Studiul unei cariere în funcție de domeniul de activitate. Lista sferelor de activitate, tipurile acestora și caracteristicile specifice Oferim o clasificare a tipurilor de marketing

Persoană societate modernă este angajat într-o varietate de activități. Pentru a descrie toate tipurile de activitate umană, este necesar să se enumere cele mai importante nevoi pentru o anumită persoană, iar numărul de nevoi este foarte mare.

Apariția diferitelor tipuri de activitate este asociată cu dezvoltarea socială și istorică a unei persoane. Tipurile fundamentale de activitate în care o persoană este inclusă în procesul dezvoltării sale individuale sunt comunicarea, jocul, studiul, munca.

• * comunicare - interacțiunea a două sau mai multe persoane în procesul de schimb de informații de natură cognitivă sau afectiv-evaluativă;
• * joc - un tip de activitate în situații convenționale care le imită pe cele reale, în care experiența socială este asimilată;
• * învățare - procesul de însușire sistematică a cunoștințelor, abilităților, abilităților necesare pentru a efectua activitatea de muncă;
• * munca este o activitate care vizează crearea unui produs util social care satisface nevoile materiale și spirituale ale oamenilor.

Comunicarea este un tip de activitate care constă în schimbul de informații între oameni. În funcție de stadiul de vârstă al dezvoltării umane, de specificul activității, natura comunicării se schimbă. Fiecare etapă de vârstă este caracterizată printr-un tip specific de comunicare. În copilărie, un adult schimbă o stare emoțională cu un copil, ajută la navigarea în lumea din jur. La o vârstă fragedă, comunicarea dintre un adult și un copil se realizează în legătură cu manipularea obiectelor, proprietățile obiectelor sunt stăpânite în mod activ și se formează vorbirea copilului. În perioada preșcolară a copilăriei, jocul de rol dezvoltă abilitățile de comunicare interpersonală cu colegii. Elevul mai tânăr este implicat în activități educaționale, respectiv, și comunicarea este inclusă în acest proces. În adolescență, pe lângă comunicare, este dedicat mult timp pregătirii pentru activitate profesională... Specificul activității profesionale a unui adult lasă o amprentă asupra naturii comunicării, comportamentului și vorbirii. Comunicarea în activitatea profesională nu numai că o organizează, ci și o îmbogățește, în ea apar noi conexiuni și relații între oameni.

Un joc este un tip de activitate care nu are ca rezultat producerea niciunui produs material. Ea este activitatea de conducere a unui preșcolar, deoarece prin ea acceptă normele societății, învață comunicarea interpersonală cu colegii. Printre varietățile de jocuri se pot distinge individual și grup, subiect și complot, jocuri de rol și jocuri cu reguli. Jocurile au mare importanță în viața oamenilor: pentru copii, aceștia sunt în principal de natură în dezvoltare, pentru adulți sunt un mijloc de comunicare și recreere.

Predarea este un tip de activitate, scopul său este de a dobândi cunoștințe, abilități și abilități. În procesul de dezvoltare istorică, cunoștințele au fost acumulate în diferite domenii ale științei și practicii, prin urmare, pentru a stăpâni aceste cunoștințe, predarea s-a remarcat ca un tip special de activitate. Predarea afectează dezvoltarea mentală a individului. Constă în asimilarea informațiilor despre proprietățile obiectelor și fenomenelor înconjurătoare (cunoștințe), alegerea corectă a tehnicilor și operațiilor în conformitate cu scopurile și condițiile de activitate (îndemânare).

Munca este istoric unul dintre primele tipuri de activitate umană. Subiectul studiului psihologic nu este munca în sine, ci componentele sale psihologice. Munca este de obicei caracterizată ca o activitate conștientă care vizează obținerea rezultatului și este reglementată de voință în conformitate cu scopul său conștient. Munca îndeplinește o funcție formativă importantă în dezvoltarea unei personalități, deoarece afectează formarea abilităților și caracterului său.

Atitudinea față de muncă este pusă în copilăria timpurie, cunoștințele și abilitățile se formează în procesul de educație, formare specială și experiență de lucru. A lucra înseamnă a te arăta în activitate. Munca într-o anumită zonă a activității umane este asociată cu o profesie.

Astfel, fiecare dintre tipurile de activitate considerate mai sus este cea mai caracteristică pentru anumite etape de vârstă ale dezvoltării personalității. Tipul actual de activitate, așa cum ar fi, îl pregătește pe următorul, deoarece dezvoltă nevoile corespunzătoare, capacitățile cognitive și caracteristicile comportamentale.

În funcție de caracteristicile atitudinii unei persoane față de lumea din jur, activitatea este împărțită în practică și spirituală.

Activitatea practică vizează schimbarea lumii înconjurătoare. Deoarece lumea înconjurătoare este formată din natură și societate, ea poate fi producție (schimbarea naturii) și transformare socială (schimbarea structurii societății).

Activitatea spirituală vizează schimbarea conștiinței individuale și sociale. Se realizează în sferele artei, religiei, creativității științifice, în acțiuni morale, organizând o viață colectivă și orientând o persoană spre rezolvarea problemelor sensului vieții, fericirii, bunăstării.

Activitatea spirituală include activitatea cognitivă (dobândirea de cunoștințe despre lume), valoarea (definirea normelor și principiilor vieții), predictivă (construirea modelelor viitorului) etc.

Împărțirea activității în spiritual și material este condiționată. În realitate, spiritualul și materialul nu pot fi separate unele de altele. Orice activitate are o latură materială, întrucât într-un fel sau altul se referă la lumea exterioară și o latură ideală, deoarece implică stabilirea obiectivelor, planificarea, alegerea mijloacelor etc.

În sferele vieții publice - economice, sociale, politice și spirituale.

În mod tradițional, există patru sfere principale ale vieții publice:

• § social (popoare, națiuni, clase, sex și grupe de vârstă etc.)
• § economic (forțe productive, relații de producție)
• § politice (stat, partide, mișcări sociale și politice)
• § spiritual (religie, moralitate, știință, artă, educație).

Este important să înțelegem că oamenii sunt simultan în relații diferite între ei, sunt conectați cu cineva, sunt izolați de cineva atunci când își rezolvă problemele de viață. Prin urmare, sferele vieții sociale nu sunt spații geometrice în care trăiesc oameni diferiți, ci relațiile acelorași persoane în legătură cu diferite aspecte ale vieții lor.

Sfera socială este relația care apare în producerea vieții umane imediate și a omului ca ființă socială. Sfera socială include diverse comunități sociale și relații între ele. O persoană, care ocupă o anumită poziție în societate, este înscrisă în diverse comunități: poate fi bărbat, muncitor, tată de familie, locuitor al orașului etc.

Sfera economică este un set de relații umane care decurg din crearea și mișcarea bunurilor materiale. Sfera economică este zona producției, schimbului, distribuției, consumului de bunuri și servicii. Relațiile de producție și forțele de producție constituie împreună sfera economică a vieții societății.

Sfera politică este relația oamenilor legați de putere, care asigură securitatea comună.

Elementele sferei politice pot fi reprezentate după cum urmează:

• § organizații și instituții politice - grupuri sociale, mișcări revoluționare, parlamentarism, partide, cetățenie, președinție etc;
• § norme politice - norme, obiceiuri și tradiții politice, juridice și morale;
• § comunicări politice - relații, conexiuni și forme de interacțiune între participanții la procesul politic, precum și între sistemul politic în ansamblu și societate;
• § cultura și ideologia politică - idei politice, ideologie, cultură politică, psihologie politică.

Sfera spirituală este sfera relațiilor care apar în producerea, transmiterea și dezvoltarea valorilor spirituale (cunoștințe, credințe, norme de comportament, imagini artistice etc.).

Dacă viața materială a unei persoane este asociată cu satisfacerea unor nevoi specifice de zi cu zi (mâncare, îmbrăcăminte, băutură etc.). atunci sfera spirituală a vieții unei persoane are drept scop satisfacerea nevoilor de dezvoltare a conștiinței, a viziunii asupra lumii și a diferitelor calități spirituale.

Includerea societății este masivă, colectivă, individuală.

În legătură cu formele sociale de unire a oamenilor pentru a desfășura activități, se distinge activitatea colectivă, de masă, individuală. Formele colective, de masă, individuale de activitate sunt determinate de esența subiectului care acționează (persoană, grup de oameni, organizație publică etc.). În funcție de formele sociale de a uni oamenii în scopul desfășurării activităților, aceștia stabilesc individual (exemplu: gestionarea unei regiuni sau țări), colectiv (sisteme de gestionare a navei, lucrează într-un cllectiv), în masă (un exemplu de mass-media este moartea lui Michael Jackson).

Dependență normele sociale - moral, imoral, legal, ilegal.

Condiționalitatea de la conformitatea activităților la tradițiile culturale generale existente, normele sociale diferențiază între activitățile legale și ilegale, precum și activitățile morale și imorale. Activitatea ilegală este tot ceea ce este interzis prin lege sau constituție. Luați, de exemplu, fabricarea și fabricarea de arme, explozivi, distribuția de droguri, toate acestea sunt activități ilegale... Firește, mulți încearcă să adere la activitatea morală, adică să învețe conștiincios, să fie politicoși, să aprecieze rudele, să ajute bătrânii și cei fără adăpost. Există un exemplu izbitor de activitate morală - întreaga viață a Maicii Tereza.

Potențialul noului activ este inovator, inventiv, creativ, de rutină.

Când activitatea unei persoane afectează cursul istoric al evenimentelor, cu creștere socială, atunci sunt distribuite activități progresive sau reacționare, dar și creative și distructive. De exemplu: Rolul progresiv al activității industriale a lui Petru I sau activitatea progresivă a lui Petru Arkadievici Stolypin.

În funcție de absența sau prezența oricăror obiective, de succesul activității și de modalitățile de realizare a acesteia, acestea dezvăluie o activitate monotonă, monotonă, de rutină, care la rândul său se desfășoară strict în funcție de anumite cerințe, iar una nouă nu este dată cel mai adesea (Fabricarea oricărui produs, substanță conform schemei de la uzină sau fabrică). Dar activitatea creativă, inventivă, dimpotrivă, poartă cu sine caracterul originalității noului, anterior necunoscut. Se distinge prin specificitate, exclusivitate și unicitate. Iar elementele creativității pot fi aplicate în oricare dintre activități. Un exemplu este dansul, muzica, pictura, nu există reguli sau instrucțiuni, iată întruchiparea fanteziei și realizarea ei.

Tipuri de activitate cognitivă umană

Activitatea didactică sau cognitivă se referă la sferele spirituale ale vieții și societății umane. Există patru tipuri de activitate cognitivă:

• · Everyday - constă în schimbul de experiență și acele imagini pe care oamenii le poartă în sine și le împărtășesc cu lumea exterioară;
• · Științific - caracterizat prin studiul și utilizarea diferitelor legi și tipare. Scopul principal al activității cognitive științifice este crearea unui sistem ideal al lumii materiale;
• · Activitatea cognitivă artistică constă în încercarea creatorilor și a artiștilor de a evalua realitatea înconjurătoare și de a găsi în ea nuanțe de frumos și urât;
• · Religios. Subiectul său este persoana însăși. Acțiunile sale sunt evaluate în termeni de plăcere a lui Dumnezeu. Aceasta include și normele moralei și aspectele morale ale acțiunilor. Având în vedere că întreaga viață a unei persoane constă în acțiuni, activitatea spirituală joacă un rol important în formarea lor.

Tipuri de activitate spirituală umană

Viața spirituală a unei persoane și a unei societăți corespunde unor activități religioase, științifice și creative. Cunoscând esența activității științifice și religioase, merită să analizăm mai detaliat tipurile de activitate creativă umană. Aceasta include arta sau muzica, literatura și arhitectura, regia și actoria. Fiecare persoană are creativitatea, dar pentru a le dezvălui, trebuie să lucrați mult.

Tipuri de activitate a muncii umane

În procesul travaliului, se dezvoltă viziunea asupra lumii a unei persoane și principiile sale de viață. Activitatea de muncă necesită planificare și disciplină de la individ. Tipurile de activități de lucru sunt atât mentale, cât și fizice. Există un stereotip în societate că munca fizică este mult mai dificilă decât munca mentală. Deși exterior lucrarea intelectului nu apare, de fapt, aceste tipuri de activități de lucru sunt aproape egale. Încă o dată, acest fapt dovedește varietatea profesiilor existente astăzi.

Tipuri de activitate umană profesională

În sens larg, conceptul de profesie înseamnă o formă variată de activitate desfășurată în beneficiul societății. Pur și simplu, esența activității profesionale se rezumă la faptul că oamenii lucrează pentru oameni și în beneficiul întregii societăți. Există 5 tipuri de activități profesionale.

• 1. Natura umană. Esența acestei activități este în interacțiunea cu ființele vii: plante, animale și microorganisme.
• 2. Om-om. Acest tip include profesii într-un fel sau altul legate de interacțiunea cu oamenii. Activitatea de aici este de a educa, îndruma oamenii, precum și serviciile lor de informare, comerț și consumatori.
• 3. Tehnologia umană. Un tip de activitate caracterizat prin interacțiunea unei persoane și structuri și mecanisme tehnice. Aceasta include tot ceea ce privește sistemele automate și mecanice, materialele și tipurile de energie.
• 4. Omul - sisteme de semne. Activitatea de acest tip este de a interacționa cu numere, semne, limbaje naturale și artificiale.
• 5. Omul este o imagine artistică. Acest tip include toate profesiile creative legate de muzică, literatură, actorie și activități vizuale.

Tipuri activitatea economică al oamenilor

Activitatea economică umană a fost recent contestată acerb de conservatori, deoarece se bazează pe rezervații naturale care se vor epuiza în curând. Tipurile de activitate economică umană includ extracția de minerale precum petrolul, metalele, pietrele și tot ceea ce poate aduce beneficii oamenilor și poate dăuna nu numai naturii, ci întregii planete.

Tipuri de activități de informare umană

Informația este o parte integrantă a interacțiunii umane cu lumea exterioară. Tipurile de activități informaționale includ obținerea, utilizarea, distribuirea și stocarea informațiilor. Activități de informare devine adesea o amenințare la adresa vieții, deoarece există întotdeauna persoane care nu doresc ca terții să cunoască și să dezvăluie orice fapt. De asemenea, acest tip de activitate poate fi provocator și poate fi, de asemenea, un mijloc de manipulare a conștiinței societății.

Tipuri de activitate mentală umană

Activitatea mentală afectează starea individului și productivitatea vieții sale. Cel mai simplu tip de activitate mentală este un reflex. Acestea sunt obiceiuri și abilități stabilite prin repetare constantă. Sunt aproape imperceptibile în comparație cu cel mai complex tip de activitate mentală - creativitatea. Se distinge prin diversitate constantă și originalitate, originalitate și unicitate. Prin urmare, oamenii creativi sunt atât de des instabili din punct de vedere emoțional, iar profesiile legate de creativitate sunt considerate cele mai dificile. De aceea, oamenii creativi sunt numiți talente care pot transforma această lume și pot insufla abilități culturale în societate.

Cultura include toate tipurile de activitate umană transformatoare. Există doar două tipuri ale acestei activități - crearea și distrugerea. Al doilea, din păcate, este mai frecvent. Mulți ani de activitate umană transformatoare în natură au dus la necazuri și dezastre.

Numai creația poate veni în salvare, ceea ce înseamnă cel puțin refacerea resurselor naturale.

Activitatea ne distinge de animale. Unele dintre tipurile sale beneficiază dezvoltarea și formarea personalității, altele sunt distructive. Știind ce calități sunt inerente în noi, putem evita consecințele cumplite ale propriilor noastre activități. Acest lucru nu numai că va aduce beneficii lumii din jurul nostru, ci ne va permite, de asemenea, să facem ceea ce ne place cu conștiința curată și să ne considerăm oameni cu litere mari.

Domeniu de activitate - Aceasta este alegerea forței de muncă, a muncii și a serviciilor, care include diverse domenii de activitate în care sunt îndeplinite anumite sarcini și procese, care vizează obținerea anumitor rezultate.

În organizații, domeniul de activitate este un anumit tip de muncă și servicii prevăzute de cartă, care include o varietate de activități.

Astăzi, există un număr imens de domenii de activitate, de la medicină la artă. Iar prosperitatea, cariera și calitatea vieții depind de faptul dacă o persoană sau o companie întreagă este angajată în „propria lor afacere”. Însuși sensul expresiei „câmp de activitate” presupune orice domeniu de lucru. De fapt, acestea sunt lucrări indiferent dacă serviciile sunt furnizate de companii, întreprinderi, anumite organizații sau persoane fizice. Dar lista serviciilor furnizate de o anumită organizație depinde în mod necesar de sfera activității sale. După ce a ales un domeniu de activitate, o companie sau un individ caută să „ocupe propria sa nișă pe piață”, iar prosperitatea în continuare a unei companii sau a unui individ depinde de corectitudinea acestei alegeri.

Principalele tipuri de domenii de activitate

Primul domeniu de activitate este politic, implică lucrul în structurile statului. Politicienii de la naștere sunt predispuși la manipulare, își dezvăluie potențialul prin gestionarea oamenilor. Se străduiesc după putere, realizându-se prin ea.

Următorul domeniu este cel al afacerilor, care, la rândul său, este împărțit în mai multe domenii separate: afaceri comerciale, afaceri financiare, fabrici, intermediare și asigurări. Fabricarea se caracterizează direct prin producția de bunuri. Furnizarea de servicii și implementarea diferitelor lucrări sunt, de regulă, angajate organizații comerciale... Sfera financiară include activitățile băncilor, burselor și companiilor financiare care efectuează operațiuni cu valori mobiliare, operațiuni valutare și investiții. Persoanele implicate în afaceri sunt persoane cu fapte sau acțiuni specifice, pentru care rezultatul trebuie să fie exprimat în formă materială și să fie specific și tangibil. Se străduiesc să capteze din ce în ce mai multe cote de piață și să deschidă în mod constant diferite companii.

Al treilea domeniu include formarea, adică activitățile educaționale și didactice. Un profesor este o persoană care este capabilă să educe și să susțină personalitatea altei persoane, adică el însuși trebuie să fie o persoană foarte sănătoasă și puternică, să iubească să predea, să instruiască, să identifice și să susțină cele mai bune părți ale elevului, pe baza personalității sale.

Un alt domeniu de activitate este arta și creativitatea. Aici se exprimă artiști, pictori, regizori, scriitori, compozitori și alții. Aceasta include și sfera științei, care include activitatea institutelor de cercetare și superioare institutii de invatamant... Artiștii tind să trăiască după emoțiile pe care le exprimă prin artă. Cu alte cuvinte, este un transfer conștient al stărilor subtile cuiva către oameni prin diferite forme de creativitate. O persoană de artă încearcă în mod constant noi forme de auto-exprimare în diferite tipuri de artă. Și știința din timpul nostru este legată de experimentele în materie. Astfel de oameni sunt angajați în studiul și derivarea tiparelor prin analogie prin intuiție, adică aceasta este o lucrare cu cunoaștere directă a proceselor de creație mondială.

Și, în cele din urmă, ultimul domeniu este medicina, care implică activitățile diferitelor organizații medicale. Oamenii care practică medicina sunt oameni vioi, cu multă energie. Războinicii pot fi, de asemenea, incluși aici, deoarece gimnastica care îmbunătățește sănătatea provine din artele marțiale.

Cum se alege un domeniu de activitate

Este foarte important ca o persoană să se „regăsească” în această viață și într-o afacere în care să poată fi realizată 100%. Dacă, dintr-un anumit motiv, o persoană nu se aplică corect, atunci în cel mai bun caz se va arunca într-o căutare nesfârșită a scopului său și, în cel mai rău caz, va deveni un eșec, îndeplinind o muncă nefirească pentru el însuși și va scoate o existență mizerabilă și plictisitoare pentru tot restul vieții sale. Prin urmare, este imperativ să luați în considerare caracteristicile dvs. individuale și să le direcționați în direcția corectă în timp. Puteți deveni un chirurg renumit și onorat, puteți construi o afacere de succes sau puteți conduce o țară spre prosperitate, fiind în locul dvs. În caz contrar, o persoană își va pierde atât calitățile personale, cât și cele profesionale.

INTRODUCERE

CARIERĂ: ESENȚĂ, ROL ȘI SCOPURI

TIPURI ȘI TIPURI DE CALEA CARIEREI

1 Tipuri de cariere

2 tipuri de carieră

CONCLUZIE

LISTA DE REFERINTE

INTRODUCERE

Orice persoană își planifică viitorul pe baza nevoilor sale și a condițiilor socio-economice. Nu este nimic surprinzător în faptul că vrea să cunoască perspectivele de creștere a carierei și posibilitățile de formare continuă în această organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația pentru comportament devine slabă, persoana nu lucrează la forță maximă, nu se străduiește să îmbunătățească abilitățile și consideră organizația ca un loc în care puteți aștepta ceva timp înainte de a trece la un nou loc de muncă mai promițător.

Relevanța subiectului ales este necesitatea îmbunătățirii procesului de management al carierei în organizație, care se datorează situației din industrie, starea curenta problema personalului, problema utilizării raționale a potențialului personalului, ceea ce înseamnă noi cerințe pe care organizațiile le propun angajaților lor și care trebuie îndeplinite.

În această lucrare, vreau să arăt cum o persoană își planifică viitorul (cariera) pe baza nevoilor sale și a condițiilor socio-economice. Nu este surprinzător faptul că dorește să cunoască perspectivele de creștere a carierei și oportunitățile de formare continuă în această organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația pentru comportament devine slabă, persoana nu lucrează la forță maximă, nu caută să-și îmbunătățească abilitățile și consideră organizația ca un loc în care poți aștepta ceva timp înainte de a trece la un nou loc de muncă mai promițător.

Scopul testului este de a studia o carieră, în funcție de domeniul de activitate.

1. CARIERĂ: ESENȚĂ, ROL ȘI SCOPURI

Cariera este rezultatul unei poziții și a unui comportament conștient al unei persoane în activitatea de muncă, asociată cu creșterea profesională sau profesională.

Creșterea oficială este o schimbare în statutul oficial al unei persoane, rolul său social, gradul și spațiul autorității oficiale.

Creșterea profesională - creșterea cunoștințelor, abilităților și abilităților profesionale, recunoașterea de către comunitatea profesională a rezultatelor muncii sale, autoritate într-un anumit tip de activitate profesională.

O carieră în afaceri reprezintă progresul progresiv al unei persoane asociat cu dezvoltarea abilităților profesionale, statutului, rolului social și cuantumul remunerației.

Cariera în afaceri - progresul progresiv al unei persoane în orice domeniu de activitate, schimbări de competențe, abilități, calificări și valoarea remunerației asociate activității; înaintând de-a lungul căii de activitate alese odată, atingând faimă, faimă, îmbogățire. De exemplu, obținerea mai multor autorități, statut superior, prestigiu, putere, mai mulți bani. O carieră în afaceri nu înseamnă doar promovare. Puteți vorbi despre o carieră ca un fel de ocupație, activitate. De exemplu, cariera managerială, cariera sportivă, cariera militară, cariera artistică, cariera gospodinelor, mamelor, studenților. Viața unei persoane în afara muncii are un impact semnificativ asupra carierei de afaceri, face parte dintr-o carieră. O carieră în afaceri începe cu formarea propriilor judecăți ale angajaților conștienți subiectiv despre munca lor viitoare, calea așteptată de exprimare de sine și satisfacție cu munca. Cu alte cuvinte, o carieră este o poziție și un comportament conștient individual al unei persoane asociate cu experiența și activitățile de muncă de-a lungul vieții profesionale a unei persoane.

Obiectivele de carieră în afaceri sunt obiectivele pe care și le propune o persoană atunci când solicită un loc de muncă și o organizație, luându-l la locul de muncă... Un angajat trebuie să fie capabil să-și evalueze realist calitățile de afaceri, să-și coreleze calitățile de afaceri cu cerințele stabilite de organizație, munca sa. De asta depinde succesul întregii sale cariere. O autoevaluare corectă a abilităților și a trăsăturilor de afaceri implică cunoașterea ta, a punctelor tale forte, a punctelor slabe și a neajunsurilor. Numai în această condiție îți poți stabili corect obiectivele de carieră.

Scopul unei cariere nu poate fi numit un domeniu de activitate, un loc de muncă specific, o poziție, un loc pe scara carierei.

Obiectivele carierei de afaceri au un conținut mai profund și se manifestă în motivul pentru care o persoană ar dori să aibă acest loc de muncă special, să ocupe un anumit pas pe scara ierarhică a pozițiilor.

Obiectivele unei cariere în afaceri pot fi următoarele: să te angajezi într-un tip de activitate sau să ai o poziție corespunzătoare stimei de sine și, prin urmare, să dai satisfacție morală; obțineți un loc de muncă sau o poziție într-o zonă cu condiții naturale care sunt benefice sănătății și vă permit să vă organizați o odihnă bună; să vă aflați într-un loc de muncă sau o poziție care vă îmbunătățește și vă dezvoltă capacitățile; să aibă o slujbă sau o funcție creativă; să lucreze într-o profesie sau să ocupe o funcție pentru a obține un anumit grad de independență; aveți un loc de muncă bine plătit sau o funcție sau un loc de muncă care vă permite să primiți simultan venituri laterale mari; aveți un loc de muncă sau o funcție care vă permite să vă ocupați de creșterea copiilor sau a gospodăriei.

Obiectivele carierei de afaceri se schimbă odată cu vârsta și, de asemenea, pe măsură ce ne schimbăm, odată cu creșterea calificărilor noastre etc. Formarea obiectivelor carierei de afaceri este un proces continuu.

Planificarea carierei pentru un angajat este organizarea progresului său prin etapele de creștere a locului de muncă și a calificărilor, ajutându-l să dezvolte și să implementeze cunoștințe și abilități profesionale în interesul companiei.

În activitățile serviciului de gestionare a personalului pentru planificarea carierei angajaților, există cea mai armonioasă combinație a intereselor și obiectivelor companiei (garantarea investițiilor în formarea angajaților, asigurarea loialității acestora față de interesele companiei, reducerea cifrei de afaceri, utilizarea efectivă) cu interesele și obiectivele individuale ale angajaților înșiși (satisfacerea nevoilor de stimă de sine și recunoaștere , în obținerea independenței). Acest lucru permite formarea unei relații productive și durabile între ele. Prin urmare, munca de planificare a carierei se bazează pe o abordare individuală a oportunităților de avansare și creștere profesională.

Organizarea lucrărilor privind planificarea și implementarea carierei angajaților include: planificarea carierei de afaceri

familiarizarea angajaților cu oportunitățile disponibile în companie pentru promovare sub formă de programe de instruire și consultări cu privire la planurile individuale de dezvoltare profesională;

informarea și consultarea periodică cu privire la oportunitățile de formare și posturile vacante din companie;

dezvoltarea de programe de sprijin și consiliere psihologică pentru combaterea crizelor din carieră;

deplasarea lucrătorilor în trei direcții:

)avansarea etapelor calificării sau dezvoltării carierei;

) mișcare orizontală (rotație);

) coborâre.

Munca bine organizată în toate domeniile managementului personalului, care permite companiei nu numai să se asigure cu lucrători calificați, ci și să construiască pe această bază o politică holistică de formare și promovare a angajaților din cadrul companiei, se numește piața muncii intra-companie.

Crearea unei piețe a forței de muncă intra-firmă permite companiei să fie într-o anumită măsură independentă de fluctuațiile pieței externe a forței de muncă. Cu toate acestea, formarea unei astfel de piețe în totalitate, de regulă, poate fi permisă numai de corporațiile mari care au capacitatea de a se concentra asupra păstrării și dezvoltării potențialului fiecărui angajat și de a crea condiții pentru aceasta. Sarcina principală pe care o rezolvă organizarea pieței forței de muncă intra-firmă este să păstreze experiența și calificările acumulate în firmă, să prevină scurgerea acestora și să asigure investiții în formarea angajaților.

Condiția pentru eficiența pieței muncii intra-firme este formarea continuă și formarea avansată a angajaților, care permit planificarea și construirea promovării acestora în firmă. În centrele de instruire create în acest scop, se desfășoară o activitate ramificată și organizată cu atenție în mai multe domenii:

îmbunătățirea mișcării orizontale a personalului, crearea de grupuri de lucru și comitete specifice pentru a face schimb de experiență și informații;

extinderea formelor de lucru ale brigăzilor („cercuri de calitate” etc.) pentru a implementa propuneri de raționalizare și a crea noi produse;

revizuirea funcțiilor de muncă ale angajatului cu responsabilitate sporită pentru rezultate, îmbogățirea muncii etc.

Dezavantajele pieței forței de muncă intra-firmă pot fi atribuite slăbirii concurenței în rândul angajaților, deoarece la rezolvarea problemelor promovării lor, principalul criteriu nu este caracteristicile individuale, ci durata serviciului în firmă.

2. TIPURI ȘI TIPURI DE CALEA CARIEREI

2.1 Tipuri de cariere

Versatilitatea și complexitatea fenomenului carierei se reflectă în varietatea tipurilor sale, în varietatea abordărilor sale la tipologia sa. Pentru clasificarea tipurilor de carieră, se pot distinge multe motive, semne, criterii diferite.

Pe baza profesionalizării individuale.

Din punct de vedere al profesionalizării individuale, se pot distinge cariera profesională și oficială (intra-organizațională).

O carieră profesională se caracterizează prin predominarea specializării profesionale în activitatea de muncă a unei persoane, munca, în principal, într-un domeniu profesional, realizarea și recunoașterea de către comunitatea profesională a rezultatelor muncii sale, autoritate într-un anumit tip de activitate profesională. De regulă, cariera profesională a unei persoane se dezvoltă într-o organizație și se întâmplă adesea ca realizările profesionale să creeze premisele formării unei cariere intra-organizaționale sau a unei cariere oficiale în organizație.

O carieră oficială reflectă o schimbare în statutul predominant oficial al unui funcționar public, rolul său social, gradul și spațiul autorității oficiale în organizație. Aceasta este o mișcare, atât pe verticală, cât și pe orizontală, a structurii postului în organizație.

Conform direcțiilor de mișcare a angajatului în structura organizației.

Conform direcțiilor de mișcare a angajatului în structura organizației, există următoarele tipuri de cariere:

o carieră verticală implică urcarea la un nivel superior al ierarhiei structurale. Cel mai adesea, o carieră este identificată cu această specie.

o carieră orizontală este deplasarea unui angajat către o altă zonă funcțională de activitate, sau îndeplinirea unui rol de serviciu specific într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (îndeplinirea rolului șefului unui grup țintă temporar etc.). O carieră orizontală este, de asemenea, cariera unui specialist.Totalitatea pozițiilor corespunzătoare acestui tip de carieră se numește scară de carieră paralelă și subliniază alternativa sa la scara de carieră. Un angajat capătă statutul de specialist de înaltă clasă, îndeplinește din ce în ce mai multe sarcini responsabile, se bucură de încrederea și respectul colegilor și superiorilor și are un salariu mai mare.

o carieră centripetă este înțeleasă ca o mișcare către conducerea unei organizații. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri indisponibile anterior, întâlniri atât de natură formală, cât și informală; accesul la surse informale de informații, contestații confidențiale, instrucțiuni individuale importante din partea conducerii.

o carieră dominatoare este asociată fie cu creșterea formală a influenței în organizație prin ridicarea ierarhiei de conducere, fie cu creșterea autorității informale a angajatului din organizație;

o carieră de calificare implică creșterea profesională, mișcarea de-a lungul scalei salariale unei anumite profesii;

o carieră de statut este o creștere a statutului unui angajat într-o organizație, exprimată fie prin atribuirea unui alt rang pentru vechime, fie printr-un titlu onorific pentru o contribuție remarcabilă la dezvoltarea companiei;

o carieră monetară este o creștere a nivelului de remunerare a angajaților, și anume: nivelul de remunerare, volumul și calitatea prestațiilor sociale oferite.

Clasificare în funcție de caracteristicile cursului procesului de dezvoltare a carierei

Tipul procesului oferă informații despre originea, orientarea și organizarea sa internă, conexiunile sale externe, interacțiunile și tranzițiile reciproce în raport cu alte procese. La etapa inițială a studiului modelului procesului de carieră, este recomandabilă tipificarea acestuia, reflectând în formă direcția și succesiunea nivelului vieții umane.

Prin natura fluxului.

Prin natura cursului, se disting următoarele tipuri de procese:

cu un tip liniar, dezvoltarea are loc uniform și continuu;

tipul neliniar caracterizează mișcarea, efectuată prin sărituri sau rupturi;

uneori există o asemănare a proceselor, dar în același timp acestea diferă în ceea ce privește nivelul de complexitate, în acest caz putem spune că procesul se dezvoltă în spirală.

ca caz special al acestor tipuri, se distinge stagnarea (stagnarea), etapa absenței oricărui schimbări semnificative într-o carieră.

Prin gradul de stabilitate, continuitate.

Prin gradul de stabilitate și continuitate. se justifică împărțirea unei cariere în stabilă și instabilă, intermitentă și continuă.

Dacă este posibil, implementare.

potențială carieră - o cale de muncă și de viață construită personal de o persoană pe baza planurilor, nevoilor, abilităților, obiectivelor sale. Poate afecta acțiunile, comportamentul unei persoane, poate fi realizat complet, parțial sau deloc.

o carieră reală este ceea ce o persoană a reușit să realizeze într-o anumită perioadă de timp, într-un anumit tip de activitate, într-o anumită organizație.

Până la momentul implementării.

Iată câteva dintre tipurile de cariere în ceea ce privește timpul implementării lor:

O carieră normală este avansarea treptată a unei persoane în vârful ierarhiei posturilor, în conformitate cu experiența sa profesională în continuă dezvoltare. Limita acestei dezvoltări a locurilor de muncă este determinată de nivelul incompetenței sale profesionale. Durata unei cariere este în medie egală cu durata activității de muncă activă a unei persoane (aproximativ 40 de ani).

O carieră de mare viteză caracterizează avansarea rapidă, dar totuși consecventă a carierei de-a lungul verticalei structurii organizaționale. Din punct de vedere al timpului, această carieră este de două până la trei ori mai mică decât durata unei cariere normale. Acestea sunt, de regulă, cariera unor personalități supradotate, remarcabile. Dacă pentru o carieră normală durata medie a mandatului este de 3-5 ani, atunci pentru cea rapidă este de 1-3 ani.

Cariera „aeriană” este o înlocuire spontană, de regulă, a pozițiilor de conducere într-o structură organizațională. Nevoia și durata șederii în funcția de înlocuit se datorează diverselor motive: necesitatea de a oferi asistență practică și de a consolida conducerea organizației, necesitatea de a indica trecerea funcției oficiale pentru o anumită persoană și altele. Persoanele cu astfel de cariere sunt întotdeauna gata să ia orice poziție și să urmeze instrucțiunile prescrise. Pentru reprezentanții unei astfel de cariere, nu este important procesul de a face ceva, ci faptul de a ocupa o funcție, deoarece acestea diferă nu în ceea ce privește profesionalismul, ci doar în ceea ce privește capacitatea de a fi prezent la acest post.

o carieră tipică - atingerea culmilor profesionalismului, recunoașterea în comunitatea profesională, ocuparea unui statut de post superior în structura organizațională este asociată cu reproducerea întregului ciclu al vieții profesionale a unei persoane și o schimbare consecventă a statutului postului în organizație.

În funcție de direcția schimbărilor în curs, acestea se disting:

Forma ideală a procesului de carieră este ascendentă. Acesta este un tip progresiv de proces de carieră. Fiecare etapă ulterioară a schimbării diferă de cea anterioară printr-un nivel mai înalt de abilități și oportunități de viață. Acesta încorporează rezultatele anterioare și pregătește nevoia pentru o etapă ulterioară. Schimbările care au loc în acest caz sunt ireversibile, deoarece fiecare acțiune are consecințe care merg în viitor, cunoștințele și experiența dobândite sunt acumulate.

În plus, este posibil să se aplice o tipologie a unei cariere pe baza apartenenței la o anumită ramură a activității profesionale, la o anumită profesie.

Este rar ca o carieră să fie completă fără declinuri în stările diverselor activități. Natura declinului se reflectă sub forma unei mișcări descendente a procesului de carieră. Acesta este un tip regresiv de proces de carieră. Astfel de recesiuni apar atunci când abilitățile și activitatea unei persoane nu se potrivesc, cerințele statutului său, reorganizări structurale în domeniul de activitate, boli etc.

Formele proceselor de carieră se schimbă adesea. Motivul pentru aceasta este influențele continue de diferite tipuri asupra unei persoane și a societății, ca urmare a căreia se schimbă direcțiile proceselor de carieră, intensitatea dezvoltării lor, relațiile interne și externe și conexiunile. În anumite etape ale oricărei mișcări de carieră, toate aceste forme de procese se pot dezvolta.

2 tipuri de carieră

Cea mai comună concepție greșită cu privire la dezvoltarea carierei este credința că dezvoltarea carierei este posibilă doar pe verticală. Cei mai mulți dintre noi ne imaginăm carierele ca pe un fel de scară, în care pozițiile în creștere treptată acționează ca niște pași. Între timp, creșterea carierei este posibilă și pe orizontală, ceea ce implică îmbunătățirea abilităților și calificărilor fără a schimba poziția.

De obicei, dezvoltarea carierei într-o direcție orizontală înseamnă o tranziție către domeniile profesionale conexe către poziții de nivel similar, în timp ce nivelul veniturilor poate rămâne și crește. De exemplu, un angajat din departamentul de marketing se poate muta la departamentul de vânzări sau departamentul partener, extinzând astfel sfera cunoștințelor și abilităților lor profesionale. O astfel de dezvoltare „orizontală” poate deveni o etapă de creștere verticală: după ce a învățat toate caracteristicile activității departamentelor conexe, un astfel de specialist poate conduce fie unul dintre ele, fie un departament care combină aceste funcții, dar într-o altă companie.

Avansarea verticală a carierei este posibilă atât în \u200b\u200bcadrul organizației, cât și în cadrul unei alte companii din industrie. Mulți carieriști aleg cea de-a doua cale tocmai pentru că tranziția către un nou loc de muncă permite creșterea veniturilor mai mare decât este posibil în compania actuală.

Cu toate acestea, merită să vă evaluați în mod sobru cunoștințele și abilitățile manageriale: dacă puteți și sunteți dispuși și să purtați sarcina responsabilității pentru echipă, atunci creșterea verticală este pentru dvs. Dacă preferați să primiți un salariu nu cu mult mai mic și, în unele cazuri, chiar mai mult decât un manager, dar fiți responsabil doar pentru rezultatul propriei munci, îmbunătățiți-vă și dezvoltați-vă într-o direcție orizontală.

O carieră verticală este deplasarea pe nivelurile structurale ale ierarhiei. Mișcarea verticală are loc de la poziții inferioare la poziții de conducere, cu creșteri corespunzătoare în salarii și niveluri de responsabilitate. Acesta este un caz de dezvoltare clasic - de la curier la director.

O creștere a carierei este cel mai vizibilă în cazul creșterii verticale, astfel încât conceptul de carieră este cel mai adesea asociat cu aceasta. Construirea unei astfel de cariere nu trebuie să fie într-o singură companie, ci întotdeauna într-un singur domeniu. Uneori, ridicarea pozițiilor necesită stăpânirea de noi abilități și domenii, menținând în același timp mainstream-ul.

Un exemplu de carieră verticală clasică în, să zicem, afacerea de călătorii: curier de birou, asistent manager de cont, manager de cont, manager senior, director de birou etc.

O carieră orizontală presupune creșterea profesională a unui angajat ca specialist. Aceasta este o creștere a nivelului de calificare, o creștere a cunoștințelor și abilităților. Pe lângă obținerea unor abilități specializate și unice pe care le posedă un număr mic de oameni (sau nimeni), ceea ce face un angajat foarte valoros și uneori de neînlocuit în compania sa.

O carieră orizontală, ca una verticală, poate fi inter-organizațională și intra-organizațională.

O carieră orizontală interorganizațională este o carieră în același domeniu, dar în organizații diferite.

O carieră orizontală intra-organizațională cuprinde parcurgerea diferitelor etape de formare, dezvoltare și dezvoltare profesională a unui angajat, din momentul în care intră într-un loc de muncă și până la pensionare în cadrul unei companii sau organizații. Acest tip de carieră este comun în Japonia (angajare pe viață).

Pe măsură ce vă deplasați orizontal, responsabilitățile angajatului se schimbă, salariu, funcționalitatea se extinde, dar poziția în structură, cel mai adesea, rămâne aceeași. În acest caz, conceptul de carieră în sine nu este în întregime aplicabil. Un exemplu de mișcare orizontală este creșterea notelor, gradelor științifice etc.

Creșterea verticală este posibilă în orice zonă. O carieră orizontală este cel mai adesea apanajul profesiilor creative (artiști, programatori, jurnaliști, designeri). Nu toată lumea este interesată de activitățile administrative și manageriale; mulți oameni doresc să se perfecționeze în specialitatea aleasă fără a pretinde că sunt șef.

Al doilea criteriu prin care se poate clasifica creșterea carierei este locul în care se face cariera. Există cariere inter-organizaționale și intra-organizaționale.

O carieră orizontală se poate dezvolta în două direcții: aprofundarea și extinderea. În prima opțiune, angajatul va încerca să stăpânească forme mai complexe de muncă și, ca rezultat, va putea efectua astfel de operații pe care alți specialiști nu le pot. În același timp, va fi respectat, apreciat atât de conducere, cât și de colegii de la locul de muncă. Dacă angajatul extinde oportunitățile profesionale, poate stăpâni profesii conexe, ceea ce îi va oferi specialistului independență față de ceilalți și versatilitate în efectuarea muncii. Această cale este, de asemenea, binevenită de conducere și colegi.

Drept urmare, un specialist devine un lucrător versatil, familiarizat cu toate complexitățile procesului de producție din companie, el fiind capabil să înlocuiască simultan mai mulți colegi sau chiar un întreg departament. Și pentru conducere este foarte benefic. În plus, angajatul își îndeplinește ambițiile de carieră fără a-și împinge colegii cu coatele, evitând luptele ascunse și intrigile din culise.

O carieră orizontală poate însoți o carieră verticală. Lucrând la dezvoltarea dvs. profesională, cunoașterea tuturor complexităților procesului de producție poate deveni o trambulină pentru a sări pe scara carierei. Mișcându-se orizontal, angajatul își extinde profesionalismul, devenind astfel mai competitiv pe piața muncii.

Când construiți o carieră orizontală, problema financiară rămâne deschisă. Orice specialist nu va putea primi mai mult decât managerul său. Soluția pentru cei cărora le place să rămână într-o poziție poate fi combinarea mai multor poziții de același nivel sau independență.

Există o altă modalitate pentru manageri - plăți suplimentare și stimulente muncitori valoroși... O carieră nu este doar o nouă poziție. Conceptul de carieră include atât un nou statut, cât și un nou proiect în care va fi angajat un angajat și, desigur, nivelul plății sale. O situație banală: un contabil lucrează în compania dvs. de zece ani acum, care face față perfect sarcinilor. El nu pretinde o poziție superioară. El doar își face treaba bine. Nu este profitabil pentru companie să-l piardă; în plus, păstrează secrete comerciale și alte date. Aici ar fi mai bine să acordăm statut oficial experienței și calificărilor sale. Este posibil să nu fie contabilul șef, ci contabilul principal și să primească un bonus de vechime. El poate fi încredințat conducerea consiliului colectivului sau poate lucra pentru adaptarea tinerilor - mentorat. Bineînțeles, acest lucru trebuie plătit suplimentar.

Există, de asemenea, situații în care un angajat proactiv necesită dezvoltare. Chiar dacă nu vorbește despre asta în mod direct, nevoia de creștere va fi simțită în echipă. Dar este posibil ca firma să nu aibă funcții și locuri vacante adecvate. În orice caz, este important să o păstrați ca unitate de lucru într-o companie sau un anumit departament. Este important să recunoaștem meritele acestui specialist, să îi evaluăm inițiativa, creativitatea, abilitățile. Este necesar să se evalueze importanța sa pentru companie, contribuția acesteia la dezvoltarea companiei și să se stabilească plata suplimentară pentru sarcina suplimentară.

Greșeli la construirea unei cariere orizontale

. Cunoștințe și abilități suplimentare nu sunt obținute de profesie. De multe ori se întâmplă ca, obținând succes într-o singură poziție, după ce a primit tot felul de note și categorii, angajatul să decidă să-și extindă orizonturile profesionale. Dar, în același timp, el primește o profesie sau cunoștințe complet diferite, necesare pentru creșterea orizontală. De exemplu, un contabil, în loc să primească o diplomă în finanțe, studiază pentru a deveni avocat. Dar poziția unui avocat în compania sa este deja luată. Și chiar dacă ar fi gratuit, există mulți avocați calificați pe piața muncii. Și, cu siguranță, conducerea companiei va acorda preferință unui specialist mai experimentat decât unui contabil recalificat în cursurile de seară.

. Lucrați într-o companie non-core. Un avocat care lucrează pentru o agenție de avocatură, notar sau birou de avocați va avansa mai repede decât un avocat care lucrează ca consultant pentru o firmă de proiectare. În primul caz, specialistul va avea multă practică, cazuri dificile de rezolvat, posibilitatea de a primi sfaturi de la colegi mai experimentați. În cel de-al doilea caz, avocatul va trage singur lucrurile companiei, a căror varietate nu va fi largă. Și nu vor exista responsabilități suplimentare în profil pentru creșterea orizontală într-o astfel de firmă pentru un avocat.

. Refuzul educației suplimentare sau teama de dificultăți asociate obținerii acesteia. Orice creștere - verticală sau orizontală - este asociată cu dezvoltarea personală și dobândirea cunoștințelor. Prin urmare, nu trebuie să vă fie frică de cursuri, seminarii, diplome și certificate.

. Ignorând creșterea verticală. În orice caz, dacă un angajat dorește să crească orizontal, nu poate evita responsabilități și îndatoriri suplimentare. Acest lucru înseamnă că la început va trebui să crească și - după ce a început să lucreze ca stagiar, este dificil să crești în alt loc decât în \u200b\u200bsus. Există o singură cale de la această poziție - un specialist, un specialist de vârf, un specialist șef.

CONCLUZIE

O carieră în afaceri este înțeleasă ca avansarea unui angajat de-a lungul etapelor ierarhiei serviciilor sau o schimbare secvențială a ocupației atât în \u200b\u200bcadrul unei organizații separate, cât și pe tot parcursul vieții, precum și percepția unei persoane asupra acestor etape. Astfel, o carieră are atât laturi obiective cât și subiective.

Cariera în afaceri - progresul progresiv al unei persoane în orice domeniu de activitate, schimbări de competențe, abilități, calificări și valoarea remunerației asociate activității; înaintând de-a lungul căii de activitate alese odată, obținând faimă, faimă, îmbogățire, de exemplu, obținând puteri mai mari, statut superior, prestigiu, putere, mai multe resurse financiare.

Managementul carierei oferă o oportunitate de a „crește” un specialist sau un lider în cadrul zidurilor organizației dvs.

Managementul carierei vă permite să determinați modul optim de îmbunătățire a unui angajat, de a obține loialitatea angajaților față de interesele organizației, de a dezvălui mai complet potențialul angajatului. Managementul carierei de afaceri este un set de activități desfășurate de serviciul de personal al organizațiilor pentru planificarea, organizarea, motivarea și monitorizarea carierei angajatului, pe baza obiectivelor, nevoilor, capacităților, abilităților și înclinațiilor acestuia, precum și bazate pe obiective, nevoi, oportunități și social condițiile economice ale organizației. Stabilirea unor legături clare între cerințele profesiei și trăsăturile de personalitate ale unui specialist, identificarea indivizilor care se potrivește în calitățile lor psihologice individuale pentru o anumită activitate, este astăzi unul dintre principiile de bază ale gestionării carierei angajaților în organizații care funcționează eficient.

Selectarea codurilor OKVED la completarea unei cereri de înregistrare a unui antreprenor individual sau LLC poate părea solicitantului un adevărat obstacol. Unii registratori profesioniști listează chiar acest serviciu pe o linie separată în lista de prețuri. De fapt, selectarea codurilor OKVED ar trebui să aibă un loc foarte modest în lista acțiunilor unui om de afaceri novice.

Dacă totuși apar dificultăți cu selectarea codurilor, atunci puteți obține o consultație gratuită despre OKVED, dar, din motive de completitudine, inclusiv familiarizarea cu riscurile asociate alegerii codurilor, vă recomandăm să citiți acest articol până la sfârșit.

Ce sunt codurile OKVED

Codurile OKVED sunt informații statistice concepute pentru a informa agențiile guvernamentale ce anume intenționează să facă o nouă entitate comercială. Codurile sunt indicate conform unui document special - Clasificatorul de activități economice din toată Rusia, care a dat numele abrevierii „OKVED”.

În 2020, este valabilă doar o ediție a clasificatorului - OKVED-2 (un alt nume este OKVED-2014 sau OK 029-2014 (NACE rev. 2)). Clasificatorii edițiilor OKVED-1 (un alt nume OKVED-2001 sau OK 029-2001 (NACE Rev. 1)) și OKVED-2007 sau OK 029-2007 (NACE Rev. 1.1) au devenit invalizi de la 1 ianuarie 2017.

Dacă solicitantul introduce codurile clasificatorului greșit în cerere, i se va refuza înregistrarea, așa că fii atent! Cei care vor completa o cerere folosind serviciul nostru nu trebuie să se îngrijoreze, am efectuat o înlocuire în timp util a OKVED-1 cu OKVED-2. Documentele vor fi completate corect.

Atunci când alegeți codurile OKVED, trebuie să luați în considerare și faptul că anumite tipuri de activități necesită licențiere, am dat o listă a acestora în articol.

Structura OKVED

Clasificatorul OKVED este o listă ierarhică de activități, împărțită în secțiuni cu desemnări de litere latine de la A la U. Așa arată structura secțiunilor OKVED 2:

Secțiuni din OKVED:

• Secțiunea A. Agricultură, silvicultură, vânătoare, pescuit și piscicultură
• Secțiunea D. Furnizarea de energie electrică, gaz și abur; aer conditionat
• Secțiunea E. Alimentarea cu apă; eliminarea apelor uzate, colectarea și eliminarea deșeurilor, activități de eliminare a poluării

I. În funcție de domeniul de activitate în clasificarea propusă distinge decizii de management economic, organizațional, tehnic, comunicativ.

Economic soluțiile sunt concepute pentru a răspunde la întrebări:

· Ce să producem?

· Câte produse vor fi vândute?

· Ce nivel de costuri de producție este optim?

· La ce preț trebuie vândut produsul finit?

· Ce beneficii economice va oferi producția investitorului și societății în ansamblu?

Organizațional soluțiile implică rezolvarea problemelor de organizare a producției de produse și oferă răspunsuri la următoarele întrebări:

· Unde ar trebui localizată producția geografic?

· Ce instalații de producție vor fi necesare pentru organizarea producției?

· Care sunt nevoile de personal?

În același timp, deciziile organizaționale ar trebui să conțină măsuri specifice pentru a satisface nevoile de producție ale întreprinderii.

Tehnic deciziile de management rezolvă problema alegerii unei tehnologii de producție, a echipamentelor tehnice ale unităților de producție ale companiei și a îmbunătățirii acestora.

Comunicativ soluțiile implică măsuri pentru stabilirea, menținerea și îmbunătățirea legăturilor organizației cu subiecții mediului extern, precum și organizarea legăturilor între elementele structurii organizaționale a întreprinderii în sine.

II. Pe baza duratei și impactului asupra perspective de dezvoltare, operațional, tactic și strategic.

Operațional soluțiile îndeplinesc un rol corectiv direct în cursul activității de producție a întreprinderii, rezolvând probleme bruște care nu suferă întârzieri.

Tactic deciziile de management, de regulă, se concentrează pe termen scurt și mediu și pe probleme de natură tehnică și de producție. Strategic deciziile de management sunt concepute pentru a se asigura că organizația își îndeplinește misiunea și, din această cauză, supraviețuirea ei într-un mediu extrem de competitiv.

III. După obiective distinge comerciale și necomerciale decizii de management. Comercial deciziile implică implementarea acțiunilor care vizează realizarea unui anumit efect economic: o creștere a cifrei de afaceri, o creștere a venitului brut sau a profitului etc. Deciziile de conducere non-profit caracterul nu urmărește în mod direct obiective economice. De obicei, acestea vizează crearea unei imagini sociale a companiei, dezvoltare sociala comunitate municipală sau regională, în cadrul căreia funcționează organizația, rezolvarea problemelor de protecție a mediului, îmbunătățirea condițiilor de muncă și odihnă pentru angajați, precum și dezvoltarea activităților necomerciale ale organizației.

IV. În funcție de tipul factorilor de decizie și de organizarea producției colectivsau individual(personal). Prioritatea anumitor decizii într-o anumită organizație este determinată de stilul de conducere, de gradul de centralizare a structurii și managementului organizațional, de bugetul de timp disponibil pentru luarea și implementarea deciziilor de management.

V. Gradul de unicitate deciziile de management ne permit să vorbim despre rutină(necreativ) și unic (creative) soluții. În activitățile oricărei organizații, există atât situații frecvente recurente, standard, cât și noi probleme non-standard. Pentru a depăși problemele recurente, este necesar să se dezvolte proceduri standard, al căror complex este conținutul deciziilor de gestionare de rutină (necreative). Problemele nestandardizate necesită, în fiecare caz, identificarea elementelor constitutive, limitările existente, dezvoltarea și analiza unei varietăți de soluții acceptabile la această problemă, care conferă deciziei de management un caracter creativ.

Vi. Integritatea informațiilor de fond implică împărțirea deciziilor de conducere în deciziile luate:

· în condiții de certitudine,

· la risc,

· în fața incertitudinii.

Decizia este luată în condiții de certitudineatunci când managerul știe exact rezultatul fiecăreia dintre soluțiile alternative. Un exemplu ar fi investițiile în certificate de depozit sau obligațiuni de stat.

Decizia se consideră luată la riscdacă se cunoaște probabilitatea tuturor soluțiilor alternative. În acest caz, suma probabilităților tuturor alternativelor trebuie să fie egală cu una.

Decizia este luată în incertitudine atunci când este imposibil să se determine probabilitatea unor rezultate potențiale.

Vii. De obicei, atunci când iau o decizie de management, factorii de decizie de management se bazează pe intuiție, judecată sau alegere rațională. Conform criteriului validității deciziile de management pot fi intuitiv, judecător și rațional... La rândul lor, deciziile de management bazate pe judecată, în funcție de natura persoanelor care iau decizia, sunt împărțite în echilibrat, impulsiv, inert și riscant.

VIII. După gradul de conducere sau nivelul ierarhiei deciziile de management sunt împărțite în soluții de niveluri înalte, medii și inferioare... În organizațiile moderne, majoritatea deciziilor se iau la nivel mediu. Adesea soluții nivel superior pregătit și dezvoltat la nivelul mediu al managementului.

IX. În funcție de scară deciziile de management sunt împărțite în complex - conceput pentru a rezolva probleme multifactoriale cu o structură internă complexă și privat, care sunt utilizate în rezolvarea problemelor private ale organizației.

X. În funcție de direcție deciziile de management în obiecte ale mediului extern sau intern, acestea sunt împărțite în extern și intern soluții. În acest caz, ar trebui să plecăm de la faptul că o decizie managerială nu poate schimba factorii mediului extern. O decizie de management extern este concepută pentru a ajusta conexiunile organizației cu lumea exterioară pentru a îndeplini misiunea sau pentru a atinge obiectivele organizației.