Modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă tk. Schimbarea contractului de muncă

condițiile esențiale ale contractului sunt:

Locul de muncă (indicând unitatea structurală);
- data de începere a lucrului;
- numele funcției, specialității, profesiei, indicând calificările în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau cu o funcție specifică a postului;
- drepturile și obligațiile angajatului;
- drepturile și obligațiile angajatorului;
- caracteristicile condițiilor de muncă, compensația și beneficiile angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;
- modul de lucru și odihnă (dacă acesta în raport cu acest angajat diferă de regulile generale stabilite în organizație);
- condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariilor sau a salariului oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
- tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de muncă.

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris.

Conform articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor și condițiilor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă apare în următoarele cazuri:

1) din cauza schimbării locului de muncă:

Transferul la un alt loc de muncă permanent la inițiativa angajatorului,
- transferul la un alt loc de muncă permanent la inițiativa angajatului;
- transfer temporar cu acordul angajatului;
- transfer temporar fără acordul angajatului;
- transferul unui angajat pe un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical;
- suspendarea de la muncă;

2) din cauza modificărilor condițiilor de remunerare;

3) în legătură cu o modificare a programului de lucru;

4) din cauza unei modificări a duratei contractului de muncă.

În mod unilateral, în conformitate cu articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul poate modifica condițiile esențiale ale contractului continuând în același timp să îndeplinească aceeași funcție de muncă de către angajat numai în cazul unei modificări a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. Cu alte cuvinte, angajatorul are dreptul să schimbe condițiile esențiale ale contractului numai atunci când tehnica, tehnologia de producție, organizarea locurilor de muncă, structura organizației s-au schimbat.

În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel mult două luni înainte de introducerea acestor modificări. Dacă angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să îi ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. În absența unui astfel de loc de muncă, se oferă un post inferior vacant sau un loc de muncă mai puțin plătit, iar în absența locului de muncă specificat sau în cazul refuzului angajatului de la locul de muncă propus, contractul de muncă se încetează în conformitate cu articolul 7 alineatul (7) din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse, nu pot fi introduse modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă care înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu termenii convenției colective.

De exemplu, valoarea remunerației este o condiție esențială a unui contract de muncă. Prin urmare, poate fi modificat (în sus și în jos) prin notificarea în scris a angajatului cu privire la modificările viitoare cu cel mult două luni în avans. Dacă angajatul nu se opune, modificările trebuie formalizate printr-un acord suplimentar la contractul de muncă. În caz contrar, angajatorul oferă angajatului în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor sale și stării sale de sănătate, sau contractul este reziliat în conformitate cu articolul 7 alineatul (7) din Codul muncii al Federației Ruse.

O modificare a condițiilor este o modificare a unei relații de muncă existente.

Dacă, din orice motiv, informațiile necesare sau condițiile obligatorii nu au fost încheiate în timp util în contractul de muncă, atunci aceasta nu este baza pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia.

În acest caz, contractul de muncă trebuie completat cu informațiile și (sau) condițiile lipsă (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

Informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord suplimentar separat al părților.

Acordul suplimentar al părților se încheie în scris și în cel puțin două exemplare. Deoarece contractul de muncă este întocmit în cel puțin două exemplare, orice modificări și completări sunt, de asemenea, întocmite în cel puțin două exemplare.

Conceptul de schimbare a funcției de muncă include o astfel de condiție de bază pentru schimbarea contractului de muncă ca transferul la un alt loc de muncă.

Schimbarea locului de muncă

Schimbarea locului de muncă este:

- Transfer la un alt loc de muncă ():

- transferul la un alt loc de muncă permanent la inițiativa angajatorului;
- transferul la un alt loc de muncă permanent la inițiativa angajatului;

- In miscare ();

- Transfer temporar la un alt loc de muncă ():

- transfer temporar cu acordul angajatului;
- transfer temporar fără acordul angajatului;

- Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical (articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse);

- Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice ();

- la schimbarea proprietarului proprietății organizației, schimbarea jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia, schimbarea tipului de stat sau instituție municipală ();

- suspendarea de la muncă ().

Transfer la un alt loc de muncă și mutare

Transfer la un alt loc de muncă - schimbarea permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul.

Este interzis transferul și transferul unui angajat la o muncă contraindicată din motive de sănătate (articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Transferul către un alt loc de muncă din aceeași organizație la inițiativa angajatorului este, în special, atribuirea unui angajat de muncă care nu corespunde specialității, calificărilor, funcției (adică o schimbare a funcției postului) sau muncii, în exercițiul căreia suma salariilor, beneficiilor, avantajelor și alte condiții esențiale ale contractului de muncă, precum și transferul la muncă permanentă într-o altă organizație sau într-o altă localitate împreună cu organizația.

O altă localitate ar trebui înțeleasă ca o zonă situată în afara granițelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, părțile au stabilit că funcția de muncă va fi îndeplinită în diferite localități, adică Deoarece munca va avea caracter de călătorie, deplasarea unui angajat de la o unitate la alta, chiar situată într-o altă zonă, nu este considerată un transfer și nu necesită consimțământul angajatului.

Numai cu acordul scris al angajatului este permis:

- transferul unui angajat într-un alt loc de muncă și transfer (),

- transferul la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară (
- către o altă unitate structurală a acestei organizații din aceeași zonă,

- repartizarea muncii pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică modificări ale funcției de muncă și modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă.

Dacă funcția de muncă (funcția, munca atribuită) a angajatului nu se modifică și în contractul de muncă contractează unitatea structurală nespecificat, atunci tranziția către o altă unitate structurală va fi considerată ca in miscare angajat (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse).

Transferul unui angajat de la același angajator la un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i munca pe un alt mecanism sau unitate nu necesită consimțământ, cu excepția cazului în care aceasta presupune o modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți (articolul 72.1 Codul muncii al Federației Ruse).

Diferența dintre transfer și transfer este că transferul nu implică o modificare a funcției de muncă și nu necesită consimțământul angajatului.

Vă rugăm să rețineți că legislația nu specifică necesitatea documentării transferului. În plus, transferul unui angajat nu implică obligația angajatorului de a face înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă.

Din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, este permis de anumite părți să schimbe condițiile esențiale ale contractului de muncă (revizuirea sistemelor și a sumelor salariilor, a programului de lucru, introducerea unei combinații de profesii) la inițiativa angajatorului atunci când angajatul continuă să lucreze fără a schimba funcția de muncă. În același timp, angajații trebuie să fie informați cu privire la astfel de modificări cu cel puțin 2 luni în avans.

Modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor și condițiilor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.

Articolul 72.1. Transfer la un alt loc de muncă. In miscare

Transferul la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la locul de muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul. Transferul către un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia a articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a angajatului sau cu acordul său scris, angajatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent cu un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod).

Nu necesită consimțământul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i munca la un alt mecanism sau unitate, dacă acest lucru nu implică modificări ale termenilor contractului de muncă stabilit de părți.

Este interzis transferul și transferul unui angajat la o muncă contraindicată pentru motive de sănătate.

Articolul 72.2. Transfer temporar la un alt loc de muncă

(introdus prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Prin acordul părților, încheiat în scris, angajatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an și, în cazul în care se efectuează un astfel de transfer pentru înlocuirea unui angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă este păstrat , - până când acest angajat pleacă la serviciu. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, angajatului nu i se asigură locul de muncă anterior, iar acesta nu a cerut-o și continuă să lucreze, atunci prevederea acordului cu privire la caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice caz excepțional care pune în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, angajatul poate fi transferat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună la un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora.

Transferul unui angajat fără consimțământul acestuia pentru o perioadă de până la o lună pentru a lucra care nu este stipulat în contractul de muncă cu același angajator este permis și în caz de perioade de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea temporară un angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzat de circumstanțele extraordinare specificate în partea a doua a acestui articol. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Atunci când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale acestui articol, angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

Articolul 73. Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Un angajat care trebuie transferat într-un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, cu acordul său scris, angajatorul trebuie să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

Dacă un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, are nevoie de un transfer temporar pe un alt loc de muncă timp de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende angajatul de la muncă pe întreaga perioadă specificată în certificatul medical, în timp ce își păstrează locul de muncă ( poziții). În perioada de suspendare a muncii, salariile angajatului nu sunt percepute, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, contracte, contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu avizul medical, angajatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă acesta refuză transferul sau dacă angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. ...

Un contract de muncă cu șefii de organizații (sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate), adjuncții și contabilii-șefi ai acestora, care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să fie transferați temporar sau definitiv într-un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are munca corespunzătoare în conformitate cu punctul 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor angajați, să nu rezilieze contractul de muncă cu aceștia, ci să-i suspende de la muncă pentru o perioadă stabilită de comun acord de către părți. În perioada de suspendare a muncii, salariile angajaților menționați nu sunt taxate, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, convenții colective, contracte, contracte de muncă.

Articolul 74. Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

În cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi salvate, se permite modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția modificări ale funcției de muncă a angajatului.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea acestor modificări, cu excepția cazului în care acest cod prevede altfel.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de conditii de sanatate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În cazul în care motivele specificate în prima parte a prezentului articol pot duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în vederea conservării locurilor de muncă, are dreptul, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul cod pentru adoptarea reglementărilor locale. , introduceți o săptămână de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la șase luni.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu săptămână de muncă cu jumătate de normă, atunci contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod. În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea săptămânii de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă înainte de perioada pentru care au fost stabilite se face de către angajator, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Modificările la termenii contractului de muncă stabilite de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu convențiile colective stabilite, acordurile.

Articolul 75. Relațiile de muncă atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, jurisdicția organizației se schimbă și reorganizarea acesteia

Dacă proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar, nu mai târziu de trei luni de la data apariției dreptului său de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef.

O modificare a proprietarului proprietății organizației nu este o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă se încetează în conformitate cu articolul 6 alineatul (6) din prezentul cod.

Atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului angajaților este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.

O modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau reorganizării acesteia (fuziune, achiziție, divizare, separare, transformare) nu poate sta la baza rezilierii contractelor de muncă cu angajații organizației.

(Partea a cincea modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în cazurile prevăzute de partea a cincea a acestui articol, contractul de muncă se încetează în conformitate cu articolul 6 alineatul (6) din prezentul cod.

Articolul 76. Suspendarea de la muncă

Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (să nu permită să lucreze) angajatul:

a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură;

care nu a urmat instruirea și testarea cunoștințelor și abilităților în domeniul protecției muncii în modul prescris;

care nu a fost supus unui examen medical obligatoriu (examinare) în modul prescris, precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

dacă, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicațiile pentru angajat de a efectua munca prevăzută de contractul de muncă;

în caz de suspendare pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al angajatului (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a transporta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea executării de către un angajat al obligațiilor care îi revin în temeiul unui contract de muncă și dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate ... În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă;

la cererea unor organisme sau funcționari autorizați de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

(modificat prin Legea federală din 30.11.2011 N 353-FZ)

(Prima parte modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Angajatorul suspendă de la locul de muncă (nu admite să lucreze) angajatul pentru întreaga perioadă de timp până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza suspendării de la muncă sau a refuzului de a lucra, cu excepția cazului în care acest Cod, alte legi federale prevăd altfel.

(modificat prin Legea federală din 30.11.2011 N 353-FZ)

În perioada de suspendare de la muncă (neadmiterea la muncă), salariul angajatului nu se percepe, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau de alte legi federale. În caz de suspendare de la muncă a unui angajat care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și abilităților în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu (examinare) fără vina sa, el este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare de la locul de muncă, precum și pentru timpul liber.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă este o oportunitate stabilită de lege pentru a schimba un contract de muncă în perioada de valabilitate a acestuia. Vă vom spune cum să redactați corect o modificare a termenilor unui contract de muncă stabilit de părți.

Este posibil să se schimbe condițiile contractului de muncă

Modificările condițiilor esențiale ale contractului de muncă (Codul muncii al Federației Ruse, art. 72) se efectuează atunci când se încheie un acord suplimentar între angajator și angajat, care devine o parte integrantă a contractului de muncă. Atât angajatorul, cât și salariatul au dreptul să le inițieze.

Modificările condițiilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise atunci când nu încalcă drepturile și nu reduc nivelul garanțiilor pentru angajați, în comparație cu cele stabilite de legislația muncii.

Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt modificate:

• la voia angajatului;
• la voia angajatorului;
• din motive care nu depind de dorințele părților.

Capitolul 12 din Codul muncii al Federației Ruse definește o listă a circumstanțelor în care poate fi modificat un contract de muncă existent:

• transferul către un alt departament cu acordul angajatului;
• schimbarea contractului din cauza schimbării condițiilor de muncă;
• nou proprietar al întreprinderii;
• scoaterea unei persoane din îndeplinirea atribuțiilor în funcție de funcție.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă la inițiativa unui angajat

Modul prin care trebuie să contactați angajatorul este de a-i trimite o cerere, care stabilește motivele pentru modificarea contractului de muncă, natura acestora și calendarul posibil al introducerii lor. Documentul este întocmit în scris și înregistrat.

După examinarea cererii, managerul poate:

• sunt de acord cu modificările contractului;
• refuza un angajat.

Angajatorul exprimă decizia în scris (prin rezoluție la cerere sau prin scrisoare de răspuns).

Managerul are dreptul să susțină propunerea de modificare a angajatului, dar nu este obligat să o facă. În caz de refuz, persoana continuă să lucreze în aceleași condiții.

Când modificările nu pot fi refuzate

În unele cazuri, angajatorul nu are dreptul să refuze un angajat. De exemplu, este responsabilitatea angajatorului să introducă munca cu fracțiune de normă dacă există o cerere de la:

• femeile în timpul sarcinii;
• unul dintre părinții unui copil sub 14 ani;
• o persoană care are grijă de un membru al familiei bolnav pe bază medicală.

Acord suplimentar

În cazul în care angajatorul este de acord cu varianta modificărilor propuse de angajat, părțile trebuie să întocmească și să semneze un contract suplimentar la contractul de muncă în două exemplare. Acest referat înregistrează acordurile existente. Ar trebui să reflecte datele părților, numărul și locul înregistrării, să precizeze clar dispozițiile care au fost modificate, să indice data de la care va începe acordul.

Modificări ale termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Acest lucru se întâmplă de obicei în legătură cu una sau mai multe clauze ale acordului cuprinse în art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse privind:

• locuri de muncă;
• funcționalitatea muncii;
• salarii;
• regimul de muncă și odihnă;
• natura muncii (călătorii etc.);
• rambursarea cheltuielilor legate de utilizarea mașinii dvs. în scopuri de muncă;
• despăgubiri pentru manageri la încetarea unui contract de muncă cu aceștia.

Notificare

În cazul în care angajatorul trebuie să schimbe condițiile contractului, acesta îi trimite angajatului o propunere cu cel puțin două luni în avans, explicând motivele necesității de a ajusta acordurile încheiate anterior.

Angajatorul trebuie să emită o comandă pentru modificările introduse la sfârșitul perioadei de notificare, indicând motivele. Documentul trebuie să indice termenul limită pentru ca angajatul să ia o decizie finală. Angajații trebuie familiarizați cu documentul administrativ în scris.

Este inacceptabil să faci presiune asupra unui angajat, prin urmare, dacă acesta refuză, cerințele rămân aceleași.

Angajatorul are dreptul (articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse) de a modifica condițiile unilateral atunci când:

• orice dezastre naturale;
• accidente industriale, accidente;
• incendii, inundații, gheață etc.

Este permisă modificarea prevederilor contractului în ordinea unei decizii unilaterale luate de angajator, atunci când se modifică condițiile organizatorice sau tehnice de muncă (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

Consimțământul sau renunțarea la noile cerințe

Sunt prevăzuți diferiți algoritmi de acțiuni în prezența consimțământului sau a refuzului de a inova.

Angajatul este de acord cu schimbarea

După ce au primit consimțământul pentru a continua să lucreze în alte condiții, angajatorul și angajatul încheie un acord suplimentar scris la contract. Documentul definește dispozițiile modificate. Pe baza acestuia, departamentul de personal elaborează un proiect de comandă care modifică termenii contractului.

Angajatul a refuzat să modifice contractul, dar este de acord cu traducerea

În cazul refuzului de a lucra în noile condiții și există consimțământul pentru transfer, părțile întocmesc un acord suplimentar care prevede transferul într-o altă funcție (din lista propusă de angajator).

Angajatorul formează un document administrativ privind transferul în conformitate cu art. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse și introduce informații în cardul personal T-2 (Rezoluția Comitetului de Stat de Stat nr. 1 din 01/05/2004).

Angajatul a refuzat să schimbe atât condițiile contractului, cât și transferul

Într-o astfel de situație sau în absența locurilor de muncă vacante în instituție la sfârșitul perioadei de preaviz, contractul de muncă se încetează pe motivele prevăzute în clauza 7 a părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru procedura corectă, trebuie să:

• să primească refuzul unui angajat (în scris) de a lucra în condiții noi;
• înregistrați-l;
• ofera un alt loc de munca;
• fii respins de la ea;
• emite și înregistrează un aviz de încetare a contractului de muncă;
• emite și înregistrează un ordin de concediere;
• familiarizați angajatul cu acesta în scris;
• să emită și să emită o carte de lucru;
• efectuați plăți datorate.

Ofertă de muncă

Dacă angajatul refuză să lucreze în alte condiții, angajatorul trebuie să ofere în scris posturile vacante disponibile în zonă în conformitate cu calificările. În absența acestora, angajatorul oferă o altă funcție sau o muncă mai mică, care este plătită mai puțin, în timp ce angajatul este capabil să o îndeplinească, ținând cont de starea de sănătate.

Respectarea cerințelor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatului ar trebui să i se ofere o listă a posturilor vacante cu numele, descrierea atribuțiilor, condițiile de muncă (salariu, regim). Locurile de muncă trebuie oferite pe toată perioada de preaviz. Oferind astfel de funcții, managerul nu are dreptul să verifice afacerile și alte calități ale angajatului, deoarece munca trebuie să corespundă inițial calificărilor persoanei respective. Angajatorul este obligat să ofere posturi dintr-o altă localitate atunci când este stipulat prin contractul colectiv, contractul de muncă.

Notificare despre centrul de locuri de muncă

În legătură cu inovațiile din instituție asociate cu inovațiile în tehnologiile muncii, poate exista o amenințare a disponibilizărilor în masă. În acest caz, angajatorul are dreptul să introducă un mod de lucru cu jumătate de normă (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă există un sindicat, astfel de acțiuni trebuie coordonate cu acesta. Criteriul concedierii în masă este stabilit printr-un acord industrial și, în absența acestuia, Decretul Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 05.02.1993 nr. 99 ajută la determinarea acestuia. Perioada maximă pentru care se poate stabili un regim este de 6 luni.

Angajatorul este obligat să trimită informații serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la introducerea unui astfel de regim în termen de cel mult 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei. Dacă reducerea afectează doar un singur angajat, angajatorul informează autoritățile de ocupare a forței de muncă cu privire la aceasta cu 2 luni în avans. Dacă concedierea este masivă, serviciul trebuie informat cu 3 luni în avans.

Prin ordinul Rosstat din 06.08.2018 nr. 485, a fost aprobat un nou formular P-4, a cărui aplicare va începe din primul trimestru al anului 2020.

Acord suplimentar sau ordin de revocare

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să emită o comandă conform formularului unificat T-8. Baza documentului va fi refuzul angajatului de a continua să lucreze în noile condiții.

Documentul de comandă este întocmit cu referire la clauza 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse care indică numele complet, ultima zi de lucru și semnat de șef. Angajatul face cunoștință cu ordinul de reziliere a contractului de muncă sub semnătură. Dacă nu este posibil să aducă conținutul lucrării în atenția angajatului sau acesta refuză să semneze comanda, trebuie făcută o înregistrare corespunzătoare în aceasta.

De ce este necesar să urmați procedura

Angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe procedurile stabilite la concediere, deoarece sunt prevăzute diferite amenzi pentru încălcarea acestora. Deci, dacă procedura de modificare a condițiilor de muncă nu este respectată, puteți fi adus la responsabilitatea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse în valoare de:

• 1000-5000 ruble - pentru un antreprenor oficial și individual;
• 30.000-50.000 - pentru o persoană juridică.

Re-descoperirea unei încălcări va duce la o amendă în valoare de:

• 10.000-20.000 ruble - pentru un oficial (sau descalificarea de la unu la trei ani);
• 10.000-20.000 - pentru antreprenori individuali;
• 50.000-70.000 - pentru o persoană juridică.

Lipsa informațiilor necesare în agențiile de ocupare a forței de muncă sau încălcarea condițiilor pentru furnizarea acestora se pedepsește, de asemenea, cu amenzi (articolul 19.7 din Codul administrativ al Federației Ruse):

• pentru oficiali - 300-500 ruble;
• pentru persoanele juridice - 3000-5000 ruble.

Încălcările furnizate de date statistice pot deveni un motiv de urmărire penală în temeiul art. 13.19 din Codul administrativ al Federației Ruse în valoare de:

• 10.000-20.000 ruble - pentru oficiali (caz repetat - 30.000-50.000 ruble);
• 20.000-70.000 - pentru persoane juridice (caz repetat - 100.000-150.000 ruble).

Puneți întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

Mutarea și diferența de traducere

Pentru prima dată, o definiție legală a conceptului de traducere a fost dată în articolul 25 din Codul muncii din 1972.

Definiția legală a mișcării și regulile de bază sunt conținute în articolul 31 TC.

Transferul este recunoscut:

La locul de muncă este locul de reședință permanentă sau temporară a angajatului în cursul muncii.

La mutare, nu este necesar acordul angajatului.

Relocarea ar trebui justificată din motive de producție, organizaționale sau economice.

Nu este permisă mutarea unui angajat la muncă care este contraindicat pentru el din motive de sănătate.

Semnul care determină mișcarea este locul de muncă.

Locul de muncă - un loc de reședință permanentă sau temporară a unui angajat în cursul muncii, unde angajatul își îndeplinește în mod direct sarcinile de serviciu.

Când vă deplasați:

Procedura de mutare:

1. Nu este permisă mutarea unui angajat la muncă contraindicat din motive de sănătate (garanții suplimentare);

2. Nu este necesar acordul angajatului;

3. Este necesar să se justifice mișcarea din motive de producție, organizaționale sau economice;

4. Emiteți o comandă (comandă) privind mișcarea angajatului, cu care trebuie să fie familiarizat.

Definirea categoriei juridice „Schimbarea condițiilor esențiale de muncă” Nu.

LA partea 2 a articolului 32 TC specifică cazurile care se referă la condițiile esențiale de muncă.

Condițiile esențiale de muncă sunt:

· Sisteme și rate de remunerare;

· Garanție;

· Mod de operare;

· Descărcare;

· Numele profesiei, funcția;

· Stabilirea sau anularea lucrărilor cu fracțiune de normă;

· Combinarea profesiilor;

· Alte condiții stabilite în conformitate cu prezentul cod.

!! Este important să știți: categoria, care este o caracteristică a calificărilor lucrătorilor, precum și combinarea profesiilor (funcțiilor) constituie o funcție de muncă. Prin urmare, schimbarea (stabilirea) acestora necesită consimțământul angajatului.

Schimbarea de rang este o schimbare a funcției de muncă.

Alte condiții esențiale includ:

· Termenul contractului de muncă la trecerea de la un contract de muncă cu durată nedeterminată la un contract (Decretul prezidențial nr. 29);

· Valoarea răspunderii materiale a angajatului (Concluzia Curții Constituționale).

Se pare că în aceste cazuri nu există nicio modificare a condițiilor esențiale de muncă, ci încheierea de noi acorduri, respectiv un contract și un acord privind răspunderea deplină a angajatului. În consecință, o astfel de concluzie poate avea loc pe baza liberei exprimări a voinței părților.

Termenul de avertizare scrisă către un angajat cu privire la o schimbare a muncii, la o modificare a condițiilor esențiale de muncă și la transferul la o formă contractuală de angajare este calculat de la data livrării unui proiect de contract propus angajatului (partea 3 a clauzei 3 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Republicii Belarus din 26.06.2008 nr. 4 „Cu privire la practica examinării de către instanțe a conflictelor de muncă legate de forma contractuală de angajare a lucrătorilor” ).

Practica judiciară include și alte condiții esențiale de muncă:

Depărtarea noului loc de muncă, unitate structurală de la locul de reședință al angajatului, ținând cont de starea civilă, starea de sănătate etc;

Capacitatea de a utiliza transportul public și departamental pentru livrarea la locul de muncă;

Regim de odihnă adaptat circumstanțelor specifice;

Gradul de pericol al muncii prestate;

Aplicarea echipamentelor informatice în procesul de muncă.

Condițiile esențiale de muncă sunt acești factori de natură socială și industrială în baza cărora se desfășoară munca și care sunt indicați ca fiind semnificativi în legislația muncii, în acordurile de parteneriat social, în actele juridice de reglementare locale, în contractele de muncă sau sunt recunoscuți ca atare de către practicile de aplicare a legii.

Procedura pentru schimbarea condițiilor esențiale de lucru !!!:

1. Avertisment scris al angajatului cu cel puțin 1 lună înainte;

2. Existența unor motive justificate de producție, organizatorice sau economice (indicate în avertisment);

3. Aflarea consimțământului (dezacordului) angajatului;

4. Emiterea unui ordin (instrucțiune).

Articolul 32Se aplică TC la inițiativa angajatorului.

Consecințele schimbării condițiilor de muncă:

În cazul refuzului de a continua munca după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă cu angajatul încetează paragraful 5 al articolului 35 TC cu plata indemnizației în cuantumul câștigurilor medii de două săptămâni.

Articolul 35 alineatul (5):

5) refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul; refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor esențiale de muncă, precum și refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății și reorganizarea (fuziune, achiziție, divizare, separare, transformare) a organizației.

Odată ce angajatorul a fost de acord cu angajatul cu privire la regulile conform cărora angajatul ar îndeplini un anumit loc de muncă într-un anumit loc și în condiții adecvate. În mod formal, părțile au încheiat un acord, denumit () în Codul muncii.

Ca și în cazul oricărui acord scris, acest document conține o serie de dispoziții.

Unele dintre puncte sunt numite esențiale sau obligatorii. include:

• loc de munca;
• funcția de producție;
• data de începere a lucrărilor (dacă contractul este urgent, motivele încheierii acestuia și data încheierii acordului);
• criterii de remunerare;
• programul de lucru și orele de odihnă;
• garanții și compensații;
• condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe șosea etc.);
• condițiile de muncă la locul de muncă;
• asigurarea asigurărilor sociale obligatorii.

În viitor, schimbarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă este posibilă numai prin acordul părților, adică de comun acord.

După intrarea în vigoare a contractului (), prevederile acestuia devin obligatorii.

Cu toate acestea, din când în când, la inițiativa uneia dintre părți și, uneori, indiferent de voința lor, apar evenimente, după care se impune modificarea acordului dintre angajat și angajator (în Codul muncii al Federației Ruse, acest subiect a fost reflectat în).

Orice modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți este permisă numai cu acordul părților (cu siguranță, se întâmplă excepții, dar mai multe despre acestea mai jos.

Toate modificările trebuie făcute în scris prin semnarea unui acord suplimentar.

Motive pentru efectuarea modificărilor

1. Inițiativa uneia dintre părți

Indiferent de cine (angajatul sau angajatorul) inițiază modificări ale condițiilor de muncă din contractul de muncă, indiferent dacă este vorba despre o creștere a salariului, o nouă funcție, ajustări ale programului de lucru etc., dacă partea opusă nu este de acord, nu se produce nicio modificare.

Dacă toată lumea este de acord, atunci este pregătit și semnat un acord suplimentar în două exemplare.

Exemplu de acord suplimentar

În acest document, asigurați-vă că indicați părțile, data și locul detenției, precum și în mod specific și clar ce anume se schimbă (adăugat sau exclus). La final, indicați de la ce oră intră în vigoare modificările.

De exemplu, contabilul Petrov a decis că nu vrea să lucreze cinci zile pe săptămână, în medie 40 de ore, ci vrea să lucreze patru zile pe săptămână, în medie 32 de ore. Cu această propunere, a apelat la angajator. Angajatorul știe că Petrov este un bun contabil și nu vrea să-l piardă, așa că părțile au ajuns la un acord: Petrov va lucra 4 zile pe săptămână, în medie 32 de ore, dar salariul său nu este acum fix, ca înainte, ci este calculat proporțional cu timpul petrecut de Petrov. ... Acest consimțământ este declarat și înregistrat de părți în scris sub forma unui acord suplimentar nr. 1 la contractul de muncă al Petrov.

2. Din motive medicale

Dacă din motive de sănătate angajatul nu poate să-și îndeplinească funcțiile, angajatorul este obligat să îl transfere (dar numai cu acordul scris!) La un alt loc de muncă disponibil, neindicat, (). Adică angajatorul este obligat să schimbe condițiile esențiale ale contractului de muncă al angajatului.

De exemplu, după ce a trecut următoarea examinare medicală, consiliul medical a emis o concluzie sudorului electric și pe gaz Sidorov că nu ar trebui să lucreze ca sudor. Sidorov a adus această concluzie angajatorului. Ce e de facut in continuare?

În acest caz, legiuitorul a prevăzut două opțiuni posibile și procedura următoare.

2.1. Transfer temporar de până la 4 luni

Condiții de modificare a contractului de muncă

Dacă Sidorov este de acord că timp de 4 luni nu va lucra ca sudor, ci ca tâmplar, adică funcția sa de producție se va schimba (dacă, desigur, își îndeplinește calificările), atunci procedura este următoarea:

• obținem consimțământul scris de la Sidorov;
• pregătim un contract suplimentar la contractul de muncă în duplicat, în care indicăm motivele, termenii și noua funcție de producție;
• semnăm;
• pregătim o comandă pentru un transfer temporar, cu care îl prezentăm pe Sidorov sub semnătura sa.

După expirarea acordului, pregătim din nou o comandă pentru transferul de returnare, tot cu semnătura angajatului. În ambele comenzi, am pus ca bază o opinie medicală și un acord suplimentar în legătură cu aceasta.

Exemplu de consimțământ scris pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă

Exemplu de comandă pentru transfer temporar

Condiții pentru suspendarea de la muncă a unui angajat

În cazul în care Sidorov nu este de acord în niciun fel cu această întorsătură de lucruri sau angajatorul nu are locuri de muncă potrivite pentru el din motive de sănătate, angajatorul este obligat să-l suspende pe Sidorov de la muncă pentru o perioadă de până la 4 luni specificată în raportul medical, în timp ce își păstrează funcția. În această perioadă, angajatul nu este plătit.

Exemplu de ordine pentru scoaterea din funcție

2.2. Transfer temporar pentru mai mult de 4 luni

Modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți

Dacă Sidorov este de acord să fie tâmplar mai mult de 4 luni sau să fie tâmplar permanent, obținem consimțământul său scris, pregătim un acord suplimentar în duplicat, în care indicăm motivele, termenii (dacă traducerea este permanentă, clarificăm că acum aceasta este lucrarea principală a lui Sidorov) și o nouă funcție de producție, semnăm și pregătim o comandă pentru un transfer temporar, pe care Sidorov trebuie să îl semneze. Când termenul de transfer a trecut (dacă nu este permanent), pregătim o comandă pentru transferul invers.

Condiții de reziliere a unui contract de muncă

În cazul în care comisia medicală a stabilit că transferul trebuie să fie permanent sau mai mare de 4 luni, iar Sidorov refuză transferul sau angajatorul nu are un post vacant adecvat, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 8 din partea 1 articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Exemplu de ordine de concediere

În același timp, pentru a evita litigiile și practicile judiciare negative, recomandăm să oferim angajaților care au nevoie de transfer temporar sau permanent din motive medicale toate posturile vacante care li se potrivesc în ceea ce privește calificările (inclusiv funcțiile superioare) sau munca existentă care nu este contraindicată pentru sănătate.

3. În legătură cu modificările condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice

O procedură detaliată în acest caz este furnizată articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse, menționăm doar că, în cazul în care clauzele contractului nu pot fi salvate din motive care nu depășesc controlul părților, angajatorul are dreptul de a modifica termenii acordului din proprie inițiativă, dar în același timp funcția de producție a angajatului nu poate fi modificată.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la inovațiile viitoare și motivele acestora cu cel puțin două luni în avans.

Exemplu de notificare a modificărilor în termenii unui contract de muncă

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în circumstanțe noi, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă pe care îl are, pe care persoana îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante la dispoziția sa care îndeplinesc cerințele specificate (angajatorul este obligat să ofere locuri vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale).

Dacă angajatorul nu are un loc de muncă adecvat sau angajatul refuză ceea ce i s-a oferit, contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 7 din partea 1 articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Excepții de la regulă

Conform articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse, cand:

• dezastre naturale indiferent de ce fel;
• accident industrial sau accident industrial;
• incendiu, inundație, foamete, cutremur etc.

Și, de asemenea, în orice alte cazuri în care viața oamenilor este amenințată, este posibil să se schimbe condițiile contractului de muncă la inițiativa angajatorului, adică angajatul poate fi transferat fără consimțământul său (timp de până la o lună) pentru a lucra nu în baza contractului său de muncă același angajator pentru a preveni dezastrele sau a elimina consecințele acestora.

În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului.