Metoda de promovare pentru CRI. Care este sistemul de bonusuri ale angajaților întreprinderii? Caracteristicile dezvoltării, analizei și recepțiilor îmbunătățirii metodelor schemei de bonusuri în organizațiile moderne

• Ce rol efectuează bonusurile din întreprindere.
• Care sunt căi de bonusuri.
• Cum de un angajator pentru a crea propriul sistem eficient.
• De ce este necesar să se îmbunătățească sistemul de bonusuri ale angajaților.

Angajatorul este interesat să acționeze la întreprinderea sa sistemul de bonusuri de muncitori Nu a fost doar un cost suplimentar al costurilor pentru el, dar a motivat cu adevărat personalul să funcționeze mai bine. Citiți în articol cum să o realizați.

Sistemul de bonus de muncă: obiective și tipuri

Ce trebuie să primească bonusuri în întreprindere

Toți angajații sunt interesați să obțină o remunerație mai mare pentru munca lor. Premiile sunt o sursă suplimentară. sursa de venitPlătit direct pe rezultatele muncii nu pentru toți angajații, ci numai cei care lucrează mai bine. Care sunt indicatorii muncii lor, cum sunt demne de încurajare, conform art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, determină angajatorul. Din cât de corect sunt identificate criteriile de evaluare și se construiește întregul mecanism de stimulare, activitatea companiei în ansamblu depinde.

Bonusurile incorecte ale personalului nu contribuie la dezvoltarea companiei, acestea vor fi potențiale pierderi. Iar mecanismul primelor este de neînțeles pentru angajați poate duce la conflicte din cadrul echipei.

Exemplu de reglementări de promovare

Dimpotrivă - un sistem cu atenție este un stimulent puternic:

• pentru munca individuală și colectivă de înaltă calitate;
• la îmbunătățirea productivității muncii;
• pentru a îmbunătăți educația și profesionalismul angajaților.

În cele din urmă, angajatorul va beneficia de ea.

Sistem bonus bazat pe STI: TNK-BP

Editorii revistei "Director General" indică ce indicatori să evalueze eficacitatea lucrărilor de personal, cum să ia în considerare contribuția individuală la munca colectivă. Verificate prin experiența rafinăriei petrolului.

Scheme simple premium.

În companiile mici, managerii nu dezvoltă prevederi complexe privind primele și folosesc formule simple de plată premium:

• Încurajarea în activitățile curente bazate pe un anumit procent din venituri sau suma convenită (sub rezerva absenței erorilor în muncă - căsătorie, absenteism, sancțiuni disciplinare).
• Stimularea monetară la finalizarea proiectului. În vremurile sovietice, o astfel de metodă de stimulare a fost numită "metoda coardei". Suma convenită în avans a fost plătită la sfârșitul lucrării, angajații au fost interesați să o facă mai rapidă.
• Remunerarea bonusului constă în plăți, a căror dimensiune este determinată de profitul companiei. Cu atât mai mult profit - cu atât este mai mare plata.
• Remunerarea banilor bazate pe rezultate este cea mai comună și mai ușoară modalitate. Personalul stabilește o anumită sarcină, pentru ao realiza, primesc remunerație. Este posibil să nu ia o lună de implementat. Apoi, există un gol nou și așa mai departe.
• Bonusurile pentru angajamentul companiei, adesea numite "al treisprezecelea salarii", nu are principii stricte de angajamente. Aceasta devine o tradiție anuală fără reguli complexe de decontare. Un astfel de sistem motivează angajații la cooperarea pe termen lung cu compania și rezolvă fluxul de personal.

Sistemul de balale de bonusuri ale angajaților

Aprecierea lucrării se bazează pe principiul calculării punctelor de realizare a anumitor indicatori. Pentru fiecare criteriu instalat în poziție, scala este dezvoltată și sunt descrise caracteristicile corespunzătoare punctelor de la 0 la valoarea maximă. Premiile și dimensiunea acestora sunt stabilite în funcție de numărul total de puncte marcate de angajat pentru luna de lucru.

Exemplu

Compania este implicată în repararea, servirea și vânzarea de echipamente informatice. Următoarele criterii (în puncte) sunt înregistrate în poziția BONUS:

• executarea unui plan de vânzare și furnizarea de servicii - 1-5;
• nu sunt plângeri ale clienților, recenzii pozitive - 1-2;
• respectarea disciplinei de muncă - 0-1;
• salvarea resurselor companiei - 1-5;
• ofertele de marketing - 1-5;
• lucrările care nu sunt incluse în cercul principal al responsabilităților - 1-5;
• Îndeplinind sarcini deosebit de importante și suplimentare - 1-5;
• contribuția la îmbunătățirea imaginii companiei - 1-2.

Numărul maxim maxim de puncte este de 30. Angajații care au marcat de la 10 la 19 puncte primesc o primă în valoare de 10% din salariu, de la 20 la 25 de puncte - 15%, de la 26 la 30 de puncte - 20%.

Acest exemplu arată mecanismul de funcționare a sistemului, criteriilor, punctelor de scară și interesului premium pot fi diferite.

Prompetarea angajaților întreprinderii, luând în considerare coeficientul de participare la muncă

În timpul PeretreStroika, acest sistem a fost utilizat în mod activ în cadrul brigăzilor și atelierelor în multe întreprinderi, deoarece se bazează pe o persoană sănătoasă competițiea contribuit la îmbunătățirea interesului personal al fiecărui angajat în realizările colective. În unele cazuri, acesta poate fi utilizat cu succes pentru a evalua lucrările cu indicatori cantitativi. De asemenea, utilizează puncte, fiecare dintre acestea având o anumită valoare în funcție de suma premium. Numărul de puncte marcat se înmulțește cu costul unui punct. Ca urmare, toți lucrătorii primesc un premiu, dar dimensiunea sa depinde de contribuția personală a angajatului.

Exemplu

Angajatorul mini-brutarii a identificat o primă lunară pentru personalul în valoare de 10% din profitul net. În medie, aceasta este de 20 000 de ruble. Există șase angajați în brutărie. În total, conform criteriilor, au marcat 50 de puncte.

Calculare: 20 000: 50 \u003d 400 de ruble în valoare de 1 punct.

În funcție de producție, fiecare dintre ele a marcat numărul de puncte. Primele - 7 puncte, premiul său a fost de 2.800 de ruble. Al doilea - 11 puncte, un bonus - 4.400 de ruble, al treilea și al patrulea - 8 puncte, premiul lor - 3200 de ruble etc.

Cum să implementați sistemul KPI pentru bonusurile angajaților

În articolul "Director General" veți găsi răspunsuri la întrebări: Cum să dezvoltați indicatori cheie de performanță, cât de mult este introducerea sistemului KPI și ce erori comite manageri atunci când utilizați acest sistem.

Cum de angajator creează un sistem eficient de premii

Ce elemente ar trebui să includă un sistem de bonuse

Cerințe clare, care ar trebui să fie în sistemul de proiect, TC RF nu oferă. Artă. 135 de puncte numai prin ordinea salariilor, iar primele sunt incluse în partea lor integrală. Prerogativa este furnizată angajatorului care consacră soluția, acționează salariile și nu, în actele locale ale întreprinderii. Elaborarea propriului sistem de bonuse, angajatorul provine din caracteristicile funcționale ale companiei, capacitățile sale financiare și viziunea sa asupra mecanismului stimularea. Sistemul poate include următoarele elemente:

Elemente	Caracteristică
Criterii de premii	Indicatori de performanță individuali și colectivi care devin baza pentru plata unei naturi stimulative. Acestea ar trebui să fie simple și de înțeles angajaților, reflectă specificul companiei. De exemplu, alegerea ca criteriu de indicatori cantitativi nu este întotdeauna justificată. Numai în ceea ce privește numărul de agent imobiliar, avocat, managerul cu care au deținut consultări pentru zi sau lună nu ar trebui să fie judecate prin eficacitatea muncii lor, altfel angajații se vor strădui să ia mai mulți oameni, fără să le plătească Atenție, nu explică cu adevărat creatura cazului, împingându-i să repete apelurile. Mai important, câte contracte finalizate cu succes și cât de mult au fost implementate. Million venituri pot fi aduse prin încheierea unei unități de succes.
Cercul angajaților eligibili pentru a primi o primă	În acest caz, acest lucru nu este vorba despre faptul că experții unor profesii vor avea un astfel de drept, iar alții nu sunt. În regulamentele de promovare, angajatorul poate indica faptul că numai cei care au lucrat efectiv la o anumită perioadă de timp vor fi încurajați, atunci va fi clar că membrii personalului care au fost în vacanță și spital pot fi aplicați pe primele.
Procedura de numire și plată a primelor	Acest element al sistemului prevede întregul mecanism de formare a premiilor, începând cu cel care decide asupra compoziției personale a lucrătorilor premium și a dimensiunilor primei. Este fie liderul însuși, fie împreună cu corpul colegial al colectivului de muncă. Care se ridică la inițiativă, precum și pe baza a ceea ce se face decizia, ce documente sunt emise, pentru care angajații pot fi privați de atribuire. Mecanismul trebuie să fie un personal flexibil, care are un sentiment de corectitudine de remunerare și să contribuie la interesul lor în îmbunătățirea muncii individuale și colective.
Periodicitate	Premiile pot fi unice și regulate. Primul este plătit în legătură cu circumstanțele specifice din viața forței de muncă a angajatului, de exemplu, atunci când efectuează sarcini speciale sau la date importante. Al doilea sunt stimulente pentru o anumită perioadă de lucru - lună, trimestru, an.
	Dimensiunea promovării poate fi calculată într-o anumită sumă de bani, ca procent din salarii sau corespund dimensiunii salariului, au limite maxime și minime. Acest lucru vă permite să diferențieți contribuția personală a fiecăruia în cauza comună. În urma anului în promovare poate depinde de durata experienței în activitatea din această companie. Valoarea plății este importantă pentru justificarea economică și psihologică.

Pentru care puteți produce personal

Indiferent de specificul fundației companiei, bonusurile pot fi împărțite în 2 părți:

Pentru muncă, indicatori de producție:

1. cantitatea de muncă efectuată depășind indicatorii planificați;
2. utilizarea rațională și economică a resurselor de producție;
3. respectarea normelor stabilite, a reglementărilor interne, a disciplinei forței de muncă;
4. calitatea performanței muncii, feedback-ul pozitiv al clienților;
5. pentru muncă fără foi de spital, efectuate ore suplimentare, în modul AVRAL;
6. pentru introducerea rachetelor, metode eficiente de lucru;

Pentru realizările care nu sunt direct legate de procesul de producție:

1. la un memorabil pentru datele companiei, aniversării angajaților, în calendar și sărbători profesionale;
2. pentru participarea la evenimente care sporesc imaginea companiei - expoziții, forumuri, concursuri, concursuri.

Sistemul managerilor de manageri în valoare totală de 500

Biroul editorial al "Directorului General" a învățat modul în care EISTO a schimbat sistemul de motivare a managerilor de vânzări, introducând un premiu zilnic în 500 ₽ și a sporit veniturile cu 30%.

Cum de a emite premii

Indiferent de bonusurile angajaților întreprinderii nu au folosit angajatorul, sistemul de promovare ar trebui să fie documentat în regulamentele de promovare sau într-o secțiune specială a prevederilor de plată a forței de muncă. Garanțiile plăților stimulative sunt consolidate într-un acord colectiv și în contracte individuale de muncă.

Unii avocați specializați în problemele legii muncii consideră că, dacă procedura de angajament este scrisă în detaliu în actele locale ale companiei premiiNu aveți nevoie să emită ordine cu privire la întâlnirile lor regulate. Dar (pentru a evita situațiile controversate), recomandăm orice premii să execute prin ordin semnat de cap, deoarece chiar și în primele lunare, compoziția personală a angajaților, fundamentele scopului lor și valoarea plăților pot varia.

Dacă nu există altă opțiune pentru proiectarea comenzilor, merită să utilizați un formular unificat nr. T-11 pentru bonusurile individuale ale angajatului distins și la bonusurile T-11A - pentru grupuri de grup. Ordinul ar trebui să facă calcule sau o fundamentare a bonusurilor bazate pe criterii pe care compania le ghided.

De ce trebuie îmbunătățite bonusurile din întreprindere

Tipul ideal de bonusuri potrivite pentru orice companie nu există. Cea mai bună opțiune va fi cea care este pe deplin potrivită pentru o întreprindere specifică. Angajatorul poate varia frecvența plăților, combină diverse mecanisme, iar într-o singură companie pentru diferite departamente și categorii de angajați pot fi utilizate schemele lor. Acestea pot varia în funcție de obiectivele stimulei, care sunt puse prin manual. Selecția corectă a sistemului de bonuse este posibilă numai prin metoda de eșantionare cu performanțe de urmărire, care se manifestă în îmbunătățirea performanței angajaților și a bunăstării financiare a companiei. Dacă există schimbări în activitățile companiei, schimbarea obiectivelor, prioritățile și personalul se obișnuiesc cu vechii stimuli - acesta este un semnal pentru faptul că sistemul bonuse a forței de muncă trebuie schimbat.

Premiul începe cu evaluarea, este necesar, de asemenea, să ne amintim principiul de bază: partea variabilă a salariului este destinată să stimuleze activitatea forței de muncă și ar trebui să încurajeze obținerea unor rezultate excesive. Și trebuie să vă amintiți întotdeauna că prima nu face parte din salariu. La urma urmei, premiul în acest caz creează stres, conflicte și duce la retrimiterea personalului.

Plățile legate de performanță - PRP (PRP) se bazează pe procedura de evaluare a personalului cu privire la indicatorii cheie de performanță (KPI). Cu toate acestea, trebuie să se implementeze un astfel de sistem la practica managementului, trebuie dezvoltate tehnici simple și fiabile care stabilesc relația dintre valorile KPI ale angajatului și valoarea părții variabile a salariului.

Evaluarea personalului KPI.

Anterior în jurnalul nostru a fost publicată o metodologie de evaluare a personalului KPI, bazată pe combinația de evaluare curentă a rezultatelor și competențelor angajaților. Rechemați pe scurt principalele sale dispoziții.

Pentru fiecare post din organizația bazată pe funcțiile serviciului angajaților, sunt dezvoltate două modele (tabele) - rezultate și competențe. Primul enumeră toate criteriile de eficacitate pentru evaluarea activităților: cantitative și de înaltă calitate, individuale și echipe. În cea de-a doua competență cerută în această poziție: corporativă (personal comun al companiei), managerial și expert (profesional). Din cele două modele specificate, 5-7 indicatori cheie (orice tip) sunt selectați pentru a evalua rezultatele și competențele angajatului în luna următoare (trimestru sau altă perioadă de raportare - depinde de poziția poziției) și sunt înregistrate în Tabelul de productivitate personală (a se vedea tabelul 1). În același timp, competențele sunt "echivalente" la rezultatele calitative ale activităților angajatului. Fiecare dintre indicatorii selectați în conformitate cu prioritățile supraveghetorului direct este atribuit Greutate - de la 0 la 1 (greutatea totală ar trebui să fie 1).

Tabelul 1. Performanță personală

Indicatori cheie (Kpi.)	GreutateKpi.	Baza	Normă	scop	Fapt	Rezultatul privat,%

Pentru toți indicatorii, sunt stabilite trei "niveluri de eficiență":

1. Baza - cea mai gravă valoare admisibilă ("zero" punct), din care începe rezultatul.

2. Norma - nivelul care trebuie realizat cu circumstanțele (de exemplu situația de pe piață), caracteristicile și complexitatea muncii, capacitățile angajaților. Aceasta este o valoare satisfăcătoare a indicatorului.

3. Obiectivul - Nivelul excesiv la care trebuie să vă străduiți.

La sfârșitul lunii (trimestrul), valorile reale ale KPI sunt evaluate. În același timp, indicatorii cantitativi sunt măsurați în funcție de scala metrică "naturală" și de înaltă calitate - pe scala ordinală de 100 de puncte. Cu ajutorul său, puteți aborda în mod flexibil evaluarea KPI de înaltă calitate prin setarea "punctelor de referință", de exemplu: Baza - de la 0 la 20, norma este de la 40 la 60, ținta este de la 80 la 100 de puncte. În același timp, estimările ar trebui să fie "decriptate", astfel încât angajații să înțeleagă care dintre ele se așteaptă la clienți interni.

După evaluarea valorii reale a KPI, rezultatul privat al lucrării pe acest indicator este determinat în conformitate cu formula:

Acest rezultat reflectă gradul de executare sau supra-îndeplinirea normei. Deci, dacă indicatorul real este sub normă, atunci rezultatul privat este de la 0 la 100%. Dacă "Faptul" depășește norma, atunci rezultatul privat este peste 100%.

După evaluarea fiecărui indicator, evaluarea angajatului este determinată. Pentru aceasta, rezultatele private (în procentajele) se înmulțesc cu greutatea KPI corespunzătoare și se adaugă. Ca rezultat, se dovedește "media ponderată" rata de produsReflectând (în procente) eficiența globală a activităților angajatului în perioada de raportare, ținând seama de importanța și valorile reale ale tuturor KPI. Dacă coeficientul este mai mare de 100%, aceasta indică o performanță umană ridicată (mai mare decât normală), dacă mai puțin înseamnă, în conformitate cu unii sau chiar toți indicatori, norma nu este atinsă, iar rezultatul general al lucrării este sub nivelul stabilit .

Apoi, ar trebui să conectați estimările și amploarea premiului angajatului. Pentru a face acest lucru, este necesar să ne amintim principiul de bază al bonusurilor: partea variabilă a salariului este destinată să stimuleze activitatea de muncă a oamenilor și să le încurajeze să realizeze rezultate excesive.În practica rusă, nu există cazuri în care o primă este considerată ca parte a salariului și este plătită "automat" atunci când execută un plan. În cazul în care angajatul nu ajunge la indicatorii normativi, premiul este lipsit integral sau parțial. O astfel de practică creează nervozitate, stres, conflicte și duce la demotivația personalului. Partea variabilă a salariului ar trebui să stimuleze oamenii să obțină rezultate mai mari comparativ cu reglementările. Și pentru punerea în aplicare a planului, angajatul trebuie să primească salariu. Este important ca partea permanentă a salariului să rămână constantă! Pe baza acestor considerente, ia în considerare două modalități de a acumula premiul dacă sunt cunoscute estimările angajatului KPI.

Prima metodă de premiu de acumulare

Partea variabilă a salariului (atribuită pe baza rezultatelor lucrărilor) este acuzată ca procent din salariul utilizând coeficientul de performanță al angajatului cu formula:

Desigur, această formulă se aplică numai acelor angajați care au un coeficient de performanță peste 100%, adică. a ajuns la indicatori supernormativi, luând în considerare valorile tuturor KPI și a scalelor lor. În caz contrar, aceste persoane nu primesc un premiu. Valoarea plății este limitată de Fondul Bonus al angajatului.

Luați în considerare un exemplu. Activitatea șefului atelierului în perioada de raportare anterioară (lună, trimestru, jumătate de an, an) a fost estimată la cinci indicatori cheie (a se vedea tabelul 2).

Masa 2. Exemplu de calcul a primei (metoda 1)

Indicatori cheie	Greutate	Baza	Normă	scop	Fapt	Rezultat
Volumul producției		3 milioane de ruble.	5 milioane de ruble.	6 milioane de ruble.	5.5 milioane de ruble.
Ponderea produselor defecte
		150 de mii de ruble.	90 de mii de ruble.	60 de mii de ruble.	75 mii de ruble.
Rata de profitabilitate:
Salariu oficial: Premiul bazat pe muncă:

Să presupunem că salariul oficial al șefului atelierului este de 40.000 de ruble. Apoi, prima sa bazată pe rezultatele muncii va fi de 9,3% din salariu: 40.000 de ruble. × 0,093 \u003d 3720 RUB.

După cum se poate observa, în doi indicatori ("Ponderea gamei de sortiment" și "satisfacția clienților interni" au obținut rezultate sub regulator. Cu toate acestea, rezultatul total (109,3%) este mai mare decât norma și, prin urmare, angajatul este emis atribuit cu privire la rezultatele muncii.

Astfel, prima este acuzată ca procent din salariul în funcție de coeficientul de eficiență al angajatului.

Al doilea mod de a acorda acumulare

Prima generală bazată pe rezultatele activității se calculează pe baza Fondului Bonus al angajaților ca valoare a primelor "private" câștigate pentru fiecare KPIV separat. Dacă se cunoaște dimensiunea Fondului Bonuse, atunci premiile maxime sunt determinate deloc, în funcție de cântarele lor:

Apoi, prima actuală pentru fiecare KPI este calculată ca o proporție de la premiul maxim, în funcție de cât de mult valoarea reală a acestui indicator depășește norma:

Această formulă este aplicabilă numai pentru acei indicatori pentru care "fapt" este mai mult decât "normă". În caz contrar, prima pentru acest indicator nu este acumulată. Apoi, primele private pentru toate KPI se adaugă, iar premiul general al angajatului este derivat:

Să ne întoarcem la exemplul nostru. Să presupunem că Fondul Bonus al angajatului este de 40% din salariu, adică. 40 000 de ruble. × 0,4 \u003d 16 000 RUB. Apoi, atunci când utilizați a doua metodă de calculare a primei, tabelul de performanță personală va fi diferit (a se vedea tabelul 3).

Tabelul 3. Exemplu de calcul a primei (Metoda 2)

Indicatori cheie	Greutate	Normă	scop	Fapt	Max. Premiu	Fapt. Premiu
Volumul producției		5 milioane de ruble.	6 milioane de ruble.	5.5 milioane de ruble.
Ponderea producției de produse
Ponderea produselor defecte
Costuri materiale și tehnice		90 de mii de ruble.	60 de mii de ruble.	75 mii de ruble.
Satisfacția clienților interni

În acest caz, prima maximă pentru fiecare KPI este definită ca ponderea fondului de bonusuri în conformitate cu greutatea acestui indicator și se percepe la atingerea obiectivului său. De exemplu, pentru criteriul "Volumul producției": 16 000 de ruble. × 0,35 \u003d 5600 RUB. În mod similar, pentru alți indicatori. În plus, prima reală pentru fiecare dintre ele este acuzată numai dacă "Faptul" depășește "norma". Astfel, în exemplul de mai sus pentru doi indicatori - "Ponderea producției în intervalul" și "Satisfacția clienților interni" - standardul nu este îndeplinit, prin urmare, prima nu este acumulată. Pentru alți indicatori, prima este calculată după cum urmează:

Dacă îndoiți premiile reale în toate KPI, acesta dezactivează premiul general al angajaților: 2800 de ruble. + 800 de ruble. + 800 de ruble. \u003d 4400 de ruble.

Astfel, prima pentru fiecare KPI este calculată ca pondere a premiului maxim, în funcție de cât de mult valoarea reală a acestui indicator depășește normativul.

Selectarea unei metode

Vom înțelege care dintre cele două metode descrise de calcularea primei preferabil.

Prima metodă - mai greu pentru angajați, deoarece se ascunde în sine o "amendă" pentru nerespectarea normei pe un KPI separat. Dacă, în conformitate cu acești indicatori de performanță, rezultatul este mai mic de 100%, coeficientul de performanță este redus și, ca rezultat, premiumul angajatului scade. Astfel, prima metodă de calculare este în mare măsură stimulează oamenii să păstreze toți indicatorii din domeniu și nu doar cel mai important. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de faptul că valorile de bază ale KPI nu ar trebui să fie supraestimate sau subestimate. În caz contrar, acest lucru poate duce la faptul că rezultatul (în procente) pentru acești indicatori va fi în mod inadecvat în cazul în care "Faptul" va fi chiar mai puțin "normă", sau prea scăzut - altfel. Este clar că acest lucru denaturează coeficientul de performanță. Cu alte cuvinte, intervalul dintre "baza" și "norma" ar trebui să fie suficient de largă pentru a crește durabilitatea rezultatelor evaluării și calculului primei.

Al doilea mod - Softy și Democrat, pentru că nu implică o "amendă". După cum sa menționat mai sus, prima în termeni de care nu este obținută norma nu este pur și simplu acumulată.

Pe de o parte, acest lucru este bun, pentru că Amenințarea pedepsei multor oameni anii și demotivatele. De fapt, "amenda" pentru nerespectarea normei este o deducere ascunsă din partea permanentă a salariului, ceea ce contrazice unul dintre principiile de bază ale remunerației: un salariu permanent ar trebui să rămână constant. Dacă standardul nu este executat, nu este necesar să se determine persoana, ci să vă dau seama de ce sa întâmplat. La urma urmei, totul este interconectat în orice organizație, iar motivele pot fi cele mai diverse. Iar premiul nu ar trebui să fie un mijloc de pedeapsă pentru omisiune, ci un instrument de încurajare a realizărilor.

Pe de altă parte, este rău, pentru că Angajații pot ignora pur și simplu unii indicatori că nu înțeleg sau nu depun eforturi pentru a-și îndeplini sarcinile dacă nu pot face față standardului. Datorită faptului că pedeapsa "automată" în calculul primei nu este pusă, sarcina crește pe seful imediat. Pentru a evita un astfel de manager, ar trebui să funcționeze cu subordonați, să afle cauzele rezultatelor scăzute și să motiveze oamenii în alte moduri, în primul rând, intangibil.

Angajați întreprinderi- Acesta este un acte interne stabilite ale organizației, ordinul care se asigură, cum, în ce dimensiune și la care sunt plătite primele. După citirea articolului, cititorul învață ce bonusuri pot fi aplicate în companii și care elemente sunt incluse în ele.

Dezvoltarea unui sistem de bonusuri de personal în cadrul organizației

În virtutea artei. 192 TK RF Angajator are dreptul de a încuraja acei angajați care își îndeplinesc conștiincios îndatoririle. Una dintre modalitățile de remunerare este o primă. Plăți premium, care sunt în mod inerent stimulează, în virtutea art. 135 TC RF Lism. În plus, în acest standard se demonstrează că bonusurile angajaților sunt stabilite prin acte interne ale organizației, în special a actelor, acorduri colective, acorduri. Nu este interzisă consolidarea procedurii pentru angajatul adecvat și în contractul de muncă, în virtutea prevederilor art. 57 tk rf.

Pentru ca lucrările să fie organizate cât mai eficient posibil, sunt introduse bonusurile. În practică, sistemul de bonuse este cel mai adesea format din două elemente - o parte bustă și un premiu. În majoritatea cazurilor, acestea sunt stabilite printr-un act local (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse), care este denumit "regulamentele de promovare". Situația este aprobată prin ordinul șefului organizației. Uneori sunt acceptate acorduri colective, în modul prevăzut de capitolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Elemente de bază și sistem de bonusuri de lucrători, indicatori și condiții de bonusuri

Elementele sistemului de bonuse sunt anumite criterii și indicatori care determină - cum, pentru cine, în care suma plătită încurajează într-o anumită organizație.

Elemente Sistemul de bonusuri de lucrători sunt:

1. Criterii pentru primele de acumulare. Acestea sunt indicatorii care trebuie configurați pentru a încuraja angajații.
2. Lista angajaților să fie bonus.
3. Ordinea în care se calculează premiile.
4. Procedura și termenii plăților de angajamente și premium.
5. Procedura de lipsire a primei.
6. Ordinea și motivele pentru a reduce dimensiunea premiilor.

Deoarece cerințele imperative pentru care elementele ar trebui incluse în sistemul de bonus în întreprindere, legislația nu este consacrată, lista lor este determinată individual.

Criterii pentru plata premiului către angajați, indicatorii de bonus angajați

Premiile pot fi plătite fără criterii, dar organizarea unui sistem de bonusuri, angajatorul urmărește să desemneze în mod clar, în ce cazuri sunt încurajați angajații.

Criteriile sunt anumiți indicatori, în cazul respectării angajatului primesc premium.

Ele pot fi atribuite:

1. Implementarea / îndeplinirea excesivă a planului de producție pentru produse, furnizarea de servicii.
2. Respectarea angajaților cu privire la cerințele privind descrierile de locuri de muncă și contractele de muncă în întregime.
3. Organizarea de economii economice de către angajați în desfășurarea activităților.
4. Concluzie a unui anumit număr de contracte pentru o anumită perioadă - lună, trimestru, an.
5. Lipsa recuperărilor disciplinare de la angajat într-o anumită perioadă de timp.
6. Respectarea normelor și regulilor de protecție a muncii.
7. Îndeplinirea prevederilor actelor locale ale organizației.
8. Lipsa produselor fabricate de căsătorie.
9. Lipsa plângerilor informate ale organizațiilor clienților.

Criteriile șefului capului, indicatorii bonusurilor de manageri de specialiști și angajați

Sistemul de atribuire poate include nu numai procedura pentru bonusurile angajaților obișnuiți, ci și procedura de promovare a managerilor, șefii departamentelor etc.

Ca indicatori pentru angajați, se pot aplica, precum și alte persoane, care sunt asociate cu caracterul de orientare a activității autorităților.

Astfel de indicatori ai șefilor managerilor pot fi atribuite:

1. Eficacitatea activității întregii organizații (pentru cap) sau unitatea structurală (pentru capetele unităților structurale).
2. Volumul de muncă efectuat de angajați sub îndrumarea unui anumit manager.
3. Lipsa sau căsătoria minimă a produselor pe liderii încredințați liderilor.
4. Respectarea cerințelor descrierilor de locuri de muncă și a contractelor de muncă subordonate.
5. Concluzie de către cap sau subordonații săi favorabili pentru organizarea contractelor.
6. Implementarea sarcinilor importante, cum ar fi organizarea de formare avansată a personalului.

Salariu plus premiu - Sistem de salarizare

După cum sa menționat deja, cel mai adesea în organizații utilizează un sistem salarial, care include o parte plină de viață și stimulează. Dimensiunea salariilor este stabilită în contractul de muncă cu fiecare angajat, iar criteriile de acumulare a părții premium și a dimensiunii promoțiilor sunt în contractul de muncă, dispoziția privind bonusul, acordul colectiv.

Absolut orice criterii pentru promovarea angajaților și dimensiunea premiilor pot fi fixate.

În special, următoarele condiții pot fi negociate în actele interne:

1. Premiile sunt plătite în cantitatea de salariu sau orice altă dimensiune definită de documentele interne ale societății - lunar, trimestrial, anual, fără criterii.
2. Premiile sunt plătite în orice sumă definită de documentele interne ale societății, sub rezerva anumitor condiții ale angajatului.
3. Un angajat poate obține încurajări în plus față de salariul în absența unor penistri disciplinară și alți.

Un astfel de sistem (salariu + premium) este cel mai solicitat din cauza simplității sale. Salariul este construit pe două balene - salariu, care este întotdeauna plătit și o primă care poate fi plătită în mod continuu sau în modul definit de actele interne ale societății.

Sistemul de balale de bonusuri ale angajaților

În faptele interne ale companiei, se poate instala un sistem de notare a bonusurilor și sunt determinate criteriile de evaluare a angajaților pentru a obține stimulente. Pentru implementarea fiecărui criteriu numit într-o poziție premium sau un act de act, pot fi acumulate scoruri. Prin acumularea unui anumit număr de puncte de către angajați, ele pot fi încurajate.

Este posibil să se stabilească sistemul de puncte negative (- 1, -2, etc.) pentru nerespectarea celorlalte criterii de încurajare. Pentru claritate, sunt utilizate tabele de scor, care vă permit să construiți mai eficient un sistem.

Să dăm un exemplu de parte a actului local, care a asigurat sistemul balon de premii:

Iris LLC are un sistem bonus bilus. Un angajat al organizației este acordat premiului pentru rezultatele muncii în luna în suma salariului în cazul în care a înregistrat cel puțin 30 de puncte în perioada de raportare. Punctele sunt acumulate pentru următorii indicatori:

Astfel, în exemplul de mai sus, este clar ilustrat faptul că angajatul care a îndeplinit anumite criterii care a marcat valoarea punctelor va primi o primă. De exemplu, un angajat a îndeplinit planul, nu părea să lucreze și nu a permis căsătoria. În acest caz, el primește 30 de puncte și este încurajat la sfârșitul lunii.

Dacă intrările sunt făcute cu privire la primele prevăzute de sistemul salarial, în cartea de muncă

Primele din cartea de muncă nu sunt cel mai adesea făcute. Lipsa responsabilității angajatorului de a introduce promoții regulate pe cardul lor de muncă sau promoțiile prevăzute de sistemul salarial, indicate direct la punctul 25 din Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225.

Cu toate acestea, la punctul 24 din aceleași norme, se precizează că promovarea prevăzută de lege sau acte interne ale societății primite pentru merit de muncă este supusă contribuției la înregistrările privind ocuparea forței de muncă.

Astfel, angajatorul face informații despre bonusuri în caz:

1. Premiul nu este prevăzut de sistemul de remunerare (adică nu este numit în contractul de muncă, dispoziția privind bonusurile, în celălalt act adoptat în cadrul organizației).
2. Premiul este plătit unui angajat în legătură cu meritul său de muncă, adică Nu pentru aniversare, vacanță etc.

Astfel, în organizații pot fi aplicate diverse sisteme de bonuse. Plata angajaților premium este potrivită, nu obligația angajatorului. În acest sens, alegerea unui anumit sistem de bonusuri depinde de dorințele managementului organizației.

Citiți mai multe informații utile la rubrica: ""

Încurajarea angajaților întreprinderii sub formă de indemnizații și primele pot fi de două tipuri:

• 1) pentru realizările personale;
• 2) pentru rezultatele generale ale activităților întreprinderii sau ale diviziei sale.

În primul caz, angajații sunt încurajați să realizeze performanța planificată (reglementară) a muncii lor sau pentru propunerile de inițiativă care vizează economisirea resurselor, o creștere a producției, îmbunătățirea calității acestuia. În cazul în care un efect economic poate fi calculat pe aceste propuneri, valoarea premiselor și primelor relevante este determinată în conformitate cu întreprinderea Sistemul de înregistrare a propunerilor de raționalizare. Întreprinderile au dreptul de a stabili în mod independent dimensiunea primelor și a primelor în funcție de mărimea efectului economic. Plățile corespunzătoare sunt făcute, de regulă, în conformitate cu scalele regresive. De exemplu, dacă amploarea efectului este de până la 1 mii de ruble, atunci 50% din efect este transmisă încurajării; Dacă variază de la 10 mii la 100 de mii de ruble. - 40%; de la 100 mii la 500 de mii de ruble. - 30%, etc. Cu un efect semnificativ, autorul primește o primă de o singură dată, iar apoi alocațiile lunare ca ideea sa este realizată.

Bonusurile pentru rezultatele generale ale întreprinderii pot fi construite fie pe o sumă fixă \u200b\u200bde primă ca procent din partea tarifară a câștigurilor salariale, fie pe principiul "participării la profituri", când valoarea premiului angajatului depinde de rezultatele reale a întreprinderii în perioada relevantă.

Dacă angajații sunt cunoscuți pentru informații fiabile despre amploarea profitului companiei, este preferată opțiunea "participare la profit". Această situație este posibilă la întreprinderile relativ mici, unde administrația are o mare credibilitate. Termenii activității economice din Rusia au început secolul XXI. Acestea sunt că liderii multor întreprinderi încearcă să întreprindă valoarea profitului reflectată în documentele de raportare. Prin urmare, angajații pot fi preferați pentru o dimensiune fixă \u200b\u200b(pre-cunoscută) (procent). În condiții favorabile, administrația, desigur, poate crește dimensiunea bonusurilor de-a lungul inițial.

Fundația pentru promovarea unei întreprinderi (F) este formată din venitul primit efectiv pe principiul rezidual. Din valoarea totală a veniturilor distribuite:

• - Fondul de reglementare pentru remunerare (FN);
• - Fondul remunerației drepturilor de autor (F (F a);
• - Fondul de dezvoltare tehnică (F / T);
• - Fondul de Dezvoltare Socială (F cu P);
• - Fundația de dividende (FL).

După stabilirea valorii totale a F o întreprindere, sunt determinate fondurile care încurajează unitățile individuale. De obicei, FP este distribuită între unități proporțional cu fondurile lor de reglementare (inclusiv revendicările reciproce). O astfel de abordare nu ia în considerare contribuția reală a unităților la îmbunătățirea eficienței.

Autorii ideilor, invențiilor și inovării ofertelor de natură tehnică, organizațională și economică sunt cel mai mare impact asupra creșterii profitului. În același timp, procesul de producție de producție și vânzări nu poate fi realizat fără activitățile acelor angajați care în această perioadă nu au oferit idei noi, dar cu bună-credință și-au îndeplinit îndatoririle. Prin urmare, Fondul de promovare a întreprinderii ar trebui să fie distribuit între unități în conformitate cu eficacitatea angajaților lor la standard

unde F W este un departament de reglementare al diviziunii salariale / -TO; F A (- Fondul Remunerației autorului / - diviziuni.

Fundația pentru diviziunea de promovare / -TO este determinată pe baza standardului e A. Conform formulei

Trebuie remarcat faptul că, cu un sistem fundamentat de raționalizare și remunerare a valorilor formulelor (9.6.11) și (9.6.12), raportul dintre forța de muncă și (3 forța de muncă, ca urmare a activităților a diviziei, se caracterizează prin raportul dintre A-Muncii. / + F și / proporțional cu contribuția atelierului sau a departamentului în venitul întreprinderii.

Procedura declarată pentru distribuirea fondului de încurajare a întreprinderii asigură interesul fiecărei diviziuni în dezvoltarea și implementarea proiectelor care vizează creșterea eficienței. Această procedură ajută la creșterea prestigiului activității creative și, prin urmare, atât angajații care sunt autorii celor mai importante proiecte. Cu salarii rezonabile, dispozitivul tradițional pentru Rusia pentru Rusia către inventatori și raționalizatorii se pot schimba dacă nu pentru iubire, cel puțin pentru a conștienți de faptul că venitul tuturor angajaților întreprinderii depind direct de condițiile pentru crearea și aplicarea idei noi.

Luați în considerare un exemplu de calcul.

Să presupunem că compania este formată din două ateliere. Fondurile salariale de reglementare reprezintă:

Fondul de bonus întreprinderii:

În cazul în care premiile sunt acumulate proporțional cu fondurile de reglementare, standby-ul provizoriu va fi:

În același timp, fondurile atelierelor de promovare vor fi egale:

standby-ul provizoriu va fi:

Apoi, bonusurile de fonduri vor fi egale:

După cum se poate observa din exemplul considerat, diferența dintre bonusuri poate fi semnificativă. Acesta este un factor important în atitudinea personalului departamentului de a dezvolta și implementa inovații.

Metodologia declarată de formare a fondurilor de promovare oferă cea mai mare obiectivitate atunci când se compară rezultatele activităților diviziilor întreprinderii. Toți sunt obligați să-și îndeplinească sarcinile planificate. Prin urmare, manifestările inițiativei ar trebui exprimate sub forma unor invenții și propuneri de raționalizare a unui caracter tehnic și organizațional. Cel mai bun este unitatea care a primit cea mai mare valoare a remunerației autorului pe angajat regulat.

CRI Prompting Metoda.

Noi ilustrează exemplul modului în care sunt calculați indicatorii Kpi, Folosind exemplul de utilizare a tehnicilor de propagare, în acest scop două tehnici sunt cele mai des utilizate, discutate în detaliu mai jos.

Prima metodă de premiu de acumulare

Partea variabilă a salariului (partea premium), care este acumulată ca procent din salariul prin calcularea coeficientului de performanță al angajatului:

Rețineți că formula se aplică numai acelor angajați care au un coeficient de performanță depășesc 100%, adică. a atins nivelul țintă al indicatorilor, luând în considerare valorile tuturor Kpi. și scalele lor. Angajații care nu au ajuns la acest nivel sunt lipsiți de o parte premium. De obicei, suma plăților din partea premium este limitată de Fondul Bonus al angajatului.

Să presupunem că salariul oficial al șefului departamentului de producție este de 40.000 de ruble. Apoi partea sa premium conform rezultatelor lucrărilor efectuate va fi de 9,3% din salariu: 40.000 de ruble. × 0,093 \u003d 3720 RUB. (Tabelul 7.6).

Este evident că în doi indicatori ("Ponderea producției în intervalul" și ") a obținut rezultatele sub nivelul de reglementare (nivel normal). Cu toate acestea, rezultatul total (109,3%) este mai mare decât nivelul normal, astfel încât angajatul să fie acuzat o primă pe baza rezultatelor lucrărilor efectuate.

Al doilea mod de a acorda acumulare

Premiul general bazat pe rezultatele activității este determinat pe baza Fondului Bonus al angajatului ca suma primelor personale câștigate pentru fiecare Kpi. separat. Dacă se cunoaște dimensiunea Fondului Premium, atunci primele maxime posibile sunt inițial determinate în toți indicatorii. Kpi. În funcție de greutățile lor.

În funcție de cât de mult valoarea reală a acestui indicator depășește norma, se acordă premiul:

Formula este aplicabilă numai pentru acei indicatori pentru care este mai mult decât "norma". În caz contrar, prima pentru acest indicator nu este acumulată. Apoi primele private pe toate Kpi. Premiul general al angajatului este, de asemenea, desenat:

Tabelul 7.6.

Exemplu de calcul pentru o primă (prima metodă)

Indicatori cheie Kpi.		Nivelul de bază de bază	Nivel normal	Obiectivul țintă	Factual nivel real.	Index CRI,%
Volumul producției		3 milioane de ruble.	5 milioane de ruble.	6 milioane de ruble.	5.5 milioane de ruble.
Ponderea producției de produse
Ponderea produselor defecte
Costuri interne și tehnice		150 de mii de ruble.	90 de mii de ruble.	60 de mii de ruble	75 mii de ruble.
Satisfacția clienților interni
Salariul oficial
Premiul bazat pe muncă

Tabelul 7.7.

Exemplu de calcul a primei (a doua metodă)

Indicatori cheie Kr.		Nivelul de bază de bază	Nivel normal	Obiectivul țintă	Factual nivel real.	Index Kr., %
Volumul producției		5 milioane de ruble.	6 milioane de ruble.	5.5 milioane de ruble.
Tratamentul de producție, dar sortimentul
Ponderea produselor defecte
Costuri materiale și tehnice		90 de mii de ruble.	60 de mii de ruble.	75 mii de ruble.
Satisfacția clienților interni

Să revenim la exemplul discutat mai devreme. Să presupunem că un fond de angajat premium este de 40% din salariul, adică 40 000 de ruble. 0,4 \u003d 16 000 de ruble. Apoi, atunci când utilizați cea de-a doua metodă de calculare a primei, tabelul de produse personale se va schimba (Tabelul 7.7).

Prima maximă posibilă pentru fiecare indicator Kpi. Determinată ca parte a Fondului Premium în conformitate cu greutatea acestui indicator și se percepe la atingerea obiectivului. De exemplu, pentru criteriul "Volumul producției": 16 000 de ruble. 0,35 \u003d 5600 de ruble. Calcule similare sunt făcute pentru alți indicatori. În plus, prima reală pentru fiecare dintre indicatori este percepută numai dacă nivelul real depășește normal. Prin urmare, în exemplul considerat, prima nu este creditată, deoarece pentru doi indicatori, standardul nu este finalizat - "Ponderea producției în intervalul" și "Satisfacția clienților interni" este mai mică decât nivelul normal. Pentru indicatorii rămași, prima este calculată prin următoarea formulă:

Dacă îndoiți premiile reale în toți indicatorii Kpi, Se dovedește acordarea generală a angajatului: 2800 de ruble. + 800 de ruble. + 800 de ruble. \u003d \u003d 4400 de ruble.

În cele din urmă, un bonus pentru fiecare indicator Kpi. Se calculează ca o parte a primei maxime posibile, în funcție de cât de mult valoarea reală a acestui indicator depășește normativul.

Să analizăm ceea ce dintre modalitățile considerate de a alege. Care este metoda cea mai preferată?

Prima metodă - este mai strictă pentru angajații companiei, deoarece se ascunde în sine sancțiuni pentru nivelul inacceptabil în indicatori separați CRI. Dacă, în conformitate cu acești indicatori de performanță, rezultatul este sub 100%, apoi raportul de eficiență scade și, ca rezultat, premiumul angajatului scade. Astfel, prima metodă de calculare a componentei premium pentru mai multe motivați angajații să țină atenția în toți indicatorii Kpi, Și nu numai pe cele mai importante. Ar trebui să se țină cont de valorile de bază ale indicatorului Kpi. Nu trebuie să fie supraestimate sau subevaluate. Acest lucru poate duce la faptul că rezultatul (în procente) pentru acești indicatori va fi în mod inadecvat în cazul în care nivelul real va fi chiar puțin mai normal sau, altfel, prea scăzut. Este clar că va distorsiona eficacitatea activității. Cu alte cuvinte, intervalul dintre nivelurile de bază și normale ar trebui să fie suficient de larg pentru a crește stabilitatea rezultatelor evaluării și calcularea premiului.

Al doilea mod - este mai moale sau mai democratic, deoarece NA implică sancțiuni, adică. Prima în termeni de care se ajunge la NA este acuzată pur și simplu.