Traducerea persoanei cu handicap la locul de muncă inferior. Traducerea la un alt post privind inițiativa angajatorului

În noile condiții, multe întreprinderi încearcă să reorganizeze producția neprofitabilă sau să optimizeze pur și simplu activitatea personalului. Toate acestea sunt însoțite de o reducere a numărului de angajați, fie de reducerea numărului de posturi și crearea de noi corespunzătoare noului profil sau permutarea personalului. Cum ar trebui ca angajatorul să fie transferat angajaților la noi locuri de muncă și cu o scădere a salariului?

Imediat este necesar să se facă o rezervare că în material nu va fi în caz de cazuri de traducere forțată prevăzută de art. 170 și 178 kzot, precum și o traducere pe termen scurt datorită necesității de producție (articolul 33, 34 din muncă) și traducerea către o altă întreprindere.

În funcție de faptul că este angajatorul care intenționează să schimbe angajatul în lucrare, legiuitorul a oferit posibilitatea de a se deplasa și de fapt transferată. În cazul în care modificările se referă la locul de muncă, este necesară unitatea structurală din aceeași zonă, mecanismul sau unitatea, dar în cadrul aceleiași întreprinderi, specialitatea, calificările sau poziția consimțământului angajatului. Acest lucru este considerat a muta angajatul, realizat numai pe baza ordinului angajatorului (de preferință rezonabil).

Cu toate acestea, în cazul în care statutul de statut al angajatului este asociat cu schimbarea poziției (specialitate, loc de muncă etc.), aceasta va fi deja o schimbare a condițiilor esențiale de lucru pe care nu le poate necesita, dar necesită consimțământul angajatului (art. 32 din Kzoto). Experții în acest caz oferă două opțiuni:

1. pentru a reduce poziția (o unitate obișnuită), care a fost făcută anterior ca angajat și sugerează munca sa într-o altă poziție într-o altă unitate structurală (prevederi ale art. 49-2 din Kzota);
2. traduceți un angajat în altă poziție (probabil mai jos!) Pentru consimțământul său (translația însăși).

Un algoritm de acțiuni angajator în primul caz (chiar dacă vine vorba de reducerea unor postări și introducerea altora) similare cu cea descrisă în materialul menționat. În acest sens, publicația a decis să acorde atenție procedurii de traducere.

De fapt, traducerea este o schimbare în condițiile esențiale de lucru. Prin urmare, angajatorul nu este asociat cu voința angajatului, deoarece, în caz de dezacord, contractul de muncă se încheie pur și simplu pe baza paragrafului 6 al art. 36 kzot. Adică, alegerea unui angajat este mică: fie să fie de acord cu traducerea, fie căutați un nou loc de muncă, care, în condițiile crizei, este adesea inacceptabilă.

Problemele de traducere sunt reglementate de art. 32 kzot. Motivul pentru optimizarea activității personalului este un concept destul de intenționat intenționat de modificări ale organizării producției și al forței de muncă, decizia de punere în aplicare a angajatorului (în coordonare cu sindicatul, dacă există).

Pentru a-și începe consecințele, este necesar să le înregistreze, adică publicarea comenzii corespunzătoare (ordinul), care indică rațiunea și conținutul schimbărilor și, de asemenea, să ofere comenzi oficialilor de a pune în aplicare astfel de modificări, inclusiv optimizarea personalului muncă.

În ciuda faptului că în art. 32 Probleme de traducere au fost efectuate separat de modificările aduse condițiilor de muncă semnificative, se crede că o procedură similară ar trebui să fie respectată o traducere. Aceasta este, cu două luni înainte de punerea în aplicare a modificărilor, ar trebui să notifice lucrătorii care sunt propuși pentru traducerea tuturor modificărilor, inclusiv salariul.

Pentru a face acest lucru, trebuie să fie familiarizați cu ordinea modificărilor în organizarea de producție și de muncă personal, la primire și cu martori. Angajatul are dreptul de a nu fi de acord cu traducerea (activitatea slave este interzisă), dar va fi respinsă. Apropo, angajatorul ar trebui să respecte cu atenție toate formalitățile, deoarece este foarte probabil să facă apel la Curtea de Lucrători care nu sunt de acord cu decizia angajatorului. Acest lucru este valabil mai ales cu privire la raționamentul deciziei privind traducerea, deoarece poate fi recunoscută de Curtea Insolvent, ca urmare a faptului că angajatul va fi restabilit (punctul 31 din Rezoluția Plenului VSU "pe practica lui luarea în considerare a instanțelor de litigii de muncă ").

În plus, după 2 luni, ar trebui să se elibereze ordinea corespunzătoare, să facă modificări la contractul de muncă și să facă intrarea corespunzătoare în înregistrarea ocupării forței de muncă. În cazul în care personalul nu a acordat consimțământul și este supus concedierii - ordinul este publicat cu privire la concedierea lor în temeiul alineatului (6). 36 (cu plata manualului de ieșire) sau la alineatul (1) din art. 36, precum și informații în serviciul de ocupare a forței de muncă (în conformitate cu articolul 20 alineatul (4) din Legea "privind ocuparea forței de muncă").

Un angajat al departamentului de personal într-o conversație cu un corespondent a subliniat unele dificultăți de implementare a unei astfel de metode. În special, faptul că angajatorul nu justifică întotdeauna decizia privind transferul unui proces dintr-un lucrător neplăcut. În acest caz, potrivit expertului, este mult mai ușor să oferiți unui angajat să scrie o declarație despre traducerea pe propria solicitare (dar pentru aceasta este necesar să o oferiți condiții mai mult sau mai puțin acceptabile). Apoi, angajatorul nu va trebui să aștepte două luni pentru ao traduce. Dacă angajatul nu este de acord, puteți aplica oricare dintre opțiunile descrise mai sus la discreția angajatorului.

Apropo, nu ar trebui să uităm angajatorul cu privire la prevederile art. 114 KZOT, care obligă să plătească angajatului tradus în locul de muncă inferior, câștigurile anterioare de peste două săptămâni și în cazul deplasării cu o scădere a salariului asupra lucrătorilor independenți, din motive de 2 luni.

Concluzie

Astfel, pentru a traduce un angajat într-o altă poziție (mai puțin plătibilă), puteți face o schimbare a personalului (reducerea vechilor și introducerea unor noi posturi (unități obișnuite) sau primind consimțământul unui angajat la un alt post. Eșecul angajatului în ambele Cazurile implică încetarea contractului de muncă..

Versiunea optimă a acestuia din urmă este de a scrie o declarație de către un angajat al unei traduceri pe propria lor cerere, ceea ce nu necesită o așteptare de două luni pentru modificări.

În general, dacă angajatorul a decis să reorganizeze (optimizarea activității personalului, raționalizarea locurilor de muncă, a republicii etc.), numai decizia depinde de angajat: să continue dacă relațiile de muncă cu el în noul statut sau să le oprească deloc.

Transferul la o altă poziție privind inițiativa angajatului este dreptul său, consacrat la nivel legislativ. Condiția principală pentru utilizarea sa este prezența unor motive corespunzătoare.

Acestea includ:

Cerința de relație

În absența unui acord preliminar cu un angajat cu un angajator despre transferarea acestuia într-o altă poziție sau alt loc de muncă, este posibilă necesară o astfel de traducere numai pe baza unei concluzii medicale. În alte cazuri, trebuie să existe consimțământul ambelor părți.

• Starea de sănătate dacă nu permite implementarea ulterioară a funcției de angajare furnizate;
• Angajații în timpul sarcinii, hrănirea copilului implică eliberarea de la munca fizică, desfășurarea activităților în condiții dăunătoare (periculoase) (despre transferarea decenii într-o altă poziție);
• Înlocuirea angajatului lipsă pentru o anumită perioadă de timp sau înlocuirea constantă a angajatului concediați;
• Alte baze (inclusiv schimbarea unității de service).

Procedura de traducere la inițiativa angajatului

Legislația stabilește 2 forme de translație - transfer intern într-o altă poziție (într-un singur angajator) și externă (implică o schimbare a angajatorului). Indiferent de aceasta, traducerea la o altă lucrare la inițiativa angajatului prevede următoarea secvență de acțiuni:

1. Înregistrarea cererii. Este o expresie a inițiativei angajatului, șefilor de examinare de către autorități. Pregătirea cererii se desfășoară într-o formulare arbitrară sau pe forma companiei (dacă este prevăzută de NPA locală). Conţinut:
   1. cererea de traducere;
   2. cauza soluției;
   3. confirmarea documentară (de exemplu, concluzia medicală).
2. Elaborarea unui acord care conține condiții de traducere (cu consimțământul conducerii). Este întocmit în scris, semnat de fiecare dintre părțile la relația de muncă. Acordul este anexat la contractul de muncă și poate conține astfel de informații:
   1. condițiile de muncă viitoare;
   2. plata funcției forței de muncă;
   3. modul de timp de lucru;
   4. alte condiții de muncă (de exemplu, oferind sărbători, numire și primele de plată).
3. Emiterea unui ordin de traducere (pe baza unui acord între angajat și angajator). Compilarea se efectuează în conformitate cu legionatul unificat - T-5 / T-5A. Ordinul este publicat de manual și semnat de angajat. Semnătura lui mărturisește să se familiarizeze cu termenii de traducere și de executarea ulterioară a funcției de lucru.
4. Amendamente la înregistrarea ocupării forței de muncă, activitatea personală a angajatului. Ajustările sunt înregistrate pe baza comenzii.

Procedura de pre-transfer trebuie să fie pe deplin respectată de ambele părți la relația de muncă.

Mai multe despre procedura de traducere a angajatului într-o altă poziție aflată din acest videoclip

Traduceți ½ rata

Traducerea angajatului pe Poltavka la inițiativa angajatului este posibilă dacă angajatul nu face față îndatoririlor încredințate sau necesită ore suplimentare suplimentare.

Ordinea unei astfel de traduceri:

1. Pregătirea cererii. Se eliberează în numele directorului companiei (întreprindere), indicând cererea de traducere cu 0,5 pariuri și cauze.
2. Elaborarea unui acord cu contractul de muncă. Trebuie să conțină noi condiții modificate pentru efectuarea unei funcții de ocupare a forței de muncă (programul de activitate, săptămâna de lucru, sistemul de plată etc.).
3. Publicarea de către angajator a ordinii corespunzătoare. Acesta conține informații despre modificarea programului de personal al organizației (întreprinderi).

Nici o chestiune personală, nici în cartea de muncă nu sunt făcute, deoarece schimbarea ratei nu se referă la informații implică indicarea acestei documentații.

Traducere la locul de muncă inferior

În plus

De asemenea, angajatul companiei poate iniția traducerea sa într-o poziție permanentă, dacă înainte ca el să lucreze la un acord temporar (de exemplu, a lucrat în locul unui angajat în concediu de maternitate). Procedura de transfer la un loc permanent de muncă cu temporar este descrisă în.

Transferul la poziția inferioară la inițiativa angajatului se desfășoară în același mod - se întocmește o declarație, se întocmește un acord suplimentar la acord, se emite un ordin adecvat, modificările aduse recordului de ocupare a forței de muncă și a cardului personal a angajatului sunt emise. Angajații inspecției muncii pot avea îndoieli că tranziția unui angajat la munca cu plată mai mică a fost efectuată de el în mod voluntar.

Pentru a evita astfel de precedente, se recomandă să se indice într-o declarație despre transferul cauzei unei astfel de decizii (de exemplu, circumstanțe familiale, vârstă vârstnică etc.). Situațiile nu sunt excluse atunci când angajatul este mai ușor să îndeplinească alte sarcini de muncă și să primească mai puține plăți decât într-o poziție mai înaltă.

Aveți întrebări cu privire la transferul la un alt post privind inițiativa angajatului? Setați-le în comentarii

13 august 2014

Știri de contabilitate, №18

Lucrările plătite sub-plătite sunt înțelese ca o altă poziție vacantă în companie cu un salariu mai mic și lucrează în aceeași poziție a personalului, dar, de exemplu, nu la o rată completă.

Traducerea angajatului la munca cu plată mai mică poate apărea din mai multe motive:

1. Interesul personal al angajatului în această lucrare

Acest lucru se datorează, de obicei, dorinței creșterii carierei angajatului. De exemplu, în procesul de activitate al muncii, angajatul primește o nouă educație suplimentară. Dacă în organizația unde funcționează, există o poziție vacantă, atunci este interesată de achiziționarea de experiență practică sau de experiență de lucru într-o nouă specialitate (adică este inițiatorul) în traducerea acestuia la locul de muncă existente, chiar și în cazul în care Munca este semnificativ mai jos.

2. Necesitatea acută de a schimba condițiile de lucru din motive familiale

Deci, prezența unui copil mic, forțează angajatul să meargă la locul de muncă cu un alt mod de lucru pentru a avea grijă de copil. În această situație, interesul angajatului este pronunțat pronunțat în tradus în cele mai mici, dar "convenabile" (mai preferate în circumstanțe de viață specifice) pe regimul de lucru.

3. Inițiativa personalului personal

De exemplu, angajatorul modifică programul de personal, care nu este furnizat de biroul angajatului. Într-o astfel de situație, angajatorul este obligat să ofere un astfel de angajat să lucreze în ordinea ocupării forței de muncă, inclusiv plățile mai mici. Angajatul este obligat să ia o decizie: să fie de acord sau să nu fie de acord cu propunerea, realizând că refuzul lucrărilor propuse servește unul dintre motivele încetării contractului de muncă cu acesta.

4. Starea de sănătate a angajaților

În cazul în care angajatul, ca urmare a deteriorării sănătății, nu poate continua să îndeplinească lucrările anterioare din motive medicale, angajatorul trebuie să elimine un astfel de angajat de la locul de muncă, oferindu-i posturi vacante corespunzătoare calificărilor sale și mai mici, inclusiv locul de muncă inferior.

În orice caz, indiferent de cauza transferului angajatului la locul de muncă inferior, acest eveniment poate să apară numai prin consimțământul angajatului.

În cazul în care traducerea este efectuată la inițiativa angajatului, atunci angajatorul trebuie să fie solicitat să aibă o declarație personală din partea angajatului (de preferință indicând cauza) și concluzia medicală (dacă o traducere pentru statul de sănătate). La transferarea unui angajat la o muncă mai ușoară de plată pentru sănătate, fostele câștiguri medii rămân într-o lună de la data traducerii (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care traducerea se desfășoară la inițiativa angajatorului, atunci angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre schimbările viitoare în condițiile de muncă pentru cel puțin două luni.

Două luni, angajatul trebuie să-și îndeplinească sarcinile prevăzute de contractul de muncă. După această perioadă, este de acord sau nu este de acord cu traducerea și schimbările în condițiile de muncă.

Consimțământul angajatului pentru traducere ar trebui obținut în scris (de exemplu, o declarație a unui angajat despre traducere, semnătura proprie a angajatului la ordinea traducerii "cu traducerea de acord").

În cazul în care angajatul nu este de acord cu traducerea și noile condiții de muncă, acesta poate fi respins în conformitate cu alineatul (7) din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajaților de la lucrările continue din cauza unei schimbări a condițiilor esențiale ale contractului de muncă).

Traducere fără consimțământul angajatului în cazul necesității industriale

În cazuri excepționale, puteți transfera temporar angajatul unui alt loc de muncă fără consimțământul său. Astfel de cazuri sunt enumerate la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acestea includ traducerea angajatului:

• pentru a preveni dezastrul, accidentul de producție sau eliminarea consecințelor catastrofei, a unui accident sau a unui dezastru natural;
• pentru a preveni accidentele, timpul de întrerupere (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională), distrugerea sau deteriorarea proprietății;
• pentru a înlocui angajatul dispărut.

În aceste cazuri, angajatul poate fi transferat la muncă, care nu poate fi cauzat de contractul de muncă cu acesta. Specialitatea sau calificarea angajatului nu este luată în considerare. În acest caz, traducerea este posibilă de mai multe ori pe parcursul anului, dar de fiecare dată nu mai mult de o lună.

Cu toate acestea, angajatul nu poate fi transferat la muncă contraindicat de el pentru sănătate.

Vă rugăm să rețineți: durata transferului către un alt loc de muncă care înlocuiește angajatul temporar absent nu poate depăși o lună în cursul anului calendaristic (de la 1 ianuarie și 31 decembrie).

Dacă lucrările temporare sunt plătite mai jos, salariul nu trebuie să fie mai mic decât câștigurile medii ale angajatului în același loc.

Ziua lucrătoare abreviată, săptămâna de lucru abreviată

Timpul de lucru redus este rata timpului de lucru de mai puțin de 40 de ore pe săptămână, stabilită pentru a proteja munca angajaților din categoriile individuale, de exemplu:

• pentru lucrătorii cu vârsta sub 16 ani, norma timpului de lucru nu este mai mare de 24 de ore pe săptămână,
• pentru angajați cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână,
• pentru angajații care sunt dezactivați I sau Grupuri - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;
• pentru angajați, condițiile de muncă la locul de muncă, în conformitate cu rezultatele unei evaluări speciale, condițiile de muncă sunt atribuite condițiilor de muncă dăunătoare de 3 sau 4 grade sau condiții de muncă periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână;
• pentru categoriile pedagogice, medicale și alte categorii de lucrători, durata abreviată a timpului de lucru poate fi stabilită prin legea federală.

Dacă un angajat are un timp de lucru redus, acest lucru nu afectează valoarea plății muncii sale, deoarece Angajatul lucrează la standardele de timp în picioare.

Din timpul de lucru abreviat, ar trebui să se distingă prin instalarea timpului de lucru incomplet.

Cu jumătate de normă

Un timp de lucru incomplet este stabilit prin acordul reciproc al părților la contractul de muncă și este opțional. Reducerea duratei orelor de lucru este necesară în cazurile enumerate mai sus.

Orele de part-time pot fi instalate nu numai la cererea angajatului, ci și la inițiativa angajatorului. Introducerea unui astfel de regim este un caz special de modificare a inițiativei angajatorului condițiilor esențiale de contract de muncă. În consecință, un angajat trebuie să fie notificat în scris în scris în două luni (partea 2 din art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un timp de lucru incomplet este stabilit sub forma unei săptămâni de lucru incomplete, o zi de lucru incompletă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă și o zi de lucru cu fracțiune de normă în același timp.

Plata muncii în același timp se desfășoară într-un angajat uzat proporțional al timpului sau în funcție de activitatea efectuată de aceștia. Pe durata vacanței principale anuale, precum și la calcularea experienței de ocupare a forței de muncă și a altor drepturi de muncă, timpul de lucru incomplet nu afectează (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ar trebui să se acorde atenție, înființarea de muncă cu fracțiune de normă trebuie să se reflecte în mod necesar în contractul de muncă cu angajat. Modul de lucru și recreere este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata redusă a timpului de lucru trebuie, de asemenea, să fie menționată în contractul de muncă.

Lucrătorul este transferat temporar într-o poziție cu câștiguri medii mai mici din consimțământul său scris pentru absența unui lucrător major. Angajatorul este obligat să plătească câștiguri suplimentare la locul principal al acestui angajat?

Răspuns

Răspunsul la întrebarea:

Prin acordul părților încheiate în scris, angajatul poate fi transferat temporar la o altă lucrare la același angajator de până la un an, iar în cazul în care o astfel de traducere este efectuată pentru înlocuirea angajatului temporar absent, care în conformitate cu Legea este menținută. - Înainte de eliberarea acestui angajat să lucreze. Această regulă a fost stabilită prin partea 1 a articolului.72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care traducerea este efectuată de consimțământul angajatului, Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să facă o taxă suplimentară pentru câștigurile medii pentru poziția anterioară (partea 4 din articolul 72.2 din Codul muncii din Federația Rusă).

O astfel de taxă suplimentară este obligată să producă în cazul traducerii temporare a angajatului la poziția cu plată mai mică pentru o perioadă de o lună fără consimțământul angajatului în sine. Un astfel de transfer este făcut pentru a preveni dezastrele, prevenirea prevenirii etc. (Partea.2.3 Articolul.72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, cu traducerea temporară a angajatului, în conformitate cu consimțământul său față de poziția de plată inferioară în timpul absenței unui alt angajat, angajatorul nu este obligat să facă o taxă suplimentară la câștigurile medii din poziția anterioară.

Detalii în cadrul sistemului de personal:

Situația: Cum să plasați o traducere temporară a angajatului la un alt loc de muncă

Tipuri de traduceri temporare

Traducerea temporară este. Printre transferurile de timp pot fi alocate condiționat:

În plus, caracteristicile sale au ().

Traducerea temporară prin acordul scris

Durata traducerii, care este efectuată fără consimțământul angajatului, nu poate depăși o lună. În același timp, numărul acestor traduceri și frecvența lor de drept este limitată numai unui angajat străin care poate fi tradus de mai multe ori în cursul anului calendaristic. În cazul în care, în cursul anului, necesitatea de a traduce în mod repetat un angajat străin fără consimțământul său și, în același timp, nu va putea să efectueze lucrări cu privire la contractul său de muncă în vedere, este necesar ().

Activitatea angajatului în perioada de transfer de timp fără consimțământ trebuie plătită, de fapt, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru aceeași lucrare.

Înregistrarea despre traducerea temporară

Nu depuneți o înregistrare temporară în înregistrarea ocupării forței de muncă, ci (reguli aprobate, instrucțiuni aprobate).

Dacă munca temporară are o natură deosebită și este importantă pentru a confirma experiența preferențială a angajatului, cum ar fi o muncă temporară de către un medic, atunci o astfel de experiență poate fi confirmată prin referință de la angajator cu privire la îndeplinirea muncii relevante, o suplimentare Acord privind contractul de muncă privind traducerea temporară etc.

Instanțele judecătorești ocupă o poziție similară. Vedeți, de exemplu.

Terminarea transformării temporare

După încheierea datei de traducere, este recomandabil să publicați un ordin de a oferi unui angajat al fostului loc de muncă, deoarece la sfârșitul datei de traducere, angajatul de locuri de muncă anterioare nu este furnizat și nu a solicitat-o \u200b\u200bși continuă Pentru a lucra, condiția pentru acordul de conversie temporară este pierderea forței, iar traducerea este considerată permanentă (). O astfel de ordine nu are o formă unificată, așa că faceți-o.

În cazul în care condiția acordului privind natura temporală a traducerii și-a pierdut puterea, iar traducerea este considerată constantă, atunci să documenteze această situație, se recomandă eliberarea unui nou între angajat și angajator cu privire la schimbarea naturii Traducere și publicați unul corespunzător. Printre altele, va trebui să faceți înregistrări de traducere constantă în și angajat (

Astăzi, vedem dezvoltarea rapidă a tehnologiei, apariția unor noi niveluri de producție industrială, punerea în funcțiune a numeroaselor întreprinderi și testarea inovațiilor care schimbă radical dezvoltarea economică a statului și a societății.

De aceea, companiile sunt interesați să excludă producția dezavantajoasă și să optimizeze activitatea personalului.

Traducere la locul de muncă inferior

Traducerea la lucrările cu plăți mai mici la inițiativa angajatorului este întotdeauna un moment neplăcut pentru angajat

În astfel de condiții, toți angajatorii apar în mod natural o întrebare despre ce să facă cu betonul. Angajatorii, analizând toate opțiunile posibile, opriți la ceea ce este cel mai bine sau redus numărul de oameni care muncesc sau pentru a reduce postările disponibile și a introduce altele noi cu acestea.

De asemenea, este posibil să se transfere angajaților într-o specialitate complet diferită în locul lor anterior. Astfel, șefii de companii și de manageri de personal pot fi necesare pentru a traduce angajații individuali la noi locuri de muncă și, în același timp, își reducă salariile. Acțiunile depind mai întâi de ceea ce este interesat de angajator și despre ce vrea să se schimbe.

Uneori, schimbările afectează numai atelierul sau anumite mecanisme pentru responsabilitățile de lucru, dar angajatul rămâne în aceeași companie și nu are nevoie să îmbunătățească calificările sau o schimbare de specialitate. Mișcarea obișnuită a personalului este un fenomen banal pentru organizații și se desfășoară pe baza ordinului.

Dacă în timpul reconstrucției vor fi afectate de schimbarea, locul de muncă, atunci acest lucru poate fi deja numit schimbarea condițiilor de muncă și acest lucru este necesar pentru consimțământul celui mai mare lucrător. În această situație, există mai multe opțiuni posibile de acțiune:

1. retragerea poziției anterioare și oferă unui angajat să ocupe o altă poziție în noua structură;
   
2. traducerea unei persoane într-o altă poziție cu consimțământul său.

Caracteristicile traducerii angajatului într-o poziție cu o plată mai mică

Fără consimțământul angajatului, traducerea este imposibilă!

Traducerea este o restructurare a celor existente, iar pentru punerea sa în aplicare ar trebui să fie consimțământul angajatului în sine. În același timp, angajatul nu are pur și simplu de ales și ar trebui fie să fie de acord cu traducerea, fie să caute un nou loc de muncă.

Respingerea unui anumit angajat datorată refuzului de a transfera la un alt loc de muncă nu privează o persoană cu privire la dreptul de a fi scris în legislația muncii.

Indiferent de motivațiile reale ale angajatorului, există o listă de motive legitime pentru traducerea angajaților într-o poziție cu plată mai mică:

• Traducere la acea profesie care este mai potrivită pentru o persoană pentru statul de sănătate (desfășurată pe baza obișnuită).
  
• Traducere prin decizia Comisiei de atestare, care va ajunge la concluzia că nivelul de calificare este insuficient pentru această funcție. O astfel de concediere este de fapt concedierea pentru discrepanța dintre angajat poștal.
  
• Personalul de lucru general.
  
• Traducere perfectă.
  

Cazurile în care traducerea în poziția inferioară este lipsită de ambiguitate, la urma urmei, unii angajatori sunt angajați în transferuri ca pedeapsă pentru una sau altă abatere. Într-o astfel de situație, scăderea scării de carieră este ilegală, iar angajatorul ar trebui să fie făcut prin concediere sau mustrare.

Ce este inclus în procedura de transferare a unui angajat la locul de muncă inferior?

În caz de dezacord, angajatul promite concedierea

Înainte de efectuarea unei traduceri, trebuie să fie pregătită pentru operațiunea pregătitoare, astfel încât angajatul să știe direct despre traducere, despre diferite modificări și cât de nou va fi.

Următoarea etapă este de a elabora o prevedere de restructurare în organizarea producției, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze. Un angajat care nu-i plac noile condiții poate refuza, dar în acest caz va fi concediat.

Orice angajator poate întâmpina surprize, iar unii lucrători refuză să schimbe condițiile și să prezinte pretenții judiciare. Pentru ca Curtea să nu recunoască documentele sunt incontestabile, ar trebui să fie în mod evident în ordine, altfel fostul angajat va realiza restaurarea la locul de muncă.

În două luni, angajatorul trebuie să publice un ordin de transfer al unei persoane, să modifice contractul de muncă încheiat anterior și să facă o serie de modificări. Comenzile oficiale de concediere pentru cei care nu sunt de acord cu noile condiții sunt, de asemenea, emise.

Pot exista probleme cu angajatorii care au decis să efectueze astfel de modificări?

Traducerea la lucrările cu plăți mai mici la inițiativa angajatorului trebuie să aibă motive bune

În cazul depunerii unui proces cu un angajat, angajatorul ar trebui să aibă un motiv bun pentru traducerea unui angajat într-o poziție plătită mai mică. Prin urmare, angajatorii convinge adesea angajații să scrie în mod independent o declarație despre traducerea voluntară a persoanei într-o altă poziție.

În mod natural, un angajator interesat trebuie să ofere o persoană unei persoane la care este de acord, totuși, această procedură nu va dura până la trei luni și va salva prea mult.

În primele două săptămâni, orice angajat are dreptul legal de a cere acest lucru va fi plătit același salariu, iar dacă un astfel de transfer către o altă poziție a fost efectuată datorită unui angajat independent de angajat, trebuie să plătească un salariu în aceeași lună întreagă.