Subordonații permit grosolănia și promiscuitatea. Dacă un subordonat este nepoliticos cu șeful

Nepoliticos nu este neobișnuit la locul de muncă. Mai ales des, acest fenomen se manifestă de către management. Experții subliniază că acest lucru este cauzat de aspectele sociale, inclusiv șomajul și alfabetizarea juridică scăzută, în care angajatul are posibilitatea de a recurge la autoapărarea drepturilor muncii.

Însă orice avocat și psiholog competent va sublinia că boilor trebuie să li se împotrivească, mai mult, trebuie să li se răspundă, să li se combătute prin metode legale, altfel problema nu va fi rezolvată. Cum să răspundeți la grosolănie va spune Codul Muncii, alte legi ale Federației Ruse.

Nepoliticos la locul de muncă Codul Muncii

Deși în Federația Rusă la locul de muncă trebuie adesea să se confrunte cu acest fenomen, Codul Muncii nu reglementează direct această problemă (nu există un articol pentru grosolănia la locul de muncă).

Adică, acest document nu îl obligă în niciun fel pe angajator să protejeze angajații de grosolănie, să le asigure condiții decente de muncă și nu trebuie să monitorizeze respectarea eticii în afaceri între angajați.

Prin urmare, conform Codului Muncii, boierii (un salariat obișnuit sau conducere) vor fi pedepsiți pentru comportament ilicit dacă instanța recunoaște un comportament lipsit de etică, declarații obscene, grosolane drept încălcare, acest lucru este indicat de articolul 232. Se spune că pedeapsa în acest sens. cazul este responsabilitatea financiară.

Angajatorul însuși va fi răspunzător dacă persoana vătămată dovedește că starea sa de sănătate s-a deteriorat din cauza tratamentului lipsit de tact. Cu toate acestea, un avocat cu experiență nu vă va sfătui să faceți acest lucru, sfaturile din alte surse vă vor indica, de asemenea, că ar trebui să luptați folosind alte surse ale dreptului și pedeapsa pentru grosolănie la locul de muncă din partea angajatului, managerul va deveni mai real.

Adică există metode la care sunt mai ușor să răspundă pentru boori.

Nepoliticos la locul de muncă de către un angajat

Dacă o persoană este interesată de întrebarea: cum să răspundă la comportamentul etic al unui angajat?

Apoi ar trebui să acorde atenție următoarelor sfaturi:

• Dacă un coleg este nepoliticos, atunci pentru a-l chema la ordine, există un șef care ar trebui să depună o cerere, un memoriu în care se menționează că există o manifestare de comportament neetic în echipă;
• Dacă nu sunt respectate normele Codului Muncii în echipă și nu se schimbă comportamentul plinului, atunci există dreptul de a da în judecată. Acest lucru este ușor de făcut - doar scrieți o declarație de revendicare și atașați dovezi, care sunt considerate a fi mărturii, materiale audio/video. Dacă sunt, atunci cel mai probabil boarul va trebui să răspundă pentru faptele sale.

Când o persoană se întreabă cum să răspundă la grosolănie la locul de muncă, atunci ar trebui să ascultați un avocat cu experiență.

Sfatul său va indica faptul că nu este necesar să luptați cu aceleași metode, dar este necesar să faceți următoarele:

• Porniți reportofonul când boarul și-a luat din nou pe a lui. La final, nu uitați să dictați data curentă;
• Dovezi importante sunt mărturia altor membri ai echipei. Deși mulți angajați vor refuza să apeleze la conducere, dar dacă cel puțin o persoană o susține, atunci cel mai probabil boarul va avea dificultăți.

Nepoliticos la locul de muncă din partea conducerii

Dacă la locul de muncă șeful nu este un model de comportament, atunci sfaturile despre cum să răspundeți sunt următoarele:

• Când un astfel de tratament nu este pe plac, atunci trebuie luptat. De ce ar recomanda un avocat și un psiholog la unison să răspundă la declarații grosolane cu solicitări politicoase de a se comporta cu demnitate;
• Dacă îndemnurile nu ajută, atunci ar trebui să înregistrați declarații proaste pe un înregistrator de voce, dacă este posibil, filmați totul pe video.

Oricine este interesat de cum să reacționeze și să răspundă la toate acțiunile nepoliticoase ar trebui să știe că atunci când dovezile de mai sus sunt în dovadă, atunci puteți scrie imediat un memoriu către conducerea organizației.

Cel mai probabil șeful prost va primi o mustrare, dar cea mai importantă conducere, de obicei nu dorește scandaluri, va desfășura o muncă adecvată cu brawler, așa cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse (puteți descărca codul de mai sus). Dacă nu arată regret pentru ceea ce a făcut și totul continuă, atunci cel mai probabil povestea se va termina cu demiterea lui.

O persoană care este interesată de modul în care să se ocupe de grosolănia la locul de muncă are dreptul să știe că poate merge în instanță și poate cere scuze, precum și despăgubiri pentru suferință - acest lucru este indicat de art. 152 GK.

Acțiunile victimei sunt întotdeauna aceleași, fie că este vorba de transport public, magazin sau birou. Mai mult, orice avocat din Federația Rusă vă va sfătui să răspundeți, să luptați fără grosolănie reciprocă, acest lucru nu este permis de Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să te descurci cu grosolănia la locul de muncă?

Adesea, întrebarea este cum să răspundem la nepolițenia constantă. Dacă cazul este grav, atunci nu Codul Muncii, ci Codul Penal al Federației Ruse vă va permite să vă luptați cu boar. Se spune că contravenientul va fi amendat, iar valoarea sancțiunilor este mai mult decât impresionantă - până la 5 milioane de ruble.

Adică, aceasta este o modalitate de a răspunde în mod eficient cetățenilor neîngrădiți, de a face față cu un ordin de mărime la grosolănia lor cu mai mult succes decât folosind Codul Muncii.

Se asigură și munca forțată cu un număr mare de ore. Adică, Codul penal este foarte hotărât față de contravenient, de fapt, un astfel de document ar trebui să răspundă încălcărilor sistematice ale drepturilor altora.

Orice avocat, atunci când este întrebat cum să răspundă la un comportament necorespunzător, va indica că trebuie strânsă o cantitate suficientă de probe, care să recunoască materiale audio/video, documente scrise, mărturii ale altor persoane. Dacă aveți toate cele de mai sus, se va dovedi cu încredere să lupți cu boar și să răspunzi la acțiunile lui. Deci, ca cetățean este ușor de încredere de conducerea organizației, de instanță.

Cum să reacționezi nu merită: nu poți fi ca un nebun, altfel toate sfaturile vor fi inutile, deoarece totul va aluneca într-un duel între doi nebuni, adică să răspunzi în acest fel, să lupți ineficient.

Exemplu de mustrare pentru grosolănie la locul de muncă

Dacă managerul se confruntă cu întrebarea cum să răspundă la incontinență, atunci ar trebui să știți următoarele: puteți răspunde la un comportament nepoliticos, îl puteți combate cu ajutorul sancțiunilor.

Pentru a declara un boor o mustrare, este necesar să folosiți un formular standard, în care să introduceți numele organizației, numele contravenientului, motivul. O mustrare poate fi declarată folosind, ca bază, Codul Muncii al Federației Ruse și art. 189, unde se spune că disciplina este ascultarea de toate normele legislației etc.

Daca este necesar, organizatia isi poate schimba propriul contract colectiv, face aceasta clauza in contractul de munca cu fiecare persoana. Planul exact de acțiune va fi determinat de un avocat care practică în acest domeniu al dreptului.

Dacă Codul Muncii nu oferă o oportunitate de a pedepsi făptuitorul în totalitate, atunci ar trebui să apelați la Codul civil.

Nepoliticosurile repetate necesită măsuri mai serioase de influență. Încercați să obțineți confirmarea scrisă a abaterii. O înscriere făcută de un cumpărător sau client într-un registru de reclamații sau un memoriu de la un manager de linie este baza pentru emiterea unei sancțiuni disciplinare pentru încălcarea reglementărilor muncii (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). 3. Cereți o notă explicativă de la angajatul vinovat. Dacă refuză să-l scrie, întocmește un act de refuz și certifică-l cu semnăturile a doi angajați ai întreprinderii. Pe baza unui certificat scris care atestă abaterea, întocmește un ordin de mustrare și familiarizează persoana vinovată cu aceasta sub semnătură. 4. În ordinul de mustrare, indicați câte prejudicii i-a cauzat compania comportamentului incorect al angajatului.

Este posibil și cum să concediezi un angajat pentru nepoliticos?

Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult o lună de la săvârșirea încălcării. Dacă în acest timp făptuitorul a plecat în concediu sau concediu medical, termenele sunt ușor amânate, dar nu mai mult de șase luni. A doua împrejurare importantă este că pedeapsa pentru o infracțiune nu poate fi dublă.

Info

Daca l-ai mustrat pe brawler, nu il mai poti, de exemplu, sa-l privezi de bonusuri si invers. De asemenea, nu poți concedia un angajat care a fost deja pedepsit pentru abatere în alt mod. Ham-coleg: cine este de vină și ce să facă Adesea există o situație în care un angajat permite un comportament inacceptabil față de un alt coleg.

Cel ofensat cere protecție superiorilor săi, iar dacă nu o primește, pleacă. Este managementul de vină în acest caz? Din punct de vedere uman, este posibil, întrucât atmosfera internă este o consecință a atitudinii angajatorului. Dar din punct de vedere juridic, nu există motive pentru vina angajatorului.

Reguli pentru concedierea angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse

Încălcarea disciplinei de lucru, întreruperea unei întâlniri sau a unei instruiri, pierderea unui client important sau a unui contract, deteriorarea imaginii companiei - toate acestea pot fi rezultatul comportamentului prost al unui angajat. 5. Nu uitați de termenul de prescripție. Este necesar să se declare o sancțiune în cel mult o lună de la descoperirea abaterii. În cazul în care salariatul se află în concediu sau în concediu medical, această perioadă se prelungește, dar nu mai mult de șase luni.
6. Dacă nu ești mulțumit de comportamentul unui angajat și ești hotărât să-l concediezi, monitorizează-i cu atenție comportamentul. Gestionați-l cu ajutorul unui manager de linie sau a unui partener. Un angajat care a fost disciplinat este mult mai vulnerabil.
Acum poate fi concediat chiar și pentru câteva întârzieri – mai ales dacă poți demonstra că aceste abateri afectează procesul de lucru. 7. Nepoliticosul repetat este o încălcare și mai gravă. După ce l-a găsit, anunțați o altă mustrare angajatului.

Cum să fii concediat pentru nepoliticos

Atenţie

Pe aceasta pagina:

• Cum se evaluează grosolănia din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse
• Pedepse posibile pentru nepoliticos la locul de muncă
• Instrucțiuni pentru angajatori: cum să concediezi un boor
• Colegul de șuncă: cine este de vină și ce să facă

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține un articol care să prevadă concedierea pentru comportamentul incorect al unui angajat. Dar ce ar trebui să facă un angajator dacă din cauza comportamentului prost, a atitudinii grosolane sau a scandalurilor unui angajat, clienții suferă, colegii ajung să aibă o cauză comună? Aceasta poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii, pentru care concedierea va fi deja legală. Cum să efectuați concedierea unui boor în mod legal, astfel încât mai târziu să nu apară probleme cu examinarea cazului în instanță, vom spune în acest articol.

Cum să te descurci cu grosolănia la locul de muncă - cum să răspunzi la grosolănia la locul de muncă?

Reguli pentru aplicarea unei penalități Aceste reguli sunt puține, le voi aminti pe scurt:

1. Mai întâi trebuie să documentați încălcarea. De exemplu, întocmește un act care remediază comportamentul „greșit” al unui angajat.
2. Atunci ar trebui să solicitați explicații scrise de la contravenient. Solicităm în scris și așteptăm 2 zile lucrătoare. Dacă angajatul nu a scris o notă explicativă, fixăm refuzul de a da explicații printr-un act.
3. Decidem asupra pedepsei: alegem între o remarcă și o mustrare, ținând cont de gravitatea abaterii, de consecințele acesteia, de atitudinea infractorului față de muncă în trecut, de circumstanțele abaterii, de personalitatea angajatului.
   În general, pedeapsa trebuie să fie proporțională cu gravitatea infracțiunii.
4. Te-ai hotărât asupra pedepsei? Apoi emitem un ordin disciplinar.

Sunteți aici: Asistență contabilă:: Știri:: Cum să concediați pentru nepoliticos Este posibil să concediați un angajat pentru o atitudine plină de rău față de management. Salariatul nu respectă subordonarea, este nepoliticos, nepoliticos, nu respectă cerințele superiorilor săi. Cu o astfel de întrebare, au apelat la editorii site-ului Bukhgalteriya.ru.

După cum a explicat expertul site-ului Bukhgalteriya.ru, este posibil să tragi pentru nepoliticos, dar cu grijă. Înainte de a face acest lucru, trebuie urmate o serie de proceduri formale. În primul rând, articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neefectuarea sau prestarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia în sarcinile de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul sa aplice urmatoarele sanctiuni disciplinare: 1) observatie; 2) mustrare; 3) concedierea pe motive adecvate.

Cum să concediezi un angajat în mod legal și fără consecințe

Trebuie eliberat în cel mult o lună de la descoperirea abaterii (și nu mai târziu de 6 luni de la data abaterii) Pot fi concediat pentru nepoliticos? Și aceasta este o întrebare foarte dificilă. Iar Ministerul Muncii în scrisoarea sa a tăcut cu delicatețe despre al treilea tip de sancțiune disciplinară - concedierea. Știm, desigur, că pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor, un angajat poate fi concediat „sub articol”.

Dar concedierea este o măsură extremă care se aplică în cazul unei încălcări foarte grave care are consecințe grave asupra afacerii. Am înțeles destul de bine subiectul concedierii pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu, am analizat multe hotărâri judecătorești pe această temă. Instanțele nu consideră astfel de fleacuri ca întârzierea de 10-15 minute o încălcare gravă, pentru care puteți trage.

Chiar dacă aceasta este a o sută a cincea întârziere.

Cum să concediezi un angajat pentru nepoliticos

Vinovația este o încălcare a anumitor norme legale. Codul Muncii al Federației Ruse nu impune angajatorului să ofere angajatului condiții psihologice confortabile pentru muncă. Singura excepție este art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse privind cerințele de protecție a muncii.
Dacă grosolănia îndreptată către un anumit angajat a cauzat o tulburare de sănătate și acest lucru poate fi dovedit, compania poate împărți responsabilitatea pentru prejudiciul moral. În practică, astfel de precedente sunt extrem de rare în instanțe. REFERINŢĂ! Este mai ușor să recuperezi daune de la infractorul însuși, dar aceasta este deja de competența Codului civil. Recomandări pentru victima nepoliticosului Este departe de a fi întotdeauna în fața grosolăniei colegilor sau superiorilor că merită să apelezi la litera Legii pentru a ajuta. Pentru început, încercați să găsiți motivul pentru un astfel de comportament, deoarece a înțelege este în multe feluri să vă opriți în viitor.

Este posibil să pedepsești un angajat pentru insultarea colegilor?

Nu am găsit niciun caz în instanță în care s-a tratat concedierea pentru nepoliticos. Cred că nu întotdeauna se poate dovedi gravitatea consecințelor comportamentului prost al unui angajat. Deși este totuși realist să faceți acest lucru, deoarece rezultatul nepoliticosului poate fi pierderea clienților, partenerilor, furnizorilor, fluctuației de personal. Vă rugăm să rețineți că în cazul unei situații controversate, instanțele iau întotdeauna partea angajatului.

Prin urmare, ar trebui să fiți atenți la concediere. Dar a lega plata primei de prezența unei penalități restante este deopotrivă oportună și mult mai ușor de implementat: există o remarcă sau o mustrare - prima nu este percepută integral sau nu se percepe deloc.

Important

Codul Muncii al Federației Ruse);

• neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din vina angajatului (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT! O încălcare este considerată ca atare din punct de vedere legal, dacă norma relevantă a fost adoptată în scris, iar angajatul este familiarizat cu aceasta, ceea ce este consemnat prin semnătura sa. Contează în ce zonă lucrează nepoliticoul și cui i se adresează grosolănia sa. De exemplu, comunicarea incomparabil de incorectă cu clienții din sectorul serviciilor și dialogurile între lucrători.

Pedepse posibile pentru grosolănia la locul de muncă Comportamentul care depășește normele acceptate atrage întotdeauna consecințe. Domeniul juridic prevede trei tipuri posibile de pedepse pe care angajatorul are dreptul să le aplice angajaților săi:

• remarca (oral);
• mustrare (cu executarea ordinului);
• concedierea ca ultimă măsură disciplinară.

Cap. 5 Art.
Baza poate fi o revizuire a unui client nemulțumit, informații dintr-o carte de „reclamații”, un memoriu de la un manager de linie etc.

• Când se admite pentru prima dată nepolitețea, certarea, scandalul și alte comportamente inacceptabile din partea unui angajat, se poate limita la o remarcă verbală (sugestie strictă).
• O plângere scrisă sau un caz repetat de grosolănie este baza unei sancțiuni disciplinare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Autoritățile trebuie să solicite o notă explicativă de la angajatul delincvent. Dacă nu o furnizează în termen de două zile, se întocmește un act de refuz, care se atestă prin două semnături.
• Având dovezi scrise ale comportamentului incorect și explicații ale angajatului însuși (sau refuzul acestora), conducerea emite un ordin de mustrare. Făptuitorul trebuie să fie familiarizat cu ordinul, despre care ar trebui să i se obțină semnătura.

Cum să concediezi un angajat dacă este nepoliticos cu managerul

ATENŢIE! Gradul de pedeapsă ar trebui să fie adecvat încălcării: de exemplu, concedierea pentru o singură manifestare de grosolănie va fi ilegală: din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, un singur păcat disciplinar minor nu este încă un motiv de concediere. . Instrucțiuni pentru angajatori: cum să concediezi un boor

1. Fixati comportamentul normativ al salariatilor intr-un act local, contract de munca, fisa postului, Reglementari privind reglementarile interne de munca - documentati norme disciplinare.
2. Familiarizați întregul personal cu regulile de conduită pentru o viză personală.
3. Dacă un comportament inacceptabil a dus la un impact asupra procesului de muncă, este necesar să se întocmească un act în care să se consemneze încălcarea normei disciplinare.

În toate cazurile, o cunoaștere elementară a psihologiei umane și o înțelegere a cum și cu cine să „lupți” vor ajuta. Fiecare tip de subordonat are propriul stil de comunicare. Deci care sunt aceste tipuri? Oameni și măști „De neînlocuit”. Este de acord să înlocuiască și să înlocuiască pe toată lumea. De multe ori nu își face treaba. Mândră că pot face totul. El înțelege perfect. Cunoaște cuvântul „ar trebui”. „Vaniglorious” – se pune la treabă numai atunci când poți să-ți arăți propriul „eu”. De aceea nu se sfiește de asistența socială. Din vanitate, el poate fi forțat să facă orice, dar trebuie ținut în limite. "Practicant". Obține rezultate în orice mod. Totul se subordonează beneficiului, dar este ușor obsedat și nu poate gândi mare. El consideră că reflecțiile lungi sunt de prisos. Nu este necesar să controlezi acest lucru, dar este necesar să stabilești obiective realiste și să explici totul în detaliu. Ce altceva? "Nestatornic". Interesul pentru muncă se aprinde, apoi se stinge.

Ce să faci cu un subordonat care este nepoliticos?

Acesta vă va difuza comenzile și va monitoriza executarea acestora. Angajatul va simți că este îndepărtat din cercul social.

—

Dacă acest lucru nu este posibil, atunci trebuie să treceți la stabilirea sarcinilor în scris și la monitorizarea activității subordonatului prin rapoartele sale de performanță scrise. - Dacă și acest lucru este imposibil, din motive tehnologice, atunci șeful ar trebui să nu mai fie enervat la vederea unui subordonat, să-i monitorizeze discursul pentru a nu jigni sau jigni subordonatul, să nu reacționeze la aspectul, tonul, remarcile lui neprietenos. Principalul lucru de reținut este că nu trebuie să petreci timp să rezolvi lucrurile, să stabilești contacte, să câștigi încredere etc.

Dar este necesar să tragem concluzii. În primul rând, nu umiliți subalternii, urmăriți-vă felul în care vorbiți și cuvintele. În al doilea rând, dacă articolele 1 și 2.

Cum să te descurci cu grosolănia subordonaților?

Încearcă să-ți dai seama ce îl deranjează atât de mult. Dacă nu există acuzații specifice, poate că persoana pur și simplu a căzut din cauza supraîncărcării, a tensiunii nervoase sau a problemelor complet străine. După ce ați aprofundat în esența problemei, încercați (în cazul unui motiv întemeiat) să corectați situația, dacă depinde de dvs.

Desigur, nu este ușor să vă păstrați calmul. Dar amintiți-vă că explozia de indignare, de regulă, nu vi se adresează deloc. Și nu este nimic de care să te jignești. Dacă deputatul se comportă inadecvat Crezi că adjunctul tău este prea democratic și le oferă angajaților multă libertate.

Atenţie

Gândiți-vă la acele neajunsuri în prealabil (numai la cele profesionale, nu încercați să vă personalizați - nu sunteți doar o persoană care a devenit urâtă, sunteți șeful!) Cereți persoanei nepoliticose un raport despre muncă. Nu uitați să criticați cât mai mult posibil, spunând ceva de genul: „Compania nu are nevoie de angajați incompetenți, poate exista în curând o concediere, trebuie să selectați mai mulți candidați pentru concediere, etc.” # 4 În acest fel, îi vei arăta pe nepoliticul, în mâinile cărora se află puterea.

Dacă nu îți sună grosolănia, ci subordonații tăi, iar persoana nepoliticoasă este doar puțin reținută, dar nu ești încă nepoliticos. Fă la fel, semănând frica în percepția lui asupra autorității tale.
Acum ai autoritate de necontestat! Nu te apleca la nivelul lor si nu ridica vocea! # 5 Nepoliticos al subordonaților Un lider care ține degetul „pe puls” îl poate reține cu o privire „grea”.

Cum să puneți un subordonat la locul lor? relația dintre lider și subordonat

Activ doar atunci când îi place meseria. Are nevoie de „reformări” și de o reamintire constantă a propriei sale responsabilitati. Acest lucru nu va fi de prisos pentru a prescrie clar intervalul de timp. "Afaceri". El este rar la serviciu. Întotdeauna stând undeva sau undeva în grabă. Astfel de persoane pot și ar trebui instruite să-și reprezinte departamentul în contacte externe.
Oferă cât mai multă asistență socială. Și asigură-te că din când în când mai apare la propriul loc de muncă. "Autoritate". Îi place să învețe pe toată lumea și nu tolerează lipsa de respect. De regulă, aceștia sunt oameni în vârstă. Încredințează-i rolul de consultant, punând accent pe marea experiență de afaceri și de viață. Tratați-vă cu grijă și cu respect. În plus... „Supraorganizat”. Face totul conform instructiunilor. Încredințați astfel de sarcini de proiectare, de exemplu, dosare cu documente de intrare și de ieșire. Și se va simți imediat necesar. "Persoană leneșă".

Subordonatul este nepoliticos cu șeful ce trebuie să facă

Important

Problemele eticii în afaceri sunt relevante astăzi mai mult ca niciodată. Managementul resurselor umane a devenit o profesie. Doar cel leneș nu vorbește despre motivație și factor uman.

Pentru o schimbare, în acest articol aș dori să discut despre subiectul atitudinii consumatorului a subordonaților față de șef. Poate că, mai devreme sau mai târziu, orice lider vine cu ideea că este folosit.

Și cu cât manipulatorul este mai profesionist, cu atât mai târziu apare acest gând. Și apoi următoarea întrebare este cum să pună subordonatul în locul lui. Ce amenință șeful Cel mai adesea are loc manipularea pasivă. Să aruncăm o privire la cele mai comune tipuri de lucrători agili.

1. Cei care, cu o constanță de invidiat, cer spor de salariu sau alte beneficii. Adesea, aceștia sunt șoferi personali. Aproape întotdeauna îndeplinesc unele sarcini suplimentare, pe care se sprijină.

Arta de a ordona.cum să conduci subordonaţii

Ce să faci în această situație, când grosolănia nu este cea mai rea: în comparație cu o plângere la Inspectoratul Muncii? Este mai bine să nu reacționezi deloc și să nu răspunzi. Considerăm că este necesar să plătim imediat persoanei ceea ce trebuie, cu condiția să renunțe imediat. Și nici un gram de reproș. Singurul lucru pe care îl puteți spune în același timp este: „Nu pot avea în echipa mea o persoană care să nu respecte normele de etichetă și subordonare în afaceri.” Aceasta va fi o lecție pentru ceilalți angajați. Nu toată lumea vrea să-și piardă locul de muncă. Există 3 răspunsuri posibile la orice remarcă neplăcută a unui subordonat: În primul rând: managerul politicos, serios, fără iritare oprește remarca neplăcută. Managerii indulgenți care își tratează personalul cu patron sunt foarte iubiți în Rusia.
Sau poate nu se va arăta, doar te vor separa. Asa de? Le-ai dovedit tuturor că poți să-ți balansezi pumnii? Crezi că autoritatea va crește? Nu. Doar vei fi concediat. De regulă, ambele părți sunt concediate fără proces, numai dacă nu există martori la incident care sunt gata să confirme că sunteți în conformitate cu art. Codul civil al Federației Ruse 152 - și-au apărat dreptul de a cere să refuze informații care discreditează onoarea, demnitatea sau reputația de afaceri. Deși ce au cerut, mâinile? Mâinile nu pot vorbi. În orice caz, acesta este un stigmat pentru restul muncii de la birou. Poate chiar o poreclă. Vom omite aspectele legale - vă vor pune pe amândoi la închisoare pentru 14 zile pentru încălcarea ordinii publice sau nu.

Va da unul dintre voi în judecată pentru vătămare corporală sau nu. Nu contează! Asa de? Sau important? Poate nu vrei să stai la închisoare? Este încă o umilire.

Apreciază-te pe tine Să spunem că șeful este nepoliticos și nu te insultă doar pe tine, ci și pe colegii tăi. Dar au lăsat totul să cadă în urechi surde, chicotind în camera de fumat că șeful folosește incorect cazurile și scrie cu erori. Și iei totul pe cont propriu, te superi, îți pierzi liniștea pentru toată ziua. Această situație înseamnă că nu ești în regulă cu stima de sine. Mulți experți în personal profesionist vă sfătuiesc să vă prețuiți la locul de muncă, iar apoi - garantează Sympaty.net - tiradele negative ale șefului vă vor sări ca mazărea de pe perete. Și este chiar posibil ca în fluxul lui verbal să găsești o grămadă rațională, precum un sfat bun sau o soluție la o problemă. Cu siguranță, în fiecare companie există o astfel de persoană care, ca răspuns la o mustrare a șefului, răspunde că nu poate lucra în astfel de condiții, începe să ceară o creștere a salariului și dreptul de a veni la birou până la prânz.

Ce să faci dacă un subordonat este nepoliticos cu șeful

Plângerile, referirile la boală, demonstrațiile de devotament ostentativ și lingușirile cele mai crude sunt în regulă. Cu așa ceva, ar trebui să rupeți imediat relațiile, până când se găsește pe cineva care, pentru beneficii suplimentare, vă va atrage grabberul și va afla prea multe despre tine.

Și nu vă faceți griji că rupți o relație „caldă”, lucrurile s-ar putea înrăutăți.

• Manipulare pasivă prin nenumărate plângeri despre tulburări domestice, sănătate precară și probleme familiale. La primul impuls spontan de a ajuta, el refuză „cu delicatețe”, dar totuși nu ratează ocazia de a se expune ca „orfan al Kazanului”. Chemarea „să ai milă de săracul” este citită într-o expresie jalnică. Cum să fii? Înainte de a te grăbi să ajuți, nu ezita să ceri documente justificative. De exemplu, un certificat dacă vorbim despre o boală. Caritatea ar trebui să fie rezonabilă.
• Manipularea „din contra”.

admin

Petrecând cea mai mare parte a vieții la serviciu, îți dorești înțelegere reciprocă și umanitate în relațiile cu echipa. Dorința este de înțeles, dar nu întotdeauna fezabilă. Nepoliticos la locul de muncă nu este neobișnuit. Etica în afaceri nu este susținută de toate organizațiile. Trecerea la personalități și comportament nepoliticos lovește stima de sine a angajatului, experiențele distrage atenția de la locul de muncă, iar performanța scade.

Care este motivul nepoliticosului și cum să reziste oamenilor nepoliticoși? Trebuie să stăpânești metodele de protecție și prevenire a comportamentului inadecvat în echipă.

Semne ale unei echipe nesănătoase

În multe cazuri, grosolănia la locul de muncă este rezultatul unui management defectuos. Oamenii dintr-o echipă se unesc într-un singur organism. Comportamentul unui angajat afectează munca altora. Pentru a răspunde la grosolănie, determinați motivul apariției acesteia. Trebuie să începeți cu o analiză a climatului de lucru.

Nepoliticonia înflorește acolo unde etica în afaceri este uitată. Definirea unei echipe nesănătoase este ușor. Principalele sale caracteristici:

Indiferența angajaților față de muncă, relațiile între colegi, evenimentele din viața de afaceri a echipei. Este ușor să spui grosolănie dacă o persoană nu respectă și apreciază colegii, subordonații sau superiorii.
Nervozitate și iritabilitate. Apare în echipe cu organizare ineficientă a muncii și odihnei. iar grosolănia iese la iveală.
Invidia pentru succesul altora. Într-o echipă de oameni invidioși și bârfe, șoaptele la spate și grosolănia evidentă în față sunt un lucru obișnuit.
Respingerea noilor membri ai echipei. Stagnarea este garantul stabilității. Un nou angajat este o durere de cap și un vestitor al schimbării. Este mai ușor să zdrobești un începător cu grosolănie.
Transferarea responsabilitatii. În caz de necaz, membrii colectivului își transferă vina unii pe alții, trezind agresivitatea în rândurile lor.
Relație dificilă cu managerul. Șeful stabilește vectorul comunicării în afaceri. Dacă este nepoliticos cu subalternii, atunci se va dezvolta o situație psihologică nefavorabilă în rândurile angajaților.

Într-o astfel de situație, singura cale de ieșire eficientă este tratamentul echipei. Nu va funcționa să rezistați singur mulțimii, ci va demola și zdrobi temerarul. Daca munca si pozitia ta iti sunt dragi, va trebui sa adopti legile animalelor si sa lucrezi la intarirea sistemului nervos. Când nu ai nimic de pierdut, acționează: transferă-te la alt hotel, începe să cauți un nou loc de muncă.

Cauzele nepoliticosului

Nepoliticos este un comportament nepoliticos, dur și nepotrivit. Fiecare persoană are propriile criterii de evaluare. Un războinic cu experiență va accepta o remarcă dură ca normă, spre deosebire de o domnișoară sensibilă. Înainte de a comite acte erupții cutanate, aruncați o privire mai atentă asupra persoanei nepoliticoase. Stabilește ce motive ascunse îl conduc.

Dorinta de a iesi in evidenta

O persoană cu deficit de atenție încearcă să o câștige în orice fel. Nu contează dacă va primi sprijin și aprobare sau va fi condamnat de colectiv. Atenția este singurul scop al comportamentului nepoliticos.

autoafirmare

După ce a umilit o persoană cu o declarație grosolană, un prost încearcă. El percepe dialogul nebunesc ca pe o bătălie pentru dreptul de a fi cel mai puternic. Forța motrice din spatele acestei persoane este un complex de inferioritate.

Nepoliticos este rezultatul tensiunii. Sistemul nervos se uzează, autocontrolul slăbește și negativitatea se revarsă asupra celorlalți. O aruncare ascuțită nu merită o atenție deosebită. Dar o persoană, în mod constant, este un pericol pentru echipă.

Stima de sine crescută

Controleaza-te. A fi nepoliticos ca răspuns la a fi nepoliticos nu te face un erou. Gândește-te la asta ca la un test de anduranță. Inspirați și expirați încet. Numără până la 10. Gândește-te la o cină delicioasă și la un soț iubitor acasă. Luați o pauză de la acțiunile enervante ale nepoliticilor. Soluția va veni de la sine.

Vorbește numai după o pauză. Nu te opri pe boor. Lasa-i sa vorbeasca.

Concentrați-vă pe situație. Sari la concluzii va funcționa împotriva ta. Nu există acțiuni universale în lupta împotriva nepoliticosului. Va trebui să te gândești. Nu vă fie teamă să întârziați. Faceți pauzele teatrale și incitante. Dezvoltați sensibilitatea. Cu cât simți persoana respectivă mai subtil, cu atât răspunsul va fi mai precis.

Nu uita de pozitiv. Zâmbetul este dezarmant.

Prevenire: cum să preveniți comportamentul prost al altora la locul de muncă

O prevenire eficientă împotriva boilor va fi un comportament încrezător în societate și capacitatea de a se prezenta.

Nu arăta nesiguranță

Când o persoană crede în sine, îl privează pe nebun de posibilitatea de a-și răni sentimentele. Oamenii încrezători devin rareori ținte pentru bătăuși. Învață să-ți ascunzi timiditatea în fața colegilor și a șefului tău.

Nu depășiți granițele comunicării personale și de afaceri

Fii atent la rolurile sociale. Discutați despre viața personală la locul de muncă, dezvăluiți punctele slabe. E mai ușor să te rănești. Asta nu înseamnă că este imposibil să stabilești relații de prietenie cu colegii. Trebuie să delimitați zonele de comunicare și să determinați măsura. Secretul excesiv este la fel de înfricoșător ca și deschiderea completă.

Mai mult profesionalism

Un specialist informat este mai greu de jignit decât unul stângaci. Dacă întâmpinați dificultăți în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, rezolvați-le cât mai curând posibil. Creați o imagine a unui specialist competent și a unui angajat valoros.

Respectați echipa

Amintiți-vă elementul de masă. Respectând valorile și regulile echipei, vei ocupa un loc demn printre colegi și vei primi sprijin într-o situație dificilă. Oamenii nepoliticoși iubesc corbii albi.

Indiferent de strategia ai alege, păstrează umanitatea în inima ta. Oamenii nepoliticoși sunt și ei oameni, oricât de răi ar părea.

21 martie 2014, ora 15:25

» Arta de a ordona

© Viktor Sorochenko

Arta de a ordona.
Cum să gestionezi subalternii

Au trecut de mult vremurile în care subalternii erau gata să îndure toate capriciile și capriciile șefului lor din cauza pericolului de a fi pe stradă. Astăzi, liderul se confruntă din ce în ce mai mult nu cu „masa gri” fără plângere, ci cu angajați ambițioși și ambițioși care își cunosc propria valoare. Prin nivelul de inteligență, educație sau experiență profesională și, în general, ca persoană, ca persoană, un subordonat nu poate fi în niciun caz inferior șefului său. Și de multe ori îl depășesc în toți acești parametri. Amenințările, pretențiile autorităților și perspectiva concedierii nu îl sperie deloc. Un specialist cu înaltă calificare este atât de încrezător în abilitățile și viabilitatea sa profesională încât, uneori, poate „trânti ușa” cu ușurință și te lasă să lucrezi pentru o altă companie. Prin urmare, liderii cu experiență de astăzi sunt interesați, în primul rând, de metodele de management blânde și fără conflicte. Crearea unei atmosfere non-agresive, neofensive creează un climat psihologic favorabil de încredere reciprocă și cooperare. Metodele de „mângâiere” blândă sunt mult mai bine stimulatoare decât insultele și pedepsele.

Motivul eșecului tinerilor lideri nu se datorează neapărat calificărilor profesionale scăzute și lipsei de cunoștințe, spun psihologii. Mult mai des, șefii nou-creați eșuează din cauza incapacității de a construi relații adecvate cu subalternii. Nu ultimul rol este jucat de capacitatea de a comanda. Aceasta este o artă pe care fiecare lider trebuie să o stăpânească.

De ce nu sunt respectate ordinele?

Succesul oricărei organizații depinde în mare măsură de executarea clară și coordonată a ordinelor conducerii. Iar cu cât nivelul managerial este mai ridicat, cu atât mai costisitoare este neîndeplinirea sau îndeplinirea incorectă a comenzilor. Liderul mediu emite zeci sau chiar sute de comenzi pe zi. Cele mai multe dintre ele, la prima vedere, sunt atât de evidente încât nu necesită mult efort pentru a înțelege și a performa. Prin urmare, managerii rareori se gândesc la valoarea pe care o are formularea corectă a cerințelor lor. Și absolut degeaba! Ce greșeli poate face conducerea la formularea comenzilor? Ce ar trebui luat în considerare la emiterea comenzilor?

Există mai multe motive pentru neexecutarea sau executarea defectuoasă a ordinelor. Prima este o simplă neînțelegere a comenzii dvs. Se pare că toți vorbim aceeași limbă. De fapt, diferiți oameni pot percepe aceleași cuvinte în moduri complet diferite. Există o serie de condiții care determină dacă subordonații vor înțelege esența comenzii dvs.:

• unitatea limbajului profesional,
• nivelul de inteligență,
• nivelul de educație,
• prezentare logica,
• concentrarea atenției (pentru că deseori subalternul îl ascultă pe șef, dar nu îl aude, ci „planează în nori”, pentru că mintea îi este blocată de gândurile sale)
• și multe altele

Cel mai frecvent motiv pentru neînțelegere sunt comenzile nespecifice. Din păcate, mulți lideri sunt ca niște personaje dintr-un basm pentru copii, cerând constant de la subordonați ceva de genul: „Du-te acolo – nu știu unde, adu aia – nu știu ce”. Rezultatul este același. Liderii confundă adesea o comandă (care este întotdeauna specifică: „sapă de la gard până la prânz...”) cu un apel abstract („lucrează eficient...”). Funcția primului este administrativă și de stimulare, iar a doua este evaluativă și motivațională.

Cu toate acestea, înțelegerea ordinii nu este cel mai important lucru. Liderii cu experiență știu că subalternii pot înțelege foarte bine ce vrea șeful de la ei. Doar că nu o fac întotdeauna. Adesea se prefac doar că nu înțeleg, se joacă „a nu înțelege”. Despre motive poți vorbi mult timp. Cel mai adesea, problema stă la nivelul gusturilor/dislike-urilor interpersonale.

De aici urmează al doilea motiv pentru nerespectarea ordinelor - neacceptarea de către subordonat a cerințelor liderului (și liderului însuși ca persoană). La urma urmei, a înțelege nu este același lucru cu a accepta. Ideea nu este, de obicei, lipsa de înțelegere (de care mulți lideri se plâng), ci atingerea unui acord între subordonat și poziția șefului.

Neacceptarea poate lua diverse forme: de la contestarea publică a ordinului primit până la sabotajul ascuns. Aici, liderii fac adesea o mare greșeală: spun „Acum îți voi dovedi...” și încep să reverse un flux de argumente asupra capului unui subordonat. Și ideea nu este deloc să convingi o persoană de beneficiul pentru cauză! Respingerea de obicei nu are loc pentru că angajatul a înțeles greșit ceva sau nu vede beneficii practice pentru organizație. În primul rând, nu vede beneficii pentru el personal! Este important de înțeles că personalul, în cea mai mare parte, are scopuri și obiective complet diferite: nu au venit să facă AFACERI, ci își stabilesc cumva salariul. NU ESTE FIRMA LOR!

Asigurați-vă că aflați de ce subordonatul nu vă acceptă punctul de vedere. Ce se află în spatele respingerii? Dezacord cu opiniile tale cu privire la desfășurarea afacerilor sau interesul și ambițiile pur „egoiste” ale unui anumit angajat, indiferent cât de frumoase ar fi argumentele acestea („mi pasă de binele organizației”, etc.)? Dezacord cu metodele de management sau antipatie personală față de șef? De aici concluzia: este necesar să se acționeze nu asupra manifestărilor externe („nu înțelege nimic...”), ci asupra cauzei interne.

Trebuie amintit că conflictele dintre un lider și un subordonat nu sunt atât de deschise, ci ascunse, voalate. Motivele sunt clare - la urma urmei, nu toată lumea va îndrăzni să se opună deschis șefului. Și de cele mai multe ori apar chiar în momentul emiterii comenzilor. La urma urmei, în această etapă a comunicării manageriale liderul pătrunde cel mai mult în intimitatea altei persoane, adică. constrânge în mod activ la orice acțiuni care îi pot contrazice radical opiniile, convingerile, valorile vieții.

Câteva secrete

Pentru a crește eficacitatea comenzilor, psihologii sfătuiesc să urmați câteva reguli simple. Ele pot fi utilizate productiv în practica managerială la nivelul contactelor interpersonale. În primul rând, pentru a ridica imaginea liderului. În al doilea rând, să atenueze forma de constrângere, de care, din păcate, niciun șef nu se poate lipsi. În al treilea rând, pentru a elimina contradicțiile dintre dorințele personale ale subordonaților și scopurile organizației.

1. Contabilitatea fondului de informare al partenerului de comunicare

Toate cuvintele adresate lui, o persoană se corelează cu propriul său dicționar de informații, format pe baza unei experiențe de viață unice. Conține interpretări ale multor termeni. Pentru a evita neînțelegerile, șeful trebuie întotdeauna să țină cont de inteligența subordonatului, de nivelul de educație (o persoană absolvită de clasa a 5-a sau de facultate) și să își ajusteze vorbirea în consecință.

2. Un singur sens

Ordinul nu trebuie să aibă ironie sau dublu sens. Mai mult, nu ar trebui să conțină metafore abstracte și alte imagini artistice care pot fi percepute diferit de oameni diferiți. Ordinul trebuie să fie cât mai specific posibil, excluzând dubla interpretare. Amintiți-vă vechea zicală: „Dacă ceva poate fi înțeles greșit, este neapărat să fie înțeles greșit”.

3. Nu personaliza

Nu este necesar să spui pe un ton peremptoriu „vreau...”, „am nevoie de...”, „am spus...”, pentru că în mintea subordonatului apare imediat o transformare a „vreau”. ..." în "Oh, vezi tu, el vrea...". Apare respingerea emoțională. Liderul traduce involuntar ordinea oficială în planul relațiilor interpersonale. Și dorința personală a șefului poate să nu fie îndeplinită și, dacă se face, atunci pur formal, cumva. Următoarele opțiuni sunt mai de preferat: „Acest lucru este necesar pentru compania noastră...”, „Ar fi mai bine dacă tu...”, „Este necesar să nu avem...”. Astfel, cerințele nu sunt legate de capriciul marelui șef, ci de nevoile și scopurile organizației.

4. Amintiți-vă despre intonație!

Se întâmplă ca liderul să spună lucruri destul de corecte, dar să le facă foarte grosolan, agresiv, într-o formă care insultă angajatul. Aceasta include glume dureroase despre un subordonat care însoțește o comandă și remarci ironice și zâmbete sarcastice și un ton politicos disprețuitor al ordinelor și note disprețuitoare în vocea șefului... Procesul de a da ordine este adesea folosit ca un motiv suplimentar pentru a arata superioritatea cuiva. În acest fel, unii lideri încearcă să-și rezolve propriile probleme psihologice în detrimentul subordonaților.

Înțelegerea unei comenzi date în acest formular este întotdeauna dificilă. Toată atenția subordonatului este concentrată nu pe esența ordinii, ci pe atitudinea față de personalitatea sa. Imediat are loc o reacție emoțională protectoare care blochează activitatea de analizor a creierului, iar cuvintele aproape nu sunt recunoscute. Înțelegerea comenzii este blocată. Mama natura ne-a facut pe toti asa: creierul uman poate lucra simultan fie cu logica, fie cu emotii. Mai mult, emoțiile negative care apar mereu blochează logica gândirii!

Este important ca ordinul să-și îndeplinească funcția și în același timp să nu rănească psihologic angajatul, să nu fie ofensator sau ofensator. S-au dus vremurile în care subalternii erau gata să îndure toate trucurile autorităților din cauza amenințării de a fi pe stradă! În a doua jumătate a anilor 1990, specialiștii calificați au fost speriați de moarte de spectrul șomajului. Astăzi, liderul se confruntă din ce în ce mai mult nu cu „masa gri” fără plângere, ci cu angajați ambițioși, ambițioși, conștienți de sine. În ceea ce privește nivelul de inteligență, educație sau experiență profesională și, în general, ca persoană, ca persoană, un subordonat nu poate fi în niciun caz inferior liderului și adesea îl depășește în toate privințele. Amenințările din partea autorităților și perspectiva concedierii nu îi sperie deloc. Prin urmare, un lider cu experiență este interesat, în primul rând, de metodele soft de management care scutesc mândria subordonatului. Crearea unei atmosfere non-agresive, neofensive creează un climat psihologic favorabil de încredere reciprocă și cooperare.

De asemenea, nu trebuie să uităm că un angajat jignit de comportamentul prea dur al șefului poate încerca să se răzbune. De exemplu, nu cu mult timp în urmă, un angajat al unei mari companii farmaceutice rusești, revoltat de obiceiurile proaste ale șefului său, nu a găsit nimic mai bun ca răzbunare decât să informeze autoritățile interesate despre „particularitățile muncii” ale companiei sale. . Rezultatul este un proces cu toate consecințele. Desigur, nimeni nu este imun de „snitches”, cu toate acestea, liderul ar trebui să aibă grijă totuși să nu provoace un „setup” în relația cu cei care au acces la informații confidențiale.

5. Fără negativitate!

Ordinea nu trebuie să înceapă cu cuvinte negative, pentru a nu forma o atitudine negativă în subordonat chiar înainte ca acesta să fi învățat conținutul acesteia. Percepția nu trebuie să aibă loc pe un fundal emoțional negativ (vezi paragraful anterior). Din același motiv, este imposibil să combinați emiterea unui ordin cu critica, să vorbim simultan despre esența muncii care urmează și despre deficiențele personale sau profesionale ale angajatului. La formularea comenzilor, trebuie evitate „condimentele” critice de tipul „Faceți asta, dar nu ca data trecută...”.

6. Regula „Nume propriu”

Adresarea unui subordonat după nume și patronimic este întotdeauna de preferat decât fără chip: „Hei, ce mai faci...”. Pentru o persoană nu există sunete mai plăcute decât sunetele numelui său, susțineau anticii. Adresarea unei persoane pe nume pune accentul pe respectul pentru personalitatea sa, implicit dă naștere unui sentiment de satisfacție, emoții pozitive (care, de altfel, nu sunt întotdeauna realizate) și, ca urmare, determină o aranjare a unei surse de emoții pozitive. Psihologii au constatat că, în condițiile egale, subordonații acceptă mai ușor ordinele liderului față de care au o atitudine pozitivă și mult mai des resping (contestă) cerințele celui față de care simt antipatie.

7. Utilizarea complimentelor

Dacă un subordonat este extrem de negativ, liderii pot încerca să reducă rezistența oferind laude sau complimente la începutul conversației. Cel mai eficient compliment este un compliment pe fundalul unui mic anti-compliment la adresa ta (mai ales cu acei angajați cărora se presupune că nu le plac șeful lor). Exemplu: „Cum reușești să rezolvi aceste probleme atât de repede? Am petrecut două ore ieri și ai rezolvat totul în zece minute. Vă rog să faceți mai mult…” Desigur, fiecare angajat este încântat să arate mai bine într-o anumită problemă decât șeful său. Mai ales dacă șeful însuși subliniază acest lucru. Acest lucru satisface nevoia umană de recunoaștere.

Permiteți-mi să vă reamintesc că o PUȚINA exagerare a virtuților din viața reală pe care interlocutorul le vede sau vrea să le vadă în sine este considerată un compliment. Acest compliment este diferit de lingușirea grosolană, care este mult mai probabil să fie respinsă. Toți oamenii iubesc laudele. Acest lucru le satisface nevoia de emoții pozitive. Și emoțiile pozitive, așa cum am menționat deja, dau naștere unei dispoziții față de sursa lor. Există un efect de sugestie.

Din păcate, în țara noastră există o tradiție de tratament destul de dur al subordonaților. Mulți manageri nu le place să laude un angajat, și cu atât mai mult public. Le este frică să „supralaude”, „strice”. Mult mai des, șefii noștri recurg la incitare și intimidare, încercând să „motiveze” personalul într-un mod atât de simplu. În același timp, s-a stabilit de mult timp că metodele de „mângâiere” blândă stimulează mult mai bine travaliul decât insultele și pedepsele.

8. „Mișcarea cavalerului”

Dacă se așteaptă rezistență pasivă sau activă la ordin, este mai bine să nu dai ordinul „pe frunte”, ci să folosești un ocol viclean: cere mai întâi sfatul subordonatului. Ceva de genul „Ce crezi...?” etc. Atunci când cineva de la un nivel ierarhic superior se consultă cu o persoană, acest lucru evocă întotdeauna un sentiment de respect de sine, care, în mod firesc, este însoțit de emoții pozitive, care, conform legii asocierii, sunt asociate cu sursa lor. Această tactică garantează liderului loialitatea și recunoștința angajatului. Dar este departe de a fi posibil să practici o astfel de metodă cu toată lumea și își pierde puterea de influență în timp. Sunt oameni care nu apreciază gesturile generoase. Ei pot lua atitudinea „umană” față de ei pentru slăbiciunea liderului și posibilitatea de a „sta pe cap”.

9. Forma interogativă

În cele mai multe cazuri, subordonații sunt cel mai bine percepute după forma interogativă a ordinului. Toată lumea înțelege că cererea șefului este un ordin voalat, totuși, cu o astfel de formă este mai dificil din punct de vedere psihologic să refuzi: „Dragă V.V., ai putea mâine...?”, „Ai fi de acord...?”, „Ai ocazia...?”

10. Regula interesului propriu

Ordinul va fi executat mult mai eficient dacă subordonatul vede în ea nu doar un beneficiu pentru organizație, ci și un beneficiu pentru sine. Când o persoană lucrează fără interes personal, face doar atât cât este necesar (pentru o „notă C”) pentru a satisface formal cerințele superiorilor săi.

Acrobație

În cel mai bun mod, un angajat realizează ceea ce el însuși consideră necesar, și nu ceea ce îi spun superiorii (după cum știți, acest lucru nu coincide întotdeauna). Prin urmare, este de dorit ca subordonatul însuși să ajungă la o decizie care îndeplinește intenția liderului. Sarcina acestuia din urmă este să împingă angajatul la acțiuni independente, să-l ajute să tragă în mod independent concluziile corecte. În mod ideal, liderul nu ar trebui să ordone, ci să creeze o situație în care subordonatul însuși să ajungă la decizia dorită. Acesta este un stil specific de management - un proces de comunicare special organizat între lider și subalternii săi. În Occident, acest stil este în prezent foarte popular. Managementul angajaților este construit în așa fel încât aceștia să acționeze de fapt independent, rămânând în același timp sub supravegherea unui manager-mentor. O astfel de observație este inclusă în comunicarea zilnică de afaceri a managerilor și subordonaților: consultanță în timpul întâlnirilor, negocierilor, controlul curent asupra îndeplinirii atribuțiilor lor de către angajați etc.

Desigur, acest lucru necesită o bună cunoaștere a psihologiei, motivarea subordonaților. Aceasta este o adevărată artă, cea mai înaltă clasă de conducere a oamenilor care în acest caz se simt complet independenți. Încrederea pe care o simt, demonstrând respect față de subordonați este cea mai bună motivație pentru munca lor eficientă. Și sunt mai dispuși să meargă la muncă, mai proactivi și mulțumiți de munca lor.

Din păcate, odată cu nivelul actual de dezvoltare a culturii manageriale și de afaceri în țara noastră, un astfel de stil de conducere este perceput doar ca science fiction. Vai. Prin urmare, în condițiile noastre, crearea situațiilor dorite poate fi realizată, de exemplu, prin simpla adresare a unui lanț de întrebări care ne permit să conducem interlocutorul către soluția dorită. Logica întrebărilor adresate secvenţial este de aşa natură încât după fiecare răspuns numărul de grade de libertate ale respondentului se îngustează, deoarece, răspunzând la fiecare întrebare, o persoană îşi determină poziţia, devine prizonierul răspunsurilor anterioare.

De exemplu, trebuie să încredințați o sarcină unui angajat neglijent care (se știe din experiență) va începe cu siguranță să se supăreze, să demonstreze că acest lucru nu face parte din îndatoririle sale etc. Iată o opțiune de dialog:

Șeful: „Desigur, ești familiarizat cu fișa postului, care îți subliniază sarcinile postului?”
Subordonat: "M-m-da, desigur."
Operații: „În acest caz, ar trebui să vă amintiți bine al cincilea paragraf din a patra secțiune a celui de-al doilea?”
Subordonat: „Uh, ce este?”
Șef: „Acest articol ți se adresează direct: trebuie să faci...” (se dă o comandă și se stabilește un termen limită).

Un subordonat neglijent, desigur, nu este familiarizat cu fișa postului și, dacă a citit-o vreodată, a uitat de mult conținutul. Dar nu va îndrăzni să-i spună „nu” șefului. Și spunând „da”, își întrerupe căile de evacuare.

Ținta influenței pot fi și diverse calități personale ale unui subordonat: ambiția, ambiția, dorința de a-și demonstra exclusivitatea, temperamentul și caracterul etc. Autorul acestor rânduri a asistat odată la o situație în care șeful unui departament i-a spus angajatului său: „Vasili Ignatievich, trebuie să finalizați o sarcină. Nu mă voi ascunde, aceasta este o sarcină foarte dificilă. Prin urmare, tu, evident, nu-ți poți permite (un indiciu transparent: spun ei, nu cu calificările tale...). Ce părere ai, cui dintre colegii tăi i se poate încredința? Un angajat ambițios și ambițios care adoră să-și contrazică șeful în orice și caută o oportunitate de a arăta că ar fi trebuit să fie numit șef, și nu actualul, fulgerează imediat:

De la ce? O pot face si eu!
- Glumesti?
- Nu, nu glumesc. Știu cum să fac lucrurile repede!
- Într-adevăr?
- Exact!
- La naiba! Fictiune! (șeful se preface că este cu adevărat surprins)
- In 3 zile iti aduc rezultatul!
- Ești grozav! Ei bine, multumesc! Mi s-a ridicat o greutate din suflet! Raportați în 3 zile! etc.

A „completa” un astfel de caz înseamnă a semna insolvența profesională completă, prin urmare, angajatul va aborda îndeplinirea acestei sarcini mult mai responsabil decât la ordinea obișnuită a conducerii, coborâtă „de sus”.

Concluzie. Ce poți învăța de la samuraii japonezi?

În antichitate, samuraii japonezi și-au îmbunătățit artele marțiale efectuând constant exerciții speciale. Posesia unei săbii de samurai a fost împărțită în tehnici separate, care au fost practicate cu atenție până la obținerea măiestriei: perfecțiune, automatism, ușurință și ușurință de execuție.

Arta de a conduce oameni necesită și o pregătire constantă. Capacitatea de a comanda consta in utilizarea dozata si diferentiata a tehnicilor enumerate mai sus. Este ușor de înțeles (inclusiv cu ajutorul acestui articol) care sunt abilitățile necesare. Dar înțelegerea nu înseamnă stăpânirea abilităților! A ști și a putea nu sunt același lucru! Ideile pot fi învățate cu ușurință astăzi și uitate mâine. Numai adăugând răbdare și practică pot fi stăpânite. Amintiți-vă: priceperea unui samurai necesită ca fiecare tehnică de sabie să fie perfecționată la perfecțiune!