Instruirea personalului. Instruirea personalului profesionist la intreprinderile autohtone Instruirea personalului de catre institutiile de invatamant profesional

Cuvinte cheie

EDUCAȚIE / SISTEM / ȘTIINȚĂ / AFACERI / ANGAJATOR / PROBLEME / INTERACȚIUNE / OBIECTIVE / SARCINI / ANALIZE

adnotare articol științific despre științele educației, autor al lucrării științifice - Volkov Vladislav Ivanovich

Se efectuează analiza sistemului de învățământ profesional al Federației Ruse. Sunt identificate și luate în considerare problemele dezvoltării pieței muncii și a pieței serviciilor educaționale. Ca motive ale situației de pe piața muncii, au fost menționate reducerea producției industriale, care a afectat reducerea cererii de personal profesional, și inconsecvența structurii învățământului profesional cu nevoile actuale și viitoare ale angajatorilor. Articolul vorbește despre relația dintre problemele dezvoltării sistemului de învățământ profesional cu problemele dezvoltării pieței muncii și problemele dezvoltării economice a țării. S-a afirmat că este necesară adoptarea unei soluții cuprinzătoare la problemele prezentate și consolidarea acesteia la nivel legislativ. Planurile statului de a implica reprezentanții întreprinderilor în procesul de implementare a politicii de stat în domeniul învățământului profesional, inclusiv construirea infrastructurii organizațiilor educaționale, dezvoltarea și actualizarea standardelor educaționale de stat și o evaluare independentă a calității educației profesionale. educație, sunt dezvăluite. În continuare, se spune despre necesitatea integrării programelor educaționale de formare a specialiștilor în sectorul real al economiei. Au fost stabilite scopurile și obiectivele dezvoltării inovatoare a economiei și îmbunătățirea nivelului de calitate al învățământului profesional. A fost efectuată o analiză a principalelor prevederi ale Conceptului de dezvoltare socială și economică a Federației Ruse și Conceptul Programului Federal pentru Dezvoltarea Educației. Sunt prezentate rezultatele studiilor privind nevoile organizațiilor ruse de personal profesional. Sunt determinate direcţiile de desfăşurare a procesului de interacţiune între organizaţiile educaţionale şi entităţile economice. Se concluzionează că este necesar să se efectueze o analiză periodică a situației de pe piața muncii și a pieței serviciilor educaționale și că sistemul de monitorizare și prognoză a situației economice ar trebui să se bazeze pe o analiză strategică a conținutului structural al cererii și oferta de personal profesional, inclusiv fluctuațiile demografice și analiza stării sistemului de învățământ profesional.

Subiecte asemănătoare lucrări științifice despre științele educației, autorul lucrărilor științifice - Vladislav Ivanovich Volkov

• Probleme și specificul pieței serviciilor de educație profesională din Federația Rusă: practica regională

  2015 / Medushovskaya Inna Evgenievna

• Studiul factorilor care influențează procesul de interacțiune între organizațiile educaționale și angajatori

  2015 / Pytkin A.N., Volkov V.I.

• Principalele direcții de dezvoltare a interacțiunii dintre piața muncii și piața serviciilor educaționale

  2014 / Zavgorodnyaya V.V., Khamalinsky I.V.

• Probleme și perspective de interacțiune între universități și potențiali angajatori (experiența Universității Federale de Sud)

  2013 / Anopchenko Tatyana Yurievna, Chernyshev Mikhail Anatolyevich

• Probleme de creștere a competitivității forței de muncă pe piața internă a muncii din Rusia

  2010 / Morozova Lyubov Semyonovna

• Învățământul profesional în sistemul de asigurare a unei economii modernizate cu muncitori

  2012 / Romantsev Gennady Mikhailovici, Fedorov Vladimir Anatolyevich, Mokronosov Alexander Germanovich

• Monitorizarea pieței muncii ca condiție pentru formarea unei imagini efective a universității

  2015 / Shumilova Olga Nikolaevna

• Studiul parteneriatului social în învățământul profesional la nivel regional (pe baza cercetărilor din regiunea Sverdlovsk)

  2013 / Teslenko I. V., Zadorina M. A.

• Algoritmul sistemului de pregătire a personalului profesionist în domeniul proiectării

  2015 / Kuprina Iulia Petrovna

• Cererea de absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior pe piața regională a muncii

  2014 / Kekhyan Mary Gagikovna

Scopurile și obiectivele sistemului de formare profesională în stadiul actual

Articolul analizează sistemul de educație profesională din Federația Rusă. Acesta identifică și ia în considerare problemele dezvoltării pieței muncii și dezvoltării pieței serviciilor educaționale. Autorul precizează următoarele motive pentru situația actuală de pe piața muncii: scăderea producției industriale care contribuie la scăderea cererii de personal profesionist, inconsecvența dintre structura educației profesionale și perspectivele actuale andive ale angajatorilor. Articolul menţionează relaţia dintre problemele dezvoltării sistemului de învăţământ profesional şi problemele dezvoltării pieţei muncii şi dezvoltării economice a ţării. Se constată necesitatea unor soluții mai cuprinzătoare ale problemelor menționate și fixarea lor legislativă. Autorul dezvăluie planurile guvernului de implicare a reprezentanților întreprinderilor în procesul de implementare a politicii de stat în sfera educației profesionale, inclusiv construirea infrastructurii instituțiilor de învățământ, dezvoltarea și actualizarea standardelor educaționale de stat și evaluarea independentă a educației profesionale. calitatea educației.În continuare, autorul discută necesitatea integrării programelor educaționale de formare a specialiștilor cu sectorul real al economiei.Se determină scopurile și sarcinile de dezvoltare inovatoare a economiei și de îmbunătățire a educației profesionale.Conceptul de social și economic. sunt analizate dezvoltarea Federației Ruse și Conceptul Programului federal de dezvoltare a educației participanții sunt identificați. Autorul concluzionează că este necesar să se analizeze periodic situația de pe piața muncii și de pe piața educației, iar sistemul de monitorizare și prognoză a situației economice ar trebui să se bazeze pe o analiză strategică a conținutului structural al cererii și ofertei de personal profesionist. , și ar trebui să țină cont de fluctuațiile demografice și de starea actuală a sistemului de învățământ profesional.

Textul lucrării științifice pe tema „Scopul și obiectivele sistemului de formare profesională în stadiul actual”

BULETINUL UNIVERSITĂȚII UDMURT

UDC 330,37 V.I. Volkov

SCOPURI ŞI OBIECTIVE ALE SISTEMULUI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ A PERSONALULUI ÎN ETAPA PREZENTĂ

Se efectuează analiza sistemului de învățământ profesional al Federației Ruse. Sunt identificate și luate în considerare problemele dezvoltării pieței muncii și a pieței serviciilor educaționale. Motivele situației de pe piața muncii sunt reducerea producției industriale, care a afectat reducerea cererii de personal profesionist, și discrepanța dintre structura educației profesionale și nevoile actuale și viitoare ale angajatorilor. Articolul vorbește despre relația dintre problemele dezvoltării sistemului de învățământ profesional cu problemele dezvoltării pieței muncii și problemele dezvoltării economice a țării. S-a afirmat că este necesară adoptarea unei soluții cuprinzătoare la problemele prezentate și consolidarea acesteia la nivel legislativ. Planurile statului de a implica reprezentanții întreprinderilor în procesul de implementare a politicii de stat în domeniul învățământului profesional, inclusiv construirea infrastructurii organizațiilor educaționale, dezvoltarea și actualizarea standardelor educaționale de stat și o evaluare independentă a calității educației profesionale. educație, sunt dezvăluite. În continuare, se spune despre necesitatea integrării programelor educaționale de formare a specialiștilor în sectorul real al economiei. Sunt determinate scopurile și obiectivele dezvoltării inovatoare a economiei și îmbunătățirea nivelului de calitate al învățământului profesional. A fost efectuată analiza principalelor prevederi ale Conceptului de dezvoltare socială și economică a Federației Ruse și ale Conceptului Programului Federal de Dezvoltare a Educației. Sunt prezentate rezultatele studiilor privind nevoile organizațiilor ruse de personal profesional. Sunt determinate direcţiile de desfăşurare a procesului de interacţiune între organizaţiile educaţionale şi entităţile economice. Se concluzionează că este necesar să se efectueze o analiză periodică a situației de pe piața muncii și a pieței serviciilor educaționale și că sistemul de monitorizare și prognoză a situației economice ar trebui să se bazeze pe o analiză strategică a conținutului structural al cererii și oferta de personal profesional, inclusiv fluctuațiile demografice și analiza stării sistemului de învățământ profesional.

Cuvinte cheie: educație, sistem, știință, afaceri, angajatori, probleme, interacțiune, obiective, sarcini, analiză.

O condiție necesară pentru dezvoltarea efectivă a economiei de stat este procesul de modernizare a sistemului de învățământ profesional, care stă la baza creșterii economiei și a securității sociale a populației și este, de asemenea, un factor de securitate a țării și a bunăstarea cetățenilor săi.

Concurența dintre diferitele sisteme de învățământ necesită actualizarea constantă a tehnologiilor, dezvoltarea rapidă a inovațiilor și proceselor inovatoare și adaptarea rapidă la cerințele în schimbare rapidă și la cerințele de mediu. Fără îndoială că oportunitatea de a primi o educație profesională de calitate este încă una dintre cele mai importante priorități de viață ale cetățenilor, factor care are un impact decisiv asupra justiției sociale și stabilității politice din țară.

Dezvoltarea modernă a economiei este imposibilă fără ocuparea maximă a populației, ceea ce este un indicator al unei piețe a muncii care funcționează eficient. O piață a muncii flexibilă și eficientă, care vă permite să răspundeți rapid la schimbările din situația economică din țară este cea mai importantă componentă a dezvoltării inovatoare.

Trebuie recunoscut că piața internă a muncii este încă departe de a fi perfectă, iar criza economică din 2008-2009. tocmai a confirmat. O consecință negativă a impactului crizei a fost o reducere a numărului de angajați ai întreprinderilor și, ca urmare, o creștere a numărului de șomeri, însoțită de modificări structurale ale nivelului veniturilor populației. Evenimentele care au avut loc au afectat și domeniul învățământului profesional, inclusiv motivarea solicitanților la alegerea unei viitoare profesii, procesul de alegere a unei instituții de învățământ, dorința de a îmbunătăți nivelul de calificare sau de a dobândi o specialitate suplimentară de la persoane care au deja o profesie.

Sistemul de învățământ profesional național s-a dovedit a fi incapabil să demonstreze un răspuns rapid la schimbările în structura cererii de specialiști calificați pe piața muncii și noile sarcini care rezultă de formare de înaltă calitate a personalului profesional. Cu toate acestea, potrivit oamenilor de știință, resursa intelectuală a sistemului de învățământ profesional din țara noastră

Piața muncii este încă destul de ridicată și este peste nivelul cerințelor pieței muncii pentru tinerii profesioniști.

Recent, problema găsirii unor mecanisme de interacțiune între organizațiile educaționale și entitățile de afaceri a devenit destul de relevantă și larg discutată. De menționat că și conducerea țării își arată atenția asupra acestei probleme.

Pentru a stabili relații între sectorul real al economiei și sistemul de învățământ profesional, acesta din urmă ar trebui să se simtă ca o componentă importantă a sistemului economic al țării, una dintre componentele structurii acestuia, care este în mare măsură determinată de tendințele de dezvoltare a țării. producția de bunuri și servicii. Și numai după aceea își îndeplinește funcția de educație și formare profesională a tinerilor specialiști calificați în conformitate cu nevoile pieței muncii.

Această formulare a întrebării transmite cu acuratețe principiul fundamental al funcționării sistemului modern de învățământ profesional. Separarea de nevoile economiei duce la reproducerea forței de muncă, care nu este solicitată de angajatori, și la creșterea nivelului șomajului pe piața muncii. Situația de pe piața serviciilor educaționale este de așa natură încât întreprinderile care au stat la baza pregătirii practice a studenților și-au abandonat funcțiile de mentorat și, ca urmare, instituțiile de învățământ au început să aibă probleme cu actualizarea echipamentelor și organizarea experienței de lucru a studenților. Cooperarea cu angajatorii, serviciile de ocupare a forței de muncă și municipalitățile în problemele formării personalului profesionist nu este pusă astăzi pe o bază metodologică serioasă. Toate acestea pot duce la rezultate extrem de nedorite ale dezvoltării economice a țării în perspectivă strategică. Unul dintre motivele situației actuale de pe piața muncii constă în reducerea producției industriale din țara noastră și, ca urmare, în absența unei cereri constante de personal profesionist din partea angajatorilor. Un alt motiv este discrepanța dintre structura învățământului profesional și cerințele actuale și viitoare ale pieței muncii, ceea ce a dus, pe de o parte, la creșterea șomajului, iar pe de altă parte, la un deficit de personal calificat într-un numărul de profesii şi specialităţi.

Conform monitorizării efectuate de Universitatea de Stat din Petrozavodsk în numele Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse, în 2012 doar jumătate dintre absolvenții organizațiilor educaționale au fost angajați cu succes (Tabelul 1).

Dintre aceștia, doar 47% dintre absolvenții instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior (HPE), 34% dintre absolvenții instituțiilor de învățământ de învățământ secundar profesional (SVE) și 46% dintre absolvenții instituțiilor de învățământ de învățământ profesional primar (VPO) au constatat un loc de muncă în specialitatea lor.

tabelul 1

Monitorizarea angajării absolvenților organizațiilor de învățământ, 2012

INDICATORI VPO, % SPO, % ONG, %

Angajat 58 51 55

Chemat pentru serviciul în Forțele Armate ale Federației Ruse 10 17 22

Educație continuă 13 20 14

Sunt în concediu de maternitate 2 3 4

Neangajat 17 9 5

Total: 100 100 100

Toate acestea au fost rezultatul inconsecvenței dintre oferta de programe educaționale din partea subiecților de pe piața învățământului profesional și cerințele reale ale angajatorilor. A devenit clar că fără interacțiunea organizațiilor educaționale și a entităților economice asupra dezvoltării sistemului de învățământ profesional, problemele pieței muncii nu pot fi rezolvate. Și pentru a avea informații actualizate cu privire la situația reală care are loc pe ambele piețe, și în primul rând pe piața muncii, este necesar să se efectueze o analiză regulată a acestora.

Sistemul de monitorizare și prognoză a situației de pe piața muncii ar trebui să se bazeze pe o analiză strategică a conținutului structural al cererii și ofertei de personal profesionist,

inclusiv fluctuaţiile demografice şi analiza stării sistemului de învăţământ profesional. Introducerea unui astfel de sistem contribuie la adoptarea celor mai eficiente decizii în procesul de implementare a politicii de stat pe piața muncii.

Pe baza tendințelor de dezvoltare ale economiei moderne, politica statului în domeniul formării personalului profesional și îmbunătățirii pieței muncii este de a crea baze economice și juridice care să asigure dezvoltarea efectivă a acesteia pe termen lung. O piață a muncii care funcționează bine face posibilă depășirea discrepanței structurale dintre cererea și oferta de muncă, creșterea nivelului de motivare a muncii și reducerea volumului de angajare ilegală a populației.

Pentru a atinge obiectivele stabilite, este necesar să se identifice și să rezolve o serie de sarcini:

Extinderea stagiilor de practică pentru studenți și a tinerilor profesioniști în organizații în vederea angajării ulterioare a acestora;

Dezvoltarea unui sistem educațional profesional bazat pe un proces de învățare continuă, inclusiv formarea profesională și recalificarea personalului, axat pe prioritățile statului de dezvoltare economică;

Dezvoltarea de formare internă pentru angajații organizațiilor;

Îmbunătățirea sistemului național de calificări, axat pe cerințele pieței muncii și cerințele de formare a specialiștilor;

Formarea și actualizarea sistemului de standarde de învățământ profesional;

Formarea unui sistem modern de evaluare a cunoștințelor, aptitudinilor și competențelor angajaților;

Organizarea procesului de orientare profesională a absolvenților de școală în vederea creșterii motivației acestora de a lucra în profesii care sunt solicitate pe piața muncii.

Rezolvarea problemelor dezvoltării pieței muncii este imposibilă fără rezolvarea problemelor pieței învățământului profesional și, în consecință, a problemelor sistemului de învățământ profesional însuși.

Scopul principal al învățământului profesional este formarea de personal calificat de un nivel profesional înalt, corespunzător profilului de pregătire, competitiv pe piața muncii, competent în domeniul profesiei dobândite, capabil să lucreze eficient în sectorul real al economiei. , pregătit pentru dezvoltare profesională continuă.

Soluția sarcinii strategice de schimbare fundamentală a sistemului de învățământ profesional, bazată pe îmbunătățirea calității formării personalului profesional, în opinia Guvernului Federației Ruse, ar trebui să fie strâns legată de dezvoltarea științei și tehnologiei, fundamentale. cercetare și dezvoltare aplicată. Acest proces este o parte importantă a dezvoltării inovatoare a țării noastre. Presupune eforturile comune ale subiecților din sistemul de învățământ profesional, ale statului și ale comunității de afaceri.

Proiectarea conceptuală a interacțiunii dintre educație, știință și afaceri la nivelul autorităților federale este implementată astăzi într-o serie de concepte relevante, care, printre altele, sunt: ​​ani, Conceptul pentru dezvoltarea activităților de cercetare și inovare în instituții. de învățământ profesional superior al Federației Ruse pentru perioada până în 2015, Conceptul de pregătire specializată la nivel superior de învățământ general.

Conceptul pentru dezvoltarea socio-economică pe termen lung a Federației Ruse pentru perioada până în 2020 (denumit în continuare Concept) prevede că sarcina principală a politicii educaționale a Federației Ruse este asigurarea unui nivel înalt de calitate. de educație profesională datorită fundamentelor sale fundamentale și concentrării practice pe cerințele actuale ale pieței muncii, ale societății și ale statului.

Modernizarea învățământului este o sarcină națională. Determinarea direcţiilor de modernizare şi dezvoltare a învăţământului profesional nu trebuie să se limiteze la comunitatea educaţională. Participanții activi la politica internă în domeniul învățământului profesional sunt reprezentanți ai diferitelor niveluri de guvernare, municipalități, reprezentanți ai autorităților locale, sindicate, organizații științifice, comerciale și publice.

Scopul modernizării sistemului de învățământ profesional este de a crea un mecanism pentru dezvoltarea durabilă a sistemului.

Procesul de interacțiune continuă între organizațiile educaționale și reprezentanții sectorului real al economiei, inclusiv agenții guvernamentale, organizații publice, știință, părinți și angajatori, este o condiție prealabilă pentru atingerea obiectivelor strategice de modernizare a sistemului de învățământ profesional.

Elevii ar trebui să aibă informații despre starea și nevoile pieței muncii, despre nivelul de calitate al educației profesionale și conformitatea acestuia cu standardele educaționale ale statului federal.

În clasele superioare ale școlilor de învățământ general se introduce deja un sistem de pregătire de specialitate a elevilor pe baza educației de profil, axat pe socializarea elevilor, ținând cont de nevoile reale ale pieței muncii.

În conformitate cu Concepția, statul acționează ca un garant al calității serviciilor oferite de organizațiile educaționale, indiferent de formele organizatorice și juridice ale acestora.

Modernizarea învățământului profesional atât ca structură, cât și prin conținut în conformitate cu cerințele angajatorilor, sectorului serviciilor și serviciului public pare astăzi nu doar relevantă, ci și necesară.

Cerințele dezvoltării economice, mediului social, progresului științific și tehnologic, ținând cont de impactul acestora asupra pieței muncii, reprezintă principalul factor de actualizare a procesului de furnizare a serviciilor educaționale.

Din punctul de vedere al dezvoltării învățământului profesional, crearea unui sistem de monitorizare continuă a pieței muncii va contribui la determinarea în timp util a nevoilor actuale și viitoare ale specialiștilor de diferite calificări. Sistemul de învățământ profesional nu poate ignora tendințele dezvoltării economice moderne a societății și trebuie construit în concordanță cu nevoile pieței muncii. Evaluările organizațiilor de învățământ profesional și prognoza nevoilor pieței muncii ar trebui acoperite în mass-media pentru a le aduce în atenția populației.

Crearea unui sistem eficient de promovare a angajării absolvenților pare să fie o direcție promițătoare în dezvoltarea sistemului de învățământ profesional în prezent. Formarea contractuală direcționată a studenților poate deveni baza sistemului de asistență la angajare.

Schimbările calitative în interacțiunea dintre regiuni și centrul federal privind dezvoltarea și funcționarea tuturor nivelurilor de învățământ profesional trebuie să fie asigurate de un sistem de management modern.

Actualizarea mecanismelor de gestionare a sistemului de învățământ profesional ar trebui să asigure conformitatea acestuia cu nevoile sociale și tendințele de dezvoltare economică, să crească atractivitatea investițională a industriei, ținând cont de orientarea sa practică.

Sistemul de învățământ general de astăzi are ca scop dezvoltarea abilităților individuale ale elevilor, concentrându-se pe cunoștințele fundamentale și abilitățile practice, iar dezvoltarea sistemului de învățământ profesional ar trebui să se concentreze pe participarea activă a angajatorilor la procesul de formare a personalului calificat.

Una dintre principalele condiții pentru dezvoltarea sistemului de învățământ profesional este participarea studenților și profesorilor la cercetarea și dezvoltarea științifică, care are o influență decisivă asupra întăririi potențialului resurselor umane și a nivelului tehnologic de dezvoltare al economiei naționale. Cercetarea științifică fundamentală și aplicată pare a fi cea mai importantă resursă pentru dezvoltarea competențelor profesionale de către studenți. Acest lucru va face posibilă păstrarea școlii științifice interne și formarea noilor generații de cercetători ale căror ținte vor fi direcționate către nevoile moderne ale economiei.

Sistemul de educație continuă, care va avea la bază sistemul național de certificare a calificărilor, inclusiv programe modulare de formare, va crește eficiența utilizării capitalului uman în țara noastră și va crea condiții de autoactualizare a cetățenilor de-a lungul vieții.

Ridicarea nivelului de calitate al învățământului profesional care să îndeplinească cerințele dezvoltării inovatoare a economiei este un obiectiv strategic al politicii statului rus.

Sarcinile dezvoltării inovatoare a economiei și îmbunătățirii nivelului de calitate al învățământului profesional includ:

2015. Vol. 25, nr. 1 ECONOMIE ȘI DREPT

Actualizarea structurii sistemului de învățământ profesional în conformitate cu obiectivele de dezvoltare inovatoare, inclusiv formarea de universități de cercetare federale și naționale;

Formarea de centre științifice și educaționale care organizează relația dintre cercetarea științifică și programele educaționale, reglementează problemele de personal și rezolvă diverse probleme legate de activitățile de cercetare în domeniul proiectelor naționale;

Asigurarea relației dintre cunoștințele academice și abilitățile practice bazate pe interacțiunea organizațiilor educaționale și entităților de afaceri;

Organizarea unui sistem de evaluare independentă a competențelor profesionale, inclusiv certificarea acestora;

Introducerea mecanismului de atestare de stat a absolvenților în centre independente de atestare externe.

Din sarcinile prezentate pentru atingerea obiectivelor stabilite se poate observa că, alături de măsurile deja cunoscute de îmbunătățire a sistemului de învățământ, precum participarea angajatorilor la elaborarea standardelor educaționale profesionale și acreditarea programelor educaționale, Conceptul prevede: formarea de centre științifice și educaționale care introduc realizările științei și tehnologiei în programele educaționale instituțiile de învățământ, organizarea procesului de evaluare independentă a calificărilor profesionale, dezvoltarea și implementarea unui mecanism de certificare de stat a absolvenților în centre de certificare independente.

Conceptul a consacrat oportunitatea tuturor elevilor claselor superioare ale școlilor de învățământ general de a stăpâni programe individuale de educație de profil și formare profesională.

Pentru a crea o piață a muncii foarte eficientă, precum și pentru a îmbunătăți calitatea și mobilitatea profesională a forței de muncă, documentul prevede nu numai organizarea unui proces de formare profesională continuă sau reorganizarea sistemului de formare a personalului profesional, ci și pentru dezvoltarea formării interne pentru angajații întreprinderilor și organizațiilor.

Conceptul stabilește ținte specifice pentru sistemul de învățământ profesional, permițând o abordare pas cu pas a creării de complexe științifice și educaționale, implicarea angajatorilor în evaluarea programelor educaționale, organizarea bazelor de practică cu participare directă și materiale. sprijin din partea angajatorilor.

Potrivit unui sondaj al întreprinderilor realizat în 2013 de Uniunea Rusă a Industriașilor și Antreprenorilor (RSPP) și a raportului „Cu privire la starea climatului de afaceri în Rusia în perioada 2010-2013”, prezentat la congresul Uniunii din martie 2014 la Moscova, lipsa personalului profesionist este o problemă serioasă în dezvoltarea a 50% dintre întreprinderi. Nevoile organizațiilor de personal profesional pe categorii de lucrători în dinamică timp de trei ani sunt prezentate în Tabel. 2.

masa 2

Nevoile organizațiilor de personal profesionist, pe categorii

Șefii organizațiilor și diviziile lor structurale 35 35 35

Specialiști cu cel mai înalt nivel de calificare profesională 60 64 54

Specialiști cu un nivel mediu de calificare profesională 33 46 43

Angajații implicați în pregătirea informațiilor, documentație, contabilitate și întreținere 13 17 20

Muncitori calificați 67 74 69

Operatori, aparate, operatori de instalații și mașini 50 50 50

Muncitori necalificati 27 27 27

Conform datelor prezentate în tabel, cea mai mare penurie de angajați ai întreprinderii o întâmpină categoria „lucrătorilor calificați” (69% dintre întreprinderile chestionate), în timp ce 19% dintre aceștia au constatat o lipsă acută de astfel de lucrători. Modificări ale deficitului de salariați pentru această categorie de lucrători pentru 2011-2013 nesemnificativ: de exemplu, în 2011, 67% dintre întreprinderi s-au confruntat cu o penurie a acestor angajați, iar în 2012 - 74%. De remarcat o uşoară scădere a penuriei acestor angajaţi în 2013.

Locul doi și al treilea în ceea ce privește lipsa de personal au fost ocupate de categoriile „specialiști de cel mai înalt nivel de calificare” și „operatori, aparate, mașiniști” – în valoare de 54%, respectiv 50%. Dacă ne uităm la dinamica nevoilor întreprinderilor pentru specialiști de cel mai înalt nivel profesional, atunci în 2011, 60% dintre întreprinderile chestionate au avut o lipsă în ele, iar în 2012 - 64% dintre participanții la sondaj. Se constată o scădere notabilă a deficitului organizațiilor din această categorie de angajați în 2013 la 54%. Lipsa operatorilor și mașinilor timp de trei ani a fost estimată de întreprinderi la aproximativ același nivel și a însumat 50%.

Potrivit rezultatelor sondajului, 43% dintre întreprinderi se confruntă cu o lipsă de specialiști cu calificare medie. În 2011, 33% dintre întreprinderi s-au confruntat cu o penurie de astfel de angajați, iar în 2012 numărul acestora a crescut la 46%. O ușoară scădere a nevoii întreprinderilor de specialiști cu calificare medie în 2013 cu 3% nu a condus la o soluție a problemei și la o scădere a nevoii pentru această categorie de angajați.

Nevoia de șefi de organizații și departamente a fost exprimată de doar 35% dintre participanții la sondaj. Mai mult de jumătate dintre respondenți au indicat că personalul întreprinderilor are personal și că există destui manageri în cadrul acestora. Situația privind nevoia organizațiilor de specialiști din această categorie demonstrează o anumită stabilitate în ultimii trei ani.

Situația întreprinderilor în ceea ce privește nevoia de angajați implicați în prelucrarea informațiilor și a documentelor, precum și a lucrătorilor necalificați, este destul de pozitivă. Doar 20% dintre respondenți au indicat lipsa primului, respectiv 27% - lipsa celui de-al doilea. În același timp, dinamica nevoii întreprinderilor de angajați care prelucrează informații și întocmesc documente s-a înrăutățit oarecum în ultimii trei ani - de la 13% în 2011 la 20% în 2013.

Situația muncitorilor necalificați în ultimii trei ani a fost stabilă și a rămas la nivelul de 27%.

Problemele cu care se confruntă întreprinderile cu privire la deficitul de personal profesional calificat îi împing pe angajatori să organizeze procesul de interacțiune cu instituțiile de învățământ.

În conformitate cu rezultatele sondajelor, 42% dintre întreprinderi oferă organizațiilor educaționale asistență în dezvoltarea bazei materiale și tehnice (MTB), inclusiv achiziționarea de echipamente pentru instituțiile de învățământ necesare implementării procesului de formare profesională, cu atât mai mult transfera adesea către organizațiile de învățământ echipamente care se aflau în bilanţul întreprinderii .

Toate acestea sugerează că recent un număr tot mai mare de întreprinderi au simțit nevoia de a coopera cu organizațiile educaționale în problema formării personalului profesional, multe dintre ele făcând deja o astfel de muncă.

Pe lângă faptul că ajută organizațiile educaționale să-și dezvolte baza materială și tehnică, întreprinderile naționale oferă adesea sprijin instituțiilor de învățământ profesional și din alte domenii.

Distribuția companiilor care oferă sprijin instituțiilor de învățământ în diverse domenii poate fi prezentată sub forma unei diagrame (Fig. 1).

Mai mult de jumătate (62%) dintre companiile chestionate au remarcat că, mai des decât alte domenii de cooperare, alocă resurse financiare pentru organizarea și desfășurarea stagiilor de practică pentru studenții instituțiilor de învățământ care corespund profilului activității principale a întreprinderii.

Aproximativ 34% dintre întreprinderi au indicat că au plătit pentru educația studenților.

Aproape 25% dintre companii au răspuns că au participat la dezvoltarea și au alocat fonduri pentru pregătirea standardelor profesionale.

Aproximativ 16% dintre întreprinderi au efectuat cheltuieli cu alocarea de granturi, plata stagiilor de practică și formarea avansată a cadrelor didactice.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

alte tipuri de suport

ridicarea standardelor

calificări de profesor

Orez. 1. Repartizarea firmelor pe tipuri de sprijin pentru instituțiile de învățământ

Unele organizații oferă sprijin instituțiilor de învățământ în alte moduri. Acestea includ: programe corporative pentru dezvoltarea profesională a studenților; finanţarea activităţilor ştiinţifice ale organizaţiilor educaţionale; participarea la conferințe științifice și mese rotunde; organizarea de olimpiade și concursuri de competențe profesionale; Organizare şi desfăşurare de jocuri de afaceri; plata pentru educația elevilor în școlile de șoferi. Volumul acestor întreprinderi a constituit 20% din numărul total al organizațiilor chestionate.

Un factor important care influențează procesul de interacțiune între organizațiile educaționale și entitățile de afaceri îl reprezintă stimulentele guvernamentale.

Cea mai eficientă pârghie de control în condițiile pieței sunt stimulentele fiscale. Dar, după cum arată practica din ultimii ani, pentru întreprinderile și organizațiile implicate activ în procesul de formare a personalului profesional, beneficiile fiscale nu sunt prevăzute în legislația rusă. Acest lucru are un efect negativ asupra dorinței liderilor de afaceri de a interacționa voluntar cu organizațiile educaționale.

Dacă întreprinderile și organizațiile care servesc drept baze de stagiu pentru studenții instituțiilor de învățământ, participă activ la procesul educațional și contribuie la dezvoltarea echipamentelor științifice și tehnice ale instituțiilor de învățământ, au avut posibilitatea de a-și acoperi cel puțin parțial costurile prin beneficii fiscale, acestea ar exprima mult mai des dorința de a participa la formarea viitorilor specialiști și la angajarea ulterioară a acestora.

Aproximativ 67% dintre întreprinderile chestionate și-au exprimat disponibilitatea de a începe să acorde sprijin organizațiilor educaționale, sub rezerva introducerii unei scutiri de taxe pentru acest articol de cheltuieli și a posibilității de a o atribui costului bunurilor sau serviciilor produse.

În plus, conform rezultatelor sondajului, aproape toate companiile care susțin deja organizațiile educaționale sunt pregătite să-și majoreze cheltuielile în acest domeniu, sub rezerva introducerii de stimulente fiscale și a posibilității de a atribui costuri costului bunurilor sau serviciilor produse. (Fig. 2).

77% dintre întreprinderile chestionate sunt pregătite să crească costul organizării și desfășurării stagiilor studențești în domeniul programelor educaționale.

68% dintre întreprinderi sunt pregătite să crească costul educației studenților. Marea majoritate a companiilor chestionate (85%) sunt de acord să crească costul dezvoltării și implementării standardelor profesionale.

Costul alocării granturilor profesorilor și al plății pentru formarea lor avansată poate crește cu 67% din întreprinderi.

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

organizarea taxelor de școlarizare pregătirea alocarea granturilor, studenții practicieni taxele de școlarizare profesionale și

ridicarea standardelor

calificări de profesor

alte tipuri de suport

Orez. 2. Repartizarea companiilor dispuse să crească costurile pe tip de suport

institutii de invatamant

63% dintre companii sunt pregătite să mărească cheltuielile pentru propriile programe de formare și tipuri alternative de sprijin pentru organizațiile educaționale.

Modelul modern de educație rusă implică participarea angajatorilor nu numai ca sponsori ai organizațiilor educaționale, ci și ca co-fondatori ai întreprinderilor comune de cercetare, întreprinderilor de risc, incubatoare de afaceri, centre de consultanță și inginerie, transfer de cunoștințe și tehnologii științifice.

În acest context, procesul de interacțiune dintre organizațiile educaționale și angajatori este de o importanță deosebită. În cadrul formării sistematice a specialiștilor, este necesară integrarea programelor educaționale cu sectorul real al economiei. Statul intenționează să implice permanent reprezentanții întreprinderilor în procesul de implementare a politicii de stat în domeniul învățământului profesional, inclusiv construirea infrastructurii organizațiilor educaționale, elaborarea și actualizarea standardelor educaționale de stat și efectuarea unei evaluări independente a calității învățământului profesional.

În conformitate cu principalele prevederi ale Conceptului de dezvoltare socială și economică a Federației Ruse, în Conceptul Programului Federal pentru Dezvoltarea Educației, pus în aplicare prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 7 februarie 2011 nr. 163-r (denumit în continuare Program), se observă că în prezent economia Rusiei se află într-o situație care reflectă tendințele de dezvoltare la nivel mondial. Rolul capitalului uman ca principal factor de dezvoltare economică din punctul de vedere al comunității mondiale a crescut de multe ori și continuă să crească.

Scopul Programului privind dezvoltarea învățământului profesional este de a asigura disponibilitatea unor servicii educaționale de înaltă calitate, care să răspundă nevoilor actuale de dezvoltare inovatoare a țării și să aibă o orientare socială. Astfel, scopurile și obiectivele Programului, ținând cont de perioada de implementare a acestuia, corespund Conceptului de dezvoltare socială și economică a Federației Ruse.

Sistemul modern de învățământ profesional este obligat să asigure o creștere a nivelului de accesibilitate a serviciilor educaționale, care, la rândul lor, trebuie să răspundă cerințelor dezvoltării inovatoare a economiei, nevoilor societății moderne și ale fiecărui om.

În ultimii ani, în învățământul rus, s-a pus accent pe crearea condițiilor favorabile îmbunătățirii calității și accesibilității serviciilor educaționale. Cu toate acestea, învățământul profesional intern în Rusia nu poate îndeplini încă cerințele moderne de inovare.

2015. Vol. 25, nr. 1 ECONOMIE ȘI DREPT

dezvoltarea inovaţiei orientată către nevoile sociale ale populaţiei. Răspunsul sistemului educațional la schimbările inovatoare care au loc în economia internă nu este suficient de prompt și nu ține pasul cu ritmul dezvoltării economice și sociale a țării.

Numărul organizațiilor educaționale care utilizează abordări inovatoare în practică este destul de mic. Există o lipsă de mecanisme eficiente de competiție și diseminare a abordărilor moderne de implementare a programelor educaționale. Inițiativele educaționale sunt, de regulă, de natură locală și, prin urmare, nu se aplică întregului sistem de învățământ profesional. Educația de înaltă calitate necesară pentru a oferi oportunități de creștere în carieră și dezvoltare personală a cetățenilor ruși continuă să fie insuficientă în raport cu diferitele condiții socio-economice din diferite regiuni ale Federației Ruse.

Printre alte trăsături caracteristice ale sistemului rus de învățământ profesional, se remarcă dinamica scăzută a reînnoirii personalului didactic; utilizarea insuficientă a tehnologiilor educaționale moderne; lipsa unor mecanisme durabile de interacțiune între consumatori și producători de servicii educaționale care să vizeze funcționarea eficientă a sistemului și o evaluare corectă a calității învățământului profesional.

Sprijinul de stat pentru instituțiile de învățământ individuale și sistemele de învățământ regionale, care sunt lideri ai schimbărilor inovatoare, a făcut posibilă demonstrarea unor noi abordări ale implementării în practică a politicii educaționale moderne. Reorganizarea ulterioară a sistemului de învățământ va necesita schimbări serioase în sfera învățământului profesional, implicarea entităților economice ale Federației Ruse și a instituțiilor de învățământ pentru a participa la implementarea diferitelor programe și procese de dezvoltare inovatoare în Rusia.

Pentru a atinge un nivel ridicat de interacțiune între organizațiile educaționale și angajatori, este necesar să:

Prognoza nevoilor pieței muncii cu cooperarea simultană a instituțiilor de învățământ, angajatorilor, agențiilor de presă și serviciilor de ocupare a forței de muncă;

Eliminarea disproporțiilor în învățământul profesional și dublarea excesivă în formarea personalului;

Optimizarea listei de profesii și specialități din învățământul profesional;

Dezvoltarea diverselor modele de integrare a tuturor nivelurilor de învățământ profesional, asigurarea caracterului multinivel al învățământului superior, inclusiv crearea de complexe universitare;

Îmbunătățirea bazei materiale și tehnice a instituțiilor de învățământ din sistemul de învățământ profesional;

Crearea condițiilor pentru creșterea profesională continuă a angajaților diferitelor întreprinderi și organizații, ținând cont de un sistem eficient de educație profesională suplimentară care vizează acordarea de sprijin psihologic populației la schimbarea activităților și creșterea carierei;

Asigurarea participării constante a angajatorilor și a altor parteneri sociali la rezolvarea problemelor educației profesionale, inclusiv dezvoltarea standardelor educaționale ale statului federal, formarea unui ordin pentru formarea personalului solicitat pe piața muncii și participarea la politica de personal a regiunilor.

Din analiza conceptelor prezentate se poate observa că problemele dezvoltării sistemului de învăţământ profesional sunt indisolubil legate nu numai de problemele dezvoltării pieţei muncii, ci şi de problemele dezvoltării economice a întregii ţări. Astfel de probleme necesită o soluție cuprinzătoare, consacrată la nivel legislativ.

Cu toate acestea, trebuie admis că crearea unui cadru de reglementare pentru interacțiunea educației, științei și afacerilor se realizează extrem de lent, fragmentar și nesistematic. În condițiile moderne, este necesar nu numai să se elaboreze acte conceptuale la nivel federal pe această problemă, dezvoltarea legislației locale, ci și crearea de sprijin juridic regional și municipal pentru integrarea educației, științei și afacerilor. Acest sistem de relații necesită nu numai adoptarea de planuri și programe de interacțiune într-o anumită regiune sau o anumită industrie, ci și o justificare legislativă și consolidare a statutului juridic al participanților la această interacțiune.

BIBLIOGRAFIE

1. Bolotova E.L. Baza legală pentru interacțiunea dintre educație, știință și afaceri // Pământul din spațiu - cele mai eficiente soluții. 2010. Problemă. 5. S. 7-11.

2. Sedunova S.Yu., Koroleva V.V. Modele de organizare a cooperării între universitate și angajatori // Buletinul Universității de Stat din Pskov. Ser. Ştiinţe social-umanitare şi psihologice-pedagogice. 2009. Nr 9. S. 154-157.

3. Conceptul de dezvoltare a activităților de cercetare și inovare în instituțiile de învățământ profesional superior din Federația Rusă pentru perioada până în 2015. Supliment la scrisoarea din 22 februarie 2011 Nr. 13-91 / RF Ministerul Educației și Științei // Documente oficiale în educație. 2011. Nr 16. S. 5-21.

4. Raport privind starea climatului de afaceri din Rusia în perioada 2010-2013. Uniunea Rusă a Industriașilor și Antreprenorilor. URL: http://media.rspp.ru/document/1/0/5/052e120269d00aa294ee8c2aa1c311df.pdf (accesat 10/12/2014).

5. Conceptul de dezvoltare socio-economică pe termen lung a Federației Ruse pentru perioada până în 2020. URL: http://base.garant.ru/194365/

6. Conceptul programului țintă federal pentru dezvoltarea educației pentru 2011-2015. URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/55070647/ (data accesului: 25/11/2014).

7. Despre starea de angajare a absolvenților instituțiilor de învățământ profesional, specialități solicitate, competențe solicitate și necesar previzionat de personal. Universitatea de Stat din Petrozavodsk. 2012. URL: http://symt.rf/docs/AnalyticReport/AnalyticReport_Ml.pdf (accesat 07.10.2014.)

8. Ordinul Ministerului Educației al Federației Ruse din 18 iulie 2002 nr. 2783. Conceptul de învățământ de specialitate la nivelul superior al învățământului general. URL: http://base.consultant.ru/ (data accesului: 10/11/2014).

Primit 01.12.14

SCOPURI ŞI OBIECTIVE ALE SISTEMULUI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN ETAPA PREZENTĂ

Articolul analizează sistemul de educație profesională din Federația Rusă. Acesta identifică și ia în considerare problemele dezvoltării pieței muncii și dezvoltării pieței serviciilor educaționale. Autorul precizează următoarele motive pentru situația actuală pe piața muncii: scăderea producției industriale care contribuie la scăderea cererii de personal profesionist, inconsecvența dintre structura educației profesionale și perspectivele actuale andive ale angajatorilor. Articolul menţionează relaţia dintre problemele dezvoltării sistemului de învăţământ profesional şi problemele dezvoltării pieţei muncii şi dezvoltării economice a ţării. Se constată necesitatea unor soluții mai cuprinzătoare ale problemelor menționate și fixarea lor legislativă. Autorul dezvăluie planurile guvernului de implicare a reprezentanților întreprinderilor în procesul de implementare a politicii de stat în sfera educației profesionale, inclusiv construirea infrastructurii instituțiilor de învățământ, dezvoltarea și actualizarea standardelor educaționale de stat și evaluarea independentă a educației profesionale. calitatea educației.În continuare, autorul discută necesitatea integrării programelor educaționale de formare a specialiștilor cu sectorul real al economiei.Se determină scopurile și sarcinile de dezvoltare inovatoare a economiei și de îmbunătățire a educației profesionale.Conceptul de social și economic. se analizează dezvoltarea Federaţiei Ruse şi Conceptul Programului federal de dezvoltare a educaţiei.parte de piaţă icipanţii sunt identificaţi. Autorul concluzionează că este necesar să se analizeze periodic situația de pe piața muncii și de pe piața educației, iar sistemul de monitorizare și prognoză a situației economice ar trebui să se bazeze pe o analiză strategică a conținutului structural al cererii și ofertei de personal profesionist. , și ar trebui să țină cont de fluctuațiile demografice și de starea actuală a sistemului de învățământ profesional.

Cuvinte cheie: educație, sistem, știință, afaceri, angajatori, probleme, interacțiune, obiective, sarcini, analize.

Volkov Vladislav Ivanovici, lector al Departamentului de Management și Drept

Institutul Perm (filiala) G.V. Plehanov» 614000, Rusia, Perm, B. Gagarin, 59 E-mail: [email protected]

Lector la Departamentul de management și drept

Institutul Perm (filiala) al Universității Economice Ruse 614000, Rusia, Perm, B. Gagarina, 59 E-mail: [email protected]

Pregătirea personalului și pregătirea avansată a personalului permite companiei să asigure proceselor de producție personal profesionist care să îndeplinească cele mai înalte cerințe ale pieței muncii și să mențină un nivel ridicat de competitivitate.

Articolul abordează următoarele întrebări:

• Ce tipuri de formare profesională trebuie utilizate în funcție de obiectivele cu care se confruntă departamentul de personal al întreprinderii;
• Cum sunt reglementate în sistemul dreptului muncii drepturile angajatorului de a forma personal;
• Ce documente interne reglementează procesul de obținere a educației profesionale suplimentare;
• Ceea ce este cuprins în prevederea privind pregătirea avansată, pregătirea și recalificarea personalului.

Pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului: tipuri și obiective

O analiză a documentelor de reglementare și a actelor legislative existente ne permite să distingem patru tipuri de formare profesională în cadrul formării și recalificării personalului, acestea sunt:

• educatie profesionala;
• recalificare profesională;
• Instruire;
• învăţând o nouă profesie.

În conformitate cu art. 21 din Legea federală din 10 iulie 1992 nr. 3266-1 „Cu privire la educație” (modificată la 24 aprilie 2008), fiecare dintre aceste tipuri de formare profesională este utilizată pentru atingerea unor obiective diferite, dar toate nu implică un creșterea nivelului educațional și nu înlocuiesc pregătirea în școlile profesionale relevante. Învățământul sau formarea profesională implică un curs accelerat în obținerea anumitor competențe necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă sau mai multe tipuri de muncă. Recalificarea profesională se desfășoară pe baza educației profesionale existente folosind programe de formare special concepute care vizează:

• Îmbunătățirea și ridicarea nivelului de cunoștințe pentru îndeplinirea sarcinilor în cadrul unui nou tip de activitate profesională;
• Dobândirea unor calificări suplimentare.

Obiectivele care sunt atinse cu ajutorul sunt actualizarea cunoștințelor practice și teoretice dobândite anterior, alinierea acestora la standardele moderne. Obținerea unei a doua profesii noi este posibilă numai pentru acei lucrători ale căror profesii sunt muncitori.

Definițiile pentru aceste tipuri de pregătire și recalificare sunt cuprinse în clauza 14 din Regulamentul-Model de Formare Profesională și Economică Continuă a Personalului din Economia Națională, aprobat. Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Învățământul de Stat al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 15 iunie 1988 N 369 / 92-14-147 / 20 / 18-22. Acest document se aplică numai în măsura în care nu contravine prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Uneori se poate întâmpla să investești mai mult într-un singur angajat în care vezi potențial de creștere. Într-unul din materialele revistei electronice „Directorul HR” am povestit,.

Drepturile si obligatiile angajatorului pentru formarea si recalificarea personalului

Pregătirea și pregătirea avansată a personalului fac parte din sistemul raporturilor de drept al muncii și, deși au legătură directă cu acestea, ele constituie o categorie aparte de raporturi juridice și sunt formalizate printr-un acord separat între salariat și angajator. În același timp, formarea și recalificarea nu sunt considerate ca o obligație directă a angajatului, ci doar ca un instrument auxiliar care poate fi utilizat pentru îmbunătățirea calității muncii sale în cadrul atribuțiilor care îi sunt atribuite.

În art. 197 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului i se atribuie dreptul la formare profesională, recalificare și formare avansată, inclusiv formare în noi profesii. Însă conținutul acestui articol nu ne permite să afirmăm fără echivoc că salariatul are dreptul de a cere ca angajatorul să-l trimită la cursuri de formare sau perfecționare. Decizia cu privire la cât de mult se datorează pregătirea și dezvoltarea personalului nevoilor de producție este luată de angajator, luând în considerare atât nevoile, cât și capacitățile financiare. Acest drept al angajatorului este consacrat în articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, un anumit angajat ar trebui să ia în considerare dreptul de a instrui personalul în producție ca o oportunitate potențială disponibilă, fără a face vreo pretenție față de angajator.

Drepturile și obligațiile angajatorului pentru formarea și recalificarea personalului, în conformitate cu partea 2 a art. 197 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi implementat numai prin încheierea unui acord bilateral, a cărui parte cealaltă este angajatul. Potrivit legii, pentru încheierea unui astfel de document este necesar acordul ambelor părți. Prin urmare, atunci când unul dintre ei - angajatorul - nu dă un astfel de acord, contractul este pur și simplu imposibil de întocmit. Adică, salariatul are dreptul de a se adresa angajatorului cu o cerere de recalificare profesională sau de perfecţionare, dar şi angajatorul are dreptul să-i refuze acest lucru.

De remarcat că există anumite categorii de lucrători și profesii pentru care recalificarea profesională este o condiție prealabilă pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă. Printre astfel de angajați se numără, de exemplu, medici și farmaciști, personal științific și pedagogic, lucrători din transport, care la anumite intervale trebuie să își confirme aptitudinea profesională cu certificate și certificate care se eliberează după finalizarea unui curs de studii.

Pregătirea personalului și pregătirea avansată a personalului la întreprindere

In situatia in care pregatirea, recalificarea si pregatirea avansata a personalului nu este obligatorie si decizia in aceasta privinta este luata de catre angajator, intreprinderea trebuie sa intocmeasca un pachet de documente care reglementeaza procedura de formare profesionala si perfectionare a personalului. Condițiile și procedura de formare ar trebui să fie stabilite printr-un contract colectiv, un acord suplimentar la acesta sau să fie precizate în textul contractelor de muncă încheiate, în conformitate cu partea 2 a art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întreprinderea trebuie, de asemenea, să elaboreze și să aprobe un act de reglementare local - Regulamentul privind formarea avansată, formarea și recalificarea personalului, să elaboreze un plan de pregătire a personalului, care ar trebui să indice motivele și scopurile formării. Dacă pregătirea este externă, este necesar să alegeți o instituție de învățământ care are un certificat și un program educațional adecvat și să încheiați un acord cu aceasta pentru furnizarea de servicii plătite. În acest caz, clientul este angajatorul. Cu angajații care vor fi trimiși la formare, ar trebui să încheiați și un acord sau să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă.

Cum se elaborează o prevedere privind pregătirea avansată, formarea și recalificarea personalului

În acest regulament local, care este o anexă la contractul colectiv, va fi necesar să se stabilească câți angajați vor fi trimiși la formare anual și care va fi procedura de finanțare a acesteia. Regulamentul ar trebui să conțină o listă a tipurilor de formare profesională și a acelor domenii tematice în care formarea se va asigura pe cheltuiala întreprinderii, precum și a acelor categorii de angajați care își pot îmbunătăți nivelul profesional din proprie inițiativă și pe cheltuiala proprie. .

Regulamentul ar trebui să includă secțiuni precum:

• prevederi generale și domeniul de aplicare;
• tipuri și scopuri de antrenament;
• organizarea de formare profesională, recalificare și formare avansată;
• procedura de constituire și funcționare a comisiei de calificare;
• procedura de intocmire si executare a unui contract de student;
• prevederi finale.

Pentru a evita dezacordul cu documentul, poate fi inclusă o secțiune care va oferi o defalcare a abrevierilor și va oferi un glosar al termenilor folosiți. Ca anexe la Regulamente, este necesar să se întocmească o listă a profesiilor și specialităților care vor trebui pregătite, precum și să se furnizeze forme de astfel de documente precum:

• contract de student;
• Un memoriu privind necesitatea de a obține educație profesională suplimentară;
• Caracteristicile de producție ale angajatului trimis la instruire;
• Lucrare de evaluare;
• Jurnalul unui stagiu sau pregătire industrială;
• Tinuta-sarcina pentru munca practica.

Scopul învățământului profesional este de a preda unei persoane o profesie. O profesie nu este doar o oportunitate de angajare, ci și o realizare creativă, cuprinzătoare a unei persoane. Rezultă de aici că scopul învățământului profesional este de a ajuta o persoană să aleagă profesia potrivită în conformitate cu înclinațiile și capacitățile sale, pentru a educa un profesionist care poate aduce beneficii societății.

Scopul educației profesionale este atins în mod consecvent în toate etapele de obținere a învățământului profesional. Iar abilitățile inițiale ale educației profesionale, stabilirea obiectivelor, se desfășoară în școală.

Debutul învățământului profesional are loc în instituțiile de învățământ de învățământ profesional primar – școli. Scopul educației profesionale în această etapă de formare este de a produce muncitori și angajați calificați. Recent, pe lângă școlile profesionale, au fost create instituții de învățământ de învățământ profesional primar de tip nou, numite licee profesionale. Scopul învățământului profesional al acestor licee este formarea lucrătorilor cu înaltă calificare. Recent, sistemul de învățământ profesional primar a suferit unele modificări de specializare. Un nou obiectiv al educației profesionale este pus în prim-plan - educarea oamenilor în astfel de profesii care sunt solicitate de societate ca organizator de afaceri mici, ecologist, designer.

Învățământul profesional primar și secundar este principalul în stadiul de ieșire a Rusiei din criză. Ritmul dezvoltării economice determină deja deficitul de muncitori calificați cu studii profesionale. Viața însăși pune diverse sarcini ale educației profesionale pentru sistemul de învățământ.

Printre principalele sarcini ale învățământului profesional se numără următoarele:

Îmbunătățirea în continuare a bazei materiale a învățământului profesional;

Crearea de centre de practică la întreprindere;

Implicarea specialiştilor întreprinderii în organizarea şi stabilirea sarcinilor învăţământului profesional;

Formarea așa-zisului ordin pentru un specialist în educație profesională.

Principii software- acestea sunt principalele reguli care ar trebui să ghideze maeștrii software în determinarea conținutului, formelor și metodelor de predare și educare a elevilor. Principiile își găsesc expresia și aplicarea în toate etapele software-ului în atelierele de formare și în întreprinderile de bază. Principiile principale sunt:

1) Umanizare și democratizare.În ultimii ani, aceste principii au fost mult dezvoltate în contextul reînnoirii societății noastre pe ideile priorității valorilor universale.Maeștrii și studenții de software își schimbă fundamental relațiile, înțelegerea reciprocă, exigența reciprocă cu stabilirea comună obligatorie a sarcinile și scopurile educaționale, analiza comună a procesului și a soluționării acestora și a rezultatelor obținute. Democratizarea învățării este o viziune a restructurării din punctul de vedere al relațiilor dintre profesori și elevi, dintre lideri și profesori. Procesul de democratizare este complex, dar va trebui învățat în cursul restructurării învățământului profesional.

2) Unitatea funcțiilor educaționale, de educație și dezvoltare. Aceste trei funcții interdependente ale procesului de învățare sunt caracteristice software-ului. Ele sunt implementate de către maeștrii de software în forme, metode și mijloace didactice. Funcția educațională a software-ului se manifestă în formarea deprinderilor elevilor de a efectua procesul de muncă, care cuprinde operații, tehnici, acțiuni; scopul final este formarea deprinderilor profesionale în rândul elevilor.Funcția educațională se manifestă în formarea colectivismului, moralității, moralității în rândul elevilor - acesta este procesul de formare a personalității. Funcția de dezvoltare constă în dezvoltarea abilităților cognitive ale elevilor, formarea unor metode raționale de gândire, interese, independență, rezistență.

3) Pregătirea în procesul muncii productive. Acest principiu este una dintre principalele cerințe în activitatea educațională. Munca productivă creează condiții favorabile pentru educarea calităților personale ale elevilor pentru o dezvoltare cuprinzătoare. Pe baza producției de produse complexe, bunuri de larg consum, studiul noilor tehnologii și tehnologiei moderne, elevii își dezvoltă independența, inițiativa de producție și efectul economic, în special în legătură cu economia de piață și tranziția școlilor la contabilitatea economică privată.

Participarea elevilor la munca productivă dă naștere nevoii lor de cunoaștere profundă. studenții înțeleg procesele tehnologice, învață să le planifice și să le analizeze, stăpânesc elementele de bază ale economiei, aplică cunoștințele în practică.

4) Independenta. Conștiință și activitate aceste principii software sunt interdependente. Independența profesională se manifestă prin deprinderea elevilor de a înțelege în mod independent munca, de a planifica procesul de muncă, de a folosi documentația tehnică, literatura de specialitate; în capacitatea de a depana în mod independent, de a monitoriza rezultatele și progresul muncii și, de asemenea, de a-și asuma responsabilitatea. Independența nu vine de la sine, nu se formează spontan prin încercări și erori, ea trebuie formată și alimentată pe parcursul întregii dezvoltări software. Conștiința și activitatea exclud studenții de la reproducerea mecanică a metodelor de lucru arătate de maestru.

5) Disponibilitate și fezabilitate. Acest principiu al software-ului prevede respectarea strictă a normelor, volumul de muncă, combinația corectă de muncă și odihnă, ținând cont de caracteristicile individuale ale elevilor, de dezvoltarea mentală și fizică a acestora. După cum K.D. Ushinsky „predarea oricărei discipline ar trebui să se desfășoare în așa fel încât cota elevului să rămână cu exact cât de multă muncă pot depăși forțele sale tinere”. Totuși, accesibilitatea nu înseamnă eliminarea tuturor dificultăților. Munca excesiv de ușoară nu trezește interes, generează o atitudine superficială față de problemă, nu aduce perseverență.

6) Vizualizarea antrenamentului. Principiul vizibilității este utilizat în studiul materialului educațional pe baza percepției directe și directe de către elev a proceselor, modurilor de acțiune, imaginilor acestora. Este necesar să se demonstreze studenților mostre de produse, materiale, semifabricate, unelte, dispozitive, mecanisme, mașini, modele, machete. Includeți diferite tipuri de percepții: auditive, vizuale, tactile. Vizualizarea crește interesul, atenția, promovează o înțelegere profundă și înțelegere a materialului studiat.

7) Sistematism și consecvență în formarea deprinderilor și abilităților. Acest principiu impune o astfel de organizare a pregătirii, în care materialul educațional să fie asimilat de către elevi într-o ordine logică strictă, pe baza cunoștințelor și aptitudinilor dobândite anterior.

Cea mai importantă cerință a acestui principiu este relația strânsă dintre teoria și practica predării. Este necesar să se urmeze o succesiune clară a etapelor software, trecerea de la stăpânirea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților inițiale la îmbunătățirea și aprofundarea acestora, iar apoi la implementarea muncii de formare și producție în profesie.

8) Puterea asimilării de către elevi a cunoștințelor, formarea deprinderilor și abilităților. Pregătirea profesională trebuie efectuată în așa fel încât studenții să nu-și piardă cunoștințele, aptitudinile și abilitățile dobândite, ci să le păstreze ferm în memorie, să le poată reproduce cu încredere, exactitate, completitate și rapiditate suficientă în activitățile lor profesionale. Fără aceasta, studenții nu vor putea îndeplini cu succes sarcinile ulterioare și nu vor putea aplica abilitățile și abilitățile dobândite în munca lor. În programul software, pentru fiecare operațiune și tip de lucru este alocat timpul necesar exercițiilor.

Sub concept continutul educatiei implică un sistem de cunoștințe, abilități, atitudini și activitate creativă pe care o persoană le stăpânește în cursul procesului de învățare.

Funcția socială de bază a educației este dezvoltarea unei personalități care să răspundă nevoilor societății. Educația se construiește pe baza relațiilor dezvoltate de omenire în cursul dezvoltării istorice

Standardele educaționale de stat federale (FSES) sunt un set de cerințe care sunt obligatorii pentru implementarea programelor educaționale de bază de învățământ primar general, de bază general, secundar (complet) general, primar profesional, secundar profesional și profesional superior de către instituțiile de învățământ cu acreditare de stat. .

Standardele educaționale ale statului federal pentru învățământul general sunt elaborate în funcție de nivelurile de educație, standardele educaționale ale statului federal pentru învățământul profesional pot fi elaborate și în funcție de profesii, specialități și domenii de pregătire pentru nivelurile corespunzătoare de învățământ profesional.

Standardele educaționale ale statului federal oferă:

1) unitatea spațiului educațional al Federației Ruse;

2) continuitatea principalelor programe de învățământ de învățământ primar general, de bază general, secundar (complet) general, primar profesional, secundar profesional și profesional superior.

Legea federală nr. 309-FZ din 1 decembrie 2007 a aprobat o nouă structură a standardului educațional de stat. Acum fiecare standard include 3 tipuri de cerințe:

standardul este un set de cerințe obligatorii pentru educația la un anumit nivel
1) cerințe privind structura principalelor programe educaționale, inclusiv cerințele privind raportul părților din programul educațional principal și volumul acestora, precum și raportul dintre partea obligatorie a programului educațional principal și partea formată de participanți în procesul educațional;

2) cerințe pentru condițiile de implementare a programelor educaționale de bază, inclusiv condiții de personal, financiare, logistice și de altă natură;

3) cerinţele pentru rezultatele însuşirii principalelor programe educaţionale.

Standardul este baza pentru:

dezvoltarea unor programe educaționale de bază exemplare;

· elaborarea de programe de discipline, cursuri, literatură educațională, materiale de control și măsurare;

organizarea procesului de învățământ în instituțiile de învățământ care implementează programul educațional de bază în conformitate cu standardul, indiferent de formele organizatorice și juridice și de subordonare ale acestora;

· elaborarea standardelor de susținere financiară a activităților educaționale ale instituțiilor de învățământ care implementează programul educațional principal, formarea unei misiuni de stat (municipale) pentru o instituție de învățământ;

· exercitarea controlului și supravegherii asupra respectării legislației Federației Ruse în domeniul educației;

· efectuarea atestarii de stat (finale) si intermediare a elevilor;

· construirea unui sistem de monitorizare internă a calității educației într-o instituție de învățământ;

organizarea muncii serviciilor metodologice;

· atestarea personalului didactic și a personalului administrativ și de conducere al instituțiilor de învățământ de stat și municipale;

organizarea de formare, recalificare profesională și formare avansată a educatorilor.

Salut! În acest articol vom vorbi despre dezvoltarea personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este o calificare și de ce să o îmbunătățească;
2. Ce metode există în acest sens;
3. Cum decurge procesul de promovare?

Orice companie care se respectă care este angajată în orice fel de activitate, printre problemele principale, are în vedere întotdeauna dezvoltarea personalului. Pentru a nu-și pierde poziția pe piață, compania are nevoie de personal înalt calificat.

Despre asta va fi conversația de astăzi.

Tipuri de instruire a angajaților

• Dezvoltarea personalului;
• Recalificare;
• Instruire.

Scopurile si obiectivele dezvoltarii personalului

Înainte, trebuie să puneți întrebarea: de ce? Deci, care sunt obiectivele dezvoltării profesionale?

• Dotați angajații cu noi cunoștințe și abilități. Acest lucru le va permite nu numai să exprime idei proaspete, ci și să facă față diferitelor dificultăți în munca lor;
• Motivarea personalului. Când un angajat primește cunoștințe în detrimentul organizației, el simte că managementului îi pasă de el. Prin urmare, o persoană are dorința de a crește productivitatea muncii;
• Reducerea fluctuației personalului. Formarea continuă este considerată o modalitate eficientă de combatere a acestui fenomen. Acest principiu se aplică chiar și atunci când nici măcar bonusurile nu ajută.
• Introducerea de noi tehnologii. Acum este vremea computerelor și a vitezei mari. Nu se poate scăpa de asta, trebuie să dezvoltăm, să modernizăm producția. Și doar o echipă de profesioniști adevărați poate face față acestui lucru.
• Formarea personalului propriu. Aceasta este strategia de producție a unor companii. Preferă să-și formeze angajații decât să angajeze un număr mare de oameni din exterior.

Pe cine să antrenezi

Este clar că este nerealist să îmbunătățim calificările tuturor specialiștilor în același timp. Rezultă că este necesar să îi evidențiem pe cei care sunt printre primii care își îmbunătățesc nivelul de profesionalism.

În plus, există riscul ca timp și bani să fie cheltuiți pentru a învăța ceea ce angajatul știe deja și poate face. Și chiar mai rău, când angajatorul plătește pentru pregătirea unui angajat, iar după un timp pleacă la alt loc de muncă.

De aceea, managerii preferă să pregătească angajați care vor aduce maximă valoare organizației sau întreprinderii, sau angajați care ocupă funcții importante.

Restul angajaților sunt instruiți pe cheltuiala companiei în doar două moduri:

• Dacă învățarea este o parte importantă a procesului de lucru (de exemplu, în companiile medicale);
• Dacă trebuie să creați o producție nouă sau să schimbați profilul vechiului .

Problema este că conducerea unei companii tinere nu poate determina întotdeauna care este potențialul angajaților. În acest caz, vă puteți consulta cu specialiști implicați în pregătirea personalului. De asemenea, puteți efectua un sondaj asupra angajaților și apoi analizați informațiile primite.

Cu ajutorul unui chestionar, puteți determina nu numai tipul psihologic al unui angajat, ci și cât de mult corespunde postului, care este nivelul profesionalismului său și așa mai departe.

Diferențele dintre formarea avansată și formarea profesională

Adesea oamenii cred că aceste două concepte sunt unul și același. Nu este așa, diferența dintre ele este serioasă. Ce este, să vedem mai departe.

Nu. p / p	Tipul de antrenament	esență	Sincronizare
1	Instruire	Se desfășoară cu scopul de a îmbunătăți cunoștințele în profesie, aptitudinile și abilitățile	72 - 100 acad. ore
2	Recalificarea personalului	Vă permite să dobândiți noi abilități sau profesii	500 - 1000 acad. ore

Ambele procese au ca scop îmbunătățirea și dezvoltarea personalului. Dar în primul caz, specialitatea rămâne aceeași, doar cunoștințele și aptitudinile sunt îmbunătățite, iar în al doilea caz, există posibilitatea obținerii unei noi profesii.

Forme de pregătire avansată

Dezvoltarea profesională a personalului organizației are loc prin utilizarea diferitelor forme. Aceste forme diferă între ele după diverse criterii: nivelul de legătură cu activitățile practice, organizarea procesului, grupurile țintă.

• În funcție de cine conduce programul de promovare, acesta se împarte în pregătire externă(în afara companiei) și intracompanie(În cadrul companiei). Trainingul intern are avantajele sale: reducerea costurilor pentru companie, capacitatea de a controla procesul, dezvoltarea spiritului corporativ și așa mai departe;
• Cu o pauză de la locul de muncă și fără ea. Experții recomandă combinarea acestor 2 forme;
• După gradul de organizare: autoformare și organizat;
• În funcție de grupurile țintă: pregătire avansată a personalului de conducere, promovare generală, precum și deschisă (de care pot profita chiar și membrii familiei angajaților).

Metode de dezvoltare a personalului

Metoda de pregătire avansată depinde de forma în care se va desfășura antrenamentul. Dacă în cadrul companiei, atunci vor fi folosite documentele, echipamentele și materialele pe care angajatul le folosește de obicei în munca sa.

Metode de învățare la locul de muncă

• briefing. Este folosit atunci când trebuie să dobândești abilități într-un nou loc de muncă;
• Grup de proiect. Se formează un grup care lucrează colectiv la un singur proiect. În același timp, abilitățile de management, rezolvarea colectivă a problemelor sunt îmbunătățite;
• antrenament. Atunci când se utilizează această metodă, trainerul și cursanții interacționează și, de asemenea, stabilesc comunicarea între participanții la procesul de producție;
• rotație. Angajatul este transferat în cadrul companiei într-un alt departament. O tehnică foarte populară în prezent.
• Mentorat. Când experiența este transferată în mod intenționat, instruirea angajaților prin exemplu. Un angajat mai experimentat își transferă cunoștințele cuiva care are mai puțină experiență;
• Îndrumare este un tip de mentorat. Se poartă o discuție, în cadrul căreia elevul demonstrează cunoștințele dobândite;
• Se plimbă – tinerilor angajați li se învață regulile de lucru, folosind istoria organizației;
• Umbrire– esența metodei este că procesul de lucru este monitorizat, ceea ce vă permite să aflați care laturi în prof. pregătirea angajaților slabi și să elaboreze un plan de formare pentru a le elimina.

Metode de dezvoltare profesională externă

• Conferințe, întâlniri, simpozioane. O metodologie de predare activă care stimulează dezvoltarea abilităților de comunicare, dezvoltă gândirea logică și predă specificul vorbirii în public;
• Prelegeri. Cea mai tradițională tehnică. Materialele de aici sunt asimilate pasiv și această metodă nu este considerată optimă acum, este completată de altele.
• Instruire. În timpul procesului de instruire, trainerul dă anumite instrucțiuni și verifică cât de bine au fost însușite cunoștințele într-o anumită perioadă de timp.
• Cursuri interactive. Cunoștințele se obțin, se consolidează și se testează cu ajutorul unui program de pregătire;
• Autoeducatie. Cea mai ușoară opțiune, dar care necesită în același timp autodisciplină și responsabilitate. Această metodă este acum dezvoltată prin introducerea diferitelor programe de formare și învățământ la distanță;
• studiu de caz – această metodă permite rezolvarea unor probleme reale de producţie. Este potrivit în principal pentru directorii executivi și personalul de conducere.
• joc de afaceri- esența metodei constă în faptul că problema este rezolvată nu de o singură persoană, ci de un grup de elevi;
• Coș - metodă – bazată pe imitarea situaţiilor întâlnite în procesul muncii.

Alegerea metodelor de predare depinde de mulți factori: caracteristicile studenților, capacitățile companiei (inclusiv cele financiare), calificările profesorilor și obiectivele procesului. Dacă metoda este aleasă incorect, eficiența antrenamentului va fi pur și simplu redusă la zero.

Cursuri de dezvoltare a personalului

Acest eveniment de formare se desfășoară de obicei într-o zonă desemnată. Ele sunt organizate în așa fel încât nimic să nu distragă atenția ascultătorilor de la proces și să nu interfereze cu percepția informațiilor.

Un mare plus atunci când urmați astfel de cursuri este că, de îndată ce pregătirea este finalizată, nu numai abilitățile dumneavoastră vor crește, ci vor fi documentate.

Alegerea unui centru de formare adecvat trebuie efectuată pe baza următorilor indicatori:

• Recenzii ale celor care au fost deja instruiți;
• Componența cadrelor didactice;
• De cât timp funcționează centrul?
• Costul cursului.

Nu întâmplător costul a fost pe ultimul loc în listă. Prețul ridicat al cursurilor nu garantează că acestea vor fi utile ascultătorului. Există cazuri când cursurile sunt scumpe, dar aduc puține beneficii practice.

În astfel de cursuri, cursurile se țin în grupuri mici, formate din maximum 5 până la 30 de persoane. Se pot ține și lecții private. Construiți formare în programe de educație continuă menite să mărească și să extindă gama de cunoștințe și abilități, precum și pe cele pe care o persoană le are deja.

În mod convențional, pregătirea în cadrul cursurilor este împărțită în mai multe grupuri:

• Formare cuprinzătoare;
• Auto-învățare;
• Învățare combinată.

Fiecare dintre aceste grupuri are argumentele sale pro și contra, dar important este că aceste grupuri nu se exclud reciproc, ci se completează și se îmbunătățesc.

Atunci când angajații urmează cursuri de perfecționare, ambele părți câștigă aici: atât angajatul, cât și angajatorul. Un angajat, după finalizarea cursurilor, poate conta pe o creștere a salariului, creșterea carierei și o creștere a nivelului de cunoștințe. Angajatorul va primi angajați competenți care pot înțelege toate complexitățile procesului de muncă, pot crește nivelul de competitivitate al companiei lor.

Cum se întâmplă dezvoltarea profesională: principalele etape ale procesului

Acest proces este împărțit în mai multe etape importante. Să le analizăm mai detaliat.

Etapa 1. Calculul necesarului de pregătire avansată.

Mai întâi trebuie să determinați care este necesarul de pregătire a personalului într-o anumită companie. Este definit la mai multe niveluri.

La nivelul întregii companii în ansamblu, această nevoie va depinde de următoarele puncte:

• Există planuri de modernizare a echipamentelor?
• Vor fi introduse noi tehnologii în producție?
• Este planificată lansarea unui nou tip de produs?
• Cu cât este planificată creșterea numărului de locuri de muncă.

Dacă vorbim despre nivelul diviziilor structurale ale companiei, atunci este necesar să se efectueze o formare avansată dacă:

• Muncitorii încalcă adesea tehnologia de producție;
• Există accidente de muncă;
• Numărul căsătoriilor a crescut semnificativ.

În ceea ce privește angajații individuali, aceasta depinde și de mai mulți factori:

• În ce măsură angajatul însuși este pregătit și dorește să-și îmbunătățească nivelul profesional;
• Care sunt rezultatele certificării;
• Cât de mult dorește o persoană să urce pe scara carierei.

După ce a analizat toate aceste nuanțe, conducerea companiei decide să îmbunătățească abilitățile angajaților săi.

Următorul pas va fi alegerea metodelor de antrenament.

Pasul 2. Alegerea metodei.

Atunci când instruirea este planificată pentru angajați, este necesar să se determine prin ce metode va avea loc. Am vorbit deja despre cele mai comune metode mai devreme, nu ne vom repeta. Menționăm doar că companiile rusești implementează din ce în ce mai mult metodologia de mentorat.

Etapa 3. Elaborarea bugetului.

Odată analizată nevoia de instruire, se întocmește un buget. Trebuie documentat.

În acest caz, elementele de cost vor fi: taxele de școlarizare, plata serviciilor centrului de formare și așa mai departe.

Cursurile la distanță sunt opțiunea cea mai puțin costisitoare pentru o companie.

Pasul 4. Alegerea unui profesor.

Înainte de a alege un antrenor, trebuie să vă familiarizați cu experiența muncii lui. De asemenea, merită să studiezi documentele care îi vor confirma calificările și nivelul de studii.

În plus, nu neglija recenziile altor persoane. Cine va povesti mai bine despre profesor decât cei care i-au fost elevi?

Etapa 5. Procesul de elaborare a unui program de instruire.

Dacă procesul de instruire este planificat să se desfășoare în cadrul companiei, este necesar să se elaboreze și să se aprobe un program de formare. Pentru a face acest lucru, se recomandă să folosiți sfaturile specialiștilor din exterior, deoarece nu întotdeauna profesioniștii necesari sunt în compania însăși.

Dacă intenționați să utilizați serviciile Centrului de Formare, vă vor fi oferite programe gata făcute, trebuie doar să alegeți pe cel potrivit.

Etapa 6. Procesul de implementare a metodologiei alese.

În funcție de metoda de pregătire avansată aleasă, se ia o decizie cu privire la implementarea acesteia.

Există mai multe moduri de implementare:

• Organizează pregătire avansată în organizație însăși cu ajutorul specialiștilor acesteia;
• Efectuează instruirea personalului la centrul de instruire;
• Efectuați training în biroul companiei, implicând un antrenor din exterior.

Observăm imediat că prima opțiune este cea mai dificil de implementat. Economiile semnificative aici nu vor funcționa, ci pentru a investi bani și pentru a nu obține rezultatul așteptat - există o oportunitate. Prin urmare, înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să cântăriți totul cu atenție.

Etapa 7. Analiza pregătirii avansate.

După finalizarea instruirii, trebuie să verificați nivelul de cunoștințe al acelor angajați care au fost instruiți. Să vorbim despre cum să o facem corect.

Este necesară crearea unei comisii de calificare, stabilirea unei date pentru întâlnirea acesteia și notificarea părților interesate. În ziua stabilită, comisia verifică cunoștințele acumulate de angajat.

Dacă răspunde cu încredere la întrebările comisiei, demonstrează cunoștințele acumulate pe parcursul cursului, comisia ia o decizie cu privire la recunoașterea rezultatelor învățării.

Unde să trimiți un angajat pentru formare avansată

Instituțiile de învățământ angajate în formare avansată sunt următoarele:

• institute (regionale, sectoriale etc.);
• Academii (cu excepția celor în care primesc studii superioare);
• Școli și centre de perfecționare.

Conform condițiilor de dezvoltare a personalului, toate instituțiile de învățământ trebuie să aibă licența corespunzătoare.

Dar această cerință nu se aplică:

• Seminarii, stagii și prelegeri unice, după participarea cărora nu se eliberează documente;
• Dacă angajatul a fost instruit de un specialist care are documentația necesară.

Un exemplu de dezvoltare a personalului.

În cadrul companiei Euroset funcționează un centru mare de pregătire pentru formare avansată. Desfășoară instruire și recalificare a angajaților pentru a crește volumele de vânzări, astfel încât angajații să îndeplinească condițiile de muncă în schimbare.

Dacă un angajat este promovat în altă regiune

Dacă instruirea are loc în altă zonă, atunci deplasarea angajatului trebuie emisă sub forma unei călătorii de afaceri.

În această situație, trebuie întocmite următoarea serie de documente:

• Un ordin cu semnătura șefului că angajatul a fost trimis într-o călătorie de afaceri;
• Atribuirea serviciului;
• certificat de călătorie;
• Formular de raport de job.

Toată documentația trebuie întocmită pe formulare standard aprobate.

Documente care confirmă finalizarea instruirii

Documentele eliberate de instituția de învățământ confirmă:

• Faptul că angajatul a fost instruit și, pe baza rezultatelor sale, a primit o anumită calificare;
• Faptul că unui angajat i se atribuie o anumită categorie, clasă sau categorie.

În baza cerințelor legii, instituțiile de învățământ pot elibera studenților lor următoarele documente:

• Certificat de pregătire avansată, dacă pregătirea a durat mai mult de o sută de ore;
• Certificat dacă angajatul a participat la un seminar sau a absolvit o formare de scurtă durată;
• Diploma, daca angajatul a fost instruit mai mult de o mie de ore.

Acțiunea de a furniza servicii

După încheierea procesului de învățare, instituția de învățământ trebuie să ofere companiei client. Fixează durata perioadei de formare, denumirea programului și costul instruirii.

Înregistrarea instruirii de către angajator

Cursul de formare al angajatului trebuie documentat. Cum să o faci corect, hai să vorbim acum.

În primul rând, trebuie să acceptați de la angajat o cerere de reexaminare a nivelului său profesional pe baza documentelor primite.

Imediat ce cererea este primită, se creează o comisie de calificare și se verifică cunoștințele angajatului. După încheierea emisă de comisie, se emite un ordin de creștere a categoriei unui anumit angajat. După examinarea comenzii, angajatul își pune semnătura.

În termen de 7 zile, ofițerul de personal face o înscriere cu privire la atribuirea unui grad sau categorie în carnetul de muncă al salariatului. Totodată, se referă la documentul justificativ primit în timpul instruirii.

Se face și o fotocopie a certificatului sau a certificatului, certificată și stocată în dosarul personal al salariatului.

În următoarea parte a materialului nostru, merită menționată recalificarea specialiștilor. Am discutat deja despre asemănările și diferențele dintre recalificare și formare avansată, iar acum vom lua în considerare aspectele acestui proces mai detaliat.

Procesul de recalificare: de ce este necesar și cum se întâmplă

Esența acestui proces este aceeași cu cea a oricărui alt tip de antrenament.

Principiile de organizare a procesului sunt următoarele:

• Procesul trebuie organizat clar, fără eșecuri;
• Angajații ar trebui să se concentreze pe obținerea unui rezultat bun de învățare;
• Instruirea trebuie efectuată sistematic, relația dintre teorie și practică trebuie respectată.

Schema generală de organizare a întregului proces este următoarea:

• Scopul recalificării este determinat;
• Prognoza rezultatului (de exemplu, reducerea defectelor de fabricație la jumătate);
• Dezvoltarea unui program de recalificare a personalului;
• Elaborarea unei liste de profesori (dacă sunt studiate diferite discipline);
• Determinăm sub ce formă vor fi controlate cunoștințele dobândite.

Mulți angajatori din ziua de azi sunt de părere că este mai profitabil să recalifice un angajat deja dovedit pentru un nou post decât să angajezi un nou specialist. Acest principiu se aplică adesea companiilor mari care oferă noi posturi vacante în primul rând angajaților existenți.

Când recalificarea este finalizată, o persoană în general își poate schimba radical activitatea. De exemplu, a fost profesor de desen și a devenit psiholog. La finalizarea recalificării, o persoană va primi o diplomă egală cu un document de studii superioare secundare.

Concluzie

Formarea avansată și recalificarea sunt tipuri de pregătire a personalului. Totuși, primul este mai popular. Am încercat să dezvăluim subtilitățile acestui proces cât mai mult posibil în acest articol.

De asemenea, aș dori să adaug: trebuie să vă implicați în dezvoltarea profesională, să vă îmbunătățiți abilitățile, dacă este posibil. Acest lucru vă permite nu numai să vă îmbunătățiți profesia, ci și să vă planificați viitorul.

Introducere

3. Metode de formare profesională

4. Caracteristici ale formării șefilor de organizații

4.1 Instruirea în cadrul companiei ca tehnologie pentru dezvoltarea potențialului de resurse umane al unei organizații

4.2 Formarea în cadrul companiei ca proces de educație continuă și caracteristicile acesteia

5. Costurile de instruire și determinarea eficacității instruirii

Concluzie

Formarea personalului pentru majoritatea organizațiilor rusești este acum de o importanță deosebită. Acest lucru se datorează faptului că munca de pe piață impune cerințe mari asupra nivelului de calificare a personalului. Atât condițiile externe, cât și cele interne ale funcționării organizației se schimbă rapid, ceea ce pune organizația în fața nevoii de pregătire a personalului pentru schimbări. Prin urmare, pregătirea personalului nu este un scop în sine pentru organizație, ea ar trebui să fie asociată cu procesele de dezvoltare organizațională.

Cel mai important mijloc de dezvoltare profesională a personalului este formarea profesională - procesul de transfer direct al noilor abilități sau cunoștințe profesionale către angajații organizației.

Formarea profesională este procesul de formare a competențelor profesionale specifice în rândul angajaților unei organizații prin metode speciale de formare.

Un exemplu de pregătire profesională pot fi cursurile de studiere a unui nou program de calculator pentru secretare asistente, un program de pregătire pentru agenții de vânzări, un curs financiar pentru conducerea de vârf a unei companii.

1. Determinarea nevoilor de formare

În mediul actual de abilități învechite rapid, capacitatea unei organizații de a îmbunătăți continuu abilitățile angajaților săi este unul dintre cei mai importanți factori de succes. În ultimele două decenii, managementul dezvoltării profesionale a devenit un element cheie în managementul unei organizații moderne. Formele de dezvoltare profesională sunt planificarea și dezvoltarea carierei, pregătirea unei rezerve de manageri, formarea profesională.

Ciclul de învățare profesională începe cu definirea nevoilor, care constă în identificarea decalajului dintre competențele cerute și cele existente ale angajaților și ale organizației. Întrucât costurile de formare sunt văzute ca o investiție în abilitățile angajaților, organizația se așteaptă la o rentabilitate a acestora sub forma unei eficiențe sporite a activităților sale și își măsoară eficacitatea în consecință. Dezvoltarea și implementarea programelor de formare profesională poate fi realizată ca organizație în sine. Așa este și în cazul firmelor specializate, în fiecare situație specifică, alegerea este determinată de o analiză a avantajelor și dezavantajelor fiecărei opțiuni. Alegerea metodelor specifice de predare este determinată de obiectivele programului, de caracteristicile studenților și de resursele de care dispune organizația.

În organizațiile moderne, formarea profesională este un proces continuu complex, care include mai multe etape. Conducerea acestui proces de învățare începe cu identificarea nevoilor, care se bazează pe nevoile de dezvoltare ale personalului organizației, precum și pe nevoia angajaților organizației de a-și îndeplini responsabilitățile actuale de serviciu.

Îndeplinirea sarcinilor de serviciu impune angajaților organizației să cunoască procedurile și metodele de lucru ale produselor și serviciilor furnizate, capacitatea de a lucra pe echipamente instalate etc. Nevoile asociate îndeplinirii sarcinilor de producție sunt determinate pe baza solicitărilor din partea șefii de departamente și angajații înșiși, prin efectuarea de sondaje ale managerilor și specialiștilor (departamentul de formare profesională trimite un chestionar cu o solicitare de a indica nevoile de formare profesională în acesta), analiza rezultatelor muncii organizației, testarea de angajați.

O altă sursă de informații despre nevoile de formare sunt planurile individuale de dezvoltare pregătite de angajați la momentul certificării, precum și solicitările și dorințele angajaților înșiși, transmise direct departamentului de instruire. Strategia de dezvoltare a companiei, documentată în documente și discursuri speciale de către conducerea sa de vârf, este, de asemenea, o sursă importantă de informații despre nevoile de formare. Sarcina specialiștilor este adesea de a traduce prevederile destul de generale ale strategiei organizaționale în limba de formare profesională.

Pentru a satisface nevoia de personal, mai ales într-o situație de politică de personal închisă, este importantă promovarea personalului care lucrează deja - ceea ce creează o atitudine patriotică cu totul deosebită față de organizație.

Procedurile de planificare a carierei, pregătirea personalului ajută atât organizația, cât și personalul să prezică satisfacția atât a obiectivelor organizaționale, cât și a celor individuale de creștere profesională și de locuri de muncă. Pentru a determina nevoia de formare, este recomandabil să se utilizeze rezultatele evaluării muncii și personalului, să se analizeze planul de transformări strategice, să se evalueze succesul programelor de formare pe care le parcurg studenții instituțiilor de învățământ relevante și să se diagnosticheze nivelul de pregătire al Angajati noi.

2. Obiective și domenii de studiu

Pe baza unei analize preliminare a sarcinilor, este necesar să se identifice funcții specifice sau elemente ale fluxului de lucru care necesită îmbunătățire sau dezvoltare. Ceea ce sperați să obțineți prin formare ar trebui să fie scris în obiective de învățare clar articulate. Mai mult, aceste obiective ar trebui formulate clar și clar, deoarece numai în acest caz este posibil să se evalueze dacă formarea va fi eficientă.

Obiectivele de învățare formează baza pentru crearea unui curriculum detaliat, al cărui conținut însuși depinde de numărul și tipul obiectivelor de învățare. În același timp, nu trebuie să uităm de caracteristicile personale ale angajatului care ar trebui să fie instruit.

Scopul pregătirii profesionale este de a pregăti personalul organizației pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor lor.

Obiectivele formării din punctul de vedere al angajatorului și al specialistului însuși sunt semnificativ diferite.

Punctul de vedere al angajatorului. Experții germani W. Bartz și X. Scheible consideră că din perspectiva angajatorului, obiectivele învățării pe tot parcursul vieții sunt:

Organizarea si formarea personalului de conducere;

Stăpânirea capacității de a identifica, înțelege și rezolva probleme;

Reproducerea personalului;

Integrarea personalului;

Formarea flexibilă a personalului;

Adaptare;

Implementarea inovațiilor.

Punctul de vedere al angajatului. Bartz și Schaibl definesc următoarele obiective pentru învățarea pe tot parcursul vieții:

Menținerea unui nivel adecvat și îmbunătățirea calificărilor profesionale;

Dobândirea de cunoștințe profesionale în afara sferei de activitate profesională;

Dobândirea de cunoștințe profesionale despre furnizorii și consumatorii de produse, bănci și alte organizații care afectează activitatea companiei;

Dezvoltarea abilităților în domeniul planificării și organizării producției.

Motivația pentru învățarea continuă în companiile americane este legătura dintre performanța fiecărui angajat și oferirea acestuia de o oportunitate de învățare: valoarea unui angajat al companiei determină suma de fonduri alocate pentru a-și îmbunătăți competențele.

Formarea unui profesionist deja consacrat care lucrează într-o organizație este importantă, în primul rând, pentru organizație în sine. Pentru o funcționare cu succes, este necesar ca managementul să desfășoare activități în două direcții principale - adaptare externă și integrare internă:

Din punct de vedere al direcțiilor în antrenament, se pot distinge cinci situații principale.

tabelul 1

Principalele situații în ceea ce privește direcțiile în antrenament

Situatie	Specificarea nevoilor de formare	Metoda de predare
1.	Programe de formare specializate (instruire in vanzari, negocieri, creativitate)	Metode de antrenament comportamental
2.	Programe de team building	Activitate activă de grup și intergrup cu reflectarea ulterioară a procesului de grup. Jocuri de afaceri și de rol, analiza problemelor organizației
3.	Dezvoltarea comunicarii interpersonale si intracompany, formarea abilitatilor de rezolvare a conflictelor	Training sensibilitate, jocuri de rol, jocuri de simulare de afaceri, stagii, design de cultură corporativă
4.	Training management	Prelegeri, seminarii, cursuri practice, jocuri educaționale de afaceri
5.	Pregătirea pentru inovarea organizațională	Jocuri de gândire organizațională, dezvoltare de proiecte, analiza situațiilor organizaționale

eficiența potențială a managerului de formare

Metode de formare profesională

Există un număr mare de metode de dezvoltare a cunoștințelor și abilităților profesionale. Toate pot fi împărțite în două grupuri mari - antrenament direct la locul de muncă și formare în afara locului de muncă. Principalele metode de instruire la locul de muncă sunt: ​​coaching, rotație, ucenicie și mentorat.