Model de contract de muncă pentru microîntreprinderi: modificări. Contract de Muncă Model Contract de Muncă pentru Microîntreprinderi Exemplu

Tema unui contract de muncă a fost întotdeauna foarte relevantă, deoarece peste 70% dintre cetățenii țării noastre, cu vârsta cuprinsă între 20 și 47 de ani, lucrează continuu. Și aproape toți cred că știu totul despre tot felul de complexități ale relațiilor de muncă, dar, de fapt, nu totul este atât de simplu la prima vedere. Mai recent, Guvernul țării a făcut modificări în legislație, în special în Codul Muncii, în urma cărora lucrătorii au devenit mai protejați în fața angajatorilor fără scrupule.

Puteți descărca și contractul de muncă în formate doc, txt, pdf la sfârșitul acestei pagini.

Conform Codului Muncii al Rusiei, un contract de muncă este un acord între două părți - un angajator și un angajat, conform căruia primul se angajează să asigure condiții normale de muncă și să plătească salarii, iar al doilea, la rândul său, se angajează să execute munca care i-a fost încredințată. Cu alte cuvinte, contractele de muncă, de fapt, sunt acorduri între angajați și angajatori, conform cărora, ambele părți au obligații și drepturi reciproce. Un contract de muncă oferă unui angajat garanții sociale, iar din acest punct de vedere, este mai profitabil dintr-unul civil, iar un angajator garantează o performanță de înaltă calitate a secțiunii de muncă solicitate.

Conform celor mai recente modificări ale legislației ruse, formularul de contract de muncă trebuie să conțină în mod necesar următoarele detalii:

• numele, patronimul și prenumele salariatului;
• informații despre angajatorul care a încheiat un contract de muncă;
• titlul postului și atribuțiile angajatului
• responsabilitățile angajatorului
• TIN al angajatorului;
• conditii de lucru
• documente care dovedesc identitatea angajatorului si angajatului;
• data și locul întocmirii contractului, semnăturile părților

Obligațiile generale ale părților la contract sunt prevăzute la articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar lista obligatorie a datelor care trebuie reflectate în contractul de muncă este dată în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. . Un eșantion de contract de muncă între ambele părți este încheiat exclusiv în scris în două copii identice, câte unul pentru fiecare parte, conform articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul intră în vigoare numai după semnarea acestuia de ambele părți sau din ziua în care salariatul începe efectiv să-și îndeplinească atribuțiile. Forma contractelor de muncă nu este unificată, putând fi dezvoltată de fiecare firmă separat, în funcție de specificul activităților sale. Toate modificările aduse termenilor contractului se fac prin acordul comun al ambelor părți în scris, sub forma unui act adițional la contract.

Un contract de muncă, al cărui eșantion poate fi descărcat în partea de jos a acestei pagini sau pe site-ul principal al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Contractele de munca se pot incheia pentru:

• perioadă nedeterminată de timp;
• perioadă de cel mult 5 ani sau cu alte cuvinte „contract de muncă pe durată determinată”

Conform legislației Federației Ruse, contractul se încheie numai cu persoane care au împlinit vârsta de șaisprezece ani. Excepție fac organizațiile de teatru, cinematografie, teatru și concerte, care permit încheierea unui contract cu persoane sub vârsta de paisprezece ani.

Un contract de muncă poate fi reziliat în astfel de cazuri: acordul comun între părți sau neîndeplinirea uneia dintre ele, termenii contractului. Termenul „încetare a unui contract de muncă” înseamnă încetarea acestuia la cererea uneia dintre părți. Angajatorul nu poate concedia un salariat atunci când acesta se află în concediu de odihnă sau în incapacitate temporară de muncă, cu excepția câtorva cazuri prevăzute de legislația muncii. Principalele puncte pentru rezilierea și rezilierea contractelor sunt prevăzute în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de contract de muncaeste în fiecare companie. Pe baza modelului unui contract de muncă, angajatorul formalizează raporturile juridice cu aproape toți angajații... Vă vom ajuta să vă dați seama ce constituie un contract de muncă, să luați în considerare greșelile tipice făcute la redactarea acestuia și, de asemenea, să vă spunem la ce puncte trebuie să fiți atenți.

Forma tipică a unui contract de muncă din eșantionul 2018-2019

Un contract de muncă tipic este în mod inerent scris și trebuie respectat. Aceasta înseamnă că atunci când un angajat abia începe să îndeplinească atribuțiile care i-au fost atribuite, angajatorul este obligat să oficializeze relațiile cu acesta în scris. Contractul poate fi considerat încheiat nu de la data semnării sale efective, ci din ziua în care salariatul și-a început atribuțiile de muncă.

Forma standard a unui contract de muncă nu este doar o mostră de execuție a documentului, ci și o serie de condiții obligatorii privind conținutul. Ultimele modificări ale articolului din Codul Muncii privind conținutul unui contract de muncă (Art. 57) au fost făcute în 2013, prin urmare, la elaborarea unui document, este permisă utilizarea mostrelor de contracte de muncă întocmite mai târziu de această dată.

Un eșantion de contract de muncă trebuie să conțină informații:

• despre locul de muncă al angajatului;
• funcția de muncă a salariatului în organizație;
• durata contractului sau data începerii lucrărilor;
• regulament privind remunerarea;
• particularitățile muncii la locul de muncă;
• asigurările sociale ale lucrătorului;
• modul de muncă și odihnă, natura muncii, dacă aceste condiții diferă de regulile generale stabilite în organizație;
• garanţii şi despăgubiri prevăzute pentru condiţii vătămătoare de muncă.

Cum se întocmește un contract tipic de muncă al eșantionului 2018-2019 va fi discutat mai jos.

Unde este stocată copia completată a contractului?

Formularul unui contract de muncă este de obicei completat de angajații departamentului de personal, iar angajatul trebuie doar să semneze, confirmând astfel familiarizarea cu eșantionul contractului standard de muncă și acordul cu termenii acestuia. Dacă compania acceptă completarea documentului de către angajatul însuși, atunci departamentul de personal va avea nevoie de un eșantion de completare a unui contract de muncă.

Actul se întocmește și se semnează în dublu exemplar (un exemplar pentru fiecare dintre părți). Formularul de contract de muncă completat se dă angajatului serviciului de personal, care, la rândul său, îl prezintă șefului organizației spre semnare (dacă acest lucru nu a fost deja făcut).

După procedura de semnare, un exemplar este păstrat de către angajator, celălalt este predat salariatului. Evitarea semnării unui contract de către un angajator sau lipsa de a furniza o copie unui angajat este o infracțiune pentru care managerul este răspunzător conform legislației muncii.

Descărcați gratuit și completați un formular de contract de muncă

Eșantionul de completare a unui contract de muncă cu un salariat din perioada 2018-2019 nu diferă de eșantioanele din anii precedenți, întrucât nu au existat modificări în legislația în acest sens. Și nu este greu să descărcați gratuit formularele de contracte de muncă pentru 2017-2018: acestea sunt în multe sisteme de referință și juridice. Vă oferim și o mostră completată a contractului de muncă din 2018, întocmit de specialiștii noștri în conformitate cu toate cerințele legale.

Deci, de exemplu, este necesar să se înregistreze cunoștințele angajatului cu fișa postului, să conducă și să înregistreze trecerea angajatului de briefing introductiv la locul de muncă, protecția muncii și minim tehnic de incendiu. Nu uitați că angajatul trebuie să efectueze un stagiu la locul de muncă pentru cel puțin 2 schimburi de muncă.

Un internship înseamnă familiarizarea unui angajat cu responsabilitățile sale directe, cunoașterea echipei și aducerea la curent cu acesta. După finalizarea stagiului, angajatul trebuie să susțină un examen la șeful său imediat, pe baza căruia se determină gradul de pregătire pentru a începe activitatea de muncă independentă. Un internship înseamnă familiarizarea unui angajat cu responsabilitățile sale directe, cunoașterea echipei și aducerea la curent cu acesta. După finalizarea stagiului, angajatul trebuie să susțină un examen la șeful său imediat, pe baza căruia se determină gradul de pregătire pentru a începe activitatea de muncă independentă.

O atenție deosebită trebuie acordată atribuirii unui angajat din grupa 1 privind siguranța electrică pentru personalul „neelectric”. Chiar dacă munca ta nu este direct legată de electricitate, ar trebui să fii conștient și instruit în metodele de bază de manipulare a aparatelor electrice și să fii familiarizat cu regulile de utilizare în siguranță a acestora. Este important de reținut că instruirea lucrătorilor în domeniul securității electrice poate fi efectuată numai de un angajat care are un grup de autorizare de siguranță electrică de cel puțin 4-a.

Nu-ți cunoști drepturile?

Având în vedere modificările periodice ale legislației în domeniul protecției datelor cu caracter personal, trebuie amintit, de asemenea, că un eșantion competent pentru completarea unui contract de muncă trebuie să conțină în mod necesar informații despre consimțământul angajatului la prelucrarea datelor cu caracter personal.

De asemenea, un exemplu de contract de muncă luat ca eșantion ar trebui să conțină o indicație a caracteristicilor individuale ale unei relații de muncă cu un anumit angajat. De exemplu, este indicat termenul contractului (dacă angajatul este angajat pentru o anumită perioadă). Este furnizată o indicație pentru efectuarea de muncă cu normă parțială, internă sau externă (dacă pentru angajat acesta nu este locul principal de muncă), este indicată posibilitatea de a oferi beneficii sau plăți suplimentare (de exemplu, dacă o astfel de muncă este clasificată ca profesie cu condiții de muncă vătămătoare sau periculoase sau salariul dvs. include și dvs. un bonus lunar).

Și nu uitați că exemplarul al 2-lea semnat al modelului de contract de muncă completat trebuie predat salariatului, iar primul exemplar rămâne la angajator. Toate modificările și completările la contractul de muncă sunt formalizate prin acorduri adiționale la contractul de muncă.

De asemenea, este de remarcat și posibilitatea încheierii unui contract online. Adică, multe portaluri juridice au dezvoltat programe speciale în care puteți introduce datele angajatului și angajatorului, iar programul în sine le va întocmi într-un contract standard și va face posibilă descărcarea contractului de muncă cu angajatul deja terminat. versiune. Părțile trebuie doar să își pună semnăturile.

Cum se întocmește un contract de muncă cu un angajat

Puteți descărca gratuit un eșantion de contract de muncă pe aproape fiecare portal legal, dar nu vă grăbiți să îl utilizați imediat în propriile scopuri. În primul rând, verificați dacă formularul de contract de muncă include clauzele necesare pentru acest tip de document. Deci, un exemplu de contract de muncă pentru un angajat ar trebui să conțină următoarele secțiuni:

1. Preambulul unui eșantion de contract de muncă corect întocmit include în mod necesar numele (numele) părților la contract, adică denumirea organizației angajatoare și numele complet. angajat.
2. În plus, formularul standard al contractului de muncă conține de obicei o indicație a funcției, precum și diviziunea întreprinderii în care angajatul va desfășura activități.
3. Următoarea clauză a contractului este de obicei o indicație a drepturilor și obligațiilor părților. În cea mai mare parte, ele reglementează relația dintre angajat și angajator. În special, prevede atribuțiile salariatului, pe care acesta trebuie să le îndeplinească în conformitate cu fișa postului elaborată într-o anumită firmă, la întreprindere etc. echipamente, inventar, îmbrăcăminte de lucru, respectarea legislației muncii și altele.
4. Urmează o secțiune a contractului de muncă, care reglementează modul de muncă și odihnă, sau poate exista o legătură cu regulamentul intern și se stabilește și rata (mărimea) remunerației.
5. Alți termeni ai contractului de muncă care nu se încadrează în secțiunile menționate.
6. La final se pun semnăturile părților.

IMPORTANT! Începând cu 01.01.2017, microîntreprinderile (firme și antreprenori individuali cu până la 15 angajați și un venit anual de până la 120 de milioane de ruble) pot utiliza o formă specială a unui contract standard de muncă aprobat prin Decretul Guvernului nr. 858. Utilizarea acestui formular eliberează de necesitatea elaborării și adoptării de acte locale (reglementare privind salarizarea etc.) etc.).

Diferența dintre un contract de muncă și unul civil

În ultimii ani, a existat o tendință constantă de a înlocui formalizarea raporturilor de muncă cu contracte de drept civil Merită să fii de acord cu un astfel de design?

Desigur, există situații în care încheierea unui astfel de acord este rezonabilă și oportună, dar în cele mai multe cazuri, aceasta este doar o modalitate prin care angajatorul își reduce costurile pentru angajați, precum și să le încalce drepturile. Să ne dăm seama de ce. .

Un contract civil înseamnă existența unui acord între două părți, să le numim salariat și angajator, deși în contract se vor numi diferit (cel mai probabil, client și antreprenor). Esența acestuia este că angajatul execută o anumită muncă (prestă servicii), iar angajatorul acceptă această muncă și plătește conform prețului convenit.

Din această definiție, rezultă că relația dintre antreprenor și client nu este de muncă, și, prin urmare, normele legislației muncii nu sunt aplicabile antreprenorului, ceea ce înseamnă că acesta nu are dreptul la concediu, concediu medical, angajatorul. nu deduce sume obligatorii pentru angajat la organele sociale ale statului, neobligat sa acorde concediu pentru cresterea copilului etc.

În plus, această grupă de contracte nu este supusă cerințelor privind salariul minim, iar salariatul nu își va putea apăra interesele prin intermediul inspecției muncii.

Munca în baza unui contract de drept civil nu este luată în considerare în vechimea în muncă dacă nu se plătesc prime de asigurare pentru angajat, ceea ce, desigur, va avea un efect extrem de negativ asupra viitoarei pensii, în plus, autoritatea conducerii de a înceta. un astfel de acord este extins semnificativ.

Cu alte cuvinte, legislația muncii reglementează clar motivele concedierii unui salariat, iar un angajator nu poate concedia un salariat fără motive temeinice, a căror listă este stipulată clar de Codul Muncii.Dar un contract civil nu va fi greu de reziliat.inclusiv. , iar unilateral, cu excepția cazului în care se prevede altfel în acestea, va fi compensată doar munca efectiv prestată. Nicio compensație pentru concediul nefolosit, nicio plată care ar avea loc în cazul unei reduceri a postului etc.

Adică pot fi concediați când vor ei. Pe de altă parte, și poți pleca când vrei, fără să lucrezi în cele 2 săptămâni prevăzute de lege. Totuși, dacă angajatorul dovedește că i-ai cauzat pierderi prin faptele tale, va trebui să le despăgubească.Așa-numitul profit pierdut, adică venitul angajatorului pe care acesta l-ar fi putut primi, dar nu le-a primit din cauza refuzului dumneavoastră de a îndeplini contractul, este de asemenea supus despăgubirii.

Dacă un astfel de risc este justificat pentru dvs. și dacă merită să vă încălcați cu bună știință drepturile - această întrebare rămâne deschisă.

De asemenea, va fi interesant să vă familiarizați cu materialele pe care le-am scris special pentru noi

De la începutul anului 2017, toate microîntreprinderile au reușit să reducă cifra de afaceri a documentelor în administrarea resurselor umane. Acest lucru se aplică cazurilor în care pentru oficializarea angajării salariaților se folosește un contract tip de muncă, a cărui formă este stabilită prin decretul PR nr. 858 din 27.08.2016.

Pentru ce este un contract standard de muncă?

Toate relațiile oficiale de muncă se stabilesc prin încheierea unui contract de muncă. Această obligație a angajatorului este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Lipsa acestui document se califică drept încălcare a legii și atrage sancțiuni administrative împotriva angajatorului.

Cerințele de bază pentru conținutul unui contract de muncă sunt determinate de articolul 57 din Codul muncii. Pentru utilizarea convenabilă a acordului, toate informațiile sunt grupate în secțiuni, dar aceasta nu este o condiție prealabilă. Conceptul specific de contract de muncă și caracteristicile acestuia sunt date de articolul 56 din standardul specificat.

Un contract de muncă standard al Federației Ruse este întocmit în scris și sigilat cu semnăturile ambelor părți ale relației de muncă. După cum sa menționat mai sus, un astfel de acord va legaliza acordul dintre angajat și angajator.

Atunci când un angajat nou angajat preia atribuții oficiale, managerul trebuie să întocmească imediat un acord scris cu acesta. Documentul intră în vigoare numai la începerea activității de muncă, și nu de la data semnării acestuia!

Acordul încheiat diferențiază strict drepturile și obligațiile părților. Deci, angajatorul trebuie să ofere unui nou angajat un loc de muncă și plata la timp a salariilor. În plus, salariatul primește toate beneficiile sociale prevăzute de Codul Muncii și de statutul întreprinderii (organizației).

În cazul formării unor situații disputabile, instanțele și autoritățile de audit acordă o atenție deosebită conținutului prezentului acord. Dacă nu există condiții în acesta, angajatorul nu poate cere salariatului să le respecte.

Același lucru este valabil și pentru angajați. Ei nu trebuie să se aștepte la beneficii suplimentare de la șef care nu sunt prevăzute de un astfel de document.

Un contract de muncă tipic cu un angajat este pregătit de către ofițerii de personal ai întreprinderii. Părțile la acord semnează două exemplare ale documentului: unul este stocat în arhiva întreprinderii, celălalt este predat salariatului.

Contractul este semnat de manager (sau de o persoană autorizată de acesta) pe de o parte și de subordonat pe de altă parte. Este permisă o formă electronică de completare a unui document sau executarea acestuia de către un ofițer de personal manual, ceea ce a devenit irelevant astăzi.

Contract de muncă tipic pentru care pot fi utilizate microîntreprinderi

Din ianuarie a acestui an, întreprinderile mici și întreprinzătorii individuali au fost scutiți de adoptarea standardelor interne pentru contractele de muncă. Acum li se permite să introducă toate caracteristicile cooperării viitoare direct în contractul de muncă cu angajatul, folosind modelul standard 2017.

Microîntreprinderile sunt întreprinderi mici (întreprinderi) care îndeplinesc anumite condiții. În această categorie sunt incluse întreprinderile private, antreprenorii individuali, SRL-urile, fermele de pescuit și țărănești.

Condițiile de apartenență la întreprinderile mici sunt enumerate în articolul 4 din Legea federală nr. 209 din 24.07.2007 „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă”. Există mai multe dintre ele, dar cele mai evidente sunt:

• numărul mediu anual de personal este mai mic de 15 persoane;
• venit anual - până la 120.000.000 de ruble;
• ponderea totală a participanților externi la întreprinderile pe acțiuni nu este mai mare de 49%.

Pentru a verifica conformitatea unei microîntreprinderi cu criteriile necesare, vă puteți referi la „Registrul Unificat al Întreprinderilor Mici și Mijlocii”.

Întreprinderile mici nu trebuie să întocmească un contract standard de muncă cu fiecare angajat din 2017. Acum acest lucru se face la cererea șefului. Pe de altă parte, organizațiile care implementează formularul standard sunt scutite de la menținerea altor standarde interne pentru orele de muncă și odihnă ale personalului, programul intern de lucru și sistemul de remunerare.

Înainte de a trece la o nouă formă de contract, se întocmește o renunțare la documentele de personal anterioare pentru a evita neconcordanțe între acestea. Acest lucru necesită emiterea unui ordin corespunzător. În acesta, microîntreprinderile înregistrate înainte de 2017 indică faptul că documentele aprobate anterior nu mai sunt valabile.

În plus, nu numai întreprinderile mici pot folosi formularul standard de acord, ci este disponibil și pentru alți angajatori. Și totuși, doar entitățile aparținând grupului de microîntreprinderi pot refuza din actele juridice interne.

• Ce să faci pentru șeful unui salon de înfrumusețare dacă se pierde contractul de muncă

Un contract de muncă tipic cu un angajat: argumente pro și contra

Principalul minus al modelului de contract este obligatoriu pentru întreprinderile mici, împreună cu universalitatea excesivă care a cauzat umflarea conținutului său. Forma actuală a acestui acord necesită aproximativ o duzină de coli tipărite și sunt necesare abilități serioase pentru a-l finaliza.

Datorită anulării actelor locale în întreprinderile mici, contractele standard de muncă din 2017 conțin în mod necesar o mulțime de informații suplimentare și o mulțime de date care reflectă următoarele fapte:

• cunoașterea angajatului cu sarcinile de serviciu, contractul colectiv (dacă există), regulamentul intern (dacă există);
• consimțământul angajatului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal;
• obținerea unei copii personale a contractului;
• desfășurarea de briefing-uri privind protecția muncii (introductivă, primară) sub formă de semnătură și dată;
• ziua și temeiul rezilierii contractului;
• data primirii carnetului de munca;
• data primirii altor documente (lista).

În ciuda acestor dificultăți, forma standard a unui contract de muncă pentru microîntreprinderi simplifică foarte mult fluxul de lucru. pro din utilizarea sa sunt următoarele:

• angajatorul nu trebuie să-și amintească toate condițiile obligatorii prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și incluse în contractele de acest tip;
• documentul ține cont de toate nuanțele muncii la distanță (acasa) care necesită aprobare (trebuie doar să evidențiați opțiunile adecvate).

Ce documente de personal sunt înlocuite cu un formular standard de contract de muncă

Toate microîntreprinderile beneficiază de o serie de beneficii, inclusiv probleme de personal. Deci, din 2017, au primit permisiunea de a simplifica actele pentru personal. Acum, conform articolului 309.2 din Codul Muncii, microîntreprinderile pot desființa cadrul de reglementare local.

Iată câteva documente obișnuite, care din acest an sunt înlocuite parțial sau complet de contractul standard de muncă al Federației Ruse.

Reglementări privind remunerarea și sporurile

Acesta este un act juridic local care stabilește motivele, condițiile, sumele și procedura de remunerare materială, ținând cont de garanțiile oficiale obligatorii pentru lucrători și de potențialul financiar al angajatorului. De regulă, acest document prevede și condițiile pentru plățile bonusului către personal.

Totodată, „Regulamentul privind salariile și sporurile” poate fi înlocuit parțial sau 100% cu formularea propusă de contractul tip de muncă (modelul) la secțiunea 4 – „Remunerația salariatului”. De exemplu, contractele întocmite pe baza celor standard trebuie să conțină mărimea salariilor (salariu sau rate de plată la bucată) și date clare de plată.

Există, de asemenea, tabele cu o listă de plăți compensatorii și stimulente:

De asemenea, puteți aplica o declarație tipică a regulilor de remunerare (servicii bancare sau în numerar), indexarea salariilor etc.

Reglementări interne de muncă (reguli)

Conform articolului 189 din Codul muncii (partea 4), acest document reglementează timpul de muncă și odihnă. De asemenea, poate fi înlocuit cu definiții tipice din secțiunea 5 a formularului gata făcut. Iată un citat preluat de acolo: „Reglementări privind programul neregulat de lucru”.

Aici, cel mai des sunt enumerați angajații cu program de lucru neregulat, dacă pentru aceștia li se instituie un astfel de regim (articolul 101 din Codul Muncii). Un document intern similar în anul curent își pierde relevanța atunci când în acord este introdusă o frază, care este propusă de formularul standard al contractului de muncă încheiat între un angajat și o întreprindere (clauza 19).

Instructiuni si reguli de protectia muncii

Astfel de documente sunt create și aprobate conform articolului 212 din Cod (partea 2, paragraful 23). Forma standard a contractului oferă secțiunea a șasea - „Protecția muncii”. Conține formulări precum: instrucțiune inițială, clasa condițiilor de muncă la locul de muncă, eliberarea echipamentului individual de protecție. Aici puteți merge la acordul standard.

Având în vedere că prevederile SSM sunt mult mai informative, este probabil ca nu toată lumea să le poată exclude în totalitate.

Instructiuni de munca

În conformitate cu articolul 47 din Legea federală nr. 79 din 27.07.2004. utilizarea fișelor de post este responsabilitatea tuturor agențiilor guvernamentale. În consecință, angajatorii obișnuiți nu ar trebui să facă acest lucru și este ilegal să îi amendeze pentru lipsa acestor documente (informații din Rosgostrud nr. 3042-6-0 din 08.09.2007).

Cu toate acestea, majoritatea managerilor încă aprobă fișele postului pentru personalul lor pentru a avea ulterior motive pentru:

• concedierea unui salariat pentru nerespectarea funcției ocupate;
• repartizarea egală a sarcinii asupra angajaților ale căror posturi sunt similare;
• impunerea legală a răspunderii disciplinare asupra subordonaților;
• certificarea personalului etc.

Instrucțiunea de service în sine nu este un regulament intern. De fapt, este adesea folosit ca adaos la un contract de munca sau aprobat ca document separat (clarificarea Rostrud Nr. 4412-6 din 31 octombrie 2007).

În același timp, formularul tip de contract de muncă din 2017 prevede definirea sarcinilor de serviciu ale salariatului:

• în textul contractului de muncă;
• în fișa postului său.

Se pare că forma universală a contractului oferă angajatorului o alegere a ceea ce este mai convenabil să facă: să întocmească instrucțiuni personale de serviciu pentru fiecare angajat sau să enumere toate sarcinile personalului în contractul de muncă.

Munca în schimburi

Un program similar se întocmește pe baza orelor de lucru aprobate pentru o anumită perioadă de timp și pentru categoria corespunzătoare de lucrători. Acesta reflectă date privind durata schimburilor de muncă, pauzele dintre acestea și frecvența acestora. În general, toate aceste informații pot fi introduse în contracte de muncă. Mai mult, formulările necesare pentru aceasta sunt prevăzute de formularul tip de contract de muncă pentru microîntreprinderi.

Ce acte locale nu pot fi înlocuite cu un nou contract standard de muncă

Cu toată versatilitatea sa, forma discutată a contractului nu va putea înlocui seria documentelor de personal. Unele dintre ele mai trebuie dezvoltate și aprobate. Să ne uităm la câteva exemple.

Masa de personal este utilizat pentru a afișa structura organizației, componența sa oficială și numărul de angajați, conform articolului 57 din Codul muncii. Acesta este un act normativ intern al fiecărei întreprinderi.

Potrivit explicației Oficiului de Stat al Muncii Nr PG/4653-6-1, alin.6 din 15.05.2014, tabloul de personal este un act normativ local. Dar acest document nu poate afecta relațiile de muncă ale angajaților. Prin urmare, angajatorul nu trebuie să-i cunoască pe subalterni cu structura personalului întreprinderii (inclusiv cu procedura de angajare).

Potrivit articolului 57 din Codul muncii (partea 2, alin. 3), tabelul de personal se referă la categoria actelor obligatorii. Prin urmare, un nou contract standard de muncă nu îl poate înlocui și nu este necesar să se excludă aprobarea statului în acest an.

Program de vacanță

Acest document este aprobat anual prin ordin. Se prepară cu câteva săptămâni înainte de sfârșitul ultimei perioade. Deci, programul de vacanță pentru 2018 trebuie elaborat și aprobat până la 17.12.2017.

Scopul acesteia este de a determina ordinea în care lucrătorii întreprinderii își vor folosi concediul. Orarul se publică odată cu ordinul și cu siguranță este aprobat de primul șef, care este stabilit de articolul 123 din Codul Muncii (partea 1). Angajatorul este obligat să semneze și să semneze acest document. În plus, menționarea programului de vacanță ca document independent conține un contract de muncă tip (clauza 22). Din acest motiv, refuzul de a programa vacanțe este inacceptabil.

Alte documente

Exista documentatii de personal care nu pot fi inlocuite cu formulare universale din lipsa redactarii necesare, ca intr-un contract tip de munca prin decretul 858 din 27.08.2016. Iată câteva exemple de astfel de documentație, inclusiv puncte importante:

• despre datele personale;
• despre călătorii de afaceri;
• privind pastrarea secretelor comerciale;
• despre certificare.

Cum se completează un contract standard de muncă în 2017

Noul model de contract de muncă, legalizat în 2017, include o listă de diferite formulări. Din care ar trebui să alegeți doar ceea ce afectează activitatea de muncă a unui anumit angajat. Excludeți tot ce nu este necesar. Lista de mai sus oferă toate situațiile posibile pentru a ajuta angajatorul să navigheze în orice circumstanțe.

Contractele de muncă anterioare vor continua să fie valabile. Întreprinderile mici nu trebuie să anuleze acordurile semnate anterior chiar de la începutul anului. Este suficient să le faci corecturi și completări, fără a uita să coordonezi acest lucru cu subordonații. Pentru angajații nou angajați după 01.01.2017, ar trebui să utilizați noua formă de contract de muncă.

Pentru trecerea unei microîntreprinderi la gestionarea simplificată a evidenței personalului, se emite un ordin special care indică anularea parțială sau totală a standardelor locale. De asemenea, se precizează data intrării în vigoare a noului ordin. Este ales de angajator și poate fi orice.

Eșantionul oficial al modelului de contract de muncă 2017 conține 38 de puncte, grupate în 11 secțiuni. Să discutăm cum sunt întocmite cele mai importante.

Dispoziții generale

Prima secțiune trebuie să conțină numele complet al întreprinderii, numele complet al viitorului angajat, funcția acestuia, durata perioadei de probă (dacă este stabilită), tipul de muncă (principal sau cu fracțiune de normă), data la care angajatul a început să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. În plus, trebuie să indicați termenul contractului de muncă, dacă există.

Pentru lucrătorii la distanță sau cei a căror activitate de muncă este legată de călătorii, informațiile despre aceasta trebuie incluse în contract. În absența oricăror particularități ale muncii, se indică faptul că angajatul nu are o natură specială a muncii.

În cazul în care se întocmește un contract tip de muncă cu un angajat la distanță sau se are în vedere munca la domiciliu, datele se introduc la punctele 9.1 sau 9.2 din prima secțiune. Este indicat și tipul de echipament folosit de angajatul de la distanță.

Când sunt necesare materii prime și materiale pentru munca unui muncitor la domiciliu, se menționează modalitatea și termenii de livrare a semifabricatelor necesare.

În această secțiune, sunt prescrise suma, termenii și regulile de plată a despăgubirilor pentru exploatarea proprietății personale.

Trebuie indicate programul de lucru și durata restului angajatului de la distanță (lucrător la domiciliu).

Drepturile și obligațiile angajaților

Această secțiune este completată dacă sunt necesare clarificări speciale cu privire la sarcinile de serviciu ale unui subordonat.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Aici sunt enumerate instrumentele și echipamentele cu care este echipat lucrătorul dvs.

Remunerarea salariatului

Secțiunea este dedicată problemelor de remunerare a personalului dumneavoastră. Aici este stipulată componența salariului angajatului. Modelul de contract de muncă din 2017 cu un angajat prevede mai multe tipuri de plăți, printre care:

• salariul oficial (indicând mărimea);
• compensație (dacă rambursați angajatul pentru exploatarea propriei proprietăți în scopuri comerciale, introduceți tipul acesteia în contract (calculator, telefon, mașină), apoi determinați suma plății și condițiile de primire a acesteia);
• stimulente motivante (indicați tipul de remunerație (de exemplu, un bonus), criteriile de primire a acesteia, suma în% și frecvența);
• alte plăți.

Asigurați-vă că indicați în contractul de muncă momentul exact al plății salariilor și frecvența acestuia.

Nu uitați să menționați modul în care subordonații dvs. primesc plata pentru muncă: în numerar la locul de muncă sau prin transfer pe un card bancar.

Timpul de muncă și odihnă al angajatului

Secțiunea a cincea ar trebui să conțină informații despre durata zilei de lucru, sărbătorile oficiale și durata concediului anual.

Securitatea și sănătatea în muncă

Secțiunea a șasea reflectă date despre condițiile de muncă ale angajatului dvs., nevoia acestuia de examinări medicale, asigurarea echipamentului individual de protecție.

Asigurări sociale și alte garanții

Aici indicați plata pentru instruirea angajatului dvs. (dacă este necesar) sau compensația pentru costurile de mutare a acestuia dintr-o altă locație la locul de muncă.

Alte clauze ale contractului de munca

Această secțiune este completată pentru a oficializa o relație de muncă cu un lucrător la domiciliu. Se folosește și dacă angajatorul este un om de afaceri. Stabiliți motivele rezilierii prezentului contract, altele decât prevederile aprobate oficial din Codul Muncii. De exemplu, ați întocmit un contract de muncă tip cu un muncitor la domiciliu, care trebuie să vă raporteze asupra muncii prestate în fiecare lună într-o anumită zi. În cazul în care încetează să comunice, să răspundă la apeluri și scrisori în termen de o lună de la data depunerii ratate a raportului, puteți înceta oficial relația de muncă cu el.

Modificarea termenilor contractului de munca. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

Aceste două secțiuni rezumă informații despre posibilitatea de a face modificări la acord numai cu acordul părților.

Dispoziții finale

Această parte conține pozițiile cu care angajatul a fost familiarizat, iar vizavi de fiecare dintre ele este aplicată semnătura acestuia. Să presupunem că instrucțiunea inițială privind protecția muncii nu a fost efectuată, ceea ce înseamnă că acest rând nu trebuie completat. Acest capitol conține informațiile personale ale ambelor părți la contract: numele, locul de reședință, datele pașaportului. În cazul rezilierii contractului, se indică o bază oficială cu o listă a documentelor primite de angajat.

Este posibilă modificarea contractului standard de muncă

Contractul de muncă standard, conform Rezoluției nr. 858 adoptată de Guvernul Federației Ruse la 27 august 2016, este destul de extins și, după cum sa menționat mai devreme, oferă diferite modalități de completare a articolelor individuale. Angajatorul trebuie să păstreze complet textul formularului standard? Sau poți folosi doar limba care este potrivită în cazul tău specific?

Forma unui contract tip de muncă a fost adoptată pentru a extrage din aceasta tot ceea ce are nevoie un angajator, ținând cont de situația sa de muncă. De exemplu, dacă condițiile de muncă nu implică lucru la distanță pentru angajați, atunci prevederile relevante nu sunt incluse în contractul de muncă.

Este posibil să corectăm formularea standard? De exemplu, paragraful 17 al Formularului prevede că „Plata salariului unui angajat se face _____ o dată pe lună (dar nu mai puțin de o jumătate de lună) în următoarele zile (specificați zilele specifice de plată a salariului).” Ați dori să reformulați această condiție diferit? Dacă angajatorul refuză să mențină documentația de reglementare locală și trece la utilizarea formularelor standard de personal, atunci modificarea formulărilor stabilite oficial este inacceptabilă.

La urma urmei, lucrul asupra formelor aprobate de documente standard este ceea ce dă dreptul de a desființa documentele de reglementare interne, ceea ce este confirmat de articolul 309.2 din Codul muncii. Și dacă toată lumea începe să schimbe formularea, sensul introducerii unei forme standard se pierde.

Cum să treceți la un contract de muncă standard pentru microîntreprinderi

Este necesară reînregistrarea raportului de muncă. Totuși, Codul Muncii prevede încetarea contractului doar prin încetarea obligațiilor de muncă și concedierea salariatului cu plata integrală a orelor lucrate. Nu există prevederi speciale în lege care să permită procedura de renegociere a contractelor. În astfel de cazuri, cea mai corectă soluție ar fi întocmirea unor acorduri suplimentare pentru contractele de muncă în vigoare. Pentru claritate, cel mai bine este să conturați noile documente în stilul unui contract de muncă pentru microîntreprinderi, în conformitate cu noua ediție standard pentru întreprinderile mici.

Dacă o organizație pierde statutul de microîntreprindere, atunci i se acordă patru luni pentru a restabili documentele de reglementare locale și a reveni la contractele de muncă, în conformitate cu articolul 309.1 din Codul muncii (alineatul 2).

Din ce motive poate fi reziliat un contract standard de muncă?

Clauzele 30-31 din formularul standard al contractului pot fi completate cu motive de concediere prin acordul părților, cu excepția celor aprobate prin Codul Federației Ruse. În acest caz, este necesar să se convină asupra unor condiții (garanții, compensații, termen de preaviz de concediere) ale contractelor de muncă cu lucrătorii la distanță și la domiciliu, precum și cu antreprenorii individuali subordonați.

Trebuie subliniat aici că legiuitorul a lăsat neschimbate toate motivele de concediere prevăzute de Codul Muncii.

Deoarece guvernul Federației Ruse a aprobat un contract de muncă standard și, în limitele puterilor sale, părțile pot conveni asupra unui număr nelimitat de motive suplimentare, concedierea cu referire la acestea va fi considerată legală.

În orice caz, cu acțiuni competente, vă puteți folosi de acest drept și puteți aproba alte condiții de preaviz de concediere, cuantumul garanțiilor și plățile compensatorii în legătură cu reducerea personalului sau lichidarea întreprinderii decât cele prevăzute de Codul Muncii.

Iată exemple de motive reale pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat:

• neutilizarea echipamentelor de marcat;
• încălcarea standardelor sanitare (dacă este necesar pentru acest tip de muncă);
• limbaj obscen, atitudine lipsită de respect față de clienți;
• încetarea contractului de muncă;
• absență continuă de mai mult de 4 luni din cauza invalidității temporare, cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel.

Un contract de muncă cu un angajat servește ca principal document juridic care reflectă raportul de muncă dintre angajator și angajat. Este semnat de ambele părți, conține toate condițiile privind natura și durata raporturilor de muncă, drepturile și obligațiile părților.

Constituția Federației Ruse garantează fiecărui cetățean dreptul de a alege o profesie și un domeniu de activitate (articolul 37). Angajatorul este obligat să asigure condiții care să respecte standardele de igienă și siguranță. Salariatul are dreptul să primească remunerație pentru munca sa fără întârziere și în totalitate.

Important! Un contract de muncă protejează în mod cuprinzător interesele părților; el devine o garanție a respectării legalității relației angajator-angajat.

Se instalează:

• natura apariției, dezvoltării, încetării relațiilor de muncă;
• termenul de continuare a raporturilor de muncă;
• drepturile și obligațiile fiecăreia dintre părți;
• obligația angajatorului de a asigura condiții de muncă care să respecte prevederile legislației muncii, de a plăti salariile la timp.
• datoria cetățeanului angajat de a-și îndeplini atribuțiile cu bună-credință, de a respecta disciplina și regulile de ordine interioară a întreprinderii.

Atenţie! Contractul de munca se intocmeste in baza Codului Muncii, toate clauzele trebuie sa respecte articolele acestuia din urma. Acest lucru este necesar pentru interpretarea situației pe baza Codului Muncii în situații conflictuale și disputabile.

După încheierea contractului de muncă, părțile sunt obligate să respecte termenii contractului, potrivit cărora au drepturi și obligații.

Tipuri de contracte

Acordul este semnat cel mai adesea pe o perioadă nedeterminată: acesta este un contract de muncă obișnuit, care este cel mai de preferat, deoarece protejează cel mai bine interesele angajatului.

Se încheie cu garantarea deplină a tuturor drepturilor cetăţeanului, în conformitate cu Codul Muncii.

În unele cazuri, se stabilește intervalul de timp al relațiilor de muncă, acesta depinde de condițiile prevăzute în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, se semnează un acord pe durată determinată pe o perioadă mai mică de 5 ani (pe durată determinată sau contract).

Un astfel de document nu garantează pe deplin protecția juridică a angajaților. Angajatul nu are dreptul de a rezilia un astfel de acord din proprie inițiativă, acest lucru fiind permis numai în caz de boală, invaliditate sau din orice alt motiv.

În plus, angajatorul își rezervă opțiunea prelungirii contractului după încetarea acestuia, adică relațiile de muncă pot fi reînnoite doar la cererea acestuia.

Angajatorii fără scrupule folosesc uneori acest factor pentru a pune presiune asupra angajatului.

Important! Prin urmare, legea stabilește că un contract pe durată determinată se poate încheia numai dacă nu este posibilă semnarea unui contract pe durată nelimitată, în funcție de natura muncii, condițiile de muncă sau interesele salariatului.

Dacă, după finalizarea acestuia, o persoană continuă să lucreze în același loc, contractul pe durată determinată se transformă în unul pe durată nedeterminată, adică se prelungește pe perioadă nedeterminată.

Contractele pe termen determinat pot fi:

1. Exact de acord asupra unui termen limită (de exemplu, pentru un post electiv pentru o anumită perioadă).
2. Pentru o perioadă relativ precisă (dacă organizația este organizată pentru a îndeplini anumite funcții).
3. Urgent (de exemplu, pentru a înlocui temporar un angajat absent).

După natura relației:

• încheiat la locul principal de muncă (TD-1);
• de a combina posturi (permise în timpul liber de la locul de muncă principal la aceeași întreprindere, sau la alta.);
• Pe termen scurt;
• pentru munca sezoniera;
• temă pentru acasă.

Următorii angajatori pot încheia contracte:

• persoane juridice și întreprinzători individuali;
• persoane fizice fără înregistrare ca antreprenor individual.

Clasificarea acordurilor privind conditiile de munca:

• condiții normale (standard);
• munca in ture, cu ture de noapte;
• munca în producție periculoasă;
• munca în nordul îndepărtat sau în zonele echivalente cu acesta.

După volumul de muncă efectuat:

• la locul principal de muncă: normă întreagă, normă întreagă cu depozitarea carnetului de muncă la această întreprindere;
• part-time: în timpul liber din activitatea principală.

Forme de contracte de munca

Există forme stabilite de întocmire a contractului de muncă. Ar trebui să fie în scris, în dublu exemplar: câte unul pentru fiecare parte. Fiecare dintre ele ar trebui să fie semnată de angajator și angajat.

Angajatorul păstrează documentul în dosarul personal al salariatului, acesta semnează proba completată, care rămâne la angajator, ca dovadă că i s-a înmânat un al doilea exemplar al contractului.

Dacă un cetățean nu a împlinit vârsta de 14 ani, atunci documentul este semnat de reprezentantul său legal. În text ar trebui să se introducă numai informații sigure despre părți sau reprezentanții acestora.

Atenţie! Uneori este posibil să începeți lucrul fără a semna un document scris, prin acord verbal. Contractul se considera in continuare incheiat, dar se impune emiterea lui pe hartie in termen de trei zile.

Dacă angajatorul este o persoană fizică care nu este înregistrată ca întreprinzător individual, atunci la încheierea unui acord, el este obligat să informeze autoritățile locale despre acest lucru (articolul 303 din Codul muncii). Însă legea nu prevede nicio sancțiune pentru încălcarea acestei reguli.

Descărcați formularul de contract de muncă

Formele contractelor de muncă pot fi descărcate de pe site-ul nostru. De exemplu, un contract de muncă cu un angajat, exemplu 2018, poate fi descărcat gratuit mai jos.

Mostrele prezentate aici sunt considerate tipice, adică îndeplinesc toate cerințele standard de bază pentru pregătirea acestui document.

Formularele uniforme nu sunt prevăzute de lege, astfel încât angajatorul poate alege orice formă care i se potrivește cel mai bine.

Model de contract:

Descărcați în format Word.

Exemplu de completare a unui contract pe durată determinată:

Descărcați în format Word.

Exemplu de contract de muncă cu un angajat fără perioadă de probă:

Descărcați în format Word.

Contract cu antreprenor individual:

Descărcați în format Word.

Acord suplimentar:

Descărcați în format Word.

Ce ar trebui să conțină un contract cu un angajat

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește forme uniforme pentru întocmirea unor astfel de documente. S-a stabilit un singur formular doar pentru microîntreprinderi, adică întreprinderile mici.

Partea superioară a documentului constă din următoarele informații:

1. Numele complet al cetățeanului care solicită un loc de muncă.
2. Numele și detaliile angajatorului, inclusiv TIN.
3. Locul și data întocmirii documentului.

Informații despre condițiile activității profesionale:

• Profesia, postul, calificarile (conform tabelului de personal) si locul de munca.
• Momentul începerii lucrărilor și durata contractului.
• Modul de lucru și odihnă. De obicei, angajatului i se oferă posibilitatea de a lucra după un program comun întregii întreprinderi. Dar unele cazuri prevăd un program individual, flexibil sau în ture, cu jumătate de normă, împărțind ziua de lucru în mai multe părți.

O condiție importantă la încheierea unui contract de muncă este durata săptămânii de lucru: nu mai mult de 40 de ore - pentru adulți, 36 de ore sau mai puțin - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16-18 ani, nu mai mult de 24 de ore - pentru adolescenți între 14 și 16 ani vechi.

• Condiții de plată, salariu: rată sau salariu, plăți suplimentare, stimulente, beneficii, compensații pentru condiții speciale sau vătămătoare.
• Drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului.
• garanții.
• Natura și condițiile de muncă.

Important! In lipsa unuia dintre aceste puncte din textul contractului incheiat, angajatorului i se poate aplica o sanctiune administrativa sub forma amenzii. Inspectoratul de muncă verifică conformitatea textului documentului.

Dacă devine necesar să se facă modificări sau completări, trebuie întocmit un acord suplimentar.

Termeni suplimentari

Termenii și condițiile suplimentare ale unui contract de muncă trebuie să respecte reglementările legale, deși pot avea o natură și un scop diferit, în funcție de situație.

În condițiile Codului Muncii, documentul poate conține condiții suplimentare:

• Clarificări despre viitorul loc de muncă: de exemplu, o indicație a unei unități structurale separate și adresa reală a acesteia.
• Perioada de probă și condițiile acesteia. Este adesea necesar să se verifice calificările și cunoștințele angajatului la angajare.

Termenul nu trebuie să depășească trei luni, pentru echipa de conducere - 6 luni, excluzând boala sau absența din motive temeinice.

• Livrare la serviciu. Acest punct este de mare importanță atunci când locul de muncă este departe (de exemplu, pentru lucrătorii rutieri), când ziua de lucru începe prea devreme și se termină prea târziu (șoferi, conducători).
• Clauză privind nedivulgarea informațiilor clasificate de natură oficială sau comercială sau a secretelor de stat.
• Clauza privind necesitatea de a lucra pentru o anumită perioadă de timp la o anumită întreprindere atunci când se formează un angajat pe cheltuiala angajatorului.
• Condiții de asigurări sociale sau de sănătate obligatorii sau suplimentare.
• Posibilitatea de a oferi locuințe. Un apartament poate fi temporar sau permanent, prevăzut în viitor sau chiar acum, locuințe de capital, un apartament separat sau comunal, un împrumut pentru achiziționarea de locuințe, plata integrală sau parțială a locuinței închiriate.

În orice caz, părțile pot introduce o clauză privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață pentru persoana angajată, familia acestuia.

• Oportunități suplimentare pentru furnizarea de pensii non-statale.

În unele cazuri, legislația muncii din Rusia și unele alte acte legislative permit includerea unei clauze care precizează că este posibil să se încheie un acord cu acest angajat de către alte organizații și persoane care nu sunt angajatori în temeiul acestui acord.

Notificarea încheierii unui contract de muncă

Mulți angajatori trebuie să angajeze cetățeni străini. Procedura de angajare a unei astfel de persoane pentru muncă trebuie să fie însoțită de anumite acțiuni, printre care se numără sesizarea unor organe de stat.

Important! Un cetățean străin are aceleași drepturi și obligații atunci când aplică pentru un loc de muncă ca și cetățeanul Federației Ruse. Acest lucru îi este garantat de legislația țării noastre.

Încheierea unui contract de muncă pentru străini este permisivă. Adică, pentru concluzia sa, este necesară obținerea de permise pentru atragerea și utilizarea forței de muncă străine de către angajatori; un cetățean vizitator trebuie să obțină un permis de muncă.

Regulile și procedura pentru întocmirea unui acord sunt aceleași ca atunci când angajați un cetățean al Federației Ruse. Este necesar să ne ghidăm după Recomandarea nr. 86 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la lucrătorii migranți” (este de natură recomandativă) și Acordul țărilor CSI din 15.04.1994 (obligatoriu).

Dacă angajatul angajat are probleme cu limba rusă, documentul este tradus într-o limbă pe care o înțelege, deși trebuie întocmit în limba rusă.

Condițiile suplimentare la încheierea unui acord cu un cetățean străin sunt la fel de importante ca drepturile și obligațiile, toate aceste puncte sunt prescrise în conformitate cu legislația rusă. Contractul trebuie să conțină toate clauzele obligatorii cerute de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să semnați un contract de muncă pe durată determinată cu un cetățean străin pe 1 an. În lipsa temeiului unui contract pe durată determinată, este posibil să se încheie unul nelimitat.

La semnarea unui acord, angajatorul trimite notificări următoarelor organizații:

1. Serviciul Fiscal Federal al Federației Ruse (perioada de preaviz 10 zile).
2. Centru de angajare (3 zile).
3. Serviciul Federal de Migrație (7 zile).

Aceleași notificări trebuie transmise la încetarea contractului și concedierea lucrătorului străin. Rămân aceleași termene de sesizare a organelor de stat, se modifică doar termenul de sesizare a serviciului de migrație - este de 3 zile de la concediere. De asemenea, trebuie trimise alerte atunci când se acordă concediu.

Atenţie! Dacă o astfel de notificare nu este trimisă, angajatorul va fi amendat cu până la 1 milion de ruble.

Termenul contractului este de mare importanță. Permisul de muncă nu ar trebui să fie permis să expire înainte de expirarea termenului contractului de muncă. De asemenea, amenință cu amenzi pentru angajator.

Pentru a alinia termenele, trebuie să utilizați art. 59 TC. Rezilierea contractului are și propriile sale condiții speciale, care trebuie luate în considerare.

Procedura de semnare a unui contract de munca si intrarea lui in vigoare

Contractul poate fi încheiat doar cu un cetățean care a împlinit vârsta de 16 ani. Uneori este permisă semnarea cu studenți de 15 ani, uneori chiar de 14 ani. Pe baza unui astfel de document se întocmește un ordin de angajare. Conținutul acestuia trebuie să respecte textul acordului.

Ordinul se intocmeste in termen de trei zile de la inceperea lucrarilor efective. În acest caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu condițiile regulamentului intern.

Contractul se consideră încheiat după semnarea sa, imediat după ce ambele părți au ajuns la un acord asupra tuturor punctelor.

Din acest moment intră în vigoare (art. 61 din Codul Muncii), cu excepția cazului în care prevederile contractului de muncă și ale legilor nu prevăd altfel. Acest lucru se poate reflecta în contractul în sine sau, dacă nu este în scris, într-o comandă de muncă.

Uneori contractul intră în vigoare în momentul în care angajatul apare efectiv la locul de muncă. Salariatul este obligat sa-si indeplineasca atributiile de munca de la data fixata in document.

Dacă termenul nu este stipulat în mod specific, atunci trebuie să vă începeți atribuțiile a doua zi după intrarea în vigoare a documentului.

Este posibil să anulați contractul încheiat

Capacitatea de a anula contractul este prevăzută de Partea 4 a art. 61 TC. În cazul în care angajatul nu se deplasează la locul său de muncă în perioada de timp specificată, angajatorul are dreptul de a anula contractul.

Un acord anulat se consideră neîncheiat, adică își pierde forța juridică, părțile nu au drepturi și obligații una în raport cu cealaltă.

Important! Adevărat, atunci când intervine un eveniment asigurat (boală, vătămare sau alte cazuri prevăzute de lege) în perioada de la data încheierii și până la anularea acestuia, cetățeanului i se garantează toate plățile datorate în temeiul prezentului acord sau al asigurării sociale obligatorii.

De altfel, angajatorul are dreptul, la discreția sa, să anuleze sau să mențină în vigoare contractul semnat.

Când un document este anulat, se întocmește un act corespunzător. Își pierde forța și ordinea dacă a fost deja emis. De asemenea, un angajat poate refuza să lucreze înainte de a merge la locul de muncă.

In cele din urma

Un contract de muncă are o importanță decisivă în relațiile de muncă moderne. Prin urmare, conținutul său, ordinea de umplere, regulile de respectare a punctelor sale trebuie tratate cu mare atenție.

Clauzele obligatorii și suplimentare pot fi scrise în moduri diferite, dar condiția principală este ca acestea să nu creeze pentru angajat condiții mai proaste decât cele definite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în textul acordului nu sunt incluse clauze sau condiții, aceasta nu este o indicație că angajatorul sau angajatul refuză să își îndeplinească drepturile sau obligațiile.

Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat cu privire la natura și durata raportului de muncă. Un contract de muncă formalizează în mod legal drepturile și obligațiile reciproce ale participanților la o relație de muncă. Un contract de muncă corect redactat va proteja interesele angajatorului fără a încălca drepturile salariatului și va ajuta la evitarea multor consecințe juridice nedorite. Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Contract de munca - acord intre angajator si angajat, in conformitate cu care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca pentru functia de munca desemnata, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte reglementari, sa plateasca salariatului în timp util și în totalitate, iar salariatul, la rândul său, se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul contract, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile de către angajator. Principalul document care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii, iar clauzele contractului de muncă nu trebuie să contravină articolelor acestuia. Mai mult, în situații discutabile, acestea vor fi interpretate așa cum este descris în codul muncii.

Un contract de muncă ar trebui să fie diferit de. Un contract de muncă asigură angajatului o serie de beneficii, garanții și compensații care nu sunt prevăzute în relațiile contractuale.

Uneori, în practică, se folosesc termenii contract de muncă, contract de muncă.

Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă rămâne la angajat, cealaltă este păstrată de angajator. Faptul primirii unei copii a contractului de munca de catre salariat se atesta prin semnatura salariatului pe copia contractului de munca pastrata de angajator.

Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului sau legal. Odată cu admiterea efectivă a salariatului la muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective a salariatului la muncă.

Potrivit codului muncii, în contractul de muncă pot apărea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare, contracte colective de muncă, acorduri, reglementări locale și anume:

• O condiție privind specificarea locului de muncă, indicând unitatea structurală de înregistrare și locația acesteia;
• Condiție de probațiune;
• Acord de nedezvăluire a informațiilor de proprietate sau comerciale;
• Condiția privind obligarea salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
• Acord privind tipurile și condițiile de asigurări sociale și medicale suplimentare pentru angajat;
• Condiție privind posibilitatea îmbunătățirii condițiilor sociale și de viață ale salariatului;
• Clauza prin care se precizeaza conditiile de munca ale acestui salariat, precum si drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului, stabilite de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii.

La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariați, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot prevedea necesitatea de a conveni asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor acestora cu persoanele sau organismele relevante care nu sunt angajatori în condițiile prezentelor. contracte, sau redactarea contractelor de muncă în mai multe exemplare.