การวิเคราะห์เปรียบเทียบวิธีการและตัวชี้วัดสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ของวิสาหกิจ การประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานขององค์กร ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของมาตรการที่เสนอ

Ignashkina Inna Valerievna นักศึกษาระดับปริญญาตรี มหาวิทยาลัย Omsk State Agrarian P.A. Stolypin, ออมสค์ [ป้องกันอีเมล]

Kovalenko Elena Valentinovna ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์ รองศาสตราจารย์ หัวหน้า ภาควิชาเศรษฐศาสตร์การบัญชีและการควบคุมทางการเงินFGBOU VPO "Omsk State Agrarian University. P.A. Stolypin, ออมสค์

การประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานในวิสาหกิจ

หมายเหตุ บทความนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับการศึกษาและวิเคราะห์วิธีการและแนวทางในการประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานในองค์กร การคำนวณ การประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ได้ดำเนินการโดยใช้ตัวอย่างขององค์กรที่ดำเนินการจริง คำสำคัญ: ทุนมนุษย์ การประเมินทุนมนุษย์ วิธีการประเมินทุนมนุษย์

ในปัจจุบัน เนื่องจากทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของสังคมหลังอุตสาหกรรม จึงได้รับความสนใจอย่างมากทั้งจากนักเศรษฐศาสตร์เชิงทฤษฎีและองค์กรธุรกิจ ความสำคัญของความสามารถของมนุษย์ วิธีการของการก่อตัวและการพัฒนาของพวกเขาได้เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วมาก ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเริ่มให้ความสนใจมากขึ้นกับการสะสมทุนมนุษย์ในทางปฏิบัติ โดยถือว่ามีค่ามากที่สุดในบรรดาทุนทุกประเภท ทุนมนุษย์คือคลังความรู้ ทักษะ ความสามารถ ความสามารถและความสามารถของผู้คน ซึ่งทำให้สามารถสร้างความมั่งคั่งทั้งส่วนตัวและในสังคมได้ นอกจากนี้ ความรู้ของมนุษย์ที่ใช้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรยังจำเป็นในการระบุสภาวะตลาดและโอกาส จากนี้ไป ผู้ประกอบการควรให้ความสนใจในเชิงพาณิชย์เพื่อให้มูลค่าของ "ทุนมนุษย์" ขององค์กรสูงที่สุด ผู้บริหารธุรกิจมักเผชิญกับความจำเป็นในการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์เมื่อขายหรือจัดระเบียบใหม่ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของ เพื่อวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันและตัดสินใจจัดการที่จำเป็นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

ปัญหาสำคัญประการหนึ่งของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์คือและยังคงเป็นการประเมินความสามารถของมนุษย์ ความคุ้มค่าในการพัฒนาความสามารถเหล่านี้ และการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ในการคำนวณลักษณะนี้นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานได้เสนอวิธีการและเครื่องมือที่หลากหลายซึ่งคำนึงถึงลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของทักษะและความสามารถของบุคคลโดยแสดงมูลค่าของทุนมนุษย์ในมูลค่า (การเงิน) และมาตรวัดธรรมชาติ . มีแนวโน้มว่าพื้นฐานของทุนความรู้ขององค์กรใด ๆ คือทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตาม วันนี้ มีวิธีการต่าง ๆ มากมายในการประเมิน แต่ส่วนใหญ่เป็นวิธีการต่างประเทศซึ่งไม่ต้องการในการปฏิบัติภายในประเทศ แน่นอน นักวิทยาศาสตร์รัสเซียได้ศึกษาปัญหานี้ แต่น่าเสียดาย วิธีการที่พวกเขาเสนอไม่ได้ ช่วยให้เราสามารถประเมินทุนมนุษย์ได้อย่างเต็มที่ ในระดับที่น้อยกว่า นี่อาจเป็นเพราะขาดคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดของ "ทุนมนุษย์" ตัวชี้ลักษณะเฉพาะของการประเมิน หรือข้อมูลที่แม่นยำไม่เพียงพอ งานหลักของการวิเคราะห์การใช้ทุนมนุษย์ในองค์กรคือการระบุปัจจัยทั้งหมดที่ขัดขวางการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งนำไปสู่การสูญเสียเวลาทำงานและลดค่าจ้างพนักงาน นอกจากนี้ งานในการวิเคราะห์การใช้ทุนมนุษย์ยังรวมถึง:

การศึกษาและประเมินความพร้อมของทรัพยากรแรงงานขององค์กรและแผนกโครงสร้าง

การศึกษาตัวบ่งชี้การหมุนเวียนพนักงาน

การกำหนดปริมาณสำรองของทรัพยากรแรงงานการใช้อย่างครบถ้วนและมีประสิทธิภาพมากขึ้นทุนมนุษย์เป็นแหล่งรายได้ที่มีศักยภาพและความพึงพอใจในอนาคตของความต้องการของประชาชน ภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ที่มีอยู่จำเป็นต้องวัดทุนมนุษย์ในรูปแบบการเงิน การประเมินทุนมนุษย์เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อกำหนดลักษณะประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรในระหว่างที่มีการประเมินความสามารถของพนักงานด้วย มูลค่าของทุนมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนในองค์กรคือมูลค่าเป็นเงินสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง โดยคำนึงถึงระดับการศึกษา อายุ และประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งของเขา

กระบวนการในการกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กรนั้นซับซ้อนและมีความเฉพาะตัวสูง เนื่องจากพนักงานแต่ละคนเป็นบุคคลที่ไม่ซ้ำกัน และเมื่อทำการประเมิน จำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะที่มีอยู่ในพนักงานคนนี้ด้วย ในการวัดมูลค่าทรัพย์สินของมนุษย์ ทฤษฎีสมัยใหม่ของทุนมนุษย์สามารถใช้วิธีการดังต่อไปนี้ รูปที่ หนึ่ง.

ข้าว. 1 วิธีการประเมินทุนมนุษย์ในการผลิต

ในการประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานในองค์กรในปัจจุบันใช้วิธีการทั่วไปคือการกำหนดทุนมนุษย์ของแต่ละบุคคลและประเมินในโครงสร้าง การคำนวณต้นทุนในอนาคตของเจ้าของและผู้ใช้ ค่าพฤติกรรมที่จับต้องไม่ได้ + เศรษฐกิจการเงิน มูลค่าทุนในการฝึกอบรม man ปี

โมเดลการเงิน

ค่าทุนมนุษย์

โมเดลต้นทุน

การประเมินมูลค่าตามธรรมชาติ (ชั่วคราว)

วิธีการประเมินทุนมนุษย์

ทุนทางปัญญาขององค์กร วิธีนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินต้นทุนของการไหลของต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของทุนมนุษย์และรายได้ในอนาคตซึ่งจะทำให้มั่นใจได้ว่าผู้สมัครบางรายจะได้รับทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพโดยทั่วไป วิธีนี้ดำเนินการโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์น้ำหนักซึ่งคำนวณได้ในสามขั้นตอน ในตอนเริ่มต้น มีการระบุตัวบ่งชี้สำคัญที่กำหนดการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในทุนทางปัญญาขององค์กรภายใต้การศึกษา จากนั้นสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้จะมีการกำหนดสัมประสิทธิ์นัยสำคัญเช่น แต่ละคนจะเห็นบ่อยแค่ไหนในผู้ประเมิน และในท้ายที่สุด ตัวชี้วัดแต่ละตัว จะถูกประเมิน หลังจากการคำนวณทั้งหมด การวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกดำเนินการและกำหนดคะแนนเฉลี่ยของพนักงานแต่ละคน วิธีการคำนวณอื่นที่เสนอโดย G. Tuguskina ดึงดูดความสนใจของเราตามการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์ตามสูตรที่ 1:

S \u003d ZP * Gchk + ฉัน

โดยที่ S คือต้นทุนของทุนมนุษย์ของพนักงาน, rubles; RFP ค่าจ้างให้กับพนักงาน (ตามจริงหรือตามแผน), rubles; rubles; ค่าความนิยม GCHK ของทุนมนุษย์ของพนักงาน และการลงทุนในบุคลากรเป็นเวลาหนึ่งปี

หลังจากศึกษาและวิเคราะห์วิธีการต่างๆ ในการประเมินทุนมนุษย์แล้ว เราได้ระบุวิธีการนี้ด้วยตัวเราเอง ในความเห็นของเรา เป็นการนำไปใช้ได้จริงและแม่นยำที่สุด ในเรื่องนี้ เราได้ทำการประเมินทุนมนุษย์ที่สถาบันวิจัย Karaganda Research Institute of Plant Growing and Breeding LLP (ย่อว่า KNIIRS LLP) ซึ่งตั้งอยู่ในอาณาเขตของสาธารณรัฐ ประเทศคาซัคสถาน ระหว่างปี 2555-2557 องค์กรที่อยู่ระหว่างการศึกษามีส่วนร่วมในการสร้างพันธุ์พืชที่ให้ผลผลิตสูง พืชตระกูลถั่วและพืชอาหารสัตว์ ซึ่งดัดแปลงสำหรับพื้นที่ราบกว้างใหญ่และที่ราบแห้งแล้ง องค์กรของการผลิตเมล็ดพันธุ์ชั้นประถมศึกษาและชั้นยอดของพันธุ์โซนในภูมิภาค Karaganda ของสาธารณรัฐคาซัคสถาน ผลิตและจำหน่ายเมล็ดพันธุ์ที่มีการขยายพันธุ์สูง ดังนั้นพนักงานจึงรวมถึงคนงานธรรมดาที่มีการศึกษาด้านเทคนิคและมัธยมศึกษาและนักวิทยาศาสตร์ผู้สมัครวิทยาศาสตร์ ข้อมูลทั้งหมดที่ใช้ในการคำนวณต้นทุนของทุนมนุษย์แสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1 ตัวชี้วัดสำหรับการคำนวณทุนมนุษย์ขององค์กร

พนักงาน ParametryGody201220132014Chislennost chel185198241Uroven การศึกษา: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy เงินเดือนพัน tenge158924161182143156Pribyl องค์กร tenge346403415709491115Obschie พันค่าใช้จ่ายบุคลากรพัน tenge336184397060458789Investitsii บุคลากร tenge86110154Ekvivalent พันพนักงานเต็มเวลา, .... hours342990372240445368

โดยใช้สูตรที่เสนอในวิธีการนี้ เราได้ดำเนินการคำนวณที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ เพื่อความสะดวกในการคำนวณจึงใช้โปรแกรม MS Excel ดังนั้นมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กร KNIIRS LLP ในปี 2556 มีจำนวน 1,151,742 พัน tenge และในปี 2014 เท่ากับ 1,174,891 พัน tenge พัน tenge สิ่งนี้บ่งชี้ถึงประสิทธิภาพการจัดการและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรนี้อย่างมีประสิทธิภาพ พิจารณาจากทั้งหมดข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าการจัดการที่เหมาะสมของทีมพนักงานในองค์กรใด ๆ เป็นภารกิจหลักของผู้นำยุคใหม่ที่สามารถรับรู้ได้ ด้วยการใช้ศักยภาพของมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ ทุกวันนี้ บทบาทของทุนมนุษย์เป็นที่เข้าใจกันในรูปแบบใหม่เพราะ เป็นปัจจัยหลักในการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัท ในเรื่องนี้การลงทุนในทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบสำคัญของการพัฒนาองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

ลิงก์ไปยังแหล่งที่มา 1. Noskova K. A. ต้นทุนของ "ทุนมนุษย์" // เศรษฐศาสตร์และการจัดการเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม -ตุลาคม 2555 [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422 Arabyan K. K. การประเมินทุนมนุษย์ // การรวบรวมรายงานผลการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติของรัสเซียทั้งหมด มอสโก 10–19 มีนาคม 2553 / ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ ศ. . Melnikova O. N. -M.: Creative Economy Publishing House, 2010–124 pp.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3 Tuguskina G. การประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ขององค์กร // เจ้าหน้าที่บุคลากร. การบริหารงานบุคคล.2009, N 11

บทนำ

ในเศรษฐกิจรัสเซียสมัยใหม่ ความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ว่าความสำเร็จขององค์กรไม่ได้ถูกกำหนดโดยอาคารและอุปกรณ์ แต่โดยทุนมนุษย์ - การรวมกันขององค์ประกอบต่างๆ เช่น ความสามารถโดยกำเนิด สุขภาพ แรงจูงใจและความสนใจ ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์และวัฒนธรรม ความรู้ที่สะสมและปรับปรุงจากการลงทุนและประสบการณ์ระดับมืออาชีพซึ่งจำเป็นสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพซึ่งนำไปสู่การเติบโตของผลผลิตและสร้างรายได้

ในการนี้ การสะสมและประเมินทุนมนุษย์ในฐานะทุนที่มีค่าที่สุดของทุนทุกประเภทถือเป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญขององค์กร

การวิเคราะห์แนวทางต่างประเทศในการประเมินทุนมนุษย์ของวิสาหกิจ

จากการศึกษาพบว่า มีความพยายามหลายครั้งในการประเมินคุณค่าของทุนมนุษย์โดยใช้วิธีการเหล่านี้และเทคนิคต่างๆ

ในบรรดาชื่อนักเศรษฐศาสตร์ตะวันตกที่พิจารณาประเด็นการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ เราสามารถตั้งชื่อนักเขียนที่มีชื่อเสียงในประวัติศาสตร์ความคิดทางเศรษฐกิจของตะวันตกได้ นอกเหนือจากวิลเลียม เพตตีและอดัม สมิธ เช่น ฌอง-แบปติสต์ เซย์, แนสซอ รุ่นพี่, ฟรีดริช ลิสต์, โยฮันน์ ฟอน ทูเนน, วอลเตอร์ บาเกอต์, เอินส์ท เองเกล, เฮนรี ซิดก์วิก, ลีออน วัลราส และเออร์วิง ฟิชเชอร์ โดยพื้นฐานแล้ว มีการใช้วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์สองวิธี: ต้นทุนการผลิตและขั้นตอนสำหรับการนำรายได้เป็นต้นทุน ขั้นตอนแรกคือการประมาณต้นทุนที่แท้จริง (โดยปกติคือรายจ่ายสุทธิของการดำรงชีวิต) เกี่ยวกับ "การผลิต" ของบุคคล ประการที่สองคือการประมาณมูลค่าปัจจุบันของกระแสรายได้ในอนาคตของแต่ละบุคคล (รายได้สุทธิหรือรายได้รวม)

W. Petty เป็นหนึ่งในคนกลุ่มแรก ๆ ที่ใช้การประเมินมูลค่าเพื่อวัดมูลค่าของบุคคลที่มีความสามารถ ในงานของเขาเขาเสนอวิธีการคำนวณมูลค่าของแต่ละคน ในความเห็นของเขา มูลค่าของคนจำนวนมากเท่ากับยี่สิบเท่าของรายได้ต่อปีที่พวกเขานำมา มูลค่าของประชากรทั้งหมดของอังกฤษในขณะนั้น เขาประเมินไว้ที่ประมาณ 520 ล้านปอนด์ ศิลปะและค่าใช้จ่ายของผู้อยู่อาศัยแต่ละคน - เฉลี่ย 80l ศิลปะ. V. จิ๊บจ๊อยเห็นคุณค่าของผู้ใหญ่ที่แพงกว่าเด็กสองเท่า และกะลาสีเรือก็แพงกว่าชาวนาถึงสามเท่า ในงานของ V. Petty มีเพียงความพยายามครั้งแรกในการประเมินพลังการผลิตของมนุษย์ เขาประเมินมูลค่าหุ้นของทุนมนุษย์โดยใช้ตัวพิมพ์ใหญ่ของรายได้เป็นเงินรายปีตลอดชีพด้วยอัตราดอกเบี้ยในตลาด กำหนดจำนวนรายได้โดยการถอนรายได้ส่วนบุคคลจากรายได้ประชาชาติ

William Farr ปรับปรุงวิธีการของ W. Petty ในการประเมินทุนมนุษย์ วิธีการของเขาคือการคำนวณมูลค่าปัจจุบันของรายได้สุทธิในอนาคตของบุคคล (รายได้ในอนาคตลบด้วยค่าครองชีพส่วนบุคคล) โดย Farr จะปรับความเป็นไปได้ของการเสียชีวิตตามอัตราการตาย

จากมุมมองของ L. Turow คุณค่าของทุนมนุษย์เป็นเพียงราคาของความสามารถในการผลิตคูณด้วยจำนวนความสามารถเหล่านี้

T. Schultz เป็นหนึ่งในคนกลุ่มแรกๆ ที่คำนวณมูลค่าทุนมนุษย์ในสหรัฐอเมริกาในปี 2504 เขาใช้วิธีดังต่อไปนี้: ค่าเล่าเรียนหนึ่งปีในแต่ละระดับคูณด้วยจำนวนคนต่อปีของการศึกษาที่สะสม โดยประชากร ณ เวลาใดเวลาหนึ่ง กำหนดจำนวนคน-ปีการศึกษาโดยการปรับระยะเวลาของปีการศึกษาไม่เท่ากัน ประมาณการของกองทุนเพื่อการศึกษาจะคำนวณจากฐานไม่ใช่เบื้องต้น แต่เป็นค่าทดแทน กล่าวคือ มูลค่าของค่าเล่าเรียนเป็นพื้นฐาน ไม่ได้หมายถึงเวลาที่รับ แต่หมายถึงปีของการคำนวณ

J. Kendrick ทำการคำนวณที่คล้ายกัน เขากำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ด้วยต้นทุนเริ่มต้นโดยใช้ดัชนีราคาที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ โดยคำนึงถึงค่าเสื่อมราคาของความรู้และทักษะ

หนึ่งในความพยายามที่มีชื่อเสียงที่สุดในการใช้ทฤษฎีทุนมนุษย์ในระดับองค์กร - แนวคิดของ "การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์" - HRA (การบัญชีทรัพยากรบุคคล) ถูกเสนอโดย E. Flamholz ในช่วงต้นทศวรรษ 60 ของศตวรรษที่ผ่านมา โดยใช้วิธีต้นทุนเป็นพื้นฐาน ตามแนวคิดนี้ มูลค่าของทุนมนุษย์ถูกกำหนดโดยระดับการรักษาทุนมนุษย์ เนื่องจากปัญหาการรักษาบุคลากรในองค์กรนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาในการรักษาและเพิ่มทุนมนุษย์ การจากไปของคนมีค่าลดสินทรัพย์มนุษย์ขององค์กรเนื่องจากการลงทุนในรูปของค่าใช้จ่ายในการค้นหาสถานที่ท่องเที่ยวการฝึกอบรม ฯลฯ ก็ปล่อยให้อยู่กับพนักงานเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ตัวบ่งชี้นี้มีข้อเสียที่สำคัญ: มูลค่าการซื้อขายสะท้อนถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ซึ่งผู้บริหารไม่สามารถมีอิทธิพลได้อีกต่อไป จึงไม่สามารถนำมาใช้ในการวินิจฉัยปัญหาได้ตั้งแต่เนิ่นๆ นอกจากนี้ อัตราการลาออกไม่ได้สะท้อนถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจของการสูญเสียพนักงานที่มีคุณค่า ซึ่งควรแสดงในรูปของเงิน

ในความเห็นของเรา เทคนิคนี้ไม่ได้สะท้อนถึงตัวชี้วัดทั้งหมดที่ส่งผลต่อต้นทุนของทุนมนุษย์ การประเมินระดับมืออาชีพ ระดับการศึกษา ต้นทุนการลงทุนในทุนมนุษย์ ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ การดูแลสุขภาพ ฯลฯ จะไม่นำมาพิจารณา

สิ่งที่น่าสนใจคือวิธีการที่พัฒนาโดยนักวิทยาศาสตร์จากมหาวิทยาลัยมิชิแกน ซึ่งอิงตามแนวทางรายได้ พวกเขาเสนอรูปแบบคุณค่าของพนักงานแต่ละคนตามแนวคิดของค่านิยมตามสัญญาและมูลค่าที่เป็นจริง ตามมูลค่าส่วนบุคคลของพนักงานนั้นกำหนดโดยปริมาณของบริการที่พนักงานคาดว่าจะจัดหาหรือรับรู้ในขณะที่ทำงานในองค์กรนี้ สิ่งนี้เป็นตัวกำหนดมูลค่าตามสัญญาที่คาดหวัง (PV) ของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน คุณค่าส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับความน่าจะเป็นที่คาดหวังที่พนักงานจะยังคงทำงานในองค์กรนี้ และนี่คือจุดที่เขาตระหนักถึงศักยภาพของเขา ดังนั้น ตามวิธีการนี้ RS จะรวมรายได้ทั้งหมดที่พนักงานสามารถนำมาสู่องค์กรได้หากเขาทำงานตลอดชีวิต

มูลค่าของพนักงานโดยคำนึงถึงความเป็นไปได้ที่เขาจะยังคงอยู่ในองค์กรเป็นระยะเวลาหนึ่งจะกำหนดมูลค่าที่คาดว่าจะได้รับ (PV) ซึ่งประกอบด้วยสององค์ประกอบ: มูลค่าตามสัญญาที่คาดหวังและความน่าจะเป็นของการเป็นสมาชิกต่อเนื่องในองค์กร .

ทางคณิตศาสตร์สามารถแสดงได้ด้วยสมการต่อไปนี้:

RS \u003d เรา x P (O), (1)
P(T) = 1 - P(O), (2)
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T), (3)

โดยที่ RS และ PC เป็นค่าตามสัญญาและมูลค่าที่คาดว่าจะเกิดขึ้นได้
P(O) - ความน่าจะเป็นที่พนักงานจะยังคงทำงานในองค์กรหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง
P(T) - ความน่าจะเป็นของพนักงานที่ออกจากองค์กรหรือตัวบ่งชี้การหมุนเวียน
AIT - ค่าเสียโอกาสของการหมุนเวียน

ในรูปแบบนี้ ต้นทุนของทุนมนุษย์เป็นค่าความน่าจะเป็น สำหรับองค์กร นี่อาจหมายความว่าพนักงานที่มีศักยภาพสูงสุดจะไม่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรเสมอไป

แบบจำลองตำแหน่งความน่าจะเป็นได้รับการพัฒนาเพื่อวัดค่าตามสัญญาและมูลค่าที่เป็นจริงแต่ละรายการในรูปของเงิน การใช้อัลกอริทึมประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• 1) การกำหนดตำแหน่งหรือตำแหน่งที่แยกจากกันซึ่งพนักงานในองค์กรสามารถครอบครองได้
• 2) การกำหนดต้นทุนของแต่ละตำแหน่งสำหรับองค์กร
• 3) การกำหนดระยะเวลาที่คาดหวังในการทำงานของบุคคลในองค์กร
• 4) กำหนดความน่าจะเป็นที่พนักงานจะดำรงตำแหน่งแต่ละตำแหน่งที่ระบุไว้ในขั้นตอนแรก ณ จุดใดจุดหนึ่งในอนาคต
• 5) ลดรายได้เงินสดที่คาดหวังในอนาคตเพื่อกำหนดมูลค่าของวันนี้

ในขั้นตอนแรก ขั้นบันไดอาชีพของพนักงานในองค์กรหนึ่งๆ จะถูกรวบรวมจริง ๆ แล้ว: ห่วงโซ่ของตำแหน่งหรือสถานะการบริการที่ต่อเนื่องกันด้วยการเพิ่มสถานะเช่นการออกจากองค์กร

ในขั้นตอนที่สอง กำหนดรายได้ในอนาคตที่พนักงานจะนำมาในอนาคตขณะอยู่ในตำแหน่งนี้ ซึ่งหมายความว่าจำเป็นต้องคำนวณผลงานของพนักงานแต่ละคนและแสดงเป็นเงิน ซึ่งสามารถทำได้ เช่น ใช้วิธีน้ำหนักราคาและวิธีรายได้ในอนาคต

ในขั้นตอนที่สาม ประมาณชีวิตทั้งหมดของบุคคลในองค์กร มีสองวิธีหลักในการค้นหา: วิธีการประเมินผู้เชี่ยวชาญ (เมื่อมีผู้เชี่ยวชาญหลายคน - ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และบุคคลอื่น - ให้ค่าประมาณอายุการใช้งานที่น่าจะเป็นไปได้มากที่สุด) และวิธีการวิเคราะห์ (การวิเคราะห์สถิติที่สะสมอยู่ภายใน องค์กร).

ในขั้นตอนที่สี่ในภาษาของการประเมินความน่าจะเป็น มีการอธิบายเส้นทางอาชีพที่คาดหวังของพนักงานจนถึงการเลิกจ้าง: ด้วยความน่าจะเป็นในแต่ละปีถัดไป จนถึงปีที่คาดว่าจะออกจากองค์กร พนักงานจะครอบครองแต่ละ ตำแหน่งที่เป็นไปได้

ตามที่ผู้เขียนเทคนิคนี้อนุญาตให้คาดการณ์ค่าใช้จ่ายส่วนบุคคลของพนักงานได้โดยประมาณเท่านั้นเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าลักษณะความน่าจะเป็นของต้นทุนทุนมนุษย์นั้นถูกวางไว้ในขั้นต้นข้อมูลที่ใช้ก็มีความน่าจะเป็นในระดับหนึ่งเช่นกัน

นักวิทยาศาสตร์จำนวนหนึ่ง เช่น G. Becker, B. Chiswick, I. Fisher, M. Friedman, T. Witstein และคนอื่นๆ ยึดแนวทางรายได้เพื่อกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ ลองพิจารณาวิธีการที่นำเสนอโดยละเอียดยิ่งขึ้น

ดังนั้น G. Becker เสนอให้พิจารณาแต่ละคนว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งรวมอยู่ในนั้น ดังนั้น ค่าจ้างที่ได้รับจากคนงานคนใดก็ถือได้ว่าเป็นผลรวมของราคาตลาดของ "เนื้อหนัง" ของเขาและรายได้ค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนใน "เนื้อหนัง" นี้

การประเมินทุนมนุษย์ภายใต้กรอบแนวทางนี้มีรูปแบบดังนี้

วีเอ= , (4)

ที่ไหน วีเอ- การประเมินทุนมนุษย์ของพนักงานที่มีอายุมาก ก;
ที่- เงินเดือนทั้งหมด
กับ- ส่วนของค่าจ้างที่เป็นของแรงงาน
พี- อายุที่กิจกรรมการใช้แรงงานของบุคคลสิ้นสุดลง
ฉัน- อัตราดอกเบี้ย.

G. Becker ร่วมกับ B. Chiswick ได้พัฒนาสูตรเดียวสำหรับการคำนวณรายได้ของเจ้าของทั้งทุนมนุษย์และทุนทางกายภาพ (ทรัพย์สิน) ในความเห็นของพวกเขาเกี่ยวกับเจ้าของทุนมนุษย์ "รายได้รวมของบุคคลใด ๆ หลังจากที่เขาลงทุนในทุนมนุษย์เสร็จแล้วจะเท่ากับผลรวมของรายได้จากการลงทุนเหล่านี้และรายได้จากทุนมนุษย์เริ่มต้นของเขา" สูตรการคำนวณรายได้มีดังนี้

อี ฉัน= Xt + , (5)

ที่ไหน E ฉัน- รายได้ (รายได้) ของบุคคลบางคน;
Xi - ผลกระทบของทุนเริ่มต้นของบุคคลนี้
j - การลงทุนบางอย่าง
ฉัน- อัตราดอกเบี้ย;
rij คืออัตราผลตอบแทนจากการลงทุนของบุคคลนั้น
Cij คือต้นทุนของการลงทุนเหล่านี้

ดังนั้นเทคนิคนี้จึงช่วยให้คำนึงถึงทั้งค่าจ้างและรายได้จากการลงทุนในทุนมนุษย์ อย่างไรก็ตาม ตัวชี้วัดจำนวนหนึ่งสำหรับการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ยังไม่ถูกนำมาพิจารณา ในความเห็นของเรานี่เป็นข้อเสียของวิธีนี้

จากคำกล่าวของ I. Fischer การใช้ทุนหมายถึงการได้รับดอกเบี้ยในรูปแบบสากลของรายได้ใดๆ (ค่าจ้าง กำไร ค่าเช่า) จำนวนส่วนลดของรายได้ในอนาคตคือจำนวนทุนที่ใช้

เขาเสนอแนวทางการประเมินทุนมนุษย์ดังต่อไปนี้ รายได้ในอนาคตจากปัจจัยส่วนลดจะลดลงจนถึงปัจจุบัน กล่าวคือ การประเมินของวันนี้:

ที่ไหน ฉัน- อัตราดอกเบี้ยปัจจุบัน t- จำนวนปี

ขั้นตอนที่คำนวณมูลค่าปัจจุบันของจำนวนเงินที่อาจได้รับในอนาคตเรียกว่าส่วนลด โดยทั่วไปการลดราคาจะดำเนินการตามสูตร:

โดยที่ Dc คือมูลค่าปัจจุบันของรายได้
Dt- มูลค่ารายได้ในอนาคต
ฉัน- อัตราดอกเบี้ยปัจจุบัน
t- จำนวนปี
กระแสตรงเป็นเงินจำนวนหนึ่งซึ่งกำลังลงทุนใน tปีในอัตราดอกเบี้ย ฉัน, ขึ้นสู่คุณค่า Dt.

ในความเห็นของเรา วิธีการนี้ในการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์มีจำกัด เนื่องจากสะท้อนเฉพาะรายได้ที่จะได้รับในอนาคตเท่านั้น นอกจากนี้ เนื่องจากธรรมชาติของสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปซึ่งองค์กรต่างๆ พบว่าตัวเองกำลังเปลี่ยนแปลง จึงเป็นเรื่องยากที่จะคาดการณ์ได้อย่างแม่นยำสำหรับอนาคต

เอ็ม ฟรีดแมนเข้าใจทุนมนุษย์ว่าเป็นกองทุนประเภทหนึ่งที่ช่วยให้แรงงานมีรายได้อย่างต่อเนื่องและต่อเนื่อง ซึ่งเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ที่คาดหวังในอนาคต เอ็ม ฟรีดแมนถือว่าทรัพย์สินและรายได้เป็นปรากฏการณ์ที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ดังนั้น ถ้าค่าคุณสมบัติของประธานเท่ากับ V และผลตอบแทนที่ได้คือ r% ในช่วงเวลาหนึ่งรายได้เล็กน้อยของบุคคลในช่วงเวลานี้จะเป็น:
ดี= rV. (8)

ในทางกลับกัน หากรายรับที่เป็นตัวเงินของบุคคลจากทรัพย์สินในช่วงเวลาหนึ่งเท่ากับ ดี, และผลตอบแทนเฉลี่ยของทรัพย์สินนี้เท่ากับ r% แล้วมูลค่าของทรัพย์สินดังกล่าวคือ (ดี/ r) * 100%. ในกรณีนี้ ระยะเวลาที่พิจารณาจะเท่ากับช่วงชีวิตทั้งหมดของแต่ละบุคคล
ทรัพย์สินสามารถแสดงเป็นมูลค่าตัวพิมพ์ใหญ่ของกระแสรายได้ในอนาคต ซึ่งกำหนดโดยการลดราคา มูลค่ารวมของทรัพย์สินของบุคคลนั้นคำนวณได้ดังนี้:

Vn = , (9)

ที่ไหน ดิ- รายได้ประจำปีที่บุคคลทั่วไปของทรัพย์สินทุกประเภทคาดหวัง
พีคืออายุขัยของบุคคลในหน่วยปี

รายได้ถาวรสามารถแสดงโดยสูตร:

Dn = r * Vn, (10)

เอ็ม ฟรีดแมนถือว่า r เป็นผลตอบแทนเฉลี่ยของทรัพย์สิน 5 ประเภท ได้แก่ เงิน พันธบัตร หุ้น สินค้าคงทนของผู้บริโภค และทุนมนุษย์ รายได้ถาวรคือรายได้รวมจากอสังหาริมทรัพย์ทั้งห้าประเภทและแสดงถึงความสามารถในการทำกำไรโดยเฉลี่ยของทรัพย์สินทั้งหมด นอกจากนี้ เขายังถือว่าทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์รูปแบบหนึ่งที่เป็นทางเลือกแทนเงิน ดังนั้นเขาจึงรวมทุนมนุษย์ไว้ในสมการความต้องการเงินสำหรับผู้ถือความมั่งคั่งส่วนบุคคล ดังที่เราเห็น เทคนิคนี้อนุญาตให้พิจารณาเฉพาะรายได้ทรัพย์สินทั้งหมดของบุคคล โดยไม่สะท้อนตัวชี้วัดเชิงคุณภาพจำนวนมากที่ใช้ในการวิเคราะห์ทุนมนุษย์ ตลอดจนต้นทุนเพิ่มเติมสำหรับทุนมนุษย์

ในความเห็นของเรา จำเป็นต้องใส่ใจกับวิธีการที่นักวิทยาศาสตร์เสนอในการทำงานด้านประกันภัย (T. Witstein, L. Dublin, A. Lotka)

ดังนั้น Theodor Witstein จึงถือว่ามนุษย์เป็นสินทรัพย์ถาวร และใช้แนวทางในการประเมินทุนมนุษย์ที่พัฒนาโดย W. Farr (รายรับจากการลงทุน) และ E. Engel (ราคาการผลิต) ความสนใจของ T. Witstein ในแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของความต้องการของอุตสาหกรรมประกันชีวิตและความจำเป็นในการพัฒนาตารางอ้างอิงที่ใช้ในการคำนวณจำนวนการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับการสูญเสียชีวิต เขาแนะนำว่าจำนวนเงินรายได้ในช่วงชีวิตของแต่ละคนเท่ากับค่าบำรุงรักษาของเขาบวกกับค่าเล่าเรียน วิธีการนี้สร้างการประเมินของบุคคลที่มีค่าเท่ากับศูนย์อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในขณะที่เขาเกิด
Witstein ได้รับสูตรต่อไปนี้:

(11)
(12)

โดยที่ a คือรายจ่ายประจำปีเพื่อการบริโภค รวมถึงการศึกษาต่อผู้ใหญ่ชาวเยอรมันในวิชาชีพหนึ่งๆ
r = (1+i) โดยที่ i คืออัตราดอกเบี้ยในตลาด
P=1/r;
Ln คือจำนวนผู้สูงวัย นในตารางชีวิต
Rn คือมูลค่าของเงินงวดเดียวของผู้มีอายุ n ที่เขาได้มาในเวลาที่เขาเกิด (สำหรับ r ที่กำหนด)
X คือมูลค่าของรายได้ในอนาคตต่อคนของอาชีพใดอาชีพหนึ่ง
N คืออายุที่บุคคลเข้าสู่ชีวิตการทำงาน

T. Witstein เสนอแนะความเรียบง่ายว่า a และ X เป็นค่าคงที่ตลอดชีวิตของบุคคล ว่าสมการแรก (ซึ่งอิงตามต้นทุนการผลิต) สามารถใช้ในการประมาณมูลค่าของบุคคลในหน่วยเงินตราด้วย N> n ในขณะที่ กับนู๋

แนวทางการประเมินทุนมนุษย์นี้ยังไม่เหมาะสมเนื่องจากความไม่สอดคล้องกัน

นักเศรษฐศาสตร์และนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน Louis Dublin และ Alfred Lotka ยังทำงานด้านประกันชีวิตและสังเกตคุณค่าของแนวทางของ W. Farr และ T. Witstein ในการคำนวณทุนมนุษย์เพื่อกำหนดจำนวนเงินสำหรับการประกันชีวิต
พวกเขาได้สูตรต่อไปนี้:

(13)

โดยที่ V0 คือมูลค่าของบุคคล ณ เวลาเกิด
- มูลค่า ณ เวลาหนึ่งดอลลาร์ที่ได้รับใน x ปี - มูลค่า ณ เวลาหนึ่งดอลลาร์ที่ได้รับใน x ปี
Px คือความน่าจะเป็นที่บุคคลที่รอดชีวิตมาได้จนถึงอายุ x;
Yx - รายได้ประจำปีของบุคคลตั้งแต่ช่วงเวลา x ถึง x + 1;
ตัวอย่าง - ส่วนแบ่งของผู้ที่ทำงานด้านการผลิตซึ่งมีอายุตั้งแต่ x ถึง x + 1 (W. Farr ถือว่ามีการจ้างงานเต็มจำนวน)
Cx คือค่าครองชีพของผู้ที่มีอายุตั้งแต่ x ถึง x + 1

ในการกำหนดมูลค่าทางการเงินของบุคคลในวัยใด (เช่น a) สามารถแปลงสูตรเป็นแบบฟอร์มได้:

, (14)

วิธีการนำรายรับของแต่ละคนมาใช้เป็นทุน ลบด้วยต้นทุนการบริโภคหรือการรักษาไว้ ให้การประมาณการที่มีประโยชน์สำหรับวัตถุประสงค์หลายประการ ตัวอย่างเช่นคำนวณมูลค่าทางเศรษฐกิจของบุคคลในครอบครัวซึ่งเป็นเป้าหมายของดับลินและล็อตก้า

ถ้าคนงานเสียชีวิต ครอบครัวจะยากจนลงตามจำนวนเงินที่เขาบริจาค ซึ่งเท่ากับรายได้ของคนงานลบด้วยค่าบำรุงรักษาของเขา นอกจากนี้ มูลค่าทางเศรษฐกิจของบุคคลเพื่อตนเองและเพื่อสังคมสามารถกำหนดได้ในลักษณะเดียวกัน ในการคำนวณการประเมินของบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ สามารถใช้วิธีการแปลงเป็นอักษรของรายได้รวม (รวมถึงค่าใช้จ่ายในการยังชีพ) หรือการใช้อักษรตัวพิมพ์ใหญ่ของภาษีที่จ่ายให้กับรัฐโดยบุคคลนี้

ต้นทุนการผลิต (การศึกษา) ของผู้สูงวัย เอ- Sa ตาม Dublin และ Lotka เท่ากับ:

(15)

สูตรนี้สามารถทำให้ง่ายขึ้นในรูปแบบ:

(16)

ดังนั้นต้นทุนในการผลิตคนก่อนวัย เอเท่ากับส่วนต่างระหว่างค่าที่อายุ เอและมูลค่า ณ เวลาเกิดคูณด้วย นี่เป็นวิธี E. Engel รุ่นปรับปรุง . นี่เป็นวิธี E. Engel รุ่นปรับปรุง

ในความเห็นของเรา การวิเคราะห์วิธีแปลงรายได้เป็นทุนโดย L. Dublin และ A. Lotka นั้นชัดเจน รัดกุม และเป็นวิธีนำเสนอที่สมบูรณ์แบบที่สุดวิธีหนึ่ง แต่ค่อนข้างมีปัญหาเนื่องจากขาดข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคำนวณ

ที่น่าสนใจเป็นพิเศษในความเห็นของเราคือการศึกษาของ Fitz-enz J. เขาเชื่อมโยงทุนมนุษย์กับมูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจ (มูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจ EVA หมายถึงรายได้สุทธิจากกิจกรรมหลังหักภาษีลบด้วยต้นทุนของทุน) โดยพิจารณาจากตัวบ่งชี้มาตรฐาน ของยอดขายต่อพนักงาน ไม่เพียงแต่ลดความซับซ้อนแต่ล้าสมัย

มูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจของมนุษย์ = มูลค่าเพิ่มทางเศรษฐกิจ/เทียบเท่าการจ้างงานเต็มจำนวน เหล่านั้น.

เฮวา = . (17)

เวลาเทียบเท่าเต็มเวลาแทนที่เวลาทั้งหมดที่ลงทุนในแรงงาน นี่เป็นตัวชี้วัดหลักในการผลิตของมนุษย์ เนื่องจากแสดงให้เห็นว่าใช้เวลาไปเท่าไรในการผลิตผลกำไรจำนวนหนึ่ง

ค่าใช้จ่ายหลักของทุนมนุษย์ตามข้อมูลของ Fitz-enz J. คือเงินเดือนและผลประโยชน์สำหรับพนักงาน ค่าตอบแทนสำหรับพนักงานชั่วคราว การสูญเสียจากการขาดงานของพนักงาน และจากการลาออกของพนักงาน จากนั้นปัจจัยต้นทุนทุนมนุษย์ (HCCF) จะเท่ากับ:
NSSF= เงินเดือน + สวัสดิการ + ชั่วคราว + ขาดงาน + ผลประกอบการ

จากนั้นจะกำหนดมูลค่าเพิ่มของทุนมนุษย์ดังนี้

มูลค่าเพิ่มทุนมนุษย์ = [กำไร - (ค่าใช้จ่าย - เงินเดือน + สวัสดิการ)] / เทียบเท่าเต็มเวลา เช่น

เขาบนพื้นฐานของ Balanced Scorecard ที่สร้างขึ้นโดย Kaplan และ Norton (1996) ได้เสนอแบบจำลองของดัชนีชี้วัดที่สมดุลสำหรับทุนมนุษย์ขององค์กร

เพื่อกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ Fitz-enz J. นำเสนอเมทริกซ์ที่ใช้กับกิจกรรมหลักสี่อย่างในด้านทรัพยากรมนุษย์: การได้มา การบำรุงรักษา การพัฒนา และการอนุรักษ์ (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1 - ตัวอย่างเมทริกซ์กิจกรรมทุนมนุษย์

	กิจกรรมหลัก
ตัวแปร	การเข้าซื้อกิจการ		การพัฒนา	การอนุรักษ์
ค่าใช้จ่าย	ค่าใช้จ่ายต่อผู้จ้างงาน	ค่าใช้จ่ายในการชำระเงินด้วยเช็คในระบบผลประโยชน์ ค่าใช้จ่ายกรณี PPP	รายจ่ายต่อพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม	ขาดทุนจากการหมุนเวียน
เวลา	ได้เวลาเติมงาน	เวลาสำหรับการตอบสนอง ถึงเวลาตอบสนองความต้องการ	ค่าใช้จ่ายต่อชั่วโมงของการฝึกอบรม	เทิร์นโอเวอร์สำหรับประสบการณ์ทำงานในบริษัท
ปริมาณ	จำนวนผู้จ้างงาน	จำนวนการเรียกร้องที่ดำเนินการ	จำนวนพนักงานฝึกหัด	ระดับความสมัครใจ
ความผิดพลาด	คะแนนพนักงานใหม่	จำนวนข้อผิดพลาดในกระบวนการ	ทักษะที่ได้รับ	ระดับของ “ความพร้อม”
ปฏิกิริยา	ความพึงพอใจของผู้จัดการ	ความพึงพอใจของลูกค้า	ความเป็นมืออาชีพของพนักงาน	สาเหตุของการหมุนเวียน

บันทึก. PPP - โครงการช่วยเหลือพนักงาน

เมื่อพิจารณาจากดัชนีการจัดการทางการเงินของทุนมนุษย์แล้ว Fitz-enz J. ตั้งข้อสังเกตว่าอุปสรรคสำคัญในการพัฒนาคือการขาดฐานข้อมูลทางธุรกิจระยะยาวเชิงปริมาณ จากการวิจัย Fitz-enz J. สรุปว่าโดยปกติงบประมาณของแผนกทรัพยากรบุคคลจะอยู่ที่ประมาณ 1% ของต้นทุนขององค์กรและจัดสรรดัชนีทุนมนุษย์ทางการเงิน

ดัชนีกำไรทุนมนุษย์ (มนุษย์เมืองหลวงรายได้ดัชนี, HCRl): รายได้หารด้วยรายได้เทียบเท่าเต็มเวลาของพนักงาน ซึ่งรวมถึงรายได้จากการขายและบริการทั้งหมด ค่าเทียบเท่าเต็มเวลาของพนักงานนั้นรวมถึงทุกคนในบัญชีเงินเดือนพร้อมสัญญา คนทำงานชั่วคราว และพนักงานอื่นๆ ที่ไม่ได้อยู่ในบัญชีเงินเดือน (พนักงานไม่ประจำ)

ดัชนีต้นทุนทุนมนุษย์ (มนุษย์เมืองหลวงค่าใช้จ่ายดัชนี, HCCI): ค่าแรงทั้งหมดหารด้วยค่าเทียบเท่าเต็มเวลาของพนักงาน ค่าใช้จ่ายด้านทุนมนุษย์รวมถึงเงินเดือนและผลประโยชน์ของพนักงานที่ระบุไว้ในบัญชีเงินเดือน ค่าใช้จ่ายของพนักงานที่ไม่ประจำ และการสูญเสียจากการลาออกและการขาดงาน

ดัชนีรายได้ทุนมนุษย์ (มนุษย์เมืองหลวงกำไรดัชนี, HCPI): กำไรลบบริการที่ซื้อหารด้วยจำนวนเทียบเท่าเต็มเวลาของพนักงาน เป็นหนึ่งในสองตัวชี้วัดที่พัฒนาโดยสถาบันซาราโตกาในช่วงกลางทศวรรษ 1990 ซึ่งแสดงผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์ อีกส่วนหนึ่งแบ่งตัวเศษข้างต้นออกเป็นเงินเดือนและผลประโยชน์ แสดงถึงรายได้จากการจ่ายเงินเดือนและผลประโยชน์ให้แก่พนักงาน เรียกว่า อัตราผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์

ข้อเสียของวิธีการนี้ในการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์ในความเห็นของเราคือไม่ปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของวิสาหกิจรัสเซีย อย่างไรก็ตาม องค์ประกอบแต่ละส่วนของวิธีการนี้สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาวิธีการที่เหมาะสมในการประเมินมูลค่า ของทุนมนุษย์ของวิสาหกิจในประเทศ

ตามแนวทางการวัดทุนมนุษย์ จนถึงขณะนี้ยังไม่มีแนวทางใดที่เป็นสากล ตัวเลือกการประมาณการเชิงปริมาณที่เหมาะสมที่สุดขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะขององค์กรและงานที่แก้ไขโดยใช้การคำนวณเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา องค์ประกอบบางอย่างของวิธีการต่างประเทศในการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์สามารถนำมาใช้ในการพัฒนาวิธีการที่เหมาะสมสำหรับวิสาหกิจของรัสเซีย เช่น Balanced Scorecard ของทุนมนุษย์ขององค์กรที่สร้างโดย Kaplan และ Norton ดัชนีการจัดการการเงินทุนมนุษย์ พัฒนาโดย Fitz-Entz J. (ดัชนีรายได้ทุนมนุษย์ ดัชนีต้นทุนทุนมนุษย์ ดัชนีรายได้ทุนมนุษย์)

ศึกษาวิธีการภายในประเทศเพื่อประเมินทุนมนุษย์ของวิสาหกิจ

ในด้านวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจภายในประเทศ แนวทางการประเมินทุนมนุษย์ยังห่างไกลจากความชัดเจน พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสามพื้นที่:

1) การประเมินการลงทุน (ผลงานโดย S.A. Dyatlov, I.V. Ilyinsky และอื่น ๆ );
2) การประเมินค่าเสื่อมราคา (ผลงานโดย M. M. Kritsky, L. G. Simkiya และอื่น ๆ );
3) การประมาณการตามรายได้ (ผลงานโดย VT, Smirnov, E.M. Samorodov และอื่น ๆ )

ดังนั้น การวิเคราะห์แนวคิดสำหรับการพัฒนาและประเมินทุนมนุษย์ของวิสาหกิจทำให้เราสามารถสรุปได้ดังนี้: ทุนมนุษย์ถูกพิจารณาว่าส่วนใหญ่อยู่ในกรอบแนวคิดของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนขององค์กร โดยทำหน้าที่เป็นโครงสร้างเป็นส่วนหนึ่งของทุนทางปัญญาขององค์กร ทุนมนุษย์ของพนักงานในขณะเดียวกันได้รับการยอมรับว่าเป็นพื้นฐานพื้นฐานของสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนขององค์กร ซึ่งเป็นแรงผลักดันให้เกิดการพัฒนานวัตกรรม

แต่ละองค์กรสามารถกำหนดระบบของตัวบ่งชี้สำหรับการคำนวณทุนมนุษย์ได้อย่างอิสระเนื่องจากลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและความแตกต่างขององค์กรการสร้างบุคลากร อย่างไรก็ตาม ข้อเสียเปรียบที่สำคัญของแนวทางเหล่านี้คือความยากลำบากในการรวบรวมข้อมูลทางสถิติที่จำเป็นเกี่ยวกับอุตสาหกรรม และในบางกรณี เมื่อกิจกรรมขององค์กรมีความเฉพาะเจาะจง การไม่มีข้อมูลดังกล่าว ปัญหานี้ยังเป็นลักษณะของวิธีการที่เสนอโดย Ivlieva N.N. สาระสำคัญของมันมีดังนี้ มูลค่าของมูลค่าทุนมนุษย์จะเท่ากับ:

Vch \u003d Kch * (Vchzatr + Vchdoh), (19)

โดยที่ Vh คือต้นทุนของทุนมนุษย์ขององค์กร
Kch คือสัมประสิทธิ์การใช้ทุนมนุษย์ (เทียบกับค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม);
Vchzatr, Vchdoh - ต้นทุนในการสร้างทุนมนุษย์ขององค์กรและรายได้จากการใช้งานตามลำดับ ค่าที่คำนวณเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของสองวิธี หรือเลือกโดยผู้เชี่ยวชาญจากช่วงเวลาที่ระบุ จะถูกแทนที่ลงในสูตร

ถ้า Kf = 1 ผลลัพธ์ของการใช้ทุนมนุษย์ขององค์กรจะใกล้เคียงกับความสำเร็จของคู่แข่ง ข้อสรุปเกี่ยวกับมูลค่าของทุนมนุษย์นั้นพิจารณาจากมูลค่าที่คำนวณโดยวิธีต้นทุนและรายได้

หาก Kch > 1 ระดับการใช้ทุนมนุษย์ขององค์กรสูงกว่าคู่แข่ง มูลค่าของกิจการจะเพิ่มขึ้น ด้วยการลดลงของ Cf ถึงระดับที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม ทุนมนุษย์จะลดมูลค่าขององค์กรทั้งหมด

ดังนั้นการเปรียบเทียบต้นทุนและผลลัพธ์ กล่าวคือ รายได้จากการใช้ทุนมนุษย์ขององค์กร ตลอดจนการเปรียบเทียบตัวชี้วัดที่ได้รับกับค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม ส่งผลให้เกิดมูลค่าที่สอดคล้องกับมาตรฐานที่ใช้ในกิจกรรมการประเมินมูลค่า

ตามที่ผู้เขียน Kurgansky S.A. มีส่วนสำคัญในการพัฒนาตัวชี้วัดที่ช่วยให้สามารถประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ได้อย่างครอบคลุม ตามการจัดประเภทที่เสนอ เขาแยกแยะสามวิธีหลักในการจัดกลุ่มตัวบ่งชี้ทุนมนุษย์:

• เกี่ยวกับทรัพย์สินซึ่งรวมถึง: ทุนทางปัญญา; กองทุนฝึกอบรมการผลิต กองทุนสุขภาพ กองทุนการย้ายถิ่น กองทุนข้อมูลสำคัญทางเศรษฐกิจ กองทุนแรงจูงใจกิจกรรมทางเศรษฐกิจ กองทุนรวมผู้ประกอบการ
• ตามระดับการรวมกลุ่ม (ตามหน้าที่ของการผลิตจุลภาคและมหภาคของทุนมนุษย์ ควรมีการประเมินทั้งสำหรับบุคคลและสำหรับกลุ่มและสังคมโดยรวม)
• การแบ่งตัวบ่งชี้เป็นตัวบ่งชี้ธรรมชาติและต้นทุน (ในทางกลับกัน ตัวบ่งชี้ต้นทุน สามารถจำแนกตามขั้นตอนของกระบวนการลงทุนเป็น: ตัวบ่งชี้ปริมาณการลงทุนในทุนมนุษย์ (ต้นทุน) ตัวบ่งชี้ปริมาณทุนมนุษย์ที่สะสม ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานของทุนมนุษย์)

ในความเห็นของเรา วิธีการคำนวณต้นทุนของศักยภาพทรัพยากรบุคคลขององค์กรการค้าที่เสนอโดย V. Allaverdyan สมควรได้รับความสนใจจากความคิดริเริ่ม ตามที่ผู้เขียน พวกเขาสามารถใช้เพื่อกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์

สาระสำคัญของเทคนิคมีดังนี้:

1. กำหนดสมมติฐานและคำศัพท์ มีการแนะนำคำศัพท์ต่อไปนี้: คุณค่าของศักยภาพบุคลากรขององค์กร มูลค่าโดยประมาณของพนักงาน ความปรารถนาดีจากแหล่งรวมความสามารถของพนักงาน

มูลค่าศักยภาพบุคลากรขององค์กร คือ มูลค่ารวมโดยประมาณของพนักงานทั้งหมดขององค์กร . มูลค่าโดยประมาณของพนักงานคือมูลค่าโดยประมาณที่เท่ากับผลคูณของเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงานหรือเงินเดือนโดยประมาณและค่าสัมประสิทธิ์ Gkp (ค่าความนิยมของทรัพยากรบุคคล)

S= ZP * Gkp.; (20)

โดยที่ S คือค่าโดยประมาณของพนักงาน rub.;
ZP - ค่าจ้างโดยประมาณหรือจ่ายให้กับพนักงาน rub.;
Gkp - สัมประสิทธิ์. ค่าความนิยมของพนักงาน ค่าประมาณ.

ค่าความนิยมของศักยภาพทรัพยากรบุคคลของพนักงานเป็นค่าสัมประสิทธิ์ที่สะท้อนถึงมูลค่าที่แท้จริงของตลาดและบุคคลของพนักงานไม่ใช่เป็นหน่วยพนักงาน แต่เป็นบุคคลเฉพาะที่สามารถปฏิบัติหน้าที่บางอย่างได้ แก้ปัญหาบางอย่าง

สันนิษฐานว่า:

• ผู้จ่ายเงินเองมีสิทธิที่จะพิจารณาคุณสมบัติของบุคลากรที่มีอยู่ตามประเภทที่ยอมรับได้
• ทรัพยากรบุคคลทั้งหมดขององค์กรถูกแทนที่โดยผู้อื่น ระยะเวลาในการเปลี่ยนคือ 1 เดือน
• ระดับค่าจ้างพนักงานและจำนวนค่าตอบแทนของหน่วยงานจัดหางานจะพิจารณาจากระดับค่าจ้างและต้นทุนการบริการที่พัฒนาขึ้นในตลาดแรงงานในปัจจุบัน
• ปัจจัยที่ส่งผลต่อความปรารถนาดีของพนักงานแต่ละคนสามารถเปลี่ยนแปลงได้ค่อนข้างน้อย

2. แบบฟอร์ม "สัมประสิทธิ์ G kp"

3. ใช้ตารางการจัดพนักงาน กำหนดตำแหน่งที่จะจ้างตามคำแนะนำของบุคคลที่สาม ซึ่งผ่านบริษัทจัดหางาน ซึ่งผ่านการโฆษณาในหนังสือพิมพ์เฉพาะทาง

4. ระบุ "ระดับค่าตอบแทนปัจจุบัน" และ "ประมาณการ"

5. คำนวณต้นทุนการบริการจัดหางาน

6. ค่าสัมประสิทธิ์ที่ตั้งไว้จะถูกสรุป และเราได้รับค่าความนิยมด้านทรัพยากรบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนแยกกัน

7. คำนวณโดยการคูณเงินเดือนโดยประมาณและค่าความนิยมของศักยภาพพนักงาน ค่าใช้จ่ายจะถูกสรุปและผลลัพธ์ที่ได้

ควรสังเกตว่าคุณลักษณะของเทคนิคนี้คือการบัญชีของค่าความนิยมของศักยภาพทรัพยากรบุคคลของพนักงาน ซึ่งทำให้สามารถกำหนดมูลค่าได้อย่างแม่นยำที่สุด อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา พารามิเตอร์ที่เสนอสำหรับการคำนวณค่าความนิยมไม่ได้ถูกนำเสนออย่างครบถ้วน ควรใช้ค่าความนิยมในการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กร แต่ด้วยการนำเสนอวิธีการที่เหมาะสมในการกำหนดมูลค่าขององค์กร ซึ่งจะทำให้สามารถหลีกเลี่ยงค่าความนิยมที่แนะนำได้

สิ่งที่น่าสังเกตสำหรับความประณีตคือวิธีการสำหรับการประเมินคุณค่าส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กรการค้าที่เสนอโดย V.V. Tsarev, A.Yu. เอฟสตราตอฟ

นี่เป็นวิธีปฏิบัติในการประมาณการต้นทุนสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายและตามหลักเกณฑ์สำหรับองค์กรการค้าโดยรวม

อัลกอริทึมของเทคนิคถูกนำเสนอในตารางที่2

ตารางที่ 2 - วิธีการกำหนดต้นทุนส่วนบุคคลของพนักงาน

ตัวบ่งชี้ที่กำหนด	สูตรคำนวณ
การประเมินต้นทุนศักยภาพทรัพยากรบุคคลของพนักงานอย่างครอบคลุม	C \u003d (K + K1) + D + P + I, (2.37) โดยที่ C คือค่าประมาณการลดราคาของศักยภาพของพนักงานแต่ละคนในช่วงเวลาของการได้รับการศึกษาระดับมืออาชีพและการทำงานที่ตามมาในองค์กรการค้า rubles; K - ส่วนลดค่าใช้จ่ายของเงินทุนเท่ากับทุนนักเรียนใช้จ่ายในการได้รับอาชีวศึกษาตลอดระยะเวลาการศึกษาของเขาถู; K1 - เท่ากับทุนลดค่าใช้จ่ายของเงินทุนที่ใช้โดยนักเรียนในการซื้อวรรณกรรมทางการศึกษาและระเบียบวิธีการชำระเงินหากจำเป็นสำหรับบริการหอพักเครื่องเขียน ฯลฯ ในช่วงเวลาของการศึกษารูเบิล D คือรายได้รวมที่พนักงานได้รับในช่วงระยะเวลาหนึ่งที่องค์กรการค้า rubles; P - ส่วนแบ่งของกำไรขั้นต้นลดราคาที่สร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญในปีหนึ่งที่องค์กร I - การลงทุนเพื่อพัฒนาวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ เช่น ในระบบการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา
ส่วนลดการลงทุนโดยรวมสำหรับองค์กรการค้าและสัมพันธ์กับผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในนั้นซึ่งสำเร็จการศึกษาจากสถาบันอุดมศึกษาหรืออื่น ๆ	เค = , (2.38) โดยที่ Ki คือการประเมินมูลค่าส่วนลดของต้นทุนทุน i-ro ของนักเรียนตลอดระยะเวลาการศึกษาวิชาชีพของเขา rub คิ = , (2.39) โดยที่ ฉันเป็นนักเรียนของสถาบันการศึกษา (เช่น มหาวิทยาลัย) ที่ได้รับมอบหมายหมายเลข i (i = 1, ...,); t คือช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับนักเรียนที่ได้รับอาชีวศึกษาและงานต่อมาของผู้เชี่ยวชาญในองค์กรการค้า เสื้อ = 1, ... n - ระยะเวลาที่นักเรียนจะได้รับการศึกษาระดับมืออาชีพ (เช่นในสถาบันการศึกษาระดับสูง); t = n + 1,…, m คือช่วงเวลาที่ผู้เชี่ยวชาญทำงานในองค์กรการค้าหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา rt คืออัตราคิดลดเฉลี่ยอุตสาหกรรม (อัตรา) ในช่วงเวลา t; คิทคือเมืองหลวง (ปกติจะแบ่งเวลาไม่เท่ากัน) ที่นักศึกษาคนที่ i ใช้ในการศึกษาสายอาชีพในช่วง t = 1, …. n; Kit* - ต้นทุนของเงินทุน เท่ากับทุน สำหรับการซื้อวรรณกรรมเพื่อการศึกษาและระเบียบวิธี เครื่องเขียน ส่วนลดรายจ่ายฝ่ายทุนสำหรับนักศึกษาคนที่ i ตลอดระยะเวลาการศึกษาที่สถาบันการศึกษา (เช่น ที่มหาวิทยาลัย) รูเบิล; — ส่วนลดรายจ่ายฝ่ายทุนสำหรับนักศึกษาคนที่ i ตลอดระยะเวลาการศึกษาที่สถาบันการศึกษา (เช่น ที่มหาวิทยาลัย) เพื่อซื้อวรรณกรรมทางการศึกษา เครื่องเขียน ฯลฯ ถู
การประเมินเชิงตัวเลขของยอดรวมของรายได้ส่วนลดที่ผู้เชี่ยวชาญได้รับตลอดระยะเวลาการทำงานในองค์กร (D)	ด = , (2.40) โดยที่ t = n + 1,…,m คือช่วงเวลาของการทำงานของผู้เชี่ยวชาญตามคุณสมบัติที่ได้รับหลังจากสำเร็จการศึกษาที่สถาบันการศึกษา (ประสบการณ์การทำงานเฉพาะทาง) ในปี 3it - เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญ i-ro ในปีที่ t (t = n + 1, …,m); Dit - รายได้เสริมของผู้เชี่ยวชาญที่ i ในปีที่ t (เช่น ค่าจ้างที่จ่ายตามผลงานสำหรับปี เงินปันผลจากหุ้นขององค์กรนี้ โบนัส ฯลฯ) (t = n + 1 ,..,ม.); - ส่วนแบ่งของกำไรขั้นต้นลดราคาที่สร้างโดยผู้เชี่ยวชาญที่ i ในปีที่ t (t = n + 1,…, m); Иit - การลงทุนในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน i-ro (เช่นในระบบการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา) ในปีที่ t (เสื้อ = n + 1, เสื้อ); เครื่องหมาย“ +” ก่อนหน้าหมายถึงความจริงของการลงทุนกองทุนโดยมีค่าใช้จ่ายขององค์กรการค้าและเครื่องหมาย“ ” สะท้อนถึงข้อเท็จจริงของการจัดหาเงินทุนด้วยค่าใช้จ่ายของเงินทุนของตัวเองของผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานถู
การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนในผลกำไรขั้นต้นประจำปีที่สร้างขึ้นขององค์กรการค้าหรือแผนกใด ๆ	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2.41) พีtF- ปริมาณของกำไรขั้นต้นลดราคาที่เกิดจากการใช้แรงงานมนุษย์ในปีที่ t, rub พีtที่- ปริมาณของกำไรขั้นต้นลดราคาสำหรับองค์กรโดยรวมที่สร้างขึ้นในปีที่ t, rub ที่tดี- ส่วนแบ่งค่าจ้างแรงงานที่ดำรงชีพในต้นทุนผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปขององค์กรการค้าในปีที่ t (ค่าสัมประสิทธิ์) พีtเม่น = , (2.42) ที่ไหนพี่tเม่น- ปริมาณของกำไรขั้นต้นลดต่อหน่วยของค่าแรงในการดำรงชีวิตในปีที่ t, rub.; 3 t- ปริมาณค่าจ้างลดประจำปีสำหรับองค์กรการค้าโดยรวมในปีที่ t, rub 3 มัน = 3 มัน * 12 , (2.43) ที่ไหน 3มัน- เงินเดือนประจำปีของผู้เชี่ยวชาญ i-ro ในปีที่ t, rub.; 3 มัน- เงินเดือนเฉลี่ยของผู้เชี่ยวชาญ i-ro ในปีที่ t ถู พีjt= ปtเม่น* Wมัน, (2.44) ที่ไหนพี่jtคือส่วนแบ่งของกำไรขั้นต้นลดราคาที่สร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญคนที่ i ในปีที่ t (t = n + 1,…, m) ในกรณีนี้เราจะมี: พีtl = , (2.45) โดยที่ l เป็นแผนกย่อย (แผนก, แผนก) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรการค้า พีtl- ส่วนแบ่งสะสมของกำไรขั้นต้นลดราคาที่สร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในแผนกที่ i-th ขององค์กรธุรกิจในปีที่ t (t = n + 1, m), ถู ปริมาณกำไรขั้นต้นประจำปีที่สร้างขึ้นโดยทุกแผนกขององค์กรการค้า (P) ผ่านการใช้แรงงานที่มีชีวิตสามารถกำหนดได้โดยสูตร: พี = (2.46)

การวิเคราะห์ระเบียบวิธีในการประเมินทุนมนุษย์นี้ แสดงให้เห็นในอีกด้านหนึ่ง ความถี่ถ้วนของมัน ในทางกลับกัน ความพร้อมใช้งานของข้อมูลเริ่มต้นที่เชื่อถือได้ต่ำ ซึ่งทำให้การประเมินทุนมนุษย์ทำได้ยาก

ข้อเสนอการปรับปรุงตัวชี้วัดสำหรับการประเมินทุนมนุษย์

จากการวิเคราะห์วิธีการที่มีอยู่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

การวิเคราะห์วิธีการที่มีอยู่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์นำไปสู่ข้อสรุปดังต่อไปนี้: แม้จะมีแนวทางการประเมินทุนมนุษย์ทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นจำนวนมาก แต่ก็ไม่มีระบบตัวชี้วัดที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ที่ตรงตามข้อกำหนดของการปฏิบัติตาม กลยุทธ์และเป้าหมายการพัฒนาขององค์กร ดังนั้นปัญหาในการได้รับการประเมินทุนมนุษย์ที่เชื่อถือได้ในมูลค่าขององค์กรจึงยังไม่ได้รับการแก้ไข สาเหตุหนึ่งที่ทำให้ข้อมูลเริ่มต้นที่แท้จริงไม่เพียงพอ

เนื่องจากความจริงที่ว่าการก่อตัวของทุนมนุษย์ขององค์กรนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของคุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะของพนักงาน ต่อไปนี้สามารถใช้เป็นตัวชี้วัดหลักที่ใช้ในการศึกษาทุนมนุษย์: องค์ประกอบคุณสมบัติของพนักงาน ระดับเฉลี่ยของการศึกษา องค์ประกอบอายุของบุคลากร ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ยในสาขาวิชาเฉพาะ ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร เราเสนอระบบตัวบ่งชี้สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งสามารถใช้เป็นข้อมูลป้อนเข้าสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร (ภาพที่ 1)

รูปที่ 1 ตัวชี้วัดการประเมินทุนมนุษย์ของวิสาหกิจ

ดังนั้น แม้จะมีการพัฒนาทางทฤษฎีเกี่ยวกับปัญหาทุนมนุษย์ ประเด็นของการวัดค่าก็ยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่ การประมาณค่าของมูลค่านั้นหายากมาก กระจัดกระจาย และขัดแย้งกันมาก

ความจำเป็นในการประเมินทุนมนุษย์เป็นความจริงที่เถียงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม แม้จะมีวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์ (ต้นทุน รายได้ การเปรียบเทียบ) อย่างไรก็ตาม วิธีการที่ชัดเจนสำหรับการประเมินที่ครอบคลุมยังไม่ได้รับการพัฒนาจนถึงปัจจุบัน นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าในทางปฏิบัติไม่มีการวิจัยในพื้นที่นี้ในประเทศของเรา ดังนั้นบ่อยครั้งที่เราต้องหันไปหาประสบการณ์จากต่างประเทศซึ่งไม่อนุญาตให้เราคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของรัสเซียอย่างเต็มที่ ในขณะเดียวกัน จุดเน้นมักจะอยู่ที่ตัวชี้วัดทางการเงินของทุนมนุษย์ และจะไม่พิจารณาตัวชี้วัดที่ยึดตามข้อมูลของมนุษย์ นอกจากนี้ วิธีการที่มีอยู่ยังไม่เพียงพอ โดยคำนึงถึงวิกฤตและการพัฒนาเศรษฐกิจด้วยนวัตกรรม ในการนี้ มีความจำเป็นต้องหาแนวทางใหม่ในการประเมินทุนมนุษย์ของวิสาหกิจ

แนวคิดของ "ทุนมนุษย์" กำลังมีความสำคัญไม่เพียงแต่สำหรับนักเศรษฐศาสตร์ - นักทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังสำหรับบริษัทแต่ละแห่งด้วย ความสนใจของวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ในความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของมนุษย์ในรูปแบบของการก่อตัวและการพัฒนาได้เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว บริษัทส่วนใหญ่เริ่มให้ความสำคัญกับการสะสมทุนมนุษย์เป็นอย่างมาก เนื่องจากเป็นทุนที่มีคุณค่ามากที่สุดทุกประเภท วิธีหนึ่งในการสะสมทุนมนุษย์คือการลงทุนในบุคคล สุขภาพและการศึกษาของเขา ทุกวันนี้ การศึกษาปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้กำลังผลิตของผู้คนซึ่งเกิดขึ้นจริงในสภาพปัจจุบันในรูปของทุนมนุษย์ ไม่เพียงแต่มีความเกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังเสนอเป็นลำดับความสำคัญในโครงสร้างของสังคม- การวิจัยทางเศรษฐกิจ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการทำวิจัยทางวิทยาศาสตร์ในเชิงลึกเกี่ยวกับปัญหานี้
ทฤษฎีทุนมนุษย์เริ่มมีการจัดการในศตวรรษที่ 19 แล้ว นักเศรษฐศาสตร์ที่มีชื่อเสียงเช่น V. Petty, A. Smith, J. S. Mill และ K. Marx ได้รวมเอาความสามารถที่มีประโยชน์ที่พัฒนาแล้วของบุคคลไว้ในแนวคิดเรื่องทุนคงที่ การอภิปรายเกี่ยวกับความจำเป็นและความได้เปรียบในการปฏิบัติต่อบุคคลและความสามารถของเขาในฐานะทุนถาวรไม่ได้ถูกขัดจังหวะ นักเศรษฐศาสตร์เช่น Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher คิดว่ามันเป็นไปได้และมีประโยชน์ในการตีความมนุษย์ว่าเป็นทุนถาวร

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือเพื่อแสดงลักษณะของทุนมนุษย์ ความสำคัญของการลงทุนในทุนมนุษย์ และเพื่อแสดงความสำคัญของการประเมินทุนมนุษย์
บท I: ทุนมนุษย์: ความหมาย ประเภท สาระสำคัญ

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์และประเภทของมัน

ทฤษฎีทุนมนุษย์เริ่มได้รับการจัดการในศตวรรษที่ 19 จากนั้นจึงกลายเป็นแนวทางหนึ่งที่มีแนวโน้มในการพัฒนาวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจ ตั้งแต่ครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 มันได้กลายเป็นความสำเร็จหลักประการแรกคือเศรษฐศาสตร์การศึกษาและแรงงาน

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ถูกพิจารณาในความหมายที่กว้างและแคบ ในความหมายที่แคบ "รูปแบบหนึ่งของทุนคือการศึกษา มันถูกเรียกว่ามนุษย์เพราะรูปแบบนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของบุคคลและทุนเกิดจากการที่มันเป็นแหล่งที่มาของความพึงพอใจในอนาคตหรือรายได้ในอนาคตหรือทั้งสองอย่าง " ในความหมายกว้าง ๆ ทุนมนุษย์เกิดจากการลงทุน (การลงทุนระยะยาว) ในรูปของต้นทุนในการศึกษาและฝึกอบรมกำลังแรงงานในการผลิต การดูแลสุขภาพ การย้ายถิ่นฐาน และการค้นหาข้อมูลราคา และรายได้

ใน "สารานุกรมเศรษฐกิจ" ทุนมนุษย์ถูกกำหนดให้เป็น "การลงทุนประเภทพิเศษชุดของต้นทุนสำหรับการพัฒนาศักยภาพการสืบพันธุ์ของบุคคล การปรับปรุงคุณภาพ และปรับปรุงการทำงานของกำลังแรงงาน องค์ประกอบของวัตถุทุนมนุษย์มักจะ รวมถึงความรู้ทั่วไปและลักษณะพิเศษ ทักษะ และประสบการณ์ที่สั่งสมมา”

สำหรับคำอธิบายที่สมบูรณ์และละเอียดยิ่งขึ้นเกี่ยวกับทุนมนุษย์ จะใช้แนวทางการทำงาน หลักการของฟังก์ชันคำจำกัดความแสดงลักษณะของปรากฏการณ์ไม่เพียง แต่จากมุมมองของโครงสร้างภายในเท่านั้น แต่จากมุมมองของวัตถุประสงค์ในการใช้งานซึ่งเป็นการใช้งานที่ตั้งใจไว้ขั้นสุดท้าย ดังนั้น ทุนมนุษย์ไม่ได้เป็นเพียงชุดของทักษะ ความรู้ และความสามารถที่บุคคลมี ประการแรก เป็นการสะสมทักษะ ความรู้ และความสามารถ ประการที่สอง มันคือคลังทักษะ ความรู้ และความสามารถที่บุคคลใช้อย่างเหมาะสมในด้านของการสืบพันธุ์ทางสังคมโดยเฉพาะ และมีส่วนช่วยในการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการผลิต ประการที่สาม การใช้เงินสำรองนี้อย่างเหมาะสมในรูปแบบของกิจกรรมที่ให้ผลผลิตสูงโดยธรรมชาติจะนำไปสู่การเพิ่มรายได้ (รายได้) ของพนักงาน และประการที่สี่ การเพิ่มขึ้นของรายได้กระตุ้นให้เกิดความสนใจของบุคคลผ่านการลงทุนที่อาจเกี่ยวข้องกับสุขภาพ การศึกษา ฯลฯ เพื่อเพิ่มพูน สะสมทักษะ ความรู้ และแรงจูงใจใหม่ๆ เพื่อนำกลับมาใช้ใหม่อย่างมีประสิทธิผลในอนาคต

คุณสมบัติของทุนมนุษย์:

* ในสภาพปัจจุบัน ทุนมนุษย์เป็นคุณค่าหลักของสังคมและเป็นปัจจัยหลักในการเติบโตทางเศรษฐกิจ

* การก่อตัวของทุนมนุษย์นั้นต้องการค่าใช้จ่ายจำนวนมากจากตัวเขาเองและจากสังคมทั้งหมด

* ทุนมนุษย์ในรูปแบบของทักษะและความสามารถเป็นทุนสำรองบางอย่างเช่น อาจสะสม;

* ทุนมนุษย์สามารถเสื่อมสภาพทางกายภาพ เปลี่ยนแปลงมูลค่าทางเศรษฐกิจและเสื่อมราคา;

* ทุนมนุษย์แตกต่างจากทุนทางกายภาพในแง่ของระดับของสภาพคล่อง

* ทุนมนุษย์แยกออกไม่ได้จากพาหะ - มนุษย์ที่มีชีวิต

* ไม่ว่าแหล่งที่มาของการก่อตัวซึ่งอาจเป็นของรัฐ ครอบครัว เอกชน ฯลฯ การใช้ทุนมนุษย์และการรับรายได้โดยตรงนั้นถูกควบคุมโดยตัวบุคคลเอง

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ มีหลายวิธีในการจำแนกประเภทของทุนมนุษย์ ประเภทของทุนมนุษย์สามารถจำแนกได้ตามองค์ประกอบของต้นทุน การลงทุนในทุนมนุษย์ ตัวอย่างเช่น องค์ประกอบต่อไปนี้มีความโดดเด่น: ทุนการศึกษา ทุนด้านสุขภาพ และทุนทางวัฒนธรรม

จากมุมมองของธรรมชาติของการส่งเสริมความผาสุกทางเศรษฐกิจของสังคม ทุนมนุษย์ของผู้บริโภคและผลผลิตจะมีความแตกต่างกัน ทุนผู้บริโภคสร้างกระแสบริการที่บริโภคโดยตรงและมีส่วนทำให้เกิดประโยชน์ทางสังคม อาจเป็นกิจกรรมสร้างสรรค์และให้ความรู้ ผลลัพธ์ของกิจกรรมดังกล่าวแสดงออกมาในการจัดหาบริการผู้บริโภคดังกล่าวให้กับผู้บริโภคซึ่งนำไปสู่การเกิดขึ้นของวิธีการใหม่เพื่อตอบสนองความต้องการหรือปรับปรุงประสิทธิภาพของสิ่งที่มีอยู่ ทุนการผลิตสร้างกระแสบริการซึ่งการบริโภคมีส่วนทำให้เกิดประโยชน์ทางสังคม ในกรณีนี้ เราหมายถึงกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาที่มีการใช้งานจริงโดยตรงในการผลิต (การสร้างวิธีการผลิต เทคโนโลยี บริการการผลิต และผลิตภัณฑ์)

เกณฑ์ต่อไปสำหรับการจำแนกประเภทของทุนมนุษย์คือความแตกต่างระหว่างรูปแบบที่เป็นตัวเป็นตน

1. ทุนดำรงชีวิตรวมถึงความรู้ที่เป็นตัวเป็นตนในบุคคล

2. ทุนที่ไม่มีชีวิตถูกสร้างขึ้นเมื่อความรู้เป็นตัวเป็นตนในรูปแบบทางกายภาพและทางวัตถุ

3. ทุนสถาบันประกอบด้วยทุนที่มีชีวิตและไม่มีชีวิตที่เกี่ยวข้องกับการผลิตบริการที่ตอบสนองความต้องการส่วนรวมของสังคม รวมถึงสถาบันของรัฐและนอกภาครัฐทั้งหมดที่ส่งเสริมการใช้เงินทุนสองประเภทอย่างมีประสิทธิภาพ (สถาบันการศึกษาและการเงิน)

ตามรูปแบบการฝึกอบรมพนักงานในที่ทำงาน ทุนมนุษย์พิเศษและทุนมนุษย์ทั่วไปสามารถแยกแยะได้ ทุนมนุษย์พิเศษรวมถึงทักษะและความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมพิเศษและเป็นที่สนใจเฉพาะบริษัทที่พวกเขาได้รับเท่านั้น ทุนมนุษย์ทั่วไปแตกต่างจากทุนมนุษย์พิเศษตรงที่ความรู้ที่เป็นที่ต้องการในด้านต่าง ๆ ของกิจกรรมของมนุษย์ ดังนั้น ด้วยคำจำกัดความและประเภทของ "ทุนมนุษย์" จำนวนมาก แนวคิดนี้ ก็เหมือนกับคำอื่นๆ มากมาย จึงเป็น "อุปมา ถ่ายทอดคุณสมบัติของปรากฏการณ์หนึ่งไปยังอีกปรากฏการณ์หนึ่งตามลักษณะทั่วไปของพวกมัน"

ทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทุนการผลิตสมัยใหม่ ซึ่งแสดงโดยความรู้มากมายที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ ความสามารถที่พัฒนาแล้ว ซึ่งกำหนดโดยศักยภาพทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ ปัจจัยหลักในการดำรงอยู่และการพัฒนาของทุนมนุษย์คือการลงทุนในทุนมนุษย์

บท II: การประเมินคุณภาพของทุนมนุษย์ในฐานะปัจจัยการผลิต

ทุนมนุษย์เป็นประเภทเศรษฐกิจที่ซับซ้อนมีลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ภายในกรอบของทฤษฎีสมัยใหม่เกี่ยวกับทุนมนุษย์ ไม่เพียงแต่จะประเมินปริมาณการลงทุนในทุนมนุษย์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณทุนมนุษย์ที่สะสมโดยบุคคลด้วย ในเวลาเดียวกัน ต้นทุนของปริมาณทุนมนุษย์ทั้งหมดจะถูกคำนวณทั้งสำหรับบุคคลคนเดียวและสำหรับทั้งประเทศ

วรรณกรรมทางเศรษฐกิจใช้วิธีการและวิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์ ในการกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ จะใช้ทั้งการประเมินราคา (ตัวเงิน) และมูลค่าจริง

วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งคือวิธีการใช้การประมาณในประเภท (ชั่วคราว) การวัดทุนมนุษย์ (คือการศึกษา) ในการศึกษาบุคคลต่อปี ยิ่งใช้เวลาในการศึกษาของบุคคลมากเท่าใด ระดับการศึกษาที่สูงขึ้นเท่าใด ก็ยิ่งมีทุนมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่ไม่เท่ากันของปีการศึกษาในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ความไม่สม่ำเสมอของปีที่ศึกษาในระดับต่างๆ ของการศึกษา (เช่น ระดับมัธยมศึกษาที่โรงเรียน และระดับอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย)

วิธีการทั่วไปในการวัดทุนมนุษย์คือหลักการของการแปลงเป็นทุนของรายได้ในอนาคต โดยพิจารณาจากสิ่งที่เรียกว่า “ความชอบด้านเวลาสำหรับสินค้า” สาระสำคัญของวิธีการ: ผู้คนมักจะให้มูลค่าเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าในปัจจุบันสูงกว่าจำนวนหรือชุดของสินค้าเดียวกันในอนาคต
แต่ละคนถือได้ว่าเป็นการรวมกันของแรงงานธรรมดาหนึ่งหน่วยและทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งที่รวมอยู่ในนั้น ดังนั้น ค่าจ้างที่คนงานคนใดได้รับก็ถือได้ว่าเป็นการรวมกันของราคาตลาดของ "เนื้อหนัง" ของเขาและรายได้ค่าเช่าจากทุนมนุษย์ที่ลงทุนใน "เนื้อหนัง" นี้ ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของทรัพย์สินสร้างรายได้ ซึ่งสามารถแสดงเป็นค่าจ้างลดที่ลูกจ้างได้รับตลอดช่วงอายุการทำงาน รายได้ที่บุคคลได้รับจากการใช้ทุนมนุษย์เป็นรายได้เฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของรายได้ประจำปีที่คาดหวังสำหรับช่วงการทำงานทั้งหมดของชีวิตคือรายได้ "ถาวร" (ถาวร, ต่อเนื่อง) ของแต่ละบุคคลซึ่งทำให้เขามีทุนมนุษย์เป็น ส่วนประกอบของทรัพย์สิน ในวรรณคดีเศรษฐกิจในประเทศ แทนที่จะใช้แนวคิดของ "ทุนมนุษย์" แนวคิดของ "กองทุนการศึกษา" ถูกนำมาใช้ซึ่งเป็นการประเมินคุณค่าของความรู้ ทักษะ ความสามารถและประสบการณ์ที่สะสมโดยพนักงาน

ในการประเมินกองทุนการศึกษา ใช้สองแนวทางหลัก:

1) ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริงในการศึกษาที่ดำเนินการในระยะเวลานานที่กำหนดจะถูกคำนวณ ในช่วงเวลานี้ การแยกเวลาของการได้รับการศึกษาออกจากช่วงเวลาของการนับ ระดับของการศึกษาเองก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง เช่นเดียวกับต้นทุนของการศึกษา เมื่อพิจารณาถึงการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมสำหรับการหมุนเวียนอายุของกำลังแรงงานและอัตราการเสียชีวิตของประชากรแล้ว จึงเป็นไปได้ที่จะสร้างชุดตัวบ่งชี้ของกองทุนการศึกษา ซึ่งเป็นผลรวมสะสมของต้นทุนจริงในอดีตทั้งหมดลบด้วยเงินที่ใช้ไป อบรมคนที่ออกจากกำลังแรงงานไปแล้วตามเวลาที่คำนวณได้

2) การประเมินจะพิจารณาจากมูลค่าการผลิตที่แท้จริงของคลังความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์ที่แรงงานมีในช่วงระยะเวลาหนึ่ง สำหรับบริษัทสมัยใหม่ สามารถเสนอแนวทางพื้นฐานหลายประการสำหรับการประเมินทุนมนุษย์

วิธีการคำนวณต้นทุนของทุนมนุษย์ของบริษัท:

1. วิธีการคำนวณต้นทุนบุคลากรโดยตรงวิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับผู้จัดการบริษัทในการคำนวณต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่บริษัทเกิดกับพนักงานของบริษัท รวมถึงการประมาณค่าใช้จ่ายเงินเดือนพนักงาน ภาษีที่เกี่ยวข้อง การรักษาความปลอดภัยและการปรับปรุงสภาพการทำงาน ต้นทุนการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะ ข้อดีของวิธีนี้คือความเรียบง่าย ข้อเสีย - การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ไม่สมบูรณ์ บางส่วนอาจไม่ใช้ในองค์กร

2. วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ในการแข่งขันวิธีนี้ขึ้นอยู่กับผลรวมของต้นทุนโดยประมาณและความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับบริษัท หากพนักงานลาออก:

* ต้นทุนบุคลากรทั้งหมด (ดูวิธีที่ 1) ผลิตโดยคู่แข่งชั้นนำ (คำนึงถึงความสามารถในการผลิตที่เทียบเคียงได้);

* โบนัสส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนในบริษัท (ได้รับจากการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม) ที่บริษัทคู่แข่งสามารถจ่ายสำหรับการโยกย้ายไปยังพวกเขา

* ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของบริษัทที่จำเป็นในการหาพนักงานทดแทนในกรณีที่เขาย้ายไปบริษัทอื่น, ค่าใช้จ่ายในการค้นหาอิสระ, ตัวแทนจัดหางาน, โฆษณาประชาสัมพันธ์;

* ความเสียหายทางเศรษฐกิจที่บริษัทจะได้รับระหว่างการค้นหาสินค้าทดแทน ปริมาณผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ลดลง ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การเสื่อมคุณภาพของผลิตภัณฑ์เมื่อเปลี่ยนพนักงานใหม่

* การสูญเสียผลิตภัณฑ์ทางปัญญา ทักษะ ศักยภาพที่พนักงานจะนำติดตัวไปในบริษัทคู่แข่ง

* ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียส่วนหนึ่งของตลาดเพิ่มยอดขายของคู่แข่งและเสริมสร้างอิทธิพลต่อตลาด

* การเปลี่ยนแปลงในผลเชิงระบบของการทำงานร่วมกันและการเกิดขึ้น (การเพิ่มอิทธิพลร่วมกันและการเกิดขึ้นของคุณสมบัติใหม่เชิงคุณภาพ) ของสมาชิกของกลุ่มที่พนักงานตั้งอยู่

โครงสร้างของการประเมินทุนมนุษย์ข้างต้นแสดงให้เห็นว่ามูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์นั้นสูงกว่ามูลค่าเล็กน้อยในปัจจุบันในบริษัทรัสเซียส่วนใหญ่ 3-500 เท่า ขึ้นอยู่กับระดับสติปัญญาและคุณสมบัติของพนักงาน นี่เป็นค่าประมาณขั้นต่ำสำหรับแรงงานทักษะต่ำ แต่ถึงกระนั้นที่นี่ก็ยังสูงกว่าค่าประมาณของค่าแรงธรรมดา เนื่องจากประสบการณ์ของคนงานและระบบที่ซับซ้อนของการมีปฏิสัมพันธ์กับคนงานคนอื่นๆ ได้สูญหายไป การจัดอันดับสูงสุดสำหรับ "ปลอกคอทองคำ" ซึ่งเป็นพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดของบริษัทในด้านการจัดการ ระบบข้อมูล และกระบวนการทางปัญญาที่เป็นนวัตกรรมใหม่

วิธีนี้ซับซ้อนกว่า แต่ให้การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ของบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ประสบการณ์การย้ายถิ่นฐานจำนวนมากในต่างประเทศและการเปลี่ยนผ่านของคนงานชาวรัสเซียจำนวนมากไปยังบริษัทต่างชาติ แสดงให้เห็นว่าคนงานจำนวนมากที่อยู่ในเงื่อนไขของรัสเซียมีเงินเดือน 700-1500 รูเบิลต่อเดือน ได้งานในต่างประเทศด้วยเงินเดือนมากกว่า $100,000 ต่อปี

3. วิธี มูลค่าในอนาคตของทุนมนุษย์ .
นอกเหนือจากวิธีต้นทุนที่แข่งขันได้ ยังคำนึงถึงการประเมินการเปลี่ยนแปลงของต้นทุนทุนมนุษย์ในอนาคตเป็นเวลา 3, 5, 10 และ 25 ปี การประเมินนี้ ประการแรก จำเป็นสำหรับบริษัทที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาโครงการขนาดใหญ่และระยะยาว เช่น การทำวิจัยในด้านการสร้างนวัตกรรมหรือการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกไฮเทคขนาดใหญ่ เนื่องจากต้นทุนของพนักงานจำนวนหนึ่ง เปลี่ยนแปลงอย่างไม่เท่าเทียม เติบโตอย่างรวดเร็วเมื่อพวกเขาบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดหลังจากเวลาผ่านไปนานพอสมควร และเข้าใกล้พวกเขาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้ายที่คาดหวัง เมื่อการจากไปของบุคลากรบางส่วนจากบริษัทที่เป็นไปได้นั้นเกี่ยวข้องกับความสูญเสียทางเศรษฐกิจจำนวนมาก

4. การประมาณมูลค่าทุนมนุษย์จากการทดสอบในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจค่าประมาณนี้สามารถหาได้จากสองวิธี:
- ตามผลลัพธ์เฉพาะที่ได้รับโดยพนักงานตามผลกำไรที่เขานำมาสู่ บริษัท หรือการเพิ่มขึ้นของสินทรัพย์รวมถึงทรัพย์สินทางปัญญา การประเมินนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในธุรกิจ เนื่องจากเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งที่เข้มงวดและผิดพลาดมากที่สุด ตามคำบอกเล่าของนักธุรกิจชั้นนำคนหนึ่งของรัสเซีย หากผู้จัดการทำธุรกิจล้มเหลวเพียงครั้งเดียว เขาจะสูญเสียภาพลักษณ์ 50% และหากเป็นครั้งที่สอง เขาจะสูญเสียชื่อเสียงโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการระดับสูงของบริษัทชั้นนำของโลกจำนวนมากไม่เข้ากับกรอบของแนวทางนี้ ซึ่งล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่ลุกขึ้นอีกครั้งและสร้างธุรกิจที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นไปอีก นอกจากนี้ ในหลายกรณี ความล้มเหลวของธุรกิจอาจเกิดจากวิกฤตโลกที่คาดเดาไม่ได้อย่างสมบูรณ์หรือความผันผวนครั้งใหญ่ในตลาดเป็นครั้งคราว ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจะถูก "ตัดขาด" ผู้ที่มีศักยภาพ ความสามารถ และโอกาสที่ยอดเยี่ยม แต่ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของวิกฤตการณ์สำคัญ 2 ประการ อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถเพิกเฉยต่อความจริงที่ว่าการประเมินโดยผลลัพธ์สุดท้าย และไม่ใช่ด้วยประกาศนียบัตรมากมาย บทวิจารณ์ ความคิดเห็น ความสัมพันธ์ (ซึ่งเป็นเรื่องปกติมากที่สุดสำหรับเงื่อนไขของรัสเซีย) เป็นวิธีที่ถูกต้องและถูกต้องที่สุด ดังนั้นจึงเสนอแนวทางที่แตกต่างออกไปตามแนวคิดที่ช่วยให้คุณได้รับการประเมินตามผลลัพธ์สุดท้าย แต่ในเชิงเปรียบเทียบด้วย "ทัศนคติของมนุษย์ต่อทุนมนุษย์" ซึ่งนำมาสู่ บริษัท หรือเพิ่มขึ้น ทรัพย์สินรวมทั้งทรัพย์สินทางปัญญา
- การประเมินทุนมนุษย์ตามระบบการสอนธุรกิจด้านการจัดการ เศรษฐศาสตร์ และการตลาดบนพื้นฐานเทคโนโลยีสารสนเทศขั้นสูง แนวคิดนี้ขึ้นอยู่กับการคาดการณ์ผลงานของผู้จัดการในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมจริงมากที่สุด เมื่อสภาวะตลาดยากขึ้น ผู้ประกอบการตระหนักได้อย่างรวดเร็วว่าทุกดอลลาร์ที่ลงทุนในการฝึกอบรมด้านการจัดการมีผลตอบแทนสูงสุดในระบบเศรษฐกิจ เพื่อดึงดูดผู้จัดการที่รับประกันการบุกทะลวงของบริษัทในตลาดและการเปลี่ยนจากโซนขาดทุนเป็นโซนของกำไร บริษัทต่าง ๆ พร้อมที่จะใช้จ่ายในจำนวนเงินที่วัดได้หลายสิบล้านดอลลาร์ ไม่น่าแปลกใจเลยที่งานที่ได้ค่าตอบแทนสูงที่สุดในสภาวะตลาดคืองานของผู้จัดการ ซึ่งคุณสมบัติและความสามารถพิเศษเป็นตัวกำหนดความเจริญรุ่งเรืองหรือความพินาศในตลาด

ในสถิติสมัยใหม่ ยังไม่มีการสร้างระบบตัวบ่งชี้ที่สามารถประเมินคุณภาพของทุนมนุษย์ได้ ดังนั้น งานที่จัดลำดับความสำคัญของการปรับปรุงทั้งสถิติสมัยใหม่และเศรษฐกิจคือการพัฒนาตัวบ่งชี้รวมของทุนมนุษย์

นี่หมายถึงไม่เพียง แต่การก่อตัวของระบบตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการสร้างรูปแบบของทุนนี้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการแก้ไขแนวความคิดที่มีอยู่สำหรับการบัญชีสำหรับชุดของปัญหาพื้นฐานของการประเมินทางสถิติของทุนมนุษย์:

การพัฒนาการจำแนกองค์ประกอบที่เป็นทุนมนุษย์

ความครอบคลุมของหน่วยงานสถาบันทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสร้าง

การพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพทุนมนุษย์

การก่อตัวและการพัฒนาทุนมนุษย์เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมโดยตรงของครอบครัว รัฐ รัฐวิสาหกิจ และกองทุนสาธารณะต่างๆ ปัจจุบันเมื่อพนักงานขององค์กรต้องกระตือรือร้นในการปรับปรุงความสามารถอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นตลอดชีวิต ดังนั้นครอบครัวตัวอย่างเช่นใช้เวลาเพียงบางส่วนในกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในขณะที่องค์กรเองซึ่งสนใจโดยตรงในประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเพิ่มผลผลิตในบริบทของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของเทคโนโลยีที่ใช้ เป็นส่วนหนึ่งในการกระตุ้นและจัดหาเงินทุนให้กับกระบวนการนี้ .

การวัดทุนมนุษย์มักจะไม่แม่นยำ แต่กระบวนการวัดนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง องค์กรต่างๆ ค่อยๆ ตระหนักถึงความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างทุนมนุษย์กับประสิทธิภาพทางการเงินของบริษัท ซึ่งเป็นความเชื่อมโยงที่วิธีการบัญชีแบบเดิมๆ ล้มเหลว

บริษัทต่างๆ เข้าใจดีว่าลิงก์อาจหรืออาจไม่ปรากฏในหน่วยเมตริกหรือตัวเลขที่ระบุคุณค่าของทุนมนุษย์ แต่ด้วยการพยายามหาปริมาณ พวกเขาสามารถเข้าใจสิ่งที่พนักงานแต่ละคนมอบให้กับบริษัท ทุ่มเทให้กับงานมากเพียงใด คิดอย่างไรเกี่ยวกับบริษัท และมีแนวโน้มว่าจะลาออกมากเพียงใด บ่อยครั้งในกระบวนการประเมินทุนมนุษย์ บริษัทต่างๆ จะได้รับข้อมูลเชิงลึกที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับองค์กร และรับข้อมูลที่สำคัญสำหรับงานของพวกเขา

โดยทั่วไปแล้ว วิธีการหลักในการประเมินทุนมนุษย์มีอยู่ 2 วิธีคือ มีค่าใช้จ่ายสูงและให้ผลกำไร (เช่า) แนวทางต้นทุนขึ้นอยู่กับผลรวมของค่าใช้จ่ายทั้งหมดในการศึกษา การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ และค่าใช้จ่ายอื่นๆ ของสังคม ซึ่งมักเกิดจากการลงทุนในทุนมนุษย์ (การรักษาสุขภาพ การหางาน และข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับรายได้ การย้ายถิ่น) มูลค่าของทุนมนุษย์ถูกกำหนดโดยผลจากการสะสมของเงินลงทุนสุทธิในการพัฒนาบุคคลในฐานะผู้ปฏิบัติงานในอนาคตในทุกขั้นตอนของวงจรชีวิตของเขา ดังนั้นตามการคำนวณบางอย่างโดยพิจารณาจากค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงดู การศึกษา การรักษาพยาบาล ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการเตรียมตัวสำหรับการเข้าร่วมในกิจกรรมทางเศรษฐกิจของผู้อยู่อาศัยในรัสเซียรายหนึ่งถึงเกือบ 280,000 ดอลลาร์สหรัฐ

หลักการรายได้เกี่ยวข้องกับการประเมินรายได้ที่พนักงานได้รับซึ่งสะท้อนถึงผลตอบแทนจากกองทุนที่ลงทุนในระดับการศึกษาและคุณสมบัติที่เหมาะสม การประยุกต์ใช้แนวทางรายได้เพื่อประเมินทุนมนุษย์นั้น ประการแรกคือ การใช้การแปลงเป็นทุนของรายได้ที่ได้รับจากการใช้ทุนประเภทนี้ ในกรณีนี้จะสะท้อนถึงการสะสมทุนมนุษย์โดยคนรุ่นปัจจุบันและศักยภาพในการนำไปใช้ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจระหว่างการทำงานของพนักงาน

ทั้งสองวิธีนั้นไม่ถูกต้อง เนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงคุณภาพของทุนมนุษย์เลย แต่ขึ้นอยู่กับรายได้ที่พนักงานนำมาสู่บริษัทหรือจำนวนเงินที่บริษัทใช้ไปกับบริษัท

การวัดต้นทุนของทุนมนุษย์ตามสองวิธีที่อธิบายข้างต้นนั้นอิงตามระบบราคาตลาดและค่าจ้าง ซึ่งช่วยให้คุณสามารถทำซ้ำของมนุษยชาติทั้งหมด จากมุมมองของสถิติ ข้อมูลนี้ค่อนข้างมีวัตถุประสงค์และสะท้อนถึงแนวโน้มในตลาดแรงงานในระดับภูมิภาคและระดับโลก แต่ก็ยังไม่สามารถเปิดเผยคุณลักษณะเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์ได้อย่างเต็มที่

วิธีการประเมิน "ทุนมนุษย์" ทั้งหมดมาจากความต้องการการวัดและการควบคุมเพียงอย่างเดียว ความซับซ้อนของการสร้างวิธีการดังกล่าวแน่นอนว่าอยู่ในความซับซ้อนของวัตถุแห่งการวัด

ทุนมนุษย์เป็นค่าความน่าจะเป็น องค์ประกอบแต่ละส่วนของทุนมนุษย์ก็มีลักษณะความน่าจะเป็นเช่นกัน และดังที่แสดงไว้ข้างต้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ องค์ประกอบบางอย่างของทุนมนุษย์ถือได้ว่าเป็นปริมาณที่เป็นอิสระ และบางส่วนก็ขึ้นอยู่กับเงื่อนไข ตัวอย่างเช่น การมีอยู่ของความสามารถตามธรรมชาติที่ดีหรือไม่ดีไม่ได้เปลี่ยนแนวโน้มของการมีสุขภาพที่ดีหรือไม่ดี การมีความรู้บางอย่าง แรงจูงใจที่ดีหรือไม่ดีสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องหรือการทำงานที่มีประสิทธิผล การมีความรู้ทางวิชาชีพอาจเพิ่มแนวโน้มที่จะมีแรงจูงใจสูงในการทำงาน แต่ (ในกรณีที่ไม่มีวัฒนธรรมทั่วไปในระดับสูง) อาจไม่มีผลใดๆ

ในสภาพสมัยใหม่ ความได้เปรียบทางการแข่งขันของเศรษฐกิจและความเป็นไปได้ของการปรับปรุงให้ทันสมัยนั้นส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยทุนมนุษย์ที่สะสมและเกิดขึ้นจริง คนที่มีการศึกษา คุณวุฒิ และประสบการณ์จะเป็นตัวกำหนดขอบเขตและความเป็นไปได้ของความทันสมัยทางเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และสังคมของสังคม ในเวลาเดียวกัน ในรัสเซีย ทุนมนุษย์ซึ่งเป็นปัจจัยในการพัฒนานวัตกรรมได้รับความสนใจเพียงเล็กน้อย โดยเน้นที่การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานด้านนวัตกรรม การก่อตัวของสถาบันที่มีประสิทธิภาพ และการปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบนวัตกรรมแห่งชาติ วิธีการ "ทางเทคนิค" ดังกล่าวเพื่อแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจรัสเซียและการประเมินบทบาทของทุนมนุษย์ต่ำเกินไปนั้นไม่สามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจรัสเซียอย่างยั่งยืนและการเปลี่ยนผ่านไปสู่การพัฒนานวัตกรรม

การเปลี่ยนผ่านไปสู่การพัฒนานวัตกรรมหมายความว่านวัตกรรมควรครอบคลุมไม่เพียงแค่การสร้างเทคโนโลยีใหม่และการแนะนำสู่การผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ในตลาดด้วย ซึ่งเป็นโครงสร้างพื้นฐานด้านการสื่อสารที่เพียงพอ นวัตกรรมคือการพัฒนาสังคมสมัยใหม่ซึ่งเป็นพื้นฐานของทุนทางปัญญาซึ่งกำหนดความสามารถในการแข่งขันของระบบเศรษฐกิจ

การวิเคราะห์โอกาสในการพัฒนานวัตกรรมในรัสเซียแสดงให้เห็นว่ามีอุปสรรคมากมายในเส้นทางนี้ ในการศึกษาวิวัฒนาการของแบบจำลองนวัตกรรมของโนโวซีบีร์สค์ การขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะสูงถือเป็นหนึ่งในอุปสรรคสำคัญในการพัฒนาการผลิตที่ต้องใช้ความรู้สูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอนาคต ไม่ใช่เรื่องแปลกที่เจ้าหน้าที่และผู้บริหารด้านวิทยาศาสตร์และเทคนิคให้ความสนใจในการแก้ปัญหาทางเทคโนโลยีใหม่ๆ และผู้จัดการจะปฏิเสธนวัตกรรม ส่วนหนึ่งเป็นเพราะพวกเขาอาศัยวิธีคิดที่ล้าสมัย ส่วนหนึ่งเป็นเพราะขาดความรู้ กลัวความรับผิดชอบ และความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้น .

ความสำคัญทั่วไปของการพัฒนาภาควัตถุดิบซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอุตสาหกรรมการผลิต ซึ่งโดยหลักแล้วเป็นอุตสาหกรรมที่เน้นวิทยาศาสตร์มาก ก็มีผลกระทบในทางลบเช่นกัน มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะสั้น การประเมินทุนมนุษย์ต่ำเกินไปอย่างมีนัยสำคัญ การละเมิดความต่อเนื่องของความรู้ทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค…”

สถานที่ที่ทุนมนุษย์ครอบครองอยู่ท่ามกลางปัจจัยของการเติบโตทางเศรษฐกิจและการสาธิตความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างประสิทธิภาพแรงงานและระดับการศึกษาของคนงานในสหพันธรัฐรัสเซีย

1. ทุนมนุษย์เป็นปัจจัยในการเติบโตทางเศรษฐกิจ

ในทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ ตัวแปรที่ค่อนข้างหลากหลายถือเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ ซึ่งสามารถจัดกลุ่มเป็นกลุ่มต่อไปนี้: ทุนทางกายภาพและธรรมชาติ (สินทรัพย์ถาวร ทรัพยากรธรรมชาติ) ทุนมนุษย์ ทรัพยากรทางการเงิน ความก้าวหน้าทางเทคนิค และประสิทธิภาพขององค์กร เศรษฐกิจ (ประสิทธิภาพการทำงานของสถาบัน)

ตั้งแต่ช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 ความสนใจในบทบาทของทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจได้เพิ่มขึ้น อันเนื่องมาจากเหตุผลที่เป็นรูปธรรม: ประเทศที่พัฒนาแล้วได้เปลี่ยนไปสู่เส้นทางใหม่ของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ซึ่งทุนมนุษย์ได้มาซึ่ง ความหมายใหม่เชิงคุณภาพ การเปลี่ยนโครงสร้างความมั่งคั่งของชาติไปในทิศทางของการเพิ่มส่วนแบ่งขององค์ประกอบที่ไม่มีตัวตน (ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ ระดับการศึกษาของประชากร และคุณภาพของการดูแลสุขภาพ) ได้กลายเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับการพัฒนาที่ยั่งยืน

ความจำเป็นในการจัดตั้งระบบนวัตกรรมแห่งชาติในรัสเซียทำให้เกิดความต้องการพิเศษในด้านคุณภาพและระดับของทุนมนุษย์ ในขณะเดียวกัน ก็มีการประเมินค่าแรงงานฝีมือสูงต่ำเกินไป และการประเมินทุนมนุษย์ต่ำเกินไปซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของความมั่งคั่งของชาติ คุณภาพของทุนมนุษย์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแนวโน้มการพัฒนาของการผลิตและเศรษฐกิจโดยรวม ในรัสเซีย ทุนมนุษย์หมดลงอย่างมีนัยสำคัญ การวิเคราะห์เปรียบเทียบของรัสเซียเมื่อเปรียบเทียบกับประเทศพัฒนาแล้วอื่นๆ แสดงให้เห็นว่าทุนมนุษย์มีความสำคัญในทางปฏิบัติน้อยที่สุดสำหรับรัสเซียในปัจจุบัน

ทุนมนุษย์เป็นหัวใจสำคัญของปรากฏการณ์ต่างๆ ที่ขับเคลื่อนการเติบโตทางเศรษฐกิจ (ดูรูปที่ 1) การประมาณการโดยทั่วไปชี้ให้เห็นว่าการเพิ่มทุนมนุษย์หนึ่งเปอร์เซ็นต์นำไปสู่การเร่งอัตราการเติบโตของ GDP ต่อหัวที่ 1-3% 8

2. ผลิตภาพแรงงานและทุนมนุษย์ในสหพันธรัฐรัสเซีย

เศรษฐกิจรัสเซียมักถูกเรียกว่า "ภูมิคุ้มกัน" ต่อนวัตกรรมและแม้กระทั่ง "ต่อต้านนวัตกรรม" ดังนั้นจึงมักเชื่อว่าทุนมนุษย์ไม่ได้มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจของรัสเซีย เนื่องจากไม่มีการใช้แรงงานที่มีทักษะ และการผลิตส่วนใหญ่เชื่อมโยงกับอุตสาหกรรมวัตถุดิบ

ความต้องการแรงงานที่มีทักษะต่ำถูกมองว่าเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักของ "สมองไหล" นั่นคือสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีความสามารถของรัสเซียชอบที่จะอยู่และทำงานในต่างประเทศเนื่องจากในรัสเซียงานของพวกเขากลายเป็น "ไม่จำเป็น" ” เพื่อสังคม อย่างไรก็ตาม แม้ว่าสังคมจะมองว่างานดังกล่าว “ไม่จำเป็น” แต่ก็ไม่ได้หมายความว่างานดังกล่าวจะไร้ประโยชน์ ในความเป็นจริง ผลิตภาพแรงงานและทุนมนุษย์มีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดในเศรษฐกิจรัสเซีย

เพื่อที่จะเห็นความสัมพันธ์นี้ จำเป็นต้องประเมินระดับของผลิตภาพแรงงานในภูมิภาคโดยเป็นผลหารของการแบ่งผลิตภัณฑ์รวมของภูมิภาคด้วยจำนวนเฉลี่ยของผู้ที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจ นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ง่ายที่สุดที่สะท้อนถึงประสิทธิภาพของแรงงานในแง่มูลค่า โดยปกติ ประมาณการประสิทธิภาพการผลิตควรสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในภูมิภาคที่มีโครงสร้างการผลิตแบบภาคส่วนซึ่งมีอคติต่อการสกัดทรัพยากรธรรมชาติ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระดับของการทำให้เป็นอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจด้วย เนื่องจากภูมิภาคที่มีความเชี่ยวชาญทางการเกษตรมักจะมีตัวบ่งชี้การผลิตที่ต่ำกว่า (เมื่อเทียบกับภูมิภาคอุตสาหกรรม) คำพูดสุดท้ายค่อนข้างชัดเจนถ้าเราเปรียบเทียบว่าราคาเท่าไหร่ เช่น รถใหม่กับมันฝรั่งหนึ่งกิโลกรัม

อีกปัจจัยหนึ่งที่เฉพาะเจาะจงสำหรับบางภูมิภาคของรัสเซียคือบทบาทของภาคบริการในระบบเศรษฐกิจ ตัวอย่างเช่น ในมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก บริการประกอบเป็นผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศส่วนใหญ่ ประมาณ 70 และ 60 เปอร์เซ็นต์ตามลำดับ

เพื่อคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้จึงใช้ตัวแปรต่อไปนี้:

· ส่วนแบ่งของอุตสาหกรรมขั้นต้น (เชื้อเพลิงและโลหะ) ในผลผลิตภาคอุตสาหกรรมของภูมิภาค

· ส่วนแบ่งของการเกษตรในผลิตภัณฑ์มวลรวมของภูมิภาค

· ส่วนแบ่งของบริการในผลิตภัณฑ์รวมของภูมิภาค

ระดับทุนมนุษย์ประมาณโดยใช้ข้อมูล Rosstat เป็นจำนวนปีเฉลี่ยของการศึกษาที่ใช้ในระบบเศรษฐกิจ โดยเฉลี่ย ทั่วทั้งภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนปีของการฝึกกำลังแรงงานคือ 12.9 ปี ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายหรือระดับประถมศึกษา (ดูรูปที่ 2) สำหรับการเปรียบเทียบ ในสหรัฐอเมริกาในปี 2545 สัดส่วนของประชากรอายุ 25-64 ปีที่มีประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาอยู่ที่ 38% ในขณะที่ประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูงในสหพันธรัฐรัสเซียมีการจ้างงาน 23% นี่เป็นตัวเลขที่ค่อนข้างสูง ในกลุ่มประเทศ OECD สอดคล้องกับระดับของเยอรมนี ฝรั่งเศส และสเปน ในเวลาเดียวกันระดับผลิตภาพแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซียยังคงต่ำ - ค่าเฉลี่ยเพียง 55,000 รูเบิลต่อปี (ในปี 2542 ราคา) ต่อพนักงานหนึ่งคน (ดูรูปที่ 3)

ผลลัพธ์ที่โดดเด่นที่สุดคือระดับทุนมนุษย์ที่มีผลกระทบมากที่สุดต่อผลิตภาพแรงงาน ฉันต้องการสังเกตว่าการเพิ่มทุนมนุษย์หนึ่งเปอร์เซ็นต์ภายในผลลัพธ์ที่ได้รับ หมายความว่าจำนวนปีของการฝึกอบรมกำลังคนควรเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยเพียง 1.5 เดือนเท่านั้น ดูเหมือนว่าจะเป็นงานที่ค่อนข้างเป็นไปได้ด้วยแรงจูงใจที่เหมาะสมและการเข้าถึงการศึกษา

แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ถูกนำมาใช้อย่างเข้มข้นโดยวิทยาศาสตร์โลก ซึ่งชื่นชมบทบาทของกิจกรรมทางปัญญา การตรวจสอบความจำเป็นและประสิทธิภาพสูงของการลงทุนในทุนมนุษย์ แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการวิเคราะห์เศรษฐกิจสมัยใหม่ การนำแนวคิดนี้ไปใช้ทำให้เกิดโอกาสใหม่ๆ ในการศึกษาปัญหาที่สำคัญ เช่น การเติบโตทางเศรษฐกิจ การกระจายรายได้ สถานที่และบทบาทของการศึกษาในการสืบพันธุ์ในสังคม และเนื้อหาของกระบวนการแรงงาน
มูลค่าของทุนมนุษย์ถูกกำหนดโดยเงื่อนไขของการก่อตัวและการพัฒนา ดังนั้นการลงทุนในทุนมนุษย์ในระดับครอบครัวจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง โดยจะมีการสะสมความสามารถทางปัญญาและจิตสรีรวิทยาของบุคคล ซึ่งเป็นรากฐานสำหรับการพัฒนาต่อไปและปรับปรุงทุนมนุษย์ของบุคคลอย่างต่อเนื่อง
ทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของสังคมยุคใหม่ สำคัญกว่าทรัพยากรธรรมชาติหรือความมั่งคั่งที่สะสม
ความจำเป็นในการพัฒนาการประเมินทุนมนุษย์ในเชิงปริมาณตามโดยตรงจากการตีความของบุคคลเป็นทุนถาวร การประเมินทุนมนุษย์ที่ถูกต้องเป็นการประเมินตามวัตถุประสงค์ของทุนทั้งหมดของบริษัท ตลอดจนความเป็นอยู่ที่ดีของสังคมโดยรวม
นโยบายด้านบุคลากรที่ทันสมัยของบริษัทช่วยให้มั่นใจว่าการใช้ทุนมนุษย์ของบริษัทเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ทำให้พนักงานสนใจในกิจกรรมประเภทนี้ การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการลงทุนในบุคลากรแสดงให้เห็นว่าบริษัทต้องใช้จ่ายเงินจำนวนมหาศาลด้านสุขภาพและการศึกษาของพนักงานมากเพียงใด เนื่องจากในอนาคต บริษัทจะสร้างรายได้ให้กับทั้งบริษัทมากขึ้น
การประมาณการทางเศรษฐกิจของทุนมนุษย์มีการใช้กันอย่างแพร่หลายทั้งในระดับเศรษฐกิจจุลภาคและระดับมหภาคเพื่อกำหนดปริมาณความมั่งคั่งของชาติ การสูญเสียสังคมจากสงคราม โรคและภัยธรรมชาติ ในด้านประกันชีวิต ผลกำไรของการลงทุนด้านการศึกษา การดูแลสุขภาพ การโยกย้ายถิ่นฐาน และเพื่อวัตถุประสงค์อื่นๆ มากมาย

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Ashirova G. T. ปัญหาสมัยใหม่ของการประเมินทุนมนุษย์ // คำถามเกี่ยวกับสถิติ 2546 ลำดับที่ 3

2. Dobrynin A.I. , Dyatlov S.A. , Tsyrenova อี.ดี. ทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจสกรรมกริยา: การก่อตัว การประเมิน ประสิทธิภาพการใช้งาน SPb.: เนาคา. 2542.

3. ทุนทางปัญญา // เศรษฐกิจโลกและระหว่างประเทศ ความสัมพันธ์. - ม., 1998.-№11.

4. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ - แนวคิดของชนชั้นกลาง (ECONOMICIMAGES)" Peter Browning, Moscow "Economics" 1987

5. Vedyapin V.I. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ทั่วไป ม., 2000.

6. Dainovsky A.B. เศรษฐศาสตร์การอุดมศึกษา. - ม., 1976.

7. Kapelyushnikov R.I. แนวคิดตะวันตกสมัยใหม่เกี่ยวกับการสร้างกำลังแรงงาน - ม.: เนาก้า, 1981.

8. Kapelyushnikov R.I. แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ คำติชมของเศรษฐกิจการเมืองชนชั้นนายทุนสมัยใหม่. - ม.: วิทยาศาสตร์. พ.ศ. 2520

9. สลิงเกอร์ จี.อี. เศรษฐกิจสังคม: หนังสือเรียน. – ม.: DIS, 2001.

10. การเติบโตทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพ: ทฤษฎีและการปฏิบัติ / Nauch. เอ็ด ศ. โทรทัศน์. เชเชวา. ม.: เอฟเอ, 2544.

11. นโยบายสังคม: ตำรา / เอ็ด. โวลจิน่า เอ็น.เอ. - ม.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2547

12. เบ็คเกอร์ แกรี่. เศรษฐศาสตร์ครอบครัวและพฤติกรรมมหภาค // สหรัฐอเมริกา: เศรษฐศาสตร์ การเมือง อุดมการณ์. - 1994. - ลำดับที่ 2-3.

13. Zvereva N. การสืบพันธุ์ของทุนมนุษย์ในระดับครอบครัว // Vestnik Mosk มหาวิทยาลัย. เศรษฐศาสตร์ ครั้งที่ 5, 1998.

14. Smith A. งานวิจัยเกี่ยวกับความมั่งคั่งของชาติ แปลโดย M. Shchepkin ม.: ฉบับ ก.ท. โซลดาเทนคอฟ พ.ศ. 2528

15. มาร์กซ์ เค. แคปปิตอล. ต.2. แปลโดย I.I. สเตปาโนวา-สกวอร์ตโซวา L.: โรงพิมพ์แห่งที่ 2 "โรงพิมพ์". พ.ศ. 2495

ทุนมนุษย์เป็นประเภทเศรษฐกิจที่ซับซ้อนมีลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ภายในกรอบของทฤษฎีทุนมนุษย์สมัยใหม่ ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องประเมินปริมาณการลงทุนในทุนมนุษย์เท่านั้น แต่ยังต้องประเมินปริมาณทุนมนุษย์ที่บุคคลใช้ไปด้วย นักวิทยาศาสตร์และนักเศรษฐศาสตร์หลายคนในช่วงเวลาต่างๆ แนะนำให้ใช้วิธีการและเครื่องมือที่หลากหลายสำหรับสิ่งนี้

ความพยายามครั้งแรกในการประเมินพลังการผลิตของมนุษย์เกิดขึ้นในผลงานของ V. Petty เขาใช้การประเมินมูลค่าเพื่อวัดมูลค่าของบุคคลฉกรรจ์ ในงานของเขาเขาเสนอวิธีการคำนวณมูลค่าของแต่ละคน ในความเห็นของเขา มูลค่าของคนจำนวนมากเท่ากับยี่สิบเท่าของรายได้ต่อปีที่พวกเขานำมา

J. Kendrick เสนอวิธีที่มีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับการคำนวณต้นทุนของทุนมนุษย์ - จากข้อมูลทางสถิติ คำนวณการสะสมของเงินลงทุนในบุคคล วิธีการของ Kedrick ทำให้สามารถประเมินการสะสมทุนมนุษย์ใน "ต้นทุนทดแทน" ได้เต็มจำนวน แต่ไม่ได้ให้ความเป็นไปได้ในการคำนวณ "มูลค่าสุทธิ" ของทุนมนุษย์ (ลบด้วย "การสึกหรอ") วิธีนี้ไม่มีวิธีการแยกจากจำนวนต้นทุนทั้งหมดซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนที่ใช้สำหรับการทำซ้ำของทุนมนุษย์สำหรับการสะสมที่แท้จริง

ในงานของ J. Minser การประเมินการมีส่วนร่วมของการศึกษาและกิจกรรมด้านแรงงานต่อทุนมนุษย์ บนพื้นฐานของสถิติของสหรัฐอเมริกาในช่วงทศวรรษ 1980 Mincer ได้รับการพึ่งพาประสิทธิภาพของทุนมนุษย์กับจำนวนปีของการศึกษาทั่วไป การฝึกอบรมวิชาชีพ และอายุของคนงาน

เคบี มัลลิแกนและเอช. เอส. มาร์ตินเสนอวิธีการประเมินสต็อกของทุนมนุษย์ทั้งหมดโดยใช้ระบบดัชนี

ตาม L. Turow ทุนมนุษย์ควรวัดทางอ้อมด้วยความช่วยเหลือของมูลค่าตลาดที่สามารถเช่าได้

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ มีการใช้วิธีการที่หลากหลายในการประเมินทุนมนุษย์ ในการกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์ จะใช้ทั้งการประเมินราคา (ตัวเงิน) และมูลค่าจริง วิธีการทั่วไปในการวัดทุนมนุษย์คือต้นทุน (ตัวเงิน) ทิศทางที่สำคัญเท่าเทียมกันคือการค้นหามาตรวัดใหม่โดยพื้นฐาน รวมถึงตัวชี้วัดมูลค่าทางกายภาพ ตัวบ่งชี้ค่าด้วย แบบหลังได้รับการพัฒนาโดยใช้วิธีการต่างๆ ในการทำให้การประเมินเชิงอัตวิสัยกลายเป็นวัตถุ และทำให้สามารถกำหนดได้ว่าสินค้าวัตถุ การศึกษา สุขภาพ ครอบครัว เวลาว่าง ศักดิ์ศรี มนุษยสัมพันธ์ สถาบันกฎหมายที่จัดตั้งขึ้น ระบบการเมือง ฯลฯ มีคุณค่าต่อประชาชนอย่างไร

วิธีที่ง่ายที่สุด โดยใช้การประมาณในประเภท (เวลา) คือการวัดทุนมนุษย์ (การศึกษา) ในการศึกษาบุคคลต่อปี ยิ่งมีคนศึกษามาก ระดับการศึกษาของเขายิ่งสูงขึ้น ทุนมนุษย์ที่เขามีมากขึ้น โดยคำนึงถึงระยะเวลาที่ไม่เท่ากันของปีการศึกษาในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ความไม่สม่ำเสมอของปีที่ศึกษาในระดับต่างๆ ของการศึกษา (เช่น ระดับมัธยมศึกษาที่โรงเรียน และระดับอุดมศึกษาในมหาวิทยาลัย)

วิธีการวัดที่ใช้บ่อยที่สุดคือหลักการของการแปลงเป็นต้นทุนของรายได้ในอนาคต โดยพิจารณาจากตำแหน่งของสิ่งที่เรียกว่าความชอบสำหรับสินค้าในช่วงเวลาหนึ่ง สาระสำคัญของมันสรุปได้ดังต่อไปนี้: ผู้คนมักจะชื่นชมเงินจำนวนหนึ่งหรือชุดของสินค้าในปัจจุบันมากกว่าจำนวนหรือชุดของสินค้าเดียวกันในอนาคต

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณมาตรฐานสำหรับการประเมินการทำงานของทุนมนุษย์ ได้แก่ :

• - อัตราผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์ซึ่งคำนวณจากสมการค่าจ้างมาตรฐาน
• - จำนวนปีการศึกษา (ระดับการศึกษา)
• - ประสบการณ์ที่มีศักยภาพในตลาดแรงงาน
• - ประสบการณ์วิชาชีพในที่ทำงานนี้

วิธีการที่พัฒนาขึ้นมากที่สุดสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ ได้แก่:

• - การประเมินรายได้ที่เกิดจากทุนมนุษย์ (รายบุคคล) (การประเมินทางเศรษฐกิจ)
• - การประเมินเชิงปริมาณของคลังความรู้ ทักษะ ความสามารถที่บุคคลได้รับ
• - ทักษะพิเศษ - ทุนมนุษย์พิเศษ (ปริมาณ);
• - ตามวิธีการลงทุนในทุนมนุษย์ - ทุนสุขภาพ ทุนการศึกษา ทุนวัฒนธรรม (การประเมินเศรษฐกิจ)
• - การประเมินทุนมนุษย์ในระดับจุลภาคและมหภาค
• - การประเมินทุนมนุษย์อย่างครบถ้วน รวมทั้งตัวชี้วัดธรรมชาติและต้นทุนสำหรับการประเมินทุนมนุษย์
• - เมทริกซ์ของบัญชีโซเชียล (การประเมินเศรษฐกิจมหภาคของทุนมนุษย์);
• - การประเมินราคาของทุนมนุษย์ในแง่ของปริมาณการลงทุนและการสะท้อนมูลค่ารวมในสกุลเงินของงบดุลของ บริษัท (องค์กร) - การประเมินทางเศรษฐกิจของผลกระทบของการใช้งาน จากคำกล่าวของ I. Fischer การใช้ทุนหมายถึงการได้รับดอกเบี้ยในรูปแบบสากลของรายได้ใดๆ

จากประสบการณ์ของบริษัทชั้นนำในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สามารถระบุแนวทางพื้นฐานจำนวนหนึ่งในการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กรได้

• 1. วิธีการคำนวณต้นทุนบุคลากรโดยตรง วิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับผู้จัดการบริษัทในการคำนวณต้นทุนทางเศรษฐกิจทั้งหมดที่บริษัทเกิดกับพนักงานของบริษัท รวมถึงการประมาณค่าใช้จ่ายเงินเดือนพนักงาน ภาษีที่เกี่ยวข้อง การรักษาความปลอดภัยและการปรับปรุงสภาพการทำงาน ต้นทุนการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะ ข้อดีของวิธีนี้คือความเรียบง่าย ข้อเสีย - การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ไม่สมบูรณ์ บางส่วนอาจไม่ใช้ในองค์กร
• 2. วิธีการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ในการแข่งขัน วิธีนี้ขึ้นอยู่กับผลรวมของต้นทุนโดยประมาณและความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับบริษัท หากพนักงานลาออก:
  • - ค่าใช้จ่ายบุคลากรทั้งหมด (ดูวิธีที่ 1) จัดทำโดยคู่แข่งชั้นนำ
  • - โบนัสส่วนบุคคลให้กับพนักงานแต่ละคนในบริษัท (ได้รับจากการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม) ที่บริษัทคู่แข่งสามารถจ่ายสำหรับการโอนย้ายไปยังพวกเขา
  • - ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของ บริษัท ที่จำเป็นในการหาพนักงานทดแทนในกรณีที่ย้ายไปที่ บริษัท อื่น, ค่าใช้จ่ายในการค้นหาอิสระ, การประกาศในสื่อ;
  • - ความเสียหายทางเศรษฐกิจที่บริษัทจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาของการค้นหาสินค้าทดแทน ปริมาณสินค้าหรือบริการที่ลดลง ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การเสื่อมคุณภาพของผลิตภัณฑ์เมื่อเปลี่ยนพนักงานใหม่
  • - การสูญเสียผลิตภัณฑ์ทางปัญญา ทักษะ ศักยภาพเฉพาะตัวที่พนักงานจะนำติดตัวไปในบริษัทของคู่แข่ง
  • - ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียส่วนหนึ่งของตลาด เพิ่มยอดขายของคู่แข่ง และเสริมสร้างอิทธิพลต่อตลาด

วิธีนี้ซับซ้อนกว่า แต่ให้การประเมินมูลค่าที่แท้จริงของทุนมนุษย์ของบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

3. วิธีคิดต้นทุนทุนมนุษย์ในอนาคต

นอกเหนือจากวิธีต้นทุนที่แข่งขันได้ ยังคำนึงถึงการประเมินการเปลี่ยนแปลงของต้นทุนทุนมนุษย์ในอนาคตเป็นเวลา 3, 5, 10 และ 25 ปี การประเมินนี้จำเป็นสำหรับบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาโครงการขนาดใหญ่และระยะยาวเป็นหลัก เช่น การทำวิจัยด้านนวัตกรรมหรือการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกที่มีเทคโนโลยีสูงขนาดใหญ่

• 4. การประมาณมูลค่าทุนมนุษย์จากการทดสอบในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ค่าประมาณนี้สามารถหาได้จากสองวิธี:
  • - ตามผลลัพธ์เฉพาะที่ได้รับโดยพนักงานตามผลกำไรที่เขานำมาให้ บริษัท
  • - เพื่อเพิ่มทรัพย์สินรวมถึงทรัพย์สินทางปัญญา

การประเมินนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในธุรกิจ เนื่องจากเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งที่เข้มงวดและผิดพลาดมากที่สุด

• 5. วิธีการวัดต้นทุนรายบุคคลของพนักงาน ไม่เหมือนกับวิธีการก่อนหน้านี้ ไม่ได้ประเมินต้นทุนบุคลากรประเภทต่างๆ แต่รวมถึงรายได้ที่เป็นไปได้ที่สามารถนำมาสู่บริษัทได้
• 6. วิธีการทางการเงินกำหนดมูลค่าของทุนมนุษย์เป็นความแตกต่างระหว่างมูลค่าตลาดรวมของบริษัทและมูลค่าของสินทรัพย์ที่มีตัวตนและไม่มีตัวตน
• 7. วิธีเปรียบเทียบเกี่ยวข้องกับการประเมินมูลค่าทุนมนุษย์ทางอ้อมโดยอิงจากการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานของบริษัทกับประสิทธิภาพของคู่แข่ง

อย่างไรก็ตาม ไม่มีวิธีการใดในรายการใดที่สามารถอ้าง "หัวข้อ" ของวิธีการรวมที่มีความแม่นยำเพียงพอสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร แก่นแท้ของปัญหานี้ค่อนข้างชัดเจนในปลายทศวรรษ 1990 N. Bontis et al.: "โมเดลทั้งหมดเหล่านี้ต้องทนทุกข์ทรมานจากความเป็นตัวตน ความไม่แน่นอน และการขาดความน่าเชื่อถือ เนื่องจากไม่มีความมั่นใจในความถูกต้องของการวัดดังกล่าว"

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปรับปรุงวิธีการคำนวณตัวชี้วัดทุนมนุษย์ถูกสร้างขึ้นโดยหลักการที่หลากหลายที่สำคัญที่สุดของการขยายความมั่งคั่งของชาติ วิธีการนี้มีลักษณะเฉพาะด้วยความเรียบง่ายสัมพัทธ์ของการใช้สถิติที่มีอยู่เกี่ยวกับ GDP เช่นเดียวกับการจัดกลุ่มใหม่และการปรับแต่งค่าของตัวบ่งชี้การลงทุนในทุนมนุษย์และการสะสมเป็นส่วนหนึ่งของความมั่งคั่งของชาติ แนวคิดการขยายทำให้สามารถคำนวณค่าของตัวชี้วัดทุนมนุษย์ได้อย่างสมเหตุสมผลมากขึ้นในฐานะองค์ประกอบของความมั่งคั่งของชาติ การคำนวณของตัวชี้วัดดังกล่าวค่อนข้างเข้าถึงได้โดยผู้เชี่ยวชาญในหลายประเทศ รวมถึงเบลารุส การประเมินองค์ประกอบที่ได้รับจากต้นทุนของรัฐ ครอบครัว ผู้ประกอบการ และกองทุนต่างๆ ช่วยให้เรากำหนดต้นทุนรวมประจำปีปัจจุบันของสังคมเบลารุสสำหรับการขยายพันธุ์ทุนมนุษย์ได้

ในการวัดระดับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของทั้งประเทศในภาพรวมและระดับภูมิภาค ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดคือดัชนีการพัฒนามนุษย์ (ต่อไปนี้ - HDI) ตัวบ่งชี้นี้ได้รับการออกแบบเพื่อสะท้อนถึงระดับความเป็นอยู่ที่ดีที่แท้จริงของผู้คนในวงกว้างและเป็นกลางที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ คุณภาพชีวิตของพวกเขาในประเทศต่างๆ ของโลก มันถูกคำนวณบนพื้นฐานของสามมิติหลักของการพัฒนามนุษย์:

มิติแรกคือความเป็นไปได้ของชีวิตที่ยืนยาวและมีสุขภาพดี ซึ่งมีลักษณะเฉพาะด้วยอายุขัยเมื่อแรกเกิด

มิติที่สองคือโอกาสทางการศึกษาที่วัดโดยปีเฉลี่ยของการศึกษาและปีที่คาดว่าจะเรียน

มิติที่สามคือความสามารถในการรักษามาตรฐานการครองชีพที่ดี โดยกำหนดมูลค่าของ GDP ต่อหัวที่ความเท่าเทียมกันของกำลังซื้อ

ความสามารถในการทำกำไรของทุนมนุษย์คำนวณโดยอ้างอิงรายได้จากมูลค่าของมัน ตัวบ่งชี้นี้เรียกว่า "อัตราผลตอบแทน" อัตราผลตอบแทนตามที่นักเศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิกทำหน้าที่เดียวกันกับอัตราผลตอบแทนที่สัมพันธ์กับทุนทางกายภาพ กล่าวคือ วัดระดับประสิทธิภาพของการลงทุนของมนุษย์และดำเนินการแจกจ่าย

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ไม่มีวิธีการแบบองค์รวมสำหรับการประเมินมูลค่าของทุนมนุษย์ นอกจากนี้ยังไม่มีข้อมูลทางสถิติที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์อีกด้วย

ดังนั้นแม้จะมีการพัฒนาทฤษฎีเกี่ยวกับปัญหาทุนมนุษย์อยู่ แต่ปัญหาของการวัดยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่และการประมาณค่าของความมั่งคั่งหลักนี้ประสบปัญหาบางอย่าง

การลงทุนในทุนมนุษย์

ปัจจัยหลักในการดำรงอยู่และการพัฒนาของทุนมนุษย์คือการลงทุนในทุนมนุษย์

การลงทุนในทุนมนุษย์หมายถึงมาตรการใดๆ ก็ตามที่ใช้เพื่อเพิ่มผลิตภาพ ดังนั้น การลงทุนในทุนมนุษย์จึงรวมถึงค่าใช้จ่ายในการรักษาสุขภาพ การได้รับการศึกษาทั่วไปและการศึกษาพิเศษ ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการหางาน การฝึกอาชีพในที่ทำงาน การย้ายถิ่น การให้กำเนิดและเลี้ยงดูบุตร และการค้นหาข้อมูลที่สำคัญทางเศรษฐกิจเกี่ยวกับราคาและรายได้ .

นักเศรษฐศาสตร์แยกแยะการลงทุนในทุนมนุษย์สามประเภท:

• - ค่าใช้จ่ายด้านการศึกษา รวมทั้งการฝึกอบรมภาคปฏิบัติทั่วไปและพิเศษ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การศึกษาสร้างกำลังแรงงานที่มีทักษะและประสิทธิผลมากขึ้น
• - ค่ารักษาพยาบาล ซึ่งประกอบด้วย ค่าป้องกันโรค ค่ารักษาพยาบาล โภชนาการด้านอาหาร การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่
• - ค่าใช้จ่ายในการเคลื่อนย้าย เนื่องจากการที่คนงานอพยพมาจากสถานที่ที่มีประสิทธิผลค่อนข้างต่ำ

นอกจากนี้ยังมีการแบ่งส่วนของการลงทุนในทุนมนุษย์ออกเป็น:

• - วัสดุ - รวมถึงค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการก่อตัวและการพัฒนาทางกายภาพของบุคคล (ค่าใช้จ่ายในการคลอดบุตรและการเลี้ยงดูบุตร)
• - ไม่มีตัวตน - ค่าใช้จ่ายสะสมของการศึกษาทั่วไปและการฝึกอบรมพิเศษ ส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายสะสมของการดูแลสุขภาพและการเคลื่อนย้ายแรงงาน

การลงทุนในทุนมนุษย์ทุกประเภท ที่สำคัญที่สุดคือการลงทุนด้านสุขภาพและการศึกษา

การศึกษาทั่วไปและการศึกษาพิเศษปรับปรุงคุณภาพ เพิ่มระดับและคลังความรู้ของมนุษย์ ซึ่งจะเป็นการเพิ่มปริมาณและคุณภาพของทุนมนุษย์ การลงทุนในการศึกษาระดับอุดมศึกษามีส่วนช่วยในการจัดตั้งผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง ซึ่งงานที่มีคุณวุฒิสูงส่งผลกระทบมากที่สุดต่ออัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจ ปัจจุบัน หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการลงทุนในทุนมนุษย์ในทุกประเทศคือต้นทุนของการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ ในโครงการฝึกอบรมใด ๆ ความรู้มากถึง 80% มาจากการศึกษาด้วยตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ - นักวิจัย ครู วิศวกร ผู้เชี่ยวชาญด้านคอมพิวเตอร์ ฯลฯ ซึ่งถูกเรียกให้ปรับปรุงคุณสมบัติของตนอย่างต่อเนื่องผ่านการศึกษาวรรณกรรมเป็นรายบุคคล การใช้โปรแกรมการฝึกอบรมอิสระ การเรียนรู้จากกิจกรรม ประสบการณ์และการประเมิน (ความคิดเห็น) ของผู้อื่น .

การลงทุนในการศึกษามักจะแบ่งออกเป็นทางการและไม่เป็นทางการตามเนื้อหา

การลงทุนในระบบ ได้แก่ ระดับมัธยมศึกษา เฉพาะทางและระดับอุดมศึกษา เช่นเดียวกับการศึกษาอื่นๆ การฝึกอาชีพในที่ทำงาน หลักสูตรต่างๆ ปริญญาโท สูงกว่าปริญญาตรี ปริญญาเอก ฯลฯ

ไม่เป็นทางการ - นี่คือการศึกษาด้วยตนเองของแต่ละบุคคล ประเภทนี้รวมถึงการอ่านวรรณกรรมที่กำลังพัฒนา การปรับปรุงงานศิลปะประเภทต่าง ๆ กีฬาอาชีพ ฯลฯ

ถัดจากการศึกษาการลงทุนด้านสุขภาพเป็นสิ่งสำคัญที่สุด สิ่งนี้นำไปสู่การลดลงของโรคและการตาย การยืดอายุการทำงานของบุคคล และด้วยเหตุนี้ เวลาของการทำงานของทุนมนุษย์ สถานะของสุขภาพของบุคคลเป็นทุนธรรมชาติของเขาซึ่งส่วนหนึ่งเป็นกรรมพันธุ์และอีกส่วนหนึ่งได้มาเนื่องจากค่าใช้จ่ายของบุคคลและสังคม ในช่วงชีวิตของบุคคลนั้น ทุนมนุษย์จะถูกคิดค่าเสื่อมราคา การลงทุนที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพอาจทำให้กระบวนการนี้ช้าลง

การลงทุนในทุนมนุษย์มีลักษณะเด่นหลายประการที่แตกต่างจากการลงทุนประเภทอื่น:

• 1. ผลตอบแทนจากการลงทุนในทุนมนุษย์โดยตรงขึ้นอยู่กับช่วงอายุของผู้ขนส่ง (ตามระยะเวลาทำงาน) การลงทุนก่อนหน้านี้ทำในบุคคลหนึ่ง ๆ ยิ่งพวกเขาเริ่มให้ผลตอบแทนเร็วขึ้น
• 2. ทุนมนุษย์ไม่เพียงแต่ต้องอยู่ภายใต้การสึกหรอทางร่างกายและศีลธรรมเท่านั้น แต่ยังสามารถสะสมและขยายพันธุ์ได้อีกด้วย
• 3. เมื่อทุนมนุษย์สะสม ความสามารถในการทำกำไรจะเพิ่มขึ้นถึงขีดจำกัด ซึ่งจำกัดโดยขีดจำกัดสูงสุดของกิจกรรมด้านแรงงานที่กระตือรือร้น (อายุการทำงานที่กระตือรือร้น) แล้วลดลงอย่างรวดเร็ว
• 4. การลงทุนในบุคคลไม่สามารถเรียกได้ว่าการลงทุนในทุนมนุษย์ทั้งหมด ตัวอย่างเช่น ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการกระทำผิดทางอาญาไม่ใช่การลงทุนในทุนมนุษย์ เนื่องจากเป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสมต่อสังคมและเป็นอันตรายต่อสังคม
• 5. ลักษณะและประเภทของการลงทุนในบุคคลนั้นพิจารณาจากลักษณะและประเพณีทางประวัติศาสตร์ ชาติ วัฒนธรรม และประเพณี
• 6. เมื่อเทียบกับการลงทุนในรูปแบบอื่น ๆ ของทุน การลงทุนในทุนมนุษย์จะเป็นประโยชน์สูงสุดทั้งจากมุมมองของปัจเจกและจากมุมมองของทั้งสังคม

แหล่งที่มาของการลงทุนในทุนมนุษย์สามารถเป็นของรัฐ (รัฐบาล) กองทุนและองค์กรสาธารณะที่ไม่ใช่ของรัฐ ภูมิภาค บริษัท บุคคลครัวเรือน (บุคคล) กองทุนและองค์กรระหว่างประเทศตลอดจนสถาบันการศึกษา

ปัจจุบันบทบาทของรัฐในพื้นที่นี้ค่อนข้างมาก รัฐใช้มาตรการบีบบังคับและจูงใจในพื้นที่นี้ ภาคบังคับรวมถึงการศึกษาอย่างเป็นทางการในระดับมัธยมศึกษา ภาคบังคับสำหรับทุกคน มาตรการป้องกันทางการแพทย์ภาคบังคับ (การฉีดวัคซีน) ฯลฯ อย่างไรก็ตาม มาตรการจูงใจเป็นมาตรการหลัก รัฐบาลมี 2 วิธีที่มีประสิทธิภาพในการเปลี่ยนแปลงปริมาณการลงทุนภาคเอกชนในผู้คนที่ทำผ่านตลาดโดยอัตโนมัติ: สามารถมีอิทธิพลต่อรายได้ของผู้ที่ลงทุนภาคเอกชนในประชาชนผ่านระบบภาษีและเงินอุดหนุนและสามารถควบคุมราคาซื้อได้ ทุนมนุษย์ โดยการปรับราคาทรัพยากรที่ใช้ บทบาทของรัฐมีความสำคัญอย่างยิ่งในด้านการสร้างทุนมนุษย์ที่สำคัญที่สุดในด้านการศึกษาและการดูแลสุขภาพ

บทบาทของแต่ละบริษัท (บริษัท) มีความสำคัญในการสร้างสินทรัพย์ทุนมนุษย์ พวกเขามักจะเป็นผู้ผลิตเงินทุนที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเพราะพวกเขารู้เงื่อนไขภายใต้การฝึกอบรมที่สามารถให้ความต้องการในปัจจุบัน และพวกเขายังมีข้อมูลเกี่ยวกับพื้นที่ที่มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับการลงทุนด้านการศึกษาและการฝึกอบรม อย่างไรก็ตาม บริษัทต่างๆ ลงทุนตราบเท่าที่การลงทุนเหล่านี้สร้างรายได้สุทธิ

ด้วยการลงทุนในพนักงาน บริษัทต่างๆ พยายามเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ลดชั่วโมงการทำงานที่สูญเสียไป และด้วยเหตุนี้จึงเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขัน กองทุนลงทุนในการจัดฝึกอบรมวิชาชีพและหลักสูตรฝึกอบรมขึ้นใหม่ใช้เพื่อจ่ายค่าใช้จ่ายของพนักงานสำหรับการรักษาและมาตรการป้องกันสำหรับการก่อสร้างศูนย์กีฬาและสุขภาพสถาบันก่อนวัยเรียน ฯลฯ ในแง่ของต้นทุน การฝึกอบรมภายในองค์กรในประเทศที่พัฒนาแล้วนั้นเทียบได้กับภาคการฝึกอบรมอื่นๆ

การลงทุนในทุนมนุษย์ในระดับครอบครัวก็มีความสำคัญเช่นกัน เนื่องจากองค์ประกอบทั้งหมดของทุนมนุษย์นั้นได้มาและเพิ่มขึ้นผ่านการลงทุนที่ครอบครัวลงทุนในบุตรของตน แม้กระทั่งตั้งแต่แรกเกิด แต่มาจากการตัดสินใจมีลูก ด้านหนึ่ง ลูกสำหรับพ่อแม่คือแหล่งของความพึงพอใจ แต่ในอีกด้านหนึ่ง การเลี้ยงลูกเป็นที่มาของค่าใช้จ่ายจำนวนมาก ทั้งโดยชัดแจ้งและโดยปริยาย (โดยหลักแล้วเป็นเวลาของพ่อแม่) การสะสมความสามารถทางปัญญาและจิต - สรีรวิทยาของบุคคลในครอบครัวเป็นรากฐานสำหรับการพัฒนาต่อไปและปรับปรุงทุนมนุษย์ของแต่ละบุคคลอย่างต่อเนื่อง การลงทุนในการพัฒนาทุนมนุษย์ของเด็กไม่ได้เป็นเพียงพื้นฐานของการพัฒนาของตนเองเท่านั้น แต่ยังเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างทุนมนุษย์ทั้งหมดของคนรุ่นต่อไปในอนาคต อันเป็นผลมาจากการเลี้ยงดูและการศึกษาในครอบครัวทำให้เกิดทุนมนุษย์หลายประเภทสร้างความสามารถทางจิต - สรีรวิทยาขั้นพื้นฐานและบุคลิกภาพก็ก่อตัวขึ้น

การลงทุนในทุนมนุษย์นำรายได้สูงสุดมาสู่เศรษฐกิจของประเทศและ "ผลักดัน" ให้เติบโต พวกเขากำหนดความอ่อนไหวของสังคมต่อความรู้และเทคโนโลยีใหม่ ๆ สร้างแรงจูงใจในการพัฒนาและความก้าวหน้า

ทุนมนุษย์ในคำจำกัดความกว้าง ๆ เป็นปัจจัยการผลิตอย่างเข้มข้นในการพัฒนาเศรษฐกิจ สังคม และครอบครัว รวมถึงส่วนการศึกษาของกำลังแรงงาน ความรู้ เครื่องมือสำหรับงานทางปัญญาและการบริหาร สิ่งแวดล้อม และกิจกรรมด้านแรงงานที่รับรองว่ามีประสิทธิผล และการทำงานอย่างมีเหตุมีผลของทุนมนุษย์เป็นปัจจัยในการพัฒนาผลิตภาพ

ทุนมนุษย์คือความฉลาด สุขภาพ ความรู้ คุณภาพและแรงงานที่มีประสิทธิผล และคุณภาพชีวิต

ทุนมนุษย์มีประเภทต่อไปนี้:

เมืองหลวงของสุขภาพคือความแข็งแกร่งทางร่างกาย, ความอดทน, ประสิทธิภาพ, ภูมิคุ้มกันต่อโรค, ช่วงเวลาของกิจกรรมการใช้แรงงาน

ทุนแรงงานคือคุณวุฒิ ทักษะ ประสบการณ์ ยิ่งประเภทของกิจกรรมซับซ้อนมากเท่าใด ข้อกำหนดด้านทุนแรงงานก็จะยิ่งสูงขึ้น

ทุนทางปัญญาคือการประดิษฐ์ สิทธิบัตร ลิขสิทธิ์

ทุนองค์กรและทุนผู้ประกอบการคือความสามารถในการพัฒนาความคิดทางธุรกิจที่มีผล องค์กร ความมุ่งมั่น ความสามารถขององค์กร การครอบครองความลับทางการค้า

ทุนทางวัฒนธรรมและศีลธรรมคือวัฒนธรรมและศีลธรรมก็มีความจำเป็นในระบบเศรษฐกิจ เช่นเดียวกับแรงงาน สติปัญญา และคุณสมบัติ

ประเภทของทุนมนุษย์

ตามระดับของประสิทธิภาพเป็นปัจจัยการผลิต ทุนมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็นทุนมนุษย์เชิงลบ (ทำลาย) และทุนมนุษย์ในเชิงบวก (สร้างสรรค์) ระหว่างสภาวะสุดขั้วเหล่านี้และส่วนประกอบของ HC ทั้งหมด มีสถานะและส่วนประกอบของ HC ที่อยู่ในระดับกลางในแง่ของประสิทธิภาพ

ทุนมนุษย์เชิงลบเป็นส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์ที่สะสมไว้ ซึ่งไม่ให้ผลตอบแทนการลงทุนที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม เศรษฐกิจ และขัดขวางการเติบโตของคุณภาพชีวิตของประชากร การพัฒนาสังคมและปัจเจกบุคคล ไม่ใช่ทุกการลงทุนในการศึกษาและการศึกษาจะเป็นประโยชน์และเพิ่ม HC การมีส่วนสนับสนุนที่สำคัญต่อ HC เชิงลบที่สะสมนั้นเกิดจากเจ้าหน้าที่ทุจริต อาชญากร ผู้ติดยา และผู้ดื่มมากเกินไป และก็แค่รองเท้าไม่มีส้น รองเท้าไม่มีส้น และพวกหัวขโมย และในทางตรงกันข้าม ส่วนแบ่งที่สำคัญของส่วนบวกของ Cheka นั้นเกิดจากคนบ้างาน มืออาชีพ ผู้เชี่ยวชาญระดับโลก ทุนมนุษย์ที่สะสมในเชิงลบนั้นเกิดขึ้นจากแง่ลบของความคิดของประเทศชาติ เกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ต่ำของประชากร รวมถึงองค์ประกอบทางการตลาด (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จริยธรรมในการทำงานและการเป็นผู้ประกอบการ) มีส่วนสนับสนุนให้เกิดประเพณีเชิงลบของโครงสร้างของรัฐและการทำงานของสถาบันของรัฐบนพื้นฐานของการขาดเสรีภาพและความด้อยพัฒนาของภาคประชาสังคมบนพื้นฐานของการลงทุนในการศึกษาหลอกการศึกษาหลอกและความรู้หลอกในหลอก - วิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมหลอก การมีส่วนร่วมที่สำคัญอย่างยิ่งต่อทุนมนุษย์ที่สะสมในเชิงลบสามารถทำได้โดยส่วนที่เคลื่อนไหวของประเทศ - ชนชั้นสูงเนื่องจากเป็นผู้กำหนดนโยบายและกลยุทธ์ของการพัฒนาประเทศนำประเทศไปตามเส้นทางของความก้าวหน้าอย่างใดอย่างหนึ่งหรือ ความเมื่อยล้า (ความเมื่อยล้า) หรือแม้กระทั่งการถดถอย

ทุนมนุษย์ในเชิงบวกถูกกำหนดให้เป็นทุนมนุษย์ที่สะสมซึ่งให้ผลตอบแทนที่เป็นประโยชน์จากการลงทุนในกระบวนการพัฒนาและการเติบโต โดยเฉพาะจากการลงทุนในการปรับปรุงและรักษาคุณภาพชีวิตของประชากร ในการเติบโตของศักยภาพด้านนวัตกรรมและศักยภาพของสถาบัน ในการพัฒนาระบบการศึกษา การเติบโตของความรู้ การพัฒนาวิทยาศาสตร์ การพัฒนาด้านสาธารณสุข เพื่อปรับปรุงคุณภาพและความพร้อมของข้อมูล Cheka เป็นปัจจัยการผลิตเฉื่อย การลงทุนในนั้นให้ผลตอบแทนเพียงชั่วขณะหนึ่ง คุณค่าและคุณภาพของทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับความคิด การศึกษา ความรู้ และสุขภาพของประชากรเป็นหลัก ในช่วงเวลาสั้น ๆ ทางประวัติศาสตร์ เราสามารถได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนในด้านการศึกษา ความรู้ สุขภาพ แต่ไม่ใช่ในความคิดที่ก่อตัวขึ้นตลอดหลายศตวรรษที่ผ่านมา ในเวลาเดียวกัน ความคิดของประชากรสามารถลดค่าสัมประสิทธิ์การเปลี่ยนแปลงของการลงทุนใน HC ได้อย่างมาก และยังทำให้การลงทุนใน HC ไร้ประสิทธิภาพโดยสิ้นเชิง

ความจริงที่ว่าทุนมนุษย์ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในเวลาอันสั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับทุนมนุษย์ที่สะสมในเชิงลบจำนวนมาก อันที่จริงแล้ว ปัญหาหลักในการพัฒนาเศรษฐกิจรัสเซียจากมุมมองของทฤษฎีทุนมนุษย์ การพัฒนา.

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทุนมนุษย์คือแรงงาน คุณภาพและผลผลิต ในทางกลับกัน คุณภาพของแรงงานถูกกำหนดโดยความคิดของประชากรและคุณภาพชีวิต โชคไม่ดีที่แรงงานในรัสเซียเป็นประเพณีและยังคงคุณภาพต่ำ (นั่นคือผลิตภัณฑ์ของวิสาหกิจรัสเซียยกเว้นวัตถุดิบและผลิตภัณฑ์หลักจากมันนั้นไม่มีการแข่งขันในตลาดโลกผลิตภาพและความเข้มแรงงานต่ำ) การใช้พลังงานของผลิตภัณฑ์รัสเซียนั้นสูงกว่าสองถึงสามเท่า ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม มากกว่าในประเทศที่มีอุตสาหกรรมที่มีประสิทธิภาพ และผลิตภาพแรงงานต่ำกว่าประเทศพัฒนาแล้วหลายเท่า ผลผลิตต่ำและแรงงานคุณภาพต่ำช่วยลด HC ของรัสเซียที่สะสมได้อย่างมากและลดคุณภาพลง

ตัวชี้วัดที่สำคัญสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ประเภทต่างๆ:

ทุนด้านสุขภาพ:

• * สถานะสุขภาพตามผลการตรวจสุขภาพ;
• * อุบัติการณ์ตามความถี่และรายการการเจ็บป่วยในปีที่ผ่านมา (ประวัติทางการแพทย์);
• * สูญเสียเวลาทำงาน (ตลอดชีพ) สำหรับการเจ็บป่วย การรักษา และการฟื้นฟูสมรรถภาพ (วันคน);
• * ศักยภาพสำหรับชีวิตที่กระฉับกระเฉงที่จะเกิดขึ้น (ปี)

วัฒนธรรมและศีลธรรม:

• * ระดับการศึกษา (ประถมศึกษา, มัธยมศึกษา, สูงกว่า);
• * การประเมินความฉลาด ความรู้ และวัฒนธรรม (การทดสอบ การประเมินทางสังคมวิทยา)
• * ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมเบี่ยงเบนและการประพฤติมิชอบ (อาชญากรรม คำตัดสินของศาล การประเมินญาติและเพื่อนร่วมงาน เอกสารของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย)

แรงงาน:

• * ระดับการศึกษาวิชาชีพ (อุตสาหกรรม, โรงเรียนอาชีวศึกษา, โรงเรียนเทคนิค, มหาวิทยาลัย, ชื่อเสียง)
• * ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ.
• * ความสำเร็จระดับมืออาชีพและการเติบโต
• * การผสมผสานของอาชีพ

ทางปัญญา:

• * รายการทรัพย์สินทางปัญญาและรูปแบบการรักษาความปลอดภัย ลิขสิทธิ์ (สิทธิบัตร ใบรับรองผู้แต่ง เอกสารพิเศษ)
• * ความรุนแรงของการใช้ทรัพย์สินทางปัญญา (การหมุนเวียน, ความถี่, รายได้)
• * การจัดอันดับผลิตภัณฑ์ทางปัญญา (การจัดอันดับความนิยมของนักแต่งเพลงและเพลงของพวกเขา)

องค์กรและผู้ประกอบการ:

• * ทุนของตัวเองของผู้ประกอบการ
• * ทุนควบคุม
• * กรรมสิทธิ์ในทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด (ที่ดิน แร่ธาตุ โครงการ)
• * สิทธิพิเศษขององค์กรและความลับทางการค้า (ความรู้)
• * คะแนนของประสบการณ์องค์กรและความสำเร็จ

เนื่องจากความจริงที่ว่าการก่อตัวของทุนมนุษย์ขององค์กรนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของคุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะของพนักงาน ต่อไปนี้สามารถใช้เป็นตัวชี้วัดหลักที่ใช้ในการศึกษาทุนมนุษย์: องค์ประกอบคุณสมบัติของพนักงาน ระดับเฉลี่ยของการศึกษา องค์ประกอบอายุของบุคลากร ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ยในสาขาวิชาเฉพาะ ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร

ลักษณะที่สำคัญที่สุดของทุนมนุษย์ทั้งหมด ได้แก่ ประชากรของรัสเซีย จำนวนทรัพยากรแรงงานและการกระจายตามพื้นที่การจ้างงาน ตลอดจนโครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของกำลังแรงงาน ระดับการศึกษา และคุณภาพ ของชีวิตชาวนา

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาและรักษาทุนมนุษย์ของประเทศคือคุณภาพชีวิตที่สูงซึ่งตัวบ่งชี้คือค่าสัมประสิทธิ์ความมีชีวิตชีวา (ความมีชีวิต) ของประชากรซึ่งบ่งบอกถึงความเป็นไปได้ในการรักษาแหล่งรวมของยีนการพัฒนาทางปัญญาของ ประชากรในบริบทของนโยบายทางเศรษฐกิจและสังคมที่เฉพาะเจาะจง ในรัสเซีย ตัวบ่งชี้นี้ตั้งแต่ปี 1992 มีค่าน้อยกว่าหนึ่ง ซึ่งระบุว่าประเทศนี้ใช้ไม่ได้ จากสิ่งนี้เป้าหมายเชิงกลยุทธ์หลักของรัฐรัสเซียควรเป็นการรักษาชาติการพัฒนาและการสืบพันธุ์ที่ครอบคลุม

คุณภาพของทุนมนุษย์ของคนงานชาวรัสเซียนั้นไม่ได้ตอบสนองความต้องการของธุรกิจในประเทศเสมอไป มีความไม่สมดุลของโครงสร้างระหว่างคุณภาพทางวิชาชีพของบุคลากรในตลาดแรงงานและลักษณะอุปสงค์ที่ธุรกิจสร้างขึ้น

โดยคำนึงถึงความจริงที่ว่าในการเชื่อมต่อกับการเปลี่ยนแปลงไปสู่การพัฒนานวัตกรรมของเศรษฐกิจ ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพและโครงสร้างของทุนมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ลักษณะเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์มีความสำคัญมากขึ้น: ระดับของคุณสมบัติ ความสามารถ เพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ตลอดชีวิตการทำงาน ฯลฯ สถานการณ์ในตลาดแรงงานในปัจจุบันอาจแย่ลงได้ ในมุมมองของสถานการณ์ทางประชากรเชิงลบ รัสเซียจะไม่สามารถแก้ไขสถานการณ์นี้โดยเพียงแค่เพิ่มจำนวนคนที่ทำงานในเศรษฐกิจของประเทศ ดังนั้นจึงเสนอให้แก้ปัญหาเหล่านี้โดยการพัฒนาและนำโปรแกรมของรัฐมาใช้เพื่อทำซ้ำ ทุนมนุษย์ในระดับสหพันธรัฐและระดับภูมิภาคโดยมีเป้าหมายหลักเพื่อสร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับการทำซ้ำทุนมนุษย์ ทุนผ่าน: ดึงดูดนายจ้างให้มีส่วนร่วมในการสร้างเงื่อนไขที่รับรองว่าการฝึกอบรมบุคลากรตรงตามข้อกำหนดของการผลิต ; การก่อตัวของแหล่งเงินทุนสำหรับการขยายพันธุ์ทุนมนุษย์ การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยในการดึงดูดวิสาหกิจและสถาบันที่ไม่ใช่ของรัฐไปสู่ขอบเขตของการขยายพันธุ์ทุนมนุษย์ การใช้สถาบันหุ้นส่วนทางสังคมในด้านการขยายพันธุ์ทุนมนุษย์ การดำเนินการตามกฎระเบียบด้านกฎหมายและการบริหารที่เหมาะสม

ไม่มีวิธีการเดียวในการประเมินทุนมนุษย์ มีมุมมองที่แตกต่างกันของผู้เขียน หนึ่งในวิธีการที่พบบ่อยที่สุดคือการคำนวณทุนมนุษย์ของแต่ละบุคคลและการประเมินในโครงสร้างของทุนทางปัญญาของบริษัท ทฤษฎีนี้ได้รับการสนับสนุนจากนักวิทยาศาสตร์เช่น W. Farr, L. Dublin และคนอื่นๆ

มีวิธีการดังต่อไปนี้ในการประเมินทุนมนุษย์:

1. การประเมินคุณภาพทุนมนุษย์ (expert approach) สาระสำคัญของแนวทางนี้ในการประเมินทุนมนุษย์อยู่ในข้อเท็จจริงที่ว่าตัวชี้วัดเชิงคุณภาพที่กำหนดลักษณะเฉพาะของบุคคลนั้น ๆ นั้นอยู่ภายใต้การประเมิน

ลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นส่วนสำคัญของความพยายามวัดค่าของเขา เนื่องจากเป็นการมีอยู่ของลักษณะเชิงคุณภาพเช่นความสามารถในการคิดในลักษณะที่ไม่ชัดเจน ใช้ทักษะและประสบการณ์ร่วมกับสัญชาตญาณ ฯลฯ ใน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณลักษณะเชิงคุณภาพเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญของทุนความรู้ของบริษัท การมีส่วนร่วมของบุคลากรในผลลัพธ์โดยรวมนั้นถูกกำหนดในพื้นที่ต่อไปนี้:

• - มีส่วนร่วมในการพัฒนาทิศทางทางวิทยาศาสตร์ใหม่
• - มีส่วนทำให้รายได้ของบริษัทเพิ่มขึ้น
• - มีส่วนร่วมในการพัฒนาความสัมพันธ์กับลูกค้า
• - มีส่วนร่วมในการประสานงานกิจกรรมของหน่วยงาน
• - ผลงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานของฟังก์ชันไลน์

ภายในกรอบแนวทางของผู้เชี่ยวชาญ จะประเมินทั้งคุณลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงานคนใดคนหนึ่งและคุณสมบัติทั้งหมดของมนุษย์ (บุคลากร) ด้วยความเที่ยงธรรมที่มากขึ้นของเทคนิคนี้ ค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักจึงถูกนำมาใช้ ขั้นตอนการคำนวณประกอบด้วยสามขั้นตอน

• ก) คำจำกัดความของตัวบ่งชี้สำคัญที่ระบุการมีส่วนร่วมของพนักงานในทุนความรู้ของบริษัท
• ข) การกำหนดส่วนแบ่งน้ำหนัก (ปัจจัยความสำคัญ) สำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ โดยพิจารณาจากความถี่ที่ตัวบ่งชี้แต่ละตัวปรากฏอยู่ในบุคคลที่ได้รับการรับรอง
• C) การกำหนดมาตราส่วนการให้คะแนนสำหรับการประเมินตัวบ่งชี้แต่ละตัว

นอกจากนี้ยังมีการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับและกำหนดคะแนนเฉลี่ยสำหรับพนักงานแต่ละคน ค่าเหล่านี้จะถูกเปรียบเทียบกับค่าอ้างอิงที่ได้จากวิธีเชิงประจักษ์ (โดยสรุปคะแนนทั้งหมดสำหรับตัวบ่งชี้คุณภาพทั้งหมด) แนวทางของผู้เชี่ยวชาญรวมถึงการปรับเปลี่ยนต่างๆ และเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการประเมินทุนมนุษย์

2. การประเมินทุนมนุษย์ตามการลงทุนโดยตรง กระบวนการลงทุนในทุนมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็นแปดขั้นตอน: ค่าใช้จ่ายในการศึกษา, ค่าใช้จ่ายในการหาและจ้างพนักงาน, ค่าใช้จ่ายของพนักงานในช่วงระยะเวลาการฝึกอบรม ต้นทุนบุคลากรในช่วงระยะเวลาของการสะสมศักยภาพในการเติบโต ต้นทุนบุคลากรในช่วงบรรลุความเป็นมืออาชีพ ต้นทุนบุคลากรในช่วงการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง ต้นทุนบุคลากรในช่วงตกต่ำ และ "ความล้าสมัย" ของความเป็นมืออาชีพ

การประเมินทุนมนุษย์โดยเปรียบเทียบกับทุนจริง

มีความคล้ายคลึงกันบางอย่างระหว่างทุนทางกายภาพและทุนมนุษย์ที่ช่วยให้เราสามารถประเมินทุนมนุษย์โดยการเปรียบเทียบกับทุนทางกายภาพ

ประการแรก ทั้งทุนมนุษย์และทุนถาวร (วัตถุ) มีส่วนร่วมในกระบวนการกิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัท และก่อให้เกิดผลลัพธ์ทางการเงินขั้นสุดท้าย

ประการที่สอง เช่นเดียวกับที่กระบวนการคิดค่าเสื่อมราคามีอยู่ในทุนคงที่ ทุนมนุษย์จึงเสื่อมค่าลงตามกาลเวลา เนื่องจากความรู้ส่วนหนึ่งถูกลืมหรือล้าสมัย

ความคล้ายคลึงกันเหล่านี้ทำให้เกิดความพยายามที่จะประเมินทุนมนุษย์ตามแบบจำลองสำหรับการประเมินทุนคงที่ (ทางกายภาพ) ซึ่งจำเป็น:

• 1. กำหนด "ต้นทุนเริ่มต้น" ของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ในการทำเช่นนี้ คุณสามารถใช้วิธีการทดสอบและรับรองพนักงานได้หลากหลายวิธี
• 2. กำหนดสัมประสิทธิ์ของ "ความล้าสมัย" (การลืม) ของความรู้ เนื่องจากในที่สุดทุนมนุษย์ก็จะสูญเสียส่วนหนึ่งของความรู้ที่สะสมไป ในขณะที่ทุนคงที่นั้นมีความเสื่อมโทรมทางร่างกายและศีลธรรม
• 3. กำหนดขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง "ต้นทุนเริ่มต้น" ของพนักงาน สินทรัพย์ถาวรได้รับการปรับปรุงผ่านความทันสมัย ​​การสร้างใหม่ ในทางกลับกัน ทุนมนุษย์ก็ดีขึ้นผ่านการลงทุนที่มุ่งสู่การพัฒนา

หลังจากกำหนดต้นทุนเริ่มต้นแล้ว จำเป็นต้องกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ของความล้าสมัยและการลืมความรู้ของมนุษย์ เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ จำเป็นต้องกำหนดระยะเวลาการมีส่วนร่วมของพนักงานคนใดคนหนึ่งในกิจกรรมของบริษัท

วิธีผู้เชี่ยวชาญ (วิธีการประเมินเชิงคุณภาพ) เป็นจุดเชื่อมโยงที่สำคัญในระบบวิธีการประเมินของมนุษย์ เนื่องจากแบบจำลองที่มีอยู่ทั้งหมดจึงประเมินองค์ประกอบเชิงคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างเป็นกลางที่สุด อย่างไรก็ตาม การจำกัดวิธีการนี้เพียงอย่างเดียวไม่อนุญาตให้ได้รับ การวัดต้นทุนของทุนมนุษย์ สิ่งนี้ชัดเจน เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนจากตัวชี้วัดเชิงคุณภาพไปเป็นตัวชี้วัดเชิงปริมาณอย่างเพียงพอ

วิธีการลงทุน ในรูปแบบนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะระบุการลงทุนในบุคคลที่มี "มูลค่ายุติธรรม" เนื่องจากต้นทุนของการศึกษาด้วยตนเองซึ่งมีบทบาทสำคัญในการสร้างศักยภาพของมนุษย์นั้นถูกปรับระดับ หากเราพิจารณาการลงทุนในระดับบริษัทเท่านั้น โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ปรับปรุงคุณสมบัติและทักษะของเขา ก็จำเป็นต้องประเมินประสิทธิผลของการลงทุนโดยตรง

เมื่อวิเคราะห์วิธีการประเมินทุนมนุษย์โดยการเปรียบเทียบกับทุนทางกายภาพ (คงที่) เป็นการยากที่จะประเมินต้นทุนเริ่มต้นอย่างเป็นกลาง กำหนดระยะเวลาการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งในบริษัท นั่นคือการเลือกวิธีที่มีเหตุผลในการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ของความล้าสมัยและการลืม ตลอดจนความซับซ้อนของการบัญชี การประเมินที่ยุ่งยาก ซึ่งสะดวกกว่าสำหรับบริษัทขนาดใหญ่

การลงทุนในทุนมนุษย์มักมีสามรูปแบบ:

• 1. ค่าใช้จ่ายโดยตรงสำหรับค่าเล่าเรียนและหนังสือเรียนตลอดจนค่าเดินทางที่จำเป็นในการหางาน ฯลฯ
• 2. "ต้นทุนที่เป็นไปได้" จากการสูญเสียรายได้ ตัวอย่างเช่น แม้ว่าบุคคลหนึ่งทำงานเต็มเวลาและเรียนหลักสูตรภาคค่ำ เขาก็ต้องเสีย "ค่าเสียโอกาส" ในแง่ที่ว่าเขาสามารถใช้เวลาและพลังงานเพื่อผลิตบางสิ่งได้
• 3. ต้นทุนที่ประกอบเป็นการลงทุนในทุนมนุษย์มักจะจัดเป็นประเภทจิตวิทยาได้ ตัวอย่างเช่น ชั้นเรียนในหลักสูตรมักมีปัญหา ความเครียด ความวิตกกังวล ความเบื่อหน่าย และความเหนื่อยล้า และการย้ายถิ่นหมายถึงการบอกลาเพื่อนและญาติโดยละทิ้งสภาพแวดล้อมที่คุ้นเคย ทั้งหมดนี้เกิดจากต้นทุนทางจิตวิทยาที่ลงทุนในทุนมนุษย์

อัตราผลตอบแทนจากการลงทุนสามารถให้ภาพที่ชัดเจนและครบถ้วนเกี่ยวกับผลทางเศรษฐกิจของการลงทุนในทุนมนุษย์ ความยากอย่างหนึ่งในการคำนวณระดับผลตอบแทนที่แท้จริงอย่างแม่นยำก็คือความสามารถในการผลิตจำนวนหนึ่งและประเภทของการลงทุนในทุนมนุษย์อาจแตกต่างกัน ซึ่งแตกต่างจากทุนทางกายภาพอย่างมีนัยสำคัญ

ปัญหาหลักคือการกำหนดผลกระทบทางเศรษฐกิจของการลงทุนในทุนมนุษย์ จากการศึกษาเชิงประจักษ์จำนวนมากแสดงให้เห็นว่าระดับผลตอบแทนจากการลงทุนในนั้นและในทุนทางกายภาพนั้นใกล้เคียงกัน แม้ว่ารูปแบบการลงทุนที่แตกต่างกันในทุนมนุษย์สามารถกำหนดระดับผลตอบแทนที่แตกต่างกันได้

ความซับซ้อนของการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งมีความสามารถในการสร้างมูลค่านั้น ประการแรก อยู่ที่ว่าหน่วยทุนมนุษย์ไม่ใช่ตัวพนักงานเอง แต่ความรู้ ทักษะ และทุนนี้ไม่มีอยู่ภายนอก ผู้ให้บริการ - บุคคล

การวิเคราะห์วิธีการที่มีอยู่สำหรับการประเมินทุนมนุษย์นำไปสู่ข้อสรุปดังต่อไปนี้: แม้จะมีแนวทางการประเมินทุนมนุษย์ทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นจำนวนมาก แต่ก็ไม่มีระบบตัวชี้วัดที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ที่ตรงตามข้อกำหนดของการปฏิบัติตาม กลยุทธ์และเป้าหมายการพัฒนาขององค์กร ดังนั้นปัญหาของการได้รับการประเมินทุนมนุษย์ที่เชื่อถือได้ในมูลค่าขององค์กรจึงยังไม่ได้รับการแก้ไข สาเหตุหนึ่งที่ทำให้การจัดหาข้อมูลเริ่มต้นของแท้ไม่เพียงพอ

ระบบตัวบ่งชี้สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งมุ่งเน้นการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ควร:

• * ถือเป็นฐานข้อมูลสำหรับระบบการจัดการองค์กร
• * นำเสนอในรูปแบบของค่าสัมบูรณ์และค่าสัมพัทธ์
• * สะท้อนถึงเป้าหมายขององค์กรที่แสดงในตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ (กำไร ปริมาณการผลิต มูลค่าเพิ่ม ฯลฯ );
• * คำนึงถึงกรอบเวลาและนำเสนอในมุมมอง;
• * เชื่อมโยงกับตัวชี้วัดของการบัญชีการจัดการโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับต้นทุนผันแปรและคงที่
• * มีรายละเอียดตามแผนกและจัดตั้งขึ้นโดยคำนึงถึงขนาดขององค์กร ขนาด และประเภทของกิจกรรม
• * เปรียบได้กับสถิติระหว่างประเทศ

เนื่องจากความจริงที่ว่าการก่อตัวของทุนมนุษย์ขององค์กรนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของคุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะของพนักงาน ต่อไปนี้สามารถใช้เป็นตัวชี้วัดหลักที่ใช้ในการศึกษาทุนมนุษย์: องค์ประกอบคุณสมบัติของพนักงาน ระดับเฉลี่ยของการศึกษา องค์ประกอบอายุของบุคลากร ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ยในสาขาวิชาเฉพาะ ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร เราเสนอระบบตัวบ่งชี้สำหรับการประเมินทุนมนุษย์ซึ่งสามารถใช้เป็นข้อมูลป้อนเข้าสำหรับการประเมินทุนมนุษย์ขององค์กร

องค์ประกอบของทุนมนุษย์ส่วนบุคคลรวมถึงองค์ประกอบของการศึกษา และองค์ประกอบของทุนมนุษย์ของชาติรวมถึงองค์ประกอบของความอยู่รอดของประเทศ บุคลากรและองค์ประกอบคุณค่าของประเทศ องค์ประกอบนวัตกรรม องค์ประกอบของการศึกษาและสุขภาพ

ในขณะเดียวกัน พื้นฐานของทุนมนุษย์ก็คือความรู้ที่พนักงานขององค์กรเป็นเจ้าของ นอกจากนี้ เราพิจารณาว่าจำเป็นต้องเน้นว่าในบรรดาองค์ประกอบของทุนมนุษย์ องค์ประกอบด้านการศึกษา องค์ประกอบด้านสุขภาพ และองค์ประกอบด้านแรงงานมีความสำคัญมากที่สุด

คุณลักษณะของทุนมนุษย์คือไม่สามารถเป็นทรัพย์สินขององค์กรได้ ดังนั้นด้วยการสูญเสียทุนมนุษย์ มูลค่าของทุนทั้งด้านโครงสร้าง ทุนองค์กร และทุนของลูกค้าจะสูญหายไปโดยอัตโนมัติ

ควรเน้นว่าทุนมนุษย์ของชาติไม่ได้เป็นผลมาจากการรวมเชิงกลของทุนมนุษย์ส่วนรวมหรือทุนมนุษย์แต่ละส่วน แต่ถูกสร้างขึ้นและพัฒนาบนพื้นฐานของปฏิสัมพันธ์ที่แยกไม่ออกและส่วนเติมเต็ม

จากข้อมูลข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าทุนมนุษย์มีหลายประเภทและวิธีการที่ผู้คนประเมินทุนมนุษย์