Курсовая работа: Школа человеческих отношений. Школа человеческих отношений и науки поведения Основные принципы школы человеческих отношений

Налицо, в сущности, проявление доктрины социального человека, которую выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений, пришедшая на смену тейлоризму. Свои идеи школа эта разнесла по всему капиталистическому миру. Не осталась вне их влияния и Япония (см. ).

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основ-

Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он называл психологическим деспотизмом и считал, что главная задача менеджмента - делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании радости для рабочих. Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в

Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -это социальная система , в которой есть собственные системы контроля . Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

Не менее популярно в школе "человеческих отношений" и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и 7) лежат следующие характеристики работников

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа)

В начале 1940-х годов школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу, сформулировавшего постулат, согласно которому потребности носят иерархический характер. Вначале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, затем переходят к более высокому. Эта иерархия включает а) физиологические потребности (еда, питье, крыша над головой) б) потребность в безопасности в) социальные потребности г) потребность в признании д) потребность в самовыражении. Иерархия потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность (в зависимости от степени удовлетворенности в этот момент ее иерархических потребностей).

Вторым направлением, возникшим в 1950-е годы на стыке управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, является бихевиоризм, или школа поведенческих наук . Если основой исследований школы науки управления являются закономерности менеджмента, поддающиеся количественной оценке , то для школы поведенческой науки центральными являются качественные параметры менеджмента, оцениваемые на базе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи каждого из направлений регулярно выступали с обоюдной критикой, соревнуясь за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента . Оба направления попеременно побывали на пике популярности. В 1950-е годы в силу отсутствия серьезной компьютерной базы и слабости математической подготовки большинства менеджеров популярностью пользовался бихевиоризм.

Обострение социальной обстановки в период Великой депрессии и экономического спада в конце 1930-х годов поставило во главу угла необходимость серьезного анализа взаимодействия между трудом и капиталом. Исследованием проблематики социального партнерства , трудовой мотивации , выстраиванием отношений между людьми в организации занялись представители школы человеческих отношений.

С чем связано возникновение школы человеческих отношений в менеджменте

Кого из представителей школы человеческих отношений вы знаете

Подходы на основе выделения различных школ. В первой половине XX века получили развитие 4 школы, существенно повлиявшие на развитие управленческой мысли . Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений (школа научного управления , классическая школа , школы человеческих отношений и поведенческих наук) полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации . Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические выводы школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции, принципы и приемы, разработанные в рамках этих школ.

Какая бы степень автоматизации не применялась, всегда останется потребность в живых операторах. Оптимизацией работы людей на производстве занимаются три дисциплины эргономика - наука о возможностях человека, школа человеческих отношений, которая изучает потребности рабочих, и рабочие исследования, вносящие в вопрос оптимизации свой прагматичный инженерный подход . Эргономика и отношения в коллективе выходят за рамки этой книги, поэтому мы рассмотрим лишь их основные принципы.

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто неоклассическим -- зарождение школы человеческих отношений на рубеже 30-х годов. В 1940-60-е годи это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное как использование достижений психология и социологии - наук о человеческом поведении - в управлении. В советской теории и практике ничего, кроме. жестко о отпора проискам буржуазно/ идеологии в области налаживания человеческих отношений, это не вызвало, а попытки отдельных наших ученых аппелировать к разуму привели лишь к разгрому социологии и

ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой,

Благодаря влиянию школы человеческих отношений, весьма рекомендуется использовать участие работников в управлении организационными изменениями . Как замечает Поль Лоренс, руководители и штабной персонал имеют тенденцию рассматривать персонал более низких уровней или других, кого затрагивают эти изменения, как людей, не приносящих почти никакой пользы в процессе принятия решений . Конечно, это не так. При сборе информации нельзя игнорировать практический опыт низовых руководителей, которых изменения коснутся непосредственно. Вводя новшества, мы должны стремиться привлечь трудящихся к принятию решений в отношении этих нововведений. Это также поможет преодолеть тенденцию некоторых представителей штабного персонала или руководителей настолько увлекаться техническими аспектами новшеств, что забывать об общечеловеческих ценностях. Как мы уже подчеркивали в предыдущих главах, посвященных группам и руководителям, не во всех ситуациях целесообразно использовать высокую степень участия трудящихся в принятии решений . Грейнер определяет три способа распределения власти между различными уровнями организации (Рис. 18.5.).

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента - поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству , основной мотив эффективной работы - обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию - это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. - социально-психологическими (благоприятный моральный климат , удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему.

Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами

Нарастание социальной напряженности на ряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки . Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, безличностным характером общих принципов менеджмента, разработанных классиками и широко применяемых на производстве. Стремясь преодолеть эти недостатки классической теории , сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства , перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации . Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как М. Фоллет, Э. Мэйо, О. Шелдон, Ч. Бернард, X. Мюнстерберг, А. Мас-лоу и др.

Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо - наиболее знаковые фигуры в развитии школы человеческих отношений в управлении. Одно из базовых утверждений Фоллет гласит, что поддержание формального иерархического различия между менеджерами и работниками затрудняет партнерство и может препятствовать повышению эффективности управления. Функции менеджеров наиболее эффективно исполняют люди, которых другие работники могут относить к лидерам за их знания и способности. Знаменитые эксперименты Мэйо и особенно открытие так называемого Хоторнского эффекта опровергли утверждение классической школы управления о том, что стимулом к повышению производительности могут быть лишь материальное поощрение и улучшение условий труда.

Второй этап (30 - 60-е гг.) - менеджмент отстаивает преимущества командно-административного типа, вертикально интегрированной системы управления . Классическую, или административную, школу возглавляли ученые

История становления

В $20-30$-х годах прошлого столетия в Америки экстенсивные методы ведения хозяйства постепенно трансформировались в интенсивные, что породило необходимость искать новые формы управления с четко выраженными социологическими и психологическими акцентами. Цель поиска новых методов заключалась в устранение деперсонализации и формализованных отношений между рабочими и руководителями.

До этого момента человеческое сознание не связывалось с проблемами трудовой деятельности. Проблемы мотивации труда ученые-теоретики менеджмента стали рассматривать только в $30$-е годы $20$ века. Согласно их теориям, рационализация производства имеет прямую зависимость от совершенствования социальной организации в компании, распространяющейся на психологию сотрудников и этические нормы. Необходимо было дать новое понимание роли человеческой мотивации и поведению людей. Предыдущие школы менеджмента игнорировали данные аспекты, поэтому возникшую в этот период школу человеческих отношений еще называли неоклассической.

Основателем школы человеческих отношений стал знаменитый американский социолог-психолог Элтон Мэйо . Базой его исследований стал труд Зигмунда Фрейда «Психология подсознательного».

Самой известной работой Мейо является исследованиея, которое он провел в компании «Хоторн», так называемые «Хоторнский эксперимент». Его труды о роли человеческих и социальных проблем в промышленном развитии дали первые представления о поведении людей на своих рабочих местах.

Замечание 1

Согласно теории управления Мейо четко выработанная последовательность операций и высокий уровень заработной платы не всегда могут привести к повышению производительности труда. Школа человеческих отношений рассматривала каждую компанию в качестве отдельной социальной системы. Мейо предлагал рассматривать технологические аспекты производственной эффективности во взаимосвязи с человеческими и социальными аспектами производства.

Важную роль в формировании данной теории управления сыграли исследования Мэри Фоллиет, являющейся одним из первых теоретиков, которая обосновала необходимость с научной точки зрения исследовать психологические аспекты управления. Фоллиет считала, что теория управления должна основываться не на интуитивных представлениях о человеческой природе и мотивах его поведения, а только на научной психологии. Она была родоначальником идеи участия рабочих в управлении организацией и создания на предприятиях атмосферы общности интересов.

Основными представителями школы человеческих отношений были Дуглас Мак-Грегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, а также целая группа социологов из Гарвардского университета, занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Тезисы и принципы теории Мейо

Основные тезисы теории Мейо заключались в следующем:

люди в большей степени мотивируются своими социальными потребностями и ощущают личную индивидуальность благодаря отношениям с окружающими;
в результате рационализации трудового процесса работа потеряла свою привлекательность и люди ищут удовольствие в социальных взаимоотношениях;
люди более восприимчивы к влиянию равных им людей, чем к побуждающим и контролирующим средствам влияния со стороны руководителя;
работник эффективно выполняет распоряжение, только если руководитель сможет удовлетворить его социальные потребности и желание быть понятым.

Замечание 2

Задача менеджмента компаний при таком подходе к управлению заключалась в развитии эффективных неформальных контактов внутри компании. Исследования показали, что такого рода взаимодействие обладает весомой организационной силой.

Согласно концепции «человеческих отношений» на производстве, рекомендовалось придерживаться следующих принципов:

человека надо уважать и рассматривать как часть коллектива;
основная обязанность руководителя заключается в убеждении каждого подчиненного в том, что он – часть большого коллектива;
руководитель должен рассказывать о своих рабочих планах подчиненным, обсуждать с ними поставленные цели и задачи, побуждать их участвовать в процессах планирования и принятия решений;
в ограниченных пределах сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи и контролировать выполнение своих планов;
участие сотрудников в коммуникациях различного рода и принятии решений способствует удовлетворению их потребности в проявлении инициативы и признании.

Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Определенный прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880-1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека.

Научные изыскания Мэйо были связаны, прежде всего, с проведением в 1927 - 1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго), так называемый Хоторнский эксперимент. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда, обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры - бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

Э. Мэйо и другие представители концепции «человеческих отношений» в целом весьма критически относились к социальной среде так называемого индустриального общества, отмечая, что в ней нарушаются нормальные человеческие отношения, нивелируются культурные традиции, усиливаются разобщенность и отчуждение людей. Все это, в свою очередь, приводит к нарушению социальной стабильности. «Если бы наше социальное мастерство (т. е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны».

Выходом из ситуации, по их мнению, могло бы стать построение новых организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающих работникам жизнь, наполненную смыслом. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Э. Мэйо и его последователи утверждали, что конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. Причем предприниматель от этого только выиграют, т.к. резко возрастет производительность труда.

Мэйо сформулировал следующие принципы управления, которые столь же полезны, сколько и практичны:

· человек имеет уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочим обращались как с личностью;
· человеческие проблемы не могут быть простыми;
· личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте;
· обмен информацией имеет большое значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

Д. Мэйо увеличил освещенность рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а потому, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Видимо, в силу этих же обстоятельств производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не изменяли.

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние - вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
· в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

· увеличение внимания к социальным потребностям человека;
· улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
· отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
· возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений между работодателем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма, утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, "социального партнерства" в процессе трудовых отношений. Теория патернализма критиковалась не только советской, но и американской наукой. Американские ученые утверждали, что Мэйо не учитывает значения конкуренции среди самих рабочих, роли американского индивидуализма в производственных отношениях и рассматривает человека как социальное животное, подчиняющееся законам "стада".

В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

· человек - «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
· труд человека - если он интересен и содержателен - может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
· средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;
· роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
· производственная организация - это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
· для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

Основоположники научного управления и административной школы хотя и признавали значение человеческого фактора, их анализ вместе с тем носил ограниченный характер - прежде всего справедливость в оплате труда и экономическое стимулирование. В 1920-1930-х гг. под влиянием начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, известных политических и экономических событий появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Происходит формирование школы человеческих отношений. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. «Только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов» .

Ученые ставили перед собой задачу устранения деперсонализированных отношений с заменой их системой партнерства и сотрудничества.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880-1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Менеджмент должен стремиться к равноправию между технической и социальной сторонами организации, содействовать устойчивости социальной организации так, чтобы работники, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, получали личное удовлетворение, составляющее основу их стремления к кооперации. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

По определению одного из основателей этой школы Ф. Ротлисбер- гера, неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникаций, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими» .

Так, У. Френч и Ч. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал прежде всего на известных Хоуторн- ских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1924-1936 гг.

Поначалу исследователи намерены были изучить зависимость между условиями труда (освещением, температурой воздуха, уровнем оплаты) и производительностью. Они обнаружили, что изменение этих условий вызвало иной, нежели предполагалось, эффект. Казалось, что лишь очень резкие перемены давали ощутимый результат, в других случаях люди явно игнорировали изменения «физической среды», продолжая работать в неизменном темпе. Было выяснено, что здесь воздействует еще одна мотивирующая сила - социальное давление. Рабочие установили свои собственные групповые нормы, или стандарты, поведения, определяющие «правильную» величину выработки. В группе было принято насмехаться и над теми, кто превышал этот уровень (таких называли выскочками), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище «сачки»). И такое давление было весьма эффективным - рабочих больше заботило одобрение своих товарищей, чем прибавка к зарплате.

Таким образом, групповые нормы - стандарты поведения, которые приемлют все члены данной группы.

Исследования на заводах Хоуторна обнаружили, что неформальная организационная структура имеет для работников по крайней мере такую же мотивирующую силу, как и формальная. Анализ позволил также выявить еще один важный феномен. Несмотря на то что методы работы и оборудование оставались прежними, производительность труда в период обследований выросла на 30%. Ученые сделали вывод, что такой подъем производительности стал просто-напросто результатом участия рабочих в мероприятии - им задавали вопросы об их мнениях и соображениях, их ответы внимательно выслушивались. Этот феномен, получивший известность под названием эффект Хоуторна, сводился к следующему: сам по себе факт, что кто-нибудь уделяет работникам внимание, повышает их производительность.

Таким образом, эффект Хоуторна - зависимость, в которой улучшение качества работы выступает следствием повышенного внимания, оказываемого работнику.

Следовательно, менеджер выполняет две функции - экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию достижения цели организации, вторая - на создание трудовых объединений и групп и управление ими.

В рамках школы человеческих отношений был сформулирован целый ряд теорий. Среди них можно выделить следующие.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Автор книги «Мотивация и личность» (1954) предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологические, в безопасности, социальные, потребность в признании, самовыражении.

Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем прежде всего для удовлетворения наших базисных потребностей. Все, что необходимо для поддержания жизни - пища, одежда, жилище, объединяется в категорию физиологических потребностей.

Когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится застраховаться от возможных потерь. Такая потребность в безопасности и подобные ей могут быть удовлетворены благодаря достаточно высокой заработной плате, которая позволила бы делать сбережения, а также благодаря системам медицинского и социального страхования и программам пенсионного обеспечения и гарантий занятости.

То есть после того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретают значение потребности следующего уровня, прежде всего потребность в безопасности - потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Таким образом, когда потребности нижнего уровня удовлетворены хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня иерархии.

Над потребностью в безопасности располагается желание людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, испытывать чувство принадлежности к коллективу. Как показали исследования Хоуторна, эти социальные потребности могут быть для работников важнее финансовых соображений. Люди также имеют потребность в признании - им необходимо ощущение ценности своей личности как неотъемлемой части целого. Кроме того, они нуждаются в уважении, основанном на достижениях в соревновании с другими людьми. Все эти потребности тесно связаны с понятием статуса, которое означает вес или важность человека в глазах окружающих. Возможность удовлетворения таких потребностей может служить мощным стимулирующим фактором в работе.

Маслоу определил потребность в самовыражении как «желание стать больше, чем ты есть, стать всем, на что ты способен». Это потребность самого высшего порядка, и удовлетворить ее сложнее всего. Люди, которые добираются до этого уровня, работают не просто из-за денег или чтобы произвести впечатление на других, но и потому, что сознают значимость своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса.

Иерархия Маслоу - очень удобный способ классификации человеческих потребностей, однако было бы ошибкой воспринимать ее как некую жесткую схему. Совсем не обязательно, чтобы потребности каждого уровня были полностью удовлетворены (а иногда это и невозможно), прежде чем у человека появятся более высокие побуждения. На самом деле в каждый конкретный момент человеком движет целый комплекс потребностей.

Теории X и У Д. МакГрегора (1906-1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризующих представление управляющих об отношении работников к труду.

Теория X - набор постулатов в науке об управлении, связанных с мотивацией работников и соответствующих авторитарному стилю руководства.

В соответствии с ней:

«средний» человек не любит работать и старается, по возможности, избегать этого занятия;
из-за этой нелюбви к работе «среднего» человека необходимо заставлять, контролировать, направлять, а также угрожать ему наказанием, чтобы он был заинтересован прилагать достаточные усилия для достижения целей организации;
«средний» человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избежать ответственности, относительно нечестолюбив и хочет быть в безопасности.

Другими словами, менеджеры, ориентирующиеся на теорию X , полагают, что для мотивации работников можно использовать лишь страх потерять работу или «внешние» поощрения. Этот стиль руководства опирается на физиологические потребности и потребность в безопасности и не учитывает запросы высших уровней в иерархии Маслоу.

Теория У - набор постулатов в науке об управлении, соответствующих такому стилю руководства, который предполагает коллективное управление.

В соответствии с ней:

затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе;
«средний» человек при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;
внешний контроль и угроза наказаний не являются единственным средством для направления усилий людей. Человек способен и сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован;
способности ярко проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем организации свойственны скорее широкому, чем узкому кругу людей.

Постулаты, лежащие в основе теории X, основное значение придают власти; те же, что лежат в основе теории У, - профессиональному росту и самостоятельности.

Теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга изложена в его книге «Труд и сущность человека» (1960). В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Теория мотивационной гигиены рассматривает факторы, способствующие удовлетворенности работника трудом (трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда и его условия, степень ответственности, служебный, профессиональный рост). Наличие любого из этих факторов или же их всех сразу усиливает позитивные мотивы поведения человека в процессе труда, поскольку повышает степень удовлетворенности человека работой.

Одним из первых представителей отечественной управленческой науки, который примыкал к школе человеческих отношений, был Н. А. Витке. Он полагал, что управление состоит в целесообразном сочетании людских воль. Руководитель - «это, прежде всего, социальный техник или инженер, в зависимости от его положения в организационной системе - строитель людских отношений» . Суть управления, по его мнению, заключается в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективах, так называемого духа улья.

Отличительной чертой подхода школы «человеческих отношений» является анализ в исследовании на уровне малых групп, а еще чаще - на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, выражаются прежде всего в том, что: 1) мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем; 2) они приняли своей предпосылкой положение, будто рабочим можно манипулировать, чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки; 3) они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов; 4) они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации .

Математическая школа управления (иногда ее называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 1940-х гг. в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Такие фирмы, как «Дю Понт», «Дженерал Электрик», начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций, т.е. математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу, эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Исследование операций в области менеджмента - это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Авторы книги «Основы менеджмента» пишут, что ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер и другие. Наряду с исследованиями операций и моделированием, в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию «системотехники». Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть данного подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять. Система - это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный подход - комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т.е. уточнение сложной проблемы и ее структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей. Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1) системный анализ;
2) системное программирование, которое включает определение текущих целей (составление графиков и планов работы);
3) системное проектирование - реальное проектирование системы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности;
4) создание программ математического обеспечения;
5) ввод системы в действие и ее проверка;
6) обслуживание системы.

Можно сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопсреплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений, или бихевиоральное направление, и математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что все три звена взаимосвязаны и необходимы.

Drucker Р. The Practice of Management. N.Y., 1954. P. 183.
Roethlisberger F. Contribution of Behavioral Sciences to a general Theory of Management.«Toward a Unified Theory of Management». N.Y., 1964. P. 47.
Витке Н. Л. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925. С. 72.
См.: Wren D. The Evolution of Management Thought. N.Y., 1972. P. 374.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Если Ф. Тейлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо - повышение престижа организации и преданность работников.

Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927-1939 гг.).

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
учету психологических явлений в группах;
выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и так называемые поведенческие науки.

Э. Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Основные положения школы человеческих отношений:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящих от руководства;
работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

увеличение внимания к социальным потребностям человека;
улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 50-х гг. XX столетия в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории X и Y МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека:

средний человек от природы ленив, он старается избегать работы;
ему недостает честолюбия, он не любит ответственности;
он безразличен к проблемам организации;
от природы он противится переменам;
нацелен на извлечение материальной выгоды;
он доверчив, не слишком сообразителен, безинициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y. Основные положения теории Y:

люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y больше внимания уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
3. Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
4. Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием, оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.