Nowe prawo jest zgodne z zajmowanym stanowiskiem. Przepisy dotyczące certyfikacji personelu

Od 1 lipca część pracowników ma obowiązek spełniać wymogi standardów zawodowych. Jak sprawdzić ich kwalifikacje? Jak rozszyfrować wymagania standardu zawodowego? Co jest ważniejsze – wykształcenie czy doświadczenie? Jakie decyzje można podjąć na podstawie wyników audytu?

Wyjaśnijmy pojęcie kwalifikacji

Standard zawodowy to cecha kwalifikacji, które pracownik musi posiadać, aby pełnić określoną funkcję zawodową. Wszystkie standardy zawodowe dzielą się na obowiązkowe i zalecane. Te ostatnie są dla pracodawców podstawą do ustalenia, jakie kwalifikacje powinien posiadać pracownik. Nie wystarczy dowiedzieć się, że standard zawodowy jest obowiązkowy. Następnie pracodawca musi sprawdzić, czy kwalifikacje pracownika odpowiadają wymaganiom normy. Jeżeli nie odpowiada, należy skorygować tę wadę.

Standardy zawodowe są obowiązkowe w części, w której określono wymagania kwalifikacyjne. Ale pod jednym warunkiem: jeśli wymagania kwalifikacyjne są określone w Kodeksie pracy, innej ustawie federalnej lub innym regulacyjnym akcie prawnym Federacji Rosyjskiej. Zarządzenie rosyjskiego Ministerstwa Pracy w sprawie zatwierdzenia standardu zawodowego nie jest aktem normatywnym nakładającym na niego obowiązek.

Często przepisy i regulacje zawierają specjalne wymagania dotyczące jedynie wykształcenia lub doświadczenia niektórych pracowników. Kodeks pracy definiuje kwalifikacje pracownika jako poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego. Powstaje pytanie: jaka część standardu zawodowego jest w tym przypadku obowiązkowa? Tylko wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia zawodowego wymienione dla każdego ogólnego stanowiska pracy? A może także niezbędne umiejętności i wiedza, które również wchodzą w zakres funkcji pracy? Ustawodawstwo i praktyka nie dają jednoznacznej odpowiedzi.

Jeżeli standard zawodowy jest obowiązkowy, bezpieczniej jest przyjąć możliwie najszerszą koncepcję kwalifikacji, aby uniknąć nieporozumień z GIT. W opisach stanowisk należy wskazać wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia, konkretnej wiedzy i umiejętności zgodnie ze standardem zawodowym.

Powstaje pytanie: czy konieczne jest sprawdzanie wiedzy i umiejętności pracownika, czyli przeprowadzanie nadzwyczajnej recertyfikacji? Prawo tego nie wymaga. A pracodawca nie podejmie ryzyka i nie zaufa byle komu, kto zajmuje się działalnością istotną społecznie lub obarczoną wysokim ryzykiem. Mianowicie, dla tego typu działalności obowiązują standardy zawodowe. Inspektorzy pracy podczas kontroli nie będą sprawdzać wiedzy i umiejętności Twoich pracowników – nie leży to w ich kompetencjach.

Jeśli sam nie jesteś pewien, czy pracownicy rzeczywiście, a nie tylko dyplomem i doświadczeniem, spełniają obowiązkowy standard zawodowy, to w takim przypadku lepiej jest ich ponownie certyfikować.

Zatem ocena kwalifikacji pracownika według standardu zawodowego składa się z dwóch etapów:

Wymagany. Sprawdzamy poziom wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracownika z wymogami standardu zawodowego.
Opcjonalny. Sprawdzamy, czy wiedza i umiejętności pracownika odpowiadają standardom zawodowym.

Etap obowiązkowy

Forma i procedura weryfikacji nie są określone przez prawo. Możesz go spędzić tak jak chcesz. Oferujemy jedną z metod.

Rodzaj weryfikacji: dokumentalna. Nie jest wymagany udział pracowników.

Utwórz prowizję na podstawie zamówienia. Uwzględnij w nim pracowników personelu, obsługi prawnej, działu szkoleń, przedstawiciela komisji związkowej (jeśli istnieje) itp. Poleć im, aby sprawdzili zeszyty ćwiczeń pracowników i kopie dokumentów edukacyjnych w celu ustalenia ich poziomu wykształcenia i doświadczenia praktycznego . Członkowie komisji policzą, ile lat dana osoba przepracowała na wymaganym profilu, zobaczą, jaką uczelnię i jaką specjalność ukończył.

Weryfikacja poziomu wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracowników wiąże się z przekazywaniem danych osobowych w ramach jednej organizacji. Tryb przechowywania i wykorzystywania danych osobowych musi określić odrębna ustawa lokalna. Np. Regulamin pracy z danymi osobowymi pracowników.

W zarządzeniu komisji wewnętrznej należy ograniczyć prawa jej członków do dostępu do danych osobowych. Określ informacje, które będą potrzebne do działań komisji. Podpisz umowę o nieujawnianiu danych osobowych z członkami komisji.

Upewnij się, że praca wewnętrznej komisji nie odbiega od Regulaminu pracy z danymi osobowymi pracowników, który powinieneś posiadać. Możliwe jest, że Regulamin nie opisuje procedury przekazywania danych w ramach jednej organizacji. Następnie najpierw dokonaj zmian w ustawie miejscowej, zapoznaj z nią pracowników pod podpisem, a dopiero potem utwórz prowizję.

Jeśli zdecydujesz się zaprosić zewnętrznego audytora HR, to uzyskaj pisemną zgodę pracowników na przekazanie ich danych osobowych podmiotowi trzeciemu. Ostrzeż audytora, że może wykorzystywać dane osobowe wyłącznie w celach, dla których są one przekazywane. Poproś audytora o potwierdzenie, że spełnił ten warunek.

Na podstawie wyników kontroli sporządzamy raport

Sprawdziłeś informacje o wykształceniu i doświadczeniu z wymogami standardu zawodowego. Na podstawie wyników kontroli konieczne jest sporządzenie protokołu dokumentującego, że poziom wykształcenia i doświadczenia pracowników spełnia lub nie odpowiada wymaganiom standardu zawodowego. Forma aktu jest dowolna. Może być wystawiony na każdego konkretnego pracownika lub na wszystkich łącznie. Na przykład w formie tabeli.

Bardziej celowe jest sporządzenie indywidualnego raportu dla każdego pracownika i przedstawienie mu go pod podpisem. Przecież jeśli w raporcie znajdują się informacje o innych pracownikach, przedstawiciele Państwowej Inspekcji Skarbowej i Roskomnadzor mogą w trakcie kontroli stwierdzić, że dane osobowe zostały udostępnione osobie nieuprawnionej.

Co zrobić, jeśli pracownikowi brakuje doświadczenia lub wykształcenia. Jeżeli okaże się, że pracownik nie posiada wymaganego standardem doświadczenia i wykształcenia, nie należy spieszyć się z wnioskami. Porozmawiaj z pracownikiem, dowiedz się od niego, jakie dodatkowe wykształcenie otrzymał, jakie miał obowiązki na poprzednich stanowiskach pracy.

Jeżeli pracownik może potwierdzić wymagany poziom wykształcenia i doświadczenia, dołącz dokumenty potwierdzające do jego akt osobowych. W notatce do protokołu kontroli należy wskazać, że pracownik danego dnia przedstawił takie a takie dokumenty i na tej podstawie komisja stwierdziła, że pracownik spełnia standardy zawodowe. Przykładowo, gdy standard zawodowy wymaga, aby wykształcenie było specjalistyczne, a okazuje się, że pracownik przeszedł przekwalifikowanie. Przedstawił dyplom nadający dodatkowe kwalifikacje do specjalności głównej.

Jeśli pracownik nie ma wystarczającego doświadczenia zawodowego, jedyne, co możemy zrobić, to odnotować rozbieżność w protokole kontroli. Unikaj skrajnych środków w postaci zwolnienia, dopóki specjaliści z rosyjskiego Ministerstwa Pracy i praktyki sądowej nie odpowiedzą na pytanie, czy konieczne jest zwolnienie pracownika, jeśli jego kwalifikacje nie odpowiadają wymogom obowiązkowego standardu zawodowego. Kodeks pracy ma ku temu odpowiednią podstawę – „pojawienie się ograniczeń w podejmowaniu określonych rodzajów działalności zawodowej”. A jeśli pracownika nie można zwolnić z określonych powodów, nie jest jasne, w jaki sposób pracodawca będzie w stanie spełnić wymagania obowiązkowego standardu zawodowego.

Jeśli wykształcenie pracownika jest poniżej wymaganego poziomu, wyślij go na szkolenie. W ten sposób unikniesz zarzutów ze strony GIT, że nie stosujesz obowiązkowego standardu zawodowego. Wysyłając pracownika na szkolenie, pokażesz swoją uczciwość i chęć przestrzegania wymogów prawa.

Zawieramy umowę w sprawie opłat za naukę

Płacąc za szkolenie, wszelkie wydatki pokrywa pracodawca, jeżeli pracownik pozostaje z nim w stosunku pracy, a szkolenie jest warunkiem ich kontynuacji z mocy prawa lub innego regulacyjnego aktu prawnego. Pracodawca może stworzyć w firmie system utrzymywania poziomu kwalifikacji pracowników. W takim przypadku jest on również zobowiązany do opłacenia szkolenia personelu.

Zawrzyj umowę z pracownikiem, któremu będziesz płacić za szkolenie. Zapisz tam kwotę, jaką zapłacisz za szkolenie oraz okres, jaki kursant będzie musiał przepracować w firmie.

Etap opcjonalny

Aby sprawdzić wiedzę i umiejętności pracowników, konieczne jest przeprowadzenie certyfikacji. Procedurę przeprowadzania certyfikacji określają regulacyjne akty prawne i lokalne (na przykład Regulamin certyfikacji).

Rodzaj kontroli: certyfikacja. Z udziałem pracownika.

Regulamin certyfikacji musi wskazywać:

Podstawy nadzwyczajnej recertyfikacji. Na przykład pracownicy przechodzą certyfikację nadzwyczajną, jeśli dla ich rodzaju działalności przyjęto obowiązkowy standard zawodowy.
Procedura i warunki recertyfikacji. Masz prawo określić dowolną częstotliwość i tryb sprawdzania kwalifikacji personelu oraz zatwierdzać zasady certyfikacji.
Skład i tryb tworzenia komisji certyfikującej, jej uprawnienia i funkcje. Skład komisji może być dowolny. Jeżeli w organizacji istnieje komitet związkowy, w skład komisji musi wchodzić jej przedstawiciel.

Jeżeli Regulamin certyfikacji nie zawiera określonych warunków, należy dokonać w nim zmian i zapoznać z nimi pracowników pod podpisem. Następnie wydaje polecenie przeprowadzenia certyfikacji, zatwierdza skład komisji certyfikującej oraz listę pracowników podlegających certyfikacji.

W pierwszej kolejności należy kierować do recertyfikacji tych pracowników, których poziom wykształcenia odpowiada standardowi zawodowemu. Wskazane jest, aby najpierw przeszkolić pozostałych, a dopiero potem ich certyfikować. W przeciwnym razie procedura certyfikacji traci sens. Jeśli pracownik go nie zaliczy, wyjaśni to z obiektywnego powodu: „Nie mam specjalnego wykształcenia”. Ostatecznie wszystko znów sprowadza się do pytania, czy można zwolnić pracownika, jeśli jego wykształcenie nie odpowiada standardowi zawodowemu.

Powiadom pracowników z wyprzedzeniem o zbliżającej się certyfikacji. Najlepiej w formie pisemnej. Sprawdź, jak szczegółowo obowiązki pracownika są określone w umowie o pracę lub w opisie stanowiska. W razie potrzeby dostosuj obowiązki tak, aby odpowiadały standardowi zawodowemu.

Procedura recertyfikacji nie jest uregulowana prawnie. Wyjątek stanowią niektóre kategorie: kadra nauczycielska, dyrektorzy jednolitych przedsiębiorstw stanu federalnego itp. Pozostali pracownicy przechodzą procedurę certyfikacji w sposób zatwierdzony przez pracodawcę lokalnymi przepisami. Na przykład Regulamin Certyfikacji.

W zależności od tego, jakiej wiedzy i umiejętności wymaga standard zawodowy, podczas certyfikacji stosuje się testy pisemne, rozmowę kwalifikacyjną, zadanie praktyczne, egzamin pisemny lub kombinację metod. Formę pracy pisemnej oraz wzór jej wykonania określa Regulamin Certyfikacji. Jeśli przeprowadzasz recertyfikację w formie rozmowy kwalifikacyjnej, nagraj ją za pomocą technologii wideo. Wzmocni to Twoją pozycję, jeśli pracownik będzie próbował zakwestionować zwolnienie w oparciu o wyniki zaświadczeń w sądzie.

Sporządzamy wyniki certyfikacji

Na podstawie wyników certyfikacji komisja sporządza protokół, w którym odnotowuje, czy pracownik nadaje się na zajmowane stanowisko. Wskazuje, czym się kierowano podejmując decyzję. Daje rekomendacje: wyślij pracownika na szkolenie, podnieś jego pensję, przenieś go na inne stanowisko itp.

Zapoznaj się z protokołem pracownika podpisanym, aby miał możliwość wyrażenia swojej opinii i odwołania się od wyników. Odzwierciedlaj informację o wynikach certyfikacji w karcie osobistej pracownika w dziale IV „Certyfikacja”. Prześlij materiały certyfikacyjne kierownikowi organizacji. To on podejmuje ostateczną decyzję.

Jeżeli pracownik nie zdał egzaminu i nie może zostać przeniesiony na inną pracę, pracodawca ma prawo go zwolnić. A może nie zwalniaj go, ale wyślij na szkolenie lub przydziel mentora, który pomoże uzupełnić braki wiedzy i umiejętności.

Podstawa normatywna

Ważne wnioski:

Poziom wykształcenia i doświadczenia zawodowego można sprawdzić na podstawie zeszytu ćwiczeń i dokumentów edukacyjnych. Aby ocenić wiedzę i umiejętności zgodnie ze standardami zawodowymi, konieczne będzie przeprowadzenie certyfikacji.
Do przeprowadzenia certyfikacji konieczna jest zmiana Regulaminu certyfikacji i zadań certyfikacyjnych z uwzględnieniem standardów zawodowych. Wskaż w nich, że pracodawca stosuje standardy zawodowe.
Na podstawie wyników certyfikacji komisja sporządza uzasadnioną decyzję w formie protokołu. Ostateczną decyzję o wyniku wydarzenia podejmuje kierownik organizacji.

Każde przedsiębiorstwo dąży nie tylko do rozwoju swojej działalności, powiązań, partnerstw, ale także do sprawowania odpowiedniej kontroli nad pracownikami. W końcu to oni często są twarzą firmy. W związku z tym przeprowadzane są specjalne kontrole, tzw zwany « orzecznictwo pracownicy NA korespondencja zajęty pozycje» . Jest to konieczne, aby nagradzać najlepszych i motywować pracowników osiągających mniejsze sukcesy. A w niektórych przypadkach dokonaj racjonalnych zmian personalnych.

Jak przygotować się do testu, kto powinien go zdać, rozważymy te pytania w tym artykule.

Co to jest?

Ocenianie pracowników pod kątem przydatności na zajmowane stanowisko jest procedurą konieczną i obowiązkową zgodnie z przepisami prawa pracy. W placówkach publicznych jest ona jednak obowiązkowa, a w placówkach prywatnych przeprowadzana jest na wniosek samych pracodawców, w zależności od tego, jakie cele i zadania się realizuje. To bardzo ważne wydarzenie w ramach pracy kadrowej. Pokazuje, czy pracownik jest odpowiedni zawodowo i czy odpowiada stanowisku, które zajmuje.

Kto powinien posiadać certyfikat?

Kontrola ta jest przeznaczona dla pracowników naukowych, pracowników sektora edukacyjnego - na przykład nauczycieli. Osoby pracujące w nauce poddają się temu zabiegowi przynajmniej raz na kilka lat. Jednocześnie nie częściej niż raz na dwa lata. Nauczyciele przechodzą certyfikację raz na 5 lat. Ponadto certyfikacja pracowników pod kątem zgodności z zajmowanym stanowiskiem jest niezbędna do usprawnienia działań organizacji. Dotyczy bezpośrednio tego, który jest niebezpieczny. Więc, sprawdzać przechodzić następny kategorie:

pracownicy dbający o bezpieczeństwo systemu transportowego
urzędnicy państwowi
osoby odpowiedzialne za lokalizację, zabezpieczenie ładunku w transporcie kolejowym oraz jego załadunek i rozładunek. Pracownicy, których działalność związana jest z ruchem pociągów po torach kolejowych
ludzie, którzy pracują w przemyśle i są odpowiedzialni za bezpieczeństwo pracy
ludzie, którzy prowadzą instytucje unitarne. Certyfikacja tych osób odbywa się raz na trzy lata
a także kategorie osób określone w aktach prawnych. Należą do nich takie specjalizacje, jak strażacy, ratownicy, prokuratorzy i lotnicy.

Sprawdzane są także osoby pracujące w gospodarce. W tym dyspozytorzy pracujący w branży elektroenergetycznej; odpowiedzialny za bezpieczną żeglugę; niebezpieczni pracownicy; ci, którzy działają w miejscach przechowywania i niszczenia broni chemicznej; personel lotniczy; pracownicy związani ze źródłem promieniowania jonizującego; pracownicy biblioteki; personel zajmujący się środowiskiem kosmicznym.

To są główne grupy osób, które podlegają certyfikacji. Dla innych nie ma ścisłej kolejności.

Regulacja prawna procedury

W dzisiejszym postępowym społeczeństwie relacje między pracownikami a menedżerami stały się zimniejsze i ostrzejsze. W większości przypadków pracodawcy starają się maksymalizować potencjał swoich pracowników. Dlatego konieczna jest certyfikacja. Ona pozwala zidentyfikować umiejętności pracownicy, Który Może, ukrywanie. Lub odwrotnie, pokazywać niezgodność jego pozycje. W końcu sukces i rentowność firmy często zależą od jej pracowników. Certyfikacja jest legalnym rodzajem weryfikacji. Oceny dokonuje specjalnie powołana komisja.

Wcześniej twierdzili, że szefom i ich podwładnym brakuje kompetencji, kultury i odporności na stres. Stało się to zatem swego rodzaju hamulcem w sferze gospodarczej. Obecnie wymagania wzrosły. Certyfikacja przeszła zatem na zupełnie inny etap. Ustawodawstwo rozszerzyło krąg osób podlegających takiej kontroli.

W komisji oceniającej musi znajdować się przedstawiciel Podstawowej Organizacji Związkowej.

Obecność prowizje mówi O demokracja V praca prawo. Wszyscy uczestnicy niniejszego postępowania są z wyprzedzeniem powiadamiani, a także zapoznawani z terminem i zasadami jego przeprowadzenia. Obiektywizm zapewnia skład komisji, który jest kompetentny w danej dziedzinie. Dyskryminacja jest niedozwolona.

Z kolei , Nie przechodzić obowiązkowy orzecznictwo:

osoby, które niedawno objęły stanowisko, a ich staż pracy wynosi do roku
kobiety w ciąży. Ponieważ nawet jeśli kobiety nie zdadzą certyfikatu, nie można ich zwolnić, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (LC)
kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia lub przebywające na urlopie macierzyńskim. W takim przypadku certyfikacja przeprowadzana jest nie wcześniej niż rok po zakończeniu ograniczeń.
pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy;
podpisany na podstawie umowy o pracę na czas określony;
ci, którzy przeszli przekwalifikowanie;
powoływani w drodze konkursu w ciągu roku;
Młodzi profesjonaliści

Dlatego zanim zaczniesz przygotowywać się do certyfikacji pracowników, należy rozróżnić, kto jej podlega, a kto nie. Konieczne jest zdefiniowanie podejść i zebranie materiałów, nakreślenie zasad i zasad certyfikacji. Takie ramy prawne zapewnią gwarancje prawne pracownikom u pracodawców.

Etapy oceny personelu

Sposób przeprowadzania certyfikacji określony jest w aktach departamentalnych i regulacyjnych. Zwykli pracodawcy mogą sporządzić zamówienie indywidualnie.

Orzecznictwo Karnety Przez jeden system. A wygląda ona lubię to sposób

Pierwszy scena. Prowizję tworzy się na podstawie zarządzenia lub instrukcji dyrektora. Skład należy uzgodnić ze Związkiem Zawodowym.

Należy pamiętać, że jeśli w przedsiębiorstwie działa organizacja związkowa, to w komisji musi znajdować się przynajmniej jeden z jej przedstawicieli.

NA drugi scena kierownik musi wydać polecenie przeprowadzenia certyfikacji i powiadomić o tym pracowników.

Dalej niezbędny definiować metody I sposoby przeprowadzanie orzecznictwo. Kryteria oceny i zadania powinny być przemyślane, aby sprawdzić poziom wyszkolenia pracowników. A także określ, w jakiej kolejności odbędzie się ocena i co znajdzie się na liście zadań. Należy poinformować o tym pracowników przed rozpoczęciem rozładowywania stresu i sprawić, aby procedura była dla nich jasna i jak najbardziej przejrzysta.

NA przedostatni scena są podsumowane wyniki. Wyniki zapisuje się w protokole, komisja oceniająca musi podpisać protokół. Następnie dokument jest przedstawiany pracownikom do przeglądu, którzy mogą wyrazić swój sprzeciw i zakwestionować wyniki. Gdy wszystko jest już gotowe, komisja stwierdza, że nie stwierdzono żadnych naruszeń, a dokument przekazywany jest do podpisu dyrektorowi.

Finał scena – Przyjęcie rozwiązania Przez wyniki orzecznictwo O: powołanie nowego kierownictwa, zwolnienie, podwyżka wynagrodzenia, przekwalifikowanie i tak dalej. Pracownicy muszą być zaznajomieni z wynikami i podjętymi decyzjami

Wymagane dokumenty

Konieczne jest wykonanie Pozycja O przeprowadzanie orzecznictwo. Warunki certyfikacji muszą być określone w Regulaminie. Najlepiej zaplanować okres kontrolny z trzy miesiące zanim sześć miesięcy. Również Dla Ten procedury będzie potrzebne następny dokumentacja:

Harmonogram certyfikacji personelu
Arkusze zaświadczeń wypełniane przez pracownika
Arkusz zaświadczeń dla menadżera
Informacje zwrotne od bezpośredniego przełożonego
Sprawozdanie pracownika z pracy wykonanej pomiędzy okresem certyfikacji
Decyzja Komisji
Protokół

Niemal na każdym dokumencie pracownik musi podpisać, że przeczytał i wyraża zgodę.

Po zakończeniu procedury komisja musi złożyć raport w tej sprawie. Należy przeprowadzić dyskusję na temat tego, ilu pracowników odpowiada ich stanowisku, a ilu nie.

Na podstawie tego dokumentu, decyzji komisji, sporządzany jest protokół, który przedstawia wyniki certyfikacji

Następnie sporządzana jest dla pracowników konkluzja i zapada decyzja o ich przyszłym losie.

Zwiększa szansę na dobre zdanie egzaminu odwiedzać wyspecjalizowane szkolenia, Wykłady, seminaria. Jest to istotne dla tych przedsiębiorstw, w których oszczędzają na pracownikach. Przykładowo, jeden specjalista wykonuje różne rodzaje pracy, otrzymując tylko jedno wynagrodzenie. Oczywiście specjalistyczne seminaria pomogą specjalistom lepiej radzić sobie z certyfikacją.

Ponadto możesz zaangażować się w samokształcenie. Poznaj aspekty zawodu, których wcześniej nie zauważyłeś. Jeśli pracownik jest gotowy, certyfikacja nastąpi dla niego szybko . Procedura trwa około, w pobliżu godziny. Aby mieć pewność, że certyfikacja przyniesie maksymalne korzyści, postępuj zgodnie z radami psychologów:

Niemartwić się. Nikt celowo Cię nie „zawiedzie”. Być może dzięki temu certyfikatowi Twoje wynagrodzenie wzrośnie;
Tymożna zauważyć wśród kolegów. Będziesz mógł wykazać się podczas certyfikacji;
Niemyśleć źle zwłaszcza nie pozwalaj sobie na myśl, że nie jesteś doceniany;
Certyfikacja jest przeprowadzana poprawić wyniki firmy, a nie zwolnić Cię
dostroićdla tej procedury. Pamiętaj o swoich pozytywnych cechach i osiągnięciach w swojej pracy
jeśli nie zdałeś certyfikatu na oczekiwanym poziomie, nie denerwuj się. Niech to doświadczenie przyda Ci się w przyszłości, a certyfikacja będzie motywacją do szkoleń i przekwalifikowania się.

Raz na pięć lat organizacje oświatowe, zgodnie z ustaloną procedurą, są zobowiązane do przeprowadzenia certyfikacji kadry dydaktycznej w celu potwierdzenia zgodności z zajmowanym stanowiskiem pracy (zwanej dalej certyfikacją zgodności z zajmowanym stanowiskiem).

Jeżeli komisja certyfikująca uzna, że pracownik nie nadaje się na stanowisko ze względu na niewystarczające kwalifikacje, pracodawca będzie mógł go zwolnić. Podstawę do tego stanowi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej - art. 81 ust. 3 części 1.

Przeprowadzając certyfikację, skorzystaj z wyjaśnień dotyczących stosowania procedury certyfikacji kadry nauczycielskiej, które przesłał Departament Polityki Państwowej w Sferze Edukacji Ogólnej Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji oraz Ogólnorosyjskiego Związku Zawodowego Edukacji we wspólnym piśmie z dnia 3 grudnia 2014 r. nr 08-1933/505. Opracowali te wyjaśnienia w oparciu o pytania oceniające, które zawierały:

organy rządowe podmiotów Federacji Rosyjskiej;
regionalne i międzyregionalne organizacje związkowe;
inne zainteresowane strony.

Jak przygotować się do wydarzenia

Przygotowując się do certyfikacji, wydawaj akty administracyjne i zapoznawaj z nimi pracowników.

Wydać akt administracyjny w sprawie utworzenia komisji atestacyjnej- zarządzenie, instrukcja (klauzula 6 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych).

Komisja certyfikująca podczas certyfikacji ocenia działalność zawodową kadry nauczycielskiej. Skład komisji tworzy organizacja edukacyjna (część 2 art. 49 ustawy z dnia 29 grudnia 2012 r. nr 273-FZ, ust. 5 Procedury certyfikacji kadry nauczycielskiej).

W akcie administracyjnym określ, kto będzie w komisji certyfikacyjnej:

przewodniczący;
Zastępca przewodniczącego;
sekretarz;
członkowie komisji certyfikującej.

Jednocześnie pamiętaj o włączeniu przedstawiciela wybranego organu odpowiedniej głównej organizacji związkowej (jeśli istnieje) do komisji certyfikacyjnej.

Wskazują na to paragrafy 6 i 7 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych.

Sytuacja: czy szef organizacji może być przewodniczącym komisji certyfikacyjnej organizacji edukacyjnej

Tak, może.

Prawo nie przewiduje zakazu takiej sytuacji. Menedżer może być członkiem komisji certyfikacyjnej (w tym być jej przewodniczącym).

Jednak nie jest to praktyczne. Przygotowując i przeprowadzając certyfikację, kierownik jest przedstawicielem pracodawcy i pełni inne funkcje związane z certyfikacją:

przyjmuje akty administracyjne;
zapoznaje pracownika z dokumentami;
dokonuje wprowadzenia.

Opinię tę potwierdza odpowiedź na pytanie 4 wyjaśnień zawartych w piśmie z dnia 3 grudnia 2014 roku nr 08-1933/505.

Zapoznanie pracowników z aktem administracyjnym dotyczącym utworzenia komisji certyfikacyjnej.

Wydać akt administracyjny w sprawie certyfikacji.

Wymaga tego paragraf 8 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych.

Należy podać w ustawie wykaz pracowników podlegających certyfikacji oraz harmonogram, według którego przeprowadzana jest certyfikacja (pkt 9 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej).

Wykaz stanowisk pracowniczych objętych Procedurą certyfikacji pracowników dydaktycznych określa ust. 2 działu I nomenklatury stanowisk (punkt 1 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych). Ustal harmonogram certyfikacji.

Pracownicy pedagogiczni, o których mowa w § 22 Procedury certyfikacji pracowników pedagogicznych, nie otrzymują świadectwa przydatności na zajmowane stanowisko:

kadra nauczycielska posiadająca kategorie kwalifikacji;
kadra dydaktyczna, która przepracowała na swoim stanowisku krócej niż dwa lata (w organizacji, w której przeprowadzana jest certyfikacja);
kobiety w ciąży;
kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim (i nie wcześniej niż dwa lata po zakończeniu tego urlopu);
osoby przebywające na urlopie rodzicielskim przed ukończeniem przez dziecko trzeciego roku życia (i nie wcześniej niż dwa lata po zakończeniu tego urlopu);
pracownicy, którzy z powodu choroby byli nieobecni w pracy dłużej niż cztery miesiące z rzędu (i nie wcześniej niż rok po powrocie do pracy).

Zapoznać pracowników podlegających certyfikacji z niniejszym aktem administracyjnym za podpisem. Należy tego dokonać nie później niż 30 dni kalendarzowych przed dniem, w którym się odbędzie (punkt 9 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych).

Sytuacja: Czy można zaświadczyć o zgodności z zajmowanym stanowiskiem pracownika dydaktycznego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy lub pracownika dydaktycznego wykonującego pracę dydaktyczną łącznie z pracą podstawową

Tak, możesz.

Procedura certyfikacji kadry dydaktycznej dotyczy kadry dydaktycznej, w tym także w przypadku, gdy zajmuje ona stanowisko:

w niepełnym wymiarze godzin w tej samej organizacji edukacyjnej;
praca w niepełnym wymiarze godzin w innej organizacji edukacyjnej;
poprzez połączenie.

Wskazuje na to paragraf 1 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych.

Nauczyciele zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy podlegają zaświadczeniu o zgodności ze stanowiskiem zajmowanym zarówno przez pracodawcę w głównym miejscu pracy, jak i przez pracodawcę, u którego pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie zarówno pierwszy, jak i drugi pracodawca może przeprowadzić certyfikację zgodności z zajmowanym stanowiskiem.

To uprawnienie pracodawcy potwierdza odpowiedź na pytanie 13 wyjaśnień z pisma nr 08-1933/505 z dnia 3 grudnia 2014 roku.

Sytuacja:Czy pracodawca może zaświadczyć o przydatności pracownika na zajmowane stanowisko, jeżeli pracownik kształci się jednocześnie z pracą?

Tak, ogólnie.

Pracodawca może certyfikować kadrę dydaktyczną, jeżeli zakaz poświadczania jej przydatności na zajmowane stanowisko nie jest określony w Procedurze certyfikacji kadry dydaktycznej.

Kategorie kadry nauczycielskiej, dla których pracodawcy nie przeprowadzają certyfikacji, określa paragraf 22 niniejszej procedury. Nie wskazuje się w nim kadry dydaktycznej, która jednocześnie pracuje i studiuje.

Sytuacja:Czy pracodawca może na jego wniosek zaświadczyć o przydatności kadry nauczycielskiej na zajmowane stanowisko?

Nie on nie może.

Procedura certyfikacji kadry nauczycielskiej bezpośrednio przewiduje, że pracodawca przeprowadza certyfikację na zgodność z zajmowanym stanowiskiem z własnej inicjatywy (na podstawie aktu administracyjnego i przedłożenia komisji certyfikującej) (pkt 8 i 10 Procedury certyfikacji kadry nauczycielskiej). Na wniosek pracownika nie ma możliwości przeprowadzenia zaświadczeń o przydatności na zajmowane stanowisko.

Zakaz ten potwierdza odpowiedź na pytanie 14 wyjaśnień zawartych w piśmie z dnia 3 grudnia 2014 r. nr 08-1933/505.

Sytuacja: czy pracownik dydaktyczny może odmówić i nie złożyć zaświadczenia o przydatności na zajmowane stanowisko?

Nie on nie może.

Obowiązek pracownika dydaktycznego do poddania się certyfikacji w określony sposób pod kątem zgodności z zajmowanym stanowiskiem przewidziany jest w art. 48 ust. 8 części 1 art. 48 ustawy z dnia 29 grudnia 2012 r. nr 273-FZ.

Pracownik, w tym nauczyciel, jest obowiązany sumiennie wypełniać swoje obowiązki pracownicze i przestrzegać dyscypliny pracy (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli pracownik odmówi poddania się oświadczeniu o przydatności na zajmowane stanowisko, może to oznaczać, że nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych. I za to pracodawca może pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej, aż do zwolnienia włącznie (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niniejsze uzasadnienie potwierdza odpowiedź na pytanie 8 wyjaśnień zawartych w piśmie z dnia 3 grudnia 2014 r. nr 08-1933/505.

Złóż wniosek do komisji certyfikacyjnej dla każdego pracownika, który będzie certyfikowany pod kątem przydatności na zajmowane stanowisko.

W zgłoszeniu zawrzyj informacje wymagane punktem 11 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych (punkt 10 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych):

nazwisko, imię, patronimika (jeśli jest dostępna);
nazwa stanowiska na dzień certyfikacji;
datę zawarcia umowy o pracę na tym stanowisku;
poziom wykształcenia lub kwalifikacje w specjalności lub obszarze szkolenia;
informacja o uzyskaniu dodatkowego wykształcenia zawodowego w profilu działalności pedagogicznej;
wyniki poprzednich certyfikacji (jeżeli zostały przeprowadzone);
zmotywowana, wszechstronna i obiektywna ocena cech zawodowych, biznesowych i wyników działalności zawodowej pracownika dydaktycznego w wypełnianiu obowiązków pracowniczych powierzonych mu na mocy umowy o pracę.

Zapoznaj pracownika z wnioskiem do podpisu co najmniej na 30 dni kalendarzowych przed datą certyfikacji (pkt 12 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej).

Jeśli pracownik odmówi zapoznania się ze zgłoszeniem, sporządź raport.

Poinformować kadrę dydaktyczną o przysługującym mu prawie do przedłożenia komisji certyfikacyjnej dodatkowych informacji charakteryzujących jego działalność zawodową.

Pracownik może przekazać informację za okres od dnia poprzedniego zaświadczenia. W przypadku certyfikacji wstępnej – od dnia przystąpienia pracownika do pracy (pkt 12 Procedury certyfikacji kadry nauczycielskiej).

W jakiej kolejności mam to przeprowadzić?

W dniu określonym w harmonogramie certyfikacji zwołaj posiedzenie komitetu certyfikującego.

Z reguły odbywa się to przy udziale nauczyciela.

Jeżeli pracownik dydaktyczny nie może z ważnych powodów uczestniczyć w posiedzeniu komisji certyfikującej, pracodawca przekłada ocenę przydatności na zajmowane stanowisko na inny termin. Pracownik zostaje o tym poinformowany poprzez swój podpis co najmniej na 30 dni kalendarzowych przed nowym terminem certyfikacji.

Na posiedzeniu komisji certyfikującej musi być obecne co najmniej dwie trzecie ogólnej liczby jej członków. W przeciwnym razie jego decyzje będą nieważne (klauzula 13 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych).

Sytuacja: Czy można poświadczyć pracownika dydaktycznego o zgodności z zajmowanym stanowiskiem, jeżeli nie stawił się on na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej bez ważnego powodu

Tak, możesz.

Jeżeli pracownik dydaktyczny nie pojawi się na posiedzeniu komisji certyfikującej bez uzasadnionego powodu, komisja certyfikująca przeprowadza certyfikację na zgodność z zajmowanym bez niego stanowiskiem (punkt 13 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej).

Komisja certyfikująca rozpatruje zgłoszenie pracodawcy oraz dodatkowe informacje od kadry pedagogicznej (jeśli je złożył).

Na podstawie wyników certyfikacji podejmowana jest jedna z decyzji (pkt 15 Procedury certyfikacji kadry nauczycielskiej):

odpowiada zajmowanemu stanowisku (stanowisko jest wskazane);
nie odpowiada zajmowanemu stanowisku (stanowisko jest wskazane).

Sytuacja: pracownik nie posiada wykształcenia w wymaganym profilu działalności lub obszarze szkolenia. Czy komisja certyfikująca ma obowiązek uznać, że pracownik nie nadaje się na stanowisko ze względu na niewystarczające kwalifikacje?

Nie, nie stanowi to samo w sobie obowiązkowej podstawy do uznania pracownika za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko ze względu na niewystarczające kwalifikacje. Decyzja taka nie może zostać podjęta, jeżeli pracodawca, w jego ocenie, pozytywnie ocenił walory zawodowe, biznesowe pracownika oraz wyniki jego pracy.

Jednolite Standardy dla Pracowników Oświaty oraz Procedura Certyfikacji Pracowników Nauczania przewidują możliwość powoływania na te stanowiska osób, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia ani doświadczenia zawodowego, ale:

posiadać wystarczające doświadczenie praktyczne i kompetencje;
efektywnie i w pełni wykonywać obowiązki służbowe powierzone im przez pracodawcę.

Przewiduje to klauzula 9 CAS dla pedagogów oraz klauzula 23 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych.

Stanowisko to potwierdza odpowiedź na pytanie 15 wyjaśnień zawartych w piśmie z dnia 3 grudnia 2014 roku nr 08-1933/505.

Komisja certyfikująca podejmuje decyzję pod nieobecność pracownika przechodzącego certyfikację. Decyzja zapada w głosowaniu jawnym większością głosów obecnych na posiedzeniu członków komisji certyfikującej (pkt 16 i 17 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej). Pracownik będący w trakcie certyfikacji i jednocześnie będący członkiem komisji certyfikującej nie głosuje nad swoją kandydaturą (pkt 16 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej).

Jak sformalizować wyniki i przekazać je pracownikowi

O wyniku certyfikacji niezwłocznie po głosowaniu powiadomić pracownika dydaktycznego obecnego na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej (pkt 18 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej).

Wyniki certyfikacji zapisz w protokole.

Protokół podpisują przewodniczący komisji, jego zastępca, sekretarz oraz obecni na posiedzeniu członkowie komisji certyfikacyjnej (pkt 19 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej).

Protokół, prezentację i dodatkowe informacje przekazane przez kadrę dydaktyczną przechowuje pracodawca (pkt 19 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej).

Sekretarz komisji certyfikującej sporządza wypis z protokołu w terminie dwóch dni roboczych (pkt 20 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej).

Zapoznaj się z podpisem nauczyciela w ciągu trzech dni roboczych od jego sporządzenia i przechowuj go w aktach osobowych pracownika.

Menedżer nie rejestruje wyników certyfikacji w inny sposób. Nie ma na przykład potrzeby wydawania nakazu niezaliczenia certyfikacji.

Podstawą dalszych decyzji zarządczych będzie protokół. Jeśli na przykład zdecydujesz się zwolnić pracownika, który nie posiada kwalifikacji odpowiedniej na zajmowane stanowisko, to wydaj nakaz rozwiązania umowy o pracę. Na podstawie zlecenia należy wskazać szczegóły protokołu.

Sytuacja: Czy pracodawca wpisuje do zeszytu pracy pracownika dydaktycznego informację o zaświadczeniu o zgodności z zajmowanym stanowiskiem?

Nie, tak nie jest.

Pracodawca wprowadza do zeszytu pracy następujące informacje:

o pracowniku;
o pracy wykonywanej przez pracownika;
o przeniesieniach do innej stałej pracy;
o nagrodach dla pracowników za sukcesy w pracy;
w sprawie zwolnienia pracownika.

Pracodawca wpisuje także do księgi pracy przyczyny, dla których rozwiązał umowę o pracę.

Przewidziano to w art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Książki pracy prowadzi się z uwzględnieniem zapisów:

Regulamin zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej uchwałą z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225;
Instrukcje, które zostały zatwierdzone przez Rosyjskie Ministerstwo Pracy uchwałą nr 69 z dnia 10 października 2003 r.

Dokumenty te nie przewidują możliwości wpisywania przez pracodawcę do księgi pracy informacji o wynikach zaświadczeń o przydatności na zajmowane stanowisko.

Komisja certyfikująca uwzględnia tę informację w protokole (wyciąg z protokołu) (pkt 19 i 20 Procedury certyfikacji kadry nauczycielskiej).

Pracodawca nie ma obowiązku wpisywania ich do księgi pracy pracownika.

Stanowisko to potwierdza odpowiedź na pytanie 18 wyjaśnień zawartych w piśmie z dnia 3 grudnia 2014 roku nr 08-1933/505.

Sytuacja: Czy pracodawca powinien przyjąć lokalną ustawę regulującą tryb poświadczania przydatności kadry dydaktycznej na zajmowane stanowisko?

Nie, nie powinieneś.

Kompetencje do opracowania Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych należą do rosyjskiego Ministerstwa Edukacji i Nauki. Dlatego pracodawca nie opracowuje samodzielnie przepisów dotyczących certyfikacji na poziomie organizacji edukacyjnej. W szczególności nie opracowuje ustawy lokalnej opartej na Procedurze certyfikacji pracowników dydaktycznych.

Zarządzenie to określa:

zasady, zasady i główne zadania certyfikacji przydatności na stanowisko;
zasady funkcjonowania komisji certyfikacyjnej i jej uprawnienia.

Organizacja edukacyjna wydaje akty administracyjne regulujące poszczególne etapy certyfikacji, na przykład:

w sprawie utworzenia i składu komisji certyfikacyjnej;
o certyfikacji.

Stanowisko to potwierdza odpowiedź na pytanie 6 wyjaśnień zawartych w piśmie z dnia 3 grudnia 2014 roku nr 08-1933/505.

Szablony i dokumenty

W przypadku nauczyciela, który zdał certyfikację, nie później niż dwa dni robocze od daty certyfikacji, sekretarz komisji certyfikacyjnej organizacji sporządza wyciąg z protokołu. Wyciąg z protokołu przechowuje się w aktach osobowych pracownika (§ 20 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych).

Forma dokumentu nie jest zatwierdzona przepisami federalnymi. Podczas stosowania należy wziąć pod uwagę wymagania regionalnych i gminnych aktów prawnych.

Forma dokumentu nie jest zatwierdzona przepisami federalnymi. Korzystając ze wzoru należy uwzględnić wymagania regionalnych (miejskich) aktów prawnych. W celu przeprowadzenia certyfikacji zgodności z zajmowanym stanowiskiem, dla każdego pracownika dydaktycznego pracodawca składa wniosek do komisji certyfikacyjnej organizacji (klauzula 10 Procedury certyfikacji pracowników dydaktycznych). Zgłoszenie zawiera informacje o kadrze dydaktycznej, o których mowa w paragrafie 11 Procedury certyfikacji kadry dydaktycznej.

Przetwarzanie danych osobowych odbywa się zgodnie z wymogami Ustawy z dnia 27 lipca 2006 nr 152-FZ.

Komisja certyfikująca organizacji jest tworzona na mocy aktu administracyjnego pracodawcy, składającego się z przewodniczącego komisji, zastępcy przewodniczącego, sekretarza i członków komisji. W skład komisji certyfikacyjnej organizacji musi wchodzić przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej (jeśli taki organ istnieje) (punkty 6, 7 Procedury certyfikacji kadry nauczycielskiej).

Certyfikacja kadry nauczycielskiej odbywa się zgodnie z aktem administracyjnym pracodawcy. Akt administracyjny zawiera listę pracowników organizacji podlegających certyfikacji oraz harmonogram certyfikacji. Pracodawca zapoznaje pracowników z aktem administracyjnym za podpisem co najmniej na 30 dni kalendarzowych przed datą ich certyfikacji zgodnie z harmonogramem (pkt. 8, 9 Procedury certyfikacji kadry nauczycielskiej).

Forma dokumentu nie została zatwierdzona na poziomie federalnym. Przy sporządzaniu zamówienia należy wziąć pod uwagę wymagania regionalnych i gminnych aktów prawnych.

Formy dokumentów generowane w procesie certyfikacji pracowników organizacji edukacyjnych nie są zatwierdzane na poziomie federalnym. Organizacja edukacyjna ma prawo samodzielnie opracować i zatwierdzić odpowiednie formularze (w tym formularz protokołu z posiedzenia komisji certyfikacyjnej).

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem jest jedną z przyczyn zwolnienia lub usunięcia pracownika z pracy. W czasie kryzysu wielu pracodawców zastanawia się, jak pozbyć się pracownika, który nie nadaje się lub nie radzi sobie z obowiązkami zawodowymi. W niektórych przypadkach możesz pomyśleć o przeniesieniu obywatela na inne stanowisko. Zwłaszcza jeśli mówimy o odpowiedzialnym pracowniku. Jeżeli rzeczywiście personel nie spełnia wszystkich parametrów, to dla dobra całej korporacji niedbałego podwładnego należy zwolnić. Trzeba tylko zrobić to poprawnie. W przeciwnym razie obywatel może łatwo odzyskać siły, a nawet otrzymać odszkodowanie za szkody moralne od pracodawcy. Warto zatem dowiedzieć się, jak zgodnie z prawem następuje zwolnienie z pracy za niestosowanie się do zajmowanego stanowiska. Co to w ogóle jest? Jakich zasad powinien przestrzegać pracodawca, aby uchronić się przed problemami w przyszłości.

Ramy prawne

Pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy istnieją przepisy, które pozwalają pozbyć się pracownika, który nie spełnia wymagań na dane stanowisko. Ustęp ten może być jedynie podstawą do udzielenia nagany lub podniesienia kwalifikacji personelu. Wtedy zwolnienie zostanie uznane za nielegalne. Dla pracodawcy takie zjawisko będzie wiązać się z wieloma problemami.

Na szczęście zwolnienie z pracy za nieprzestrzeganie stanowiska można przeprowadzić zgodnie z prawem. Wskazuje na to paragraf 3. Zawieszenie w pracy w tym przypadku, jak można się domyślić, nastąpi z inicjatywy pracodawcy. Ale będziesz musiał przestrzegać pewnych zasad zwalniania. Które dokładnie? Co powinien zrobić szef, jeśli zdecyduje się pozbyć kogoś, kto nie radzi sobie z jego obowiązkami?

Zaproponuj inne stanowisko

Odpowiedź na to pytanie nie jest łatwa do udzielenia. W końcu każda firma ma swoje własne zasady w tym zakresie. Kwestia nieadekwatności do zajmowanego stanowiska nie zawsze kończy się zwolnieniem. Jeśli personel sam w sobie jest odpowiedzialny, ale według niektórych parametrów nie odpowiada pracodawcy, możesz zaoferować mu inne wyjście.

Na przykład przeniesienie na inny wakat. Nie jest to zwolnienie, więc jest mało prawdopodobne, aby pracownik, który wiedział, że grozi mu „emerytura”, złoży skargę do pracodawcy. Jeśli umowa o pracę przewiduje możliwość przeniesienia obywatela na inne stanowisko, możesz wcielić ten pomysł w życie. Tylko takie sytuacje zdarzają się niezwykle rzadko. Często pracodawcy myślą o zwolnieniu niedbałego pracownika.

Definicja niezgodności

Co oznacza „nieadekwatność do stanowiska”? Zrozumienie tego wyrażenia jest pierwszym krokiem w kierunku urzeczywistnienia zwolnienia. Zawsze ważne jest, aby wiedzieć, co charakteryzuje dany powód usunięcia z pracy.

Nieadekwatność zajmowanego stanowiska to brak niezbędnych umiejętności i zdolności u pracownika, aby efektywnie wykonywać powierzoną mu pracę. Ważne jest, aby zjawisko to występowało wielokrotnie. Jeśli mówimy o nowym pracowniku, należy dać mu czas na przeszkolenie (w przypadku braku doświadczenia zawodowego).

Niekonsekwencję można również nazwać brakiem jakichkolwiek umiejętności i cech u podwładnego. Na przykład edukacja. Jest to najczęstszy powód, dla którego procedurę zwolnienia można przeprowadzić bez żadnych problemów.

Powoduje

Przyczyny niezastosowania się do zajmowanego stanowiska, zgodnie z obowiązującymi przepisami, można podzielić na kilka części. W sumie istnieją dwa realne momenty, w których powinieneś obawiać się usunięcia z konkretnej pracy z powodu nieprzestrzegania przepisów. Ten:

stan zdrowia;
brak wystarczających kwalifikacji.

Nie ma innych poważnych powodów. Drugi punkt wymaga dużej uwagi. Powinniśmy o tym porozmawiać osobno. Przecież brak odpowiednich kwalifikacji nie jest taką prostą sprawą. A zwolnienie pracownika za nieprzystosowanie się do zajmowanego stanowiska może być trudne. Chociaż łatwiej jest znaleźć przyczynę, dla której pracownik nie radzi sobie z konkretną pracą, niż usunąć go ze stanowiska ze względów zdrowotnych.

W pierwszym przypadku pozbycie się pracownika nie jest takie proste. Przecież u podwładnego musi rozwinąć się trwała niepełnosprawność, która stanie się przeszkodą w wykonywaniu niektórych obowiązków służbowych. Jeśli problemy zdrowotne zostaną skorygowane (np. jeśli masz wadę wzroku, możesz nosić okulary lub soczewki kontaktowe), pracodawca nie ma prawa zwolnić.

Ale to nie wszystko. Przecież aby proces wydalenia z pracy przebiegł dla szefa bezproblemowo, konieczne jest uzyskanie dokumentów potwierdzających stan zdrowia podwładnego. Użyj go na przykład do zarejestrowania wszystkich cech i chorób ramy. Możesz poprosić pracownika o poddanie się dodatkowym badaniom lekarskim, które potwierdzą stan zdrowia w chwili potencjalnego zwolnienia. W takim przypadku zaleca się zapłacenie prowizji i przeznaczenie czasu na wizytę u lekarzy. Nie można zwolnić pracownika bez dowodów na to, że ze względów zdrowotnych nie jest on w stanie obsadzić wakatu. Jeśli pracownik pójdzie do sądu i udowodni, że komisja lekarska potwierdziła jego zdrowie, kierownictwo z pewnością poniesie taką czy inną karę.

Niewystarczające kwalifikacje

Teraz powinniśmy zrozumieć drugi istotny powód usunięcia ze stanowiska. Rzecz w tym, że brak kwalifikacji to najczęstszy przypadek zwolnień. Czasami bardzo problematyczne może być udowodnienie, że obywatel z tego czy innego powodu nie jest w stanie poradzić sobie z przydzieloną mu pracą. Ale łatwiej to zrobić, niż zwolnić kogoś ze względów zdrowotnych. Zwłaszcza jeśli mówimy o stanowisku wymagającym obowiązkowego przedstawienia dokumentacji medycznej i regularnych badań przez specjalistów.

Niewystarczające kwalifikacje to brak niezbędnych umiejętności i zdolności u pracownika, które pomogą w wykonywaniu powierzonej pracy. Obejmuje to również edukację. Albo nie odpowiada zajmowanemu stanowisku (prawnik pracuje jako lekarz), albo jest całkowicie nieobecny.

Aby uniknąć problemów w przyszłości, pracodawca musi poważnie podejść do kwestii doboru personelu już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Przecież często zwolnieni z powodu niestosowania się do stanowiska zwalniani idą do sądu. A władze sądowe stają po stronie podwładnego. Dzieje się tak, gdy pracodawca otrzymuje pełne CV, które wyraźnie wskazuje na nieadekwatność kandydata na wakat. Właściwy dobór personelu pomoże uniknąć tego problemu.

To właśnie ze względu na posiadane kwalifikacje pracownicy firm muszą co jakiś czas przechodzić specjalne kursy. Jest to rodzaj treningu. Tak się je nazywa – zaawansowane kursy szkoleniowe. Dzięki nim podwładni stale doskonalą swoje umiejętności i zdolności oraz zdobywają wiedzę niezbędną w swojej pracy.

Warto zaznaczyć, że brak kwalifikacji jest poważnym powodem usunięcia z pracy i stanowiska. Możliwe jest zwolnienie kogoś za nieodpowiednią pozycję na zajmowanym stanowisku, jednak trzeba będzie zadbać o sprawdzenie umiejętności i predyspozycji każdego podwładnego. Istnieją dwie koncepcje testowania – obowiązkowe i opcjonalne.

Obowiązkowa certyfikacja nie jest przewidziana dla wszystkich stanowisk, ale tylko dla niektórych branż. Na przykład w przypadku zatrudnienia w agencjach rządowych lub medycynie. W takim przypadku wszyscy podwładni są zobowiązani od czasu do czasu przejść certyfikację. Jego niepowodzenie jest dokumentalnym dowodem na zwolnienie personelu, który nie zdał egzaminu.

Ale drugi rodzaj certyfikacji przeprowadzany jest wyłącznie z inicjatywy szefa. Ale i tutaj nie wszystko jest tak proste, jak się wydaje. Przecież aby przeprowadzić nieplanowane kontrole przydatności zajmowanych stanowisk, należy najpierw opracować ustawy i plany, przepisy lokalne, które określają tryb, formę, kryteria oceny oraz czas i warunki testowania. Bez tych dokumentów certyfikacja jest uważana za nieważną.

Jeszcze jedno: treść wszystkich powyższych dokumentów musi być w pełni zakomunikowana każdemu podwładnemu. Jeżeli pracownicy nie zostali poinformowani, podnoszenie kwestii nieadekwatności do zajmowanego stanowiska ze względu na niewystarczające kwalifikacje nie ma sensu. Wyniki badań nie mogą być uznane za legalne.

Nie powinniśmy zapominać, że wykonanie certyfikacji pracowników musi zostać przez kogoś ocenione. Administracja firmy nie jest w to zaangażowana. Pracodawca ma obowiązek utworzyć i zatwierdzić komisję certyfikującą, która zbada wyniki testów personelu. Podejmuje także decyzję o tym, jak odpowiedni są podwładni dla firmy.

Nie zawsze

Mówiono już, że czasami można zaoferować personelowi, jeśli zostanie zidentyfikowana niezgodność z konkretnym stanowiskiem. W przedsiębiorstwach, w których przewidziana jest taka możliwość, sytuacja ze zwolnieniem jest znacznie bardziej skomplikowana niż w przypadku, gdy przeniesienie nie następuje. Jaki jest główny problem?

Rzecz w tym, że zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie z pracy z powodu niespełnienia określonych kryteriów może nastąpić jedynie w sytuacji, gdy nie ma możliwości przeniesienia personelu na inne stanowisko. Innymi słowy, jeśli dana osoba mogła zostać przeniesiona na nowe stanowisko w korporacji, ale pracodawca zdecydował się zataić ten fakt, zwolnienie z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska można uznać za nielegalne. Dokładniej, przeprowadzone z naruszeniem zasad. Jeżeli przewiduje się przeniesienie, ale nie można go przeprowadzić ze względu na brak miejsca, konieczne jest sporządzenie aktu, z którym zapoznaje się zwalniany. Ten ostatni musi podpisać zawiadomienie stwierdzające, że jest świadomy braku wolnych stanowisk do przeniesienia.

Aby chronić firmę, zaleca się oferowanie podwładnym odpowiednich stanowisk pracy do przeniesienia. A w przypadku odmowy sporządź specjalny akt, który potwierdzi, że pracodawca wcześniej próbował utrzymać pozycję w organizacji za kulisami. Nawet jeśli mówimy o innym stanowisku. Najważniejsze jest to, że pracownik był odpowiedni na nowy wakat. Obecność aktu i pisemna odmowa przeniesienia podwładnego (zwykle mówimy o degradacji) stanowi dodatkowe zabezpieczenie dla pracodawcy. Jak zatem prawidłowo przeprowadzić procedurę zwolnienia?

Czy istnieje prawo

Pierwszym etapem jest przeprowadzenie zaświadczeń lub zapoznanie się z orzeczeniem lekarskim o stanie zdrowia podwładnych. Po pojawieniu się potwierdzenia niezgodności wakatu możesz przystąpić do natychmiastowego zwolnienia personelu. Ale wcześniej zaleca się zaoferowanie przejścia na bardziej odpowiednie stanowisko w firmie. To drugi krok w stronę prawidłowego zwolnienia podwładnego. Trzeci etap polega na odmowie przeniesienia (degradacji) przez pracownika i otrzymaniu pisemnego potwierdzenia tej decyzji od personelu. Czasami można obejść się bez ostatniego punktu. W takiej sytuacji zaleca się posiadanie innego dowodu na to, że pracownikowi zaproponowano rozwiązanie alternatywne w stosunku do zwolnienia, lecz on z niego nie skorzystał.

Czwarty krok jest również uważany za ważny punkt. Przecież jeśli pracodawca zastanawia się, jak zwolnić osobę z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska, konieczne jest przestudiowanie Kodeksu pracy. W niektórych przypadkach kierownictwo z własnej inicjatywy nie ma prawa usuwać swoich podwładnych z pracy. Przykładowo kobiety w ciąży nie można zwolnić na wniosek pracodawcy. Jest to bezpośrednie naruszenie prawa. Kontroli tej należy poświęcić szczególną uwagę. W przypadku potwierdzenia możliwości zwolnienia pracownika, procedura zarejestrowania podwładnego jako zwolnionego jest kontynuowana.

Zamówienie

Jak zwolnić księgowego z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska? Podobnie jak każdy inny podwładny. Po wykonaniu wszystkich powyższych kroków konieczne jest wydanie postanowienia o zwolnieniu personelu. Musi wskazywać przyczynę. Należy zapoznać się z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 3. To rozbieżność między wolnymi stanowiskami pracy jest podana w zamówieniu.

Następnie będziesz musiał zapoznać osobę zwalnianą z decyzją. Podwładny musi złożyć swój podpis na poleceniu. W praktyce niewiele osób zgodzi się na przyjęcie zwolnienia na podstawie art. Dlatego w przypadku odmowy podpisania dokumentu należy sporządzić akt w tej sprawie. W takim przypadku pracodawca będzie mógł uchronić się przed problemami, jeśli pracownik zdecyduje się złożyć skargę na nielegalne zwolnienie.

Po zapoznaniu się lub sporządzeniu odpowiedniej ustawy kierownictwo konkretnej firmy rejestruje polecenie szefa w specjalnym dzienniku. Musi rejestrować wszystkie rozkazy dotyczące personelu przez 75 lat.

Obliczenie

Jak zwolnić pracownika za nieprzystosowanie się do zajmowanego stanowiska? Po wszystkich powyższych punktach powinieneś dokonać rozliczenia z podwładnym. To kolejny wymagany krok. Przecież każdy pracodawca ma obowiązek wypłacić pieniądze za czas przepracowany w chwili zwolnienia. Podwładny otrzymuje specjalny paragon fiskalny, na którym rejestrowane są należne płatności. Niektóre firmy przewidują zatrzymanie określonego procentu zarobków w przypadku zwolnienia na podstawie art. Jest to również stwierdzone w wydanym certyfikacie.

Podwładny musi przyjść do działu księgowości z dokumentem i odebrać środki. Jeśli w dniu zwolnienia jest w miejscu pracy, płatność następuje natychmiast. W przypadku nieobecności obywatela pieniądze należne zwolnionej osobie wydawane są następnego dnia po skontaktowaniu się z działem księgowości w celu zapłaty.

Historia zatrudnienia

To niewielka sprawa. W końcu główna procedura zwolnienia została przeprowadzona zgodnie ze wszystkimi zasadami. Na co jeszcze warto zwrócić uwagę? Czy mogę zostać zwolniony z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska? Tak, ale pracodawca ma obowiązek udokumentować swoją decyzję. Wymagany jest dowód nieprzestrzegania przepisów. Po wykonaniu wszystkich wcześniej wymienionych kroków powinieneś przekazać podwładnemu jego zeszyt ćwiczeń. Dopiero z góry dokonuje się odpowiedniego wpisu o przyczynie zwolnienia z pracy. Wskazano odnośnik do Kodeksu pracy. W dokumencie „praca” możesz napisać coś w rodzaju: „Zwolniony na podstawie art. 81 ust. 3 („a” - ze względów zdrowotnych lub „b” - z powodu braku kwalifikacji) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska.”

Następnie pracodawca musi sporządzić kopię książeczki pracy zwalnianego, a także umieścić odpowiedni znak na karcie osobistej podwładnego. Zawieszenie w pracy z powodu artykułu to poważna decyzja. A to nie ma najlepszego wpływu na rating spółki. Dlatego nie wszyscy kopiują dokumentację pracy zwalnianych pracowników. Dokonanie wpisów w tym dokumencie jest czynnością obowiązkową. Kopie wykonywane są jednak według uznania pracodawcy.

Często pracownik odmawia przyjęcia książeczki pracy. Co zrobić w takiej sytuacji? Pracodawca ma prawny obowiązek wydania podwładnemu książeczki pracy w przypadku zwolnienia. Aby zatem w pełni odpowiedzieć za nieadekwatność zajmowanego stanowiska, trzeba będzie go powiadomić na piśmie o konieczności uzyskania „świadectwa pracy”. Odbywa się to poprzez wysłanie listu poleconego z informacją. Następnie sporządzany jest akt odmowy otrzymania dokumentu „pracy”. Tylko taki algorytm działań pozwoli w pełni zabezpieczyć pracodawcę przed naruszeniem procesu usunięcia z wakatu.

Czy można zwolnić osobę, która nie nadaje się na zajmowane stanowisko? Tak, ale będziesz musiał przestrzegać pewnych zasad. W końcu kwestia ta jest uważana za kontrowersyjną. Pracodawca musi dołożyć wszelkich starań, aby proces wydalenia był w pełni legalny. Jeśli pracownik jest gotowy na otrzymanie zeszytu ćwiczeń, musi podpisać się w specjalnym dzienniku. Potwierdzi, że dokument został wydany przez pracodawcę.

Zaświadczenia o dochodach oraz biuro rejestracji i poboru do wojska

Następny punkt nie jest obowiązkowy, ale pożądany. Mówimy o wydaniu zaświadczenia o dochodach w formie 2-NDFL. Zgodnie z prawem każdy pracownik (nawet były) ma pełne prawo żądać tego dokumentu od pracodawcy. Dlatego zaleca się wcześniejsze przygotowanie i wydanie. Na przykład wraz z pieniędzmi za przepracowany czas.

Ostatnią rzeczą do zrobienia jest sprawdzenie, czy podwładny jest poborowym. Jeżeli pracownik nie odbył służby wojskowej, pracodawca zgłasza jego zwolnienie do wojskowego urzędu rejestracji i poboru. Zasada ta dotyczy wyłącznie mężczyzn. Z kobietami wszystko jest znacznie prostsze. Można im dać książeczkę pracy z zaświadczeniem o dochodach i zapomnieć, że personel pracował w przedsiębiorstwie. Zwolnienie pracownika z powodu nieprzestrzegania zajmowanego stanowiska odbyło się z uwzględnieniem wszystkich szczegółów. W przypadku reklamacji można udowodnić niewinność pracodawcy.

Aleksander Byczkow,
Kierownik Działu Prawnego CJSC TGC Salyut

Jednym z warunków pomyślnego funkcjonowania firmy jest wysoki poziom profesjonalizmu jej personelu. Kompetentni i wykwalifikowani specjaliści swoją pracą są w stanie pomóc jej osiągnąć wysokie wyniki, osiągać dobre zyski i zyskać godną reputację biznesową na rynku odpowiednich towarów, robót lub usług. W przypadkach, gdy pracownicy okażą się nieodpowiedni zawodowo do wykonywania powierzonej im pracy, odbija się to niekorzystnie na efektywności działania firmy.

Pracodawca ma prawo rozstać się z takimi pracownikami, zatrudniając pracowników bardziej wykwalifikowanych, spełniających ustalone wymagania pod względem cech biznesowych. Jednocześnie jest on zobowiązany do przestrzegania obowiązkowych procedur przewidzianych w tym zakresie przepisami prawa. Nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje, potwierdzona wynikami certyfikacji, stanowi podstawę do jego zwolnienia z inicjatywy pracodawcy zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w paragrafie 31 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ”, na podstawie ust. 3 części 1 i części 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie klauzuli 3 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dopuszczalne, pod warunkiem że niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu jego niewystarczających kwalifikacji zostanie potwierdzona wynikami certyfikacji przeprowadzonej w sposób określony przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników. Mając to na uwadze, pracodawca nie ma prawa rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem z powyższych przyczyn, jeżeli nie przeprowadzono wobec niego certyfikacji lub komisja certyfikująca stwierdziła, że pracownik nadaje się na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę. W takim przypadku wnioski komisji certyfikacyjnej na temat cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w powiązaniu z innymi dowodami w sprawie.

Jeżeli obywatel został zwolniony zgodnie z klauzulą 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że pracownik sam odmówił przeniesienia na inne stanowisko lub potwierdzić, że w tamtym czasie nie było to możliwe (na przykład ze względu na brak wolnych stanowisk pracy) o przeniesienie tego pracownika z umowy o pracę do innej pracy.

Zwolnienie pracownika na tej podstawie wymaga obowiązkowego zaświadczenia o jego przydatności na zajmowane stanowisko, a w przypadku jego nieobecności jest to zabronione. Żadne inne testy wiedzy i kwalifikacji pracownika inicjowane przez pracodawcę nie mogą zastąpić certyfikacji (Orzeczenie Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Penzie z dnia 10 grudnia 2002 r. w sprawie nr 33-2069).

Pracodawca ma obowiązek opracować i zatwierdzić, uwzględniając opinię związku zawodowego, lokalną ustawę-regulację dotyczącą trybu przeprowadzania certyfikacji pracowników. Musi zawierać podstawy i warunki certyfikacji, wskazywać jej częstotliwość oraz wymieniać kategorie pracowników, wobec których można ją przeprowadzać. Przepis ten określa także tryb tworzenia komisji certyfikującej oraz przypadki, w których dopuszczalne jest jej posiedzenie. Ponadto regulamin postępowania certyfikacyjnego zawiera informacje o sposobie podejmowania decyzji przez komisję certyfikującą oraz inne niezbędne informacje.

O certyfikacji należy powiadomić pracowników poddawanych certyfikacji z wyprzedzeniem. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dla firm prywatnych nie przewiduje obowiązkowych wymagań dotyczących okresu takiego powiadomienia. W każdym razie musi to być rozsądne, aby pracownik miał możliwość przygotowania się do tego wydarzenia. Sąd Okręgowy w Jarosławiu, rozpatrując jedną ze spraw, uznał, że termin 3-4 dni jest rozsądny, aby uprzedzić pracownika o procedurze certyfikacyjnej, biorąc pod uwagę, że jest ona przeprowadzana wyłącznie w kwestiach bezpośrednio związanych z jego obowiązkami służbowymi (Orzeczenie kasacyjne z dnia 19 maja 2011 r. w sprawie nr 33-2758).

W przypadku braku dowodów prawidłowego powiadomienia pracownika o przeprowadzanym przeciwko niemu certyfikacji, jest to nielegalne, przeprowadzone z naruszeniem zarządzenia (orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 08.03.2010 r. w sprawie nr 33- 23042). Za naruszenie procedury przeprowadzania certyfikacji będą brane pod uwagę także przypadki, gdy pracownik nie zapoznał się z nakazem przeprowadzenia certyfikacji w stosunku do niego, a także z przepisami dotyczącymi jej trybu. Należy przestrzegać wszelkich zasad prowadzenia certyfikacji, kierując się opracowanymi przepisami, w przeciwnym razie zaistnieją podstawy do uznania jej za nielegalną. Zatem w jednym przypadku sąd zauważył, że nie wszyscy członkowie komisji certyfikacyjnej znali cechy certyfikowanego pracownika, co stanowiło naruszenie procedury certyfikacyjnej (postanowienie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 sierpnia 2011 r. 33-24332).

Certyfikowany pracownik ma prawo zapoznać się z materiałami związanymi z tym postępowaniem: zamówieniami i innymi dokumentami wewnętrznymi, swoją kartą certyfikacji, ewentualnym przydziałem do badań certyfikacyjnych oraz kryteriami oceny, jeżeli są one przewidziane przez przepisy dotyczące procedury certyfikacyjnej (Orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 30.03.2011 r. w sprawie nr 33-8582).

Certyfikacja musi być przeprowadzona w sposób obiektywny i bezstronny, a wszelkie okoliczności związane z osobowością i cechami biznesowymi certyfikowanego pracownika podlegają całościowemu badaniu i ocenie. Pominięcia i błędne obliczenia w jego pracy muszą rzeczywiście mieć miejsce i być poparte rzetelnymi dowodami. Ich brak wyklucza możliwość wydania orzeczenia o nieadekwatności certyfikowanego pracownika do zajmowanego stanowiska.

I tak w jednej sprawie sąd stwierdził, że pracownik zdiagnozował awarie w systemie komputerowym, ale nie mógł ich samodzielnie naprawić, gdyż należało to do kompetencji twórców systemu, co potwierdziła tabela, lista wniosków o naprawę systemu przez cały czas pełnienia tej osoby na swoim stanowisku. Ponadto w okresie jego pracy pracodawca nie sporządził żadnych aktów naruszenia lub niedopełnienia obowiązków pracowniczych, organizacja nie była w stanie przedstawić kiedykolwiek napisanych przez niego not wyjaśniających z powodu pewnych naruszeń z jego strony, które wskazał także na należyte wykonywanie przez pracownika obowiązków zawodowych. W związku z tym sąd przywrócił pracownika na stanowisko (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 31 sierpnia 2010 r. w sprawie nr 33-27315).

Dopiero certyfikacja pracownika, przeprowadzona w określony sposób, stanowi podstawę do podjęcia decyzji o jego przydatności lub nieprzydatności na zajmowane stanowisko.

Załącznik nr 1. Wzór zarządzenia zatwierdzającego regulamin trybu przeprowadzania certyfikacji pracowników

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Lider”

Zamówienie nr 1

1. Zarządzam zatwierdzenie Regulaminu certyfikacji pracowników Leader LLC. Wszyscy pracownicy Leader LLC muszą przy podpisywaniu zapoznać się z tym postanowieniem.

Dyrektor generalny
LLC „Lider” I. I. Iwanow

Regulamin certyfikacji pracowników Leader LLC

Na potrzeby niniejszego przepisu stosuje się następujące podstawowe pojęcia:

„Regulamin” – Regulamin certyfikacji pracowników Leader LLC.

„Pracodawca” - LLC „Lider”.

„Pracownicy” - wszyscy pracownicy wszystkich usług i działów Leader LLC.

„Certyfikacja” to zespół działań przeprowadzanych na podstawie zlecenia Zamawiającego, mających na celu identyfikację poziomu wyszkolenia zawodowego Pracowników i ich przydatności na zajmowanym stanowisku.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Regulamin został opracowany zgodnie z obowiązującym prawem pracy Federacji Rosyjskiej i określa tryb, zasady i warunki certyfikacji Pracowników.

1.2. Certyfikacja przeprowadzana jest w celu określenia przydatności Pracowników na zajmowane stanowiska w oparciu o obiektywną ocenę wyników ich działalności zawodowej.

1.3. Certyfikacja ma na celu promowanie racjonalnego wykorzystania potencjału edukacyjnego i twórczego Pracowników, podnoszenie ich poziomu zawodowego, optymalizację szkoleń, doboru i rozmieszczenia kadr; rozwiązywanie problemów związanych z ustaleniem preferencyjnego prawa do zajmowania stanowisk przy zmniejszeniu liczby lub personelu Pracowników, a także związanych ze zmianą warunków wynagradzania; wzmocnienie roli moralnego i materialnego interesu Pracowników w wynikach ich pracy.

1.4. Przeprowadzając Certyfikację mającą na celu określenie przydatności Pracowników na zajmowane stanowisko, a także ocenę ich aktywności zawodowej, należy wziąć pod uwagę i uwzględnić następujące wskaźniki: wyniki ich aktywności zawodowej za okres poprzedzający Certyfikację; osobisty wkład Pracowników w działalność produkcyjną i gospodarczą Pracodawcy; umiejętności organizacyjne Pracowników (dla menedżerów i zastępców).

1,5. Oświadczeniu nie podlegają kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim lub urlopie rodzicielskim do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia. Certyfikacja takich Pracowników przeprowadzana jest nie wcześniej niż 1 (jeden) miesiąc po powrocie kobiety z urlopu.

1.6. Zapis ten nie dotyczy następujących kategorii Pracowników:

1.6.1. Ładowarki.

1.6.2. Sprzątaczki.

1.6.3. Inni pracownicy wykonujący pracę niewykwalifikowaną, która nie wymaga specjalnej wiedzy zawodowej.

1.7. Certyfikacja pracownika może zostać przełożona w przypadku jego choroby, przebywania na urlopie - głównym i (lub) dodatkowym, w podróży służbowej, a także z innych powodów, które Pracodawca uzna za ważne.

2. Procedura i terminy certyfikacji pracowników

2.1. Certyfikacja Pracowników może być przeprowadzona w każdym czasie na zlecenie Zamawiającego.

2.2. Czas trwania Certyfikacji dla każdego certyfikowanego pracownika nie powinien przekraczać 1 (jednego) miesiąca od jej rozpoczęcia do chwili podjęcia decyzji przez komisję certyfikującą zgodnie z pkt. 2.5 niniejszego Regulaminu, przy czym za początek Certyfikacji uważa się datę określone we właściwym zamówieniu Zamawiającego, a w przypadku jego braku – datę wystawienia samego zamówienia. W razie potrzeby czas trwania certyfikacji może zostać wydłużony.

2.3. Certyfikację przeprowadza komisja certyfikująca składająca się z przewodniczącego, jego zastępcy, członków komisji certyfikującej i sekretarza. W gronie członków komisji certyfikacyjnej musi być obecny przedstawiciel Związków Zawodowych Pracowników. Skład osobowy komisji certyfikacyjnej zatwierdzany jest zarządzeniem Zamawiającego.

2.4. Posiedzenie komisji certyfikującej uważa się za ważne pod warunkiem obecności na nim wszystkich członków komisji certyfikacyjnej, której skład został zatwierdzony zarządzeniem Zamawiającego.

2.5. Komisja certyfikująca podejmuje decyzję zwykłą większością głosów wszystkich członków komisji certyfikującej, którzy mają równe prawa. W przypadku równego podziału głosów pomiędzy obecnych członków komisji certyfikującej, decydujący jest głos przewodniczącego komisji certyfikującej.

2.6. Do rozpatrzenia przez komisję certyfikującą przekazywane jest referencje kierownikowi działu (służby), w którym pracuje certyfikowany pracownik, a także zaświadczenie z działu HR potwierdzające, że certyfikowany pracownik miał w okresie pracy sankcje dyscyplinarne .

2.7. Certyfikowany pracownik ma prawo być osobiście obecny przy podejmowaniu decyzji. Decyzja komisji certyfikującej, podjęta w obecności certyfikowanego pracownika, przekazywana jest mu niezwłocznie po głosowaniu.

2.8. Na podstawie wyników Certyfikacji może zostać podjęta jedna z poniższych decyzji:

2.8.1. Certyfikowany pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku.

2.8.2. Certyfikowany pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku.

2.9. Decyzję komisji certyfikującej dokumentuje się protokołem, który podpisuje przewodniczący komisji certyfikującej, jego zastępca, sekretarz oraz członkowie komisji certyfikującej biorący udział w głosowaniu.

2.10. Spory pracownicze powstałe w trakcie certyfikacji pracowników są rozpatrywane i rozwiązywane w sposób określony w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

Dyrektor generalny
LLC Leader LLC I. I. Iwanow

Załącznik nr 2. Przykładowe zamówienie w sprawie utworzenia składu komisji certyfikacyjnej i listy pracowników podlegających certyfikacji

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Lider”

Zamówienie nr 2

1. Zgodnie z zatwierdzonym Regulaminem certyfikacji pracowników Leader LLC. Postanowieniem Dyrektora Generalnego Leader LLC nr 1 z dnia 2 maja 2012 roku zarządzam:

1.1. W okresie od 6 maja do 7 maja 2012 roku przeprowadzić certyfikację przydatności na zajmowane stanowisko w stosunku do następujących pracowników Leader LLC:

1.1.1. Petrova P.P. – księgowa w Leader LLC.

1.1.2. Sidorova S.S. – prawnik w Leader LLC.

1.1.3. Alekseeva A. A. - funkcjonariusz bezpieczeństwa Leader LLC.

1.2. Aby przeprowadzić certyfikację, należy utworzyć komisję certyfikującą składającą się z następujących osób:

1.2.1. Przewodniczący komisji – Dyrektor Generalny Leader LLC.

1.2.2. Zastępca Przewodniczącego Komisji – Przewodniczący Związku Zawodowego „Lider” Sp.

1.2.3. Kierownik działu HR Leader LLC – członek komisji.

1.2.4. Prawnik Leader LLC – członek komisji.

1.2.5. Oficer ochrony Leader LLC – członek komisji.

2. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.

Dyrektor generalny
LLC „Lider” I. I. Iwanow

Załącznik nr 3. Wzór protokołu komisji certyfikującej

Zgodnie z zarządzeniem Dyrektora Generalnego Leader LLC nr 1 z dnia 2 maja 2012 roku komisja certyfikacyjna w składzie:

1. Przewodniczący komisji – Dyrektor Generalny Leader LLC.

2. Zastępca przewodniczącego komisji - przewodniczący związku zawodowego Lider LLC.

3. Członkowie komisji certyfikującej:

Kierownik Działu Personalnego Leader LLC;

Prawnik LLC „Lider”;

Pracownik ochrony w Leader LLC

Dokonałem przeglądu materiałów z audytu certyfikacyjnego w odniesieniu do księgowego Leader LLC P.P. Petrov. (charakterystyka kierownika jego działu, zaświadczenie z działu personalnego o braku sankcji dyscyplinarnych podczas jego pracy), przeprowadził z nim wywiad podczas procesu certyfikacji.

Na podstawie wyników certyfikacji komisja doszła do następującego wniosku:

Certyfikowany pracownik - LLC „Lider” P.P. Petrov odpowiada zajmowanemu stanowisku.

Podobne artykuły