Pojęcie i znaczenie certyfikacji, jej miejsce i rola w procesie zarządzania personelem. Certyfikacja personelu organizacji: istota, główne etapy i metody Metody oceny personelu

PRACA KURSOWA

Dyscyplina: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

Temat: Cechy certyfikacji personelu organizacji publicznych i prywatnych

ZAKOŃCZONY:

uczeń grupowy

SPRAWDZONY:

(stopień naukowy, tytuł)

„_____” _____________ 2011

Wstęp

1. Podstawy certyfikacji personelu w organizacji

1.1 Istota i koncepcja certyfikacji

1.2 Procedura certyfikacji

1.3 Procedura wykorzystania wyników certyfikacji

2. Doświadczenia w certyfikacji personelu na przykładzie organizacji wojskowej

2.1 Organizacja pracy organów personalnych w celu przeprowadzenia certyfikacji personelu

2.2 Problemy zidentyfikowane podczas organizacji prac certyfikacyjnych

Wniosek

Wykaz używanej literatury

Aplikacje

certyfikacja personelu organizacji personalnej

Wstęp

Przejście do gospodarki rynkowej na obecnym etapie rozwoju Rosji w praktyce wymagało uznania nierówności ludzi w ogóle, a zwłaszcza pod względem ich kwalifikacji zawodowych i osobistych.

Rynek zobowiązuje pracodawcę i właściciela zasobu pracy – obywatela – do poszukiwania wskaźników zgodności między miejscem pracy a pracownikiem. A jeśli ustawodawca opracował już podstawowe kryteria dla pracowników organizacji państwowych, to prywatny przedsiębiorca – kierownik struktury produkcyjnej – otrzymuje pełną swobodę działania w granicach określonych przez prawo.

Zagadnienia sprawdzania przydatności zawodowej personelu, główne kryteria sprawdzania, częstotliwość sprawdzania, głębokość i selektywność sprawdzania, wykorzystanie jego wyników to tylko wierzchołek góry lodowej niezwykle interesującego zagadnienia określania profesjonalizmu” waga” konkretnego pracownika na rynku pracy, zarówno w strukturach publicznych, jak i prywatnych.

To determinuje znaczenie wybrany temat.

Zamiar badania jest zbadanie cech certyfikacji personelu organizacji publicznych i prywatnych.

Cele badań :

Rozważ istotę certyfikacji, algorytm jej realizacji i procedurę wykorzystania wyników certyfikacji;

Na przykładzie organizacji państwowej przeanalizuj ramy regulacyjne dotyczące certyfikacji, organizację pracy organów personalnych zajmujących się certyfikacją personelu oraz problemy zidentyfikowane podczas organizacji prac certyfikacyjnych;

Obiekt badania to system zarządzania i personel organizacji wojskowej.

Temat Badanie dotyczy certyfikacji personelu struktury rządu federalnego.

Metody badawcze - analiza instytucjonalna, tradycyjna analiza literatury naukowej, analiza dokumentów (analiza tradycyjna lub treściowa).

W oparciu o cele pracy opracowano następującą strukturę pracy kursu: wstęp, trzy rozdziały, zakończenie, spis literatury i załączniki.

Wstęp uzasadnia istotność tematu, określa cel, zadania, przedmiot i przedmiot badań.

W pierwszym rozdziale pt. „Podstawy certyfikacji personelu w organizacji” omówiono istotę pojęcia certyfikacji, algorytm jej realizacji oraz tryb wykorzystania wyników certyfikacji.

W drugim rozdziale „Doświadczenie w certyfikacji personelu na przykładzie organizacji państwowej” przeanalizowano ramy regulacyjne dotyczące certyfikacji, organizację pracy organów personalnych zajmujących się certyfikacją personelu oraz problemy zidentyfikowane podczas organizacji pracy certyfikacyjnej na przykładzie praca ciała personalnego jednostki wojskowej.

W podsumowaniu przedstawiono główne wnioski i rekomendacje uzyskane w trakcie pracy.

W załącznikach znajdują się robocze kopie dokumentów ze służby personalnej jednostki wojskowej dotyczące certyfikacji personelu wojskowego.

1. Podstawy certyfikacji personelu w organizacji

1.1 Istota i koncepcja certyfikacji

Certyfikacja jako procedura związana ze sprawdzeniem zgodności pracownika, organizacji lub miejsca pracy z ustalonymi wymaganiami staje się coraz bardziej powszechna. Oprócz istniejącej wcześniej certyfikacji specjalistów i zakładów pracy, dziś certyfikacji podlegają instytucje edukacyjne i różne podmioty gospodarcze. Egzaminy państwowe na uniwersytetach zostały obecnie zastąpione końcową certyfikacją absolwentów instytucji edukacyjnych.

Już starożytni mówili: „Państwa giną, gdy nie potrafią już odróżnić dobrych ludzi od złych” (Antystenes). Ta potrzeba odróżnienia najlepszych od reszty ostatecznie doprowadziła do stworzenia systemu certyfikacji urzędników na szczeblach kierowniczych i innych kategorii pracowników.

Certyfikacja jest przedmiotem studiów nie tylko prawników, ale także menedżerów i psychologów, co należy wziąć pod uwagę podczas przygotowywania i przeprowadzania certyfikacji.

Certyfikację badano w zakresie prawa pracy, ale nigdy nie była uważana za niezależną instytucję.

Wiadomo, że prawo pracy wpływa na stosunki społeczno-gospodarcze. Nowe, obowiązujące prawo pracy zostało dostosowane i dostosowane do wymogów gospodarki rynkowej i rynku pracy. Dynamikę prawa pracy wyznaczają zmiany technologiczne, organizacyjne i społeczne w świecie pracy, które w nowoczesnych warunkach mają charakter globalny. Dotyczy to także regulacji prawnych certyfikacji, jako jednej z najważniejszych organizacyjno-prawnych form weryfikacji i oceny szkolenia zawodowego, przyczyniającej się do bardziej racjonalnego wykorzystania potencjału twórczego każdego certyfikowanego pracownika.

Wraz z przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) w grudniu 2001 r. Aparat pojęciowy prawa pracy uległ znaczącym zmianom: na poziomie prawnym podano definicje wielu terminów, doprecyzowano znaczenie poszczególnych terminów i wprowadzono szereg nowych pojęć. Jedną z tych nowych koncepcji wprowadzonych przez nowy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej było pojęcie „certyfikacji”, które zostało zapisane w akapicie b ust. 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednakże obecnie w ustawodawstwie nie ma prawnej definicji pojęcia „certyfikacja”. Jeśli chodzi o literaturę prawniczą o charakterze naukowym, edukacyjnym i popularnonaukowym, należy zauważyć, że w niej pojęcie certyfikacji jest interpretowane w sposób daleki od jednoznacznego, co negatywnie wpływa na praktykę egzekwowania prawa.

Sytuację pogarsza fakt, że krąg stróżów prawa pracy jest znacznie szerszy niż w innych branżach: tutaj, oprócz zawodowych prawników, działają pracodawcy, pracownicy, związki zawodowe oraz wiele innych organów i organizacji. Dlatego jego pojęcia w większym stopniu niż pojęcia innych gałęzi prawa potrzebują autentycznej wykładni, która pozwoli uniknąć dwuznaczności i niejasności w rozumieniu znaczenia.

Analizę pojęcia „certyfikacja” można rozpocząć od Encyklopedycznego Słownika Prawniczego, który podaje, że „certyfikacja stanowiska pracy to określenie kwalifikacji pracownika w celu sprawdzenia zgodności z zajmowanym stanowiskiem”. Bardziej szczegółowa koncepcja certyfikacji zawarta jest w Rosyjskiej Encyklopedii Prawnej. Definicja ta wspomina o oficjalnej roli certyfikacji jako zjawiska prawnego – określającego poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Zdaniem L.V. Trukhanovich i D.L. Shchur, certyfikacja pracownika - „określenie kwalifikacji pracownika, poziomu jego wiedzy i przydatności do zajmowanego stanowiska. Certyfikacja ma pomóc w rozpoznaniu ogólnego potencjału zasobów ludzkich i stworzeniu rezerwy menedżerów i specjalistów.”

V.M. Anisimov podaje definicję pojęcia „certyfikacja personelu” i stwierdza, że ​​jest to „sprawdzenie, ustalenie zgodności z kwalifikacjami biznesowymi, poziomem wiedzy i umiejętności pracownika oraz innymi istotnymi społecznie cechami zajmowanego stanowiska”. Jego zdaniem „certyfikacja jest jedną z najważniejszych form publicznej kontroli (weryfikacji) jakości aktywności zawodowej pracownika”.

Powyższe definicje określają ogólnie przyjęte rozumienie certyfikacji i wyznaczają główny cel jej realizacji. Bazując na powyższych definicjach pojęcia „certyfikacja” i uogólniając je, można stwierdzić, że certyfikacja to okresowe, kompleksowe badanie kwalifikacji (poziomu wyszkolenia zawodowego, wiedzy, umiejętności) pracownika w celu ustalenia zgodności z zajmowanym stanowiskiem odbyła się (wykonana praca).

Niektórzy prawnicy postrzegają certyfikację w szerokim i wąskim znaczeniu. W I. Kuriłow uważa, że ​​„określenie kwalifikacji, poziomu wiedzy pracownika, studenta, obywatela, zgodności jego cech biznesowych i politycznych z określonym zawodem, specjalnością, kwalifikacją lub stanowiskiem można nazwać szeroko rozumianą certyfikacją”. Jego zdaniem certyfikacja pracowników w wąskim znaczeniu „prowadzona jest przez przedsiębiorstwo, instytucję, organizację przy pomocy komisji certyfikującej w celu ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz poziomu ideowego i politycznego pracowników, poprawy ich selekcji i rozmieszczenia , okresowa weryfikacja cech biznesowych, politycznych, organizacyjnych, moralnych i osobistych pracowników określonej kategorii w specjalnej formie organizacyjnej.”

LV Azyamova uważa, że ​​„podstawą certyfikacji pracowników jest kompleksowa ocena ich działań, w tym cech zawodowych, biznesowych, duchowych, moralnych i osobistych pracownika, a także wyników jego pracy, w oparciu o system odpowiednich wskaźniki charakteryzujące stopień osiągnięcia przez pracownika określonych celów, jego zgodność (niespójność) z zajmowanym stanowiskiem.”

AV Koncepcja „certyfikacji pracownika” Chizhnyakova obejmuje okresową kompleksową kontrolę poziomu cech biznesowych, osobistych i moralnych pracownika na odpowiednim zajmowanym przez niego stanowisku.

Rzeczywiście, gdy w czasach ZSRR certyfikacja była nierozerwalnie związana z weryfikacją nie tylko walorów biznesowych, ale także politycznych, moralnych i osobistych, było to zrozumiałe, decydowała o tym specyfika czasu. Sprawdzanie poziomu cech moralnych, duchowych i moralnych pracownika, o którym mówi A.V. Chiżniakowa, L.V. Azyamov, a także V.I. Kuriłowa, nie mogą być podstawą do ustalenia poziomu kwalifikacji i uznania pracownika za odpowiedniego lub nieodpowiedniego do zajmowanego stanowiska (wykonywanej pracy). Ocena tych cech może mieć miejsce jedynie przy certyfikacji niektórych kategorii pracowników na podstawie wykonywanej przez nich działalności (np. kadra nauczycielska, urzędnicy służby cywilnej, prokuratorzy itp.), co powinno być określone w odpowiednich regulacyjnych aktach prawnych.

Jak widać brak jest jednolitości w rozumieniu pojęcia „certyfikacja” i mówimy tu o certyfikacji personelu, czyli o certyfikacji personelu, certyfikacji wyników pracy, certyfikacji stanowiska pracy, certyfikacji pracownika, certyfikacji pracownika itp. W takim przypadku można zastosować odmienną terminologię w odniesieniu do specjalizacji pracowników, w zależności od specyfiki pracy. Sytuacja ta skłania do formułowania różnorodnych celów.

Jeżeli przyjąć za podstawę definicję, która wyłoniła się w wyniku uogólnienia powyższych stanowisk, to certyfikacja to okresowe, kompleksowe sprawdzenie kwalifikacji (poziomu wyszkolenia zawodowego, wiedzy, umiejętności) pracownika w celu stwierdzenia spełniania przez niego zajmowanego stanowiska (wykonywanej pracy), wówczas cel certyfikacji będzie jeden - określenie zgodności z zajmowanym stanowiskiem (wykonywaną pracą). Zgodność z zajmowanym stanowiskiem ustalana jest poprzez sprawdzenie kwalifikacji (poziomu wyszkolenia zawodowego, wiedzy, umiejętności) pracownika.

Kwalifikacja to poziom przygotowania zawodowego, obecność wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania określonej pracy, w określonej specjalności, na stanowisku. Niestety Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje pojęcia „kwalifikacji”, ale art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ujawnia definicję pojęcia „kategorii kwalifikacji”, z której można budować. Kategoria kwalifikacji to wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego. Pojęcie „kwalifikacji” jest pojęciem ogólnym, które można interpretować szeroko w odniesieniu do cech zawodu, rodzaju działalności i warunków pracy.

Przykładowo: certyfikacja ratowników przeprowadzana jest w celu określenia ich zdolności do wykonywania prac ratowniczych. Rozważmy inny przykład: celem certyfikacji spawaczy jest ustalenie wystarczalności ich szkolenia teoretycznego i praktycznego, sprawdzenie ich wiedzy i umiejętności. Ujawniono również i wyjaśniono pojęcie „kwalifikacji” w odniesieniu do tego rodzaju działalności - jest to szkolenie teoretyczne i praktyczne oraz obecność specjalnych umiejętności.

Certyfikacja pracowników organizacji prowadzących zakłady produkcyjne niebezpieczne obejmuje wszechstronną ocenę ich znajomości poszczególnych przepisów, przepisów i instrukcji z zakresu bezpieczeństwa pracy.

Z powyższego widać, że nie ma wspólnego rozumienia certyfikacji i celów jej wdrażania nie tylko w naukowej, edukacyjnej i popularnej literaturze prawniczej, ale także w aktualnych rosyjskich regulacyjnych aktach prawnych dotyczących certyfikacji. Stąd niejednoznaczne rozwiązanie kwestii tworzenia komisji certyfikujących, przygotowywania i przeprowadzania certyfikacji, oceny osoby certyfikowanej oraz skutków prawnych certyfikacji. Można to oczywiście wytłumaczyć specyfiką branż, które przyjęły te akty certyfikacyjne, charakterystyką zawodów i warunkami pracy certyfikowanych pracowników. Różnice te byłyby jednak mniejsze, gdyby przy rozstrzyganiu kwestii związanych z certyfikacją wszyscy zaczynali od jednego pojęcia „certyfikacja” i celu, w jakim jest ona przeprowadzana, ujętego w kompleksowej ustawie na poziomie prawa federalnego.

1.2 Procedura certyfikacji

Zagadnieniom certyfikacyjnym poświęconych jest ponad trzydzieści regulacyjnych aktów prawnych. Spośród nich około dwudziestu bezpośrednio reguluje certyfikację pracowników. Jednocześnie zwraca się uwagę na rozdrobnienie przepisów dotyczących certyfikacji, ich uchwalanie przez poszczególne resorty przy braku jednolitego podejścia do rozwiązywania zasadniczych zapisów godzących w interesy pracowników.

Rząd Federacji Rosyjskiej nie odgrywa konsolidującej roli w rozwiązywaniu problemów związanych z certyfikacją. Na poziomie federalnym nie istnieje jeden zasadniczy, kompleksowy akt prawny w tym zakresie. Na ogólnym tle nie jest wskazane, aby Rząd Federacji Rosyjskiej przyjmował kilka uchwał dotyczących konkretnych kwestii związanych z certyfikacją. Mówimy o dekretach Rządu Federacji Rosyjskiej, takich jak nr 1479 z 22 listopada 1997 r. „W sprawie certyfikacji służb ratowniczych, jednostek ratownictwa medycznego i ratowników” oraz nr 37 z 29 stycznia 2007 r. „W sprawie procedura szkolenia i certyfikacji pracowników organizacji nadzorowanych przez Federalną Służbę Nadzoru Środowiskowego, Technologicznego i Jądrowego” itp.

Tak, certyfikacja, jako obowiązkowy sposób sprawdzenia zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą, jest przewidziana w przepisach federalnych dla wielu kategorii pracowników (w szczególności pracowników stanowych i komunalnych, pracowników dydaktycznych i kierowniczych państwowych i komunalnych instytucje oświatowe, dyrektorzy jednolitych przedsiębiorstw stanu federalnego, naukowcy, ratownicy, pracownicy zatrudnieni w niebezpiecznych zakładach produkcyjnych itp.). Określa cele certyfikacji, jej tryb i skutki, nie zapełnia to jednak luki w regulacji prawnej certyfikacji w odniesieniu do innych kategorii pracowników, których te regulacje nie dotyczą.

Różne podejścia do rozwiązywania tych samych sytuacji prowadzą do sporów pracowniczych. Przykładowo w większości przepisów nie została rozwiązana kwestia certyfikacji członków komisji certyfikujących, choć jest dość oczywiste, że tylko pracownik, który sam potwierdził swoje umiejętności zawodowe, może sprawdzić wiedzę i umiejętności innych. Tym samym przy wydawaniu świadectw urzędnikom organów władzy wykonawczej przewiduje się: „Na okres zaświadczeń urzędnika będącego członkiem komisji certyfikującej jego członkostwo w tej komisji ulega zawieszeniu”. Najbardziej skuteczne rozwiązanie można znaleźć w przepisach dotyczących certyfikacji pracowników zakładów produkcyjnych niebezpiecznych: „Osoby wchodzące w skład komisji certyfikującej mają obowiązek przejść certyfikację zgodnie z procedurą określoną tymi przepisami i posiadać certyfikat certyfikacji. ”

Jeśli chodzi o procedurę certyfikacji, odtąd, aż do przyjęcia kompleksowej ustawy w tej kwestii na poziomie federalnym, należy kierować się specjalnymi (resortowymi) ustawami przewidującymi certyfikację niektórych kategorii pracowników. W przypadku braku specjalnej ustawy certyfikacja może zostać przeprowadzona zgodnie z Regulaminem w sprawie certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej (zatwierdzonym dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. nr 110) .

Istnieje także możliwość uregulowania kwestii certyfikacji pracowników niepodlegających regulacjom resortowym za pomocą przepisów lokalnych, co wydaje się w pełni uzasadnione. Jeśli jednak pojawią się wątpliwości co do legalności i ważności norm lokalnego aktu prawnego, to jakie federalne akty prawne można zastosować jako kryterium ustalenia losów lokalnego aktu prawnego?

Obecne ustawy rosyjskie, jak widzieliśmy, mają głównie charakter resortowy (branżowy) i nie mogą być traktowane jako kryterium oceny, ponieważ są przeznaczone tylko dla niektórych kategorii pracowników, a poza tym czasami rozwiązują te same problemy w różne sposoby. Porównania można dokonać jedynie z ogólnymi standardami ustanowionymi na poziomie federalnym i mającymi zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników. Najwyraźniej Regulamin w sprawie certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej może odgrywać rolę ustalania legalności i legalności norm lokalnych. Niniejsze rozporządzenie ma charakter kompleksowy i ma najszerszy zakres stosowania.

Wydaje nam się, że w największym stopniu procedurę przeprowadzania certyfikacji określa podręcznik A.Ya. Kibanova „Zarządzanie personelem organizacji”. Certyfikacja opiera się na kompleksowej ocenie personelu, określonej na podstawie wyników jego działań oraz zgodności cech biznesowych i osobistych z wymaganiami miejsca pracy. Treść, metody i tryb kompleksowej oceny personelu przedstawiono w tabeli 1. W tym miejscu skupimy się na ukazaniu procedury oceny.

Istnieją cztery rodzaje certyfikacji pracowników (menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników): certyfikacja zwykła, certyfikacja po upływie okresu próbnego, certyfikacja na awans i certyfikacja na przeniesienie do innej jednostki strukturalnej.

Kolejna certyfikacja jest obowiązkowa dla wszystkich i przeprowadzana jest co najmniej raz na dwa lata w przypadku kadry kierowniczej i co najmniej raz na trzy lata w przypadku specjalistów i pozostałych pracowników. Certyfikacja po wygaśnięciu

Tabela 1. Kompleksowa ocena personelu.

Charakter ocen	Rodzaje ocen, ich treść	Waga ocen
1. Cel (podstawa - indywidualne oceny z kontroli wiedzy, testy itp.).	1.1. Ocena profesjonalizmu (wiedzy, umiejętności, zdolności itp.), którą uzyskuje się za pomocą symulatorów i komputerów PC.
1.2. Ocena cech osobowych (dane psychodiagnostyczne).
2. Cel (podstawa - uogólniona grupa subiektywnych ocen).	2.Ocena i wnioski komisji certyfikującej.
3. Subiektywne.	3.1. Ocena bezpośredniego przełożonego (wyniki, efektywność działania, jakość pracy itp.).
3.2. Ocena menedżera, który ma prawo do wyciągania wniosków (decyzji) na podstawie wyników certyfikacji.	30%
100%

Okres próbny przeprowadzany jest w celu opracowania rozsądnych zaleceń dotyczących wykorzystania certyfikowanego pracownika w oparciu o wyniki jego adaptacji zawodowej w nowym miejscu pracy. Certyfikacja w trakcie awansu zawodowego powinna identyfikować potencjalne możliwości pracownika i poziom jego przygotowania zawodowego do zajęcia wyższego stanowiska, biorąc pod uwagę wymagania nowego miejsca pracy i nowe obowiązki. Certyfikacja po przeniesieniu do innej jednostki strukturalnej przeprowadzana jest w przypadkach, gdy następuje istotna zmiana obowiązków zawodowych i wymagań nałożonych przez nowe miejsce pracy. Listę stanowisk podlegających certyfikacji i terminy jej realizacji ustala kierownik organizacji we wszystkich działach organizacji. Certyfikacja przebiega w czterech etapach: etap przygotowawczy, etap oceny pracownika i jego aktywności zawodowej, etap certyfikacji, etap podejmowania decyzji na podstawie wyników certyfikacji.

Na etapie przygotowawczym wydawane jest polecenie przeprowadzenia certyfikacji i zatwierdzania składu komisji certyfikującej oraz opracowywany jest regulamin certyfikacji; sporządzana jest lista pracowników podlegających certyfikacji; dla certyfikowanych przygotowywane są recenzje-charakterystyki (karty oceny) i karty certyfikacji; pracownicy są informowani o terminie, celach, cechach i procedurze przeprowadzania certyfikacji.

Certyfikacja odbywa się na podstawie harmonogramów, które podawane są do wiadomości certyfikowanych co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji, a dokumenty dla certyfikowanych przekazywane są komisji certyfikacyjnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji.

Skład komisji certyfikacyjnej zatwierdza kierownik organizacji na wniosek kierownika służby zarządzania personelem. Na czele komisji certyfikacyjnej stoi przewodniczący (szef działu lub organizacji). Zastępcą przewodniczącego komisji jest zastępca szefa organizacji ds. personelu lub szef służby zarządzania personelem. Sekretarz komisji jest wiodącym pracownikiem służby zarządzania personelem. Członkowie komisji certyfikacyjnej powoływani są spośród pracowników działów organizacji. Komisja certyfikująca pracuje nieprzerwanie od swoich głównych obowiązków zawodowych w niepełnym wymiarze godzin.

Przygotowaniem arkuszy certyfikacji zajmuje się sekretarz komisji, a recenzjami i charakterystyką certyfikowanych zajmują się ich bezpośredni przełożeni. Etap przygotowawczy kończy się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji, aby członkowie komisji mogli wcześniej zapoznać się z dokumentami osób certyfikowanych.

Na etapie oceny pracownika i jego aktywności zawodowej tworzone są grupy eksperckie w działach, w których pracują certyfikowani. Należą do nich: bezpośredni przełożony osoby certyfikowanej, kierownik wyższego szczebla, jeden lub dwóch specjalistów z tej jednostki oraz pracownik (pracownicy) służby zarządzania personelem. Grupa ekspertów, stosując odpowiednią metodologię, ocenia wskaźniki poziomu wiedzy, umiejętności, umiejętności, jakości i wyników pracy osoby certyfikowanej.

Etap certyfikacji polega na posiedzeniu komisji certyfikującej, na które zapraszani są certyfikowani oraz ich bezpośredni przełożeni; przegląd wszystkich materiałów zgłoszonych do certyfikacji; przesłuchanie osób certyfikowanych i ich menedżerów; omówienie materiałów certyfikacyjnych, oświadczenia zaproszonych osób, sformułowanie wniosków i rekomendacji dotyczących certyfikacji pracowników.

Komisja certyfikująca, biorąc pod uwagę dyskusje prowadzone pod nieobecność osoby certyfikowanej, w głosowaniu jawnym wydaje jedną z następujących ocen: odpowiada zajmowanemu stanowisku; odpowiada zajmowanemu stanowisku, pod warunkiem usprawnienia pracy, wdrożenia zaleceń komisji certyfikującej i ponownej certyfikacji po roku; nie odpowiada zajmowanemu stanowisku.

Ocena pracy pracownika, który przeszedł certyfikację, oraz zalecenia komisji są wpisywane do arkusza oceny. Arkusz oceny wyników pracy i cech osobowych wypełnia bezpośredni przełożony osoby certyfikowanej oraz przedstawiciel służby zarządzania personelem. Osoba certyfikowana zapoznaje się z treścią arkusza nie później niż na dwa tygodnie przed certyfikacją.

Jeżeli osoba certyfikowana z ważnych powodów nie pojawi się na posiedzeniu komisji certyfikującej, zaleca się odłożyć rozpatrzenie materiałów dotyczących certyfikowanej osoby do czasu jej przybycia na posiedzenie komisji. Jeżeli osoba certyfikowana nie pojawi się na posiedzeniu komisji certyfikującej bez uzasadnionej przyczyny, komisja może przeprowadzić certyfikację pod jej nieobecność. W takim przypadku na wszystkie pytania członków komisji musi odpowiedzieć bezpośredni przełożony osoby certyfikowanej.

Wyniki certyfikacji wpisuje się do arkusza certyfikacji i przekazuje osobie certyfikowanej niezwłocznie po głosowaniu.

Posiedzenie komisji certyfikacyjnej dokumentowane jest protokołem podpisywanym przez przewodniczącego i sekretarza komisji. Protokół z posiedzenia komisji sporządza się dla wszystkich kandydatów, którzy zostali przesłuchani podczas jednego posiedzenia. Jeżeli pracownicy, którzy przeszli certyfikację, należą do różnych działów, protokoły sporządzane są osobno dla każdego działu.

1.3 Procedura wykorzystania wyników certyfikacji

Na etapie podejmowania decyzji, w oparciu o wyniki certyfikacji (wg A.Ya. Kibanova), formułuje się wniosek, biorąc pod uwagę:

Wnioski i propozycje zawarte w recenzji kierownika osoby certyfikowanej;

Ocena działalności osoby certyfikowanej, rozwój jej kwalifikacji;

Ocena cech biznesowych, osobistych i innych osoby certyfikowanej oraz jej zgodności z obowiązkami służbowymi;

Opinie każdego członka komisji wyrażone podczas dyskusji na temat działalności osoby certyfikowanej;

Porównanie materiałów z poprzedniej certyfikacji z aktualnymi informacjami zwrotnymi i dynamiką zmian;

Opinie osoby certyfikowanej na temat jej pracy, realizacji jej potencjalnych możliwości.

Szczególną uwagę przywiązuje się do przestrzegania przez osoby posiadające certyfikat dyscypliny pracy, samodzielności w rozwiązywaniu powierzonych zadań, chęci samodoskonalenia i przydatności zawodowej pracownika.

Na podstawie wyników certyfikacji komisja dokonuje jednej z następujących ocen:

Odpowiada zajmowanemu stanowisku;

Odpowiada zajmowanemu stanowisku, pod warunkiem usprawnienia pracy i wdrożenia zaleceń komisji;

Nie pasuje do tego stanowiska.

Na podstawie wyników certyfikacji dla każdego pracownika wypełniana jest karta certyfikacyjna, która następnie jest przechowywana w aktach osobowych pracownika.

Szef organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji certyfikacyjnych, zachęca lub karze pracowników w określony sposób. W terminie nie dłuższym niż dwa miesiące od dnia certyfikacji może podjąć decyzję o przeniesieniu pracownika, którego na podstawie wyników certyfikacji uznano za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko, na inną pracę za jego zgodą. Jeżeli z zaświadczeń wynika, że ​​pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko, nie można go od razu zwolnić. Po pierwsze, konieczne jest zaproponowanie takiemu pracownikowi innego stanowiska (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nawet mniej wykwalifikowanego i gorzej płatnego. A jeśli odmówi na piśmie, możesz go bezpiecznie zwolnić. Po upływie określonego terminu (dwóch miesięcy) przeniesienie pracownika do innej pracy lub rozwiązanie z nim umowy o pracę na podstawie wyników tego zaświadczenia nie jest dozwolone.

Rosyjskie regulacyjne akty prawne dotyczące certyfikacji mają ściśle ukierunkowany cel i mają zastosowanie tylko do niektórych kategorii pracowników. A Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w akapicie b ust. 3 art. 81 przewidywał rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z powodu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji, zapewnił możliwość każdemu pracodawcy, bez względu na jego formę organizacyjno-prawną i formę własności, a także rodzaje działalności, do prowadzenia certyfikacji wszystkich kategorii pracowników. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie uwzględniał samego pojęcia „certyfikacji” i procedury jej wdrożenia, a jedynie przewidywał jedną z możliwych konsekwencji prawnych jej wdrożenia - zwolnienie.

Sytuacja ta zmniejsza ogólną skuteczność prawa pracy, powoduje spory pracownicze, pogarsza klimat społeczno-psychologiczny w przedsiębiorstwach i organizacjach oraz wymaga optymalizacji ustawodawstwa dotyczącego certyfikacji.

Procedura certyfikacji jest jednym z kluczowych w systemie zarządzania personelem. Certyfikacja „działa” na strategiczne, a nie taktyczne cele firmy. Dostosowanie wynagrodzeń jest najbardziej „oczywistym”, ale bynajmniej nie najważniejszym celem certyfikacji. Poprzez procedurę certyfikacji dokonywana jest „inwentaryzacja” jakości zasobów ludzkich firmy. Pozwala to na sporządzanie planów szkoleń i rezerwy kadrowej firmy. Najważniejsze w certyfikacji jest to, że dzięki tej procedurze firma będzie mogła przekazać swoim pracownikom treść i poziom oczekiwanych wymagań w ogóle, a w szczególności na konkretnych stanowiskach, a także pokazać pracownikom, w jaki konkretny sposób spełniają te wymagania i w jaki sposób tego nie robią. Zmiana wynagrodzeń jest logiczną konsekwencją oceny tego przestrzegania i formą komunikowania firmie poziomu tego przestrzegania. Gdybyśmy mówili wyłącznie o zwalnianiu najgorszych pracowników i korygowaniu wynagrodzeń, uruchomienie tak zasobochłonnej procedury jak certyfikacja byłoby ekonomicznie nieopłacalne.

Efekt ekonomiczny certyfikacji objawia się nie bezpośrednio, ale pośrednio, poprzez zmianę zachowań produkcyjnych pracowników. W przypadku personelu należy liczyć się z możliwością opóźnienia cyklu zwrotu inwestycji finansowych (w tym certyfikacji i procedur z nią związanych). Certyfikacja, jeśli zostanie przeprowadzona prawidłowo, daje rezultaty już po 2-3 cyklach wdrożeń (czyli w ciągu 1-3 lat od daty pierwszego wdrożenia). Inwestycje finansowe w zasoby ludzkie firmy należy traktować nie jako koszty, ale jako inwestycje. Inwestycje tego typu mają na celu przede wszystkim rozwój firmy. Nawet jeśli obecny stan organizacji nie pozwala na podwyżkę wynagrodzenia, pracownik musi być świadomy wymagań stawianych mu przez firmę i ich przestrzegania, a także konieczności realizacji planu rozwoju.

2. Doświadczenia w certyfikacji personelu na przykładzie organizacji wojskowej

2.1 Organizacja pracy organów personalnych w celu przeprowadzenia certyfikacji personelu

Spójrzmy na certyfikację personelu na przykładzie organizacji państwowej - Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

Organizację tę charakteryzuje liniowo-funkcjonalna struktura i pionowy podział pracy.

Końcowym produktem działalności organizacji jest dostarczenie klientowi, tj. państwu, służbom – w celu ochrony państwa przed wpływami zewnętrznymi, stosując wszelkie dostępne w służbie rodzaje przemocy, w tym użycie broni masowego rażenia.

Głównymi zasobami, z których korzysta organizacja, są ludzie (zasoby ludzkie), broń i sprzęt wojskowy, a także środki finansowe na opłacenie personelu, zakup nowego sprzętu oraz utrzymanie w należytym stanie technicznym istniejącego sprzętu i obiektów. Głównym zadaniem organizacji w zakresie ich wykorzystania jest osiąganie celów przy minimalnych kosztach i maksymalnej efektywności.

Podstawą regulacyjną i prawną kierowania Siłami Zbrojnymi Federacji Rosyjskiej są następujące dokumenty:

Konstytucja Federacji Rosyjskiej;

Regulamin postępowania w sprawie służby wojskowej: Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 16 września 1999 r. nr 1237;

W sprawie organizacji służby wojskowej oficerów i chorążych (kadetów) w Siłach Zbrojnych Federacji Rosyjskiej: Zarządzenie Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 30 września 2002 r. Nr 350.

Poniższy dokument jest używany bezpośrednio do prac certyfikacyjnych:

W sprawie procedury organizacji i prowadzenia certyfikacji oficerów i chorążych (kadetów) Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej: Zarządzenie Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 6 kwietnia 2002 r. Nr 100.

Zarządzenie to określa:

Jednostką certyfikującą jest komisja powołana zarządzeniem (załącznik nr 1) i planem pracy (załącznik nr 4).

Częstotliwość certyfikacji:

Zawierając umowę (poświadczają to przygotowaniem odpowiednich arkuszy certyfikacyjnych, w których przekazywana jest informacja zwrotna),

Przynajmniej co pięć lat służby wojskowej,

Po ukończeniu szkół wojskowych,

Po przeniesieniu do rezerwy, co najmniej na cztery miesiące przed zakończeniem służby wojskowej

I, jak pokazała praktyka ostatnich trzech lat, nieplanowo, na polecenie Ministra Obrony Narodowej.

Raportowanie certyfikacyjne:

Sporządzane są odpowiednie arkusze certyfikacji (załącznik nr 2).

Zakres personelu:

Cały personel wojskowy działa zgodnie z planem,

Wysłany na nowe miejsce służby wojskowej w ramach planowanego zastępstwa – poza planem.

Wyjątki od zasad:

Certyfikacja personelu wojskowego przebywającego na stanowiskach wojskowych krócej niż rok, przebywającego na urlopie macierzyńskim, urlopie rodzicielskim, pełniącego służbę wojskową poza Federacją Rosyjską na stanowiskach niewojskowych, a także jeżeli od przeprowadzenia ich poprzedniej certyfikacji upłynął mniej niż rok po upływie roku od rozpoczęcia służby wojskowej, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, po powrocie z zagranicy oraz po roku od poprzedniego zaświadczenia;

W przypadku żołnierza mianowanego na nowe stanowisko wojskowe (ze zwolnieniem z podporządkowania poprzedniemu dowódcy lub szefowi) w terminie krótszym niż trzy miesiące przed rozpoczęciem certyfikacji sporządza się, przegląda, zatwierdza i przekazuje żołnierzowi kartę zaświadczenia zawierającą recenzję przed opuszczeniem jednostki wojskowej na dotychczasowym miejscu służby wojskowej.

Arkusze atestacyjne nie są sporządzane, gdy komisje certyfikujące rozpatrują następujące kwestie:

W sprawie mianowania personelu wojskowego na najwyższe stanowisko wojskowe,

Kierunki studiowania,

Włączenie do rezerwy oficerskiej na awans na wyższe stanowiska wojskowe i przydział na studia,

Nominując go do nagrody państwowej Federacji Rosyjskiej,

Przydzielenie mu stopnia wojskowego przed terminem lub o jeden stopień wyżej niż jego obecne stanowisko wojskowe.

Aby przeprowadzić rutynową certyfikację poprzez przygotowanie arkuszy certyfikacyjnych w jednostce wojskowej, co roku sporządzane są:

Wykazy personelu wojskowego podlegającego certyfikacji

Harmonogram jego realizacji, zatwierdzony przez dowódcę (dowódcę) jednostki wojskowej przed 1 sierpnia roku poprzedzającego certyfikację i podawany do wiadomości każdego certyfikowanego żołnierza nie później niż na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji podpis (załącznik nr 3).

W przypadku planowania certyfikacji całego personelu wojskowego lub poszczególnych jego kategorii, władze personalne (dowództwo) jednostek wojskowych opracowują plany przygotowania i certyfikacji odpowiedniego personelu wojskowego. Plany zatwierdzają urzędnicy, którym podlegają te organy kadrowe (siedziba główna).

Zgodnie z zatwierdzonymi planami dowódcy (szefowie) niższego szczebla planują i prowadzą prace przygotowawcze do certyfikacji i certyfikacji personelu wojskowego w ustalonych ramach czasowych.

W planach przewidziano następujące działania:

Nauka z personelem wojskowym podlega certyfikacji procedury jej prowadzenia;

Ustalanie terminów sporządzania arkuszy certyfikacyjnych zawierających recenzje, sporządzania stosownych wniosków przez bezpośrednich dowódców (przełożonych) oraz przekazywania arkuszy certyfikacyjnych komisji certyfikującej; rozpatrzenie przez komisję certyfikującą złożonych arkuszy zaświadczeń i przesłanie ich odpowiednim dowódcom (szefom) w celu podjęcia decyzji o ich zatwierdzeniu;

Informowanie personelu wojskowego o treści zatwierdzonych kart certyfikacyjnych;

Prowadzenie zajęć z dowódcami (szefami), personelem organów personalnych (dowództwem) jednostek wojskowych, przewodniczącymi i członkami komisji certyfikujących w zakresie zbliżającej się certyfikacji, z uwzględnieniem zgromadzonego doświadczenia (załącznik nr 5);

Dyskusja na posiedzeniach zespołu kierowniczego nad postępem przygotowania i certyfikacji oraz jej wynikami, wraz z ustaleniem zadań w zakresie realizacji zatwierdzonych dla personelu wojskowego arkuszy certyfikacyjnych.

Nie później niż na dwa tygodnie przed certyfikacją karta certyfikacyjna zawierająca recenzję przekazywana jest komisji certyfikującej jednostki wojskowej w celu certyfikacji żołnierza.

Recenzję żołnierza sporządza spośród funkcjonariuszy jego bezpośredni przełożony i przedstawia na polecenie.

Tekst recenzji, przedstawiony w dowolnej formie, z reguły powinien odzwierciedlać następujące pytania charakteryzujące certyfikowanego serwisanta:

Poziom wyszkolenia zawodowego,

Znajomość ogólnych przepisów wojskowych, instrukcji, obowiązków na stanowisku wojskowym i ich stosowania,

Gotowość do pełnienia obowiązków w czasie przejścia z czasu pokoju do wojny i w czasie wojny,

Doskonalenie wiedzy zawodowej w systemie szkolenia dowódczego (zawodowego i służbowego) oraz samodzielnie,

Stopień naukowy i tytuł naukowy,

Umiejętność zastosowania zdobytej wiedzy w praktyce,

Obszar działalności, w którym certyfikowana osoba wykazała się największymi umiejętnościami i osiągnęła wysokie wyniki,

Posiadanie doświadczenia bojowego;

Dyscyplina osobista i pracowitość,

Wymagające zachowanie wobec siebie i podwładnych;

Organizacja w pracy

Umiejętność określenia głównych kierunków zapewnienia wysokiego poziomu gotowości bojowej i mobilizacyjnej,

Umiejętność sprawnego wykonywania powierzonych zadań, wychodzenia z inicjatywą, szybkiego poruszania się i umiejętnego działania w trudnym środowisku;

Umiejętność kierowania, szkolenia i wychowywania podległego personelu oraz łączenia wysokich wymagań z opieką nad nim;

Ocena stanu dowodzonej jednostki (jednostki wojskowej, formacji, związku) lub obszaru pracy, za który osoba certyfikowana jest odpowiedzialna (dyscyplina, stan kadrowy, gotowość bojowa i mobilizacyjna, wyszkolenie bojowe, opanowanie sprzętu wojskowego i uzbrojenia, stan uzbrojenia, sprzętu wojskowego i sprzętu materiałowo-technicznego, stan wyszkolenia dowódczego (zawodowego i służbowego), obecność rezerwy kandydatów do awansów na wyższe stanowiska, skierowania na studia i pracę z nimi, jakość pracować z młodszymi oficerami itp.);

Umiejętność krytycznej oceny własnej działalności, twórcze podejście do biznesu, wytrwałość w wypełnianiu obowiązków służbowych, autorytet w drużynie wojskowej, umiejętność zorganizowania ochrony tajemnicy państwowej, walory moralne i psychologiczne;

Stan zdrowia zgodny z orzeczeniami lekarskimi, sprawność fizyczna i sprawność fizyczna.

Komisje certyfikacyjne są zobowiązane do kompleksowego badania arkuszy certyfikacyjnych zawierających recenzje personelu wojskowego, ustalania ich zgodności z cechami biznesowymi i osobistymi certyfikowanego personelu wojskowego oraz formułowania wniosków na ich temat.

Dowódcy (szefowie) jednostek wojskowych zatwierdzają wszystkie karty certyfikacyjne zawierające recenzje, które są przeglądane przez podległe im bezpośrednio komisje certyfikacyjne.

Wyjątkiem jest karta certyfikacyjna zawierająca recenzję sporządzoną przez bezpośredniego przełożonego, wnioski bezpośrednich przełożonych, jeżeli takowe istnieją, wnioski komisji certyfikującej oraz wnioski bezpośrednich przełożonych, jeśli występują, o niezgodności dyplomowanego wojskowego z z zajmowanego stanowiska wojskowego, zwolnienia żołnierza pełniącego służbę kontraktową, odbywającego służbę wojskową do rezerwy na jego własny wniosek, jeżeli ma on ważne przyczyny lub z powodu niewykonywania warunków kontraktu. Określony arkusz zaświadczeń zawierający taką recenzję, wnioski i wnioski zatwierdza dowódca (szef), który otrzymuje prawo mianowania (zwolnienia) żołnierza.

Procedura przeprowadzania certyfikacji bezpośredniej.

Posiedzenie komisji certyfikującej odbywa się z udziałem certyfikowanego żołnierza, jego bezpośredniego przełożonego przy rozpatrywaniu karty certyfikacyjnej zawierającej opinię lub wniosek o nieadekwatności żołnierza do zajmowanego stanowiska wojskowego albo opinię stwierdzającą obecność istotnych uchybień przy wykonywaniu przez certyfikowanego serwisanta obowiązków ogólnych, urzędowych lub specjalnych, a także w przypadku złożenia przez certyfikowanego serwisanta oświadczenia o niezgodności z przedłożoną kartą certyfikacyjną i informacją zwrotną w niej zawartą.

Wniosek komisji certyfikacyjnej wskazuje na zgodność (niezgodność) certyfikowanego żołnierza z zajmowanym stanowiskiem wojskowym, a także opinię na temat jego dalszego celu służbowego.

W takim przypadku można podać następujące przybliżone zalecenia:

W sprawie włączenia oficerów do rezerwy w celu awansu na wyższe stanowiska wojskowe (załącznik nr 9) i skierowania na studia;

W sprawie mianowania żołnierza na najwyższe stanowisko wojskowe – w kolejności awansu (na który i kiedy) (załącznik nr 8);

O wysłaniu żołnierza na studia w wojskowej placówce oświatowej lub na kursy (co i kiedy);

O przeniesieniu żołnierza na równorzędne stanowisko wojskowe, ze wskazaniem konkretnego stanowiska wojskowego i przyczyn przeniesienia;

O przeniesieniu żołnierza na inne stanowisko wojskowe - dowództwo, sztab, nauczanie, lokalna administracja wojskowa lub inne, ze wskazaniem przyczyn przeniesienia i kiedy;

O przeniesieniu żołnierza z wyższego stanowiska wojskowego na niższe, na jakiej podstawie i na jakie stanowisko wojskowe wskazane jest jego mianowanie;

W sprawie zwolnienia żołnierza ze służby wojskowej w przypadkach, gdy zgodnie z prawem podlega on świadectwu (załącznik nr 2) oraz zaleceniom dotyczącym jego przeznaczenia w czasie wojny.

Wniosek komisji certyfikującej zawarty jest w protokole, który podpisują przewodniczący, członkowie i sekretarz komisji.

Dowódcy (szefowie) zatwierdzający karty certyfikacji zawierające recenzje, ustalenia i wnioski mają obowiązek osobiście wpisać swoją decyzję na kartę certyfikacji i ją podpisać.

Wnioski z zaświadczeń i tryb przeprowadzania certyfikacji mogą być zaskarżane przez personel wojskowy w sposób określony w Regulaminie służby wojskowej.

Zatwierdzone arkusze zaświadczeń przekazywane są personelowi wojskowemu przez ich bezpośrednich przełożonych w terminie 10 dni od dnia otrzymania arkuszy zaświadczeń w jednostce wojskowej. W takim przypadku serwisant podpisuje oryginał karty certyfikacyjnej ze wskazaniem daty przeglądu. Personel wojskowy przebywający w podróży służbowej, na urlopie lub w trakcie leczenia otrzymuje po powrocie do jednostki wojskowej zatwierdzone zaświadczenia. Po wręczeniu serwisantowi karty zaświadczeń, jej oryginał i jedną kopię dołącza się do pierwszego egzemplarza akt osobowych żołnierza.

Wyniki certyfikacji są uwzględniane przez władze kadrowe jednostek wojskowych i wdrażane w trakcie służby wojskowej.

Dowódcy (szefowie) jednostek wojskowych co roku podsumowują wyniki certyfikacji personelu wojskowego, które znajdują odzwierciedlenie w przedkładanym dowództwu sprawozdaniu (załącznik nr 6), uwzględniając następujące postanowienia:

Pozytywne doświadczenie zawodowe;

Wady, które wystąpiły podczas certyfikacji;

Propozycje mające na celu poprawę certyfikacji personelu wojskowego.

Aby zapewnić realizację arkuszy certyfikacyjnych zatwierdzonych dla personelu wojskowego, władze personalne (dowództwo) jednostek wojskowych są zobowiązane do:

Na podstawie zatwierdzonych arkuszy zaświadczeń opracować plany wdrożenia ustaleń i wniosków w celu stworzenia przygotowanej rezerwy kandydatów do mianowania na wyższe stanowiska wojskowe i przydziałów studiów;

Sporządzać wykazy personelu wojskowego poświadczonego na jego wniosek o mianowanie na niższe stanowiska wojskowe i wcześniejsze zwolnienie ze służby wojskowej;

Informować wyższą władzę kadrową o kandydatach do mianowania na wyższe stanowiska wojskowe i o przydziałach nauki, a także składać wykazy personelu wojskowego zakwalifikowanego do mianowania na jego wniosek na niższe stanowiska wojskowe i do wcześniejszego zwolnienia ze służby wojskowej.

We wszystkich sprawach pracy komisji certyfikujących sekretarz komisji prowadzi protokół z posiedzenia komisji certyfikacyjnej w ustalonej formie (załącznik nr 7).

Aby podjąć decyzję przez dowódcę (dowódcę) jednostki wojskowej, komisja certyfikująca wydaje pisemne opinie we wszystkich rozpatrywanych kwestiach.

Jako przykłady pracy komisji certyfikacyjnej można podać fakt zwolnienia oficera ze służby wojskowej za niedopełnienie przez niego warunków umowy - popełnienie przestępstwa (załącznik nr 2), a także dwie sprawy awansu oficerów na wyższe stanowiska: kategoria nadana zarządzeniem dowódcy jednostki wojskowej (załącznik nr 7) oraz kategoria nadana zarządzeniem Ministra Obrony Narodowej Federacji Rosyjskiej (załącznik nr 8).

2.2 Problemy zidentyfikowane podczas organizacji prac certyfikacyjnych

Po rozpoczęciu redukcji w dniu 1 grudnia 2008 r. nadmiernie rozdętego aparatu administracyjnego Sił Zbrojnych FR, obywatele pełniący służbę w Siłach Zbrojnych FR według kategorii, stopnia służby, stażu pracy i płci są klasyfikowani zgodnie z Tabelą 2:

Tabela 2. Klasyfikacja personelu wojskowego Sił Zbrojnych FR.

pracownicy	Procedura odbywania służby wojskowej (podzielone według płci i stażu pracy)	Notatka
Dobrowolnie (zgodnie z umową)	Przez telefon
Mężczyźni	Kobiety	Mężczyźni
Starsi oficerowie	Do 55-60 lat	NIE	NIE
Oficerowie		Do 45 lat (pułkownicy do 50 lat)	Przez dwa lata po ukończeniu studiów, ale nie dłużej niż 27 lat*	* - od 2011 r. 30 lat
Kadeci szkół wyższych	Przed ukończeniem szkoły średniej	Przed ukończeniem szkoły średniej	Przed zawarciem umowy
Drobni oficerowie 2009 - chorążowie)	Do 45 roku życia	Do 45 roku życia	NIE
Sierżanci	Do 45 roku życia	Do 45 roku życia	1 rok
	Do 45 roku życia	Do 45 roku życia	1 rok
Zawiera obywatele obcych krajów

Jednym ze sposobów deklarowanego przejścia Sił Zbrojnych FR do „nowego wyglądu” jest zastąpienie stanowisk zajmowanych przez personel wojskowy stanowiskami zajmowanymi przez personel cywilny.

I w związku z tą okolicznością okazało się, że przez cały okres istnienia Sił Zbrojnych FR ich personel cywilny, z nielicznymi wyjątkami, nie podlegał certyfikacji. Aby wyeliminować powstały problem, Minister Obrony Federacji Rosyjskiej wydał zarządzenie nr 545 z dnia 22 grudnia 2005 r. „W sprawie zatwierdzenia wymagań kwalifikacyjnych dotyczących wiedzy i umiejętności zawodowych niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych przez urzędników państwowych federalnych w państwie Ministerstwo Obrony Federacji Rosyjskiej” (zmieniony Zarządzeniem Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej z dnia 28 października 2010 r. nr 1434). Ale to zarządzenie dotyczy tylko pracowników Centrali Ministerstwa Obrony FR (czyli wykonujących swoje obowiązki w Moskwie i obwodzie moskiewskim), ale co z tymi, którzy pracują w jednostkach wojskowych w innych regionach Rosji?

Konieczność certyfikacji całego personelu cywilnego Sił Zbrojnych RF jest niezwykle konieczna, ponieważ W warunkach rosnącego poziomu prawnego obywateli Rosji powstaje wiele sytuacji konfliktowych, których nie przewidują obowiązujące przepisy.

Przykładowo w zespole wydziałowej ochrony paramilitarnej jednostki wojskowej liczba odwołań do organów sądowych i nadzorczych wzrosła w 2010 r. trzykrotnie w porównaniu z 2008 r. Ponadto większość problemów wynikała głównie z braku ram regulacyjnych dotyczących certyfikacji pracowników . Charakterystyczne jest, że zastępca dowódcy jednostki wojskowej (pracodawcy) do spraw prawnych - „podpułkownik sprawiedliwości” w sporach pracowniczych powstających w departamentalnym zespole ochrony paramilitarnej, zajmował stanowisko obserwatora zewnętrznego i często brał udział w rozprawie sądowej stając po stronie robotników. Nasze apele do dowództwa o konieczność opracowania Regulaminu certyfikacji w wydziałowym zespole ochrony paramilitarnej nie przyniosły pozytywnego rozwiązania, głównie ze względu na stanowisko prawnika, do którego zawsze odwoływał się dowódca jednostki wojskowej.

Powód objęcia tego stanowiska zastępcy dowódcy jednostki wojskowej od strony prawnej pozostaje tajemnicą, załóżmy, że po przeniesieniu do rezerwy po prostu przygotowywał dla siebie pracę w tej organizacji.

Większość pracowników departamentalnych paramilitarnych zespołów bezpieczeństwa to wojskowi, którzy odbyli maksymalny okres służby wojskowej, tj. personel, który przez całe życie podlega dość rygorystycznym kryteriom oceny wojskowej, dlatego też nasze badanie pracowników (załącznik nr 10) wykazało, że większość z nich rozumie potrzebę opracowania kryteriów oceny cech moralnych i biznesowych specjalnie w resortowej paramilitarnej grupie bezpieczeństwa (Wykres 1., gdzie na osiach płaszczyzny znajdują się kategorie zasobów respondentów:

Personel niewojskowy;

Oficerowie;

Chorąży;

sierżanci;

Żołnierski,

i kryteria oceny:

Wszystkie parametry;

Dyscyplina;

Ćwiczyć;

Teoria, a oś pionowa pokazuje liczbę głosów).

Wykres 1. Podział opinii respondentów na temat określenia głównych kryteriów certyfikacji personelu.

Zatem z przeprowadzonych przez nas badań wynika, że ​​nawet pracownicy przedmiotowej organizacji rozumieją pilną potrzebę stworzenia systemu okresowego sprawdzania przydatności personelu na zajmowane stanowisko, tj. – opracowanie i wdrożenie „Regulaminu certyfikacji personelu departamentalnego zespołu ochrony paramilitarnej”, a głównym problemem jest niechęć kierownictwa do podjęcia tak prostej i spóźnionej decyzji zarządczej.

Dowiedzieliśmy się więc, że certyfikacja to procedura sprawdzająca przydatność pracownika na zajmowane stanowisko.

Po pierwsze, certyfikacja pomoże określić poziom zawodowy pracowników. Jego wyniki pokażą, jakich specjalistów brakuje, kogo należy wysłać na szkolenie, jakie nowe stanowiska należy dodać do kadry itp.

Po drugie, odpowiednio zorganizowana i przeprowadzona certyfikacja personelu będzie podstawą prawną takich decyzji personalnych, jak przeniesienie i zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska z powodu niewystarczających kwalifikacji (klauzula 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Dodatkowo certyfikacja pracowników pozwoli Ci monitorować skutki podjętych decyzji.

Po trzecie, wyniki certyfikacji są ważne przy przeprowadzaniu procedury zwolnienia w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników lub personelu (klauzula 2 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej preferencyjne prawo do pozostania w pracy przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach, które można potwierdzić na podstawie świadectwa pracy.

Po czwarte, certyfikacja miejsc motywuje pracowników do pracy z pełnym zaangażowaniem. Wiedząc, że zbliża się sprawdzian wiedzy, pracownicy starają się wyróżnić - doskonalą swoje umiejętności, sprawnie realizują zadania i nie naruszają dyscypliny pracy.

W większości organizacji certyfikacja pracowników jest dobrowolna. Są jednak pracownicy, których prawo zobowiązało do poddania się certyfikacji. Na przykład pracownicy państwowi i samorządowi, pracownicy transportu, inżynierowie katastralni i ratownicy mają obowiązek przejść certyfikację.

Tabela 3. Pracownicy podlegający certyfikacji.

Pracownicy	Baza
Pracownicy państwowi i samorządowi	O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej: Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ; Regulamin wydawania świadectw urzędnikom państwowym Federacji Rosyjskiej (zatwierdzony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. nr 110); O usługach komunalnych w Federacji Rosyjskiej: Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 2 marca 2007 r. Nr 25-FZ.
Szefowie jednolitych przedsiębiorstw stanu federalnego	O jednolitych przedsiębiorstwach państwowych i komunalnych: Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 14 listopada 2002 r. Nr 161-FZ.
Kadra nauczycielska
Personel lotniczy i inni pracownicy transportu	Regulamin w sprawie procedury certyfikacji osób zajmujących stanowiska kierownicze i specjalistów organizacji i ich oddziałów przewożących pasażerów i ładunki (zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji i Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 1 marca 1994 r. nr 13 /11).
Celnicy
Ratownicy	O służbach ratowniczych i statusie ratowników: Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 22 sierpnia 1995 r. Nr 151-FZ.
Inżynierowie katastralni	W sprawie działalności komisji kwalifikacyjnych ds. certyfikacji inżynierów katastralnych: Pismo Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 października 2010 r. Nr D23-4432.

Certyfikacja, w odróżnieniu od konwencjonalnej oceny personelu, jest procedurą sformalizowaną i regularną. Ponadto certyfikacja i ocena mają zupełnie inny status prawny i różne skutki. Na podstawie wyników oceny nie można zwolnić pracownika, ale na podstawie wyników certyfikacji jest to możliwe (art. 81 ust. 3 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak zwolnienie będzie legalne tylko wtedy, gdy organizacja posiada regulamin certyfikacji, sporządzony i zatwierdzony zgodnie ze wszystkimi przepisami prawa pracy.

Możliwości lokalnych przepisów są dość szerokie. Akty te określają przepisy prawa pracy w odniesieniu do określonej produkcji, rodzaju działalności, w szczególności wewnętrzne przepisy pracy uszczegóławiają i uzupełniają normy dotyczące umowy o pracę, czasu pracy i odpoczynku, ochrony pracy oraz dyscypliny pracy. Opisy stanowisk wyjaśniają prawa i obowiązki pracowników oraz wymagania dotyczące zajmowania stanowisk. Przepisy dotyczące podziałów strukturalnych odzwierciedlają wzajemne powiązania poszczególnych obszarów produkcyjnych, ich prawa, obowiązki i odpowiedzialność.

Aby skutecznie przeprowadzić certyfikację w organizacji, należy opracować odpowiednie lokalne przepisy i inne dokumenty, które zapewnią systematyczny i obiektywny charakter certyfikacji.

Głównym lokalnym aktem prawnym będzie rozporządzenie w sprawie certyfikacji. Pomocnicze - wewnętrzne regulacje pracy, regulacje dotyczące podziałów strukturalnych, opisy stanowisk, które wyjaśnią pojęcie kwalifikacji (poziom wyszkolenia zawodowego, wiedza, umiejętności). Dokumentami wspierającymi etapy i procedurę certyfikacji są polecenia pracodawcy przeprowadzenia certyfikacji, recenzje certyfikowanych pracowników, karty certyfikacji, harmonogramy certyfikacji dla kategorii pracowników i jednostek strukturalnych, przykładowe protokoły posiedzeń komisji certyfikacyjnej.

Przy dużej liczbie aktów resortowych dotyczących certyfikacji problem związany z rozwojem lokalnych przepisów pozostaje nierozwiązany. Opracowanie lokalnych przepisów dotyczących certyfikacji jest wskazane tylko w tych organizacjach, które nie podlegają departamentalnym aktom prawnym dotyczącym certyfikacji. Jednocześnie obecność specjalnych aktów departamentalnych, zwłaszcza w przypadkach ich niewystarczającego rozwoju prawnego, nie wyklucza obecności przepisów lokalnych.

Przepisy resortowe (branżowe) dotyczące certyfikacji nie określają treści przepisów lokalnych i trybu ich uchwalania. Wydaje się, że rozporządzenie w sprawie certyfikacji, będące lokalnym aktem prawnym, zostanie przyjęte zgodnie z art. 8 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten stanowi, że „pracodawca przyjmuje w zakresie swoich kompetencji przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy, zgodnie z ustawami i innymi przepisami, układem zbiorowym pracy oraz umową. W przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustawy i inne regulacyjne akty prawne oraz układ zbiorowy pracodawca, uchwalając przepisy lokalne, uwzględnia opinię reprezentatywnego organu pracowników.”. Jeżeli układ zbiorowy lub umowa nie przewiduje innego trybu przyjmowania przepisów lokalnych (Regulamin Certyfikacji), to zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo przyjąć to rozporządzenie indywidualnie, a uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego organizacji nie jest konieczne, ponieważ nie jest to przewidziane ani w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych przepisów ustawowych i wykonawczych.

Przepisy dotyczące jednostek strukturalnych i opisów stanowisk służą podczas certyfikacji do sprawdzenia kwalifikacji (poziomu wyszkolenia zawodowego, wiedzy, umiejętności) pracowników. To właśnie w tych dokumentach, zgodnie z państwowym systemem dokumentacji wsparcia dla kierownictwa, funkcje, obowiązki i odpowiedzialność pracowników są odzwierciedlone w związku z niewykonaniem przez nich operacji pracowniczych na ich stanowisku. Pytania zadawane pracownikowi podczas certyfikacji nie powinny wykraczać poza zakres niniejszych lokalnych przepisów. Decydując o losie pracownika w zakresie zgodności (niezgodności) z zajmowanym stanowiskiem, należy kierować się (jeśli nie ma opisu stanowiska) takimi sekcjami cech taryfowych i kwalifikacyjnych dla zawodów ogólnobranżowych pracowników, jak „cechy pracy ”, „trzeba wiedzieć”, „przykłady prac”. Podczas certyfikacji menedżerów, specjalistów i wykonawców technicznych należy stosować takie sekcje Charakterystyki Taryfowej i Kwalifikacyjnej dla stanowisk pracowniczych, jak „obowiązki zawodowe”, „obowiązkowa wiedza”, „wymagania kwalifikacyjne według stopnia wynagrodzenia”.

Menedżerowie HR, którzy rozpoczęli opracowywanie lokalnych przepisów dotyczących certyfikacji personelu, muszą znać stanowisko Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, które w swojej Uchwale nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie stosowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez sądy Federacji Rosyjskiej” wskazał, że certyfikacja powinna zostać przeprowadzona w sposób przewidziany przez prawo federalne lub inny regulacyjny akt prawny lub w sposób określony w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji. Wskazane jest przyjęcie Regulaminu certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej jako podstawy Regulaminu certyfikacji.

Przy opracowywaniu regulaminów należy przestrzegać następujących zasad:

W regulaminie konieczne jest określenie, którzy pracownicy podlegają certyfikacji. Certyfikacji nie można przeprowadzić dla jednego pracownika w celu jego zwolnienia;

Certyfikacja pracowników powinna być przeprowadzana okresowo (na przykład raz na trzy lata). Jeżeli oprócz zwykłych certyfikatów planowane jest przeprowadzenie certyfikatów nadzwyczajnych, wówczas konieczne jest jasne określenie podstaw, na jakich będą przyznawane takie certyfikaty (np. jeśli podjęto decyzję o przeszkoleniu personelu w celu doskonalenia jego umiejętności lub otwarto konkurs na wolne stanowisko);

Jeżeli wyniki certyfikacji mogą stanowić podstawę do zwolnienia pracownika, w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić członek organu związkowego (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli w organizacji nie ma związku zawodowego, nie ma konieczności włączania do komisji przedstawiciela pracowników, ale jeśli jest on w niej obecny, da to kierownictwu dodatkowe argumenty na rzecz obiektywizmu;

Zwolnienie pracownika na podstawie wyników certyfikacji jest możliwe tylko wtedy, gdy za jego zgodą nie jest możliwe przeniesienie go na inną pracę (część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli sformalizujesz zwolnienie bez uprzedniego zaproponowania pracownikowi przeniesienia, sąd może przywrócić go do pracy za wynagrodzeniem za czas, w którym był zmuszony opuścić;

Regulamin certyfikacji musi określać, według jakich kryteriów będą oceniani pracownicy. Co więcej, kryteria powinny być takie same dla wszystkich. Na przykład, w jaki sposób pracownicy przestrzegają standardów pracy, czy przestrzegają dyscypliny pracy, jakie wyniki wykazali na poprzedniej certyfikacji itp.;

Regulamin musi szczegółowo opisywać całą procedurę certyfikacji. Certyfikacja personelu może mieć formę rozmowy kwalifikacyjnej, egzaminu pisemnego lub ćwiczeń praktycznych. Należy dokładnie określić, w jaki sposób certyfikacja będzie przebiegać w danej organizacji.

Regulamin certyfikacji wprowadza się w życie na podstawie zarządzenia pracodawcy – osoby prawnej. Po wejściu w życie Regulaminu wszyscy dotychczasowi pracownicy oraz każdy nowy pracownik przy zatrudnieniu muszą się z nim zapoznać i podpisać. W standardowej umowie o pracę zawarto obowiązek pracownika poddania się certyfikacji. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnych ograniczeń dotyczących przeprowadzania certyfikacji przez pracowników. Ale można z tego zwolnić np. kobiety w ciąży.

Każda certyfikacja zaczyna się od decyzji o jej przeprowadzeniu. Decyzję tę podejmuje kierownik organizacji lub pracownik, w którego kompetencjach leży wyznaczenie certyfikacji, na przykład kierownik działu personalnego. Decyzja jest formalizowana w drodze zarządzenia. Zawiera informacje:

O terminie (harmonogramie) i miejscu certyfikacji;

O kręgu pracowników podlegających certyfikacji;

O powołaniu komisji certyfikacyjnej lub o terminie jej utworzenia (powołanie lub wybór, jeżeli komisja zostanie wybrana);

Jeżeli certyfikacja ma charakter nadzwyczajny – o podstawach przeprowadzenia certyfikacji.

Zarządzenie może również przypisać obowiązki służbie personalnej i kierownikom działów w zakresie przygotowania dokumentów do certyfikacji. Na przykład dział personalny musi niezwłocznie przygotować i przekazać komisji certyfikującej informacje o tym, który z pracowników podniósł swoje kwalifikacje i kiedy, karty certyfikacyjne poprzedniej certyfikacji itp.

Komisja certyfikująca przygotowuje materiały niezbędne do certyfikacji (kopie dokumentów dotyczących wykształcenia, doświadczenia zawodowego, opisów stanowisk, cech i innych dokumentów). Komisja za pokwitowaniem zapoznaje się z przygotowanymi materiałami i kryteriami oceny wiedzy, umiejętności i zdolności pracowników, którzy będą przechodzić certyfikację.

Po wszelkich niezbędnych przygotowaniach, sama certyfikacja przeprowadzana jest zgodnie z regulaminem certyfikacji (przeprowadzane są rozmowy kwalifikacyjne z pracownikami, wykonują zadania pisemne itp.).

Certyfikacja zazwyczaj przeprowadzana jest w obecności pracownika na posiedzeniu komisji certyfikującej. Jednocześnie można nie tylko omówić prezentowane materiały pisemne, ale także zadać pytania dotyczące istoty wykonywanej pracy. Jeżeli certyfikacja odbywa się w formie egzaminu (ustnego, pisemnego, testowego), pracownik musi wcześniej zapoznać się z pytaniami, aby przygotować się do takiego egzaminu. Tryb sporządzania protokołów z posiedzeń komisji certyfikującej, kworum, tryb podejmowania decyzji i zaznajamiania z nią pracownika muszą być określone w Regulaminie certyfikacji. Następnie na podstawie wyników certyfikacji komisja podejmuje decyzję o przydatności lub nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska. Uzasadniona decyzja znajduje odzwierciedlenie w karcie certyfikacyjnej, z którą pracownik musi zapoznać się pod podpisem. Pracownicy powinni mieć możliwość wyrażenia swojej opinii na temat wyników certyfikacji i odwołania się od nich, jeśli nie zgadzają się z wnioskami komisji.

Po zakończeniu certyfikacji wszystkie materiały przekazywane są kierownikowi organizacji (innej upoważnionej osobie). Po przeprowadzeniu ostatecznej certyfikacji podejmuje decyzję.

Informacje o wynikach certyfikacji muszą być zawarte na osobistej karcie pracownika (ujednolicony formularz nr T-2 zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1).

Przed certyfikacją należy sprawdzić, czy dla wszystkich stanowisk w organizacji sporządzono opisy stanowisk pracy.

Jeśli powstanie spór pracowniczy, a organizacja nie ma opisów stanowisk, sąd najprawdopodobniej unieważni wyniki certyfikacji. Nie da się przecież wyciągnąć wniosku o przydatności lub nieadekwatności pracownika na zajmowane stanowisko bez jasnych kryteriów oceny.

Jeżeli komisja certyfikująca dojdzie do wniosku, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko ze względu na niewystarczające kwalifikacje, kierownik organizacji, biorąc pod uwagę inne czynniki charakteryzujące pracownika, może go zwolnić na podstawie art. 81 ust. 3 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale jednocześnie należy przestrzegać następujących podstawowych zasad, na które wskazało również Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w paragrafie 31 uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 roku:

Po pierwsze, certyfikację należy przeprowadzić ściśle w sposób określony w ustawie federalnej lub innym regulacyjnym akcie prawnym lub w sposób określony w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji (Przepisy dotyczące certyfikacji). Ustawa lokalna musi być zgodna z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, układami zbiorowymi i porozumieniami.

Po drugie, kierownik organizacji nie ma prawa rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem z powyższych powodów, jeżeli w stosunku do tego pracownika nie przeprowadzono certyfikacji lub komisja certyfikacyjna stwierdziła, że ​​pracownik nadaje się do zajmowane stanowisko.

Propozycję innej pracy po certyfikacji sporządza się w formie dowolnego tekstu. Zawiera listę wszystkich wolnych stanowisk pracy, które pracownik może obsadzić zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i stanem zdrowia. Odmowa pracownika na proponowane stanowiska może zostać sformalizowana np. w formie wpisu na samym ogłoszeniu („Odmawiam oferowanej pracy”) lub w formie oświadczenia pracownika. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zawiadomienia lub odmówi tłumaczenia ustnego, należy to odnotować w odpowiednim akcie w obecności co najmniej dwóch świadków.

Należy pamiętać, że jeżeli na podstawie wyników certyfikacji członek związku zawodowego zostanie zwolniony, wówczas rozwiązanie umowy o pracę należy uzgodnić ze związkiem zawodowym (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), do którego wysyłany jest projekt nakazu zwolnienia (część 1 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Związek zawodowy sporządza uzasadnioną opinię w ciągu siedmiu dni roboczych (część 2 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku braku porozumienia związek sporządza protokół braku porozumienia. Ale kierownik może zatwierdzić zamówienie (część 3 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Następnie związek zawodowy może złożyć skargę do inspekcji pracy lub do sądu (części 3 i 4 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wnioski komisji certyfikacyjnej są rozpatrywane i oceniane w sądzie w połączeniu z innymi dowodami w sprawie (klauzula 31 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 listopada 2009 r. nr 1383-О-О). Nawet jeśli wszystkie te dokumenty zostaną dostarczone i sprawdzone, sąd nie ma obowiązku zgadzać się z wynikami tej oceny. Bez tych dowodów sąd może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem, nawet jeśli przeszedłeś procedurę certyfikacyjną i oferowałeś wszystkie dostępne stanowiska, o których mowa powyżej. A co z takimi dowodami? Muszą to być konkretne, udokumentowane fakty niespełnienia lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków służbowych, ze względu na jego niewystarczające kwalifikacje. Mogą to być akty szczególne, wyjaśnienia pracownika, pociągnięcie go do odpowiedzialności dyscyplinarnej, wyniki kontroli przeprowadzonych przez pracodawcę itp. W przypadku niepowodzenia sąd zobowiąże pracownika do przywrócenia go do pracy, wypłacenia mu przeciętnego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności, a nawet, jeżeli pracownik tego zażąda, naprawienia szkody moralnej, wysokości co ustali sąd.

Dlatego certyfikacja personelu wymaga od kierownika organizacji i kierownika działu personalnego znajomości i ścisłego przestrzegania przepisów prawa i norm prawnych. Błędy i błędne obliczenia będą kosztować organizację zbyt wiele.

Wniosek

Zatem w wyniku badania zbadano istotę i koncepcję certyfikacji personelu, algorytm jej wdrażania oraz procedurę wykorzystania wyników certyfikacji, przeanalizowano ramy regulacyjne dotyczące przeprowadzania certyfikacji w strukturze państwa, organizację pracy organów personalnych struktury wojskowej do certyfikacji personelu oraz problemów zidentyfikowanych w Podczas organizacji prac certyfikacyjnych opracowano zalecenia dotyczące organizacji certyfikacji personelu w strukturze cywilnej.

Główne wnioski wyciągnięte podczas pracy nad wybranym tematem:

Biorąc powyższe pod uwagę, wydaje się właściwe, aby ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej specjalny rozdział „Certyfikacja pracowników”, który rozstrzygałby kwestie dotyczące koncepcji, rodzajów i form certyfikacji, kategorii pracowników podlegających podlegające i niepodlegające certyfikacji, częstotliwość certyfikacji, wykaz obowiązkowych materiałów certyfikacyjnych, tryb i skutki prawne certyfikacji. Konieczne jest także doprecyzowanie procedury przyjmowania lokalnych przepisów dotyczących certyfikacji. Stworzy to pole prawne do certyfikacji, da impuls do opracowania aktów departamentalnych i nakreśli główne podejścia do przyjmowania lokalnych przepisów organizacji;

Konieczność rozwiązywania problematycznych kwestii na poziomie prawa federalnego lub zapisania problematycznych kwestii w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wiąże się przede wszystkim z ochroną praw pracowniczych pracowników w procesie sprawdzania ich kwalifikacji (poziom wykształcenia zawodowego, wiedzy, umiejętności), ponieważ Na podstawie wyników certyfikacji podejmowane są decyzje zmieniające lub utrzymujące stanowisko zajmowane przez osobę certyfikowaną. A także dlatego, że instytucja prawna certyfikacji jest bardzo ściśle powiązana z innymi instytucjami prawnymi - odpowiedzialnością dyscyplinarną, płacami, umowami o pracę (problemy przeniesienia, zmiany podstawowych warunków pracy, zwolnienie), ze szkoleniem zawodowym i przekwalifikowaniem, szkoleniem zaawansowanym. Na poziomie wydziałów kwestie te nie zawsze są rozwiązywane jednoznacznie.

Ogłoszone przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej kierunki rozwoju kraju nie są możliwe bez wkładu wszystkich: „Efektem końcowym naszych wspólnych działań będzie jakościowa zmiana nie tylko w poziomie życia obywateli naszego kraju. Sami musimy się zmienić. Należy przezwyciężyć powszechne przekonanie, że wszystkie istniejące problemy powinno rozwiązywać państwo lub ktoś inny, a nie każdy z nas u siebie. Sukces osobisty, zachęcanie do inicjatywy, poprawa jakości debaty publicznej, nietolerancja wobec korupcji muszą stać się częścią naszej kultury narodowej, czyli częścią kultury narodowej.”

Zidentyfikowane w trakcie pracy problemy certyfikacji personelu organizacji są prawdopodobnie w takim czy innym stopniu charakterystyczne dla wszystkich struktur, dlatego nasza praca nad wybranym tematem stanowi jedynie niewielki przyczynek do rozważenia zagadnień doskonalenia zarządzania personelem organizacji.

Wykaz używanej literatury

1. Przepisy dotyczące wydawania świadectw urzędnikom państwowym Federacji Rosyjskiej: Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. nr 110 // SZ RF.-2005.-nr 6.-art. 437.

2. W sprawie certyfikacji służb ratowniczych, zespołów ratownictwa medycznego i ratowników: Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 listopada 1997 r. nr 1479 // SZ RF.-1997.-nr 48.-art. 5561.

3. W sprawie procedury zatwierdzania Jednolitego wykazu taryf i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, Jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników: Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. nr 787 / / SZ RF.-2002.-nr 44.- art. 4399.

4. W sprawie trybu szkolenia i certyfikacji pracowników organizacji nadzorowanych przez Federalną Służbę Nadzoru Środowiskowego, Technologicznego i Jądrowego: Zarządzenie Federalnej Służby Nadzoru Środowiskowego, Technologicznego i Jądrowego z dnia 29 stycznia 2007 r. Nr 37 (zarejestrowane przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji 22 marca 2007 r. Nr 9133 ) // Biuletyn aktów normatywnych federalnych władz wykonawczych - 2007. - nr 16.

5. O zatwierdzeniu Regulaminu certyfikacji spawaczy i specjalistów ds. produkcji spawalniczej: Uchwała Gosgortekhnadzoru Federacji Rosyjskiej z dnia 30 października 1998 r. nr 63 (zarejestrowana w Ministerstwie Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej 04 marca 1999 r. nr 63). 1721) // Biuletyn aktów normatywnych federalnych władz wykonawczych - 1999. - nr 11.

6. Księga referencyjna kwalifikacji zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37 (pismo Rostrud z dnia 30 kwietnia 2008 r. nr 1028-c).

7. Miedwiediew, D. Przesłanie do Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej (Zasoby elektroniczne) / D. Miedwiediew.

Państwowa regionalna instytucja edukacyjna wyższej edukacji zawodowej

Woroneż Instytut Systemów Innowacji

Katedra Zarządzania i Zarządzania Personelem

Zajęcia z podstaw zarządzania personelem na temat: „ Certyfikacja personelu”

Ukończył: student UP-2-1

Zelenina E.V.

Sprawdził: dr hab., profesor

Kamysznikow A.I.

Woroneż 2010

Wstęp

1. Istota i cechy certyfikacji personelu przedsiębiorstwa

1.1. Koncepcja systemu certyfikacji personelu przedsiębiorstwa

1.2. Rodzaje i formy certyfikacji personelu

1.3. Elementy certyfikacji

2. Wdrożenie systemu certyfikacji personelu w organizacji

2.1. Przygotowanie i przeprowadzenie certyfikacji

2.2. Metody oceny personelu

Wniosek

Bibliografia

Certyfikacja pracowników jest jedną z form określania ich kwalifikacji przez urzędników firmy zgodnie ze specjalnie opracowaną procedurą, zatwierdzoną jako lokalny dokument regulacyjny w zakresie regulacji stosunków pracy.

W prawie pracy certyfikacja oznacza sprawdzenie kwalifikacji zawodowych pracownika w celu ustalenia poziomu jego przygotowania zawodowego i przydatności na zajmowanym stanowisku. Zidentyfikowany poziom przygotowania zawodowego pracownika pozwala pracodawcy na ustalenie kategorii kwalifikacji i wynagrodzenia, a także określenie przydatności pracownika na zajmowane stanowisko, a następnie: przeniesienie na pracę bardziej kwalifikowaną; opuszczenie dotychczasowej pracy; przenieść na mniej wykwalifikowaną pracę; w przypadku odmowy przeniesienia – zwolnienie.

Certyfikacja jest jednym z najskuteczniejszych i najskuteczniejszych systemów oceny personelu organizacji. Jest to mechanizm społeczny i technologia personalna, która pozwala określić kwalifikacje i poziom wiedzy pracownika; ocena jego umiejętności, cech biznesowych i moralnych.

Certyfikacja to kompletny, sformalizowany i zarejestrowany wynik oceny pracownika. Z definicji certyfikacji wynika, że ​​bardzo specyficzną funkcją tej procedury jest ustalenie faktu przydatności danej osoby do określonej roli społecznej.

Ponadto certyfikacja powinna być skuteczną formą monitorowania rozwoju zawodowego i kwalifikacji biznesowych specjalisty. Uznanie pracownika za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko wiąże się z postawieniem kwestii jego przekwalifikowania i przeniesienia na niższe stanowisko.

Wykonawca musi spełniać wymagania, jakie nakładają na niego obowiązki służbowe, treść i charakter pracy, a także wymagania określone przez efektywną organizację produkcji, stosowanie najbardziej racjonalnych metod pracy, środków technicznych itp. Nie Oceniane są jedynie potencjalne możliwości pracownika, jego kompetencje zawodowe, ale także realizacja tych możliwości w trakcie wykonywania powierzonych obowiązków, zgodność procesu wykonywania tej pracy z pewnym idealnym modelem, określonymi warunkami produkcji oraz wyniki pracy z wymogami regulacyjnymi, zaplanowanymi wskaźnikami i wyznaczonymi celami.

Certyfikacja dotyczy wszystkich kategorii pracowników, choć jej znaczenie dla poszczególnych kategorii nie jest takie samo. Dlatego certyfikacja personelu jako ważny rodzaj pracy w zarządzaniu personelem dotyczy przede wszystkim menedżerów, specjalistów i pracowników.

Regularna i systematyczna certyfikacja personelu pozytywnie wpływa na motywację pracowników, ich rozwój zawodowy i wzrost. Jednocześnie wyniki certyfikacji są ważnym elementem zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ dają możliwość podejmowania świadomych decyzji dotyczących wynagrodzeń, awansów, zwolnień i rozwoju pracowników.

Certyfikacja personelu wiąże się bezpośrednio ze zwiększeniem efektywności produkcji, gdyż jej wyniki pozwalają na:

Usprawnij kadrę poprzez wybór najbardziej odpowiednich kandydatów na dane stanowisko;

Popraw wykorzystanie personelu, prowadź jego karierę i podnoszenie kwalifikacji;

Określić kierunek szkolenia pracowników;

Stymulować ich aktywność zawodową poprzez zapewnienie ściślejszego powiązania wynagrodzeń z wynikami pracy;

Udoskonalać formy i metody pracy menedżerów;

Kształtuj pozytywne nastawienie do pracy, zapewniaj satysfakcję z pracy itp.

Cele certyfikacji personelu organizacji:

Podnoszenie jakości zarządzania, osiągane poprzez okresową i systematyczną ocenę;

Jedność działania w zarządzaniu, ponieważ ujednolicony system oceny pozwala oczekiwać, że działania zarządcze będą spójne z wynikami oceny i będą skuteczniejsze;

Bardziej efektywne wykorzystanie potencjału ludzkiego. Kadra organizacji posiada potencjał społeczno-psychologiczny, który należy jak najlepiej wykorzystać;

Tworzenie i utrzymywanie zdrowego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole. Rozsądna, uczciwa i publiczna ocena personelu przyczynia się do zdrowego klimatu moralnego i psychologicznego;

Zwiększona produktywność, ponieważ Oceny osobiste stanowią zachętę dla osób poddawanych ocenie. Czas trwania poprawy produktywności zależy w dużej mierze od prawidłowej oceny personelu.

Główne zadania rozwiązywane podczas certyfikacji personelu można sklasyfikować w następujący sposób.

1. Działanie kontrolne. Za pomocą oceny, a także rozmowy doceniającej, pracownikowi można pokazać swoje miejsce zgodnie z jego osiągnięciami, co przyczynia się do zarządzania personelem.

2. Ustalenie wysokości wynagrodzenia, gdyż Tylko obiektywna ocena osiągnięć pracownika pozwala sprawiedliwie zapłacić za jego pracę.

3. Rozwój personelu, ponieważ Ocena zapewnia dobór odpowiednich form wspierania i wspierania rozwoju zawodowego pracowników. Racjonalne wykorzystanie pracownika, ponieważ ocena jest obowiązkowa w przypadku podjęcia pracy, awansu, przeniesienia, podjęcia decyzji o rezygnacji z pracy lub zwolnienia.

4. Motywacja do pracy, ponieważ ocena jest impulsem do świadomych działań pracowników mających na celu awans.

5. Ustalenie z pracownikiem informacji zwrotnej w kwestiach zawodowych, organizacyjnych i innych.

6. Zaspokajanie potrzeby pracownika w zakresie oceny własnej pracy i cech jakościowych.

Główne zasady skutecznego systemu certyfikacji to: skupienie się na poprawie wyników; staranne przygotowanie; poufność; kompleksowa, bezstronna dyskusja na temat wyników pracy, cech biznesowych i osobistych danej osoby, jej przydatności na stanowisko oraz perspektyw na przyszłość; rozsądne połączenie pochwały i krytyki; wiarygodność i jednolitość kryteriów; niezawodność metod.

Certyfikacja personelu spełnia swoje funkcje tylko wtedy, gdy jest przeprowadzana zgodnie z określonymi wymaganiami. Wśród nich wyróżniają się:

Obiektywizm (stosowanie w miarę kompletnego systemu wskaźników charakteryzujących pracownika, jego działania, zachowanie, wykorzystanie wiarygodnej bazy informacyjnej do obliczania wskaźników, obejmującej wystarczająco długi okres pracy i uwzględniającej dynamikę wyników pracy w tym okresie) ;

Publicity (szerokie zapoznanie pracowników z procedurą i metodologią przeprowadzania oceny, przedstawienie jej wyników wszystkim zainteresowanym);

Demokracja (udział społeczeństwa, zaangażowanie współpracowników i podwładnych w ocenę);

Jednolitość wymagań dotyczących oceny dla wszystkich osób na tym samym stanowisku;

Prostota, przejrzystość i dostępność procedury oceny;

Skuteczność (obowiązkowe i szybkie przyjęcie skutecznych działań w oparciu o wyniki oceny;

Maksymalna możliwa mechanizacja i automatyzacja procedury oceny;

Zastosowane kryteria muszą być jasne dla wykonawcy i osoby oceniającej;

Informacje wykorzystywane do oceny muszą być dostępne;

System oceny musi być odpowiedni do kontekstu sytuacyjnego;

Ocena powinna być przeprowadzona z możliwością prognozowania – powinna dostarczać danych o tym, do jakiego rodzaju czynności i na jakim poziomie potencjalnie dysponuje pracownik;

Ocena musi być kompleksowa – ocenia się nie tylko każdego członka organizacji, ale także powiązania i relacje wewnątrz niej, a także możliwości organizacji jako całości.

Działania certyfikacyjne powinny być prowadzone na tak wysokim poziomie jakościowym, aby w żadnym przypadku nie stwarzały zagrożenia dla zespołu mogącego dezorganizować pracę, ale wpisały się w ogólny system pracy personelu w organizacji w taki sposób, aby przyczynić się do jego rozwój i doskonalenie.

Zatem certyfikacja personelu jest nie tylko jednym z głównych rodzajów pracy personalnej, ale także najważniejszym elementem zarządzania, bez którego efektywne funkcjonowanie organizacji nie jest możliwe.

W zależności od celów, zadań oceny, rodzaju organizacji, otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego wyróżnia się różne rodzaje certyfikacji personelu organizacji, które omówimy bardziej szczegółowo w następnym akapicie.

1.2 Rodzaje i formy certyfikacji personelu

Certyfikacja personelu może być stosowana w różnych typach w zależności od organizacji i jej cech charakterystycznych, takich jak forma organizacyjna i prawna, wielkość, liczba personelu, etap cyklu życia, środowisko wewnętrzne i zewnętrzne organizacji oraz wiele innych cech organizacji. Ogólnie klasyfikację rodzajów certyfikacji personelu we współczesnej organizacji można przedstawić w formie poniższego schematu (ryc. 1).

KRYTERIA KLASYFIKACJI I CERTYFIKACJI PERSONELU

Ryż. 1. Kryteria klasyfikacji rodzajów certyfikacji personelu

Klasyfikację rodzajów certyfikacji można również przeprowadzić w zależności od przedmiotów certyfikacji (certyfikowani) i przedmiotów oceny (rzeczoznawcy).

Pytania dotyczące przedmiotów i przedmiotów certyfikacji są słabo rozumiane nie tylko w Rosji, ale także w zachodnim systemie zarządzania personelem. Przedmioty certyfikacji można klasyfikować głównie ze względu na funkcje, jakie pełnią w organizacji (pracownicy główni i pomocni, inżynierowie, inżynierowie itp.) lub ze względu na zajmowane stanowiska (menedżerowie i podwładni różnych szczebli). W zależności od rodzaju przedmiotu można zastosować różne metody oceny, można zaangażować różne tematy itp.

Jednak przedmioty certyfikacji cieszą się większym zainteresowaniem w nauce. Wybór jednego lub drugiego przedmiotu oceny personelu powinien opierać się na następujących zasadach:

Zasada kompetencji – podmiot musi posiadać zdolność i umiejętności korzystania z narzędzi oceny zgodnie z przyjętą w organizacji metodologią zarządzania personelem;

Zasada świadomości – podmiot musi posiadać niezbędne informacje o ocenianym przedmiocie;

Zasada ekonomii – w oparciu o tę zasadę należy wybrać przedmiot oceny, który zapewni niezbędny poziom rzetelności i rzetelności oceny przy uzasadnionych w tym celu kosztach (zasobach czasu i pieniędzy).

Najogólniej podmiotami oceny można nazwać tych, którzy realizują proces oceniania. Mogą to być jednostki, grupy społeczne i instytucje społeczne. Mówiąc o podmiotach oceny, często nie oddziela się podmiotów podejmujących decyzje personalne od podmiotów dokonujących tej oceny. W pierwszym przypadku mówimy o podmiotach posiadających określone uprawnienia, które same nie mogą bezpośrednio uczestniczyć w procesie oceny. Są to najczęściej menedżerowie wyższego szczebla organizacji, czasem menedżerowie liniowi. Wszystkie tematy można pogrupować na kilku podstawach. Wyobraźmy sobie to w formie poniższego diagramu (ryc. 2).

KLASYFIKACJA PRZEDMIOTÓW OCENY

Ryż. 2. Klasyfikacja rodzajów oceniania w zależności od przedmiotu

Zatem zgodnie z kryteriami systematyczności wyróżnia się ocenę systematyczną, przeprowadzaną poprzez jasne określenie wszystkich istotnych cech oceny (proces oceny, częstotliwość, kryteria i metody itp.) oraz ocenę niesystematyczną, w której oceniający ma możliwość wyboru sposobu pomiaru oceny, procesu i kryteriów.

Zgodnie z kryteriami prawidłowości rozróżnia się: oceny regularne, które najczęściej stosowane są w sposób ciągły, np. w celu ustalenia wysokości wynagrodzenia. Zazwyczaj takie bieżące oceny przeprowadza się raz na sześć miesięcy, raz na rok lub raz na dwa lata. Wyróżnia się także oceny uwarunkowane zdarzeniem, np.:

Po upływie okresu próbnego,

Relokacja i przemieszczanie się na służbie,

Środki dyscyplinarne,

Chęć otrzymania listu referencyjnego z miejsca pracy,

Zwolnienie.

Zgodnie z kryteriami stosowanymi przy ocenie wyróżnia się także następujące rodzaje ocen.

Ocena ilościowa – wiąże się wyłącznie z wynikami ilościowymi, ilością wyprodukowanych produktów, do oceny wykorzystuje się uzyskany wynik. Ocena jakościowa – uwzględnia wskaźniki jakości (działania zarządcze, rzetelność, inicjatywa, odpowiedzialność itp.). Ocena analityczna, która polega na połączeniu ocen wszystkich parametrów.

W zależności od przedmiotu oceny wyróżnia się:

Ocena działań (złożoność, efektywność, jakość, podejście do nich itp.);

Ocena osiągnięcia celów, wyników ilościowych i jakościowych, indywidualnego wkładu i wkładu w ogólne wyniki jednostki i organizacji jako całości;

Ocena obecności u pracownika określonych cech (wiedzy, umiejętności, cech charakteru), stopnia ekspresji i opanowania przez pracownika określonych funkcji.

W zależności od źródeł, na których opiera się ocena, wyróżnia się:

Ocena na podstawie dokumentów (autobiografia, życiorys, charakterystyka, esej testowy);

Ocena na podstawie wyników rozmów personalnych (wywiadów);

Ocena na podstawie ogólnych i specjalnych danych testowych;

Ocena na podstawie udziału w dyskusjach;

Ocena na podstawie raportów z wykonania zadań służbowych lub zachowania się w sytuacjach szczególnych;

Ocena za pomocą badań grafologicznych i fizjonomicznych.

Zgodnie z kryteriami, według których oceniane i wybierane są najlepsze i najgorsze wskaźniki.

W zależności od stopnia pokrycia kontyngentu rozróżnia się ocenę globalną (ogólnie) i ocenę lokalną (ocenę dotyczącą grupy osób lub jednostki).

Bardzo trudno jest stworzyć system oceny, który byłby równie zrównoważony pod względem trafności, obiektywizmu, prostoty i zrozumiałości, dlatego obecnie istnieje kilka systemów oceny personelu, z których każdy ma swoje zalety i wady, jednak najczęstszym jest: oczywiście system okresowej oceny personelu. Ostateczny wybór rodzaju oceny personelu dla każdej konkretnej organizacji jest wyjątkowym zadaniem, które może rozwiązać jedynie kierownictwo samej organizacji (ewentualnie przy pomocy profesjonalnych konsultantów).

Certyfikację personelu można również sklasyfikować według tak ważnego kryterium, jak metoda oceny. Metody certyfikacji personelu zostaną omówione szerzej w kolejnym akapicie tej pracy.

Biorąc pod uwagę cele certyfikacji, możemy mówić o jej dwóch elementach: ocenie pracy i ocenie personelu.

Ocena pracy ma na celu porównanie treści, jakości i wielkości rzeczywistej pracy z planowanym wynikiem pracy, który jest przedstawiony na mapach technologicznych, planach i programach pracy przedsiębiorstwa. Ocena pracy pozwala ocenić ilość, jakość i intensywność pracy.

Przeprowadzając certyfikację menedżerów, warto nie tylko ocenić pracę każdego z nich, ale także zorganizować specjalne procedury oceny pracy zarządzanej przez niego jednostki (wskazane jest przyciąganie i wykorzystywanie informacji z powiązanych działów organizacji , a także partnerzy zewnętrzni i klienci, z którymi ta jednostka współpracuje).

Ocena personelu pozwala zbadać stopień przygotowania pracownika do wykonywania dokładnie tego rodzaju działalności, w którą jest zaangażowany, a także określić poziom jego potencjalnych zdolności do oceny perspektyw rozwoju.

Analiza praktyki zarządzania pokazuje, że korporacje w większości przypadków stosują jednocześnie oba rodzaje oceny wyników pracowników, tj. ocenę pracy i ocenę cech wpływających na osiąganie wyników. Formularz oceny składa się z dwóch odpowiadających sobie części, w każdej z nich zwykle wymagane jest od menadżera szczegółowe uzasadnienie wraz z punktacją. Procedury certyfikacyjne przewidują indywidualną dyskusję wyników oceny z podwładnym, który poświadcza to podpisem, a także mogą odnotować brak zgody z wnioskami przełożonego oraz szczególne okoliczności, które miały wpływ na wyniki pracy.

W większości korporacji oceny i certyfikacja organizowane są corocznie, w niektórych firmach (zwłaszcza jeśli stosują uproszczone procedury oceny) – co sześć miesięcy. Dodatkowo przeprowadzane są nieformalne wywiady, a w przerwach pomiędzy rocznymi ocenami formalnymi omawiane są wyniki pracy oraz obowiązkowy bieżący monitoring działań podwładnych. Jeżeli procedury oceny stanowisk pracy są dobrze sformalizowane, warto częściej przeprowadzać czynności ewaluacyjne, np. na koniec każdego tygodnia, miesiąca, kwartału. Chociaż działania te nie są certyfikacją, mogą dostarczyć istotnych informacji na temat dynamiki wydajności pracy pracowników i działów jako całości.

Szczególnie uważnie monitorujemy pracowników nowo przyjętych oraz tych, którzy otrzymali nowe powołanie. Przykładowo w firmie McDonald's menedżerowie i specjaliści mają obowiązek przechodzić certyfikację przy każdym awansie (degradacji) na stanowisku, a także po sześciu miesiącach od dnia zatrudnienia lub przeniesienia na inne stanowisko. W „Dacie kontroli” ocena nieformalna dla nowoprzyjętych pracowników przeprowadzana jest po trzech miesiącach, dla przenoszonych z innego stanowiska – po 30 dniach, a ocena formalna – po sześciu miesiącach pracy.

Uważne monitorowanie wejścia pracownika na stanowisko ma na celu przyspieszenie tego procesu. Korporacja, pozyskując kosztowny „zasób ludzki” lub próbując wykorzystać go w nowy sposób, oczekuje szybkiego zwrotu. Ścisła kontrola i ocena mocnych i słabych stron działań pracownika pozwala na udzielenie mu niezbędnej pomocy i szybkie skorygowanie braków. Jednocześnie sprawdzana jest prawidłowość decyzji o powołaniu. W przypadku zwykłych pracowników i menedżerów niższego szczebla odpowiedź taka ma nastąpić w ciągu kilku miesięcy, w przypadku menedżerów średniego i wyższego szczebla – nie później niż rok. Pracownik, który nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, szybko zostaje przeniesiony na mniej odpowiedzialną pracę lub zwolniony. Kolejnym celem skrócenia okresu oceny formalnej w tym okresie jest narzucenie pracownikowi wysokich standardów wykonywania pracy. Administracje amerykańskich firm obawiają się polegania wyłącznie na „normach grupowych” dotyczących zachowań pracowników w celu ustanowienia tych standardów. Jak wiemy, interakcje grupowe i normy w amerykańskich korporacjach nie są tak silne i wiążące, jak w japońskim przemyśle. Tymczasem w pierwszych miesiącach adaptacji społecznej pracownika kształtują się normy postępowania i podwaliny jego przyszłych działań. W przyszłości dąży się do utrwalenia i utrzymania wpojonych pracownikowi standardów aktywności zawodowej, stosując procedurę regularnej corocznej oceny.

2. B wdrożenie systemu certyfikacji personelu w organizacji.

2.1. Przygotowanie i przeprowadzenie certyfikacji.

„Zawsze słuchaj ekspertów. Powiedzą Ci dokładnie, co jest niemożliwe i dlaczego. Właśnie to robisz.”

Roberta Heinleina

Po ustaleniu celu certyfikacji i wybraniu metody warto obliczyć, ile będzie kosztować procedura certyfikacyjna. Jest to dość proste - pomnóż liczbę planowanych roboczogodzin (na przygotowanie i wdrożenie) przez stawkę godzinową, dodaj do tego utracony zysk (ponieważ podczas certyfikacji pracownik nie będzie wykonywał podstawowych obowiązków służbowych), dodaj koszty organizacyjne (formy drukarskie, materiały do ​​obróbki). Jeżeli otrzymana kwota wydaje się rozsądna, można przystąpić do przygotowań. Jeżeli cele nie uświęcają środków, warto ponownie rozważyć zakres certyfikacji, liczbę i rangę menedżerów zaangażowanych w procedurę i wybrać prostsze metody.

Po podjęciu ostatecznej decyzji należy:

1. Przygotuj Regulamin certyfikacji. Warto skonsultować się z prawnikiem, ponieważ ewentualne zmiany (stanowisko, wynagrodzenie) w wyniku certyfikacji muszą być prawnie sformalizowane.

2. Zapoznaj z wyprzedzeniem wszystkich pracowników z celami, terminem i sposobem certyfikacji, aby uniknąć naturalnego strachu i negatywnego nastawienia. Podkreśl pozytywne aspekty certyfikacji.

3. Opracować plan certyfikacji (przygotowanie, przeprowadzenie, analiza wyników).

4. Niezbędne jest przekazywanie informacji zwrotnej – każdy pracownik ma prawo dowiedzieć się o wynikach swojej certyfikacji i w przypadku braku porozumienia, omówić kontrowersyjne kwestie z przełożonym.

Proces certyfikacji personelu można podzielić na cztery główne etapy:

1. Etap przygotowawczy: przygotowanie zamówienia na certyfikację, zatwierdzenie komisji certyfikacyjnej, przygotowanie i reprodukcja dokumentacji, poinformowanie pracowników o terminie i cechach certyfikacji.

2. Utworzenie składu komisji certyfikacyjnej i jej zatwierdzenie: dyrektor HR (przewodniczący), kierownik działu personalnego (zastępca przewodniczącego), kierownik jednostki, w której odbywa się certyfikacja (członek), doradca prawny (członek), opieka społeczna psycholog (członek).

3. Główny etap: organizacja pracy komisji certyfikacyjnej dla oddziałów przedsiębiorstwa, ocena indywidualnych wkładów pracowników, wypełnienie ankiet, komputerowe przetwarzanie wyników.

4. Etap końcowy: podsumowanie wyników certyfikacji, podjęcie osobistych decyzji dotyczących awansu pracowników, skierowania ich na studia, przeniesienia lub zwolnienia pracowników, którzy nie przeszli certyfikacji.

Z certyfikacji zwolnieni są menedżerowie i specjaliści, którzy pracują na tym stanowisku krócej niż rok, kobiety w ciąży, kobiety z dzieckiem do pierwszego roku życia itp.

Przedmiotem oceny jest osoba, grupa osób, organ, któremu z góry określone jest prawo do dokonywania oceny pracowników. Najczęściej komisja certyfikująca jest podmiotem oceny. Na czele komisji certyfikacyjnej stoi przewodniczący (członkowie komisji i sekretarz). W skład komisji zapraszani są menedżerowie, czołowi specjaliści z różnych działów strukturalnych przedsiębiorstwa, przedstawiciele społeczeństwa (związki zawodowe), eksperci i wysoko wykwalifikowani specjaliści uprawnieni do przeprowadzenia oceny. Pracownicy tego działu, którzy dobrze znają osobę certyfikowaną, mogą pełnić rolę ekspertów. Skład komisji certyfikacyjnej nie przekracza 5 - 6 osób.

Wśród pracowników przedsiębiorstwa prowadzone są prace wyjaśniające dotyczące zadań certyfikacji, zapoznania się z metodologią, procedurą przygotowania niezbędnych dokumentów. Harmonogram certyfikacji jest przekazywany pracownikom co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji, a dokumenty należy złożyć do komisji co najmniej na dwa tygodnie przed certyfikacją. Najczęściej jest to karta atestacyjna i charakterystyka przeglądowa.

Arkusz certyfikacji zawiera obiektywne informacje o pracowniku: wykształcenie, doświadczenie zawodowe w specjalności w przedsiębiorstwie, stanowisko itp. Informacje te przygotowywane są przez pracowników działu personalnego.

Charakterystyka przeglądu odzwierciedla uogólnione wyniki oceny wydajności pracownika, ankiety dotyczącej zachowania pracownika w zespole oraz oceny pracownika przez menedżera. Regularną ekspercką ocenę pracy certyfikowanych powierzono specjalistom ze służby personalnej (socjologicznej). Za rejestrację i ocenę działań pracownika odpowiada kierownik jednostki. Informacje zwrotne są omawiane na spotkaniu zespołu. Pracownik musi się z nim zapoznać co najmniej na tydzień przed poświadczeniem do podpisu. Referencje przesyłane są do działu personalnego lub bezpośrednio do komisji certyfikacyjnej. Komisja certyfikująca dokonuje przeglądu przedłożonych jej dokumentów, wysłuchuje raportu o pracowniku, osiągniętych sukcesach i niepowodzeniach oraz wynikach bieżących ocen.

Jeżeli osoba certyfikowana nie pojawi się na posiedzeniu komisji certyfikującej bez uzasadnionej przyczyny, komisja może przeprowadzić certyfikację pod jej nieobecność.

Przy ocenie pracy osoby certyfikowanej uwzględnia się: osobisty wkład w realizację planów pracy przedsiębiorstwa, doskonalenie organizacji pracy i produkcji, przestrzeganie dyscypliny pracy, kwalifikacje i wykonywanie obowiązków służbowych ustalonych zgodnie z art. katalog kwalifikacji stanowisk pracowniczych.

Na tej podstawie, biorąc pod uwagę dyskusję pod nieobecność osoby certyfikowanej w głosowaniu jawnym, wydaje się jedną z następujących ocen końcowych:

a) odpowiada zajmowanemu stanowisku;

b) odpowiada zajmowanemu stanowisku, pod warunkiem usprawnienia pracy i wdrożenia zaleceń komisji certyfikującej z ponowną certyfikacją po roku;

c) nie odpowiada zajmowanemu stanowisku.

Pracownik zostaje zapoznany z decyzją komisji, wskazując mocne i słabe strony swojej pracy. Komisja może wydać zalecenia dotyczące jego awansu (rozwoju zawodowego) lub konieczności odbycia zaawansowanego szkolenia.

Posiedzenie komisji certyfikacyjnej jest nagrywane.

Materiały certyfikacyjne przekazywane są kierownikowi przedsiębiorstwa w celu podjęcia decyzji. Kartę zaświadczeń i charakterystykę przeglądu przechowuje się w jego aktach osobowych.

Kierownictwo przedsiębiorstwa, organizacje publiczne i dział personalny podsumowują wyniki certyfikacji, opracowują plan pracy z personelem menedżerów i specjalistów na kolejny okres certyfikacji.

Na podstawie danych zebranych w trakcie procedury certyfikacyjnej można rozwiązać szereg zadań zarządczych. Pierwszą grupę zadań można rozwiązać wyłącznie na podstawie danych certyfikacyjnych, bez żadnych dodatkowych informacji, druga wymaga dodatkowych informacji o bezpośrednich i pośrednich wynikach działalności gospodarczej przedsiębiorstwa lub organizacji.

Na zakończenie certyfikacji komisje certyfikacyjne podsumowują wyniki i przedstawiają kierownikowi przedsiębiorstwa raport zawierający analizę rozkładu aktywności zawodowej certyfikowanego personelu. Wnioski i propozycje dalszego doskonalenia pracy z personelem i organizacji certyfikacji.

Ważne jest, aby certyfikacja pracowników odbywała się w przyjaznej atmosferze, tak aby komisja była świadoma swojej odpowiedzialności w zapewnieniu obiektywności oceny.

Skuteczność certyfikacji wzrasta, jeśli wiążą się z nią pewne konsekwencje prawne: awans, przeniesienie na wyższe stanowisko, zwolnienie itp. Dlatego na podstawie wyników certyfikacji wydawane jest zarządzenie zatwierdzające jej wyniki, decyzje o zmianach w obsadzeniu personelu , oficjalne wynagrodzenia, zapisywanie obiecujących pracowników do rezerwy na awans, zachęcani są pracownicy z pozytywnymi certyfikatami itp.

Wyniki certyfikacji omawiane są na spotkaniach produkcyjnych, spotkaniach wspólnie z organizacją związkową, analizowane są wyniki certyfikacji, zgodność z procedurą i warunkami jej wdrożenia, podejmowane są decyzje mające na celu wyeliminowanie zidentyfikowanych braków.

2.2. Metody oceny personelu

Metoda oceny personelu to metody oceny określonych wskaźników, ich obecności/braku oraz stopnia ekspresji u konkretnego pracownika.

W tej pracy będziemy stosować następującą klasyfikację metod certyfikacji personelu: tradycyjne (sprawdzone w czasie, powszechnie stosowane metody) i metody nietradycyjne (eksperymentalne, nowe, stworzone zaledwie 10 lat temu, rozpowszechnione tylko w najbardziej zaawansowanych rosyjskich firmach , chociaż szerzej stosowany na Zachodzie, głównie w USA).

Choć klasyfikacja ta jest dość arbitralna, to jednak z punktu widzenia zachodzących zmian w rosyjskiej praktyce zarządzania przejście od systemu administracyjno-decyzyjnego do relacji rynkowych, tj. przejścia od starych metod zarządzania i administracji do nowych, podział metod oceny na tradycyjne i nietradycyjne wydaje się akceptowalny i trafny.

Pomimo dużej różnorodności metod oceny, nie opracowano jeszcze metody uniwersalnej, odpowiedniej dla każdej sytuacji i każdej organizacji.

W Rosji nadal panuje podejście do służb personalnych jako jednostek pomocniczych. Ma to wpływ również na praktykę oceny personelu – często stosowane są przestarzałe, niedoskonałe technologie i metody oceny. Metody oceny, w ramach których pracownicy oceniani są przez bezpośredniego przełożonego, są tradycyjne dla większości nowoczesnych firm. Sprawdzają się w dużych, hierarchicznych organizacjach, działających w dość stabilnym otoczeniu zewnętrznym. Podajmy krótki opis głównych z nich.

Metoda macierzowa jest jedną z najprostszych i najczęściej spotykanych metod opisowych. Jego istota polega na porównaniu rzeczywistych cech pracowników z zestawem cech wymaganych na stanowisku.

Metoda standardowa przypomina poprzednią, ale porównuje rzeczywiste dane nie z umiejętnościami i zachowaniami wymaganymi na stanowisku, ale z cechami pracowników odnoszących największe sukcesy w tym obszarze.

System dowolnych cech jest również powszechną metodą. Przewiduje w miarę swobodną (ustną lub pisemną) formę oceny pracowników. Menedżer lub grupa menedżerów (ekspertów) opisuje wybitne sukcesy i zaniechania podwładnych w określonym okresie ich działalności.

Metoda oceny wyników jest podobna do poprzedniej. Menedżerowie mogą być również ekspertami, ale ocenią nie najjaśniejsze momenty działań pracownika, ale całą jego pracę w określonym przedziale czasu.

Metoda dyskusji grupowej ma również charakter opisowy. Prawdopodobnie najczęściej stosowany jest w praktyce domowej. Jest to rozmowa pomiędzy grupą menedżerów lub ekspertów a pracownikami na temat ich działań. Metoda dyskusji grupowej pozwala, według określonych kryteriów, wybrać osoby najbardziej aktywne, niezależne i logiczne.

System rankingowy lub metoda rankingowa: grupa menedżerów, w oparciu o określone kryteria oceny, szereguje ocenianych pracowników w kolejności od najlepszego do najgorszego. O ocenę końcową decyduje suma numerów seryjnych otrzymanych przez pracownika za wykonanie powierzonych zadań.

Metoda punktacji polega na przypisaniu z góry ustalonych punktów za osiągnięcia każdego pracownika, a następnie określeniu jego ogólnego poziomu biznesowego w postaci zdobytych punktów.

Metoda swobodnej punktacji polega na przypisaniu przez menedżera lub eksperta określonej liczby punktów każdej jakości pracownika. Do wyniku ogólnego dolicza się sumę punktów lub średnią ocen.

System profili graficznych polega na przedstawieniu każdej z cech biznesowych pracownika (w punktach) w postaci punktów na wykresie.

„Testowanie to ocena pracowników według stopnia, w jakim rozwiązują wcześniej przygotowane zadania produkcyjne (testy); określenie ilorazu inteligencji pracownika (ilościowe wskaźniki poziomu jakości rozwiązywania wcześniej przygotowanych zadań produkcyjnych).”

Metoda ocen sumarycznych polega na określeniu przez ekspertów częstotliwości występowania („stale”, „często”, „czasami”, „rzadko”, „nigdy”) u pracowników o określonych cechach i przypisaniu określonych punktów dla tego lub innego poziomu częstotliwości (patrz tabela 1).

Tabela 1. Zastosowanie metody oceny sumarycznej

System danej grupy pracowników polega na wyborze ograniczonej liczby czynników oceny, podziale pracowników według tych czynników na cztery grupy („zły pracownik”, „dostateczny pracownik”, „dobry pracownik”, „doskonały pracownik” ) i późniejsze zastępowanie złych pracowników doskonałymi.

Podsumowując charakterystykę tych metod, możemy wyciągnąć następujące wnioski dotyczące ich wad i zalet.

Wszystkie te metody koncentrują się na indywidualnym pracowniku poza kontekstem organizacyjnym i opierają się na subiektywnych opiniach menedżera lub innych osób. Koncentrują się głównie na przeszłości, na osiągniętych wynikach i nie uwzględniają perspektyw dalszego rozwoju organizacji i pracownika. Sprawdzają się dość skutecznie w dużych organizacjach o hierarchicznej strukturze, działających w dość stabilnym otoczeniu zewnętrznym, choć nie są pozbawione pewnych wad: zdaniem wielu ekspertów zarządzania to właśnie ocena personelu organizacji jest często „piętą achillesową” menedżera. Usługi HR w Rosji często ograniczają się jedynie do badania informacji biograficznych i zbierania formalnych recenzji. Próbując w jakiś sposób ocenić pracujący personel, zwykle okazuje się, że brakuje technologii oceny. Rezultatem jest nierealny, subiektywny obraz.

Po pierwsze, nowe metody oceniania uwzględniają grupę roboczą, jednostkę, brygadę, zespół tymczasowy) jako główną komórkę organizacji i kładą nacisk na ocenę pracownika przez współpracowników oraz umiejętność pracy w grupie.

Nietradycyjne metody certyfikacji zaczęły się upowszechniać całkiem niedawno – 15-20 lat temu, dlatego nadal często nazywane są eksperymentalnymi. Należą do nich metoda „certyfikacji 360” (pracownik oceniany jest przez całe swoje środowisko pracy: menedżerów, podwładnych, współpracowników i klientów; pracownik może zostać także poproszony o ocenę samego siebie, jednak ta metoda oceny nie stanowi odrębnej grupy metod oceny - to także wywiad i ankieta, po prostu kompleksowa i w nieco nowej formie.), metody psychologiczne (profesjonalni psycholodzy, za pomocą specjalnych testów, wywiadów i ćwiczeń, oceniają obecność i stopień rozwoju pewnych cech u pracownika. W odróżnieniu od w tradycyjnej certyfikacji nie ocenia się efektywności pracy na stanowisku, ale potencjalnego pracownika. Metody psychologiczne pozwalają na osiągnięcie wysokiego stopnia trafności i szczegółowości oceny, jednak wiążą się ze znacznymi kosztami związanymi z koniecznością przyciągnięcia profesjonalni psycholodzy ograniczają zakres ich stosowania. We współczesnych organizacjach metody te służą głównie do identyfikacji pracowników z potencjałem przywódczym – przyszłych menedżerów. Duże firmy tworzą specjalne programy oceny potencjału swoich pracowników z wykorzystaniem metod psychologicznych zwanych Centrami Oceny Potencjału), gry biznesowe, metodę incydentu krytycznego (procedura pozwalająca zebrać opisy zdarzeń, których skutki okazały się istotne lub krytyczne z punktu widzenia osiągnięcia celów w pracy. Nacisk nie jest kładziony na codzienne działania, ale na rzadsze, ale istotne zdarzenia, które decydują o sukcesie lub porażce. W tej technice eksperci (menedżerowie lub wykonawcy pracy) proszeni są o opisanie przykładów skutecznych i nieskutecznych działań (własnych lub podwładnych). Prawdziwym „przypadkiem wyjątkowym” jest małe studium epizodu z prawdziwej praktyki, a nie uogólniony opis obszarów problemowych lub obszarów jakiejś aktywności zawodowej), AssessmentCenter.

Tym samym tradycyjne metody mogą być skutecznie stosowane w dużych, stabilnych przedsiębiorstwach, które funkcjonują w stałym otoczeniu zewnętrznym, gdzie nie jest wymagane innowacyjne i niestandardowe podejście do rozwiązywania pojawiających się problemów.

Jednak współczesna rzeczywistość gospodarcza stawia przed większością przedsiębiorstw odmienne wymagania: przedsiębiorstwa istnieją w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym, przedsiębiorstwa działające na rynku w warunkach ostrej konkurencji wymagają innowacyjnych rozwiązań i umiejętności szybkiego dostosowania się do nowych warunków. Jednocześnie od personelu wymaga się inicjatywy, kreatywności, odporności na stres, umiejętności komunikacyjnych, dużej zdolności adaptacji itp. Te cechy pracowników stają się decydujące, przy założeniu, że wszystkie inne czynniki pozostają niezmienione, w konkurencyjnym środowisku. Narzędzia metod tradycyjnych nie wystarczą, aby w pełni ocenić cechy pracowników, które pozwolą organizacji przetrwać i efektywnie funkcjonować w przyszłości.

Gra biznesowa to zabieg, podczas którego pracownicy lub osoby ubiegające się o stanowiska w warunkach laboratoryjnych, czasem częściowo terenowych – czyli w sytuacjach jak najbardziej zbliżonych do rzeczywistości, gdzie symulowane są czynności – wykonują różnorodne zadania i ćwiczenia. Co więcej, może to być praca indywidualna lub grupowa, dyskusja, projektowanie, przemówienie, prezentacja siebie lub swojej organizacji. Wykonywane zadania podlegają z góry określonym wymaganiom określonym w scenariuszu tego zdarzenia oceniającego, istnieją jasne kryteria, według których odbywa się ocena.

Gry biznesowe jako metoda oceny mogą być stosowane w różnych sytuacjach (ryc. 3).

Zalety gry biznesowej w ocenie personelu w porównaniu z innymi metodami oceny, oparte na analizie źródeł literackich, badaniu opinii specjalistów i praktyce stosowania tej metody, można wyróżnić następujące.

Można uniknąć napięcia emocjonalnego, negatywnych emocji zwykle kojarzonych z oceną. Gra biznesowa może zastąpić inne metody oceny, np. metodę 360 stopni – gdyż w grze biznesowej nie ma konieczności angażowania klientów w ocenę (tę rolę może pełnić także kolega).

Ri

. 3.

Ryż. 3. Możliwości wykorzystania gier biznesowych

Gra biznesowa pozwala zidentyfikować potencjał pracownika, jego cechy osobowe, zwyczajowe zachowania w zespole itp., tj. zastępuje metody ankiet, testów psychologicznych, sporządzania portretu osobistego itp. Można sztucznie stworzyć krytyczną, stresującą, trudną sytuację, bo... Stosując inne metody, trudno jest ocenić zachowanie w sytuacjach niestandardowych. Pozwala zidentyfikować problemy społeczno-psychologiczne w zespole, których nie da się utożsamić innymi metodami oceny. Jednak za najważniejszą zaletę oceny personelu poprzez grę biznesową można uznać możliwość rozwiązywania realnych problemów poprzez grę, tj. gra biznesowa może, w przeciwieństwie do innych metod, realizować kilka celów. Po pierwsze, bezpośrednia ocena personelu, po drugie, podejmowanie decyzji (stosuje się metodę podejmowania decyzji, taką jak burza mózgów), po trzecie, gra biznesowa może stać się treningiem cech zawodowych i osobistych pracowników. Metoda ta ma poważną przewagę nad wieloma innymi metodami nauczania. Udział w grach biznesowych może dostarczyć nie tylko wiedzy, ale i doświadczenia. Bezcenne doświadczenie, które w warunkach wymiernej egzystencji trzeba zdobywać latami. Ponadto za pomocą gier biznesowych możesz uczyć i uczyć się nie tylko, jak i dlaczego trzeba pracować, ale możesz trenować cechy ważne dla udanej pracy, takie jak komunikacja, umiejętności przywódcze i umiejętność poruszania się w złożonym , szybko zmieniająca się sytuacja. Można rozgrywać stresujące i krytyczne sytuacje, można szkolić nie tylko jednostki, ale i zespół.

Rozważmy teraz bardziej szczegółowo taką metodę oceny, jak AssessmentCenter. Jak już wspomniano, istnieje problem ze skuteczną, kompleksową metodą oceny, która dostarczałaby maksimum informacji o wielu cechach (zarówno zawodowych, jak i osobistych) ocenianego pracownika. W światowej praktyce zarządzania personelem zaproponowano połączenie różnych metod i testów i na ich podstawie stworzenie zasadniczo nowej metody oceny personelu, która spełniałaby nowe wymagania i potrzeby organizacji. Zintegrowane wykorzystanie testów, gier biznesowych, wywiadów (wywiadów), szkoleń i niektórych innych metod oceny i szkolenia wyraża się w kompleksowej metodzie oceny pracowników, zwanej „centrum oceny” lub „centrum oceny personelu” (w skrócie CO lub odpowiednio CAP). Czasami metoda ta nazywana jest „Centrum Oceny” (AssessmentCenter, AC). Obecnie metoda „centrum oceny” jest szeroko stosowana w krajach zachodnich, a w ostatnich latach stała się powszechna w Rosji. Rozważmy bardziej szczegółowo funkcje, zadania, możliwości i zakres zastosowania tej metody.

Centrum Oceny Personelu można zdefiniować jako „kompleksową metodę identyfikacji w podmiocie cech niezbędnych do wykonywania określonej pracy (stanowiska) poprzez zastosowanie w stosunku do niego szeregu procedur diagnostycznych i obserwację jego zachowań w sytuacjach symulujących aktywność zawodową”. Często przez centrum oceny personelu rozumie się nie tylko samą metodę, ale także wszelkie działania związane z jej zastosowaniem, w tym odpowiednio przeszkolonych ludzi, metody itp. (w tym sensie mówią np. o stworzeniu przez firmę centrum oceny).

Centrum Oceny Personelu jest wystandaryzowaną, wielowymiarową oceną personelu, obejmującą uzupełniające się procedury oceny. Zazwyczaj AssessmentCenter zawiera różnego rodzaju testy, gry biznesowe, prezentacje i inne elementy (rys. 4).

Testowanie polega na indywidualnej pracy kandydata polegającej na odpowiadaniu na pytania, rozwiązywaniu problemów, opisywaniu sytuacji i definiowaniu pojęć. Wyróżnia się: testy zawodowe – ujawniają wiedzę zawodową kandydata; testy motywacyjne – identyfikują przyczyny zachowań danej osoby w biznesie; ogólne testy inteligencji.

Ryż. 4. Elementy Assessment Center

Umiejętności prezentacji – kandydaci mają za zadanie, bez przygotowania, opowiedzieć najpierw o sobie, a następnie o swojej firmie, w ciągu 0,5 – 3 minut. W pierwszym przypadku oceniana jest umiejętność wzbudzania zaufania i zainteresowania nowymi ludźmi, w drugim umiejętność sprzedaży towarów i usług. Ujawnia się technika profesjonalnej prezentacji: stabilny kontakt wzrokowy z publicznością, pewne i różnorodne gesty, swobodna i przyjemna mimika, kontrola głosu (barwa, tempo, głośność, modulacja), postawa i ruchy.

Business Cases – symulacja sytuacji biznesowych, w których występują problemy, brak informacji, ograniczone zasoby.

Wnioski: podczas działań oceniających z wykorzystaniem AssessmentCenter można poznać potencjał poszczególnych pracowników (ponieważ ilościowe i jakościowe osiągnięcia ich pracy są już oceniane i przekładają się na przychody całej organizacji komercyjnej oraz jakość obsługi klienta) , ich zdolność do dalszego rozwoju i doskonalenia, ich zdolność i chęć proponowania i wdrażania nowych pomysłów, ponieważ To właśnie od tych cech we współczesnych, dynamicznie zmieniających się warunkach rynkowych zależy efektywność i sukces działań każdej organizacji komercyjnej.

Można zatem powiedzieć, że w chwili obecnej AssessmentCenter jest jedną z najbardziej postępowych metod oceny personelu, którą wiele dużych firm wykorzystuje w swojej praktyce zarządczej.

Wniosek

Można zatem wyciągnąć następujące wnioski dotyczące treści, struktury i metod certyfikacji personelu.

Certyfikacja personelu jest ważną częścią całego systemu zarządzania personelem każdej organizacji. Jest to celowy proces ustalania zgodności cech jakościowych personelu (zdolności, motywacji i właściwości) z wymaganiami stanowiska lub miejsca pracy. Wiele decyzji zarządczych dotyczących personelu organizacji opiera się na wynikach oceny.

Wybór metod certyfikacji personelu dla każdej konkretnej organizacji jest unikalnym zadaniem, które może rozwiązać jedynie kierownictwo samej organizacji (ewentualnie przy pomocy profesjonalnych konsultantów). System certyfikacji musi uwzględniać i odzwierciedlać szereg czynników: cele strategiczne organizacji, stan otoczenia zewnętrznego, kulturę i strukturę organizacyjną, tradycje organizacji, charakterystykę zatrudnionej w niej siły roboczej.

Obecnie bardziej istotne jest stosowanie nietradycyjnych metod. Do takich metod zalicza się metodę 360 stopni, testowanie, gry biznesowe, AssessmentCenter i inne.

Metody te mają szereg zalet w stosunku do metod stosowanych tradycyjnie: po pierwsze, nowe metody oceniania traktują grupę roboczą, oddział, brygadę, zespół tymczasowy jako główną komórkę organizacji, a skupiają się na ocenie pracownika przez współpracowników i jego umiejętnościach. pracować w grupie.

Po drugie, ocena indywidualnego pracownika i zespołu roboczego dokonywana jest z uwzględnieniem wyników całej organizacji.

Po trzecie, pod uwagę bierze się nie tyle pomyślne pełnienie dzisiejszych funkcji, ale możliwość rozwoju zawodowego oraz zdobywania nowych zawodów i umiejętności.

Po czwarte, nietradycyjne metody łatwiej dostosować do potrzeb konkretnej organizacji.

Na przykład metoda eksperymentalna, taka jak Assessment Center, ma następujące zalety: pozwala uniknąć napięcia emocjonalnego i negatywnych emocji, które zwykle kojarzą się z ocenianiem.

AssessmentCenter, jak wspomniano powyżej, może zastąpić inne metody oceny – na przykład metodę 360 stopni – gdyż dzięki AssessmentCenter nie ma konieczności angażowania klientów w ocenę (tę rolę może pełnić kolega).

Jednak za najważniejszą zaletę oceny personelu poprzez AssessmentCenter można uznać możliwość rozwiązywania rzeczywistych problemów poprzez grę, tj. W przeciwieństwie do innych metod AssessmentCenter może realizować kilka celów: po pierwsze, bezpośrednia ocena personelu; po drugie, podejmowanie decyzji (stosuje się metodę podejmowania decyzji, taką jak burza mózgów); po trzecie, Assessment Center (lub będąca w jego ramach gra biznesowa) może stać się treningiem kompetencji zawodowych i osobistych pracowników. Metoda ta ma poważną przewagę nad wieloma innymi metodami. Uczestnictwo w ośrodkach oceny może dostarczyć nie tylko wiedzy, ale także doświadczenia.

Jednak technologia oceny personelu przy użyciu nowych metod, takich jak AssessmentCenter, nie została jeszcze dostatecznie opanowana przez rosyjskich menedżerów, co oznacza, że ​​​​konieczne jest studiowanie zagranicznych doświadczeń i, biorąc pod uwagę rosyjską specyfikę, transferowanie ich do rosyjskich przedsiębiorstw. Jednak najskuteczniejsze byłoby stworzenie własnych, nowych technologii oceny, które w pełni odpowiadałyby potrzebom współczesnych rosyjskich stosunków społeczno-gospodarczych.

Bibliografia

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. - M.: Norma INFRA-M, 2002. – 208 s.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Zarządzanie personelem. Wydanie drugie, dodaj. - M.: Centrum Technologii Personalnych - XXI wiek, 2005. – 316 s.

3. Vesnin V. R. Praktyczne zarządzanie personelem: Podręcznik pracy personelu - M .: Yurist, 2000 - 496 s.

4. Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Utworzenie systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. M.: Delo, -2002. – 315 s.

5. Pugaczow V.P. Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik / V.P. Pugaczow. – Aspect Press, 2002 – 279 s.

6. Svirina I. Certyfikacja jako mechanizm oceny poziomu kwalifikacji personelu // Personel i Służba Personalna nr 10 2006

7. Zarządzanie personelem organizacji. Podręcznik / pod redakcją A.Ya. Kibanova wydanie 2, uzupełnione i poprawione - M.: INFRA - M. 2002. - 636 s.

8. Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesnej organizacji - M.: 2002 -355 s.

9. Batarshev A.V. Testowanie: Główne narzędzia praktycznego psychologa: Podręcznik. dodatek. M., 1999

10. Pugaczow V.P. Testy, gry biznesowe, szkolenia z zarządzania personelem, M.: Aspekt – prasa, 2000, s. 83

11. Myakushkin D. Jak ocenić głowę? //Gazeta „Praca dla wszystkich” 01.07.2000

12. Skopylatov I. A., Efremov O. Yu Zarządzanie personelem. - Petersburg, 2000

13. Maslov E. V. Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie: Podręcznik. - M. 1998, s. 219-220

14. Certyfikacja pracowników przedsiębiorstwa. – M.: INFRA-M, 2007. s. 4

Certyfikacja – Jest to procedura systematycznej, sformalizowanej oceny zgodności działań konkretnego pracownika ze standardem wykonania na danym stanowisku pracy i na danym stanowisku. Gromadzi efekty pracy konkretnego pracownika przez określony okres. W praktyce rosyjskiej rozwinęły się trzy rodzaje certyfikacji personelu:

• – urzędnicy służby cywilnej;
• – pracownicy naukowi i pedagogiczni;
• – personel organizacji.

Certyfikacja jest nadal najpowszechniejszą metodą oceny personelu w Rosji. Wszystkie organizacje z reguły podczas przeprowadzania certyfikacji personelu opierają się na oficjalnych dokumentach, na przykład Regulaminie certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej (zatwierdzonym dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 01.02.2005 nr 110 „W sprawie certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej”); Regulamin postępowania w sprawie certyfikacji pracowników zajmujących stanowiska pracowników naukowych i pedagogicznych (zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 6 sierpnia 2009 r. nr 264).

Każda organizacja musi mieć własny Regulamin dotyczący certyfikacji personelu, zatwierdzony w określony sposób. Regulamin Certyfikacji powinien opisywać procedurę i tryb jej realizacji. Certyfikacja jest prawem administracji organizacji, z którego można skorzystać w odniesieniu do wszystkich lub niektórych kategorii pracowników. Decyzją kierownictwa certyfikacja personelu może mieć charakter regularny lub nadzwyczajny.

Certyfikacja ocenia cechy pracownika: kwalifikacje, poziom wiedzy i umiejętności praktycznych, cechy biznesowe i osobiste. Kryterium oceny stanowi poziom zawodowy specjalności i stanowisk osób podlegających certyfikacji.

Celem certyfikacji jest nie tylko ustalenie, czy dane stanowisko osiąga swoje cele, zadania i funkcje, ale także kompleksowa certyfikacja procesu pracy na stanowisku i osoby na nim zatrudnionej. Certyfikacja procesu pracy na stanowisku oznacza:

• określić, w jaki sposób cele stanowiska pokrywają się z celami strategicznymi firmy;
• określić, czy zadania stanowiska odpowiadają realizacji jego celów;
• określić priorytet realizowanych zadań i funkcji: które funkcje stanowiska są z jednej strony priorytetowe dla osiągnięcia celów stanowiska, a z drugiej, czy są priorytetowe w ich realizacji bezpośrednio przez pracownika.

Przygotowanie i prowadzenie certyfikacji personelu

Przygotowanie do certyfikacji personelu w organizacji składa się z kilku etapów (ryc. 9.3).

Ryż. 9.3.

Zarządzanie personelem, przy udziale organizacji związkowej (jeśli istnieje), przeprowadza następujące działania przygotowawcze: opracowanie harmonogramu certyfikacji; przygotowanie niezbędnych dokumentów do certyfikacji; ustalanie składu komisji certyfikujących i ich przygotowanie; szkolenie personelu, tj. prace wyjaśniające dotyczące celów i trybu przeprowadzania certyfikacji.

Dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji, nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji, jego bezpośredni przełożony przygotowuje zgłoszenie zawierające kompleksową ocenę: zgodności przygotowania zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi na stanowisko pracy oraz wysokości jego wynagrodzenia ; kompetencje zawodowe; stosunek do pracy; wypełnianie obowiązków służbowych; wskaźniki wydajności za poprzedni okres. Charakterystykę prezentacji można zestawić w formie tekstowej lub formie (załączniki 8–11). Prezentowane formularze mają charakter przykładowy i można je dostosować indywidualnie do każdej organizacji.

Certyfikowany pracownik musi zapoznać się z przesłanymi materiałami wcześniej, nie później niż na dwa tygodnie przed certyfikacją.

Konkretne terminy, harmonogram certyfikacji oraz skład komisji certyfikujących są zatwierdzane przez kierownika organizacji i podawane do wiadomości certyfikowanych pracowników nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji.

W skład komisji certyfikujących wchodzą kierownicy wydziałów, wysoko wykwalifikowani specjaliści oraz przedstawiciele organizacji związkowej (jeśli taka istnieje). Z reguły zastępca szefa organizacji jest mianowany przewodniczącym komisji certyfikacyjnej.

Komisja certyfikująca rozpatruje zgłoszenie, wysłuchuje osoby certyfikowanej oraz kierownika działu, w którym pracuje. Ocena pracy pracownika i zalecenia komisji przyjmowane są w głosowaniu jawnym w przypadku nieobecności certyfikowanej osoby.

Niektóre organizacje przeprowadzając certyfikację personelu dokonują samooceny wyników pracy.

Służba zarządzania personelem przygotowuje certyfikat i zamówienie dotyczące wyników certyfikacji oraz wraz z kierownictwem organizacji opracowuje wynikający z nich plan działań.

Zwykle do kolejnej certyfikacji nie zaliczają się osoby, które przepracowały w przedsiębiorstwie krócej niż rok; młodzi specjaliści w ciągu trzech lat od ukończenia studiów; kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia.

Jeżeli osoba certyfikowana nie stawi się na posiedzeniu komisji bez ważnej przyczyny, poświadczenie może zostać przeprowadzone pod jej nieobecność (jeżeli jednak przyczyna jest ważna, certyfikacja zostaje przełożona).

Certyfikacja personelu pozwala nam wyciągnąć dość wiarygodny wniosek na temat możliwości nagrodzenia lub ukarania pracownika, wykonalności, czasu i kierunków jego rozwoju zawodowego lub niecelowości tego ostatniego. Wyniki certyfikacji przeprowadzonej zgodnie ze wszystkimi zasadami mogą stanowić podstawę do zwolnienia pracownika z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że przed zwolnieniem pracodawca musi złożyć pracownikowi ofertę przeniesienia się do innego miejsca pracy. Jeśli nie zgadzasz się z decyzją komisji certyfikacyjnej, pracownik ma prawo złożyć wniosek do Komisji ds. Sporów Pracowniczych w organizacji, a w przypadku niepowodzenia zwrócić się do sądu. Przed sądem przedstawiciel pracodawcy będzie miał obowiązek przedstawić dowody na ważność swojej decyzji.

Skutkiem certyfikacji personelu są: obniżenie lub podwyższenie wynagrodzeń; przenieść na inne stanowisko; Edukacja; ponowna certyfikacja.

Przykładowo: certyfikacja może odbywać się jednocześnie w trzech obszarach:

• 1. Ocena wydajności obejmuje wywiązywanie się z obowiązków służbowych, realizację planu pracy (terminy, jakość), realizację powierzonych zadań. Organizacja jasno określa obowiązki służbowe (jest jasne, z czym porównać), istnieje harmonogram pracy (realizacja zadań jest rejestrowana), pracownicy mają jasne zadania. Certyfikacja odbywa się szybko i obiektywnie. Należy pamiętać, że im słabsze podstawy organizacyjne do oceny wyników, tym trudniej uzyskać obiektywny wynik.
• 2. Ocena kwalifikacji składa się z „egzaminu” – pracownicy odpowiadają pisemnie na pytania dotyczące swojej specjalizacji. (Możliwa jest także forma ustna – wystarczy ją ujednolicić.) Kwestionariusz musi być przygotowany wcześniej i uzgodniony z czołowymi specjalistami;

określić, który wynik „egzaminu” jest akceptowalny dla specjalistów o różnych kwalifikacjach.

• 3. Ocena osobowości pozwala ocenić podstawowe cechy behawioralne danej osoby, porównać je z wymaganiami behawioralnymi na dane stanowisko oraz ocenić relacje w zespole. W rezultacie możesz:
  • Po porównaniu wymagań osobistych na stanowisko z rzeczywistymi cechami osobowymi pracownika zajmującego to stanowisko, opracuj program szkoleń i rozwoju dla pracownika;
  • w obecności sytuacji stresowych lub konfliktowych określić przyczyny i sposoby rozwiązywania konfliktów;
  • jeśli istnieją istotne skargi dotyczące działań pracownika, oceń, czy pracownik i jego przełożony w takim samym stopniu rozumieją wymagania behawioralne na tym stanowisku;
  • unikając subiektywizmu, zorganizuj ustrukturyzowaną rozmowę kwalifikacyjną.

Taka certyfikacja pozwala na uzyskanie i sformalizowanie kompleksowej informacji o pracowniku.

Korzyści z certyfikacji fakt, że metoda ta jest dobrze znana i wypracowana, a także kolegialność decyzji komisji.

Wady metody:

• – związane ze stresem dla personelu;
• – wymaga dużo pracy i czasu;
• – pracownicy nie otrzymują pełnej informacji zwrotnej;
• – ma na celu ocenę przeszłych wyników;
• – na podstawie wyników certyfikacji podejmowane są decyzje niepełne lub nie są podejmowane wcale.

41

Zamieszczone na stronie/
PRACA KURSOWA
NA TEMAT:
„Certyfikacja personeluw LLC« McDonalda”»

Wstęp

We współczesnych warunkach w przedsiębiorstwach polityka personalna stawia poważne wymagania nie tylko szkoleniom, przekwalifikowaniom i szkoleniom zaawansowanym, ale także ocenie personelu. Jednym z najważniejszych elementów zarządzania personelem jest konieczność ciągłej oceny osiągnięć i wyników pracy zespołów roboczych i poszczególnych pracowników, korelując je ze standardami, poprzednim poziomem lub korzystając z opinii kompetentnych ekspertów. Dlatego stałą działalnością służby zarządzania personelem jest analiza wyników osiągniętych przez personel organizacji jako całości oraz wszystkich działów, grup, pracowników, a także analiza przyczyn, które spowodowały pewne odchylenia od oczekiwanych wyników . Pozytywne trendy pozwalają stwierdzić słuszność wcześniej podjętych decyzji i adekwatność wzorców zachowań; negatywne nie wskazują na nieadekwatność modelu, nieskuteczność podejmowanych decyzji i zachęcają do doskonalenia zasad i metod zarządzania personelem.
Kluczową rolę w tym procesie odgrywa system oceny końcowych rezultatów działań, dlatego też znaczenie jednej z najważniejszych organizacyjno-prawnych form weryfikacji (kontroli) i oceny kwalifikacji zawodowych i innych menedżerów i specjalistów - certyfikacji – stale rośnie. Certyfikacja menedżerów i specjalistów jest najważniejszym narzędziem pracy z kadrą kierowniczą, ponieważ jest prowadzona systematycznie i ma moc prawną.
Duże możliwości certyfikacji wiążą się także z tym, że na jej podstawie menedżerowie mają możliwość określenia, w jakim stopniu wyniki pracy podwładnych odpowiadają założonym wymaganiom, a organizacja może stworzyć takie programy zarządzania personelem, które umożliwią maksymalnie wykorzystać potencjał zasobów ludzkich organizacji, a sam pracownik otrzymuje informację zwrotną, której tak bardzo potrzebuje. Certyfikacja jest kwestią niezwykle istotną właśnie dlatego, że stabilne istnienie gospodarki państwa jako całości zależy od efektywnej pracy menedżerów – zarówno urzędników, jak i pracowników struktur komercyjnych.
Trafność tego tematu, odsłaniającego istotę procesu certyfikacji, jest w gospodarce rynkowej bezwarunkowa, a obecnie, w kontekście światowego kryzysu gospodarczego, certyfikacja personelu ma charakter globalny i staje się integralną częścią obecnych warunków w rynek pracy. Wraz z nadejściem kryzysu wzrosła konkurencja na rynku pracy w wyniku masowych zwolnień pracowników w większości przedsiębiorstw, dlatego z nową energią wprowadza się proces certyfikacji do aparatu zarządzającego.
W trudnych warunkach konkurencji kryzysowej organizacje starają się zatrzymać w swoich pracownikach wysoko wyspecjalizowany personel, a głównym narzędziem kształtowania personelu będzie certyfikacja personelu w celu ustalenia zgodności z zajmowanym stanowiskiem.
We współczesnej gospodarce kraju coraz większą uwagę przywiązuje się do procesu certyfikacji i opracowywane są nowe metody. Ponieważ proces ten jest jednym z najważniejszych elementów polityki personalnej, certyfikacja znajduje się zatem stale pod szczególną uwagą krajowych i zachodnich specjalistów ds. zarządzania personelem. Są to: Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Rodzaje certyfikatów badano w pracach Kalacheva S., Bondarenko M. Proces ten opisano w pracach wielu autorów.
Ogólna koncepcja certyfikacji pracy zakłada ocenę zgodności z poziomem kwalifikacji, dlatego celem tej pracy jest zbadanie certyfikacji personelu na przykładzie konkretnej organizacji, jako jednej z najważniejszych form oceny wyników personelu. Aby osiągnąć ten cel, należy rozwiązać następujące kwestie zadania:
studiować źródła teoretyczne;
zidentyfikować główne podejścia do definiowania pojęcia „certyfikacja”;
opisać cele i zadania certyfikacji; przestudiować główne etapy jego realizacji;
poznać proces certyfikacji pracowników McDonald's LLC;
zbadaj możliwe problemy w procesie certyfikacji w McDonald's LLC; opracować propozycje rozwiązania tych problemów.
1 . Teoretyczne podstawy procesu certyfikacji

1.1 Istota i rodzaje certyfikacji personelu
Certyfikacja jest jednym z rodzajów kompleksowej oceny personelu, przeprowadzanej okresowo.

W sensie ogólnym certyfikacja (z łac. attestatio – certyfikat) określa kwalifikacje, poziom wiedzy pracownika i przydatność na zajmowane stanowisko, jest podstawą do nadania pracownikowi tytułu, rangi itp.; informacja zwrotna na temat umiejętności, wiedzy, biznesu i innych cech danej osoby itp.; charakterystyka, recenzja.
Należy jednak wziąć pod uwagę, że nie jest to jedyna definicja pojęcia certyfikacji i w literaturze naukowej istnieje wiele definicji pojęcia „certyfikacja”.
Certyfikacja to działania personelu mające na celu ocenę zgodności poziomu wykonywania czynności zawodowych, a także cech i potencjału jednostki z wymaganiami wykonywanej pracy.
Certyfikacja jest najczęstszą formą oceny wyników personelu.
Certyfikacja personelu jest jednym z najważniejszych elementów pracy personalnej, jakim jest okresowe (raz na 3-5 lat) badanie przydatności zawodowej i przydatności na stanowisko każdego pracownika określonej kategorii.
Zatem analizując wszystkie powyższe definicje certyfikacji, można podkreślić, że znaczenie procesu certyfikacji sprowadza się do tego, że certyfikacja jest rozumiana jako określenie poziomu zgodności przedmiotu oceny z określonymi kryteriami.
Wyróżnia się następujące rodzaje certyfikacji: ostateczna, pośrednia i specjalna.
Egzamin końcowy oznacza pełną i wszechstronną ocenę działań pracownika przez cały okres (zwykle od 3 do 5 lat). Ocenia się nie tylko jego aktywność, ale także cechy osobowości i gotowość do wykonywania tej czy innej pracy.
Certyfikacja tymczasowa prowadzona jest w stosunkowo krótkich okresach, przy czym każda kolejna certyfikacja opiera się na wynikach poprzedniej.
Specjalny certyfikat powołany w związku ze szczególnymi okolicznościami – skierowaniem na studia, potwierdzeniem na nowym stanowisku itp. – przed podjęciem odpowiedniej decyzji.
Zatem certyfikacja może mieć charakter regularny (regularny) lub nadzwyczajny.
Podczas certyfikacji nadzwyczajnej należy maksymalnie wykorzystać jej możliwości w celu wzmocnienia personelu organizacji, poprawy selekcji, szkolenia i rozmieszczenia personelu.
Z reguły pracownik, który zdał specjalną certyfikację, nie jest zwolniony z przejścia kolejnej certyfikacji w tej organizacji. Wyjątkiem są przypadki, gdy nadzwyczajny okres certyfikacji łączy się z normalną certyfikacją.
Szczegółowe warunki, a także harmonogram certyfikacji są zatwierdzane przez kierownika organizacji w porozumieniu z komisją związkową (jeśli taka istnieje w organizacji) i muszą być podawane do wiadomości certyfikowanych pracowników z wyprzedzeniem.
Certyfikacja może być obowiązkowa lub dobrowolna.
W celu przeprowadzenia certyfikacji szef organizacji na mocy zarządzenia powołuje komisję certyfikującą (przewodniczący, sekretarz i członkowie komisji) spośród pracowników zarządzających i wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
W praktyce rosyjskiej istnieją trzy rodzaje certyfikacji oparte na obszarach działalności personelu:
Certyfikat urzędnika służby cywilnej- ocena poziomu przygotowania zawodowego i przydatności urzędnika służby cywilnej do zajmowanego stanowiska w służbie cywilnej, a także w celu rozstrzygnięcia kwestii nadania urzędnikowi stopnia kwalifikacyjnego.
Certyfikacja naukowa i naukowa - nieRobotnicy dagogiczni- tryb nadawania stopni naukowych doktora i kandydata nauk ścisłych oraz nadawania tytułu naukowego profesora, profesora nadzwyczajnego i starszego pracownika naukowego w specjalności.
Certyfikacja personelu kluczowych organizacji zarządzających- tryb ustalania kwalifikacji, poziomu wiedzy, umiejętności praktycznych, cech biznesowych i osobistych pracowników, jakości pracy i jej wyników oraz stwierdzania ich zgodności (niezgodności) z zajmowanym stanowiskiem.
Wyniki działań pracowników powinny umożliwiać uwzględnienie specyfiki pracy na każdym stanowisku pracy według najważniejszych parametrów, obejmować standardy i kryteria oceny wyników, tryb ustalania ocen i obliczania punktów oceny, organizację procesu certyfikacji oraz środki podejmowane na podstawie wyników certyfikacji. System certyfikacji powinien być przejrzysty, a jego wyniki powinny być niedostępne dla szerokiego grona pracowników.
System oceny efektywności pracowników musi uwzględniać specyfikę pracy w każdym zakładzie pracy.

1.2 Cele i zadania certyfikacji personelu

Certyfikacja nie jest celem samym w sobie, tj. Organizacja nie powinna przeprowadzać certyfikacji dla samej certyfikacji. Jest to środek zapewniający kształcenie wysoce profesjonalnej kadry menedżerów i specjalistów organizacji. Celem jego wdrożenia jest racjonalne rozmieszczenie personelu i jego efektywne wykorzystanie.

Certyfikacja ma na celu pomóc w identyfikacji ogólnego potencjału zasobów ludzkich, tworzeniu rezerwy kadry zarządzającej i specjalistów i jest przeprowadzana w celu:

- obiektywna ocena przydatności pracowników do dalszej pracy;

- ustalanie zgodności pracowników z zajmowanym stanowiskiem;

- zwiększenie odpowiedzialności za powierzoną pracę;

- przestrzeganie wydajności i dyscypliny pracy;

- rozwój inicjatywy i aktywności twórczej.

Certyfikacja ma zatem na celu znalezienie rezerw na rozwój, zwiększenie wydajności pracy i zainteresowanie pracownika wynikami swojej pracy i całą organizacją

Podczas procesu certyfikacji informacje zwrotne od pracowników przekazywane są kierownictwu (bezpośredniemu i przełożonemu), a osoba certyfikowana ma możliwość przedstawienia innowacyjnych i krytycznych propozycji.

Proces certyfikacji personelu, który zakłada obecność celów, musi zawierać opis cech celów jego realizacji. Cele certyfikacji wraz z ich charakterystyką przedstawiono w tabeli 1.

certyfikacja personelu firmy

Tabela 1 Cele i charakterystyka celów certyfikacji

Nazwa celów	Charakterystyka celów
1. Administracyjne: Awans	Obsadzanie wakatów pracownikami, którzy wykazali się swoimi umiejętnościami, zaspokajając pragnienie sukcesu
Tłumaczenie	Pracownicy zdobywają nowe doświadczenie
Degradacja	Jeżeli kierownictwo uważa, że ​​rozwiązywanie umowy o pracę z pracownikami nie jest wskazane, biorąc pod uwagę jego doświadczenie i zasługi z przeszłości
Rozwiązanie umowy o pracę	Redukcja personelu
2. Informacje	Informowanie pracowników o względnym poziomie ich kwalifikacji, jakości i wynikach pracy. Informowanie o składzie jakościowym personelu organizacji, stopniu obciążenia pracowników pracą i ich wykorzystaniu w swojej specjalności, doskonalenie stylu i metod zarządzania personelem organizacji
3. Motywacyjne	Nagradzaj z wdzięcznością, wynagrodzeniem, awansem pracowników. Znalezienie rezerw na zwiększenie wydajności pracy. Zainteresowanie pracowników wynikami ich pracy i całej organizacji. Używając równania motywacyjne i społeczne gwarancje. Tworzenie warunków dla bardziej dynamicznego, wszechstronnego rozwoju osobistego.

Jednak nie tyle nazwa grupy celów jest istotna, ile to, co zawiera się w celach i na podstawie definicji pojęcia certyfikacji można wykazać, że głównym celem certyfikacji jest sprawdzenie szkolenie zawodowe pod kątem przydatności pracownika na zajmowanym stanowisku.
Konwencjonalnie, bez nadawania nazw, można wyróżnić trzy kierunki:
· decyzje dotyczące zmian w pakiecie wynagrodzeń, które mają określone skutki materialne dla pracowników lub prowadzą do degradacji/awansu lub zwolnienia;
· decyzje związane z rozwojem organizacji (dostosowanie zasobów ludzkich do planów organizacji);
· decyzje związane z oceną bieżącej działalności i identyfikacją problemów operacyjnych.
Tradycyjna certyfikacja, dobrze znana przedstawicielom starszego pokolenia, miała na celu konkretnie rozwiązywanie problemów administracyjnych. Za pomocą certyfikacji pracownicy zostali „dostosowani” do narzuconej z góry tabeli personelu. Trzeba oddać hołd starym, sprawdzonym metodom – procedura została opracowana i pozwoliła osiągnąć oczekiwany efekt. Można zrozumieć zamieszanie wśród tych, którzy są przyzwyczajeni do certyfikacji w jej tradycyjnym sowieckim znaczeniu. Próba łączenia znanego starego ze słabo rozumianym nowym prowadzi do tragikomicznych sytuacji. Co dziwne, kierownictwo firmy często wykazuje w takich sytuacjach znacznie większą bezwładność niż funkcjonariusze ds. personalnych, którzy przez wiele lat pracowali w ramach procedur certyfikacyjnych. Specjaliści HR rozumieją potrzebę łączenia rozsądnych celów z rozsądnymi sposobami ich osiągnięcia.
Jak wspomniano wcześniej, certyfikacja jest przeprowadzana w określonych celach, a głównymi kryteriami przy opracowywaniu celów certyfikacji będą:
1. Cel musi być jasno określony. Sformułowania takie jak „aby zrozumieć, co się dzieje” lub „ułatwić pracę” to nic innego jak dobre życzenia;
2. Cel musi być mierzalny. Oznacza to, że na koniec procedury certyfikacyjnej musimy uzyskać wynik zgodny z celem. Przykładowo, jeśli cel jest sformułowany jako „identyfikacja potrzeb szkoleniowych”, w efekcie oczekujemy otrzymania listy programów szkoleniowych oraz listy osób, które będziemy w tych programach szkolić;
3. Cel musi być realistyczny. Musimy pamiętać, że certyfikacja odbywa się w konkretnej firmie, a ona istnieje w określonych warunkach rynkowych. Formułując cel jako „ocenę przydatności na zajmowane stanowisko”, w warunkach niedoboru przedstawicieli określonych grup zawodowych na rynku pracy, wynagrodzeń poniżej rynkowych oraz dużej rotacji personelu o niskim poziomie zawodowym w naszej firmie, jesteśmy a priori przygotowujemy się na problemy z dostępnością kadr (jeśli już jesteśmy. Wiemy, że większość naszej kadry nie odpowiada swoim stanowiskom i nie ma ich kto zastąpić). W tym przypadku odpowiedź „nie odpowiada zajmowanemu stanowisku” nie powie nam nic nowego, a jedynie stworzy napięcie w zespole i zwiększy rotację personelu;
4. Cel musi uwzględniać odstęp czasu. Musimy ustalić, za jaki okres oceniana jest działalność – za ostatni rok, 6 miesięcy, 3 miesiące, w organizacjach o strukturze macierzowej (projektowej) może to być certyfikacja za okres pracy nad projektem. Pozwoli to uniknąć mówienia zarówno o przeszłych, trzyletnich zasługach dla organizacji, jak i o konflikcie, który miał miejsce pięć lat temu;
5. Celem certyfikacji powinien być cel certyfikacji, a nie zastępowanie braków w innych obszarach. Przykładowo, gdy celem jest „ustalenie poziomu wynagrodzenia każdego pracownika w stosunku do pozostałych pracowników”, oczywistym jest, że organizacja nie posiada systemu wynagradzania (gradacja stanowiskowa i w ramach grup stanowisk, uwzględniająca złożoność praca, koszt danego zawodu na rynku pracy). Certyfikacja w żadnym wypadku nie może zastąpić innych elementów systemu zarządzania personelem;
6. Cel oceny musi być uzgodniony i podzielany przez wszystkich pracowników zaangażowanych w proces oceny. Im większa firma, tym bardziej istotny jest ten warunek. W niektórych dużych międzynarodowych korporacjach pracownicy HR narzekają, że dostają z centrali do certyfikacji doskonale przygotowane materiały, ale wszystko odbywa się formalnie, bo mało kto rozumie, dlaczego jest to konieczne.
7. Cel może łączyć spójne cele cząstkowe;
8. Mogą istnieć określone cele cząstkowe dla różnych kategorii pracowników.
Problem zdefiniowania i sformułowania celu certyfikacji jest szczególnie aktualny obecnie, gdy pojawiła się swoista „moda” na certyfikację. Z jednej strony wdrażają to silne firmy, inne nie chcą pozostać w tyle. Certyfikacja stała się swego rodzaju elementem wizerunkowym. Z drugiej strony menedżerowie, zapoznawszy się z pozytywnym efektem, jaki uzyskano z wyników certyfikacji w innych firmach (lub dowiadując się o takim możliwym efekcie z literatury lub na szkoleniach), dążą do wdrażania zaawansowanych metod we własnych krajach. Zawsze pojawia się pytanie: „Od czego zacząć?” Odpowiedź jest prosta: „Musisz zacząć od celu”.
Książka Dereka Torringtona i Laury Hull zawiera listę odpowiedzi na pytanie: „W jakim celu przeprowadzasz oceny pracownicze?” .
Schemat 1. Cele certyfikacji
Jak widać na diagramie, cel certyfikacji może obejmować kilka celów cząstkowych. Ponadto cele mogą się różnić dla różnych grup pracowników (a także metod certyfikacji). Na przykład wyznaczanie celów dotyczących wyników (lub zarządzanie przez cele) dotyczy bardziej menedżerów niż personelu technicznego.
Choć może to zabrzmieć dziwnie, cel certyfikacji ma znaczenie ideologiczne. Pracownicy muszą zadbać o to, aby oceny wyników były niezbędną częścią planu rozwoju firmy, a nie tylko kolejną okazją dla menedżerów do zabrania głosu i zademonstrowania swojej siły.
Główne cele certyfikacji to:
ustalenie przydatności pracownika na zajmowane stanowisko;
identyfikowanie perspektyw wykorzystania potencjalnych zdolności i możliwości pracownika;
stymulowanie wzrostu trwałych kompetencji pracowników organizacji;
utworzenie rezerwy kadrowej do awansu;
określenie potrzeby podnoszenia kwalifikacji pracowników;
przedstawianie propozycji i rekomendacji w sprawie przeniesienia personelu, zwolnienia pracownika ze stanowiska, a także przeniesienia na mniej lub bardziej wykwalifikowaną pracę.
Podczas procesu certyfikacji przeprowadza się go na podstawie decyzji specjalnej komisji, biorąc pod uwagę analizę wyników pracy, zachowań pracowniczych i poziomu umiejętności:
a) potwierdzenie przydatności pracownika na zajmowane stanowisko;
b) podział pracowników na różne kategorie i poziomy wynagrodzeń;
c) potwierdzenie uprawnienia pracownika do wykonywania określonego rodzaju działalności.

1.3 Etapy organizacji certyfikacji
Proces certyfikacji można podzielić na trzy główne etapy:

1. Przygotowanie do certyfikacji.
Treść pracy na każdym etapie ma swoją specyfikę, którą wyznaczają zadania rozwiązywane przez pracowników odpowiedzialnych za przygotowanie i prowadzenie certyfikacji menedżerów i specjalistów.
Certyfikację muszą poprzedzić niezbędne prace przygotowawcze, które składają się z następujących etapów:
organizacja prac wyjaśniających dotyczących celów i trybu certyfikacji;
opracowanie i zatwierdzenie harmonogramu oraz konkretnych terminów certyfikacji;
ustalenie i zatwierdzenie składu komisji certyfikującej;
przygotowanie niezbędnych dokumentów dla certyfikowanych pracowników.
Na tym etapie przygotowywane jest zlecenie certyfikacji, zatwierdzany jest skład komisji certyfikującej, przygotowywana jest dokumentacja niezbędna do procesu certyfikacji (regulaminy certyfikacji, lista certyfikowanych pracowników, karty ocen i certyfikacji); pracownicy są informowani o terminie, celach i procedurze przeprowadzenia certyfikacji (co najmniej na miesiąc przed jej rozpoczęciem). W działach tworzone są grupy eksperckie w następującym składzie: bezpośredni przełożony osoby certyfikowanej, specjaliści działowi (1-2 osoby), pracownicy zarządzania personelem. Dla każdej certyfikowanej osoby wypełniane są arkusze ocen (karty osobiste), zawierające wskaźniki jej wiedzy, umiejętności, zdolności i wyników pracy.
Ważnym i odpowiedzialnym etapem przygotowania do certyfikacji są prace informacyjno-wyjaśniające wśród pracowników organizacji podlegającej certyfikacji. Kierownik organizacji, specjaliści działu HR, kierownicy działów strukturalnych, członkowie komisji certyfikacyjnej muszą wyjaśnić każdemu certyfikowanemu pracownikowi cel i tryb przeprowadzania certyfikacji, poinformować go o konkretnym terminie jej wdrożenia, a także o możliwych decyzje personalne na podstawie wyników certyfikacji
Z reguły harmonogram certyfikacji jest opracowywany przez dział personalny (dział HR) organizacji i zatwierdzany przez kierownika organizacji.
W wykazie wskazana jest nazwa jednostki strukturalnej, w której pracuje osoba certyfikowana, jej nazwisko, imię, nazwisko i stanowisko; datę certyfikacji oraz datę złożenia niezbędnych dokumentów dla certyfikowanego pracownika (oświadczenia, charakterystyki pracy, recenzje itp.) do komisji certyfikacyjnej ze wskazaniem osób odpowiedzialnych.
W toku przygotowań do certyfikacji kierownik organizacji, w której przeprowadzana jest certyfikacja, wydaje zarządzenie określające szczegółowe warunki jej przeprowadzenia, ustala listę pracowników podlegających certyfikacji, zatwierdza skład komisji certyfikacyjnej i certyfikacji harmonogramu, a także wyznacza zadania kierownikom działów strukturalnych i określonym specjalistom (prawnikowi, specjalistom ds. HR itp.) w celu zapewnienia przygotowania, przeprowadzenia i podsumowania certyfikacji.
Nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji należy przedłożyć komisji certyfikacyjnej referencje charakteru każdego pracownika podlegającego certyfikacji.
Z reguły charakterystykę sporządza bezpośredni przełożony certyfikowanego pracownika (kierownik jednostki strukturalnej). Charakterystyka musi zawierać kompleksową i obiektywną ocenę cech osobistych i biznesowych pracownika, wyników jego działalności zawodowej za okres poprzedzający certyfikację, realizację przez pracownika zaleceń wydanych podczas poprzedniej certyfikacji, indywidualne możliwości pracownika; opinię przełożonego, który złożył referencję, o przydatności pracownika na zajmowane stanowisko.
Podczas kolejnych certyfikacji należy również przedłożyć komisji certyfikacyjnej kartę atestacyjną.
Należy pamiętać, że pracownik podlegający certyfikacji musi zapoznać się z przygotowanymi dla niego materiałami, w tym z charakterystyką, z wyprzedzeniem, co najmniej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji.
Jeżeli nie zgadza się z przedstawionymi cechami, certyfikowany pracownik ma prawo przedłożyć komisji certyfikacyjnej dodatkowe informacje na temat swojej działalności zawodowej za okres poprzedzający certyfikację, a także odpowiednie oświadczenie o swoim sprzeciwie wobec nadanych mu cech.
Kompleksowo uzasadniona ocena każdego indywidualnego pracownika jest jednym z głównych elementów pracy personalnej organizacji, który pomaga zapobiegać błędom w doborze i racjonalnym wykorzystaniu personelu.
Problematyka prawnego uregulowania certyfikacji ma charakter nie tyle teoretyczny, co praktyczny w świetle udoskonalania prawa pracy. Główne akty prawne dotyczące certyfikacji menedżerów i specjalistów organizacji przemysłu, budownictwa, rolnictwa, transportu, komunikacji, handlu państwowego i innych sektorów gospodarki, a także naukowców, przyjęte ponad dwadzieścia pięć lat temu, w dużej mierze nie odzwierciedlają realia okresu przejściowego rozwoju gospodarczego i praw.
Przyjęte w ostatnich latach regulacje regulujące stosunki w zakresie certyfikacji pracowników mają z reguły charakter resortowy lub sektorowy i nie dotyczą głównej kategorii pracowników zatrudnionych w wiodących sektorach gospodarki. Ponadto w tych aktach, podobnie jak we wcześniej przyjętych, nie ma definicji pojęcia certyfikacji.
Specjaliści z zakresu prawa pracy jako główne cechy certyfikacji wymieniają:
- zaświadczenie zawsze wynika ze stosunku pracy;
- podmiotami certyfikacji są pracownicy określonej kategorii wymienionej w regulacyjnych aktach prawnych dotyczących certyfikacji;
- częstotliwość zachowań;
- certyfikacja prowadzona jest w specjalnej formie organizacyjno-prawnej;
- wyniki certyfikacji zawsze pociągają za sobą określone skutki prawne dla osoby certyfikowanej;
- jest jednym ze sposobów selekcji i pozycjonowania menedżerów i specjalistów.
Przeprowadzanie certyfikacji jest prawem administracji organizacji, z którego może ona korzystać w odniesieniu do określonej kategorii pracowników zgodnie z ustalonymi zasadami.
Pracodawca musi uregulować aspekty regulacyjne i prawne certyfikacji, biorąc pod uwagę postanowienia Konstytucji Federacji Rosyjskiej i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Rozważając istotę regulacji prawnej certyfikacji pracowników, należy przede wszystkim podkreślić, że jednym z jej głównych celów jest stworzenie korzystnych warunków dla prawidłowego rozstrzygnięcia następujących kwestii prawnych:
- utrzymanie treści umowy o pracę (umowy) w niezmienionej formie;
- zmiana treści umowy o pracę w związku ze zbliżającą się korektą funkcji pracy pracownika;
- wypowiedzenie umowy o pracę.
Zachowanie dotychczasowej treści umowy o pracę oznacza, że ​​komisja certyfikująca stwierdza, że ​​certyfikowany pracownik spełnia wymagania zajmowanego stanowiska.
Zmiana treści umowy o pracę następuje w przypadku ustalenia przez komisję certyfikującą jednego z dwóch faktów prawnych:
- poziom wyszkolenia zawodowego pracownika i inne jego dane (w zależności od zajmowanego stanowiska) pozwalają na przeniesienie go w przewidziany sposób na wyższe stanowisko;
- wskutek zaniedbań w pracy, nieuczciwości lub z innych powodów pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki służbowe, co stanowi podstawę do jego usunięcia (przeniesienia) na niższe stanowisko.
Dla każdej z tych możliwości zmiany umowy o pracę standardy prawa pracy ustanawiają specjalną procedurę. Jest to obowiązkowe dla pracodawcy (jego administracji)
W związku z powyższym certyfikację można zdefiniować jako prawny obowiązek pracowników poddawania się okresowym badaniom poziomu ich przygotowania zawodowego (kwalifikacji) i zgodności z zajmowanym stanowiskiem (wykonywanej pracy), organizowanym przez pracodawcę zgodnie z zatwierdzonymi zasadami i regulaminów, w celu optymalizacji wykorzystania personelu i stymulowania wzrostu jego kwalifikacji, zwiększania odpowiedzialności, wykonywania działań oraz tworzenia możliwości utrzymania, zmiany lub rozwiązania umów o pracę (umów).
Podsumowując powyższe należy podkreślić podstawowe zasady konstrukcji i istotę procesu certyfikacji.
Certyfikacja to określenie kwalifikacji, poziomu wiedzy i przydatności pracownika na zajmowane stanowisko.
Regularna i systematyczna ocena personelu pozytywnie wpływa na:
1) motywacja pracowników, ich rozwój zawodowy i wzrost;
2) głębsze zrozumienie przez menedżerów znaczenia i wartości pracowników, aby móc podejmować świadome decyzje dotyczące wynagrodzeń, awansów, zwolnień i rozwoju pracowników;
3) opracowanie nowych metod skutecznego zarządzania, ogólnie rzecz biorąc, w celu ulepszenia systemu polityki personalnej organizacji, w celu wyeliminowania istniejących problemów. Oznacza to, że przeprowadzenie certyfikacji przynosi korzyści zarówno organizacji, menedżerom, jak i pracownikom.
2. Przeprowadzanie certyfikacji.
Dokumenty osób certyfikowanych przekazywane są komisji certyfikującej (dwa tygodnie przed certyfikacją). Osoby certyfikowane oraz ich bezpośredni przełożeni zapraszani są na posiedzenie komisji certyfikującej, rozpatrywane są wszystkie nadesłane materiały oraz wysłuchiwani są pracownicy i ich przełożeni.
Certyfikacja obejmuje kilka etapów:
ocena zgodności kwalifikacji pracownika z wymaganiami dotyczącymi kwalifikacji wykonywanej przez niego pracy;
rejestracja wyników certyfikacji;
zapoznanie certyfikowanego pracownika ze wszystkimi końcowymi materiałami dotyczącymi jego certyfikacji i podjęcie odpowiednich decyzji personalnych;
opracowywanie planów działania w oparciu o wyniki certyfikacji.
Certyfikacja przeprowadzana jest po zakończeniu wszystkich niezbędnych działań przygotowawczych. W każdym przypadku certyfikacja poprzedzona jest dokładnym zbadaniem przez komisję certyfikującą wszystkich materiałów przekazanych certyfikowanemu pracownikowi, w tym charakterystyk użytkowych sporządzonych przez bezpośredniego przełożonego osoby certyfikowanej oraz karty certyfikacyjnej poprzedniej certyfikacji.
Certyfikacja odbywa się w obecności certyfikowanego pracownika. W przypadku niestawienia się na posiedzenie komisji certyfikującej bez uzasadnionej przyczyny, komisja może przeprowadzić certyfikację pod jego nieobecność.
Komisja certyfikująca zapoznaje się z przesłanymi dokumentami, wysłuchuje sprawozdania certyfikowanego pracownika oraz, w razie potrzeby, jego bezpośredniego przełożonego na temat wyników pracy pracownika.
Dyskusja na temat cech zawodowych i osobistych osoby certyfikowanej w odniesieniu do jej obowiązków i uprawnień zawodowych powinna być obiektywna i przyjazna.
Na potrzeby obiektywnej certyfikacji komisja certyfikująca, po dostarczeniu przez osobę certyfikowaną dodatkowych informacji na temat jej działalności zawodowej za okres poprzedzający certyfikację i złożeniu przez nią oświadczenia o braku zgody na przedstawione cechy, może przełożyć certyfikację pracownika na kolejne spotkanie komisji.
3. Podsumowanie wyników certyfikacji
Ocena działalności zawodowej certyfikowanego pracownika opiera się na jego zgodności z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla zajmowanego stanowiska, określeniu jego udziału w rozwiązywaniu zadań przypisanych do odpowiedniego działu organizacji (przedsiębiorstwa), złożoności pracy wykonuje i jego skuteczność. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę kwalifikacje, wiedzę, zdolności, umiejętności zawodowe, zdolności i inne cechy osoby certyfikowanej, które ostatecznie decydują o ostatecznych efektach jej pracy. Dlatego skuteczność certyfikacji jest bezpośrednio powiązana z obiektywną oceną wyników pracy certyfikowanych pracowników. Ocena wyników pracy przy certyfikacji pracownika opiera się na pomiarze jego wkładu w realizację celów postawionych przed organizacją (przedsiębiorstwem).
Oprócz określonych cech, oceniając wyniki osoby certyfikowanej, należy wziąć pod uwagę poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, szkolenie zaawansowane i przekwalifikowanie, a także zdolności organizacyjne w odniesieniu do odpowiedniej grupy stanowisk.
Podsumowanie wyników certyfikacji powinno uwzględniać punkty, które stawiane są certyfikowanej osobie na etapie przygotowania do oceny okresowej. Na podstawie wyników certyfikacji komisja pod przewodnictwem przewodniczącego dokonuje oceny pracy pracownika na podstawie analizy wyników pracy pracownika za okres poprzedzający certyfikację.
Na podstawie wyników certyfikacji wypełniana jest karta certyfikacyjna, która jest okazywana osobie po głosowaniu jawnym na następujące stanowiska:
- odpowiada zajmowanemu stanowisku;
- odpowiada zajmowanemu stanowisku, pod warunkiem wdrożenia zaleceń komisji certyfikacyjnej i ponownej certyfikacji po określonym czasie;
- nie odpowiada zajmowanemu stanowisku.
Komisja certyfikująca opiniuje następujące kwestie:
czy pracownik może zostać zaliczony do rezerwy kadrowej,
jaka jest rezerwa na zwiększenie efektywności pracy tego pracownika i co można w tym zakresie zalecić pracownikowi i jego przełożonemu,
potrzeba szkoleń i szkoleń zaawansowanych,
ruchy kadrowe,
kwestie wynagrodzeń.
Przeprowadzanie certyfikacji przede wszystkim w celu podjęcia decyzji administracyjnych (degradacja, zwolnienie, pozbawienie podwyżek i premii itp.) a ignorowanie zadań związanych z pełniejszym wykorzystaniem zasobów ludzkich organizacji i rozwojem pracowników może przynieść wiele potencjalnych korzyści niewystarczające. Kierownictwo mogłoby odnieść korzyść z certyfikacji.
Głównym punktem oceny wyników personelu jest to, aby na jej podstawie menedżerowie mieli możliwość określenia, w jakim stopniu wyniki pracy podwładnych spełniają ustalone wymagania, a organizacja może stworzyć takie programy zarządzania personelem (motywy pracownicze, szkolenia i rozwój pracowników pracowników, planowanie personalne itp.), co pozwoliłoby na maksymalne wykorzystanie potencjału zasobów ludzkich organizacji. Organizacja nie może efektywnie wykorzystywać posiadanych zasobów ludzkich, jeśli nie dysponuje systemem oceny efektywności pracowników, który jest na bieżąco wykorzystywany do pomiaru wyników.
Charakterystyka pomyślnego poświadczenia:
jest realizowany zgodnie z jasno określonymi celami, które ostatecznie muszą zostać osiągnięte;
stanowi integralną część systemu zarządzania personelem;
lider pełni bardziej rolę doradcy, konsultanta, asystenta niż prokuratora czy sędziego wydającego wyrok;
ma na celu ustalenie, co należy zrobić w przyszłości, aby poprawić wyniki i efektywność, a nie skupianie się na tym, co zostało źle zrobione w przeszłości.
Tabela 2 Potencjalne korzyści z certyfikacji

Korzyści dla organizacji	Korzyści dla pracowników
Dostarcza informacji o tym, jak efektywnie wykorzystywane są zasoby ludzkie organizacji i jaka jest jakość tych zasobów Pozwala doprecyzować kryteria oceny wyników pracy i określić wymagania, jakie organizacja stawia pracownikom	Uznanie osiągnięć pracowników przez kierownictwo stymuluje ich chęć do ciężkiej pracy w interesie organizacji Pracownik otrzymuje niezwykle ważną dla siebie informację zwrotną, która pozwala mu w porę dokonać niezbędnych korekt w swojej pracy i podejściu do pracy
Korzyści dla organizacji	Korzyści dla pracowników
Pokazuje te trudności i problemy, które uniemożliwiają pracownikom osiągnięcie wymaganych wskaźników wydajności Pozwala nakreślić główne kierunki szkoleń, szkoleń zaawansowanych i rozwoju pracowników Pozwala zwiększyć produktywność i jakość pracy poprzez zwiększenie poziomu motywacji i odpowiedzialności pracowników Stanowi ważne źródło informacji dla kadry zarządzającej o stanie rzeczy w organizacji, ułatwiając przepływ informacji w pionie od dołu do góry Umożliwia utworzenie lub wyjaśnienie składu rezerwy personelu	Pracownik ma możliwość wyjaśnienia sobie wymagań, jakie narzucają jego pracy jego bezpośredni przełożony i organizacja Pozwala pracownikom lepiej zrozumieć cele i zadania stojące przed organizacją (podział), ułatwiając przepływ informacji pionowo z góry na dół Zwiększa zaangażowanie pracowników w swoją organizację i jej cele.

1.4 Metody certyfikacji personelu

Metoda oceny personelu to metody oceny określonych wskaźników, ich obecności/nieobecności oraz stopnia ekspresji konkretnego pracownika.
W tej pracy będziemy stosować następującą klasyfikację metod certyfikacji personelu: tradycyjne (sprawdzone w czasie, powszechnie stosowane metody) i metody nietradycyjne (eksperymentalne, nowe, stworzone zaledwie 10 lat temu, rozpowszechnione tylko w najbardziej zaawansowanych rosyjskich firmach , chociaż szerzej stosowany na Zachodzie, głównie w USA).
Organizację certyfikacji pracowników można podzielić na trzy etapy, biorąc pod uwagę, że treść prac na każdym etapie ma swoją specyfikę, o której decydują zadania rozwiązywane przez pracowników odpowiedzialnych za przygotowanie i prowadzenie certyfikacji menedżerów i specjalistów.
Choć klasyfikacja ta jest dość arbitralna, to jednak z punktu widzenia zachodzących zmian w rosyjskiej praktyce zarządzania przejście od systemu administracyjno-decyzyjnego do relacji rynkowych, tj. przejścia od starych metod zarządzania i administracji do nowych, podział metod oceny na tradycyjne i nietradycyjne wydaje się akceptowalny i trafny.
Pomimo dużej różnorodności metod oceny, nie opracowano jeszcze metody uniwersalnej, odpowiedniej dla każdej sytuacji i każdej organizacji.
W Rosji nadal panuje podejście do służb personalnych jako jednostek pomocniczych. Ma to wpływ również na praktykę oceny personelu – często stosowane są przestarzałe, niedoskonałe technologie i metody oceny. Metody oceny, w ramach których pracownicy oceniani są przez bezpośredniego przełożonego, są tradycyjne dla większości nowoczesnych firm. Sprawdzają się w dużych, hierarchicznych organizacjach, działających w dość stabilnym otoczeniu zewnętrznym. Podajmy krótki opis głównych z nich.
Metoda macierzowa jest jedną z najprostszych i najczęściej spotykanych metod opisowych. Jego istota polega na porównaniu rzeczywistych cech pracowników z zestawem cech wymaganych na stanowisku.
Metoda standardowa przypomina poprzednią, ale porównuje rzeczywiste dane nie z umiejętnościami i zachowaniami wymaganymi na stanowisku, ale z cechami pracowników odnoszących największe sukcesy w tym obszarze.
System dowolnych cech jest również powszechną metodą. Przewiduje w miarę swobodną (ustną lub pisemną) formę oceny pracowników. Menedżer lub grupa menedżerów (ekspertów) opisuje wybitne sukcesy i zaniechania podwładnych w określonym okresie ich działalności.
Metoda oceny wyników jest podobna do poprzedniej. Menedżerowie mogą być również ekspertami, ale ocenią nie najjaśniejsze momenty działań pracownika, ale całą jego pracę w określonym przedziale czasu.
Metoda dyskusji grupowej ma również charakter opisowy. Prawdopodobnie najczęściej stosowany jest w praktyce domowej. Jest to rozmowa pomiędzy grupą menedżerów lub ekspertów a pracownikami na temat ich działań. Metoda dyskusji grupowej pozwala, według określonych kryteriów, wybrać osoby najbardziej aktywne, niezależne i logiczne.
System rankingowy lub metoda rankingowa: grupa menedżerów, w oparciu o określone kryteria oceny, szereguje ocenianych pracowników w kolejności od najlepszego do najgorszego. O ocenę końcową decyduje suma numerów seryjnych otrzymanych przez pracownika za wykonanie powierzonych zadań.
Metoda punktacji polega na przypisaniu z góry ustalonych punktów za osiągnięcia każdego pracownika, a następnie określeniu jego ogólnego poziomu biznesowego w postaci zdobytych punktów.
Metoda swobodnej punktacji polega na przypisaniu przez menedżera lub eksperta określonej liczby punktów każdej jakości pracownika. Do wyniku ogólnego dolicza się sumę punktów lub średnią ocen.
System profili graficznych polega na przedstawieniu każdej z cech biznesowych pracownika (w punktach) w postaci punktów na wykresie.
Testowanie – ocena pracowników pod kątem stopnia, w jakim rozwiązują wcześniej przygotowane zadania produkcyjne (testy); określenie ilorazu inteligencji pracownika (ilościowe wskaźniki poziomu jakości rozwiązywania wcześniej przygotowanych zadań produkcyjnych).
Metoda ocen sumarycznych polega na określeniu przez ekspertów częstotliwości występowania („stale”, „często”, „czasami”, „rzadko”, „nigdy”) u pracowników o określonych cechach i przypisaniu określonych punktów dla tego lub innego poziomu częstotliwości (patrz tabela 3)
Tabela 3 Zastosowanie metody oceny sumarycznej

Wskaźnik: dotrzymanie terminów	Wartości punktowe stopnia ekspresji wskaźnika	itp.................
Certyfikacja personelu to działania personalne mające na celu ocenę zgodności poziomu pracy, cech i potencjału jednostki z wymaganiami wykonywanych czynności. Głównym celem certyfikacji nie jest kontrola wyników (choć to też jest bardzo ważne), ale identyfikacja rezerw na zwiększenie poziomu produktywności pracowników. Elementami certyfikacji są ocena pracy i ocena personelu. Ocena pracy ma na celu porównanie treści, jakości i wielkości rzeczywistej pracy z planowanym wynikiem pracy, który jest przedstawiony na mapach technologicznych, planach i programach pracy przedsiębiorstwa. Ocena pracy pozwala ocenić ilość, jakość i intensywność pracy. Ocena personelu pozwala zbadać stopień przygotowania pracownika do wykonywania dokładnie tego rodzaju działalności, w którą jest zaangażowany, a także określić poziom jego potencjalnych zdolności do oceny perspektyw rozwoju. Obowiązkowe zasady certyfikacji obejmują: 1) Obiektywizm – niezależność oceny wynika z prywatnej opinii lub indywidualnego osądu; 2) Niezawodność - niezależność od wpływu czynników sytuacyjnych (nastrój, pogoda, przeszłe sukcesy i porażki); 3) Rzetelność – realność oceny; 4) Kompleksowość - ocena cech zawodowych i osobistych każdego pracownika oraz potencjału zawodowego organizacji jako całości; 5) Dostępność – zrozumiałość procesu i kryteriów oceny ze względu na podmiot i przedmiot oceny. Certyfikacja przebiega w kilku etapach: przygotowanie do certyfikacji, certyfikacja i podsumowanie. 1. Przygotowanie do certyfikacji jest opracowanie modelu certyfikacji, materiałów normatywnych i metodycznych do prowadzenia działalności certyfikacyjnej oraz informowanie pracowników: Określenie wymagań dla systemu certyfikacji; Wybór metody oceny pracowników; Opracowanie listy ocenianych wskaźników; Kryteria oceny; Opracowanie metodyki certyfikacji; Publikacja dokumentów normatywnych do certyfikacji (skład komisji certyfikacyjnej, harmonogram certyfikacji, zamówienie); Informowanie pracowników o celach i trybie przeprowadzania certyfikacji; Prowadzenie szkoleń (instruktaż) w zakresie prowadzenia działalności certyfikacyjnej; Przygotowanie formularzy certyfikacyjnych (pustych). Wspólnymi wskaźnikami ocenianymi dla wszystkich pracowników podczas certyfikacji są: kwalifikacje pracowników; osiągnięte przez niego wyniki w wykonywaniu obowiązków służbowych. Każda organizacja, biorąc pod uwagę specyfikę branży i charakter pracy, opracowuje dodatkową listę ocenianych wskaźników. 2. Certyfikacja obejmuje: Wypełnianie formularzy oceny; Analiza wyników; Prowadzenie posiedzeń komisji certyfikacyjnej; Podejmowanie decyzji. Formularze oceny wypełniane są dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji. Na posiedzeniu komisji certyfikującej następuje weryfikacja przygotowanej przez menedżera wniosków (recenzji) oraz przeprowadzana jest rozmowa z osobą certyfikowaną. Na zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej osoba certyfikowana otrzymuje ocenę, którą wpisuje się do karty certyfikacyjnej. Ostateczna procedura certyfikacji polega na podjęciu na podstawie jej wyników decyzji o zgodności lub niezgodności z zajmowanym stanowiskiem. Komisja certyfikująca może wydać kierownictwu przedsiębiorstwa zalecenia dotyczące wysyłania osób certyfikowanych na przekwalifikowanie lub szkolenie zaawansowane, zapisywania ich do rezerwy na awans, podwyższania oficjalnych wynagrodzeń itp. Osoby certyfikowane muszą być zaznajomione z wynikami certyfikacji. Zaleca się, aby w rozmowie z pracownikami zachęcać do wysokiej wydajności pracy i omawiać przyszłe zadania stojące przed pracownikiem. W przypadku, gdy wyniki pracy pracownika nie odpowiadają wymaganiom firmy, warto skupić się na sposobach usprawnienia jego pracy w przyszłości. 3. Podsumowanie wyników certyfikacji. Analiza danych uzyskanych podczas certyfikacji pozwala na ocenę stanowiska pracy i ocenę personelu organizacji. Kompilacja i przetwarzanie danych certyfikacyjnych pozwala na identyfikację grup ryzyka i grup rozwojowych pracowników. Z jednej strony certyfikacja jest główną formą prawną weryfikacji i oceny przez uprawniony organ (komisję certyfikującą) wymaganych cech pracy pracowników, mającą na celu identyfikację najbardziej kompetentnych i wysoko wykwalifikowanych pracowników, a z drugiej strony forma obywateli korzystających z prawa do pracy zgodnie ze swoim powołaniem, zdolnościami i pragnieniami. Rolą działu HR w organizacji procesu certyfikacji jest: · opracowanie zasad i metodologii certyfikacji; · publikacja dokumentów regulacyjnych dotyczących przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji (zamówienie, wykaz komisji certyfikującej, metodologia certyfikacji, plan certyfikacji, program szkoleń menedżerskich, instrukcje dotyczące przechowywania danych osobowych); · przygotowanie specjalnego programu przygotowującego do działań certyfikacyjnych (w przypadku przeprowadzania certyfikacji po raz pierwszy z wykorzystaniem nowej metodyki); · przygotowanie materiałów certyfikacyjnych (blanki, formularze itp.). Obsługa kadr, biorąc pod uwagę wyniki certyfikacji, planuje motywacje materialne, szkolenia i awans zawodowy personelu (karierę). Udostępnij ten artykuł swoim znajomym: Podobne artykuły Stwierdzenia potwierdzające życie Zwroty optymistyczne Jak wygrać przetarg i co jest do tego potrzebne? Planowanie zakupów w systemie kontraktowym: procedura wdrożeniowa Kategorie Biznes Samorozwój Pomysły Kalkulatory Historie sukcesów Księgowość Przykładowe dokumenty Dyskusja: Uzyskaj wyciąg z Jednolitego Rejestru Państwowego - szybko i bezpłatnie Jak uzyskać wyciąg z Jednolitego Rejestru Państwowego dla przedsiębiorców indywidualnych: Po krótkim, a może i długim myśleniu, zdecydowałeś się zrobić... Bezpłatna i preferencyjna pomoc społeczna: Usługi społeczne na rzecz ludności jako jeden z elementów... Prawo do odejścia bez wynagrodzenia: Większość obywateli spędza w pracy prawie jedną trzecią swojego czasu... Strategia marketingowa - co to jest, rodzaje, cele, etapy i podstawy opracowywania, oceny i wyboru strategii marketingowej przedsiębiorstwa Poziomy strategii marketingowej przedsiębiorstwa: Kluczem do zdobycia przewagi konkurencyjnej na rynku jest różnicowanie... Popularne na stronie Podręcznik szkoleniowy z zakresu marketingu relacji Analiza istniejących celów udziału w wystawach. Cel udziału w wydarzeniu Socjologiczne zalety zawodu „Śpiewająca Fregata” przechodzi w nieśmiertelność Łączność O projekcie i redaktorach Reklama na stronie internetowej Mapa witryny 2023 Choosevoice.ru. Mój biznes. Księgowość. Historie sukcesów. Pomysły. Kalkulatory. Czasopismo.