Rekrutacja – co w prostych słowach oznacza. Rekrutacja – na czym polega: skuteczne poszukiwanie pracownika czy bezsensownie wydane pieniądze? O agencjach mających na celu znalezienie „biernego kandydata”

Istnieje kilka możliwości znalezienia pracowników. Możesz na przykład skorzystać z usług agencji rekrutacyjnej, której głównym celem jest wyszukiwanie i selekcja niezbędnego personelu dla organizacji klienta.

Oczywiście znacznie taniej będzie zamieścić ogłoszenie w gazecie, ale jednocześnie stracisz dużo czasu pracy i prawdopodobnie nie będziesz w stanie znaleźć wykwalifikowanego specjalisty za pierwszym razem.

Definicja pojęcia

Koncepcja „rekrutacji” jeszcze kilka lat temu wydawała się czymś tajemniczym i nieznanym. I teraz każdy, kto monitoruje stan współczesnego rynku pracy, planuje rozwój kariery lub rozwija własny biznes, wie, że agencja rekrutacyjna jest swego rodzaju regulatorem stosunków pracy, a także pośrednikiem, który pomaga zorganizować spotkanie osób, które mają długo potrzebowali siebie nawzajem.

Dzisiejsze agencje są w stanie świadczyć szeroką gamę usług związanych z zasobami ludzkimi. Mają następujące typy klasyfikacji:

• poszukiwanie specjalistów o wysokim poziomie kwalifikacji;
• selekcja kandydatów z wykształceniem średnim;
• agencje uniwersalne.

Analiza globalnego przemysłu personalnego i rosyjskiej gospodarki pozwala nam śmiało stwierdzić, że rekrutacja w Rosji będzie aktywnie się rozwijać i istnieją ku temu wszystkie przesłanki. Pracownicy agencji rekrutacyjnych potrafią przewidzieć szereg najważniejszych trendów zarówno na zewnętrznym, jak i wewnętrznym rynku pracy.

Najprawdopodobniej globalne rekrutacje będą skoncentrowane w dużych agencjach sieciowych, stymulując tym samym rozwój nowych uczestników rynku.

Odmiany

Po raz pierwszy firma zajmująca się poszukiwaniem i selekcją personelu zgodnie z określonymi wymaganiami pracodawcy pojawiła się w XIX wieku w Niemczech, dopiero wtedy Francja i Wielka Brytania zaczęły praktykować takie działania. Z kolei w USA w XX wieku, po zakończeniu II wojny światowej i rozpoczęciu rozwoju produkcji i przemysłu, powstała pierwsza agencja rekrutacyjna.

W ciągu ostatnich pięćdziesięciu lat rekrutacja uległa poprawie i przestała być towarzyszącym ogniwem w polityce, handlu i produkcji w niezależną branżę.

Może być inaczej:

• „Wyszukiwanie ukierunkowane” lub „Polowanie na nagrody” jest znalezienie najlepszego kandydata na stanowisko kierownicze. Nazwa ta nie została nadana temu gatunkowi na próżno, gdyż zazwyczaj lidera szuka się wśród tych, którzy sprawdzili się w pracy jako odnoszący sukcesy i aktywni pracownicy, a nie wśród tych, którzy aktywnie poszukują. Oznacza to, że taka rekrutacja ma tendencję do „podkradania” najlepszych pracowników z innych firm, przyciągając ich wyższymi wynagrodzeniami i korzystniejszymi warunkami pracy.
• Outplacement– usługa polegająca na zatrudnieniu personelu zwolnionego z firmy Klienta, zgodnie z jasno określonymi terminami i określonymi warunkami. Dzięki temu procedura zwolnień zostaje znacznie uproszczona – znika niepotrzebny stres, a decyzje kompromisowe zapadają znacznie szybciej. Za tę usługę płaci firma klienta.
• Leasing personalny– usługa, w ramach której agencja udostępnia firmie klienta niezbędnego pracownika do „wynajmu”. Zadaniem tego pracownika jest wykonywanie pracy zgodnej z zajmowanym stanowiskiem przez określony czas. Wzajemne rozliczenia pomiędzy stronami przedstawiają się następująco: firma-klient płaci leasingodawcy wynagrodzenie ustalone w zawartej wcześniej umowie, a ta z kolei płaci za pracę „wynajętego” pracownika.

Poszukiwanie personelu o średnim poziomie kwalifikacji opiera się na tradycyjnych metodach rekrutacji, takich jak zamieszczenie ogłoszenia w gazecie, czasopiśmie, Internecie i innych bazach danych. Do specjalistów średniego szczebla zaliczają się: sekretarki, księgowi, kierownicy sprzedaży itp.

Agencja rekrutacyjna zazwyczaj wykonuje następujące prace:

• przegląd wszystkich przesłanych aplikacji i CV;
• selekcja kandydatów, którzy wyraźnie nie są odpowiedni i nie ma potrzeby spotykania się z nimi osobiście;
• zorganizowanie osobistego spotkania z odpowiednim, wysoko wykwalifikowanym specjalistą ds.;
• dostarczenie klientowi wybranych kandydatów (najlepiej nie więcej niż 3-5 osób).

Duże korporacje mogą sobie pozwolić na zatrudnienie specjalisty ds. rekrutacji. A jeśli organizacja jest niewielka, a harmonogram zatrudnienia na to nie pozwala, warto skorzystać z usług serwisu rekrutacyjnego, który:

• posiada kompetencje w pozyskiwaniu wykwalifikowanej kadry oraz posiada duże doświadczenie;
• posiada wyczerpującą wiedzę o rynku pracy i dzięki temu będzie w stanie szybko i skutecznie realizować życzenia klienta;
• posiada rozbudowaną bazę danych;
• przestrzega warunków całkowitej poufności przy poszukiwaniu personelu (jeżeli np. menadżer nie jest zainteresowany reklamowaniem informacji o zmianach kadrowych);
• może zaoszczędzić znaczną ilość czasu.

Rekrutacja wewnętrzna

Zastosowanie rekrutacji wewnątrz organizacji jest bardzo rozwinięte w wielu dużych i średnich firmach. Zazwyczaj obowiązki te spoczywają na barkach specjalistów HR i obejmują:

• zamieszczanie ogłoszeń o wolnych stanowiskach pracy na stronie internetowej organizacji;
• analiza rekomendacji pracowniczych;
• współpraca z zewnętrznym stowarzyszeniem lub grupą zawodową;
• przyciąganie absolwentów uczelni.

Wśród dużych pracodawców zwracanie się o pomoc w znalezieniu personelu do osób trzecich jest bardziej mile widziane, jednak ogólnie przyjętym podejściem jest pozyskiwanie personelu z wewnętrznych zasobów organizacji.

Więcej o procesie rekrutacji w obszarze IT dowiesz się z poniższego filmu:

O agencjach mających na celu znalezienie „biernego kandydata”

Agencje te badają (odkrywają) kandydata pasywnego i zatrudniają go w firmie Klienta. Organizacja rekrutacyjna zazwyczaj stosuje stawkę godzinową lub stałą kwotę wynagrodzenia dla znalezionego pracownika. Aby wybrać wymaganego pracownika dla klienta, musisz przejść przez cały łańcuch po kolei:

• Przeanalizuj dostępne wakaty zidentyfikować wymagania, jakich potrzebuje pracodawca. Informacje te powinny być zapisane w opisie stanowiska, ale niestety często jest to historyczny zbiór zadań, którymi we współczesnym świecie nikt się nie zajmuje. Dlatego dokument ten należy zweryfikować i przerobić, a dopiero potem rozpocząć poszukiwania mające na celu pomyślny wynik.
• Samo poszukiwanie, który obejmuje:
  • zamieszczanie ogłoszeń w różnych mediach – Internecie, prasie, publikacjach branżowych, a także urzędach pracy i programach rekrutacji absolwentów;
  • poszukiwanie innych metod rekrutacji specjalistów, których kwalifikacje pozwalają nie odpowiadać na ogłoszenia. Metoda ta nazywana jest „pasywnym poszukiwaniem”, ponieważ polega na stworzeniu listy potencjalnych kandydatów, z którymi można się później skontaktować i uzyskać od nich CV.
• Przeprowadź selekcję i selekcję. Jeśli na jedno stanowisko pasuje kilka osób, tę najlepszą można wybrać na przykład na podstawie umiejętności komunikacyjnych lub znajomości programów komputerowych. Poziom kwalifikacji pracownika ocenia się na podstawie CV, aplikacji do pracy, rozmowy kwalifikacyjnej, doświadczenia edukacyjnego i zawodowego, a także wyników.
  Wiele krajów wymaga od pracodawców zapewnienia kandydatom równych warunków. W tym celu agencji rekrutacyjnej proponuje się zainstalowanie specjalnych programów komputerowych, które automatyzują proces testowania. Dla organizacji rekrutacyjnych stworzono system śledzenia personelu, który umożliwia filtrowanie równolegle z narzędziem programowym wykonującym testy psychometryczne.
• Dostosuj wybranego pracownika do warunków panujących w nowym miejscu pracy, aby mógł jak najszybciej przystąpić do produktywnego wykonywania swoich obowiązków. Wiele organizacji chcących zatrzymać najlepszego specjalistę może przeprowadzić go od 1 tygodnia do sześciu miesięcy.

Poszukiwanie personelu poprzez specjalistyczne strony internetowe

Praca takich serwisów ma zazwyczaj dwa kierunki: zamieszczanie ogłoszeń o wolnych stanowiskach pracy oraz baza danych zawierająca życiorysy kandydatów. Dział Oferty pracy przeznaczony jest dla osób aktywnie poszukujących godnej pracy, natomiast dział życiorysów przeznaczony jest dla potencjalnych pracodawców poszukujących wykwalifikowanej kadry. Oczywiście, aby uzyskać dostęp do opisanych powyżej sekcji należy dokonać stosownej płatności.

Rekrutacja internetowa zaczęła się aktywnie rozwijać pod koniec lat 90-tych: na stronach internetowych zaczęto szybko publikować bazy danych zawierające szczegółowe informacje o kandydatach.

Rekrutacja online pozwala firmie klienta przyciągnąć, przetestować, rekrutować, wykorzystywać i zatrzymywać wykwalifikowany personel przy minimalnych kosztach finansowych.

Strona internetowa pomoże również aktywnemu kandydatowi znaleźć dochodową ofertę pracy, ale niestety nie może przyciągnąć „biernego kandydata”. Przykładowo, jeśli ktoś chce zmienić pracę, raczej nie opublikuje swojego CV w Internecie, bo nie chce, aby dowiedzieli się o tym jego obecni współpracownicy, a zwłaszcza przełożony.

Etapy procesu

Skuteczna rekrutacja obejmuje następujące etapy:

1. Znalezienie idealnego celu. Na początku podróży najważniejszą rzeczą jest podjęcie decyzji, na jakie wyniki, kwalifikacje czy status na rynku będą ukierunkowane usługi rekrutacyjne. Przykładowo, jeśli agencja będzie miała do czynienia wyłącznie z wysoce produktywnymi pracownikami lub będzie pozyskiwać pracowników z konkurencyjnych struktur, to trzeba stworzyć dla nich ofertę nie do odrzucenia.
2. Badanie kryteriów, według których docelowa grupa odbiorców podejmie ostateczną decyzję.
3. Znajdź docelowych kandydatów. Informacje są przydatne tylko wtedy, gdy dotrą do właściwych kandydatów.
4. Employer branding miał na celu stworzenie kanału przyciągania nowych talentów. Jeśli na tym etapie wszystko zostanie zrobione na najwyższym poziomie, wówczas organizacja stanie się najbardziej pożądana w świadomości niezbędnej masy społeczeństwa.
5. Szczegółowe badanie ścieżki poszukiwania pracy potencjalnych kandydatów. Aby grupa docelowa nie przeszła obok, należy odpowiednio wykorzystać możliwości reklamowe, które powinny oferować dokładnie to, czego potrzebuje potencjalny pracownik.
6. Masowe zamieszczanie ogłoszeń dla aktywnych kandydatów, ponieważ prawie zawsze wolą samodzielnie szukać pracy. Opis stanowiska powinien być atrakcyjny i znajdować się w popularnej lokalizacji.
7. Nawiązywanie kontaktów i rozwijanie relacji z „nieaktywnymi” potencjalnymi kandydatami.
8. Zwrócenie uwagi potencjalnych pracowników na dodatkowe informacje. Jest to konieczne, aby osoba, która zdecydowała się rozważyć Twoją firmę jako jedną z odpowiednich opcji, nie miała już żadnych wątpliwości. Należy pamiętać, że inteligentnemu kandydatowi nie będzie trudno znaleźć informacje o Twojej organizacji nie tylko na firmowej stronie internetowej, ale także na blogach czy portalach społecznościowych. Najlepsza firma powinna monitorować publikowane na jej temat informacje we wszystkich możliwych źródłach, aby nie zawieść klienta.
9. Przyjmowanie wniosków. Kiedy potencjalny kandydat jest gotowy do złożenia aplikacji, należy zadbać o to, aby proces ten nie stał się nudny i frustrujący.
10. Sortowanie według wolnych stanowisk. Profile najwyższej jakości można wybierać ręcznie lub za pomocą oprogramowania.
11. Przeprowadzenie preselekcji, tak aby na kolejny poziom przeszli tylko najodpowiedniejsi kandydaci.
12. I na koniec rozmowa końcowa, sprawdzenie referencji i sporządzenie oferty pracy w taki sposób, aby obie strony były jak najbardziej zadowolone z wyniku.

Rekrutacja online (E-rekrutacja) to metoda rekrutacji personelu online, wykorzystująca portale z ogłoszeniami o pracę, a także wszelkie działania on-line mające na celu znalezienie kandydatów (współpraca z portalami społecznościowymi, profesjonalnymi społecznościami wirtualnymi, komunikatorami internetowymi).

Serwisy ogłoszeniowe (strony z ofertami pracy) zawierają informacje o pracodawcach i osobach poszukujących pracy. Wiele witryn z ofertami pracy zaprojektowano tak, aby umożliwić pracodawcom zamieszczanie wymagań wobec kandydata na wolne stanowisko poprzez wypełnienie wymaganych pól formularza. Niektóre strony z ofertami pracy zamieszczają informacje o pracodawcach i wskazówki dotyczące poszukiwania pracy. Za pośrednictwem takich stron potencjalny pracownik może zamieścić CV, wypełnić formularz lub dodać CV do swojego konta.

Jak wiadomo, rekrutacja online, oprócz zamieszczania ogłoszeń o pracę i wyszukiwania CV na portalach z ofertami pracy, daje dodatkowe możliwości. Działa to na przykład z forami, blogami i LJ, sieciami społecznościowymi.

Fora, blogi i LiveJournals oferują zestaw sekcji do dyskusji, dzięki którym można znaleźć potrzebnego specjalistę. Forum i blog różnią się przede wszystkim rozległością kręgu komunikacji i wąską specyfiką. LiveJournal oferuje do wyboru katalog społeczności, odwiedzając je, rekruter może zidentyfikować potencjalnego kandydata, poznając jego zainteresowania, działalność zawodową i miejsce pracy.

Metody te są szczególnie istotne przy poszukiwaniu rzadkich specjalistów, np. wysoko wyspecjalizowanych inżynierów czy tłumaczy języków „egzotycznych”. Często szansa na znalezienie dobrego specjalisty na profesjonalnym forum jest większa. Ta metoda wyszukiwania często wiąże się z możliwością wstępnej oceny specjalisty – na forum można zapoznać się z postami kandydata i wyrobić sobie wrażenie, że zna on istotę komentowanego zagadnienia.

Sieci społecznościowe to kolejny sposób na znalezienie pracy lub kandydata. Istota tej metody polega na tym, że wykorzystujesz swoje kontakty (znajomi, przyjaciele, współpracownicy), aby nawiązać jeszcze więcej kontaktów (znajomości) i przy ich pomocy ostatecznie znajdziesz odpowiednią pracę lub specjalistę, którego szukasz.

Istnieje inna metoda rekrutacji online - zamieszczanie ogłoszeń o pracę na firmowej stronie internetowej. Zaletą tej metody jest to, że potencjalny pracownik będzie mógł lepiej poznać Twoją firmę już na stronie internetowej. Z reguły na oferty pracy zgłaszają się osoby szczególnie zainteresowane nie tylko znalezieniem nowej pracy, ale także współpracą z Twoją firmą.

Korzystając z zasobów Internetu, coraz więcej pracodawców przeprowadza pierwsze rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami online i wysyła do kandydatów zadania testowe. Takie podejście pozwala wszystkim zainteresowanym stronom zaoszczędzić czas i pieniądze.

Ale sami kandydaci aktywnie korzystają z Internetu. CV wideo pojawiają się w Internecie. W serwisie YouTube znajduje się już kilka tysięcy filmów oznaczonych jako „życiorysy”. Zasadniczo takie filmy to opowieść wnioskodawcy o sobie, przedstawiona w formie filmu. Zazwyczaj link do filmu jest powielany w profilach w sieciach społecznościowych, na osobistych blogach, w tekstowych CV i dołączany do listu motywacyjnego.

Stosowana jest także metoda direct mail – wysyłanie ofert pracy do bazy adresowej lub pozaadresowej. Osobliwością tej metody jest to, że w przypadku przesłania pocztą ofertę można opisać tak szczegółowo, jak to możliwe. Kolejną bardzo ważną kwestią jest to, że każdy list dotrze do adresata.

Wielu aspirujących profesjonalistów i przedsiębiorców chce wiedzieć, czym w prostych słowach jest rekrutacja. Rekrutacja to przede wszystkim dziedzina działań mających na celu znalezienie i przyciągnięcie pracowników do przedsiębiorstwa. Rekrutację personelu należy odróżnić od rekrutacji – pomimo podobieństwa nazw i narzędzi, istnieje między nimi pewna różnica, którą powinien wziąć pod uwagę każdy profesjonalny specjalista ds. kadr czy menadżer przedsiębiorstwa.

W prostych słowach: rekrutacja to proces poszukiwania pracowników, czy nie tylko?

Rekrutacja we współczesnym środowisku personalnym i biznesowym to przede wszystkim po prostu dziedzina poszukiwania pracowników. Jest to jednak tylko ogólna definicja rekrutacji w prostych słowach. W istocie obszar ten dotyczy zarówno pasywnych, jak i aktywnych metod poszukiwania personelu. Jednocześnie jednym z pierwszych zadań, które należy rozwiązać w ramach rekrutacji personelu, jest określenie kategorii pracowników, których należy wybrać do pracy w organizacji, gdyż w zależności od tego stosowane będą różne metody rekrutacji. W związku z tym celami rekrutacji mogą być:

• Dobór pracowników liniowych. W tym przypadku przedsiębiorstwo potrzebuje prostych specjalistów, których na rynku pracy nie brakuje, dlatego też przy ich wyborze należy przede wszystkim zadbać o właściwy wybór spośród masy potencjalnych pracowników.
• Szukaj wysoko wykwalifikowanych specjalistów i menedżerów najwyższego szczebla. W tym przypadku na rynku najczęściej brakuje prawdziwie profesjonalnych pracowników, a możliwość wpływu przyszłego pracownika na działalność organizacji jako całości jest dość duża. Można zatem w tym przypadku zastosować specjalistyczne metody rekrutacji, ukierunkowane na konkretną osobę, a nie na wybranie odpowiednich pracowników z ogólnej masy specjalistów dostępnych na rynku pracy.
• Szukaj obiecujących pracowników. W niektórych przypadkach przedsiębiorstwo może na tym etapie nie być zainteresowane znaczącym powiększeniem kadry pracowników liniowych lub zastąpieniem wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Jednak już na tym etapie pożądane jest położenie podwalin pod przyszły rozwój, do czego wykorzystuje się rekrutację obiecujących pracowników, którzy będą mogli następnie rozwijać się w przedsiębiorstwie i zajmować nisze odpowiadające ich możliwościom, które obecnie są planowane tylko do otwarcia.
• Rekrutacja personelu tymczasowego. Pewne sytuacje mogą wymagać zatrudnienia nie pełnoetatowych pracowników, którzy pracowaliby w organizacji przez dłuższy czas, ale pracowników tymczasowych. W związku z tym zadania rekrutacyjne w tym przypadku, a także stosowane metody będą różnić się od innych kategorii pracowników.

Rekrutację mogą przeprowadzić zarówno sami pracodawcy, którzy potrzebują nowych pracowników organizacji, jak i przyciągnięci specjaliści lub agencje rekrutacyjne specjalizujące się w wyszukiwaniu osób odpowiednich na wolne stanowiska.

Metody rekrutacji

Metod rekrutacji jest bardzo dużo i nie każdy pracodawca czy nawet specjalista HR zna ich bezpośrednie znaczenie. Dlatego warto w prostych słowach zapoznać się z tym, jak wyglądają poszczególne metody rekrutacji:

Jaka jest różnica między rekrutacją a rekrutacją

Jaka jest różnica między rekrutacją a rekrutacją? Wielu specjalistów HR i pracodawców po prostu używa tych słów jako synonimów, ale jest to błędne. Zatem główna różnica między rekrutacją a rekrutacją polega bezpośrednio na rozszyfrowaniu ich pierwotnych znaczeń. W związku z tym definicje te wyglądają następująco:

Zatem praktycznie nie ma zasadniczej różnicy pomiędzy rekrutacją a rekrutacją, poza formalną definicją. Jednak nadal trzeba wziąć pod uwagę jeden niuans – rekrutację stosuje się również wewnątrz firmy, przy czym rekrutacja dotyczy przede wszystkim obszaru działalności, w którym zapewnione jest poszukiwanie pracowników z zewnątrz.

Miejsca pracy

Specjalistyczne strony stworzone z myślą o szybkim wyszukiwaniu informacji. Głównym zadaniem portali pracy jest udostępnianie osobom poszukującym pracy ofert pracy w różnych specjalnościach i rodzajach pracy, zamieszczanie CV i niezbędnych linków pracowniczych. Aby szukać pracy za pomocą portali ogłoszeniowych, nie jest wymagana żadna specjalna wiedza ani umiejętności – w procesie poszukiwania pracy może wziąć udział każdy.

Ta metoda poszukiwania pracy jest nieskuteczna w przypadku nisko wykwalifikowanych specjalistów i kadry wyższego szczebla (menedżerów najwyższego szczebla). Ci pierwsi nie szukają pracy korzystając z zasobów Internetu, drudzy nie korzystają z podobnej metody poszukiwania pracy. Rekruter musi przejrzeć dziesiątki nieodpowiednich CV, aby znaleźć odpowiedniego kandydata.

Zakłady pracy dzielą się na placówki o specjalizacji ogólnej i o wąskiej specjalizacji. Tym samym wyspecjalizowane zasoby dostarczają informacji o wolnych stanowiskach pracy i kandydatach tylko w jednym obszarze działalności, na przykład informatykach, prawnikach, specjalistach HR i finansistach.

Profesjonalne strony tematyczne

Takie strony są uważane za przydatne źródło informacji o najbardziej wykwalifikowanych specjalistach, którzy są ekspertami, komentatorami lub autorami niektórych artykułów. Rekruter otrzymuje informację o profesjonaliście z interesującej go dziedziny, dowiaduje się o wydarzeniach, a także zyskuje możliwość wzięcia udziału w takim wydarzeniu i poszerzenia swojej sieci kontaktów zawodowych w celu wyszukiwania i selekcji specjalistów. Profesjonalne strony internetowe zazwyczaj zawierają sekcje dotyczące zatrudnienia i fora specjalistyczne. Wadą stosowania tej metody doboru personelu jest to, że znalezienie nazwisk specjalistów wymaga dużo pracy.

Profesjonalne fora

Pozytywną cechą stosowania tej metody doboru personelu jest możliwość kontaktu ze specjalistami, którzy korzystają z forów branżowych w celu wymiany informacji i doświadczeń, a także spotykania się i komunikowania ze współpracownikami. Minusem jest to, że znalezienie odpowiedniego specjalisty zajmuje dużo czasu.

Media społecznościowe

Sieci społecznościowe dają możliwość zapoznania się z profilem (analogiem CV) specjalisty i bezpośredniego skontaktowania się z kandydatem poprzez napisanie do niego listu. Jak się ich nazywa, „wizytówki” specjalistów umożliwiają pozyskanie danych od kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie pracy.

Skuteczność metody wyszukiwania i selekcji kandydatów na wolne stanowiska pracy charakteryzuje się możliwością szerokiego wyboru i minimalnymi nakładami finansowymi. Szczególnie popularna w ostatnim czasie jest metoda rekrutacji online, która w pełni spełnia te kryteria.

W artykule poruszono następujące kwestie:

• Co jest dobrego w rekrutacji online;
• W jaki sposób sieci społecznościowe są wykorzystywane do wyszukiwania pracowników;
• Czy można zautomatyzować proces selekcji kandydatów;
• Możliwość wykorzystania komunikacji mobilnej w rekrutacji;
• Czy agregatory mogą stać się konkurencją dla rekrutacji online?

Rekrutacja online i jej zalety

Zagraniczne firmy zaczęły szukać pracowników korzystając z Internetu już w latach 90-tych. Początkowo były to wirtualne „stoiska informacyjne”, na których umieszczano informacje o wolnych stanowiskach pracy w dziedzinie technologii informatycznych, gdyż to właśnie tacy specjaliści byli głównie pierwszymi aktywnymi użytkownikami sieci WWW. Wraz ze wzrostem liczby komputerów osobistych, w tym tych używanych w domu, oraz rozwojem Internetu, pojawiły się wyspecjalizowane serwisy, które pomagają pracodawcom i osobom poszukującym pracy odnaleźć się nawzajem. Natomiast pojawienie się sieci szerokopasmowej skróciło czas wyszukiwania niezbędnych informacji i przyczyniło się do popularności portali świadczących usługi rekrutacyjne na zasadach komercyjnych.

Niezaprzeczalnymi zaletami rekrutacji przez Internet są niski koszt i wysoka jakość selekcji. Jakość jest zapewniona dzięki temu, że na niektórych wyspecjalizowanych stronach rekruter i kandydat mają możliwość przeprowadzenia wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej wideo i oceny stopnia zainteresowania sobą. Ponadto zakres wakatów, które można obsadzić za pomocą rekrutacji online, jest obecnie bardzo szeroki – od stanowisk liniowych i robotniczych po menedżerów najwyższego szczebla. Jedynymi wyjątkami są być może te kategorie, dla których stosuje się metodę Executive Search, ale takich osób jest niewiele, wszystkie są dobrze znane w swoich branżach i rekrutacja online nie wymaga ich „rekrutowania”.

Jednak rynek pracy, na którym dotychczas głównym konkurentem rekrutacji on-line były media, nie stoi w miejscu – coraz częściej poszukiwanie pracowników odbywa się nie poprzez portale poszukiwania pracy, a innymi metodami on-line.

Rekrutacja poprzez portale społecznościowe

Konta w sieciach społecznościowych zawierają nie tylko podstawowe informacje o zawodzie i wykształceniu danej osoby, ale także wiele dodatkowych informacji, które charakteryzują ją jako osobę. Wielu rekruterów upewnia się, że robi to jeszcze przed zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną.

Istnieją jednak sieci społecznościowe stworzone specjalnie do poszukiwania pracy, takie jak LinkedIn. Dlatego rekrutacja w sieciach społecznościowych z czasem tylko wzmocni swoją pozycję jako pełnoprawnej metody selekcji personelu. Za granicą wszystko zmierza już w stronę tego, że sieci społecznościowe, których specjalizacją jest rekrutacja, obejmą co najmniej połowę wirtualnego rynku pracy, już teraz profil użytkownika zarejestrowanego na LinkedIn można wykorzystać także podczas rejestracji na niektórych zagranicznych portalach ogłoszeniowych . Zaletą rosyjskich serwisów oferujących płatne usługi jest to, że mogą z nich korzystać nie tylko kandydaci poszukujący pracy, tak jak ma to miejsce za granicą, ale także pracodawcy, którzy uzyskują dostęp do baz danych. W tej konfiguracji witryna wyszukiwania ofert pracy jest pełnoprawnym narzędziem do wysokiej jakości i wydajnego wyszukiwania personelu.

Automatyczne wyszukiwanie pracowników

Na rynku oprogramowania coraz większą popularnością cieszą się te, za pomocą których pracodawcy mogą automatycznie wyszukiwać i selekcjonować kandydatów, podając w zapytaniu niezbędne kryteria i parametry. W Europie około połowa ofert pracy publikowanych na portalach z ofertami pracy jest „połączona” ze stronami pracodawców poprzez kliknięcie, a kandydat musi jedynie zarejestrować się i wypełnić formularz na takiej stronie, aby przedstawić się pracodawcy.

Systemy automatyzacji rekrutacji (ATS) mogą poprawić efektywność selekcji i obniżyć koszty poprzez eliminację pośredników. Zarówno w Europie, jak i USA takie systemy zostały już wdrożone przez duże firmy, ale w Rosji nie są jeszcze tak popularne, zwłaszcza że dzięki krajowym programistom stała się możliwa integracja tańszych rozwiązań do przetwarzania CV z funkcjami miejsc pracy.

Takie inteligentne systemy opierają się na ocenie zgodności pomiędzy umiejętnościami i cechami określonymi w wymaganiach stanowiska, a tymi, które kandydat umieścił w swoim CV. Istotną wadą algorytmu jest brak możliwości sprawdzenia, jak prawdziwe są informacje podane we wniosku lub CV – kandydat może wyolbrzymić swoje osiągnięcia i upiększyć cechy osobiste. Zautomatyzowane systemy mają jeszcze jedną wadę – nie ma jeszcze możliwości przeprowadzenia analizy porównawczej z cechami, które posiadają inni kandydaci. Dlatego w najbliższej przyszłości, do czasu opracowania systemu standaryzacji kwestionariuszy i weryfikacji umiejętności kandydatów, istniejące oprogramowanie będzie wykorzystywane wyłącznie do wyszukiwania pożądanego CV.

Komunikacja mobilna w rekrutacji

Według najpopularniejszych serwisów pracy ruch mobilny na nich zbliża się już do 50% i istnieją poważne przesłanki do jego dalszego wzrostu. Rozwiązania mobilne mają przewagę nad stacjonarnymi opcjami stacjonarnymi pod względem możliwości bycia w ciągłym kontakcie i korzystania z wizualizowanych CV lub innych treści. W Rosji rośnie także ruch mobilny wykorzystywany do poszukiwania pracy i personelu – jeśli w 2014 roku wynosił 24%, to obecnie jest to już 45%. Nadal jednak nie ma wygodnych formularzy, które pozwoliłyby w pełni wykorzystać możliwości komunikacji mobilnej, chociaż istnieją już udane doświadczenia w korzystaniu ze Skype, WhatsUp, Viber i innych usług.

Agregatory jako konkurencja dla serwisów poszukujących pracy

Agregatory, na przykład rzeczywiście.com i Yandex.Work, również zaczęły konkurować z witrynami wyszukiwania personelu. To prawda, że ​​​​na razie nie kontaktują się bezpośrednio z pracodawcami, a większość ofert pracy jest po prostu przekazywana przez nich z witryn wyszukiwania ofert pracy. Jeżeli jednak zajdzie taka potrzeba, agregatorzy mogą nawiązać bezpośrednią współpracę z firmami i przekierować część potencjalnych klientów miejsc pracy, jak to miało miejsce w przypadku serwisu rzeczywiście.com, który po przejęciu przez jednego z nich rozpoczął agresywną ekspansję na rynek pracy. gospodarstw japońskich.