Ce poate ajuta la planificarea carierei. Construirea unei cariere

Etapele carierei și motivarea personalului de vânzări După cum sa menționat deja, atitudinea angajaților față de îndeplinirea sarcinilor atribuite și de a primi recompense adecvate se schimbă pe măsură ce cresc în cariera lor.Carierele de vânzări pot fi împărțite în patru

Începerea unei cariere Gestionarea percepțiilor Primele etape ale vieții profesionale sunt ca un vârtej. Admis într-un mediu necunoscut, trebuie să înțelegeți care este cultura organizațională a companiei dvs. și ce eforturi trebuie să faceți pentru a

Sfârșitul unei cariere „Hai, bunico!” Potrivit unuia dintre bunii mei prieteni, de fiecare dată când bunica lui postează pe rețelele de socializare, el trăiește cele mai negative emoții. „Ea crede că vorbește cu prietenii ei în bucătărie și nu își dă seama că totul este de fapt

Opțiuni de carieră pentru introvertiți În ce măsură profesia dvs. actuală se potrivește tipului dvs. de personalitate? La locul de muncă, trebuie să fii într-o stare de deplină pregătire tot timpul sau ai destule pauze și timp de liniște când poți să-ți pui ordine în gânduri?

Planificarea și controlul carierei în afaceri sunt că din momentul în care salariatul este acceptat în organizație și până la concedierea preconizată de la locul de muncă, este necesară organizarea promovării sistematice pe orizontală și verticală a salariatului prin sistemul de posturi sau locuri de muncă.

Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

— una dintre domeniile de activitate a personalului într-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.

Planificarea carierei este procesul de comparare a potențialelor oportunități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în elaborarea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Avansare în carieră este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:

• punctul culminant al carierei- cea mai înaltă funcție existentă în organizația specifică în cauză;
• durata carierei- numărul de posturi de pe traseul de la prima poziție ocupată de o persoană în organizație până la punctul cel mai înalt;
• indicator de nivel de poziție- raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde persoana se află la un moment dat al carierei sale;
• indicator al mobilității potențiale- raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante de la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic în care se află persoana.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi făcută de managerul de resurse umane, de angajatul însuși sau de supervizorul său imediat (directorul de linie). Principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos.

Linia carierei

Un angajat poate avea fie o carieră lungă, fie una foarte scurtă. La angajarea unui candidat, managerul HR trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a motivației specifice. Aceeași cale de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare.

Managementul carierei în afaceri

Managementul carierei în afaceri este un ansamblu de activități desfășurate de serviciul de personal al organizațiilor pentru planificarea, organizarea, motivarea și monitorizarea creșterii în carieră a unui angajat, în funcție de scopurile, nevoile, capacitățile, abilitățile și înclinațiile acestuia, precum și pe baza scopurilor, nevoilor acestuia. , capacitățile și condițiile socio-economice ale organizației .

Fiecare angajat individual își gestionează și cariera în afaceri. Managementul carierei în afaceri vă permite să obțineți devotamentul angajaților față de interesele organizației, să creșteți productivitatea, să reduceți fluctuația personalului și să dezvăluiți mai pe deplin abilitățile unei persoane.

Planificarea carierei în afaceri

Orice persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile sale și de condițiile socio-economice.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar din moment ce organizația, atunci când o angajează, urmărește și anumite obiective, persoana care este angajată trebuie să fie capabilă să-și evalueze în mod realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să coreleze calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care organizația și munca sa i le stabilesc. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.

Atunci când angajează un loc de muncă, o persoană trebuie să știe. Având capacitatea de a se autoevalua și cunoașterea pieței muncii, el poate selecta industria și regiunea în care și-ar dori să trăiască și să lucreze. Autoevaluarea corectă a abilităților și trăsăturilor tale de afaceri implică cunoașterea ta, a punctelor forte, a punctelor slabe și a deficiențelor tale. Doar în această condiție vă puteți stabili corect obiectivele de carieră.

Managementul carierei ar trebui să înceapă de la angajare. Când aplicați pentru un loc de muncă, vi se pun întrebări care descriu cerințele organizației angajatoare. Ar trebui să puneți întrebări care să vă îndeplinească obiectivele și să vă modeleze cerințele.

Când vă gestionați cariera în timp ce lucrați, trebuie să vă amintiți următoarele reguli:

• nu pierde timpul lucrând cu lipsă de inițiativă, șef nepromițător, devine nevoie de o inițiativă, manager operațional;
• extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități; pregătește-te să ocupi un post mai bine plătit care devine (sau va deveni) vacant;
• să cunoască și să aprecieze alte persoane importante pentru cariera ta (părinți, membri ai familiei, prieteni);
• fa-ti un plan pentru ziua si pentru intreaga saptamana, in care sa lasi loc activitatilor tale preferate; reține că totul se schimbă în viață (tu, activitățile și abilitățile tale, piața, organizația, mediul), evaluarea acestor schimbări este o calitate importantă pentru o carieră;
• deciziile tale de carieră sunt aproape întotdeauna un compromis între dorințe și realitate, între interesele tale și interesele organizației; să nu trăiești niciodată în trecut: în primul rând, trecutul se reflectă în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, nu poți întoarce trecutul; nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții; renunta de indata ce esti convins ca este necesar;
• gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii, dar nu uitați de piața externă a muncii; nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, dar atunci când căutați un nou loc de muncă, bazați-vă în primul rând pe dvs.

Pentru a vă gestiona eficient cariera în afaceri, trebuie să vă pregătiți planuri personale.

Într-o serie de organizații, în cadrul sistemului de management al personalului, bloc de funcții pentru managementul carierei în afaceri. Aceste funcții sunt îndeplinite de: direcție, serviciul de management al personalului, șefii compartimentelor funcționale ale aparatului de conducere al organizației, comitetele sindicale și centrele de consultanță.

Managementul eficient al carierei în afaceri are un impact pozitiv asupra performanței organizaționale.

Deplasarea personalului de-a lungul scării profesionale

Servicii si promovare profesionala - o serie de mişcări progresive prin diverse poziţii care contribuie atât la dezvoltarea organizaţiei cât şi a individului.

Mișcările pot fi verticale și orizontale. Aceasta este și succesiunea diferiților pași propuși de organizație (funcții, posturi, posturi în echipă) prin care poate parcurge un angajat.

Sistem de servicii și promovare profesională - un ansamblu de mijloace și metode de promovare a personalului utilizate în diverse organizații.

În practica managerială, există două tipuri de promovare a locurilor de muncă: promovarea de specialitate și promovarea managerilor. Acesta din urmă, la rândul său, are două direcții: promovarea managerilor funcționali și promovarea managerilor de linie.

1. Promovare în funcție sau calificare, atunci când un angajat ocupă un post superior și un lucrător primește un nou grad.
2. Mutarea atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă echivalent (atelier, departament, serviciu) din cauza nevoilor de producție sau a unei schimbări în natura muncii.
3. Retrogradare atunci când, din cauza unei modificări a potențialului său, un angajat este transferat într-o poziție inferioară sau, pe baza rezultatelor certificării, la un rang inferior pentru un lucrător.
4. Concedierea dintr-o întreprindere atunci când un angajat își schimbă complet locul de muncă din cauza nemulțumirii condițiilor de muncă sau a inconsecvenței cu locul de muncă ocupat.

Datele inițiale pentru organizarea deplasării personalului sunt:

• modele de carieră;
• decizia comisiei de certificare;
• tabloul de personal al întreprinderii;
• descrierea postului;
• dosarele personale ale angajaților;
• ordinele directorului afacerilor de personal;
• contractele de muncă ale salariaților, reglementările privind salarizarea.

Mișcarea personalului se organizează strict în conformitate cu politica de personal de către directorul în întreprinderi mici sau adjunctul acestuia pentru personal în întreprinderile mari și mijlocii. Implementat de personalul HR. Dacă mișcarea personalului are loc spontan - ca urmare a concedierii angajaților, de la caz la caz, pentru a îndeplini dorințele directorului, atunci efectul unei plasări sistematice a personalului este mic. Numai mișcarea uniformă și direcționată a personalului produce un efect social real.

Introducere................................................. ....... ................................................. ............. ............. 2

Conceptul și tipurile de carieră............................................................. ...... ................................................ 3

Etapele carierei............................................................. ........................................................ ............... ..... 7

Modele de dezvoltare a carierei.................................................. .......... ................................... unsprezece

Planificarea și dezvoltarea carierei............................................................. ................................................... 16

Concluzie................................................. .................................................. ...... ....... 25

Literatură:................................................ .................................................. ...... ........ 26

Introducere

Fiecare persoană începe la un moment dat să se gândească serios la viitorul său, la viitoarea sa carieră. Cunoașterea ce este o carieră, ce tipuri și modele de carieră există, cum să gestionezi o carieră, precum și cunoașterea abilităților, punctelor slabe și punctelor forte ale cuiva îl vor ajuta să aleagă un loc de muncă într-o organizație care îi oferă oportunități de creștere profesională și îmbunătățirea nivelului său de viață; obține un grad mai mare de satisfacție în muncă; să înțeleagă mai clar perspectivele profesionale personale și să planifice alte aspecte ale vieții; să se pregătească intenționat pentru activități profesionale viitoare; cresterea competitivitatii pe piata muncii.

Pe de altă parte, organizațiile în care cariera este un proces controlat primesc:

1. Angajații motivați și loiali care își leagă activitățile profesionale cu această organizație, ceea ce crește productivitatea muncii și reduce fluctuația personalului;

2. Capacitatea de a planifica dezvoltarea profesională a angajaților ținând cont de interesele lor personale;

3. Planurile de dezvoltare a carierei individuale ale angajaților ca sursă de identificare a nevoilor de formare profesională;

4. Un grup de angajați pregătiți, motivați, interesați de creșterea profesională pentru promovarea în poziții de conducere.

Aceasta este relevanța lucrării cursului. Scopul cursului meu este de a examina modalitățile de bază de planificare și dezvoltare a unei cariere. Pentru a atinge acest obiectiv, am stabilit următoarele sarcini:

1. Cercetați literatura de specialitate pe această temă;

2. Definiți conceptele de bază;

3. Determinați etapele, tipurile și modelele unei cariere;

4. Luați în considerare modul în care managementul carierei este realizat într-o organizație modernă;

5. Trageți concluzii despre importanța managementului carierei într-o organizație.

Conceptul și tipurile de carieră

Termenul „carieră” are multe sensuri. Provine din latinescul carrus - căruță, trăsură și carriera italiană - alergare, cale de viață, câmp. Cea mai populară definiție a „carierei” este avansarea pe o cale de activitate odată aleasă, de exemplu, obținerea unei mai mari autorități, statut mai înalt, prestigiu, putere, bani. „A face o carieră”, pentru noi, înseamnă în primul rând atingerea unei poziții de prestigiu în societate și un nivel ridicat de venit.

Cu toate acestea, nu ar trebui să-și asocieze cariera doar cu promovarea. Acest concept poate fi aplicat și în alte situații de viață. Prin urmare, este recomandabil să dați următoarea definiție: o carieră este rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniul de muncă legat de creșterea oficială sau profesională. Conceptul de carieră nu poate fi asociat doar cu munca; putem vorbi despre o carieră ca ocupație sau activitate. De exemplu, o carieră managerială, o carieră sportivă, o carieră militară, o carieră artistică, o carieră de casnică, mamă, studentă. Viața unei persoane în afara muncii are un impact semnificativ asupra carierei sale în afaceri și face parte din aceasta.

Komarov scrie că, dacă te uiți la diferite diagrame care reflectă sistemele de management al personalului la întreprinderi până în aproximativ 1995, vei observa absența unui astfel de subsistem precum „planificarea carierei”. Acest lucru se explică prin următoarele circumstanțe. În primul rând, a existat un tabu nespus cu privire la orice „cercetare științifică” referitoare la cariere ca atare. Doctrina ideologică dominantă a fost că „oamenii sovietici lucrează nu pentru o carieră, ci de dragul societății”. Calea „spre vârf” era de obicei trasată pe scurt în necrologie, unde se relata laconic că „tovarășul cutare și cutare a trecut de la un muncitor la un manager de așa și cutare rang”, ocupând succesiv anumite funcții.

În al doilea rând, nomenclatura posturilor pentru liderii de la un nivel sau altul era apanajul comitetelor de partid relevante. Ele, și nu departamentele de personal, au îndeplinit ideologic și organizațional funcția de planificare a carierei atât pe orizontală („pentru a consolida zona de lucru”), cât și pe verticală („pentru a întări managementul”). Pentru PCUS aceasta a fost o pârghie puternică în politica de personal. Prin urmare, este firesc ca angajații departamentelor de resurse umane ale întreprinderilor să nu aibă și să nu aibă nicio „experiență în carieră”.

În al treilea rând, dacă se bazează pe o analiză a practicii de atunci, nu se poate argumenta că comitetele de partid, reprezentate de aleșii și aparatul lor, erau familiarizate cu tehnicile de planificare a carierei. Dreptul la o funcție nu înseamnă îndeplinirea ei profesională. Comitetele de partid la diferite niveluri au luat decizii cu privire la numiri, transferuri și deplasări, dar nu au fost implicate în planificarea carierei personalului în sensul strict al cuvântului.

O carieră are propriile motive de conducere, pe baza cărora managerii depun eforturi active pentru a atinge obiective specifice. Astfel de motive includ:

· Autonomie. O persoană este condusă de dorința de independență, de capacitatea de a face totul în felul său. În cadrul organizației, ea este dată de o poziție înaltă, statut, autoritate, merit, cu care toată lumea este obligată să ia în calcul.

· Competenţă funcţională. O persoană se străduiește să fie cel mai bun specialist în domeniul său și să fie capabilă să rezolve cele mai complexe probleme. Pentru a face acest lucru, el se concentrează pe creșterea profesională și ia în considerare promovarea locului de muncă prin prisma profesionalismului. Astfel de oameni sunt în general indiferenți față de latura materială a lucrurilor, dar prețuiesc foarte mult recunoașterea externă din partea administrației și a colegilor.

· Securitate și stabilitate. Activitățile angajaților sunt conduse de dorința de a-și menține și consolida poziția în organizație, prin urmare, ca sarcină principală, aceștia au în vedere obținerea unei poziții care să ofere astfel de garanții.

· Competenţă managerială. O persoană este condusă de dorința de putere, leadership și succes, care sunt asociate cu o poziție înaltă, rang, titlu, simboluri de statut, muncă importantă și responsabilă, salarii mari, privilegii, recunoaștere din partea conducerii și avansare rapidă în carieră. scară.

· Creativitate antreprenorială. Oamenii sunt conduși de dorința de a crea sau de a organiza ceva nou, de a se angaja în creativitate. Prin urmare, pentru ei, principalul motiv pentru o carieră este acela de a obține puterea și libertatea necesare pe care o oferă postul corespunzătoare.

· Necesitatea primatului. O persoană se străduiește pentru o carieră pentru a fi primul mereu și pretutindeni, să-și „depășească” colegii.

· Mod de viata. O persoană își pune sarcina de a integra nevoile individului și ale familiei, de exemplu, pentru a obține un loc de muncă interesant, destul de bine plătit, care să ofere libertate de mișcare, gestionarea timpului etc. Dacă o persoană nu are o familie, atunci semnificația lucrării, fascinația ei și varietatea pot fi pe primul loc.

· Bunăstarea materială. Oamenii sunt conduși de dorința de a obține o poziție asociată cu salarii mari sau alți factori de remunerare.

· Asigurarea unor condiții sănătoase. Salariatul este condus de dorința de a obține o funcție care presupune îndeplinirea în condiții favorabile a atribuțiilor de serviciu. De exemplu, este destul de înțeles când șeful atelierului de turnătorie al unei fabrici se străduiește să devină director adjunct al întreprinderii și să părăsească producția dăunătoare mediului, iar șeful unei sucursale situată deasupra Cercului Arctic caută o poziție care îi permite să fie mai aproape de sud.

Odată cu vârsta și cu creșterea calificărilor, motivele pentru carieră se schimbă de obicei. Putem oferi o clasificare cuprinzătoare a tipurilor de carieră (Fig. 1):

Orez. 1 Tipuri de carieră

Cariera intraorganizatoricaînseamnă că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, parcurge toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltarea abilităților profesionale individuale, pensionare. Un anumit angajat parcurge aceste etape secvenţial în interiorul zidurilor unei organizaţii. Această carieră ar putea fi de specialitateȘi nespecializat.

Cariera interorganizațională (profesională)înseamnă că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, parcurge toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltarea abilităților profesionale individuale, pensionare. Un angajat parcurge aceste etape secvenţial, lucrând în diferite poziţii în diferite organizaţii. Această carieră ar putea fi de specialitateȘi nespecializat.

Cariera de specialitate caracterizată prin faptul că un anumit angajat, în cursul activităților sale profesionale, parcurge diferite etape ale carierei sale. Un anumit angajat poate parcurge aceste etape secvenţial atât într-o singură organizaţie, cât şi în diferite organizaţii, dar în cadrul profesiei şi domeniului de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări al unei organizații a devenit șeful departamentului de vânzări al unei alte organizații. O astfel de tranziție este asociată fie cu o creștere a remunerației pentru muncă, fie cu o schimbare a conținutului, fie cu perspectivele de promovare. Un alt exemplu: șeful departamentului HR este numit în funcția de adjunct. Director de Resurse Umane al organizației în care lucrează.

Cariera nespecializata dezvoltat pe scară largă în Japonia. Japonezii sunt ferm de părere că un manager trebuie să fie un specialist capabil să lucreze în orice parte a companiei, și nu într-o anumită funcție. Când urcă pe scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de trei ani. Astfel, se consideră destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă locul cu șeful departamentului achiziții. Mulți directori japonezi au lucrat în sindicate la începutul carierei lor. Ca urmare a acestei politici, managerul japonez are o cantitate semnificativ mai mică de cunoștințe de specialitate (care în orice caz își va pierde din valoare în cinci ani) și, în același timp, are o viziune holistică asupra organizației, susținută de experiența personală. Un angajat poate parcurge etapele acestei cariere fie într-una, fie în diferite organizații.

Verticala carierei- tipul de carieră cu care se asociază cel mai adesea însuși conceptul de carieră în afaceri, întrucât în ​​acest caz avansarea este cel mai vizibilă. O carieră verticală este înțeleasă ca o ascensiune la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare în funcție, care este însoțită de un nivel de salarizare mai ridicat).

Cariera orizontală– un tip de carieră care presupune fie trecerea într-un alt domeniu funcțional de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o fixare formală strictă în structura organizatorică (de exemplu, îndeplinirea rolului de șef al unui grup de lucru temporar, program etc.); O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de obicei, cu o modificare adecvată a remunerației). Conceptul de carieră orizontală nu înseamnă o mișcare indispensabilă și constantă în sus în ierarhia organizațională.

Cariera în trepte– un tip de carieră care combină elemente de tip orizontal și vertical de carieră. Avansarea angajaților poate fi realizată prin alternarea creșterii verticale cu creșterea orizontală, ceea ce dă un efect semnificativ. Acest tip de carieră este destul de comun și poate lua atât forme intra- cât și inter-organizaționale.

Cariera ascunsă– tipul de carieră care este cel mai puțin evident pentru ceilalți. Este disponibil pentru un număr limitat de angajați, de obicei cei cu legături extinse de afaceri în afara organizației. O carieră centripetă înseamnă mișcare către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri inaccesibile celorlalți angajați, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, accesul angajatului la surse informale de informații, solicitări confidențiale, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate ocupa o poziție obișnuită într-una dintre diviziile organizației. Cu toate acestea, nivelul remunerației pentru munca sa depășește semnificativ remunerația pentru munca în funcția sa.

Deci, în acest capitol m-am uitat la ce este o carieră și tipuri de cariere. Se pot trage următoarele concluzii:

1. Conceptul de carieră nu poate fi asociat doar cu munca, întrucât viața unei persoane în afara muncii și rolul pe care îl joacă în această viață are un impact semnificativ asupra carierei sale, făcând parte din aceasta.

2. Până de curând, a existat un tabu nespus în explorarea carierei.

3. O carieră are propriile motive de conducere, care de obicei se schimbă odată cu vârsta și cu creșterea calificărilor. Mai multe detalii în capitolul următor.

Etapele carierei

O carieră este un proces lung. Trece printr-o serie de etape succesive în care o persoană își satisface nevoile (Tabelul 1). Pentru ca o persoană să își distribuie în mod adecvat puterea pe întreaga perioadă a carierei, să prezică posibile suișuri și coborâșuri și să nu se teamă de acestea din urmă, este important să cunoaștem caracteristicile etapelor dezvoltării sale:

Etapele carierei

Vârsta, ani

Nevoie de atingere a obiectivelor

Nevoi morale

Nevoi fiziologice și materiale

Preliminar

Studiază, testează la diferite locuri de muncă

Începutul autoafirmării

Securitatea existenței

Devenirea

Stăpânirea unui loc de muncă, dezvoltarea competențelor, formarea unui specialist sau manager calificat

Autoafirmarea, începutul dobândirii independenței

Siguranța existenței, sănătatea, nivelul normal al remunerației

Promoții

Avansarea pe scara carierei, dobândirea de noi abilități și experiență, creșterea calificărilor

Creșterea autoafirmarii, obținerea unei mai mari independențe, începutul autoexprimarii

Sănătate, salariu ridicat

Salvează

Culmea îmbunătățirii calificărilor unui specialist sau manager. Îmbunătățirea calificărilor dvs. Antrenamentul tinerilor

Stabilizarea independenței, creșterea expresiei de sine, începutul respectului

Creșterea salariilor, dobânda pentru alte surse de venit

Completare

Pregătirea pentru pensionare. Pregătirea turei și un nou tip de activitate la pensie

Stabilizarea exprimării de sine, creșterea respectului

Menținerea nivelurilor salariale și creșterea interesului pentru alte surse de venit

Pensiune

Preluarea unei noi activități

Exprimarea de sine într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului

Mărimea pensiei, alte surse de venit, sănătate

Etapa preliminară include studiile școlare, medii și superioare și durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite în căutarea unei activități care să îi satisfacă nevoile și să îi satisfacă capacitățile. Dacă găsește imediat acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare ca individ, îi pasă de securitatea existenței sale.

Urmează etapa de formare, care durează aproximativ cinci ani de la 25 la 30. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia, dobândește aptitudinile necesare, i se formează calificările, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. El continuă să fie îngrijorat de siguranța existenței sale și îngrijorările legate de sănătatea lui. De obicei, la această vârstă se creează și se formează familii, deci există dorința de a primi salarii mai mari decât nivelul de subzistență.

Etapa de promovare durează de la 30 la 45 de ani. În această perioadă, are loc un proces de creștere a calificărilor și de avansare în carieră. Există o acumulare de experiență și abilități practice, o nevoie tot mai mare de autoafirmare, obținerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență și autoexprimare pe măsură ce un individ începe. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de siguranță; eforturile angajatului sunt concentrate pe creșterea salariilor și îngrijirea sănătății.

Etapă conservare caracterizat prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și durează de la 45 la 60 de ani. Se apropie apogeul îmbunătățirii calificărilor și creșterea acesteia are loc ca urmare a muncii active și a pregătirii speciale; angajatul este interesat să transmită cunoștințele sale tinerilor. Această perioadă este caracterizată de creativitate; poate exista o ascensiune la noi niveluri de carieră. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii. Apare un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajatului sunt satisfăcute în această perioadă, acesta continuă să fie interesat de nivelul de remunerare, dar există un interes tot mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profituri, capitalul altor organizații, acțiuni, obligațiuni). ).

Etapă completare durează de la 60 la 65 de ani. Aici o persoană începe să se gândească serios la pensionare și să se pregătească să se pensioneze. În această perioadă, există o căutare activă a unui înlocuitor demn și pregătire a unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză de carieră și astfel de persoane primesc din ce în ce mai puține satisfacții de la muncă și experimentează o stare de disconfort psihologic și fiziologic, autoexprimarea și respectul față de ei înșiși și de alte persoane similare atinge cel mai înalt punct pe întreaga perioadă a lor. Carieră. Aceștia sunt interesați să mențină nivelul salariilor, dar caută să mărească alte surse de venit care să înlocuiască salariile acestei organizații la pensionare și să constituie un bun plus la pensia.

Pe ultimul - etapa de pensionare cariera în această organizație (tip de activitate) este finalizată. Există o oportunitate de autoexprimare în alte tipuri de activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație sau au acționat ca un hobby (pictură, grădinărit, lucru în organizații publice etc.). Respectul pentru sine și pentru colegii pensionari este stabilizat. Dar situația financiară și starea sănătății din acești ani pot face din aceasta o preocupare constantă pentru alte surse de venit și sănătate.

În tabel Figura 1 arată conexiunile dintre etapele carierei și nevoi. Dar pentru a gestiona cariere, avem nevoie de o descriere mai completă a ceea ce se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei lor. În acest scop, cercetări speciale sunt efectuate în organizații interesate de un management eficient al carierei. Rezultatele cercetării individuale sunt prezentate sub formă de diagrame de carieră, care fac posibilă urmărirea vizuală a traseului parcurs de-a lungul scării carierei și a caracteristicilor de calificare care impun cerințe pentru pozițiile individuale.

Cu toate acestea, etapa carierei (ca punct pe axa timpului) nu este întotdeauna asociată cu etapa de dezvoltare profesională. O persoană care se află în stadiul de avansare în cadrul unei alte profesii poate să nu fie încă un profesionist înalt. Prin urmare, este important să se separe etapa de carieră (perioada de timp a dezvoltării personale) și fazele de dezvoltare profesională (perioadele de stăpânire a activității). În conformitate cu fazele de dezvoltare a unui profesionist, există:

optant (faza de optiune). O persoană este preocupată să aleagă sau să fie forțată să schimbe o profesie și face această alegere. Aici nu pot exista limite tehnologice exacte, ca în raport cu alte fraze, pentru că Caracteristicile de vârstă sunt determinate nu numai de condițiile fiziologice, ci și de cele culturale:

adept (faza adept). Aceasta este o persoană care a luat deja calea angajamentului față de profesie și o stăpânește. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau foarte scurt (de exemplu, instrucție simplă);

adaptor (faza de adaptare, obișnuirea cu munca de către un tânăr specialist). Indiferent cât de bine este organizat procesul de formare a unui anumit profesionist într-o instituție de învățământ, nu se potrivește niciodată „ca o cheie a unui lacăt” muncii de producție;

intern (faza internă). Un muncitor cu experiență care își iubește meseria și poate face față în mod independent, din ce în ce mai fiabil și cu succes funcțiilor profesionale de bază, care este recunoscut de colegii săi de muncă și de profesii;

master (faza de stăpânire continuă). Un angajat poate rezolva atât sarcinile profesionale simple, cât și cele mai dificile, pe care, poate, nu toți colegii le pot face față;

autoritate (faza de autoritate, ca și faza de stăpânire, se rezumă și cu următoarea). Un maestru al meșteșugului său, deja cunoscut în cercul profesional sau chiar în afara acestuia (în industrie, în țară). În funcție de formele de certificare a angajaților acceptate într-o anumită profesie, acesta are anumiți indicatori de calificare înalți;

Așadar, în al doilea capitol al lucrării de curs, m-am uitat la caracteristicile etapelor carierei. Se pot trage următoarele concluzii:

1. Atunci când se întâlnește cu un nou angajat, managerul de resurse umane ar trebui să țină cont de etapa de carieră prin care trece în prezent. Acest lucru poate ajuta la clarificarea obiectivelor activității profesionale, a gradului de dinamism și, cel mai important, a specificului motivației individuale.

2. Este important să se separe etapa de carieră (perioada de timp a dezvoltării personale) și fazele de dezvoltare profesională (perioadele de stăpânire a activității).

3. Etapele și limitele activității muncii și manifestărilor creative sunt foarte flexibile și în fiecare caz specific sunt determinate de specificul profesiei și de condițiile speciale, unice ale vieții unei persoane, individualitatea sa.

Modele de dezvoltare a carierei

Egorshin observă că studiile practice ale carierei multor manageri existenți arată că toate tipurile de cariere sunt obținute printr-o combinație a celor patru modele principale: „springboard”; "scară"; "şarpe"; „răscruce”.

Cariera de „springboard” este cea mai tipică pentru manageri în perioada de stagnare a economiei, când multe posturi în organele centrale și întreprinderi au fost ocupate de aceiași oameni timp de 20-25 de ani. Pe de altă parte, acest model este tipic pentru specialiștii și angajații care nu își stabilesc obiective de avansare în carieră. Din mai multe motive: interese personale, volum redus de muncă, o forță de muncă bună, calificări dobândite, angajații sunt destul de mulțumiți de poziția lor și sunt gata să rămână în ea până la pensionare. Astfel, o carieră „de trepte” poate fi destul de acceptabilă într-o economie de piață pentru un grup mare de specialiști și angajați.

Modelul de carieră „scara” prevede că fiecare treaptă dintr-o carieră reprezintă o funcție specifică pe care angajatul o deține pe o perioadă determinată de timp, de exemplu, nu mai mult de 5 ani. Această perioadă este suficientă pentru a intra într-o nouă poziție și a lucra cu dăruire deplină. Odată cu calificările în creștere, potențialul creativ și experiența în producție, un manager sau un specialist urcă în rânduri (Fig. 3). Un angajat preia fiecare nou post dupa formare avansata.

Un angajat va atinge treapta superioară a carierei sale în perioada cu potențial maxim, când s-a acumulat o experiență vastă și s-au dobândit calificări înalte, lărgime de perspective, cunoștințe și abilități profesionale. Din punct de vedere psihologic, acest model este foarte incomod pentru primii manageri din cauza reticenței lor de a-și părăsi „primele roluri”. Prin urmare, trebuie susținută de un organ de conducere superior (consiliu de administrație, conducere) din punct de vedere uman al păstrării sănătății și performanței angajatului.

Principalul avantaj al acestui model este capacitatea de a satisface nevoia unei persoane de cunoaștere a funcțiilor de management care o interesează. Aceasta presupune deplasarea constantă a personalului în aparatul de management, prezența unui sistem clar de numire și relocare și un studiu detaliat al climatului socio-psihologic din echipă. Acest model este cel mai răspândit în Japonia la companiile mari. Profesorul W. Ouchi spune despre personalul din Japonia: „Poate că cel mai important este faptul că fiecare angajat știe că de-a lungul carierei se va muta de la o divizie a companiei la alta, chiar situată în diferite locații geografice. Mai mult, în multe companii japoneze , rotația pe toată durata vieții de lucru se aplică tuturor angajaților. Un inginer electrician de la proiectarea circuitelor poate fi trimis la producție sau asamblare, tehnicienii pot fi transferați la mașini noi sau la alte departamente în fiecare an, managerii pot fi mutați în toate industriile. . Când oamenii lucrează tot timpul într-o specialitate, ei au tendința de a-și forma obiective locale legate doar de această specialitate, și nu de viitorul întregii companii."

Dacă rotația personalului nu este respectată, cariera „șarpelor” își pierde semnificația și poate avea consecințe negative, deoarece Unii angajați cu un temperament predominant melancolic și flegmatic nu sunt înclinați să schimbe echipe sau poziții și o vor percepe foarte dureros.

Să considerăm o „răscruce” de carieră pentru un manager de linie (Fig. 5).

După o anumită perioadă, să zicem 5 ani de muncă ca director de magazin, urmează o recalificare la o școală de management cu o gamă completă de studii necesare. Dacă cunoștințele și aptitudinile sale profesionale, potențialul și calificările, sănătatea și performanța sunt ridicate, iar relațiile în echipa de lucru sunt fără conflicte, atunci i se recomandă pentru o poziție superioară prin numire sau alegere.

Dacă potențialul managerului este mediu, dar are cunoștințe și aptitudini profesionale suficiente pentru funcția pe care o deține, are o sănătate bună și este stabil din punct de vedere psihologic, atunci i se recomandă să fie mutat într-o altă funcție. De exemplu, șeful unui alt atelier. „O mătură nouă mătură într-un mod nou”, spune înțelepciunea populară.

Dacă ratingul managerului este scăzut, pregătirea profesională nu corespunde funcției deținute sau există conflicte în echipa de lucru, atunci se decide problema retrogradării sau concedierii sale pentru încălcări grave ale filozofiei întreprinderii.

Vreau să ofer o altă clasificare a modelelor de dezvoltare a carierei lui E. Komarov:

Cariera situațională. Particularitatea acestui tip de carieră este că schimbările în soarta unei anumite persoane sunt controlate de Majestatea Sa Chance, în care nu este nevoie să se ia în considerare în prealabil niciun „factori de planificare a carierei”; ei vor „veni de la sine. proprii” în timp util și forță deciziile privind mișcările și numirile personalului. Acesta este motivul pentru care există oameni care și-au făcut o carieră „pe situație”.

Cariera „de la șef”. De fapt, aceasta este o modificare a versiunii anterioare cu singura diferență că aici se pune accentul pe decident (decisor), de care depinde cariera. Cei care sunt interesați de el formează inevitabil un sistem de lucru „sub șef”, un sistem de influențare a evaluărilor și deciziilor care sunt favorabile pentru ei înșiși și negative pentru rivalii lor. Serviciul, simpatia, „ce naiba vrei tu”, pe de o parte, și momeala, denunțul, denigrarea, pe de altă parte, joacă un rol foarte important într-un astfel de sistem. Cu delicatețe, acest tip de carieră se numește „dependent”, iar în limbaj mai precis și mai figurat „lacheu”, „sicofan”, „lins”, „servil”.

Cariera „din dezvoltarea obiectului”. Există condiții și situații în care cariera unui angajat este, parcă, în propriile mâini. De exemplu, conducând o divizie mică, liderul acesteia se străduiește să o dezvolte sau să o transforme într-una mai mare, iar apoi într-una și mai mare, cu schimbarea corespunzătoare a denumirii funcției deținute. În acest caz, rolul principal a fost jucat de capacitatea angajatului de a dezvolta facilitatea și sprijinul din partea conducerii. E ca și cum și-a „făcut” propria carieră.

Cariera făcută de sine. Komarov scrie că mintea a trebuit să întâlnească oameni care nu așteaptă „favoruri în carieră”, ci împinge literalmente „mințile conducătoare” să ia „deciziile de carieră” necesare. Unii oameni lucrează atât de profesionist, încât acest profesionalism în sine „își deschide” drumul în „jungla oficială”, plină de oameni invidioși, răuvoitori și ipocriți. Această presiune a profesionalismului este aproape imposibil de rezistat dacă factorii de decizie cheie o apreciază într-un sistem dat.

În plus, fiecare încercare de succes a unui vânător de capete de a atrage un specialist sau un manager de top este o metodă unică de a face o carieră „cu propriile mâini”. Pentru conducerea unei anumite întreprinderi sau organizații, o astfel de plecare, dacă este abordată într-o manieră de afaceri, ar trebui considerată ca un „apel” cu privire la o stare nefavorabilă a sistemului de motivare a personalului și managementul carierei.

Cariera „pe cadavre”. Aici „rolul principal” îi aparține carieristului într-un sens puternic negativ al cuvântului. Interesele în carieră sunt atât de răspândite în viața lui încât nu se oprește la nimic în dorința lui de a merge pe calea cea mai scurtă către poziția dorită. „Carieristul cadavru” folosește diverse metode și tehnici pentru a-i distruge pe cei care interferează cu el pe „drumul carierei”. Trebuie subliniat în special că știința domestică, în special psihologia managementului, nu a efectuat încă cercetări asupra „persoanei de carieră” atât în ​​sensul pozitiv, cât și în cel negativ al acestui termen. Care sunt nevoile și interesele lui? Care este aspectul lui profesional? Cum influențează aspirațiile de carieră și cele din afara carierei comportamentul uman și psihologia? Care este motivația ta în carieră? Ce oferă, în principiu, o carieră unei „persoane de carieră” și de ce protejează o „persoană fără carieră”? Fără suport științific adecvat, este destul de dificil să rezolvi problemele de carieră în practică.

Cariera sistemică. Acest tip este considerat cea mai importantă caracteristică a nivelului modern de management al personalului. Ideile sale principale sunt: ​​interconectarea diferitelor componente ale unei cariere într-un singur întreg;

să creeze o bază organizațională pentru planificarea carierei;

să nu fie influențați de factori aleatori, opunându-le cu o abordare sistematică și mijloace sistematice;

de a pregăti lucrătorii de servicii de personal pentru dezvoltarea calificată a unei cariere sistemice, utilizarea formelor și metodelor moderne de management al carierei și „tehnologii de carieră”.

Este ușor de observat că utilizarea unei cariere sistemice (la o primă aproximare) indică dorința de a gestiona o carieră și de a anula sistemul opus, în care „elementul carierei” controlează oamenii și comportamentul lor. În același timp, o carieră sistemică necesită tehnologii informaționale, organizaționale, sociale, socio-psihologice și psihologice mai bune. Cea mai mare concepție greșită în acest sens este că este posibil să se creeze și să gestioneze o carieră sistematică într-o întreprindere, organizație, instituție folosind forme și metode anterioare, fără pregătirea specială a personalului departamentelor de personal, a managerilor de toate nivelurile de management. Adică, trecerea la o carieră sistemică și dezvoltarea acesteia ar trebui considerate ca un tip de inovație cu toate consecințele care decurg.

În încheierea acestui capitol se pot trage următoarele concluzii:

Modelele actuale de carieră arată că poate fi dinamică, asociată cu schimbarea locurilor de muncă, și statică, desfășurată într-un singur loc și într-o singură poziție prin creștere profesională. Se poate dezvolta ca una verticală, implicând avansarea locului de muncă pe treptele scării ierarhice, sau poate fi și orizontală, intervenind în cadrul aceluiași nivel de conducere, dar cu o schimbare a tipului de ocupație, și uneori a profesiei.

Planificarea și dezvoltarea carierei

Cariera unui angajat într-o organizație este determinată de dorința angajatului însuși de a-și realiza propriul potențial profesional și de interesul companiei de a promova acest angajat.

Organizațiile ai căror lideri înțeleg importanța gestionării carierei în afaceri a angajaților lor fac un pas serios spre propria lor prosperitate. Managementul carierei face posibilă „creșterea” unui specialist sau manager între zidurile organizației dumneavoastră.

La prima vedere, poate părea că managementul carierei necesită mult timp și bani și este în mod clar inferior ca eficiență față de angajarea unui specialist deja consacrat, cu înaltă calificare. Dar cu o analiză mai detaliată, devine clar că aceste costuri sunt pe deplin justificate.

Pe de o parte, un angajat care a trecut prin toate etapele de dezvoltare profesională într-o singură organizație își cunoaște mai bine specificul, punctele forte și punctele slabe. Acesta este ceea ce îi face munca mai productivă. Spre deosebire de cineva care vine în organizație „din stradă”, nu va avea nevoie de timp pentru a asimila cultura corporativă: el face deja parte din ea. Pe de altă parte, comportamentul unui astfel de angajat este mai ușor de prezis.

Este sigur să spunem că gestionarea carierei în afaceri a unui angajat este o interacțiune activă între trei părți: angajatul, managementul și managementul resurselor umane.

Managerul formulează nevoile companiei pentru dezvoltarea unui anumit angajat și adesea acționează ca un mentor în procesul de gestionare a carierei sale. Angajatul însuși poartă responsabilitatea principală pentru dezvoltarea cu succes a propriei cariere. La urma urmei, el este cel care își pune în aplicare planul în fiecare zi. Iar serviciul HR coordonează întregul proces de management al carierei.

În primul rând, voi analiza modul în care fiecare angajat în parte își poate gestiona cariera în afaceri.

Una dintre principalele condiții pentru o carieră de succes este alegerea corectă a profesiei, care determină în mare măsură soarta fiecărei persoane. Studiile sociologice arată că aproximativ 50% din satisfacția sau nemulțumirea din viață este asociată cu o slujbă preferată sau neiubită, iar restul de 50% este asociată cu bunăstarea sau disfuncția relațiilor de familie. Mai mult, pentru majoritatea bărbaților primul este mai important, pentru femei - al doilea.

Psihologul american D.L. Holland și-a propus teoria alegerii carierei. În opinia sa, alegerea unei cariere este o expresie a personalității și nu un eveniment întâmplător în care „șansa” joacă un rol. Alegerea unei profesii conform Olandei se rezumă la găsirea celui mai potrivit mediu pentru sine, adică. un grup profesional în care sunt persoane de aceeași orientare care au caracteristici personale specifice. El crede că realizarea unei persoane într-o anumită carieră depinde de potrivirea dintre individ și mediu.

Olanda identifică șase tipuri de oameni:

1. Realist – persoanelor cu abilități atletice sau mecanice le place să lucreze cu obiecte, mașini;

2. Investigativ – oameni cărora le place să observe, să învețe, să exploreze, să analizeze, să decidă;

3. Artistice - oameni cărora le place să lucreze în situații informale, folosindu-și bogatele abilități de intuiție, creativitate și imaginație;

4. Social – oameni pricepuți în vorbire, cărora le place să lucreze cu oamenii, evită intenționat activitățile sistematice, inclusiv cele mecanice;

5. Antreprenoriat - oameni cărora le place să influențeze, să gestioneze oameni pentru beneficii organizaționale sau economice;

6. Standard - oamenii cărora le place să lucreze cu fapte, date, au capacitatea de a calcula și de a calcula și de a urma instrucțiunile.

Clasificarea propusă de el este una dintre cele mai populare tipologii folosite în practica consultațiilor profesionale în Occident.

Un chestionar special dezvoltat dezvăluie prezența și severitatea anumitor calități și oferă Olandei baza pentru a clasifica o persoană ca un anumit tip și, prin urmare, a recomanda cea mai potrivită gamă de profesii. Deși un tip domină întotdeauna, o persoană se poate adapta totuși la condițiile mediului în cadrul a două sau mai multe tipuri.

În plus, putem evidenția principalele situații în care o persoană face alegerea profesiei:

1) Tradiția: problema alegerii nu s-a pus din cauza tradiției și obiceiurilor.

2) Șansă: alegerea a avut loc întâmplător din cauza unui eveniment.

3) Datorii: alegerea profesiei este asociată cu ideea de datorie, despre misiunea, chemarea sau obligațiile dumneavoastră față de oameni.

4) Alegerea țintei: alegerea este asociată cu o determinare conștientă a scopurilor activității profesionale, pe baza unei analize a problemelor reale și a modalităților de rezolvare a acestora (înainte de momentul alegerii, el cunoaște activitatea profesională viitoare). Un manager de resurse umane, de regulă, se confruntă cu un profesionist care a decis deja, dar este important să știi cum a făcut persoana respectivă.

Planificarea carierei ocupă un loc special în managementul carierei. Orice persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile sale și de condițiile socio-economice. Nu este de mirare că dorește să cunoască perspectivele de creștere a carierei și oportunitățile de pregătire avansată într-o anumită organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația comportamentului devine slabă, persoana nu lucrează la capacitate maximă, nu se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile și vede organizația ca pe un loc în care poate aștepta ceva timp înainte de a trece la un loc de muncă nou, mai promițător.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar din moment ce organizația, atunci când o angajează, urmărește și anumite obiective, persoana care este angajată trebuie să fie capabilă să-și evalueze în mod realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să coreleze calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care organizația și munca sa i le stabilesc. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.

Atunci când angajează un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Fără să cunoască piața muncii, poate aplica pentru primul loc de muncă atractiv care îi iese în cale. Dar s-ar putea să nu fie ceea ce se aștepta el. Apoi începe căutarea unui nou loc de muncă.

Să presupunem că o persoană cunoaște bine piața muncii, caută domenii promițătoare de aplicare a muncii sale și află că este dificil să găsească un loc de muncă pentru cunoștințele și aptitudinile sale, deoarece există o mulțime de oameni care doresc să lucreze în în acest domeniu, în consecință, apare o concurență puternică. Având capacitatea de a se autoevalua și cunoașterea pieței muncii, el poate selecta industria și regiunea în care și-ar dori să trăiască și să lucreze. Autoevaluarea corectă a abilităților și trăsăturilor tale de afaceri implică cunoașterea ta, a punctelor forte, a punctelor slabe și a deficiențelor tale. Doar în această condiție vă puteți stabili corect obiectivele de carieră.

Un obiectiv de carieră nu poate fi numit un domeniu de activitate, un anumit loc de muncă, poziție sau loc pe scara carierei. Are un conținut mai profund. Obiectivele de carieră se manifestă în motivul pentru care o persoană și-ar dori să aibă acest loc de muncă anume, să ocupe o anumită treaptă pe scara ierarhică a posturilor. Obiectivele de carieră se schimbă odată cu vârsta și, de asemenea, pe măsură ce noi înșine ne schimbăm, odată cu creșterea calificărilor noastre etc. Formarea obiectivelor de carieră este un proces continuu.

Exemple de obiective de carieră includ:

Angajați-vă într-o activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;

Obțineți un loc de muncă sau o poziție care să corespundă respectului de sine, într-o zonă ale cărei condiții naturale au un efect benefic asupra sănătății și vă permit să vă organizați o odihnă bună:

Ocupă o poziție care îmbunătățește și dezvoltă capacitățile;

Aveți un loc de muncă sau o poziție de natură creativă:

Lucrați într-o profesie sau o poziție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență:

Să ai un loc de muncă sau o poziție care să plătească bine sau îți permite să primești simultan venituri mari secundare;

Să aveți un loc de muncă sau o poziție care vă permite să continuați învățarea activă;

Să ai un loc de muncă sau o funcție care îți permite să crești simultan copii sau să conduci o gospodărie.

Managementul carierei ar trebui să înceapă atunci când sunteți angajat. Când aplicați pentru un loc de muncă, vi se pun întrebări care descriu cerințele organizației angajatoare. Ar trebui să puneți întrebări care să vă îndeplinească obiectivele și să vă modeleze cerințele.

De exemplu, să numim câteva întrebări puse de angajatorii care aplică pentru un loc de muncă;

Care este filosofia organizației în ceea ce privește tinerii profesioniști?

Care sunt șansele de a obține o locuință?

Câte zile pe an veți petrece în călătorii de afaceri (inclusiv în străinătate)?

Care sunt perspectivele de dezvoltare ale organizației?

Există o reducere atunci când angajații cumpără produse fabricate de organizație?

Organizația practică ore suplimentare?

Care sunt sistemele de remunerare în organizație?

Cine este concurentul organizației?

Organizația are propriile instituții pentru copii, medicale și de sănătate?

Care sunt șansele de a obține o poziție superioară?

Vor exista condiții pentru pregătire și pregătire avansată?

sau recalificare?

Este posibil să reduceți poziția și de ce?

În cazul unei concedieri, pot conta pe asistența organizației în găsirea unui loc de muncă?

Care sunt principiile pentru formarea unui fond de pensii și eventualele sume ale pensiilor?

Atunci când gestionează o carieră în procesul de muncă, fiecare angajat trebuie să-și amintească următoarele reguli: nu pierde timpul lucrând cu lipsă de inițiativă, șef nepromițător, devine nevoie de o inițiativă, manager operațional; extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități; pregătește-te să ocupi un post mai bine plătit care devine (sau va deveni) vacant; să cunoască și să aprecieze alte persoane importante pentru cariera ta (părinți, membri ai familiei, prieteni); fa-ti un plan pentru ziua si pentru intreaga saptamana, in care sa lasi loc activitatilor tale preferate; reține că totul se schimbă în viață (tu, activitățile și abilitățile tale, piața, organizația, mediul), evaluarea acestor schimbări este o calitate importantă pentru o carieră; deciziile tale de carieră sunt aproape întotdeauna un compromis între dorințe și realitate, între interesele tale și interesele organizației; să nu trăiești niciodată în trecut: în primul rând, trecutul se reflectă în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, nu poți întoarce trecutul; nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții; renunta de indata ce esti convins ca este necesar; gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii, dar nu uitați de piața externă a muncii; nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, dar atunci când căutați un nou loc de muncă, bazați-vă în primul rând pe dvs.

Mijlocul de implementare a unui plan de carieră este munca de succes în poziția actuală; dezvoltarea profesională și individuală; educaţie; cooperare eficientă cu managerul; crearea poziţiei şi imaginii în organizaţie. Astăzi se crede că succesul în carieră depinde de capacitatea de a lucra la intersecția diferitelor domenii de activitate.

Din păcate, pentru o dezvoltare a carierei de succes, dorințele angajatului în sine nu sunt suficiente, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Pentru a urca pe scara ierarhică, ai nevoie de abilități profesionale, cunoștințe, experiență, perseverență și un anumit element de noroc. Pentru a reuni toate aceste componente, angajatul are adesea nevoie de ajutor din exterior. În mod tradițional, a primit acest ajutor de la rude și cunoștințe, instituții de învățământ de la care a absolvit, societăți la care a participat și chiar de la statul la care a plătit impozite. În lumea modernă, cea mai importantă sursă de sprijin pentru un angajat în dezvoltarea carierei este organizația în care lucrează. Această stare de lucruri este ușor de explicat - organizațiile moderne văd dezvoltarea angajaților lor ca unul dintre factorii fundamentali ai propriului succes și, prin urmare, sunt sincer interesate de dezvoltarea carierei lor. Nu este o coincidență că planificarea și gestionarea dezvoltării carierei a devenit unul dintre cele mai importante domenii ale managementului resurselor umane în ultimii 20 de ani.

În continuare, în cadrul cursului voi lua în considerare acțiunile organizațiilor de a gestiona cariera angajaților lor. E. Komarov scrie că orice organizație, inclusiv cariere, se reflectă, în primul rând, în anumite documente, care includ: Regulamente privind carierele; Modele reale de carieră; Modele de carieră planificate (am discutat exemple de modele tipice de carieră în capitolul anterior).

Regulamentul de carieră este un document care reglementează procesul de management al carierei la o întreprindere sau organizație. În prezent, este prea devreme să vorbim despre orice structură stabilită a acestei prevederi, dar, în principiu, se pot identifica secțiunile sale cele mai caracteristice:

1. Partea generală.

2. Scopuri și obiective de carieră.

3. Organizarea managementului carierei.

4. Evaluări ale personalului în timpul procesului de carieră.

5. Procedura de pregătire și luare a deciziilor de carieră.

6. Sistem de documentare utilizat.

Modelele reale de carieră sunt fie „fotografii” acumulate ale carierei unor anumiți oameni la o anumită întreprindere, fie create „azi și acum” cu un anumit scop. „Fotografierea” unei cariere oferă informațiile necesare despre trecerea de la poziție la poziție (atât pe orizontală, cât și pe verticală), timpul petrecut în fiecare poziție, modificările vârstei unei persoane, pregătirea avansată, schimbările (dinamica) în cunoștințe, abilități, abilități etc. Modelele factice de carieră sunt utile prin faptul că pot da o idee despre o carieră reală, mecanismul acesteia, care trebuie cunoscut pentru îmbunătățirea ulterioară. „Întrebări de inventar” privind modelele reale de carieră: Ce modele reale de carieră pot fi construite într-o organizație? În ce formă pot fi prezentate sau descrise? Care este caracteristica acestor modele? Care a stat la baza deciziilor luate cu privire la deplasările de personal? Ce performanță a candidatului este folosită ca bază pentru evaluarea acestor transferuri? Cum este legată cariera de schimbările de competență? Cum a fost evaluată competența, de ex. nivelul de cunoștințe, abilități și abilități? Ce forme și metode de pregătire avansată au fost utilizate în timpul carierei tale?

Modelele de carieră planificate reprezintă evoluții ale posibilelor cariere pentru angajați. Acestea includ definiții ale mișcărilor posturilor, descrieri ale cerințelor pentru candidați, intervale de timp, forme și metode de evaluare a cunoștințelor, abilităților și abilităților, rezultatelor muncii etc.

„Întrebări de inventar” privind modelele de carieră planificate: Are organizația experiență în dezvoltarea modelelor de carieră planificate? Dacă da, care sunt formele acestor modele? Dacă nu, cine în HR trebuie să fie instruit pentru a dezvolta aceste modele? Unde poți învăța asta? Ar trebui introduși angajații noi în aceste modele? Sunt studiate „nevoile de carieră” ale personalului din organizație? Dacă da, cine o face? Ce mijloace sunt folosite pentru asta? Dacă nu, cine și unde ar trebui instruit? Ce sisteme sunt utilizate pentru a evalua nivelul și conținutul cunoștințelor, abilităților și abilităților angajaților candidați pentru „scara carierei”?

Managementul carierei constă în organizarea avansării sistematice pe orizontală și verticală a unui angajat printr-un sistem de posturi sau posturi, începând din momentul acceptării în organizație și terminând cu concedierea preconizată. Astfel, o carieră ar trebui să fie un proces controlat și, prin urmare, planificat. Planificarea carierei constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare profesională a unui angajat și a căilor care duc la atingerea acestora. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesionala a angajatului, i.e. dobândirea calificărilor necesare pentru a ocupa postul dorit și, pe de altă parte, ocuparea consecventă a posturilor în care experiența este necesară pentru succesul în postul țintă.

Dezvoltarea carierei se referă la acele acțiuni întreprinse de angajat și de organizație pentru a implementa planul de carieră și avansarea profesională a angajatului. Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită din partea angajatului și din partea anumitor eforturi suplimentare (comparativ cu activitățile profesionale de rutină). Multe organizații occidentale au început să creeze sisteme formale pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților lor. Angajatului i se oferă diverse programe (instruire, consultații). Scopul general al acestor programe este de a potrivi nevoile și obiectivele angajatului cu oportunitățile actuale sau viitoare de avansare în cadrul organizației. Astfel de programe ar trebui:

Oferit regulat;

Să fie deschis tuturor angajaților organizației;

Modificați dacă evaluarea lor indică faptul că sunt necesare modificări;

Furnizați informații complete despre posturile vacante și calificările necesare pentru ocuparea acestora;

Precizați sistemul în care lucrătorii calificați pot aplica pentru aceste posturi vacante;

Ajutați angajații să își stabilească obiective de carieră.

Cel mai comun model de management al carierei angajaților este modelul de parteneriat de planificare și dezvoltare a carierei.

Parteneriatul implică cooperarea între trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de resurse umane. Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere. Managerul acționează ca mentor sau sponsor pentru angajat. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea cu succes a carierei, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică angajatul.

Departamentul de Resurse Umane joacă rolul unui consultant profesionist și în același timp realizează managementul de ansamblu al procesului de dezvoltare a carierei în organizație.

După angajare, specialiștii în resurse umane îl instruiesc pe noul angajat în bazele planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și capacitățile părților implicate. Formarea are două obiective principale: 1) să creeze interesul angajaților pentru dezvoltarea carierei și 2) să le ofere instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propria carieră.

Următorul pas este elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei. Angajatul trebuie să-și determine propriile interese profesionale și metodele de implementare a acestora, de ex. postul(ele) pe care ar dori să le ocupe în viitor. După aceasta, trebuie să-și compare propriile capacități cu cerințele pentru pozițiile care îl interesează și să stabilească dacă acest plan de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, să se gândească la ce are nevoie pentru a implementa acest plan. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de resurse umane și a propriului manager, în primul rând, pentru a-și determina capacitățile și neajunsurile, precum și metodele de dezvoltare. Multe organizații efectuează teste speciale pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai efectuarea unei anumite verificări asupra realității așteptărilor în carieră ale angajatului, ci și implicarea managerului în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat de la bun început și, prin urmare, atrage sprijinul acestuia.

Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde, în primul rând, de angajatul însuși. În acest caz, este necesar să aveți în vedere întregul set de condiții care fac acest lucru posibil:

Rezultatele muncii în funcția deținută. Executarea cu succes a responsabilităților postului este cea mai importantă condiție prealabilă pentru avansare. Cazurile de promovare a angajaților care nu își pot face față îndatoririlor (chiar și a celor cu potențial enorm) sunt extrem de rare;

Dezvoltare profesionala si individuala. Angajatul nu trebuie doar să profite de toate mijloacele disponibile de dezvoltare profesională, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;

Parteneriat eficient cu liderul. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal și informal performanța angajatului în funcția sa și potențialul acestuia, este cel mai important canal de comunicare între angajat și conducerea de vârf a organizației, care ia decizii cu privire la promovare, și dispune de resursele necesare pentru dezvoltarea angajatului.

Poziție proeminentă în organizație. Pentru a avansa în ierarhia organizațională, este necesar ca managementul să cunoască existența unui angajat, realizările și capacitățile acestuia. Te poți face cunoscut prin realizări profesionale, performanțe de succes, reportaje, reportaje, participarea la munca echipelor creative și evenimente publice. În acest caz, este extrem de important un parteneriat de succes cu departamentul de resurse umane, a cărui părere pozitivă a angajaților despre potențialul angajatului este o condiție necesară pentru dezvoltarea progresivă a carierei sale.

Cea mai importantă componentă a procesului de management al dezvoltării carierei este evaluarea progresului realizat, care implică toate cele trei părți: angajat, manager și departamentul de resurse umane. Evaluarea este efectuată periodic, de obicei o dată pe an (adesea împreună cu evaluarea performanței angajatului, deși multe organizații au căutat recent să separe aceste evenimente) în timpul unei întâlniri între angajat și manager, și apoi confirmată de departamentul de resurse umane. Nu se evaluează doar progresul în implementarea planului, ci și fezabilitatea planului în sine, în lumina evenimentelor care au avut loc în ultimul an, și eficacitatea sprijinului acestuia din partea managerului și a organizației în ansamblu. Rezultatul discuției este un plan de dezvoltare a carierei ajustat.

Ca orice proces organizațional, dezvoltarea carierei trebuie să-și evalueze eficiența. Întrucât acest proces vizează în primul rând îmbunătățirea eficacității organizației în ansamblu, rezultatele acesteia (succesul în atingerea obiectivelor organizației) arată cât de eficientă este munca în domeniul managementului carierei. Indicatorii mai specifici care caracterizează managementul dezvoltării carierei într-o organizație sunt: ​​1. fluctuația personalului (compararea indicatorilor pentru angajații care participă la planificarea și dezvoltarea carierei și cei care nu participă la acest proces); 2. promovare (compararea indicatorilor procentuali (raportul dintre angajații promovați și numărul total de angajați din grup) pentru angajații care participă la planificarea și dezvoltarea carierei și cei care nu participă la acest proces); 3. ocuparea posturilor cheie vacante de către angajații organizației și cei angajați din exterior; 4. realizarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei.

Astfel, managementul carierei este un proces complex care necesită costuri semnificative, dar existența sa formală nu garantează realizarea ambițiilor profesionale pentru toți angajații organizației. Oamenii diferă unii de alții prin abilități, nivel de educație și calificări. Deci nu toată lumea, chiar și cu un sistem eficient de promovare, va putea ocupa cele mai înalte poziții. În absența planurilor de carieră, mișcările spontane pot duce la scăderea entuziasmului și a motivației angajaților, deoarece aceștia nu vor vedea logica în toate acestea. În plus, astfel de transferuri pot întrerupe procesul de muncă și pot duce la scăderea productivității și a creativității.

Cu toate acestea, S. Shekshnya scrie că astăzi oamenii de știință și managerii încep să se întrebe despre eficacitatea și oportunitatea acestei metode de management. Această schimbare de atitudine față de dezvoltarea carierei este asociată în primul rând cu doi factori: o creștere a ratei de schimbare în mediul organizațional extern și intern și o schimbare a relației dintre angajați și organizație. Accelerarea schimbării face ca planificarea tradițională a carierei să fie extrem de provocatoare, deoarece adesea organizația nu știe ce s-ar putea întâmpla cu ea în câteva luni, darămite ani. Când conducerea unei companii multinaționale americane a decis să restructureze și să lichideze sediile a patru dintre diviziile sale, sute de directori și profesioniști cu planuri de carieră dezvoltate cu câțiva ani înainte au fost lăsați în urmă organizației sau în poziții noi la care nu s-au gândit niciodată. Pe de altă parte, mulți angajați nu văd relația lor cu organizația ca altceva decât o uniune temporară care durează doar atâta timp cât este benefică pentru ambele părți. Din această perspectivă, angajații încearcă să-și planifice cariera la scară globală, iar munca în cadrul unei organizații individuale este văzută ca unul dintre pașii către obiectivul final. Interesul lor este în îmbunătățirea competențelor profesionale, în dobândirea de noi cunoștințe și competențe și în creșterea propriei valori pe piața externă a muncii. Desigur, planificarea carierei pe termen lung în cadrul unei organizații în acest caz este practic lipsită de sens.

Acest capitol oferă modalități de a vă planifica și dezvolta cariera. În concluzie, putem rezuma următoarele rezultate: 1) în orice organizație există un interes reciproc în dezvoltarea carierei atât a personalului organizației, cât și a angajatului însuși. 2) Principalul mecanism de dezvoltare a carierei este combinarea intereselor angajatului (satisfacerea nevoilor de susținere a vieții, recunoaștere socială, autorealizare) și organizarea (soluția eficientă a sarcinilor de serviciu). 3) În procesul de implementare a carierei, este important să se asigure interacțiunea tuturor tipurilor de cariere. Această interacțiune presupune următoarele sarcini: asigurarea faptului că planificarea carierei este axată pe un anumit angajat pentru a ține cont de nevoile sale specifice; asigurarea deschiderii procesului de management al carierei; eliminarea „punerilor de cariera” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților; îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei; formarea de criterii vizuale și percepute pentru creșterea carierei utilizate în deciziile specifice de carieră; studierea potențialului de carieră al angajaților; oferirea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste; identificarea căilor de carieră, a căror utilizare va satisface nevoile cantitative și calitative de personal la momentul potrivit și la locul potrivit.

Concluzie

Scopul principal al cursului meu este de a examina modalități de planificare și dezvoltare a unei cariere. În primul capitol al lucrării de curs, am examinat conceptul de carieră și principalele tipuri de cariere, al doilea capitol este dedicat etapelor unei cariere, al treilea capitol discută principalele modele de carieră, iar ultimul capitol discută principalele modalitati de planificare si dezvoltare a unei cariere. Când am selectat materialul pentru cursuri, am căutat informații pe INTERNET. În timpul acestei căutări, am dat peste multe reclame pentru seminarii speciale, training-uri privind planificarea și dezvoltarea carierei didactice. Acest lucru subliniază încă o dată importanța subiectului de lucru al cursului.

Astfel, gestionarea carierei în afaceri a angajaților este unul dintre domeniile prioritare în lucrul cu personalul. Și în timp ce companiile occidentale lucrează în acest domeniu în mod constant și de ceva timp, pentru afacerile rusești acest concept este încă destul de nou.

Managementul carierei angajaților este un eveniment care necesită anumite costuri materiale din partea companiei. Dar aceste costuri sunt mai mult decât compensate de avantajele competitive pe care compania le primește în schimb. Personalul este poate cea mai importantă resursă disponibilă oricărei organizații. În consecință, costurile dezvoltării sale nu sunt altceva decât investiții într-un „mâine” stabil și de succes al companiei.

Literatură:

1. Egorshin A.P. Managementul Personalului. – N. Novgorod, 1997

2. Zaitsev G.G. Managementul personalului - Sankt Petersburg: Nord-Vest, 1998

3. Istoria şi problemele moderne ale managementului personalului / Ed. IN SI. Danilova - Sankt Petersburg: SZAGS, 1999

4. Komarov E. Managementul carierei. Partea 1, 2//Managementul personalului, nr. 1, 1999

5. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii - M.-Novosibirsk, 1998

6. Managementul personalului / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. – M.: Unitate, 2002

7. Managementul personalului organizaţiei / Ed. ȘI EU. Kibanova. – M.: Infra-M, 2001

8. Shekshnya C.B. Managementul personalului unei organizații moderne. – M.: „Intel-Synthesis”, 1998

Obozov N.N., Shchekin G.V. Psihologia lucrului cu oamenii. - Kiev, 1990. - P.48.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.