Perioada de probă de recrutare. Acceptăm un angajat pe o perioadă de până la două luni

Sentimentul unui începător aflat în probațiune este asemănător cu cel pe care îl ai în timp ce mergi pe un roller coaster: o doză de adrenalină este garantată. Mai mult, spre deosebire de atracție, în fiecare zi. Jurnalul cititorului nostru cu impresii despre primele zile de lucru într-un loc nou este cea mai bună confirmare a acestui lucru. Cu toate acestea, ar fi putut fi mai puțină adrenalină dacă ar fi reușit să evite unele greșeli de la bun început.

Saptamana unu

Ura, mâine este prima zi de muncă! Compania este excelentă, sarcinile interesante, directorul a fost prietenos, banii sunt de o dată și jumătate mai mulți decât la locul anterior, dar ziua de lucru este de la 9.00. Bine, mă duc la culcare, nu voi întârzia!

Cu prețul unor eforturi incredibile, am ajuns la 9.03. Din fericire, jumătate din personal nu era acolo. Pe la nouă și jumătate a venit șeful și mi-a prezentat oamenilor. 2/3 din echipa sunt femei, un cuplu nu sta deloc rau.

Eram așezat lângă fereastră, din care sufla fără milă. Am vrut să vorbesc, dar am rămas tăcut. Monitorul computerului meu încă vedea războiul cu japonezii. Din care se pare că este o victimă.

Încă nu înțeleg prea multe despre muncă, dar mi-au propus să studiez raportul departamentului pentru ultimul trimestru și să-mi pun 2 registre uriașe în fața nasului. Se pare că nu mă plac din anumite motive.

Am întârziat, am ajuns la 9.15. Din fericire, am dat peste șeful meu la ușă. S-a uitat la mine cu o privire nemulțumită. A trebuit să mint.

S-a așezat și a observat că în grabă își pusese diferite șosete. Toată ziua și-a dat timid pantalonii jos, doamnele au chicotit.

Eroare! Întârzierea la serviciu în timpul perioadei de probă poate fi plină de cele mai dezastruoase consecințe. Chiar dacă toți noii tăi colegi, inclusiv șeful tău, consideră că este o formă bună să stai puțin târziu dimineața, ar trebui să te prezinți la timp la birou - de preferință cu 5-10 minute mai devreme decât începerea oficială a zilei de lucru. Așa că uită o vreme de privegherile nocturne și de faptul că ești o „bufniță de noapte” în viață. Principalul lucru acum este să arăți că ești un muncitor responsabil și disciplinat.

Eroare! La început, nu ar trebui să te bazezi doar pe tine, pe cunoștințele și pe experiența ta. Dacă întâlniți ceva nou și de neînțeles, nu ezitați să întrebați colegii. Doar nu vă deranjați cu cererile dvs., nu întrebați de 10 ori despre același lucru - luați-vă un caiet special și nu fi leneș să scrieți toate informațiile noi acolo.

Fumatul este interzis în clădire, dar nimeni nu iese afară. Nu pot afla încă unde se duc. După prânz, îmi voi face curaj și o întreb pe Verochka, adjunctul. contabil șef - este mai drăguță și nu arată ca un lup.

S-a dovedit că toată lumea fuma în subsol. Dar de îndată ce am ajuns, fetele au tăcut și au făcut bofă. Am încercat să spun câteva glume - nu a funcționat.

L-am întâlnit pe Ivan în camera de fumat. Mi-a explicat în detaliu ce era în acest stabiliment. Dacă îl asculți, aici domnește moravurile lupilor, jumătate dintre oameni se urăsc, iar cealaltă jumătate sunt în relații extraconjugale. Trebuie să fim mai atenți.

Eroare! Nu ar trebui să te străduiești să devii sufletul echipei încă din primele zile într-un loc nou. Încă vei avea timp să faci asta. Când perioada de probă este încheiată cu succes. Între timp, cea mai sigură tactică este să fii egal și prietenos cu toată lumea, să adere la neutralitate, să nu încerci să „intri în sufletul cuiva” și - Doamne să-ți ferească să participi la discuțiile despre procedurile companiei sau la conflictele locale. Și mai puține călătorii la camera pentru fumători! Acum - muncă și mai multă muncă.

Vineri seara. Este un sentiment ciudat - pe de o parte, nu îmi încredințează nimic important, pe de altă parte, mă privesc mereu cu anticipare. Trebuie să ne ținem ocupați cu ceva.

Săptămâna a doua

Nu m-am putut relaxa tot weekendul și, ca urmare, am venit cu și am scris o bază de date pentru stocarea statisticilor. A ieșit bine.
Din păcate, am întârziat din nou 10 minute.

Am actualizat baza de date și i-am scris șefului o notă. Drept urmare, în loc de recunoștință, am primit o mustrare - se dovedește că stocarea informațiilor nu este de competența mea. Abia m-am abținut să vorbesc, dar am încercat să explic discret că de asta depindea și munca mea.

Ivan nu m-a salutat în camera de fumat. Am întrebat ce s-a întâmplat. S-a dovedit că a fost mustrat din cauza mea - administrarea bazei de date este treaba lui. Mi-aș dori să mai fac vreodată ceva care nu face parte din fișa postului meu!

Eroare! Inițiativa se pedepsește – și mai ales în perioada de probă. Asta nu înseamnă că trebuie să stai ca un șoarece gri și să-ți înăbușe creativitatea dacă ai gânduri despre munca mai eficientă a departamentului. Cu toate acestea, acum nu este momentul pentru revoluții locale. Un lucru este să-ți exprimi sugestiile constructive de lucru șefului tău imediat - acest lucru te va ajuta să „obțină puncte”. Cu totul altceva este să propui imediat ceva radical. Deci reacția iritată a șefului și a colegilor este destul de de înțeles. În plus, nefiind dat seama, ai intrat în „grădina altcuiva”, iar acest lucru este complet inacceptabil.

Atmosfera din birou devine din ce în ce mai tensionată. Poate sunt doar eu, dar fetele mă privesc ciudat. Încerc să nu reacționez și să mă ocup de treburile mele.

În sfârșit e vineri! Sunt aici doar de două săptămâni, dar se pare că jumătate din viața mea a trecut. Am încercat să-mi amintesc dacă mi-a fost la fel de greu la slujba mea anterioară. Se pare că nu a fost.

Săptămâna a treia

A venit la timp cu dorința de a le „arăta pe toate”. Încerc să ignor privirile piezise și să lucrez ca naiba.

Marți - totul este la fel... Se pare că îmi dau seama încet ce e ce.

În cele din urmă am intrat într-o conversație cu Vika, cea mai frumoasă dintre fetele noastre. Ivan a spus că ea era amanta generalului.

Vika s-a dovedit a fi atât de prietenoasă și de vorbăreț, încât am întrebat-o cu atenție de ce se fereau atât de mult de mine.

Ce a răspuns ea mi-a captat imaginația. Se pare că toți credeau că sunt nepotul directorului filialei regionale. Și am venit aici în locul unui anume Sasha și, de dragul meu, Sasha a fost concediată.

Surpriza mea nu a cunoscut limite. Mai ales când s-a dovedit că Ivan a fost autorul informațiilor. Doar absența lui de la serviciu l-a salvat de o accidentare imediată.

Eroare! Bârfa în birou a fost și va fi întotdeauna - nu există nicio scăpare din ea. Dar chiar dacă ești un mare fan al scuturarii oaselor colegilor tăi, fă tot posibilul pentru a-ți reține această dorință în timpul perioadei de probă. Fiind purtat de intrigi, nu va trece mult până când uiți de muncă - acesta este primul lucru. Și, în al doilea rând, ești încă un începător și nu știi sigur care dintre acești oameni, care bârfesc atât de altruist cu tine, este „confidentul” șefului și, prin urmare, poate juca un rol decisiv în determinarea soartei tale viitoare.

Au început încet să vorbească cu mine, iar astăzi m-au invitat la prânz - acesta este progres!

Din nou adormit. Dar la ultima întâlnire lunară am arătat bine - se dovedește că am reușit să înțeleg o mulțime de lucruri. Rezultatul este că am fost repartizat la un nou proiect în echipă.
Săptămâna a patra

Mi-am luat un monitor nou pentru proiect. Am început să lucrăm și am discutat despre strategie. Bineînțeles, mai am multe de învățat, dar nu mă mai simt ca un băiat de biciui.

Eroare! Perioada de probă nu este un moment potrivit pentru a obține echipamente noi, mobilier, un loc la soare și alte beneficii. Este mai bine să așteptați cu acest lucru, precum și cu „drepturi de schimbare”.

Baza de clienți este pe conștiința mea. A târât mai mulți cunoscuți la noi de dragul vremurilor de demult. Lăudat.

Ha! Mi s-a cerut să implementez o bază de date pe care am scris-o. Primul salariu a fost emis. Din acest motiv, a invitat-o ​​pe Vika la cinema. Apropo, s-a dovedit că Ivan a mințit și despre ea și despre general.

La sfatul lui Vicki, m-am înscris pentru primul meu salariu. Nu fără scepticism - șeful m-a rugat să intru mâine dimineață - așa că primul s-ar putea dovedi a fi ultimul.
Se pare că din cauza stresului a stat la serviciu până la ora 21.00.

Am fost cu șeful. A spus că „în general” era mulțumit de mine, deși erau câteva nuanțe... Mi-am adus aminte de nefericitul meu întârziere, când l-am dat nas la nas, și de cearta cu Ivan (și iată că a smuls)! Apoi, însă, și-a schimbat furia în milă și a promis că poate îmi vor scurta perioada de probă, pentru că, ca specialist, eram complet mulțumit de ei. Uf. Mi se pare că sunt un halterofil care a stabilit un record mondial. Înțeleg că totul abia începe - mă întorc la muncă luni. Nu întârzia!

Ei bine, șeful are dreptate. Lucrează la greșelile tale, nu le mai repeta - și totul va funcționa pentru tine.

Chiar dacă ești încântat să începi un nou capitol al carierei tale, nu scrie lucruri urâte despre fostul tău angajator pe rețelele de socializare și nu publica selfie-uri îngâmfate pe Instagram cu legenda „În sfârșit sunt liber/liber!” Nu contează de ce renunți. Rezistați impulsului de a vă critica jobul anterior pe rețelele sociale.

Nu numai că un astfel de comportament va fi nepoliticos cu fostul tău angajator, dar îți poate afecta și reputația în noul tău loc. „Primele impresii sunt cele mai importante”, spune Devall. - Trebuie să faci o impresie bună despre tine nu numai în viața reală, ci și în viața virtuală. Opinia care se formează despre tine în prima lună de muncă poate influența semnificativ viitoarea ta carieră.”

Greșeala #2: Adăugarea de noi colegi ca prieteni pe rețelele sociale

Dacă v-ați împrietenit cu toți noii colegi de muncă în prima săptămână de serviciu, acest lucru poate părea necinstit și necinstit. Fă-ți timp și gândește-te cu atenție. „Adăugați doar colegii de muncă cu care aveți o relație ca prieteni”, ne sfătuiește Devall. - Dar nu ar trebui să adaugi un șef. Cel mai adesea acest lucru este inacceptabil. Amintiți-vă de regula de bază: cu cât mai multe informații personale pot fi găsite pe pagina dvs., cu atât va trebui să așteptați mai mult înainte de a vă adăuga colegii ca prieteni.”

Greșeala #3: Nu comunicați singur cu colegii

„Colegii tăi sunt echipa ta”, spune Devall. - Învață de la ei, studiază-le experiența și învață de la ei toate detaliile culturii corporative. Principalul beneficiu al conversațiilor timpurii unu-la-unu este că puteți construi relații și vă puteți cunoaște mai bine colegii.”

Fotografii din serialul TV Powerless.

Greșeala #4: Să fii timid să clarifici care este rolul tău în companie

Prima lună la un nou loc de muncă este o perioadă în care poți întreba despre orice. Asigurați-vă că înțelegeți bine structura, planurile, dinamica și obiectivele echipei dvs. "Întreabă întrebări. Acest lucru va arăta că ești nou și îi va face pe colegii tăi să dorească să ajute mai degrabă decât să concureze. Când vă întâlniți prima dată, întreabă dacă le poți cere ajutorul și află cum poți reuși împreună. Arată că ești un jucător de echipă.”

Devall avertizează că trebuie luate măsuri imediat. „Dacă nu afli totul imediat, alte întrebări pot face colegii tăi să se îndoiască de tine. Arată că pui întrebări din curiozitate, nu pentru că ești pasiv sau arogant, ne sfătuiește Devall. „Nu ar trebui să te comporți ca și cum ai ști mai bine decât alții ce se întâmplă în companie.”

Greșeala #5: Luați-vă liber sau cereți concediu în prima lună

Desigur, există și excepții (care se discută în timpul angajării), dar totuși nu vă așteptați să vă puteți lua cu ușurință concediu în prima lună de muncă într-un loc nou. Este mai bine să vorbești despre asta după un timp, când te-ai alăturat deja echipei.

Fotografii din serialul TV Powerless.

Greșeala #6: Schimbarea imediată a culturii corporative

Nu este nevoie să mergeți împotriva normalului - respectați valorile de bază ale angajatorului dvs. și cultura corporativă. „Începătorii ar trebui să respecte un cod vestimentar, să nu întârzie și să respecte politicile de comportament online”, ne sfătuiește Devall. - Află de la șeful tău ce reguli se aplică în companie. Să nu crezi că, pentru că nimeni nu ți-a spus despre ele, poți face ce vrei.”

Totuși, nu-ți fie teamă să fii tu însuți și să vină cu propriile tale idei pentru dezvoltarea culturii companiei. Dar înainte de a sugera introducerea unei tradiții de degustări de tequila în birou, gândiți-vă de ce compania are o astfel de cultură corporativă. „De ce compania ta are un astfel de cod vestimentar? De ce îndeplinești anumite sarcini în acest fel și nu în alta? Mai întâi trebuie să înțelegeți și să simțiți cultura corporativă a companiei dvs. și abia apoi să veniți cu idei pentru îmbunătățirea acesteia”, spune Devall.

Aproape fiecare rus capabil va trebui într-o zi să-și găsească un nou loc de muncă. Majoritatea angajaților nou angajați găsesc în contractul lor de muncă o clauză care le cere să treacă printr-o perioadă de probă. Legislația muncii prevede și unele excepții. Firma de angajare este, în principiu, privată de dreptul de a aranja perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în lumea muncii și știu să le folosească și să le apere. Astfel de situații duc la abuzuri din partea angajatorilor fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este reglementat de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de probă este timpul alocat angajatorului pentru a evalua în practică aptitudinile profesionale și calitățile personale ale unui candidat nou angajat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul postului pentru care a fost angajat salariatul, precum și de natura muncii prestate. Condiția perioadei de probă la angajare este obligatorie în contractul de muncă cu cetățeanul angajat. La rândul său, angajatul are dreptul de a folosi această perioadă de lucru de probă pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit din echipa de lucru, caracteristicile colegilor și ale superiorului său imediat. Daca una dintre parti constata ca ceva nu ii convine, contractul de munca poate fi reziliat. Inițiatorul rezilierii contractului poate fi fie angajatul, fie angajatorul.

Video: perioada de probă în timpul angajării

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă?

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă, iar în carnetul de muncă nu se face înscrierea că salariatul a început să lucreze pentru o perioadă de probă. După semnarea unui contract de muncă, întreprinderea emite o comandă corespunzătoare, pe baza căreia se face o înscriere standard pentru angajarea într-o anumită poziție în cartea de muncă.

Pentru ca un angajat nou angajat să evite grijile inutile cu privire la includerea sau nu o perioadă de probă în vechimea în muncă în fiecare caz particular, i se recomandă să depună toate eforturile necesare pentru a obține un contract de muncă semnat în primele zile dintr-un loc nou.

Cum este o perioadă de probă diferită de un stagiu?

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă constă în perioada încheierii contractului de muncă. În cazul unei perioade de probă, contractul de muncă se încheie înainte de începerea lucrului direct, iar stagiul presupune că contractul de muncă va fi sau nu semnat de către părți în baza rezultatelor stagiului. Dacă specialiștii de orice nivel, până la directori și manageri de top, pot face o perioadă de probă, atunci stagiile de practică implică, de regulă, proaspeții absolvenți care sunt angajați pentru prima dată. Există și stagii de practică pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă suficiente calificări în noul tip de activitate.

Codul Muncii al Federației Ruse raportează că angajatorul are obligația de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În caz contrar, procedura de realizare a unui stagiu, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat finalizat cu succes, se stabilesc individual în fiecare organizație. Regulile corespunzătoare sunt stabilite în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Durata perioadei de probă

Durata perioadei de examen de admitere poate varia în funcție de postul ocupat, de natura muncii, precum și de alte condiții interne la întreprinderea în care este angajat salariatul.

Perioada de probă maximă și minimă

În majoritatea cazurilor, pentru posturile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații angajați pentru funcții de conducere sunt supuși unui control atent al conducerii pentru o perioadă de șase luni. În cazul în care o condiție pentru îndeplinirea unei perioade de probă este inclusă într-un contract pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni, o astfel de perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

În unele cazuri, angajatorul poate lua inițiativa de a mări durata perioadei de probă. Din punctul de vedere al angajatorului, necesitatea prelungirii perioadei de probă pentru un nou angajat poate apărea dacă, după perioada convenită de muncă, angajatorul nu a putut verifica dacă nivelul de calificare al candidatului îndeplinește cerințele, sau dacă angajatorul nu este sigur că adaptarea noului angajat la echipă a avut succes. Există două opinii opuse în ceea ce privește legalitatea prelungirii perioadei de testare a muncii.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei analizate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la un acord deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o înrăutățire a situației salariatului față de condițiile convenite anterior (vezi Scrisoarea Rostrud din 03.02.2011 N 520-6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la această regulă. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17 ianuarie 1992 N 2202–1 „Cu privire la parchet”, cetățenii care au intrat în serviciu în parchet pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul petrecerile. În acest caz, perioada de probă atribuită suplimentar trebuie, de asemenea, documentată și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, un acord suplimentar la contractul principal este utilizat pentru aceasta.

Specialiştii în dreptul muncii care consideră legitimă prelungirea perioadei de încercare îşi argumentează poziţia astfel. Regula generală prevăzută la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse permite modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă prin acordul comun al părților. Totodată, pentru fiecare categorie de lucrători se stabilește legal durata maximă a probelor de muncă. Astfel, dacă angajatorul a primit acordul salariatului de a prelungi perioada de probă, acesta poate încheia un acord adițional la contractul principal de muncă. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de probă prelungită să nu depășească perioadele specificate în legislație pentru această categorie de salariați.

Încheierea anticipată a perioadei de probă

Încetarea anticipată a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să recompenseze angajatul angajat pentru succese deosebite în timpul testării. Ca și în cazul prelungirii perioadei de probă, încetarea sa anticipată necesită documentarea adecvată și acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (a se vedea explicația Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă N 1329-6-1 din 17 mai 2011).

În plus, există o serie de alte motive pentru încetarea anticipată a proceselor. Aceste motive nu sunt legate de rezultatele directe ale activităților angajatului la locul de muncă:

• angajatul a fost acceptat să studieze la o instituție de învățământ superior;
• angajatul are o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
• angajatul nou angajat a furnizat documente despre sarcină sau prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici de înființare și trecere a unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni există unele particularități în stabilirea procedurii de finalizare a perioadei de probă. Aceste categorii includ, în special, funcționarii publici de stat, lucrătorii sezonieri și persoanele care lucrează cu fracțiune de normă.

Specificul organizării perioadei de probă pentru funcționarii publici este reglementat de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Atunci când un cetățean este angajat pentru prima dată în serviciul public, durata perioadei de testare pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru specialiștii care au deja experiență de lucru în agenții guvernamentale și sunt numiți într-o nouă funcție prin transfer de la o altă organizație guvernamentală, este prevăzută o perioadă de probă de la una până la șase luni. Un angajat numit într-o astfel de funcție publică, decizia de a accepta și de a elibera din aceasta poate fi luată numai de Președinte sau de Guvernul Federației Ruse, poate fi, de asemenea, supus unei perioade de probă de la una la douăsprezece luni. În cazul în care angajatorul consideră că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, contractul de servicii cu angajatul poate fi reziliat. Salariatul trebuie să primească înștiințarea scrisă corespunzătoare care să indice motivele rezilierii cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Contractele de muncă pentru lucrătorii sezonieri sunt cel mai adesea de scurtă durată. Pentru un contract cu durata de la două până la șase luni, perioada de verificare a competențelor salariatului nu poate depăși două săptămâni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult două luni, în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă.

Pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă sunt posibile diverse situații când numirea unei perioade de probă este reglementată prin reguli generale, precum și atunci când numirea unei perioade de probă este în principiu ilegală. În special, dacă un angajat este angajat cu normă parțială într-o companie care nu este angajatorul său principal, această companie îi poate atribui o perioadă de probă în mod general. Dacă angajatul intenționează să combine două tipuri similare de activități într-o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: drepturile de muncă ale femeilor însărcinate

Regulamentul perioadei de probă

Legea nu impune crearea unei prevederi separate privind perioada de probă, însă multe companii practică emiterea unei astfel de reglementări locale. Acest document descrie cât mai detaliat procedura de organizare a unei perioade de probă pentru angajații nou angajați. În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o misiune pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și prin ce principii evaluează succesul finalizării perioadei de probă de către candidat și așa mai departe. Mai jos este un exemplu de clauză privind perioada de probă.

Dispoziții privind perioada de probă. Probă.

1. DISPOZIȚII GENERALE.

1.1. Perioada de probă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat din inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „în calitate de persoană care a picat testul” (art. 71 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat:

2.1.1. Desfășoară o conversație informativă despre condițiile activității profesionale (Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate în aceasta. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;

2.1.3. Prezintă salariatul Regulamentul privind unitatea și alte acte locale care reglementează activitățile unității și activitățile salariatului.

2.1.4. Desemnează un supraveghetor - un salariat al unității care a lucrat în această funcție de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se atribuie superiorului imediat sau șefului unității;

2.1.5. În cazul în care pentru un salariat angajat în funcția de șef al unei unități structurale sau prorector se stabilește o perioadă de probă, atunci cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt manager superior, șeful imediat și șeful unității - decanul profesorul, prorectorul în funcție de apartenență sau rectorul universității pot fi desemnați ca conducător.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi încheiată într-o singură etapă (dacă, la munca de succes în prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau în două etape (dacă perioada de probă nu a fost scurtată).

2.2.2. Supraveghetorul imediat și noul angajat, în primele trei zile de la începerea lucrului, întocmesc un plan de lucru în conformitate cu fișa postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse cu obiectivele stabilite (planul de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă de informare și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testul și perioada de probă poate fi redusă la 1 lună” sau „a eșuat testul, lăsați perioada de probă aceeași.” Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și un plan de lucru pentru salariat pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică despre rezultatele obținute de angajat în următoarea etapă a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul de afiliere și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de finalizare a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și sunt stocate în dosarul personal al angajatului.

Aplicatii:

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale.”

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

DE ACORD:

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Avocat _____________________________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Anexa 1.

„ACORD” „APROBAT”

Prorector Şef departament

_______________________ ________________________

"___"_______________200__g. „___”______________200__g.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează nu poate fi stabilită o perioadă de probă în principiu (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de categorii preferențiale includ, în special, următoarele:

• Persoanele selectate pentru a ocupa un post vacant printr-un concurs susținut în conformitate cu cerințele legislației sau reglementărilor locale ale întreprinderii. Stabilirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate provoca apariția unor conflicte de muncă.
• Femeile însărcinate sau care cresc unul sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, iar copiii pot fi fie naturali, fie adoptați.
• Lucrătorii a căror vârstă nu depășește optsprezece ani.
• Cetăţenii care intră în primul loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ profesional în termen de un an de la data absolvirii instituţiei.
• Cetăţeni aleşi în funcţii elective pentru muncă remunerată.
• Cetăţenii care se mută la un nou loc de muncă prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între managerii companiei.
• Cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de cel mult două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

• cetățenii care și-au finalizat cu succes formarea și încheie un contract de muncă cu angajatorul de la care au fost instruiți;
• cetăţenii angajaţi în funcţia publică alternativă;
• funcționarii publici numiți într-o nouă funcție printr-un transfer cauzat de lichidarea sau reorganizarea organizației angajatoare anterioare.

În cazul în care angajatorul a stabilit, în neștire, o perioadă de probă pentru un salariat aparținând uneia dintre categoriile preferențiale, adică pentru un salariat pentru care nu i se poate stabili în principiu o perioadă de probă, este necesar, de îndată, de îndată ce aparține se dezvăluie beneficiarilor de indemnizaţie, să întocmească un acord adiţional la contractul de muncă, în care să se precizeze o condiţie care anulează clauza privind perioada de probă. Acest lucru se poate face, de exemplu, dacă o angajată nou angajată este însărcinată. Angajatorii trebuie să rețină că pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă

La angajarea unui salariat cu condiția îndeplinirii obligatorii a unei perioade de probă, angajatorul trebuie să întocmească corect toate documentele necesare și să includă în contractul de muncă, inclusiv o clauză privind disponibilitatea testelor preliminare pentru salariatul nou angajat. În caz contrar, pot apărea dispute de muncă și litigii.

Cum se întocmește un contract de muncă cu perioadă de probă

Contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o clauză care să precizeze că salariatul va trebui să facă o perioadă de probă pentru a-și confirma calificările. Nu pot exista contracte separate pentru perioada de probă. Unii angajatori oferă să semneze mai întâi un contract de stagiu. Un astfel de comportament este un semn al necinstei angajatorului. Potrivit legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data începerii lucrului. Un exemplu de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni poate fi descărcat cu ușurință de pe link.

Video: întrebări populare despre perioada de probă

Contract de răspundere pentru perioada de probă

În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse și altor reglementări care definesc standardele dreptului muncii. În consecință, un acord privind răspunderea financiară poate fi încheiat cu un angajat deja în perioada de probă, dacă există o astfel de nevoie și postul este inclus în lista de posturi pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Misiunea de probă

O misiune de probă servește mai multor scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată ajută un angajat nou angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se lase la curent. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al specialistului nou angajat. Cert este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a reușit să finalizeze perioada de probă fără o bază de dovezi clare și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, societatea angajator trebuie să abordeze foarte serios evaluarea performanței angajatului în perioada de probă.

Conținutul sarcinii de testare poate varia în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât o cerință de a urma cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru operarea unei case de marcat, cât și să lase loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a celor mai semnificative puncte pentru postul dat și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de atribuire pentru perioada de probă este prezentată în ilustrația de mai jos.

Sarcina pentru perioada de probă poate include acele elemente, a căror implementare este cea mai importantă pentru management

Caracteristicile stabilirii unei perioade de probă la transferul pe o altă funcție

La trecerea într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă atribuțiile ce va fi îndeplinite de salariat în această nouă funcție sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei. Din păcate, o situație comună este atunci când unui angajat i se cere să facă o perioadă de probă atunci când este transferat într-o funcție superioară. Este important de știut că un astfel de comportament al angajatorului nu este legal. Perioada de probă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promovare poate fi reîntors în funcția anterioară sau concediat dacă se dezvăluie că nu este potrivit pentru noul post.

Rezultatul perioadei de probă și înregistrarea personalului acesteia

După ce părțile semnează un contract de muncă, care prevede că salariatul este acceptat sub rezerva unei perioade de probă, serviciul de personal al întreprinderii emite un ordin corespunzător. La sfârșitul perioadei de probă, întreprinderea emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul perioadei de probă de către noul angajat.

Raportul perioadei de probă

Multe întreprinderi au adoptat astăzi practica creării unui raport final privind finalizarea perioadei de probă de către angajatul aflat în probă. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele întrebări:

1. dificultățile și problemele pe care angajatul le-a întâmpinat în timpul vieții sale de muncă, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
2. ce sarcini le-a putut îndeplini angajatul;
3. ce sarcini nu a putut face față angajatul în timpul muncii și din ce motive;
4. Ce nou a învățat angajatul în timpul muncii sale?

Un raport detaliat va ajuta atât angajatul, cât și supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca. Se recomandă întocmirea raportului nu în ultima zi a perioadei de probă, ci în avans.În acest caz, puteți detecta punctele slabe ale lucrării și aveți timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi generate în diferite moduri

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristicile angajatului sunt compilate de către supervizorul sau mentorul imediat care a lucrat cu noul angajat în perioada de probă. Acest document indică ceea ce știa și putea face specialistul în momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite pentru perioada de probă, cum s-a arătat în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, ce puncte tari și slăbiciuni ale personalității a demonstrat el. Caracterizarea se încheie cu concluzii generale, previziuni și recomandări.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica de luare a deciziilor colegiale la finalizarea unei perioade de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care acesta a avut de-a face în timpul testului. Decizia finală este luată de supervizorul imediat, dar această practică vă permite să țineți cont de întreaga gamă de opinii și să vă creați o imagine completă despre noul angajat. Decizia documentată se numește încheiere la încheierea perioadei de probă.

Concluzia poate fi întocmită în forma obișnuită la o anumită întreprindere

Ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes nu este obligatorie. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze la întreprindere.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul nu realizează perioada de probă

Motivele neîndeplinirii perioadei de probă pot varia. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească un limbaj comun cu colegii, să încalce disciplina muncii sau să provoace apariția unor situații neplăcute pentru afaceri. În orice caz, un angajator nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place pentru ceva. Concedierea în perioada de probă trebuie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că salariatul nu poate face cu adevărat activitățile care i-au fost atribuite. Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru perioada de probă, un raport privind finalizarea perioadei de probă, memorii de la supervizorul imediat, recenzii de la colegi și clienți. Este foarte important nu doar să explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca încheiată, ci să obții acordul acestuia cu aceste explicații. În caz contrar, salariatul concediat poate depune o cerere la instanță. În cazul în care societatea nu poate justifica corect decizia de concediere, salariatul va trebui să fie reangajat, iar toate cheltuielile efectuate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care salariatul a fost considerat concediat.

Dacă este concediat din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate avea loc în aceeași zi, adică fără nicio muncă.

Video: concediere dacă perioada de probă nu este finalizată

Ce drepturi și responsabilități are un angajat în perioada de probă?

Drepturile și obligațiile unui angajat angajat cu condiția încheierii unei perioade de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile altor cetățeni care lucrează. Salariatul stagiar are dreptul la următoarele preferințe:

• plata la timp a salariilor, bonusurilor, sporurilor pentru ore suplimentare, precum și a altor plăți de stimulare, dacă sunt prevăzute de termenii contractului;
• a merge în concediu medical și a primi plăți de asigurare în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
• folosirea concediului fără plată pe cheltuiala dumneavoastră sau folosirea zilelor pentru concediul viitor, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului în conformitate cu legea (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• primirea de până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil;
• concediere voluntară în orice moment înainte de încheierea perioadei de probă.

Responsabilitățile angajatului nou angajat includ:

• indeplinirea termenilor contractului de munca;
• îndeplinirea obligațiilor de muncă în conformitate cu fișa postului;
• respectarea cerințelor de disciplina muncii și a reglementărilor interne ale companiei angajatoare, precum și a cerințelor de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de probă?

Un salariat aflat în probațiune are dreptul de a intra în concediu medical în perioada de incapacitate temporară. Cu permisiunea managerului, în perioada de probă vă puteți lua concediu pe cheltuiala dumneavoastră, precum și concediu pe seama viitorului concediu plătit. Acest timp nu este inclus în perioada de probă iar la revenirea la locul de muncă se reia numărătoarea inversă a zilelor din perioada de probă.

Valoarea plății concediului medical este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic. Departamentul de contabilitate poate afla experiența de muncă din carnetul de muncă, iar câștigurile sunt afectate atât de salariul la locul de muncă actual, cât și de plățile la locul anterior, care pot fi evaluate cu ușurință cu ajutorul certificatului 2-NDFL.

Un angajat care se află în concediu medical și dorește să demisioneze din perioada de probă trebuie mai întâi să-și închidă concediul medical. Concedierea unui angajat în timp ce acesta este în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească concediul medical pentru un salariat pentru încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca salariatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată în perioada de probă?

Concedierea unei salariate care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă nașterea unui copil, este ilegală dacă intervine din inițiativa angajatorului. O femeie însărcinată poate fi concediată doar la cererea ei. Mai mult, însăși numirea unei perioade de probă unei angajate însărcinate este ilegitimă. În cazul în care se confirmă faptul sarcinii, perioada de probă trebuie anulată printr-un acord adițional la contractul de muncă încheiat.

Salariu in perioada de proba

Un angajat aflat în perioadă de probă are dreptul la un salariu, din care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Multe întreprinderi rusești încearcă să evite plata impozitelor, oferind doar o parte din plățile lor salariale în bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, angajații sunt adesea de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă și un salariu redus pentru perioada de probă cu promisiunea unei creșteri salariale la finalizarea cu succes a perioadei de testare. Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de propunere nu este, de asemenea, legitimă, dar rareori un angajat decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu în perioada de probă

Avantajele și dezavantajele unei perioade de probă pentru angajat și pentru angajator

O perioadă de probă este prevăzută de lege astfel încât ambele părți implicate în încheierea unui contract de muncă să aibă posibilitatea de a se evalua reciproc și, dacă apare o astfel de necesitate, să se despartă cu pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un avantaj absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La părăsirea unei perioade de probă, un angajat nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile candidatului nu numai din cuvintele sale la interviu, ci și din practică.

Printre dezavantajele angajatului se numără și faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru remunerație în perioada de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară sporită cauzată de necesitatea de a aloca resurse suplimentare pentru a introduce un nou angajat în post și a-i testa abilitățile.

Când lucrează în modul de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale îi determină viitorul în acest loc de muncă. Compania angajatoare, atunci când încheie un acord cu un nou angajat, riscă întotdeauna proceduri judiciare la concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, echilibrul dintre aspectele pozitive și negative ale utilizării unei perioade de probă permite ambelor părți să o folosească cu cel mai mare beneficiu pentru ele însele.

Cerința de a trece printr-o perioadă de probă obligatorie atunci când solicitați angajare în companiile rusești nu este obligatorie. din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să folosească această oportunitate pentru a studia temeinic un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani din salariul său, cel puțin în primele luni de muncă. Angajații acceptă această cerință ca pe un dat și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însuși conceptul de perioadă de probă a devenit ferm stabilit în practica muncii și este utilizat activ în toată Rusia.

Dacă ți se oferă să dai un test atunci când aplici pentru un loc de muncă, nu te grăbi să refuzi, temându-te că vor să-ți folosească abilitățile gratuit. Aflați despre avantajele și dezavantajele acestei perioade, nuanțele legale ale trecerii ei.

Atunci când selectează un angajat promițător pentru un post vacant, șeful întreprinderii are dreptul de a stabili o perioadă de testare pentru noul venit, în care solicitantul trebuie să dovedească că poate face față responsabilităților încredințate.

Angajatorul va învăța abilități care nu pot fi întotdeauna dezvăluite în timpul unui interviu:

• aptitudine profesională;
• disciplina;
• abilitati de a lucra in echipa;
• capacitatea de a se autoorganiza;
• inițiativă.

Ce primește persoana angajată? Se dovedește că sunt și multe:

• adaptarea în echipă;
• timp pentru a vă familiariza cu responsabilitățile postului;
• capacitatea de a alege dacă să rămână sau să plece;
• experiență practică, deosebit de valoroasă pentru tinerii profesioniști fără experiență.

Pentru a preveni ca câteva săptămâni să se transforme în amintiri proaste, este suficient să cunoașteți principiile legale de bază. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în mod clar regulile de înregistrare a perioadei de probă (articolele 70, 71, 72). Să le luăm în considerare mai departe.

Contract de munca pe perioada de proba

Poate fi o noutate pentru tine că singur angajatorul nu stabilește perioada de inspecție - doar cu acordul ambelor părți. Decizia este fixată în contractul de muncă sau contractul adițional.

Ordinul pentru întreprindere privind înregistrarea salariatului trebuie să conțină și o indicație de acceptare pentru o perioadă de probă (cu date de începere și de sfârșit). Daca decizia nu este reflectata intr-unul din actele specificate inseamna ca termenul nu este legal stabilit!

Exemplu de înregistrare a unei perioade de probă într-un TD urgent

De asemenea, este considerată ilegală includerea unei clauze privind timpul de testare în documentul contractului principal sau adițional deja atunci când persoana angajată a început munca.

Amintiți-vă, un contract trebuie încheiat pentru această perioadă de timp! Dar o înregistrare despre el nu este făcută în cartea de muncă.

Perioada maximă de probă la angajare

Perioada minimă pentru care poate fi încheiată o perioadă de probă nu este definită de lege. Maximul variaza in functie de functie si de durata relatiei cu angajatorul.

• Termenul experimental standard la încheierea unui contract mai mare de șase luni sau pe perioadă nedeterminată este de 3 luni.
• Cu acord de la 2 la 6 luni. - nu mai mult de 14 zile.
• Pentru management și contabili, perioada de verificare este de 6 luni. Același termen este stabilit pentru angajații transferați de la o agenție guvernamentală la alta.
• Legislația permite stabilirea unei perioade maxime de probă (până la 1 an) pentru solicitanții care intră în serviciul public.

Dar nu este stabilită o perioadă de probă (până la 2 luni).

Ceea ce este interesant este că, din proprie inițiativă, un angajator poate reduce numărul de zile de testare prin desemnarea unei clauze separate în statutul companiei, dar nu îl poate crește. Există însă nuanțe care permit prelungirea oficială a procesului. Mai multe despre ele mai jos.

Prelungirea perioadei de probă

Supraveghetorul poate prelungi perioada de testare dacă stagiarul:

• și-a luat concediu pe cheltuiala lui;
• a intrat în concediu medical;
• profitat de vacanta.

În aceste cazuri, extinderea este documentată printr-un ordin separat. Acesta indică motivul extinderii și indică o nouă dată de încheiere.

Daca in intervalul alocat pentru testare salariatul a fost transferat pe o alta functie, testul pentru acesta continua pana la data specificata in contract.

Amintiți-vă, zilele libere, concediile medicale și concediile nu se iau în considerare în perioada de testare! Dar există vești bune pentru cetățenii interesați de întrebarea dacă perioada de probă este inclusă în vacanță. Da, se ține cont de această perioadă.

Plata catre angajat

Drepturile și responsabilitățile nu diferă de ceilalți angajați - respectați carta companiei, urmați fișele postului și nu încălcați regulamente interne.

Angajatorul oferă subordonatului un pachet social și garanții. Are dreptul să recompenseze sau să amendeze subiectul, să emită mustrări sau mulțumiri.

Sunt necesare concedii medicale, orele suplimentare și munca la cererea conducerii în weekend și sărbători.

Adesea, stagiarii se plâng că în timpul inspecției primesc salarii mai mici decât alți angajați pe o poziție similară, iar unii chiar își împărtășesc experiența amară că nu au primit bani și au fost concediați după încheierea muncii.

Salariul în perioada de probă nu trebuie să fie mai mic decât cel al persoanelor care au aceleași responsabilități. Deși angajatorul are dreptul de a introduce o poziție suplimentară de stagiar la întreprindere, atunci salariul nu este stabilit mai mic decât salariul minim, conform legilor Federației Ruse.

Toate discrepanțele și situațiile conflictuale, inclusiv acelea, pot fi contestate în instanță.

Încetarea sau întreruperea raporturilor de muncă

Cea mai bună opțiune este să aprobi munca solicitantului. Dacă perioada de probă s-a încheiat și stagiarul continuă să lucreze, el este considerat a fi inclus în personal în general (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă ceva nu ți se potrivește?

Încetarea unui contract de muncă este posibilă la inițiativa uneia dintre părți. Perioada de familiarizare cu postul nu se încheie devreme; condiția încetării acesteia este sfârșitul mandatului. Adică, nu poți spune pur și simplu: „Nu ești potrivit pentru noi!” Totul trebuie documentat.

Notificarea de refuz de a oferi un loc de muncă trebuie confirmată de partea relevantă într-o declarație scrisă cu trei zile înainte de plecare. Angajatul nu lucrează timp de două săptămâni.

Managerul care concediază subiectul trebuie să prezinte acestuia din urmă faptele de nerespectare a funcției declarate (indicate în anunț). Este necesară semnătura angajatului care s-a familiarizat cu motivele.

Documentul de notificare indică și data concedierii planificate și pregătirea. Ar trebui să existe două copii - pentru fiecare parte.
Acum, angajatorul are trei zile pentru a plăti salariile și compensații pentru concediul nefolosit.

Pentru a evita problemele controversate apărute din cauza intervalelor de timp, angajatorul ar trebui să știe următoarele:

• Dacă nu anunțați angajatul cu privire la refuzul dumneavoastră de a continua cooperarea cu 2 zile înainte de sfârșitul perioadei de probă, aceasta va fi automat considerată finalizată cu succes.
• , este echivalent cu unul similar la inițiativa angajatorului. Studiați articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a anunța o decizie unui specialist.
• Dacă un angajat își pierde capacitatea de a lucra sau se află în vacanță, concedierea este imposibilă.

Dacă angajatorul refuză să semneze avizul, întocmește un proces-verbal și îl certifică cu semnăturile a doi martori. Subiectul își poate dovedi dezacordul față de concluziile managerului și concedierea în instanță sau inspectoratul de muncă prin depunerea unei cereri corespunzătoare.

Cui nu se aplică?

Legea interzice numirea unei perioade de probă următoarelor grupuri de salariați:

• femei gravide;
• transferat pe o nouă funcție în cadrul întreprinderii;
• femeile care cresc copii sub 1,5 ani;
• minori;
• a trecut concursul;
• tineri solicitanți angajați în termen de 1 an de la absolvire;
• angajații transferați într-un post similar din alte întreprinderi, angajați într-un post electiv (în aparatul de stat sau administrația locală) cu normă întreagă.

Apropo, angajatorul nu are dreptul să nu angajeze și nici să concedieze o femeie însărcinată sau mama unui copil sub un an și jumătate - dar mai multe despre asta în.

Se întâmplă că oamenii își schimbă cel mai adesea locul de muncă în octombrie. Iarna, în așteptarea bonusurilor, mulți nu se grăbesc să-și părăsească locul de muncă pentru oferte promițătoare; primăvara, companiile nu au timp pentru nou-veniți - însumează rezultatele exercițiului financiar.

Vara este în mod tradițional „în afara sezonului” când angajatorii și angajații iau o pauză unul de celălalt. Piața muncii se redresează în septembrie. Cei mai de succes sunt supuși interviurilor necesare, iar în octombrie se alătură noii echipe.

Prima lună de muncă într-un loc nou este specială. Adesea poate determina întreaga ta soartă viitoare în companie. Tacticile comportamentale în acest moment trebuie alese în funcție de caracteristicile fiecărei organizații specifice, de responsabilitățile de serviciu ale angajatului și de mulți alți factori. Dar câteva sfaturi universale vor fi utile oricărui „băiat nou” și nu vor fi mai puțin utile unui manager care dorește să-i ajute pe noii membri ai echipei sale să se adapteze mai repede. Ce trebuie făcut în această perioadă?

1. Cunoașteți echipa. Cereți supervizorului dvs. să vă prezinte departamentul în care veți lucra și angajaților cheie din alte departamente cu care veți interacționa. Contactul personal este foarte important. Vă va permite să vă alăturați rapid echipei și să accelerați rezolvarea tuturor sarcinilor care sunt importante pentru dvs. (Da, acest lucru este elementar și evident. Dar din lipsă de timp sau falsă modestie, atât managerii, cât și angajații uită adesea de acest lucru. .)

2. Aruncă o privire mai atentă asupra modului în care angajații companiei comunică între ei, care este „codul cultural” al acestei organizații. Acest lucru se aplică modului de vorbire, modului de îmbrăcare, culturii de utilizare a infrastructurii IT și multe altele. În prima lună este necesară observarea și adaptarea la mediu.

3. Du-te la prânz cu colegii. Cel mai probabil, ei vă vor numi ei înșiși. Și dacă nu, întreabă politicos. Aceasta este, de asemenea, o procedură foarte utilă, care vă va ajuta să aflați mai multe despre companie - și chiar despre ceea ce șeful sau departamentul dvs. de resurse umane nu vă va spune niciodată și pur și simplu să construiți relații prietenoase cu colegii de muncă.

4. Înțelegerea mecanismului de luare a deciziilor în organizație. Sunt decise printr-o lovitură de pumn din partea directorului sau prin vot democratic? Cel mai puternic argument în dispută va fi bunul simț, ultima modă de management sau sprijinul celui mai onorat angajat? Fără aceste cunoștințe, nu veți putea împinge niciuna dintre propriile inițiative mai sus.

5. Evaluează-ți gradul de libertate.Înainte de a te grăbi în luptă fără să întrebi, ar trebui să afli ce vei primi pentru asta. Este recomandabil să înțelegeți ce grad de independență în luarea deciziilor este oferit angajaților acestei organizații, dacă, de exemplu, propunerile de raționalizare sunt binevenite aici. În unele companii, participarea la viața departamentelor conexe este încurajată, în altele managementul va considera că îți pierzi timpul în zadar. De exemplu, în divizia de outsourcing a BDO, orice angajat poate veni la departamentul de marketing și dezvoltare a afacerii sau la departamentul IT cu propunerea sa și primește un bonus pentru ideea cea mai de succes, chiar dacă jobul lui principal nu are legătură cu domeniul de aplicare. a acestei idei. Dar există organizații cu practici opuse. În orice caz, încercați să nu exagerați: dacă vă grăbiți să îmbunătățiți activitatea departamentelor învecinate fără a vă face față propriilor sarcini, este puțin probabil ca managementul să vă aprecieze zelul.

6. Este important să aflați ce se înțelege prin lanț oficial de comandă într-o anumită organizație și să vă conformați acestuia. În unele echipe, sub nicio formă nu te poți certa cu superiorii tăi, în timp ce în altele, o viziune alternativă, dimpotrivă, este încurajată. De regulă, în companiile rusești nu se obișnuiește să se plângă unui manager despre colegii care fac greșeli grave sau încalcă regulile. Acest lucru este considerat urât și este adesea definit de conceptul de „snitching”. Dar în Occident aceasta este norma. Din păcate, este posibil să înțelegem cum se obișnuiește să comunici cu colegii și superiorii de aici doar prin experiență. Dacă colegul tău de cameră face ochii mari atunci când sugerezi să discutăm despre soluții alternative la opinia conducerii, atunci avem de-a face cu o cultură în stil militar în care comenzile nu sunt discutate.

7. Realizați o campanie internă de PR pentru activitățile dvs: Trebuie să le explici oamenilor de ce ai venit și ce vei face. (Din păcate, nu este întotdeauna clar pentru angajații companiei ce face un anumit specialist. Ce face un contabil este clar, dar ce face un controlor financiar? Cum rămâne cu un manager de PR?) Același lucru este valabil și pentru orice solicitare și instrucțiuni: la început , oferiți cât mai multe detalii posibil. Explicați oamenilor de ce aveți nevoie de ei pentru a îndeplini cutare sau cutare solicitare sau sarcină. În primul rând, aceasta este o caracteristică a psihicului uman: oamenii sunt mai dispuși să fie de acord cu tot ceea ce este susținut de cel puțin unele argumente. Și în al doilea rând, veți avea o șansă bună să formați un grup de sprijin pentru viitor.

8. Indiferent pentru cine lucrezi, ar trebui să studiezi imediat procesul de producție cel putin in termeni generali, produsele si serviciile companiei, structura acesteia, istoricul, clientii importanti si competitorii. În acest fel, puteți înțelege mai bine rolul dvs. în toate procesele. Unele lanțuri de magazine, de exemplu, fac obligatoriu ca toți angajații noi (indiferent de poziție) să petreacă câteva zile „în spatele tejghelei” - pentru o mai bună imersiune în afacerile companiei.

9. În muncă – ca și în relațiile de familie: dacă îți aduci cealaltă jumătate de cafea în pat în fiecare zi în prima lună, atunci de îndată ce nu faci asta, vei fi suspectat de toate păcatele de moarte. Dacă nu plănuiți să lucrați peste norma, petreceți weekend-uri la companie și sacrificați viața personală pentru asta, nu faceți acest lucru inutil de la bun început. Dă totul cât de mult îți poți permite pentru a da întotdeauna tot ce ai mai bun, și nu doar în primele săptămâni de muncă. Da, uneori managementul apreciază workaholismul (adecvarea unui astfel de management este un subiect separat de discuție) și poate avea un efect pozitiv asupra trecerii perioadei de probă. Dar dacă încetinești în viitor, colegii tăi vor crede că ai devenit lent și ineficient. Prin urmare, arată norma, nu maximul.

10. Același lucru este valabil și pentru dorința de a apărea ca un „tip drăguț” în relație cu colegii.: Când încercați să stabiliți relații cu o nouă echipă, nu exagerați cu favoruri. Sfatul anterior se aplică aici: dacă începi imediat să ajuți pe toată lumea, vei fi în cele din urmă depășit de munca altora, care va fi mult mai greu de refuzat în viitor decât la început. Și va fi mai dificil să faci față propriilor sarcini în această situație.

11. Nu ar trebui să „îți fluturi sabia” la început. Chiar dacă ceva vi se pare ilogic sau inutil, nu schimba imediat regulile jocului care au fost stabilite cu mult înainte de apariția dvs., încercați mai întâi să cercetați situația și să înțelegeți de ce acest sau acela proces este organizat în acest fel, de ce acest anume persoana ocupă o anumită poziție, de ce acest echipament special este utilizat în producție etc. De exemplu, dacă vii la locul unui manager și vezi un angajat care este ineficient la prima vedere, nu te grăbi să-l concediezi - află de ce este încă în rânduri. Poate că are o experiență neprețuită pentru anumite situații sau pur și simplu are legătură cu un acționar al companiei. În orice caz, deciziile pripite într-o astfel de situație vor face rău. Chiar dacă ai ajuns să faci o revoluție într-o organizație, nu ar trebui să faci o buclă moartă pe un plan necunoscut. În primul rând, fii confortabil. Observați singuri, intervievați mai mulți colegi pentru a culege diferite puncte de vedere asupra cauzelor cutare sau cutare fenomen.