Sistem gradat de evaluare și remunerare a postului: metodologie, tehnică, practică. Model de remunerare: note Un exemplu de notă pentru unul dintre managerii de proiect ai companiei Open Studio

Astăzi, sistemul de note este cel mai bun și singurul sistem justificat de calculare a salariilor oficiale pe baza metodei factor-punct și a modelelor matrice-matematice. Autorul acestei tehnici este omul de știință american Edward Hay. Prin urmare, este adesea numit în glumă „contorul de salariu al lui Hay”.

Popularitatea și cererea în creștere pentru metodele de clasificare se datorează faptului că acestea au rezistat timpului.

În primul rând, să definim ce este ce. Notare(din engleza notare) - clasificare, sortare, ordonare. Notarea este poziționarea posturilor, adică distribuția lor în structura ierarhică a unei întreprinderi în conformitate cu valoarea unei poziții date pentru întreprindere.

Este foarte greu de găsit o astfel de metodă universală de remunerare care să țină cont atât de interesele angajatorului, cât și ale angajatului. Compania încearcă întotdeauna să plătească ținând cont de obiectivele sale, dar doar suficient pentru ca angajatul să nu plece, iar acesta din urmă, la rândul său, se străduiește să primească cât mai mult. Este sistemul de note care vă permite să „legați” salariile și logica de afaceri, precum și să dezlegați nodul problemelor asociate cu motivația personalului.

Tipuri de sisteme de clasificare care sunt de obicei implementate

Astăzi, următoarele sisteme de note și modificările acestora sunt introduse în practică în funcție de gradul de complexitate.

Primul grad de dificultate- un sistem de ierarhizare a posturilor după gradul de complexitate. Nu necesită calcule matematice și poate fi implementat de managerii de top ai companiei după pregătirea lor preliminară. Nu are nimic în comun cu versiunea originală a sistemului de note. Dar unii consultanți îl introduc în masă în întreprinderile mici și mijlocii din Rusia și Ucraina.

Gradul al doilea de dificultate- Acesta este sistemul lui Edward Hay, care se bazează cu adevărat pe metode punct-factoriale. Dar aceasta nu este o variantă originală, ci un sistem de note pe care companiile americane de consultanță l-au modificat pentru piața CSI. Vom prezenta versiunea sa (cu unele simplificări pentru a fi mai ușor de înțeles) mai târziu în această publicație. Aproximativ această opțiune poate fi implementată în companiile cu personal redus.

Al treilea și al patrulea grad de dificultate- acestea sunt adevărate sisteme de clasificare originale, care, în ciuda protecției lor prin drepturi de autor, și-au găsit drumul pe piețele din Rusia și Ucraina. Aceste sisteme se bazează nu numai pe metoda punct-factor, ci și pe calcule matematice corecte și complexe ale greutății, pasului, matricelor, tabele de ghidare a profilului, grafice și, cel mai important, pe aderarea precisă și consecventă la etapele metodologiei.

Aceste metode necesită foarte multă muncă. Implementarea lor se întinde pe o perioadă de la 6 luni până la un an și este însoțită de o cantitate mare de documente și recomandări însoțitoare. Prin urmare, aici nu te poți lipsi de un consultant extern.

Introducerea acestui sistem de remunerare face întreprinderea competitivă pe piețele interne și externe, deoarece „transparența” companiei pentru investitori crește și, în consecință, crește capitalizarea.

În plus, prin introducerea unui sistem de notare, o întreprindere se poate poziționa ca un jucător serios pe piața mondială a muncii și poate atrage manageri de top, precum și specialiști cu înaltă calificare din întreaga lume, să lucreze sau să coopereze.

Sistemul de notare evaluează toate tipurile de locuri de muncă, făcându-l un instrument extrem de valoros în modelarea structurilor de salarizare. Criteriul de evaluare a posturilor este nivelul de influență a poziției asupra companiei în ansamblu și tipul de impact asupra rezultatului final.

Care este diferența dintre sistemul tarifar și note?

Mulți specialiști în compensare pot avea impresia că gradarea este un analog al sistemului tarifar. Fără îndoială, există asemănări. La urma urmei, atât grila de salarizare, cât și gradele reprezintă o structură ierarhică a posturilor, în care salariile sunt aranjate în creștere. Dar există și diferențe semnificative ( masa 1).

Tabelul 1. Diferențele dintre sistemul tarifar și grade

Sisteme tarifare	Sisteme de notare
1. Construit pe baza unei evaluări a cunoștințelor, aptitudinilor și experienței profesionale	1. Oferă o gamă mai largă de criterii, inclusiv indicatori de evaluare a postului cum ar fi: - management; - comunicatii; - responsabilitate; - complexitatea lucrării; - independență; - costul erorii și altele
2. Pozițiile sunt construite pe o bază incrementală	2. Nivelarea permite intersectarea părților a două grade din apropiere. Drept urmare, un lucrător sau maistru de grad inferior, datorită profesionalismului său, poate avea un salariu mai mare decât, de exemplu, un specialist în protecția muncii care se află într-un grad superior din apropiere.
3. Structura ierarhică a grilei de salarizare se bazează pe salariul minim înmulțit cu coeficienți (intercategorie, interprofesională, interpoziție și intercalificare)	3. Structura notelor se bazează numai pe ponderea postului, care se calculează în puncte
4. Toate posturile sunt aranjate după o progresie verticală strictă (de la muncitor la manager)	4. Posturile sunt plasate numai pe baza importanței pentru companie

Deci, de exemplu, într-o întreprindere care este angajată în dezvoltări intelectuale, după manageri va exista un grad de personal IT ca principalii câștigători și realizatori de profit și numai atunci va fi clasa angajaților (avocați, manageri etc. ) fi plasat.

Pentru ce întreprinderi este potrivit sistemul de notare?

În primul rând, acest sistem este convenabil pentru întreprinderile mari și mijlocii, deoarece, spre deosebire de construirea carierei pe verticală, vă permite să vă construiți o carieră pe orizontală, în cadrul nivelului dvs. De exemplu, creșterea calificărilor și educației muncitorilor va afecta nivelul de salarizare, deoarece ponderea factorului cunoaștere va crește, iar salariile vor crește, în ciuda faptului că muncitorul va rămâne în poziția sa. În plus, în întreprinderile mari există un număr mare de posturi, ceea ce creează multe probleme. Așadar, în sistemele utilizate anterior de stabilire a salariilor locului de muncă a fost necesară denumirea formală a posturilor pentru a le plasa cumva într-o verticală ierarhică. Sistemul de notare rezolvă această problemă.

Ce pași vor trebui depășiți pentru implementarea noului sistem?

Introducerea unui sistem de clasificare la o întreprindere are loc în mai multe etape, și anume:

1. Pregatirea grupului de lucru, studiul metodologiei.
2. Elaborarea documentației (concept, poziție etc.).
3. Evaluarea postului (chestionar, interviu, conversație).
4. Determinarea cerințelor postului, clarificarea factorilor.
5. Repartizarea factorilor pe niveluri (clasament).
6. Evaluarea fiecărui nivel.
7. Estimarea ponderii factorilor.
8. Calcule de puncte pentru fiecare poziție.
9. Repartizarea punctelor pe notă.
10. Stabilirea salariilor oficiale și calcularea intervalelor de salarizare.
11. Reproducerea graficului și analizarea rezultatelor.

Întrucât punctele 1–3 sunt pași pregătitori care sunt foarte extinși în descriere, aceștia nu vor fi luați în considerare în această publicație. Este recomandabil ca un expert intern instruit sau un consultant extern să asiste în aceste etape de implementare a sistemului de notare. Acest lucru va evita greșelile în viitor.

Acum să trecem la partea principală a construirii unui sistem de clasificare.

Etapa 4. Determinarea cerințelor postului, clarificarea factorilor

Aceasta este una dintre cele mai dificile etape, deoarece necesită selectarea factorilor cheie pentru fiecare poziție. Acești factori nu trebuie doar înțeleși, ci și distribuiți pe niveluri de complexitate. Aici este necesar să se ia în considerare specificul întreprinderii, departamentului, precum și cerințele pentru post. Pentru un exemplu clar, am luat o companie virtuală.

Mai întâi trebuie să decideți asupra criteriilor generale de evaluare a posturilor, care pot fi:

• aptitudini;
• cunoştinţe;
• capabilități;
• valoare;
• complexitate;
• responsabilități etc.

Adesea este nevoie de împărțirea factorilor în subfactori, ceea ce permite o dezvăluire mai profundă și mai variată și, în consecință, o evaluare mai precisă a poziției.

Pentru un exemplu clar, să luăm o companie virtuală cu un personal total de 16 persoane.

Compania noastră virtuală a identificat următorii factori pentru evaluarea pozițiilor ( masa 2):

• managementul angajaților;
• responsabilitate;
• independență la locul de muncă;
• experienţă;
• nivelul de contacte;
• complexitatea lucrării;
• prețul unei greșeli.

Tabelul 2. Factori cheie de evaluare a postului

Nivelurile factorilor	Descrierea nivelului
Factorul 1. Managementul angajaților
	Nu există subordonați, adică nu este nevoie să gestionezi angajații
	Nu există subordonați direcți, coordonarea periodică a muncii altor angajați în cadrul sarcinii atribuite
	Coordonarea activităților grupului de lucru (2-3 persoane)
	Gestionarea unui grup de subordonați pentru a îndeplini în mod regulat sarcini funcționale
	Managementul departamentului: influență, control, stabilire de obiective, motivare și leadership. Necesitatea interacțiunilor atât pe verticală, cât și pe orizontală
	Managementul unui grup de departamente, predominant interacțiuni verticale de putere
Factorul 2. Responsabilitate
	Responsabilitate numai pentru propria muncă, nu există nicio responsabilitate pentru rezultatele financiare ale activităților dumneavoastră
	Responsabilitatea pentru rezultatele financiare ale acțiunilor individuale aflate sub controlul supraveghetorului imediat
	Responsabilitatea pentru rezultatele financiare ale activităților obișnuite în cadrul responsabilităților funcționale
	Elaborarea deciziilor care afectează rezultatul financiar al unui grup de lucru sau departament, coordonarea deciziilor cu supervizorul imediat
	Responsabilitate totala pentru rezultatele financiare ale departamentului, pentru active materiale, cheltuieli organizatorice in limita bugetului departamentului
	Responsabilitate deplină pentru rezultatele financiare și de altă natură ale unui întreg domeniu de lucru (grup de divizii)
Factorul 3. Independenta la locul de munca
	Nu este nevoie să luați decizii independente, urmează anumite instrucțiuni, puterile sunt limitate, există un control constant
	Deciziile standard sunt luate sub controlul managerului, situațiile nestandard sunt rezolvate de șef
	Obiectivele sunt determinate de management, planificarea și organizarea muncii se realizează independent, pregătirea independentă a deciziilor, deciziile sunt luate de conducere
	Sunt formulate doar scopuri generale; angajatul dezvoltă în mod independent metode și mijloace de atingere a obiectivelor (pe baza politicii organizației)
	Angajatul este practic sub autocontrol, stabilește în mod independent scopuri și obiective, urmând strategia organizației
	Elaborarea unei politici generale pentru acțiunile unui grup de divizii, participarea la dezvoltarea strategiei companiei
Factorul 4. Experiență în muncă
	Nu este necesară experiență de lucru
	Se cere experienta, nu neaparat in acest domeniu
	Necesită 1 până la 2 ani de experiență specializată în acest domeniu
	Este necesară experiență vastă în acest domeniu (de la 3 ani)
	Este necesară experiență serioasă nu numai în acest domeniu, ci și în domenii conexe
	Pe lângă experiența profesională, este necesară o experiență semnificativă în managementul practic al unui număr mare de angajați.
Factorul 5. Nivel de cunoștințe speciale (calificare)
	Studii medii sau superioare sunt suficiente, nu sunt necesare cunoștințe speciale
	Se cere o studii superioare, nu neapărat de specialitate, dar și un nivel de bază de competență în tehnici și tehnologii speciale.
	Este de dorit studii superioare de specialitate, fluență în tehnici și tehnologii speciale
	Învățământul superior de specialitate, necesită cunoștințe de specialitate aprofundate și cunoștințe de bază în domenii conexe
	Învățământ superior de specialitate, cunoștințe speciale în domeniul dezvoltării, necesitatea unei diplome academice
	Invatamant superior de specialitate si invatamant suplimentar in domeniul organizarii si managementului personalului
Factorul 6. Nivelul contactelor
	Comunicarea este la nivel obișnuit, practic nu există contacte cu clienții și organizațiile externe
	Contacte periodice cu clienții și organizațiile externe sub supravegherea supervizorului imediat
	Contactele externe și interne regulate, contactele externe la nivel executiv sunt incluse în responsabilitățile funcționale
	Contacte constante cu managerii de nivel mediu ai organizațiilor externe
	Contacte externe la nivel oficial înalt, necesitând negocieri complexe, viziune asupra strategiei și politicilor organizației. Sunt necesare abilități foarte profesionale de comunicare în afaceri
	Contacte la nivel de înalți oficiali ai organizațiilor externe, cei mai importanți și mari clienți sau parteneri
Factorul 7. Dificultatea muncii
	Muncă monotonă, efectuarea constantă a operațiunilor individuale
	Lucrarea este mai variată decât monotonă, îndeplinind mai multe funcții care nu necesită un efort deosebit
	Muncă diversă care necesită utilizarea elementelor de analiză, raționament logic și alegerea modalităților de rezolvare a problemelor
	Lucrarea necesită analiză detaliată, selectarea modalităților de rezolvare a diferitelor probleme, coordonare cu departamentele aferente
	Lucrări legate de o abordare creativă a căutării și analizei sistematice a informațiilor, la identificarea, formularea și formularea problemelor și dezvoltarea modalităților de rezolvare a problemelor
	Lucrări legate de viziunea strategică a dezvoltării zonei de lucru, integrarea abordărilor de rezolvare a problemelor diferitelor departamente
Factorul 8. Costul erorii
	Erorile afectează propria dvs. muncă și munca angajaților din cadrul grupului de lucru.
	Erorile duc la întreruperi în activitatea angajaților din cadrul departamentului
	Erorile pot duce la pierderi financiare la scară departamentală
	Greșelile pot duce la pierderi financiare la scară destul de mare
	O eroare poate duce nu numai la pierderi mari, ci și la perturbarea activității unui număr de departamente
	Greșelile pot duce la pierderi financiare în întreaga companie

O condiție prealabilă pentru această etapă este determinarea unui set de factori universali pentru evaluarea tuturor posturilor (de la muncitor la director), adică tot personalul companiei trebuie evaluat conform unui set de criterii de evaluare.

Etapa 5. Repartizarea factorilor pe nivele (clasament)

Factorii sunt repartizați în funcție de nivelurile de dificultate. Corectitudinea evaluării postului depinde în mare măsură de o descriere precisă și de înțeles a fiecărui nivel.

Pasul* dintre niveluri trebuie să fie același. Numărul de niveluri în sine depinde de cât de precis doriți să faceți evaluarea. Astfel, compania noastră virtuală a folosit șase nivele de complexitate pentru a descrie factorii. Și le-a numit A, B, C, D, E, F ( masa 2).

Pasul 6: Evaluați fiecare nivel

Fiecărui nivel i se atribuie puncte în funcție de gradul de dificultate și de manifestare a nivelului. Întrucât personalul companiei noastre condiționate este format din doar 16 persoane, nu vom atribui puncte mari fiecărui nivel, pentru a nu complica metodologia de calcul. Prin urmare, în exemplul de mai sus, am estimat nivelurile după cum urmează:

A - 1 punct;
B - 2 puncte;
C - 3 puncte;
D - 4 puncte;
E - 5 puncte;
F - 6 puncte.

• Utilizați proceduri obiective de notare a locurilor de muncă, deoarece prejudecățile subiective vor duce la probleme mai mari în continuare. La urma urmei, scopul principal al sistemului de grade este de a se asigura că compania, pe de o parte, își poate păstra angajații plătindu-le o remunerație competitivă și, pe de altă parte, să mențină eficiența cheltuielilor cu salariile;
• să depună eforturi pentru armonizarea tuturor posturilor și să le evalueze după aceleași reguli;
• pasul dintre niveluri ar trebui să fie același.

Rezultatul acestei etape de implementare a sistemului de notare a fost un tabel cu factorii enumerați și împărțirea pe nivele, cu determinarea numărului de puncte pe o bază crescătoare ( masa 3–5).

Tabelul 3

Denumirea funcției CEO

Factorul de evaluare							Semnificația factorului pe o scară de 5 puncte	Scorul final pe factor
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Managementul angajatilor
Responsabilitate
Independenta la locul de munca
experienţă
Nivel de cunoștințe de specialitate (calificare)
Nivel de contact
Dificultatea muncii
Prețul unei greșeli
SCORUL TOTAL

Tabelul 4

Denumirea funcției director de resurse umane

Factorul de evaluare	Nivelul de conformitate a factorului de evaluare și ponderea acestuia, în puncte						Semnificația factorului pe o scară de 5 puncte	Scorul final pe factor
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Managementul angajatilor
Responsabilitate
Independenta la locul de munca
experienţă
Nivel de cunoștințe de specialitate (calificare)
Nivel de contact
Dificultatea muncii
Prețul unei greșeli
SCORUL TOTAL

Tabelul 5

Denumirea funcției Director financiar

Factorul de evaluare	Nivelul de conformitate a factorului de evaluare și ponderea acestuia, în puncte						Semnificația factorului pe o scară de 5 puncte	Scorul final pe factor
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Managementul angajatilor
Responsabilitate
Independenta la locul de munca
experienţă
Nivel de cunoștințe de specialitate (calificare)
Nivel de contact
Dificultatea muncii
Prețul unei greșeli
SCORUL TOTAL

Etapa 7. Evaluarea ponderii factorilor

Calculele în această etapă se fac în funcție de gradul de importanță a fiecăruia dintre factorii descriși pentru compania dumneavoastră. Pentru compania noastră virtuală, am luat importanța factorului pe o scară de 5 puncte. Când calculați, trebuie să țineți cont de gradul de importanță prin creșterea punctelor de la 1 la 5 ( masa 3–5).

O condiție prealabilă pentru această etapă este utilizarea acelorași reguli de calcul pentru fiecare factor în timpul evaluării.

Scorul total pentru toate celelalte poziții este calculat în același mod. Deci, în compania noastră, punctajul total pentru alte posturi va fi următorul:

• doamna de curatenie - 10 puncte;
• muncitor - 36;
• secretar - 55;
• contabil-economist - 72;
• maestru - 78;
• analist-controler - 90;
• avocat - 100;
• inginer șef - 128;
• sef compartiment tehnic - 134;
• sef departament HR - 145 puncte.
• șef departament HR - 164;
• contabil șef - 168.

Etapa 8. Calculul numărului de puncte pentru fiecare poziție(formule)

Formule pentru calcularea numărului de puncte

Etapa 9. Repartizarea punctelor pe note

Pe baza rezultatelor calculului, toate posturile sunt aranjate într-o piramidă ierarhică în funcție de punctajul total primit. Apoi această piramidă trebuie împărțită în grade.

Posturile sunt grupate pe note pe principiul primirii aproximativ a aceluiași număr de puncte, în funcție de funcțiile îndeplinite și în funcție de gradul de semnificație al acestei poziții pentru întreprindere. Ca urmare, numai pozițiile care sunt similare în ceea ce privește ratingurile primite ar trebui incluse în fiecare grad. În urma lucrărilor efectuate, compania noastră a primit 9 note ( masa 6).

În această etapă, va deveni clar că notele sunt posturi adunate pe intervale (puncte și salariu) pe baza unor analogii (asemănarea conținutului muncii prestate și echivalența posturilor).

Acum trebuie să „suprapunem” punctele primite pe aceste note. În acest scop, se utilizează o metodă formal-statică. Pentru compania noastră condiționată, întregul set de puncte totale a fost împărțit în 9 intervale (note). În continuare, determinăm limitele gradelor. Punctele au fost repartizate după notă astfel:

• clasa a IX-a a inclus poziții care au primit un total de 191 până la 240 de puncte;
• în al 8-lea - de la 171 la 190 de puncte;
• în al 7-lea - de la 136 la 170 de puncte;
• în al 6-lea - de la 101 la 135 de puncte;
• în al 5-lea - de la 81 la 100 de puncte;
• în al 4-lea - de la 66 la 80 de puncte;
• în a 3-a - de la 46 la 65 de puncte;
• în al 2-lea - de la 26 la 45 de puncte;
• în primul - de la 8 la 25 de puncte.

De asemenea, trebuie să categorizăm pozițiile. Compania noastră virtuală a identificat următoarele divizii și categorii de personal:

Etapa 10. Stabilirea salariilor oficiale și calculul intervalelor de salarizare

O condiție prealabilă pentru această etapă este determinarea cuantumului salariului oficial pe baza rezultatelor calculelor de puncte. Trebuie efectuată după reguli uniforme, indiferent de poziție și unitate.

Pentru a stabili salariul oficial, este necesar să se colecteze informații despre valoarea de piață a diferitelor tipuri de muncă. În acest caz, este necesar să se ia în considerare:

• politica internă corporativă;
• poziția financiară și potențialul companiei;
• politica economică externă.

În cazul nostru, acestea vor fi posturi incluse în personalul unei companii virtuale cu până la 20 de angajați. Dacă personalul este mare, atunci în fiecare dintre clase este necesar să se identifice pozițiile cheie pentru care vor fi determinați parametrii pieței și, în consecință, compensarea bănească pentru această poziție sau pentru o poziție similară.

Analizăm piața muncii pentru a înțelege cât plătesc în medie pentru o poziție similară la alte întreprinderi și, pe baza datelor obținute, luăm o decizie în cunoștință de cauză.

Dar înainte de a introduce datele de piață colectate în tabel, este necesar să le coordonați cu directorul financiar al companiei.

Limita inferioară a categoriei de salariu, adică salariul minim oficial, va corespunde nivelului mediu al valorii de piață a postului. Dar dacă situația financiară a companiei nu o permite, atunci salariul minim oficial va fi același cu salariul minim pe piață.

Apoi, pentru fiecare grad, se stabilește un interval de salariu, așa-numitul interval. Amintiți-vă că nu se stabilește pentru fiecare post separat, ci pentru întreaga notă.

Deoarece salariul oficial reflectă valoarea de bază a locului de muncă și nu eficiența unui anumit angajat, este posibil să se „impune” același interval pentru fiecare grad.

Intervalele definesc nivelurile superioare și inferioare. Mărimea intervalelor depinde de viziunea companiei cu privire la modul în care aceleași intervale susțin dezvoltarea carierei și alte valori organizaționale. Prin urmare, furculița, de regulă, are o valoare constantă. Numele nivelurilor de furcă vor fi categoriile de creștere profesională ( schema 1).

Schema 1. Intervalele salariale ale postului

Fixând astfel salariul mediu de piață ca salariu minim în compania noastră, creștem automat autoritatea și competitivitatea întreprinderii pe piața muncii. Iar o gamă de creștere a salariului cu 30 la sută într-o singură poziție este un factor motivant puternic.

Atenţie! Salariul minim oficial al gradului cel mai mic (ultimul) nu trebuie să fie mai mic decât normele și garanțiile de stat, adică să nu fie mai mic decât salariul minim stabilit de stat.

Prin urmare, înainte de a introduce calculele finale ale sistemului de notare, este necesar să se verifice acest salariu oficial pentru respectarea Codului muncii și a Legii „Cu privire la salarizare”.

Rezultatul lucrării este un format de tabel standard care descrie toate funcțiile interne ale corporației, inclusiv numele posturilor, afilierea liniară a acestora, subordonarea, numărul gradului, indicatorii integrali ai valorii fiecărei poziții, aparținând nivelului de clasă, intervalului de salariu ( masa 6 ).

Acum puteți vedea că mărimea punctelor corespunde poziției postului în grad și, în consecință, mărimii salariului.

Etapa 11. Reproducerea graficului și analiza rezultatelor

După ce ați făcut întreaga cantitate de muncă și ați finalizat toate etapele, puteți reprezenta grafic rezultatul obținut ( programa). Acest grafic va uni toate pozițiile companiei noastre condiționate într-un singur întreg și, de asemenea, va construi și va introduce structura ierarhică rezultată într-un singur sistem de coordonate.

Programul claselor

O condiție prealabilă pentru construirea unui grafic este intersecția unor bucăți de note. Locurile de intersecție sunt o perspectivă de creștere profesională și, în consecință, o creștere a salariului oficial. Această intersecție dovedește că un muncitor profesionist poate câștiga mai mult în gradul său decât orice specialist într-o clasă vecină de ordin superior.

Pe baza acestui grafic se pot trage diverse concluzii analitice.

Această diagramă explică ierarhia posturilor în funcție de conținutul lucrării. Fiecare post din această structură definește cerințele pentru fiecare post și, de asemenea, permite angajaților să determine:

• subordonarea lui;
• măsura responsabilităţii;
• nevoie de dezvoltare (instruire).

Dar cel mai important este că imediat după primirea datelor din tabelul rezumativ final și transferarea lor în grafic, se va putea determina în ce locuri și în ce departamente există o discrepanță în salarii.

Ca exemplu ilustrativ, am stabilit suplimentar punctele virtuale nr. 1 și nr. 2.

Analizând cu atenție, putem concluziona că aceste puncte „cad” din coridorul general pentru calcularea salariilor oficiale.

Deci, de exemplu, punctul nr. 1 indică faptul că cunoștințele, autoritatea și responsabilitatea cerute de această poziție sunt mici, iar plata pentru acestea este semnificativă. În consecință, această poziție este supraevaluată pe scara de salarii și subevaluată pe scara de puncte.

Acum să ne uităm la punctul nr. 2. Graficul arată că totul aici este exact invers. Am acordat acestei poziții mari puteri, dar am stabilit că plata este disproporționată față de volumul de muncă. Prin urmare, această poziție este supraevaluată pe scara de puncte și subevaluată pe scara de salarii.

În astfel de cazuri, este necesar să revizuiți aceste discrepanțe și să le eliminați recalculând.

Dar dacă toate pozițiile se încadrează într-un coridor nedeformat, care se numește intervalul de determinare efectivă a salariilor oficiale, atunci calculele dumneavoastră au fost de încredere și obiective.

Munca de rutină efectuată vă va aduce cu siguranță rezultatul mult așteptat.

Care este valoarea sistemului de notare?

Practica a arătat că sistemul de notare are următoarele avantaje:

1. ajută la gestionarea fondului de salarii (statul de plată) și flexibilizează sistemul de salarizare;
2. crește eficiența salarizării de la 10 la 30%;
3. reglementează dezechilibrul salariilor în întreprindere. Când principiul calculării salariilor devine transparent, atunci dispar imediat angajații leneși și inutili care sunt obișnuiți să ceară doar bonusuri. În același timp, salariul de bază al celor care joacă cu adevărat un rol important pentru întreprindere este majorat automat;
4. permite, dacă este necesar, analiza rapidă atât a structurii salariilor oficiale, cât și a părții permanente a salariilor, precum și monitorizarea dinamicii acestora;
5. este un instrument convenabil pentru determinarea salariului de bază al unui nou post;
6. vă permite să urmăriți nivelurile și departamentele în care există discrepanțe în calculele salariale;
7. vă permite să comparați nivelurile de plată ale companiei dvs. cu cele ale altora din același segment de piață sau din cadrul grupului;
8. vă permite să comparați salariul mediu al oricărei poziții din compania dumneavoastră cu media pieței;
9. vă permite să eliminați ineficiența semnificativă, deoarece dezvăluie dublarea funcțiilor, gestionarea ineptă a managerilor de linie de către subordonați;
10. rezolvă problema perceperii plăților suplimentare pentru lucrările efectuate la standarde care sunt sub sau peste standardele oficiale;
11. facilitează procesul de indexare a salariilor;
12. vă permite să determinați cât costă o poziție la orice nivel o întreprindere;
13. reprezintă o modalitate eficientă de a integra diviziuni de dimensiuni diferite ale exploatației într-o singură structură;
14. optimizează alocarea resurselor de muncă.

Raportul optim dintre părțile fixe și variabile ale salariilor după introducerea unui sistem de notare

Acum să vorbim despre partea variabilă a salariilor, care există de multe decenii și și-a dovedit necesitatea de-a lungul timpului.

Astfel, în urma analizei pieței salariale, putem concluziona că partea variabilă a acestora ajunge uneori la 90%. Acest lucru nu ar trebui să se întâmple. Dacă bonusul depășește partea constantă a salariului, atunci importanța acestuia va fi nivelată, va juca rolul de „petice găuri” în sistemul de salarizare.

Așa arată structura salarială înainte de introducerea sistemului de grade ( schema 2).

Schema 2

Așa ar trebui să arate structura salarială după introducerea sistemului de grade ( schema 3).

Schema 3

Să explicăm de ce ar trebui să fie așa.

După cum arată practica, în condițiile moderne de piață raport optim părți fixe și variabile ale salariilor ar trebui să fie 60% până la 40%. Doar un astfel de raport, atunci când partea constantă depășește partea variabilă, îi obligă pe lucrători să îndeplinească planul și, astfel, să primească o parte mai mare din câștigurile lor. Iar a doua parte (variabilă) va stabili corectitudinea finală, deoarece va include doar bonusuri care arată clar pentru ce le-a primit angajatul (pentru contribuția sa la rezultatele unui departament sau a unei întregi companii).

Și toate celelalte alocații pentru părți variabile (bonusuri, beneficii) ar trebui să dispară. Pentru că sunt fără chip și nefondate. Cu cât sunt mai puține plăți suplimentare în partea variabilă, cu atât angajatul înțelege mai bine ce trebuie să facă pentru a primi partea variabilă a salariului.

Este de dorit ca, în paralel cu sistemul de gradare, să fie introdus un nou sistem de calcul al părții variabile a salariului. Această tehnică se numește KPI (indicatori de performanta- Indicatori cheie de performanță), dar are scopul de a calcula eficiența și eficacitatea muncii ca procent.

Astăzi sistemul de note şi KPI- acestea sunt cele mai bune doua sisteme de calcul a salariilor. Împreună, ele unifică complet calculul ambelor componente ale salariului (fix și variabil). Dar până când compania dumneavoastră are un sistem unificat de calcul al părții variabile, este necesar să aduceți la cunoștința fiecărui angajat că se acordă bonusuri nu doar pentru îndeplinirea sarcinilor funcționale, ci și pentru calitate și cantitate.

Pentru ca un angajat să înțeleagă condițiile în care sunt acordate bonusurile, nu trebuie să existe mai mult de trei dintre ele:

1. se acordă bonusuri minime și medii pentru contribuția la rezultatele performanței departamentului, precum și pentru calitatea și cantitatea îndeplinirii și supraîndeplinirii obligațiilor (planurilor);
2. bonus maxim - pentru contribuția la rezultatele companiei și pentru evidențele individuale pentru specialiștii de super-clasă;
3. un bonus special, care se acordă pentru propunerile de îmbunătățire, a căror implementare a adus companiei profit de fapt. Să presupunem că un angajat a venit cu un plan de îmbunătățire a sistemului de vânzări sau de a reduce costul unor costuri tehnice, a dezvoltat o marcă sau un nou tip de produs (la care alții nu s-au gândit) - managementul ar trebui să încurajeze acest lucru în termeni monetari și în proporţional cu efectul rezultatului implementării proiectului.

Toate companiile occidentale lucrează după această schemă. Pentru ca atât părțile fixe, cât și cele variabile ale salariului să fie unificate după un singur principiu și aliniate, astfel încât să nu fie nevoite să stabilească manual în mod formal cine trebuie să primească ce procent din spor, au introdus cele menționate mai sus. sistem în paralel cu sistemul de notare KPI să evalueze munca pe baza rezultatelor îndeplinirii obligațiilor.

Tabelul 6. Tabelul notelor de evaluare a posturilor Descarca (.pdf 1.1 Mb)
_______________
* Dimensiunea (distanța) dintre nivelul de dificultate anterior și următorul. Exprimată ca valoare matematică, de obicei determinată ca procent sau în numere. În exemplul dat, am făcut pasul cel mai simplu, dar în creștere uniformă - 1, 2, 3, 4, 5, 6 puncte.

Mikhail Arkhipov, șeful proiectului corporativ „Construirea unui sistem de note și a structurii de remunerare”

Până la sfârșitul anului 2011, aproape toate posturile de la SIBUR vor primi note și își vor ocupa locul în ierarhia actualizată a afacerilor corporative. Procesul de notare care începe la centrul corporativ va afecta toate întreprinderile companiei, iar acest lucru este important.

Multe companii mari din Rusia au implementat deja sistemul de notare. Acesta este un nou proiect pentru SIBUR. Este necesar să se clarifice conceptul de notare și să se clarifice ce se înțelege prin acesta în practica mondială și în cadrul SIBUR.

Condițiile preliminare pentru clasificare pot fi văzute în istoria Rusiei - să ne amintim „Tabelul gradelor” din 1722, adoptat de Petru I. În armată, acesta este un sistem de ranguri militare. De exemplu, un căpitan de infanterie și un căpitan de artilerie fac lucruri diferite. Dar ambii sunt căpitani. Pozițiile lor au o pondere egală în ierarhia militară. În perioada sovietică, un analog al sistemului de grade era grila de calificare a tarifelor. Sistemul modern de notare devine din ce în ce mai popular în rândul angajatorilor.

Notarea vă permite să „cântăriți” pozițiile diferitelor funcții în funcție de criterii uniforme, să le distribuiți pe nivel și să creați o singură scară de la capăt la capăt a nivelurilor de locuri de muncă, fiecare pas reflectând semnificația poziției pentru afacere și ponderea. a contribuției sale la rezultatele generale ale companiei.

Pentru evaluarea posturilor la SIBUR, folosim metodologia Hay Group, care are o reputație de lider în acest domeniu. Pe baza metodologiei adoptate, fiecare poziție primește un anumit număr de puncte. Numărul de puncte obținute determină în ce grad se încadrează poziția, adică la ce nivel al ierarhiei corporative ajunge o anumită poziție. Este important să înțelegeți că nu calitățile profesionale ale persoanelor sunt evaluate, ci cerințele pentru post.

Astfel, nota este „ponderea” unei poziții în cadrul companiei. Și această „greutate” depinde de o serie de factori. Conform metodologiei Hay Group, orice poziție este evaluată în funcție de trei factori universali: 1) cunoștințe și abilități, 2) nivelul problemelor rezolvate, 3) responsabilitatea și gradul de influență asupra rezultatelor finale. „Puzzle-ul” acestor factori este format din mai mulți parametri.

Factorul de „cunoștințe și îndemânare” constă în primul rând din experiența și cunoștințele necesare îndeplinirii sarcinilor postului la un nivel standard. În al doilea rând, se evaluează amploarea managementului: cât de monotonă este funcția pe care o îndeplinește o persoană, este obligat să gestioneze funcțiile care pot intra în conflict între ele. Iar al treilea parametru în „cunoștințe și abilități” este abilitățile de comunicare. Rezultatul depinde dacă simplele forme de comunicare politicoase vor fi suficiente pentru o persoană sau dacă are nevoie să motiveze oamenii și să-l ducă cu el? Permiteți-mi să subliniez încă o dată că vorbim în mod specific despre evaluarea nivelului cerințelor pentru o poziție, și nu a abilităților unei anumite persoane.

Al doilea factor este „rezolvarea problemelor”. Aici se măsoară amploarea și complexitatea sarcinilor în curs de rezolvare. De exemplu, ce restricții asupra activităților ar trebui să fie sau nu sunt clar definite. Cum sunt caracterizate sarcinile, sunt standard sau variabile și este posibil să nu existe soluții gata făcute sau practici similare și să fie nevoie de cercetare fundamentală.

Al treilea factor este „responsabilitatea” - nu mai puțin interesante și una dintre cele mai dificile. Acesta este parametrul care arată cât de liberă este o persoană într-o anumită poziție să ia decizii, adică în ce măsură sfera puterilor sale îi permite să ia anumite decizii. De obicei, acest factor măsoară gradul de influență asupra rezultatelor financiare (directe sau contributive) și amploarea acestor rezultate financiare (profituri sau costuri). Nu este întotdeauna posibil să se identifice componenta financiară, iar apoi se evaluează complexitatea relativă a lucrării.

Toți factorii sunt evaluați de la pozițiile cele mai înalte la cele mai mici. De aceea am început cu o evaluare a președintelui, a membrilor consiliului de administrație, a directorilor diviziilor structurale independente ale centrului corporativ și a directorilor generali ai fabricilor. Ca urmare, structura aprobată a claselor SIBUR are 30 de niveluri. Nivelurile inferioare 3-4 vor rămâne cel mai probabil goale, deoarece nivelul cerințelor de calificare și cunoștințe necesare pentru astfel de poziții este primitiv, iar în afacerile moderne, astfel de poziții sunt de obicei înlocuite de automatizare. Practic nu mai avem astfel de posturi.

Cine va beneficia de această scară corporativă a locurilor de muncă? Practic, toată lumea. De la angajați obișnuiți la acționari. Pentru o companie, un sistem clar de „grade”-grade înseamnă transparență în ochii partenerilor strategici și investitorilor, iar aceasta înseamnă o atractivitate sporită și o mai mare capitalizare a mărcii. Acest lucru înseamnă și o mai mare controlabilitate, deoarece în managementul de zi cu zi al unei companii, gradarea face posibilă luarea de decizii mai informate cu privire la personal și ajută la construirea structurilor organizatorice. Demonstrează clar niveluri inutile de management sau decalaje nejustificate (din punct de vedere al ponderii poziției în companie) între manager și subordonat. La urma urmei, dacă diferența de „rang” între șef și subordonat este prea mare (mai mult de trei pași), sarcinile pe care managerul le trimite subordonatului nu vor fi percepute în mod adecvat și, prin urmare, nu vor fi îndeplinite eficient. Pentru noi, angajații companiei, notarea ne oferă o înțelegere clară a locului în care ne aflăm în ierarhia companiei, ce perspective de creștere avem, dar unul dintre principalele avantaje ale notării este un sistem de remunerare transparent și obiectiv.

Sarcina gradării este de a crea un sistem de remunerare unificat și universal pentru toate întreprinderile companiei. În același timp, trebuie respectate atât principiile corectitudinii interne, cât și ale progresului logic al oamenilor de la o poziție la alta, cât și ale obiectivității externe, astfel încât compania să fie sigură că plătește salariile de pe piață.

Intervalele de salariu pentru fiecare grad se bazează pe informațiile din mai multe anchete pe piața muncii. Aceștia sunt indicatorii noștri care arată cum se compară compensația noastră cu piața noastră din industrie. De regulă, trei sau patru recenzii sunt utilizate pentru fiecare regiune. În acele regiuni specifice în care nu există date de sondaj, comparăm indicatori statistici privind costul coșurilor alimentare și construim o gamă în raport cu întreprinderea care este cea mai apropiată ca caracteristici, situată într-o regiune similară.

Pentru fiecare grad se va determina procentul țintă al primei și frecvența plății acesteia. Până acum, compania a abordat determinarea procentului pe baza titlurilor de post, ceea ce nu este în întregime corect, întrucât titlul nu reflectă întotdeauna ponderea și esența funcției în companie. Această abordare se va schimba. Dar gradarea nu are ca scop reducerea costurilor cu personalul. Scopul principal este de a construi o politică transparentă și echitabilă privind salariile și remunerarea angajaților.

Notarea vă permite, de asemenea, să gestionați eficient procese de HR precum programe de formare și dezvoltare, construirea unei ierarhii de posturi și programe de rotație a personalului, proiectarea organizațională - crearea de standarde uniforme pentru construirea structurilor organizaționale și a titlurilor de post, selecția personalului și structurarea corectă a socialului. beneficii.

În companiile mijlocii și mari, gestionarea salariilor este o problemă complexă, iar un sistem de salarizare inechitabil și/sau netransparent poate reduce semnificativ productivitatea angajaților. Prin urmare, dezvoltarea unui sistem eficient, transparent de stimulente pentru personal este o problemă presantă pentru multe companii.

În condițiile interne ale apariției unei economii de piață, determinarea nivelului salariilor exclusiv pe baza datelor de piață nu este doar o sarcină dificilă, ci adesea imposibilă, deoarece salariile „gri” sunt utilizate pe scară largă în țară și nu există piață dezvoltată pentru cercetarea comparativă.

Economiștii au propus multe metode pentru dezvoltarea sistemelor de compensare corporative, dar una dintre cele mai populare continuă să fie nota 1. Cele mai cunoscute sisteme de notare oferite de companii Watson WyattȘi Grupul de fân, dar sunt folosite și alte opțiuni.

Sistem clasele 2(poziții de poziție) este un fel de „tabel de ranguri” corporativ, în care fiecare grup (grad) de posturi corespunde propriului nivel de salariu. Notarea este o metodă de creare a unei ierarhii universale de posturi (grade) pentru tot personalul companiei; un sistem de evaluare care vă permite să determinați niveluri acceptabile de compensare pentru toți angajații pe baza unei comparații a valorii relative pentru companie a diferitelor domenii de activitate (posturi). Principalul avantaj al notării este „măsurarea nemăsurabilului”: traducerea indicatorului intangibil „valoarea muncii unui angajat” într-un echivalent monetar.

Pe baza notării, este posibilă construirea unei politici corporative de compensare și beneficii, care să permită optimizarea costurilor cu personalul, nu printr-o reducere formală a salariilor, ci prin îmbunătățirea structurii organizaționale și a personalului, planificarea mai eficientă a costurilor cu personalul etc. sistemul de clasificare eficient face posibilă simplificarea administrării sistemului corporativ de stimulente materiale, determinarea sumei acceptabile a remunerației pentru pozițiile nou introduse, în plus, acesta este un instrument pentru influențarea principalelor componente ale costurilor cu personalul.

Pentru un angajat al companiei, noul sistem permite:

intelege locul pe care il ocupa pozitia sa in ierarhia de posturi existenta si evalueaza rolul acesteia pentru companie;

să primească o remunerație echitabilă pentru muncă – în funcție de nivelul de complexitate, responsabilitate etc. al muncii prestate;

evaluează perspectivele de dezvoltare profesională și de carieră;

obțineți oportunitatea dezvoltării carierei „orizontale” (promovare prin nivelurile de calificare în cadrul unei poziții prin creșterea complexității sarcinilor, extinderea gamei de responsabilități și puteri) - schimbarea gradului sau subgradului și a nivelului de remunerare asociat;

dobândiți în mod constant noi cunoștințe și abilități profesionale necesare pentru o muncă eficientă într-o poziție superioară.

Decizia de a introduce un sistem de notare într-o companie presupune organizarea unui proiect amplu care necesită destul de mult financiar și forță de muncă. Indiferent dacă proiectul este implementat de specialiștii companiei sau de un furnizor extern, va fi necesar să se realizeze un complex mare de lucrări analitice, metodologice, de evaluare și de altă natură. Pe lângă costurile directe ale acestei cercetări și dezvoltarea unui sistem de notare corporativă, este necesar să se prevadă și costurile asociate cu implementarea noului sistem de remunerare și administrarea acestuia. Este la fel de important să se prevadă pierderile asociate cu rezistența oamenilor la inovații, care sunt inevitabile cu orice schimbare organizațională și cu atât mai mult în probleme atât de importante pentru fiecare persoană precum salariul.

În primul rând, trebuie să formulați clar obiectivele proiectului. De ce anume are nevoie compania: optimizarea costurilor cu salariile, „echivalarea” plății pentru poziții similare din diferite divizii (societăți holding), identificarea pozițiilor „cheie” și elaborarea unei politici de atragere și reținere a celor mai buni specialiști pentru aceștia, auditarea nivelului de salariile în companie și ajustarea acesteia în funcție de realitățile pieței.

De regulă, echipei de proiect i se atribuie o serie de sarcini:

eficientizarea ierarhiei posturilor;

determinarea valorii tuturor posturilor din companie și a intervalului de salariu („paranteze”) pentru fiecare clasă de muncă;

optimizarea structurii organizatorice si a personalului.

Pe baza sistemului de note, sunt dezvoltate și politica socială a companiei, programele motivaționale și programele de dezvoltare a carierei (angajații sunt conștienți de schimbările nivelurilor de venit în timpul diferitelor mutari în carieră). Principalul lucru este că compania are ocazia de a selecta oamenii potriviți pentru domeniile cheie de activitate și de a plăti în mod rezonabil bani mari celor mai buni angajați ai săi.

Algoritmul pentru dezvoltarea unui model de sistem de remunerare într-o companie mare este destul de complex. De regulă, acesta este un proiect de consultanță complex, care include mai multe etape - analitice și proiectare ( orez. 1).

Orez. 1. Algoritm pentru elaborarea unui model al sistemului de remunerare

Un proiect de dezvoltare a unui sistem de remunerare pentru o companie mică este mult mai simplu, cu toate acestea, trebuie să conțină și o serie de pași obligatorii:

descrierea postului;

determinarea criteriilor de evaluare a postului;

evaluarea si clasificarea posturilor;

analiza salariului pentru fiecare clasa de post;

stabilirea intervalelor de salariu.

Să aruncăm o privire mai atentă la acești pași.

Descrierea postului (Descrierea postului) - un document oficial care definește gama de responsabilități principale, domenii de responsabilitate și autoritate, rezultatele finale ale activităților, liniile de subordonare și responsabilitate, precum și cerințele de bază pentru un angajat în această funcție. Crearea unui astfel de document este un proces foarte intensiv în muncă. Cele mai frecvent utilizate metode sunt realizarea de fotografii ale zilei de lucru, ținerea unui jurnal etc. Fișa postului permite companiei să:

să formuleze clar responsabilitățile funcționale ale acestei poziții;

evalua fiecare post;

determina setul de cunoștințe, abilități și abilități necesare unui angajat pentru a efectua această muncă eficient;

să ofere o evaluare corectă a performanței angajaților din fiecare post pe baza unor criterii clar definite;

estima importanţă fiecare post pentru companie;

stabilirea bazei proceselor de căutare, selectare și angajare a angajaților;

evaluează nevoile de formare și dezvoltare a personalului.

Rezultatul activităților de descriere a postului este profilul postului (Profilul postului), care este un formular standardizat care include următoarele secțiuni ( aplicarea):

Responsabilitati.

Indicatori de performanta.

Responsabilitate.

Autoritate.

Cerințe de bază (cunoștințe cheie, abilități, abilități și calități personale).

Unitate organizationala
Funcţie

Contacte (extern/intern, frecvență de contact, nivel etc.)

Intern:

Procesul de elaborare a unui profil de post ar trebui să implice specialiști care au o înțelegere clară a cerințelor pentru această poziție. De exemplu, o companie poate crea un grup de lucru care va include nu numai angajații departamentului de resurse umane, ci și șefii de departamente, experți în domeniu și directori ( orez. 2). Fișei postului se aplică următoarele cerințe:

descrieți activitățile, nu portretul angajatului;

descrieți responsabilitățile funcționale;

do Descriere munca (pe baza ipotezei că este efectuată în totalitate și la nivelul corespunzător), și nu a acesteia evaluare;

faceți afirmații concise și clare, evitați frazele generale.

Orez. 2. Dezvoltarea profilurilor posturilor

Rezultatul primei etape a proiectului de construire a unui sistem de remunerare este: o procedură pentru descrierea unei poziții, un standard corporativ pentru descrierea unei poziții, cerințe cheie pentru fiecare poziție. Pentru comoditate, puteți dezvolta un software special care vă va ajuta să compilați, să stocați și să schimbați fișele postului (o bază de date consolidată a profilurilor posturilor).

Criterii de evaluare a postului. Procedura de evaluare a postului ( orez. 3) este necesar să se determine ponderile relative ale fiecărui tip de muncă, ceea ce face posibilă compararea consecventă și obiectivă a diferitelor poziții la nivelul diviziilor sau sucursalelor companiei. Metodologiei de evaluare a postului se aplică următoarele cerințe:

evaluează munca, nu angajatul;

la estimare, porniți de la ipoteza că lucrarea este finalizată în totalitate;

evaluează munca depusă în prezent.

Evaluarea postului se face pe baza unor criterii selectate, care pot fi:

generalizat și formal (educație, experiență, subordonare, independență, nivel de contacte, complexitatea muncii, costul erorii etc.);

personal și specializat (profesionalism, competență de comunicare, responsabilitate, respectarea culturii corporative, calități de conducere, caracteristici personale etc.).

Orez. 3. Evaluarea postului

Cele mai frecvent utilizate criterii sunt:

Calificări și experiență. Acest criteriu implică, de obicei, evaluarea tuturor cunoștințelor, abilităților și abilităților dobândite ca urmare a pregătirii de bază, a pregătirii suplimentare, precum și a experienței de muncă necesare pentru îndeplinirea de înaltă calitate a atribuțiilor în această funcție în totalitate.

Rezolvarea problemelor. De obicei, se evaluează numărul, gradul de complexitate și semnificația problemelor care trebuie rezolvate de un angajat într-o poziție dată.

A lua legatura. Se evaluează nivelul de contact și complexitatea interacțiunilor cu alte persoane - contractori externi și interni, care trebuie realizate în procesul de rezolvare a problemelor definite de această poziție, precum și nivelul necesar de abilități de comunicare.

Responsabilitate. Se evaluează gradul de responsabilitate pentru acțiunile oficiale și consecințele efectuării acestor acțiuni, precum și impactul acestei poziții asupra rezultatului final al activităților companiei și nivelul răspunderii financiare directe/indirecte.

Control. Se evaluează volumul și complexitatea funcțiilor de conducere pentru o anumită poziție.

Pe lângă criteriile de evaluare, acestea pot fi stabilite și descrise subniveluri evaluări. Diferența pas cu pas între subnivelurile adiacente este evaluată în puncte (ele determină valoarea fiecărui subnivel).

Într-o companie mare, o gamă largă de experți sunt implicați în evaluarea pozițiilor, reflectând pozițiile tuturor grupurilor interesate; într-o companie mică, munca de evaluare a posturilor poate fi efectuată de unul sau doi experți.

Fiecare criteriu este evaluat cu un anumit număr de puncte. Scara tuturor evaluărilor posibile este împărțită într-un număr de intervale, care sunt numite nota(în companiile mari este adesea necesar să se aloce și subgrade). Suma totală de puncte primite pentru toate criteriile determină valoare fiecare post specific pentru companie. În funcție de numărul de puncte primite, o anumită poziție se încadrează într-un interval sau altul - aparține unui anumit grad.

Rezultatul celei de-a doua etape a proiectului de construire a unui sistem de remunerare este: o politică în domeniul evaluării posturilor, un instrument de evaluare a posturilor, o politică în domeniul titlurilor de post (dar mai des se folosește un clasificator național al profesiilor) .

Notarea (clasamentul) posturilor. Toate posturile disponibile în companie sunt grupate după cele mai comune niveluri de poziție. Pe baza evaluării grupurilor de posturi sau posturilor individuale (în funcție de mărimea companiei), li se atribuie anumite grade:

Nota A. Acest grad include poziții de manageri superiori și specialiști responsabili cu dezvoltarea strategiei companiei, politicilor corporative, noi programe și planuri de afaceri. Munca în aceste posturi presupune rezolvarea unor probleme complexe și se caracterizează printr-un grad ridicat de independență și responsabilitate.

Clasa V. Acest grad include posturi de manageri și specialiști de nivel mediu. Munca în aceste posturi impune cerințe mari în ceea ce privește abilitățile de management, cunoștințele profesionale și calitățile personale. Implica un grad ridicat de contact, responsabilitate si creativitate.

Note. Acest grad include pozițiile care alcătuiesc coloana vertebrală a companiei. Munca în aceste posturi nu impune inițial cerințe mari, totuși, se presupune că în procesul de activitate, angajații vor dobândi cu siguranță cunoștințe, abilități și abilități speciale. Această muncă este foarte reglementată.

Clasa D. Acest grad include posturile de serviciu. Munca în aceste posturi presupune efectuarea de operații simple, de același tip și necesită doar abilități de bază.

Analiza compoziției calitative și cantitative a personalului companiei

De asemenea, este util să prezentați rezultatele unei astfel de analize sub formă de diagrame ( orez. 4).

Faceți clic pe imagine pentru o vedere mai mare

Orez. 4. Diagrama repartizării posturilor pe grad

___________
1 Notare(din engleza notare) - clasificare, sortare, ordonare; scala de calificare.
2 Nota(din engleza nota) - grad, grad, clasă, grad, nivel; un grup de persoane de statut social egal, rang egal; clasifica, sortează, ordonează, aranjează după rang, după grad etc.

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei

Sistemul de clasificare a apărut în SUA în secolul al XX-lea. A fost dezvoltat pentru agențiile guvernamentale. Scopul creării unui astfel de sistem a fost de a formula salarii pentru lucrătorii guvernamentali de nivel profesional egal, îndeplinind sarcini diferite.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Schema universală ia în considerare mulți indicatori care afectează compensarea materială pentru orice poziție.

În Rusia, acest sistem a fost folosit pentru prima dată în 1984 de către DHL. Aveau un sistem de compensare a muncii cu 4 rate. Apoi a fost instalat la Wimm-Bill-Dann, IBS și Rolf. Un analog al sistemului de calificare a funcționat în Uniunea Sovietică. Vorbim despre Grila de Calificare Tarifară. S-a aplicat însă doar anumitor categorii de posturi. În plus, ea a analizat oficial muncitorii.

Ce este?

Clasarea personalului este procesul de evaluare a posturilor dintr-o companie după anumite criterii.

Exemple de astfel de factori de evaluare includ următoarele:

• prezența funcțiilor manageriale, numărul de subordonați;
• gradul de participare la profiturile companiei;
• independență în luarea deciziilor;
• experienţă;
• costul greșelii unui astfel de angajat.

Aceasta este doar o listă aproximativă care este aprobată la fiecare întreprindere care a adoptat un astfel de sistem.

Notele sunt similare cu categoriile din sistemul tarifar. Posturile sunt aranjate într-un lanț ierarhic. Este format pe baza valorii angajatului pentru afacere. Fiecare grad primește o gamă salarială și propriul pachet social.

Datorită gradării, o serie de probleme pot fi eliminate, inclusiv legarea dimensiunii lucrătorului cu contribuția acestuia la dezvoltarea întreprinderii.

Când este necesar?

Întreprinderile mari sau mijlocii ar trebui în primul rând să se gândească la stabilirea acestui model de remunerare.

Acest lucru se datorează faptului că oferă o oportunitate de a-ți construi o carieră nu numai pe verticală, ci și pe orizontală (în cadrul poziției tale actuale). De exemplu, calificările angajatului vor fi îmbunătățite, ceea ce îi va afecta salariul. Același lucru este valabil și pentru cazurile în care lucrătorul a urmat pregătire. În timp ce acesta rămâne la nivelul actual, ponderea factorului cunoaștere crește, ceea ce înseamnă că și salariile cresc.

Companiile mari angajează întotdeauna un număr mare de angajați, ceea ce face dificilă evaluarea contribuției acestora la cauza comună. Anterior, a fost necesar să se recurgă la denumirea formală a funcțiilor pentru a le plasa în lanțul ierarhic și a determina salarizarea echitabilă.

Această problemă poate fi eliminată printr-un sistem de clasificare.

De ce este folosit?

De ce se folosește gradarea? De ce companiile implementează acest sistem?

Există mai multe motive pentru aceasta:

• Criza întreprinderii. Devine dificil pentru o companie să prezică câștigurile viitoare, deoarece amplitudinea fluctuațiilor acestora a crescut. Din acest motiv, este necesară activarea forțelor care vizează depășirea crizei, care este asociată cu costuri suplimentare. Într-o astfel de situație, nu este nevoie să se recurgă la reducerea salariilor, ci doar să se distribuie mai rațional cheltuielile între angajați. Acest lucru se poate face cu un sistem de clasificare.
• Angajamentul pentru egalitatea de șanse. Aici este important să se evalueze corect contribuția angajaților care lucrează în direcții diferite. Puteți implica înșiși angajații pentru a determina contribuția procentuală a zonei lor de activitate.
• Angajamentul față de transparență și vizibilitate. Angajații trebuie să înțeleagă sistemul de stabilire a salariilor. Dacă le este clar, precum și criteriile de creștere a salariilor, atunci acest lucru va avea un efect pozitiv asupra motivației personalului. Venitul primit trebuie să fie egal cu contribuția făcută.
• Pentru a crea reguli clare, care va permite angajatului să evalueze perspectivele de creștere în companie și posibilitățile de dezvoltare profesională a acestuia.

Clasificarea personalului și caracteristicile sale

Sistemul de notare este conceput pentru a evalua locurile de muncă în ceea ce privește contribuția acestora la obținerea rezultatului final.

Trebuie avut în vedere că locurile de muncă sunt evaluate, și nu activitățile unui anumit angajat.

Metodele de clasificare sunt destul de diverse și vor varia foarte mult atât în ​​ceea ce privește acuratețea analizei, cât și în ceea ce privește durata procesului în sine.

Mulți oameni îl identifică cu sistemul tarifar. Cu toate acestea, nu este.

Tabelul arată diferențele dintre aceste sisteme.

Sisteme tarifare	Sisteme de notare
Evaluează cunoștințele, aptitudinile și experiența profesională	O gamă mai largă de criterii, care include, de exemplu, responsabilitatea, complexitatea muncii, prezența funcțiilor de conducere etc.
Ierarhia se bazează pe un principiu incremental	Nu este un sistem atât de strict. Permite intersecția nivelurilor care aparțin la două niveluri din apropiere
Salariul minim înmulțit cu coeficienți	Calculul „greutății” unei poziții în puncte
Pozițiile sunt aliniate doar vertical	Posturile sunt aranjate după principiul importanței pentru activitatea întreprinderii

Tehnici

Tehnica clasică a fost creată de Edward Hay în anii 40 ai secolului XX. Există și alte metode de clasificare utilizate în prezent. Inclusiv cele create de Mercer, Watson Wyatt și PricewaterhouseCoopers.

Conform metodei clasice, numărul de note poate fi egal cu 32; metodele dezvoltate ulterior permit un număr mai mic.

Crearea sistemului este de obicei încredințată firmelor de consultanță. Unele organizații îl formează fără a implica companii terțe.

Fiecărui indicator îi sunt atribuite mai multe niveluri. Ei împart pozițiile după grad.

Reguli de aplicare

Principii de aplicare corectă a sistemului de notare:

• implicarea managerilor companiei în realizarea notării (altfel sistemul nu va funcționa, întrucât se pare că este impus);
• criterii clare de analiză a posturilor care sunt clare pentru toți managerii companiei și aplicabile în această companie;
• coordonarea „în cascadă” a sistemului de note: de la manageri de linie la manageri de top (întâi „de sus în jos” și apoi „de jos în sus”);
• sistemul de notare este o modalitate modernă de motivare a personalului și, prin urmare, ar trebui să se suprapună cu politicile motivaționale și de compensare;
• Actualizarea regulată a sistemului, care îi va permite să rămână relevant în condiții noi. Nota acceptată trebuie revizuită la fiecare 3 ani.

Etape de implementare

Implementarea unui sistem într-o companie presupune parcurgerea mai multor etape:

• pregătirea unui grup pentru a forma un sistem, studierea metodologiei;
• crearea documentatiei;
• evaluarea posturilor prin sondaje, chestionare, interviuri;
• identificarea cerințelor pe care trebuie să le îndeplinească angajații din anumite posturi;
• împărțirea factorilor pe niveluri și evaluarea acestora;
• numărarea numărului de evaluări pentru o poziție;
• calculul notelor pe notă;
• aprobarea salariilor si salariilor;
• consolidarea graficului sub forma unui document si analiza rezultatelor.

Rezultate și interpretarea lor

După ce au fost primite informațiile inițiale - informații despre factori etc. - este necesar să se formeze note.

Pozițiile sunt aranjate ierarhic în funcție de punctele obținute. Apoi sunt combinate în clase.

Sarcina principală este de a determina intervalul de scoruri la fiecare nivel.

Când aprobi salariile, ar trebui să te bazezi pe doi indicatori:

• „costul” mediu de piață al unui astfel de profesionist;
• valoarea sa pentru întreprindere.

Marca de eficiență

Notarea vă permite să obțineți rezultatele așteptate în construirea unui sistem competent de remunerare pentru angajați.

Cu ajutorul acestuia, resursele din întreprindere sunt distribuite în mod corect. Acest lucru ne permite să rezolvăm o serie de probleme, inclusiv cele legate de motivarea personalului.

Angajații trebuie să fie conștienți de faptul că creșterile salariale sunt determinate de factori și categorii complet de înțeles.

Exemple

Acest sistem funcționează cu succes în diverse companii, de exemplu, în Uralkali - Repair LLC. În timpul implementării acestui sistem, a fost dezvoltată următoarea structură a acestui proces.

Apoi a fost efectuată o evaluare a posturilor și profesiilor. S-a folosit o fișă pentru înregistrarea rezultatelor.

Toți angajații întreprinderii au fost împărțiți în 3 grupuri, iar aceste categorii și factori au fost evaluați.