Metode de bază de pregătire avansată. Instruire

În acest material vă vom spune care sunt caracteristicile formării angajaților și cum să organizați acest proces.

O sa inveti:

• Cum se determină calificarea personalului?
• Ce angajați trebuie să fie actualizați?
• Ce metode de îmbunătățire a abilităților angajaților există.
• Care sunt etapele procesului de formare a angajaților?

Orice manager își dorește specialiști cu înaltă calificare care să lucreze în compania sa. Pentru a realiza acest lucru, angajații urmează o pregătire avansată.

Care sunt calificările unui muncitor?

Codul Muncii al Federației Ruse menționează conceptul de calificare a angajaților. Articolul 65 prevede că atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatorul are dreptul de a solicita documente care confirmă calificările persoanei și respectarea cerințelor postului vacant. Acesta poate fi un certificat de absolvire a unei pregătiri speciale sau de absolvire a unei anumite instituții de învățământ. Articolul 74 indică faptul că în cazul unor schimbări structurale sau tehnologice urmate de modificări de personal, angajatorul trebuie să țină cont de nivelul de calificare al salariatului.

Definiția legală a conceptului de „calificare a angajaților” a apărut în Legea federală 236, astfel cum a fost modificată la 3 decembrie 2012. Partea întâi a articolului 195 din lege prevede că calificările unui salariat sunt gradul totalității aptitudinilor sale, cunoștințele în specialitatea sa, precum și experiența în muncă. Un document care confirmă calificările poate fi fie sub forma unui certificat, fie sub forma unei diplome cu drepturi depline de formare profesională. Atribuirea categoriilor, gradelor sau claselor pe baza rezultatelor pregătirii profesionale poate fi confirmată prin evidența funcției de lucrător sau a profesiei de salariat.

Pentru confortul angajatului și al angajatorului, există standarde profesionale specializate. Sunt necesare pentru a desfășura anumite tipuri de activități. În 2018, documentul include un număr mare de poziții și este în curs de perfecționare activă. Nu se adaugă doar noi standarde, ci și noi specialități. Când este completat, documentul va conține informații despre mai mult de 700 de posturi. Modul de introducere, aprobare și aplicare corectă a acestor standarde este stabilit în Decretul relevant al Guvernului Federației Ruse din data de 22 ianuarie 2013 nr.

Sfaturi de la Yota pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților

Revista Director Comercial recomandă utilizarea acelorași abordări de dezvoltare a personalului ca și compania Yota pentru a planifica eficient pregătirea angajaților în diferite etape.

Cum se determină nivelul de calificare?

În mod convențional, procesul de determinare a nivelului de calificare al angajaților poate fi asociat cu caracteristici precum educația și experiența de muncă.

De exemplu, în producție, gradarea calificărilor specialiștilor care îndeplinesc sarcini de lucru este formată din categorii. Acestea sunt acordate angajaților în funcție de vechimea în muncă, meritul profesional, pregătirea practică și teoretică.

Pentru sectorul de producție, există o diviziune bine stabilită a lucrătorilor:

• Înalt calificat. Educație și formare de mai mult de 2 ani. Multă experiență în îndeplinirea sarcinilor practice. Lucrați cu echipamente de mecanizare și automatizare a muncii.
• Calificat. Au fost instruiți sau instruiți de până la 2 ani și au experiență în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Efectuați lucrări tehnice complexe și lucrați cu echipamente de mecanizare a muncii.
• Slab calificat. Am fost antrenați pentru o perioadă scurtă de timp. Nu au experiență în îndeplinirea sarcinilor practice. Efectuați sarcini de complexitate medie spre mare. Interacționează rar cu echipamentele de automatizare și mecanizare a forței de muncă.
• Necalificat. Ei nu primesc pregătire sau studii. Efectuează sarcini auxiliare și lucrează la lucrările de întreținere.

Ce angajați trebuie să fie actualizați?

Organizarea formării avansate a angajaților urmărește anumite obiective. Ce obiective pot fi atinse dacă îmbunătățiți abilitățile angajaților dvs.:

• Dobândirea de noi cunoștințe și abilități de stăpânire. Lucrătorii care au învățat ceva nou pot nu doar să formuleze ipoteze pentru îmbunătățirea procesului de producție, ci și să le implementeze, depășind diverse dificultăți pe parcurs.
• Motivație și stimulare crescute. Când o persoană realizează că conducerea unei întreprinderi este interesată de creșterea acesteia, motivația sa de a munci crește. De asemenea, are un efect stimulativ asupra productivității și productivității.
• Introducerea tehnologiilor inovatoare. În prezent, tehnologiile inovatoare și automatizările sunt prezente într-o măsură sau alta în fiecare domeniu de activitate. Pentru a ține pasul cu concurenții, angajații tăi trebuie să țină pasul cu vremurile și să urmeze formare în domeniul IT și automatizări.
• Crearea propriilor cadre. Uneori va fi mai puțin costisitor să-ți instruiești și să-ți educi angajații cu înaltă calificare decât să-i atragi din exterior. Pentru unele companii, aceasta este o parte preferată a strategiei lor de resurse umane.
• Rata de rotație redusă. Acest obiectiv decurge din cel precedent. Obținerea de noi cunoștințe și creșterea profesională deschide oportunități de creștere în carieră și salariu pentru angajat. În acest caz, va fi mai profitabil ca oamenii să rămână și să lucreze pentru tine.

De asemenea, ar trebui să decideți ce angajați veți trimite la formare avansată. Ar fi imposibil să trimiți toți angajații în același timp. În acest caz, trebuie, în cadrul politicii de personal al întreprinderii dumneavoastră, să determinați ordinea în care oamenii vor fi supuși dezvoltării profesionale. De asemenea, această etapă trebuie gândită cu atenție, deoarece o persoană poate fi trimisă să învețe ceea ce știe deja și nu va fi niciun beneficiu de pe urma acestui eveniment. Sau, o pregătire prea complexă poate speria o persoană și se va muta la un alt loc de muncă. Prin urmare, principalele ținte pentru formarea avansată sunt managerii de top și specialiștii care aduc cea mai mare contribuție la rezultatele afacerii.

Îmbunătățirea calificărilor altor angajați este cel mai adesea situațională. De exemplu, dacă noile cunoștințe sunt parte integrantă a procesului de lucru sau dacă este implicată o modificare a profilului de lucru, o schimbare a algoritmilor de lucru.

Programul de dezvoltare a angajaților trebuie gândit. Este necesar să se evalueze potențialul departamentelor, al grupurilor de lucru și al angajaților individuali. Acest lucru poate fi învățat de la specialiștii în HR, precum și folosind tehnici specializate. Să luăm în considerare posibilele metode de îmbunătățire a competențelor lucrătorilor.

Metode de creștere a nivelului de calificare profesională a lucrătorilor

Alegerea metodologiei adecvate depinde de formatul instruirii și pregătirii oferite. În acest fel, veți selecta materiale de instruire, instrumente, echipamente, materiale și spații adecvate.

Un grup de metode care includ formarea la locul de muncă include:

• Experienta in productie. Oamenii participă activ la dobândirea țintită a abilităților și experienței necesare în producție. Acest lucru se poate întâmpla atât în ​​timpul programului de lucru al angajatului, cât și prin acordarea acestuia de timp liber.
• Briefing. Această metodă este de obicei efectuată atunci când o persoană se află într-un nou loc de muncă. Chiar dacă calificările unei persoane corespund funcției deținute, angajatul ar trebui totuși instruit, deoarece noua companie are propriile subtilități ale muncii.
• Rotație. Modificări periodice ale angajaților la locurile de muncă obișnuite. Există o dobândire treptată a noilor cunoștințe și abilități fără întrerupere de la sarcinile de producție de bază. O persoană învață în mod eficient specificul și nuanțele proceselor de lucru din structura unei întreprinderi.
• Evaluare. Este folosit atunci când o persoană este pregătită pentru o poziție de conducere în departamentul în care îndeplinește funcții de producție. Acest lucru vă va îmbunătăți treptat abilitățile de management. Eficacitatea metodei constă în faptul că, în viitor, atunci când trece într-o poziție de conducere, o persoană va avea o bună înțelegere a activității departamentului.
• Coaching. Un proces îndelungat de stabilire a relațiilor elev-mentorat pe termen lung. Utilizarea acestei metode este eficientă atunci când chiar și un muncitor calificat are nevoie de multe cunoștințe specifice pentru a se adapta. Acest lucru poate fi relevant în industriile complexe și de înaltă tehnologie.
• Grupuri de proiect. Munca pe proiecte reale implică oameni care nu au abilități și cunoștințe suficiente pentru a rezolva toate problemele proiectelor. Folosind cooperarea și delegarea, are loc învățarea interactivă și se obțin abilitățile și cunoștințele necesare.

Metodele enumerate sunt aplicabile și ușor de implementat în cadrul acestei întreprinderi. Acestea sunt în principal practice ca orientare și nu au mare nevoie de întărire teoretică în afara organizației.

Există și alte metode în care există o separare de producție. Acestea sunt implementate în afara locului de muncă al angajaților și sunt:

• Cursuri de curs . Un sistem popular și general acceptat pentru îmbunătățirea calificărilor angajaților. Obținerea materialului teoretic gol va fi ineficientă fără combinarea cu tehnici practice.
• Cursuri cu elemente de programare. O modalitate simultană de obținere și testare a cunoștințelor dobândite. Această metodă este implementată folosind programe speciale care simulează o situație reală de producție.
• Seminarii. Această metodă este activă și are o orientare practică clară. Promovează dezvoltarea comunicării și socializarea angajaților și oferă, de asemenea, abilități de vorbire în public, leadership și inteligență emoțională. Forma seminariilor poate fi diferită: simpozioane, mese rotunde, conferințe.
• Învățare de caz. O metodă practică în care angajații învață să rezolve probleme reale de producție. Există antrenamente individuale și de grup sub formă de joc sau discuții.
• Antrenamente. Pregătire de lungă durată, constând din mai multe prelegeri și seminarii, în cadrul cărora nu numai că sunt dobândite noi cunoștințe și abilități, ci și testate și consolidate. De obicei, antrenamentele se desfășoară în grupuri mici.

Există și alte tipuri de pregătire avansată pentru angajați. Ei folosesc cele mai bune practici ale specialiștilor moderni în formarea personalului. Obiectivul principal al tuturor metodelor este consolidarea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice folosind mijloace de comunicare și metodologice eficiente.

Etapele organizării instruirii angajaților

Creșterea nivelului de calificare al angajaților include mai multe etape. Să analizăm fiecare etapă și să ne dăm seama ce include etapa.

Necesita identificare

Inițial, este necesar să se calculeze nevoia de pregătire avansată a lucrătorilor. Acest lucru trebuie făcut atât la nivel de companie, cât și la nivelul diviziilor structurale. Aceste nevoi pot apărea dacă întreprinderea are planuri de a introduce echipamente noi sau de a moderniza echipamente existente. Tot la nivel de companie, nevoia de pregătire avansată poate depinde de planurile de creștere a numărului de locuri de muncă, precum și de introducerea de noi produse în linia de produse.

De asemenea, nevoia poate fi identificată în timpul certificării sau ambițiile personale de carieră ale angajatului.

Alegerea unei metode și bugetarea

După identificarea nevoilor, este necesar să se selecteze o metodologie de instruire adecvată. Este necesar să se compare eficacitatea instruirii cu costurile pe care compania le va suporta pentru instruire și din cauza absenței unui angajat.

Bugetul pentru dezvoltarea angajaților ar trebui să fie planificat la începutul anului. Acest lucru va face mai ușor pentru companie să suporte costurile asociate. De asemenea, este necesar să îl documentați indicând toate elementele de cheltuieli.

Dezvoltarea programului, selectarea antrenorilor

Apoi este necesar să se elaboreze un program aproximativ pentru îmbunătățirea calificărilor angajaților. Stabiliți scopuri și obiective pentru antrenament. Acest lucru se poate face fie în cadrul propriei companii, fie cu implicarea unor consultanți speciali de afaceri. Puteți utiliza serviciile companiilor de formare și educație a personalului. Odată cu programul, vor oferi și traineri profesioniști.

Efectuarea instruirii avansate

Deciziile privind implementarea lui depind de metoda aleasă. Adică unde se va organiza procesul de pregătire avansată: în cadrul companiei propriu-zise sau într-un centru de formare specializat.

După aceasta, este necesar să se efectueze proceduri și activități pentru îmbunătățirea calificărilor personalului.

Analiză și rezumat

După finalizarea instruirii, trebuie să vă efectuați propriile teste regulate, chiar dacă testarea a fost efectuată în timpul antrenamentului. Creați o comisie de calificare care să includă șefi de departamente ai căror angajați au fost trimiși la formare avansată, precum și specialiști HR. Anunțați toți angajații că vor exista teste de rutină, informați despre formele de implementare a acesteia.

Pe baza rezultatelor testării, corelați obiectivele care au fost stabilite pentru departamente, grupuri și angajați individuali cu rezultatele testelor. Un eveniment similar ar trebui să aibă loc după 2-4 săptămâni pentru a evalua caracterul adecvat al cunoștințelor și abilităților pe care le-au primit angajații dumneavoastră.

Concluzie

Îmbunătățirea calificărilor angajaților este o parte integrantă a procesului de muncă. Pentru a desfășura în mod eficient această procedură de management, este necesar să cunoașteți specificul implementării acesteia, să înțelegeți ce angajați și când trebuie să fie trimiși la cursuri de pregătire avansată și, de asemenea, să aplicați metode și metode adecvate de educație și formare.

Personal - parte a personalului și lucrătorilor independenți care se află sub conducere operațională, constituind obiectul conducerii organizației.

Personal - personal, instituții, întreprinderi sau parte din această componență, reprezentând un grup în funcție de caracteristicile profesionale sau de altă natură.

Dezvoltarea personalului este un sistem de acțiuni interconectate, ale căror elemente sunt dezvoltarea strategiei, prognozarea și planificarea nevoii de personal cu una sau alta calificare, managementul carierei și creșterea profesională; organizarea procesului de adaptare, educație, formare, formare a culturii organizaționale.

Scopul dezvoltării personalului este creșterea potențialului de muncă al angajaților. Aproape toată lumea are un potențial semnificativ de creștere personală și profesională și, pe măsură ce resursele umane devin mai scumpe, devine din ce în ce mai important să exploatezi acest potențial. Prin recompense specifice, o organizație oferă angajaților săi oportunitatea de a-și îmbunătăți abilitățile profesionale și de a dezvolta calități personale pentru a face față provocărilor viitoare. Acest lucru creează un nucleu de personal format din personal cu înaltă calificare și avansează pregătirea personalului.

Nevoia de dezvoltare a angajaților este influențată de dinamica mediului extern, apariția de noi echipamente și tehnologii, schimbări în strategia și structura organizației și nevoia de a stăpâni noi tipuri de activități.

Dezvoltarea oamenilor pentru fiecare organizație este un element esențial al investițiilor productive pentru viitor. Prioritatea investițiilor în dezvoltarea personalului este legată de necesitatea de a:

Creșterea activității de afaceri și de muncă a fiecărui angajat pentru supraviețuirea organizației;

Menținerea competitivității organizației, deoarece pregătirea pentru a lucra cu echipamente noi este imposibilă fără investiții semnificative;

Asigurarea creșterii productivității muncii.

Un program eficient de dezvoltare a oamenilor îmbunătățește capacitățile oamenilor și crește motivația acestora de a lucra din greu în beneficiul organizației. Acest lucru duce la creșterea productivității, ceea ce înseamnă, la rândul său, o valoare sporită pentru resursele umane ale organizației.

Dezvoltarea personalului este un ansamblu de activități organizatorice și economice ale serviciului de management al personalului:

Pentru formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului;

Despre organizarea muncii inventive și de raționalizare;

Despre adaptarea profesională;

Pe baza evaluării candidaților pentru un post vacant;

Conform evaluării periodice actuale a personalului;

Planificarea carierei în afaceri;

La lucrul cu rezerva de personal.

Elementul principal al dezvoltării personalului este pregătirea acestuia.

În practica globală, formarea profesională este înțeleasă ca orice activitate desfășurată în mod deliberat pentru a dezvolta și menține competențele cheie ale personalului necesar pentru a presta munca în prezent, sau pentru a dezvolta potențialul angajaților necesar pentru a presta munca în viitor. Mai precis, învățarea profesională este procesul de transfer direct de noi abilități și/sau cunoștințe profesionale de către angajații unei organizații.

Rezultatele finale ale formării profesionale, la rândul lor, pot fi exprimate astfel:

Creșterea profitului;

Creșterea volumelor de vânzări;

Creșterea productivității muncii a lucrătorilor;

Creșterea potențialului angajaților și a întregii întreprinderi în ansamblu;

Reducerea costurilor de asigurare a functionarii intreprinderii etc.

În același timp, în practica învățământului profesional și tehnic s-au dezvoltat două forme de pregătire a personalului: în producție și non-industrială. Tabelul 2 descrie caracteristicile metodelor de formare la locul de muncă.

Tabelul 2. Metode de bază de pregătire a lucrătorilor în producție

	CARACTERISTICI
Experiență ghidată	Planificarea sistematică a formării la locul de muncă; Baza acestei planificări este planul de instruire, care stabilește obiectivele de formare.
Instrucțiuni de producție	Pregătirea, introducerea, adaptarea, familiarizarea elevului cu noul său mediu de lucru
Schimbarea locului de muncă (rotație)	Dobândirea de cunoștințe și dobândirea de experiență ca urmare a unei schimbări sistematice a locului de muncă. Ca urmare a acestui fapt, pe o anumită perioadă de timp, se creează o idee despre versatilitatea activităților și sarcinilor de producție (programe speciale pentru generația tânără de specialiști)
Utilizarea lucrătorilor ca asistenți	Pregătirea și familiarizarea angajatului cu probleme de ordin mai înalt și calitativ diferit de sarcini, asumându-și simultan o anumită cotă de responsabilitate
Colaborare realizată în scop educațional în echipe de proiect create în cadrul unei întreprinderi pentru a dezvolta sarcini mari, limitate în timp

Formarea la locul de muncă are loc la locul de muncă. Această formă de formare este mai ieftină și mai eficientă, se caracterizează printr-o strânsă legătură cu munca de zi cu zi și facilitează intrarea în procesul educațional a lucrătorilor care nu sunt obișnuiți să învețe în sălile de clasă.

Formarea în afara locului de muncă este mai eficientă, dar este asociată cu costuri financiare suplimentare și distragere a atenției angajatului de la responsabilitățile sale de serviciu. În același timp, mediul este schimbat în mod deliberat, iar angajatul se desprinde de munca de zi cu zi.

Metodele de formare profesională în afara locului de muncă sunt destinate în primul rând să obțină cunoștințe teoretice și să predea rezolvarea problemelor, luarea deciziilor și comportamentul coordonat. Metodele de predare utilizate sunt prezentate în Tabelul 3.

Tabel 3. Metode de instruire utilizate în afara locului de muncă

METODE DE ANTRENARE LA MUNCĂ	CARACTERISTICI
Prelegeri	Metoda de învățare pasivă. Probleme: oboseala ascultătorului, lipsa feedback-ului O metodă de învățare mai activă care implică cunoștințe teoretice Metoda de invatare activa, participarea la discutii dezvolta gandirea logica si dezvolta comportamentul in diverse situatii (conferinta de rezolvare a problemelor)
Cursuri de instruire programate
Conferințe și seminarii
Antrenamentul jocului de rol	Instruirea în modul de a se comporta în situații de conflict, atunci când se negociază și deținătorii de rol trebuie să reprezinte anumite puncte de vedere Tinerii specialiști sunt angajați în luarea unor decizii reale cu privire la problemele de management organizațional. Propunerile de soluții dezvoltate în grupuri de lucru sunt transferate conducerii (consiliului) organizației. Consiliul analizează propunerea, ia o decizie cu privire la propunere și informează grupul de lucru dacă propunerea sa este acceptată sau respinsă.

Formarea în afara locului de muncă are următoarele beneficii:

Cursurile sunt predate de experți cu experiență;

Sunt utilizate echipamente și informații moderne;

Angajații primesc o taxă de idei și informații noi.

Cu toate acestea, acest tip de antrenament are limitări:

Cursurile tind să fie scumpe, mai ales când adăugați costul cheltuielilor de călătorie, suma plătită pentru prânz, costul producției pierdute;

Teoria este mai des studiată decât practica și poate fi dificil de aplicat în munca normală;

Este posibil ca cursurile disponibile să nu corespundă cerințelor dumneavoastră; afacerea dvs. ar putea avea de suferit dacă lucrătorii cheie lipsesc de la locul de muncă.

Probleme de pregătire și recalificare a personalului în Federația Rusă în condiții moderne

În prezent, învățământul profesional în Rusia trece printr-o perioadă dificilă: separarea activităților sistemului de învățământ profesional de restructurarea economiei ruse și cerințele pentru tranziția la relațiile de piață a devenit foarte ascuțită.

Sistemul de formare profesională din fosta URSS a fost construit pe baza următoarelor premise:

societatea are un număr nelimitat de locuri de muncă, iar fiecare își poate alege un loc de muncă în funcție de abilitățile și calificările sale;

Statul garantează tuturor pregătire profesională și un loc de muncă.

În URSS, sarcina de a asigura producția cu personal a fost identificată ca cea mai importantă în anii 20, adică. aproape imediat după ce s-a luat decizia de industrializare a ţării. Ritmul ridicat de dezvoltare a multor industrii și necesitatea introducerii celor mai recente realizări ale științei și tehnologiei au fost motivul creării în anii 50-60 a unei rețele largi de instituții de învățământ sectoriale de învățământ profesional de bază și suplimentar. Acest sistem conținea atât calități pozitive, cât și negative, determinate de principiile de bază pe care s-a format.

Datorită finanțării centralizate, formarea și dezvoltarea sistemului de pregătire a personalului s-a desfășurat în mare parte în conformitate cu solicitările guvernamentale pentru dezvoltarea economiei naționale și a industriilor acesteia. S-au asigurat fonduri pentru dezvoltarea unui sistem de instruire și recalificare a personalului. Odată cu trecerea întreprinderilor la relațiile de piață, asistența lor regulată către școli s-a redus semnificativ, iar relațiile în materie de planificare a pregătirii lucrătorilor și specialiștilor, organizarea formării practice și angajarea absolvenților au devenit mai complicate. Regulamentul privind întreprinderea de bază a unei școli profesionale și-a pierdut în esență forța. Mulți manageri de afaceri nu manifestă interesul cuvenit pentru formarea personalului tânăr.

De la începutul anilor 90, planurile de admitere și absolvire în școlile profesionale nu au fost îndeplinite anual, iar sistemul contractual de relații pentru formarea lucrătorilor calificați nu a fost elaborat. Sistemul existent nu a ținut cont de nevoile regiunilor de resurse de muncă, a dus la supraproducție de muncitori slab calificați și nu s-a concentrat pe schimbări pe termen lung în structura celor angajați în economia națională. Nu exista o funcție importantă a managementului pregătirii personalului, cum ar fi coordonarea activităților de diferite tipuri și forme de formare.

Condițiile moderne necesită o tranziție la o etapă calitativ nouă - o politică de stat unificată în domeniul formării personalului calificat. Lipsa studiilor de prognoză care să evalueze nevoile optime de formare a lucrătorilor pe industrie și regiune a condus la dezvoltarea intensivă a sistemului, rezultând în formarea continuă în profesii de care producția nu are nevoie, la o lipsă acută de pregătire în profesii promițătoare. În sistemul de educație și formare avansată a lucrătorilor din țara noastră, există o disproporție evidentă: în timp ce există un anumit exces de pregătire a specialiștilor de înaltă calificare, există o pregătire insuficientă a lucrătorilor, în special a celor calificați. Lichidarea Comitetului de Stat al Rusiei pentru Învățământul Profesional și transferul școlilor profesionale în jurisdicția Ministerului Educației din Rusia a condus la faptul că există acum pericolul unui transfer zdrobitor al instituțiilor sistemului de învățământ profesional către finanțare de la bugetele locale.

Astăzi, majoritatea tinerilor primesc formare direct la locul de muncă. Acest lucru se datorează a trei motive. În primul rând, multe școli profesionale predau profesii care nu sunt solicitate în întreprinderi. În al doilea rând, formarea profesională în întreprinderi asigură un loc de muncă garantat și atingerea mai rapidă a unui nivel de salarizare satisfăcător pentru angajat în comparație cu absolvenții de școală profesională. În al treilea rând, sistemul de învățământ profesional este acum capabil să răspundă nevoilor economiei naționale de muncitori calificați cu doar o treime. Astfel, școlile profesionale pregătesc personal calificat în specialități care nu sunt solicitate, iar întreprinderile sunt nevoite să-și extindă capacitățile de formare pe termen scurt și să formeze lucrători cu alfabetizare tehnică scăzută și, prin urmare, o competitivitate mai scăzută pe piața muncii. Soluția la această problemă este ca școlile profesionale să-și ocupe locul pe piața muncii și să fie responsabile de cererea reală pentru profesiile pe care le predau.

Noua structură economică necesită schimbări semnificative în sistemul de formare profesională, care s-a concentrat în mod tradițional pe formarea pre-producție a tinerilor. Sistemele de învățământ profesional vor fi forțate să se adapteze la nevoile tot mai mari de formare și recalificare ale lucrătorilor adulți și vor trebui să creeze noi structuri de guvernanță care să încurajeze educația profesională orientată spre piață.

Sistemul de formare profesională trebuie să-și sporească semnificativ capacitatea de a inova și de a răspunde în mod flexibil nevoilor pieței. Această prevedere este esențială pentru politica de formare profesională în tranziția către o economie de piață. Scopul organizării formării profesionale în producție ar trebui să fie crearea unui sistem de formare continuă a personalului bazat pe combinarea optimă a diferitelor forme de formare a noilor lucrători, recalificare și formare a lucrătorilor în profesii secundare, îmbunătățirea competențelor și a nivelului de cunoștințe ale acestora, luând în considerare țin cont de schimbările dinamice în tehnologie, tehnologie, organizare a producției etc. strâns legate de progresul lor profesional și de calificare individual.

În 1992-2000 Au fost adoptate o serie de acte normative și juridice care reglementează pregătirea specialiștilor în condițiile pieței. Cadrul de reglementare pentru educația suplimentară necesită o dezvoltare ulterioară. Programul federal de dezvoltare a educației profesionale suplimentare pentru 2002-2004 este în curs de pregătire. Este necesar să se reducă cât mai mult posibil cheltuielile bugetelor de toate nivelurile pentru finanțarea instituțiilor de învățământ nestatale. Finanțarea acestora ar trebui să fie efectuată pe cheltuiala persoanelor juridice și persoanelor fizice cu licențiere pentru activități educaționale, certificare de stat și acreditare a organizațiilor de formare.

Astfel, pe baza meritelor fiecărei metode de instruire, organizațiile trebuie să o aleagă pe cea care le este cel mai potrivită.

Activitățile de formare ale unei întreprinderi sunt reprezentate de o varietate destul de mare de tipuri (Figura 1).

În primul rând, este de remarcat faptul că formarea poate fi organizată direct la întreprindere pe cont propriu (in-plant training). În instruirea în afara amplasamentului, rolul întreprinderii se reduce la determinarea cerințelor nu numai pentru cantitate, ci și pentru focalizarea instruirii, consacrate în acordurile de formare relevante (aplicații). Autostudiul se desfășoară în centre speciale de pregătire, precum și în sistemul de învățământ superior și secundar de specialitate. În plus, întreprinderea, prin diverse tipuri de stimulente, influențează autoeducația (autoformarea) angajaților săi și dezvoltarea lor de competențe profesionale.

Orez. 1.

Din punct de vedere al producției și al scopurilor tehnice în formarea lucrătorilor, se disting următoarele:

– formarea noilor lucrători;

– recalificarea și formarea lucrătorilor în a doua profesie (conexe);

- Instruire.

În raport cu specialiștii și managerii, funcția de formare a întreprinderii se manifestă în primul rând în organizarea de pregătire avansată a acestora.

Formarea lucrătorilor direct la locul de muncă este de natură operațională, întotdeauna specifică, deoarece este axată pe stăpânirea unui anumit proces de muncă, îndeplinirea unui anumit loc de muncă, nu necesită costuri mari de pregătire și reduce perioada de adaptare a angajatului. În procesul de învățare se folosesc metode precum lucrul ca asistent de ceva timp, creșterea treptată a complexității sarcinii, rotația (schimbarea) posturilor, delegarea unor funcții, responsabilități etc.

Formarea la locul de muncă este tipică în primul rând pentru pozițiile de guler albastru și simple de guler alb.

Formarea în afara locului de muncă este mai eficientă, are un accent teoretic mai mare, oferă formare versatilă, dar necesită costuri semnificative. În plus, angajatul este luat de la locul de muncă. Metodele folosite aici corespund, de regulă, orientării teoretice a instruirii - acestea sunt prelegeri și ore practice la clasă, utilizarea jocurilor de afaceri și analiza situațiilor specifice de producție, programe de instruire, inclusiv cele bazate pe PC, schimb de experiență etc.

Formarea în afara locului de muncă este tipică pentru toate categoriile de lucrători, dar mai ales pentru manageri, specialiști și angajați de birou.

Scopul întreprinderii (firmei) în domeniul formării este de a asigura:

– nivelul adecvat de pregătire al salariatului care îndeplinește cerințele locului de muncă (post);

– condiții pentru mobilitatea lucrătorilor, ca o condiție prealabilă pentru o mai bună utilizare și o mai bună angajare;

– oportunități de avansare a angajaților ca condiție pentru formarea motivației și a satisfacției în muncă.

Formarea, recalificarea personalului și formarea avansată reprezintă o verigă importantă în echilibrarea cererii și ofertei de muncă. Într-adevăr, prin schimbarea focalizării profesionale a formării, a nivelului de calificări, precum și prin efectuarea de pregătire primară pentru anumite locuri de muncă, o întreprindere poate asigura cea mai completă conformitate a structurii angajaților cu structura locurilor de muncă, ținând cont de serie de cerințe impuse de acesta din urmă asupra calității forței de muncă.

Anterior, întreprinderilor și organizațiilor li se atribuiau anual sarcini de pregătire și recalificare a personalului, standarde pentru numărul de angajați implicați în formare, standarde pentru crearea unei baze de formare și producție, sarcini pentru extinderea acesteia etc. În prezent, toate tipurile de instruirea întreprinderii se desfășoară în mod independent, indiferent de ce - alte organisme de conducere.

Odată cu trecerea la o economie de piață, funcțiile unei întreprinderi în organizarea formării și asigurarea calității sale corespunzătoare se extind semnificativ. În primul rând, acest lucru se datorează slăbirii rolului reglementării de stat a pregătirii forței de muncă calificate prin sistemul de învățământ profesional și recalificare a părții semnificative eliberate a forței de muncă, cu cerințe tot mai mari de flexibilitate a forței de muncă, crescând importanța schimbării muncii. proceselor, cu orientarea intreprinderii spre satisfacerea nevoii de forta de munca calificata in detrimentul propriilor angajati.

Sistemul de formare, recalificare și formare avansată a lucrătorilor dintr-o întreprindere în condiții de piață, pe de o parte, trebuie să răspundă rapid la schimbările în nevoile de producție de forță de muncă și, pe de altă parte, să ofere lucrătorilor posibilitatea de a învăța în conformitate cu interese.

De aici și cerințele pentru flexibilitatea (mobilitatea) sistemului de recalificare și formare avansată, pentru capacitatea acestuia de a schimba rapid conținutul, metodele și formele organizatorice în concordanță cu nevoile producției și situația de pe piața muncii.

Sistemul de management al personalului la întreprindere se confruntă cu următoarele sarcini în domeniul formării, recalificării personalului și pregătirii avansate:

1) dezvoltarea unei strategii în formarea personalului calificat;

2) determinarea necesității de pregătire a personalului pentru tipurile sale individuale;

3) alegerea corectă a formelor și metodelor de pregătire, recalificare și pregătire avansată;

4) alegerea software-ului, suportului metodologic și material și tehnic pentru procesul de învățare ca o condiție importantă pentru calitatea educației;

5) găsirea de fonduri pentru finanțarea tuturor tipurilor de pregătire în cantitatea necesară și cu calitatea cerută.

Dezvoltarea personalului este un ansamblu de elemente organizatorice și economice, dintre care principalul este formarea.

Dezvoltarea profesională are, de asemenea, un impact pozitiv asupra angajaților înșiși. Îmbunătățindu-și calificările și dobândind noi competențe și cunoștințe, ei devin mai competitivi pe piața muncii și primesc oportunități suplimentare de creștere profesională atât în ​​cadrul organizației lor, cât și în afara acesteia. Acest lucru este deosebit de important în condițiile moderne de învechire rapidă a cunoștințelor profesionale.

Pregătirea avansată, precum și dobândirea de cunoștințe, deprinderi și abilități, este rezultatul activității de producție în sine. Antrenamentul special organizat vă permite să vă atingeți obiectivul într-o perioadă mai scurtă de timp.

Formarea avansată are ca scop auto-îmbunătățirea consecventă a abilităților, creșterea competenței în profesia existentă a angajatului.

Particularitatea pregătirii avansate este că studenții, care posedă deja anumite cunoștințe și abilități practice în efectuarea muncii, pot, prin urmare, să fie critici față de materialul educațional, încercând să obțină ceea ce au nevoie în primul rând pentru activitățile de producție.

I. Conceptul și caracteristicile pregătirii personalului.

II. Importanța și obiectivele dezvoltării personalului.

III. Metode de pregătire și pregătire avansată a personalului.

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Formarea avansată, educația și formarea noilor angajați devin o sarcină urgentă în aceste zile. Aceasta ar putea fi formarea în noi profesii, precum și recalificarea sau recalificarea. Prioritatea problemelor de formare și dezvoltare a personalului se datorează proceselor de tranziție la educația conceptuală în afaceri, adică nevoia de recalificare și formare a lucrătorilor în conformitate cu specializarea lor în direcția cea mai specifică.

Pe o piață în continuă schimbare, în curs de dezvoltare, nevoia de a îmbunătăți competențele profesionale, precum și dezvoltarea profesională, devine o condiție necesară pentru funcționarea cu succes a oricărei organizații. Un specialist de înaltă calificare trebuie să îmbine în munca sa, pe lângă responsabilitățile imediate, din ce în ce mai multe funcții de muncă diferite și să ia decizii care necesită cunoașterea elementelor de bază ale managementului, marketingului, psihologiei și sociologiei. Astfel de schimbări duc la necesitatea creșterii importanței problemei educației și formării personalului și îmbunătățirii sistemului de formare a personalului în organizație. Lipsa anumitor abilități și cunoștințe a unui angajat duce la munca ineficientă și la îndeplinirea sarcinilor atribuite și, de asemenea, contribuie la creșterea stresului angajaților și a costurilor energetice asociate cu munca, precum și la scăderea motivației. În consecință, pregătirea eficientă a personalului organizației, pe lângă creșterea profitului, are o serie de consecințe importante pentru organizație, cum ar fi: unitatea și îmbunătățirea climatului socio-psihologic în echipă, deblocarea întregului potențial al angajaților, formarea a unei culturi organizaționale adecvate și a modelelor de comportament care contribuie la atingerea cu succes a obiectivelor organizaționale, atrăgând noi angajați în organizație.

Necesitatea unor schimbări constante în principiile de management și schimbări organizaționale într-o competiție în continuă creștere necesită o creștere profesională constantă a personalului, îmbunătățirea calității serviciului clienți și o atitudine inovatoare și creativă față de muncă. Conducerea recunoaște necesitatea îmbunătățirii pregătirii profesionale având în vedere că nivelul actual este insuficient pentru implementarea strategiilor viitoare de piață.

Scopul dezvoltării personalului este de a asigura funcționarea eficientă a organizației, creșterea productivității muncii pe baza dezvoltării capacității angajaților de a lucra în echipă, gândirii economice moderne, menținerea și dezvoltarea resurselor umane și îmbunătățirea abilităților profesionale ale angajaților.

Formarea personalului este cel mai important instrument prin care managementul are posibilitatea de a crește potențialul resurselor umane și de a influența formarea culturii organizaționale.

Relevanța temei de cercetare este determinată de faptul că pregătirea și dezvoltarea personalului este una dintre cele mai importante componente ale funcționării eficiente a unei organizații. Îmbunătățirea calificărilor personalului are un efect pozitiv asupra motivației angajaților, are un impact direct asupra performanței financiare a organizației și asigură, de asemenea, un climat mai favorabil în echipă și continuitate în management.

eu.Conceptul și caracteristicile pregătirii personalului

Formarea profesională este procesul de transfer direct de noi cunoștințe, abilități sau abilități profesionale către angajații unei organizații.

Subiectul pregătirii este: cunoștințe - obținerea de cunoștințe teoretice, metodologice și practice necesare unui salariat pentru a-și îndeplini atribuțiile la locul de muncă; aptitudini - capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite unui angajat la un anumit loc de muncă; aptitudini - un grad ridicat de capacitate de a aplica în practică cunoștințele dobândite; aptitudinile presupun o astfel de măsură a stăpânirii muncii atunci când se dezvoltă autocontrolul conștient; metode de comunicare (comportament) - o formă de activitate personală, un set de acțiuni și acțiuni ale unui individ în procesul de comunicare cu realitatea înconjurătoare, dezvoltarea unui comportament care îndeplinește cerințele locului de muncă, relații sociale, sociabilitate.

Educația și formarea sunt principalele domenii de dezvoltare profesională a personalului, precum și două laturi ale aceluiași proces. În timpul procesului de învățare, o persoană își dezvoltă inteligența, capacitatea de a analiza anumite procese, iar formarea este asociată cu dobândirea de abilități și cunoștințe care se referă direct la munca prestată. Sistemul de formare profesională trebuie să-și sporească capacitatea de a răspunde în mod flexibil nevoilor pieței și capacitatea de a inova.

Ciclul de învățare profesională începe cu identificarea nevoilor de formare. Pentru a face acest lucru, se determină gradul de corespondență dintre nivelul existent și cel necesar de pregătire a angajaților. Pe baza unei analize a nevoilor și resurselor de formare (timp, materiale, intelectuale) ale organizației se formează un plan de pregătire, se determină obiectivele formării profesionale, precum și criteriile de evaluare a eficacității acesteia. Întrucât costul instruirii este văzut ca o investiție în abilitățile angajaților, organizația se așteaptă la o rentabilitate a acestuia sub forma unei eficiențe sporite a activităților sale.

Punctul cheie în gestionarea formării profesionale este determinarea nevoilor organizației în acest domeniu, care constă în identificarea discrepanței dintre cerințele organizației privind abilitățile și cunoștințele profesionale ale angajaților săi și cunoștințele și abilitățile pe care aceștia le posedă. Determinarea nevoilor de instruire ale unui angajat individual necesită un efort comun din partea departamentului de resurse umane, a angajatului și a supervizorului acestuia. Fiecare parte își aduce propria perspectivă asupra acestei probleme, determinată de poziția sa în organizație și rolul în procesul de dezvoltare profesională.

Sursele despre nevoile de formare profesională includ:

Rezultatele certificării;

Planuri individuale de dezvoltare;

Cereri și dorințe din partea angajaților înșiși;

Strategia de dezvoltare a organizației.

După identificarea nevoilor, se trece la etapa de pregătire a programului de formare. Dezvoltarea programelor de formare profesională poate fi realizată atât de organizație în sine, cât și de companii specializate. Alegerea în fiecare situație specifică este determinată de o analiză a avantajelor și dezavantajelor fiecărei opțiuni.

Algoritmul pentru crearea unui program de dezvoltare profesională este dezvoltat în funcție de abordarea proactivă și reactivă aleasă a formării.

Modelul de învățare reactivă presupune că există o problemă specifică și scopul principal al învățării este eliminarea acesteia. Cu învățarea proactivă, prevenirea sistematică continuă a dificultăților se realizează în conformitate cu strategia organizației.

Baza formării eficiente a managerilor și specialiștilor este pregătirea sistematică a procesului educațional. În acest caz, abordările proactive și reactive ale formării sunt reprezentate, respectiv, de planificarea pe termen lung (strategică) și pe termen scurt (operațional) a activităților de dezvoltare profesională. Planificarea pe termen lung a procesului de dezvoltare profesională determină cadrul pentru activitățile viitoare pentru organizarea acestuia și creează un sistem de răspuns timpuriu la problemele emergente sau nevoile viitoare.

La nivel operațional, planificarea se realizează pe o perioadă de cel mult un an. În același timp, o importanță deosebită se acordă soluționării problemelor de satisfacere a cererii de programe de formare avansată și alegerea corectă a formelor și metodelor de pregătire avansată.

Bugetarea pentru formarea profesională și dezvoltarea profesională este procesul de determinare a nivelului acceptabil al costurilor de formare. În același timp, sunt evaluate resursele disponibile și sunt dezvoltate prioritățile pentru distribuirea acestora. La etapa de bugetare pentru formarea profesională se colectează statistici privind formarea profesională. Acesta este un element extrem de important al procesului de management al învățării profesionale.

Datele statistice sunt colectate în următoarele domenii:

Ponderea angajaților organizației, formarea profesională în perioada de raportare în raport cu numărul total al organizației - acest indicator caracterizează scara formării profesionale, vă permite să determinați cât de des, în medie, un angajat al organizației își îmbunătățește calificările;

Ponderea orelor petrecute în formarea profesională în bilanțul general de timp al organizației - indicatorul vă permite să determinați scara relativă a programului de formare profesională al organizației;

Numărul mediu de ore de formare profesională per persoană instruită oferă o idee indirectă a amplorii formării angajaților;

Costul total al formării profesionale este alcătuit din trei componente: costuri directe, costuri indirecte și productivitate pierdută;

Ponderea costurilor în volumul vânzărilor - afișează câte copeici dintr-o rublă de vânzări de produse sunt cheltuite pentru formarea personalului;

Valoarea costurilor de formare per angajat al organizației este suma de bani cheltuită pentru formarea unui angajat;

Costul pe oră de formare profesională este definit ca raportul dintre costurile totale de formare și numărul de ore petrecute în formarea profesională într-o anumită perioadă. Această valoare este importantă pentru evaluarea eficienței costurilor de formare și planificarea bugetului pentru anul următor.

Acești indicatori ajută la evaluarea eficienței investițiilor în formarea profesională, la monitorizarea nivelului general de pregătire a angajaților în comparație cu concurenții și la planificarea corectă a costurilor pentru perioadele ulterioare.

Etapa finală a procesului de formare profesională este evaluarea eficienței formării și dezvoltării profesionale. Această etapă este cel mai important moment al managementului personalului. Este destul de dificil să se evalueze eficacitatea fiecărui program individual, deoarece nu este întotdeauna posibil să se determine impactul acestuia asupra rezultatelor finale ale întregii organizații.

În general, rezultatele evaluării ar trebui să răspundă la trei întrebări:

Antrenamentul a atins obiectivele stabilite pentru el?

Formarea ar putea fi mai eficientă și mai eficientă?

Care este semnificația și valoarea instruirii oferite?

O caracteristică importantă a organizării evaluării instruirii este necesitatea de a acoperi cele mai importante rezultate și consecințe ale formării și de a lua în considerare cu atenție sistemul de evaluare în etapa de planificare a programului de formare. Criteriile de evaluare ar trebui stabilite înainte de formare și comunicate studenților.

Formarea personalului nu poate fi un scop în sine pentru o organizație. Acest lucru este de înțeles. Se cheltuiesc bani pe antrenamente, adesea destul de semnificativi. Puțini oameni vor fi de acord să cheltuiască bani fără a se aștepta la o rentabilitate adecvată, doar pentru că consideră că pregătirea personalului este un lucru bun. Instruirea este cel mai important element al sistemului de management al personalului și trebuie să fie indisolubil legată de procesele de dezvoltare organizațională, cu munca pentru atingerea obiectivelor strategice ale organizației, asigurând disponibilitatea maximă a persoanelor care lucrează în organizație pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă. Dacă managementul personalului este construit ca un sistem, atunci fiecare domeniu specific de activitate din acest domeniu (selectarea, evaluarea, formarea, motivarea și stimularea personalului) trebuie să fie subordonat unui singur obiectiv comun - asigurarea funcționării eficiente a organizației și dezvoltarea sa dinamică.

Deja în etapa de selecție a noilor angajați, organizația nu numai că identifică angajații care au nevoie de formare, dar primește și informațiile necesare pentru a clarifica conținutul programelor de formare relevante. Adesea, în timpul interviurilor sau testării, nu sunt dezvăluite doar punctele forte, ci și punctele slabe ale noilor veniți. Acest lucru permite, deja în prima etapă a șederii noilor angajați în organizație, să contureze pașii prioritari pentru formarea sau îmbunătățirea competențelor acestora. De mare importanță este aici și disponibilitatea unei persoane de a dobândi cunoștințe noi și mentalitatea sa pentru dezvoltare. Capacitatea de a învăța, de a asimila noi cunoștințe și de a stăpâni noi abilități este unul dintre cele mai importante criterii în căutarea și selectarea de noi angajați. Nu este o coincidență că multe organizații au acordat o mare importanță acestui lucru recent.

Managementul formării profesionale este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:

Determinarea abilităților și cunoștințelor în care ar trebui să fie instruiți angajații;

Determinarea personalului care va contribui cu fonduri care vor beneficia organizației;

Contabilitatea și utilizarea eficientă a fondurilor alocate pentru dezvoltarea personalului;

conformitatea activităților de formare cu scopurile întreprinderii și extragerea maximului de beneficii din acestea;

Interesul și motivația personalului în sine în dezvoltare și formare.

Adesea, pentru noii angajați, instruirea urmează imediat o procedură de selecție, în timpul căreia sunt identificate nevoile de formare ale noilor angajați. În același timp, formarea primită este strâns legată de procesul de adaptare a acestora la munca în organizație. Formarea noilor lucrători este formarea profesională inițială a persoanelor care anterior nu aveau specialități de lucru.

Pentru angajații din HR, instruirea este adesea precedată de o evaluare anuală a performanței (certificare). În procesul de evaluare a indicatorilor de performanță, nevoile de pregătire ale angajaților sunt clarificate pentru a-și alinia nivelurile de calificare cu cerințele și standardele stabilite în organizație. Totodată, pot fi identificați angajații care au o anumită lipsă de pregătire profesională care își pot îmbunătăți indicatorii de performanță ca urmare a pregătirii, precum și acei angajați al căror potențial le permite să fie introduși în rezervă pentru promovare, ceea ce impune și pregătire adecvată de dezvoltare. Formarea muncitorilor calificați are loc direct în producție și în instituțiile de învățământ profesional.

Noii lucrători sunt pregătiți în organizație prin forme de formare de grup, individual și de grup, care asigură dezvoltarea competențelor profesionale de calificări inițiale necesare în condițiile de muncă. Formarea se încheie cu promovarea unui examen de calificare și atribuirea unui grad de muncitor.

Forma individuală de pregătire- fiecare student angajat este repartizat unui maistru, specialist de înaltă calificare, sau este inclus într-o echipă; în echipă, pregătirea sa este supravegheată fie de maistru, fie de angajați ai echipei sau schimbului. Cursul teoretic este studiat independent de către student.

Forma cursului de formare este utilizată atunci când predau profesii de complexitate crescută care necesită cunoașterea volumului de material teoretic și în cazul studierii unor astfel de lucrări care nu pot fi studiate pe deplin la locul de muncă.

Forma grupului- se creează echipe de instruire și desfășoară activități conform curriculum-ului sub îndrumarea instructorilor.

Recalificare - un angajat învață o nouă specialitate, dar în același timp are deja o profesie activă și are posibilitatea de a răspunde nevoilor pieței muncii și ale întreprinderii în această specialitate.

Durata recalificării personalului este indicată în documentele de reglementare și nu poate fi redusă. Pregătirea industrială și orele teoretice se desfășoară în cadrul orelor de lucru. Procesul de gestionare a recalificării lucrătorilor presupune: alegerea metodelor de recalificare pentru a obține rapid rezultatul dorit, precum și reducerea cheltuielilor de fonduri pentru recalificare; cercetarea sociologică se desfășoară în rândul contingentului de lucrători eliberat. Natura recalificării este determinată de nivelul structurii locurilor de muncă vacante, de calificările lucrătorilor eliberați și de cerințele acestora pentru calificările forței de muncă.

Procesul de învăţare într-o organizaţie constă din etape - analiza întreprinderii din punct de vedere al factorului uman; Descrierea postului; lista de cunoștințe, abilități și abilități; definirea competențelor profesionale; determinarea obiectivelor educaţionale, evaluarea proceselor de învăţare.

Construirea programelor de formare trebuie realizată ținând cont de cunoștințele și abilitățile necesare activităților profesionale ale personalului. Lucrările pentru obținerea rezultatelor solicitate se desfășoară în conformitate cu metode de predare bine stabilite și dovedite, metodele sunt selectate pentru a asigura cele mai bune rezultate, precum și fiabilitatea ridicată a realizării acestora.

Factorii care influențează ce fel de antrenament va fi efectuat depind atât de mediu, cât și de individ. Influențele mediului includ:

Disponibilitatea resurselor, adică câți angajați pot fi eliberați în anumite momente pentru a participa la evenimente de formare, precum și adecvarea fondurilor pentru plata evenimentelor de formare;

Calitatea cursului de studiu - cât de formal sau informal, structurat sau nestructurat este cursul și dacă îndeplinește obiectivele cursanților;

Calitatea suportului pentru angajat după finalizarea cursului de formare, adică nivelul de sprijin și asistență acordat angajatului în transferul cunoștințelor și aptitudinilor dobândite la locul de muncă;

O cultură favorabilă învățării - măsura în care organizația susține învățarea observând erori în muncă, inspirând personalul să evite greșelile în viitor prin instruire, mai degrabă decât eliminând greșelile de calcul în muncă prin măsuri represive.

Influența angajatului asupra formării include:

Stiluri de învățare, preferințe pentru diferite tipuri de activități de învățare și experiență anterioară care indică ceea ce angajatul învață cel mai bine în timpul formării;

Motivație bazată pe aprecieri pozitive și negative ale standardelor de comportament adoptate în organizație;

Obiective personale - de exemplu, ambiția, dorința de a învăța să crească șansele de dezvoltare profesională în interiorul sau în afara organizației;

Interese personale bazate pe ceea ce o persoană îi place să facă și ceea ce vrea să facă pentru a se provoca (gândiți-vă la analogia învățării să conduceți o mașină).

Situația personală a angajatului (adică ce altceva este în mintea persoanei) - circumstanțele personale pot influența cât de mult se poate concentra o persoană pe învățare și dezvoltare;

Cunoștințe potențiale și actuale – are angajatul cunoștințele de bază necesare ca o condiție prealabilă pentru formare;

Abilități - adică dacă angajatul este capabil să înțeleagă din punct de vedere intelectual teoria, să perceapă conceptele și tot ceea ce i se învață. Are suficiente abilități de lucru pentru a îndeplini sarcini specifice?

Aceste liste nu epuizează toți factorii care influențează învățarea, dar arată că orice formare și dezvoltare este oferită și desfășurată, situația reală în domeniul formării și dezvoltării este determinată de o varietate de factori.

II.Importanța și obiectivele dezvoltării personalului

Formarea avansată este formarea unui angajat în scopul aprofundării și îmbunătățirii cunoștințelor profesionale existente necesare unui anumit tip de activitate.

Stimulentele pentru formarea avansată, după cum indică V.R. Vesnin, pot exista: „dorința de a păstra un loc de muncă, o funcție ocupată, dorința de a obține o promovare sau de a ocupa o nouă funcție, un interes pentru creșterea salariilor, un interes pentru noi cunoștințe, pentru a stăpâni noi abilități, o dorință de a extinde contactele de afaceri.”

Uneori, formarea avansată se referă doar la formarea care este organizată la locul de muncă sau în cadrul instituțiilor de învățământ speciale. De fapt, acest proces este mult mai larg. Dezvoltarea profesională ar trebui să includă schimbul de experiență, auto-studiul, vizitarea expozițiilor și lectura literaturii de specialitate.

Particularitatea pregătirii avansate este că studenții pot fi critici cu materialul, deoarece angajatul are deja anumite cunoștințe practice și teoretice despre efectuarea muncii. Formarea avansată în profesia actuală a unui angajat are ca scop îmbunătățirea constantă a abilităților, abilităților și cunoștințelor profesionale, precum și creșterea competenței.

Dovadă a necesității de a îmbunătăți competențele lucrătorilor este decalajul categoriei de lucrători din categoria de muncă, scăderea așteptată a categoriei medii de lucrători. De aceea, structurile de calificare a personalului existente și necesare trebuie să fie supuse unei analize sistematice. În primul rând, este necesar să se analizeze motivele situației actuale - schimbări în tehnologie și în tehnica de efectuare a muncii, care stabilesc angajatului sarcina de a le stăpâni. Un alt indicator la fel de important este creșterea defectelor în procesul de muncă al angajatului. Sistemul de formare avansată poate include cursuri orientate pentru studiul noilor echipamente, tehnologii noi în industria auto, școli de maiștri și maiștri, cursuri de producție și tehnică, tehnologii, cursuri de formare pentru profesii combinate și secundare.

Experiența internă și străină a dezvoltat trei concepte pentru formarea personalului calificat, a căror esență va fi discutată mai jos.

Conceptul de formare specializată este orientat spre azi sau viitorul apropiat și este relevant pentru locul de muncă relevant. O astfel de instruire este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar, din punctul de vedere al angajatului, contribuie la menținerea locului de muncă și, de asemenea, întărește stima de sine. Conceptul de formare multidisciplinara este eficient din punct de vedere economic, intrucat creste mobilitatea interna si externa a angajatului. Cu toate acestea, această din urmă împrejurare reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece acesta are posibilitatea de a alege și, prin urmare, este mai puțin legat de locul de muncă corespunzător. Conceptul de învățare orientată spre personalitate urmărește dezvoltarea calităților umane inerente naturii sau dobândite prin activități practice. Acest concept se aplică în primul rând personalului care are o înclinație pentru cercetarea științifică și are talentul de lider, profesor, politician, actor etc.

Implicații pentru organizațieîn dezvoltarea personalului:

Creșterea capacității personalului de a se adapta la condițiile socio-economice în schimbare și la cerințele pieței. Astfel, valoarea resurselor umane de care dispune crește;

Permite organizației să mențină cu mai mult succes nivelul necesar de competitivitate datorită îmbunătățirii calității și productivității, reducerii accidentărilor, reducerii costurilor și a costurilor mai mici, precum și să facă față cu succes introducerii de noi domenii de activități ale organizației;

Creșterea angajamentului personalului față de organizație, reducerea fluctuației personalului;

susținerea și diseminarea valorilor și priorităților culturii organizaționale în rândul angajaților, promovând noi abordări și norme de comportament menite să susțină strategia organizațională.

Semnificație pentru angajat:

Calificări și competențe sporite;

Satisfacție în muncă mai mare;

Extinderea perspectivelor de carieră atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei;

Creșterea stimei de sine;

Obiectivele muncii în domeniul pregătirii personalului trebuie să fie corelate cu scopurile organizației.

Printre sarcinile principale se numără următoarele:

1. Realizarea unui nivel mai ridicat de productivitate și calitate a personalului;

2. Dobândirea de către studenți a cunoștințelor și aptitudinilor care contribuie la creșterea nivelului calificărilor lor profesionale;

3. Creșterea nivelului de motivație profesională a personalului;

4. Creșterea angajamentului angajaților față de organizația lor și dezvoltarea înțelegerii reciproce între personal și management.

Formarea la studenți a valorilor și atitudinilor care susțin strategia, obiectivele organizației și cultura muncii existente în companie.

Obiectivele de formare pot varia semnificativ în funcție de variabile precum interesele organizației, strategia de afaceri aleasă de organizație, conținutul activităților profesionale ale studenților, caracteristicile demografice sau de calificare ale personalului și sprijinul financiar pentru munca în domeniul personalului. Instruire.

III.Metode de formare și dezvoltare a personalului

Personalul este cel mai complex obiect al managementului dintr-o organizație, deoarece, spre deosebire de factorii materiali de producție, este „animat”, are capacitatea de a decide independent, de a evalua critic cerințele impuse, acționează, are interese subiective, este extrem de sensibil la influența managerială, reacție care nu este determinată.

Inadecvarea alegerii metodelor de predare, inconsecvența acestora cu obiectivele de învățare sau cu caracteristicile individuale ale elevilor (motivație, experiență profesională, nivel educațional) pot avea un impact foarte negativ asupra rezultatelor învățării. Alegerea metodelor de predare este determinată nu numai de caracteristicile de bază ale studenților, ci și de obiectivele procesului de învățământ, de capacitățile organizației, de dimensiunea grupului de studiu și de nivelul de calificare al profesorului.

Diferite metode de predare pot fi împărțite în trei grupe:

1. Metode de pregătire la locul de muncă;

2. Metode active de învățare;

3. Metode tradiţionale de predare.

Atunci când alege metodele de formare, o organizație trebuie să țină cont de eficacitatea impactului acestora asupra unui grup de studenți special selectat.

Formarea la locul de muncă se distinge prin orientarea sa practică, legătura directă cu funcțiile de producție ale angajatului și, de regulă, oferă oportunități semnificative de repetare și consolidare a ceea ce a fost nou învățat. Responsabilitatea pentru formare revine a trei participanți la proces - angajatul însuși, supervizorul său și managerul de resurse umane. Tendința globală a formării corporative, care a apărut chiar înainte de criză și a fost întărită de progresia acesteia, duce la faptul că formarea este transferată direct la locul de muncă, iar responsabilitatea pentru rezultatele acesteia cade într-o măsură mai mare asupra angajatului și managerului acestuia. .

Metodele de formare la locul de muncă includ:

Detașare(detașare) - stagii, rotații.

Umbrirea(shadowing) - monitorizarea procesului de lucru.

Care înmugurește(budding) - includerea unui student în procesul activității altei persoane.

Mentorat(mentorat) - transfer de experiență direcționat.

Coaching(coaching) - dezvăluirea potențialului personalității elevului.

Îndrumare(tutorat) - sprijinirea procesului de învățare, discutarea experienței de transfer a cunoștințelor dobândite în practică reală.

Briefing-demonstrarea tehnicilor de lucru la locul de munca.

Detașare- consta in transferarea temporara a unui angajat intr-un alt departament din cadrul organizatiei. În prezent, devine din ce în ce mai popular să mergi în stagii la alte companii; de regulă, aceste călătorii de afaceri sunt plătite, concepute pentru normă întreagă, cu o durată de până la douăsprezece luni.

Umbrirea- constă în monitorizarea procesului de muncă, ceea ce ne permite să identificăm punctele slabe în pregătirea profesională a salariatului și să întocmim un program de formare care vizează eliminarea acestora.

Care înmugurește- mentoring informal, atunci când un angajat este inclus în procesul activităților altei persoane, are loc învățarea reciprocă, sfaturile și recomandările sunt transmise bilateral, de aceea această metodă este uneori numită peer coaching. Este folosit pentru a sprijini un angajat în procesul de adaptare la un nou loc de muncă, dezvoltarea abilităților comportamentale, transferul de informații între angajați și creșterea eficienței transformărilor în companie.

Mentorat- formare prin exemplu personal, transfer țintit de experiență profesională, transfer practic de competențe de la un lucrător mai experimentat la unul mai puțin experimentat. Pe măsură ce cursul progresează, un mentor cu experiență împărtășește abordarea sa pentru rezolvarea problemelor de afaceri, folosind exemple din trecut, abordarea sa pentru rezolvarea anumitor probleme.

Coaching- asemănător mentoratului, dar spre deosebire de acesta, se bazează pe organizarea unei căutări independente a unei soluții la o problemă cu ajutorul unui coach, fără a oferi stagiarului soluții șablon la situațiile de producție. În timpul procesului de învățare, elevul găsește exact propria soluție la problemă, iar antrenorul pune întrebări conducătoare, direcționându-și gândirea și căutarea, stimulându-l astfel să caute în mod independent soluții.

Îndrumare- unul dintre tipurile de mentorat, în care, în cadrul discuției, se discută despre experiența transferului cunoștințelor dobândite în practica zilnică a elevului și se dezvoltă modalități eficiente de comportament.

Briefing- condus de un instructor special sau un angajat cu experiență; în timpul instruirii, tehnicile de lucru sunt explicate și demonstrate angajatului direct la locul de muncă.

Se plimbă- constă în predarea tinerilor angajați a regulilor de lucru în companie cu ajutorul faptelor și istoriei organizațiilor. Această metodă începe să funcționeze deja în procesul de selecție a personalului. Intervievatorul vorbește despre companie, pregătind astfel noul angajat pentru cultura corporativă, filozofia și tradițiile companiei.

Metodele tradiționale sunt folosite pentru a transfera și consolida o mare varietate de cunoștințe. Multe generații de studenți au studiat și continuă să studieze, dobândind în principal cunoștințe în timpul prelegerilor și seminariilor; popularitatea acestor metode arată eficiența lor destul de ridicată. Metodele tradiționale de predare includ:

1) Prelegeri - profesorul transmite oral informații unui grup de elevi, în timp ce profesorul poate folosi mijloace didactice vizuale, postere și prezentări de diapozitive. Comunicarea în acest caz este unidirecțională, singura excepție fiind atunci când lectorul răspunde la întrebările ascultătorilor. Asimilarea materialului depinde în mare măsură de caracteristicile materialului studiat și de cât de larg sunt utilizate mijloacele vizuale. Prelegerea nu permite luarea în considerare a diferitelor niveluri de cunoștințe, abilități și experiență profesională ale elevilor; ritmul de învățare este determinat independent de profesor pentru întregul grup. Eficacitatea acestei metode de predare depinde de mulți factori: caracteristicile personale ale profesorului, erudiția acestuia, capacitatea de a trezi interesul pentru tema studiată și capacitatea de a prezenta clar și clar materialul.

2) Seminarii - se desfășoară de obicei la sfârșitul studierii unei anumite porțiuni din material pentru a verifica asimilarea materialului de curs, precum și pentru a ajuta studenții să înțeleagă mai bine conținutul materialului studiat. Principalul lucru în seminar este dialogul dintre profesor și elev; vă permite să luați în considerare materialul din diferite unghiuri, să îl corelați cu experiența și cunoștințele pe care elevii le au deja. Cursurile de seminar vă permit să controlați gradul de înțelegere de către studenți a materialului acoperit. În acest scop, se efectuează sondaje sau se dau sarcini practice pe baza materialului acoperit. Eficacitatea unui seminar depinde de capacitatea profesorului de a crea un mediu și un climat în timpul lecției care să încurajeze elevii să participe activ la lucru. Seminariile sunt organizate în grupuri relativ mici de opt până la douăzeci și cinci de persoane.

3) Filme și videoclipuri educaționale - procesul de învățare include vizionarea de filme și materiale video. O astfel de pregătire asigură o mai bună memorare, claritate și accesibilitate a prezentării materialului, posibilitatea de repetare și autoînvățare, posibilitatea de utilizare repetată, ușurință în utilizare, conexiune cu practica, economii de costuri, asistență pentru profesor sau formator. În scop educativ, acțiunea fiecărui film este prezentată sub formă de fragmente separate. După fiecare episod dedicat aspectelor individuale ale problemei luate în considerare, elevilor li se oferă un scurt rezumat teoretic a ceea ce au văzut.

Metodele active de învățare includ:

1) Antrenamente - în timpul antrenamentelor se exersează abilitățile și abilitățile, în timp ce blocurile de material teoretic sunt minimizate. Sunt simulate situații speciale pentru dezvoltarea și consolidarea abilităților necesare la elevi, dezvoltarea de noi modele de comportament și o eventuală schimbare a atitudinii față de propria experiență și abordări. De obicei, antrenamentele folosesc pe scară largă diverse tehnici și metode de învățare activă - discuții de grup, afaceri, simulare și jocuri de rol.

2) Programare și instruire pe calculator - esența pregătirii programate este o evaluare pas cu pas a gradului de stăpânire a materialului și a gradului maxim de structură al acestuia. Prin această metodă, informațiile sunt furnizate elevilor sub formă de blocuri mici în formă tipărită sau computerizată. După ce s-a familiarizat cu materialul, elevul trebuie să răspundă la întrebări pentru a evalua gradul de asimilare și profunzimea de înțelegere a materialului studiat. Principalul avantaj al acestei metode este comoditatea de a studia materialul; studentul se poate mișca într-un ritm convenabil pentru el.

3) Discuții de grup - discuțiile de grup sunt mai mult o tehnică didactică decât o metodă de predare. Această metodă este utilizată pe scară largă în alte forme de antrenament. Discuțiile de grup se desfășoară în grupuri de 4 până la 7 persoane, fiind utilizate pe scară largă atât în ​​țara noastră, cât și în străinătate. Utilizarea discuțiilor de grup asigură o mai bună asimilare a materialului studiat, valorificând la maximum experiența elevilor.

4) Jocuri de afaceri - prin această metodă de predare se elaborează teme educaționale pe baza de materiale și situații care simulează diverse aspecte legate direct de activitatea profesională a salariatului. Într-un joc de afaceri, se presupune că există reguli de funcționare și informații despre apă, un anumit scenariu care determină cursul și conținutul jocului. Jocurile de afaceri se desfășoară în trei etape - pregătire pentru joc, ținere, analiza rezultatelor și rezumare.

5) Jocuri de rol – această metodă de învățare activă devine din ce în ce mai populară în rândul angajatorilor atunci când antrenează candidații pentru funcții de conducere, precum și actualii manageri. Jocuri de rol atunci când antrenați lucrătorii în abilități de comunicare interpersonală. Situațiile în care se află atunci când lucrează direct, interacționează cu colegii, subordonații și conducerea.

6) Modelarea comportamentală este una dintre noile metode de formare a angajaților în abilitățile de schimbare a atitudinilor și de comunicare interpersonală. Folosit ca parte a trainingurilor care implică o utilizare mai largă a metodelor active de învățare. Această metodă învață atitudini și abilități specifice care sunt legate de îndeplinirea activităților profesionale ale cuiva.

7) Analiza situațiilor practice - metoda a început să fie folosită încă din anii 20 în SUA, este asociată cu analiza situațiilor practice. Este una dintre cele mai dovedite metode de predare a abilităților de rezolvare a problemelor și de luare a deciziilor. Scopul acestei metode este de a instrui elevii să analizeze informațiile, să le structureze, să dezvolte capacitatea de a identifica problemele cheie și de a genera soluții alternative, de asemenea, să le evalueze și să aleagă soluția optimă și să dezvolte programe de acțiune.

8) Metoda coșului – această metodă se bazează pe simularea unor situații care apar adesea în procesul de lucru al managerilor. În timpul procesului de instruire, elevul acționează ca un lider; i se atribuie responsabilități imediate - analizând scrisori, faxuri, rapoarte și luând anumite acțiuni asupra acestora, studentul primește informații despre liderul în al cărui rol acționează; exercițiul poate fi complicat. prin includerea de vizite de la diferite persoane, apeluri telefonice, întâlniri neplanificate.

Alegerea metodei de predare este determinată de caracteristicile elevilor înșiși, de capacitățile organizației, de nivelul de calificare al profesorului și de obiectivele procesului educațional. Erorile în alegerea unei metode pot afecta negativ eficacitatea antrenamentului. De exemplu, prea multe prelegeri pentru studenții cu un nivel scăzut de practică, care au absolvit o instituție de învățământ cu destul de mult timp în urmă, pot înrăutăți semnificativ asimilarea materialului educațional și pot reduce interesul pentru ore.

Concluzie

În prezent, formarea și formarea avansată a lucrătorilor trebuie să fie continuă și efectuată pe toată durata vieții lor profesionale. Întreprinderile ar trebui să ia în considerare costurile de formare a personalului ca investiții în capital fix care le permit să utilizeze cât mai eficient cele mai noi tehnologii.

Pregătirea personalului constă în predarea abilităților de muncă necesare pentru a efectua o muncă de înaltă calitate. Pentru ca formarea continuă să fie eficientă, angajații trebuie să fie interesați de ea. Administrația trebuie să creeze un climat propice învățării. În condiții moderne, conducerea oricărei organizații ar trebui să admită că existența unei companii rentabile este pur și simplu imposibilă fără un sistem bine gândit de dezvoltare a personalului, iar acest lucru se aplică atât angajaților obișnuiți, cât și managerilor superiori. Este de la sine înțeles că un astfel de sistem trebuie să fie bine organizat și echipat la un nivel tehnic înalt ( acest lucru este cu atât mai important pentru că stăpânirea majorității specialităților moderne este pur și simplu de neconceput fără hardware și software special) și, desigur! - să facă parte din strategia generală a companiei. Dacă pot spune așa, atunci programele de dezvoltare profesională ar trebui să facă parte integrantă din politica companiei - atât interne ( cele mai avansate programe de formare), și extern ( menținerea legăturilor cu universități de top și selectarea potențialilor candidați chiar înainte de a se alătura echipei organizației)

Trebuie recunoscut faptul că accentul economiei moderne se mută treptat de la „economia mecanică” a producției la „economia informațională”, adică un sistem economic care se construiește în primul rând pe specialiști de înaltă calificare, profesioniști din industriile lor. Ar fi inutil să adăugăm că calificările înalte ale oricărui specialist sunt rezultatul experienței de muncă, educației și muncii continue asupra propriei persoane. Asistența în acest proces este sarcina etică a oricărui manager de resurse umane. Astfel, se poate afirma că un sistem de pregătire avansată este absolut necesar oricărei organizații care dorește să intre în noul sistem economic ca participant egal.

Poate cea mai dificilă sarcină de management cade pe umerii managerului de resurse umane. Procesele economice pot fi planificate și parțial anticipate - aceasta face parte din responsabilitățile postului ale managerilor de vânzări, dezvoltare și marketing. Puteți gestiona fluxurile de transport - asta fac specialiștii în logistică. Cu toate acestea, gestionarea oamenilor, chiar oamenii pe care se bazează orice organizație de succes, este o sarcină de un ordin complet diferit. Un manager de resurse umane eficient trebuie să combine arta matematică a managementului cu calitățile unui psiholog profesionist.

În acest sens, merită menționată legătura neîndoielnică dintre problematica motivației personalului și dezvoltarea profesională. Pentru a spune simplu, sarcina principală a managerului de resurse umane poate fi considerată următoarea formulare: „Să se asigure că personalul este interesat să-și îmbunătățească constant calitățile profesionale - cu condiția ca acest lucru să beneficieze organizația și să fie un stimulent suplimentar pentru angajați să lucreze. la această organizație.”

Bibliografie

Economia Muncii, Manual / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev; Editat de V.V. Adamchuk. - M.: ZAO Finstatinform, 2002 - 431 p.

Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.V. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M.: UNITATEA, 2003 - 343 p.

Organizarea și reglementarea muncii: Manual pentru universități / Ed. V.V. Adamchuk / VZFEI. - M.: Finstatinform, 2000 - 301 p.

Economia resurselor de muncă. Ed. V.D. Areșcenko. - M.: Liceu, 2004 - 305 p.

Economie: Manual pentru universități / V.V. Adamchuk, T.P. Varna, V.V. Vorotnikova şi alţii.Ed. prof. V.V. Adamchuk - M.: UNITATE - DANA, 2002 - 254 p.

Mișcarea în interiorul fabricii și cifra de afaceri a muncitorilor / Ed. DE EXEMPLU. Antosenkova și Z.V. Kupriyanova. Novosibirsk Știință, 2005 - 403 p.

Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. Ediția a II-a - M.: Grupul editorial NORMA - INFRA.M., 2000 - 403 p.

Kibanov A.L. Managementul personalului organizațional. M.: INFRA-M., 2001-572p.

Prykin B.V. Analiza economică a întreprinderilor. Manual pentru universități. - M.: UNITATEA-DANA, 2000 - 360 p.

10. Yu.V. Truminsky, A.A. Krylova. Managementul personalului întreprinderii. Editura.-M.: UNITY-DANA, 2002 - 495 p.

Pregătirea și dezvoltarea personalului este definită ca procesul de pregătire a personalului organizației pentru a îndeplini cu succes sarcinile cu care se confruntă, adică îmbunătățirea competențelor standard. În același timp, pregătirea profesională modernă se concentrează nu numai pe sarcinile de astăzi, ci și pe nevoile viitoare ale organizației. Instruirea și pregătirea avansată a personalului este o parte esențială a dezvoltării profesionale a personalului.

În organizațiile moderne, pregătirea și pregătirea avansată a personalului este utilizată pentru dezvoltarea personalului și a organizației în ansamblu, acționează ca un instrument de transformare și servește nevoilor managementului în gestionarea schimbării.

În Federația Rusă, problemele de formare și formare avansată a personalului sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să combine munca cu formarea. În plus, angajatorul este obligat să îmbunătățească calificările salariaților dacă profesionalismul este o cerință indispensabilă pentru desfășurarea activităților de muncă în funcțiile pe care le ocupă. Angajatorul însuși determină nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru propriile nevoi. Pregătirea profesională a angajaților și formarea acestora se pot desfășura atât în ​​cadrul organizației în sine, cât și în instituțiile de învățământ. Drepturile și obligațiile angajatorului pentru formare și formare avansată sunt reglementate de articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse; drepturile angajaților la formare profesională și formare avansată sunt definite la art. 197 Codul Muncii al Federației Ruse.

În Japonia, cheltuielile anuale ale companiilor pentru formarea și formarea avansată a personalului variază între 10 și 20% din masa salarială. Formarea angajaților este văzută ca un element esențial al activității lor de muncă. Acesta este unul dintre secretele „miracolului japonez”. În Franța, o companie trebuie să cheltuiască anual cel puțin 1,5% din fondul său de salarii pentru formarea și formarea avansată a personalului. În caz contrar, întreprinderile sunt amendate, iar fondurile neutilizate sunt creditate la un fond național centralizat pentru formarea angajaților. Dacă trec cu succes examenele după pregătire avansată, angajații pot primi o creștere salarială de până la 20%.

În Statele Unite, costurile companiei, inclusiv plățile compensatorii pentru pregătirea personalului și formarea avansată, au crescut la 100 de miliarde de dolari. În același timp, creșterea sferei de formare și formare avansată în corporații este rezultatul propriilor politici, și nu o cerință a organismelor guvernamentale. În SUA, o serie de măsuri sunt utilizate pentru a încuraja angajații organizațiilor să-și pregătească și să-și îmbunătățească abilitățile:

masuri legislative - autorizare pe 3-5 ani cu certificare ulterioara;

măsuri administrative - crearea condițiilor de intoleranță față de cei care nu doresc să studieze (de exemplu, refuzul promovării);

măsuri de influență morală – crearea unui climat în organizație care să fie propice pregătirii personalului

Pregătirea și pregătirea avansată sunt necesare în următoarele cazuri:

în primul rând, atunci când o persoană se alătură unei organizații;

în al doilea rând, atunci când un angajat este numit într-o nouă funcție sau când i se atribuie un nou loc de muncă;

în al treilea rând, dacă unei persoane îi lipsesc anumite abilități pentru a-și îndeplini în mod eficient meseria.

În literatura modernă, sunt date diferite definiții ale pregătirii personalului și ale pregătirii avansate, dintre care unele sunt prezentate mai jos.

Instruirea personalului– formarea și producerea sistematică și organizată de personal calificat pentru toate domeniile activității umane, care posedă un set de cunoștințe, abilități, deprinderi și metode de comunicare deosebite.

Instruire– formarea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și metodelor de comunicare în legătură cu cerințele crescânde pentru profesie sau promovare.

Obiectivele de formare și formare avansată din punctul de vedere al conducătorului organizaţiei şi din punctul de vedere al angajaţilor acesteia sunt diferite. Din punctul de vedere al managerului, obiectivele antrenamentului și pregătirii avansate sunt:

creșterea productivității muncii (creșterea producției de la un loc de muncă);

valorificarea personalului (creșterea valorii costului acestora);

formarea si dezvoltarea personalului;

introducerea de inovații.

Din punctul de vedere al angajatului, scopuri de instruireși pregătirea avansată sunt:

menținerea și îmbunătățirea calificărilor profesionale (cu cât calificările profesionale sunt mai mari, cu atât resursa este mai solicitată în organizație și pe piață);

dezvoltarea abilităților tale, dobândirea de abilități și abilități, lărgindu-ți orizonturile;

formarea unui mediu social (crearea unui mediu confortabil pentru viața profesională și personală)

Principii de formare și formare avansată:

formarea și pregătirea avansată a personalului ar trebui să fie legate de strategia organizației și de nevoile angajaților;

accentul principal este pe formarea și formarea avansată a angajaților la locul de muncă și formarea abilităților practice;

la alegerea formelor de pregătire și pregătire avansată a personalului, factorul determinant este opinia angajaților organizației;

oportunitatea de a dobândi noi competențe și de a le îmbunătăți pe cele existente permite angajaților să fie pregătiți pentru schimbările de pe piața muncii, iar organizațiilor să fie pregătite pentru dinamica mediului extern;

managerii acționează ca educatori și sunt responsabili pentru diseminarea celor mai bune practici în cadrul departamentelor lor și al organizației în ansamblu;

Responsabilitatea principală pentru formarea și pregătirea avansată a personalului revine managerilor de mijloc.

Etape de pregătire și formare avansată

Prima etapă este identificarea nevoilor de formare și dezvoltare profesională. Nevoile de instruire se formează pe baza nevoilor de dezvoltare ale personalului organizației, precum și a nevoii angajaților organizației de a-și îndeplini responsabilitățile curente. Nevoile asociate cu îndeplinirea sarcinilor de producție sunt determinate pe baza cererilor și a anchetelor angajaților înșiși, a managerilor acestora, precum și a unei analize a rezultatelor muncii organizației și angajaților săi.

Determinarea nevoilor de formare și dezvoltare ale unui angajat individual necesită eforturile comune ale departamentului de resurse umane, ale angajatului și ale managerului acestuia. Fiecare parte își aduce propria perspectivă asupra acestei probleme, determinată de poziția sa în organizație și de rolul său în procesul de dezvoltare profesională (vezi Figura 8.8).

Orez. 7.8. Identificarea nevoilor de dezvoltare profesională

Sursa de informații despre nevoi o constituie planurile strategice de dezvoltare ale organizației și planurile individuale de dezvoltare a angajaților întocmite în urma evaluării performanței acestora.

A doua etapă este formarea unui buget pentru formare și formare avansată. Bugetarea pentru formare și dezvoltare profesională este procesul de determinare a nivelului acceptabil al costurilor de formare. În același timp, sunt evaluate resursele disponibile și sunt dezvoltate prioritățile pentru distribuirea acestora.

Următorii factori influențează dimensiunea bugetului de formare și formare avansată:

starea financiară a organizației;

nevoile sale de formare și dezvoltare a personalului;

interesele proprietarilor în obținerea unui venit maxim posibil;

nevoia obiectivă și factorii subiectivi ai menținerii forței de muncă a calității și cantității cerute;

interesele lucrătorilor în obținerea unui venit maxim posibil;

sistemul impozitului pe venit de stat și contribuțiile obligatorii la diverse fonduri.

A treia etapă este determinarea obiectivelor pregătirii și formării avansate și a criteriilor de evaluare a eficacității acesteia. Obiectivele pregătirii profesionale și ale formării avansate a personalului sunt determinate pe baza unei analize a nevoilor identificate. Ele trebuie să fie specifice, măsurabile, reale, concentrate pe dobândirea de cunoștințe și abilități practice. Nu puteți instrui toți angajații unei organizații în același mod. În mod ideal, pentru fiecare nivel vertical și orizontal din organizație, fiecare angajat ar trebui să aibă propriul program de pregătire, care să contureze cunoștințele, abilitățile și abilitățile care ar trebui dezvoltate.

Este necesar să se creeze o atitudine adecvată față de pregătirea planificată și de pregătire avansată. Următorii factori pot motiva angajații să participe activ la programe de formare și dezvoltare:

dorința de a promova sau de a ocupa o altă funcție;

interes pentru creșterea salariilor;

interes pentru procesul de dobândire de noi cunoștințe și abilități;

dorința de a stabili contacte cu alți participanți la program.

A patra etapă este dezvoltarea și implementarea programelor de formare profesională și de formare avansată. Conținutul programului este determinat de obiectivele sale, care reflectă nevoile de formare profesională și formare avansată într-o anumită organizație.

Atunci când se formează angajații unei organizații, este necesar să se țină cont de principiile de formare și pregătire avansată a personalului. Aceasta include de obicei:

stabilirea obiectivelor de pregătire și pregătire avansată a personalului;

motivare clară, înțeleasă și acceptată de către angajat pentru formare și perfecționare;

semnificația învățării, evaluări independente, independență de judecată, atitudine critică față de materialul studiat, opiniile altora, uneori chiar față de opinia profesorului;

conectarea materialului studiat cu practica de lucru și cunoștințele existente (și este de preferat cunoștințele necesare pe termen scurt);

concentrați-vă pe obținerea de cunoștințe în primul rând despre metodele specifice de acțiune, mai degrabă decât despre principiile generale din care pot fi derivate acțiuni specifice;

implicarea intelectuală maximă a oamenilor în procesul educațional;

atmosfera informală a cursurilor;

consolidarea practică a cunoștințelor în procesul de formare și formare avansată;

varietatea metodelor de antrenament utilizate și antrenament avansat.

Ce este dezvoltarea personalului? Cum se recalifică lucrătorii? De unde pot comanda un program de dezvoltare a personalului?

Salutări, dragi cititori ai revistei online HeatherBeaver! Alla Prosyukova, expertă și autoare a publicațiilor proiectului, vă este alături.

Angajații foarte profesioniști sunt rezerva de aur a oricărei companii. Pentru a se asigura că stocul nu își pierde valoarea, acesta trebuie dezvoltat și instruit în mod constant.

Noul meu articol este dedicat dezvoltării personalului. Aceasta este una dintre cele mai eficiente modalități de a menține dezvoltarea companiei la un nivel adecvat, iar cunoștințele profesionale ale angajaților la zi.

După ce ați studiat materialul, veți putea nu numai să organizați în mod competent instruirea personalului companiei dvs., ci și să evaluați corect rezultatele acestui eveniment.

1. Ce este recalificarea și formarea avansată a personalului?

Știți diferența dintre formarea profesională și formarea avansată?

Sau nu există nicio diferență pentru tine, la fel ca pentru colegii mei?

Exemplu

Într-o zi, mergeam pe coridor la serviciu și le-am auzit pe colegii mei, Anya și Dasha, vorbind despre pregătirea lor viitoare:

Da, tu și cu mine suntem în același grup”, răspunde Dasha.

Am văzut comanda și știu sigur că sunt trimiși la pregătire avansată.

După ce i-am ajuns din urmă, le spun despre asta. Și ei îmi spun că nu este nicio diferență.

De fapt, fetele greșesc, diferența este semnificativă.

Să aflăm!

Mai jos în tabel am prezentat principalele caracteristici ale acestor 2 tipuri de antrenament.

Recalificare profesională și pregătire avansată a personalului - caracteristici principale:

Vedem că atât recalificarea, cât și formarea avansată au ca scop formarea și dezvoltarea personalului. Cu toate acestea, în primul caz, pregătirea vă permite să dobândiți o profesie suplimentară, în timp ce în al doilea, vă permite doar să vă actualizați abilitățile și cunoștințele în „vechea” specialitate.

După recalificare, un specialist își poate schimba radical domeniul de activitate. De exemplu, o persoană a lucrat ca profesor, iar după pregătire a devenit psiholog. La finalizare, studentul primește o diplomă echivalentă cu o diplomă de studii superioare secundare.

Obiectivele pot fi foarte diferite. Să ne uităm la unele dintre ele.

Scopul 1. Creșterea productivității muncii

Productivitatea muncii este importantă pentru orice întreprindere, companie, organizație.

Productivitatea muncii- Acesta este cel mai important indicator din economie. Caracterizează eficiența muncii atât a unui angajat individual, cât și a întregii companii în ansamblu.

Cu cât productivitatea este mai mare, cu atât mai multe produse sunt produse, mărfuri vândute, servicii furnizate și lucrări finalizate.

Practica a demonstrat că, cu cât sunt mai mari calificările angajaților, cu atât munca este mai productivă. Pentru a obține o eficiență sporită a muncii și un venit crescut, este necesară îmbunătățirea constantă a nivelului profesional al personalului.

Aceasta înseamnă că cursurile de pregătire avansată sunt ceea ce ai nevoie!

Scopul 2. Reducerea fluctuației personalului

Ramele fug de tine? Cifra de afaceri crește pe zi ce trece? Încerci să rezolvi problema cu bonusuri periodice, dar asta dă doar rezultate temporare?

Potrivit cercetării agenției Acsour, 56% dintre angajatori consideră că formarea avansată pe cheltuiala angajatorului este cea mai eficientă modalitate de a combate cifra de afaceri.

Încearcă acest mod de a învăța. Cu toate acestea, acest proces trebuie abordat cu înțelepciune. Cum să faci asta, citește mai jos.

Scopul 3. Formarea și dezvoltarea personalului

Angajatorii moderni înțeleg asta „Personalul decide totul”- acesta nu este doar un slogan frumos, ci realități moderne.

Performanța întregii companii depinde de nivelul de profesionalism al personalului și de stabilitatea echipei.

Alegerea metodei depinde în mare măsură de obiectivele de învățare. În plus, este important să decideți asupra formei acesteia: full-time, part-time, la distanță, grupuri de weekend etc.

Etapa 4. Selectarea unui trainer de formare

Când alegeți un trainer pentru a instrui personalul companiei dvs., verificați experiența lor de lucru. Studiați documentația care vă permite să trageți concluzii despre nivelul de educație și profesionalism al acestuia.

Nu neglija recenziile. Cine vă poate spune mai bine despre un profesor decât foștii lui elevi!

Fă-ți alegerea în mod responsabil. Amintiți-vă: conform statisticilor, 90% din succesul formării depinde de profesor - profesionalismul, experiența și calitățile sale personale.

Etapa 5. Elaborarea și aprobarea programelor de pregătire avansată

Dacă intenționați să vă instruiți angajații în cadrul companiei, mai întâi dezvoltați și aprobați un program.

Dacă apelați la serviciile centrului de formare, vi se vor oferi mai multe programe gata făcute din care să alegeți. Studiază-le cu atenție și alege de ce au nevoie angajații tăi.

Etapa 6. Implementarea metodelor dezvoltate

În funcție de metoda aleasă, se iau decizii ulterioare privind implementarea acesteia.

Există de obicei trei moduri:

1. Organizați formarea pe cont propriu în cadrul companiei.
2. Antrenează personalul din biroul tău cu asistența formatorilor invitați.
3. Studiază la centre de formare terțe.

Pe baza propriei mele experiențe, voi spune că prima metodă este cea mai dificilă. Nu veți putea economisi bani pe el, dar este foarte posibil să cheltuiți bani și să obțineți un rezultat diferit de cel așteptat. Cântărește toate argumentele pro și contra, calculează-ți punctele forte și abia apoi ia o decizie!

Etapa 7. Analiza rezultatelor obtinute

După finalizarea instruirii, asigurați-vă că verificați nivelul de cunoștințe al angajaților instruiți. Citiți despre cum să faceți acest lucru corect la sfârșitul articolului.

4. Asistență profesională în îmbunătățirea calificărilor personalului - trecerea în revistă a companiilor de servicii TOP-3

Este logic să încredințați formarea avansată unor specialiști cu înaltă calificare în centre educaționale bine echipate și autorizate.

Cu 3 astfel de centre de formare vreau să vă prezint astăzi.

CSTI „Progress” este o organizație de formare multidisciplinară din Sankt Petersburg care funcționează de mai bine de 20 de ani. Compania are filiale în Moscova și Novosibirsk.

În cadrul activității sale, cadrele didactice ale centrului au pregătit reprezentanți din 86 de regiuni rusești, 14 țări CSI, 5 țări din Europa și America de Nord.

50 de mii de companii au încredințat pregătirea personalului lor către Progress CSTI. Datorită calității înalte a serviciilor oferite de centru, majoritatea au devenit clienți obișnuiți.

În fiecare an, peste 20 de mii de angajați ai unor astfel de companii precum Megafon, AvtoVAZ, KAMAZ, Severostal, Gazprom, Lukoil etc. urmează pregătire avansată.

Progress oferă o gamă largă de servicii:

• desfasurarea de seminarii si training-uri;
• recalificare și formare avansată;
• instruire corporativă;
• programe speciale pentru regizori;
• webinarii.

Doriți să vizitați sălile de clasă și să vă familiarizați cu echipamentul? Compania vă oferă această oportunitate printr-un tur virtual pe site-ul centrului.

2) Specialist

„Specialist” este un centru de formare cu peste 25 de ani de istorie, creat la MSTU. Bauman. 850 de mii de oameni și 30 de mii de companii au finalizat deja pregătirea aici.

Avantajele procesului educațional:

• săli de clasă confortabile, spațioase, cu izolare fonică completă;
• metode de predare Bauman;
• cea mai modernă tehnologie informatică;
• curs de editare video.

3) Academia Internațională de Expertiză și Evaluare

Academia Internațională de Expertiză și Evaluare (IAEO) a fost creată în 2013. Până în prezent, peste 2 mii de oameni au absolvit formarea.

Se realizează în întregime folosind tehnologii de la distanță.

Cursurile de formare oferite de instituția de învățământ nu conțin teorie, ele conțin doar cunoștințe și abilități de care elevii au nevoie în practică.

Câteva caracteristici ale studiului la Academie:

• preturi accesibile;
• calitate superioară;
• plata în rate conform schemei: jumătate din sumă este plătită în avans, jumătate - la finalizarea formării;
• posibilitatea de învățare accelerată;
• materiale educaționale ușor de înțeles.

5. Cum să formalizezi corect pregătirea avansată a unui angajat - procedura angajatorului

Angajatul tău și-a îmbunătățit calificările, dar nu știi ce să faci în continuare?

Citiți instrucțiunile noastre cu privire la această problemă. Te va ajuta să formalizezi corect și rapid rezultatele antrenamentului tău.

Acțiunea 1. Acceptați cererea de la angajat și stabiliți componența comisiei de calificare

Finalizarea cu succes a instruirii nu este încă un motiv pentru promovarea automată a categoriei, gradului, clasei unui anumit angajat.

Inițial, angajatul trebuie să depună o cerere la serviciul de personal cu cerere de recertificare a nivelului său profesional pe baza unui certificat de pregătire avansată.

După primirea cererii, se creează o comisie de calificare (cu condiția ca întreprinderea să nu aibă o astfel de structură).

Acțiunea 2. Invitați un angajat la o întâlnire a comitetului și testați-i cunoștințele

Comisia a fost creată, a fost stabilită o dată de întâlnire și au fost anunțate părțile interesate. În ziua și ora stabilită, comisia va verifica nivelul de cunoștințe al angajatului care aplică pentru un grad (categorie) superior.