Temeiuri juridice pentru încetarea unui contract de muncă: diferite cazuri. Motive de încetare a contractului de muncă Dreptul muncii Motive de încetare a contractului de muncă

Istoria Angajărilor.

Cartea de muncă este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă. Acestea sunt efectuate pentru toți angajații care lucrează în organizație mai mult de 5 zile, dacă munca în această organizație este cea principală pentru angajat.

Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concediere, precum și stimulente și premii pentru succesul la locul de muncă. Penalitățile nu sunt înregistrate în carnetul de muncă.

Înscrierile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, alin.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Încetarea unui contract de muncă și, în consecință, concedierea unui salariat se poate efectua numai în modul și în temeiul stabilit de legislația muncii în vigoare.

Printre astfel de motive, potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ următoarele:

1) acordul părților (art. 78 din Codul muncii);

2) expirarea contractului de muncă (clauza 2 al art. 58 din Codul muncii), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din Codul muncii);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (art. 81 din Codul muncii);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul muncii);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă (articolul 73);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate conform unui raport medical (Partea 2 a articolului 72 din Codul muncii);

9) refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta zona (Partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii);

10) circumstanțe în afara controlului părților (art. 83 din Codul muncii);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii).

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acestea. concedierea sa la cererea proprie are o procedura unificata care se aplica tuturor contractelor de munca incheiate atat fara precizarea unei perioade cat si pentru o perioada determinata. Salariatul are dreptul de a înceta contractul de muncă în orice moment și fără a indica motivele și motivele care l-au determinat să facă acest lucru. Trebuie doar să notifice angajatorul în scris cu două săptămâni înainte de intenția sa de a demisiona. După o perioadă de două săptămâni, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze un carnet de muncă în ultima zi de muncă și să facă o decontare bănească definitivă cu acesta.

Spre deosebire de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului, încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului poate avea loc numai în prezența efectivă a împrejurărilor specificate în Codul Muncii ca motiv de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

În asemenea împrejurări, potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către angajator - persoană fizică;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației;

3) incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza:

a) starea de sănătate conform unui raport medical;

b) calificări insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

8) săvârșirea de către un salariat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) încălcarea gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) salariatul prezintă angajatorului documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;

12) încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită accesul la secretele de stat;

13) temeiurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;

14) alte cazuri stabilite de Codul Muncii și alte legi federale.

În plus, la încetarea unui contract de muncă din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să îndeplinească o serie de cerințe suplimentare, inclusiv cele legate de procedura de concediere. În primul rând, trebuie să țină cont de faptul că, din inițiativa sa, concedierea unui salariat în perioada incapacității sale temporare (boală) și în timpul concediului de odihnă nu este în general permisă. O excepție de la această regulă este lichidarea unui angajator - o persoană juridică sau încetarea activității de către un angajator - o persoană fizică. În aceste cazuri, este permisă concedierea tuturor angajaților. În al doilea rând, din nou nu este permisă, cu excepția cazului de lichidare a unei persoane juridice și de încetare a activității de către un angajator individual, concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. De asemenea, nu este permisă (cu excepția concedierii conform clauzei 1, subclauza „a”, clauza 3, clauzele 5-8, 10 și 11 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) încetarea la inițiativa angajatorul unui contract de muncă cu femeile care au copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

În al treilea rând, încetarea contractului de muncă pe motivele prevăzute la clauza 2, subclauza. „b”, paragraful 3 și paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu un angajat care este membru al unui sindicat, este permis ținând cont de organul sindical ales motivat (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dintre împrejurările care impun incetarea unui contract de munca indiferent de vointa partilor, raporta:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea salariatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical;

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organismul guvernamental al subiectului relevant al Federației Ruse.

Indiferent de voința părților, contractul de muncă se reziliază și în cazurile de încălcare a regulilor obligatorii stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală la încheierea unui contract de muncă. Astfel de cazuri includ:

a) încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

b) încheierea unui contract de muncă pentru a presta o muncă contraindicată unei anumite persoane din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical;

c) lipsa unui document adecvat privind educația, în cazul în care efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;

e) alte cazuri prevăzute de legea federală.

Timp de lucru și timp de odihnă.

Muncitorii conteaza timp, perioada in care salariatul, in conformitate cu reglementarile interne de munca ale organizatiei si cu termenii contractului de munca, trebuie sa indeplineasca atributii de munca, precum si alte perioade de timp care, in conformitate cu legile si alte acte juridice de reglementare, se refera la timpul de lucru.

Legislația rusă stabilește doar durata maximă, adică. limite de timp de lucru; durata specifica a timpului de munca se stabileste prin contract colectiv, si nu poate fi mai mare, ci poate fi mai mica decat durata totala a timpului de munca prevazuta de lege.

O excepție de la această regulă este munca prestată în afara programului normal de lucru, cu normă parțială sau sub formă de ore suplimentare.

Legislația actuală a muncii stabilește trei tipuri de ore de lucru: normal, scurtatȘi incomplet.

Limită normal Durata săptămânii de lucru pentru toți angajații care au încheiat un contract de muncă nu trebuie să depășească 40 de ore. Aceasta este norma generală.

Abreviat Programul de lucru stabilit de Codul Muncii sau de alte legi federale prevăd timpul maxim de lucru permis pentru categoriile relevante de lucrători.

Cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește altfel, remunerația pentru timpul de lucru redus se face ca pentru normă întreagă și nu proporțional cu timpul lucrat.

Pentru lucrătorii sub 16 ani, săptămâna normală de lucru se reduce cu 16 ore pe săptămână, pentru lucrătorii cu vârsta între 16 și 18 ani - cu 4 ore pe săptămână, programul de lucru al acestor lucrători nu poate depăși 24 de ore și 36 de ore pe săptămână. , respectiv.

Legea stabilește durata programului de lucru al elevilor ținând cont de două circumstanțe: vârsta și condițiile de muncă (fie că lucrează în vacanță sau în timpul anului școlar). Dacă studenții lucrează în timpul vacanței, atunci aceștia sunt supuși normei generale, iar durata programului de lucru se stabilește ținând cont de vârsta lor - nu mai mult de 24 sau 36 de ore pe săptămână; în cursul anului universitar, durata timpului lor de muncă nu poate depăși jumătate din timpul standard de muncă stabilit pentru persoanele de vârsta corespunzătoare, i.e. pentru studenții sub 16 ani - nu mai mult de 12 ore pe săptămână, iar de la 16 la 18 ani - 18 ore pe săptămână. La cererea studenților, acestora li se poate asigura muncă cu normă parțială (articolul 93 din Codul muncii), pe un program flexibil (articolul 102 din Codul muncii), precum și la domiciliu, cu posibile pauze la zile de ore intense de școală.

Munca lucrătorilor sub 18 ani se plătește ținând cont de durata redusă a muncii. Angajatorul poate, pe cheltuiala proprie, să le efectueze plăți suplimentare până la nivelul câștigurilor categoriilor relevante de salariați pe toată durata muncii, atât cu salarii pe timp, cât și cu salarii la bucată (articolul 271 din Codul muncii).

Pentru persoanele cu handicap din grupele I și II conform art. 23 din Legea cu privire la protecția persoanelor cu handicap stabilește un timp de muncă redus de cel mult 35 de ore pe săptămână, cu menținerea salariului integral. Totuși, dacă o persoană cu handicap lucrează, de exemplu, 30 de ore, atunci primește un salariu proporțional cu timpul lucrat, adică. cat pentru munca cu fractiune de norma.

Programul de lucru al persoanelor angajate în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este redus cu 4 sau mai multe ore pe săptămână în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse și, prin urmare, nu poate depăși 36 de ore pe săptămână.

Legea federală poate stabili timp de lucru redus pentru alte categorii de lucrători (lucrători didactici, medicali și de altă natură).

Al treilea tip - muncă cu jumătate de normă. Timpul de lucru cu fracțiune de normă diferă de timpul de lucru scurtat prin aceea că este redus în comparație cu norma stabilită de lege prin acordul părților la contractul de muncă și este plătit în conformitate cu costurile efective de muncă.

Angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de 14 ani). optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei pacientului în conformitate cu un raport medical.

Lucrătorii cu fracțiune de normă lucrează cu fracțiune de normă. Durata programului de lucru stabilit de angajator pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când unui angajat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, plata muncii sale se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. În același timp, salariatului nu i se pot garanta salarii care nu sunt mai mici decât suma minimă stabilită de legea federală, deoarece această garanție se aplică numai angajaților care au lucrat pe deplin programul de lucru standard și au îndeplinit pe deplin standardele de muncă stabilite (responsabilități de muncă).

Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție privind drepturile de muncă ale angajaților. Un salariat care lucrează cu fracțiune de normă este socotit în vechime ca timp de lucru întreg, beneficiază de concediu anual de bază plătit (28 de zile calendaristice) și concedii de studii prevăzute de lege, i se plătește sporuri pentru munca prestată în mod general și este, de asemenea, asigurate cu garantii si compensatii...

Sub timp de odihnă se referă la timpul în care angajatul este liber de îndatoririle de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție (de exemplu, pentru practicarea sportului și restabilirea forței fizice, efectuarea treburilor casnice, studii, divertisment).

Acordarea unui timp de odihnă unui angajat nu înseamnă că în această perioadă nu se poate angaja în muncă, adică. face cutare sau cutare treabă. Ceea ce ar trebui să facă în acest timp este la latitudinea angajatului să decidă singur.

Legislația prevede următoarele tipuri de timp de odihnă:

1) pauze în timpul zilei de lucru (tur);

2) odihnă zilnică (între ture);

3) zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt);

4) sărbători nelucrătoare;

5) vacanțe.

Pauze în timpul zilei de lucru (tur) sunt asigurate pentru odihnă și hrană (articolul 108 din Codul muncii) sau pentru încălzire și odihnă (articolul 109 din Codul muncii).

Odihnă zilnică (între ture).- acesta este timpul de la terminarea lucrului pana la inceperea a doua zi (schimba). Durata acestuia este determinată de regulamentul intern al muncii sau de programul în schimburi și depinde de durata muncii zilnice și de pauza de masă.

Codul Muncii nu stabilește o durată minimă de odihnă zilnică (între ture). Conform practicii consacrate, programul de lucru într-o organizație este, de regulă, stabilit în așa fel încât (împreună cu pauza de masă) să fie de nu mai puțin de dublul duratei de lucru în ziua (turul) premergătoare restului.

Repaus săptămânal neîntrerupt (weekend) tuturor angajaţilor li se asigură o durată de cel puţin 42 de ore. Durata specifică a acestui tip de odihnă depinde de tipul săptămânii de lucru și de regimul de muncă din organizație (articolele 110, 111 din Codul muncii).

Sărbătorile nelucrătoare- sunt zile libere de la muncă stabilite de Codul Muncii, dedicate evenimentelor marcante sau a unor date tradiționale memorabile (articolul 112 din Codul Muncii).

Concediu de odihna ca tip de timp de odihnă, reprezintă un anumit număr de zile calendaristice libere de muncă (pe lângă sărbători, zile nelucrătoare) acordate salariaților pentru odihnă continuă și restabilirea capacității de muncă cu menținerea locului de muncă (post). Acestea diferă: concedii anuale plătite (articolul 114 din Codul muncii); concediu fără plată (articolul 128 din Codul muncii).

Când obțineți un loc de muncă, trebuie să vă cunoașteți drepturile și... Când o persoană renunță la locul de muncă, relația dintre el și angajatorul său este dizolvată. Concedierea unui angajat poate avea consecințe nefavorabile pentru ambele părți. Prin urmare, trebuie să fiți interesat de toate inovațiile legislative.

Când un salariat este concediat, contractul de muncă încetează. Încetarea unui contract de muncă este o acțiune care are forță juridică și este asociată cu întreruperea obligațiilor convenite în domeniul relațiilor de muncă. Întreruperea TD implică fiecare dintre părți.

Există o listă de temeiuri legale pentru încetarea unui contract de muncă

Există 4 tipuri de motive pentru încetarea unui contract de muncă:

Sunt comune
Adiţional
Circumstanțiale
Legal

Motive comune pentru întreruperea AP:

Decizie prin acordul ambelor părți
Expirarea contractului pe durată determinată
Decizia independentă a unui angajat de a renunța
Decizia conducerii companiei de a concedia un angajat
Reticența unei persoane de a lucra la o întreprindere reorganizată
Reticența angajatului de a avea o relație de muncă cu conducerea nou introdusă a companiei
Reticența angajatului de a lucra într-o companie în care jurisdicția a fost schimbată
Reticența unui angajat de a lucra într-o organizație dacă a existat o schimbare a condițiilor de muncă și nu este mulțumit de acestea
Reticența angajatului de a fi transferat în alte condiții de muncă conform unui examen medical
Încălcarea normelor și regulilor la angajarea unui angajat

Motivele suplimentare pentru întreruperea unui TD includ:

Încetarea unei întreprinderi din cauza falimentului
Sfârșitul TD cu un angajat cu fracțiune de normă, cu condiția să fi fost găsit un înlocuitor pentru ca acesta să lucreze în mod permanent
Dacă un profesor încalcă reglementările unei instituții de învățământ general sau exercită presiuni psihologice asupra unui elev sau student
Incapacitatea ambasadorului rus în țări străine de a-și îndeplini atribuțiile. De exemplu, în contextul unei declarații de război, a unei epidemii sau ambasadorul este declarat persona non grata
Încălcarea standardelor rusești anti-doping de către un sportiv sau pierderea calificărilor acestuia

Cerințele se aplică și funcționarilor publici și agenților de drept, dar pentru aceste categorii sunt prevăzute cerințe speciale.

Încetarea raportului de muncă poate fi efectuată dacă există motive specifice. Dar există circumstanțe în care decizia de concediere a unui subordonat nu va fi luată de niciuna dintre părți:

A chema un angajat la
Reintegrarea unui angajat într-o funcție prin hotărâre judecătorească sau inspectoratul de muncă
Eliberarea unui angajat de la îndeplinirea atribuțiilor prin hotărâre judecătorească
Eliberarea unui angajat de la îndeplinirea sarcinilor prin decizie
Dovada decesului angajatului sau angajatorului

Apariția unor condiții care sunt recunoscute drept urgență la nivel de stat:

Descalificarea unui specialist. Un specialist poate fi descalificat de la utilizarea licenței. De asemenea, poate exista o suspendare temporară a utilizării unui permis pentru o perioadă de 2 luni.
Nu există niciun motiv pentru a lucra cu materiale clasificate
Anularea unei hotărâri judecătorești de reintegrare a unui angajat într-o funcție
Dreptul muncii este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Temeiuri legale pentru încetarea contractului de muncă - comentariu din partea șefului departamentului juridic:

Cine este autorizat să întocmească un ordin de încetare a TD?

Formele standard de ordine de întrerupere a TD sunt necesare pentru păstrarea evidențelor personalului. Pe baza acesteia, întocmirea unui ordin de încetare a TD este atribuită departamentului de resurse umane al organizației.

Procedura de intocmire a unei comenzi

Trebuie să existe temeiuri legale pentru încetarea contractului de muncă

La întocmirea unui ordin pentru un angajat al departamentului de personal, acesta este obligat să-l familiarizeze pe angajatul care demisionează cu acest document administrativ. Indică temeiul concedierii angajatului și dacă persoana este de acord cu textul ordinului, atunci trebuie să-și pună semnătura acolo.

În ultima zi lucrătoare i se dă în mână persoanei care demisionează și se fac acumulări și calcule finale. Exact așa ar trebui să arate procedura de încetare a raportului de muncă dintre un angajat și un angajator.

Calculul plăților

Departamentul de contabilitate al întreprinderii trebuie să acumuleze toate zilele neplătite, luând în considerare toate bonusurile, indemnizațiile și alte tipuri de plăți cuvenite care sunt prevăzute de documentele administrative ale companiei. Referitor la foaia de incapacitate temporară de muncă, trebuie făcută o acumulare pentru toate zilele de boală ale salariatului care demisionează.

Departamentul de contabilitate trebuie, de asemenea, să acumuleze compensații pentru concediu sau zile de concediu neutilizate angajatului care demisionează.

Alocație unică

Codul Muncii prevede și cazurile în care se percepe, care este egal cu cuantumul salariului mediu lunar. Beneficiul se acumulează în astfel de cazuri speciale precum:

Reducerea numărului de angajați
Lichidarea unei organizații
Reorganizarea întreprinderii

Din aceleași motive, o indemnizație unică ar trebui plătită și lucrătorilor sezonieri. Mărimea beneficiului unic ar trebui să fie egală cu câștigul mediu pentru 2 săptămâni lucrătoare. Indemnizația de încetare este acordată persoanelor care au fost concediate din cauza înregistrării eronate de către departamentul de resurse umane a angajării lor. Valoarea indemnizației de concediere va fi egală cu salariul mediu lunar.

Dacă angajații nu au fost notificați cu privire la lichidarea organizației cu 2 luni înainte de începerea procedurii de lichidare, atunci trebuie să scrie o declarație corespunzătoare, pe baza căreia se va plăti un beneficiu unic timp de 2 luni.

În cazul în care organizația are un nou proprietar care decide să schimbe întreaga echipă de conducere, atunci un beneficiu unic trebuie plătit fostei echipe de conducere într-o perioadă de 3 luni.
Codul Muncii prevede, de asemenea, plata indemnizațiilor pentru 2 săptămâni la concediere:

Din cauza deteriorării sănătății, din cauza căreia angajatul nu poate îndeplini sarcinile de serviciu:
Când a fost recrutat în armată
Datorită reintegrării angajatului anterior
Mutarea unei întreprinderi și refuzul angajatului de a o urma

Cazuri care servesc drept temei pentru încetarea TD

Un angajat nu este întotdeauna inițiatorul rezilierii unui Contract de Muncă

Există o listă întreagă de cazuri, referitor la care TD este întrerupt. Aceasta include:

Deteriorarea sănătății salariatului din cauza condițiilor dăunătoare de muncă, dar nu s-a oferit transferul la alt loc de muncă
Educația necorespunzătoare a angajatului
Descalificarea unui angajat și o decizie judecătorească de revocare a salariatului din funcție
Inceperea lichidarii societatii sau concedierea angajatilor
Încălcarea disciplinei de muncă, pentru care a suferit pedepse
Angajatul nu poate face față în mod independent responsabilităților sale de serviciu
Schimbarea proprietarului firmei

Angajatorul are dreptul de a-și concedia angajatul dacă:

Angajatul nu s-a prezentat la serviciu în decurs de 4 ore și nu a oferit o explicație
Un angajat aflat în stare de ebrietate la locul de muncă
Un angajat care comite furt sau scurge informații către străini
Angajatul a furnizat documente „false”.
Angajatul și-a pierdut încrederea conducerii
Din cauza neglijenței unui angajat a avut loc un accident de muncă

Caracteristici de terminare a TD

Contractul de muncă poate fi reziliat dacă cetățeanul străin nu are dreptul de a rămâne pe teritoriul Federației Ruse. Prorectorului universității i se cere să demisioneze concomitent cu încetarea mandatului de rector acolo.

Perioada de încetare a TD

Încetarea TD are loc în ultima zi lucrătoare a angajatului. Dacă concedierea se efectuează cu acordul ambelor părți, atunci aceasta se poate întâmpla în orice moment. Dacă un angajat dorește să demisioneze din proprie inițiativă, trebuie să scrie o declarație cu 2 săptămâni înainte de concedierea efectivă.

Un angajat care a lucrat cu fracțiune de normă într-o organizație poate fi concediat atunci când în locul său este găsit un alt angajat care este pregătit să lucreze în mod permanent. Sfârșitul lucrărilor sezoniere începe în ziua în care se încheie sezonul.

Notificare

Reducerea personalului ca motiv de încetare a contractului de muncă

Legislația rusă prevede ca angajatorul să informeze angajatul despre încetarea contractului de muncă cu 3 zile înainte de expirarea acestuia. O astfel de notificare trebuie trimisă dacă a fost întocmită pentru o anumită perioadă.

Această notificare trebuie să fie semnată de persoana care demisionează, deoarece prin semnătura sa confirmă că a citit notificarea. Lucrătorii cei mai privilegiați sunt femeile însărcinate și mamele singure. O organizație are dreptul de a concedia un angajat minor numai după ce a primit permisiunea de la agențiile guvernamentale.

Practica de arbitraj

Există adesea cazuri când încetarea unui contract de muncă se realizează pe cale judecătorească.
Curtea Supremă a Federației Ruse a explicat cu privire la astfel de cazuri:

Concedierea unui angajat va fi considerată ilegală dacă angajatorul nu a furnizat dovezi în instanță cu privire la schimbările în organizarea producției care au afectat semnificativ condițiile de muncă;
Nu este permisă concedierea unui angajat pe baza unei mențiuni în ordin care indică faptul că salariatul nu îndeplinește cerințele pentru înlocuirea propriei sale. Acest lucru este inacceptabil fără certificarea locului de muncă.
Dacă este necesar, trebuie să solicitați sfatul unui specialist competent.

Trebuie formalizată relația dintre angajator și angajați, pentru care se folosește un contract de muncă. Acesta trebuie să fie întocmit în forma corectă și să conțină o mulțime de informații importante. Acesta poate fi reziliat numai dacă există motive imperioase. Inițiatorul poate fi fie un angajator, fie un angajat. Prin urmare, ar trebui să înțelegeți cum are loc încetarea unui contract de muncă, cum este formalizat acest proces și, de asemenea, cum proprietarii de afaceri pot evita diverse consecințe negative.

Dispoziții generale

Concedierea este reprezentata de incetarea unui contract de munca sau a altor contracte incheiate intre un reprezentant al afacerii si un specialist angajat. Fiecare parte realizează anumite acțiuni menite să pună capăt relației. Nuanțele procesului includ:

angajatorul trebuie să țină cont de prevederile Codului Muncii pentru a preveni diversele încălcări pentru care vor trebui plătite amenzi semnificative;
în cazul în care un specialist este concediat fără preaviz sau fără motive întemeiate, acesta poate ataca această acțiune prin instanță;
la concedierea unui cetățean, este obligat să îi plătească indemnizația de concediere și alte fonduri, precum și să pună nota necesară în carnetul de muncă.

Rezilierea corectă a unui contract de muncă garantează nicio problemă cu inspectoratul de muncă sau instanța pentru un reprezentant al afacerii.

Conceptul de contract

Un contract de muncă este un acord bilateral întocmit și semnat de angajator și angajați. Pe baza acestuia, specialistul angajat ocupă un post anume. I se atribuie anumite responsabilități de serviciu care trebuie îndeplinite prompt și corect.

Acest document reglementează relațiile care decurg între cele două părți.

Nu toate companiile folosesc astfel de contracte, deoarece angajarea este adesea oferită fără înregistrare. În acest caz, firmele pot economisi taxe și contribuții la diferite fonduri sociale. Dar o astfel de soluție este inacceptabilă pentru specialiști, întrucât viitoarea pensie le este redusă, nu pot conta pe un pachet social și pot demisiona și cu încălcarea normelor Codului Muncii. Prin urmare, fiecare persoană trebuie să solicite un contract de muncă înainte de a începe munca. Aceasta garantează posibilitatea de a vă apăra drepturile în cazul concedierii nejustificate.

Motivele rezilierii contractului

Există diverse motive pentru rezilierea unui contract de muncă. Ele pot fi disponibile atât pentru angajat, cât și pentru proprietarul afacerii. Dacă inițiatorul este angajatorul, atunci nu poate priva specialistul de locul său de muncă fără motiv. Prin urmare, trebuie să țină cont de diferite nuanțe și cerințe.

Există mai multe motive:

care se efectuează dacă ambele părți convin că nu este adecvat ca angajatul să continue să lucreze la o anumită întreprindere;
concedierea unui cetățean de către un angajator, iar acest lucru se datorează de obicei faptului că specialistul angajat nu poate face față îndatoririlor sale, încalcă regulat disciplina muncii sau există alte motive imperioase;
concedierea unui angajat la cererea sa, de exemplu, acesta poate să nu fie mulțumit de condițiile de muncă, poate găsi un alt loc de muncă sau trebuie să se mute cu totul în alt oraș;
transferul unui specialist la o altă companie sau la o altă funcție într-o companie;
încetarea relațiilor pe baza faptului că s-au adus modificări semnificative principiilor și regulilor organizației;
refuzul de a prelungi sau de a reînnoi contractul din partea conducerii sau a specialistului însuși, care este de obicei asociat cu introducerea unor schimbări fundamentale în condițiile de muncă;
trebuie să închei relația din cauza unor circumstanțe care sunt în afara controlului celor două părți;
contractul nu respectă cerințele legale, așa că este imposibil ca specialistul să coopereze în continuare cu un astfel de angajator.

Acestea sunt cele mai populare motive pentru a pune capăt unei relații. Cel mai adesea, încetarea unui contract de muncă se face ca urmare a unei decizii luate de conducere sau de angajatul însuși. De asemenea, se întocmește adesea un acord pe baza căruia contractul este reziliat voluntar.

Cum reziliază un angajat un contract?

Adesea, inițiatorul este însuși specialistul angajat. El poate avea diverse motive pentru asta. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat se mai numește și concediere voluntară. Cu toate acestea, trebuie îndeplinite anumite condiții, care includ:

persoana nu poate continua cooperarea, de exemplu, se pensionează, condițiile de muncă ale întreprinderii se schimbă, este planificată o mutare sau este planificat un tratament pe termen lung;
angajatorul încalcă legislația muncii sau prevederile imediate ale contractului de muncă în sine.

Dacă există astfel de motive, fiecare persoană poate înceta relațiile cu societatea. Încetarea unui contract de muncă de către un angajat necesită pregătirea unei cereri speciale, care se depune la conducerea companiei. Vă solicită să indicați motivele părăsirii serviciului și, de asemenea, precizează o petiție în baza căreia contractul va fi reziliat. În acest caz, se atribuie o sarcină de muncă obligatorie, după care specialistul primește fondurile care i se cuvin și un carnet de muncă cu modificările efectuate.

Nuanțele încetării relațiilor de către angajator

Inițiatorul poate fi chiar conducerea unei anumite companii. O astfel de procedură poate fi asociată cu diverse motive și trebuie să fie justificate. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate fi efectuată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

închiderea unei companii sau a unui antreprenor individual;
efectuarea procedurii de reducere la întreprindere;
angajatului îi lipsesc cunoștințele, aptitudinile sau experiența necesare pentru a face față muncii care i-au fost atribuite;
s-a schimbat proprietarul imobilului folosit în funcționarea societății;
salariatul nu-și îndeplinește atribuțiile de serviciu prevăzute în contract, iar astfel de cazuri se repetă, dar ele trebuie consemnate prin tragerea salariatului la răspundere disciplinară;
încălcarea regulilor de muncă de către un cetățean, care este reprezentată de absența de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă fără un motiv întemeiat, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau dezvăluirea de informații confidențiale de lucru;
furtul bunurilor sau valorilor apartinand societatii;
săvârșirea de acte imorale împotriva altor angajați ai companiei.

Motivele de mai sus sunt considerate cele mai populare. Încetarea unui contract de muncă de către un angajator este considerată un proces destul de complex. Acesta trebuie indeplinit in baza a numeroase conditii, in caz contrar un salariat concediat cu incalcarea Codului Muncii se poate adresa instantei pentru recuperarea amenzii si a daunelor morale.

Cum încetează un angajat o relație?

Dacă însuși cetățeanul, reprezentat de un specialist angajat, decide asupra necesității concedierii, el trebuie să știe ce acțiuni întreprinde pentru a realiza acest lucru. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului are loc în etape succesive. Pentru a face acest lucru, sunt implementați următorii pași:

Inițial, se formează o cerere specială, care indică necesitatea concedierii cetățeanului;
Numele părților, motivele pentru care cetățeanul nu dorește să lucreze în continuare în companie trebuie să fie consemnate în document, și trebuie să existe și un text principal care să cuprindă diferite fapte în funcție de situație;
la finalul unei astfel de cereri trebuie pusă semnătura solicitantului;
dacă motivul este legat de o întrerupere a activității companiei în sine, atunci este recomandabil să lăsați o referire la actul juridic, ale cărui cerințe sunt încălcate de conducere;
se introduce data cererii;
documentul este transferat managerului imediat al organizației sau departamentului de resurse umane;
angajații sau directorul companiei trebuie să accepte această cerere;
în următoarele 14 zile angajatul continuă să-și facă față sarcinilor sale, iar toate zilele sunt plătite ca de obicei;
în ultima zi, i se înmânează un carnet de muncă și alte documente predate conducerii companiei în timpul procesului de angajare.

Destul de des, încetarea unui contract de muncă se realizează în acest mod. Un exemplu de cerere pentru un angajat este considerat simplu, iar documentul poate diferi semnificativ în funcție de motivul concedierii și de locul de muncă al specialistului.

Este posibil să retragi o cerere?

În perioada de lucru, care durează 14 zile, salariatul poate retrage cererea, iar managerul nu o poate refuza. Excepție ar fi situația în care este deja angajat un alt specialist cu prerogativă la angajare.

Unii cetățeni se pot răzgândi chiar și după 14 zile. Acestea includ personal militar și ar trebui să li se ofere același loc ca înainte.

Cum încetează angajatorul relația?

Destul de des, directorul companiei însuși decide cu privire la necesitatea concedierii unui angajat. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este considerată un proces specific, întrucât trebuie avute în vedere drepturile salariaților și normele Codului Muncii.

Înainte de a efectua procesul, este important să vă asigurați că persoana poate fi concediată și, de asemenea, trebuie să verificați dacă procesul de lucru se va deteriora și dacă productivitatea muncii va scădea.

Procedura este împărțită în etape:

conducerea companiei ia decizia corespunzătoare;
salariatului i se transmite o notificare de incetare a contractului de munca, prezentata sub forma unui ordin;
documentul indică numele cetățeanului concediat, precum și motivul pentru care urmează să înceteze raportul de muncă;
se precizează data acceptării avizului, iar acesta trebuie furnizat salariatului cu 2 luni înainte de încetarea contractului, ceea ce îi permite să-și găsească un alt loc de muncă;
în acest timp, procesul de lucru are loc ca de obicei;
în ultima zi îi sunt predate carnetul de muncă al cetățeanului și alte acte.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu această decizie, poate depune acțiune în justiție. Adesea, încălcările sunt legate de faptul că avizul de încetare a unui contract de muncă nu este creat sau este furnizat cu întârziere. Pot exista și alte tulburări. Dacă sunt identificați, instanța poate declara invalidă o astfel de procedură.

Nuanțe ale întocmirii unui acord între părți

Adesea, chiar și ambele părți ajung la concluzia că este necesar să se încheie relația. Între ele nu există contradicții sau neînțelegeri, prin urmare se întocmește un acord special de încetare a contractului de muncă de comun acord.

Acest proces este documentat în scris și necesită adesea aprobarea șefului departamentului de resurse umane.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării unui acord

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților are multe avantaje, deoarece lucrătorul primește compensația necesară, iar managerul nu trebuie să se ocupe de proceduri judiciare sau plângeri la inspectoratul de muncă.

La întocmirea documentului nu este necesar să se indice motivul pentru care relația este încetată. Încetarea unui contract de muncă prin încetarea părților permite salariatului să primească plăți mari de la bursa de muncă dacă este înregistrat după părăsirea companiei. Este permisă încetarea relației chiar înainte de încheierea perioadei de probă. La vechimea în muncă a angajatului se adaugă o lună în plus.

Încetarea contractului de muncă prin încetarea părților este permisă în cazul în care salariatul se află în concediu medical sau în concediu de odihnă sau lipsește de la serviciu din alte motive grave și imperioase.

Dar există și unele dezavantaje, care sunt că activitățile angajatorului în astfel de condiții nu sunt controlate de sindicat. Prin urmare, poate apărea o situație când o astfel de decizie este considerată discutabilă sau ilegală.

Cum se reziliază un contract pe durată determinată?

Adesea, pentru înregistrarea unui specialist, se folosesc contracte pe durată determinată, care indică clar perioada de timp în care angajatul este obligat să îndeplinească sarcinile de muncă. De obicei, această perioadă nu depășește 5 ani.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie efectuată în succesiunea corectă a acțiunilor și ținând cont de câțiva factori semnificativi. În acest caz, se iau în considerare condițiile specificate în document. Dacă se indică faptul că este valabil doar doi ani, atunci după acest timp relația este încetată, iar șeful companiei trebuie să avertizeze specialistul în prealabil despre acest lucru. Acest proces se efectuează cu trei zile înainte de data programată.

Dacă se întocmește un document pentru a efectua o anumită muncă, atunci relația se încheie după finalizarea acestei lucrări. În acest caz, trebuie îndeplinite toate condițiile documentului.

De asemenea, un astfel de contract este adesea necesar pentru a înlocui un alt specialist, așa că își încetează valabilitatea la întoarcerea angajatului anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc de obicei automat, pentru care termenele corespunzătoare sunt prescrise în prealabil în document. Este, de asemenea, posibilă încetarea anticipată a relației de către oricare dintre părți din diferite motive.

Dacă se constată încălcări, cetățenii pot depune un proces.

Astfel, procedura de încetare a unui contract de muncă este considerată un proces specific. Pentru ca acesta să fie legal și corect, fiecare parte trebuie să țină cont de numeroase cerințe și reguli. Inițiatorul poate fi fie un angajat, fie șeful organizației. Adesea se întocmește un acord de încetare a contractului de muncă, care permite fiecărei părți să se bucure de multe avantaje. În cazul încălcărilor din partea angajatorului, specialiștii angajați se pot adresa în instanță pentru contestarea contractului sau concedierea.

Concedierea sau rezilierea unui contract de muncă reprezintă sfârșitul relației dintre un angajat și un angajator la inițiativa oricăreia dintre părți. Ca orice alt loc de muncă de personal, încetarea trebuie să fie însoțită de proceduri stabilite, care includ:

avertizare prealabilă a intenției de a rezilia contractul;
lucrează off;
documentarea;
decontările finale cu salariatul.

Procedura de încetare a unui contract de muncă are propriile subtilități, în funcție de motivul concedierii și, mai ales, de cine a inițiat-o - angajatorul sau angajatul.

Procedura de încetare a contractului de muncă la cererea angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Cel mai frecvent motiv pentru concediere este dorința propriului angajat. În astfel de cazuri, se aplică regulile generale de încetare a raporturilor de muncă, care sunt următoarele:

Salariatul depune o scrisoare scrisă de demisie adresată managerului.
De regulă, trec 14 zile de la data aplicării până la rezilierea contractului. Aceasta este așa-numita „working off”, în timpul căreia angajatul își finalizează afacerile curente, transferă proprietatea responsabilă etc. În această perioadă, angajatorul are posibilitatea de a găsi un nou candidat pentru postul vacant, de a accepta documente de lucru și obiecte de valoare de la angajat, de a efectua un audit, de a pregăti toate comenzile necesare și de a acumula fondurile datorate pentru plată. În ceea ce privește perioada de lucru, aceasta poate fi redusă prin acord între angajator și angajat. În această perioadă, angajatul care demisionează are dreptul de a „răzgândi” și de a-și retrage cererea.
Încetarea unui contract de muncă la cererea angajatului este însoțită de o serie de acțiuni din partea angajatorului:
- se emite ordin de concediere;
- cartea de muncă este completată - se face o înregistrare a concedierii indicând motivele, un link către articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse, detaliile ordinului, certificate prin semnătura angajatului responsabil și sigiliul organizare;
- se calculează o plată în numerar, care include salariul pentru zilele efectiv lucrate, compensarea pentru concediul nefolosit, plata orelor suplimentare etc.;
- în ziua concedierii, salariatul ia cunoştinţă de ordin (sub semnătură), i se dă o copie (la cerere), iar carnetul de muncă este returnat; suma datorată este plătită integral.
Data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare a salariatului, când acesta trebuie să examineze documentele de personal, să-și pună semnătura acolo unde este necesar și să ridice carnetul de muncă.

De regulă, nu apar complicații la înregistrarea celor care pleacă la cererea lor. Dar aici pot apărea unele nuanțe dacă angajatul din anumite motive nu a dorit sau nu a putut obține documente. În astfel de cazuri, angajatul de personal procedează după cum urmează:

în lipsa semnăturii persoanei concediate pe ordin, face o înscriere corespunzătoare pe exemplarul principal și copiile;
trimite o notificare salariatului care nu s-a prezentat la cartea de munca cu obligatia de a-l ridica de la angajator;
în cazul în care persoana concediată nu depune cererea la timp pentru carnetul de muncă, asigură eliberarea acestuia în termen de 3 zile lucrătoare;
La cererea angajatului, este posibilă trimiterea unui carnet de muncă prin poștă.

Este extrem de important să finalizați procedura cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, în caz contrar concedierea poate fi considerată invalidă: nu este cazul când este permisă întocmirea documentelor „retroactiv”.

Există situații în care încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat se abate ușor de la schema standard. Practic, apar modificări în ceea ce privește durata „working-ului” obligatorie, și anume:

Șeful organizației este obligat să notifice intenția sa de a pleca cu o lună înainte de data estimată a concedierii.
Angajații au posibilitatea de a-și înceta relația de muncă fără a lucra, dacă acest lucru se întâmplă în următoarele circumstanțe:

admiterea la studii la o universitate sau o instituție secundară profesională;
pensionare;
mutarea în altă localitate;
concedierea este cauzată de încălcarea legislației muncii din partea angajatorului.

Acordul părților

Concedierea prin acordul părților este considerată o opțiune de „compromis” între angajat și angajator. Poate fi cauzată fie de dorința salariatului, fie de decizia angajatorului; în orice caz, acest lucru este posibil cu condiția ca părțile să reușească să ajungă la o înțelegere „amiabilă”. Încetarea raporturilor de muncă se formalizează prin acordul părților astfel:

salariatul completează o cerere prin care solicită concedierea conform art. 77 clauza 1 din Codul Muncii al Federației Ruse;
angajatorul întocmește un ordin, un acord de încetare a contractului de muncă și face o înscriere în carnetul de muncă despre concediere prin acord.

Această formulare poate oferi persoanei concediate anumite beneficii: compensație bănească din partea angajatorului, posibilitatea, dacă este cazul, de a solicita indemnizație de șomaj în funcție de cuantumul salariului. Angajatorul poate fi interesat și de acord: de exemplu, în acest fel primește o garanție că angajatul va părăsi organizația la o anumită dată, întrucât declarația în caz de concediere prin acord nu are efect retroactiv.

Incetarea raporturilor de munca la initiativa angajatorului

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 81) prevede o serie de motive pentru încetarea contractului de muncă de către angajator. Motivele generale aplicabile tuturor angajaților, cu excepția anumitor categorii, includ:

reducerea personalului;
inadecvarea oficială a unui angajat din cauza calificărilor scăzute, dovedită prin activități de certificare;
încălcarea gravă a disciplinei muncii (neprezentarea la serviciu fără un motiv întemeiat, starea de ebrietate la locul de muncă), dezvăluirea de informații confidențiale;
neîndeplinirea sistematică a atribuțiilor oficiale (prezența mai multor pedepse disciplinare);
daune materiale cauzate intenționat angajatorului;
nerespectarea cerințelor de siguranță și protecție a muncii, care are ca rezultat o situație de urgență, vătămare a vieții și sănătății umane sau daune materiale;
furnizarea de informații false și documente false în timpul angajării.

Există și motive de concediere care sunt specifice anumitor funcții, prevăzute de acte legislative individuale, de exemplu, pierderea încrederii angajaților asociați cu bani; comportament imoral pentru profesori sau găsirea unui angajat guvernamental care deține propria afacere.

Pentru a deveni baza incetarii contractului de munca de catre angajator, toate aceste fapte trebuie stabilite si documentate: acte, rapoarte medicale, memorii si memorii, hotarari judecatoresti etc.

Singura bază necondiționată pentru concedierea oricăror angajați este lichidarea companiei; în toate celelalte cazuri, există restricții care se referă la:

femeile în timpul sarcinii;
lucrători cu copii sub 3 ani;
mame singure și persoane care cresc copii sub 14 ani fără mamă;
angajații care au un copil cu dizabilități – până la vârsta adultă;
Nu puteți concedia un angajat în timp ce acesta nu poate lucra temporar sau este în vacanță.

Rezilierea unui contract la inițiativa angajatorului are multe nuanțe care decurg din motivul specific concedierii. De exemplu, procedura legată de lichidare și reducere include, în primul rând, notificarea de încetare a contractului de muncă, transmisă salariatului cu 2 luni înainte de concediere, precum și plata indemnizației de concediere. În unele cazuri, angajatorul este obligat să ofere mai întâi salariatului să treacă într-un alt post, iar după refuz, acesta poate înceta raportul de muncă.

Demiterea unui contravenient al disciplinei este o sarcină și mai dificilă, care se desfășoară în mai multe etape și este însoțită de colectarea probelor.

Astfel, procedura de încetare a contractului depinde de articolul din Codul Muncii aplicat la concediere, fiecare dintre acestea meritând o analiză separată.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Lucrul cu contract pe perioadă determinată este un caz special. Prin semnarea acestuia, ambele părți convin ca după o anumită perioadă relația lor de muncă să se încheie. Mai mult decât atât, posibilitatea extinderii acestora poate fi prevăzută sau nu. Cu toate acestea, un astfel de contract nu încetează automat la data specificată în contract.

Urgența contractului nu scutește angajatorul de a avertiza salariatul cu 3 zile înainte de data concedierii - înștiințarea trebuie să fie dată salariatului personal sau trimisă prin poștă. În caz contrar, contractul va fi considerat prelungit pe perioadă nedeterminată, adică va deveni nedeterminat.

În mod obișnuit, încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc în legătură cu finalizarea muncii (temporar, sezonier), pentru care persoana a fost adusă în organizație sau plecarea unui angajat temporar absent, în locul căruia persoana concediată a lucrat. Diferența dintre un contract pe durată determinată și unul obișnuit este că dă angajatorului dreptul de a se despărți de un angajat temporar, chiar dacă acesta este în concediu medical sau în concediu până la data încheierii contractului.

Faptul că contractul are o anumită perioadă nu reprezintă un obstacol în calea plecării salariatului temporar la cererea sa. Pentru a inceta anticipat raportul de munca, trebuie sa redactezi o declaratie, iar dupa 2 saptamani te poti elibera de indatoririle tale. Alte opțiuni de concediere se aplică și conscrișilor - prin acordul părților, la inițiativa întreprinderii.

Dificultățile pentru angajator pot apărea doar într-un singur caz: dacă o femeie însărcinată se dovedește a fi lucrătoare cu contract pe durată determinată. Din această împrejurare este imposibil să o concediezi, dar poți aștepta până când va primi dreptul de a intra în concediu de maternitate. Până în acest moment, ofițerii de cadre au dreptul să solicite unei femei un certificat de sarcină la fiecare 3 luni și, pe baza acestuia, să reînnoiască contractul. O femeie care nu se grăbește să plece în concediu de maternitate și continuă să lucreze „tot drumul” și mai departe poate fi concediată din motive complet legale în termen de o săptămână de la data în care angajatorul primește informații despre sfârșitul sarcinii.

Ce ar trebui să facă un angajator dacă o persoană în locul căreia lucrează o angajată însărcinată s-a întors la muncă? Întrucât angajatul permanent are prioritate în acest caz, legiuitorii au „protejat” organizațiile permițându-le să concedieze un înlocuitor dacă nu este de acord să se mute la un alt loc de muncă. Locul oferit de angajator trebuie să îndeplinească o singură cerință – să corespundă stării de sănătate a gravidei și nu trebuie neapărat să fie echivalent din punct de vedere al salariului și al funcției.

Legislația muncii prevede și alte situații care necesită încetarea unui contract de muncă. Ele nu pot fi clasificate drept practici normale de personal, dar astfel de cazuri apar adesea:

transferul la o altă organizație pe baza cererii angajatului și a confirmării din partea noului angajator;
concediere din motive de sănătate, în cazul în care angajatorul nu are un alt loc de muncă potrivit pentru salariat (motive de concediere - raport medical, refuz scris al salariatului);
plecarea personalului din cauza schimbărilor interne ale organizației (schimbarea proprietarului, deteriorarea condițiilor esențiale de muncă, mutarea întreprinderii într-o altă zonă) - acțiunile angajatorului în astfel de cazuri sunt similare cu disponibilizările;
forță majoră și alte împrejurări independente de voința părților, precum mobilizarea unui angajat pentru serviciul militar, decesul unui salariat, dezastre naturale - contractul de muncă încetează dacă există documente care confirmă fapta incidentului.

Contractul de muncă poate fi reziliat numai din motivele prevăzute de prezentul cod.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 37);

2) expirarea contractului de muncă (clauzele 2 și 3 ale art. 17), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea contractului de muncă la cererea proprie (articolul 40), sau la cererea salariatului (articolul 41) sau la inițiativa angajatorului (articolul 42);

4) transferul salariatului, cu acordul acestuia, la un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă;

5) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul; refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a condițiilor semnificative de muncă, precum și refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietății proprietății și reorganizarea (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) a organizației;

6) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 44);

7) încetarea contractului de muncă cu testare prealabilă (art. 29).

15-17. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații, încetarea activităților unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului de angajați;

2) incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;

3) inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente care împiedică continuarea acestei activități;

4) neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă sau prin regulamentul intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate măsuri disciplinare;

5) absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru) fără un motiv întemeiat;

6) absența de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare (fără a lua în calcul concediul de maternitate), cu excepția cazului în care legea stabilește o perioadă mai lungă pentru menținerea unui loc de muncă (post) în cazul unei anumite boli. Pentru angajații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, locul lor de muncă (postul) este păstrat până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea handicapului;

7) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, precum și consumul de băuturi alcoolice, consumul de stupefiante sau substanțe toxice în timpul programului de lucru sau la locul de muncă;

8) furtul bunurilor angajatorului la locul de muncă, stabilit printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a organului a cărui competență include impunerea unei sancțiuni administrative;

9) o singură încălcare gravă a regulilor de securitate a muncii, care are ca rezultat rănirea sau decesul altor lucrători.

Articolul 43. Procedura și condițiile de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Încetarea unui contract de muncă din motivele specificate la alineatele 1 (cu excepția lichidării unei organizații, încetarea activităților unui antreprenor individual), 2 și 3 din articolul 42 din prezentul cod este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul. , cu acordul acestuia, la un alt loc de muncă (inclusiv cu recalificare ).

Concedierea unui angajat în perioada de incapacitate temporară (cu excepția concedierii conform paragrafului 6 al articolului 42) și în timp ce salariatul este în vacanță nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților unui antreprenor individual.

La încetarea unui contract de muncă în conformitate cu paragraful 1 al articolului 42 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de concediere, cu excepția cazului în care contractul sau contractul colectiv de muncă prevăd perioade mai lungi. . În cazul unei viitoare disponibilizări în masă a lucrătorilor, angajatorul este obligat să anunțe autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă de stat cu cel puțin două luni înainte, indicând profesia, specialitatea, calificările și salariile lucrătorilor. Criteriile pentru eliberarea în masă a lucrătorilor sunt stabilite de Guvernul Republicii Belarus sau de un organism autorizat.

Angajatorul are dreptul, cu acordul salariatului, să înlocuiască avertismentul privind concedierea viitoare cu plata unei despăgubiri în valoare de salariul mediu pe două luni. Mai mult, dacă inițiativa de a ajunge la un astfel de acord vine de la angajator după ce a avertizat salariatul cu privire la concedierea viitoare, compensația se plătește proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de avertizare de două luni.

În perioada de avertizare prevăzută de prezentul articol, salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu, se supune reglementărilor interne de muncă și i se garantează condiții și salarii în condiții de egalitate cu ceilalți salariați. Înainte de expirarea perioadei de preaviz, nu este permisă concedierea unui angajat din motivele specificate fără consimțământul acestuia.

În perioada de avertizare prevăzută de prezentul articol, salariatului i se acordă o zi liberă pe săptămână fără plată (prin acord cu angajatorul – cu plată) pentru a rezolva problema activității independente cu alți angajatori.

Articole similare