วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานคนสำคัญลาออก คุ้มไหมที่จะรักษาพนักงานที่ยื่นใบลาออก?

นายจ้างทุกคนใฝ่ฝันถึงพนักงานที่มีอนาคตและมีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะนำรายได้มาสู่บริษัท แต่ภายใต้อิทธิพลของเหตุผลบางประการหลายประการ พนักงานอาจมีความปรารถนาที่จะลาออกและเปลี่ยนงาน ต่อไป เราจะมาดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ 5 วิธีในการป้องกันไม่ให้พนักงานลาออก

นาวิเกเตอร์ตามวิธีการ

1. วิธีการ การขึ้นเงินเดือน

บ่อยครั้งพนักงานไม่พอใจกับค่าจ้างของตน นอกจากนี้ บริษัทที่คล้ายคลึงกันอาจเสนอสภาพการทำงานและค่าจ้างที่ดีกว่า หากบริษัทสามารถเพิ่มค่าจ้างได้ ก็คุ้มค่าที่จะลองใช้วิธีนี้เพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ มีความจำเป็นต้องเปรียบเทียบข้อดีและข้อเสียทั้งหมดและกำหนดมูลค่าของพนักงานด้วย หากเขานำรายได้มาสู่บริษัทก็คุ้มค่าที่จะเพิ่มเงินเดือนของเขา ตามหลักการแล้ว คุณต้องพูดคุยกับพนักงานเพื่อหาเหตุผลที่แท้จริงสำหรับการกระทำของเขาและความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงาน

น่าสนใจ: 13 วิธีป้องกันตัวเองจากการถูกบิดเบือนในการสื่อสารทางธุรกิจ

2. วิธีการ โบนัสและรางวัล

หากไม่สามารถขึ้นค่าจ้างได้ คุณสามารถออกโบนัสแบบครั้งเดียวได้ โบนัสต่างๆยังเป็นตัวกระตุ้นที่ยอดเยี่ยมอีกด้วย ดังนั้นสำหรับงานเชิงบวกแต่ละรายการ คุณสามารถให้โบนัสซึ่งทำให้คุณได้รับผลประโยชน์บางอย่างหรือเพิ่มเงินเดือนได้ วิธีนี้ทำให้คุณสามารถจัดทริปสำหรับพนักงานที่กระตือรือร้นหรือให้ของขวัญได้

การกระตุ้นนี้ไม่สม่ำเสมอ ซึ่งเป็นผลดีต่อบริษัท ขณะเดียวกันพนักงานก็ยินดีได้รับรางวัลต่างๆ เป็นระยะๆ จากการทำงานอย่างมีจิตสำนึก สิ่งนี้จะเพิ่มระดับการผลิตโดยอัตโนมัติและมีผลกระทบเชิงบวกต่อรายได้ของบริษัท

3. วิธีการ. อาชีพ

นายจ้างส่วนใหญ่พยายามรักษาลูกจ้างไว้โดยการเพิ่มค่าจ้าง ในขณะเดียวกันก็มีคนประเภทหนึ่งที่ไม่ค่อยสนใจด้านวัตถุมากนัก พวกเขากำลังพยายามเข้าถึงความสูงในชีวิต วิธีนี้ทำให้คุณสามารถเสนอตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือสร้างตำแหน่งใหม่ให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีคุณค่าได้ นี่เป็นข้อเสนอที่น่าดึงดูดสำหรับผู้ที่ต้องการประสบความสำเร็จในชีวิต

น่าสนใจ: 10 วิธีในการก่อวินาศกรรม

นายจ้างยุคใหม่ทุกคนควรรู้ 5 วิธีป้องกันไม่ให้ลูกจ้างลาออก

4. วิธีการ. การเพิ่มความสำคัญของผู้ใต้บังคับบัญชา

อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถสร้างตำแหน่งงานให้กับพนักงานที่มีคุณค่าได้เสมอไปด้วยเหตุผลหลายประการ ไม่สามารถเพิ่มค่าจ้างได้เสมอไป ในกรณีนี้จำเป็นต้องเพิ่มอำนาจของพนักงานที่มีคุณค่าในทีม ด้วยวิธีนี้คุณสามารถมอบหมายงานสำคัญให้เขาได้ พนักงานอาจกลายเป็นผู้จัดการของโครงการสำคัญหรือมอบหมายให้เขาฝึกอบรมพนักงานคนอื่น ๆ คนอื่นๆ จำเป็นต้องเน้นพนักงานที่มีคุณค่าในทีมและแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของเขา สิ่งนี้จะเพิ่มความนับถือตนเองและประสิทธิภาพการทำงานของเขาโดยอัตโนมัติ พนักงานที่รักและเคารพในทีมจะยึดมั่นในสถานที่ของเขา

5. วิธีการ. วิเคราะห์สภาพอากาศในทีม

จำเป็นต้องทำการสอบสวนเล็กน้อยเพื่อสร้างสถานการณ์ที่แท้จริงในทีม ดังนั้นพนักงานอาจขัดแย้งกับผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่น ๆ เขาอาจถูกดูถูกและดูหมิ่นด้วยซ้ำ สถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมส่งผลเสียต่อสภาพจิตใจของพนักงานโดยอัตโนมัติ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาว่ามีปัจจัยดังกล่าวหรือไม่ หากเป็นไปได้ จำเป็นต้องปรับปรุงสภาพการทำงาน โอนพนักงานที่มีคุณค่าไปยังทีมอื่น หรือสร้างสถานที่ทำงานอื่นให้เขา

น่าสนใจ: 10 วิธีจูงใจพนักงาน

พนักงานอาจมีปัญหาส่วนตัว เช่น ในครอบครัว สิ่งเหล่านี้อาจเป็นความขัดแย้งกับภรรยา ความเจ็บป่วย หรือแม้แต่การเสียชีวิตของผู้เป็นที่รัก ซึ่งส่งผลเสียต่อสภาพจิตใจของพนักงาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาสถานการณ์และช่วยพนักงานแก้ไขปัญหาส่วนตัวของเขา

ตอนนี้เขียนความคิดเห็น!

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการลาออกของพนักงานมีผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร ตามการประมาณการ บริษัทต่างๆ ใช้จ่ายมากถึง 1/3 ของค่าจ้างในการสรรหาพนักงานใหม่ ผู้เชี่ยวชาญบางคนเชื่อว่าต้นทุนดังกล่าวสูงกว่ามากในธุรกิจแบบสมาชิก การหมุนเวียนของพนักงานมีอิทธิพลอย่างมากต่อการตัดสินใจของสมาชิกบริษัทที่จะอยู่ต่อหรือยกเลิกการเข้าร่วมในบริษัทในทางกลับกัน

ต่อไปนี้เป็นขั้นตอน 10 ประการในการรักษาพนักงานที่ดี:

1. ก่อนที่ลูกจ้างจะเริ่มทำงานให้กับคุณ ควรจัดเตรียมความรู้ที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับมาตรฐานการทำงานของคุณให้เขาก่อน เขาจะต้องรู้อย่างชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังจากเขา พนักงานไม่ควรคาดเดาตลอดเวลาว่าเขาต้องทำอะไร คาดหวังอะไรจากเขา ฯลฯ เป็นการเสียเวลาและทำให้พนักงานหงุดหงิด

2. ฝึกอบรมพนักงานใหม่ของคุณอย่างละเอียด ลงทุนเวลาและเงินเพื่อฝึกอบรมพนักงานใหม่เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะในการทำงานในองค์กรของคุณ นี่เป็นการเสียเวลาและเงิน แม้ว่าคุณจะได้พนักงานที่ยอดเยี่ยมซึ่งจะรู้สึกเหมือนเป็นปลาในน้ำในที่ทำงานด้วยวิธีนี้ก็ตาม

3. แสดงให้มือใหม่เห็นว่าใครเป็นแบบอย่างของพวกเขา ในฐานะหัวหน้าและผู้จัดการของบริษัท คุณมีสิทธิ์กำหนดแนวทางการทำงานของทั้งบริษัท หากคุณต้องการให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามแนวทางของคุณ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณพยายามเพื่อสิ่งนี้ไม่เพียงแต่คำพูดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกระทำด้วย

4. ให้โอกาสพนักงานของคุณปรับปรุง พิจารณาส่งพนักงานไปเรียนหลักสูตรการศึกษาต่อเนื่อง สิ่งนี้จะนำคุณไปสู่ผลประโยชน์ในรูปแบบของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้น ความสามารถที่เพิ่มขึ้น และความปรารถนาที่จะทำงานที่เพิ่มขึ้นสำหรับคุณ

5. สร้างการสื่อสารสองทาง อย่ารอจนถึงเวลาระหว่างเช็คเพื่อชมเชยหรือชี้จุดอ่อนให้พนักงานทราบในทางกลับกัน

6. ให้โอกาสพนักงานของคุณได้แสดงมุมมองและความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหาที่มีอยู่ ระดมความคิดร่วมกันมากขึ้นเพื่อคิดหาวิธีใหม่ๆ ในการแก้ปัญหา ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประชุมดังกล่าวไม่ได้คุกคาม แต่ต้องมีจุดมุ่งเน้นเชิงบวกและสร้างสรรค์

7. ให้รางวัลพนักงานของคุณ หากพนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้ดี ให้รางวัลพวกเขาด้วยของขวัญและการยกย่องชมเชย ทำเช่นนี้เพื่อให้พนักงานคนอื่น ๆ ทุกคนทราบ นี่จะเป็นแรงจูงใจให้พวกเขาทำงาน ของขวัญไม่จำเป็นต้องมีราคาแพงมาก ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความสามารถของคุณ บางครั้งเพื่อให้คน ๆ หนึ่งรู้สึกมีคุณค่าก็เพียงพอแล้วที่จะให้ของขวัญเล็ก ๆ น้อย ๆ แก่เขาเพื่อแสดงความสนใจต่อเขา ซึ่งอาจเป็นไปรษณียบัตร ช่อดอกไม้ ใบรับรองการทำงานให้สำเร็จ บัตรชมภาพยนตร์ คอนเสิร์ต หรือการแข่งขันกีฬา

8. แสดงให้พนักงานเห็นถึงระบบค่านิยม บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่ควบคุมปฏิสัมพันธ์ของผู้คนในองค์กรนี้ ซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานความเปิดกว้าง ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ และความสนุกสนาน เฉลิมฉลองความสำเร็จของคุณกับผู้ที่ช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น ทุกคนควรรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนสำคัญและสำคัญของทีม

9. ส่งเสริมช่องทางการสื่อสารที่เปิดกว้าง ไม่ว่าองค์กรของคุณกำลังประสบกับความสำเร็จแบบหนีไม่พ้นหรืออยู่ในภาวะวิกฤติ ให้รักษาพนักงานของคุณไว้ในวงแคบ การทำให้พนักงานของคุณอยู่ในความเคลื่อนไหว คุณจะรักษาการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับพวกเขา และปฏิบัติต่อพวกเขาในฐานะส่วนสำคัญของทีม พนักงานของคุณจะมอบสิ่งที่ดีที่สุดให้กับคุณและอื่นๆ อีกมากมายเป็นการตอบแทน

10. เคารพพนักงานของคุณ แสดงให้พวกเขาเห็นว่าคุณใส่ใจพวกเขาไม่ใช่แค่ในฐานะพนักงาน แต่ในฐานะผู้คน ปฏิบัติตามกฎทอง: “ปฏิบัติต่อผู้อื่นในแบบที่คุณอยากให้ได้รับการปฏิบัติ”

หากคุณปฏิบัติตามเคล็ดลับง่ายๆ เหล่านี้ คุณจะเห็นประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ขวัญกำลังใจ และความภักดีที่พวกเขามีต่อคุณเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

หนึ่งในขั้นตอนการจัดการที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดคือการเลิกจ้าง โอเค หากคุณตัดสินใจแยกทางกับพนักงานที่ไม่เอาใจใส่ เตรียมตัวให้พร้อม เลือกคำพูดและเหตุผล แต่มันเกิดขึ้นที่พนักงานที่มีคุณค่าเขียนคำแถลงเจตจำนงเสรีของเขาเอง สำหรับผู้นำ ช่วงเวลานี้มักจะมาอย่างไม่คาดคิด จะทำอย่างไร - พยายามอยู่หรือปล่อยไปอย่างสงบ? ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้จะกล่าวถึงในบทความ

ทำไมพนักงานคนสำคัญถึงอยากลาออก?

ก่อนอื่น เมื่อมีข้อความส่วนตัวปรากฏบนโต๊ะทำงาน คุณต้องรู้ว่าเหตุใดจึงตัดสินใจเช่นนั้น แหล่งข้อมูลหลายแห่งให้เหตุผลเกือบเหมือนกัน:

จดหมายลาออกเป็นรูปแบบการประท้วง

วันหนึ่งผู้อำนวยการของบริษัท “A” ได้รับจดหมายลาออกจากทีมงานติดตั้งทั้งหมด (5 คน) เมื่อคำนึงถึงความจริงที่ว่าพนักงานของบริษัทประกอบด้วย 30 คน การสูญเสียคนงานที่มีคุณสมบัติดังกล่าวจะเห็นได้ชัดเจนมาก มีการสนทนาอย่างตรงไปตรงมากับแต่ละคนที่จากไป สาเหตุของการอพยพครั้งใหญ่คือรูปแบบการบริหารจัดการของเจ้านายคนใหม่ซึ่งได้รับการแต่งตั้งเมื่อปีที่แล้วด้วยความหวังว่าเขาจะสร้างระเบียบวินัยและระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

ผู้กำกับพูดคุยกับเจ้านายและถามคำถามง่ายๆ กับเขาว่า “คุณเห็นวิธีแก้ปัญหานี้อย่างไร?” เจ้านายกล่าวโทษช่างติดตั้ง เลขานุการ ผู้อำนวยการเอง โดยทั่วไปทุกคน ยกเว้นตัวเขาเอง ผู้อำนวยการตัดสินใจไล่เจ้านายออก แต่ทีมยังคงทำงานอยู่ หลังจากนั้นไม่นาน ผู้จัดการอีกคนก็ได้รับการแต่งตั้งซึ่งพบแนวทางในการติดตั้งและงานก็ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การแจ้งลาออกเป็นการยักย้าย

อีกตัวอย่างหนึ่ง: พนักงานคนสำคัญเข้ามาพร้อมจดหมายลาออกและประกาศว่าคู่แข่งเสนอเงินเดือนที่สูงกว่าให้เขา พวกเราทำอะไร? พนักงานมีคุณค่าอย่างแท้จริงและนำผลกำไรมาสู่บริษัท ขึ้นเงินเดือนกันเถอะ! เยี่ยมมาก แต่ไหนจะรับประกันว่าภายในหกเดือนความอยากอาหารของเขาจะไม่เพิ่มขึ้นอีก? เราจะบอกได้อย่างไรว่านี่คือการขู่กรรโชกหรือว่าเขาต้องการเงินจริงๆ และเขาพอใจกับทุกสิ่งทุกอย่างในบริษัทของเราหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการแนะนำให้เสนอเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น แต่ในขณะเดียวกันก็เพิ่มความรับผิดชอบ หน้าที่ ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ หากพนักงานตกลงรับภาระงานเพิ่มเติม เราก็จะถอนหายใจด้วยความโล่งอกและให้ความร่วมมือต่อไป หาก "การต่อรอง" หรือความตั้งใจเริ่มต้นขึ้น ปล่อยให้เขาไปอย่างสงบ ความพยายามที่จะรักษา "ดวงดาว" มักจะไม่ได้จบลงด้วยสิ่งดีๆ

เหตุผลส่วนตัวในการเลิกจ้าง

มันเกิดขึ้นที่เหตุผลส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวของพนักงานทำให้เขาลาออก: ความเจ็บป่วยของญาติสนิท ย้ายไปเมืองอื่น การเกิดของหลาน ฯลฯ ที่นี่การสนทนาส่วนตัวจะช่วยหยุดการเลิกจ้างและอาจร่วมกัน คุณจะพบทางเลือกในการรักษาพนักงานและช่วยเหลือเขาในการแก้ไขปัญหาครอบครัว

แน่นอนว่าเรามีไว้สำหรับการกุศล แต่ธุรกิจต้องมาก่อน เป้าหมายหลักคือการรักษาพนักงานและกระบวนการทางธุรกิจที่จัดตั้งขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับเขา แนวทางแก้ไขที่ยอมรับได้อาจเป็นกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่นหรือชั่วโมงทำงานที่สั้นลง ภาระงานเพิ่มเติมเพื่อให้สามารถจ้างผู้ดูแลได้ หรือการแต่งตั้งผู้ช่วย - มีหลายทางเลือก

คุณควรเก็บพนักงานไว้หรือปล่อยเขาไป? คุณตัดสินใจ!

สถานการณ์ที่มีการเลิกจ้างพนักงานคนสำคัญนั้นมีความละเอียดอ่อนอยู่เสมอ และนายจ้างจะต้องชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมด พิจารณาสถานการณ์และผลที่ตามมาจากทุกด้าน

นี่คือสัญญาณที่จะช่วยคุณ คุณสามารถเสริมด้วยข้อโต้แย้งจากประสบการณ์ความเป็นผู้นำของคุณ

สถานการณ์การเลิกจ้างแต่ละครั้งจะต้องได้รับการวิเคราะห์และตัดสินใจโดยคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมด ใช่มันไม่ง่ายเลย แต่ใครจะทำได้ถ้าไม่ใช่ผู้นำ!?

จะปกป้องธุรกิจของคุณจากการไล่พนักงานคนสำคัญออกได้อย่างไร?

ผู้นำที่แท้จริง เช่นเดียวกับผู้บุกเบิก จะต้องเตรียมพร้อมสำหรับความเสี่ยงเหล่านี้เสมอ อย่าถือว่าการไล่บุคคลสำคัญเป็นการส่วนตัว เป็นการทรยศหรือมีดแทงข้างหลัง ให้เป็นเหมือนพระพุทธเจ้าหรือโซโลมอนผู้รู้อยู่เสมอว่า “สิ่งนี้ก็จะผ่านไปเช่นกัน”

เพื่อลดความเสี่ยงและป้องกันตัวคุณเอง จำเป็นต้องแก้ไขจุดบกพร่องของระบบ จดบันทึกกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดเพื่อให้คนใหม่สามารถเข้าสู่ระบบได้โดยเร็วที่สุดและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และที่สำคัญที่สุดคือ พิจารณาพนักงานคนสำคัญให้ละเอียดยิ่งขึ้น รู้ว่าพวกเขาหายใจอะไร ใครมีปัญหาอะไร เป้าหมายอะไร ความสนใจ และความกลัว

ความเป็นมืออาชีพขั้นสูงสุดของผู้จัดการคือการคาดการณ์ถึงสาเหตุที่เป็นไปได้ของการเลิกจ้างและกำจัดพวกเขาก่อนที่พนักงานจะปรารถนาที่จะลาออกเสียอีก จำจากซุนวู: “การอยู่ในระเบียบย่อมคาดหวังความไม่เป็นระเบียบ พวกเขาสงบนิ่งคาดหวังความไม่สงบ นี่คือการควบคุมหัวใจ”

สิ่งที่สามารถทำได้?

• ดูแลความก้าวหน้าทางอาชีพอย่างทันท่วงที การเติบโตของเงินเดือน และการฝึกอบรมบุคคลสำคัญ
• กำหนดงานที่น่าสนใจและท้าทาย
• พัฒนาบุคลากรสำรอง ให้มี “ผู้เล่นสำรอง” ที่สามารถเข้ามาแทนที่ที่ว่างได้อย่างรวดเร็วและป้องกันความล้มเหลว
• ให้คุณสร้างรายได้ตามระบบ KPI ที่ชัดเจน
• ป้องกันความขัดแย้งในทีมเนื่องจากรูปแบบความเป็นผู้นำของผู้จัดการ
• ยกย่องและยกย่องความสำเร็จและความสำเร็จ

  ผู้เชี่ยวชาญจะแก้ปัญหา "คุณไม่สามารถไล่ใครออกได้" ได้อย่างไร เราถามว่าคุ้มค่าที่จะรักษาพนักงานไว้หรือไม่ และหากเป็นเช่นนั้น ด้วยวิธีใด และนี่คือสิ่งที่เราพบ...

  เราเปิดรับสมัครบุคลากรมากว่า 12 ปี นอกจากนี้ ฉันเองยังเป็นหัวหน้าของบริษัทที่ปรึกษาอีกด้วย ฉันเป็นผู้สนับสนุนการเลิกจ้างโดยไม่มีพิธีการ ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าการโน้มน้าวใจหรือ KPI ไม่ได้ช่วยอะไร หากพนักงานเริ่มมอง "ไปทางซ้าย" ผลลัพธ์จะถูกกำหนด มันเป็นเรื่องของเวลา

  ฉันจะยกตัวอย่างสามตัวอย่าง

  1. ผู้ตรวจสอบภายในความรับผิดชอบของเธอรวมถึงการตรวจสอบความถูกต้องของการบัญชีโดยนักบัญชีทั่วไปสำหรับลูกค้าที่สมัครรับบริการบัญชี เธอมีความศักดิ์สิทธิ์ในที่ทำงาน ไม่ใช่การร้องเรียนเพียงครั้งเดียว

  วันหนึ่งเขามาวางจดหมายลาออกไว้บนโต๊ะ ฉันถามว่าเกิดอะไรขึ้น? เธอแค่เหนื่อยกับการบัญชี ในเวลาว่าง ฉันเข้าร่วมหลักสูตรการถ่ายภาพ เป็นผลให้เธอเปลี่ยนอาชีพของเธอไปโดยสิ้นเชิง เธอทำงานเป็นศิลปินอิสระมา 5 ปีแล้ว และปัจจุบันกลับมาทำงานเป็นผู้ตรวจสอบภายในของบริษัทบัญชีแห่งหนึ่ง

  เหตุผลในการเลิกจ้างคือเปลี่ยนอาชีพ

  2. ผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีชั้นนำเธอจัดการโครงการหนึ่งในฐานะนักบัญชีภายนอก เราแจ้งให้เธอทราบเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการตรวจสอบจากผู้ตรวจสอบภายในของเรา ในวันที่สองหรือสามเขายื่นใบลาออก เราถามว่าเป็นอย่างไรบ้าง เขาก็ตอบว่า สามีไม่อนุญาตให้ทำงาน นี่เป็นข้อแก้ตัวทั่วไป แม่พ่อสามี เราเตือนเธอว่ามีกำหนดการตรวจสอบคุณภาพสำหรับงานของเธอแล้ว เราจะดำเนินการตรวจสอบ หลังจากทำงานไปแล้ว 2 สัปดาห์ โปรดลาออก

  ควรสังเกตว่ามีข้อระบุไว้ในสัญญากับลูกค้าว่าเราไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนนักบัญชีที่ทำสัญญาภายในหนึ่งปี (ระยะเวลาของสัญญา) มิฉะนั้นสัญญาจะถูกยกเลิก

  หลังจากการเตือนของเรา เด็กหญิงคนนั้นก็หยุดสื่อสารและทำงานร่วมกันเลย
  เธอแจ้งผ่านผู้ให้บริการขนส่งว่าเธอท้องได้สามวันเต็มแล้วและได้รับคำสั่งให้นอนลง เราบอกเธอว่า โอเค ทำงานนอนลง เราจะนำเอกสารและแล็ปท็อปมาให้คุณ ไม่มีอะไรช่วย

  เราฟ้องผู้หญิงคนนี้ ศาลในฐานะนายจ้างแพ้ก็แพ้สัญญากับลูกค้า มีการสูญเสียและตะกอนอย่างต่อเนื่องมาจนถึงทุกวันนี้

  เหตุผลก็คือความไร้ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญและการขาดการควบคุมทั้งหมดมีการตัดสินใจที่จะดำเนินการตรวจสอบภายในหกเดือนหลังจากเริ่มงาน แต่จำเป็นเดือนละครั้ง

  3. กรณีจากการปฏิบัติของลูกค้าที่เราสังเกตนักบัญชีมือใหม่ที่มีประสบการณ์ซึ่งเป็นนักบัญชีอาวุโสได้รับมอบหมายงานจำนวนมากที่เธอไม่สามารถทำได้ เวลาทำงาน 8 ชั่วโมงน้อยเกินไป

  ครั้งแรกที่พวกเขาชักชวนฉันไม่ให้เลิกโดยการหมุนรอบ ครั้งที่สองพวกเขาเกลี้ยกล่อมเธอโดยอธิบายว่าความสำเร็จในอาชีพการงานที่กำลังรอเธออยู่ ครั้งที่สามพวกเขาชักชวนฉันโดยกดดันความรู้สึกรับผิดชอบ ไม่มีครั้งที่สี่ เธอเขียนจดหมายลาออกอย่างเงียบๆ ลงนามในแบบฟอร์มบายพาสให้ทุกคนอย่างรวดเร็วแล้วจากไป ไม่มีการประมวลผล ในอีก 15 นาที

  เหตุผลก็คือการทำงานหลายอย่างพร้อมกัน

  หากพนักงานตัดสินใจลาออก ไม่ช้าก็เร็วสิ่งนี้จะเกิดขึ้น คุณไม่ควรรักษาพนักงานคนสำคัญที่ตัดสินใจลาออก คุณสามารถให้โอกาสเขากลับมาหลังจากตัดสินใจลาออกอย่างเร่งรีบ อย่าขับไล่เขาออกไป แต่ให้เวลาเขาประเมินและคิดเกี่ยวกับทุกสิ่ง ท้ายที่สุดไม่ว่าคุณจะพูดอะไรเขาก็ได้ตัดสินใจไปแล้วและเขายังคงไม่ได้ยินข้อโต้แย้งของคุณ แม้ว่าคุณจะจับเขาไว้สักพักเขาก็จะจากไป

  ในบริษัทอื่น เขาจะประเมินและเปรียบเทียบบรรยากาศ และสุดท้ายจะตัดสินใจว่าควรทำงานที่ใดดีกว่าสำหรับเขา หากการตัดสินใจเป็นผลดีต่อบริษัทของคุณ ให้ดำเนินการและเสนอเงื่อนไขที่แท้จริงซึ่งทั้งสองฝ่ายจะสบายใจในฐานะหุ้นส่วน ด้วยวิธีนี้เท่านั้นที่พนักงานที่คุณต้องการจะยังคงอยู่ในบริษัท

  แต่ถ้าคุณเข้าใจว่าการตัดสินใจดังกล่าวเป็นผลดีต่อบริษัทอื่น ก็ควรรักษาข้อตกลงที่ดีไว้จะดีกว่า หากมีอะไรเกิดขึ้นคุณสามารถติดต่อเขาได้เสมอ หากเขาขอจดหมายแนะนำอย่าปฏิเสธ แต่แนะนำจากฝ่ายที่ดีที่สุด เขาจะขอบคุณมัน

  คุณไม่ควรอารมณ์เสียที่พนักงานคนสำคัญลาออก แม้ว่าเขาจะทำงานกับลูกค้าก็ตาม ดึงดูดพนักงานใหม่และเตรียมลูกค้าของคุณให้พร้อมสำหรับสิ่งนี้ มันเกิดขึ้นที่พนักงานพยายามขโมยลูกค้าของคุณ ยึดความคิดริเริ่มนี้ และเสนอเงื่อนไขที่ดีที่สุดแก่ลูกค้าในการทำงานกับบริษัทของคุณ ลูกค้าที่เชื่อถือได้จะประทับใจสิ่งนี้

  และเพื่อให้พนักงานที่คุณต้องการไม่ทิ้งคุณ ติดตามพนักงาน ให้กำลังใจพวกเขา กำหนดงานใหม่ และจัดระเบียบวันหยุด

เวลาที่ถือเป็นบรรทัดฐานที่จะมีรายการเดียวในสมุดงานหรือแม้แต่สถานที่ทำงานแห่งเดียวนั้นได้หายไปนานแล้ว จากการสำรวจของ VTsIOM หากพลเมืองไม่จำเป็นต้องทำงานเพื่อเงินอีกต่อไป 19% จะเปลี่ยนสถานที่ทำงาน และชาวรัสเซียจำนวนเท่าเดิมก็จะปฏิเสธที่จะรับการจ้างงานทั้งหมด โดยเฉลี่ยแล้วคนๆ หนึ่งเปลี่ยนจาก 10 เป็น 15 ตำแหน่งตลอดอาชีพการงาน โดยใช้เวลาหลายเดือนถึง 5 ปีในทีมเดียว ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้คนเปลี่ยนงานเพื่อหารายได้ที่ดีกว่าเนื่องจากการย้ายไปยังเมืองอื่นและความปรารถนาที่จะสร้างอาชีพ เหตุผลหลัก 5 ประการคือการเลือกงานที่เครียดน้อยลง และหลีกหนีจากการบริหารจัดการที่ไร้ความสามารถหรือแรงกดดัน การจากไปมีความเกี่ยวข้องกับความปรารถนาที่จะเริ่มธุรกิจของตัวเองมากขึ้น

ตามหลักการแล้ว การตัดสินใจยกเลิกจะต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง รูปภาพที่วาดในวิดีโอของ Shnur เมื่อพวกเขาแยกทางกับงานที่เกลียดชังครั้งหนึ่งพร้อมกับเรื่องอื้อฉาว ไม่น่าจะดีเท่าในชีวิตจริง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณไม่โชคดีพอที่จะมีรายได้หลายร้อยล้านดอลลาร์เมื่อเร็วๆ นี้ และคุณไม่ได้วางแผนที่จะลาออกจากงานตลอดไป

คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการเลิกกับนายจ้างอย่างปลอดภัยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้นั้นคล้ายคลึงกับคำแนะนำในการหย่าร้าง: การทำงานกับความสัมพันธ์แบบคู่รักมีอะไรที่เหมือนกันมากกว่าที่เห็นเมื่อมองแวบแรก กระบวนการลาออกจะมีลักษณะเฉพาะทั้งคุณและนายจ้างพอๆ กับประสบการณ์ความร่วมมือและปัจจัยทั้งสองจะส่งผลต่ออาชีพของคุณอย่างแน่นอน

ข้อมูล - เป็นการส่วนตัวถึงผู้รับ

บุคคลแรกที่ทราบเกี่ยวกับการตัดสินใจลาออกจากบริษัทควรเป็นเจ้านายของคุณ มิฉะนั้น ข้อมูลที่เพื่อนร่วมงานถ่ายทอดอย่างไม่ถูกต้องอาจบิดเบือนความตั้งใจที่แท้จริงของคุณ และทำให้กระบวนการไม่ง่ายอย่างที่คุณต้องการ วิธีการสื่อสารสมัยใหม่ช่วยให้คุณลาออกได้โดยไม่ต้องติดต่อเป็นการส่วนตัว - ทางอีเมล SMS หรือ Facebook แต่จะเป็นการดีกว่าถ้าคุณสื่อสารการตัดสินใจของคุณแบบเห็นหน้ากัน นักจิตวิทยาและเจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรแนะนำให้จัดการประชุมให้เพียงพอเพื่อสื่อสารการตัดสินใจของคุณ และไม่ปล่อยให้เวลาพูดคุยกัน เตรียมพร้อมสำหรับปฏิกิริยาโต้ตอบ การคัดค้าน และการล่อลวงที่รุนแรง - เตรียมข้อโต้แย้งที่หนักแน่นเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของคุณ

ออกไป

ยึดมั่นในแผนของคุณ—เพียงขอบคุณเจ้านายของคุณสำหรับการพิจารณาของเขา และบอกให้เขารู้ว่าคุณจะก้าวไปข้างหน้าต่อไป คนส่วนใหญ่ที่ยอมรับข้อเสนอตอบโต้จากนายจ้างปัจจุบันจะต้องลาออกภายในหกเดือน เมื่อพูดถึงสาเหตุของการเลิกจ้าง ให้มุ่งเน้นไปที่ข้อเท็จจริงที่ว่าข้อเสนอใหม่นั้นให้ผลกำไรมากกว่า - ในแง่ของเงินเดือนและตำแหน่ง เตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ "ไล่ออก": ขณะนี้แผนกทรัพยากรบุคคลของหลายบริษัทกำลังสร้างกลยุทธ์การรักษาพนักงานโดยอิงจากการสำรวจของผู้ที่ตัดสินใจลาออก แต่ในกรณีนี้ คุณไม่ควรกรีดฟันและแสดงทุกอย่างที่เจ็บปวด ดังนั้นให้คิดถึงถ้อยคำนั้น Richard Branson ผู้ก่อตั้ง Virgin ซึ่งในช่วงเวลาที่เขาเป็นผู้นำบริษัทต้องทนต่อการเลิกจ้างหลายครั้ง รวมถึงพนักงานชั้นนำ ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเผาสะพาน หลายคนที่ขอบคุณเขาสำหรับประสบการณ์ของเขาและสามารถสร้างธุรกิจของตนเองหลังจากจากไป ตอนนี้กลายเป็นหุ้นส่วนใน โครงการของแบรนสัน

คุ้มกัน-ตามใจ

การรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับอดีตนายจ้างจะเป็นประโยชน์ต่อคุณทั้งคู่ โปรดทราบว่าอดีตนายจ้างอาจให้คำแนะนำที่ดีแก่คุณหรือวิจารณ์เชิงลบแก่คุณ กรณีปฏิบัติล่าสุด - บริษัทต่างๆ ปิดประตูรับคนหางาน เพราะเมื่อเรียกสถานที่ทำงานสุดท้าย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้ยินมาว่า "เราไม่ได้ทำงานกับคนธรรมดา" แม้ว่าคุณจะรู้สึกมีอารมณ์ด้านลบ แต่จงทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าการถูกไล่ออกจะไม่เป็นอันตรายต่ออาชีพการงานในอนาคตของคุณ อย่าพยายามใช้ประโยชน์จากการเลิกจ้างในเชิงพาณิชย์ และนำข้อมูลสำคัญต่างๆ มาเป็นค่าชดเชยการเลิกจ้าง เป็นต้น เรื่องราวของ Anthony Levandowski ผู้จัดการระดับสูงของ Uber ซึ่งถูก Google อดีตนายจ้างของเขากล่าวหาว่าขโมยการพัฒนาที่เป็นความลับหลังเลิกจ้างเป็นที่รู้จักกันดี การดำเนินคดีทางกฎหมายเรื่องอื้อฉาวจบลงด้วยการที่เลวานดอฟสกี้ถูกไล่ออกจากงานใหม่โดยไม่ได้รับค่าตอบแทนทางการเงิน และมีความเป็นไปได้ที่จะซื้อหุ้นของบริษัทเทคโนโลยีคืน ในรัสเซีย การทดลองที่มีชื่อเสียงระดับสูงระหว่าง Yandex และ Zvook ยังคงดำเนินอยู่ โดยกรณีหลังกล่าวหาว่าบริษัทคู่แข่งได้แย่งชิงพนักงานคนสำคัญที่แย่งชิงแนวคิดทางการตลาดไป

สร้างความประทับใจครั้งสุดท้าย

การสูญเสียของคุณอาจทำให้ทั้งองค์กรรู้สึกได้ จากข้อมูลของสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การไล่พนักงานออกทำให้บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายเป็นจำนวนมาก นั่นคือ 6 ถึง 9 เดือนของเงินเดือนพนักงาน ซึ่งจะใช้ในการสรรหาและฝึกอบรมผู้สมัคร เพื่อลดเวลานี้คุณจะต้องทำงานตามเวลาที่กฎหมายแรงงานกำหนดหรือเวลาที่ระบุไว้ในสัญญา กรอกเอกสารทั้งหมด และโอนคดี ดังนั้นจงทำในระดับสูงสุด ความประทับใจครั้งสุดท้ายก็เหมือนกับครั้งแรกที่ไม่อาจทำซ้ำได้ ไม่น่าเป็นไปได้ที่เพื่อนร่วมงานหรือนายจ้างคนใดของคุณจะจำการทำงานที่คุณเริ่มไว้ก่อนหน้านี้ได้ในช่วงเวลานี้ แต่ความจริงที่ว่าในสัปดาห์ที่แล้วคุณมาสายตลอดเวลา ลาออกก่อนเวลา และไม่สามารถทำงานที่คุณเริ่มไว้ได้เสร็จจะยังคงอยู่ในความทรงจำ ของอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณทุกคน เป็นไปได้ยากที่คุณจะต้องการให้พวกเขาแบ่งปันข้อมูลนี้กับนายจ้างในอนาคต ตามหลักการแล้ว ควรแนะนำผู้เชี่ยวชาญมาแทนที่คุณ หากนายจ้างเคารพผลงานของคุณ เขาจะใส่ใจกับคำแนะนำของคุณ หากในช่วงเวลาที่คุณออกเดินทาง บริษัทมีโครงการที่ยังไม่เสร็จซึ่งคุณมีบทบาทสำคัญ ให้โอกาสในการมีส่วนร่วมในการทำให้โครงการเหล่านั้นเสร็จสมบูรณ์แม้ว่าคุณจะถูกไล่ออกก็ตาม - ให้รายละเอียดการติดต่อ

อย่ารบกวนเพื่อนร่วมงานของคุณ

เมื่อตัดสินใจลาออกแล้ว คุณอาจจะรู้สึกเหมือนเป็นนักโทษที่มีเวลาเหลือน้อยมากก่อนที่เขาจะได้รับการปล่อยตัว แต่คุณไม่ควรทำให้เพื่อนร่วมงานของคุณไม่พอใจด้วยการบอกพวกเขาว่ามันแย่แค่ไหนสำหรับคุณในบริษัทที่พวกเขาพักอยู่ และมันจะดีแค่ไหนในที่ทำงานใหม่ คุณไม่ควรแสดงทุกสิ่งในใจต่อเพื่อนร่วมงานเก่าคุณควรขอบคุณพวกเขาอย่างจริงใจสำหรับความร่วมมือ และยิ่งไปกว่านั้นให้เปิดเผยต่อสาธารณะ Konstantin Kalinov ผู้ก่อตั้งและอดีตผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการของ Aviasales ตัดสินใจลาออกแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ไม่น่าดูในการทำงานให้กับบริษัทบนหน้า Facebook ของเขา โดยลงท้ายโพสต์ด้วยคำว่า "แค่นั้นแหละ ฉันไม่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้อีกต่อไป ... ฉันไม่มีส่วนเกี่ยวข้องใดๆ ฉันใช้ Skyscanner และ Booking.com” แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ แต่มีผลกระทบต่อธุรกิจ แต่ผู้เขียนโพสต์ก็รับความเสี่ยงเช่นกัน คุณไม่ควรเผาสะพาน เพราะวันหนึ่งคุณอาจตัดสินใจกลับมา ในปี 2011 Adena Friedman ประธานร่วมของ American Nasdaq exchange ตัดสินใจลาออกจากบริษัทเนื่องจากความปรารถนาที่จะสร้างอาชีพที่เข้มข้นยิ่งขึ้น แต่สามปีต่อมาเธอก็กลับมา “บ้าน” ในความเห็นของเธอ สิ่งนี้เป็นไปได้โดยการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับอดีตนายจ้างและเพื่อนร่วมงานเท่านั้น

จากข้อมูลของ HeadHunter จำนวนตำแหน่งงานว่างในการขายภายในสิ้นปี 2556 เพิ่มขึ้น 25% เมื่อเทียบกับปี 2555 ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องยากที่จะจินตนาการถึงสถานการณ์ที่พนักงานขายคนสำคัญตัดสินใจลาออกจากบริษัท อย่างไรก็ตามอย่าพยายามเก็บเขาไว้ - บางครั้งควรปล่อยพนักงานไปจะดีกว่า จะเข้าใจสาเหตุของการจากไปของผู้จัดการที่มีค่าและป้องกันการสูญเสียบุคลากรในอนาคตได้อย่างไร

หากจดหมายลาออกจากพนักงานขายคนสำคัญหรือแม้กระทั่งพนักงานขายคนสำคัญตกลงบนโต๊ะทำงานของคุณ ไม่ต้องกังวล เพราะสิ่งนี้จะเกิดขึ้นกับผู้จัดการทุกคนเป็นครั้งคราว ตามกฎแล้ว แต่ละบริษัทมีนโยบายองค์กรของตนเองในกรณีเช่นนี้: ในบางสถานที่ ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะชักชวนพนักงานให้เปลี่ยนการตัดสินใจ ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการธรรมดาหรือผู้บริหารระดับสูง แต่ในที่อื่นๆ พวกเขายังคงรักษาผู้เชี่ยวชาญที่ทรงคุณค่าไว้โดยการเตรียม สิ่งที่เรียกว่าการโต้แย้ง อย่างไรก็ตาม นายจ้างกำลังยื่นข้อเสนอโต้แย้งบ่อยขึ้นเรื่อย ๆ (อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในบทความ "เทรนด์ปี 2014", "KD" "ไม่ใช่" 1 สำหรับปี 2014 - เอ็ด)

ก่อนที่จะตอบจดหมายลาออก ให้ทำการวิเคราะห์สถานการณ์เบื้องต้นและพยายามทำความเข้าใจสาเหตุที่พนักงานตัดสินใจลาออกจากบริษัท

เราทำการสัมภาษณ์พนักงาน: สิ่งสำคัญคือความไว้วางใจและความซื่อสัตย์

ในขั้นตอนนี้ งานหลักของคุณคือค้นหาสาเหตุที่แท้จริงในการจากไปของผู้เชี่ยวชาญ มีสองวิธีในการรับข้อมูล ประการแรกคือการเชิญพนักงานเข้าร่วมการสนทนาแบบเปิด ผู้อำนวยการฝ่ายการค้าสามารถดำเนินการสนทนาดังกล่าวได้ด้วยตนเองหากความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้พัฒนาขึ้นระหว่างเขาและพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องไม่กดดันพนักงานคุณไม่ควรตำหนิเขา ประณามการกระทำของเขา และกล่าวหาว่าเขาเนรคุณ ตั้งใจฟังคู่สนทนาของคุณ ถามคำถามปลายเปิดเพิ่มเติมที่ไม่ต้องการคำตอบแบบพยางค์เดียว พยายามหาคำตอบว่าทำไมเขาถึงตัดสินใจเช่นนั้น ไม่ว่าจะเป็นที่สิ้นสุดหรือสถานการณ์สามารถแก้ไขได้ อะไรเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาที่แท้จริง และประเด็นอื่นๆ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่จะเชื่อใจเจ้านาย ดังนั้น พนักงานจึงอาจไม่จริงใจหรือไม่ติดต่อกันเลย จะดีกว่าถ้าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเพื่อนร่วมงานที่เขาไว้ใจคุยกับเขา การสนทนาดังกล่าวมีประโยชน์มาก เพราะถึงแม้พนักงานไม่สามารถห้ามไม่ให้ลาออกได้ แต่ฝ่ายบริหารก็สามารถระบุปัญหาที่ต้องกำจัดเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คล้ายกันในอนาคต

วิธีที่สองคือการใช้วิธี Secret Recruiter ไม่สามารถจัดได้ว่ามีจริยธรรม แต่บางบริษัทก็นำไปใช้ ดังนั้น ตัวแทนของบริษัทจัดหางานจึงเข้าไปหาผู้จัดการ โดยถามว่าเขากำลังพิจารณาข้อเสนองานหรือไม่ สัญญาว่าจะให้ความช่วยเหลือในการหาตำแหน่งงานว่าง และในขณะเดียวกันก็ค้นหาสาเหตุของการลาออกจากงานเดิม นอกจากด้านจริยธรรมแล้ว ยังมีความเสี่ยงที่พนักงานจะสงสัยอะไรบางอย่าง ดังนั้นวิธีนี้จึงสามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อประวัติย่อของพนักงานเป็นสาธารณสมบัติเท่านั้น

วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ

ข้อมูลการสัมภาษณ์ทางออกจะต้องถูกบันทึกไว้ ไม่จำเป็นต้องใช้โปรแกรมพิเศษสำหรับสิ่งนี้ - ตารางใน Word หรือ Excel ก็เพียงพอแล้ว

ตารางตัวแยกประเภทจะช่วยระบุเหตุผลที่เป็นระบบของการเลิกจ้าง: โครงการแรงจูงใจที่คิดไม่ดี ขาดโอกาสทางอาชีพ หรือปัญหาความสัมพันธ์ภายในทีม ตัวอย่างเช่น เราเก็บบัตรพนักงานที่ถูกไล่ออกไว้ในโปรแกรม 1C:Enterprise (ตาราง) ในกรณีนี้ ข้อมูลเฉพาะมีความสำคัญมาก ดังนั้นตัวแยกประเภทจึงสามารถแบ่งออกเป็นสองระดับ - ทั่วไปและเฉพาะเจาะจง
หากต้องการ ผู้จัดการสามารถแสดงความคิดเห็นในรูปแบบอิสระในตารางได้ ลองมาดูสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสามประการของการเลิกจ้างและอัลกอริทึมในการทำงานกับแต่ละเหตุผลให้ละเอียดยิ่งขึ้น

เหตุผลที่ 1. ค่าแรงต่ำ

ไม่มีความลับใดที่ผู้จัดการฝ่ายขายมุ่งเน้นไปที่ผลตอบแทนที่เป็นวัสดุที่ดีเป็นหลัก หากพนักงานที่ยื่นลาออกไม่พอใจกับเงินเดือนของเขา มีเหตุผลที่จะสงสัยว่า: มันคุ้มค่าที่จะรักษาเขาไว้โดยการแก้ไขระดับค่าตอบแทนเพียงสำหรับเขาหรือไม่? ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ แม้แต่การเพิ่มเงินเดือนในสถานการณ์เช่นนี้ก็สามารถรักษาพนักงานไว้ได้เพียงระยะเวลาสั้น ๆ เท่านั้น เขาจะยังคงลาออกในภายหลัง หลังจากผ่านไปสูงสุดหกเดือน อย่างไรก็ตาม บางบริษัทจะทบทวนค่าจ้างเพื่อหาผู้เชี่ยวชาญทดแทนในช่วงเวลานี้

สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าผู้จัดการบอกเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับการตัดสินใจของเขาหรือไม่ หากเป็นเช่นนั้น มันไม่คุ้มที่จะรักษาเขาไว้อย่างแน่นอน ไม่เช่นนั้นกลุ่มพนักงานที่มีค่าที่สุดจะได้รับประโยชน์เหนือฝ่ายบริหาร

มาตรการป้องกัน วิธีหลักวิธีหนึ่งในการรักษาผู้จัดการฝ่ายขายในบริษัทคือการควบคุมข้อเสนอในตลาด ซึ่งรวมถึงการวิเคราะห์ไม่เพียงแต่เงินเดือนโดยเฉลี่ยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอัตราส่วนของเงินเดือนและเปอร์เซ็นต์ องค์ประกอบของแพ็คเกจทางสังคม และระดับความสะดวกสบายของสภาพการทำงาน

การตรวจสอบดังกล่าวจะต้องดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ หกเดือน และจำเป็นต้องรวมบริษัทที่เทียบเคียงในการศึกษานี้ ซึ่งก็คือบริษัทคู่แข่งที่อาจสนใจพนักงานของคุณ ประการแรกผู้จัดการฝ่ายขายคือนักธุรกิจที่รู้วิธีนับเลขอย่างดี และแม้ว่าบริษัทคู่แข่งจะเสนอเงื่อนไขค่าจ้างที่เท่ากันแก่พนักงาน แต่สวัสดิการเพิ่มเติม เช่น รถยนต์ของบริษัท หรือการคืนเงินค่าน้ำมันเชื้อเพลิงและการสื่อสารเคลื่อนที่ อาจเป็นปัจจัยสำคัญ

เราทำการวิเคราะห์การแข่งขันดังกล่าวอย่างน้อยปีละสองครั้ง และหารือเกี่ยวกับข้อมูลที่ได้รับกับผู้อำนวยการฝ่ายการค้า
ตามที่ง ข้อมูลจากการสำรวจที่ดำเนินการโดย HeadHunterในปี 2013 บริษัท 88% จ้างพนักงานที่ลาออก และจ้างพนักงานที่ลาออกมากกว่าหนึ่งครั้งด้วยซ้ำ ดังนั้น 42% ของนายจ้างจึงจ้างพนักงานคนเดียวกันสองครั้ง และ 22% จ้างพนักงานคนเดียวกันสามครั้งขึ้นไป

เหตุผลที่ 2. ขาดการเติบโตทางอาชีพ

นี่เป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเลิกจ้าง การศึกษาจำนวนมากยืนยันว่าการพัฒนาพนักงานเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับผู้นำในการช่วยลดการลาออกและเพิ่มการมีส่วนร่วมและผลิตภาพของทีม โดยทั่วไปแล้ว พนักงานสามารถอยู่กับบริษัทโดยไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้โดยเฉลี่ยสามปี สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ระยะเวลานี้มักจะสั้นกว่านั้นอีก ประมาณสองปี

สร้างระบบการเติบโตภายในที่จะให้รางวัลทางวัตถุเพิ่มขึ้นด้วย ขั้นตอนการพัฒนาต่อไปนี้สามารถระบุได้: ผู้จัดการรุ่นเยาว์, ผู้จัดการ, ผู้จัดการอาวุโส, ผู้จัดการชั้นนำ, ผู้บังคับบัญชา ในแต่ละระดับ ควรอธิบายงานและความรับผิดชอบ ตัวอย่างเช่น ความรับผิดชอบของผู้จัดการอาวุโสอาจรวมถึงการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การดูแลทีม หรือการจัดการหมวดหมู่ผลิตภัณฑ์ที่เฉพาะเจาะจง เป็นที่ชัดเจนว่าระบบอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับขอบเขตของกิจกรรมและขนาดของบริษัท

มาตรการป้องกัน แม้จะสมัครงานก็จำเป็นต้องค้นหาปัจจัยจูงใจของผู้สมัคร หากเขาพูดถึงความสำคัญของอาชีพ ให้เข้าใจว่าเขาหมายถึงอะไร เมื่อพิจารณาถึงการเติบโตของอาชีพ บ้างก็หมายถึงการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง บ้างก็ได้รับโอกาสในการเป็นผู้นำทีม บ้างก็ทำงานที่ยากขึ้นเรื่อยๆ และอื่นๆ สิ่งสำคัญคือต้องค้นหาว่าพนักงานเองก็พยายามพัฒนาตนเองหรือไม่ (เช่น ได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาครั้งที่สอง เข้าร่วมการฝึกอบรม อ่านวรรณกรรมวิชาชีพ ทำหน้าที่เพิ่มเติม บรรลุการปรับปรุงที่สำคัญในสาขากิจกรรมของเขา) หรือว่าเขา แรงจูงใจในด้านการเติบโตทางอาชีพอยู่ที่ผู้บริโภคล้วนๆ

ในกรณีแรก เรากำลังติดต่อกับผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงจูงใจ - เพิ่มพวกเขาลงในรายการแยกต่างหาก สัมภาษณ์พนักงานเหล่านี้เกี่ยวกับความคาดหวังในการทำงานในบริษัทของคุณร่วมกับบริการทรัพยากรบุคคล และจัดทำแผนการพัฒนาส่วนบุคคล ระบุเป้าหมายและแผนระยะยาวและระยะสั้นของผู้จัดการหลัก โอกาส และข้อกังวลของพวกเขา บริษัทหลายแห่งให้ผลประโยชน์แก่พนักงานที่มีค่าที่สุดและ/หรือกำหนดค่าจ้างให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด

เหตุผลที่ 3. ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับฝ่ายบริหาร

พนักงานมักจะระบุเหตุผลนี้ในการสนทนาส่วนตัวกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือกับเพื่อนร่วมงานที่เชื่อถือได้เท่านั้น ดังนั้น เมื่อคุณเข้าร่วมการสัมภาษณ์ทางออก คุณไม่น่าจะได้ยินคำอธิบายดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากแผนกนั้นประสบปัญหาการลาออกของพนักงานสูง

มาตรการป้องกัน พวกเขามาที่บริษัทแต่ลาออกจากผู้จัดการ ไม่ใช่ผู้บังคับบัญชาทุกคนที่มีทักษะการบริหารจัดการที่ดี รู้วิธีกำหนดงานให้กับพนักงานอย่างมีศักยภาพ และตอบสนองต่อผลงานได้อย่างถูกต้อง

วิเคราะห์ว่าคุณใช้เวลานานแค่ไหนในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา กี่ครั้งที่พวกเขาติดต่อคุณเพื่อชี้แจงงาน คุณประเมินงานที่พวกเขาทำไปแล้วบ่อยแค่ไหน และให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลลัพธ์ คุณสื่อสารกับพวกเขาอย่างเท่าเทียม หารือเกี่ยวกับปัญหาการทำงานเหมือนมืออาชีพ หรือความคิดเห็นของพวกเขาไม่สำคัญสำหรับคุณหรือไม่? เพื่อวิเคราะห์ระดับความภักดีและการมีส่วนร่วมของพนักงาน การสำรวจโดยไม่เปิดเผยตัวตนเป็นประจำจะมีประโยชน์มาก อีกครั้ง ร่วมกับการบริการบุคลากร ซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการมองเห็นตัวเองจากภายนอก วิเคราะห์ข้อบกพร่องและแก้ไขได้

Gamification เป็นแนวโน้มที่สร้างแรงบันดาลใจ

หลักการของการเล่นเกมกำลังได้รับความนิยมมากขึ้นในระบบรางวัลและโบนัส ยกตัวอย่างบริษัทใหญ่ๆ หลายแห่งใช้แนวคิด “บัญชีโบนัส” ที่พนักงานสามารถเติมเงินได้โดยการทำสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท (สร้างข้อเสนอที่เป็นนวัตกรรมใหม่ ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน แสดงผลงานโดดเด่น มีส่วนร่วมในโครงการสำคัญ) . โบนัสสะสมสามารถแลกเปลี่ยนเป็นรางวัลหรือผลประโยชน์อื่น ๆ ที่จับต้องไม่ได้

Gamification เกี่ยวข้องกับพนักงานในกิจกรรม เปิดใช้งานสิ่งที่เรียกว่าแรงจูงใจในการแข่งขัน ซึ่งสร้างความแตกต่างให้กับการแข่งขัน ตัวอย่างเช่น บริษัทของเรามีเกมสร้างแรงบันดาลใจ "เพิ่มคะแนนของคุณ" ผู้จัดการห่วงโซ่การค้าปลีกจะแข่งขันกันตามกฎเกณฑ์บางประการ มีทั้งอันดับบุคคลและทีม พนักงานที่ดีที่สุดสามารถเลือกรางวัลได้ตามต้องการจาก "เมนูรางวัล" ของบริษัทเดือนละครั้ง ผู้ที่รักษาตำแหน่งผู้นำตลอดทั้งปีจะได้รับรางวัลจากการเดินทางไปยังเมืองหลวงแห่งแฟชั่นระดับโลก เช่น มิลานหรือเวียนนา ทีมที่ดีที่สุดในช่วงปลายปีจะได้รับปาร์ตี้ปีใหม่ที่สนุกสนานเป็นโบนัส

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการนำหลักการ gamification ไปใช้ก็คือระบบตราสัญลักษณ์ ผู้เชี่ยวชาญในเครือข่ายการค้าปลีกของเราที่แสดงผลลัพธ์สูงสุด ณ สิ้นเดือนจะได้รับป้าย "สีทอง" ส่วนบุคคลพร้อมคำจารึกว่า "พนักงานที่ดีที่สุดประจำเดือน" ซึ่งพวกเขาสวมใส่ในที่ทำงาน

หลักการของการเล่นเกมเป็นที่รับรู้ได้ดีที่สุดโดยคนหนุ่มสาวรุ่น Y เปอร์เซนต์ของนักอนุรักษ์นิยมที่มองว่าเขาด้วยความไม่ไว้วางใจหรือแม้แต่ความสงสัยนั้น ตามกฎแล้วคือผู้สูงอายุ

แม้ว่าเทคนิคนี้จะปรากฏค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ แต่ก็ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง และผู้จัดการหลายคนคิดว่ามันเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ทรงพลัง