แนวคิดและเหตุทั่วไปในการยกเลิกสัญญาจ้าง การยกเลิกสัญญาการจ้างงานคำจำกัดความของเหตุทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง

เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานและเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานคู่สัญญา - นายจ้างและลูกจ้าง - ส่วนใหญ่มักจะพึ่งพาความร่วมมือซึ่งกันและกันในระยะยาวโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสรุป สัญญาจ้าง สำหรับช่วงเวลาที่ไม่ได้กำหนด

อย่างไรก็ตามเนื่องจากเหตุผลเชิงอัตวิสัยและวัตถุประสงค์สัญญาการจ้างงานใด ๆ ไม่ช้าก็เร็วจะสิ้นสุดลง สิ่งนี้จะนำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างฝ่ายต่างๆ

แนวคิดของ "การยกเลิกสัญญาจ้าง" อาจหมายถึงปรากฏการณ์ที่แตกต่างกัน อาจเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาหนึ่งและประกอบด้วยการดำเนินการที่จำเป็นโดยพนักงานนายจ้างตัวแทนของเขาอันเป็นผลมาจากการเลิกจ้างแรงงานและความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องระหว่างนายจ้างและลูกจ้างการปฏิบัติตามและการสิ้นสุดภาระหน้าที่ร่วมกันเกิดขึ้น

การยกเลิกสัญญาจ้างยังเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ทำให้เกิดการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอันเป็นผลมาจากการที่คู่สัญญาเลิกเป็นลูกจ้างและนายจ้างที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันได้รับการปลดจากสิทธิและหน้าที่ร่วมกัน สุดท้ายการยกเลิกสัญญาจ้างยังเป็นเงื่อนไขทางกฎหมายที่หมายถึงการยกเลิกสัญญาจ้างไม่ว่าด้วยเหตุผลและเหตุผลใด ๆ

การยกเลิกสัญญาจ้างจะส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมเสมอโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่เกิดขึ้นจากการริเริ่มของฝ่ายหนึ่งขัดต่อเจตจำนงและความปรารถนาของอีกฝ่ายหนึ่ง การยกเลิกสัญญาจ้างงานบ่อยครั้งและไม่เป็นธรรมส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของสังคมเนื่องจากทำให้เกิดผลเสียเช่นการหมุนเวียนของพนักงานการว่างงานของประชากรในกระบวนการแรงงานการว่างงาน การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานจะเปลี่ยนสถานะทางสังคมและกฎหมาย อดีตพนักงานสถานการณ์ทางการเงินของครอบครัวของเขา โดย

ด้วยเหตุนี้รัฐในการแสวงหาเป้าหมายในการรักษาเสถียรภาพและความสามัคคีของแรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคมอื่น ๆ การรับประกันสิทธิของคนงานและนายจ้างในขอบเขตแรงงานได้ควบคุมขั้นตอนในการยกเลิกสัญญาจ้างซึ่งการละเมิดอาจนำไปสู่การยอมรับว่าการเลิกจ้างของพนักงานเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

การกำหนดเหตุและการควบคุมขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างและแรงงานสัมพันธ์ประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย มักใช้แนวคิดต่างๆเช่น "การยกเลิกสัญญาการจ้างงาน" "การยกเลิกสัญญาจ้าง" "การเลิกจ้างพนักงาน" โดยไม่ได้ให้คำจำกัดความซึ่งบางครั้งอาจนำไปสู่การตีความเนื้อหาที่คลุมเครือโดยนักกฎหมายทั้งผู้ปฏิบัติงานจริงและนักวิทยาศาสตร์

ในวรรณกรรมทางกฎหมายความเห็นที่พบบ่อยที่สุดคือ "การยกเลิกสัญญาจ้าง" เป็นที่ยอมรับ แนวคิดทั่วไปซึ่งรวมถึงการยกเลิกสัญญาจ้างทุกประเภทรวมถึงการเลิกจ้างพนักงาน 1. ตามที่ผู้เขียนคนอื่นบอกการยกเลิกสัญญาจ้างและการเลิกจ้างมีพื้นฐานและขั้นตอนเดียวดังนั้นข้อกำหนดเหล่านี้จึงเป็นคำพ้องความหมาย แต่การเลิกจ้างหมายถึงสัญญาการจ้างงานและการเลิกจ้างหมายถึงพนักงาน 2.

ในขณะที่เห็นด้วยกับมุมมองข้างต้นโดยรวม แต่ควรสังเกตในเวลาเดียวกันว่าคำว่า "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน" และ "การเลิกจ้าง" เมื่อมีความสอดคล้องกันในลักษณะพื้นฐานมีความหมายที่เป็นอิสระในตัวเอง สิ่งนี้เปิดเผยได้ง่ายเมื่อเปรียบเทียบบทความในบทที่ 13 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อควบคุมการยกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งคำว่า "เลิกจ้าง" ใช้ในความหมายอย่างน้อยสามความหมาย: ก) เป็นอะนาล็อกของการสิ้นสุดสัญญาจ้าง b) เพื่อระบุข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ทำให้เกิดการยกเลิกสัญญาจ้างงานและแรงงานสัมพันธ์ c) เป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่ง

ในแง่แรกแนวคิดของ "การเลิกจ้าง" และ "การยกเลิกสัญญาจ้าง" นั้นเหมือนกันในทุกตัวแปรหลักโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลและเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานและการยกเลิกสัญญาจ้างการมีหรือไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับเรื่องนี้ความผิดของพนักงานหรือนายจ้างและสถานการณ์ที่น่าสังเกตอื่น ๆ

1 ดู: OM Krapivin, V.I. Vlasov

นายจ้าง: สิทธิและความรับผิดชอบ M .: นอร์มา, 2547. 57

2 ดู: V.N. Tolkunova กฎหมายแรงงาน: หลักสูตรการบรรยาย M .: ผู้มุ่งหวัง, 2547. ส. 126-127

ตัวอย่างเช่นใน Art 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยพนักงานเรียกว่าการเลิกจ้างเนื่องจากก) ความปรารถนาของตนเองเท่านั้น b) ไม่สามารถทำงานต่อได้เนื่องจากการลงทะเบียนใน สถาบันการศึกษา, การเกษียณอายุ, เหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ ; c) พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของนายจ้างซึ่งกำหนดขึ้นโดยการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน, ข้อบังคับในท้องถิ่น, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างงาน

ไม่มีความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "การยกเลิกสัญญาจ้างงาน" และ "การเลิกจ้าง" ในงานศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" ซึ่งเห็นได้จากการเปรียบเทียบชื่อของบทความนี้กับข้อความที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3,5,6 คำว่า "เลิกจ้าง" ที่ใช้ในคำเหล่านี้สามารถแทนที่ได้ด้วยวลี "การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" และจะไม่เปลี่ยนความหมายของบรรทัดฐานที่มีอยู่ในคำเหล่านี้ ตัวอย่างเช่นคำว่า "เลิกจ้าง" ถูกใช้เป็นอะนาล็อกของแนวคิด "การยกเลิกสัญญาจ้าง" ในส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่า“ ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรม ผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและระหว่างพักร้อน”

ตามความเป็นจริงทางกฎหมายการเลิกจ้างประกอบด้วยชุดของการดำเนินการที่ประสานกันของนายจ้างและลูกจ้างอันเป็นผลมาจากการยุติความสัมพันธ์ทางแรงงานระหว่างกันการชำระคืนสิทธิและหน้าที่ร่วมกันที่กำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงานสถานะทางสังคมและกฎหมายของพนักงานเปลี่ยนไปผู้ซึ่งเลิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างรายนี้ และนายจ้างสูญเสียอำนาจทางวินัยกับอดีตลูกจ้าง

การเลิกจ้างเป็นความซับซ้อนของการดำเนินการที่ประสานกันของพนักงานและนายจ้างจะเกิดขึ้นในพื้นที่ที่ จำกัด โดยองค์กรของนายจ้างและในช่วงเวลาดังกล่าวจุดเริ่มต้นคือวันแรกของขั้นตอนการเลิกจ้างและการสิ้นสุดคือวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งอ้างถึงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าเป็นวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้าง ตัวอย่างเช่นการควบคุมขั้นตอนการยกเลิกสัญญาการจ้างงานส่วนที่ 4 ของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างนายจ้าง "มีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้กับลูกจ้างและทำการชำระหนี้ให้กับเขาตามศิลปะ 140 แห่งประมวลกฎหมายนี้ เมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานนายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจัดส่งสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานให้กับเขาด้วย " ช่วงเวลาแห่งการยุติทรู

สัญญาฉบับใหม่และขั้นตอนการเลิกจ้างที่เสร็จสมบูรณ์ระบุไว้อย่างชัดเจนใน Art 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาว" ซึ่งกำหนดว่าพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากหมดอายุ "อย่างน้อยสามวันตามปฏิทินก่อนการเลิกจ้าง"

ในความหมายที่สาม - ในความหมายของประเภทของการลงโทษทางวินัย - คำว่า "เลิกจ้าง" ถูกใช้ในบทความจำนวนหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาจะไม่ถูกป้อนลงในสมุดงาน“ ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยคือการเลิกจ้าง” เกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลงโทษทางวินัยระบุไว้ในศิลปะ แรงงานเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมและข้อตกลงกำหนดว่าตามคำร้องขอของตัวแทนของคนงานหากข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการยืนยัน "การลงโทษทางวินัยจนถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง" จะมีผลบังคับใช้กับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขา

การเลิกจ้างเรียกว่าการลงโทษทางวินัยในศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเขียนไว้ว่าสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยนายจ้างมีสิทธิที่จะใช้ "การลงโทษทางวินัยต่อไปนี้:

1) ข้อสังเกต;

2) การตำหนิ;

3) เลิกจ้างในเหตุที่เหมาะสม " การเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษทางวินัย

ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายเช่นเดียวกับการยกเลิกสัญญาจ้างประเภทอื่น ๆ - การตัดขาดความสัมพันธ์ทางแรงงานขั้นสุดท้ายและสมบูรณ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างการยุติสิทธิและภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องกันในฐานะที่มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายเดียวกัน

คำว่า "การยกเลิกสัญญาจ้างงาน" ยังใช้ในความหมายที่แตกต่างกันในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่นในชื่อ Art 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดูเหมือนว่าจะกว้างมากเป็นสากลครอบคลุมทุกกรณีของการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างไม่ว่าด้วยเหตุผลและเหตุผลใด ๆ

ในกรณีอื่น ๆ "การยกเลิกสัญญาจ้าง" มีความหมายพิเศษที่แคบกว่าโดยครอบคลุมเฉพาะกรณีที่

การลดสัญญาจ้างงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายว่าเป็นการยกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่ว่าเกิดขึ้นเนื่องจากเหตุผลวัตถุประสงค์โดยไม่มีอิทธิพลโดยเจตนาในส่วนของผู้เข้าร่วมและบุคคลอื่น ด้วยความเข้าใจเช่นนี้การยกเลิกสัญญาจ้างในความหมายพิเศษที่แคบจะเป็นประเภทของการยกเลิกสัญญาจ้างที่ระบุไว้ใน Art 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่มีชื่อเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานในบทความนี้เช่นเดียวกับบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงไม่เรียกการยกเลิกสัญญาจ้างโดยสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ของข้อ 77 ข้อ 83 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเสียชีวิตในสัญญาจ้าง - พนักงาน หรือนายจ้าง ( บุคคลธรรมดา). กรณีดังกล่าวข้อ 4.5. คำแนะนำในการกรอกหนังสือทำงานซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 กำหนดว่าเมื่อสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่ายการเข้าสู่เหตุในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานโดยอ้างอิงถึงส่วนที่เกี่ยวข้องจะมีอยู่ในสมุดงาน ศิลปะ. 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่น:“ สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการตายของพนักงานวรรค 6 ของ Art 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "1.

ในความหมายพิเศษที่แคบคำที่เป็นปัญหาถูกใช้ในชื่อ Art 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา" และในวงกว้าง - ในหัวข้อ Art 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เหตุทั่วไปในการยกเลิกสัญญาจ้าง" ในข้อ 10 ซึ่งหนึ่งในเหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างคือสถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญา รายการที่แตกต่างของสถานการณ์ดังกล่าวมีให้ใน Art 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นพื้นที่อิสระในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน

การใช้แนวคิด "การยกเลิกสัญญาจ้าง" ในความหมายกว้างและแคบทำให้เกิดการแบ่งเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างโดยทั่วไป (มาตรา 77) และแบบพิเศษ (มาตรา 83 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทั้งทั่วไปและพิเศษเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายต่างๆของวัตถุประสงค์และลักษณะที่เป็นอัตวิสัยที่ป้องกันไม่ให้แรงงานสัมพันธ์ดำเนินต่อไปและการรักษาข้อสรุป

1 แถลงการณ์ของการกระทำเชิงบรรทัดฐานของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง 2546. ฉบับที่ 49.

หรือให้คู่สัญญาหรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีข้ออ้างในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานยกเลิกสัญญาการจ้างงาน

ทั้งเหตุผลทั่วไปและเหตุพิเศษสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างมีชื่ออยู่ในบทความของบทที่ 13 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน" ซึ่งประกอบด้วยบทความเก้าบทความ (บทความ 77-84.1) ศิลปะเหล่านี้ 82 ควบคุมการมีส่วนร่วมขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างศิลปะ 84.1 กำหนดขั้นตอนทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานศิลปะ 77 แสดงรายการเหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ส่วนที่เหลืออีกหกบทความ (บทความ 78-81, 83.84) ระบุเหตุทั่วไปในการยกเลิกสัญญาจ้าง

ในบรรดาเหตุผลทั่วไปในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน Art 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วย:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78);

2) การสิ้นสุดอายุของสัญญาจ้าง (มาตรา 79) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริง ๆ และไม่มีฝ่ายใดขอให้เลิกจ้าง

3) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80);

4) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81);

5) การย้ายพนักงานตามคำร้องขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาที่จะทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง) (ตอนที่ 2 ของศิลปะ 72.1 และ 172);

6) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่ 4 ของข้อ 74);

8) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นที่จำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสม (ส่วนที่ 3 และ 4 ของข้อ 73)

9) การที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ตอนที่ 1 ของข้อ 72.1)

10) สถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญา (มาตรา 83);

11) การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากเป็นเช่นนั้น

การละเมิดไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายการเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ ตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความเดียวกันสัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ด้วยเหตุอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เหตุผล "อื่น ๆ " เหล่านี้ที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 สามารถเรียกเพิ่มเติม. เหตุผลเพิ่มเติมหลายประการสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างมีระบุไว้ในมาตรา XII "ข้อกำหนดเฉพาะของการควบคุมแรงงานของคนงานบางประเภท" ตลอดจนในกฎหมายของรัฐบาลกลาง (เช่นในการให้บริการของรัฐและเทศบาล) ในข้อกำหนดต่างๆกฎบัตรและกฎหมายอื่น ๆ

เหตุผลทั้งหมดสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานในวรรณกรรมทางกฎหมายมักจะจำแนกตามเหตุผลต่างๆ

ตัวอย่างเช่น V.N. Tolkunov ตามขอบเขตและลักษณะของแรงงานของคนงานแบ่งออกเป็นประเภททั่วไปที่ใช้กับพนักงานทุกคน (มาตรา 77) และเพิ่มเติมที่ใช้กับคนงานบางประเภทเท่านั้น (ข้อ 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14, Art. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) ".

ผู้เขียนหนึ่งในข้อคิดเห็นต่อประมวลกฎหมายแรงงาน (แก้ไขโดย Yu.P. Orlovsky) ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ใช้เป็นข้ออ้างหรือเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานเหตุผลทั้งหมดสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแบ่งออกเป็นสี่กลุ่มตามเงื่อนไข

ประการแรกรวมถึงกรณีการยกเลิกสัญญาการจ้างงานโดยเจตนาร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

กลุ่มที่สองรวมถึงการยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามการริเริ่มของคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของสัญญาจ้าง - ลูกจ้างหรือนายจ้างรวมถึงเกี่ยวกับการย้ายพนักงานตามคำร้องขอของเขาหรือด้วยความยินยอมที่จะทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือการย้ายไปดำรงตำแหน่งที่เลือก

กลุ่มที่สามรวมถึงเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งไม่ว่าด้วยเหตุผลใดเหตุผลหนึ่งจะไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการดำเนินความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไป ได้แก่ :

¦ การสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญาการจ้างงาน

¦ สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

¦ ละเมิดกฎที่กำหนดไว้สำหรับการสรุปสัญญาจ้างงาน

"ดู: พระราชกฤษฎีกา Tolkunova V.N. Op. หน้า 128

กลุ่มที่สี่ประกอบด้วยเหตุที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธของพนักงานด้วยเหตุผลใดเหตุผลหนึ่งเพื่อดำเนินความสัมพันธ์ด้านแรงงานต่อไป

¦ การปฏิเสธไม่ให้พนักงานทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร

¦ การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขที่จำเป็น สัญญาจ้างแรงงาน

การปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

การปฏิเสธการย้ายลูกจ้างเนื่องจากการย้ายนายจ้างไปท้องที่อื่น 1.

ในขณะที่การรับรู้ว่าการจำแนกประเภทข้างต้นเป็นประโยชน์สำหรับการทำความเข้าใจสาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของการยกเลิกสัญญาจ้างประเภทต่างๆในขณะเดียวกันก็ควรสังเกตว่าจำเป็นต้องมีการชี้แจง

ดังนั้นในความเห็นของเราขอแนะนำให้ย้ายจากกลุ่มที่สองไปยังกลุ่มแรกการโอนพนักงานตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานถาวรไปยังนายจ้างรายอื่น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งสัญญาการจ้างงานยังคงอยู่ สถานที่ทำงานถูกยกเลิก (ข้อ 5 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งนี้สามารถอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าด้วยการโอนดังกล่าวการยกเลิกสัญญาจ้างในสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ไม่ได้เกิดจากการริเริ่ม (ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง) ของพนักงาน แต่เป็นไปตามคำร้องขอซึ่งต้องได้รับการสนับสนุนโดยความยินยอมของนายจ้างสองคน - ในปัจจุบันและอนาคต หากคนใดคนหนึ่งไม่ยินยอมที่จะย้ายพนักงานจากนายจ้างคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่งและภาระผูกพันดังกล่าวไม่ได้อยู่กับพวกเขาพนักงานจะมีเพียงสิ่งเดียวที่ต้องทำคือยกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง (ตามคำขอของเขาเอง) กับนายจ้างของเขาตามลักษณะที่กำหนด ศิลปะ. 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและโดยทั่วไปในการหางานกับนายจ้างรายอื่น

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ในช่วงเวลาหนึ่งไม่สามารถถือได้ว่าเป็นสถานการณ์ที่ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำสัญญาจ้างงานต่อเนื่องจากการสิ้นสุดของสัญญาจ้างงานระยะยาวทำให้นายจ้างมีสิทธิ์ในการไล่ออกจากงาน แต่ไม่บังคับให้เขาทำเช่นนั้น ดังนั้นหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสามารถเจรจาต่อรองใหม่หรือเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานได้ตัวอย่างเช่นขยายสัญญา คู่สัญญาจะกระทำหรือไม่ก็ได้ แต่ในกรณีนี้เร่งด่วน

1 ดู: ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย / ed. ได้. Orlovsky ม.: INFRA-M, 2547. 127

สัญญาจ้างงานของ ny จะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างแบบปลายเปิดโดยอัตโนมัติสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด ซึ่งตามมาโดยตรงจากเนื้อหาของส่วนที่ 4 ของศิลปะ 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดไว้ว่าในกรณีที่ไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเนื่องจากหมดระยะเวลาการทำงานและลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างเงื่อนไขของลักษณะเร่งด่วนของสัญญาจ้างจะไม่ถูกต้องและ สัญญาการจ้างงานจะได้รับการพิจารณาสรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

ในความเห็นของเราขึ้นอยู่กับเหตุผลและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างการมีหรือไม่มีการแสดงออกของอิทธิพลทางปัญญาและความผันผวนต่อส่วนของพนักงานหรือนายจ้างในฐานะผู้มีส่วนร่วมในสัญญาการจ้างงาน - ความคิดริเริ่มความปรารถนาคำขอความยินยอมตลอดจนขอบเขตของสิทธิที่มอบให้กับพวกเขา และความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้ยุติความสัมพันธ์แรงงานการยกเลิกสัญญาจ้างทุกประเภท (ในความหมายกว้าง ๆ ) ควรแบ่งออกเป็นสองกลุ่มในเบื้องต้น

กลุ่มแรกรวมถึงประเภทของการยกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งมองเห็นทัศนคติส่วนตัวของคู่สัญญาที่มีต่อสัญญาจ้างงานได้อย่างชัดเจนซึ่งมีอิทธิพลอย่างชัดเจนต่อความเป็นไปได้ในการดำรงรักษาสัญญาการจ้างงานต่อไปตลอดจนการยกเลิกสัญญาภายใต้อิทธิพลของการกระทำทางปัญญาและความตั้งใจของพนักงานหรือนายจ้าง การยกเลิกสัญญาจ้างประเภทดังกล่าวตามความคิดริเริ่มหรือข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเรียกว่าการยกเลิกสัญญาจ้างในประมวลกฎหมายแรงงาน

กลุ่มที่สองคือการยกเลิกสัญญาจ้างในความหมายแคบ ควรรวมถึงกรณีการยกเลิกสัญญาการจ้างงานด้วยเหตุที่มีวัตถุประสงค์ลักษณะที่ปรากฏทำให้พนักงานไม่สามารถทำงานด้านแรงงานของตนต่อไปได้และรักษาสัญญาการจ้างงานไว้กับเขาโดยทั่วไปหรือในรูปแบบเดิม รายการเหตุผลดังกล่าวระบุไว้ในบทความ 83 "การยกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา", 84 "การยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการละเมิดกฎการสรุปสัญญาจ้างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ " เช่นเดียวกับในบางบทความของมาตรา XII "คุณลักษณะ การควบคุมแรงงานของคนงานบางประเภท ". กลุ่มเดียวกันควรรวมถึงการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเนื่องจากการสิ้นสุดของระยะเวลา (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของข้อ 77 ข้อ 79 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สอดคล้องกับศิลปะ 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างแรงงาน มีข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่: นายจ้างดำเนินการให้พนักงานทำงานตามที่กำหนด ฟังก์ชั่นแรงงานตรวจสอบสภาพการทำงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการกระทำทางกฎหมายด้านกฎข้อบังคับอื่น ๆ ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานในเวลาที่เหมาะสมและครบถ้วนและ ลูกจ้างดำเนินการตามหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้เป็นการส่วนตัวเพื่อปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่มีผลบังคับในองค์กร

สัญญาจ้างงานควรแตกต่างจากสัญญากฎหมายแพ่งที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงาน (สัญญาการให้บริการการมอบหมายสัญญาของผู้แต่ง ฯลฯ ) เมื่อทำงาน สัญญาจ้างแรงงาน ลูกจ้าง:

ดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานบางอย่างในตำแหน่งพิเศษคุณสมบัติ;

รวมอยู่ในพนักงาน (บัญชีเงินเดือน) ขององค์กร

ส่งตารางแรงงานภายใน

มีส่วนร่วมในกิจกรรมของนายจ้างเป็นการส่วนตัว

ได้รับค่าจ้างอย่างเป็นระบบและสำหรับกระบวนการแรงงานเอง

เรื่อง สัญญาจ้างแรงงาน กฎหมายแพ่ง เป็นผลสุดท้ายของการใช้แรงงานนักแสดงภายใต้สัญญาดังกล่าวอาจเกี่ยวข้องกับบุคคลอื่นในการดำเนินการงานจะดำเนินการด้วยความเสี่ยงและอันตรายของเขาเองภายใต้ความรับผิดชอบในทรัพย์สินของเขา ผู้รับจ้างไม่ถูกผูกมัดด้วยวินัยแรงงานและกิจวัตรในกรณีเจ็บป่วยเขาไม่มีสิทธิได้รับผลประโยชน์จากการทุพพลภาพชั่วคราวและเมื่อสิ้นสุดสัญญาเขาจะไม่ได้รับเงินชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้งาน

คู่สัญญาในสัญญาจ้างงานคือลูกจ้างและนายจ้าง

หลัก หน้าที่ของสัญญาการจ้างงานนั่นคือ:

รูปแบบทางกฎหมายหลักในการตระหนักถึงสิทธิในการทำงาน

รูปแบบองค์กรและกฎหมายของการดำเนินการตามหลักเสรีภาพในการทำงาน

พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์

รูปแบบการดึงดูดการกระจายการรวมและการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีเหตุผลรวมทั้งการกระจายแรงงานภายในองค์กรเฉพาะ

เงื่อนไขและรูปแบบของสัญญาจ้าง

เงื่อนไขทั้งหมดของสัญญาจ้างเป็นเนื้อหา โดยแบ่งออกเป็น จำเป็น (บังคับ ) และ เพิ่มเติม (ไม่จำเป็น ) สัญญาจ้างงานต้องระบุ:

นามสกุลชื่อนามสกุลของพนักงานและชื่อนายจ้างที่ทำสัญญาจ้าง

หน้าที่งานเฉพาะของพนักงาน (ทำงานเฉพาะทางคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง);

เงินเดือน; สภาพการทำงาน;

สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน

สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

รายการเงื่อนไขเพิ่มเติมจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและสามารถเกี่ยวข้องกับปัญหาใด ๆ - ทั้งด้านแรงงานและบริการสังคมสำหรับพนักงาน แต่ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับกฎหมายปัจจุบัน

สัญญาการจ้างงานจะสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรโดยร่างขึ้นเป็นสองฉบับซึ่งแต่ละฝ่ายลงนามโดยคู่สัญญา สำเนาสัญญาการจ้างงานหนึ่งฉบับมอบให้กับพนักงานส่วนอีกฉบับจะถูกเก็บไว้โดยนายจ้าง ในกรณีที่จัดทำโดยการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบสัญญาการจ้างงานจะถูกจัดทำขึ้นเป็นสำเนาจำนวนมาก

หากสัญญาจ้างงานไม่ได้จัดทำขึ้นอย่างถูกต้องและลูกจ้างได้เริ่มงานจริงโดยอาศัยความรู้ของนายจ้างจะถือว่าสัญญาจ้างงานได้ข้อสรุปและนายจ้างมีหน้าที่ต้องร่างสัญญากับลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสามวันนับจากวันที่รับลูกจ้างเข้าทำงานจริง

ขั้นตอนการสรุปสัญญาการจ้างงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดการค้ำประกันเมื่อสรุปสัญญาการจ้างงาน: การปฏิเสธที่ไม่ชอบธรรมที่จะสรุปสัญญาการจ้างงานเป็นสิ่งต้องห้ามไม่อนุญาตให้มีการ จำกัด หรือสร้างข้อได้เปรียบทางตรงหรือทางอ้อมเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานยกเว้นกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง (Art. . 64 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย).

การปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานเป็นสิ่งต้องห้าม :

พนักงานที่ได้รับเชิญให้ทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรโดยการโอนย้ายจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากที่ทำงานก่อนหน้านี้

ผู้หญิงที่ตั้งครรภ์และมีบุตร

ตามคำร้องขอของบุคคลที่ถูกปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งเหตุผลในการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร การปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาการจ้างงานสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้

เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงาน บุคคลที่สมัครงานแสดงเอกสารต่อไปนี้ให้กับนายจ้าง:

หนังสือเดินทาง (เอกสารระบุตัวตนอื่น);

สมุดแรงงาน (ยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างเป็นครั้งแรกหรือพนักงานไปทำงานนอกเวลา)

ใบรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

เอกสารการขึ้นทะเบียนทหาร (สำหรับผู้ที่ต้องรับราชการทหารและบุคคลที่ต้องเกณฑ์ทหาร)

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษาคุณสมบัติหรือความรู้พิเศษ (เมื่อสมัครงานที่ต้องการความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ)

ในบางกรณี, เอกสารเพิ่มเติม , โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

ใบรับรองการผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้น (เมื่อจ้างบุคคลอายุต่ำกว่า 18 ปีบุคคลที่ทำงานหนักและทำงานในสภาพการทำงานที่เสี่ยงอันตรายและเกี่ยวข้องกับการจราจรผู้สมัครงานในองค์กรอุตสาหกรรมอาหารการจัดเลี้ยงสาธารณะ และการค้าสถาบันเด็กบุคคล);

การอ้างอิงถึงการทำงานของหน่วยงานบริการจัดหางาน (เมื่อจ้างงานโดยไม่ใช้โควต้า)

หนังสือรับรองของหน่วยงานด้านภาษีเกี่ยวกับการให้ข้อมูลเกี่ยวกับสถานะทรัพย์สินของพนักงาน (เมื่อเข้ารับราชการ)

ห้ามมิให้เรียกร้องเอกสารนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

รับสมัคร ออก ตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างที่:

เผยแพร่บนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้

มีการประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่รับใบเสร็จรับเงินภายในสามวันนับจากวันที่ลงนามในสัญญาจ้าง

พนักงานมีหน้าที่ต้องเริ่มงานตั้งแต่วันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างและหากวันเริ่มงานไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน - ในวันถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลบังคับ หากพนักงานไม่เริ่มงานตรงเวลาโดยไม่มีเหตุผลที่ดีภายในหนึ่งสัปดาห์สัญญาจ้างจะถูกยกเลิก

เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายพนักงานอาจได้รับการจัดตั้งขึ้น ทดสอบ เพื่อตรวจสอบความสอดคล้องกับงานที่ได้รับมอบหมาย เงื่อนไขการทดสอบจะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้าง

ไม่ได้ทำการทดสอบสำหรับ:

ผู้สมัครงานผ่านการแข่งขันเพื่อรับตำแหน่งนี้ตามลักษณะที่กฎหมายกำหนด

สตรีมีครรภ์;

บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

บุคคลที่เข้าทำงานเป็นครั้งแรกในประเภทพิเศษที่ได้รับจากสถาบันการศึกษา

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง

ระยะเวลาทดลองใช้ต้องไม่เกินสามครั้งและสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา - หกเดือน ระยะเวลาการทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานและช่วงเวลาอื่น ๆ ที่เขาไม่อยู่ในงานจริงจะไม่รวมอยู่ในช่วงทดลองงาน

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจสัญญาจ้างกับพนักงานจะถูกยกเลิกภายใต้ Art 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดลองใช้งาน (เนื่องจากหากพ้นระยะทดลองงานและพนักงานยังคงทำงานต่อไปถือว่าเขาผ่านการทดสอบแล้วและอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างในภายหลังได้โดยทั่วไปเท่านั้น) พร้อมคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเรื่องนี้ให้พนักงานทราบล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลเฉพาะที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรับรู้ว่าพนักงานคนนี้ไม่ผ่านการทดสอบ โดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ในช่วงทดลองงานพนักงานเองมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างตามคำร้องขอของตนเองในลักษณะที่เรียบง่าย โดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำแนกสัญญาจ้างงานทั้งหมดตามระยะเวลาออกเป็นสองประเภท (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย):

1) สัญญาจ้างงานไม่มีกำหนดระยะเวลา;

2) สัญญาการจ้างงานตามระยะเวลาที่กำหนดไม่เกินห้าปี (สัญญาจ้างงานระยะยาว) เว้นแต่จะมีการกำหนดเงื่อนไขอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ในกรณีส่วนใหญ่ก็คือ สัญญาไม่มีกำหนด ระยะเวลานั่นคือสัญญาสำหรับงานถาวร

สัญญาจ้างงานระยะยาว อาจจะเป็น:

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ในกรณีที่ไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้ในช่วงเวลาที่ไม่มีกำหนดโดยคำนึงถึงลักษณะของงานข้างหน้าหรือคำนึงถึงเงื่อนไขในการดำเนินการ (รายชื่อกรณีดังกล่าวระบุไว้ในมาตรา 59 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ถือว่าสัญญาจ้างงานได้ข้อสรุปแล้ว สำหรับช่วงเวลาที่ไม่ได้กำหนด :

หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญาจ้างงานไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกจ้างและพนักงานยังคงทำงานต่อไป

หากหน่วยงานใช้การกำกับดูแลของรัฐและการควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานหรือศาลพบว่าสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ข้อสรุปในกรณีที่ไม่มีเหตุผลเพียงพอ

การเปลี่ยนแปลงและการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน

อ้างอิงจากส่วนที่ 4 ของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

การให้พนักงานทำงานอื่น ๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างนั่นคือการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ของแรงงานหรือการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาการจ้างงานได้รับการยอมรับ ย้ายไปทำงานถาวรอื่น .

การโอนย้ายไปทำงานอื่นสามารถจำแนกได้จากเหตุผลดังต่อไปนี้

1. ตามเวลาโอน : สำหรับถาวรและชั่วคราว การโอนแบบถาวรหมายความว่าเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงโดยไม่มีกำหนดโดยการโอนชั่วคราวงานอื่นจะได้รับความไว้วางใจในช่วงเวลาหนึ่งหลังจากนั้นพนักงานจะกลับสู่สภาพการทำงานก่อน ตามกฎทั่วไปการโอนไปยังงานประจำอื่นทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น สามารถโอนเงินชั่วคราวได้:

เกี่ยวกับความคิดริเริ่มของนายจ้าง: ในกรณีที่จำเป็นในการผลิต (เนื้อหาของแนวคิดนี้เปิดเผยไว้ในมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในการริเริ่มของพนักงานหรือหน่วยงานทางการแพทย์: ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (ส่วนที่ 2 ของศิลปะ 72 และศิลปะ 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับการตั้งครรภ์หรืออยู่ภายใต้การมีเด็กอายุ 1, 5 ปี (มาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรพนักงานสามารถย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าได้

2. ณ สถานที่โอน : สำหรับการโอนในองค์กรเดียวกัน, โอนไปยังองค์กรอื่นในท้องที่เดียวกัน, โอนไปยังอีกที่หนึ่ง การโอนย้ายในองค์กรเดียวกันอาจเกิดจากตัวอย่างเช่นการลดจำนวนพนักงานความไม่เหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากสภาวะสุขภาพ

3. ตามความคิดริเริ่มของภาคีในสัญญาจ้างงาน : การแปลที่เริ่มโดยนายจ้างและการแปลที่ริเริ่มโดยพนักงาน

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสิ่งนี้เป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเท่านั้น (ตัวอย่างเช่นเมื่อการประชุมเชิงปฏิบัติการสองแห่งรวมเป็นหนึ่งเดียวเมื่อมีการนำสายเทคโนโลยีใหม่มาใช้)

โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง แต่นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการเปลี่ยนแปลงเป็นลายลักษณ์อักษรตามกฎทั่วไปไม่เกินสองเดือนก่อนการแนะนำ (สำหรับพนักงานที่ทำงานให้กับนายจ้าง - บุคคลธรรมดา - ไม่น้อยกว่า 14 วันตามปฏิทิน)

หากพนักงานไม่ยินยอมที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานที่มีอยู่ในองค์กรที่ตรงกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาและในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าว - ตำแหน่งที่ว่างลงหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าที่พนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึง คุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือในกรณีที่พนักงานปฏิเสธจากงานที่เสนอสัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากมีการเลิกจ้างคนงานจำนวนมากนายจ้างมีสิทธิ์โดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานที่จะแนะนำงานพาร์ทไทม์ได้นานถึงหกเดือน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อภายใต้เงื่อนไขของระบอบเวลาทำงานดังกล่าวสัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงตามวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ไม่สามารถนำการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานซึ่งทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมกัน

ในกรณีที่มีการย้ายไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมายพนักงานจะต้องคืนสถานะในงานเดิมพร้อมกับการจ่ายรายได้เฉลี่ยตลอดช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน (ถ้าเขาไม่ได้เริ่มงาน) หรือส่วนต่างของรายได้ระหว่างการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าและนอกจากนี้พนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องค่าชดเชย อันตรายทางศีลธรรม

การโอนไปยังงานอื่นควรแตกต่างจากการโอนงาน อ้างอิงจากส่วนที่ 3 ของศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ย้าย ผลิตตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน

หน้าที่ของแรงงานและเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาการจ้างงานจะถูกเก็บรักษาไว้

สถานที่ทำงานหรือหน่วยโครงสร้างอาจเปลี่ยนแปลง (พนักงานเริ่มทำงานในสถานที่ทำงานอื่น - แต่เฉพาะในกรณีที่ไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานหรือชื่อของหน่วยโครงสร้างเป็นเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน) หรือพนักงานได้รับความไว้วางใจให้ทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่น

งานที่พนักงานถูกย้ายไม่ควรถูกห้ามใช้สำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

การเลิกจ้าง

กฎหมายแรงงานใช้คำศัพท์สามคำที่เกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ได้แก่ การเลิกจ้างการเลิกจ้างและการเลิกจ้าง สองตัวแรกใช้ในความสัมพันธ์กับสัญญาการจ้างงานและที่สาม - เกี่ยวกับพนักงาน

การยุติ –แนวคิดที่กว้างที่สุดครอบคลุมเหตุผลทั้งหมดสำหรับการยุติความสัมพันธ์กับแรงงานที่กฎหมายกำหนด.

การยุติ –เป็นการยกเลิกแรงงานสัมพันธ์โดยการริเริ่มของคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้างงาน... การเลิกจ้างและการยกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงในเวลาเดียวกัน การเลิกจ้าง ลูกจ้าง.

การเลิกจ้างแรงงาน สัญญา ควรแตกต่างจาก การสั่งพักงานของพนักงาน : ประการแรกหมายถึงการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานและประการที่สอง - เฉพาะการระงับการปฏิบัติงานของพนักงาน (ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน)

การสั่งพักงานของพนักงาน เป็นภาระผูกพันของนายจ้างและนายจ้างสามารถดำเนินการได้ตามคำร้องขอของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตและ เจ้าหน้าที่ ในกรณีที่กฎหมายบัญญัติ ตัวอย่างเช่นในการริเริ่มร่างของหน่วยงานกำกับดูแลด้านสุขาภิบาลและระบาดวิทยาของรัฐเกี่ยวกับการกำจัดออกจากการทำงานของบุคคลที่เป็นพาหะของแบคทีเรียและอาจเป็นแหล่งแพร่กระจายของโรคติดเชื้อ เกี่ยวกับการริเริ่มของหน่วยตรวจแรงงานของรัฐในการถอดถอนเจ้าหน้าที่ที่มีความผิดฐานละเมิดกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงานตลอดจนการย้ายออกจากการทำงานของบุคคลที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมการสอนและการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานตามลักษณะที่กำหนด) และ ความคิดริเริ่มของนายจ้างขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาแอลกอฮอล์สารเสพติดหรือสารพิษหรือไม่ได้รับการตรวจทางการแพทย์เบื้องต้นหรือเป็นระยะตามที่กำหนด

สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ก็ต่อเมื่อมีพื้นฐานบางประการ (สถานการณ์ที่ปรากฏอยู่ในกฎหมายหรือในสัญญาจ้างเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง)

เหตุผลทั้งหมดสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานในขอบเขตของการแจกจ่ายแบ่งออกเป็น เป็นเรื่องธรรมดา (ใช้กับพนักงานทุกคน) และ เพิ่มเติม (ใช้กับคนงานบางประเภท)

เหตุทั่วไปในการยกเลิกสัญญาจ้าง ได้แก่:

1. ข้อตกลงของคู่สัญญา

2. การสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญาการจ้างงาน

3. การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน;

4. การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง;

5. การโอนพนักงานตามคำร้องขอหรือด้วยความยินยอมที่จะทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง);

6. การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร

7. การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง

8. สถานการณ์ที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเจตจำนงของคู่สัญญาและอีกหลาย ๆ เหตุการณ์ตามมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

การค้ำประกันที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการริเริ่มของฝ่ายบริหาร

เมื่อองค์กรถูกเลิกกิจการจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรจะลดลง:

นายจ้างจะเตือนพนักงานเป็นการส่วนตัวและเมื่อได้รับอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้างและเร็วกว่าช่วงเวลานี้ - เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานและจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมพร้อมกันในจำนวนรายได้เฉลี่ยสองเดือน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ให้กับพนักงาน (ตำแหน่งว่าง) ในองค์กรเดียวกันซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน

เมื่อจำนวนพนักงานหรือพนักงานลดลงสิทธิลำดับความสำคัญในการทำงานจะถูกมอบให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงสุดและมีผลิตภาพและคุณสมบัติของแรงงานที่เท่าเทียมกัน

เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน นอกจากนี้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะยังคงมีรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (รวมถึงค่าชดเชย)

เอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานและประสบการณ์การทำงานของพนักงานคือ ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน ... นายจ้าง (ยกเว้นนายจ้าง - บุคคลทั่วไป) มีหน้าที่ต้องเก็บสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรมานานกว่าห้าวันหากงานในองค์กรนี้เป็นงานหลักสำหรับพนักงาน

สมุดงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานงานที่เขาทำการโอนไปยังงานประจำอื่นและการเลิกจ้างพนักงานตลอดจนเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างและข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน ไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษในสมุดงานยกเว้นในกรณีที่โทษทางวินัยคือไล่ออก ตามคำร้องขอของพนักงานข้อมูลเกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์จะถูกป้อนลงในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลักบนพื้นฐานของเอกสารยืนยันการทำงานนอกเวลา เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างในวันที่ถูกเลิกจ้าง

การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานหมายถึงการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ในกฎหมายแรงงานปัจจุบันพร้อมกับแนวคิด "การยกเลิกสัญญาจ้าง" ยังมีแนวคิดอื่น ๆ ที่หมายถึงการสิ้นสุดของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างนั่นคือ "การสิ้นสุดสัญญาจ้าง" และ "การเลิกจ้าง" แนวคิดเหล่านี้มีความหมายใกล้เคียงกัน แต่ไม่เหมือนกันและแตกต่างกันในเนื้อหาทางกฎหมาย

ดังนั้นการยกเลิกสัญญาการจ้างงานจึงเป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง "การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน" เป็นแนวคิดทั่วไปและกว้างที่สุดซึ่งครอบคลุมทุกกรณีของการยกเลิกสัญญาจ้างที่สรุปไว้การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ตามข้อตกลงของคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้างตามคำร้องขอของบุคคลภายนอกที่ได้รับอนุญาตโดยมีเหตุผลที่ยกเว้นไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม สถานการณ์ความเป็นไปได้ของแรงงานสัมพันธ์ต่อไป ฯลฯ )

ในความเป็นจริงแนวคิดของ "การเลิกจ้างพนักงาน" นั้นใกล้เคียงกับแนวคิด "การยกเลิกสัญญาจ้าง" แต่ไม่ครอบคลุมถึงกรณีการยกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย

"การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน" เป็นแนวคิดที่แคบกว่าเป็นการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยตั้งใจจากการริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้างงานหรือความคิดริเริ่มของหน่วยงานบางแห่งที่มีสิทธิ์เรียกร้องการยกเลิกนี้ ความแตกต่างระหว่างแนวคิด "การยกเลิกสัญญาจ้างงาน" กับแนวคิด "การยกเลิกสัญญาจ้าง" คือในอดีตครอบคลุมทั้งการกระทำและเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นโดยฝ่ายเดียวและทวิภาคีในเชิงความคิด

สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อมีเหตุบางประการสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามกฎการเลิกจ้างพนักงานตามเกณฑ์เฉพาะนี้ พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างคือสภาพชีวิตที่ถูกประดิษฐานไว้ในกฎหมายซึ่งเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานหมายถึงการเลิกจ้างพนักงานในเวลาเดียวกัน

ทั้งบท - 13 มีไว้สำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุเหตุผลและขั้นตอนในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้มีเพียงแห่งเดียว กฎหมายควบคุมการควบคุมการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน ดังนั้นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานซึ่งแตกต่างจากที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หลายฉบับ

ควรสังเกตว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานอาจกำหนดเหตุเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างหากกฎหมายปัจจุบันอนุญาตและไม่ขัดแย้งกับข้อตกลงดังกล่าว ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานในบางกรณีที่จะรวมไว้ในสัญญาจ้างเหตุเพิ่มเติมสำหรับการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (บทความ 278, 307, 312, 347 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การยกเลิกสัญญาการจ้างงานถือเป็นกฎหมายโดยมีเงื่อนไขว่านอกจากการมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายแล้วนายจ้างยังได้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานรวมทั้งการค้ำประกันเมื่อถูกเลิกจ้างที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับพนักงานบางประเภท

ดังนั้นการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในระหว่างที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในระหว่างที่เขาอยู่ในช่วงพักร้อน (ส่วนที่ 3 ของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หญิงตั้งครรภ์และผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบแม่เลี้ยงเดี่ยว เด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) บุคคลอื่นที่เลี้ยงดูเด็กเหล่านี้โดยไม่มีแม่ไม่ได้รับอนุญาตตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นการเลิกจ้างตามข้อ 1 อนุมาตรา "ก" ข้อ 3 ข้อ . 5-8, 10 และ 11 Art 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นทำขึ้นโดยคำนึงถึงความเห็นที่มีเหตุผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ตามศิลปะ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่เป็นเหตุเป็นผลขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง

การพิจารณาความเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานไม่จำเป็นต้องมีหากพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานถูกไล่ออกหรือในกรณีที่องค์กรมีสหภาพแรงงาน แต่พนักงานมีความสัมพันธ์ในการเป็นสมาชิกกับสหภาพแรงงานอื่นที่ไม่มีองค์กรสหภาพหลักในองค์กร

ตัวแทนของพนักงานที่มีส่วนร่วมในการเจรจาต่อรองร่วมกันในช่วงระยะเวลาของการปฏิบัติงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากหน่วยงานก่อน มอบอำนาจให้พวกเขาเป็นตัวแทนยกเว้นในกรณีของการยกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับความผิดทางอาญาซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กำหนดให้ไล่ออกจากงาน

การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่อายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กร) นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากผู้ตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการผู้เยาว์

อ้างอิงจาก Art. 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามวรรค 2 ย่อย "b" ข้อ 3 และข้อ 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของหัวหน้าสหพันธรัฐรัสเซีย (เจ้าหน้าที่) ขององค์กรร่วมสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กร หน่วยโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าพื้นร้านค้าและเทียบเท่า) ไม่ได้รับการยกเว้นจากงานหลักได้รับอนุญาตนอกเหนือจากขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่า

ในเวลาเดียวกันบทบัญญัติของส่วนแรกของศิลปะ 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะถูกนำไปใช้ตามความหมายตามรัฐธรรมนูญและกฎหมายที่ระบุไว้ในคำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 04.12.2003 ฉบับที่ 421-O“ ในกรณีของการตรวจสอบความชอบด้วยรัฐธรรมนูญของบทบัญญัติของส่วนที่สองของมาตรา 170 และส่วนที่สองของศิลปะ 235 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อ 3 ของศิลปะ 25 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับสหภาพแรงงานสิทธิและการค้ำประกันในการดำเนินกิจกรรม" ซึ่งยอมรับบรรทัดฐานที่มีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลางและห้ามมิให้มีการเลิกจ้างพนักงานที่กระทำการที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากไม่สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญ

การจัดตั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการค้ำประกันพนักงานเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่การงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีโทษทางวินัยถือเป็นการ จำกัด สิทธิของนายจ้างอย่างไม่สมส่วนในฐานะภาคีในสัญญาจ้างงานและในเวลาเดียวกันกับหน่วยงานทางเศรษฐกิจและเจ้าของ ข้อ จำกัด แบบนี้ไม่ได้เกิดจากความจำเป็นในการปกป้องสิทธิและเสรีภาพที่มีอยู่ในศิลปะ 30 (ตอนที่ 1), 37 (ตอนที่ 1) และ 38 (ตอนที่ 1 และ 2) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียละเมิดชุดกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (ผู้ประกอบการ) สิทธิในทรัพย์สินบิดเบือนสาระสำคัญของหลักการเสรีภาพในการทำงานดังนั้นจึงขัดแย้งกับข้อกำหนดของศิลปะ 8, 34 (ตอนที่ 1), 35 (ตอนที่ 2), 37 (ตอนที่ 1) และ 55 (ตอนที่ 3) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การยกเลิกสัญญาจ้างเป็นกรณีพิเศษของการยกเลิกสัญญาจ้างงานพร้อมด้วยเหตุอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายการนี้เป็นรายการทั่วไปเนื่องจากสำหรับคนงานบางประเภท (คนงานนอกเวลาคนงานการสอนหัวหน้าองค์กร ฯลฯ ) กฎหมายแรงงานยังให้เหตุผลเพิ่มเติม

ผลที่ตามมาของการยกเลิกสัญญาจ้างของพนักงานและนายจ้างคืออะไร? ก่อนอื่นคือการยุติแรงงานสัมพันธ์ ในเรื่องนี้เป็นที่น่าสังเกตว่ากฎหมายแรงงานดำเนินการโดยใช้แนวคิดหลายประการที่คล้ายคลึงกันเพื่อแสดงถึงการยุติสิทธิและหน้าที่ร่วมกันของลูกจ้างและนายจ้าง แนวคิดของ“ การยกเลิกสัญญาจ้าง”“ การยกเลิกสัญญาจ้าง” และ“ การเลิกจ้าง” มักจะสับสนระหว่างคนทั่วไปทั้งลูกจ้างและนายจ้าง นอกจากนี้ยังขาดความชัดเจนในการทำความเข้าใจความแตกต่างในหมู่พนักงานบุคลากรของสถานประกอบการ ในขณะเดียวกันแม้ว่าแนวคิดข้างต้นจะมีความคล้ายคลึงกันอย่างไม่ต้องสงสัย แต่ความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้ก็ชัดเจน

การยกเลิกสัญญาจ้างเป็นความหมายที่กว้างที่สุดหมายถึงการเลิกจ้างพนักงาน (ยกเว้นในกรณีที่พนักงานเสียชีวิต) แต่จะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุที่บัญญัติไว้ในกฎหมายเช่น เมื่อเกิดข้อเท็จจริงทางกฎหมายบางประการ ข้อเท็จจริงทางกฎหมายเหล่านี้แบ่งออกเป็นสองประเภท: 1) การกระทำโดยเจตนาของคู่กรณีหรือบุคคลที่สามที่มีสิทธิ์เรียกร้องให้เลิกจ้าง (ศาลทะเบียนทหารและสำนักงานเกณฑ์ทหาร) หากพวกเขาแสดงความคิดริเริ่มที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงาน ในกรณีของการแสดงเจตจำนงฝ่ายเดียวผู้ออกกฎหมายจะพูดถึงการยกเลิกสัญญาจ้าง 2) เหตุการณ์บางอย่างเช่นการเสียชีวิตของพนักงานหรือการหมดอายุของสัญญาการสิ้นสุดของงานที่กำหนด

ดังนั้นการยกเลิกสัญญาการจ้างงานจึงครอบคลุมทั้งการกระทำและเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นโดยฝ่ายเดียวและทวิภาคีและการเลิกจ้าง - เฉพาะการกระทำที่มีความผันผวนฝ่ายเดียว (การมีปัจจัยผันผวน)

การมีอยู่ของเหตุแห่งการเลิกจ้างที่กฎหมายบัญญัติไว้และขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างในแต่ละขั้นตอนเป็นหลักประกันทางกฎหมายที่สำคัญเกี่ยวกับสิทธิในการทำงาน การยกเลิกสัญญาการจ้างงานจะถูกต้องตามกฎหมายก็ต่อเมื่อมีสามสถานการณ์พร้อมกัน: 1) มีพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างที่ระบุไว้ในกฎหมาย 2) มีการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ 3) มีการทำนิติกรรมของการยกเลิกสัญญาจ้าง (คำสั่งไล่ออก)

ดังนั้นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างคือ:

1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78);

2) การสิ้นสุดอายุของสัญญาจ้าง (วรรค 2 ของข้อ 58) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปอย่างแท้จริงและไม่มีฝ่ายใดขอให้เลิกจ้าง

3) การยกเลิกสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80);

4) การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81);

5) การโอนพนักงานตามคำร้องขอหรือด้วยความยินยอมที่จะทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

6) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75)

7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง (มาตรา 73);

8) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสถานะของสุขภาพตามความเห็นของแพทย์ (ส่วนที่สองของข้อ 72);

9) ลูกจ้างปฏิเสธที่จะย้ายเนื่องจากการย้ายนายจ้างไปยังท้องที่อื่น (ส่วนหนึ่งของข้อ 72)

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83);

11) การละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป (มาตรา 84)

รายการนี้ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์และสัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกเนื่องจากเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษสำหรับเราเป็นพื้นฐานเช่น การยุติ สัญญาการจ้างงาน (นั่นคือสัญญาที่เกิดขึ้นจากคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง) ซึ่งครอบคลุมกรณีต่อไปนี้:

ตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เมื่อสิ้นสุดสัญญา;

พนักงานริเริ่ม;

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

สัญญานั้นเป็นข้อตกลงของคู่สัญญา (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นโดยข้อตกลงร่วมกันสัญญาสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาไม่ว่าสัญญาจะสิ้นสุดลงนานเท่าใดก็ตาม การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นเรื่องสากลและสะดวกที่สุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการ ตามกฎแล้วนายจ้างเสนอให้ยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญาเมื่อเขาสนใจที่จะเลิกจ้างพนักงานและไม่มีเหตุผลทางกฎหมายในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง และหากพนักงานตกลงที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานแล้วถ้า การออกแบบที่ถูกต้อง แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะท้าทายความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้างดังกล่าวในศาล .

ในทางปฏิบัติเหตุนี้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานบางครั้งอาจสับสนกับการเลิกจ้างพนักงานด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง แต่นี่ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน: เมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างตามคำร้องขอของเขาเองความคิดริเริ่มในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานมาจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง - จากพนักงาน หากความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงตามวรรค 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างมาจากทั้งสองฝ่าย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายช่วยให้พนักงานและนายจ้างสามารถตกลงเงื่อนไขการประนีประนอมได้ด้วยตัวเองตัวอย่างเช่นจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานเช่นในกรณีที่ E. ... เขาปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติไม่มาสายไม่ข้ามเวลา แต่นิโคไลเป็นคนชอบทะเลาะวิวาทและทะเลาะเรื่องมโนสาเร่กับพนักงานทุกคนในองค์กรอยู่ตลอดเวลาซึ่งสร้างปัญหามากมายในการทำงานของเขา ด้วยเหตุนี้ผู้บริหารจึงตัดสินใจปลดพนักงานขับรถออก แต่พนักงานไม่ต้องการเขียนจดหมายเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตัวเองในขณะที่ตามหลักการแล้วเขาไม่ได้คัดค้านการเลิกจ้าง แต่ถ้าเขาได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมเท่านั้น .

ดังนั้นจึงมีความแตกต่างในการออกแบบ เมื่อเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองพนักงานเขียนคำสั่ง ในสถานการณ์ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะต้องมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน เป็นการระบุเงื่อนไขที่คู่สัญญายกเลิกสัญญาจ้างโดยเฉพาะระยะเวลาการเลิกจ้างและเงื่อนไขสำหรับการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงาน หลังจากนั้นบนพื้นฐานของข้อตกลงที่สรุปนายจ้างจะออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาการจ้างงาน

ข้อบวกที่ไม่ต้องสงสัยสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานนี้คือการสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง การยกเลิกข้อตกลงดังกล่าวในวันดังกล่าวทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น

นอกจากนี้ยังสามารถใช้พื้นฐานของข้อ 2 ของบทความ 77 บทความ 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกับสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ในช่วงเวลาหนึ่ง ในขณะเดียวกันการยกเลิกสัญญาจะไม่ทำงานโดยอัตโนมัตินั่นคือสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแสดงความปรารถนาที่จะยกเลิกเนื่องจากสิ้นสุดระยะเวลา หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาของสัญญาความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกจ้างสัญญาจ้างงานจะถูกขยายออกไปโดยไม่มีกำหนด

สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ซึ่งพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนการเลิกจ้าง ในขณะเดียวกันตามที่ O.P. Smirnov ตั้งข้อสังเกตว่ากฎหมายไม่ได้แก้ไขปัญหาของผลทางกฎหมายจากการกระทำของนายจ้างที่ละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายนี้: ไม่ชัดเจนว่าการเลิกจ้างพนักงานจะได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมายหรือไม่หากเขาไม่ได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ... ในความคิดของเราหากพนักงานไม่ได้รับการเตือนแสดงว่ามีการละเมิดกฎหมาย - พนักงานจะต้องได้รับการเรียกคืนในที่ทำงานเตือนให้ปฏิบัติตามขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างและถูกไล่ออกอีกครั้ง ในขณะเดียวกันหากสัญญาระยะยาวถูกสรุปด้วยการระบุช่วงเวลาที่เฉพาะเจาะจง (วันที่) "คำเตือน" เป็นหลัก "เตือนความจำ" เนื่องจากพนักงานทราบเกี่ยวกับระยะเวลาของสัญญาและต้องตระหนักถึงวันหมดอายุของความสัมพันธ์ในการจ้างงานและในกรณีนี้เจ้าหน้าที่ (เขียน ) การไม่แจ้งล่วงหน้า 3 วันไม่ควรถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

กฎหมายกำหนดช่วงเวลาของการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับของสัญญาจ้างงานระยะยาวประเภทต่างๆ ได้แก่ :

สัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาของงานบางงานจะสิ้นสุดลงเมื่องานนั้นเสร็จสิ้น

สัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานคนนี้ออกจากงาน แต่ในเวลาเดียวกันพนักงานที่ทำหน้าที่ต้องได้รับการเตือนล่วงหน้า 3 วันเป็นลายลักษณ์อักษร

สัญญาการจ้างงานที่ทำไว้ในช่วงระยะเวลาของการทำงานตามฤดูกาลจะสิ้นสุดลงหลังจากฤดูกาลที่กำหนด

วันสุดท้ายของระยะเวลาของสัญญาคือวันที่ตรงกันของปีที่แล้ว (หากระยะเวลาของข้อตกลงคำนวณเป็นปี) เดือน (หากระยะเวลาของข้อตกลงคำนวณเป็นเดือน) หากวันสุดท้ายของระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานตรงกับวันที่ไม่ทำงานให้ถือว่าวันทำการถัดไปหลังจากนั้นถือเป็นวันสิ้นสุดของระยะเวลา ในวันสุดท้ายของสัญญาพนักงานจะต้องถูกเลิกจ้างโดยได้รับคำเตือนล่วงหน้า 3 วัน หากพนักงานถูกรับเข้าทำงานในวันถัดไปจะถือว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปอย่างไม่มีกำหนด ดังนั้นฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีสิทธิที่จะเรียกร้องให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนวันสิ้นสุดของการทำงานเท่านั้น หลังจากวันนี้แรงงานสัมพันธ์อาจถูกยกเลิกโดยไม่อยู่ภายใต้มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่อยู่ภายใต้มาตรา 80 หรือมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย .

โปรดทราบว่าตามมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่สัญญาการจ้างงานระยะยาวสิ้นสุดลงระหว่างการตั้งครรภ์ของผู้หญิงนายจ้างมีหน้าที่ต้องขยายอายุสัญญาจ้างออกไปจนกว่าเธอจะมีสิทธิ์ลาคลอด

การยกเลิกสัญญาจ้างทั้งแบบเร่งด่วนและไม่มีกำหนดตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำร้องขอของเขาเอง) เป็นไปได้ทุกเมื่อ แต่พนักงานต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์ ต้องใช้ระยะเวลาสองสัปดาห์เพื่อเลือกใหม่สำหรับตำแหน่งของพนักงานที่ลาออก นั่นคือเหตุผลที่พนักงานต้องเตือนนายจ้างเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะลาออกไม่เพียง แต่ในระหว่างการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในช่วงวันหยุดความพิการชั่วคราวและช่วงอื่น ๆ ที่ขาดงานด้วย

ยิ่งไปกว่านั้นหากพบพนักงานใหม่ก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองสัปดาห์และเขาพร้อมที่จะเริ่มปฏิบัติหน้าที่จากนั้นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ก่อนหมดอายุสองสัปดาห์ ความยินยอมของพนักงานที่ส่งใบสมัครเป็นพื้นฐานที่นี่เนื่องจากวันทำการสุดท้ายจะระบุไว้ในสมุดงานและจะถูกนำมาพิจารณาในการบัญชีรายบุคคล (เป็นตัวเป็นตน) ในระบบประกันบำนาญภาคบังคับตามกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 1 เมษายน 2539 เลขที่ 27-FZ .

พนักงานมีสิทธิที่จะถอนใบสมัครของเขาก่อนที่ระยะเวลาเตือนจะหมดลง ในสถานการณ์เช่นนี้นายจ้างไม่สามารถยิงลูกจ้างได้อีกต่อไป อย่างไรก็ตามต้องระลึกไว้เสมอว่ากฎนี้ใช้ไม่ได้หากมีการเชิญพนักงานคนอื่นไปยังสถานที่ลาออกซึ่งตามกฎหมายไม่สามารถปฏิเสธให้ทำสัญญาได้นั่นคือพนักงานอีกคนได้รับเชิญให้ทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ การไล่ออกจากที่ทำงานก่อนหน้านี้ (มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ทั้งลูกจ้างและนายจ้างไม่สามารถลดระยะเวลาการแจ้งเตือนได้ แต่เพียงฝ่ายเดียว และหากลูกจ้างซึ่งขัดต่อเจตจำนงของเขาถูกเลิกจ้างก่อนที่หนังสือแจ้งการเลิกจ้างจะหมดอายุลงนายจ้างตามคำตัดสินของศาลจะต้องคืนสถานะให้เขาในที่ทำงานพร้อมกับการจ่ายเงินสำหรับช่วงเวลาที่ไม่มีการบังคับ

ข้อยกเว้นเพียงประการเดียวดังที่กล่าวไว้คือหากคู่สัญญาตกลงกันว่าสัญญาจะสิ้นสุดลงก่อนที่จะครบกำหนดสองสัปดาห์ เมื่อไม่มีข้อตกลงดังกล่าวพนักงานจะต้องเข้ามาทำงานอย่างสม่ำเสมอตลอดระยะเวลาการเตือนทั้งหมด หากพนักงานขาดงานในช่วงเวลานี้นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไล่ออกเขาและในเวลานี้สำหรับการขาดงาน ตามที่ L.I. Kuzmicheva บันทึกไว้อย่างถูกต้องหลังจากที่พนักงานส่งใบลาออกด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไล่ออกเขาโดยใช้พื้นฐานอื่นหากมี .

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาของการแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิที่จะหยุดทำงาน ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้กับพนักงานและทำการตกลงขั้นสุดท้ายกับเขา นอกจากนี้ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างเมื่อได้รับใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานมีหน้าที่ต้องออกเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานให้เขา (ตัวอย่างเช่นสำเนาคำสั่งให้จ้างงานการย้ายไปทำงานอื่นการถูกไล่ออกจากงานใบรับรองของ ค่าจ้าง, ระยะเวลาการทำงานของนายจ้างที่กำหนด ฯลฯ )

ตามมาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่เกิดความล่าช้าในการออกสมุดงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยความเสียหายทางวัตถุให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นผลมาจากการถูกลิดรอนโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย

หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาของการแจ้งเลิกจ้างแล้วสัญญาการจ้างงานยังไม่สิ้นสุดลงและพนักงานไม่ยืนยันที่จะเลิกจ้างสัญญาการจ้างงานจะยังคงดำเนินต่อไป

พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลานานถึงสองเดือนตลอดจนลูกจ้างที่ทำงานตามฤดูกาลจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันตามปฏิทินตาม Art 292 และ 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากการยื่นคำร้องขอเลิกจ้างของพนักงานในความคิดริเริ่มของเขา (ด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง) เกิดจากความเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานต่อไป (เช่นเมื่อสมัครเข้าเรียนในสถาบันการศึกษาการเกษียณอายุ ฯลฯ ) รวมถึงในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ประกอบด้วยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมข้อตกลงหรือสัญญาจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องบอกเลิกสัญญาจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงาน ตามที่ระบุไว้ในมติของ Plenum ของกองกำลัง RF เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 การละเมิดที่ระบุสามารถสร้างขึ้นได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยหน่วยงานที่ใช้การกำกับดูแลของรัฐและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานโดยสหภาพแรงงานค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยศาล (ย่อหน้าที่ 22 (ข)) .

นั่นคือถ้าพนักงานไม่เห็นว่าสมควรที่จะแสวงหาการฟื้นฟูสิทธิของเขาและออกจากการริเริ่มของเขาเองในช่วงเวลาที่ดีกว่าสำหรับเขาดังนั้นตามข้อยกเว้นของกฎทั่วไปเขาจะได้รับการยกเว้นจากความจำเป็นในการทำงานกับนายจ้างรายนี้เป็นระยะเวลาสองสัปดาห์หลังจากยื่นใบลาออก

ดังนั้นคำว่า "เจตจำนงเสรีของตนเอง" เป็นวิธีการเลิกจ้างจึงยังคงแพร่หลายมากที่สุดในรัสเซีย หลังจากเขียนแอปพลิเคชันเจตจำนงเสรีของตนเองแล้วพนักงานแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรเลย (ข้อยกเว้นคือการนำใบสมัครกลับ) หากพนักงานเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของตนเองก็แทบจะไม่สมจริงที่จะพิสูจน์ว่าเขาทำภายใต้แรงกดดันแม้ว่าจะเป็นเช่นนั้นก็ตาม

กฎหมายของรัฐบาลกลางประจำวันที่ 1 เมษายน 2539 เลขที่ 27-FZ "เกี่ยวกับการบัญชีบุคคล (เป็นตัวเป็นตน) ในระบบประกันบำนาญภาคบังคับ" // กฎหมายที่รวบรวมของสหพันธรัฐรัสเซีย - 1 เมษายน 2539 - ฉบับที่ 14 - ศิลปะ 1401

Kuzmicheva L.I. การยกเลิกเจตจำนงเสรีของตนเอง // ธุรกิจบุคลากร - №1 - 2003

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการยื่นคำร้องของศาลแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" // แถลงการณ์ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมิถุนายน 2547 - ฉบับที่ 6

แนวคิดการเลิกจ้างแรงงาน. สัญญา:

ตามเครื่องมือทางความคิดสมาชิกสภานิติบัญญัติของรัสเซียใช้คำศัพท์สามคำ: "การสิ้นสุด", "การสิ้นสุด", "การเลิกจ้าง" คำสองคำแรกใช้เกี่ยวข้องกับสัญญาการจ้างงาน ยิ่งไปกว่านั้นคำว่า“ การยุติ” ยังกว้างกว่า“ การยุติ” แนวคิดของ "การยกเลิกสัญญาการจ้างงาน" ใช้ในกรณีที่สัญญาสิ้นสุดลงด้วยการริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้างหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน คำว่า "การเลิกจ้าง" ใช้กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง

การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน ─ นี่เป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ทำให้เกิดการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอันเป็นผลมาจากการที่ทั้งสองฝ่ายเลิกเป็นลูกจ้างและนายจ้างซึ่งมีความสัมพันธ์กันและได้รับการปลดจากสิทธิและหน้าที่ร่วมกัน ในเวลาเดียวกัน, การยกเลิกสัญญาการจ้างงาน ยังเป็นเงื่อนไขทางกฎหมายที่หมายถึงการยกเลิกสัญญาจ้างไม่ว่าด้วยเหตุผลและเหตุผลใด ๆ

เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างคือ:

การเสียชีวิตของพนักงานหรือนายจ้าง - บุคคลและสถานการณ์อื่น ๆ ที่มีลักษณะของเหตุการณ์ทางกฎหมาย

ข้อตกลงของคู่สัญญา

ความคิดริเริ่ม (การกระทำฝ่ายเดียว) ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

การชำระบัญชีขององค์กร

การหมดอายุของสัญญาการทำงานให้เสร็จสิ้น

สถานการณ์ลักษณะของ "เหตุสุดวิสัย" (เหตุสุดวิสัย) กล่าวคือ การกระทำที่เกิดขึ้นเองการทหารและอื่น ๆ

ศาลตัดสินยกเลิกสัญญาจ้าง.

ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ให้พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานดังกล่าวเป็น "ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" สะท้อนให้เห็นถึงลักษณะการจ้างงานตามสัญญา ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้นและโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะยุติเมื่อใดก็ได้

หากลูกจ้างเป็นผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างงานเขาสามารถส่งใบสมัครถึงนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรได้ แต่เขายังสามารถแสดงความปรารถนาด้วยปากเปล่าได้

โดยข้อตกลงของคู่สัญญาสามารถยกเลิกได้ตาม สัญญาจ้างงานระยะยาวและ สัญญาจ้างแรงงาน นักโทษเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน อย่างไรก็ตามการเลิกจ้างตามเกณฑ์นี้มักใช้ในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดในช่วงระยะเวลาหนึ่งหรือตามระยะเวลาของงานเฉพาะเมื่อไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้างลูกจ้างจะไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างงานก่อนครบกำหนดตามสัญญาจ้าง ในทางปฏิบัติการยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายมักจะสับสนกับการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั่นคือ ยกเลิกเจตจำนงเสรีของตนเอง อย่างไรก็ตามฐานทั้งสองนี้มีความแตกต่างกันโดยพื้นฐาน

ตามแนวปฏิบัติที่กำหนดการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายอาจนำหน้าด้วยข้อตกลงเพื่อสนองผลประโยชน์ใด ๆ ของพนักงาน สามารถกำหนดได้ในรูปแบบของการจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเพิ่มเติมหรือตัวอย่างเช่นการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะเรียกเก็บค่าใช้จ่ายที่ใช้ในการฝึกอบรมจากลูกจ้างหากสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงก่อนครบกำหนดระยะเวลาที่ลูกจ้างรับเข้าทำงานหลังการฝึกอบรมโดยเป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้าง

เพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการยกเลิกสัญญาจ้างวรรค 1 ของ Art 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องมีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ ซึ่งระบุว่า:

ภาคีของข้อตกลง;

วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้าง

ภาระหน้าที่ของนายจ้างรวมถึงประเภทจำนวนขั้นตอนและระยะเวลาในการจ่ายเงินชดเชย ฯลฯ

ภาระหน้าที่ของพนักงาน

บนพื้นฐานของข้อตกลงองค์กรจะออกคำสั่งเพื่อยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับพนักงาน มีการบันทึกรายการไว้ในสมุดงานหลัง: “ ยิงโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

ข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในฐานะหนึ่งในเหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานจึงกำหนดให้สิ้นสุดระยะเวลายกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริง ๆ และไม่มีฝ่ายใดร้องขอให้เลิกจ้าง

สัญญาจ้างงานระยะยาวเช่น นักโทษไม่ มากกว่าห้าปี ถูกยกเลิกภายใต้ข้อ 2 h. 1 ของ Art. 77 TC - เมื่อครบกำหนดระยะเวลาที่กำหนดไว้

ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดว่าสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานจะถูกยกเลิกโดยให้พนักงานคนนี้ออกจากงาน ส่วนที่ 4 ของศิลปะ 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้สำหรับการปฏิบัติงานตามฤดูกาลจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดช่วงเวลานี้ (ฤดูกาล)

งานตามฤดูกาลได้รับการยอมรับว่าเป็นงานที่เนื่องจากสภาพภูมิอากาศและสภาพธรรมชาติอื่น ๆ จะดำเนินการภายในช่วงเวลาหนึ่ง (ฤดูกาล) ซึ่งตามกฎแล้วจะต้องไม่เกิน หกเดือน.

ที่พบมากที่สุดคือพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่ระบุไว้ในย่อหน้า 3 ส่วน 1 ช้อนโต๊ะล. 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - เกี่ยวกับความคิดริเริ่มของพนักงานซึ่งระบุไว้ในบรรทัดฐานพิเศษที่ประดิษฐานอยู่ใน Art 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การยุติสัญญาจ้างงานโดยเริ่มต้นจากพนักงาน