วิชาชีพ-การบริหารงานบุคคล การศึกษาความต้องการความรับผิดชอบ

องค์กรบริหารงานบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการและการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรและความสัมพันธ์ภายในบริษัท นี่เป็นกิจกรรมที่มีจุดประสงค์ของการจัดการ
VA ขององค์กร ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของแผนกระบบการบริหารงานบุคคล รวมถึงการพัฒนาแนวคิดและกลยุทธ์ของนโยบายบุคลากร หลักการและวิธีการบริหารงานบุคคลขององค์กร
การบริหารงานบุคคลประกอบด้วยการจัดทำระบบการบริหารงานบุคคล การวางแผนงานบุคลากร การพัฒนาแผนปฏิบัติการทำงานร่วมกับบุคลากร การกำหนดศักยภาพบุคลากรและความต้องการขององค์กรด้านบุคลากร และการทำการตลาดด้านบุคลากร ในสภาวะของความต้องการที่ไม่แน่นอนสาระสำคัญหลักของการบริหารงานบุคคลควรมีผลกระทบที่เป็นระบบและเป็นระบบด้วยความช่วยเหลือของมาตรการองค์กรเศรษฐกิจและสังคมที่สัมพันธ์กันในกระบวนการก่อตัวการกระจายการกระจายการกระจายแรงงานและการสร้างเงื่อนไขสำหรับ การระดมคนงานเพื่อให้มั่นใจว่าการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรในสภาวะความต้องการผลิตภัณฑ์ที่ไม่มั่นคง
องค์กรการบริหารงานบุคคลขององค์กรครอบคลุมหน้าที่ต่างๆ ตั้งแต่การจ้างจนถึงการเลิกจ้างบุคลากร: การสรรหา การคัดเลือกและการยอมรับบุคลากร การประเมินธุรกิจของบุคลากรเมื่อรับเข้า การรับรอง การคัดเลือก การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวด้านแรงงาน องค์กรแรงงาน การปฏิบัติตามกฎระเบียบ ด้วยจรรยาบรรณทางธุรกิจ การจัดการข้อขัดแย้ง และนวัตกรรมด้านบุคลากร การฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมซ้ำ และการจัดตำแหน่งบุคลากร
การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิผลเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการสนับสนุนข้อมูล เทคนิค กฎระเบียบ วิธีการ กฎหมาย และเอกสารสำหรับระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การประเมินประสิทธิภาพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ การประเมินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของแผนกองค์กร การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและบรรลุผลได้สำหรับ การบริหารงานบุคคล ได้แก่
เพิ่มความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ขององค์กร
การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต
การแก้ปัญหาสังคมของทีม
การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้นั้นต้องอาศัยการแก้ปัญหาหลายอย่าง ปัญหาหลักๆ ได้แก่:
การวิจัยการตลาดบุคลากร
ตอบสนองความต้องการด้านแรงงานขององค์กร
บรรลุอัตราส่วนที่เหมาะสมของส่วนประกอบโครงสร้างของศักยภาพการผลิตขององค์กร
บรรลุโครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดขององค์ประกอบของศักยภาพแรงงานขององค์กร
การใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพ
การรักษาความปลอดภัยให้กับพนักงานในองค์กรและการจัดตั้งทีมที่มั่นคง
จัดให้มีเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลสูง
การสร้างเงื่อนไขสำหรับแรงจูงใจสูงในการทำงานในองค์กร
ความพึงพอใจสูงสุดต่อความต้องการและความสนใจของพนักงาน
การประสานงานด้านการผลิตและวัตถุประสงค์ทางสังคม
บรรลุเป้าหมายการจัดการพร้อมทั้งปรับต้นทุนบุคลากรให้เหมาะสม ฯลฯ
ประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้อย่างสมบูรณ์ที่สุดส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทางเลือกของตัวเลือกสำหรับการสร้างระบบการจัดการบุคลากรขององค์กรการสร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับการทำงานของมันการเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมที่สุด และวิธีการทำงานร่วมกับบุคลากรตลอดจนการออกแบบโครงสร้างการจัดการองค์กร
ระบบการบริหารงานบุคคลควรมุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงเชิงลึกในการผลิต ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีในทศวรรษที่ผ่านมาทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในกิจกรรมการทำงาน เทคโนโลยีแบบดั้งเดิมกำลังเปิดทางให้กับคอมเพล็กซ์การผลิตที่ยืดหยุ่น หุ่นยนต์ และการผลิตที่เน้นความรู้บนพื้นฐานของเทคโนโลยีขั้นสูงและการสื่อสารสมัยใหม่ ส่งผลให้จำนวนบุคลากรลดลง สัดส่วนของผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงและอัตราส่วนทุนต่อแรงงานของบุคลากรก็เพิ่มขึ้น
เนื้อหาของกิจกรรมการทำงานเปลี่ยนแปลงไป ส่วนแบ่งแรงงานทางกายภาพลดลง และบทบาทของเครื่องจักรและระบบอัตโนมัติในการผลิตก็เพิ่มขึ้น ซึ่งเพิ่มความจำเป็นในการปรับปรุงคุณสมบัติของบุคลากรและระดับการศึกษา
การผลิตที่ไม่เสถียรต้องการคุณภาพการทำงานที่ไม่เพียงแต่ไม่ได้พัฒนาในระบบเศรษฐกิจแบบวางแผนเท่านั้น แต่ยังจงใจลดให้เหลือน้อยที่สุดด้วย ซึ่งทำให้สามารถลดความซับซ้อนของแรงงานและลดต้นทุนแรงงานได้ ในระบบเศรษฐกิจตลาด จำเป็นต้องมีทักษะทางวิชาชีพระดับสูง ความสามารถในการตัดสินใจอย่างอิสระ ทักษะการมีปฏิสัมพันธ์เป็นทีม ความรับผิดชอบต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป ความรู้ด้านเทคโนโลยีและองค์กรการผลิต และทักษะเชิงสร้างสรรค์
ลักษณะเชิงคุณภาพมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเป็นปัจจัยในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน การพัฒนาระยะยาว และความสนใจในผลลัพธ์ของแรงงาน เฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงเท่านั้นที่สามารถกำหนดแนวคิดสมัยใหม่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างถูกต้องและประเมินประสิทธิผลของการใช้ศักยภาพของพนักงาน
ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาในโลกตะวันตก มีแนวโน้มอย่างกว้างขวางในการเพิ่มบทบาทของฟังก์ชันการวิเคราะห์ของการบริการบุคลากร คุณลักษณะที่เป็นลักษณะเฉพาะในการจัดระเบียบการทำงานกับบุคลากรในสภาวะปัจจุบันคือความปรารถนาในการให้บริการด้านบุคลากรเพื่อบูรณาการงานทุกด้านเข้ากับทรัพยากรมนุษย์ทุกขั้นตอนของวงจรชีวิตตั้งแต่ช่วงจ้างงานจนถึงออกจากองค์กร
ในรัสเซียหน่วยโครงสร้างหลักสำหรับการบริหารงานบุคคลในองค์กรคือแผนกบุคลากรซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่จ้างและเลิกจ้างบุคลากรตลอดจนจัดฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ ในการปฏิบัติหน้าที่หลังนี้ แผนกฝึกอบรมด้านเทคนิคจะถูกสร้างขึ้นในองค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่ อย่างไรก็ตาม แผนกทรัพยากรบุคคลไม่ใช่ทั้งระเบียบวิธีหรือข้อมูลหรือศูนย์ประสานงานสำหรับงานบุคลากร โดยแยกจากแผนกบริการและหน่วยงานขององค์กรที่ทำหน้าที่บริหารงานบุคคลอย่างมีโครงสร้าง
วิธีการจัดการบุคลากรที่มีอยู่ได้นำไปสู่ความจริงที่ว่างานนี้ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่อ่อนแอในวิชาชีพ เป็นผลให้พวกเขาไม่ได้ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนหนึ่ง
เป็นการยากที่จะหาองค์กรที่มีการวินิจฉัยการวิเคราะห์และการควบคุมทางสังคมและจิตวิทยาของความสัมพันธ์กลุ่มและส่วนตัว การจัดการการจ้างงาน ความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมและสังคม และความเครียด การสนับสนุนข้อมูลของระบบบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ศักยภาพของบุคลากรและความต้องการของบุคลากร การประเมินและการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง การตลาดบุคลากร และงานด้านอื่น ๆ กับบุคลากรที่กำหนดความมีประสิทธิผลของการใช้งาน
ในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาดระบบมุมมองทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการทำความเข้าใจและกำหนดสาระสำคัญเนื้อหาเป้าหมายเกณฑ์หลักการและวิธีการบริหารงานบุคคลตลอดจนแนวทางองค์กรและการปฏิบัติในการสร้างกลไกในการดำเนินการ ในเงื่อนไขเฉพาะของการทำงานขององค์กร แนวคิดการจัดการมาถึงก่อน ส่งผลให้ต้องมีการพัฒนาวิธีการและเทคโนโลยีในการบริหารงานบุคคลและการจัดทำระบบการบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคลในองค์กร- กิจกรรมที่มุ่งหมายของการจัดการองค์กร แผนกต่างๆ ของระบบบริหารงานบุคคล รวมถึงการพัฒนาแนวคิด กลยุทธ์ และนโยบายบุคลากร หลักการ วิธีการ และเทคโนโลยีในการบริหารงานบุคคล

การเพิ่มบทบาทของบุคลากรและการเปลี่ยนทัศนคติต่อบุคลากรมีความเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในการผลิต เทคโนโลยีสายพานลำเลียงแบบดั้งเดิมพยายามลดความเป็นไปได้ที่มนุษย์จะเข้ามาแทรกแซงกระบวนการทางเทคโนโลยีให้เหลือน้อยที่สุด และทำให้เป็นอิสระจากคุณสมบัติของบุคลากร

การเพิ่มขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไปในบทบาทของการผลิตที่ใช้เทคโนโลยีขั้นสูง การนำหุ่นยนต์มาใช้ ระบบการผลิตที่ยืดหยุ่นโดยใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์และการสื่อสารสมัยใหม่ ได้นำไปสู่การลดจำนวนบุคลากรและเพิ่มสัดส่วนของผู้เชี่ยวชาญและคนงานที่มีคุณสมบัติสูง ในกรณีนี้บทบาทของทักษะการจัดการทางกายภาพลดลงและความสำคัญของทักษะทางความคิดเพิ่มขึ้น (ความสามารถในการเป็นตัวแทนของกระบวนการที่ซับซ้อนในระบบองค์รวมดำเนินการสนทนากับคอมพิวเตอร์เข้าใจค่าทางสถิติ) ความเอาใจใส่และความรับผิดชอบ ทักษะการสื่อสารด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษรมีความสำคัญเป็นพิเศษ

คำศัพท์ดั้งเดิมเมื่อศึกษาบทบาทของมนุษย์ในด้านการผลิตในเศรษฐศาสตร์โซเวียตคือแนวคิด " กำลังคนทำงาน”- “ความสามารถทั้งทางกายภาพและทางจิตวิญญาณที่สิ่งมีชีวิต บุคลิกภาพที่มีชีวิตของบุคคล ครอบครอง และถูกนำไปใช้เมื่อใดก็ตามที่มันสร้างมูลค่าผู้บริโภค” (K. Marx, F. Engels)

ในการจัดการยุคใหม่ ความสามารถของพนักงานไม่ได้ถูกมองว่าเป็นสิ่งที่คงที่ แต่เป็นคุณค่าที่พัฒนาอย่างต่อเนื่อง และได้รับการอัปเดตตามข้อกำหนดในการผลิต

แนวคิด " ทรัพยากรแรงงาน”เปิดตัวครั้งแรกโดยนักวิชาการ S.G. Strumilin ในปี 1922 และเป็นหมวดหมู่การวางแผนและการบัญชีที่แสดงลักษณะของประชากรวัยทำงาน แนวคิดนี้หมายถึงส่วนหนึ่งของประชากรที่มีการพัฒนาทางกายภาพ ความสามารถทางจิต และความรู้ที่จำเป็น

อี.วี. Kasimovsky: "ทรัพยากรด้านแรงงานคือกลุ่มประชากรที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงที่มีส่วนร่วมในการผลิตเพื่อสังคม" ด้วยแนวทางนี้ ทรัพยากรแรงงานจึงเป็นเป้าหมายเชิงรับของการจัดการที่ไม่แสดงความคิดสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่ม แรงจูงใจ ความสนใจ ฯลฯ

ในช่วงทศวรรษที่ 50 และ 60 แนวคิดใหม่เกี่ยวกับ "ทุนมนุษย์" ปรากฏขึ้น การพัฒนาทฤษฎี” ทุนมนุษย์"สะท้อนให้เห็นในผลงานของ S. Kuznets, T. Schultz, G. Becker และนักเศรษฐศาสตร์คนอื่น ๆ G. Becker ให้นิยามแนวคิดของ "ทุนมนุษย์" ว่าเป็น "ความซับซ้อนของคุณสมบัติที่ได้มาและสืบทอดมา เช่น การศึกษา ความรู้ที่ได้รับในที่ทำงาน สุขภาพ และอื่นๆ ซึ่งสามารถนำมาใช้ในการผลิตสินค้าและบริการในช่วงเวลาหนึ่งๆ ได้" ค่าใช้จ่าย วีของทฤษฎีนี้ - การลงทุนประเภทหนึ่งที่ช่วยให้บุคคล บริษัท สังคมสามารถบรรลุผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจบางอย่าง ผลิตสินค้าและบริการ รับรายได้เงินสดที่สูงขึ้น ฯลฯ

ต้นทุนเหล่านี้เรียกว่าการลงทุนในทุนมนุษย์ สามารถจำแนกกลุ่มต่อไปนี้ได้:

1) การลงทุนรายบุคคล (มุ่งสู่บุคคลที่ได้รับความรู้และทักษะด้านการรักษาพยาบาล)

2) การลงทุนของครอบครัว (ค่าใช้จ่ายของผู้ปกครองในการเลี้ยงดูและให้การศึกษาลูก)

3) การลงทุนของบริษัทและองค์กร (ใช้สำหรับการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน)

ผู้นำของบริษัทที่ประสบความสำเร็จเริ่มเข้าใจว่าการลงทุนในบุคลากรนั้นให้ผลกำไร ซึ่งจะเป็นการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัทในตลาดและสร้างทุนมนุษย์ สาระสำคัญของทฤษฎีทุนมนุษย์: ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการลงทุนในปัจจัยมนุษย์และรายได้ ความยากลำบากในการประยุกต์ใช้ทฤษฎีนี้ในทางปฏิบัติอย่างกว้างขวางเกิดขึ้นเนื่องจากความยากลำบากในการกำหนด "มูลค่าสินค้าคงคลังของพนักงาน"

ในเวลาเดียวกันนักวิทยาศาสตร์เชื่อว่าผลผลิตของบุคคลนั้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมมากนัก แต่โดยความสามารถตามธรรมชาติของบุคคลนั้นเอง เป็นความสามารถตามธรรมชาติที่ถือเป็นทรัพยากรมนุษย์เริ่มต้นที่สามารถเพิ่มขึ้นได้อย่างมากผ่านการลงทุนในการฝึกอบรมและการศึกษา ทฤษฎีทุนมนุษย์ได้กำหนดแนวคิดที่ว่าทรัพยากรมนุษย์มีคุณค่าในองค์กร

แนวคิด " ปัจจัยความเป็นมนุษย์"เริ่มมีการใช้งานอย่างแข็งขันในยุค 60 และหมายถึง "ระบบของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างชนชั้น ชั้น กลุ่ม การครอบครองตำแหน่งที่แตกต่างกัน กิจกรรมและการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งรับประกันการพัฒนาที่ก้าวหน้าของสังคม" (นักวิชาการ T.I. Zaslavskaya) กล่าวอีกนัยหนึ่งแนวคิดนี้แสดงถึงคุณสมบัติที่หลากหลายของวิชา (พนักงาน) ซึ่งแสดงออกมาในกระบวนการของกิจกรรมการทำงานของเขาและสร้างความมั่นใจในการพัฒนาองค์กรและสังคมโดยรวม เมื่อเทียบกับแนวคิดก่อนหน้านี้ มีความทันสมัยกว่า

ถัดมาเป็นแนวคิด” ศักยภาพแรงงาน",ซึ่งไม่เพียงแสดงถึงความสามารถของบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการมีความสามารถเชิงสร้างสรรค์บางอย่างที่เขาตระหนักเมื่อจำเป็นอีกด้วย นี่เป็นการแสดงออกถึงความสามารถโดยรวมของพนักงานและทีมงานในการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์ใหม่ขององค์กรแบบองค์รวม

ตั้งแต่กลางทศวรรษ 1980 คำว่า " ทรัพยากรมนุษย์"แนวคิดของ "ทรัพยากร" มาจากคำภาษาฝรั่งเศส ซึ่งแปลความหมายได้ว่า เงินสำรอง เงินทุน แหล่งที่มาของบางสิ่งบางอย่างที่สามารถใช้เพื่อสร้างรายได้ ทรัพยากรทางเศรษฐกิจหมายถึงทรัพยากรที่ใช้ในการผลิตสินค้าทางเศรษฐกิจ เดิมที ทรัพยากรทางเศรษฐศาสตร์ถูกจัดประเภทเป็นทรัพยากรธรรมชาติ แรงงาน การเงิน และข้อมูล

ทรัพยากรทางเศรษฐกิจมีคุณสมบัติทั่วไปและเฉพาะเจาะจง คุณสมบัติทรัพยากรทั่วไป:

1) ปริมาณที่จำกัด (ทรัพยากรมีน้อยกว่าความจำเป็นต่อความต้องการในระดับการพัฒนาเศรษฐกิจที่กำหนด) ดังนั้นหนึ่งในปัญหาหลักของเศรษฐกิจคือการหาวิธีใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อตอบสนองความต้องการ

2) ทรัพยากรเป็นองค์ประกอบของยูทิลิตี้และต้นทุนของผลิตภัณฑ์ทำให้เจ้าของมีรายได้ - ค่าเช่าดอกเบี้ยค่าจ้าง

3) ทรัพยากรเสื่อมสภาพ และดังนั้นจึงต้องมีค่าใช้จ่ายในการ "ซ่อมแซม" การต่ออายุ และการพัฒนา

คุณลักษณะที่โดดเด่นของทรัพยากรมนุษย์:

1) ผู้คนมีความฉลาดดังนั้นพวกเขาจึงมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิตที่ไม่ใช่เครื่องจักร แต่มีสติและอารมณ์

2) ประสิทธิภาพการทำงานของความคิดสร้างสรรค์ ความเป็นผู้ประกอบการ และความสามารถอื่น ๆ ของบุคคลนั้นไม่มีขีดจำกัดที่มองเห็นได้ ดังนั้น เงินสำรองที่ยิ่งใหญ่ที่สุดจึงซ่อนอยู่ในทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

3) แรงจูงใจส่วนบุคคลของผู้คนผลักดันให้พวกเขาปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การฝึกอบรมขั้นสูง ในขณะที่คาดหวังความช่วยเหลือจากองค์กร การจัดการแรงจูงใจของพนักงานเป็นงานการจัดการที่สำคัญ

4) การทำซ้ำทรัพยากรมนุษย์นั้นมีลักษณะในระยะยาวเพราะว่า ชีวิตการทำงานกินเวลานานหลายสิบปี

5) ทรัพยากรมนุษย์เริ่มเคลื่อนไหวและจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ของทรัพยากรอื่น ๆ

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แนวคิดเรื่อง "บุคลากร" และ "บุคลากร" ถูกนำมาใช้มากขึ้น

บุคลากร- องค์ประกอบหลักของพนักงานในองค์กร ไม่รวมถึงฟรีแลนซ์ พนักงานนอกเวลา และพนักงานชั่วคราว หมวดหมู่นี้แสดงถึงกลุ่มคนงานที่รวมตัวกันเป็นทีมเพื่อร่วมกันบรรลุเป้าหมายร่วมกันขององค์กร

พนักงาน- บุคลากรทั้งหมด รวมถึงพนักงานประจำและชั่วคราวที่เกี่ยวข้องกับองค์กรในฐานะนิติบุคคล ซึ่งควบคุมโดยสัญญาจ้างงาน มักใช้ตรงกันกับแนวคิดของ "ผู้ปฏิบัติงาน" ในสาขาวิทยาการจัดการ บุคลากรจัดอยู่ในประเภททางเศรษฐกิจและสังคมที่แสดงออกถึงชุมชนทางสังคมของผู้ปฏิบัติงานในธุรกิจขนมหวาน แนวคิดนี้ปกปิดการเน้นบทบาทของบุคคลในระบบเศรษฐกิจและสังคม (E.M. Korotkoe)

ในทางปฏิบัติในต่างประเทศ คำว่า "บุคลากร" ใช้กับบริษัทขนาดเล็ก (ไม่เกิน 100 คน)

แนวคิดของการบริหารงานบุคคลเป็นระบบของมุมมองทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการทำความเข้าใจและกำหนดสาระสำคัญเนื้อหาเป้าหมายวัตถุประสงค์เกณฑ์หลักเกณฑ์หลักการและวิธีการบริหารงานบุคคลตลอดจนแนวทางองค์กรและการปฏิบัติในการสร้างกลไกสำหรับ การดำเนินการในเงื่อนไขเฉพาะของการทำงานขององค์กร รวมถึง: การพัฒนาวิธีการจัดการ การจัดทำระบบการบริหารงานบุคคล การพัฒนาเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล

วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับการพิจารณาสาระสำคัญของบุคลากรขององค์กรในฐานะเป้าหมายของการจัดการ กระบวนการกำหนดพฤติกรรมของบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร วิธีการและหลักการบริหารงานบุคคล

ระบบการบริหารงานบุคคล- การก่อตัวของเป้าหมาย, หน้าที่, โครงสร้างองค์กรของการบริหารงานบุคคล, ความสัมพันธ์ในการทำงานในแนวตั้งและแนวนอนของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการให้เหตุผล, การพัฒนา, การยอมรับและการดำเนินการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

พื้นฐานของแนวคิดการบริหารงานบุคคลในองค์กรคือบทบาทของบุคลิกภาพของพนักงานความรู้เกี่ยวกับทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจความสามารถในการสร้างและกำกับตามงานขององค์กร

3 ปัจจัยที่ส่งผลต่อคนในองค์กร:

1) โครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรซึ่งวิธีการมีอิทธิพลหลักคือความสัมพันธ์ของอำนาจและการอยู่ใต้บังคับบัญชาแรงกดดันต่อบุคคลจากด้านบนผ่านการบังคับขู่เข็ญและการควบคุมการกระจายสินค้าที่เป็นวัสดุ

2) วัฒนธรรม - ค่านิยมร่วม บรรทัดฐานทางสังคม แนวทางพฤติกรรมที่พัฒนาโดยสังคม องค์กร หรือกลุ่มบุคคลที่ควบคุมการกระทำของบุคคล

3) ตลาด - เครือข่ายที่มีความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันโดยพิจารณาจากการซื้อและการขายผลิตภัณฑ์และบริการ ความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สิน

ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด มีการละทิ้งการจัดการแบบลำดับชั้นอย่างช้าๆ ระบบที่มีอิทธิพลทางการบริหาร และอำนาจบริหารที่ไม่จำกัด ภายในองค์กร พนักงานคือสิ่งสำคัญ และภายนอกคือผู้บริโภคผลิตภัณฑ์

มีความจำเป็นต้องเปลี่ยนจิตสำนึกของคนงานที่มีต่อผู้บริโภค ไม่ใช่ต่อหน่วยงาน ไปสู่ผลกำไร ไปสู่ความคิดริเริ่ม จากนั้นลำดับชั้นก็จะเคลื่อนออกไป ทำให้เกิดวัฒนธรรมและตลาด หน้าที่ของบริการบริหารงานบุคคลใหม่คือการดำเนินนโยบายบุคลากรและการประสานงานกิจกรรมการจัดการทรัพยากรแรงงานในองค์กร

เพื่อทำความเข้าใจว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์คืออะไร เราต้องรู้ก่อนว่างานของผู้จัดการคืออะไร ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่เห็นพ้องกันว่ามีหน้าที่หลัก 5 ประการที่ผู้จัดการปฏิบัติ ได้แก่ การวางแผน การจัดระเบียบ การสรรหา การกำกับ และการควบคุม ฟังก์ชันเหล่านี้รวมกันเป็นสิ่งที่เรามักเรียกว่ากระบวนการจัดการ

คุณสมบัติแต่ละอย่างข้างต้นประกอบด้วย:

การวางแผน: การกำหนดเป้าหมายและมาตรฐาน การพัฒนากฎและลำดับของการดำเนินการ การพัฒนาแผน และการคาดการณ์ความเป็นไปได้บางอย่างในอนาคต

องค์กร: กำหนดงานเฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละราย แบ่งแผนก มอบหมายอำนาจบางส่วนให้ผู้ใต้บังคับบัญชา พัฒนาช่องทางการควบคุมและถ่ายโอนข้อมูล ประสานงานการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

การจัดการทรัพยากรบุคคล: การตัดสินใจเกี่ยวกับมาตรฐานของผู้สมัครที่เหมาะสม การคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสม การคัดเลือกพนักงาน การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน ค่าตอบแทนพนักงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน การให้คำปรึกษาพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

การบริหารจัดการ: การแก้ปัญหาการรับพนักงานให้ทำงาน ให้กำลังใจ คุณธรรม จูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา

การควบคุม: การกำหนดมาตรฐาน เช่น โควต้าการขาย คุณภาพ ระดับผลผลิต ตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงานเหล่านี้ การปรับเปลี่ยนหากจำเป็น

ในหลักสูตรนี้ เราจะดูหนึ่งในฟังก์ชันเหล่านี้ - การบริหารงานบุคคล การจัดการบุคลากร (ปัจจุบันรู้จักกันในชื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์) ตรงตามแนวคิดและวิธีการที่ผู้จัดการจำเป็นต้องใช้เมื่อทำงานกับบุคลากร - การบริหาร, เศรษฐกิจ, สังคมและจิตวิทยา

เทคโนโลยีของ UE ประกอบด้วย:

การวิเคราะห์งาน (กำหนดลักษณะงานของพนักงานแต่ละคน)

การวางแผนความต้องการบุคลากรและการจ้างผู้สมัครงาน

การคัดเลือก การสรรหา การประเมินธุรกิจ

1. แนวคิดและสาระสำคัญของการบริหารงานบุคคล

2. บุคลากรเป็นเป้าหมายในการบริหารจัดการ

3. หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การบริหารงานบุคคลเป็นผลกระทบต่อองค์กรเป้าหมายต่อคนที่ทำงานในองค์กร (บุคลากร)

การบริหารงานบุคคลมีอยู่ในระดับทฤษฎีและระดับประยุกต์:

- ในระดับทฤษฎีเป็นสาขาวิชาความรู้และการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ วัตถุประสงค์ของการพัฒนาเหล่านี้คือการใช้บุคลากรในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

- ในระดับแอปพลิเคชัน- เป็นกิจกรรมที่มุ่งหมายของฝ่ายบริหารขององค์กร หัวหน้าแผนก และผู้เชี่ยวชาญของแผนกระบบบริหารงานบุคคล เพื่อจัดตั้งทีมงานและบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรโดยทีมงานนี้

เรื่องของการบริหารงานบุคคลย่อมาจากความสัมพันธ์ด้านบุคลากรและการบริหารจัดการความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมของคนงานที่พัฒนาในกระบวนการทำงานร่วมกันและบรรลุเป้าหมายขององค์กร

การบริหารงานบุคคลเป็นกิจกรรมประกอบด้วย:

การสรรหา การคัดเลือก และการยอมรับบุคลากร

การประเมินธุรกิจของบุคลากรระหว่างการรับเข้า การรับรอง การคัดเลือก

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัวด้านแรงงาน

แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมการทำงานของบุคลากร

การจัดองค์กรแรงงานและการปฏิบัติตามหลักจริยธรรมแรงงาน

การจัดการความขัดแย้งและความเครียด

สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของบุคลากร

การจัดการนวัตกรรมในงานบุคคล

การฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกอบรมบุคลากร

การจัดการอาชีพทางธุรกิจและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ

การปล่อยตัวบุคลากร

ข้อมูลทางเทคนิค เชิงบรรทัดฐาน ระเบียบวิธี กฎหมาย และการสนับสนุนสำนักงานสำหรับระบบการบริหารงานบุคคล

ทรัพยากรมนุษย์– แนวคิดที่สะท้อนถึงความมั่งคั่งหลักของสังคมใด ๆ ความเจริญรุ่งเรืองที่เป็นไปได้โดยการสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำซ้ำ การพัฒนา และการใช้ทรัพยากรนี้ โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของแต่ละคน

ทรัพยากรแรงงานเป็นตัวแทนของประชากรวัยทำงานส่วนหนึ่งของประเทศซึ่งมีคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและสติปัญญาที่สามารถผลิตสินค้าหรือบริการที่เป็นวัสดุได้

พนักงาน- นี่คือบุคลากรขององค์กร รวมถึงพนักงานทุกคน ตลอดจนเจ้าของงานและเจ้าของร่วม

ลักษณะสำคัญของบุคลากรคือ:

การปรากฏตัวของความสัมพันธ์ด้านแรงงานของเขากับนายจ้างซึ่งเป็นทางการตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

มีคุณสมบัติด้านคุณภาพบางประการ:

อาชีพ (พิเศษ)

คุณสมบัติ

ความสามารถ ฯลฯ การมีอยู่ซึ่งจะกำหนดกิจกรรมของพนักงานในตำแหน่งเฉพาะและการมอบหมายงานให้กับบุคลากรประเภทใดประเภทหนึ่ง (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานอื่น ๆ คนงาน)

การกำหนดเป้าหมายกิจกรรมบุคลากร

ลักษณะสำคัญของบุคลากรขององค์กรคือ:

ตัวเลข;

โครงสร้าง.

จำนวนพนักงานขึ้นอยู่กับลักษณะ ขนาด ความซับซ้อน ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต การจัดการ และกระบวนการอื่น ๆ ระดับของระบบอัตโนมัติและการใช้คอมพิวเตอร์

โครงสร้างบุคลากรขององค์กร- นี่คือกลุ่มคนงานแต่ละคน กลุ่มของพวกเขา ที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวกัน ประเภทของโครงสร้างบุคลากร:

เชิงสถิติ - สะท้อนถึงการกระจายตัวของบุคลากรตามประเภทของกิจกรรมประเภทและกลุ่มตำแหน่ง

วิเคราะห์ - แบ่งย่อย:

ถึงโครงสร้างทั่วไป - ภายในกรอบของโครงสร้างนี้ บุคลากรจะได้รับการพิจารณาตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น วิชาชีพ คุณวุฒิ การศึกษา เพศ อายุ ประสบการณ์การทำงาน

โครงสร้างส่วนตัว - สะท้อนถึงสถานการณ์ของคนงานบางกลุ่มเช่น "ผู้ที่ทำงานหนัก" "ทำงานในศูนย์แปรรูป"

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความรู้ในด้านการบริหารงานบุคคลทั้งในด้านองค์กร การบริหาร กฎหมาย การบัญชีและเอกสาร การสอน สังคม จิตวิทยา สังคมวิทยา ซึ่งทำให้สามารถดำเนินงานกับบุคลากรทั้งวงจร: จากการศึกษาด้านแรงงาน การตลาดและการจ้างบุคลากรเพื่อการเกษียณอายุและเลิกจ้าง . จะต้องทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

การพัฒนานโยบายบุคลากรและการวางแผนงานบุคลากร

การสรรหาและคัดเลือกคนงานและผู้เชี่ยวชาญตามคุณสมบัติที่ต้องการ ระดับที่ต้องการ และจุดเน้นของการฝึกอบรม

การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากร การพยากรณ์และกำหนดความต้องการคนงานและผู้เชี่ยวชาญ การตลาดบุคลากร

การรักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับบริการจัดหางานและแหล่งอื่น ๆ ในการดึงดูดบุคลากร

การวางแผน การจัดองค์กร และการควบคุมการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงาน ผู้เชี่ยวชาญ และผู้จัดการ

การจัดหาพนักงานให้กับองค์กรโดยมีผู้บริหาร พนักงาน และผู้เชี่ยวชาญ โดยคำนึงถึงโอกาสในการพัฒนา

การประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลของพนักงานโดยคำนึงถึงการใช้งานอย่างมีเหตุผล

การรับรองบุคลากร

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้งานอย่างเต็มที่และการเติบโตทางวิชาชีพอย่างเป็นระบบของพนักงาน การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาโครงสร้างองค์กรและการจัดบุคลากรขององค์กร

การจัดทำบันทึกการเคลื่อนไหวของบุคลากร

ศึกษาสาเหตุการลาออกของพนักงาน และพัฒนามาตรการเพื่อลดการลาออก

การจัดการการจ้างงานบุคลากร

การจดทะเบียนจ้าง โยกย้าย และเลิกจ้างลูกจ้าง

แรงจูงใจและการกระตุ้นคนงาน

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินการตามแผนพัฒนาสังคมสำหรับองค์กร

งานแนะแนวอาชีพ

การก่อตัวของทีมงาน (ความสัมพันธ์กลุ่มและส่วนตัว บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา ความสามัคคีของวิธีการและทักษะในการบรรลุเป้าหมายสุดท้าย ความสนใจส่วนบุคคลและส่วนรวม)

การจัดองค์กรการปรับตัวด้านแรงงานวิชาชีพและสังคมจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาในองค์กรการจัดระเบียบงานเพื่อรวบรวมและใช้งาน

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร

การสร้างกำลังสำรองและการฝึกอบรม

การประยุกต์สังคมวิทยาเชิงปฏิบัติในการสร้างและการศึกษาของกำลังคน

การวินิจฉัยสถานการณ์ทางสังคมและจิตวิทยา

การพัฒนาและประยุกต์รูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่

การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆ ในการบริหารงานบุคคล

การใช้กฎหมายแรงงาน การแก้ไขปัญหาทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์

การจัดการความขัดแย้งและความเครียดทางสังคมและอุตสาหกรรม

รับรองการปฏิบัติตามข้อกำหนดของจิตวิทยาสรีรวิทยา การยศาสตร์ และสุนทรียศาสตร์ของแรงงาน

การมีส่วนร่วมในการประกันสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ความมั่นคงทางเศรษฐกิจและสารสนเทศ

จัดงานพนักงานลาออก

การพิจารณาจดหมาย การร้องเรียน การสมัคร

การบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคล(ภาษาอังกฤษ) การจัดการทรัพยากรมนุษย์, HRM, การจัดการทรัพยากรบุคคล ) - ขอบเขตความรู้และกิจกรรมภาคปฏิบัติที่มุ่งมอบองค์กรด้วยบุคลากรคุณภาพสูงที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายและใช้ประโยชน์สูงสุดได้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนสำคัญของระบบการจัดการคุณภาพขององค์กร

ชื่ออื่นๆ อาจปรากฏในแหล่งต่างๆ: การจัดการแรงงาน, การจัดการทุนมนุษย์(ภาษาอังกฤษ) การจัดการทุนมนุษย์), การจัดการทรัพยากรบุคคล, การจัดการบุคลากร.

เนื้อหาการบริหารงานบุคคล

กิจกรรมการบริหารงานบุคคลมีผลกระทบอย่างมีจุดมุ่งหมายต่อองค์ประกอบมนุษย์ขององค์กร โดยมุ่งเน้นไปที่การปรับความสามารถของบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมาย กลยุทธ์ และเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาองค์กร การบริหารงานบุคคลแบ่งออกเป็นกิจกรรมดังต่อไปนี้: การค้นหาและการปรับตัวของบุคลากร งานปฏิบัติการกับบุคลากร (รวมถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร การประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร องค์กรแรงงาน การจัดการการสื่อสารทางธุรกิจ แรงจูงใจและค่าตอบแทน) งานเชิงกลยุทธ์ด้วย บุคลากร

งาน

วิธีการ

วิธีการหลักในการบริหารงานบุคคล ได้แก่ :

• วิธีการทางเศรษฐศาสตร์ - เทคนิคและวิธีการจูงใจนักแสดงโดยใช้การเปรียบเทียบต้นทุนและผลลัพธ์โดยเฉพาะ (สิ่งจูงใจและการลงโทษด้านวัตถุ การจัดหาเงินทุนและการให้กู้ยืม ค่าจ้าง ต้นทุน กำไร ราคา)
• วิธีการขององค์กรและการบริหาร - วิธีการมีอิทธิพลโดยตรงซึ่งเป็นคำสั่งและบังคับโดยธรรมชาตินั้นขึ้นอยู่กับวินัยความรับผิดชอบอำนาจการบังคับขู่เข็ญการรวมฟังก์ชั่นเชิงบรรทัดฐานและสารคดี
• วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา (แรงจูงใจ การให้กำลังใจทางศีลธรรม การวางแผนสังคม)

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล) บางครั้งธุรกิจจะว่าจ้างหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลภายนอกให้กับหน่วยงานจัดหาพนักงานเฉพาะทาง ตัวอย่างเช่น หน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานพนักงานอาจถูกโอนไปยังบริษัทจัดหางาน กิจกรรมของ บริษัท จัดหางานในการปฏิบัติงานด้านการบริหารงานบุคคลในองค์กรกำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน อย่างไรก็ตาม ประเด็นเชิงกลยุทธ์ในการบริหารงานบุคคลยังคงเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารขององค์กร

หมายเหตุ

วรรณกรรม

• เดฟ อุลริชการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพ: บทบาทใหม่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กร = Human Resource Champions: วาระถัดไปในการเพิ่มมูลค่าและส่งมอบผลลัพธ์ - อ.: “วิลเลียมส์”, 2549 - หน้า 304. - ISBN 0-87584-719-6
• เนลารีน คอร์เนเลียสการจัดการทรัพยากรบุคคล - หนังสือธุรกิจยอดคงเหลือ, 2548 - หน้า 520 - ISBN 966-8644-20-0
• มาร์ค เอ. ฮิวจ์สลิด, เดฟ อุลริช, ไบรอัน อี. เบกเกอร์การวัดผลการปฏิบัติงานของแผนกทรัพยากรบุคคล ผู้คน กลยุทธ์ และประสิทธิภาพ = ตารางสรุปสถิติทรัพยากรบุคคล: การเชื่อมโยงผู้คน กลยุทธ์ และประสิทธิภาพ - อ.: “วิลเลียมส์”, 2550. - หน้า 304. - ISBN 1-57851-136-4
• แลร์รี บอสซิดี, ราม จรัญการดำเนินการ ระบบในการบรรลุเป้าหมาย = การดำเนินการ: วินัยในการทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จ - อ.: "สำนักพิมพ์ Alpina", 2555 - 328 หน้า - ไอ 978-5-9614-1980-1

มูลนิธิวิกิมีเดีย 2010.

ดูว่า "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ในพจนานุกรมอื่น ๆ คืออะไร:

- (การบริหารงานบุคคล) การบริหารจัดการพนักงานขององค์กรเพื่อการปฏิบัติงานและภายในองค์กรโดยรวมทั้งเพื่อผลประโยชน์และประโยชน์ของพนักงาน ในยุคเงินเฟ้อช่วงทศวรรษ 1960–70 มีการจ้างงานสูงและมีการใช้คอมพิวเตอร์เพิ่มขึ้น... ... พจนานุกรมคำศัพท์ทางธุรกิจ

การบริหารงานบุคคล- การจัดการปัจจัยมนุษย์ เหล่านี้เป็นแอปพลิเคชั่นอัจฉริยะขั้นสูงที่มีหน้าที่ในการสรรหา จัดการ และใช้ศักยภาพของพนักงานทุกคนในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ที่นี่คุณสามารถมอบหมายงาน วางแผนอาชีพและการฝึกอบรมของคุณ และ... ... คู่มือนักแปลทางเทคนิค

การบริหารงานบุคคล- 2. แนวคิดการบริหารงานบุคคลมีสองประเด็นหลัก: หน้าที่และองค์กร ในแง่การทำงาน การบริหารงานบุคคลหมายถึงองค์ประกอบสำคัญดังต่อไปนี้: การกำหนดกลยุทธ์โดยรวม การวางแผน... ... คำศัพท์ที่เป็นทางการ

การบริหารงานบุคคล- - การแก้ไขงานต่อไปนี้ (ตามการดำเนินการตามกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร): จัดหาบุคลากรที่เกี่ยวข้องตามจำนวนที่จำเป็นพร้อมคุณสมบัติที่จำเป็นแก่องค์กร การฝึกอบรมพนักงานตามที่ได้รับอนุมัติ... ... การผลิตไฟฟ้าเชิงพาณิชย์ หนังสืออ้างอิงพจนานุกรม

การบริหารงานบุคคล- ขอบเขตหน้าที่ของกิจกรรมซึ่งมีหน้าที่จัดหาบุคลากรให้องค์กรในเวลาที่เหมาะสมในปริมาณที่ต้องการและคุณภาพที่ต้องการตำแหน่งที่ถูกต้องและการกระตุ้น วัตถุประสงค์ของ U.p. คือการก่อตัวของประสิทธิภาพ...... พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์ขนาดใหญ่

การบริหารงานบุคคล- ระบบความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร เศรษฐกิจสังคม จิตวิทยา คุณธรรม และกฎหมายที่รับประกันการนำความสามารถของมนุษย์ไปใช้อย่างมีประสิทธิผล ทั้งเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานเองและองค์กรโดยรวม... พจนานุกรมแนะแนวอาชีพและการสนับสนุนด้านจิตวิทยา

การบริหารงานบุคคล- กิจกรรมของระบบย่อยการจัดการที่มุ่งค้นหา ประเมิน คัดเลือก พัฒนาวิชาชีพของบุคลากร จูงใจและสนับสนุนให้พวกเขาบรรลุภารกิจที่องค์กร บริษัท องค์กรต้องเผชิญ... พจนานุกรมสังคมวิทยา สังคม

ระบบบริหารทรัพยากรบุคคล "KOMPAS: Personnel Management" ประเภท ระบบบริหารงานบุคคลระดับองค์กร ผู้พัฒนา Compass บริษัท ระบบปฏิบัติการ Microsoft Windows เวอร์ชันล่าสุด 11.86 เว็บไซต์ ... Wikipedia

คำนี้มีความหมายอื่น โปรดดูที่ ความสามารถ ความสามารถ (จากภาษาละติน Competer เพื่อโต้ตอบ จนถึงเข้าถึง) คือความสามารถส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ (พนักงาน) ในการแก้ปัญหางานระดับมืออาชีพบางประเภท นอกจากนี้... วิกิพีเดีย

เพื่อบริหารจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิผล คุณต้องมีความเข้าใจอย่างชัดเจนถึงวิธีดำเนินการอย่างถูกต้อง มีเคล็ดลับอะไรบ้างที่จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการจัดการบุคลากร? บางทีอาจมีกฎสากลอยู่บ้าง?

เราจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์และเป็นสากลที่สุด 5 ข้อแก่คุณในการจัดการบุคลากรในเกือบทุกบริษัท

เคล็ดลับข้อที่ 1 – อย่ายึดติดกับที่ทำงานของคุณ

ใช่ เป็นไปได้มากว่าคุณใช้เวลาค่อนข้างนานในการไปถึงตำแหน่งที่คุณครอบครองอยู่ และนี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณมาก แต่ไม่มีอะไรจะเลวร้ายไปกว่าการยึดมั่นในงานของคุณอย่างสุดความสามารถ แม้ว่าจะได้รับประโยชน์ทั้งหมดก็ตาม

แต่คุณควรพยายามอย่างเต็มที่เพื่อก้าวไปสู่ระดับต่อไป ความซบเซาโดยเฉพาะในอาชีพการงานเป็นสิ่งที่ไม่ดีเสมอไป คุณควรเข้าใจว่าคุณจะต้องสร้างประโยชน์สูงสุดในตำแหน่งผู้นำ ไม่เพียงแต่ต่อบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวคุณเองด้วย เพื่อให้หน้าที่ที่บางครั้งยากและน่าเบื่อของคุณไม่กลายเป็นกิจวัตรสำหรับคุณ สิ่งสำคัญคือคุณต้องบอกตัวเองให้ทันเวลา "หยุด"และออกไปเมื่อจำเป็น

เคล็ดลับหมายเลข 2 - บอกฉัน "เลขที่"ความพยายามส่วนบุคคล

โดยไม่มีข้อกังขา หัวหน้างาน– นี่คือบุคคลที่มีทักษะและประสบการณ์มากมาย เขาไม่เพียงแต่สามารถให้คำแนะนำได้อย่างเชี่ยวชาญเท่านั้น แต่ยังดำเนินการตามคำสั่งเหล่านั้นได้อย่างอิสระอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม หนึ่งในข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดที่ผู้จัดการทำคือพวกเขาพยายามทำงานทั้งหมดด้วยตัวเองโดยไม่ต้องรอความคิดริเริ่มจากพนักงาน

แน่นอนว่า คุณควรช่วยเหลือพนักงานของคุณ แต่เฉพาะหลังจากที่พวกเขาทำผิดพลาดไปแล้วเท่านั้น เพื่อแสดงให้พวกเขาเห็นว่าต้องทำอย่างไรให้ถูกต้อง

มันอยู่ที่ความสามารถในการสร้างทีมโดยรวม ไม่ใช่ความสามารถในการทำทุกอย่างด้วยตัวเอง

เคล็ดลับข้อ 3 - จำไว้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณไม่ใช่หุ่นยนต์

คุณไม่ควรโกรธพนักงานหากเขาป่วย อารมณ์ไม่ดี หรือแม้ว่าเขาทำผิดพลาด (แต่จนถึงขณะนั้นเท่านั้น หากการกระทำนี้ไม่ถือเป็นการกระทำถาวร)

ผู้จัดการส่วนใหญ่เป็นพวกชอบความสมบูรณ์แบบ (อาจเป็น ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะไม่ได้กลายเป็นผู้จัดการ!) และสำหรับพวกเขาแล้วดูเหมือนว่าทุกสิ่งรอบตัวพวกเขาควรจะสมบูรณ์แบบ

หากคุณต้องการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในนโยบายด้านบุคลากรของบริษัทหรือแผนก คุณควรดูแลปัญหานี้ล่วงหน้า ก่อนที่ความรับผิดชอบงานใหม่ของคุณจะมีผลเสียด้วยซ้ำ ถามว่าเมื่อก่อนเป็นยังไงบ้าง แบ่งวันหยุดกันอย่างไร สนทนาเรื่องการศึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร และอื่นๆ
การบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถเกี่ยวข้องกับการทำงานที่ยาวนานและอุตสาหะ มีความอดทนมากขึ้นและถ้าเป็นไปได้ ก็ทำให้งานทั้งหมดของพนักงานของคุณเป็นแบบอัตโนมัติ

เคล็ดลับหมายเลข 4 – เขียนทุกอย่างลงไป

เมื่อคุณเป็นผู้จัดการแล้ว คุณจะต้องเผชิญกับความรับผิดชอบมากมาย แน่นอนว่ามันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเก็บข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดไว้ในหัว และคุณจะต้องจดบันทึกไว้ ไดอารี่ Outlook และบันทึกย่อต่างๆ บนแท็บเล็ตสามารถช่วยคุณได้

นอกจากนี้ อย่าลืมเกี่ยวกับส่วนของการจัดการ แม้ว่าคุณจะเห็นด้วยกับใครบางคนในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง อย่าลืมส่งอีเมลถึงบุคคลนั้นพร้อมรายการที่ชัดเจนว่าเขาต้องทำอะไรบ้าง นี่เป็นสิ่งสำคัญเพื่อหลีกเลี่ยงความสับสนในอนาคต

สิ่งสำคัญคือต้องรวบรวมรายงานจากผู้จัดการล่วงหน้าไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง นั่งลงแล้วคิดว่าตัวเลขใดจะช่วยคุณในการเตรียมรายงาน อะไรจะเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีถึงผลการปฏิบัติงานของแผนกหรือบริษัท ในทางกลับกัน อะไรจะทำให้คุณคิดถึงประสิทธิภาพในการทำงาน?

แม้ว่าการรวบรวมเอกสารและตัวเลขจะดูเหมือนเป็นระบบราชการที่น่าเบื่อ แต่นี่ก็เป็นส่วนสำคัญของงานของผู้จัดการคนใดคนหนึ่งและเป็นการดีกว่าที่จะทำล่วงหน้ามากกว่าในคืนก่อนการรายงานเมื่อใกล้ถึงกำหนดเวลาทั้งหมดแล้วและ มันง่ายมากที่จะทำผิดพลาดอย่างเร่งรีบ

เคล็ดลับข้อที่ 5 – การกระทำมีความสำคัญ ไม่ใช่ความตั้งใจ

เคล็ดลับข้อที่ห้าสำหรับผู้นำนั้นง่ายมาก แต่หลายๆ คนกลับลืมไปว่า การกระทำของคุณมีความสำคัญก่อน คุณสามารถพูดคุยได้มากเท่าที่คุณต้องการเกี่ยวกับแผนการของคุณและภูเขาที่คุณจะเคลื่อนตัว การกระทำของคุณจะยังคงดังกว่าคำพูดของคุณ บางทีผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณอาจจะพอใจกับประสบการณ์ของคุณ ชั้นเรียนปริญญาโทจำนวนมากที่คุณได้เข้าร่วม และใบรับรองที่คุณมี การจัดการบุคลากรทั้งหมดของคุณจะไม่มีประสิทธิภาพหากไม่ได้รับการสนับสนุนด้วยการดำเนินการ พูดให้น้อยลง ทำงานให้มากขึ้น แน่นอนว่าคุณต้องสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานของคุณ แต่หากเมื่อถึงสิ้นเดือนคุณไม่มีอะไรจะคุยโวและผลงานของคุณอยู่ในระดับต่ำ ความน่าเชื่อถือของคุณก็จะหมดไปในไม่ช้า

จำไว้ การบริหารงานบุคคล– นี่ไม่ใช่งานง่ายที่ต้องใช้ความอดทนและความอดทนอย่างมาก ปฏิบัติตามเคล็ดลับเหล่านี้แล้วคุณจะมีเวลาง่ายขึ้นมากในบทบาทการจัดการของคุณ