Управление карьерой государственного гражданского служащего. Профессиональная карьера государственных служащих

Введение

Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды

1.1 Определение карьеры

1.2 Этапы деловой карьеры

1.3 Виды карьеры

Глава 2. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих

2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих

2.2 Профессиональное развитие государственных служащих

Глава 3. Управление деловой карьерой

3.1 Планирование

3.2 Развитие карьеры

Глава 4. Предложения по управлению деловой карьеры

4.1 Стратегический план развития

4.2 Оперативный план развития карьеры

4.3 Модель управления карьерным ростом муниципальных и государственных служащих

Заключение

Библиографический список

Введение

Профессионализм - это не только развитие способностей, но и глубокие знания о своем виде деятельности, нестандартное мышление, сильная и устойчивая мотивационная заряженность на осуществление конкретной деятельности и на достижение в ней высоких результатов.

Что такое карьера? Кем вы хотите стать? Что вы хотите от жизни? Найти свою нишу и остановиться там? Или расти постоянно? Что вы предпочитаете - жить и строить карьеру или только жить в свое удовольствие и ничего не строить? Одно исключает другое.

В любом случае нужно четко отдавать себе отчет в том, что же вы желаете на самом деле. Те, кто считает, что можно просто жить, а карьера построится сама по себе, глубоко заблуждается. Если человек хочет сделать карьеру, он должен заниматься этим постоянно, всю жизнь, начиная уже из школы, поскольку карьера - это, прежде всего самореализация. Хотя с другой стороны, если государственные и муниципальные служащие работают по 10-15 часов в сутки, то это сигнализирует о том, что служащие делают что, то не так, неверно расставляете акценты в своей деятельности, не умеете делегировать часть нагрузки другим.

Для одного человека успех - это олицетворение власти, для других понятие успеха включает в себя деньги. Много денег. Для третьих успех и известность идут рука об руку по жизни. Иногда для успеха необходимо сочетание нескольких компонентов, например, деньги и известность или власть и деньги.

В свете этого, термин "карьера" приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность "делать" карьеру.

Эта работа посвящена разработке модели управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

В ней рассмотрены вопросы, посвященные проблемам организации и управления карьерой; содержится обзор методов управления карьерой государственного и муниципального служащего.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой государственных и муниципальных служащих, а значит - новым требованиям, которые система государственных органов, а главная исполнительная власть выдвигает к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Объектом исследования является система мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти.

Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих.

Цель работы разработать предложения по планированию и управлению карьерным ростом государственных и муниципальных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить литературу по данной тематике;

проанализировать законодательную базу профессионального развития государственных и муниципальных служащих;

подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой.

Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды

1.1 Определение карьеры

В общем смысле карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.

Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера".

Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)". Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

Карьера - это:

1) индивидуально осознанные позиция поведение человека, связанные с его трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни;

2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

1.2 Этапы деловой карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

... государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим . В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих ... деловые качества... служебной карьеры и...

Социально-психологические факторы и их влияние на прфессиональную деятельность муниципальных служащих

Дипломная работа >> Социология

Мерах по подготовке государственных и муниципальных служащих» Устанавливает, что Администрация... информации о личных и деловых качествах сотрудников, их... муниципального служащего . Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры ...

Анализ прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации Никольского городского пос

Реферат >> Менеджмент

... карьеры . ... государственная служба" и "государственный служащий" понимаются широко, по-старому: как государственная и муниципальная служба, государственные и муниципальные служащие ... муниципальных служащих . При аттестации оцениваются профессиональные, деловые ...

Организационная культура муниципальных служащих

Дипломная работа >> Менеджмент

... муниципальных служащих уверены, что корпоративная культура присуща государственным и муниципальным служащим ... политики; - тяга к карьере муниципального служащего ; - преданность; - ... - 160 с. Невлева И.М. Деловая культура: универсальность и специфика: ...

Сущностью прохождения государственной службы является продвижение по службе и профессиональная карьера государственного служащего. В соответствии со ст. 60 Федерального закона № 79-ФЗ содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.

Под должностным ростом понимается назначение на должность гражданской службы следующего уровня иерархии.

Профессиональное развитие – углубление знаний, умений, навыков (специализация), а также расширение инструментария и области служебной деятельности (транспрофессионализация).

Карьерный рост гражданских служащих строится на основе следующих общих принципов:

– непрерывность;
– осмысленность;
– соразмерность;
– заметность;
– маневренность;
– экономичность.

Принцип непрерывности предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера. На этот случай необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва (дополнительные знания, расширение источников информации, усиление социальных связей, укрепление психологической устойчивости, здоровья).

Принцип осмысленности означает, что любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Встречающиеся на карьерном пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их источники, составляющие и связи, определен план системного воздействия на них и варианты выхода из тупика.

Принцип соразмерности предусматривает, что в любом продвижении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера – это продвижение в группе лидеров.

Принцип заметности созвучен принципу соразмерности и говорит о важности быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое "карьерное поле".

Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений "полигоне" или "чистой трассе". Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на "высокой скорости" только "прямо" всегда чреваты разрушительными столкновениями.

Принцип экономичности основан на том, что карьерный путь долог, для многих – это практически вся жизнь, поэтому важно умело распределить силы на этом пути (нужна их определенная экономия), соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями, использовать смену состояний напряжения и расслабления .

Приведенные выше принципы могут являться одновременно и принципами карьерной стратегии для государственных служащих .

Следует отметить, что продвижение по государственной службе – сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий гражданский служащий, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной службы. Поэтому представителю нанимателя и кадровым службам следует серьезно управлять этим процессом, поскольку основанный на законе служебный и профессиональный рост достойных гражданских служащих является наиболее эффективным путем развития государственной службы в целом. Законодательно урегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует преодолению социального напряжения и конфликтов как в государственной службе, так и в обществе.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста гражданского служащего.

Управление карьерой на гражданской службе – это совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на профессиональное развитие и должностной рост государственного гражданского служащего по индивидуальной программе (карьерный профиль) в соответствии с требованиями государственного органа и планами ее развития .

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

– рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
– своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
– создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
– обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у гражданского служащего.

Со стороны кадров гражданской службы в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

– обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
– достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей государственной службы, возможность получения более высокой оплаты труда;
– получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы в государственном органе;
– развитие профессиональных способностей за счет условий и возможностей, предоставляемых в сфере государственной службы;
– формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и системе власти в целом.

Основными этапами управления карьерой на гражданской службе принято считать:

1) планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения гражданского служащего;
2) организацию приобретения гражданским служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри государственного органа, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажировки;
3) регулирование подключения гражданского служащего к решению задач по назначению на предлагаемые должности государственной гражданской службы, по времени назначения на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития;
4) координацию усилий гражданского служащего и возможностей государственного органа по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения;
5) анализ и оценку деятельности, результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств гражданского служащего, его профессионального опыта;
6) контроль деятельности гражданского служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях государственного органа.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь кадрам государственной службы в достижении их целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать свои способности.

Для осуществления эффективного управления карьерой на гражданской службе необходимо:

– наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой на гражданской службе;
– совпадение интересов и ожиданий гражданского служащего и интересов и ожиданий государственного органа;
– признание профессионального опыта, способностей гражданских служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
– адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в государственном органе;
– наличие высокого статуса кадровых служб государственных органов и наличие в них специалистов по управлению карьерой персонала;
– относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства .

Таким образом, построение служебной карьеры на гражданской службе – это длящийся процесс, который условно можно разделить на три основных этапа : поступление на гражданскую службу, пребывание на ней и ее прекращение. Основными составляющими, непосредственно влияющими на карьерное движение по должностям гражданской службы, можно считать конкурсный порядок замещения должностей гражданской службы, аттестацию, обучение, квалификационный экзамен, систему подготовки и повышения квалификации гражданских служащих, ротацию кадров государственной гражданской службы.

Таким образом, технологии управления персоналом государственных гражданских органов – по существу социально-управленческие технологии, в системе гражданской службы Российской Федерации они имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим – как профессиональными, так и личностными.

См.: Служебная карьера / под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1998. С. 25-27.
См.: Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 31.
См.: Романов В. Л. Указ. соч. С. 54.
Романов В. Л. Указ. соч. С. 55.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Саркисова Инна Борисовна

студентка 4 курса, кафедра экономики и менеджмента СГУ, г. Ставрополь

E - mail : inna _60390@ mail . ru

Недвижай Светлана Викторовна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент СГУ, г Ставрополь

В настоящее время Российская Федерация столкнулась с рядом серьезных проблем экономического, политического, социального, культурного и иного характера, одной из причин которых является несовершенство системы государственного управления. Известно, что успех всех преобразований в экономике или социальной сфере зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций ‑ государственных служащих. Так, это требует существенного повышения роли и усложнения системы государственной службы.

Рассмотрение данной проблемы актуально в виду следующих причин: возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенной нормативной правовой базой государственной гражданской службы относительно служебной карьеры; одним из условий повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих является управление этим процессом. Однако во многих государственных органах все еще не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. Так, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Также под карьерой понимается сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации .

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;
развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

На рисунке 1 представлены основные этапы управления карьерой.

Таким образом, для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:

наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;
признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;
наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;
относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Рисунок 1 – Основные этапы управления карьерой

выявление потребностей государственной гражданской службы в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
выполнение принятых решений.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста государственного служащего.

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы .

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других .

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями .

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

Список литературы:

Российская Федерация. Президент (2000‑2008; В. В. Путин). О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской федерации (2003‑2005 годы)»: указ Президента Рос. Федерации от 15 нояб. 2004 г. № 1440 (с изм., внесенными Указом Президента РФ от 12.12.2005 № 1437). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (дата обращения: 16.05.2012)
Дахно Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль.‑2012.‑№ 2(12). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (дата обращения: 16.05.2012)
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова – М.: «Известия», 2003. – 410 с.
Гусева А. А. Управление карьерой государственного служащего // МГУ: Научные исследования.‑2006. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 15.05.2012)
Матаева С. К., Бокенова Г. К. Управление карьерой в сфере государственной службы Казахcтана // Вестник КАСУ.‑2005.‑№ 4 . [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL:http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (дата обращения: 16.05.2012)
Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие. М.: Инфра‑М, «Высшее образование», 2001. – 408 с.

ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

2007 г. Выпуск 7. С. 85-89

УДК 342.6;35.08

УПРАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Т.А. Петрова

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Этот процесс имеет две базисные детерминанты - индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия в условиях развивающейся среды жизнедеятельности, вторая - с возрастанием значения во всех управленческих процессах человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.

Безразличных к карьере людей нет. Любая жизнь протекает в непрерывных изменениях, в приспособлении индивидуума к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого социального статуса.

Проблемы карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых, в основном, в ракурсе административного управления должностным продвижением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, пока, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении.

Карьера - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Государственный служащий, как правило, осознанно строит свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма.

Общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. Движение к этой цели связано с эффективным освоением среды жизнедеятельности, которая может поддержать карьерную активность, а может и включить различной силы сопротивления субъективного и объективного свойства.

Освоение карьерной стратегии означает готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных, часто трудно прогнозируемых изменений. Это достигается развитием у него способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешний связей, а также обретения средств и умения опережающего воздействия на механизм карьерных деструкций.

В широком смысле слова карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т.е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход. В этом отношении карьера -это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию, в его основе которого лежит тенденция современной науки изучать события

и процессы, а не вещи и состояния. Общество и его компоненты должны рассматриваться не как статичные, стабильные состояния, а как постоянно длящийся, бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать способы приспособления к нему и преодоления отклоняющихся его течений, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих.

Управление карьерой в государственном органе власти рассматривается как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом, как помощь госслужащим со стороны кадровой службы в реализации их способностей.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий по планированию и организации служебного роста госслужащих.

Успешнее в карьере государственного служащего, как правило, энергичные люди. Энергичность человека - качество биогенетического свойства, т.е. наследственное и врожденное. Оно проявляется преимущественно в темпераменте, отражающем силу и устойчивость нервно-психических процессов. Общий уровень индивидуальной энергичности зависит также от характера обменных процессов в организме и эффективности обмена энергией с внешней средой. Главная сфера расхода внутренней энергии - деятельность по удовлетворению потребностей человека. Механизм ее извлечения - побуждение к активности, реализуемое системой мотивации. В формировании уровня активности человека задействованы социально-психологические установки, ценности, опасения, чувство долга и ответственность, устремления .

Карьерные цели расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и общества. Они представлены образцами вознаграждения, уровнями притязаний, стандартами социальных достижений и престижных статусов. Одни из этих целей достаточно устойчивы (постоянны) и могут определять жизненную перспективу на весьма длительный срок, другие

Подвижны, модифицируются в зависимости от возраста, ситуации влияния авторитетов и референтных групп. Средства обеспечивают ресурсную базу способа деятельности. Это -внутренние ресурсы человека, его способности, знания, опыт и предоставляемые средой финансы, средства производства, образование и т. д. Конкретные действия включают движение средств и определяют содержание способа деятельности. Объективно способ деятельности зависит от сложившегося в обществе образа жизни, уровня развития производительных сил и характера производственных отношений.

Способ деятельности приобретает значение двигателя карьерного процесса, выступая в качестве товара, спрос на который формируется в зависимости от его значения в той или иной сфере общей деятельности. По мере продвижения человека к высоким целям карьерное пространство становится более ограниченным, и осваивать его возможно, только повышая конкурентоспособность способа деятельности. Содержательная сторона его развития - максимизация соответствия интересам организации, повышение результативности, интенсивности и экономичности. Процесс конкуренции включает систему карьерного отбора.

Мощным ускорителем карьерного процесса является также стремительно нарастающий динамизм современных социальных процессов, особенно в условиях трансформационных переходов. Здесь особое значение приобретает способ деятельности, обеспечивающий быстрое реагирование на изменения, решение внезапно возникающих проблем маневром имеющихся сил и средств, включением инноваций.

Любой карьерный процесс постоянно испытывает воздействие тормозящих сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направлений, спады и т.д. Концентрация факторов, детерминирующих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях, продуцирует карьерный кризис, последствия которого сказываются на будущем человека и социальной системы. В количественном и качественном отношении эти факторы чрезвычайно многочисленны и многообразны. Например, низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток опыта или знаний, болезни, нарушение волевой сферы, нерешительность, застой в общественном развитии и т.д. Факторы социальной природы обусловлены дезорганизациями на различных уровнях

социального устройства: криминализация отношений, правовая незащищенность, напряженность отношений, тяжелый морально-психологический климат в некоторых организациях, отсутствие общей идеи («идейный вакуум»), девиации в сферах культуры и нравственности («моральный вакуум»), дезорганизация в работе с кадрами, затянувшиеся структурные реорганизации .

На карьеру государственного служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы -мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру госслужащего влияют и внешние факторы - социальнопрофессиональная среда, тип профессиональной организации, а также «его величество случай». Необходимо иметь в виду, что работник сам должен выработать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками руководителей и коллег. Не утратила актуальность старая мудрость, что лучший путь сделать карьеру

Хорошо выполнять свои повседневные обязанности.

Карьерное продвижение государственных служащих связано с профессиональным самоопределением, профессиональной готовностью, профессиональной адаптацией, профессиональной компетентностью. Вхождение сотрудника в коллектив государственных служащих создает некоторое поле противоречий, источником которых является характер предыдущей деятельности, разница в культурных и ценностных ориентациях, в стиле и образе жизни и т.п. Поэтому нужна проверка его профессиональной пригодности, наработка профессионального опыта .

В целях обеспечения устойчивости карьерного процесса целесообразно ориентироваться на следующие общие принципы.

1) Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. В процессе развития способа служебной деятельности накапливаются изменения, которые, превышая определенный порог, приводят к повышению статуса - если не должностного, то ролевого и, следовательно, социального.

2) Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой. Важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов.

3) Принцип соразмерности. Скорость продвижения поддерживается соразмерностью с общим движением. В любом движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров. Но устойчивого движения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения. Лидировать в карьере - значит увлекать в нее других. Карьерное продвижение командой надежнее.

4) Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытка двигаться на «высокой скорости» только «прямо» чревато разрушительными столкновениями. Нахождение способов маневра, сочетание и умелое использование их к месту и времени относится к сфере карьерного искусства.

5) Принцип экономичности. Всегда выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Производительность повышается путем повышения мастерства, при объединении усилий, повышении заинтересованности, вдохновении. Важно умело распределить силы, соотнести карьерные устремления с реальными возможностями. Чем старше возраст и больше объем работы, тем необходимее релаксация.

6) Принцип заметности. Нередко талантливые люди неудачны в карьере из-за незаметности. Если результатом можно гордиться, его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем шире его карьерное поле.

Государственные служащие часто сталкиваются с противоречивостью общественного отношения к карьере. Карьерное поведение часто рассматривается как отклонение от социальной нормы, как карьеризм.

Карьеризм, по определению Ожегова С.И., означает погоню за карьерой (положением в обществе), стремление к личному благополучию, продвижению по службе, не считаясь с общественными интересами .

В российском обществе такое отношение имеет исторические корни. Интересно в связи с этим описание впечатлений о карьере в России в начале Х1Х в. известного французского путешественника и писателя А. Кюстина. Размышляя о последствиях введения Петром Великим табели о рангах, он пишет: «Чин есть гальванизирующая сила, видимость жизни тел и умов, это страсть, что переживет любую другую. Чин - это нация, разделенная на полки, это военное положение, на которое переведено все общество. О милости повышения в чине никогда не просят, но домогаются ее всегда... Петр привил лихорадку тщеславия всему своему народу, дабы сделать его податливее и править им по собственному усмотрению. Из подобного общественного устройства происходит столь мощная лихорадка зависти, столь неодолимый зуд честолюбия, что русский народ должен утратить способность ко всему, кроме завоевания мира» .

Такое отношение к карьере поддерживалось и в советском периоде. Дефицит вещей и услуг требовал влиятельных связей. Соответственно, карьера на государственной службе привлекла к себе внимание наращиванием возможностей приобретения таких связей и получения привилегированного доступа к дефициту. Естественно, неудержимое стремление занять высокое положение в партийно-административной иерархии не могло не деформировать карьерный процесс с превращением его в карьеризм, осуждаемый народом.

Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы в условиях реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира.

Цели управления карьерой:

Рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей госслужбы;

Создание эффективных стимулов для трудовой отдачи;

Более полное раскрытие способностей;

Достижение преданности служащего интересам организации;

Обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру госслужбы.

Объективные условия для успешного управления карьерой:

Признание профессионального опыта и способностей госслужащего важнейшей ценностью на всех уровнях управления;

Относительная стабильность организационной культуры органов государственной власти.

Субъективные условия:

Совпадение интересов и ожиданий сотрудника и организации. Карьера служащего - это его жизнь на службе. Если служба является для специалиста только местом работы и дохода, то потенциал его карьеры низок. Противоположный крайний вариант - человек живет одной работой, что является оптимальным условием для карьеры, но чаще всего приводит к сгоранию организма. В середине тот, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Его карьерная стратегия умеренная, и нередко эффективная.

Для практической реализации применяется следующая методика процесса управления карьерой:

Выявить потребности государственного органа власти в персонале.

Оценить возможности персонала.

Разработать стратегию управления карьерой в органе власти.

Запланировать должностное перемещение госслужащих таким образом, чтобы каждый был включен в схему карьерного продвижения. Разработать план карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего. Он составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста на одной должности должно быть в пределах 4-5 лет. За этот период пребывания в должности служащий проходит несколько стадий: адаптация, прирост трудовой отдачи, стагнация (застой), деградация. По истечении 4-5 летнего срока необходимо создать новые условия или механизмы стимулирования для работы, чтобы вернуть специалиста на стадию адаптации. Планомерное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.

Проанализировать и оценить результаты труда госслужащих.

Организовать дополнительное обучение госслужащих, своевременное прохождение ими курсов повышения квалификации.

Составить список резерва кадров на каждую управленческую должность.

Продумать систему мотивации.

Провести конкурс на замещение вакантной должности.

Реализуя карьерную стратегию, надо иметь в виду, что объектом управления может быть каждый, но не обязательно должны быть все. Важно выделить тех, кто нацелен на должностное и профессиональное развитие, поощрять их стремление и старание.

Главный смысл управления должностной карьерой состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает госслужащий, было эффективно задействовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Умело распоряжаться этим достоянием - важнейшая и сложнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

ЛИТЕРАТУРА

1. Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления: - М.: ИКЦ «МарТ».

2. Корпоративная этика /Авт.-сост. И.Н.Кузнецов. - М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003.

3. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

4. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И.Ожегов; под общ.ред.проф. Л.И.Скворцова. -24 изд. - М.: ООО издательский дом «ОНИКС XXI ВЕК», 2004.

Административную карьеру выбирают те карьеристы, целью которых является власть и влияние. Правила игры в административном аппарате достаточно жесткие, но есть реальный шанс продвинуться, если правильно выбрать стартовую позицию, тщательно подготовить почву для роста, долго работать и уметь ждать удобного момента. В административную систему попадают люди из разных профессий и разными путями. Постараемся их обозначить, а также дать примеры цепочек, которые могут привести вас от начала пути к высотам административной карьеры.

Административную карьеру выбирают те карьеристы, целью которых является власть и влияние.

Администрирование - это управление, или менеджмент, в прямом понимании слова. Однако администрирование и менеджмент в России - это понятия, которые различаются между собой. Термин «администрирование» применяется в нашей стране в отношении властных и государственных структур, а по отношению к частным компаниям применяется слово «менеджмент», которое включает в себя элементы администрирования, то есть управления, и многое другое. Попробуем разобраться, что же такое карьера госслужащего и откуда госслужащие берутся.

В советские времена колыбелью любого чиновника был комсомол. Без членского билета этой молодежной организации путь в госаппарат был не просто закрыт, а наглухо заколочен ржавыми гвоздями. Комсомола нет, но аппарат продолжает существовать и функционировать.

Несмотря на то, что на протяжении ряда лет мы слышим, как все наши беды сваливаются на пресловутую административно-командную систему, без такой системы не обходится ни одно государство. Поэтому в административной системе заключено много возможностей для карьерного роста. Другое дело, что наша система считается коррумпированной, косной, громоздкой и неэффективной. В этом есть доля правды, но отказаться от системы управления вообще не может позволить себе ни одно государство, если оно не хочет утонуть в безвластии и анархии. Вся критика, кампании протеста, закулисные игры и привлечение масс в эту игру, главным образом, затеваются затем, чтобы освободить приглянувшееся кресло. Кроме того, лозунги об упразднении системы власти придумывают именно те, кто хочет поменять фигуры власти, другими словами, революция или переворот - это просто хулиганский способ построения карьеры.

На высших ступенях лестницы административная карьера смыкается с политической, иногда трудно определить реальную грань этого перехода, если смотреть в суть вещей, а не на их названия. Административная система подвергается критике всегда и везде. Когда политическая ситуация накаляется, администрацию приносят в жертву или меняют политическое руководство.

Правда, правила игры в административном аппарате достаточно жесткие, и без протекции сделать рывок, не обладая опытом работы или соответствующими связями, практически невозможно. Но есть реальный шанс продвинуться, если правильно выбрать стартовую позицию, тщательно подготовить почву для роста, долго работать и уметь ждать удобного момента.

Справедливости ради стоит заметить, что в наше время блеск карьеры служащего госаппарата немного поугас. Отошли в прошлое и стали лишь приятными воспоминаниями обширные привилегии, которые делали вожделенным любое место в рядах государственного аппарата. Оклад, которым государство пытается привлечь специалистов в ряды служащих, по сравнению с зарплатой хорошего менеджера в коммерческой фирме невелик, даже у заместителя министра. Социальные гарантии для госслужащих весьма скромны по сравнению с теми же гарантиями и привилегиями в советском государстве. Даже служебные квартиры могут получить далеко не все, а в основном иногородние специалисты или чиновники ранга министра.

Чиновников можно отнести к тому типу амбициозных личностей, которые удовлетворяют свои личные амбиции не при помощи денег, а посредством властных полномочий. Дело даже не в том, что бюрократы не получают мзду. Многие рядовые граждане считают для того, чтобы «выцарапать» любую бумажку из государственных органов, надо «дать на лапу» тому, кто выдает эти самые бумажки, иначе забот и хлопот не оберешься.

Настоящий, «махровый» чиновный карьерист не должен опускаться до уровня примитивного взяточника из районной администрации. Иначе бессмысленно делать административную карьеру. Не деньги должны быть истинной целью, но власть, которую даст занимаемое высокое положение.

Основная причина, по которой люди стремятся сделать успешную карьеру в госаппарате, состоит в том, что, находясь на службе у государства, человек выбирает прекрасную возможность стяжать массу полезных связей и наработать потенциал для лучшего старта в бизнесе. Можно привести множество примеров благополучного трудоустройства бывших чиновников в коммерческих структурах.

Капитализация чиновника

Эта широко принятая в западных странах модель постепенно получает распространение и у нас. Чем выше чин, тем выше капитализация, и наоборот.

Тем не менее, было бы неправильно считать, что чиновничья карьера делается только и исключительно ради денег и привилегий. Нельзя считать приобретение возможности уйти в «большой» бизнес на хороший оклад главной целью чиновника. Гораздо увлекательнее для истинного чиновника быть реально причастным к решению важных государственных дел, а по мере своего служебного роста - и непосредственно влиять на их исход.

Нельзя забывать и еще об одной стороне взаимодействия чиновников и коммерсантов - их «связь» односторонняя.

На практике еще не было случаев, чтобы успешный на своем посту чиновник стал на самом деле классным бизнесменом. Неплохим управленцем - сколько угодно, но ведь сама работа чиновника предполагает умение организовать и проводить управленческую политику. Так что ни один высокопоставленный чиновник еще не сумел начать свое дело, что называется, с нуля и вывести его в лидеры в своей отрасли.

В этом нет ничего противоестественного, ведь бизнес - это зона риска, а каждый чиновник с самого начала карьеры раз и навсегда заучивает основное правило функционирования бюрократического аппарата - сто раз согласуй, один раз разреши и ни в коем случае не принимай единоличных решений!

Пути, которые ведут к административной карьере

В административную систему попадают люди из разных профессий и разными путями. Постараемся их обозначить, а также дать примеры цепочек, которые могут привести вас от начала пути к высотам административной карьеры.

Для того, кто определил себя как начинающего карьериста в административной системе, полезен метод выстраивания цепочек предполагаемого роста. Большинство людей, которые достигли высоких постов в этой системе, начинали свою карьеру в пределах своей профессиональной области, но уже на ранних стадиях передвинувшись на должности, более подходящие и перспективные, иногда через профсоюзные или общественные организации или объединения.

По свидетельствам людей, сделавших административную карьеру, сейчас путь в госаппарат лежит через отдел кадров. Безусловно, многие начинающие чиновники поступают на работу по знакомству, практика протежирования процветает в нашей стране так же, как и во всем мире. Однако многие просто приходят по объявлению и находят свой Клондайк, несмотря на происки недоброжелателей.

Требование к начинающему карьеристу от бюрократии достаточно простое: наличие высшего образования. При отсутствии оного с вами попросту не станут разговаривать. Направленность самого образования роли не играет, особенно в начале карьеры. Однако, если вы желаете и дальше «расти», вам придется получить второе высшее образование, каким-либо образом связанное с выбранной вами стезей. Да и просто наличие в личном деле упоминания о двух дипломах о высшем образовании может сыграть в вашей карьере не последнюю роль.

Прекрасным ходом было бы получение научной - кандидатской или, в крайнем случае, магистерской степени. Все дело в том, что начальство, хоть и вертит носом и всеми силами противится, отпуская вас на конференции и семинары, при случае любит обронить: «Наш сотрудник - кандидат (доктор, магистр) наук». Это очень поднимает как престиж вашего босса, так и ваш собственный.

Начало административной карьеры

Что необходимо тому, кто собирается достичь вершины карьерной лестницы в административной системе?

Высшее образование, подходящая должность, компетентность не только в своей работе, но и на уровень выше, и при этом отсутствие критиканства, связи и благосклонность начальства.

Высшее образование. Если его нет, следует учиться заочно. Желательно получить гуманитарное, юридическое или экономическое образование (в зависимости от того, в какой сфере вы видите свое дальнейшее продвижение). Наиболее универсально - юридическое. Оно позволяет работать на любой руководящей должности.

Профессиональное образование дает несколько иные знания и навыки, нежели те, которые требуются от руководителя-администратора, и на той стадии, когда карьера переходит от профессиональной к административной, например, от начальника цеха к заместителю директора. Разумный карьерист обязан позаботиться о своей подготовке к управленческой работе.

Очень важно определить место и должность, с которой вы будете начинать.Перспективная должность - это та, на которой нет опасности засидеться до пенсии ввиду того, что ее будет некому передать; предполагающая не слишком большую загруженность, иначе вам некогда будет заниматься своим продвижением; она также должна предполагать ваше участие в решении ключевых вопросов, желательно на консультационном уровне. И, что самое главное, вы должны по ходу работы как можно чаще сталкиваться с начальством, лучше всего не с непосредственным, а с вышестоящим. Должность с материальной ответственностью можно считать подходящей лишь в том случае, если вы собираетесь продвигаться именно по экономическому пути, например, от начальника склада до главного бухгалтера, и так далее.

Как пример можно привести должность методиста в учреждении образования. Возможна такая цепочка: психолог - методист - завуч - инспектор отдела образования или директор школы и дальше.

Начало управленческой работы в большинстве случаев нельзя назвать карьерой с нуля. Обычно в управленческие структуры приходят, уже имея за плечами опыт работы. Но каждый новый коллектив приходится осваивать заново, и лучше при этом следовать некоторым правилам, которые позволят выработать свою эксклюзивную стратегию успеха.

Не существует никакого определенного «кодекса», соблюдая который, вы гарантированно попадете в заветный круг высших чиновников. Правила те же, что и для любой другой карьеры. Это легко объяснимо - в госаппарате служат такие же люди, как и везде, со своими пороками и добродетелями, сильными и слабыми сторонами.

Качества административного карьериста те же, что и любого другого, стремящегося к вершинам, - упорство в достижении цели, настойчивость, стремление к самообучению, умение всегда сохранять хорошие отношения с начальством, что бы ни случилось.

Однако специалисты рекомендуют в дополнение ко всем своим достоинствам занять еще и свою, отдельную «нишу». Таким образом вы приобретете возможность стать незаменимым в своей области специалистом, и, если возникнет такая нужда, к вам обязательно обратятся.

Неплохо также научиться привлекать внимание начальства к своей работе. Почаще сообщайте о ходе порученной вам работы, стремитесь решать масштабные задачи, за которые никто не берется именно из-за их трудности или неприятной реакции окружающих (например, собрание об увольнении). В случае успеха ваш вес в глазах начальства резко возрастет. Хотя, как говорят, настоящий чиновник любое задание может сделать особым, придать ему значимость.

Как понравиться начальству

Независимо от того, где вы делаете свою карьеру, вам придется иметь дело с людьми. Самым главным человеком на вашем пути является ваш босс. От этого человека зависит, пойдете ли вы вверх или застрянете на месте, или вам вообще придется покинуть насиженное место и метаться по белу свету в поисках работы. Самый лучший на земле человек - ваш начальник, это бесспорно. Это - аксиома, которую вам рекомендуется зазубрить наизусть.

Чтобы ваша карьера не потерпела фиаско в самом начале пути, подружитесь с начальником. Станьте его правой рукой, а заодно и левой, и ногами (обеими сразу). Не гнушайтесь деликатных поручений шефа, даже если вам это будет грозить потерей благорасположения большей части коллег в офисе.

Предложите шефу свою помощь при подготовке его выступления. Если он горд и считает, что справится сам, просто оброните невзначай, что могли бы набрать на компьютере тезисы его речи. Он наверняка согласится: ведь читать печатный текст неизмеримо приятнее, чем торопливые закорючки.

Используйте на практике правила хорошего тона, не забывайте улыбаться даже самым бородатым шуткам вашего начальника, ведь он искренне уверен в своем искрометном чувстве юмора.

Вы когда-нибудь поправляете оговорки своей мамы? Так почему же считается, что исправить начальника - норма? Он может затаить обиду, и вам тогда не поздоровится. Даже если ваш начальник не злопамятный тип, он все равно будет считать вас несимпатичным человеком и неосознанно начнет «тормозить» ваш карьерный рост.

Если ваш начальник не имеет друзей на работе, не стесняйтесь предложить ему помощь в тех делах, которые ему некогда делать самому. Обычно начальники благодушно относятся к таким вещам. Тем не менее, не забывайте о субординации, помните, что вы все-таки квалифицированный сотрудник, не позволяйте превратить себя в некое подобие посыльного вперемешку с носильщиком.

Изучите слабости вашего начальника - у кого их нет? Он любит цветы? Смело полейте горшки в его кабинете, если он вдруг забудет. Ваш начальник без ума от кофе? Не стесняйтесь принести ему чашечку свежесваренного напитка и не забудьте упомянуть, что варили его специально, по особому рецепту, который вам достался от бабушки.

Постарайтесь побольше узнать о привычках и хобби вашего начальника. Если он посещает тренажерный зал, узнайте, какой именно, и занимайте беговую дорожку рядом с ним. Совместные занятия спортом сближают.

Ваш шеф имеет научную степень? Сообщите ему, что мечтаете заняться научной работой и предложите себя в ассистенты. Он это оценит.

Добрые и теплые отношения с начальником могут стать отличным заделом на будущее. Кто знает, а вдруг ваш шеф пойдет на повышение, может, он прихватит и вас с собой? Ведь вы вместе такая сплоченная команда.

На протяжении десятков лет многими поколениями работников были сформулированы правила, следуя которым вы сможете пользоваться устойчивым и неизменным расположением своего начальника.

В первую очередь, возьмите себе за правило являться на службу немного раньше, чем приходит ваш начальник, а также старайтесь покидать офис только после того, как шеф отбудет домой.

Во-вторых, старайтесь поменьше отпрашиваться в рабочее время, а также пореже берите больничный.

В-третьих, никогда не спорьте со своим начальником. Не допускайте споров как с глазу на глаз, так и в присутствии других сотрудников. Это грубое нарушение субординации.

Если ваш шеф лично просит вас остаться после работы и поработать сверхурочно, соглашайтесь немедленно и с энтузиазмом, отложив все свои дела на потом.

Забудьте о таких выражениях, как «это невозможно», «это не входит в круг моих должностных обязанностей» и других, им подобных. Вы должны всегда быть открыты новому опыту и новым направлениям работы.

Не забывайте, что ваш начальник - занятой человек, не задерживайте его по пустякам, свои проблемы старайтесь решить самостоятельно, а если уж никак не обойтись без помощи босса, старайтесь изложить суть вопроса как можно короче и понятнее.

Если стол начальника завален деловой документацией, можете поинтересоваться, не требуется ли ваша помощь, смело напрашивайтесь в помощники.

Научитесь мыслить не банально - ищите новые, оригинальные решения рабочих вопросов, не бойтесь негативной реакции коллег - они вам просто завидуют.

Наконец, научитесь все время маячить у шефа перед глазами, создавая имидж ответственного, надежного и трудолюбивого сотрудника.

Не стремитесь «задавить» шефа своим интеллектом, он и без вас почти все знает. Но и не притворяйтесь неучем - такая игра всегда чревата неприятными последствиями.

Остерегайтесь высказывать мнение, обратное точке зрения вашего шефа, в особенности публично. Первоначально проведите «разведку боем», изучите позицию руководства и только затем излагайте свои идеи.

Чтобы не казаться в глазах руководства пустомелей, постарайтесь сформировать себе «задел» на будущее - уже исполненные дела, которые при случае можно включить в план на перспективу. Так вы повысите свои показатели и приобретете реноме исполнительного и усердного работника.

Начальник, какую бы высокую должность он ни занимал, всегда имеет одну особенность: он дает практически одновременно сразу несколько взаимоисключающих поручений. Вследствие этого никогда не торопитесь выполнять первое по счету задание шефа, дождитесь, когда он его отменит и даст следующее. Не лишним будет поинтересоваться у коллег, не желает ли кто-то из них снискать почетное звание «самого исполнительного работника». Экономьте силы для других, более существенных дел.

Имейте в виду, что под маской этакой «душки» в вашем офисе может скрываться враг - настоящая змея в сиропе. И сладко, и приятно, а чуть зазеваешься - не замедлит укусить. Будьте разумно недоверчивы. Остерегайтесь навязчивых коллег.

В продолжение предыдущего совета можно сказать, что как бы вам ни был антипатичен ваш начальник, никогда не критикуйте его в кругу коллег. Возможно, где-то притаился шпион с диктофоном. И слова, сказанные в сердцах, могут вам дорого обойтись.

Развивайте в себе экстрасенсорные способности, учитесь чувствовать настроение окружающих вас людей и, в первую очередь, расположение духа начальника. Учитесь делать подобающую мину, рефлексируйте начальника. А если коротко - станьте человеком, который нужен начальнику.

Борис Мастеров, кандидат психологических наук,
руководитель программы Института профессионального роста,
эксперт Института Открытого общества.