Объект, предмет, задачи психологии управления. Теоретические основы психологии управления Объект и предмет психологии менеджмента
1.Объект, предмет и задачи психологии управления
Психология управления -рездел психологии изучающий психологические закономерности психолого-человеской деятельностью с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения.
Система управления - субъективно предметно объектные отношения
Предмет –комплекс психологических отношений
В предмет изучения псих.упр. входит проблемы трудовой деятльности, отдельные теории общей психологии, традиционные психологические явления, социально психологические отношения, механизмы
Объектом изучения явл. Различные формы активности человека в системе трудовой деятельности совместная деятельность по созданию материально духовных ценностей нуждающихся в организации управления.
Задачи-------------
4. Методы психологии управления понятие, классификация
Методы управления – совокупность приемов и функции воздействия для достижения поставленной цели
Организационно-административные –основаны на прямых указах, (приказы, распоряжения)
Социально-экономические –индивидуально групповые, косвенные
Социально-психологические –используются в мотивации
(на повышение активности работника его оптивизации приводят к функциональному….
5. Основные принципы и методы психологических исследований
Принципы:
Индивидуализация
Единства
Учета ситуации
наблюдение - сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.
Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения - проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения
2.описательные методы исследования
Интроспекция(самонаблюдение)
Само отчета(результат)
Включенного наблюдения исследователь в групповой дискуссии
3. практические методы
Возможность активного вмешательства в деятельность испытуемого
6. Понятие субъект и объект управления
Субъект управления - субъект (личность, группа людей или организация), принимающий решения и управляющийобъектами, процессами или отношениями путём воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей.
Субъект управления через прямой канал передаёт управляющее воздействие на объект управления, который через обратный канал передаёт реакцию или своё текущее состояние.
Управляющее звено может представлять собой как должностное лицо (начальник, директор, менеджер) так и органы управления (министерство, департамент). То есть представлять собой либо верхнее, либо промежуточное звено в структуре управления.
Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:
7. Личность как объект управления
Личность – это конкретный человек, носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей.
Среди базовых основных понятий выделяются психологические процессы психологические сво-ва личности, социальное действие
Ощущение, восприятие, познавательные процессы, эмоциональные процессы(страх)
Мотивационные процессы, желания
Существует естественно-психологические сво-во личности –типичные для человека особенности его психики относятся темпераменты, характер
Социальное действие –любой поступок оказавающий влияние на жизнедеятельность других моделей одного рода их объединений
Соц. Действие имеет сложный механизм проявления и включает два ряда пораждаемых его факторов
Внутренний для субъекта (потребности, мотивы)
Влияние (соц. Нормы пораждаемые роли функции)
Поскольку социальное действие оказывает влияние на др-их людей у них возникает определенная реакция в результате возникает соц. Взаимодействе и действующие таким образом лди становятся его субъектом
Самое главное (обмен действиями и резальтатами)
10. Управленческая ситуация: понятие методы анализа.
Управленческая ситуация - сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение.
Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. Управленческие решения различаются:
- по времени управления на стратегические, тактические, оперативные;
- по степени участия специалистов на индивидуальные, коллективные, коллегиальные;
- по содержанию управленческого процесса на социальные, экономические, организационные, технические.
Некоторые методы анализа социально-управленческой ситуации:
· изучение всей доступной информации, выделение того, что показалось важным;
· характеристика ситуации, выделение главного - следует сделать выводы (описать основную проблему);
· формулировка критериев для проверки правильности предложенного решения;
· поиск альтернативных вариантов решения;
· разработка перечня практических мероприятий по реализации Вашего решения
11. Научные школы и направления теории психологического управления
1)(1985-1920) 1910 г. шк. Научного менеджмента Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон
а. Общая цель - повышение производительности труда - может быть, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя основными путями:
Посредством изучения самого содержания исполнительского труда - его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений.
На основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и прежде всего на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены «уравниловки»);
На основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно повысились, когда власть мастера была децентрализована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров.
2.начало 20 по 30 г.г. бихевиористический подход(поведенческая ситуация)
Повышение реакции Павлов
Возникает связь между стимулом и реакцией
Определенный стимул –повышение заработной платы
3. Административная («классическая») школа в управлении (1920-1950
Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования.
Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.
Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.
4. Школа «человеческих отношений» (1930-1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по настоящее время).
главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.
Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов - таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений - также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления.
12. Социально-психологические подходы к определению значимых факторов эффективного руководства
- Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с четырёх разных точек зрения. Это школы:
- научного управления;
- административного управления;
- человеческих отношений и науки о поведении;
- науки управления или количественных методов.
- Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы - коммуникации и принятия решения.
- В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.
- Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача - найти и суметь реализовать этот метод.
Дополняя друг друга, эти подходы и формируют современные науку и практику управления. Вместе с тем следует учитывать, что не существует никаких универсально применяемых приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное управление во всех случаях. Однако уже разработанные подходы и методы могут помочь руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.
Попустический характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой - «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
демократический Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников
13. Партисипативное управление человеком в организации
Партисипативное(соучаствующие) модель управления предпологает расширенное привлечение работников к управлению по следующим направлениям
- предоставляет рабочим самостоятельное принятие решения
- привлечение раб. К принятию решения
- предоставления права контроля
- участие раб. в совершенствование деятельности
- предоставление работникам создавать рабочие группы по направлениям
14. Технология партисипативного управления
партисипальный цикл
1знание (легко изменяют на основе старых знаний
19. Современные теории мотивации
Фуре Хейн разработал свою классификацию
Выделем основные подходы
1) определяется личностное поведение
2) классическая производственная психология организации
3) методы измерения индивидуальных различий
4) соответствие несоответствие работы
Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего – либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.
Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.
Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально- психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.
Мотивационное поведение состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Закон результата заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.
Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения придостижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.
Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение - это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, - это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.
Известный социальный психолог Курт Левин (1890-1947)
Каж-дый человек имеет свои природные склонности; свою, выработанную годами, манеру общения с людьми. Оказавшись у руля руководства, он склонен, в большинстве случаев, использовать какой-либо один стиль: авторитарный, демократический (коллегиальный) или стиль невмешательства.
Стиль руководства – это индивидуальные особенности личност-ной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и ка-чественного выполнения управленческих функций; это система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обу-словленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий . Рассмотрим особенности основных стилей руководства.
Авторитарный (директивный, жесткий, автократический)
стиль. Такой ру-ководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с под-чиненными, самоуверен. Основной метод воздействия – приказ.
Коллегиальный (демократический) стиль
. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, под-держивает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчи-ненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.
Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешатель-ства
). Руководитель такого типа максимально ориентирован на под-держание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель представляет под-чиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются им коллегиально
1.1 детаблизирующий (уководитель не стремится ни к производственным резуль-татам, ни к позитивным межличностным отношениям. Стиль руково-дства подобен попустительскому и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.)
9.1 задача (это «жесткий» курс администратора, без остатка ориенти-рованный на производство, высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Отмечает-ся силовое давление. Возникающие конфликты подавляются. Реакция сотрудников – отказ от участия в поиске решений. Возрастает теку-честь кадров, многие заболевают или сказываются больными.)
5.5 человек организация (девиз управляющих: «Не хватать звезд с неба». Они стре-мятся к надежному среднему уровню: средние трудовые достижения и средняя удовлетворенность сотрудников. Стиль консервативный и ориентирует на «достаточные для спокойной жизни» трудовые ре-зультаты. Характеризуется склонностью к компромиссам.)
9.9 команда идеальный (стиль руководства, нацеленный на высокие тру-довые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Руко-водитель умеет так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации.)
П 9+9 потернатизм (отеческая забота)
Ф- фасадизм
О- оппортунизм (обман)
Методы
1. инициативность проявляется во всех случаях когда усилия направлены на конкретную деятельность или на то что бы прекратить или изменить происходящие процессы. Рук-ль менеджер может проявлять инициативу, или избегать ее проявления в условиях когда другие ждут от него конкретных действий. Руководитель затрачивает столько усилий сколько требует ситуация (1.1)
2. информированность менеджер предпринимает такие действия которые омогают другим или поддерживают (1.9)
3. защита своего мнения менеджер старается не поддерживать равномерный тип действий
4 . разрешать конфликтные ситуации побуждает себя и подчиненных более энергетическим действиям (9.1)
5. принятие решений менеджер передает важное значение преданности подчиненных и поощряет тех кто одобрил его инициативу(5.5)
6. критический анализ менеджер предпринимает энергичные усилия и подчиненные его поддерживают с энтузиазмом (9+9)
29. Организация работы в управленческом цикле
·Управленческий цикл- это завершенная последовательность повторяющихся активных действий, направленных на достижение поставленных целей.
В упр. Цикле существует 2 возможных мнения взаимовлияния работников и куководителей
1. личностные опосредование
2. групповое опосредование
Установлено что чем ближе отношения между работником и сотрудником тем ниже уровень нормативных требований
Условие стабильности- возникает степень сбалансированности интересов
В управленческом цикле у работника формируется желание на что он способен, однако долго это не может продолатся и если руководитель постоянно недооценивает работника то его установка «надо» приглушается недовольством обидой разочерованием
Устойчивость установки могу зависит от того какими темпами накапливается проффесональный опыт личности
Как происходит процесс определенной срабатываемостив коллективе как работник адаптирутся к сложностям определенным работам
· Этапы управленческого цикла:
· сбор и обработка информации, анализ, уяснение и оценка обстановки - диагноз;
· научно обоснованное предсказание наиболее вероятного состояния, тенденций и особенностей развития объекта управления на период упреждения на основе выявления и правильной оценки устойчивых связей и зависимостей между его прошлым, настоящим и будущим - прогноз;
· выработка и принятие управленческого решения;
· разработка системы мер, направленных на достижение поставленной цели, - планирование;
· своевременное доведение до исполнителей поставленных задач, правильный подбор и расстановка сил, мобилизация исполнителей на выполнение принятого решения - организация;
· активация деятельности исполнителей - мотивацияи стимулирование.
Управленческий цикл содержит в себе четыре функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Данные функции охватывают все виды управленческой деятельности по созданию материальных ценностей, финансированию, маркетингу и т. д.
Функция планирования
представляет собой, по существу, процесс подготовки решений. Этапы планирования: а) постановка целей и задач; б) определение исходных предпосылок; в) выявление альтернатив; г) выбор наилучшей альтернативы; д) ввод и исполнение плана.
оценка менеджером своих возможностей, изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил стимулирование, - это процесс проверки и сопоставления фактических результатов с заданиями.
35. Способы улаживания конфликтов
1. используется подчинение по средствам похвалы, поощрения (если работник нормально ведет себя)
2. отвлечение вимания(переводится конфликт на другую тему)
3. метод мщения со стороны (9+9) отвергаются подчиненный (скрытое давление)
43. управление мотивацией
При повышении мотивации растет и рост деятелоьности, но дальнейшее повышение мотивации до точки ….приводит к снижению продуктивности
Второй закон определяется что при более сложной мотивации включаются задачи
Макдуг…
Основные инстинкты, страх, любознательность, гнев
Моруга 19 в 1998
Как внешние факторы влияют
Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.
Теория когнитивного десонанса (теория равновесия)
Был реализован основной принцип –диагностика, развитие достигается хорошей структурой
Индивид стремится к гармони к когнетивной репрезентации, любых знаний, любых мнений об окружающих
Десонанс переживает как что-то неприятное, что нужно изменить
До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Впервые об этом заговорили в связи с появлением книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году, в которой были выделены основные принципы управленческого труда. Немного позднее, в 20-е годы XX века известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, А. Файоль уже описал последовательную систему принципов менеджмента. Именно благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.
К этому времени уже сформировалась психология как наука в ее теоретическом и прикладном направлениях. Благодаря слиянию управления и психологии, а также в ответ на требования развивающегося производства, возникла прикладная междисциплинарная наука - «психология управления».
Управлением принято считать совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации . Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых нужно найти особый подход, для чего необходимо знать их потребности и черты характера, способности и особенности восприятия ими окружающего мира.
Неправомерна существующая тенденция отождествлять психологию управления с менеджментом, как системой способов управления персона лом. В какой-то мере предмет психологии управления перекрещивается с менеджментом, но тем не менее он имеет свою специфику. Если менеджмент учит нас, что делать, то психология управления разъясняет, почему нужно делать так, а не иначе, и как это работает.
Следовательно, предметом психологии управления являются психологические основания деятельности менеджера: психофизиологические особенности трудовой деятельности, психологические особенности переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и механизмы влияния людей друг на друга, психологические особенности формирования трудового коллектива и межличностных отношений в нем, психологические особенности принятия управленческих решений и психологические факторы управленческой деятельности в целом.
Психология управления как наука и практика направлена на формирование и развитие психологической управленческой культуры руководителей, создание необходимых основ для теоретического понимания и практического применения в управлении знаний особенностей личности работника, межличностных отношений и закономерностей функционирования трудового коллектива.
Руководитель должен понимать природу управленческих процессов, знать способы повышения эффективности управления, знать информационные технологии и средства коммуникации, необходимые для управления персоналом и т. д., для чего ему необходимо знать психологические особенности функционирования трудового коллектива, принятия управленческих решений в различных условиях и обстоятельствах, работы с людьми.
К психологическим факторам функционирования трудового коллектива относятся психофизическая совместимость в группах, феномены межличностного взаимодействия, мотивация труда, социально-психологический климат и другие психологические явления, включенные в совместную трудовую деятельность по производству определенной продукции или оказанию услуг. К психологическим факторам принятия управленческих решений относятся постановка цели как результата деятельности и процесс принятия решения. Личность человека как микрокосм, с одной стороны, и восприятие этой личности другим человеком, стремление доминировать и подчиняться, статус, социальные ожидания, эмоциональное реагирование и многие другие составляют сущность психологических факторов работы с людьми.
Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Как и любая прикладная отрасль психологии, она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриально развитого общества, который исследователи в области менеджмента формулируют следующим образом:
- Как сделать управление эффективным?
- Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?
- Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?
Психология управления возникла на определенном этапе развития общества, в котором важно не только получить максимальный результат труда, но и учесть особенности самовыражения человека в процессе труда, реализацию потребностей, достигаемую в результате труда. Иными словами, управленец обращался к личности свободно трудящегося человека, стремящегося наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела. Следовательно, предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления :
- Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
- Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
- Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.
Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие играют существеннейшую роль в процессе управления. Здесь важны, как минимум, два обстоятельства. Во-первых, среди множества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Во-вторых, рассматривая личность в процессе управления, психология не ограничивается только описанием, сравнительным анализом и констатацией фактов. В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей развивать в себе качества лидера.
Управленческая деятельность строится по определенным правилам, соблюдая которые можно добиться успеха и, напротив, игнорирование их неминуемо приведет организацию к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. Специалисты в области психологии разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но и фактором управления.
Любой коллектив - это, прежде всего, люди, преследующие свои цели, решающие свои задачи, стремящиеся сохранить или изменить свой формальный и неформальный статус. Члены трудового коллектива связаны друг с другом системой порой очень сложных отношений. Как любой организм, коллектив может переживать и благоприятные, и неблагоприятные периоды в развитии. Кризис может произойти в любой момент под влиянием комплекса внешних и внутренних причин и обстоятельств. Его последствия могут быть как положительными (дальнейший подъем в развитии коллектива), так и отрицательными (коллектив, еще недавно работавший как «часы», становится неуправляемым и распадается). Уровень руководителя и степень его профессионализма определяются не только тем, как он управляет развитием своего коллектива в относительно благоприятные периоды его существования и развития, но и тем, как он действует в сложные моменты, в обстановке кризиса. Руководитель должен управлять в любой, даже, казалось бы, самой неуправляемой ситуации. А для этого нужны и знания, и конкретные навыки руководства в условиях конфликта и кризиса. Искусство управления конфликтом - то, чем профессиональный руководитель отличается от руководителя-дилетанта. Там, где второй лишь разводит руками, первый берется за дело и действует с максимальной пользой и минимальными потерями.
К ряду отраслей знаний, призванных внести свой вклад в дело совершенствования управления следует отнести психологическую науку. Не зная психологии людей, нельзя целенаправленно влиять на их поведение и деятельность.
Психология управления – это отрасль психологии, образованная на пересечении социальной психологии и науки управления (т.е. синтезирующая в себе данные социальной психологии и преломляющая их применительно к системе управления).
Объектом психологии управления выступают поведение и деятельность руководящего состава и подчиненных ему лиц (т.о. управление обязательно включает в себя человеческий, а, следовательно, психологический компонент).
Предметом психологии управления являются психологические механизмы и закономерности, которые проявляются в управленческой деятельности и позволяют эффективно решать управленческие задачи.
Как отрасль психологической науки, психология управления определила не только объект и предмет, но и цель, а также круг стоящих перед ней задач.
Целью психологии управления является: вооружить будущих управленцев системой психологических знаний, умений и навыков, необходимых для повышения уровня их профессионального мастерства, эффективного управления в современных условиях, а также развить профессионально-личностных качества будущих специалистов-управленцев.
Достижение цели изучения курса реализуется в процессе решения следующих задач :
1. Формирования положительной мотивации на овладение системой психологических знаний, умений и навыков, реализуемых в процессе профессиональной деятельности в системе управления.
2. Усвоения теоретических основ курса (введение в курс, личность в системе социального управления, социально-психологические явления в управленческой деятельности).
3. Ознакомления с основными методиками изучения личности руководителя и подчиненного.
4. Выработки основных психологических умений и навыков, реализуемых в процессе управленческой деятельности.
Логика и структура курса исходят из концепции гуманного руководства человеком и направлены на активизацию психологического потенциала личности и коллектива для успешного решения управленческих задач.
Отличительная особенность психологии управления состоит в том, что её объектом является организованная деятельность людей, т.е. это не просто совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, а деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями).
Эти правила, нормы, требования организации порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, – управленческие отношения.
В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят. Без организации их анализ в плане управления оказывается неполным.
Обобщая всё сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления – это совокупность психических явлений и отношений в организации:
Психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;
Психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;
Психологические проблемы лидерства;
Проблемы мотивации поведения субъектов управленческих отношений и др.
Психология управления - это отрасль психологической науки, которая изучает личность и социальные группы в системе управления трудовым коллективом, она призвана анализировать личностные и групповые функции с целью решения поставленных задач.
Психология управления в качестве объекта изучения рассматривает разные формы активности людей в сфере совместной работе по производству духовных и материальных ценностей, которые нуждаются у централизованной организации управления.
Предметом этой отрасли научных знаний является совокупность способов и приемов управления отдельными людьми или группами, свойства и процессы людей, которые в разной степени и разными способами проявляют себя как личности в процессе общего взаимодействия.
Сейчас личность работника изучается многими психологическими дисциплинами: общей труда, инженерной психологией, социальной и педагогической психологией. При этом отличительной управления является то, что объект ее изучения концентрируется на организованной деятельности людей. Под этой деятельностью понимается не просто совместная работа, а объединения людей на основе общих интересов, ценностей, симпатий, целей в одну группу, подчиняющуюся правилам и нормам этой организации.
Люди в этой группе выполняют совместную работу согласно определенным экономическим, технологическим, правовым, организационным и корпоративным требованиям. Нормы организации предполагают особые психологические отношения в коллективе между его отдельными членами - управленческие отношения.
Управленческие отношения координируют совместную делая ее логичной и организованной, что помогает добиваться более высоких производственных результатов. Психология управления рассматривает каждого отдельного работника как элемент социальной группы, только в рамках которой можно понять его поведение.
В психологии управления актуальна не проблема соответствия работника выбранной профессии, а проблема соответствия определенного работника той организации, в которой он работает или хочет работать. Поэтому объектом этой дисциплины выступают не просто отношения между людьми в коллективе, а отношения людей в рамках их принадлежности определенной организации, то есть в таких условиях, когда действия людей предписываются и подчиняются общему порядку. Частью психологии управления является психология переговоров, которая существенно помогает улучшать отношения между работниками предприятия.
Объектом психологии управления выступают люди, которые входят в финансовом и юридическом отношении в организации, чья деятельность направлена на достижение корпоративно полезных целей.
В области торговли отношения между людьми и в коллективе исследует и координирует психология трейдинга. Эта дисциплина занимается изучением эмоционального, психологического состояния трейдеров во время торговли, анализирует, насколько сознательно они мыслят и грамотно принимают решения.
Самыми актуальными для организации психологическими проблемами являются такие: повышение компетентности руководящих работников всех уровней, повышение эффективности подготовки и переподготовки руководящего состава, поиск человеческих ресурсов организации, подбор управленческого персонала для предприятия, улучшение психологической атмосферы внутри коллектива организации.
Управление является старейшей сферой человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и работают вместе. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать материальные и социальные ценности.
К началу XX в. управление не считали самостоятельной отраслью научного исследования. Однако с появлением книги Ф. Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911) были выделены главные принципы управленческого труда.
В 20-х pp. XX в. известный французский инженер А. Файоль, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основоположником менеджмента.
В основе понятия "менеджмент" лежит английский глагол "to manage", что в переводе означает управлять. Книга А.Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х pp., Стала классической. Благодаря А. Файолю управления стали считать особой деятельностью. Так возникла прикладная междисциплинарная наука психология управления.
Определим основные понятия психологии управления.
Управление - это совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.
Менеджмент - это управление, руководство, дирекция, администрация.
Термин "психология управления" впервые начали использовать в 20-х pp. XX в. в бывшем Советском Союзе. Уже в 1924 году на II конференции по проблемам научной организации труда бывшего Союза говорилось о психологии управления, которая должна выполнять следующие задачи:
Подбор сотрудников с выполняемыми функциями и друг к другу;
Воздействие на психику руководителей путем стимулирования с целью повышения эффективности труда.
В работах А. Гастева, В. Добрынина и других есть немало положений об использовании психологических знаний в сфере управления (Сталин репрессировал и уничтожил этих ученых). И когда психология в 1936 году была запрещена, это касалось и разработок по психологии управления. Только с середины 60-х pp. начинается период активного применения психологических знаний теории и практики управления.
Б. Вендров и Л. Уманский одни из первых начали разработки по психологии управления. Они выделили такие аспекты психологии управления производством:
Социально-психологический вопрос производственных групп и коллективов;
Психологический анализ деятельности руководителя;
Психология личности руководителя;
Психологический вопрос подбора руководящих кадров;
Психолого-педагогическая подготовка руководителя;
Инженерная психология.
Других взглядов придерживался А. Ковалев, который относил к сфере управления только социально-психологическую проблематику:
Оптимальные морально-психологические свойства личности руководителя;
Реальные типы руководителя и их влияние на морально-психологический климат коллектива и на производственную деятельность работников;
Закономерности развития производственного коллектива и динамика руководства;
Структура коллектива и специфический подход руководителя к различным микрогрупп;
На современном этапе выделяют два взгляда на объект психологии управления. Согласно первым объектом, есть такие системы, как "человек-техника", "человек-человек", которые рассматривают с целью оптимизации управления этими системами.
Согласно второму объектом психологии управления, есть только система "человек-человек". Здесь называют также подсистемы "личность-группа", "личность- организация", "группа-группа", "группа-организация", "организация-организация".
Следуя взглядов Вендрова и Уманского, В. Рубахин и А. Филиппов называют такие главные проблемы психологии управления:
Функционально-структурный анализ управленческой деятельности;
Инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления;
Социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимоотношения в этих коллективах;
Исследование психологии руководителя, отношения между руководителями;
Психологические аспекты отбора и размещения руководящих кадров;
Психолого-педагогические вопросы подготовки руководителей.
Сторонники взглядов Ковалева, например А. Китов, главное внимание уделяют деятельности руководителя. Они считают, что психологию управления интересует главным психологический аспект управленческих отношений, которые функционируют в процессе межличностной и межгрупповой взаимодействия людей, вовлеченных в трудовую деятельность.
Следовательно, есть основание считать психологию управления комплексной психологической наукой. А это значит, что в этой науке используют основные положения социальной психологии, эргономики, инженерной психологии, дифференциальной, педагогической и других психологических наук. Также психология управления базируется и на соответствующих знаниях науки социального управления.
Итак, по словам Б. Ломова, "психология управления синтезирует в определенном отношении достижения общественных, естественных и технических наук».
Психологию управления можно определить как науку, которая изучает психологические аспекты управления системами, которые охватывают человека.
Психология управления развивается на основе интеграции, перечень наук, делает дифференцированное применение полученных знаний теории и практики управления.
Необходимость полного учета социально-психологических факторов в системе управления привела к выделению психологии как самостоятельного раздела этой социальной науки. О необходимости такого раздела отмечают в своих публикациях И. Волков, Ю. Емельянов, А. Журавлев, Б. Кузьмин, Б. Шорохова и др.
Объектом социальной психологии управления является трудовой коллектив в широком смысле этого слова (организация, коллектив предприятия, цеха, бригады).
Предметом социальной психологии управления является социально-психологический аспект различных управленческих отношений, которые охватывают всех людей как членов трудового коллектива. Это разнообразие управленческих отношений можно конкретизировать:
Отношения между управляющей подсистемой и подсистемой, которой управляют, или отдельными ее элементами;
Отношения в управляющей подсистеме;
Отношения в подсистеме, которой управляют.
Предмет социально-психологического управления также охватывает социально-психологические особенности руководителя и его деятельности.
Отношения между субъектом и объектом можно анализировать на четырех уровнях:
Отдельно взятой личности;
Первичного коллектива;
Коллектива цеха, отдела, подразделения;
Коллектива предприятия, организации.
Объект управления на каждом из этих уровней характеризуется своей социально-психологической спецификой, оказывается в соответствующих управленческих отношениях между субъектом и объектом управления.
Также специфика каждого из вышеупомянутых уровней отражается на особенностях управленческих отношений как в рамках определенных коллективов, так и объектов управления.
Общий социально-психологический анализ управленческих отношений в трудовом коллективе должен осуществляться в соответствии с вышеуказанными уровней.
Итак, можно подытожить, что психология управления должна охватывать анализ психологических аспектов управляющей подсистемы и подсистемы, которой управляют, а также взаимодействия между ними.
Менеджер - это субъект, который осуществляет управленческие функции. Слово "Менеджер менеджер" уже давно вошло в практику западного управления. Важным практическим принципом менеджмента является следующее утверждение: "Кто управляет - не производит, кто производит - не заведует» (В. Зигерт и Л. Ланге. Руководить без конфликтов. - М., 1990). Эти авторы дают такое определение управления: "Управление - это руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем".
Известный американский ученый П. Дракер также дает определение понятия "управление". Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.
В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" начали употреблять во время Второй мировой войны. Оно пришло из английского языка.
Человеческий фактор - это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.д. Важность его определяется тем, что увеличивается роль человека и его возможностей в процессе управления, тем больше увеличиваются требования к интеллектуальным функциям человека и других психических процессов, от восприятия и внимания к ответственности человеческой жизни.
Человеческий фактор важен и там, где на практике внедряются методы в соответствии с психологических и психофизиологических свойств человека. Незважання на человеческий фактор в большинстве случаев приводит к тому, что на производстве увеличивается количество конфликтов, текучесть кадров, срывы в работе, к сокращению производительности труда.
Соответственно, разумное использование человеческого фактора, то есть учета личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей, может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат.
Психологию менеджмента некоторые ученые рекомендуют рассматривать как междисциплинарный научно-практическое направление, целью которого является изучение и психологическое обеспечение решения проблем организаций в условиях рыночной системы хозяйствования.
Предметом исследования являются психологические явления в деятельности организаций, в частности факторы, обусловливающие эффективность труда менеджеров. К этим факторам относятся:
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджеров, в частности решения проблем профессионального самоопределения управленцев, их профессиональной подготовки и повышения квалификации;
Поиск и активизация резервов управленческого персонала, в частности оценки и отбор менеджеров для нужд организации;
Оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации, в том числе совершенствования стиля и культуры деловых отношений в фирме;
Психологическое обеспечение долгосрочных целей организации, в частности разработка кадровой политики фирмы, создание действенных механизмов управления фирмой как социотехнические системы.
По мнению В. Лозницы, рассмотрение психологии менеджмента как междисциплинарного направления несколько сужает ее значение и сферу влияния.
Ведь, управляя персоналом, менеджер должен стимулировать его работу, раскрывать творческие возможности работников, заботиться о психологической совместимости и на этой основе совмещать работу персонала, заботиться об имидже организации, товара и свой собственный, уметь построить психологическую службу и т.
Итак, имея за основу психологию управления (которая также является подотраслью психологии труда), психология менеджмента должно опираться на исследования в области психологии творчества, психологии личности и т.д., если это касается обязанностей менеджера.
Психология менеджмента - это отрасль психологической науки, основу которой составляют психология управления, частично психология маркетинга и другие аспекты психологических наук, определенным образом отражены в деятельности менеджеров, знание и использование которых обусловливают успешную деятельность организации в условиях рыночной экономики. Психология управления - отрасль психологической науки, которая изучает психологические закономерности управленческой деятельности, в частности роль человеческого и психологического факторов в управлении, оптимальное распределение профессиональных и социальных ролей в группе (коллективе), лидерство и руководство, процессы интеграции и сплоченности коллектива, неформальные отношения между его участниками, психологические механизмы управленческого решения, социально-психологические черты руководителя и т.
Подытоживая вышесказанное, можно сделать следующие выводы:
1. Психология управления - это часть комплексной науки управления. Психология управления формировалась и развивалась на стыке таких психологических дисциплин, как инженерная психология, психология труда, социальная психология и педагогическая психология.
2. Объектом исследования психологии управления является система типа "человек-человек", но особенность этой области заключается в том, что этот объект рассматривают с точки зрения организаций управленческих отношений.
3. Предмет психологии управления - это деятельность руководителей (менеджеров) и подчиненных, которая реализуется путем выполнения главных управленческих функций, и управленческие отношения в системе "человек-человек".
4. Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.
6. Источники психологии управления:
а) практика управления;
б) развитие психологической науки;
в) развитие социологии организаций.
Психология управления - это отрасль психологии, которая изучает психологические закономерности управленческой деятельности, то есть влияние психологии отдельного человека или группы людей на процесс управления и, наоборот, влияние управленческих отношений на психологию отдельного человека и группы.
