Co powiedzieć przy mianowaniu szefa. Procedura wprowadzenia i wprowadzenia nowego pracownika

Po powołaniu menadżera na nowe stanowisko zawsze pojawiają się pytania: „Od czego zacząć?”, „Jak zabrać się do rzeczy?”

Praktyka pokazuje, że początkujący menadżer często w pierwszych tygodniach swojej pracy przechodzi w defensywę, czekając, obserwując i oceniając. Jednocześnie z reguły takie zachowanie znajduje pełne zrozumienie wśród innych, którzy najwyraźniej uważają adaptację za coś całkowicie naturalnego. Kiedy aklimatyzacja dobiegnie końca i nowy menedżer faktycznie podejmie pracę, jej sukces jest często niższy niż ten, który wykazywał na poprzednim stanowisku. Chociaż wydawałoby się, że powinien był ją zatrzymać na nowym stanowisku.

Co sprawia, że ​​lider przyjmuje pozycję defensywną?

Za główną przyczynę można uznać sprzeczne oczekiwania wobec nowego lidera. Kierownictwo oczekuje od niego, że tchnie nowe życie w swój dział i zmieni sposób pracy swoich podwładnych. Podwładni mniej lub bardziej wyraźnie dają mu do zrozumienia, że ​​nie powinien zaczynać od radykalnych reform, ale raczej zaangażować się w pracę, „wrosnąć w lokalny grunt”. Nowy menadżer działa też powolnie, bo jego dział jest powiązany z innymi i nagłe zmiany w formach i metodach pracy mogą zakłócić ich funkcjonowanie. Tym samym pojawia się problem dla nowego lidera. Z jednej strony łatwiej jest wykazać się i zyskać autorytet, a z drugiej uniknąć błędów.

Co zrobić w tej sytuacji?

Wielu awansowanych jest w stanie udowodnić, że potrafi skutecznie kierować ważniejszymi działami. Najwyraźniej udaje im się intuicyjnie, metodą prób i błędów, znaleźć strategię dostosowania się do nowych obowiązków.

Co to za strategia? Czy można uczynić go własnością publiczną?

Badania amerykańskich ekspertów ds. zarządzania wykazały, że strategię wejścia na nowe stanowisko można sformalizować. Postrzegają swoją strategię jako „strategię przełomową”. Przełom zamiast wprowadzenia na nowe stanowisko.

Istotą strategii przełomu jest to, że proces adaptacji do pozycji lidera podzielony jest na trzy etapy.

1. Słuchaj i dostrój się

Aktywnie i szybko rozumieć cele i cele ogólne jednostki. Aby to zrobić, musisz dokładnie przestudiować przepisy dotyczące podziału. Postaraj się od razu zrozumieć, czego oczekuje od Ciebie przełożone i na podstawie jakich kryteriów zamierza oceniać Twoje osiągnięcia.

Natychmiast dowiedz się, czym zajmuje się każdy z Twoich podwładnych i do czego jest zdolny.

Zidentyfikuj „wąskie gardła” w działaniach działu, których wyeliminowanie zapewni największy wzrost wydajności pracy i jakości pracy zespołu.

Z pomocą byłego menedżera i podwładnych dokładnie przeanalizuj, co zostało zrobione lub co należało zrobić, aby wyeliminować zidentyfikowane wąskie gardła.

Staraj się aktywnie angażować swoich podwładnych w bezpośrednią dyskusję nad propozycjami. Buduj relacje z nowymi podwładnymi, którzy zawsze czekają na Twoje pierwsze kroki.

Tutaj nie należy od samego początku próbować budować swojego autorytetu udając wszechwiedzącego. Lepiej najpierw zaprosić podwładnych do przedstawienia swoich przemyśleń na temat sposobów usprawnienia pracy jednostki. Następnie na bieżąco informuj ich o rozwiązywanych zadaniach. Zachęcając podwładnych do zgłaszania sugestii dotyczących rozwiązania tych problemów, będziesz w stanie stopniowo nawiązywać normalne relacje biznesowe.

2. Określ bezpośrednie cele

Opracuj projekty mające na celu wyeliminowanie wąskich gardeł.

Tutaj nie można polegać wyłącznie na swoim intelekcie. I własnie dlatego. Projekty reform muszą przede wszystkim posiadać dobrą znajomość realiów danej jednostki, a takiej wiedzy nie da się zdobyć w kilka tygodni. Aby rozwiązać ten problem, musisz uzyskać pomysły od innych: przełożonych, podwładnych i współpracowników.

Angażując podwładnych w pracę, rozważaj projekty, których realizacja zwiększy sukces działu i, co ważniejsze, wzbogaci każdego o cenne doświadczenie wspólnej pracy.

Aby nie rozpraszać wysiłków, wybierz nie więcej niż jeden lub dwa z proponowanych projektów, resztę pozostawiając samemu sobie. Oczywiście przeprowadzenie selekcji nie jest łatwe, zwłaszcza, że ​​nie ma się doświadczenia zawodowego w nowym miejscu.

Dlatego najlepiej wybierać projekty w oparciu o poniższe kryteria.

Znaczenie i aktualność. Projekt powinien mieć na celu rozwiązanie problemów istotnych dla tego działu i od dawna oczekujących na rozwiązanie. W przeciwnym razie Twoje propozycje zostaną odebrane jako omijające naprawdę ważne kwestie i nie otrzymasz wsparcia.

Wymierność. Jeśli rezultaty projektu nie będą oczywiste i mierzalne, to performerzy nie będą w stanie ocenić, czy udało im się coś osiągnąć pod Twoim przewodnictwem i czy było warto się tak bardzo starać.

Krótkoterminowe. Realizacja wybranych przez Ciebie projektów musi przynieść wymierne rezultaty nie później niż w ciągu 4-6 tygodni, w przeciwnym razie zapał Twoich podwładnych zacznie słabnąć, a co za tym idzie, zaczną mniej pracować. Ogólnie rzecz biorąc, zagraża to realizacji projektu.

Autonomia. Na początku powinieneś podejmować się tylko tych projektów, które możesz zrealizować w ramach swojej władzy i przy dostępnych zasobach. Wszystkie projekty, które wymagają dodatkowej zgody z góry lub przeznaczenia dodatkowych środków, odłóż na później – teraz są dla Ciebie niebezpieczne.

Przekonywanie. Realizacja wybranych projektów powinna potwierdzić Twoją zdolność do skutecznego wykorzystania nowych metod, które nie były wcześniej stosowane w tym dziale, lub zdolność do znacznego zwiększenia wydajności pracy w dziale. Jednocześnie nie należy też podnosić „poprzeczki” zbyt wysoko. Zdecydowanie powinieneś wziąć to za pierwszym razem. Ale osobiste dane są nadal bezużyteczne.

Innymi słowy, podejmij się na początku konkretnego zadania, ale takiego, które wynika z ogólnego problemu, który musi rozwiązać Twój nowy oddział.

3. Zorganizuj i dokończ pracę

Aby osiągnąć zamierzone cele, należy dokładnie zaplanować prace, aby zakończyć projekt. Pomoże to także podwładnym na bieżąco przyswoić sobie styl nowego menedżera i przygotować się na bardziej złożone zadania w przyszłości.

Pamiętaj, że równie ważne powinno być dla Ciebie osiąganie celów i nauczenie nowych podwładnych pracy w ramach bardziej rygorystycznych i zdyscyplinowanych metod zarządzania. To nawyk osiągania celów tworzy solidną podstawę udanej współpracy, gdy musisz stawić czoła bardziej złożonym zadaniom.

Rozwijając nawyk osiągania „wyznaczonych celów”, warto na początku przestrzegać następujących zaleceń:

• wyznaczaj jasne, niezwykle konkretne cele dla każdego pracownika;
• zatwierdza plan pracy dla każdego pracownika, który jasno wskazuje, co i kiedy musi zrobić;
• stale monitorujemy realizację projektu poprzez krótkie cotygodniowe pisemne raporty od każdego wykonawcy lub podczas cotygodniowych spotkań roboczych.

„Ufaj, ale sprawdzaj!” Przestrzeganie tej zasady jest szczególnie ważne w okresie początkowym.

Po pierwsze, cotygodniowe raportowanie pozwala szybko sprawdzić, czy prawidłowo opracowałeś plan działania i czy wymaga on natychmiastowej korekty.

Po drugie, pokażesz swoim podwładnym, że jesteś świadomym przywódcą, a nie wiatrowskazem, który codziennie zmienia kierunek.

Nadal zbyt słabo znasz swoich podwładnych i odrobina formalizmu ci nie zaszkodzi. Oczywiście pracownikom przyzwyczajonym do nieformalnych relacji z poprzednim przełożonym może na początku nie spodobać się takie podejście.

Udowodnij, że jesteś liderem wymagającym, potrafiącym konsekwentnie osiągać swoje cele, nawet jeśli nie zachwyca to Twoich podwładnych. Niezadowolenie opadnie, gdy Twoje podejście zacznie przynosić sukcesy.

Opisana strategia może przynieść sukces niemal w każdej sytuacji. Ale to nie znaczy, że przywódca, który ją wybrał, nie będzie miał trudności. Często kierownictwo wyższego szczebla nie jest w stanie wyznaczyć mu ważnych celów, koledzy z innych działów nie są zbyt skłonni do współpracy, a podwładni starają się składać propozycje, które przyniosą korzyści osobiście autorowi, ale niekoniecznie całemu działowi.

Najważniejsze w takiej sytuacji to nie poddawać się i pamiętać, że to ty musisz włożyć największy wysiłek. Nie przyszedłeś, aby dowodzić nową jednostką przez dzień lub tydzień; bądź cierpliwy i nie rozpaczaj, jeśli w pierwszych tygodniach twoje wezwania pozostaną głosem na pustyni. To jest powszechna rzecz. Pamiętaj o jednym: pierwsze sukcesy radykalnie zmienią sytuację na Twoją korzyść.

Wdrożenie przełomowej strategii pomoże Ci z sukcesem rozpocząć działalność w obszarze, w którym wciąż jesteś niekompetentny, i pozwoli Ci szybko stać się prawdziwym specjalistą od kluczowych zagadnień Twojego działu. Wreszcie proponowana ścieżka pozwoli nowemu liderowi sprawniej i bez konfliktów przeprowadzić nawet bardzo istotną reformę metod pracy swojego działu.

Jurij Aleksiejewicz Szybałkin, starszy wykładowca Moskiewskiego Państwowego Uniwersytetu Przemysłowego.

Darina Katajewa

Zmiana pracy i poznanie nowego zespołu to poważny i dość odpowiedzialny proces. Na pewno nie będziesz miał już kolejnej szansy na zrobienie pierwszego wrażenia, dlatego Twoim głównym zadaniem jest dołożenie wszelkich starań, aby jak najlepiej zostać zapamiętanym przez zespół. Ale jak się przedstawić? Jakie są skuteczne wskazówki, jak poczuć się pewnie?

Gdzie powinienem zacząć?

Aby zaprezentować siebie jako osobę w korzystnym świetle, Twoim głównym zadaniem jest dokładne przygotowanie. Nawet rozmawiając z pracodawcą, zwróć uwagę na zespół i warunki komunikacji między pracownikami. Zwróć uwagę na to, z kim będziesz się spotykać, jeśli zostaniesz zatrudniony i z kim możesz się skontaktować w różnych sytuacjach.

1. Oceń swój wygląd.

Chociaż pracownicy później docenią Cię za Twoje walory zawodowe i osobiste, pierwszą rzeczą, którą zapamiętają, jest Twój wygląd, a to oznacza, że ​​musi być nienaganny! Wybieraj wygodne ubrania, które nie będą powodować dodatkowego dyskomfortu.

1. Nigdy nie spóźnij się pierwszego dnia pracy.

Zastanów się z wyprzedzeniem, jaką trasą będziesz się tam dostać. Jeśli regularnie tworzą się korki, wyjdź wcześniej, aby się nie spóźnić i zaprezentować jako osoba niepunktualna.

1. Zbierz wszystkie niezbędne dokumenty. Wszystko powinno być gotowe do dalszej pracy.
2. Zaktualizuj swoją wiedzę na temat działalności firmy i jeśli to możliwe, zasięgnij informacji o pracownikach. Jeśli zapoznasz się z kompetencjami zawodowymi zespołu i jego cechami osobowymi, łatwiej będzie Ci odnaleźć się w nowym zespole, tak jakbyś znał już nowych pracowników!
3. Odpocznij i wysypiaj się przed pierwszym dniem pracy. Ponieważ pierwszy dzień pracy jest trudny i wymaga dużej siły, należy odpocząć. Idź spać wcześnie, aby zapewnić sobie wystarczającą ilość snu.

Dzięki tak starannemu przygotowaniu pierwszy dzień w pracy pozostawi w Twoim sercu same miłe wspomnienia!

Stosunek nowego zespołu do Ciebie zależy od Twojego zachowania, wyglądu i umiejętności. W tym przypadku znaczącą rolę odgrywa Twoje stanowisko i to, kim zostałeś zatrudniony na tę pracę.

1. Jeśli jesteś pracodawcą.

Dla nowego lidera już ugruntowanego zespołu jest to dość trudne. Presja psychologiczna jest nieunikniona, a cały zespół z pewnością „przetestuje” nowe kierownictwo. Koniecznie zapytaj w dziale HR o środowisko pracy, kim są nieformalni liderzy i kto może wpływać na innych.

Nie staraj się zaimponować członkom swojego zespołu! Bądź sobą, ale zachowaj stanowczość w podejmowaniu decyzji!

Życzliwość i szczerość to główne czynniki, które są szczególnie ważne przy budowaniu dobrych relacji w nowym miejscu pracy! Nie staraj się zadowolić wszystkich, jest to w zasadzie niemożliwe! W żadnym wypadku nie podążaj za przewodnictwem zespołu, nie utrzymuj swojego zdania i nie bądź stanowczy w swoich decyzjach.

1. Jeśli jesteś członkiem zespołu.

Zgodnie z zasadami obowiązującymi w każdym miejscu pracy, szef przedstawia nowicjusza całemu zespołowi. Jednak w istocie sam pracodawca niewiele o Tobie wie. Dlatego to, jak jesteś postrzegany, zależy tylko od Ciebie! Ważne jest, aby dobrze się przygotować, aby podczas rozmowy z pracownikami nie było nieprzyjemnych przerw.

Zastosuj te wskazówki:

• Opowiedz nam kilka zabawnych i zabawnych faktów o sobie i swoim życiu. To zjedna ci sympatię zespołu i rozładuje napięcie.
• Wspomnij o swoich hobby i zainteresowaniach. Dzięki temu będziesz mógł znaleźć w zespole osobę o podobnych zainteresowaniach.
• Zwróć uwagę na reakcję zespołu. W razie potrzeby zmień temat rozmowy.
• Opowiedz nam o swojej sytuacji osobistej, rodzinie, okolicznościach i powodach zmiany pracy. Nie wdawaj się jednak w szczegóły, zostaw w sobie coś tajemniczego i tajemniczego, aby pracownicy zainteresowali się Twoją osobowością.
• Bądź dobrym słuchaczem i nie przerywaj, gdy druga osoba mówi.
• Interesuj się innymi. Pamiętaj, że ludzie uwielbiają opowiadać o sobie, więc pozwól innym opowiadać o swoim życiu lub hobby.
• Jeśli popełniłeś błąd podczas wykonywania swoich obowiązków służbowych, nie wahaj się prosić o przebaczenie! Robi to dobre wrażenie i wskazuje na brak dumy.
• Nie wstydź się prosić o pomoc. Wskazane jest wybranie jednej lub kilku osób, z którymi już czujesz się komfortowo. Taka prośba o pomoc zbliży Cię do zespołu.

Niektórzy pracownicy lubią spotykać się i spędzać czas towarzysko poza miejscem pracy. Nie przegap tej okazji, jeśli zaproponowano wam wspólny wyjazd. Jednocześnie nie narzucaj się, dołóż wszelkich starań, aby zespół chciał się z Tobą komunikować!

Podczas nieformalnej komunikacji nie omawiaj nikogo z zespołu w negatywnym świetle. Jesteś tam nowy, co oznacza, że ​​wielu będzie próbowało Cię przetestować. Zachowanie tajemnicy w stosunku do osób, których nie znasz dobrze, nie jest również dobrym pomysłem. Informacje o Tobie zostaną przesłane błyskawicznie! Zachowaj spokój i prowadź swobodne rozmowy. Pamiętaj, że w przyszłości pierwszy dzień w pracy będzie wspominany z humorem, więc nie martw się i nie denerwuj bez szczególnego powodu!

15 stycznia 2014, 11:18

Ostatnia aktualizacja: 16.03.2019

Artykuł ten jest moim podsumowaniem jednego z webinarów Władimira Tarasowa, który przeprowadził w szkole internetowej 25 sierpnia 2018 r. na temat „Błędy nowego lidera, który objął urząd”. Webinarium było bogate, interesujące i zasadniczo szczegółowo omawiało punkty programu omówione na kursie.

Władimir Konstantinowicz wyjaśnił, że rekomendacje te zostały stworzone przede wszystkim dla menedżerów zarządzających „Rosjanami”. Oznaczało to, że osoby słabo potrafiące pełnić role społeczne, przez co każde zmniejszenie dystansu w relacji przełożony – podwładny postrzegają jako zbliżenie międzyludzkie.

Pierwsze kroki menedżera po objęciu urzędu

1. Dowiedz się o nominalnej i rzeczywistej dźwigni finansowej oraz zasobach. Praktyka pokazuje, że zbyt często wypowiadane zasoby i dźwignie kontrolne różnią się od rzeczywistych. A ponieważ przede wszystkim trzeba zbudować adekwatny obraz świata, konieczne jest doprecyzowanie tej kwestii. Można to zrobić na kilka sposobów: po pierwsze, zadaj swojemu przełożonemu menedżerowi wyjaśniające pytania dotyczące Twoich zasobów, a po drugie, spróbuj od razu wdrożyć w życie powierzone Ci wątki zarządcze.
2. Oznacz swoje terytorium, zabezpiecz wykorzystanie dostępnych zasobów. Sprawdzając działanie swoich dźwigni, od razu tworzysz precedens, że masz prawo z nich korzystać. To zalecenie wynika również z praktyki, która mówi, że niewykorzystane zasoby będą Ci stopniowo odbierane, gdyż działy i konkretne osoby zawsze walczą o wolne zasoby. Jeśli nie potrafisz wydać ich mądrze, inni to zrobią.
3. Przedstaw się zespołowi. Idealną opcją jest krótkie przemówienie, w którym dzielisz się faktami o sobie, motywami objęcia stanowiska, które przedstawiasz zespołowi.
4. Konieczne jest dokonanie pewnych fizycznych zmian w środowisku bez pytania o to innych. Ten krok jest bardzo ważny. Daje zespołowi do zrozumienia, że ​​trzeba być branym pod uwagę, a także, że masz wystarczające umiejętności, aby wdrażać decyzje, nawet jeśli znajdą się tacy, którzy się z nimi nie zgadzają.
5. Najpierw musisz zachować równą odległość od wszystkich podwładnych. Dopóki nie zrozumiesz ludzi, musisz unikać obsesyjnej opieki ze strony podwładnych, którzy wyrażają takie pragnienie. Na pierwszym etapie należy dowiedzieć się, kto jest kim wśród podwładnych. Oddawanie się pochlebcom może obrócić resztę drużyny przeciwko tobie.
6. Na początku nie ma potrzeby ich występków. Trzeba jednak zapytać o motywy ich osiągnięcia. Działa tu formuła: „bez zdobycia serca podwładnego nie można karać, a po zwycięstwie nie można powstrzymać się od ukarania”. Rozmowa na temat motywów niestosownego czynu powinna wywołać u podwładnego poczucie wstydu. Ta metoda zarządzania jest dość przyjazna dla środowiska i skuteczna. I na początku jest to jedyny niezbędny.
7. Dawanie i przyjmowanie pierwszych zadań nie publicznie, ale osobiście. Pomimo tego, że menedżera często spotykają się z zespołem i omawiają ogólne plany, ten punkt jest konieczny, ponieważ pozwala również na bardziej szczegółową ocenę każdego podwładnego. Dodatkowo poprawia to sterowność całego zespołu. Na początku część zespołu może być przeciwna nowemu menadżerowi, ktoś może celowo sabotować jakiekolwiek działania kierownictwa. Dlatego ważne jest, aby pozwolić każdemu podwładnemu przejść przez ten etap interakcji. Należy zacząć od tych podwładnych, którzy wykazują największe posłuszeństwo w pierwszych minutach znajomości. W ten sposób zwiększasz swoją strefę mocy. A najbardziej rewolucyjni ludzie stopniowo akceptują wasze zwycięstwo i wkraczają w stan wymaganego poziomu posłuszeństwa. Jednocześnie ważne jest, aby każdą komunikację indywidualną zakończyć pozytywnym akcentem, aby pracownik po rozmowie z Tobą wyszedł w dobrym nastroju.
8. Powstrzymaj próby komunikacji podwładnych z przełożonymi i przeskocz nad głową. Tutaj problem pojawia się głównie z dwóch stron na raz. Po pierwsze, Twoi przełożeni będą starali się rozwiązać ich problemy w najdogodniejszy sposób, a Twoim podwładnym będą wydawać polecenia, omijając Ciebie. I dzieje się tak pomimo tego, że oddelegowano Ci uprawnienia do kierowania zespołem, a przełożeni najprawdopodobniej rozumieją, że postępują wbrew ustalonym przez siebie normom formalnym. Po drugie, podwładni sami chętnie będą wykonywać zadania zlecone przez przełożonych: albo dlatego, że czują, że ci ludzie mają większy wpływ, albo dlatego, że nie faworyzują nowego przywódcy. Technologia rozwiązania tego problemu jest prosta. Musisz zastanowić się, który z Twoich podwładnych to robi i stopniowo komplikować mu życie, aby poczuł, że nie musi tego robić. Jeśli zostanie to prawidłowo wdrożone, sytuacja stopniowo doprowadzi do tego, że podwładny poprosi przełożonego, aby nie delegował mu już żadnych zadań ponad Twoją głową.

Jak podwładni mogą prawidłowo budować relacje z nowym menedżerem?

Przyjście nowego lidera to także pewne wyzwanie dla podwładnych. Rozumiejąc, co jest ważne dla menedżera, można szybko osiągnąć wzajemne zrozumienie i nawiązać produktywne relacje zawodowe.

1. Przygotuj się na rozmowę ze swoim menadżerem. W pierwszej rozmowie musisz jasno opowiedzieć o swoich zadaniach i pokazać, że jesteś inteligentnym podwładnym i nie musisz poświęcać zbyt wiele energii na zarządzanie sobą. Wartość podwładnego można ocenić korzystając ze wzoru - korzyści/koszty zarządzania.
2. Unikaj rozmów o kolegach ze swoim przełożonym. Menedżer musi zrozumieć, że taka dyskusja nie sprawia Ci przyjemności.
3. Przygotuj się do pierwszego zadania menedżera. Nawet jeśli musisz spędzić czas osobisty. Pierwsze wrażenie ma zbyt duże znaczenie.
4. Podejmując się pierwszego zadania, nie trzeba być mądrym. Wydaje się, że stoi to w sprzeczności z punktem pierwszym. Ale to nieprawda. Podczas pierwszej rozmowy inteligencję ocenia się na podstawie zrozumienia swoich zadań, obowiązków oraz umiejętności łatwego i trafnego wyrażania swoich myśli. Niemniej jednak ty i twój menedżer nadal nie macie wspólnego języka. Lepiej zadawać więcej pytań na temat zadań, które wyznacza menadżer i na pewno dobrze wykonać zadanie, niż wykazać się dużą wyrozumiałością, spieszyć się i nie wykonać pierwszego zadania.
5. Jeśli pierwsze zadanie nie mieści się w zakresie Twoich obowiązków... to nie jest prosta sytuacja. Nie jest to proste, bo sformułowanie „to nie moja odpowiedzialność” jest złym określeniem przy przyjęciu pierwszego przypadku. Idealną opcją jest przeformułowanie zadania, które usłyszałeś i powiedzenie, że zrobisz to, co leży w twoich kompetencjach. Zasada, która się tutaj sprawdza, jest taka, że ​​menadżerowi nie można powiedzieć „nie”. Ale ta zasada nie oznacza, że ​​menedżerowi nie można zaprzeczyć. Rzecz w tym, że samo słowo „nie” w istocie rozrywa relację kierownik – podwładny, wywraca dotychczasowy system ról i stanowi zaproszenie do działania. Ta umiejętność jest również przydatna. Ale tak jest w przypadku, gdy musisz nauczyć się mówić „nie” na wiele innych, przyjemniejszych i przyjaznych dla środowiska sposobów.
6. Wykonaj pierwsze zadanie szybko, przejrzyście i natychmiast zgłoś jego wykonanie. Ostatni punkt jest szczególnie ważny. Jeśli szybko zgłosisz zakończenie, oznacza to przede wszystkim, że nie masz ochoty spędzać wolnego czasu na odpoczynku, aż do momentu, gdy sam menadżer zauważy, że skończyłeś i wymyśli nowe zadanie.
7. Jeśli na początku zrobisz dobre wrażenie, to w przyszłości menedżer będzie przykładał większą wagę do słuchania Ciebie.

Typowe błędy początkującego menadżera

1. Największym błędem jest działanie na tej podstawie bez zbudowania adekwatnego obrazu świata. Jak zauważyłeś, główne punkty pierwszych kroków początkującego lidera polegają na bardzo ostrożnych działaniach. Głównym problemem na początku jest pokusa natychmiastowej reakcji, jeśli sytuacja tego wymaga. Tak jest w przypadku, gdy lepiej się nie spieszyć. Stopniowo buduje się adekwatny obraz świata. Indywidualna komunikacja z podwładnymi, delegowanie i kontrola pierwszych zadań pokaże, czego i od kogo można się spodziewać. Można uznać, że masz w miarę adekwatny obraz świata, gdy już w praktyce zrozumiałeś, jakimi zasobami potrafisz zarządzać i kto w Twoim zespole do czego jest zdolny.
2. Zbliż do siebie podwładnych, którzy wykazują inicjatywę. Budując swój obraz świata, na początku ważne jest zachowanie dystansu od podwładnych. Zwracając się natychmiast do najbardziej proaktywnych osób, ryzykujesz zasłużone potępienie ze strony bardziej produktywnych, ale mniej pochlebnych członków zespołu. Chęć wykazania się gotowością do przydatności nowemu menadżerowi w sprawach pozapracowych często wyrażają osoby, które słabo wywiązują się ze swoich obowiązków. Podwładny uważa, że ​​zasłużył sobie na przychylność przywódcy i otrzyma odpust za możliwość niewykonania pewnych zadań. Zachęcając do takiego zachowania, niszczysz motywację swoich najcenniejszych pracowników.
3. Na początek wypij kawę ze swoimi podwładnymi. Dopóki rola menedżera nie zostanie jasno określona w relacjach z podwładnymi, najlepiej unikać zbliżenia w ramach ról ludzkich.
4. Przyjmuj usługi domowe od podwładnych. Powód jest taki sam, jak w przypadku przejęcia inicjatywy.
5. Ignoruj ​​dyskusje na temat skarg na przełożonych. Brak jakiejkolwiek reakcji na publiczne wyrażanie przez podwładnych skarg na przełożonych jest dowodem aprobaty dla takiego zachowania. Argumenty te można obalić na różne sposoby. Najważniejsze, żeby nie ignorować takich przypadków.
6. Początkowo zasiada przy wspólnym stole podczas każdej uroczystości.
7. Podwieź podwładnych swoim samochodem lub poproś siebie o podwiezienie.
8. Ważne jest, aby nie pokazywać, że celowo zachowujesz dystans i unikasz bliskich interakcji. W tym właśnie tkwi subtelność. Bardzo ważne jest wykonanie powyższych elementów dystansu, jednak powinno to wyglądać bardzo naturalnie. Bez takiej naturalności podwładni mogą uznać Twoje zachowanie za odrażające i aroganckie. Dlatego dobrą praktyką jest budowanie sobie napiętego harmonogramu poza pracą w pierwszych tygodniach. Szkolenie, seminarium, lekcja języka angielskiego – cokolwiek robisz regularnie po pracy, jest najlepszym alibi na brakujące wydarzenia.
9. Pospiesz się, aby improwizować, gdy napotkasz nieoczekiwane zwroty. Podwładni, badając Twoje słabe strony, mogą eksperymentować z zakresem możliwych zachowań. Ważne jest, aby nie spieszyć się z odpowiedzią w przypadku skomplikowanych struktur. Strach przed karą jest ważniejszy niż sama kara. Najciekawszą opcją byłoby zaproszenie podwładnego do omówienia frazy, którą wyraził w Twoim biurze. Tylko tutaj ważne jest, aby zapisać dokładną datę i godzinę. Okres oczekiwania na tę datę nie będzie zbyt przyjemny dla podwładnego. A wszyscy koledzy, którzy będą świadkami takiej sytuacji, staną się znacznie ostrożniejsi w swoich uwagach.

Sprawa jest prosta. Podwładni starają się nawiązać maksymalny kontakt z ludźmi, aby w przyszłości uniknąć wpływu mechanizmów administracyjnych, którymi dysponuje lider. A nowy menadżer może skusić się na taką propozycję i udać się na spotkanie, bo ważne jest dla niego zdobycie autorytetu i. Ale takie wczesne zbliżenie jest szkodliwe zarówno dla menedżera, jak i dla całego działu jako całości. Menedżer, idąc za przykładem swoich podwładnych, faktycznie niszczy przyszłość, jaką pracownicy mogliby zbudować w firmie dzięki jego skutecznemu zarządzaniu.

Jeśli nowy menadżer poznaje pracowników po raz pierwszy, sytuacja jest znacznie prostsza niż wtedy, gdy menedżer zostaje szefem zespołu, w którym sam wcześniej pracował jako specjalista. Wcześniej był „jednym z nas”, „jednym z nas”. A teraz te relacje między równymi sobie muszą zostać stopniowo zerwane i wyłonią się inne role w dziele. Pierwsze kroki po nominacji na stanowisko są tutaj bardzo istotne. Mogą one wyglądać następująco.

Jak zdystansować się, ale nie stracić kontaktu ze swoim zespołem

1. Najpierw po promocji wybierz się na wakacje/wyjazd służbowy. Współpracownicy potrzebują czasu, aby przyzwyczaić się do nowej roli.
2. Pojaw się w nowym garniturze, zmień wizerunek na bardziej formalny. Wiele tutaj zależy od dress code'u panującego w firmie. Jednak niemal wszędzie we współczesnych społeczeństwach osoba ubrana formalnie jest postrzegana inaczej.
3. Jeśli to możliwe, jeśli jest biuro, wykonaj dwoje drzwi, a nie jedno (dystans technologiczny). Już sam fakt, że aby spotkać się z menadżerem trzeba pokonać dwie przeszkody, ucina wiele niepotrzebnych rozmów, które łatwo zainicjować osobiście.
4. Potrafi oddzielić komunikację indywidualną od spotkań. Wszelka komunikacja w obecności innych członków zespołu nakłada pewne granice i ograniczenia na to, co można powiedzieć. W rozmowie między dwojgiem ludzi słowa, które przypadkowo uciekną, można zwrócić z powrotem, ale w miejscach publicznych nie jest to już możliwe.
5. Ustal godziny przyjęć w sprawach pilnych. We współczesnym biznesie przywództwo, jako mechanizm zarządzania, coraz częściej zastępuje inne, dotychczas skuteczne mechanizmy, takie jak

W dużych zwykle to oczywiście reprezentuje kierownik. Przedstawiano mnie kilka razy, a przedstawiano mnie 50 razy)

1. Co ukończyłem (profil, non-core),


2. Gdzie pracowałeś/co robiłeś (jeśli masz się czym pochwalić).


3. Status rodziny


4. Co będzie robił, gdzie zasiądzie (na jakim urzędzie, pod czyim przywództwem)

I podsumowując: „Witamy w naszym miłym zespole. Nie ma za co, zapraszamy.” Jeśli masz czas, krótko przedstaw zespół; jeśli nie, „poznawaj się w miarę upływu czasu”. Zwyczajem jest również to, że pijemy herbatę. Każdy, kto ponownie dołączy do zespołu, kupuje ciasta lub ciasta, kawę, herbatę, a przy lunchu poznajemy się trochę lepiej.

ALE są małe zespoły, w których nikt nikogo nie reprezentuje i ta misja upada na samego pracownika. W końcu trzeba się jakoś przedstawić.

Kupiłbym po prostu tort i powiedział o sobie to samo, jakby szef przedstawiał mnie bez punktu 5 i mówił: „Nie wiem, jak to u Was jest w zwyczaju, a ja nie miałam okazji się kogoś nauczyć jeszcze czarter innego, więc z całego serca kupiłam tort. Gdzie mogę go w międzyczasie postawić?”

Sidorow Kuźma Nikanorowicz. Niedawno przyjechał do naszego miasta z N., gdzie w ostatnich latach pracował w Instytucie Badawczym Selkhozavtomatika i zajmował się rozwojem i dostosowywaniem siewników opartych na tym i tamtym. Nadzorował to i tamto. Często odwiedzałem tu i tam w podróżach służbowych w takiej a takiej sprawie. Dobrze zna te i owe działy konstrukcji metalowych. Kiedyś ukończyłem z wyróżnieniem taką a taką uczelnię.

Kuźma Nikanorowicz jest żonaty, jego żona pochodzi z naszego miasta, a powodem przeprowadzki do naszego miasta jest konieczność opieki nad babcią.

Mamy nadzieję, że pracując w naszej organizacji Kuzma Nikanorovich pomoże naszemu młodemu pracownikowi Tikhonowi opanować nowy system dokumentacji projektowej oparty na takim a takim systemie.

Kuźma Nikanorowicz słabo słyszy, bo przeżył szok w Afganistanie, ma nagrody rządowe. Nie może jednak nosić aparatu słuchowego. Komunikując się z Kuźmą Nikanorowiczem, zawsze mów w taki sposób, aby Kuzma Nikanorowicz mógł czytać z ruchu warg.

Dziękuję Davidowi Semenovichowi za przedstawienie mnie. Dodam jeszcze, że odwiedzając Stację Doświadczalną zetknąłem się z takimi a takimi maszynami rolniczymi, które Państwo produkujecie. Biorąc pod uwagę, że umiem liczyć to i tamto, mógłbym pomóc sektorowi, na którego czele stoi Jurij Lwowicz, zwłaszcza w zakresie takich a takich węzłów. Nawiasem mówiąc, Jurij Lwowicz i ja skrzyżowaliśmy swoje ścieżki tu i ówdzie dzięki wspólnej pracy, a nawet na WOGN nasze stoiska znajdowały się w pobliżu.

Nowy pracownik jest przedstawiany przez menedżera. Zwykle brzmi to tak, nazwisko jest takie a takie, tam pracowałem, stanowisko jest takie i takie. Wszystko!

Nie uważa się za konieczne zgłaszanie żadnych danych osobowych, zainteresowań ani liczby dzieci. Oraz nagrody i medale dla odwiedzającego pracownika. Jeśli sam będzie chciał, opowie wszystko w trakcie pracy, a także powiesi na ścianie na przykład różne dyplomy.

W większości przypadków nie oczekuje się publicznego aplauzu. Kiedy przyjdziesz, usiądź i pracuj. W trakcie pracy poznasz wszystkich. Jeśli nie jest to oczywiście dyrektor ani kierownik działu lub służby.

Radzę zachować powściągliwość i nie wkładać rąk do zamków ani do kieszeni. Utrzymuj lekki uśmiech na twarzy, sprawiając wrażenie, że jesteś zadowolony z nowego miejsca pracy, a przy okazji może to być naturalny uśmiech, jeśli miejsce jest dobre; Okaż zainteresowanie, możesz nawet zapytać o banalne rzeczy, aby ludzie przyzwyczaili się do Twojego wizerunku, na przykład, kto pracuje na drugim piętrze, gdzie jest toaleta i tak dalej. Na koniec dnia lub

pod koniec piątku radzę po pracy kupić kilka ciastek i zapisać się i powiedzieć, że jesteś zadowolony z nowego zespołu i ogólnie z pracy

Kiedy dostałem pracę w nowej firmie, dzień wcześniej zastanawiałem się, co będę mówił i jak będę to mówił w nowym zespole.

I tak reżyser mnie przedstawia i kończy swoje wystąpienie słowami: „Proszę Was, abyście mnie kochali i sprzyjali”. Pierwsze, co przyszło mi na myśl, patrząc na napięte twarze, to powiedzieć: „Nie trzeba kochajcie mnie, nie wystarczy dla wszystkich, ale pożądane jest okazywanie przychylności i szacunku, a ja z kolei będę przyjazny i pomagam, jak tylko mogę. ” Po tym ludzie odpuścili i zaczął się śmiech.

Nowy specjalista, przychodząc do pracy w firmie, zawsze znajduje się w sytuacji bliskiej stresu: nie ma pełnej informacji o przedsiębiorstwie, ludziach, z którymi będzie musiał pracować, i rzeczywistych zadaniach. Oczywiście w trakcie otrzymał część odpowiedzi na swoje pytania. Ale wszyscy wiedzą, że w rzeczywistości wszystko może wyglądać nieco inaczej niż to, co zapowiadano podczas wstępnych negocjacji.
W takiej sytuacji bardzo ważne jest odpowiednie przywitanie i przygotowanie powitania nowego pracownika.

List powitalny nowego pracownika

Jednym ze skutecznych sposobów powitania nowych pracowników i stworzenia pozytywnego nastawienia do pracy jest wykorzystanie możliwości firmowej poczty elektronicznej. W tym celu pierwszego dnia roboczego wysyłany jest do niego e-mail.

Tekst powitalny nowego pracownika w firmie można przygotować wcześniej jako szablon, aby ujednolicić zarówno strukturę, jak i treść.

Informacje, które powinny znaleźć się w liście powitalnym:

1. Gratulujemy przyjęcia pracownika do kadry organizacji.
2. Krótka informacja o firmie.
3. Ogólny opis procedury okresu próbnego.
4. Dane kontaktowe specjalistów, z którymi nowicjusz będzie musiał komunikować się częściej niż ze wszystkimi innymi pracownikami przedsiębiorstwa.

Niektóre firmy nie wysyłają takiego pozdrowienia, wierząc, że wystarczy już pierwsza rozmowa z rekrutem przez menadżera HR. Argumentami przemawiającymi za wysłaniem wiadomości powitalnej mogą być:

• Konieczność zwrócenia uwagi na specjalistę i zauważenia wartości jego pojawienia się w organizacji.
• Znaczenie przesyłania informacji, do których będzie miał regularny dostęp, dopóki nie pozna całego zespołu.

Dajmy przykład tekst listu powitalnego:

Droga Irino Georgievno!

Firma „First Among the Main” ma przyjemność powitać Państwa w swoich zaprzyjaźnionych szeregach.

Od ponad 10 lat jesteśmy uznawani za wiodącą firmę w swojej branży. Stało się to możliwe dzięki ludziom, którzy pracują w naszej organizacji. Dbamy o rozwój naszych pracowników i wspieramy ich chęć rozwoju zawodowego.

Mamy nadzieję, że Twoje przybycie do naszego zespołu wniesie Twój wkład w pracę organizacji, a my staniemy się jeszcze silniejsi i lepsi.

W okresie próbnym będziesz musiał wypełnić plan adaptacji, który zostanie dla Ciebie sporządzony w ciągu najbliższych 3 dni.

Twoimi asystentami w okresie adaptacyjnym są:

Ivanova Maria – Menedżer HR Działu Zasobów Ludzkich, numer wewnętrzny 123, e-mail хххх@ххх.ru

Kirsanov Stanislav Sergeevich – kierownik działu finansowego i Twój bezpośredni przełożony, numer wewnętrzny 456, e-mail хххх@ххх.ru

Gratulacje z okazji pierwszego dnia pracy!

Z poważaniem, zespół „Pierwszy z głównych”.

W dużych organizacjach tradycją jest powitanie nowego pracownika poprzez wręczenie nowemu pracownikowi listu od dyrektora generalnego, pięknie zaprojektowanego na firmowym papierze firmowym lub otwarcie książeczki z informacjami o przedsiębiorstwie.

Jak przedstawić nowego pracownika

Co do zasady przyjęcie nowego pracownika do firmy jest procedurą regulowaną.

Na wybór metody prezentacji wpływ mają:

• Wielkość przedsiębiorstwa.
• Jego struktura organizacyjna.
• Kategoria stanowiska specjalistycznego: menadżer lub specjalista liniowy.

Można zastosować kilka form prezentacji:

1. Osobista znajomość z personelem firmy. Jeśli regulamin przewiduje dokładnie taki sposób wprowadzenia nowicjusza do zespołu, to zrobi to specjalista z działu personalnego, przeprowadzając go przez wszystkie działy przedsiębiorstwa.
2. Wprowadzenie nowego menadżera do kierownictwa przedsiębiorstwa. Jeżeli nowy pracownik jest kierownikiem oddziału, można go przedstawić na spotkaniu planującym lub cotygodniowym spotkaniu dyrektorów.
3. Ogólna prezentacja dla całego personelu organizacji za pośrednictwem poczty elektronicznej. W takim przypadku wysyłany jest komunikat informacyjny informujący o:

• Imię i nazwisko nowego pracownika;
• stanowisko i wydział, do którego został przyjęty;
• data rozpoczęcia pracy;
• wewnętrzny numer telefonu i adres e-mail.

Dobrym uzupełnieniem informacji jest zdjęcie nowego kolegi.

Poznaj menadżera

W procesie selekcji kandydat nie zawsze ma okazję zobaczyć swoje prawdziwe ja. Przykładowo w przypadku, gdy za zatrudnienie personelu odpowiedzialny jest zastępca kierownika działu, spotkanie z bezpośrednim przełożonym mogło nie odbyć się.

Jeśli nowy przybysz nie zna kierownika działu, przedstawiają go specjaliści HR.

Szef przedsiębiorstwa nie zawsze poznaje osobiście nowy personel. Jeśli istnieje zasada obowiązkowej znajomości z dyrektorem, wówczas dział personalny bierze na siebie organizację wprowadzenia.

Wprowadzenie do kolegów

Firmy wybierają różne sposoby przedstawienia nowicjusza poszczególnym pracownikom i całemu zespołowi działu lub usługi. Rolę prezentera może pełnić zarówno menadżer HR, jak i kierownik działu. Jeśli nowy pracownik jest kierownikiem działu, możliwe są tutaj opcje, a prezenterami mogą być:

• odchodzący kierownik działu czekający na nowego specjalistę, który zajmie jego miejsce;
• Menedżer HR;
• Dyrektor HR;
• Szef organizacji.

Z reguły prezentacja odbywa się według następującego schematu. Najpierw mówi się kilka słów o dziale, następnie przedstawia się każdemu pracownikowi nowego specjalistę, podając jego imię i nazwisko oraz zajmowane stanowisko.

Po zakończeniu wprowadzenia pracownik zostaje wysłany do swojego miejsca pracy. W razie potrzeby podpisywany jest dokument dotyczący przekazania sprzętu roboczego do użytku oraz wyjaśniane są zasady korzystania z komputera, specjalistycznych programów i zasobów korporacyjnych. Najważniejsze jest, aby miejsce pracy było zorganizowane z wyprzedzeniem i było w pełni gotowe do czasu przyjścia specjalisty do pracy.

Życzymy sukcesu

Cały proces znajomości kończy się gratulacjami dla nowicjusza w nowej pracy, życzeniami sukcesu i osiągnięcia wymaganych wyników. Jeśli wszystkie etapy prezentacji specjalisty w pierwszym dniu pracy zostaną zakończone i poświęcona zostanie niezbędna uwaga, jego nastrój do pracy kształtuje się już od pierwszego dnia. Oznacza to, że proces adaptacji do nowych warunków pracy będzie szybszy.