Wykonywanie orzeczeń w sprawach sporów zbiorowych. Cechy prawne rozpatrywania przez sąd niektórych sporów pracowniczych

Odpowiedź.

Art. 247. Natychmiastowe wykonanie niektórych decyzji i uchwał w sprawach pracy

Decyzja lub uchwała podjęta przez organ do rozpatrywania sporów pracowniczych, o którym mowa w art. 243 niniejszego Kodeksu, podlega natychmiastowej realizacji.

Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji lub uchwały, wówczas w okresie opóźnienia od dnia podjęcia decyzji lub uchwały do ​​dnia jej wykonania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia lub różnicy w zarobkach.

Zgodnie z przepisami postępowania cywilnego decyzja sądu o wypłacie pracownikowi wynagrodzenia, jednak nie dłużej niż za miesiąc, również podlega natychmiastowej egzekucji.

Art. 248. Termin wykonania orzeczenia komisji rozjemczej

Decyzja komisji rozjemczej podlega wykonaniu przez pracodawcę nie później niż trzy dni po upływie 10 dni przewidzianych na jej odwołanie, z wyjątkiem art. 247 niniejszego Kodeksu.

Art. 249. Wykonanie orzeczenia komisji rozjemczej

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do decyzji komisji rozjemczej w wyznaczonym terminie (art. 248), wydaje pracownikowi zaświadczenie mające moc tytułu egzekucyjnego.

Zaświadczenia nie wydaje się, jeżeli pracownik lub pracodawca złożył w wyznaczonym terminie wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego przed sądem (art. 242).

W zaświadczeniu wskazano nazwę komisji, która podjęła decyzję w sprawie sporu pracowniczego; daty wydania decyzji i wydania certyfikatu; nazwisko, imię, patronim pracownika; rozstrzygnięcie co do istoty sporu. Zaświadczenie jest poświadczone podpisami przewodniczącego i sekretarza komisji ds. sporów pracowniczych.

Na podstawie wydanego i przedłożonego sądowi nie później niż w ciągu trzech miesięcy zaświadczenia komornik wykonuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie dotrzyma ustalonego trzymiesięcznego terminu, komisja rozjemcza, która wydała zaświadczenie, może przywrócić ten termin.

Gospodarcze prawodawstwo procesowe

Pytanie 217

Podstawowe zasady postępowania przed sądem gospodarczym. Prawo skargi do sądu gospodarczego.

Odpowiedź.

Artykuł 1. Podstawowe pojęcia i ich definicje stosowane w Kodeksie

O ile z tekstu lub treści niniejszego Kodeksu nie wynika inaczej, użyte w nim terminy mają następujące znaczenie:

bliscy krewni – rodzice, dzieci, rodzice adopcyjni, dzieci przysposobione, rodzeństwo, dziadkowie, wnuki;

obywatel – osoba fizyczna nie będąca indywidualnym przedsiębiorcą, w tym także cudzoziemiec i bezpaństwowiec;

przedsiębiorca indywidualny – osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą nie posiadająca osobowości prawnej i zarejestrowana w określony sposób;

osoba cudzoziemska – organizacje zagraniczne, organizacje międzynarodowe, cudzoziemcy, bezpaństwowcy prowadzący działalność gospodarczą lub inną działalność gospodarczą (gospodarczą);

orzeczenie uniemożliwiające dalszy bieg sprawy – postanowienie sądu gospodarczego o zakończeniu postępowania w sprawie, w tym także o zatwierdzeniu ugody; o pozostawieniu pozwu (wniosku, reklamacji) bez rozpatrzenia; w sprawie odmowy przyjęcia pozwu (pozwu, skargi) i innych ustaleń dokonanych w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych aktach prawnych;

jurysdykcja - wyznaczenie kompetencji do rozstrzygania sporów i rozpatrywania spraw pomiędzy Trybunałem Konstytucyjnym Republiki Białorusi, sądami powszechnymi, sądami gospodarczymi, międzynarodowym arbitrażem (arbitrażowym), organami rozstrzygania sporów pracowniczych i rozpatrywania spraw, innymi organami i organizacjami;

jurysdykcja – przypisanie sprawy należącej do właściwości sądu gospodarczego jurysdykcji sądu gospodarczego pierwszej instancji;

orzeczenie sądu gospodarczego – orzeczenie sądu, inny akt sądowy wydany przez sądy gospodarcze, sędziowie sądu gospodarczego, komornicy;

rozjemca – osoba wyznaczona przez sąd gospodarczy zgodnie z niniejszym Kodeksem do prowadzenia negocjacji pomiędzy stronami w postępowaniu pojednawczym przed sądem gospodarczym;

postępowanie pojednawcze - negocjacje stron z udziałem rozjemcy w sprawie możliwości i warunków pojednania w sporze biznesowym (gospodarczym) wynikającym ze stosunków cywilnoprawnych, mające na celu wypracowanie wzajemnie akceptowalnego porozumienia pojednawczego dla stron i jego późniejszą realizację ;

prokurator – Prokurator Generalny Republiki Białorusi i wszyscy podlegli mu prokuratorzy, ich zastępcy, starsi asystenci i asystenci, starsi prokuratorzy i prokuratorzy głównych dyrekcji, dyrekcji i departamentów, działający w ramach swoich kompetencji;

skład sądu gospodarczego – sędzia (sędziowie) sądu gospodarczego, rozstrzygający spór, rozpoznający konkretną sprawę;

orzeczenie sądowe – decyzja, postanowienie, postanowienie sądu gospodarczego, które podejmowane są w ramach postępowania sądowego przed sądem gospodarczym;

sędzia sądu gospodarczego – osoba powołana na stanowisko sędziego sądu gospodarczego zgodnie z ustawą i posiadająca, zgodnie z Konstytucją Republiki Białorusi, uprawnienia do wymierzania sprawiedliwości w zakresie przedsiębiorczości i innych działalność gospodarcza (gospodarcza);

spór biznesowy (gospodarczy) - spór powstały w trakcie realizacji działalności przedsiębiorczej i innej działalności gospodarczej (gospodarczej);

sąd gospodarczy – Najwyższy Sąd Gospodarczy Republiki Białorusi, sądy gospodarcze obwodów i miasta Mińsk, wyspecjalizowane sądy gospodarcze utworzone zgodnie z Konstytucją Republiki Białorusi, aktami prawnymi dotyczącymi wymiaru sprawiedliwości i statusu sędziów oraz akty prawne dotyczące sądów gospodarczych.

Artykuł 2. Wymiar sprawiedliwości w zakresie przedsiębiorczości i innej działalności gospodarczej (gospodarczej).

Wymiar sprawiedliwości w zakresie przedsiębiorczości i innej działalności gospodarczej (gospodarczej) sprawują sądy gospodarcze zgodnie z zasadami określonymi w przepisach o postępowaniu przed sądami gospodarczymi, rozwiązując spory gospodarcze (gospodarcze) wynikające z procesów cywilnych, administracyjnych, gruntowych, finansowych i innych stosunków publicznoprawnych oraz rozpatrywanie innych spraw objętych ich kompetencją na mocy niniejszego Kodeksu i innych aktów prawnych.

Artykuł 3. Cele postępowania przed sądami gospodarczymi

Celem postępowania sądowego przed sądami gospodarczymi jest:

zapewnienie możliwie najszybszego prawnego rozwiązywania sporów powstałych w trakcie realizacji działalności gospodarczej i innej działalności gospodarczej (gospodarczej) w granicach określonych w aktach prawnych;

sprawiedliwy proces przed kompetentnym, niezawisłym i bezstronnym sądem.

Artykuł 4. Cele postępowania przed sądami gospodarczymi

Celem postępowania przed sądami gospodarczymi jest:

prawidłowe i terminowe rozpatrywanie spraw przez sądy gospodarcze;

ochrona naruszonych lub spornych praw i uzasadnionych interesów osób prawnych, indywidualnych przedsiębiorców, a także praw i uzasadnionych interesów Republiki Białorusi, jednostek administracyjno-terytorialnych Republiki Białorusi, organów państwowych, organów samorządu terytorialnego i samorządu , inne organy i urzędnicy w tym zakresie, a w przypadkach przewidzianych przez akty prawne - organizacje niebędące osobami prawnymi i obywatelami;

pomoc we wzmacnianiu praworządności i zapobieganiu przestępstwom w zakresie prowadzenia działalności gospodarczej i innej działalności gospodarczej (gospodarczej);

wykonywanie orzeczeń sądowych i aktów innych organów powołanych na mocy niniejszego Kodeksu oraz innych aktów prawnych dotyczących postępowania sądowego przed sądami gospodarczymi;

promowanie nawiązywania i doskonalenia partnerskich relacji biznesowych, osiąganie pojednania między stronami, kształtowanie zwyczajów i etyki biznesowej;

Artykuł 5. Przepisy dotyczące postępowania sądowego przed sądami gospodarczymi

Postępowanie sądowe przed sądami gospodarczymi reguluje Konstytucja Republiki Białorusi, niniejszy Kodeks, ustawy Republiki Białorusi, dekrety i dekrety Prezydenta Republiki Białorusi, a także umowy międzynarodowe Republiki Białorusi.

Postępowanie sądowe przed sądami gospodarczymi prowadzone jest według przepisów obowiązujących w trakcie rozstrzygnięcia sporu, rozpoznania sprawy, dokonania określonych czynności procesowych lub wykonania dokumentów wykonawczych.

Artykuł 6. Prawo skargi do sądu gospodarczego

W celu ochrony naruszonych lub spornych praw i uzasadnionych interesów w sposób określony w niniejszym Kodeksie, prawo zwrócenia się do sądu gospodarczego mają:

osoby prawne;

indywidualni przedsiębiorcy;

organizacje niebędące osobami prawnymi (w tym zbiorowości pracownicze) – w przypadkach przewidzianych przez akty prawne;

obywatele – w przypadkach przewidzianych przez akty prawne.

Prawo zaskarżenia do sądu gospodarczego w celu ochrony interesów państwa i społeczeństwa, a także interesów osób wymienionych w części pierwszej niniejszego artykułu, w przypadkach przewidzianych przez ustawy, przysługuje prokuratorowi, organom państwowym, samorządowym i samorządowym organy samorządu terytorialnego i inne organy.

Jeżeli akty prawne dla określonej kategorii sporów lub umowa ustanawiają przedprocesowe postępowanie w celu rozstrzygnięcia sporu, spór może zostać skierowany do sądu gospodarczego tylko pod warunkiem zachowania takiego trybu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części czwartej tego artykułu.

Osobom wymienionym w części drugiej tego artykułu przysługuje prawo odwołania się do sądu gospodarczego bez zachowania trybu przygotowawczego w celu rozstrzygnięcia sporu.

Art. 7. Formy skargi do sądu gospodarczego

Odwołanie do sądu gospodarczego przeprowadza się w formie:

pozew – dotyczący sporów gospodarczych (gospodarczych) i innych kwestii wynikających ze stosunków cywilnoprawnych;

oświadczenia – dotyczące sporów wynikających z stosunków administracyjnych i innych stosunków publicznoprawnych, a także w sprawach niewypłacalności gospodarczej (upadłości); w sprawie ustalenia faktów mających znaczenie prawne (fakty prawne); o wszczęciu postępowania upominawczego; o unieważnieniu uchwały; ponowne rozpatrzenie sprawy w oparciu o nowo odkryte okoliczności; o wszczęciu postępowania egzekucyjnego; w sprawie wydania postanowienia sądu o przymusowym wykonaniu orzeczenia sądu arbitrażowego, międzynarodowego sądu arbitrażowego (arbitrażowego) zlokalizowanego na terytorium Republiki Białorusi; w sprawie uznawania i wykonywania orzeczeń sądów państw obcych wydanych przez nie w sporach i innych sprawach związanych z realizacją działalności gospodarczej i innej działalności gospodarczej (zwanej dalej „orzeczeniem sądu zagranicznego”) oraz orzeczeń sądów zagranicznych międzynarodowe sądy arbitrażowe (arbitrażowe) przyjmowane przez nie na terytoriach obcych państw w sporach i innych sprawach związanych z realizacją działalności przedsiębiorczej i innej działalności gospodarczej (gospodarczej) (zwane dalej zagranicznym orzeczeniem arbitrażowym);

skargi (apelacja, kasacja, nadzór itp.) - w przypadkach przewidzianych niniejszym Kodeksem i innymi aktami prawnymi;

protest – w przypadkach przewidzianych niniejszym Kodeksem i innymi aktami prawnymi;

wnioski (o przystąpienie do sprawy w charakterze osób trzecich, o zabezpieczenie roszczenia, o dokonanie innych czynności procesowych itp.) – w przypadkach przewidzianych niniejszym Kodeksem;

wnioski o ponowne rozpatrzenie sprawy w oparciu o nowo odkryte okoliczności;

w innych formach przewidzianych przez akty prawne.

Odwołanie w formach określonych w części pierwszej niniejszego artykułu można dodatkowo przekazać do sądu gospodarczego w formie elektronicznej w sposób przewidziany przez prawo.

Artykuł 8. Metody ochrony sądowej

Sąd gospodarczy w ramach swojej właściwości i właściwości chroni prawa i uzasadnione interesy uczestników stosunków cywilnych, administracyjnych i innych stosunków prawnych w sposób przewidziany w Konstytucji Republiki Białoruś, niniejszym Kodeksie, Kodeksie cywilnym Republiki Białoruś Białoruś i inne akty prawne.

Artykuł 9. Orzeczenia sądowe

Sąd gospodarczy wydaje orzeczenia sądowe w formie postanowienia, dekretu lub orzeczenia sądu gospodarczego.

Orzeczenie sądu gospodarczego pierwszej instancji przy rozpatrywaniu sprawy co do istoty nazywa się orzeczeniem sądu gospodarczego.

Orzeczenia wydawane przez gospodarcze sądy apelacyjne, kasacyjne i instancje nadzorcze na podstawie wyników rozpatrzenia apelacji, skarg kasacyjnych (protestów) i protestów w trybie nadzoru nazywane są orzeczeniami sądu gospodarczego.

Inne orzeczenia sądów wydawane w toku postępowania sądowego nazywane są orzeczeniami sądu gospodarczego.

Orzeczenia sądów muszą być zgodne z prawem i uzasadnione.

Procedura rozpatrywania sporów pracowniczych kończy się wykonaniem decyzji organów, które te spory rozpatrywały.

Artykuł 369 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca jest obowiązany dobrowolnie zastosować się do decyzji komisji ds. sporów pracowniczych w ciągu 3 dni po upływie 10 dni od dnia otrzymania kopii decyzji komisji, jeżeli ma w tym terminie nie złożono odwołania. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do niego dobrowolnie, pracownik ma prawo zwrócić się do komisji rozjemczej o wydanie zaświadczenia, które ma moc tytułu egzekucyjnego. Pracownik (jego przedstawiciel) przedstawia zaświadczenie (nie później niż 3 miesiące od daty otrzymania) komornikowi w celu wykonania decyzji komisji ds. sporów pracowniczych. Okres ważności zaświadczenia rozpoczyna się następnego dnia po dniu wystawienia dokumentu.

W zaświadczeniu wskazano: nazwę komisji ds. sporów pracowniczych, która wydała decyzję, datę jej przyjęcia i wydania zaświadczenia, imię i nazwisko. pracownika, decyzja co do istoty sporu. Zaświadczenie jest poświadczane podpisem przewodniczącego komisji ds. sporów pracowniczych (jego zastępcy) i pieczęcią komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik z ważnego powodu (np. z powodu choroby) nie dotrzymał 3-miesięcznego terminu na złożenie odwołania do komornika, wówczas komisja rozjemcza, która wydała zaświadczenie bez rozstrzygnięcia sporu co do istoty, może przywrócić ten termin poprzez zmianę data wystawienia zaświadczeń. Decyzja komisji rozjemczej o przywróceniu pracownika przeniesionego niezgodnie z prawem na inną pracę (zgodnie z art. 396 Kodeksu pracy) na poprzednią pracę podlega natychmiastowemu wykonaniu, tj. następnego dnia po jej wydaniu. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, komisja ds. sporów pracowniczych postanawia wypłacić pracownikowi przeciętne wynagrodzenie lub różnicę w zarobkach za cały czas zwłoki w wykonaniu decyzji.

Orzeczenie sądu podlega wykonaniu po wejściu w życie, z wyjątkiem przypadków natychmiastowego wykonania

Odzyskanie od pracownika kwot wypłaconych mu na mocy postanowienia sądu (lub komisji rozjemczej) w przypadku uchylenia decyzji w drodze nadzoru jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy unieważniona decyzja została podjęta na podstawie fałszywych informacji podanych przez pracownika lub przedłożonych fałszywych dokumentów przez niego.

Kontrolę nad prawidłowością i terminowością wykonania orzeczeń sprawuje sędzia (art. 349 k.p.c.). W przypadku opóźnienia w wykonaniu decyzji organu wyższego o przywróceniu do pracy pracownikowi za cały czas opóźnienia przysługuje wynagrodzenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia lub jego różnicy.

Łatypow R.I. Prawo pracy. 2005

87. Wykonywanie orzeczeń w indywidualnych sporach pracowniczych

Natychmiastowe wykonanie określonych decyzji i zarządzeń w sprawach pracowniczych

Decyzja lub uchwała podjęta przez organ do rozpatrywania sporów pracowniczych w sprawie przywrócenia do pracy na poprzednim miejscu pracy i poprzednich niezbędnych warunków pracy – podlega natychmiastowej wykonaniu.

Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji lub uchwały, wówczas w okresie opóźnienia od dnia podjęcia decyzji lub uchwały do ​​dnia jej wykonania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia lub różnicy w zarobkach.

Zgodnie z przepisami postępowania cywilnego decyzja sądu o wypłacie pracownikowi wynagrodzenia, jednak nie dłużej niż za miesiąc, również podlega natychmiastowej egzekucji.

Decyzja komisji ds. sporów pracowniczych musi zostać spełniony przez pracodawcę nie później niż trzydniowym po upływie 10 dni przewidzianych na złożenie odwołania. z wyjątkiem przypadków opisanych powyżej.

Wykonanie decyzji komisji ds. sporów pracowniczych

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do decyzji komisji ds. sporów pracowniczych w wyznaczonym terminie, wydaje pracownikowi zaświadczenie o mocy tytułu egzekucyjnego.

Zaświadczenia nie wydaje się, jeżeli pracownik lub pracodawca złożył w wyznaczonym terminie wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego przed sądem (art. 242).

W zaświadczeniu wskazano nazwę komisji, która podjęła decyzję w sprawie sporu pracowniczego; daty wydania decyzji i wydania certyfikatu; nazwisko, imię, patronim pracownika; rozstrzygnięcie co do istoty sporu. Zaświadczenie jest poświadczone podpisami przewodniczącego i sekretarza komisji ds. sporów pracowniczych.

Na podstawie wydanego i przedłożonego sądowi nie później niż w ciągu trzech miesięcy zaświadczenia komornik wykonuje orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych.

Jeżeli pracownik z ważnych powodów spóźni się z ustalonym trzymiesięcznym okresem, CTS, który wydał zaświadczenie, może przywrócić ten termin.

88. Pojęcie, przedmiot, podmioty (strony) sporu zbiorowego. Moment wystąpienia sporu zbiorowego

Spór zbiorowy pracy (konflikt)– są to nierozwiązane spory pomiędzy stronami zbiorowych stosunków pracy dotyczące nawiązania, zmiany społeczno-ekonomicznych warunków pracy i życia pracowników, zawarcia, zmiany, wykonania lub rozwiązania układów zbiorowych i porozumień (art. 377 Kodeksu pracy) ).

Powody mogą być spory zbiorowe w pracy winne działania urzędników, tłumaczone subiektywnymi poglądami, grupowym egoizmem pracowników (stron sporu), którzy nie biorą pod uwagę interesów publicznych itp.

Przeczytaj także: Wpis do zeszytu pracy o przeniesieniu na inne stanowisko, wzór 2019

Znaki charakteryzujące spory zbiorowe:

Podmiotem są pracownicy (zbiorowość pracowników) reprezentowani przez ciała przedstawicielskie.

Prawa i interesy całego zespołu pracowników (lub jego części) w kwestiach pracy i życia są kwestionowane i chronione.

Rozwiązane przez komisje pojednawcze, mediatorów, arbitraż pracowniczy i Republikański Arbitraż Pracy.

Mają one charakter bezroszczeniowy. Rozstrzygane są w specjalnych, unikalnych formach proceduralnych.

Tryb rozwiązywania sporów zbiorowych reguluje rozdział 36 Kodeksu pracy.

Głównymi zasadami rozstrzygania sporów są: postępowanie pojednawcze przed arbitrażem, kolegialne rozpatrywanie sporu, równość stron, uwzględnienie realnych możliwości podjętych decyzji itp.

Od decyzji Republikańskiego Arbitrażu Pracy w sprawie sporów zbiorowych dotyczących realizacji umów zbiorowych i porozumień, a także sporów powstałych w organizacjach, dla których pracownicy ustawa ustanawia ograniczenia w korzystaniu z prawa do strajku, można odwołać się do sądu w ciągu 10 dni od daty otrzymania.

Moment rozpoczęcia sporu zbiorowego uważa się dzień doręczenia przez pracodawcę decyzji o odrzuceniu całości lub części żądań pracowników albo niezgłoszenia przez pracodawcę decyzji w terminie 3 dni od dnia zgłoszenia żądań oraz dnia sporządzenia protokołu nieporozumień podczas negocjacji zbiorowych.

Temat spory zbiorowe to prawa i interesy, co do których powstały spory między kolektywem pracowniczym a pracodawcą. W sztuce. 364 Kodeksu pracy Republiki Białorusi podaje przybliżoną listę warunków społeczno-ekonomicznych, które mogą stać się przedmiotem sporu zbiorowego.

Uczestnicy sporów zbiorowych:

przedstawiciele pracowników – organy związków zawodowych i ich stowarzyszeń upoważnione do reprezentacji zgodnie ze swoimi statutami, organy inicjatywy publicznej utworzone na zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji, oddziału, przedstawicielstwa i przez nie upoważnione;

przedstawiciele pracodawców – szefowie organizacji lub inne osoby upoważnione zgodnie ze statutem organizacji, innymi aktami prawnymi, uprawnione organy związków pracodawców, inne organy upoważnione przez pracodawców;

Służba Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy - organ państwowy ułatwiający rozwiązywanie sporów zbiorowych w drodze organizowania procedury pojednawcze i udział w nich.

WYKONYWANIE DECYZJI W SPRAWACH PRACOWNICZYCH.

Decyzja w sprawie sporu pracowniczego podjęta zarówno przez CCC, jak i sąd może zostać wykonana dobrowolnie. Decyzja CCC jest wiążąca i nie podlega zatwierdzeniu przez pracodawcę ani związek zawodowy. Podlega ono wykonaniu przez pracodawcę nie później niż w terminie 3 dni po upływie 10 dni przewidzianych na jego odwołanie (art. 248 Kodeksu pracy Republiki Białorusi). Okres ten liczony jest od chwili otrzymania przez pracodawcę kopii decyzji CCC wydanej w konkretnej sprawie.

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się dobrowolnie do decyzji KSH lub nie zastosuje się do niej w terminie, konieczne staje się wymuszenie na pracodawcy zastosowania się do decyzji KSH. W takim przypadku CTS wyda pracownikowi zaświadczenie, które ma moc tytułu wykonawczego przez organ sądowy (art. 249 Kodeksu pracy Republiki Białorusi). Zaświadczenie wydawane jest na wniosek pracownika, na rzecz którego została wydana decyzja CCC. CTS nie wydaje certyfikatu z własnej inicjatywy.

Zaświadczenie wydawane jest dopiero po upływie 10-dniowego terminu, w którym stronom przysługuje prawo zaskarżenia decyzji CCC do sądu. Zaświadczenia nie wydaje się, nawet jeżeli pracownik lub pracodawca złożył w wyznaczonym terminie wniosek o rozstrzygnięcie sporu pracowniczego w sądzie.

Zaświadczenie o przymusowym wykonaniu decyzji wydane przez CCC musi zawierać odpowiednie dane: nazwę komisji, która wydała decyzję w sprawie sporu pracowniczego; data decyzji i data wydania zaświadczenia, nazwisko, imię, patronimika pracownika, decyzja co do istoty sporu. Treść decyzji musi być wskazana w jasnej formie, w ścisłej zgodności z decyzją KSH (art. 249 Kodeksu pracy Republiki Białorusi).

Certyfikat jest poświadczany podpisem prezesa i sekretarza CCC. W zaświadczeniu należy wskazać datę wystawienia zaświadczenia, gdyż od tego dnia rozpoczyna bieg termin na przedstawienie zaświadczenia sądowi w celu wykonania. Zaświadczenie wydane pracownikowi należy w terminie 3 miesięcy przedstawić sądowi w celu wykonania decyzji KIO. Jeżeli z ważnego powodu przekroczenie tego terminu jest możliwe, CTS, który wydał certyfikat, może przywrócić ten termin. Kwestia przywrócenia terminu jest rozpatrywana na posiedzeniu komisji. Komisja uznając przyczynę przekroczenia terminu za ważną, wydaje decyzję o przywróceniu terminu, co odnotowuje się w zaświadczeniu.

W przypadku przekroczenia terminu z niewyjaśnionych przyczyn CTS odmawia jego przywrócenia. Na skutek przekroczenia terminu przedstawienia zaświadczenia do egzekucji traci ono ważność i nie podlega egzekucji.

Egzekucję orzeczeń KSH prowadzi komornik sądu właściwego dla obwodu (miasta), w którym znajduje się pracodawca, będący w tym przypadku dłużnikiem.

Orzeczenia sądowe w sporach pracowniczych wykonywane są według ogólnych zasad wykonywania orzeczeń sądowych. Co do zasady orzeczenia sądowe podlegają wykonaniu po wejściu w życie, tj. po upływie 10-dniowego terminu przewidzianego na zaskarżenie decyzji lub po rozpatrzeniu sprawy przez sąd kasacyjny, który pozostawił decyzję bez zmian.

Przeczytaj także: Regulamin określający tryb obliczania przeciętnego wynagrodzenia

Jednak w przypadku niektórych kategorii sporów pracowniczych ustawodawstwo przewiduje natychmiastowe wykonanie orzeczeń sądu, które nie weszły jeszcze w życie. Tym samym postanowienia o zaspokojeniu roszczenia o przywrócenie do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika, o zasądzenie wynagrodzenia, jednak na okres nie dłuższy niż jeden miesiąc (art. 313 Kodeksu postępowania cywilnego Republiki Białorusi) podlegają natychmiastowej wykonaniu. W przypadku pobrania wynagrodzenia za okres dłuższy niż miesiąc, decyzja dotycząca pobrania wyłącznie wynagrodzenia za jeden miesiąc podlega natychmiastowej realizacji. Wykonanie decyzji w pozostałej wysokości wynagrodzenia następuje po wejściu decyzji w życie. Natychmiastowe wykonanie orzeczeń sądu w sprawach pracowniczych jest możliwe także w innych sprawach, co należy uzasadnić w orzeczeniu.

Wskazanie w postanowieniu o natychmiastowym wykonaniu orzeczenia sądu nie pozbawia stron prawa do zaskarżenia takiego orzeczenia w drodze kasacji. Pracodawca ma jednak obowiązek zastosować się do orzeczenia sądu, mimo że się z nim nie zgadza i złoży zażalenie na tę decyzję. Odwołanie od decyzji kasacyjnej nie jest podstawą do zawieszenia decyzji o przywróceniu do pracy lub odzyskaniu wynagrodzenia. Pracownik musi mieć możliwość powrotu do pracy, do której został przywrócony, niezwłocznie po podjęciu decyzji.

Tytuł egzekucyjny w celu natychmiastowego wykonania orzeczenia sądu w sprawie sporu pracowniczego wydawany jest pracownikowi (powodowi) lub przesyłany do egzekucji bezpośrednio przez sąd.

Zgodnie z art. 389 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej decyzja KSH podlega wykonaniu w ciągu trzech dni po upływie dziesięciu dni przewidzianych na odwołanie. Okres ten nie może zostać skrócony ani wydłużony ani na wniosek pracownika, ani z inicjatywy CTS. Pracodawca ma prawo wykonać decyzję KSH wcześniej niż określono w art. 389 tego terminu, jeżeli zostało wydane na korzyść pracownika i spełnia wszystkie jego wymagania. Okres ten liczony jest od chwili otrzymania przez pracodawcę kopii decyzji CCC wydanej w sprawie sporu.

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do decyzji KSH w wyznaczonym terminie, wówczas zaczyna działać mechanizm przymusowego wykonania decyzji.

W przypadku niezastosowania się do decyzji komisji w ustalonym terminie, określona komisja wydaje pracownikowi zaświadczenie, które jest dokumentem wykonawczym.

Zaświadczenie wydane przez CTS zawiera wykaz dokumentów wykonawczych (art. 12 ustawy federalnej „O postępowaniu egzekucyjnym”).

Komisje ds. sporów pracowniczych działów strukturalnych organizacji nie mają prawa wydawania takich zaświadczeń, które mają moc tytułu wykonawczego. Certyfikaty te mogą być wydawane wyłącznie przez organizacje CTS.

Pracownik może ubiegać się o wydanie certyfikatu w ciągu miesiąca od dnia wydania decyzji CCC. Jeżeli pracownik z ważnych powodów spóźni się z określonym terminem, CTS może przywrócić ten termin. Zaświadczenia nie wydaje się, jeżeli pracownik lub pracodawca złożył w wyznaczonym terminie wniosek o przekazanie sporu pracowniczego pod rozstrzygnięcie sądu.

Na podstawie zaświadczenia wydanego przez CCC i przedstawionego nie później niż w terminie trzech miesięcy od dnia jego otrzymania komornik wykonuje decyzję CCC.

Ustawa federalna „O postępowaniu egzekucyjnym” przewiduje możliwość przerwania biegu terminu na przedstawienie tytułu egzekucyjnego do egzekucji (art. 22). Bieg terminu zostaje przerwany:

– przedstawienie tytułu egzekucyjnego do egzekucji;

– częściowe wykonanie tytułu egzekucyjnego przez dłużnika.

Po przerwie wznawia się bieg terminu na przedstawienie tytułu egzekucyjnego do egzekucji. Czas, jaki upłynął do przerwania biegu terminu, nie wlicza się do nowego terminu.

Jeżeli tytuł egzekucyjny zostanie zwrócony powodowi ze względu na niemożność jego wykonania, termin do przedstawienia tytułu egzekucyjnego do egzekucji liczony jest od dnia zwrotu tytułu egzekucyjnego powodowi.

Jeżeli pracownik z ważnych powodów spóźni się z ustalonym trzymiesięcznym okresem, CTS, który wydał zaświadczenie, może przywrócić ten termin.

Dokumenty egzekucyjne, w przypadku których upłynął termin przedstawienia ich do egzekucji, komornik nie przyjmuje do przedłożenia i wydaje odpowiednie postanowienie.

Powodowi, który uchybił terminowi do przedstawienia tytułu wykonawczego lub postanowienia sądu o wykonaniu nakazu egzekucyjnego, przysługuje prawo wystąpienia z wnioskiem o przywrócenie utraconego terminu do sądu, który wydał odpowiedni akt sądowy, jeżeli przywrócenie określonego terminu jest przewidziane przez prawo federalne.

W sztuce. 13 ustawy federalnej „O postępowaniu egzekucyjnym” wymieniono wymagania dotyczące dokumentów wykonawczych. W szczególności powinny wskazać:

1) nazwę i adres organu, który wydał dokument wykonawczy;

2) nazwę sprawy lub materiałów, na podstawie których wydano dokument wykonawczy, oraz ich numery;

Czy zatem całkowicie uzasadnione żądanie pracodawcy, aby przywrócony na stanowisko pracownik przeszedł badania lekarskie stwierdzające jego zdolność ze względów zdrowotnych do wykonywania czynności zawodowych o charakterze społecznym i znaczącym, można nazwać „opóźnieniem” lub „niedopełnieniem dokumentu wykonawczego”? Znamy przypadek, gdy nauczyciel szkoły wyższej pod różnymi pretekstami przez półtora miesiąca od wydania przez sąd postanowienia o przywróceniu go do pracy odmawiał poddania się badaniom lekarskim, bez których nie mógł i nie powinien był się poddać. został wpuszczony do klasy razem z uczniami. Przez cały ten czas państwowa instytucja edukacyjna regularnie przyznawała mu „przeciętną” pensję z budżetu federalnego bez żadnego zwrotu.

Wykonywanie orzeczeń w sprawach pracowniczych

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do postanowienia sądu o przywróceniu do pracy lub na poprzednie stanowisko nieprawidłowo zwolnionego lub przeniesionego pracownika, komornik sporządza odpowiedni akt, który przesyła się do sądu, który wydał postanowienie, w celu rozpatrzenia kwestii wypłata pracownikowi średniego wynagrodzenia lub różnicy w zarobkach za cały okres od dnia wyroku sądu do dnia jego wykonania. Jednocześnie komornik zwraca się do sędziego miejsca wykonania tytułu egzekucyjnego z prośbą o rozważenie kwestii odpowiedzialności sprawców.
Jeżeli postanowienie o przywróceniu do pracy nie zostanie wykonane w wyznaczonym terminie, sąd na podstawie postanowienia komornika może nałożyć na dłużnika – osobę prawną karę grzywny do tysiąca jednostek podstawowych.

§ 4. Wykonywanie orzeczeń w indywidualnych sporach pracowniczych

Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie dotrzyma ustalonego trzymiesięcznego terminu, komisja rozjemcza, która wydała zaświadczenie, może przywrócić ten termin. Podejmowanie decyzji w sporach pracowniczych dotyczących zwolnienia i przeniesienia na inną pracę.
Jeżeli zwolnienie lub przeniesienie na inną pracę zostanie uznane za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy musi przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko pracy277. Organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy podejmuje decyzję o wypłacie pracownikowi przeciętnego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności albo różnicy w zarobkach za cały okres wykonywania niżej płatnej pracy.

Stanowisko

Wykonywanie orzeczeń sądowych w sporach pracowniczych reguluje ustawa federalna „O postępowaniu egzekucyjnym” z dnia 21 lipca 1997 r., z późniejszymi zmianami. Ustawa Federalna z dnia 10 stycznia 2003 r. i decyzje KSH – art.
389

TK. Decyzja CCC wchodzi w życie natychmiast i nie wymaga żadnej zgody. Natychmiastowe wejście decyzji w życie należy odróżnić od natychmiastowego wykonania decyzji.

Uwaga

Tak, art. 396 Kodeksu pracy przewiduje natychmiastowe wykonanie decyzji organu rozstrzygającego spory pracownicze w sprawie przywrócenia do pracy nielegalnie zwolnionego lub przeniesionego pracownika oraz zapłaty za przymusową nieobecność. Pozostałe decyzje CCC dotyczące sporów pracowniczych podlegają wykonaniu w terminie trzech dni po upływie 10 dni na złożenie od nich odwołania.

Jeżeli pracodawca nie zastosuje się dobrowolnie do decyzji organu rozjemczego w wyznaczonym terminie 13 dni, zostanie ona wykonana.

Vs. Berdyczewski, dr. Akopow. prawo pracy

Jedyną formą odpowiedzialności za zwłokę w wykonaniu orzeczenia sądu jest „wypłata pracownikowi za cały czas zwłoki w wykonaniu orzeczenia średniego wynagrodzenia lub różnicy w zarobkach”. Dlatego naszym zdaniem należy postawić pytanie, jakie konkretne działanie pracodawcy należy uznać za faktyczne wykonanie przez niego orzeczenia sądu o przywróceniu pracownika na poprzednie stanowisko.

Informacje

Powszechnie wiadomo, że stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powstaje albo z chwilą zawarcia umowy o pracę (umowy), albo z chwilą faktycznego dopuszczenia tego ostatniego do wykonywania obowiązków służbowych (funkcja zawodowa). Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku rejestracja zatrudnienia zgodnie z art.

68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się w formie pisemnej - „na zlecenie (instrukcję) pracodawcy, wydane na podstawie zawartej umowy o pracę”.

Wykonanie postanowienia sądu pracy

Postanowienie uważa się za wykonane po spełnieniu zawartych w nim poleceń: przywróceniu powoda do pracy, zmianie treści przyczyny zwolnienia, wypłacie zasądzonych wynagrodzeń, uchyleniu nielegalnie nałożonej kary dyscyplinarnej itp. W celu ochrony praw pracowniczych obywateli ustawa przewiduje szereg specjalnych zasad wykonywania orzeczeń w sprawach spornych pracowniczych, w tym przywrócenia do pracy i pobierania wynagrodzeń.

Decyzja w sprawie sporu pracowniczego podjęta zarówno przez CCC, jak i sąd może zostać wykonana dobrowolnie. Decyzja CCC jest wiążąca i nie podlega zatwierdzeniu przez pracodawcę ani związek zawodowy i musi zostać bezwarunkowo wykonana przez pracodawcę.
Decyzja KSH (z wyjątkiem decyzji o przywróceniu do pracy) podlega wykonaniu przez pracodawcę nie później niż w terminie trzech dni od upływu dziesięciodniowego terminu przewidzianego na jej zaskarżenie.

Natychmiastowe wykonanie orzeczenia sądu pracy

W wydanym zaświadczeniu wskazano nie tylko datę wydania decyzji CCC, ale także obowiązkową datę wystawienia zaświadczenia, gdyż od tej daty zaczyna biec termin na przedstawienie sądowi zaświadczenia w celu wykonania. Zaświadczenie wydane pracownikowi przedstawia się do wykonania sądowi właściwemu dla siedziby przedsiębiorstwa w ciągu trzech miesięcy od daty wydania.

Jeżeli pracownik z ważnych powodów nie dotrzyma ustalonego trzymiesięcznego terminu, komisja rozjemcza, która wydała zaświadczenie, może przywrócić ten termin. Kwestia przywrócenia terminu jest rozpatrywana na posiedzeniu komisji na wniosek pracownika, który musi wskazać przyczyny niedotrzymania terminu oraz link do dowodu potwierdzającego zasadność przyczyn niedotrzymania terminu.

Zasadność przyczyny niedotrzymania terminu rozpatrywana jest każdorazowo indywidualnie.

Uchylenie wykonania orzeczenia sądu pracy

Proces skierowania sprawy sporu pracowniczego do sądów kasacyjnych i nadzorczych może być bardzo długotrwały z różnych powodów (obiektywnych i subiektywnych), a w tym czasie przywrócony pracownik musi w dalszym ciągu pełnić swoją funkcję zawodową. Jeżeli w toku ponownego rozpoznania sprawy zapadnie decyzja o odrzuceniu roszczenia pracownika, pracodawca po wejściu w życie tej decyzji ma prawo wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika z tej samej przyczyny i z zachowaniem odniesienie do wyroku sądu. Gwarantując natychmiastowe wykonanie orzeczeń sądowych w sprawach o przywrócenie do pracy, Plenum Sądu Najwyższego Republiki Białorusi uchwałą nr 7 z dnia 26 czerwca 2003 r. „W sprawie praktyki rozpatrywania spraw cywilnych przez nadzór sądowy” zakazało sądom wyższej instancji od zawieszenia decyzji sądu o przywróceniu do pracy i odzyskania sprawy w drodze nadzoru.

Procedura wykonywania orzeczeń sądowych w sporach pracowniczych

Od decyzji o wszczęciu postępowania egzekucyjnego przysługuje odwołanie do sądu powszechnego lub sądu arbitrażowego w terminie 10 dni (art. 9 ust. 6 ustawy). Jeżeli dłużnik odmówi dobrowolnie wykonania określonych czynności lub powstrzyma się od ich wykonania, wówczas skutki niewykonania będą uzależnione od możliwości wykonania tych czynności przez inne osoby oraz od tego, czy są one przewidziane, czy też nie, np. w orzeczeniu sądu zobowiązanie dłużnika do dokonania określonych czynności lub zaniechania ich, skutki ich niewykonania.

W sztuce. 213 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeżeli pozwany nie zastosuje się do orzeczenia sądu w ustalonym terminie, powód ma prawo przeprowadzić te czynności na koszt pozwanego i odzyskać niezbędne wydatki od niego. Jeżeli czynności tych może dokonać wyłącznie pozwany, sąd wyznacza termin, w którym orzeczenie może zostać wykonane.

Wykonywanie orzeczeń w sporach pracowniczych odbywa się w sposób zdeterminowany wieloma czynnikami, w tym między innymi rodzajem sporu (indywidualny lub zbiorowy). Następnie rozważymy przepisy dotyczące wykonywania orzeczeń w tych sprawach, w tym kwestię wykonania orzeczeń.

Orzeczenia sądowe w sporach pracowniczych: indywidualne spory pracownicze

Strony umowy o pracę lub związki zawodowe, inne uprawnione organy zwracają się do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w następujących przypadkach (art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• którykolwiek z uczestników stosunków pracy nie zgadza się z decyzją komisji ds. sporów pracowniczych (zwanej dalej LCC);
• pracownik pragnie rozstrzygnąć spór na drodze sądowej z pominięciem KSH;
• decyzja podjęta przez CCC w sprawie sporu pracowniczego nie jest zgodna z wymogami prawa (w tym przypadku wniosek przesyła prokurator).

Niuanse rozwiązywania sporów pracowniczych w sądzie opisano szczegółowo w naszym innym artykule: Jakie są cechy prowadzenia spraw sporów pracowniczych?

Terminy wykonania orzeczeń w sporach pracowniczych ustala się w następujący sposób:

• Od chwili, gdy odpowiedni akt sądowy uzyskuje moc prawną. Na przykład zaspokojenie żądań pieniężnych pracownika (art. 395 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Natychmiast. Na przykład przywrócenie do pracy pracownika, który został zwolniony z naruszeniem prawa lub nielegalnie przeniesiony na inną pracę (art. 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zapłata pracownikowi zaległości za 3 miesiące (art. 211 Kodeksu postępowania cywilnego Kodeks Federacji Rosyjskiej). Zobacz postanowienie Sądu Rejonowego im. Leninskiego w Kursku z dnia 12 kwietnia 2017 r. w sprawie nr 2-1714/29-2017, w którym sąd w pełni uwzględnił żądania pieniężne powoda w zakresie ściągania zaległych wynagrodzeń, ale zdecydował się na natychmiastową wypłatę kwotę należną za 3 miesiące.

WAŻNY! Oprócz przekazania/wydania zaległego wynagrodzenia lub innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi, którego prawa zostały w ten sposób naruszone, odszkodowanie pieniężne na zasadach określonych w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jednocześnie z kwotą główną (patrz orzeczenie Sądu Miejskiego w Mirnym Obwodu Archangielskiego z dnia 11 kwietnia 2017 r. w sprawie nr 2-205/17).

Tryb wykonywania orzeczeń sądowych w sporach pracowniczych: spory zbiorowe

Rozwiązywanie takich sporów odbywa się na drodze pozasądowej i polega na dialogu pomiędzy stronami w procesie ich udziału w postępowaniu pojednawczym.

Jeżeli spory pomiędzy stronami umowy o pracę zostały rozstrzygnięte na jednym z etapów postępowania pojednawczego przewidzianego w art. 400-404 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas oczywiście problem nie jest przekazywany do dalszego rozpatrywania na kolejnym etapie. Jeżeli jednak w powyższym postępowaniu stronom nie uda się dojść do wspólnego mianownika, pracownikom może zostać zorganizowana strajk.

Jeżeli taki strajk nie może zostać przeprowadzony (na przykład zabrania się strajków w przedsiębiorstwach, których działalność ma bezpośrednio na celu zapewnienie środków do życia ludności, jeżeli zdarzenie takie mogłoby zaszkodzić obronności kraju, życiu i zdrowiu obywateli, art. 413 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), udział w rozstrzyganiu sporu zbiorowego, uczestniczy uprawniony organ państwowy - Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia (art. 407 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozporządzenie.. ., zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. nr 324).

Zagadnienia wykonalności orzeczeń w sporach pracowniczych

Jeśli chodzi o przymusowe wykonanie orzeczeń w sporach pracowniczych, odbywa się to zgodnie z ogólnymi zasadami postępowania egzekucyjnego (art. 7 ustawy „O postępowaniu egzekucyjnym” z dnia 2 października 2007 r. Nr 229-FZ, zwanej dalej ustawą nr 229-FZ). Przymusowe środki egzekucyjne stosuje się w sytuacji, gdy dłużnik z własnej woli i w ustalonym terminie nie wywiązuje się ze swojego zobowiązania.

Ogólny schemat działań uczestników sporu pracowniczego i organów wykonawczych jest następujący:

• Otrzymanie tytułu egzekucyjnego przez powoda w sądzie (więcej informacji na ten temat znajdziesz w artykule Wniosek o wydanie tytułu egzekucyjnego – wzór).
• Złożenie tytułu egzekucyjnego przez windykatora do komornika i wszczęcie / odmowa wszczęcia postępowania egzekucyjnego (art. 30 ustawy nr 229-FZ).
• Prowadzenie czynności egzekucyjnych przez komornika. Jednocześnie wymagania zawarte w dokumentacji wykonawczej dotyczące przywrócenia do pracy pracownika zwolnionego lub przeniesionego z naruszeniem prawa muszą zostać spełnione nie później niż pierwszego dnia roboczego po dniu otrzymania tytułu egzekucyjnego przez jednostkę FSSP (klauzula 4, art. 36 ustawy nr 229). Te same terminy przewidziano dla pozostałych wymagań podlegających natychmiastowej realizacji (ust. 5 ww. artykułu).
• Zakończenie postępowania egzekucyjnego w związku z pełnym wykonaniem przez dłużnika swojego zobowiązania (art. 47 ustawy nr 229-FZ) lub zwróceniem tytułu egzekucyjnego przez komornika do windykatora (art. 46 ustawy nr 229-FZ) F Z).

Podsumujmy: wykonanie rozstrzygnięć w sporach pracowniczych może oznaczać zarówno dobrowolne, jak i wymuszone zaspokojenie żądań partii. Termin na wykonanie orzeczeń w sprawach spornych pracowniczych rozpoczyna się od chwili uzyskania przez sąd mocy prawnej, z wyjątkiem sytuacji, gdy wymagania podlegają natychmiastowemu zaspokojeniu.

Statystyki sądowe dotyczące rozpatrywania sporów pracowniczych od wielu lat pokazują, że roszczenia pracowników najczęściej są zaspokajane. Nie oznacza to jednak, że „pracownik ma zawsze rację”. Często przyczyną „porażki” pracodawcy w procesie sądowym jest brak zrozumienia znaczenia wymogów prawnych. W poprzedniej publikacji dotyczącej sporów pracowniczych (por. Biuletyn Departamentu Personalnego nr 4, s. 67–76) zbadaliśmy kategorie spraw pracowniczych podlegające jurysdykcji sądów oraz zagadnienia związane z wydawaniem i wykonywaniem orzeczeń sądowych. W tym artykule chciałbym omówić jedną z opcji rozwiązania sporu pracowniczego - zawarcie ugody przez strony, a także bardziej szczegółowo omówić cechy prawne rozpatrywania przez sądy niektórych, najczęstszych kategorii spraw pracowniczych.

Konflikty w stosunkach pracy mogą powstawać pomiędzy stronami z różnych powodów (na przykład nieuczciwe wypełnianie warunków umowy o pracę, niedopełnienie obowiązków, brak poszanowania uzasadnionych interesów, bezpośrednie naruszenie praw gwarantowanych przez prawo) ). Konflikt pracowniczy nie zawsze przeradza się w spór pracowniczy, a spór rzadko staje się przedmiotem sporu sądowego. Jak wiadomo, dzieje się tak tylko w przypadkach, gdy „urażony” pracownik (a mianowicie prawo najczęściej przyznaje mu prawo do wszczęcia sporu pracowniczego, chociaż winowajcą konfliktu może być dowolna ze stron) inicjuje apelację do Sądu organ do rozpatrywania sporów pracowniczych, w tym do sądu. Często jednak pracownik nie chce lub boi się kontaktować z organami rozstrzygającymi spory pracownicze, przez co konflikt pozostaje nierozwiązany. To z kolei prowadzi do negatywnych konsekwencji dla obu stron. W wyniku nierozwiązanego konfliktu pracowniczego u pracownika może wystąpić poczucie niezadowolenia, stresu, spadku motywacji do pracy i produktywności, a u pracodawcy poczucie pobłażliwości, które jest podatnym gruntem do dalszych naruszeń. Oczywiście taka sytuacja może skutkować stresem dla pracodawcy, jeśli zostanie pociągnięty np. do odpowiedzialności prawnej. Biorąc pod uwagę trend wzmacniania kontroli i nadzoru państwa nad przestrzeganiem prawa pracy, staje się to całkiem realne.

Ponieważ konflikty pracownicze nie są brane pod uwagę, trudno wyciągnąć obiektywny wniosek, czy jest ich więcej. Jak wiadomo, spory pracownicze podlegają rejestracji zarówno na etapie przedprocesowym ich rozpatrywania (w komisjach organizacji ds. sporów pracowniczych (LCD)), jak i w sądach. Statystyki sądowe wskazują na coroczny wzrost liczby sporów pracowniczych, co z kolei może świadczyć o wzroście legalnej aktywności pracowników. Chciałbym zwrócić na ten fakt uwagę pracodawców, którzy podejmują nielegalne decyzje, licząc na posłusznych, bezkonfliktowych pracowników, którzy nawet w przypadku jawnego łamania ich praw nie pójdą do sądu. Nie należy wiązać wielkich nadziei z rozpowszechnionym negatywnym stereotypem opinii publicznej na temat osobowości „skarżącego”. Jeśli wcześniej uważano, że do sądu trafiają wyłącznie „oszczercy”, „procesanci” itp., to obecnie w świadomości społecznej zachodzą istotne zmiany, a pracownicy uciekający się do sądowej ochrony naruszonych praw coraz częściej zyskują szacunek i poparcie ze strony ich koledzy.

Co ciekawe, w zdecydowanej większości przypadków podstawą powstania sporów pracowniczych jest naruszenie praw pracowniczych bezpośrednio ustanowionych i gwarantowanych przez prawo (na przykład niewypłacanie wynagrodzeń w sposób przewidziany przez prawo - co najmniej co pół miesiąca). Takie spory w wielu krajach zachodnich są zwykle klasyfikowane jako kolizje prawa.

Jeżeli zgodnie z prawem strony muszą rozwiązać kwestię za obopólnym porozumieniem (np. kwestia podziału urlopu pracownika na części) i nie mogą dojść do takiego wniosku, nie powstaje formalna podstawa do sporu. Przykładowo pracownik, który wystąpił o urlop nie w całości, ale w części i otrzymał od pracodawcy odmowę, nie ma formalnych podstaw do skargi, gdyż jego prawo do urlopu nie zostało naruszone, otrzyma je zgodnie z prawem; z harmonogramem urlopów w przewidziany sposób. Możesz spróbować się odwołać brak zrozumienia ze strony pracodawcy przyczyny, które zmuszają pracownika do złożenia wniosku o podział urlopu. To prawda, że ​​rosyjska praktyka rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych nie zna jeszcze takich przykładów. W klasyfikacji zachodniej takie konflikty nazywane są konflikt interesów. Biorąc pod uwagę fakt, że współczesne rosyjskie prawo pracy koncentruje się na stosunkach umownych stron (tj. Wiele kwestii reguluje nie ustawa, ale same strony za dobrowolną zgodą), prawdopodobne jest, że podobne kategorie sporów pojawią się również w Wkrótce Rosja, co będzie rozpatrywane przez CCC i sądy wraz z kolizją prawa.

Analizując rozpatrywane przez sądy przesłanki powstawania sporów pracowniczych, można stwierdzić, że najczęściej spotykane są spory związane ze zwolnieniami pracowników z różnych przyczyn, w tym spory o zmianę brzmienia przyczyn i terminów zwolnień; nieuzasadnione i nielegalne transfery pracowników; stosowanie sankcji dyscyplinarnych, w tym zwolnień za naruszenie dyscypliny pracy; opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, a także towarzyszące im spory dotyczące naprawienia szkody moralnej oraz zapłaty odszkodowania za przymusową nieobecność lub wykonywanie niżej płatnej pracy; spory dotyczące roszczeń pracodawców o naprawienie od pracowników wyrządzonych przez nich szkód materialnych (majątkowych). Oczywiście sądy rozpatrują także wiele innych kategorii spraw w ramach swojej jurysdykcji. W poprzedniej publikacji powiedzieliśmy już, że jurysdykcja sądów obejmuje spory pracownicze we wszystkich kwestiach stosowania prawa, innych przepisów prawa pracy, układów zbiorowych i innych umów pracy osób pracujących na podstawie umowy o pracę w dowolnej formie organizacji własności. Ponadto sąd chroni prawa i wolności obywateli, niezależnie od tego, który podmiot je narusza. Jeżeli podmiotowy akt stosowania norm narusza podmiotowe prawo pracy, wówczas akt ten przysługuje zaskarżenie do sądu w trybie określonym w art. 391 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Sąd jest właściwy do rozstrzygania sporów dotyczących ważności rozwiązania umowy o pracę z pracownikami zarządzającymi powołanymi na stanowiska dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej; spory między urzędnikami państwowymi (o cechach przewidzianych w ustawie federalnej z dnia 31 lipca 1995 r. nr 119-FZ „O podstawach służby cywilnej Federacji Rosyjskiej”); spory o przywrócenie na stanowisko osób zwolnionych z powodu upływu kadencji i niewybranych na nową kadencję, w przypadku naruszenia trybu przeprowadzania wyborów; o niezgodnym z prawem zwolnieniu, jeżeli polecenie w tej sprawie wydał przełożony, który nie ma prawa zatrudniać i rozwiązywać umowy o pracę; w sprawie zatrudnienia osób zwolnionych ze stanowisk wybieralnych w związku z upływem kadencji; w sprawie zmiany okresu obowiązywania umowy o pracę, jeżeli została zawarta z naruszeniem art. 58, 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w przeciwieństwie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obejmuje także spory dotyczące przeniesienia na inną pracę w ramach bezpośredniej właściwości sądu (sędziego pokoju).

Spory powstałe w związku z

ze zwolnieniami i przenoszeniem pracowników

Przywrócenie pracownika do poprzedniej pracy

Artykuł 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje skutki prawne dokonanego zwolnienia bez podstawy prawnej Lub z naruszeniem procedury określonej przez prawo lub nielegalne przeniesienie do innej pracy. A te konsekwencje są dość poważne - pracownik przywrócony do poprzedniej pracy.

Przywrócenie- jest to powrót pracownika do poprzedniego stanu prawnego, jaki istniał przed nielegalnym zwolnieniem lub nielegalnym przeniesieniem na inną pracę. Do przywróconego pracownika:

a) świadczona jest ta sama praca, tj. pracować na tej samej specjalności lub stanowisku, na takich samych warunkach pracy, jakie wykonywał przed niezgodnym z prawem zwolnieniem lub przeniesieniem;

B) płatny jest cały okres przymusowej nieobecności lub różnica w zarobku za czas wykonywania niżej płatnej pracy;

c) na jego żądanie wypłacane jest odszkodowanie pieniężne za szkodę moralną;

d) przywrócono ciągłość doświadczenia zawodowego, a czas płatnej przymusowej nieobecności wlicza się do wszystkich rodzajów jego stażu pracy, w tym stażu pracy do następnego urlopu;

e) od dnia przywrócenia do pracy pracownik ma prawo do zasiłku chorobowego. Przywraca się także inne uprawnienia do określonych świadczeń i gwarancji.

Artykuł 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia procedurę rozwiązywania sporów pracowniczych dotyczących przywrócenia do pracy na tych samych warunkach pracy, niezależnie od podstawy rozwiązania umowy o pracę, inicjatywy strony umowy, trybu zatrudnianie i zwalnianie, a także organizację, w której wykonywano funkcję pracy. W decyzji o przywróceniu pracownika do pracy wskazuje się:

• Nazwa firmy;
• stanowisko (specjalność) pracownika;
• wszystkie niezbędne warunki pracy, w których wcześniej wykonywano poprzednią funkcję pracy.

Zwolnienie uważa się za zakończone bez podstawy prawnej, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez podstaw przewidzianych w odpowiednich ustawach federalnych lub Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności: art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę”, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”. Dotyczy to przede wszystkim przypadków, gdy pracownik zostaje zwolniony z przyczyn nieokreślonych w przepisach prawa, a ujętych w indywidualnej umowie o pracę. Na przykład: „Zwolniony z powodu naruszenia etyki korporacyjnej”.

Dlatego bardzo ważne jest, aby znać i móc prawidłowo zakwalifikować podstawy rozwiązania umowy o pracę zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innymi przepisami federalnymi, a także zrozumieć, że jeśli nie można wybierz odpowiednie podstawy spośród przewidzianych przez prawo, wówczas zwolnienie nie będzie możliwe.

Spory dotyczące zwolnienia z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek)

Najczęstszą przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest inicjatywa pracownika jako podstawa rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie każdy doskonale zdaje sobie sprawę, że z takiej podstawy często korzysta się w przypadkach, gdy pracodawca zamierza pozbyć się niechcianego pracownika. W tym przypadku pojawienie się „własnej chęci” poprzedzone jest presją, szantażem, a nawet groźbami pod jego adresem ze strony pracodawcy. Choć może to zabrzmieć paradoksalnie, pracownicy odwołają się do sądu od zwolnienia dokonanego na „własny wniosek” (klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozpatrując spory związane ze zwolnieniem z inicjatywy pracownika, sądy zwracają uwagę na następujące okoliczności:

a) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy: dobrowolne wyrażenie woli. Jeżeli powód twierdzi, że administracja zmusiła go do złożenia rezygnacji z własnej woli, sąd dokładnie sprawdza tę argumentację;

b) rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić przed upływem okresu wypowiedzenia, jednak wyłącznie za zgodą stron (sprawdza się, czy pracownik wyraził zgodę na dobrowolność);

c) pracownik, który dobrowolnie złożył wniosek o rezygnację, ma prawo wycofać swój wniosek przed upływem okresu ostrzeżenia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy na jego miejsce zostaje zaproszony inny pracownik, któremu zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowę uważa się za kontynuowaną.

Spory dotyczące zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Jedną z istotnych gwarancji prawa do pracy jest restrykcyjny wykaz określonych przez prawo podstaw zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niektóre podstawy mają zastosowanie do wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionych przez nich funkcji pracowniczych i dlatego nimi są ogólny, inne - tylko szczególnym kategoriom pracowników (na przykład osobom odpowiedzialnym finansowo, menedżerom, ich zastępcom i głównym księgowym, osobom pełniącym funkcje edukacyjne itp.) i są dodatkowy (klauzule 4, 7–10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niektóre podstawy są związane z przyczynami produkcyjnymi i nie implikują winy pracownika (art. 81 ust. 1, 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - likwidacja organizacji i zmniejszenie liczby lub personelu pracowników), ale w niektórych przypadkach zależą one od jego cech osobistych (akapit „a” i „b” klauzula 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - niespójność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą). Inne – a większość z nich – wiąże się z zawinionymi działaniami (biernością) pracownika, a zwolnienie z niektórych z tych powodów jest środkiem dyscyplinarnym, a zatem wymaga zachowania szczególnej procedury (klauzula 5; podpunkt „a”, „b”, „c”, „d”, ust. 6; ust. 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Prawo przewiduje pewne zasady stosowania każdej z tych przesłanek, a sądy szczegółowo sprawdzają ich przestrzeganie.

Ważne jest, aby wiedzieć!

W sprawach o przywrócenie do pracy osób zwolnionych z inicjatywy pracodawcy ciężar udowodnienia legalności zwolnienia i przestrzegania jego trybu spoczywa na pozwanym (pracodawcy).

Rozpatrywanie roszczeń pracowników zwolnionych z powodu likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną (art. 81 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) sąd w pierwszej kolejności sprawdza, czy pracodawca rzeczywiście zaprzestał działalności.

Ponieważ prawo pracy nie przewiduje koncepcji likwidacji organizacji, należy odwołać się do przepisów Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej (Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej), które określają tryb tworzenia, przekształcania i likwidacji organizacji osoby prawne. W sztuce. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że likwidacja osoby prawnej pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby. Podstawą likwidacji osoby prawnej może być np. decyzja podjęta przez jej założycieli lub uprawniony organ o ogłoszeniu jej upadłości itp. Likwidację uważa się za zakończoną po dokonaniu odpowiedniego wpisu w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych (art. 63 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej) i moment ten stanowi ostatni termin na zwolnienie pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się także w przypadku zakończenia działalności pracodawcy – osoby fizycznej, co może nastąpić np. w wyniku ogłoszenia przez sąd upadłości, pozbawienia koncesję na określony rodzaj działalności lub podjętą przez niego decyzję.

Po rozwiązaniu umów o pracę na podstawie klauzuli 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ważny jest zarówno sam fakt likwidacji, jak i przestrzeganie procedur i gwarancji określonych w prawie pracy, co również wyjaśniają sądy.

Jednak najwięcej orzeczeń sądowych w sprawie przywrócenia do pracy pracowników zwolnionych z inicjatywy pracodawcy zapada przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych wynikających z w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Rozpatrując takie spory, sądy sprawdzają, czy faktycznie doszło do redukcji liczby lub personelu pracowników organizacji (tj. zasadności zwolnienia). Często pracodawca niesłusznie wykorzystuje ten powód, aby pozbyć się konkretnego pracownika, zapominając, że redukcjom podlegają nie konkretne osoby, ale stanowiska pracy ze względów produkcyjnych. Pracownicy zajmujący stanowiska zwolnione są zwalniani zgodnie z gwarancjami ustanowionymi przez prawo, z których głównym jest zapewnienie innej pracy dostępnej w organizacji. Dlatego też redukcja miejsc pracy i związane z tym zwolnienie siły roboczej nie oznacza wygaśnięcia stosunków pracy. Możliwa jest np. zmiana funkcji zawodowej pracownika (za jego zgodą), skierowanie go na przekwalifikowanie i przekwalifikowanie itp.

W praktyce zdarzają się przypadki redukcji stanowiska pracy (stanowiska) i w efekcie zwolnienia niepożądanego pracownika. Ponieważ jednak ta funkcja pracy jest konieczna w procesie produkcyjnym, po pewnym czasie takie stanowisko ponownie wraca na stół personelu i zostaje zatrudniony nowy pracownik. Najczęściej menedżera nurtuje pytanie: jak szybko obniżone stanowisko może wrócić na stół kadrowy? Terminy takie nie są określone przez prawo, a prawo do określenia wymaganej liczby i personelu pracowników przysługuje pracodawcy. Ważne jest jedynie udowodnienie, że w momencie zwolnienia stanowisko to (stanowisko) faktycznie stało się zbędne, a zatem zostało zmniejszone. Oczywiście, jeśli po krótkim czasie stanowisko wróci na listę pracowników i zajmie je inny pracownik, nie będzie łatwo przedstawić sądowi przekonujące dowody na potrzebę redukcji. Wszystkie te okoliczności (oczywiście bez ingerencji w działalność produkcyjną i gospodarczą pracodawcy) są szczegółowo badane przez sądy, co pozwala nam dojść do wniosku, że tego rodzaju zwolnienie jest nieuzasadnione i przeprowadzana jest tzw. fikcyjna redukcja na zewnątrz. W związku z tym należy przywrócić pracownika na poprzednią pracę (na poprzednie stanowisko).

Jak już wspomniano, wraz z uzasadnieniem zwolnienia, sądy sprawdzają zgodność z jego procedurą prawną i porządkiem.

Rozpatrując spory dotyczące zwolnienia ze względu na redukcję zatrudnienia lub personelu, sądy podejmują następujące działania:

a) żądane od pracodawcy dowód odmowy przeniesienia pracownika na inną pracę(a liczba takich ofert nie jest ustalona ani ograniczona) lub dowód, że pracodawca nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę w tej samej organizacji(Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

b) dowiedzieć się, czy zwolniony pracownik ma preferencyjne prawo do pozostania w pracy(Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
c) sprawdź czy został uprzedzony o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem?. W razie nieprzestrzegania przez pracownika okresu pouczenia o zwolnieniu sąd ma prawo zmienić termin zwolnienia (w przypadku nieprzywrócenia pracownika do pracy) w ten sposób, że umowa o pracę rozwiązuje się po upływie ustawowego okresu ostrzegawczego. Oczywiście za okres, na który umowa o pracę zostaje w związku z tym przedłużona, następuje wynagrodzenie oparte na przeciętnych zarobkach (na wzór wynagrodzenia za przymusową nieobecność);

d) sprawdź czy wybrany organ związkowy brał udział w rozpatrywaniu tej kwestii?- w przypadku zwolnienia pracownika będącego członkiem związku zawodowego (Artykuł 82, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zwrócić uwagę na istotne zmiany w procedurze wyrażania zgody na zwolnienia pracowników będących członkami związku zawodowego z wybieranymi organami związkowymi. Zgodnie z częścią 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie takich pracowników na podstawie ust. 2; podpunkt „b” ust. 3; klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeprowadza się z uwzględnieniem uzasadnioną opinię(ale nie zgoda, jak przewidziano w art. 35 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wybranego organu związkowego tej organizacji. Oznacza to, że w przypadku zwolnienia członka związku zawodowego w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca zobowiązany prosić w tej sprawie uzasadnioną opinię wybranego organu związkowego, która musi być wyrażona w formie pisemnej i przedłożona pracodawcy w terminie 7 dni od dnia otrzymania projektu zarządzenia. Ponieważ tekst norm prawnych wspomina wybrany organ związkowy, ale w praktyce najczęściej takie jak jest organem kolegialnym – komisją związkową, wydaje się, że należy wypracować jej opinię lub decyzję kolegialnie, a nie wyłącznie przez jej lidera (na przykład przewodniczącego). Uzasadnioną opinię może więc stanowić w szczególności protokół z posiedzenia komisji związkowej, na którym rozpatrzono wniosek pracodawcy o zwolnienie. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie określają jasnych definicji i wymagań w tej kwestii, w przeciwieństwie do wcześniejszych, rygorystycznych regulacji dotyczących podejmowania przez organ związkowy decyzji o zgodzie (odmowie zgody) na zwolnienie członka związku zawodowego. Niestety, to nie jedyne zaniedbanie w przepisach.

Często błędy popełniane przez pracodawców przy zwalnianiu pracowników wynikają właśnie z takich uchybień, tj. brak w prawie jasnych definicji pojęć prawnych i jasno sformułowanych wymogów proceduralnych. W większości przypadków są one uzupełniane przez najwyższe organy wymiaru sprawiedliwości. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej podsumowuje praktykę stosowania obowiązującego ustawodawstwa przy rozpatrywaniu przez sądy niektórych kategorii spraw cywilnych (w tym spraw pracowniczych), identyfikuje problemy i niedociągnięcia. Na podstawie wyników analizy stosowania ustawodawstwa Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej podejmuje odpowiednie decyzje, które są wiążące dla organów sądowych przy rozpatrywaniu podobnych spraw cywilnych. W szczególności odpowiedzi na niektóre pytania wynikające ze stosunków pracy znajdujemy w wielokrotnie wspominanej uchwale Plenum Sądu Najwyższego RSFSR z dnia 22 grudnia 1992 r. Nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania ustawodawstwa przez sądy Federacji Rosyjskiej w rozwiązywaniu sporów pracowniczych”, która jest stosowana przez sądy z uwzględnieniem norm nowego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Co ciekawe, największą liczbę orzeczeń sądowych zaspokajających roszczenia pracowników o przywrócenie do pracy stanowią orzeczenia sądowe w sprawach o przywrócenie do pracy osób zwolnionych z inicjatywy pracodawcy, które opierają się na identyfikacji przez organy wymiaru sprawiedliwości naruszenia procedury zwolnienia. A przyczyna takiego stanu rzeczy nie ogranicza się do luk legislacyjnych. Pracodawcy często popełniają błędy nawet przy stosowaniu dość jasno i konkretnie sformułowanych norm prawnych, najwyraźniej z powodu niewystarczającego poziomu wiedzy prawniczej. Powszechne są także celowe naruszenia ustalonej procedury zwolnień, co może świadczyć o niskim poziomie kultury prawnej.

Ważne jest, aby wiedzieć!

Za naruszenie ustalonej procedury zwolnienia sądy uznają:

a) gdy zwolnienie następuje z kilku różnych powodów jednocześnie;

b) gdy zwolnienie nastąpiło z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy, które zabraniają zwalniania pracowników z określonych przyczyn, jeżeli istnieje możliwość ich przeniesienia na inną pracę, a także zwolnienia z inicjatywy pracodawcy w okresie urlopu wypoczynkowego lub tymczasowa niepełnosprawność (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

c) gdy zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników nastąpiło bez uwzględnienia zasad ustanawiających preferencyjne prawo do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

d) gdy zwolnienie nastąpiło bez udziału wybranego reprezentatywnego organu związkowego pracowników, jeżeli zostanie to uznane za obowiązkowe (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

e) jeżeli pracownik zostanie zwolniony bez zachowania wymogów upomnienia w przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

f) zwolnienia kobiety ciężarnej z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji, a także w związku z wygaśnięciem umowy o pracę na czas określony przed jej prawem do urlopu macierzyńskiego (art. 261 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

f) zwolnienie kobiety z dzieckiem do lat 3, samotnej matki z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), innych osób wychowujących dzieci bez matki, z przyczyn niezwiązanych z winą zachowaniem pracownika, z wyjątkiem całkowitej likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną, a także w związku z niezgodnością pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub pracą wykonywaną ze względów zdrowotnych (art. 261 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

g) zwolnienie pracownika poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji), dokonane bez zgody państwowej inspekcji pracy i komisji do spraw nieletnich i ochrony ich prawa (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to zarówno przypadków, gdy zwolnienie następuje wbrew opinii tych organów, jak i przypadków, gdy pracodawca w ogóle nie kontaktował się z tymi organami;

h) zwalnianie niektórych kategorii pracowników wbrew zakazom i ograniczeniom (tj. bez zachowania ustanowionych dla nich gwarancji), w szczególności zwolnienie członka związku zawodowego na podstawie ust. 2; podpunkt „b” ust. 3; klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy bez uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także zwolnienia z określonych powodów szefów wybranych organów kolegialnych związkowych oraz ich zastępcy, którzy nie są zwolnieni z głównej pracy, bez uprzedniej zgody odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego (art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz byli szefowie wybieranych organów związkowych i ich zastępcy przez 2 lata po koniec kadencji (art. 376 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

f) zwalnianie z inicjatywy pracodawcy przedstawicieli pracowników w okresie prowadzenia rokowań zbiorowych bez uprzedniej zgody organu upoważniającego ich do reprezentacji, z wyjątkiem przypadków zwolnienia z powodu przewinień dyscyplinarnych (art. 39 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej), a także odwoływanie przedstawicieli pracowników uczestniczących w rozstrzyganiu sporu zbiorowego, bez uprzedniej zgody organu, który ich upoważnił do reprezentacji (art. 405).

Jak wspomniano powyżej, nielegalnie zwolnionego pracownika należy przywrócić na poprzednie stanowisko. Jednakże część 3 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że na wniosek pracownika, który nie chce powrotu do poprzedniej pracy, sąd ma prawo ograniczyć się do wydania postanowienia o odprawie za przymusową nieobecność i zmienić brzmienie podstawy zwolnienia - „rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika” (art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Dzieje się tak zazwyczaj w przypadku, gdy pracownik był już zatrudniony i nie zamierza kontynuować stosunku pracy z poprzednim pracodawcą.

Pracownik może też początkowo złożyć pozew o zmianę treści przyczyny zwolnienia, zamiast o przywrócenie do pracy. Jeżeli okaże się, że sformułowanie jest nieprawidłowe lub niezgodne z obowiązującymi przepisami, podjęta zostanie decyzja o jego zmianie w ścisłej zgodności z prawem. A jeśli nieprawidłowe sformułowanie zwolnienia w książce pracy, od którego pracownik się odwołuje, uniemożliwiło mu podjęcie pracy, to jednocześnie z decyzją o zmianie brzmienia zapada decyzja o zapłacie za czas przymusowej nieobecności.

W zależności od okoliczności sprawy, które staną się jasne, sąd może wyjść poza zakres roszczeń powoda, jeżeli uzna to za konieczne dla ochrony praw i prawnie chronionych interesów powoda, a także w innych przypadkach przewidzianych przez prawo ( Artykuł 195 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). Przykładowo, rozpatrując wniosek o przywrócenie do pracy, sąd wyjaśnia pracownikowi, że może on wystąpić z dodatkowym żądaniem zapłaty za przymusową nieobecność.

Absencja przymusowa to czas, w którym pracownik z winy pracodawcy został pozbawiony możliwości pracy i otrzymywania wynagrodzenia.

Kwestie związane z przymusową absencją (ustalenie faktu, czas trwania, wysokość odszkodowania itp.) niemal zawsze są rozpatrywane przez sądy w sprawach o przywrócenie do pracy, a także w innych sprawach związanych ze zwolnieniem. Rekompensata za przymusową nieobecność nie jest obecnie ograniczona żadnym okresem i jest wypłacana wszystkim faktyczny czas przymusowej nieobecności.

Spory pracownicze związane z przeniesieniem pracownika do innej pracy

Przeniesienie pracownika na inną pracę oznacza zmianę jego funkcji zawodowej lub istotnych warunków umowy o pracę. Takie przeniesienie co do zasady jest dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Nie można zobowiązać pracownika do wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę. Forma pisemna jako warunek obligatoryjny jedynie podkreśla wagę dobrowolnego wyrażenia woli. Oczywiście od ogólnej zasady istnieją wyjątki zarówno w samych normach prawnych, jak i w ich stosowaniu w praktyce. Niektóre odstępstwa od ustalonych zasad tłumaczeń są podstawą do sporów.

Ważne jest, aby wiedzieć!

Tłumaczenie uważa się za nielegalne, jeżeli zostało wykonane bez dostatecznych podstaw lub z naruszeniem trybu przewidzianego przez prawo.

Podstawy ustalane są tylko dla niektórych rodzajów przelewów. Zatem podstawą tymczasowego przeniesienia w przypadku konieczności produkcyjnej jest zaistnienie okoliczności przewidzianych przez prawo (na przykład zapobieżenie katastrofie, wypadkowi przemysłowemu lub klęski żywiołowej; zapobieżenie wypadkom, przestojom, a także zastąpienie nieobecnego pracownika ). W braku podstaw przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tłumaczenie uważa się za nielegalne.

Przekazy dokonane z naruszeniem przewidzianego prawem trybu są nielegalne, w szczególności:

a) przeniesienie na inną stałą pracę wykonaną bez zgody pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

b) przeniesienie na pracę, która jest przeciwwskazana dla pracownika ze względów zdrowotnych (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

c) przeniesienie z inicjatywy pracodawcy przedstawicieli pracowników w okresie rokowań zbiorowych bez uprzedniej zgody organu, który ich upoważnił do ich reprezentowania (art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

d) przeniesienie, z inicjatywy pracodawcy, przedstawicieli pracowników i ich stowarzyszeń w okresie rozwiązywania sporów zbiorowych (art. 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozpatrzenie przez sąd roszczeń pracownika o naprawienie szkody moralnej (szkody)

Rozpatrując spory pracownicze w sądach, coraz powszechniejsze stają się roszczenia pracownicze o odszkodowania. szkody moralne. W tym względzie ważne jest, aby obie strony stosunku pracy wiedziały, co obejmuje to pojęcie z prawnego punktu widzenia.

Przez długi czas szkody moralne wyrządzone w sferze stosunków pracy uznawano za zgodne z normami prawa cywilnego (art. 151, 1101 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 151 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej szkoda moralna oznacza obecność cierpienia fizycznego i moralnego spowodowanego działaniami naruszającymi osobiste prawa niemajątkowe (prawo do imienia, autorstwa itp.) Lub korzyści niematerialne należące do obywatela (życie, zdrowie, godność osobista, reputacja biznesowa, nienaruszalność życia prywatnego itp.).

Praktykę sądową w zakresie odszkodowań za szkody moralne podsumowano w uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „Niektóre kwestie stosowania ustawodawstwa dotyczącego odszkodowań za szkody moralne” z dnia 20 grudnia 1994 r. Nr 10 (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami) . I choć Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej nie podał ogólnej definicji cierpienia fizycznego i moralnego, w paragrafie 3 tej uchwały podjęto próbę ujawnienia treści jednego z rodzajów krzywdy moralnej - cierpienie moralne, przez które należy rozumieć „cierpienie moralne lub fizyczne spowodowane działaniem (biernością) naruszającym dobra niematerialne przysługujące obywatelowi od urodzenia lub z mocy prawa (życie, zdrowie, godność osobista, reputacja biznesowa, prywatność, tajemnice osobiste i rodzinne itp. .s.) lub naruszenie jego dóbr osobistych niemajątkowych (prawo do posługiwania się nazwiskiem, autorstwem) lub naruszenie praw majątkowych obywatela.”

Dopiero w 1997 roku pojęcie krzywdy moralnej weszło do prawa pracy. Zgodnie z ustawą federalną z dnia 17 marca 1997 r. Nr 59-FZ „W sprawie zmian i uzupełnień do art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” pracownik miał możliwość zwrócenia się do sądu o odszkodowanie pieniężne za moralne szkody w przypadku nielegalnego zwolnienia lub przeniesienia. Zasady dotyczące odszkodowania za szkodę moralną wyrządzoną pracownikowi są również zawarte w nowym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności część 7 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także część 5 art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość dochodzenia odszkodowania za szkody moralne za nielegalne zwolnienie i przeniesienie na inną pracę. Ale szczególnie znaczące jest pojawienie się nowej normy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, która przewiduje prawo do odszkodowania za szkody moralne bez wskazania konkretnych rodzajów przewinień pracodawcy (Artykuł 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Odszkodowanie za szkodę moralną wyrządzoną pracownikowi”) . Oznacza to, że pracownik ma prawo ubiegać się o naprawienie szkody moralnej we wszystkich przypadkach naruszenia jego praw pracowniczych, któremu towarzyszy cierpienie moralne lub fizyczne.

Prawo przewiduje rekompensatę za szkody moralne w formie pieniężnej, której wysokość może zostać ustalona w drodze porozumienia stron umowy o pracę. Jeżeli takie porozumienie nie zostanie osiągnięte między nimi i powstanie spór pracowniczy w tym zakresie, pracownik ma prawo wnieść pozew do sądu (do sędziego pokoju). Sąd stwierdza istnienie faktu szkody moralnej, tj. cierpienie fizyczne i moralne pracownika z powodu naruszenia jego prawa do pracy. W decyzji wskazano podstawy odzyskania należności oraz wysokość odszkodowania, którą ustala także sąd (sędzia pokoju).

Ważne jest, aby wiedzieć!

W celu naprawienia szkody moralnej spełnione są przesłanki określone w art. 151 Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej:

A) fakt szkody moralnej (szkody). Przy ustalaniu obecności szkody moralnej w sferze stosunków pracy mają na myśli przede wszystkim cierpienie moralne i doświadczenia w psychiczny sfera osoby, spowodowana przez nią naruszeniem jego praw pracowniczych (na przykład w przypadku nielegalnego zwolnienia lub przeniesienia na inną pracę). Krzywda fizyczna jak wiadomo, wyraża się w powodowaniu fizyczny ból związany z uszczerbkiem na zdrowiu lub chorobą na skutek cierpień moralnych;

B) bezprawne działanie (bierność) sprawcy szkody, tj.

działania pracodawcy, który naruszył prawa pracownicze pracownika, uznaje się za nielegalne z punktu widzenia prawa pracy; V) związek przyczynowy pomiędzy bezprawnym działaniem (biernością) a szkodą moralną

. Oznacza to, że główną przyczyną szkody moralnej jest bezprawne działanie (bierność) pracodawcy. Przykładowo, jeżeli w wyniku niezgodnego z prawem zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik doświadcza silnych uczuć (cierpienia psychicznego) i w związku z tym przechodzi kryzys nadciśnieniowy (cierpienie fizyczne), wówczas dochodzi do kumulacyjnej szkody moralnej, która jest konsekwencją niezgodnych z prawem działań pracodawcy (nielegalnego zastosowania kary), tj. pozostaje w związku przyczynowym z tymi działaniami; G). Zasada winy jest przesłanką pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności, jak wynika z analizy części 2 art. 151 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że „przy ustalaniu wysokości odszkodowania za szkodę moralną sąd bierze pod uwagę stopień winy sprawcy…”. Ponadto, jak wspomniano powyżej, szkoda moralna podlegająca naprawieniu nie powinna być spowodowana jakimikolwiek działaniami pracodawcy, a jedynie tymi, które są uznane przez prawo za niezgodne z prawem, co zakłada również obecność winy.

Ustalając wysokość odszkodowania za szkodę moralną, sąd bierze również pod uwagę stopień cierpienia fizycznego i moralnego związanego z indywidualnymi cechami osoby, która doznała szkody (art. 151 część 2 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), ich charakter i faktyczne okoliczności ich powstania (część 2 art. 1101 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Przy ustalaniu wysokości odszkodowania za szkodę moralną należy wziąć pod uwagę wymogi racjonalności i uczciwości.

Często w przypadku wyrządzenia szkody moralnej powstają również szkody majątkowe, które są rekompensowane niezależnie od odszkodowania za szkody moralne (art. 1099 ust. 3 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Zakończenie sporu pracowniczego w drodze polubownego porozumienia stron

Spory rozpatrywane w postępowaniu cywilnym, w tym spory pracownicze, można zakończyć w drodze ugody (art. 39 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Ugoda- jest to porozumienie stron o zakończeniu sporu prawnego na podstawie wzajemnych ustępstw.

Ugodę można zawrzeć nie tylko na rozprawie, ale także na innych etapach procesu – przy rozpatrywaniu sprawy przez sąd kasacyjny, na etapie wykonania orzeczenia sądu. O możliwości rozstrzygnięcia sporu w drodze ugody decyduje sędzia już w toku przygotowania sprawy do rozprawy. Kontrola legalności ugody należy do sądu: nie zatwierdza jej, jeśli jest sprzeczna z prawem lub narusza czyjeś prawa i interesy chronione prawem. Warunki ugody, ustalone ustnie przez stronę na rozprawie sądowej, są wpisywane do protokołu i podpisywane przez obie strony, a przedstawione w formie pisemnej dołączane są do sprawy. Zatwierdzając ugodę, sąd wydaje orzeczenie w sprawie zakończenie postępowania, który określa jego warunki.

Ważne jest, aby wiedzieć!

Zatwierdzenie przez sąd ugody pociąga za sobą istotne skutki prawne:

a) niemożność ponownego rozpatrzenia przez sąd tego samego roszczenia;

b) wykonanie ugody na wniosek jednej ze stron.

Spór pracowniczy rozpatrywany przez sąd może zostać zakończony także w związku z odmowa powoda dochodzenia roszczeń(Artykuł 39 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Sądy zwracają szczególną uwagę na sprawdzanie przesłanek ugoda w sprawach pracowniczych, a także zrzeczenie się roszczeń, tak aby były zgodne z przepisami prawa pracy i nie naruszały niczyich praw i interesów chronionych prawem.

Niedopuszczalne jest zatwierdzanie ugody w przypadku, gdy jej warunki w jakikolwiek sposób naruszają prawa pracownicze pracownika lub z obejściem prawa mają na celu zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności finansowej za szkodę wyrządzoną organizacji.

Podejmując decyzję o przyjęciu zrzeczenie się roszczeń w sprawie przywrócenia do pracy lub zatwierdzenia ugody pomiędzy stronami w takim roszczeniem sąd ocenia, czy działania te są sprzeczne z prawem i interesami stron.

Warunki, na jakich strony zawarły ugodę, znajdują odzwierciedlenie w protokole rozprawy sądowej i są podpisywane przez strony. Warunki te muszą być jasne, jednoznaczne i niepodlegające odmiennej interpretacji, aby nie powodować sporów w trakcie realizacji.

Wniosek

Analizując praktykę rozpatrywania sporów pracowniczych przed sądami, nasuwa się podwójne odczucie. Z jednej strony każdy pracownik ma prawo zwrócić się do niezależnego organu sądowego o ochronę prawną i ta ochrona faktycznie jest zapewniona. Potwierdzają to statystyki sądowe: w zdecydowanej większości przypadków roszczenia pracowników są zaspokajane. Ale z drugiej strony doskonale rozumiemy i wiemy, że do sądu trafiają tylko nieliczne osoby i to tylko w skrajnych przypadkach, choć naruszenia prawa pracy są powszechne. Dlaczego większość pracowników, których prawa są ignorowane i łamane, woli milczeć i nie szukać ochrony prawnej?

Wśród wielu powodów najbardziej oczywiste to ekonomiczne, społeczne, psychologiczne, kulturowe i prawne. Z prawnego punktu widzenia poprawa skuteczności ochrony pracowników jest całkiem możliwa i postęp w tym kierunku już trwa. Przede wszystkim jest to doskonalenie samych norm prawnych, uzupełnianie luk w ustawodawstwie. Jak wiadomo, prawo pracy jest stale aktualizowane, przygotowywane są istotne zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej itp. Prowadzone są liczne prace przygotowawcze w celu opracowania koncepcji niezależnego postępowania sądowego w sprawach pracowniczych, w szczególności przygotowano projekt ustawy federalnej „W sprawie etapowego tworzenia wyspecjalizowanych sądów do spraw pracy” oraz opracowano koncepcję Kodeksu postępowania pracowniczego w trakcie opracowywania. Biorąc pod uwagę szczególną specyfikę spraw pracowniczych, a także wszelkie problemy finansowe, kadrowe i inne, z którymi stale borykają się sądy powszechne, wydaje się konieczne oddzielenie postępowań pracowniczych od ogólnej masy spraw cywilnych. Jeżeli rzeczywiście takie wyspecjalizowane sądy pracy będą tworzone i obsadzone przez wykwalifikowanych sędziów – specjalistów z zakresu prawa pracy, można spodziewać się istotnego podniesienia jakości rozpatrywania sporów pracowniczych, a w konsekwencji wzrostu zaufania obywatele. Być może wtedy zmniejszy się liczba nierozwiązanych konfliktów, które pracownik będzie mógł rozwiązać w cywilizowany sposób w wyspecjalizowanym sądzie pracy.

W niniejszej publikacji nie mamy możliwości szczegółowej analizy praktyki sądowej rozpatrywania każdej z tych podstaw z osobna. Zatrzymajmy się tylko na niektórych ogólnych i najważniejszych, naszym zdaniem, wymogach narzucanych przez sądy przy rozpatrywaniu sporów pracowniczych.