Pojęcie rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę Rozwiązanie stosunku pracy

Przez rozwiązanie umowy o pracę należy rozumieć zwolnienie pracownika z pracy w danej organizacji na zasadach i w sposób przewidziany przepisami prawa. Aby scharakteryzować rozwiązanie stosunku pracy, w ustawodawstwie zastosowano terminy „rozwiązanie umowy o pracę” i „rozwiązanie umowy o pracę”. Rozwiązanie umowy o pracę jest pojęciem najszerszym. Obejmuje ona wszystkie rodzaje rozwiązania umowy o pracę, w tym także rozwiązanie stosunku pracy spowodowane śmiercią pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę jest rodzajem zwolnienia, który obejmuje wyłącznie przypadki rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę określa art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. O niektórych z nich pisaliśmy już powyżej.

Ogólne powody to:

1. Umowa stron.

Jak wynika z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umowa o pracę może zostać rozwiązana w dowolnym momencie za zgodą jej stron. Ważna jest nie tylko chęć stron rozwiązania stosunku, ale także uzgodnienie czasu (okresu, daty) rozwiązania umowy.

Rozważając tę grupę, należy zwrócić uwagę na fakt, że rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron stosuje się w przypadkach, gdy wola jednej ze stron nie jest wystarczająca do rozwiązania umowy o pracę. Konieczne jest wzajemne wyrażenie woli, czym różni się ten sposób rozwiązania umowy o pracę od rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Porozumienie takie jest możliwe w każdym momencie obowiązywania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i określony, choć co do zasady ta podstawa rozwiązania umowy o pracę stosowana jest przy rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony. Na tej podstawie umowa o pracę rozwiązuje się w terminie ustalonym przez strony.

2. Wygaśnięcie umowy o pracę.

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek pisemnego uprzedzenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem, pod rygorem przekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas określony. umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa momenty rozwiązania niektórych umów o pracę na czas określony. Zatem przy zawieraniu umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, na czas pracy sezonowej, umowa taka ulega rozwiązaniu odpowiednio: z chwilą zakończenia pracy przewidzianej umową, wraz z powrotem pracownika zastępczego do pracy po zakończeniu sezonu.

We wszystkich przypadkach pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika i wydać odpowiednie pisemne polecenie, które jest doręczane pracownikowi za podpisem.

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Natomiast w przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na okres do dwóch miesięcy albo z pracownikiem sezonowym, o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę zawiadamia się pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (art. 292, 296 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli po złożeniu wypowiedzenia pracownik zmieni swoją decyzję, ma on prawo w każdej chwili wycofać wypowiedzenie przed upływem okresu wypowiedzenia. Jest to zawsze możliwe, z wyjątkiem sytuacji, gdy inny pracownik zostanie zaproszony na piśmie w miejsce odchodzącego pracownika, któremu zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

4. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Ustęp ten nie ma zastosowania samodzielnie i odsyła do art. 81, który określa podstawy rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Rozważymy te powody dalej.

5. Przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną.

Jak wskazano powyżej, jest to możliwe jedynie za obopólną zgodą stron, gdy pracodawca wyrazi zgodę na zwolnienie pracownika na tej podstawie, a pracownik otrzyma zaproszenie do nowego pracodawcy.

6. Odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
7. Odmowa pracownika kontynuowania pracy z powodu zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (część 4 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odprawa jest wypłacana w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia, a pracownik zostaje zwolniony, jeżeli nie ma możliwości jej przeniesienia.

8. Odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w przepisach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy ( Części 3 i 4 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Zwolnienie możliwe jest jedynie w przypadku, gdy okres skierowania lekarskiego przekracza cztery miesiące lub ma charakter stały. Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odprawa jest wypłacana w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia, a pracownik zostaje zwolniony, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie go na pracę, którą może wykonywać ze względów zdrowotnych.

9. Odmowa przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu wraz z pracodawcą (Część I, art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odprawa jest wypłacana w wysokości dwutygodniowych zarobków pracodawcy nie zapewnia przeniesienia;

10. Okoliczności niezależne od stron.

Ustęp ten nie ma zastosowania niezależnie i odnosi się do art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który rozważymy dalej.

11. Naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy.

Artykuł 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że naruszenie ustalonych zasad zawierania umowy stanowi podstawę do jej rozwiązania, jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy. Dzieje się tak w następujących przypadkach:

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy przeciwwskazanej dla pracownika ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie określonym przez przepisy federalne;

brak odpowiedniego dokumentu edukacyjnego, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem uchwały sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymogów ustanowionych przez prawo federalne, odnoszących się do zaangażowania w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby stanowej lub komunalnej;

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń ustanowionych przez ustawodawstwo federalne dotyczące podejmowania niektórych rodzajów pracy;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

W przypadkach przewidzianych w części pierwszej tego artykułu umowa o pracę rozwiązuje się, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno na wolne stanowisko, jak i na pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli naruszenie ustalonych zasad zawierania umowy o pracę nie wynika z winy pracownika, wówczas pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpiło z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy i nie wypłaca pracownikowi odprawy.

Rozwiązanie umowy o pracę jest rodzajem zwolnienia, który obejmuje wyłącznie przypadki rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę, a także na wniosek organu związkowego.

Zawierając umowę o pracę i nawiązując stosunek pracy, jej strony – pracodawca i pracownik – najczęściej liczą na długoterminową wzajemną współpracę, szczególnie przy zawieraniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednak z przyczyn subiektywnych i obiektywnych każda umowa o pracę prędzej czy później przestanie istnieć. Będzie się to wiązało także z wygaśnięciem stosunku pracy łączącego jego strony.

Samo pojęcie „rozwiązania umowy o pracę” może oznaczać różne zjawiska. Można go nazwać procesem trwającym przez pewien okres czasu i polegającym na niezbędnych działaniach podejmowanych przez pracownika, pracodawcę i jego przedstawicieli, w wyniku których praca i inne powiązane stosunki między pracodawcą a jego pracownikiem zostają ustabilizowane. rozwiązane, wykonanie i rozwiązanie ich wzajemnych zobowiązań.

Rozwiązanie umowy o pracę to także fakt prawny powodujący wygaśnięcie stosunku pracy, w wyniku którego jego strony przestają być w stosunku do siebie pracownikiem i pracodawcą oraz zostają zwolnione ze wzajemnych praw i obowiązków. Wreszcie rozwiązanie umowy o pracę jest również terminem prawnym oznaczającym zakończenie umowy o pracę z dowolnego powodu lub powodu.

Rozwiązanie umowy o pracę zawsze narusza interesy jej uczestników, zwłaszcza gdy następuje z inicjatywy jednej strony, wbrew woli i pragnieniom drugiej. Częste i nieuzasadnione rozwiązywanie umowy o pracę godzi w interesy społeczne, gdyż powoduje tak niekorzystne skutki, jak rotacja kadr, bezrobocie ludności w procesie pracy, bezrobocie. Rozwiązanie umowy o pracę zmienia sytuację społeczno-prawną byłego pracownika oraz sytuację finansową jego rodziny. Dlatego też państwo, dążąc do celu, jakim jest stabilizacja i harmonizacja pracy oraz innych stosunków społecznych, gwarantując prawa pracowników i pracodawców w sferze pracy, reguluje tryb rozwiązywania umowy o pracę, której naruszenie może skutkować uznaniem zwolnienie pracownika za niezgodne z prawem.

Ustalając podstawy i regulując procedurę rozwiązania umowy o pracę i stosunku pracy, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej często posługuje się pojęciami takimi jak „rozwiązanie umowy o pracę”, „rozwiązanie umowy o pracę”, „zwolnienie pracownika” , bez ich definiowania, co czasami prowadzi do dwuznacznej interpretacji ich treści przez prawników – zarówno praktyków, jak i naukowców.

W literaturze prawniczej najbardziej rozpowszechniona jest opinia, że „rozwiązanie umowy o pracę” uznawane jest za pojęcie ogólne, które obejmuje wszystkie rodzaje rozwiązania umowy o pracę, w tym także zwolnienie pracownika. Według innych autorów rozwiązanie umowy o pracę i zwolnienie mają jedną podstawę i tryb, dlatego też pojęcia te są synonimami, przy czym wypowiedzenie odnosi się do umowy o pracę, a zwolnienie do pracownika.

Zgadzając się ogólnie z powyższymi poglądami, należy jednocześnie zauważyć, że pojęcia „rozwiązanie umowy o pracę” i „zwolnienie”, gdy pokrywają się w swoich głównych cechach, również mają swoje własne, niezależne znaczenie. Łatwo to dostrzec, porównując artykuły rozdziału 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, mające na celu uregulowanie rozwiązania umowy o pracę, w którym termin „zwolnienie” jest używany co najmniej w trzech znaczeniach: a) jako analogia do terminu rozwiązania umowy o pracę; b) wskazać fakt prawny powodujący rozwiązanie umowy o pracę i stosunku pracy; c) jako rodzaj sankcji dyscyplinarnej.

W pierwszym znaczeniu pojęcia „zwolnienie” i „rozwiązanie umowy o pracę” są identyczne we wszystkich swoich głównych parametrach, niezależnie od podstawy i przyczyny zwolnienia pracownika i rozwiązania umowy o pracę, obecności lub nieobecności z ważnych powodów, winy pracownika lub pracodawcy oraz innych godnych uwagi okoliczności.

Na przykład w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie oznacza rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pod warunkiem: a) wyłącznie jego własnej woli; b) niemożność kontynuowania pracy z powodu zapisania się do placówki oświatowej, przejścia na emeryturę lub z innych ważnych powodów; c) niezgodne z prawem zachowanie pracodawcy, wynikające z naruszenia przez niego przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę.

Nie ma rozróżnienia pomiędzy pojęciami „rozwiązania umowy o pracę” i „zwolnienia” w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”, o czym świadczy porównanie tytułu artykułu z jego tekstem określonym w częściach 3, 5, 6. Słowo „ stosowane w nich zwolnienie” można zastąpić sformułowaniem „rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”, co nie zmienia znaczenia norm w nich zawartych. Na przykład termin „zwolnienie” jest używany jako analogia do pojęcia „rozwiązania umowy o pracę” w części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi: „Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy jest niedozwolone (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie tymczasowej niezdolności do pracy oraz przebywania na urlopie”.

Z prawnego punktu widzenia zwolnienie polega na szeregu skoordynowanych działań pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, w wyniku których stosunek pracy między nimi zostaje rozwiązany, wygasają wzajemne prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę, stosunki społeczne i prawne zmienia się status pracownika, który przestaje być pracownikiem tego pracodawcy, a pracodawca zostaje pozbawiony władzy dyscyplinarnej wobec byłego pracownika.

Zwolnienie jako zespół skoordynowanych działań pracownika i pracodawcy odbywa się w przestrzeni ograniczonej organizacją pracodawcy i w czasie, którego początkiem jest pierwszy dzień procedury zwolnienia, a zakończeniem ostatni dzień pracy , określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jako dzień rozwiązania umowy o pracę. Na przykład regulując procedurę rozwiązania umowy o pracę, część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca „jest zobowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz płatności zgodnie z art. 140 tego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest obowiązany także wydać mu uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.” Moment rozwiązania umowy o pracę i zakończenia procedury zwolnienia wyraźnie wskazuje art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony”, który stanowi, że pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia „co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem” .

W trzecim znaczeniu - w znaczeniu rodzaju sankcji dyscyplinarnej - termin „zwolnienie” jest używany w szeregu artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład w art. 66, który określając tryb wpisywania informacji o pracowniku do księgi pracy stanowi, że informacji o karach nie wpisuje się do księgi pracy „z wyjątkiem przypadku, gdy karą dyscyplinarną jest zwolnienie”. O zwolnieniu jako sankcji dyscyplinarnej mówi art. 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określając odpowiedzialność dyscyplinarną szefa organizacji i jego zastępców za naruszenie przepisów ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy, warunków układów zbiorowych i porozumień, stanowi, że na wniosek reprezentatywnego organu pracowników, jeżeli fakty dotyczące naruszeń zostaną potwierdzone, do kierownika organizacji i jego zastępców podlegają „działaniom dyscyplinarnym aż do zwolnienia włącznie”.

Zwolnienie jest określane jako bezpośrednia sankcja dyscyplinarna w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo zastosować „następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;
2) nagana;
3) zwolnienia z ważnych powodów.”

Zwolnienie stosowane jako sankcja dyscyplinarna,

pociąga za sobą takie same skutki prawne jak każdy inny rodzaj rozwiązania umowy o pracę - ostateczne i całkowite zerwanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, wygaśnięcie ich praw i obowiązków w stosunku do siebie jako podmiotów jednego stosunku prawnego .

Pojęcie „rozwiązania umowy o pracę” jest również stosowane w różnych znaczeniach w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Przykładowo w tytule art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydaje się on niezwykle szeroki, uniwersalny, obejmujący wszystkie przypadki rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, z jakiejkolwiek przyczyny i powodu.

W pozostałych przypadkach „rozwiązanie umowy o pracę” ma węższe, szczególne znaczenie, obejmujące jedynie te przypadki rozwiązania umowy o pracę, które nie są w prawie nazywane wypowiedzeniem umowy o pracę z tego powodu, że następuje z przyczyn obiektywnych , bez wolicjonalnego wpływu jego uczestników i innych osób. W tym rozumieniu rozwiązaniem umowy o pracę w wąskim, szczególnym znaczeniu będą rodzaje rozwiązania umowy o pracę określone w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie jest określane jako rozwiązanie umowy o pracę w tym artykule, a także w innych artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nazywa rozwiązania umowy o pracę przypadkami jej rozwiązania z powodu okoliczności niezależnych od stron (klauzula 10 część 1, artykuł 77, artykuł 83), na przykład w przypadku śmierci strony umowy o pracę – pracownika lub pracodawcy (osoba fizyczna). Uwzględnienie takich przypadków, pkt 4.5. Instrukcje dotyczące wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzone Uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69, stanowią, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron, wpis o podstawy rozwiązania umowy o pracę dokonuje się w zeszycie pracy z powołaniem się na odpowiedni ust. art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład: „Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z powodu śmierci pracownika, ust. 6 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Określenie, o którym mowa w tytule artykułu, zostało użyte w wąskim, szczególnym znaczeniu. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”, a szerzej - w tytule art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę”, w paragrafie 10, którego jedną z ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę są właśnie okoliczności niezależne od woli stron. Zróżnicowany katalog takich okoliczności zawiera art. 83 Kodeksu jako samodzielna podstawa rozwiązania umowy o pracę.

Stosowanie pojęcia „rozwiązanie umowy o pracę” w szerokim i wąskim znaczeniu wiąże się z podziałem przesłanek rozwiązania umowy o pracę na ogólne (art. 77) i szczególne (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przez podstawy rozwiązania umowy o pracę, zarówno ogólne, jak i szczególne, rozumie się różne stany prawne o charakterze obiektywnym i podmiotowym, które uniemożliwiają dalsze kontynuowanie stosunku pracy i utrzymanie zawartej umowy o pracę w jej pierwotnym kształcie lub zapewniają strony lub jedna z nich z powodu rozwiązania stosunku pracy, rozwiązują umowę o pracę

Zarówno ogólne, jak i szczególne podstawy rozwiązania umowy o pracę wymienione są w artykułach rozdziału 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę”, który składa się z dziewięciu artykułów (art. 77-84 ust. 1). Spośród nich art. 82 reguluje obowiązkowy udział wybranego organu związkowego w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, art. 84 ust. 1 określa ogólny tryb rozwiązywania umowy o pracę, art. 77 zawiera wykaz ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę. Pozostałe sześć artykułów (art. 78-81, 83, 84) określa ogólne przesłanki rozwiązania umowy o pracę.

Wśród ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę wymienia się art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do:

1) porozumienie stron (art. 78);
2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;
3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);
4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81);
5) przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na fakultatywną pracę (stanowisko) (art. 72 ust. 1 i 172 część 2);
6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);
7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę (art. 74 część 4);
8) odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy ( części 3 i 4 artykułu 73);
9) odmowę pracownika przeniesienia do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą (art. 72 ust. 1 część 1);
10) okoliczności niezależne od stron (art. 83);
I) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Lista podstaw rozwiązania umowy o pracę, podana w części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest wyczerpujący. Jak stwierdzono w części 2 tego samego artykułu, umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych. Te „inne” podstawy w stosunku do podstaw określonych w części 1 art. 77 można nazwać dodatkowymi. Szereg takich dodatkowych podstaw rozwiązania umowy o pracę podano w artykułach sekcji XII „Cechy przepisów pracy dla niektórych kategorii pracowników”, a także w przepisach federalnych (na przykład dotyczących usług stanowych i komunalnych), w różne rozporządzenia, statuty i inne regulacyjne akty prawne.

Wszelkie podstawy rozwiązania umowy o pracę w literaturze prawniczej są zazwyczaj klasyfikowane według różnych podstaw.

Na przykład V. N. Tolkunova, zgodnie z zakresem zastosowania i charakterystyką pracy pracowników, dzieli je na ogólne, mające zastosowanie do wszystkich pracowników (art. 77) i dodatkowe, mające zastosowanie tylko do niektórych kategorii pracowników (klauzule 4, 7, 8, 9 , 10, 13, 14 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Autorzy jednego z Komentarzy do Kodeksu pracy (pod redakcją Yu.P. Orłowskiego), w zależności od okoliczności, które były przyczyną lub przyczyną rozwiązania stosunku pracy, wymienione są wszystkie podstawy rozwiązania umowy o pracę w części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, są warunkowo podzielone na cztery grupy.

Do pierwszej z nich zalicza się przypadki rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Do drugiej grupy zalicza się rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę – pracownika lub pracodawcy, w tym w związku z przeniesieniem pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub jego przeniesienie na wybrane stanowisko.

Do trzeciej grupy zaliczają się przesłanki rozwiązania umowy o pracę, które z tej czy innej przyczyny wykluczają możliwość kontynuowania stosunku pracy, do których zaliczają się:

? wygaśnięcie umowy o pracę;
? okoliczności niezależne od stron;
? naruszenie ustalonych zasad zawierania umowy o pracę.

Do czwartej grupy zaliczają się przesłanki związane z odmową pracownika kontynuowania stosunku pracy z tego czy innego powodu.

? odmowa pracownika kontynuowania pracy z powodu zmiany właściciela majątku organizacji lub jej reorganizacji;
? odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę;
? odmowa przeniesienia się do innej pracy ze względów zdrowotnych;
? odmowa pracownika o przeniesienie ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji.

Uznając powyższą klasyfikację za przydatną dla zrozumienia istoty i celu poszczególnych rodzajów rozwiązywania umów o pracę, należy jednak zauważyć, że wymaga ona doprecyzowania.

Tym samym naszym zdaniem wskazane byłoby przeniesienie z grupy drugiej do grupy pierwszej przeniesienia pracownika, na jego pisemny wniosek lub za jego pisemną zgodą, do pracy stałej u innego pracodawcy (art. 72 ust. 1 część 2 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), w którym umowa o pracę jest nadal miejscem pracy, wygasa (klauzula 5, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Można to uzasadnić faktem, że przy takim przeniesieniu rozwiązanie umowy o pracę w poprzednim miejscu pracy zostaje rozwiązane nie z inicjatywy (na jego własny wniosek) pracownika, ale na jego wniosek, który należy poprzeć za zgodą dwóch pracodawców - teraźniejszego i przyszłego. Jeżeli któryś z nich nie wyrazi zgody na przeniesienie pracownika od jednego pracodawcy do drugiego, a taki obowiązek na nim nie ciąży, wówczas pracownikowi pozostaje tylko jedno: rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy (co na własny wniosek) ze swoim pracodawcą w sposób określony w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i na zasadach ogólnych znaleźć zatrudnienie u innego pracodawcy.

Nie zawsze też wygaśnięcie umowy o pracę zawartej na czas określony można uznać za okoliczność wyłączającą możliwość kontynuacji umowy o pracę, gdyż wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony daje pracodawcy jedynie prawo do zwolnienia pracownika, ale nie zobowiązuje go do tego. Dlatego po wygaśnięciu umowy o pracę strony mogą odnowić lub zmienić umowę o pracę, na przykład ją przedłużyć. Strony nie mogą tego zrobić. Jednak w tym przypadku umowa o pracę na czas określony automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony, w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, co bezpośrednio wynika z treści części 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że w przypadku gdy żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, warunek traci moc umowa o pracę na czas określony i umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Naszym zdaniem, w zależności od przyczyn i przyczyn rozwiązania umowy o pracę, obecności lub braku w nich przejawów intelektualnego i wolicjonalnego wpływu ze strony pracownika lub pracodawcy jako uczestników umowy o pracę - ich inicjatywy, pragnienia wniosków, zgód, a także zakresu przysługujących im praw i przypisanych im obowiązków związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wskazane jest wstępne podzielenie wszystkich rodzajów rozwiązania umowy o pracę (szeroko pojętej) na dwa grupy.

Do pierwszej grupy zaliczają się rodzaje rozwiązania umowy o pracę, w których wyraźnie widoczna jest subiektywna postawa stron umowy o pracę, co ma decydujący wpływ na możliwość utrzymania i kontynuowania umowy o pracę, a także spowodowania jej rozwiązania pod wpływem intelektualnego i wolicjonalnego aktu pracownika lub pracodawcy. Tego rodzaju rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy lub porozumienia stron nazywane są w Kodeksie pracy rozwiązaniem umowy o pracę.

Drugą grupą jest rozwiązanie umowy o pracę w wąskim znaczeniu. Powinno obejmować przypadki rozwiązania umowy o pracę z przyczyn obiektywnych, których zaistnienie uniemożliwia pracownikowi dalsze wykonywanie obowiązków pracowniczych i utrzymanie z nim umowy o pracę w ogóle lub w jej pierwotnej formie. Lista takich podstaw znajduje się w art. 83 „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”, 84 „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub inne prawo federalne”, a także w niektórych artykułach sekcji XII „Zawiera regulacje pracy niektórych kategorii pracowników”. Do tej grupy należy zaliczyć także rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z powodu wygaśnięcia jej okresu obowiązywania (klauzula 2 część 1, art. 77, art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z kolei każda z tych grup poddaje się dalszemu różnicowaniu i klasyfikacji.

Zatem pierwszą grupę rodzajów rozwiązania umowy o pracę, w zależności od strony, która podjęła inicjatywę rozwiązania stosunku pracy, a także stopnia obowiązku tej inicjatywy dla drugiej strony, można podzielić na cztery niezależne grupy (podgrupy):

1) rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron;
2) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika;
3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy;
4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy osób trzecich niebędących stronami umowy o pracę.

Dwie pierwsze podgrupy łączy fakt, że inicjatywa rozwiązania umowy o pracę w ich typach wychodzi od pracownika, który wyrazi i zwróci uwagę pracodawcy na chęć odejścia, zaprzestania pracy u danego pracodawcy lub rozwiązania umowy o pracę w piśmie.

Jeśli chodzi o czwartą podgrupę - rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy osób trzecich, typy, które znalazły się w tej grupie przed przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zostały rozdzielone przez obowiązujące prawo pracy w niezależną grupę, zapewniając dla nich w art. 83 „Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron”.

Zobacz: Tolkunova V.N. Dekret. Op. s. 128.

Zobacz: Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / pod red. Yu.P. Orłowski. M.: INFRA-M, 2004. s. 127.

Rozwiązanie umowy o pracę

Wprowadzenie………………………………….…………….…………....…..……3

Rozdział 1. Pojęcie i podstawy rozwiązania umowy o pracę….………..5

1.1. Pojęcie rozwiązania umowy o pracę…………….……….5

1.2.Podstawy rozwiązania umowy o pracę…………………6

1.2.1. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy administracji……………………………………….61.2.2. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika……………………….………………………141.2.3. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron…………………17

Rozdział 2. Tryb rozwiązania umowy o pracę…………….…………18

2.1. Procedura rozwiązania umowy o pracę……….….…………18

2.2. Dokumenty wymagane do rozwiązania umowy o pracę i jej wykonania………………………………………………………20

Zakończenie………………………………….….…..…...…..............………..24

Referencje……………………….………….….......….…….……..…25

Wstęp

Zmiana formacji społeczno-gospodarczej w Rosji, przejście do społeczeństwa wolnej przedsiębiorczości doprowadziło do znaczącej zmiany treści dyscypliny pracy i motywów jej wzmacniania. Obecnie wyeliminowany został wpływ ideologiczny na uczestników produkcji (propaganda zalet socjalistycznego stylu życia, priorytet ochrony własności socjalistycznej itp.).

Ingerencja państwa w sferę praw pracowniczych i obowiązków obywateli nabrała zasadniczo innego charakteru. Prawo do pracy nie jest już kojarzone z bezwzględnym obowiązkiem państwa zapewnienia realizacji tego prawa. Państwo zobowiązuje się jedynie do organizowania różnych form zabezpieczenia społecznego bezrobotnych (tworzenie agencji zatrudnienia, wypłata zasiłków dla bezrobotnych) i zwalnia obywatela od odpowiedzialności za brak wykształcenia.

siła w pracy. Motywy działania zarówno pracodawcy, jak i pracownika w stosunkach pracy nabierają charakteru ekonomicznego. Jeśli pracodawca nie osiągnie niezbędnej dyscypliny pracy, grozi mu ruina majątkowa, ponieważ działa na własne ryzyko i ryzyko. Głównym motywem pracownika jest obecnie obawa przed utratą pracy, a co za tym idzie utratą zarobków, czyli środków utrzymania. Okoliczność ta wcale nie wyklucza innych motywów przestrzegania dyscypliny pracy właściwej każdemu cywilizowanemu społeczeństwu: moralnych kryteriów przyzwoitości i sumienności, poglądów na temat profesjonalnego podejścia do pracy, przestrzegania ustalonych tradycji, przywiązania do przekonań religijnych itp.

Niestety, nie zawsze w relacjach pracownik-pracodawca układają się dobrze, a nierzadko zdarzają się sytuacje, w których konieczne jest rozwiązanie stosunku pracy. Jednocześnie ważne jest, aby respektowane były prawa i interesy obu stron, a w szczególności prawa pracownika, który jest zależny finansowo od swojego pracodawcy.

Jak pokazuje praktyka ostatnich lat, spośród wszystkich zwolnień inicjowanych przez administrację największy odsetek stanowią zwolnienia z powodu naruszenia dyscypliny pracy. W niektórych przedsiębiorstwach główną przyczyną zwolnienia z inicjatywy administracji jest powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych, w innych – absencja i stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości, w jeszcze innych podstawą zwolnienia z inicjatywy pracodawcy administracji jest fakt kradzieży lub dodatkowa podstawa dla niektórych kategorii pracowników. W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę następuje z inicjatywy administracji w związku z winnym zachowaniem pracownika, ale jeśli pracownik nie zgadza się z podstawami takiego zwolnienia, administracja musi udowodnić takie fakty prawne . Nie można wykluczyć różnych naruszeń, w tym procedury zwolnienia zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Przestrzeganie wszelkich norm prawa pracy jest zadaniem pracodawcy, a jednym z obowiązków pracownika jest:

Oznacza to sumienne wypełnianie obowiązków służbowych;

Utrzymuj dyscyplinę pracy;

Z troską traktuje majątek przedsiębiorstwa (instytucji, organizacji);

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy.

Celem moich zajęć było zatem poznanie cech i trybu rozwiązywania umowy o pracę.

1) Przestudiuj podstawy rozwiązania umowy o pracę, 2) Rozważ procedurę rozwiązania umowy o pracę, 3) Przeanalizuj cechy dokumentowania procedury rozwiązania umowy o pracę.

Rozdział 1. Pojęcie i podstawy rozwiązania umowy o pracę

1.1. Pojęcie rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza zwolnienie z pracy w charakterze pracownika lub pracownika w danym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji na podstawie i w sposób określony przez przepisy prawa.

Jeśli przejdziemy do obowiązującego prawa pracy, to wraz z terminem „rozwiązanie umowy o pracę” istnieją inne terminy oznaczające koniec stosunków pracy między stronami umowy o pracę: „zwolnienie”, „rozwiązanie”. Należy zaznaczyć, że pojęcia te nie są jednoznaczne w treści. W odniesieniu do umowy o pracę używa się terminów „wypowiedzenie” i „wypowiedzenie”, natomiast w odniesieniu do pracownika używa się określenia „zwolnienie”.

Rozwiązanie umowy o pracę jest pojęciem najszerszym. Obejmuje wszystkie przypadki rozwiązania stosunku pracy (porozumienie stron z inicjatywy pracownika lub administracji, żądanie organu związkowego - nie niższego niż okręgowy, sądowy, wojskowy urząd rejestracyjny i poborowy, śmierć pracownika ). Rozwiązanie umowy o pracę oznacza także zwolnienie pracownika (z wyjątkiem sytuacji śmierci pracownika). Mają jeden porządek i podstawę. Ich skutki prawne są również takie same.

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza jej rozwiązanie poprzez jednostronne wyrażenie woli (przez administrację lub pracownika albo na żądanie osoby trzeciej). Rozwiązanie umowy o pracę, a co za tym idzie zwolnienie pracownika, możliwe jest, gdy zachodzi ku temu podstawa prawna.

Podstawą, czyli przyczynami rozwiązania umowy o pracę, zwolnienia pracownika, są takie okoliczności życiowe, które są zapisane w prawie jako fakty prawne powodujące rozwiązanie umowy o pracę. Wszystkie te fakty prawne dzieli się zwykle na 2 rodzaje: 1) dobrowolne działania stron lub osoby trzeciej, która ma prawo żądać zwolnienia (sąd, organ związkowy nie niższy niż okręgowy, urząd rejestracji wojskowej i poboru) podejmujący inicjatywy rozwiązania umowy o pracę. Ustawodawca jednostronnym wyrażeniem woli mówi o rozwiązaniu umowy o pracę; 2) zdarzeń, np. śmierci pracownika lub wygaśnięcia umowy, zakończenia przewidzianej pracy.

Zatem wypowiedzenie umowy o pracę (umowy) obejmuje zarówno jednostronne, jak i dwustronne działania i zdarzenia wolicjonalne, natomiast wypowiedzenie obejmuje tylko jednostronne działania wolicjonalne.

Przyjrzyjmy się trzem ważnym przesłankom rozwiązania umowy o pracę.

1.2.Podstawy rozwiązania umowy o pracę

1.2.1. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy administracji

Zwolniony na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się przy jednoczesnym spełnieniu następujących warunków:

1. Niedopełnienie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę (kontraktem) lub wewnętrznymi przepisami pracy. Nie można zwolnić pracownika z powodu niewłaściwego postępowania niezwiązanego z jego działalnością zawodową. Odmowa wykonywania pracy nienależącej do obowiązków służbowych pracownika (z wyjątkiem przypadków obowiązkowego przeniesienia pracowników) lub wykonywania zadania publicznego nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy i w związku z tym nie może być podstawą do zwolnienia na podstawie ust. 5 sztuki. 81 TK;

2. Obecność winy w działaniach pracowników w postaci umyślności lub zaniedbania. Niedopełnienie obowiązków służbowych z ważnego powodu (np. nieznajomość zasad bezpieczeństwa itp.) nie stanowi podstawy do zwolnienia;

3. Powtarzające się zawinione naruszenie, tj. przewinienie dyscyplinarne nie jest pierwszym przypadkiem, za który wobec pracownika zostały już wcześniej (w ciągu ostatniego roku) nałożone sankcje dyscyplinarne i publiczne;

4. Przed zwolnieniem dochodzi do określonego przestępstwa, od którego minął ponad miesiąc (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli z naruszeniem ustalonej procedury zostanie nałożona kara dyscyplinarna, sąd nie bierze jej pod uwagę. Jeżeli brakuje co najmniej jednego z warunków, zwolnienie na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy uważa się za nielegalne.

Praktyka orzecznicza wskazuje, że wielokrotne niedopełnienie obowiązków pracowniczych oznacza, że pracownik został już ukarany sankcją dyscyplinarną lub publiczną i ponownie naruszył obowiązki pracownicze przed upływem terminu do uchylenia ogłoszonych wcześniej kar (jeżeli pracownik nie podlega nowej karze w ciągu roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej, uważa się, że nie był poddany postępowaniu dyscyplinarnemu – art. 193 Kodeksu pracy).

Ponadto zwolnienie na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy jest legalny tylko w przypadku, gdy pracownik naruszy obowiązek pracy umyślnie lub przez zaniedbanie, a nie z ważnych powodów.

W sztuce. 193 Kodeksu pracy oraz Wewnętrznego Regulaminu Pracy wskazują, że za każde naruszenie dyscypliny pracy można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną. Niedopuszczalne jest zatem zwolnienie pracownika za przestępstwo, za które pracownik otrzymał już karę dyscyplinarną. Praktyka sądowa pokazuje, że w przypadku nałożenia na pracownika dwóch sankcji dyscyplinarnych za to samo przewinienie (np. nagana i zwolnienie z pracy, § 5, art. 81 kp), sądy przywracają niesłusznie zwolnioną osobę do pracy. Jednakże, kwalifikując naruszenie jako „ciągłe”, sądy odrzucają powództwo. Tym samym W. Iszczenko bez uzasadnionego powodu odmówił wykonania polecenia dyrektora wykonawczego Midas LLC (Krasnojarsk), aby udać się w podróż służbową do innego miasta w celu wykonania pracy niezbędnej dla organizacji, z którą pozostawał w stosunku pracy. Pracodawca postanowieniem z dnia 18 sierpnia 2002 roku nałożył na niego karę dyscyplinarną (surową naganę). Następnie 19 sierpnia ponownie zaprosił go w podróż służbową, ale ponownie odmówił wykonania polecenia pracodawcy, co stanowi nowe naruszenie dyscypliny pracy, a pracodawca ma prawo podnieść kwestię zwolnienia go z pracy. Uważamy, że wielokrotna odmowa przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny wykonania polecenia pracodawcy, na przykład wyjazdu po dłuższym czasie w podróż służbową, może zostać uznana nie za przestępstwo o charakterze ciągłym, lecz za przestępstwo nowe naruszenie dyscypliny pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. W sprawie uległy zmianie okoliczności, które z punktu widzenia pracownika uniemożliwiły dokonanie czynności określonych przez pracodawcę.

Rozważmy niektóre podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy administracji art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Akapit „a” – wagary(nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy). Kodeks pracy uznaje absencję za nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy. Kodeks pracy (§ 4, art. 33) zrównuje nieobecność w pracy w ciągu dnia pracy powyżej trzech godzin z absencją. Po 1 lutego 2002 r. nie można zwolnić pracownika z powodu absencji, który był nieobecny (w tym także przed tą datą) w miejscu pracy krócej niż cztery godziny z rzędu. Kodeks pracy mówi o nieobecności w pracy, a Kodeks pracy mówi o nieobecności w pracy. Miejsce pracy to miejsce przydzielone pracownikowi w celu pełnienia funkcji pracowniczej. To jest jego pulpit, maszyna itp. Przez miejsce pracy rozumie się samą organizację, jej działy strukturalne lub inny obiekt, w którym pracownik musi wykonywać swoje obowiązki. W rezultacie pracownik może być nieobecny w miejscu pracy, ale nadal pracować.

Absencja to niestawienie się bez uzasadnionego powodu do pracy, do której pracownik został przeniesiony zgodnie z obowiązującymi przepisami (ze względu na potrzeby produkcyjne lub przestój). Jednakże odmowa pracownika podjęcia pracy, do której został przeniesiony z naruszeniem prawa, nie może być uznana za absencję.

Pracownik, któremu administracja nie dopuściła do pracy ze względu na wygląd nietrzeźwy, może zostać zwolniony na podstawie punktu „a”. 6 art. 81 Kodeksu pracy, a nie za absencję z nieusprawiedliwionego powodu. Nie stanowi podstawy do zwolnienia z powodu absencji i aresztowania pracownika za drobne chuligaństwo.

Zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny może nastąpić wyłącznie zgodnie z ogólnymi zasadami trybu nakładania sankcji dyscyplinarnych: administracja ma obowiązek zażądać od sprawcy wyjaśnień co do istoty popełnionego przestępstwa; Zwolnienie nie jest dopuszczalne po upływie miesiąca od dnia stwierdzenia nieobecności i później niż po upływie sześciu miesięcy od dnia jej popełnienia; zwolnienie nie może nastąpić, jeżeli na pracownika za to przewinienie została już nałożona inna sankcja dyscyplinarna itp.

W komentarzu do Kodeksu pracy wskazano, że przy rozstrzyganiu sporu dotyczącego prawidłowości rozwiązania umowy o pracę na podstawie klauzuli „a” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy z powodu nieobecności w pracy bez ważnej przyczyny (w tym z powodu nieobecności w pracy trwającej dłużej niż cztery godziny w ciągu dnia pracy) należy mieć na uwadze, że zwolnienie na tej podstawie może nastąpić w szczególności:

1. Odstąpienie od pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, bez uprzedzenia administracji o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu ostrzegawczego;

2. Opuszczenie miejsca pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która przed wygaśnięciem umowy o pracę zawarła umowę o pracę na czas określony;

3. Pracownik przebywający bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny w ciągu dnia pracy poza miejscem pracy, gdzie zgodnie ze swoimi obowiązkami ma obowiązek wykonywać przydzieloną mu pracę;

4. Nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych oraz nieuprawnione wykorzystanie urlopu (głównego, dodatkowego). Należy wziąć pod uwagę, że wykorzystanie przez pracownika dni odpoczynku nie jest traktowane jako absencja w przypadku, gdy administracja wbrew przepisom odmówiła ich udzielenia, a czas wykorzystania przez pracownika dni wolnych nie zależał od uznania administracji (np. odmowa zapewnienia pracownikowi będącemu dawcą dnia odpoczynku bezpośrednio po każdym dniu oddania krwi i jej składników)

Akapit „b” 6 art. 81 (stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie odurzenia odurzającego lub toksycznego) pracownicy, którzy w godzinach pracy przebywali w miejscu wykonywania obowiązków służbowych w stanie nietrzeźwości lub w stanie odurzenia odurzającego lub toksycznego, mogą zostać zwolnieni. Nie ma znaczenia, czy pracownik jest zawieszony w pracy z powodu określonego warunku.

Stan nietrzeźwości pracownika, zatrucie narkotykowe lub toksyczne może zostać potwierdzony zarówno zaświadczeniem lekarskim, jak i innego rodzaju dowodami, które muszą zostać odpowiednio ocenione przez sąd (klauzula 37 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z grudnia 22.1992). Jednym z takich dowodów może być czyn, który w szczególności wskazuje dzień, godzinę i miejsce jego sporządzenia oraz oznaki stanu nietrzeźwości pracownika.

Pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym, pod wpływem narkotyków lub substancji toksycznych jest podstawą do zwolnienia, niezależnie od tego, kiedy to nastąpiło – na początku, w środku czy na końcu dnia pracy. Zwolnienie jest dopuszczalne niezależnie od tego, czy pracownik był już wcześniej karany dyscyplinarnie lub publicznie, albo czy w tym dniu został zawieszony w pracy. Zwolnienie zgodnie z klauzulą 81 Kodeksu pracy można stosować klauzulę „b” jedynie z zachowaniem ogólnych zasad trybu nakładania sankcji dyscyplinarnych.

Zatem jednym z rodzajów naruszenia dyscypliny pracy jest pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie upojenia narkotykowego lub toksycznego. Stanowi to samodzielną podstawę do rozwiązania umowy o pracę (umowy) z inicjatywy pracodawcy, niezależnie od tego, czy pracownik został zawieszony w pracy z powodu określonej przesłanki. Potwierdzeniem nietrzeźwości lub zatrucia narkotykowego lub toksycznego jest zaświadczenie lekarskie lub inny rodzaj dowodu.

Zatem jednym z głównych warunków, pod którymi możliwe jest zwolnienie pracownika na podstawie ust. 81 Kodeksu pracy jest w stanie nietrzeźwości lub w stanie upojenia alkoholowego (toksycznego) w godzinach pracy. W braku tego warunku zwolnienie nie może zostać uznane za zgodne z prawem.

Ujawnienie tajemnic prawnie chronionych(państwowe, handlowe, urzędowe i inne), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. W Kodeksie pracy nie było podobnej regulacji.

Zwolnienie pracownika na tej podstawie jest możliwe, jeżeli zawarta z nim pisemna umowa zawiera warunek nieujawniania tajemnicy prawnie chronionej (art. 59 Kodeksu pracy), a wykazy określonych informacji przyjęte w określony sposób zostaną przekazane Pracownik. Jednocześnie ujawnienie tajemnicy państwowej stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od ustania dostępu do tajemnicy państwowej (klauzula 12 art. 81 kp).

Kodeks pracy (punkt „g” art. 81 ust. 6) dopuszcza możliwość zwolnienia pracownika za popełnienie kradzieży w miejscu pracy(w tym drobnej) cudzej własności. Ponadto w Kodeksie mowa jest także o zwolnieniu z pracy z powodu umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia mienia, czego wcześniej Kodeks pracy nie przewidywał. Jednocześnie Kodeks pracy dopuszcza możliwość zwolnienia pracownika, jeżeli czyny te zostaną stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych.

Rozstrzygając spory dotyczące rozwiązania umowy o pracę w związku z kradzieżą mienia (w tym drobnego) w miejscu pracy (lit. „d”, art. 81 ust. 6), należy wziąć pod uwagę, że pracownicy, których wina została można na tej podstawie oddalić wyrok sądu, który uprawomocnił się lub w sprawie którego właściwy organ podjął decyzję o nałożeniu kary administracyjnej lub zastosowaniu środka nacisku społecznego.

Ustalony miesięczny termin na zastosowanie takiego środka dyscyplinarnego liczony jest od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu, a w pozostałych przypadkach – od dnia wydania decyzji w sprawie kary administracyjnej lub zastosowania środka wpływu społecznego.

Zwolnienie zgodnie z klauzulą „d” klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy może skutkować także jednorazowym przypadkiem kradzieży mienia w miejscu pracy.

W przypadku zwolnienia zgodnie z ust. „d” klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy sąd ma obowiązek sprawdzić nie tylko istnienie dowodów wskazujących, że pracownik dopuścił się kradzieży, ale także obecność prawomocnego wyroku sądu karnego, na mocy którego uznano pracownika za winnego kradzieży. majątku pracodawcy lub uchwały innego organu, do którego właściwości należy nałożenie na pracownika kary administracyjnej lub środków wpływu społecznego (np. nagana publiczna itp.), a także dotrzymanie przez pracodawcę miesięcznego terminu na wydanie nakaz zwolnienia. Ponadto termin ten liczony jest od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu, a w pozostałych przypadkach – od dnia podjęcia decyzji o karze administracyjnej lub zastosowaniu środka wpływu społecznego.

Dopuszczenie się czynów zawinionych przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te dają podstawę do: utrata zaufania mu od pracodawcy (klauzula 7 art. 81 Kodeksu pracy). Podobna zasada została zawarta w ust. 2 art. 254 Kodeks pracy.

W związku z tym pracownik bezpośrednio obsługujący aktywa pieniężne lub towarowe może zostać zwolniony po 18 lutego 2002 r. na podstawie klauzuli 7 art. 81 Kodeksu pracy za wykonanie określonych czynności przed tym terminem.

Pracownicy tacy ponoszą zazwyczaj pełną odpowiedzialność materialną za powierzone wartości (ust. 1 i 2 art. 243 Kodeksu pracy). Jednakże w niektórych przypadkach pracownicy bezpośrednio obsługujący aktywa pieniężne lub towarowe mogą nie zostać sklasyfikowani jako osoby odpowiedzialne finansowo. Np. sprzedawcy sklepów, z którymi nie została zawarta umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej. W tym względzie dla rozwiązania umowy o pracę na podstawie utraty zaufania nie ma znaczenia, w jakim stopniu pracownicy ci mogliby zostać pociągnięci do odpowiedzialności finansowej za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Zaangażowanie pracownika pełniącego funkcje edukacyjne niemoralne przestępstwo, niezgodne z kontynuacją tych prac (klauzula 8 art. 81 Kodeksu pracy). Wcześniej podobna podstawa była zawarta w ust. 3 art. 254 Kodeks pracy. W związku z tym pracownik za popełnienie określonego przestępstwa przed 1 lutego 2002 r. może zostać zwolniony po upływie określonego terminu zgodnie z paragrafem 8 art. 81 TK. Zwolnionym z powodu popełnienia przestępstwa niemoralnego mogą być wyłącznie pracownicy pełniący funkcje edukacyjne. Należą do nich na przykład nauczyciele, nauczyciele instytucji edukacyjnych, mistrzowie szkolenia przemysłowego, wychowawcy instytucji opieki nad dziećmi. Osoby, choć pracujące w szkołach, internatach, przedszkolach itp., a wykonujące jedynie prace techniczne (sprzątaczki, magazynierzy itp.), nie mogą być zwolnione z tego powodu.

Pomimo tego, że szefowie przedsiębiorstw, a także kierownicy działów strukturalnych pełnią funkcje kształcenia podwładnych, nie można ich na tej podstawie zwolnić, gdyż ich główna funkcja produkcyjna jest znacznie szersza.

Czyny niemoralne, uniemożliwiające kontynuację pracy, mogą popełniać osoby pełniące funkcje wychowawcze zarówno w zespole, jak i w życiu codziennym. Jednakże w każdych okolicznościach popełnienie niemoralnych przestępstw musi zostać udowodnione. Zwolnienie na podstawie ogólnej oceny zachowania danej osoby na podstawie niekonkretnych lub niewystarczająco zweryfikowanych faktów, plotek itp. jest niedopuszczalne. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu przestępstwa niemoralnego może skutkować w szczególności pojawieniem się w miejscu publicznym w stanie nietrzeźwości, co godzi w godność ludzką i moralność publiczną, albo pociągnięciem małoletniego do stanu nietrzeźwości (art. 331 i 336 Kodeksu pracy).

Podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użycie lub inną szkodę w mieniu organizacji (klauzula 9 ust. art. 81 Kodeksu pracy)

1.2.2. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracowników, tj. Zwolnienie ich na własny wniosek jest prawną gwarancją wolności pracy, ich prawa do wyboru miejsca i rodzaju pracy.

Warunki i tryb rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika określa art. 80 TK.

Zgodnie z częścią 1 art. 80 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania umowy za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Celem upomnienia o zwolnieniu pracownika na jego wniosek jest umożliwienie pracodawcy znalezienia nowego pracownika na miejsce odchodzącego na jego wniosek i umożliwienie pracownikowi znalezienia nowej pracy. Znaczenie prawne ostrzeżenia o zwolnieniu pracownika na jego własny wniosek polega na tym, że w okresie ostrzeżenia o zwolnieniu żadna ze stron umowy o pracę nie ma prawa jednostronnie jej rozwiązać.

Dopiero wyraźnie wyrażone pragnienie pracownika, który zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony, jest podstawą jego zwolnienia na własny wniosek. W odróżnieniu od dotychczas obowiązującego Kodeksu pracy, nowy Kodeks pracy określa ogólny (ujednolicony) tryb i warunki rozwiązania z inicjatywy pracownika zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i zawartej na czas nieokreślony. Oznacza to, że możliwość rozwiązania umowy o pracę przed jej wygaśnięciem z inicjatywy pracownika jest dziś związana z obecnością ważnych powodów. Pracownik ma prawo rozwiązać każdą umowę o pracę na swój własny wniosek i w każdym czasie. Ma obowiązek jedynie powiadomić o tym pracodawcę na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

W sztuce. 80 Kodeksu pracy (w odróżnieniu od art. 31 Kodeksu pracy) nie mówi, że mówimy wyłącznie o umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony. Tym samym uprawnienie to przysługuje także pracownikowi, który zawarł umowę o pracę na czas określony. To prawo pracownika wynika z konstytucyjnego zakazu pracy przymusowej (art. 37 ust. 2 Konstytucji Federacji Rosyjskiej), określonego w art. 4TK. Paragraf 2 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że każdy pracownik może rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy, niezależnie od zajmowanego stanowiska.

W okresie odbywania pracy poprawczej skazanemu zabrania się opuszczania pracy na własną prośbę bez pisemnej zgody inspekcji karnej. Zezwolenie może zostać wydane po sprawdzeniu zasadności przyczyn zwolnienia. Odmowa wydania zezwolenia musi być uzasadniona. Od decyzji o odmowie przysługuje odwołanie w trybie określonym przez prawo.

Ograniczenie to jest zgodne z art. 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym do pracy przymusowej w rozumieniu tego Kodeksu nie zalicza się pracy wykonywanej na podstawie prawomocnego wyroku sądu pod nadzorem organów państwowych odpowiedzialnych za przestrzeganie prawa, gdy wykonywanie wyroków sądowych.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika może nastąpić wyłącznie na podstawie jego pisemnego wniosku (upomnienie). Żadne inne dowody chęci pracownika do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy nie są brane pod uwagę, ponieważ ustanowiono obowiązkową pisemną formę wypowiedzenia.

Głównym celem ostrzeżenia jest umożliwienie pracodawcy wyboru nowego pracownika w miejsce tego, który odchodzi na własną prośbę. Pracownik ma zatem prawo zgłosić pracodawcy chęć odejścia z pracy nie tylko w okresie wykonywania pracy, ale także w trakcie pełnienia obowiązków państwowych i publicznych, przed wyjazdem na urlop lub w czasie urlopu, a także choroby.

Jak wskazano powyżej, rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że administracja zmusiła go do złożenia wniosku o zwolnienie z własnej woli, sądy dokładnie sprawdzają argumentację powoda.

1.2.3. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z następujących przyczyn niezależnych od stron:

1. powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

2. przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

3.niewybrania na stanowisko;4.skazania pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;5. uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego;6. śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej za zmarłą lub zaginioną;7. wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne okoliczności nadzwyczajne), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu rządowego odpowiedniego przedmiotu Federacji Rosyjskiej Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w ust. 2 niniejszego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy jest niemożliwe.

Rozdział 2. Tryb rozwiązania umowy o pracę

2.1. Procedura rozwiązania umowy o pracę

Procedura rozwiązania umowy o pracę przez pracownika nie uległa istotnym zmianom. Tak jak dotychczas, pracownik ma prawo rozwiązać umowę za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych, zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać swój wniosek, a zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony pisemnie inny pracownik, któremu nie można odmówić umowa o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać pracownikowi książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz wpłaty końcowej. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Zwalniając pracownika z inicjatywy pracodawcy, należy wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu nie jest dozwolone.

W niektórych przypadkach wybrany organ związkowy musi zostać powiadomiony o zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy.

Procedury dzielimy na: poprzedzające moment rozwiązania umowy o pracę oraz procedury generowane w związku ze zwolnieniem pracownika.

Uzyskanie przez pracodawcę wstępnej zgody właściwego wybranego organu związkowego na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami – na zmniejszenie liczby lub personelu pracowników; niezgodność z zajmowanym stanowiskiem itp.;

Zwolnienie pracowników musi być poprzedzone osobistym upomnieniem w formie pisemnej i ogłoszonym pracownikowi za podpisem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jednocześnie pracodawca ma obowiązek informować powiatowe organy służb zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu każdego konkretnego pracownika, wskazując jego zawód, specjalność, kwalifikacje i wysokość wynagrodzenia.

Aby uzyskać zgodę właściwego wybranego organu związkowego na zwolnienie pracownika, pracodawca jest obowiązany przed wydaniem postanowienia zwrócić się pisemnie do wybranego organu związkowego z wnioskiem o zwolnienie. W zgłoszeniu należy wskazać podstawę zwolnienia, argumenty administracji co do jego nieuchronności i zasadności oraz konkretne przyczyny zwolnienia. W zgłoszeniu należy także przedstawić dowód, że pracownikowi zaproponowano przeniesienie na inną pracę, ale odmówił przeniesienia lub że administracja nie była w stanie zapewnić mu takiej pracy.

Wybrany organ związkowy informuje administrację na piśmie o swojej decyzji w terminie 10 dni od dnia otrzymania oświadczenia. Następnie pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania zgody komisji związkowej. Należy pamiętać, że przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu organ związkowy ma prawo zweryfikować swoją decyzję w sprawie zgody na rozwiązanie umowy o pracę i odmówić tego administracji. W takim przypadku pracodawca jest pozbawiony prawa do zwolnienia.

2.2. Dokumenty wymagane do rozwiązania umowy o pracę i jej wykonania

Rozwiązanie umowy o pracę jest formalizowane poprzez publikację administracji zamówienie (instrukcja). Nakaz (pouczenie) musi wskazywać podstawy rozwiązania umowy o pracę w ścisłej zgodności z brzmieniem prawa pracy i konkretnym odniesieniem do artykułu prawa, na przykład: „Zwolniony na własny wniosek z… (należy podać konkretną datę) zgodnie z....”, a w podstawie wskazano: „Oświadczenie pracownika i... (data)”. Odpowiedniego wpisu dokonuje się w książce pracy pracownika. W przypadku rozwiązania umowy o pracę (umowy) o pracę z inicjatywy pracownika z przyczyn, których prawo dotyczy udzielania określonych świadczeń i korzyści, o zwolnieniu dokonuje się wpisu w książce pracy ze wskazaniem tych przyczyn.

Książkę pracy należy wydać pracownikowi za podpisem w dniu zwolnienia (ostatni dzień pracy). Jeżeli pracownik był nieobecny lub nie otrzymał książeczki pracy, należy ją mu wydać na jego pierwszą prośbę. Jeżeli książeczka pracy opóźnia się z winy administracji, pracownikowi wypłacane jest średnie wynagrodzenie za cały okres przymusowej nieobecności.

Rozwiązanie umowy o pracę formalizowane jest poprzez publikację zarządzenia (instrukcji) przez administrację. W postanowieniu należy wskazać przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zachowując ścisłą zgodność z brzmieniem przepisów prawa pracy i ze szczególnym odesłaniem do artykułu tego prawa.

We wszystkich przypadkach zwolnienia pracownika za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień jego pracy. Procedura zwolnienia przewiduje pewne gwarancje prawne prawa do pracy - zarówno ogólne dla wszystkich pracowników, jak i dodatkowe dla niektórych kategorii. Oprócz gwarancji generalnej – jasno określającej w prawie podstawy zwolnienia i zasady zwolnienia dla każdej z przyczyn – gwarancją generalną jest także art. 82 TK. Gdy zwolnienie następuje z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niezależnych od pracownika, tj. zgodnie z ust. 2 (redukcja personelu, liczebności), ust. „b” klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy (niespójność kwalifikacji) artykuł ten wymaga uzyskania wstępnej umotywowanej opinii komisji związkowej organizacji jako organu kolegialnego. Część czwarta sztuka. 82 daje prawo do ustalenia w drodze układu zbiorowego innego trybu obowiązkowego udziału komisji związkowej organizacji w sprawach rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Dlatego aktywne komisje związkowe mogą zadbać o to, aby w układzie zbiorowym (zgodnie z określoną normą) uzyskać z góry nie tylko opinię, ale także zgodę komisji związkowej – i to nie tylko z dwóch wskazanych powodów, ale również na innych podstawach art. 82 TK.
Jeżeli wystawienie książeczki pracy w dniu zwolnienia pracownika nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę przyjęcia książeczki pracy do ręki, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się w pracy zarezerwuj lub zgódź się na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania zawiadomienia pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy.

Zwolnienie pracownika jest sformalizowane na formularzu „Nakaz (polecenie) rozwiązania umowy o pracę (umowy) z pracownikiem” (formularz nr T-8). W przypadku zwolnienia kilku pracowników tego samego dnia wydawane jest „Nakazanie (polecenie) rozwiązania umowy o pracę (umowy) z pracownikami” 9 formularz nr T-8a.

Zlecenie wypełnia pracownik obsługi personalnej, podpisuje kierownik organizacji lub osoba przez niego upoważniona i ogłasza pracownikowi(-om) podpis. Na podstawie tego zamówienia dokonuje się wpisu na karcie osobistej, koncie osobistym, książeczce pracy i dokonuje się płatności końcowej, dla której formularz nr T-61 „Kalkulacja noty po rozwiązaniu umowy o pracę ( umowa) z pracownikiem”.

Zwalniając pracowników, należy przestrzegać wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących preferencyjnego prawa osób do pozostania w pracy (w przypadku zmniejszania liczby pracowników lub personelu), a także konieczności powiadamiania pracowników o zbliżające się zwolnienie.

Zatem przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników organizacji zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej preferencyjne prawo do pozostania w pracy przysługuje przede wszystkim pracownikom o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – jeżeli na utrzymaniu pozostają dwie lub więcej osób (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania) utrzymanie); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników organizacji, które korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością i kwalifikacjami.

Następujące kategorie pracowników mają dodatkowe gwarancje prawa do pracy w okresie zwolnień:

Kobiety w ciąży nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem sytuacji całkowitej likwidacji tej produkcji – ale przy obowiązkowym zatrudnieniu);

Pracownicy poniżej 18 roku życia, zgodnie z art. 269 Kodeksu pracy, można zwolnić z inicjatywy pracodawcy, poza zachowaniem ogólnego trybu zwolnienia, wyłącznie za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy i komisji do spraw nieletnich;

Pracownicy wybrani na liderów (ich zastępców) organów związkowych, którzy nie są zwolnieni z pracy produkcyjnej, są zwalniani na podstawie art. 81 Kodeksu pracy, zgodnie z jego paragrafami 2, 5 i ust. „b” ust. 6 tego samego artykułu tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego organu związkowego. Zasada ta dotyczy ich także przez dwa lata po zwolnieniu z kierownictwa obieralnej pracy związkowej (art. 374, 376 Kodeksu pracy).
Zwolnienie pracownika musi być sformalizowane w każdym przypadku w ostatnim dniu jego pracy, który uważa się za dzień zwolnienia, wraz z wydaniem książeczki pracy z zapisem przyczyn i podstaw zwolnienia oraz linkiem do odpowiednich paragraf, artykuł Kodeksu. Pracownik musi otrzymać wypłatę jeszcze tego samego dnia.

Wniosek

Trzeba powiedzieć, że podmioty stosunków pracy znajdują się w nierównej pozycji względem siebie. Pracownik jest ekonomicznie słabszą stroną stosunku pracy. Jest w sytuacji bardziej zależnej od pracodawcy niż pracodawca od niego. Pracownik ma obowiązek podporządkować się władzy pracodawcy, stosować się do jego poleceń w czasie pracy oraz dążyć do zapewnienia bezpieczeństwa powierzonego mienia w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Z kolei pracodawca ma obowiązek nie tylko właściwej organizacji procesu pracy, ale także podjęcia działań zapobiegających powstaniu szkód majątkowych. Ta nierówność podmiotów stosunku pracy powoduje istotne różnice w regulacji prawnej odpowiedzialności materialnej pracodawcy wobec pracownika i pracownika wobec pracodawcy. Dotyczą one ustalenia wysokości odszkodowania, trybu i granic odszkodowania oraz charakteru norm prawnych regulujących odpowiedzialność.

Jasne uregulowanie tego obszaru stosunków pracy powinno zmniejszyć napięcie społeczne w społeczeństwie i wyeliminować jedną z przyczyn konfliktów pracowniczych.

Zwolnienie, w odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę, nie obejmuje przypadków rozwiązania stosunku pracy wskutek śmierci pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę oznacza jej rozwiązanie poprzez jednostronne wyrażenie woli (pracownika lub pracodawcy), w zależności od tego, kto podnosił kwestię rozwiązania umowy o pracę. Podstawy zwolnienia tematycznego dzielą się na ogólne i dodatkowe.

Bibliografia

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ.2. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej 20023. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / Rep. wyd. Tak. Orłowski. M.: Kancelaria Prawna Contract, Infra-M, 2002.4. Erszow V.V. Umowa o pracę. M.: Delo, 2000. 351 s.5. Kałmykowa E.A. Umowa o pracę (umowa) w systemie stosunków prawnych pracy i pracy personelu w przedsiębiorstwie.; Woroneż; „Tavro LTD”; 2001.6. Kurennoy A. Umowa z szefem przedsiębiorstwa // Prawo. 1999. Nr 10. Str. 98-102.7. Lygin R.N., Tolmachev A.P. Prawo pracy /notatki z wykładów/, - M.: PRIOR, 2001. - 112 s.8. Mołodcow M.V. Prawo pracy Rosji - M.: Norma, 2001.9. Perederin S.V. Spory pracownicze i tryb ich rozwiązywania: Podręcznik. Woroneż, 1997. 197 s.10. Zalecenia dotyczące zawarcia umowy o pracę (umowy) w formie pisemnej // Prawo. 2001. Nr 10. Str. 89-92.11. Smirnov O.V. Prawo pracy – M.: Prospekt, 2000.12. Syrovatskaya L.A. Prawo pracy. M. 13.2003. Tichomirow M.Yu. Spory pracownicze: Gromadzenie dokumentów. M., 1999.-2000 s.14. Prawo pracy: Podręcznik / V.I. Semenkov, V.N. Artemova, GA Wasilewicz i in.; Pod redakcją generalną. Semenkova V.I. - Mn., 1997.15. Schmidt P. Człowiek i praca. 2000.16. Ekonomia Pracy. wyd. N. A. Iwanow i G. I. Mechkovsky. Podręcznik dla uniwersytetów. M. 1999.

Kałmykowa E.A. Umowa o pracę (umowa) w systemie stosunków pracy i pracy personelu w przedsiębiorstwie.; Woroneż; „Tavro LTD”; 2001.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę wskazane są w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. O niektórych z nich pisaliśmy już powyżej.

Ogólne powody to:

1. Umowa stron.

Jak wynika z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie za zgodą jej stron. Ważna jest nie tylko chęć stron rozwiązania stosunku, ale także uzgodnienie czasu (okresu, daty) rozwiązania umowy.

Również w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa momenty rozwiązania niektórych umów o pracę na czas określony. Zatem przy zawieraniu umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, na czas pracy sezonowej, umowa taka ulega rozwiązaniu odpowiednio: z chwilą zakończenia pracy przewidzianej umową, wraz z powrotem pracownika zastępczego do pracy po zakończeniu sezonu.

We wszystkich przypadkach pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika i wydać odpowiednie pisemne polecenie, które jest doręczane pracownikowi za podpisem.

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Rozwiązanie umowy następuje na własny wniosek pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy pisemnie chęć rozwiązania stosunku pracy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Inny okres może zostać ustalony za zgodą stron lub określony w prawie (na przykład kierownik musi powiadomić pracodawcę z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem - art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Natomiast w przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na okres do dwóch miesięcy albo z pracownikiem sezonowym, o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę zawiadamia się pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (art. 292, 296 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli po złożeniu wypowiedzenia pracownik zmieni swoją decyzję, ma on prawo w każdej chwili wycofać wypowiedzenie przed upływem okresu wypowiedzenia. Jest to zawsze możliwe, z wyjątkiem sytuacji, gdy na miejsce odchodzącego pracownika zostanie zaproszony pisemnie inny pracownik, który zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innych przepisów federalnych nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

4. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Ustęp ten nie ma zastosowania samodzielnie i odsyła do art. 81, który określa podstawy rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Rozważymy te powody dalej.

Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej likwidacja organizacji pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w kolejności dziedziczenia na inne osoby.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym obszarze, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych jednostek strukturalnych następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacja (część 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownicy muszą otrzymać pisemne powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest na koszt pracodawcy odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony to (część 2 art. 178 Kodeksu pracy RF). A po zwolnieniu z organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy możliwe jest zatrzymanie wynagrodzenia przez czwarty, piąty i szósty miesiąc (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, za jednoczesną wypłatą dodatkowego odszkodowania proporcjonalnie do skrócenia okresu wypowiedzenia (część 2 i 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy tymczasowi (z umową na okres do dwóch miesięcy) są ostrzegani o likwidacji i redukcji personelu z trzydniowym wyprzedzeniem, a w umowie może zostać przewidziana odprawa (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , a pracownicy sezonowi są ostrzegani z siedmiodniowym wyprzedzeniem, a odprawa wynosi nie mniej niż dwutygodniowe wynagrodzenie (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku zwalniania pracowników w związku z zakończeniem działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną, warunki wypowiedzenia, a także przypadki i wysokość odpraw i innych świadczeń określa umowa o pracę (art. 307 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej). Jeżeli umowa nie określa tych gwarancji, stosuje się przepisy prawa.

2. Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji.

Wykonując te czynności, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowiska). Wszystkie stanowiska (prace), które pracownik może zajmować (wykonywać), muszą być oferowane, biorąc pod uwagę jego umiejętności i stan zdrowia.

Jeżeli redukcje personelu prowadzą do zwolnień pracowników, wówczas przewagę mają pracownicy o większej wydajności pracy i (lub) kwalifikacjach.

Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje są równe, preferencje w pozostaniu w pracy mają:

rodzina – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem utrzymania);
osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji;
niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny;
pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy bez przerwy w pracy (część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
inne osoby określone w układzie zbiorowym organizacji.

Zgodnie z częścią 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji i możliwym rozwiązaniu na tej podstawie umów o pracę z pracownikami, pracodawca musi również poinformować na piśmie wybrany organ związkowy tej organizacji , a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

W przypadku zwalniania pracowników będących członkami związku zawodowego decyzję należy uzgodnić ze związkiem zawodowym.

3. Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji.

Na tej podstawie pracownik może zostać zwolniony, jeżeli za jego zgodą nie ma możliwości przeniesienia go na inną pracę. Aby chronić prawa pracowników, w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić członek komisji z odpowiedniego wybranego organu związkowego (część 3 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4. Zmiana właściciela majątku organizacji.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji, nowy właściciel jest obowiązany wypłacić tym pracownikom odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż trzy średnie miesięczne zarobki pracownika (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie można ich także odliczyć za wykorzystane wcześniej nieprzepracowane dni urlopu itp. (art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Punkty 5 do 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są zwolnienia dyscyplinarne (kary - art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego procedura ich stosowania musi być ściśle zgodna z procedurą stosowania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5. Powtarzające się niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe, jeżeli pracownik dopuścił się już przewinienia dyscyplinarnego, za które została na niego nałożona kara dyscyplinarna w przewidziany sposób, a pracownik ten ponownie popełnia przewinienie dyscyplinarne, a poprzednia kara nie została jeszcze wymierzona został wówczas podniesiony. Kara dyscyplinarna ulega zniesieniu automatycznie po roku od złożenia wniosku, chyba że zostanie zniesiona wcześniej na mocy postanowienia pracodawcy.

Ogólne zasady stosowania kar są następujące:

należy złożyć wyjaśnienia lub sporządzić akt;
postanowienie w każdym przypadku naruszenia wydawane jest nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego do zaopiniowania przez reprezentatywnego organu pracowników, nie później jednak niż w terminie sześciu miesięcy od dnia popełnienia naruszenia, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – nie później niż dwa lata od dnia popełnienia wykroczenie.

6. Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Pojedyncze rażące naruszenia obowiązków pracowniczych oznaczają:

a) absencję, czyli nieobecność w pracy przez całą zmianę lub nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy;

b) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia.

Zwolnienie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik był pijany w godzinach pracy na terenie organizacji lub zakładu, w którym w imieniu kierownictwa musiał pełnić funkcje pracownicze.

Obecność pracownika pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego środka odurzającego oraz fakt pojawienia się go w tym stanie w pracy musi zostać udowodniony przez pracodawcę. Dowodem będzie zaświadczenie lekarskie lub inny dowód (na przykład zeznanie świadka);

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami.

7. Dopuszczenie się przez pracownika czynów zawinionych bezpośrednio obsługujących majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę

Pracownicy, do których można zastosować tę podstawę, to osoby obsługujące aktywa pieniężne i towarowe. Na tej podstawie nie można zwolnić stróżów, sprzątaczek itp., którzy nie obsługują (magazynują, przetwarzają, wytwarzają) wartości pieniężnych i towarowych, chociaż mogą je wykorzystać w procesie pracy.

Stosowanie tej podstawy nie jest uzależnione od innych rodzajów odpowiedzialności i od istnienia umowy o pełnej odpowiedzialności. W takiej sytuacji winę pracownika ustala sam pracodawca na podstawie posiadanego przez niego materiału dowodowego.

8. Popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy.

W prawie nie ma definicji przestępstwa niemoralnego. Wydaje się, że należy przez to rozumieć przestępstwa naruszające przyjęte normy prawne, bezpośrednio związane z moralnością, popełnione przez pracownika zarówno w pracy, jak i w domu, a które nie odpowiadają przymiotom moralnym wymaganym na zajmowanym stanowisku lub wykonywanej przez niego pracy związane z edukacją nieletnich.

Na tej podstawie zwolnieni mogą być wyłącznie pracownicy pełniący funkcje edukacyjne, tj. nauczyciele, wychowawcy społeczni, wychowawcy itp. Na tej podstawie nie można zwolnić osób pełniących wyłącznie obowiązki techniczne.

9. Podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inne uszkodzenie mienia organizacji.

10. Jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych.

Menedżera można zwolnić z powodu ogólnych jednorazowych rażących naruszeń (art. 81 i 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także innych rażących naruszeń, które należy określić w indywidualnej umowie z pracownikiem lub w lokalnych przepisach z którym menadżer ma do czynienia z malarstwem.

11. Złożenie przez pracownika do pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik przedstawia cały pakiet różnych dokumentów (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), który w niektórych przypadkach można prawnie rozszerzyć, biorąc pod uwagę specyfikę pracy.

Fałszowanie dokumentów może mieć formę (gdy cały dokument jest fałszywy) i treść (gdy ważny dokument zawiera fałszywe wpisy).

12. Ustęp ten – zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej – ustawodawca przeniósł do art. 83 TK.

13. Przypadki przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji.

Rozwiązanie umowy z powodu okoliczności niezależnych od stron

Zgodnie z art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności niezależnych od stron:

1. Powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje.

Po rozwiązaniu stosunku pracy na określonych zasadach pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie następuje na podstawie wniosku pracownika po okazaniu przez niego wezwania z wojskowego urzędu rejestracji i poboru do stawienia się na stacji poboru do służby. Tylko w tym przypadku ustawa federalna „O statusie personelu wojskowego” gwarantuje żołnierzowi, który przed poborem pracował w przedsiębiorstwie państwowym (komunalnym), powrót do poprzedniej pracy w ciągu sześciu miesięcy od daty demobilizacji.

2. Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie możliwe jest wyłącznie w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę. Ponadto w tym przypadku pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3. Nie zostać wybranym na urząd.

Logicznie rzecz biorąc, klauzula ta ma zastosowanie, jeśli pracownik zajmujący określone stanowisko nie zostanie wybrany na nową kadencję. Ponieważ w konkursowym obsadzeniu stanowiska oprócz takiego pracownika mogą brać udział osoby zajmujące inne stanowiska, a jeżeli nie zostaną wybrane, pozostają na swoich stanowiskach i nie ma potrzeby ich zwalniać. W selekcji konkursowej może wziąć udział także kandydat z ulicy, czyli nie będący pracownikiem organizacji, a jeśli nie zostanie wybrany, nie trzeba go również zwalniać, ponieważ nie został pracownikiem.

4. Skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu.

Zgodnie z art. 392 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej wyrok sądu, który wszedł w życie, wiąże wszystkie władze państwowe, organy samorządu terytorialnego, stowarzyszenia publiczne, urzędników, inne osoby fizyczne lub prawne i podlega ścisłemu wykonaniu przez cały okres całe terytorium Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli wybrana w wyroku kara uniemożliwia pracownikowi kontynuowanie działalności zawodowej (na przykład kara pozbawienia wolności, pozbawienie prawa do zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania określonej działalności), wówczas w takim przypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez pracodawca wydający odpowiednie polecenie.

Zgodnie z częścią 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy. Jeżeli pracownik był aresztowany przed rozprawą, za ostatni dzień jego pracy uważa się dzień jego zwolnienia. To jeden z nielicznych przypadków zwolnienia pracownika od ostatniego miesiąca.

5. Uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. Podstawą do wydania odpowiedniego zarządzenia może być wyłącznie zaświadczenie lekarskie sporządzone przez uprawnionych biegłych MSEC (Komisji Ekspertów Lekarskich i Społecznych).

6. Śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej oraz uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną.

Jeśli pierwsza połowa tej podstawy jest wystarczająco jasna, to kwestia uznania osoby za zaginioną lub zmarłą rozciąga się w czasie i prowadzi także do zwolnienia w przeszłości po uznaniu tej osoby za taką przez sąd.

7. Wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, inna katastrofa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Musi mieć miejsce nie tylko zdarzenie, ale także decyzja o uznaniu go za stan nadzwyczajny przez właściwy organ.

8. Dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę.

9. Wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego uprawnienia (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne uprawnienie szczególne) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

10. Zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu.

W sztuce. 23 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. nr 5485-1 „O tajemnicy państwowej” określa warunki pozbawienia urzędnika lub obywatela dostępu do tajemnicy państwowej.

Jeżeli z jednej z wskazanych w nim przyczyn dostęp pracownika do tajemnicy państwowej zostanie zakończony i w rezultacie utraci on możliwość dalszego wykonywania swoich funkcji pracowniczych, wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie klauzuli 12 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie jest dopuszczalne na podstawie klauzul 8-10, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inne stanowisko dostępne u pracodawcy (wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika albo wolne stanowisko niższe lub niżej płatne pracy), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

11. Uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

12. Dostosowanie ogólnej liczby pracowników będących cudzoziemcami lub bezpaństwowcami do dopuszczalnego udziału tych pracowników ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej.

13. Pojawienie się ograniczeń w podejmowaniu niektórych rodzajów pracy ustanowionych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych, które wykluczają możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Zwolnienie takie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umów z określonymi kategoriami pracowników.

Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują znaczną listę przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Są one zawarte bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a także w innych ustawach federalnych.

W sztuce. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji. W sztuce. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera dodatkową podstawę do rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze godzin. W sztuce. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem dydaktycznym. W sztuce. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy zwolnienia pracowników w przedstawicielstwie Federacji Rosyjskiej za granicą. W sztuce. 248 § 11 przewiduje dodatkowe podstawy wydalenia zawodników.

Istnieją szczególne podstawy wydalenia ze służby urzędników państwowych, funkcjonariuszy organów ścigania, rezygnacji sędziów itp.

W prawie pracy używane są trzy pojęcia: rozwiązanie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę, zwolnienie. Wszystkie oznaczają zakończenie stosunków pracy. Natomiast dwa pierwsze pojęcia używane są w odniesieniu do umowy o pracę (umowy), natomiast termin „zwolnienie” odnosi się do pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę oznacza jednocześnie zwolnienie (z wyjątkiem śmierci pracownika). Rozwiązanie i zwolnienie mają tę samą procedurę i podstawy. Ich skutki prawne są również takie same.

W prawie pracy istnieje również takie pojęcie jak „zawieszenie pracownika w pracy”. Zawieszenie w pracy różni się od rozwiązania stosunku pracy tym, że stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu, lecz ulega zawieszeniu, co do zasady wraz z zawieszeniem wypłaty wynagrodzenia, ma charakter tymczasowy i jest dopuszczalny w wyjątkowych przypadkach wyraźnie przewidzianych przez prawo.

W słowach 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę:.

porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
wygaśnięcie umowy o pracę (art. 58 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;
rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną;
odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (część 2 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
odmowa przeniesienia pracownika z powodu przeniesienia pracodawcy do innej lokalizacji (część 1 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

We wszystkich przypadkach dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy.

Umowę o pracę można rozwiązać w każdym czasie za zgodą stron tej umowy (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się po upływie okresu jej obowiązywania. O rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy wygasa umowa o pracę na czas określony zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika .

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.

Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z upływem tego okresu (sezonu).

Umowa o pracę na czas określony na podstawie ust. 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wygasa z upływem okresu jego obowiązywania, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania. Jeżeli żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę, wówczas umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy wziąć pod uwagę, że jeżeli w umowie o pracę nie określono okresu jej obowiązywania, wówczas uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony.

Ponieważ umowa o pracę na podstawie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sporządzono w formie pisemnej, a warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za pisemnym porozumieniem stron, wówczas okoliczności te należy wziąć pod uwagę przy rozstrzyganiu sporu. Rozstrzygając na tej podstawie spory o przywrócenie do pracy, należy dowiedzieć się, czy takie porozumienie mogłoby zostać zawarte pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, gdyż na mocy art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony tylko wtedy, gdy zachodzą podstawy określone w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie może przekraczać pięciu lat.

Rozstrzygając spory dotyczące przywrócenia do pracy osób zwolnionych na tej podstawie, należy uwzględnić przepisy art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu jej obowiązywania, o czym należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem;
umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą zakończenia tej pracy;
umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy;
umowa o pracę zawarta na czas pracy sezonowej rozwiązuje się po upływie określonego sezonu.

Jeżeli pracownik nie zostanie powiadomiony o rozwiązaniu umowy o pracę i po upływie tego okresu będzie kontynuował pracę, umowę uważa się za kontynuowaną na czas nieokreślony.

Prawo zabrania zawierania umów o pracę na czas określony w celu obejścia uprawnień i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony. W tej sprawie sąd, uznając, że nie można zawrzeć z pracownikiem umowy o pracę na czas określony, przywraca go do poprzedniej pracy.

W praktyce stosowania tych przepisów prawa popełniane są błędy. Przykładowo obywatel Ch. został zatrudniony w Szpitalu dla Weteranów Wojennych na stanowisku głównego księgowego w dniu 10 kwietnia 2001 r. na czas nieokreślony. W okresie pracy pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na czas określony od 3 stycznia 2002 r. do 31 grudnia 2002 r. Postanowieniem z dnia 31 grudnia 2002 r. została zwolniona z pracy na podstawie ust. 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Nie zgadzając się ze zwolnieniem, Ch. złożył pozew o przywrócenie do pracy. Przywracając Ch. Sztuka. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony zawiera się w przypadkach, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy, która ma być wykonywana, lub warunki jej realizacji. Umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w przypadku braku ku temu wystarczających podstaw uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Ponieważ powódka została zatrudniona na stanowisku głównej księgowej na czas nieokreślony, a w okresie pracy została z nią zawarta umowa na czas określony w przypadku braku takiej podstawy, jej zwolnienie po wygaśnięciu umowy o pracę nie może być uznane za legalne.

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własną prośbę). Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 (ze zmianami z dnia 28 września 2010 r.) „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” stanowi, że pracownik, który uprzedził administrację o rozwiązaniu umowy o pracę, ma prawo uzyskać upomnienie w celu wycofania swojego wniosku, a zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony inny pracownik, który zgodnie z art. zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Zatem za zgodą pracownika a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet przed upływem okresu wypowiedzenia (część 2 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa stron różni się od rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika tym, że wymaga wspólnego wyrażenia woli pracownika i pracodawcy, zmierzającej do zakończenia stosunku pracy. Rozwiązanie takiej umowy może nastąpić jedynie za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron różni się skutkami prawnymi od rozwiązania umowy o pracę pracownika na jego własny wniosek.

Jeżeli wniosek pracownika o zwolnienie z jego inicjatywy (na jego własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów oraz inne przepisy zawierające normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać pracownikowi książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz wpłaty końcowej. W przypadku rozwiązania umowy o pracę za zgodą stron w zeszycie pracy dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę rozwiązuje się za zgodą stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)”.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 (ze zmianami z dnia 28 września 2010 r.) „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” Przypomniał, że rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli pracownik twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, sąd rozpatrując jego pozew musi dokładnie sprawdzić argumentację powoda.

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej ustanawia gwarancje prawne zatrudniania i zapewnia stabilność umów o pracę, zabraniając zwalniania pracownika z inicjatywy administracji bez podstaw określonych w aktach prawnych.

Niedopuszczalne jest zwalnianie pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną).

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych jednostek strukturalnych następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacji.

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji i możliwym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z klauzulą 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie wybrany organ związkowy tej organizacji nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracownicy organizacji mogą doprowadzić do masowych zwolnień pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Kryteria zwolnień grupowych ustalane są w porozumieniach sektorowych i (lub) terytorialnych.

Podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników zgodnie z ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić członek komisji z odpowiedniego wybranego organu związkowego.

W organizacji układ zbiorowy może ustalić inny tryb obowiązkowego udziału wybranego organu związkowego tej organizacji w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy określa art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z następujących powodów.

Rozwiązanie umowy z powodu likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy(Ustępy 1 i 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, osoba prawna może zostać zlikwidowana: decyzją jej założycieli (uczestników) lub organu osoby prawnej upoważnionego do tego na podstawie dokumentów założycielskich, w tym po upływie okresu, na jaki osoba prawna została utworzona, osiągnięcie celu, dla którego została utworzona, lub uznanie przez sąd unieważnienia rejestracji osoby prawnej w związku z naruszeniami prawa lub innymi czynami prawnymi popełnionymi przy jej tworzeniu, jeżeli naruszenia te mają charakter nieodwracalny ; decyzją sądu w przypadku prowadzenia działalności bez odpowiedniego zezwolenia (koncesji) lub działalności zabronionej przez przepisy prawa, albo z innymi powtarzającymi się lub rażącymi naruszeniami prawa lub innych czynności prawnych, a także w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie cywilnym Federacja Rosyjska.

Wymóg likwidacji osoby prawnej z przyczyn przewidzianych w ust. 2 art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, może zostać wniesiony do sądu przez organ państwowy lub organ samorządu terytorialnego, któremu ustawa przyznaje prawo do wniesienia takiego roszczenia.

Podstawy likwidacji przedsiębiorstwa zawarte są w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej. Tryb likwidacji osoby prawnej (w tym przedsiębiorstwa) reguluje art. 62 i 63 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Rosyjskie prawo pracy ustanawia dodatkowe świadczenia dla określonej kategorii pracowników w przypadku zwolnienia w związku z likwidacją przedsiębiorstw, instytucji i organizacji.

W życiu najczęściej podawany powód zwolnienia pracowników przewidziany jest w ust. 2 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, as zmniejszenie liczby lub personelu pracowników.

W praktyce redukcja personelu oznacza likwidację w określony sposób jednej lub więcej jednostek kadrowych na odpowiednie stanowiska (na przykład zgodnie z tabelą personelu tej organizacji na bieżący rok istniały trzy jednostki kadrowe księgowych, a przy likwidacja jednego zespołu pracowniczego, pozostało dwóch księgowych), zmniejszenie wolumenu pracy, a także w wyniku automatyzacji i mechanizacji procesów produkcyjnych, choć w tym przypadku wolumen pracy nie maleje, ale na wręcz przeciwnie, wzrasta itp.

Zwolnienie na podstawie klauzuli 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolony pod następującymi warunkami:

rzeczywiście miały miejsce redukcje personelu;
zwolnienie na podstawie klauzuli 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla tego konkretnego pracownika jest podyktowany interesami produkcji;
zwolniony pracownik nie ma preferencyjnego prawa do utrzymania w pracy w porównaniu z pracownikami równymi mu pod względem kwalifikacji i wydajności pracy;
pracodawca nie może przenieść zwolnionego pracownika lub odrzucił ofertę przejścia na inną pracę.

Fakt zmniejszenia liczby lub personelu pracowników można ustalić na podstawie zarządzeń kierownika organizacji, tabel personelu, zaświadczeń o obniżeniu funduszu wynagrodzeń itp.

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem zbliżającego się zwolnienia w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji, co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem.

Pracodawca za pisemną zgodą pracownika ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, płacąc jednocześnie dodatkowe odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia.

Jeżeli istnieje ryzyko zwolnień grupowych, pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego, podejmuje niezbędne środki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym i porozumieniu .

Zwalniając pracowników z powodu zmniejszenia liczby pracowników lub ich personelu, pracodawca ma prawo przegrupować pracowników, przenieść za ich zgodą bardziej wykwalifikowanych pracowników, których stanowiska zostały zlikwidowane na inne stanowiska tej samej specjalności i zwolnić na tej podstawie mniej wykwalifikowani pracownicy zajmujący stanowiska, które nie zostały obniżone.

W czasie likwidacji organizacji zwolnieni pracownicy zachowują przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez trzy miesiące, biorąc pod uwagę miesięczne odprawy i ciągły staż pracy.

Warunkiem koniecznym prawidłowego rozpatrzenia przez sąd roszczeń pracowników zwolnionych przez pracodawcę na podstawie ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest ustalenie, w jakiej formie (likwidacja lub reorganizacja) organizacja, w której pracowali, zaprzestała działalności. Rozstrzygając na tej podstawie spory dotyczące rozwiązania umowy o pracę, należy dowiedzieć się, czy organizacja została zlikwidowana w momencie zwolnienia, ponieważ zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej likwidacja osoby prawnej pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w kolejności dziedziczenia na inne osoby.

Jeżeli pracodawcą jest osoba fizyczna zarejestrowana jako przedsiębiorca indywidualny, wówczas umowę o pracę z pracownikiem można rozwiązać na podstawie ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w następujących przypadkach: gdy działalność pracodawcy – osoby fizycznej – zostaje rozwiązana na podstawie podjętej przez niego decyzji; w związku z uznaniem go za niewypłacalnego (bankruta) decyzją sądu (art. 25 ust. 2 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej); z powodu wygaśnięcia państwowego dowodu rejestracyjnego; w przypadku odmowy odnowienia licencji na określone rodzaje działalności.

Przez zakończenie działalności pracodawcy – osoby fizycznej nie posiadającej statusu przedsiębiorcy indywidualnego – należy rozumieć faktyczne zakończenie działalności takiego pracodawcy.

Określone warunki zwalniania pracowników zostały szczegółowo omówione w uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 (ze zmianami w dniu 28 września 2010 r.) „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.” W praktyce stosowania ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej popełnia się błędy, gdy przeniesienie organizacji z podporządkowania jednego organu do podporządkowania drugiego, reorganizacja, zmiana właściciela są błędnie uważane za likwidację organizacji, co prowadzi do nielegalnego zwolnienia.

Na przykład panel sądowy do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Kursku z dnia 19 sierpnia 2003 r., Unieważniający orzeczenie Sądu Miejskiego w Żeleznogorsku z dnia 15 lipca 2003 r., Który oddalił roszczenie powoda B. przeciwko Michajłowskiemu GOK OJSC o przywrócenie do pracy na tej podstawie, że w związku z likwidacją pracowni badań geologicznych została zwolniona z pracy na podstawie ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawidłowo i zasadnie wskazał, że warsztat badań geologicznych, w którym pracował powód, został zlikwidowany w OJSC Michajłowski GOK.

Zgodnie z ust. 1 ust. 4, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika na podstawie likwidacji organizacji jest dopuszczalne w przypadku likwidacji organizacji jako całości lub jej oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na innym obszarze.

W omówionym powyżej przypadku doszło do reorganizacji, w związku z czym zwolnienie na tej podstawie jest nielegalne.

Zatem przy rozwiązywaniu sporów na podstawie rozpatrywanej podstawy należy wziąć pod uwagę, że:

przejście organizacji z podporządkowania jednego organu do podporządkowania drugiego nie powoduje rozwiązania umowy o pracę i nie stanowi likwidacji;
w przypadku zmiany właściciela organizacji, a także jej reorganizacji (fuzja, przystąpienie, podział, przekształcenie) stosunki pracy są kontynuowane za zgodą pracownika; W takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy administracji jest możliwe tylko w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
przy sprzedaży przedsiębiorstwa wszystkie umowy o pracę obowiązujące w momencie sprzedaży organizacji pozostają w mocy, a prawa i obowiązki pracodawcy przechodzą na kupującego organizację (ustawa federalna z dnia 26 października 2002 r. (ze zmianami 7 grudnia 2011 r.) „O niewypłacalności (upadłość)”).

Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji następuje w przypadku faktycznego zmniejszenia objętości pracy, podczas różnych działań organizacyjnych, technologicznych i innych, które umożliwiają zmniejszenie liczby pracowników i zmianę personelu. Działania te należą do wyłącznej kompetencji organizacji, dlatego sądy rozpatrujące spory dotyczące prawidłowości zwolnienia nie mają prawa omawiać kwestii celowości redukcji personelu i jego liczby.

Pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi pracę (wolne stanowisko) w tej samej organizacji, która odpowiada kwalifikacjom pracownika, a w przypadku braku takiego, inne wolne stanowisko niższego szczebla lub niżej płatną pracę dostępną w organizacji, do której pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swoje wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i stan zdrowia.

Jak wspomniano wcześniej, rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe pod warunkiem, że nie posiada on preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i został osobiście i przed pokwitowaniem upomniany z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem o nadchodzące zwolnienie (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Ponieważ często pojawiają się spory dotyczące zwolnienia w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, aż do złożenia pozwu, w paragrafie 29 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca , 2004 nr 2 (ze zmianami z dnia 28 września 2010 r.) „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” zawiera szczegółową interpretację tego zagadnienia.

Pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika wykonującego pracę sezonową o zbliżającym się zwolnieniu z pracy w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji w formie pisemnej za podpisem z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem, a także na podstawie art. Sztuka. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy - z trzydniowym wyprzedzeniem.

Rozpatrując sprawy o przywrócenie do pracy urzędników zwolnionych w związku z likwidacją organu państwowego, zmniejszenie jego personelu lub liczby (art. 81 ust. 1 i 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) pozwany jest obowiązany wykazać okoliczności wskazujące, że przeprowadził postępowanie o zwolnienie z określonych przyczyn, z uwzględnieniem przepisów art. 16 ustawy federalnej „O podstawach służby cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

W tym względzie pozwany musi przedstawić dowody potwierdzające, że po zwolnieniu urzędnikowi zaproponowano wolne stanowiska w tym organie państwowym, a w przypadku ich braku co najmniej jedno wolne stanowisko w innym organie państwowym, a on odmówił poddania się przekwalifikowaniu (przekwalifikowanie) w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej i podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie służby publicznej.

W tym przypadku przez ofertę wolnego stanowiska rozumie się propozycję pochodzącą od upoważnionego funkcjonariusza organu państwowego dotyczącą powołania na stanowisko publiczne w służbie cywilnej, w tym niższej, przy czym obowiązki, jakie urzędnik może wykonywać, biorąc pod uwagę pod uwagę jego zawód, kwalifikacje i zajmowane wcześniej stanowisko.

Zwolnienie na tej podstawie jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę nie jest możliwe.

Nie można zwolnić pracownika na tej podstawie w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu wypoczynkowego.

Dowodami w sprawach tej kategorii mogą być w szczególności:

odpisy aktów powołania do służby cywilnej i zwolnienia z tego stanowiska;
odpisy ustawy o likwidacji organu administracji publicznej lub redukcji jego personelu (numery);
kopia zawiadomienia o zwolnieniu urzędnika służby cywilnej;
odpis aktu (zaświadczenia) o proponowanym wolnym stanowisku;
schemat zatrudnienia wydziału organu administracji rządowej, w którym urzędnik pełni funkcję w dniu wypowiedzenia oraz w dniu zwolnienia;
zaświadczenie o wynagrodzeniu (wynagrodzeniu) urzędnika służby cywilnej.

Zmniejszając liczbę lub personel pracowników organizacji, sąd rozstrzygając spór musi sprawdzić, czy spełniony jest wymóg ustawy dotyczący prawa pierwokupu do zatrzymania pracowników posiadających gwarancje przewidziane w art. 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach preferowane jest pozostanie w pracy:

rodzina – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem utrzymania); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji;
niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny;
pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Aby porównać produktywność i kwalifikacje pracy zwalnianego pracownika z pozostającymi w pracy, badane są materiały charakteryzujące jego działalność produkcyjną: dane dotyczące spełnienia standardów produkcyjnych lub obowiązków służbowych, informacje o wykształceniu, stażu pracy, zachętach itp.

W przypadku równych kwalifikacji i wydajności pracy prawo pierwokupu określone w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w kolejności podanej w artykule. Przykładowo, jeśli jeden z pracowników objętych zwolnieniem jest członkiem rodziny i ma na utrzymaniu dwójkę dzieci, a drugi, również objęty zwolnieniem, nie ma małoletnich dzieci, wówczas pierwszeństwo przysługuje pierwszemu pracownikowi.

Należy wziąć pod uwagę, że w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, zwolnić może wyłącznie ten pracownik, którego stanowisko ulega redukcji, a nie ten, który pracuje w innej specjalności. Jeśli zatem zmniejszy się stanowisko księgowego, nie można w zamian zwolnić ekonomisty.

Preferencyjne prawo do pozostania w pracy uwzględnia się wyłącznie pomiędzy pracownikami na obniżonym stanowisku. Przykładowo, jeżeli z pięciu stanowisk inżynierskich zostanie wyeliminowane jedno stanowisko, a żadne z pięciu stanowisk księgowych, pierwszeństwo w utrzymaniu zatrudnienia będzie ustalane tylko wśród stanowisk inżynierskich, przy czym nie będzie można zajmować stanowisk księgowych na konto.

I dopiero wtedy, gdy nie ma możliwości zapewnienia innej pracy i nie ma preferencyjnego prawa do pozostania w pracy lub gdy pracownik odmawia zatrudnienia, odchodzi z pracy.

W praktyce sądowej pojawiało się pytanie: czy zwolnionemu pracownikowi w ramach procesu zatrudnienia należy zaproponować wolne stanowisko pracy w drodze konkursu?

W obecnej sytuacji, w przypadku ogłoszenia konkursu na wolne stanowisko w instytucji naukowej lub uczelni wyższej, jego wymiana możliwa jest wyłącznie na podstawie wyników konkursu przeprowadzonego wśród osób chcących w nim wziąć udział. Podejmując działania mające na celu zatrudnienie zwolnionego pracownika w organizacji, pracodawca może zaprosić go do udziału w konkursie na zasadach ogólnych.

W przypadku sporu w sądzie pracodawca musi przedstawić dowód, że stanowisko, o które ubiega się pracownik, który uważa, że kwestia jego zatrudnienia powinna była zostać rozwiązana poprzez przeniesienie go na to stanowisko, w tym przypadku podlega zastępstwu wyłącznie na zasadach konkurencji.

W okresie ostrzegawczym pracownik ma prawo znaleźć pracę w innym przedsiębiorstwie, a jeżeli zwróci się do pracodawcy z prośbą o przeniesienie, pracodawca nie ma prawa mu tego odmówić.

W okresie ostrzegawczym pracownik ma obowiązek wypełniać swoje obowiązki i przestrzegać zasad panujących w pracy. Przed upływem dwumiesięcznego terminu od dnia upomnienia nie można zwolnić pracownika bez zgody pracownika.

Za naruszenie dyscypliny pracy pracownik w okresie upomnienia może także zostać ukarany sankcjami dyscyplinarnymi na zasadach ogólnych.

Jeżeli pracodawca nie dotrzymał dwumiesięcznego okresu upomnienia pracownika przed zwolnieniem, sąd przywraca go do pracy.

W praktyce powstają sytuacje, które nie są przewidziane prawem, powodując pewne trudności w ich rozwiązaniu. Na przykład, co zrobić z pracownikiem, który zajmuje stanowisko nieprzewidziane w tabeli personelu lub został zatrudniony poza przewidzianym stanowiskiem? W takim przypadku pracownik podlega zwolnieniu na wzór zwolnienia z tytułu redukcji personelu.

Należy pamiętać, że w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dozwolone dopiero po państwowej rejestracji własności (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego też rozstrzygając spór o przywrócenie na tej podstawie, sąd ma obowiązek dowiedzieć się, czy dokonano państwowej rejestracji praw majątkowych nowego właściciela i w tym celu zażądać odpowiednich dokumentów.

W przypadku zmiany organizacyjnych i technologicznych warunków pracy dopuszcza się zmianę istotnych warunków umowy o pracę na wniosek pracodawcy, przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy przez pracownika bez zmiany funkcji zawodowej. Jeżeli te okoliczności mogą skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo (uwzględniając opinię wybranego organu związkowego tej organizacji) wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy przez okres do sześć miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy pod warunkiem takich godzin pracy, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie z klauzulą 7 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie z powodu stwierdzonej niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji(klauzula 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na tej podstawie pracodawca może zwolnić pracownika, jeśli nie nadaje się on po pierwsze do zajmowanego stanowiska, a po drugie do wykonywanej pracy. Zwolnienie jest możliwe ze względu na niewystarczające kwalifikacje.

Niewystarczające kwalifikacje pracownika może wyrażać się w braku niezbędnej wiedzy i umiejętności, bez których nie da się wykonywać obowiązków na określonym stanowisku (pracy) w odpowiednich warunkach pracy. Zgodnie z uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 (ze zmianami w dniu 28 września 2010 r.) „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Rosyjskiego Federacji”, rozwiązanie umowy o pracę z powodu niewystarczających kwalifikacji z pracownikami nieposiadającymi niezbędnego doświadczenia produkcyjnego ze względu na krótki staż pracy, a także z powodu braku specjalnego wykształcenia, jeżeli zgodnie z przepisami prawa nie jest to warunek konieczny zawarcia umowy o pracę, jest nieważny.

Przykładowo, jeśli na stanowisko ekonomisty został zatrudniony pracownik z wykształceniem księgowym, który poradzi sobie w pracy, to brak wykształcenia ekonomicznego nie jest podstawą do jego zwolnienia.

Jeżeli jednak do zajmowania stanowiska lub wykonywania pracy mogą być legalnie dopuszczone wyłącznie osoby posiadające określone dyplomy i certyfikaty, to ich nieobecność stanowi niepodważalną podstawę do rozwiązania umowy o pracę. W szczególności pracownik nieposiadający dyplomu wyższej uczelni medycznej nie może pracować jako lekarz. Pracownik nie posiadający uprawnień do kierowania pojazdem nie może wykonywać pracy kierowcy. Kierowcy pojazdów pozbawieni prawa do kierowania nimi podlegają zwolnieniu z pracy na tej podstawie, jeżeli odmówili przeniesienia do innej pracy lub nie było możliwości przeniesienia.

Przyczyną nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska może być zwiększona złożoność wykonywanej pracy, a także zwiększone wymagania stawiane pracownikowi zajmującemu określone stanowisko.

Praktyka orzecznicza wywodzi się z faktu, że sądy badając materiały certyfikacyjne, nie tylko biorą pod uwagę wnioski dotyczące kwalifikacji pracowników, ale także sprawdzają przestrzeganie zasad przeprowadzania samej certyfikacji.

Podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika ze względu na niewystarczające kwalifikacje, należy sprawdzić, czy przydzielona mu praca jest zgodna z warunkami umowy o pracę.

Na przykład obywatel N. pracujący jako mechanik został zwolniony z pracy na podstawie klauzuli 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za to, że ze względu na niewystarczające kwalifikacje nie wykonywał należycie zadań produkcyjnych. Rozstrzygając spór, Sąd uznał, że został zatrudniony na stanowisku mechanika II kategorii, a pracodawca powierzył mu pracę zaliczaną do kategorii IV, tj. bardziej skomplikowane, niż mógłby wykonać zgodnie z warunkami umowy o pracę.

W takich przypadkach należy pamiętać, że zwolnienie na tej podstawie jest możliwe, jeżeli ze względu na niewystarczające kwalifikacje pracownik nie może wykonywać wyłącznie pracy określonej w umowie o pracę.

Rozstrzygając spory dotyczące przywrócenia do pracy osób zwolnionych na podstawie ust. 3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikiem certyfikacji), należy wziąć pod uwagę, że w przypadku takiego zwolnienia wymagana jest decyzja komisji certyfikacyjnej potwierdzająca brak kwalifikacji pracownika. W tym kontekście warto wiedzieć, że obecnie pracownicy niepoddawani certyfikacji nie mogą być na tej podstawie zwalniani z pracy. Należy zatem dowiedzieć się, czy zwalniani pracownicy podlegali certyfikacji. Jeżeli nie podlegali temu, to ich zwolnienie nie może być uznane za legalne.

Nieadekwatność pracownika na zajmowane stanowisko można ustalić na podstawie wyników certyfikacji, należy jednak wziąć pod uwagę, że wnioski komisji certyfikującej na temat cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w połączeniu z innymi dowodami takiej niespójności.

Zwolnienie z powodu powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli na pracownika nałożono sankcje dyscyplinarne(Klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie na tej podstawie jest zgodne z prawem, jeżeli spełnione są następujące przesłanki:

pracownik dopuścił się niezgodnego z prawem, zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę lub wewnętrznymi przepisami pracy;
niewykonywanie obowiązków pracowniczych było systematyczne;
wobec pracownika zostały wcześniej nałożone sankcje dyscyplinarne lub publiczne.

Działanie lub zaniechanie pracownika, który naruszył zasady postępowania w procesie pracy przewidziane w prawie pracy, uważa się za niezgodne z prawem.

Działanie lub zaniechanie pracownika związane z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych, w którym występuje wina w postaci umyślnego lub zaniedbania, uważa się za winne.

Karami dyscyplinarnymi są kary nakładane za naruszenie dyscypliny pracy, tj. za zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jeżeli sąd uzna, że sankcja dyscyplinarna została nałożona z naruszeniem prawa, konkluzję należy uzasadnić w swoim postanowieniu odniesieniem do konkretnych norm prawa, które zostały naruszone (tj. 33 uchwały Plenum Sądu Najwyższego z 2010 r.). Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 (ze zmianami z dnia 28 września 2010 r.) „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

W praktyce pojawiają się trudności w interpretacji pojęcia „wielokrotnego niedopełnienia obowiązków pracowniczych”, które pociąga za sobą nielegalność zwalniania pracowników z pracy.

Przykładowo powódka K. została zwolniona z pracy w dniu 20 kwietnia 2004 r., gdyż – jak dowiedział się pracodawca – w dniu 14 lutego 2004 r. była nieobecna w pracy przez około dwie godziny w godzinach pracy, mając wcześniej zaległą i zaległą karę pieniężną w formie nagany, ogłoszonej jej w dniu 17 lutego 2004 r. za spóźnienie do pracy w dniu 12 stycznia 2004 r.

Sąd słusznie przywrócił ją do pracy, gdyż – jak uznał – została zwolniona z pracy za przewinienie dyscyplinarne, które miało miejsce przed wymierzeniem jej pierwszej kary w postaci nagany. Po tej karze nie popełniła przewinienia dyscyplinarnego, zatem w jej działaniach nie ma elementu powtarzalności.

W przypadku przywrócenia do pracy osób zwolnionych na podstawie ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwany ma obowiązek przedstawić dowody wskazujące, że:

naruszenie, którego dopuścił się pracownik, będące przyczyną zwolnienia, faktycznie miało miejsce i mogło być podstawą rozwiązania umowy o pracę;
pracodawca zastosował się do przepisów części 3 i 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, terminy stosowania sankcji dyscyplinarnych.

Należy pamiętać o następujących kwestiach:

miesięczny termin nałożenia kary dyscyplinarnej liczy się od dnia wykrycia przewinienia;
za dzień wykrycia przewinienia, od którego rozpoczyna się bieg miesięcznego biegu, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany ze względu na pracę (służbę), dowiedziała się o popełnieniu przewinienia, niezależnie od tego, czy przysługiwała mu prawo do nakładania sankcji dyscyplinarnych;
do miesięcznego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się czasu choroby pracownika, jego urlopu, a także czasu niezbędnego do dopełnienia procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy, niezależnie od ich czasu trwania (np. przy rotacyjnej organizacji pracy), nie przerywa wyznaczonego okresu;
urlop przerywający bieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy zapewniane przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym urlopy roczne (główne i dodatkowe), urlopy związane ze szkoleniem w instytucjach edukacyjnych, urlopy bezpłatne itp. ( patrz paragraf 34 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 (ze zmianami z dnia 28 września 2010 r.) „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ”; niewykonanie obowiązków pracowniczych (lub naruszenie dyscypliny pracy) bez ważnego powodu uznaje się za systematyczne, pod warunkiem, że pracownik został już ukarany sankcją dyscyplinarną i ponownie naruszył dyscyplinę pracy, a nałożone na niego kary nie zostały nałożone; jeszcze podniesione.

Po zwolnieniu na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany przestrzegać zasad przewidzianych w art. 192 i 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie z pracy za jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika, tj. zwolnienie z pracy za nieobecność(akapit „a”, ustęp 6, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej za nieobecność pracownika uważa się nieobecność pracownika w pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana robocza), a także nieobecność pracownika w pracy przez ponad cztery godziny z rzędu lub łącznie w ciągu dnia roboczego (zmiana robocza) bez ważnego powodu.

Zgodnie z ww. uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za absencję bez uzasadnionej przyczyny uznaje się także:

porzucenie pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony bez uprzedzenia;
porzucenie pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed upływem tej umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu ostrzegawczego (art. 80 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska);
obecność pracownika bez uzasadnionego powodu dłużej niż trzy godziny w ciągu dnia roboczego poza terytorium organizacji lub poza terytorium zakładu, gdzie zgodnie ze swoimi obowiązkami służbowymi musi on wykonywać przydzieloną pracę.

Biorąc pod uwagę szkodliwe konsekwencje, jakie może wiązać się z absencją, obowiązujące przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość zwolnienia nieobecnego za pojedynczą nieobecność.

Zwolnienie z powodu pojawienia się w pracy pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego zatrucia(akapit „b”, ustęp 6, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który pojawia się w pracy w stanie nietrzeźwym, w stanie odurzenia odurzającego lub toksycznego, nie jest dopuszczony do pracy.

Zgodnie z określoną uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej na podstawie ust. „b” klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy, którzy w czasie pracy w miejscu wykonywania obowiązków służbowych znajdowali się pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego odurzenia.

Zwolnienie na tej podstawie może również nastąpić, gdy pracownik w godzinach pracy znajdował się w takim stanie nie w swoim miejscu pracy, ale na terytorium przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub placówki, gdzie w imieniu administracji musi pełnić funkcję pracowniczą .

Stan nietrzeźwości pracownika, zatrucie narkotykami lub substancjami toksycznymi może zostać potwierdzony zarówno zaświadczeniem lekarskim, jak i innym rodzajem dowodów.

Rozwiązanie umowy z powodu kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, przywłaszczenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia w miejscu pracy(lit. „d”, ust. 6, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oznacza to, że fakt kradzieży został stwierdzony wyrokiem sądu, który wszedł w życie lub decyzją sędziego, organu lub urzędnika upoważnionego do rozpatrywania spraw o przestępstwa administracyjne.

Zwolnienie na tej podstawie jest dopuszczalne także w przypadku popełnienia drobnej kradzieży, czyli kradzieży mienia, którego wartość nie przekracza połowy minimalnego miesięcznego wynagrodzenia. Oprócz wartości skradzionego mienia pod uwagę brana jest także liczba skradzionych przedmiotów w naturze (waga, objętość) oraz ich znaczenie dla gospodarki narodowej.

Zwolnienie z powodu popełnienia winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe(Klauzula 7, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na tej podstawie jedynie pracownicy bezpośrednio obsługujący aktywa pieniężne lub towarowe (odbiór, magazynowanie, transport, dystrybucja itp.), którzy dopuścili się czynów karalnych dających pracodawcy podstawy do utraty zaufania do nich (na przykład naruszenie zasad przechowywania dobra materialne) można odrzucić. W przypadku ustalenia, że doszło do kradzieży, przekupstwa lub innych przestępstw najemniczych, pracownicy ci mogą zostać zwolnieni z pracy z powodu utraty zaufania do nich, nawet jeśli działania te nie mają związku z pracą.

Pracownikom bezpośrednio obsługującym aktywa pieniężne lub towarowe, którzy podlegają klauzuli 7 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje sprzedawców, kasjerów, kolekcjonerów, kierowników magazynów, właścicieli sklepów i niektóre inne kategorie pracowników. Ich zwolnienie jest dopuszczalne zarówno w przypadku, gdy systematycznie dopuszczają się czynów zawinionych, przez które administracja traci do nich zaufanie, jak i gdy dopuszczą się tych czynów jednorazowo i gwałtownie.

Zwolnienie pracownika pełniącego funkcje edukacyjne, który dopuścił się przestępstwa niemoralnego, nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy(klauzula 8 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na mocy tej klauzuli zwolnieniu mogą podlegać jedynie pracownicy pełniący funkcje edukacyjne.

Do takich pracowników zaliczają się nauczyciele, nauczyciele placówek oświatowych, specjaliści ds. doskonalenia zawodowego oraz pedagodzy w placówkach opiekuńczo-wychowawczych. Podstawą zwolnienia takiego pracownika jest popełnienie przez niego przestępstwa niemoralnego, które uniemożliwia dalsze wykonywanie tej pracy. Przez przestępstwo niemoralne należy rozumieć naruszenie norm moralności publicznej, które negatywnie wpływa na wykonywanie przez pracownika jego funkcji wychowawczych, na przykład występowanie pod wpływem alkoholu w miejscach publicznych, wciąganie nieletnich w stan nietrzeźwości, niezgodne z prawem zachowanie w życiu codziennym itp.

Zwalniając pracowników pełniących funkcje edukacyjne, należy wziąć pod uwagę czas, jaki upłynął od popełnienia przestępstwa niemoralnego, jego późniejsze zachowanie oraz inne szczególne okoliczności.

Rozwiązanie umowy z przyczyn przewidzianych w umowie o pracę zawartej z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji(klauzula 13 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obecne prawo pracy przewiduje zawieranie umów z szefami organizacji. Strony umowy mogą ustalić podstawy do jej wcześniejszego rozwiązania, które nie są przewidziane przez prawo (na przykład niewypełnienie przez kierownika organizacji obowiązków wynikających z umowy, ujawnienie przez niego tajemnic handlowych, ponieważ może to spowodować szkodę organizacji, którą zarządza).

Rozwiązanie umowy w przypadku podjęcia nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, która pociąga za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inną szkodę własność organizacji(klauzula 9 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosując tę normę, należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest dopuszczalne tylko w stosunku do kierowników organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców, głównego księgowego i pod warunkiem, że dokonali nieuzasadniona decyzja, która pociągała za sobą naruszenie mienia zabezpieczającego, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji.

Przy ocenie, czy podjęta decyzja była nieuzasadniona, należy wziąć pod uwagę, czy wymienione niekorzystne skutki powstały właśnie w wyniku tej decyzji i czy można było ich uniknąć, podejmując inną decyzję.

Przy rozstrzyganiu sporu na drodze sądowej, jeżeli pozwany nie przedstawi dowodów potwierdzających wystąpienie niekorzystnych skutków, o których mowa w ust. 9 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienia na tej podstawie nie można uznać za legalne.

Przykładowo dyrektor internatu M. został zwolniony z pracy na podstawie klauzuli 9 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jak stwierdzono w postanowieniu, za podjęcie bezpodstawnej decyzji, skutkującej naruszeniem bezpieczeństwa mienia i środków finansowych oraz ich niezgodnym z prawem wykorzystaniem.

Rozstrzygając żądania powoda o przywrócenie do pracy, sąd uznał, że każda konkretna decyzja, która pociąga za sobą skutki określone w paragrafie 9 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie został przyjęty.

Stwierdzone w trakcie kontroli naruszenia czynności finansowo-gospodarczych wskazywały na nienależyte wykonywanie przez powoda obowiązków pracowniczych, co znalazło odzwierciedlenie w braku kontroli nad podległymi pracownikami, którzy dopuszczali do niedoborów produktów i przekraczali normy ich odpisów, a także dodanie liczby dzieci jedzących w stołówce.

Fakty te mogą skutkować nałożeniem sankcji dyscyplinarnej, ale nie zwolnieniem z pracy z określonych powodów.

Rozwiązanie umowy w przypadku jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców(Klauzula 10, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosując tę zasadę, należy wziąć pod uwagę, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępcami, jeśli dopuścili się jednorazowego rażącego naruszenia swojej pracy obowiązki.

O tym, czy naruszenie było rażące, decyduje sąd, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności każdej sprawy. W takim wypadku obowiązek udowodnienia, że naruszenie to rzeczywiście miało miejsce i miało charakter rażący, spoczywa na pracodawcy.

Rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców uważa się za winne nielegalne działanie, które spowodowało szkody materialne dla organizacji lub pracowników, a także uszczerbek na zdrowiu pracowników. Może to być na przykład niewłaściwa organizacja produkcji, która doprowadziła do wypuszczenia na rynek niekonkurencyjnych produktów, nielegalne, nieuzasadnione zwalnianie pracowników, co doprowadziło do szkód moralnych i materialnych itp.

Na podstawie klauzuli 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, szef innych działów strukturalnych organizacji i ich zastępcy, a także główny księgowy organizacji nie mogą zostać zwolnieni na tej podstawie. Jednakże umowa o pracę z takimi pracownikami może zostać rozwiązana w przypadku jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych zgodnie z klauzulą 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub w innych przypadkach, jeżeli przewidują to przepisy federalne.

Rozstrzygając spory dotyczące przywrócenia do pracy pracowników zwolnionych z pracy na podstawie klauzul 5-10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem ust. 7 i 8 art. 81 (w przypadku popełnienia przestępstwa poza miejscem pracy i nie w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych), należy wziąć pod uwagę, że zwolnienie z tej przyczyny jest środkiem dyscyplinarnym. Dlatego też zwolnienie z tej przyczyny jest dopuszczalne nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego urlopu oraz czasu niezbędnego do dopełnienia procedury uwzględnienia opinia organu przedstawicielskiego przy zwalnianiu pracownika (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu lub audytu działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane ramy czasowe nie obejmują czasu postępowania karnego (część 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie w przypadku złożenia pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę(Klauzula 11, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do dokumentów sfałszowanych należy zaliczyć książeczkę pracy, paszport, świadectwo ukończenia szkoły, prawo jazdy itp., informacje fałszywe – takie, których wiarygodność może mieć wpływ na decyzję o zatrudnieniu, w szczególności w określonych okolicznościach – informacje o karalności itp.

Informacja, choć nieprawdziwa, ale nieistotna dla umowy o pracę, np. o rozwodzie, obecności innych członków rodziny itp., nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę.

Na mocy klauzuli 11 art. 77 i art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umowa o pracę może zostać rozwiązana z powodu naruszenia bezwzględnie obowiązujących zasad określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym przy zawieraniu umowy o pracę, jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, przy czym nie można przenieść pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy.

Należy wziąć pod uwagę, że w przypadku naruszenia zasad zawierania umowy o pracę z winy samego pracownika w wyniku złożenia fałszywych dokumentów, wówczas umowa o pracę z takim pracownikiem rozwiązuje się na podstawie klauzuli 11 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie zgodnie z paragrafem 11 art. 77.

Rozwiązanie umowy w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych(klauzula 14 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosując tę zasadę, należy wziąć pod uwagę, że: pracodawca ma obowiązek wykazać, że umowa z pracownikiem zostaje rozwiązana na podstawie przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, tj. klauzula ta stanowi punkt odniesienia, a pracownik zostaje zwolniony z przyczyn określonych w innych artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub w innych ustawach federalnych.

Należy mieć na uwadze, że ustawa przewiduje dodatkowe przesłanki rozwiązania umowy o pracę z kadrą dydaktyczną. Zgodnie z art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz podstaw przewidzianych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych, podstawą rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem dydaktycznym instytucji edukacyjnej są:

powtarzające się w ciągu jednego roku rażące naruszenie statutu instytucji edukacyjnej;
rektor, prorektor, dziekan wydziału, kierownik filii (instytutu), państwowej lub gminnej uczelni wyższej zawodowej, którzy ukończyli 65 lat.

Zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza.

Rozwiązanie umowy w przypadku przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienia na wybrane stanowisko lub stanowisko(klauzula 5 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeniesienie pracownika do innej organizacji wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę i powstaniem nowej umowy o pracę.

Należy wziąć pod uwagę, że przeniesienie pracownika może nastąpić na jego wniosek lub za jego zgodą do innego konkretnego pracodawcy.

Jeżeli pracownik odszedł z pracy z powodu przeniesienia do określonej organizacji, ale poszedł do pracy w innej organizacji, nie można go uznać za przeniesionego na inną stałą pracę.

Przeniesienie na wniosek pracownika odbywa się za zgodą pracodawcy.

Przeniesienie do innej organizacji za zgodą pracownika może nastąpić:

na podstawie zarządzenia kierownika organizacji w samej organizacji;
na podstawie polecenia organu wyższego w sprawie organizacji jednego systemu;
w drodze porozumienia między szefami organizacji, niezależnie od ich przynależności wydziałowej.

Na tej samej podstawie umowa o pracę rozwiązuje się w przypadku przeniesienia na wybrane stanowisko (stanowisko).

Rozwiązanie umowy w przypadku odmowy kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę właściciela majątku organizacji, zmianę jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizację(klauzula 6 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosując tę zasadę należy mieć na uwadze, że na mocy art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana właściciela majątku organizacji nie stanowi podstawy do rozwiązania umów o pracę z innymi pracownikami organizacji.

W takim przypadku umowa może zostać rozwiązana przez nowego właściciela wyłącznie z kierownikiem, jego zastępcami i głównym księgowym i nie później niż trzy miesiące od dnia nabycia praw własności zgodnie z klauzulą 4 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Tylko w przypadku, gdy pracownik odmówi kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, umowa o pracę z pracownikiem zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 6 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę ulega rozwiązaniu na tej podstawie w przypadku zmiany właściwości (podporządkowania) organizacji, a także w przypadku jej reorganizacji (połączenie, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) oraz pracownik nie wyraża zgody na kontynuowanie stosunku pracy.

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na kontynuowanie stosunku pracy, wówczas stosunek pracy z nim nie może zostać rozwiązany (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy w przypadku odmowy kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę(Klauzula 7, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosując tę zasadę, należy wziąć pod uwagę, że w związku ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, w przypadku kontynuowania przez pracownika pracy, dopuszczalne jest stosowanie istotnych warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z inicjatywy pracodawcy do pracy bez zmiany funkcji pracy.

O wprowadzeniu tych zmian pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie nie później niż na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem, chyba że przepisy prawa stanowią inaczej.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną w organizacji pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy – wakat niższy stanowisko lub niżej płatna praca, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

I tylko w przypadku braku określonej pracy, a także odmowy pracownika oferowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana na określonych zasadach.

Jeżeli ze względu na organizacyjne lub technologiczne warunki pracy zachodzi potrzeba masowego zwalniania pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybranego organu związkowego organizacji, wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy przez okres do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na tych warunkach, wówczas umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie kończy się zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. ponieważ w tym przypadku zmiana znaczących warunków pracy spowodowała zmniejszenie liczby lub personelu pracowników (patrz art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozstrzygając spory należy mieć na uwadze, że na mocy art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można wprowadzać zmian w istotnych warunkach umowy o pracę pogarszających sytuację pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub umowy.

DO niezbędne warunki pracy powinien zawierać w szczególności: system i wysokość wynagrodzeń, świadczeń, czas pracy; utworzenie lub zniesienie pracy w niepełnym wymiarze godzin; połączenie zawodów; zmiana rangi lub stanowiska itp.

Przykładowo, jeżeli zaistnieje konieczność przeniesienia zakładu pracy na dwie zmiany do pracy w systemie trzyzmianowym, to pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o podpisie na dwa miesiące przed przejściem do pracy trzyzmianowej.

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na trzy zmiany, wówczas umowa o pracę z nim rozwiązuje się na określonych zasadach.

Należy wziąć pod uwagę, że na mocy art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie stanowi przeniesienia na inną stałą pracę i nie wymaga zgody pracownika na przeniesienie go w tej samej organizacji do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej tej organizacji na tym samym obszarze, przypisanie praca nad innym mechanizmem lub aparatem, jeśli nie pociąga to za sobą zmian w funkcji pracy i zmian w podstawowych warunkach pracy.

Zwolnienie w przypadku odmowy przeniesienia pracownika na inną pracę ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim(klauzula 8 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosując tę zasadę należy mieć na uwadze, że na mocy art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, któremu zgodnie z orzeczeniem lekarskim należy zapewnić inną pracę, za jego zgodą, zostaje przeniesiony przez pracodawcę na inną dostępną pracę, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych powodów. Głównym dowodem takiej potrzeby jest jedynie zaświadczenie lekarskie.

Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia lub w organizacji nie ma odpowiedniej pracy, wówczas umowa o pracę z pracownikiem zostaje rozwiązana na tej podstawie. W takim przypadku zwalnia się pracownika, który należycie wykonuje swoje obowiązki, ale należy mu zapewnić inną pracę zgodnie z orzeczeniem lekarskim, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Zwolnienie w przypadku odmowy przeniesienia pracownika ze względu na przeprowadzkę pracodawcy do innej lokalizacji(klauzula 9 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W tym przypadku należy wziąć pod uwagę, że na mocy art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie do pracy stałej w innej lokalizacji wraz z organizacją jest dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

Pod inny obszar odnosi się do terytorium położonego poza granicami odpowiedniego zaludnionego obszaru.

Przesiadkę do pracy z jednej miejscowości do drugiej na terenie tego samego powiatu uważa się za przeniesienie do innego obszaru, niezależnie od dostępności autobusu lub innego połączenia regularnego pomiędzy nimi.

Jeżeli pracodawca przy zawieraniu umowy o pracę ustalił z pracownikiem, że będzie on wykonywał pracę w zakładach znajdujących się w różnych lokalizacjach lub ze względu na charakter pracy może on przenieść się do innych obiektów zlokalizowanych w różnych lokalizacjach, w tym przypadku przeniesienie pracownika z jednej placówki do drugiej, nawet jeśli znajduje się w innym miejscu, nie może być traktowane jako tłumaczenie. Taka zgoda często ma miejsce przy ubieganiu się o pracę w organizacjach budowlanych, instalacyjnych i drogowych, które wykonują prace na budowach w różnych obszarach.

W takim przypadku odmowa pracownika do pracy nie jest podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę z określonych powodów, ale stanowi naruszenie dyscypliny pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.

Jeżeli przystępując do pracy nie ustalono, że pracownik będzie wykonywał pracę w lokalizacjach położonych w różnych lokalizacjach, to po zakończeniu pracy na budowie, jeżeli pracownik odmówi przeniesienia się do innej placówki położonej w innej lokalizacji, jego warunki pracy ulegną istotnej zmianie iw tym przypadku umowa o pracę podlega rozwiązaniu na podstawie klauzuli 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie zgodnie z ust. 9 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę powinna zostać rozwiązana jedynie w przypadku przeniesienia pracodawcy do innej lokalizacji. Jeżeli pracodawca pozostaje w tym samym miejscu i pojawia się pytanie o przeniesienie tylko pracownika, wówczas pod pewnymi warunkami umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 7, a nie zgodnie z klauzulą 9 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z powodu następujących okoliczności niezależnych od stron:

pobór pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;
przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;
nie zostać wybranym na urząd;
skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;
uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;
śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;
wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne okoliczności nadzwyczajne), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu rządowego odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej;
dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;
wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego prawa (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne specjalne prawo) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi przepisami prawa akty Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;
pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;
uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodną z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy;
doprowadzenie ogólnej liczby pracowników będących obywatelami cudzoziemców lub bezpaństwowców do dopuszczalnego udziału tych pracowników ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie określonej w ust. 2 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy nie jest możliwe.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z powodu naruszenia zasad jej zawarcia ustanowiony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne (klauzula 11 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli wyklucza to możliwość kontynuowania pracy, w następujących przypadkach:

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;
zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla danej osoby ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
brak odpowiedniego dokumentu dotyczącego wykształcenia, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny określonej w części 1 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przeprowadza się, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy nie jest możliwe.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zgodnie z klauzulą II art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca wypłaca pracownikowi odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę nie nastąpiło z winy pracownika.

Z szefem organizacji umowa może zostać rozwiązana z przyczyn wymienionych w art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

w związku z usunięciem ze stanowiska szefa organizacji dłużnika zgodnie z przepisami dotyczącymi niewypłacalności (upadłości);
w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej, właściciela majątku organizacji lub osobę (organ) upoważnioną przez właściciela decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę na określonej podstawie w stosunku do kierownika jednolitego przedsiębiorstwa podejmuje organ upoważniony przez właściciela jednolitego przedsiębiorstwa w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej;
z innych przyczyn przewidzianych w umowie o pracę.

Oprócz podstaw przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, podstawą rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem dydaktycznym są (art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

powtarzające się rażące naruszenie statutu instytucji edukacyjnej w ciągu jednego roku;
stosowanie, w tym jednorazowe, metod wychowawczych związanych z przemocą fizyczną i (lub) psychiczną wobec osobowości ucznia;
osiągnięcia wieku uprawniającego do obsadzenia odpowiedniego stanowiska zgodnie z art. 332 Kodeks pracy;
niezatwierdzenie wyboru w drodze konkursu na stanowisko pracownika naukowego i pedagogicznego lub upływ terminu wyboru w drodze konkursu (część 7 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z osobami pracującymi na pół etatu podstawą rozwiązania umowy o pracę może być także zatrudnienie pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z pracownikiem pracującym u pracodawcy - osoba fizyczna, umowa może zostać rozwiązana z przyczyn przewidzianych w umowie o pracę (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku osób pracujących chałupni rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie na podstawach przewidzianych w zawartych z nimi umowach o pracę (art. 312 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Te dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę mają następujące cechy:

mają zastosowanie do niektórych kategorii pracowników, a ich krąg ustala się dla każdego powodu osobno (na przykład zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnić można wyłącznie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy);
może nastąpić w wyniku osiągnięcia określonego wieku (art. 336 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
stosować pod pewnymi warunkami, tj. w obecności faktów, które nie są uwzględnione w ogólnych podstawach rozwiązania umowy o pracę;
w niektórych przypadkach ustala się zawinione niezgodne z prawem działania pracowników ustalone przez ustawodawcę, które są niezgodne z kontynuacją tej pracy (art. 336 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z przepisami dotyczącymi służby cywilnej zwolnienie urzędników służby cywilnej może nastąpić w następujących przypadkach:

osiągnięcie wieku wymaganego do pełnienia funkcji publicznej w służbie cywilnej;
wygaśnięcie obywatelstwa Federacji Rosyjskiej;
nieprzestrzeganie obowiązków i zakazów ustanowionych dla urzędnika służby cywilnej na mocy prawa federalnego;
ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę państwową i inną ustawowo chronioną;
zaistnieją inne okoliczności, w tym:

uznanie obywatela za niekompetentnego lub częściowo zdolnego na mocy orzeczenia sądu, które weszło w życie;
pozbawienie obywatela prawa do zajmowania stanowisk publicznych w służbie cywilnej przez określony czas na mocy orzeczenia sądu, które weszło w życie;
obecność choroby potwierdzona zawarciem przez instytucję medyczną uniemożliwiającą pracownikowi wykonywanie obowiązków zawodowych;
odmowy poddania się procedurze uzyskania dostępu do informacji stanowiących tajemnicę państwową i inną ustawowo chronioną, jeżeli wykonywanie obowiązków służbowych na stanowisku w służbie publicznej, o które obywatel się ubiega, wiąże się z wykorzystaniem tych informacji;
ścisły związek lub powinowactwo (rodzice, małżonkowie, bracia, siostry, synowie, córki, a także bracia, siostry, rodzice i dzieci małżonków) z urzędnikiem służby cywilnej, jeżeli pełniona przez nich służba publiczna wiąże się z bezpośrednim podporządkowaniem lub kontrolą jednego z nich inny;
posiadanie obywatelstwa obcego państwa, z wyjątkiem przypadków, gdy dostęp do usług publicznych jest uregulowany na zasadzie wzajemności w umowach międzypaństwowych;
odmowa przekazania państwowej służbie podatkowej informacji o dochodach urzędnika służby cywilnej oraz o posiadanym przez niego majątku.

Umowa o pracę z ratownikiem może zostać rozwiązana na wniosek kierownictwa pogotowia ratunkowego lub jednostki pogotowia ratunkowego w przypadku jednorazowej nieuzasadnionej odmowy ratownika udziału w pracach ratowniczych (art. 9 ustawy federalnej z sierpnia 2010 r. 22.1995 nr 151-FZ „O służbach ratownictwa medycznego i statusie ratowników” (zmieniona 2 października 2012 r.)).

Na dodatkowych podstawach określonych w ustawie federalnej nr 208-FZ z dnia 26 grudnia 1995 r. (zmienionej w dniu 28 lipca 2012 r.) „O spółkach akcyjnych” niektórzy pracownicy spółek akcyjnych mogą zostać zwolnieni. Zgodnie z częścią 4 art. 69 tej ustawy federalnej walne zgromadzenie akcjonariuszy ma prawo w dowolnym momencie rozwiązać umowę o pracę z dyrektorem generalnym (dyrektorem) i członkami zarządu (dyrekcji) spółki akcyjnej, jeżeli statut spółki nie włączyć rozstrzyganie tej kwestii do kompetencji zarządu (rady nadzorczej) spółki akcyjnej.

Kodeks Federacji Rosyjskiej dotyczący wykroczeń administracyjnych ustanawia nowy rodzaj kary administracyjnej - dyskwalifikacja.

Dyskwalifikacja może dotyczyć w szczególności osób pełniących funkcje organizacyjne, administracyjne lub administracyjne w organie osoby prawnej oraz członków zarządu. W przypadku tych osób dyskwalifikacja polega na pozbawieniu prawa do zajmowania stanowisk kierowniczych w organie wykonawczym osoby prawnej lub do wejścia do zarządu (rady nadzorczej). Karę administracyjną w postaci dyskwalifikacji nakłada sędzia na okres od sześciu miesięcy do trzech lat.

Nakaz dyskwalifikacji musi zostać natychmiast wykonany przez osobę pociągniętą do odpowiedzialności administracyjnej poprzez zakończenie zarządzania osobą prawną. Wykonanie uchwały następuje poprzez rozwiązanie umowy z osobą zdyskwalifikowanym o czynności związane z zarządzaniem osobą prawną zgodnie z ust. 2 art. 32.11 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

W przypadku niektórych kategorii pracowników ustanawia się dodatkowe gwarancje zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Przykładowo rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji), poza zachowaniem ogólnego trybu, jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą pracodawcy państwowa inspekcja pracy w podmiocie Federacji Rosyjskiej oraz Komisja ds. Małoletnich i Ochrony Ich Praw (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W okresie sprawowania wymiaru sprawiedliwości asesor ludowy nie może zostać zwolniony z pracy bez jego zgody (ustawa federalna z dnia 2 stycznia 2000 r. nr 37-F3 (ze zmianami z dnia 14 listopada 2002 r.) „O asesorach ludowych federalnych sądów powszechnych jurysdykcji w Federacji Rosyjskiej”).

Podobne artykuły

Dyskusja:

Procedura wprowadzenia i wprowadzenia nowego pracownika: Po powołaniu menadżera na nowe stanowisko zawsze ma pytania...
Recenzje o KNOW-HOW na Kolomenskaya (25): 16.06. W 2015 roku mój mąż kupił w sklepie Know-How laptop marki Asus. Otrzymaliśmy pożyczkę od...
Jak mądrze wyjść z długów: przydatne wskazówki: Dziś bardzo łatwo jest otrzymać pożyczkę: banki są gotowe jej udzielić nawet bez...
Wiarygodność kredytowa organizacji: Zdolność kredytowa rozumiana jest jako taka sytuacja finansowo-ekonomiczna...