Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa następujące rodzaje zachęt dla pracowników. Motywacja do pracy

Każdy człowiek potrzebuje uznania, wartości materialnych. Zachęta ma na celu realizację tej potrzeby.

Korzystając z zachęty, możesz uzyskać podwójny rezultat: poprowadzić zespół do konfliktów aż do jego rozpadu, a wręcz przeciwnie, jednoczyć i jednoczyć. Promocja odbywa się poprzez nagrody. Nagroda To wszystko, co dana osoba uważa za wartościowe dla siebie. Pojęcie wartości różni się w zależności od osoby. Dla bogatej osoby w pewnych okolicznościach kilka godzin szczerej przyjaźni może być cenniejsze niż duża suma pieniędzy. W organizacji mamy do czynienia z dwoma głównymi rodzajami wynagrodzeń: wewnętrznym i zewnętrznym. Nagroda wewnętrzna pochodzi z samej pracy. Są to takie uczucia, jak poczucie własnej wartości, znaczenie wykonanej pracy, wszelka sensowność, poczucie uzyskanego wyniku i inne.

Aby zapewnić pracownikowi wynagrodzenie wewnętrzne, konieczne jest stworzenie mu normalnych warunków pracy, zapewnienie mu wszystkiego, co niezbędne, oraz jasne określenie zadania, określenie jego praw i obowiązków, odpowiedzialności.

Zasady skuteczności promocji:

• zachętę należy stosować w przypadku każdego przejawiania się aktywności zawodowej osoby z wynikiem pozytywnym;
• wskazane jest stosowanie całej gamy środków motywacyjnych. Zachęta powinna być wymowna, podnosić prestiż sumiennej pracy;
• możliwość uzyskania promocji w krótkim czasie, na przykład za tydzień. Jeśli pracownik wie, że otrzyma zachętę, ale dopiero po dziesięciu latach, skuteczność tego rodzaju zachęty zostanie znacznie zmniejszona;
• promocja reklamy. Każda zachęta podnosi prestiż, szacunek pracownika i często jest ceniona przez ludzi znacznie wyżej niż korzyści materialne;
• dostępność zachęt. Należy stworzyć zachęty nie tylko dla silnych pracowników, ale także dla słabych.

Za wzorowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, wzrost wydajności pracy, poprawę jakości produktów, długą i bezbłędną pracę, innowacje w pracy i inne osiągnięcia w pracy stosuje się następujące zachęty:

• ogłoszenie wdzięczności;
• wydawanie nagród;
• nagradzanie cennym prezentem;
• przyznanie dyplomu honorowego;
• wpis do Księgi Honorowej, na Radę Honorową.

Statuty i przepisy dyscyplinarne mogą także zapewniać inne zachęty.

Rodzaje i formy zachęt pracowniczych pracodawca decyduje się na sumienną pracę samodzielnie lub w porozumieniu z organem związku zawodowego lub innym organem przedstawicielskim pracowników.

Za specjalne zasługi dla społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych lub tytułów honorowych.

Zachęty ogłaszane są w kolejności lub kolejności, zwracane do całego zespołu pracowników i wpisywane do księgi ćwiczeń zachęcanych. Zachęty powinny obejmować połączenie zachęt materialnych i moralnych.

Stosowanie zachęt określonych w artykule jest prawem, ale nie obowiązkiem administracji. Pracownikowi nie przysługują tego typu zachęty. Prawo to może powstać pod warunkiem, że organizacja przyjęła regulamin premii, który określa wskaźniki, po osiągnięciu których pracownik ma prawo do określonego rodzaju zachęty. W takim przypadku administracja jest zobowiązana do zastosowania środków motywacyjnych określonych w regulaminie premiowania.

Wskaźniki aktywności zawodowej można określić w umowie o pracę (umowie). Dodatkowo może również ustawić wysokość premii, jaką pracownik otrzyma po osiągnięciu tych wskaźników.

Artykuł 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia tylko kilka rodzajów zachęt i określa, że \u200b\u200bzachęty są przyznawane pracownikom, którzy wiernie wykonują obowiązki pracownicze, oraz za osiągnięcia w pracy, do których należy zachęcać pracownika. Takie przypadki obejmują:

Wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych oznacza nagrodę za wysoką dyscyplinę. Wysokie kwalifikacje są warunkiem wzorowego wykonywania obowiązków. Powodem zachęty może być wykonanie etapu pracy, który ma samodzielne znaczenie.

Wzrost z reguły przynosi dodatkowy zysk, dlatego też w celu stymulowania wzrostu wydajności pracy wskazane jest ustalenie tam, gdzie to możliwe, premii w postaci procenta uzyskanego dochodu od zysku wynikającego ze wzrostu wydajności pracy.

Doskonalenie między innymi podnosi prestiż organizacji, a także jest warunkiem generowania dodatkowych zysków.

Długotrwała nienaganna praca jest formą aktywności, do której należy zachęcać, ponieważ taka praca nie leży w gestii wszystkich pracowników. Wskazane jest ustalenie określonego okresu pracy, do którego należy zachęcać. Na przykład po każdych pięciu latach doskonałości pracownik może kwalifikować się do zachęty, której wartość może wzrosnąć.

Oprócz rodzajów zachęt określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, inne rodzaje zachęt można przewidzieć w przepisach wewnętrznych, statutach i przepisach dyscyplinarnych.

Zachęty do sukcesu w pracy

Zapewnia różnorodne bodźce, które można podzielić na moralne i materialne. Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy do pracownika za wzorowe wykonywanie obowiązków pracy, wzrost wydajności pracy, poprawę jakości produktów, wieloletnią i bezbłędną pracę, innowacyjność w pracy i inne osiągnięcia w pracy, stosuje się następujące zachęty: wyrazy wdzięczności; wydawanie nagród; nagradzanie cennym prezentem. Lista ta nie jest wyczerpująca i może być rozszerzona przez wewnętrzne regulacje branżowe lub kartę dyscypliny pracy.

Jeśli jest to wykonalne, można połączyć kilka środków motywacyjnych, na przykład ogłoszenie wdzięczności i przyznanie premii pieniężnej. Motywacja jest ogłaszana w zamówieniu lub zamówieniu, przekazywana całemu zespołowi i zapisywana w książce pracy pracownika w sekcji „Informacje o zachętach”.

Pracownikom, którzy z powodzeniem i sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze, przysługują przywileje i świadczenia w zakresie usług socjalnych, kulturalnych i mieszkaniowych (vouchery do sanatoriów i domów wypoczynkowych, poprawa warunków życia itp.). Tacy pracownicy uzyskują również przewagę w zakresie rozwoju zawodowego.

Za szczególne zasługi w pracy pracownicy otrzymują odznaczenia, medale, odznaki oraz tytuły honorowe i tytuły najlepszego pracownika w danym zawodzie.

Wraz z indywidualnymi formami zachęt stały się powszechne. Zespoły pracownicze stosują środki zachęty społecznej do odniesienia sukcesu w pracy, nominują pracownika do zachęty moralnej i materialnej; wyrażać opinie o kandydatach nominowanych do nagród państwowych; ustanowienie dodatkowych korzyści i korzyści kosztem środków przeznaczonych zgodnie z ustaloną procedurą na te cele dla innowatorów i liderów produkcji, a także osób, które od dłuższego czasu sumiennie pracują w przedsiębiorstwie, w organizacji.

Zachęcanie pracowników, którzy wiernie wykonują swoje obowiązki

Zgodnie z art. 191 G K RF "pracodawca zachęca pracownikówsumiennie wykonując swoje obowiązki pracownicze ”. Powyższe sformułowanie prawa pozwala wnioskować, że pracodawca ma obowiązek zachęcić sumiennego pracownika, a pracownikowi przysługuje w przypadku sumiennego wykonywania obowiązków powierzonych mu umową o pracę podmiotowe prawo do jednorazowej (jednorazowej) zachęty. W rzeczywistości art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje, ale daje pracodawcy prawo do zachęcania sumiennego pracownika. Oceny sumienności pracownika w trakcie pracy dokonuje pracodawca. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej z 1971 r. Taka ocena uwzględniała opinię odpowiedniego wybranego organu związkowego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji. Pracodawca był zobowiązany do uzgodnienia swojej opinii (oceny) o awansie pracownika z wybranym organem związkowym. Zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej środki zachęcające pracowników były stosowane „przez administrację wspólnie lub w porozumieniu z wybraną organizacją związkową”. Procedura ta w pewnym stopniu wykluczała podmiotowość (osobistą dyskrecję) pracodawcy w procesie jednorazowych zachęt dla pracowników.

Podstawy jednorazowej promocji można wyróżnić jako ogólne i szczegółowe. Wspólny Podstawą zachęcania pracownika jest wysoki poziom wywiązywania się z obowiązków zawodowych, dyscyplina pracy w organizacji. Ogólną podstawę motywacyjną można stosować nie tylko razem ze specjalną, ale także niezależnie. Specjalny podstawą do jednorazowej zachęty jest osiągnięcie wybitnych sukcesów w pracy (zwiększenie wydajności pracy, poprawa jakości produktów, innowacje, wynalazczość, działania racjonalizacyjne itp.); wieloletnia praca w jednej organizacji; trening; kompleksowa ocena pracy pracownika lub zespołu. Takie podstawy mogą być przewidziane w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym i innych lokalnych aktach prawnych. Ustala również środki motywacyjne i procedurę ich stosowania. Tam, gdzie istnieje wspólna podstawa, zastosowanie mają szczególne podstawy motywacyjne. Niezdyscyplinowany, pozbawiony skrupułów pracownik jest zniechęcany, nawet jeśli istnieje szczególny powód, na przykład do sukcesu w racjonalizacji, inwencji itp.

Rozróżnij moralne i materialne środki jednorazowej (jednorazowej) zachęty. W sztuce. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustalono ich otwartą listę: wdzięczność, nagroda, cenny prezent, dyplom honorowy, tytuł najlepszego w zawodzie. Inne środki wynagradzania pracowników za sukces w pracy, jak już wspomniano, są zapisane w układzie zbiorowym, wewnętrznych przepisach pracy, a także w statutach i przepisach dyscyplinarnych. W przypadku specjalnych usług pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych (część 2 artykułu 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W gospodarce rynkowej zachęty moralne są zwykle stosowane w połączeniu z zachętami materialnymi. Niektóre środki motywacyjne łączą w sobie bodźce materialne i moralne do sumiennej pracy (cenny prezent, awans w pracy, awans itp.).

Dyscyplina pracy to nie tylko kij, ale i marchewka. Co więcej, czasami te „marchewki” są dość kuszące dla pracowników, a ich atrakcyjność może być istotną zachętą do poprawy nie tylko dyscypliny, ale także wydajności pracy. Jednak, jak to często bywa, droga jest wybrukowana dobrymi intencjami, wiesz gdzie. Jak prawidłowo zorganizować zachęty pracownicze, aby nie powodować konfliktów i sporów sądowych z pracownikami w zespole, przeczytaj artykuł.

Rodzaje motywacji pracowników

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej normom motywacyjnym do pracy przypisuje się jeden artykuł. Część 1 art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może nagradzać pracowników, którzy wiernie wykonują swoje obowiązki pracownicze w następujący sposób:

- zadeklarować wdzięczność;

- wydać nagrodę;

- nagroda w postaci wartościowego prezentu;

- przyznanie honorowego dyplomu;

- nominacja do tytułu „Best in Profession”.

Ta lista jest otwarta. Innymi słowy, pracodawca ma prawo ustanowić inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy. Ale w tym celu muszą być określone układem zbiorowym lub wewnętrznym regulaminem pracy, a także statutami i przepisami dotyczącymi dyscypliny. Ponadto w przypadku specjalnych usług pracy dla społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nawet nominowani do nagród państwowych (część 2 artykułu 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwaga: jeśli lokalny akt normatywny określa jasną procedurę stosowania zachęt, wskazując wskaźniki, do których jest przypisana, to pracodawca ma obowiązek zachęcić pracownika. Na przykład, jeśli Regulamin w sprawie zachęt dla pracowników Organizacji wskazuje, że pracownik jest wdzięczny za wykonanie planu produkcji przed terminem, pracodawca musi to zrobić. Jednocześnie nie należy zapominać, że muszą być spełnione inne warunki wstępne.

Na przykład pracodawcy w dokumentach wewnętrznych często wskazują, że „... pracownik objęty skuteczną sankcją dyscyplinarną nie może zostać przedstawiony do awansu”. Oznacza to, że nawet jeśli spełniony jest warunek, za który zadeklarowano wdzięczność, nie można w ten sposób nagrodzić pracownika, na który nałożono zaległą sankcję dyscyplinarną.

Uwaga. Prawo pracy nie zawiera zakazu wynagradzania pracownika, na który nałożono sankcje dyscyplinarne. To, czy taka klauzula jest zawarta w lokalnym akcie prawnym, zależy od uznania pracodawcy.

Wdzięczność, dyplom, premia, cenny prezent ... Jak widać, pracodawca może zachęcić pracownika nie tylko finansowo, ale także moralnie. Ponadto ustawodawstwo nie ogranicza go w tym prawie. Mówiąc o zachętach, pierwszą rzeczą, która przychodzi na myśl, jest nagroda. Rzeczywiście, najczęściej kierownictwo ucieka się do materialnej wdzięczności pracownika za jego produktywną pracę i sumienne przestrzeganie dyscypliny. Nagrody mogą być jednorazowe lub regularne. Kwoty ryczałtowe powinny być rozłożone w czasie na jakieś wydarzenie lub fakt, na przykład do rocznicy pracownika lub okrągłej daty ciągłej pracy w danej organizacji lub polegać na osiągnięciu określonych wskaźników wydajności. Regularne premie mogą być miesięczne, kwartalne, roczne lub oparte na określonej pracy lub projekcie. Ich wielkość może być stała lub obliczona jako procent wynagrodzenia lub, powiedzmy, ilość wykonanej pracy.

Pracodawca może organizować konkursy wśród pracowników i ich dzieci, wystawiać wyróżniających się na listę honorową, wręczać pamiątkowe insygnia, dostarczać bony do sanatoriów lub kurortów, wysyłać pracowników na szkolenie lub wybierać dowolną inną z wielu możliwych metod, które wydają mu się odpowiednie, oczywiście na podstawie , poza możliwościami finansowymi.

Uwaga. Należy również pamiętać, że kierownictwo może zdecydować o nagrodzeniu pracownika bez określonych wskaźników, za osiągnięcie których zostanie on nagrodzony.

Równie ważne jest, aby motywacja była stosowana przez pracodawcę samodzielnie, tj. nie musi z nikim koordynować motywacji pracowników - związkiem zawodowym czy innymi organizacjami. Ponadto administracja może zastosować wobec pracownika nie tylko jeden z rodzajów zachęt ustanowionych w firmie, ale także kilka jednocześnie z reguły różnych - o charakterze materialnym i niematerialnym. Np. Menadżer, który przekroczył roczny plan sprzedaży, może nie tylko podziękować w obecności całego zespołu prezentując list z podziękowaniami, ale także zapłacić premię.

Akceptujemy lokalny akt prawny

Jak poprawnie ustalić normy i przepisy dotyczące zachęt dla pracowników firmy? Jak wspomniano powyżej, procedura zachęcania pracowników powinna być szczegółowo określona w układzie zbiorowym, umowie, lokalnych przepisach (w tym w wewnętrznych przepisach pracy). Jeśli mówimy o LNA, można to zrobić:

- w osobnym dokumencie poświęconym wyłącznie zachętom, na przykład w Regulaminie zachęt dla pracowników (zachęt materialnych, zachęt itp.), który będzie regulował kwestie zachęt materialnych i niematerialnych;

- w kilku lokalnych przepisach, np. o wydzieleniu sekcji premii w Regulaminie wynagradzania lub przyjęciu odrębnego rozporządzenia o premiach dla pracowników, a także zatwierdzeniu Regulaminu o niematerialnych motywacjach dla pracowników.

Uwaga. Należy mieć na uwadze, że Regulamin Premiowy (lub Regulamin Wynagradzania) może stanowić część układu zbiorowego, podobnie jak załącznik, iw tym przypadku nie będzie to lokalny akt normatywny, a zatem procedura jego przyjęcia będzie taka sama jak w układzie zbiorowym.

W tym przypadku pracodawcy być może powinni zwrócić uwagę na dwie kwestie. Pierwsza jest następująca. Zgodnie z częścią 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie płatności motywacyjne (dodatkowe płatności, dodatki, premie itp.) Są częścią wynagrodzenia. Zgodnie z częścią 1 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace są ustalane na podstawie umowy o pracę zgodnie z systemami płac obowiązującymi dla tego pracodawcy. Ponadto wszelkie lokalne przepisy zawierające normy płacowe muszą zostać zatwierdzone z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 4 artykułu 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak administracja może niezależnie zatwierdzić Regulamin dotyczący zachęt, bez porozumienia ze związkiem zawodowym. Co więcej, jako środek zachęty można wskazać nagrodzenie cennym prezentem lub jakąkolwiek inną zachętą materialną, chyba że oczywiście nie ma w nim słowa o nagrodzie. Jeżeli w tekście są wymienione premie, to konieczne jest uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Uwaga. Wcześniej w prawie pracy istniała wyraźna gradacja premii wchodzących w skład systemu wynagrodzeń (wypłacanych okresowo) i motywacyjnych. Pierwsze zostały ustalone w art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przed nowelizacją ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ „O zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, uznaniu niektórych normatywnych aktów prawnych ZSRR za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej oraz unieważnieniu niektórych aktów prawnych (przepisy aktów ustawodawczych) Federacja Rosyjska"). Miały charakter stymulujący, to znaczy były opłacane, aby pracownik był zmotywowany do skutecznej pracy. Drugie zostały ustalone w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Miały zachęcający charakter i były rozdawane jednorazowo, a nie w celu pobudzenia do dalszej produktywnej pracy, ale po prostu jako wdzięczność. Teraz te pojęcia są zdezorientowane. W nowej edycji płatności motywacyjne stały się rodzajem płatności motywacyjnych.

Po drugie, jak zauważyliśmy powyżej, zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej inne rodzaje zachęt, nieokreślone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, mogą określać układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy, a także statuty i przepisy dyscyplinarne. W związku z tym należy je ustawić we wspomnianych powyżej dokumentach i określić zasady w lokalnych przepisach.

Niezależnie od tego, gdzie pracodawca zdecyduje się określić zasady zachęcania pracowników, wskazane jest szczegółowe uregulowanie warunków, procedury, kryteriów i innych ważnych kwestii. Zastanów się, jakie sekcje i podrozdziały taki dokument powinien zawierać i jak formułować poszczególne postanowienia.

Postanowienia ogólne

Po pierwsze, w lokalnym akcie normatywnym regulującym motywację w organizacji należy określić ogólne zapisy (cele, zadania, zasady), podstawy powołania, a także rodzaje zachęt. Oczywiste jest, że zachęty powinny być stosowane uczciwie i publicznie, dla osobistych zasług i osiągnięć, o których należy pisać.

Jeśli mówimy o rodzajach zachęt, to w Regulaminie zachęt dla pracowników musimy je wymienić. Próbkę można obejrzeć w przykładzie 1.

Przykład 1. Wyciąg z Regulaminu zachęcania pracowników Sp. Z oo „Uyutnaya hizhina”

1. Rodzaje zachęt

2.1. Organizacja stosuje następujące rodzaje niematerialnych zachęt:

- ogłoszenie wdzięczności;

- nagrodzenie dyplomem honorowym;

- wpisanie do Rady Honorowej (zgodnie z pkt. 2.4 Wewnętrznego Regulaminu Pracy Cosy Hut LLC).

2.2. Organizacja stosuje następujące rodzaje zachęt materialnych:

- wystawienie jednorazowej składki;

- nagrodzenie wartościowym prezentem.

Kolejność prezentacji do promocji

Po drugie, w lokalnym akcie normatywnym wskazane jest opisanie procedury przedstawiania pracownika do nagrody. W szczególności należy wskazać, czy istnieje procedura składania wniosków; kto reprezentuje pracownika przy awansie; jakie informacje powinny być zawarte w odpowiednim dokumencie; kto decyduje o zastosowaniu środków zachęcających; w jakich ramach czasowych rozpatruje się przedłożenie; jaka jest częstotliwość prezentacji zachęt w stosunku do pracownika.

W szczególności regulacja dotycząca premii może obejmować normę przedstawioną w przykładzie 2.

Przykład 2. Wyciąg z Regulaminu zachęt dla pracowników Sp. Z oo „Uyutnaya hizhina”

1. Procedura zgłaszania Pracownika Organizacji do awansu

3.1. Prezentację dotyczącą promocji ustalonego formularza (załącznik nr 1) kieruje jednostką strukturalną Organizacji nie więcej niż miesiąc i nie mniej niż trzy tygodnie przed końcem następnego kwartału.

3.2. Prezentacja odzwierciedla pożądany rodzaj zachęty i powody jej powołania. Jeśli awans ma charakter materialny, musi zostać zatwierdzony przez Głównego Księgowego Organizacji. Jeżeli promocja ma charakter niematerialny, musi być zatwierdzona przez kierownika Działu Personalnego Organizacji.

3.3. W przypadku odmowy zatwierdzenia przedłożenia, główny księgowy Organizacji lub kierownik działu personalnego Organizacji musi sporządzić uzasadnioną opinię wyjaśniającą brak zgody na przedłożenie, która jest dołączana do wniosku i przekazywana dyrektorowi generalnemu.

3.4. Osoby wymienione w punktach 3.2-3.3 muszą potwierdzić przedłożenie lub sporządzić uzasadnioną opinię w ciągu dwóch dni roboczych od jego otrzymania.

3.5. Po akceptacji zgłoszenia jest on przekazywany do rozpatrzenia Dyrektorowi Generalnemu nie później niż miesiąc i nie mniej niż 5 dni roboczych przed końcem następnego kwartału.

3.6. Decyzję o nagrodzeniu Pracownika, który jest kierownikiem jednostki strukturalnej Organizacji, podejmuje samodzielnie Dyrektor Generalny Organizacji.

3.7. Dyrektor Generalny Organizacji ma prawo samodzielnie podjąć decyzję o awansie każdego Pracownika Organizacji, bez przedstawiania awansu kierownika jednostki strukturalnej Organizacji.

3.8. Dozwolone jest zgłaszanie każdego Pracownika do awansu nie więcej niż cztery razy w roku, tj. raz na kwartał.

3.9. Do awansu nie można nominować pracownika, na który nałożono niezwolnioną i zaległą sankcję dyscyplinarną.

Konkretyzacja

Po trzecie, dla różnych rodzajów zachęt należy sformułować osobne rozdziały, w których wskazano, za jakie konkretne osiągnięcia i sukcesy pracownik jest nagradzany, jak wygląda procedura przyznawania zachęt, np. Wyrażanie wdzięczności lub okazywanie honorowego świadectwa, a także procedura dokonywania odpowiednich wpisów w skoroszycie. oraz, jeśli to konieczne, do wewnętrznych dokumentów organizacji.

Jako przykład możesz posłużyć się Przykładem 3, w którym podane są zasady zachęt niematerialnych - wpisanie się na Board of Honor, oraz Przykładem 4, w którym opisano procedurę zachęt materialnych - nagradzanie wartościowym prezentem.

Przykład 3. Wyciąg z Regulaminu zachęcania pracowników Sp. Z oo „Uyutnaya hizhina”

1. Umieszczenie w Radzie Honorowej

6.1. Zapis do Board of Honor następuje w przypadkach, gdy pracownik:

- jest liderem w produkcji, wielokrotnie (co najmniej sześć razy w ciągu trzech lat) odznaczany podziękowaniami za przekroczenie planów i ich wczesną realizację;

- jest uznanym innowatorem, innowatorem lub wynalazcą, wielokrotnie (co najmniej cztery razy w ciągu sześciu lat) odznaczony honorowymi dyplomami Organizacji.

6.2. Wejście do Rady Honorowej odbywa się na zlecenie Organizacji i jest ogłaszane na walnym zebraniu pracowników Organizacji (podział strukturalny Organizacji), a także jest zaznaczone publikacją informacji w wiadomościach elektronicznej gazety korporacyjnej znajdującej się pod adresem: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Faktyczne wpisanie zdjęcia wybitnego Pracownika do Galerii sław następuje w ciągu tygodnia od ogłoszenia.

6.4. Organizacja w całości pokrywa koszty wykonania zdjęcia pracownika.

6.5. Hall of Fame znajduje się na pierwszym piętrze w holu głównego budynku Organizacji pod adresem: Nowosybirsk, ul. Parkhomenko, dom 47, wejście 2, a także jest umieszczony w formie elektronicznej na korporacyjnej stronie internetowej Organizacji pod adresem: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. W książce pracy i aktach osobowych pracownika dokonuje się wpisu z datą i numerem zamówienia wpisu do Rady Honorowej.

Przykład 4. Wyciąg z Regulaminu dotyczącego zachęcania pracowników Sp. Z oo „Uyutnaya hizhina”

1. Nagradzanie cennego prezentu

8.1. Cenny prezent przyznawany jest za:

- przekroczenie założonych celów o co najmniej 50%;

- wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych w ciągu 10 lat pracy w Organizacji, pod warunkiem aktywnego udziału w życiu publicznym Organizacji;

- udana i powtarzana (ponad pięć razy w ciągu czterech lat) realizacja projektów Organizacji.

8.2. Przyznanie wartościowego prezentu odbywa się na zlecenie Organizacji, prezent wręczany jest na walnym zgromadzeniu pracowników Organizacji.

8.3. Cennym prezentem jest:

- sprzęt AGD (czajnik elektryczny, kuchenka mikrofalowa, odkurzacz);

- bon turystyczny (do sanatorium w Rosji, za granicą);

- kosz spożywczy (zestaw produktów).

8.4. Ostatecznego wyboru wartościowego prezentu dokonuje Dyrektor Generalny Organizacji na wniosek kierownika jednostki strukturalnej Organizacji.

8.5. Wydatki na zapłatę podatku dochodowego od osób fizycznych o wartości prezentu powyżej 4000 rubli ponosi w całości Organizacja.

8.6. W książce pracy i aktach osobowych pracownika wpis o przyznaniu nagrody z datą i numerem zamówienia wpisu do Rady Honorowej.

Jeżeli pracodawca planuje wynagrodzić pracownika premiami, to w celu uniknięcia sporów wskaźniki premii powinny być jasno określone w lokalnym akcie prawnym. Sformułowanie powinno być jasne, a nie dwuznaczne (przykład 5).

Przykład 5. Wyciąg z Regulaminu bonusów dla pracowników LLC Drilling Rig

2.1. Premie dla załóg wiertniczych są wypłacane za spełnienie wskaźników premii i dotrzymanie terminów badania odwiertów w bieżącym miesiącu.

2.2. Wysokość premii jest określana jako procent wynagrodzenia pracownika:

2.3. Wysokość premii na koniec miesiąca ustalana jest na podstawie sumy trzech wskaźników premii (P1 + P2 + P3). Całkowita wysokość premii nie może przekroczyć 40% wynagrodzenia.

2.4. Nagroda nie przysługuje:

2.4.1. w przypadku sytuacji awaryjnych, które zaistniały na terenie brygady iz jej winy. Wina brygady i jej członków musi zostać udowodniona przez wewnętrzne dochodzenie;

2.4.2. jeżeli zaistniała zaległa kara dyscyplinarna lub pracownik zostanie pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w bieżącym miesiącu;

2.4.3. w przypadku naruszenia przez pracownika zasad bezpieczeństwa Firmy, technologii produkcji, zaniedbania sprzętu i materiałów Firmy.

2.5. W ciągu 5 dni roboczych po zakończeniu miesiąca brygadzista przekazuje notatkę zawierającą informację o spełnieniu wskaźników premii dla zespołów, z załączeniem dokumentów potwierdzających lub ich kopii (raport odniesienia, grafik pracy, harmonogram prac).

2.6. Decyzję o wypłacie i wysokości premii podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.7. Premia naliczana jest za faktycznie przepracowany czas według arkusza czasu pracy jako procent miesięcznej stawki wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) wyliczonego za ten okres, z uwzględnieniem wszystkich dodatkowych wypłat i dodatków występujących w Spółce: za łączenie zawodów; do poszerzania obszarów usług; za kierownictwo brygady; do pracy w nocy; za szkodliwe warunki pracy; do podzielenia dnia roboczego na części; do wykonywania obowiązków pracowników czasowo nieobecnych.

Postanowienia końcowe

Ostateczne zapisy można poświęcić kwestiom źródeł finansowania zachęt materialnych dla pracowników. Na przykład fakt, że istotne zachęty są realizowane dopiero na koniec kwartału w przypadku pomyślnych wyników finansowych (przykład 6).

Przykład 6. Wyciąg z Regulaminu premii dla pracowników Platformy Wiertniczej LLC

3.1. Decyzję o wypłacie i wysokości premii podejmuje Dyrektor Generalny w oparciu o możliwości finansowe Spółki, w oparciu o dane rachunkowości i sprawozdawczości statystycznej, rachunkowości zarządczej i operacyjnej. Dyrektor finansowy Spółki sporządzi zaświadczenie o sytuacji finansowej Spółki w porozumieniu z Głównym Księgowym Spółki i Dyrektorem Wykonawczym Spółki.

Zwróćmy również uwagę na to, że pracodawcy wygodnie będzie zatwierdzić szkice wdzięczności, honorowe świadectwa, fotografię i niezbędne informacje dla rady honorowej jako załączniki do lokalnego aktu normatywnego, a także wskazać brzmienie tytułów „Najlepszy w zawodzie”, np. „Znakomity pracownik”, „Najlepszy starszy przyjaciel” itp.

Wystawiamy motywację

Sama procedura zachęcania pracownika jest dość prosta, zwłaszcza jeśli pracodawca wyszczególnił ją w lokalnym akcie normatywnym. Jak już zauważyliśmy, najpierw kierownik jednostki strukturalnej, w której pracuje wybitny pracownik, konieczne jest sformułowanie idei promocji. Dokumentowi można nadać dowolną nazwę. Może to być petycja, zaświadczenie lub notatka. Sporządzony jest w dowolnej formie, powinien jednak wskazywać wszystkie niezbędne informacje o tym, dlaczego pracownik zasługuje na zachętę (podstawę prezentacji, która pozwala uzasadnić celowość promocji), a także pożądany rodzaj zachęty. W niektórych przypadkach administracja wymaga przedłożenia udokumentowanego uzasadnienia wydajności pracy, a następnie do wniosku należy dołączyć dokumenty potwierdzające osiągnięcia pracowników (patrz Przykład 5).

Prezentacja w formie wygląda jak notatka. Nawiasem mówiąc, jego próbka może być również przewidziana w lokalnym akcie prawnym - jako jedna z aplikacji. Jak możesz sporządzić dokument, patrz Przykład 7.

Przykład 7. Pojęcie nagrody

Dział konstrukcyjno-montażowy do Dyrektora Generalnego

A.K. Dedankov

Występ

Mushkov Z.O.

Prosimy o przygotowanie do 20.12.2012

10.12.2012 N 15 kolejność ogłoszenia

nowosybirsk dzięki i opłacenie debaty

w wysokości 3000 (trzech tysięcy) rubli

O ogłoszeniu wdzięczności Krivosheeva I.A.

malarz-tynkarz Krivosheeva I.A. Dedankov 12/11/2012

Irina Aleksandrovna Krivosheeva, malarz-tynkarz z działu konstrukcyjno-montażowego, pracuje w Cozy Hut LLC od ponad dziesięciu lat, od 22 kwietnia 2002 roku. Przez cały ten czas IA Krivosheeva. okazał się zdyscyplinowanym i sumiennym pracownikiem. Nie podjęto żadnych działań dyscyplinarnych. W III kwartale 2012 r. Przekroczyła plan pracy w swoim zakładzie, co pozwoliło zwiększyć o 5% wielkość prac wykonywanych w całym dziale.

Zgodnie z punktem 4.1 i punktem 7.1 Regulaminu w sprawie zachęcania pracowników LLC „Uyutnaya hizhina” proponuję ogłosić Krivosheeva I.A. wdzięczność i rozdaj nagrodę w wysokości 3000 rubli.

Kierownik wydziału N.P. Gorshechnikov Gorshechnikov

Wizy zatwierdzające:

Główna Księgowa S.K. Ushakovskaya Ushakovskaya 10.12.2012

Kierownik Działu HR Mushkov Z.O. Mushkov 11.12.2012

Po zatwierdzeniu wniosku przez kierownictwo organizacji konieczne jest sporządzenie zamówienia (zamówienia) na zachęty za pomocą ujednoliconych formularzy N T-11 (w przypadku nagradzania jednego pracownika) lub T-11a (w przypadku nagradzania grupy pracowników), zatwierdzonego Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 N 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej dotyczącej rozliczania pracy i wynagrodzeń” (dalej - uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji N 1).

Zamówienie (instrukcja) jest sporządzane z uwzględnieniem rodzaju zachęty (zachęty). Jeśli mówimy o bonusach, to należy podać jego wielkość, w innych przypadkach, nawet jeśli promocja miała formę prezentu, jego wartość nie jest wskazana.

Zgodnie z częścią 4 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informacje o nagrodach za sukces w pracy są wprowadzane do zeszytu ćwiczeń. Klauzule 24 i 25 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, sporządzania formularzy zeszytów ćwiczeń i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych przez Rząd Federacji Rosyjskiej w dniu 16.04.2003 r. N 225, określają tę zasadę.

Tak więc informacje o nagrodzie (zachęcie) za zasługi dla pracy są wprowadzane do zeszytu pracy:

- o nagradzaniu odznaczeniami państwowymi, w tym nadawaniu honorowych tytułów państwowych, na podstawie odpowiednich dekretów i innych decyzji;

- o nadawaniu honorowych świadectw, nadawaniu tytułów i nadawaniu odznak, odznak, dyplomów, dyplomów honorowych, wykonanych przez pracodawców;

- o innych rodzajach zachęt przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, a także układach zbiorowych, wewnętrznych przepisach pracy, statutach i przepisach dyscyplinarnych.

Ale ewidencja premii zapewnianych przez system wynagrodzeń lub wypłacanych regularnie nie jest wprowadzana do ksiąg roboczych. Oznacza to, że jeśli pracodawca wypłaca premię na podstawie wyników pracy w okresach miesięcznych, kwartalnych lub rocznych (o czym mówiliśmy wcześniej), to nie ma potrzeby odnotowywania tego w dokumencie (patrz przykład 5).

Jak widać, w sekcji „Informacje o nagrodach” zapisywane są informacje o wszelkiego rodzaju zachętach (prezentach, wdzięczności, dyplomach itp.). Wypełniane jest analogicznie do sekcji głównej „Informacje o pracy”. Nazwa organizacji jest wskazana jako pierwsza. Następnie - numer kolejny, który musi zaczynać się od pierwszego (jeśli w dziale nie było wpisów) lub kontynuować numerację (jeśli wpisów w dziale dokonał inny pracodawca). Następnie rejestruje się wszystkie zachęty pracownika podczas jego pracy w firmie. Przykład wypełnienia sekcji zeszytu ćwiczeń „Informacje o nagrodach” przedstawiono w przykładzie 8.

Przykład 8. Próbka wypełnienia zeszytu ćwiczeń na temat zachęt dla pracowników

Informacje o nagrodach

TC N 8604301
N rekordów	data			Informacje o nagrodach (zachętach)	Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu
	numer	miesiąc	rok
1	2			3	4
				Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
				„Przytulna chata”
1	27	12	2010	Odznaczony dyplomem honorowym dla profesjonalistów	Zamówienie z dnia 27.12.2010
				umiejętności i mentoring	N 145 / ok
2	04	04	2011	Dzięki za pomoc w likwidacji	Zamówienie z dnia 04.04.2012
				konsekwencje wypadków	N 38 / ok
3	20	12	2012	Wyrażono wdzięczność i wydano nagrodę w wysokości	Zamówienie z dnia 20.12.2012
				trzy tysiące rubli za przekroczenie planu	N 131 / ok
				pracy i sumiennego wykonywania swojej pracy
				obowiązki
22					23

Każdy wpis w książce pracy musi zostać zduplikowany na osobistej karcie pracownika, którą pracodawca przechowuje w ujednoliconym formularzu nr T-2 (uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji nr 1).

Podsumowując, powiedzmy kilka słów o sporach sądowych związanych z promocją. Główny zakres konfliktów wynika z pozbawienia nagród pieniężnych. Jest w tym logika. Premie są często dużą częścią wynagrodzenia, jeśli nie głównym. Dlatego tak ważne jest, aby pamiętać o wyraźnym zapisaniu wszystkich niezbędnych zapisów, aby w przypadku sporu pracownik nie ubiegał się o wypłaty motywacyjne. Jeśli pracodawca zrobił wszystko dobrze, pracownik nie będzie mógł zakwestionować swoich działań. Jeśli nie miał usprawiedliwienia dla braku zapłaty, sąd nie tylko zobowiąże pracodawcę do pełnej wypłaty premii, ale także przyzna odszkodowanie za krzywdę moralną (patrz np. Orzeczenie Mamontowskiego Sądu Rejonowego Terytorium Ałtaju z 14.02.2011 r. W sprawie nr 2-69 / 2011, postanowienie Sądu Miejskiego w Nowodwińsku obwodu Archangielskiego z dnia 05.08.2011 w sprawie nr 2-448 / 2011).

Pracodawca zachęca pracowników, którzy wiernie wykonują swoje obowiązki pracownicze (wyraża wdzięczność, przyznaje nagrodę, przyznaje cenny upominek, dyplom honorowy, nadaje im tytuł najlepszego w swoim zawodzie).

Inne rodzaje zachęt dla pracowników do pracy określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy, a także statuty i przepisy dyscyplinarne. W przypadku specjalnych usług pracy dla społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Komentarz do art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Lista zachęt ustalonych w tym artykule, które pracodawca może zastosować wobec pracowników wiernie wykonujących swoje obowiązki służbowe, jest orientacyjna.

2. Pracodawca może stosować inne rodzaje zachęt do pracy (zarówno moralnych, jak i materialnych).

3. Ustawa o nagrodach państwowych w Federacji Rosyjskiej nie została jeszcze uchwalona, \u200b\u200bdlatego nagradzanie pracowników za szczególne zasługi w pracy odbywa się na podstawie różnych regulacyjnych aktów prawnych przewidujących nadanie tytułu Bohatera Federacji Rosyjskiej, nadawanie zamówień, medali, insygniów, nadawanie tytułów honorowych itp.

4. Kwestie wynagradzania obywateli reguluje głównie rozporządzenie Federacji Rosyjskiej w sprawie odznaczeń państwowych, zatwierdzone dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 2 marca 1994 r. N 442 (SZ RF 1999. N 2. Art. 269).

5. W celu zachęcenia obywateli do wysokich kwalifikacji zawodowych i wieloletniej sumiennej pracy, dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1995 r. N 1341 „O ustanowieniu tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzeniu przepisów o tytułach honorowych i opisie odznaki tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej” (СЗ RF. 1996. Nr 2. Art. 64) wprowadził różne tytuły honorowe, do nadania których konieczna jest praca w danym sektorze gospodarki przez co najmniej 10 lub 15 lat.

6. Za zasługi dla pracy w określonej dziedzinie działalności ustanawia się zachęty sektorowe i wydziałowe (odznaki, insygnia, certyfikaty honorowe, medale itp.).

7. Informacje o nagrodach i zachętach pracownika są umieszczane w książce pracy i na karcie osobistej pracownika (patrz formularz nr T-2, zatwierdzony Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych formularzy podstawowej dokumentacji księgowej dla rachunkowości pracy i jego wypłata "// Biuletyn Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej. 2004. N 5).

Drugi komentarz do art. 191 Kodeksu pracy

1. Przez awans należy rozumieć publiczne uznanie zasług na rynku pracy, oddanie honoru zarówno indywidualnym pracownikom, jak i zbiorom pracowników w postaci zachęt, świadczeń i świadczeń określonych w obowiązującym prawie pracy.

Rozwój moralnych i materialnych zachęt do pracy ma na celu przyczynienie się do systemu zachęt przewidzianych w ustawodawstwie za sukces w pracy.

2. Zawarte w art. 191 Kodeksu, lista zachęt nie jest wyczerpująca. Inne środki wynagradzania pracowników za pracę, w tym materialne, mogą określać układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy, a także regulaminy i statuty dyscyplinarne. Te same akty mogą wprowadzić własne tytuły honorowe, takie jak „Najlepszy Pracownik” w określonym zawodzie, „Honorowy Weteran Pracy” itp. Praktyka znana jest również z takiego środka zachęty, jak prezentacja imiennej pieczęci, która daje pracownikowi prawo do przekazania wykonanych przez siebie produktów bez sprawdzania przez dział kontroli technicznej.

Wszystkie zachęty na mocy art. 191 Kodeksu można podzielić na dwa rodzaje: 1) moralne i 2) materialne. Środki o charakterze materialnym obejmują wydanie nagrody i przyznanie cennego prezentu.

3. Możliwe jest jednoczesne zastosowanie wobec pracownika kilku zachęt, w tym moralnych i materialnych. Na przykład pracownikowi przyznano honorowy dyplom i przyznano mu premię pieniężną.

4. Wszelkie nagrody za pracę są formalizowane poprzez wydanie odpowiedniego polecenia (instrukcji) pracodawcy. Treść zamówienia jasno wskazuje, do jakich konkretnych sukcesów w pracy pracownik jest zachęcany oraz wskazuje na konkretny rodzaj zachęty. Zamówienie należy przekazać zespołowi pracowników.

5. Zgodnie z art. 66 Kodeksu obecnie pracodawca nie ma obowiązku wpisywania wszystkich informacji o zachętach do zeszytu ćwiczeń. Naszym zdaniem nie jest to całkowicie poprawna decyzja.

Wszelkie informacje o zachętach należy wpisać w sekcji VII karty osobistej pracownika. Istnieje ujednolicona forma N T-2, która została zatwierdzona dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 6 kwietnia 2001 r. N 26.

6. Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy nie ma zakazu, który miał miejsce w części 3 art. 137 Kodeksu pracy. Zgodnie ze starym przepisem w trakcie rocznej kary dyscyplinarnej pracownikowi nie stosowano zachęt.

7. Część 2 art. 191 Kodeksu stanowi, że za szczególne zasługi pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

8. Ustanowienie nagród państwowych i tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej podlega jurysdykcji federalnych organów władzy państwowej Federacji Rosyjskiej (klauzula „c” art. 71 Konstytucji Federacji Rosyjskiej).

Prezydentowi Rosji przysługuje prawo do nadawania odznaczeń państwowych Federacji Rosyjskiej i nadawania tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej (ustęp „b” artykułu 89 Konstytucji Federacji Rosyjskiej).

9. W preambule Regulaminu o nagrodach państwowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 2 marca 1994 r., Zmienionym 6 stycznia 1999 r., Czytamy: „Nagrody państwowe Federacji Rosyjskiej są najwyższą formą nagradzania obywateli za wybitne osiągnięcia w gospodarce, nauce, kultura, sztuka, obrona Ojczyzny, budownictwo państwowe, wychowanie, edukacja, ochrona zdrowia, życie i prawa obywateli, działalność charytatywna i inne usługi na rzecz państwa i ludzi ”(CAPP RF. 1994. N 10. Art. 775; SZ RF. 1999. Nr 2. Art. 269).

10. Nagrodami państwowymi Federacji Rosyjskiej są: tytuł Bohatera Federacji Rosyjskiej, ordery, medale, insygnia Federacji Rosyjskiej; tytuły honorowe Federacji Rosyjskiej. Wśród nagród państwowych przewidzianych w dekrecie są: Zakon Świętego Apostoła Andrzeja Pierwszego Powołanego; Order Zasługi dla Ojczyzny, Order Honoru, Order Przyjaźni itp.

Prezydent Federacji Rosyjskiej:

uprawniony do wydawania dekretów w sprawie przyznawania nagród państwowych;

wydaje dekrety o przyznaniu nagród państwowych;

przedstawia nagrody państwowe;

tworzy komisję ds. odznaczeń państwowych przy Prezydencie Federacji Rosyjskiej w celu przeprowadzenia publicznej oceny materiałów o nagrodach i zapewnienia obiektywnego podejścia do zachęcania obywateli. Ta komisja działa na zasadzie dobrowolności;

tworzy Biuro Prezydenta Federacji Rosyjskiej ds. odznaczeń państwowych w celu zapewnienia realizacji konstytucyjnych uprawnień głowy państwa i prowadzenia jednolitej polityki w zakresie odznaczeń państwowych

Wnioski o przyznanie nagród państwowych są rozpatrywane w zespołach organizacji państwowych, gminnych, prywatnych lub innych form własności lub przez organy wykonawcze powiatów, miast lub samorządów lokalnych (ust. 4 rozporządzenia w sprawie nagród państwowych Federacji Rosyjskiej).

Wśród tytułów honorowych ustanowionych przez przepisy Związku są: „Zasłużony Górnik”, „Zasłużony Metalurg”, „Zasłużony Energetyk”, „Zasłużony Naukowiec”, „Zasłużony Technik Hodowli”, „Zasłużony Pracownik Kultury”, „Zasłużony Prawnik” oraz itd. W republikach Federacji Rosyjskiej są tytuły honorowe.

11. Jedną z form wynagrodzenia za szczególne zasługi w pracy jest nadanie honorowych świadectw władzom Federacji Rosyjskiej i jej poddanych.

Sekcja 191.

Pracodawca zachęca pracowników, którzy wiernie wykonują swoje obowiązki pracownicze (wyraża wdzięczność, wydaje nagrodę, przyznaje cenny upominek, dyplom honorowy, wręcza tytuł najlepszego w zawodzie) ...

W przypadku specjalnych usług pracy dla społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Sekcja 192.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienie z ważnych powodów ...

Sankcje dyscyplinarne nieprzewidziane przez prawo federalne, ustawy i przepisy dyscyplinarne są niedozwolone.

Nakładając sankcję dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa oraz okoliczności, w jakich zostało popełnione.

Sekcja 193.

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca musi zażądać pisemnego wyjaśnienia od pracownika. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządza się odpowiedni akt.

Brak wyjaśnień pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Karę dyscyplinarną stosuje się nie później niż miesiąc od dnia stwierdzenia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Kara dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż sześć miesięcy od popełnienia przewinienia ...

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Postanowienie (postanowienie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszane pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeśli pracownik odmówi zapoznania się z określonym zamówieniem (zamówieniem) przed podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Sankcja dyscyplinarna może zostać zaskarżona przez pracownika do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

1. Tytuł każdego z powyższych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Odpowiedź:

Artykuł 191. Zachęty do pracy

Artykuł 192. Kary dyscyplinarne

Artykuł 193. Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

2. Wymień trzy sankcje dyscyplinarne, które można zastosować wobec sprawcy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjaśnij, dlaczego prawo wymaga od pracownika wydania orzeczenia dyscyplinarnego za podpisem.

Odpowiedź:

1) kary: uwaga, nagana, zwolnienie z ważnych powodów;

2) wyjaśnienie: ochrona pracownika przed arbitralnością pracodawcy.

3. Jaką zachętę ze strony pracodawcy (przewidzianą w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) uważa Pan za najbardziej odpowiednią w następujących przypadkach: a) pracownik, który pracował w organizacji przez ponad 20 lat, przechodzi na emeryturę; b) konsultant w sklepie sprzedał największą ilość towaru w ciągu miesiąca; c) zatrudniony kierownik spółki akcyjnej wyprowadził go z kryzysu? W każdym przypadku nazwij promocję i krótko opisz swoją opinię.

Odpowiedź:

a) cenny prezent (patrząc na niego, człowiek zapamięta swoją pracę, kolektyw pracy, swoje osiągnięcia zawodowe);

b) tytuł najlepszego w zawodzie (jest prestiżowy, wyróżnia pracownika spośród innych członków zespołu);

c) premia pieniężna (zatrudniony kierownik spółki akcyjnej nie jest jej właścicielem i nie otrzymuje dywidendy, tak jak jej właściciele).

4. Jak nagrody dyscyplinarne (i kary) wpływają na utrzymanie dyscypliny pracy? Opierając się na wiedzy z zakresu nauk społecznych i osobistym doświadczeniu społecznym, podaj dwa wyjaśnienia (po jednym na temat nagrody i kary).

Odpowiedź:

1) na motywacjach - może stymulować aktywność zawodową i poprawiać dyscyplinę pracy;

2) o karze - strach przed utratą pracy, wstyd przed naganami mogą powstrzymać pracowników przed naruszeniem dyscypliny pracy.

5. W jaki sposób prawo chroni prawa pracowników w przypadku podjęcia działań dyscyplinarnych? (Korzystając z tekstu, wypisz trzy dowolne środki i krótko wyjaśnij, w jaki sposób każdy z nich chroni pracownika).

Odpowiedź:

wyjaśnienia, na przykład:

1) wymóg pisemnego wyjaśnienia pracownika (pracownik przed nałożeniem kary może wyjaśnić pracodawcy swoje działania, motywy itp. Oraz zapobiec windykacji);

2) wymóg uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników (organ przedstawicielski pracowników dobrze rozumie sytuację w przedsiębiorstwie, warunki pracy itp. I może to wszystko uwzględnić w ocenie sytuacji);

3) określenie ścisłych terminów nałożenia kary (po upływie tych terminów kara nie może zostać nałożona);

4) normę stwierdzającą, że za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną (zapewnia proporcjonalność kary do wagi czynu);

5) zarządzenie (postanowienie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej jest ogłaszane pracownikowi przed podpisem (pracownik wie o roszczeniach pracodawcy i może chronić swoje dobre imię i dobre imię, w tym w sądzie);

6) możliwość odwołania się od sankcji dyscyplinarnej w państwowej inspekcji pracy i (lub) sądzie (korzysta z prawa obywateli do ochrony honoru, godności, dobrego imienia biznesowego, w tym do sądu).

6. Co prawo nazywa wykroczeniem dyscyplinarnym? Co powinien wziąć pod uwagę pracodawca, nakładając postępowanie dyscyplinarne?

Odpowiedź:

1) odpowiedź na pierwsze pytanie: niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych;

2) odpowiedź na pytanie drugie: wagę przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało popełnione.

Wśród środków zapewniających dyscyplinę pracy ważne miejsce zajmuje zachęta pracowników. Sumienna praca musi zostać uznana przez pracodawcę. Jeśli dobrze pracujący i pozbawieni skrupułów pracownicy są na równych prawach, motywacja do udanej pracy jest znacznie ograniczona.

Zachęta - to publiczne uznanie wyników pracy pracowników.

Stosowanie zachęt jest jednym z przejawów dyscyplinarnej władzy pracodawcy. Wybór konkretnych środków motywacyjnych, zapewnienie różnych świadczeń i przywilejów to prawo pracodawcy, choć w nowoczesnych warunkach rynkowych w dużej mierze zależy to od jego możliwości finansowych.

Niewątpliwie nagroda pełni szczególną rolę „perpetuum mobile”. Uznanie zasług najlepszych pracowników zwiększa satysfakcję z pracy najbardziej zachęconych i wpływa na pozostałych członków zespołu, zachęcając tych ostatnich do poprawy wyników pracy. Ponadto w ustawodawstwie zachęta jest rozumiana tylko jako forma publicznego uznania osiągniętych sukcesów, w której wyraża się oficjalne uznanie zasług pracownika (z reguły na walnym zgromadzeniu w uroczystej atmosferze, z obowiązkowym wydaniem odpowiedniego zarządzenia) i okazaniem mu publicznego honoru.

Dlatego zachęty do pracy są najważniejszym środkiem zapewniającym dyscyplinę pracy.

Charakter nagród można podzielić na materialny i moralny.

Bodźce moralne mają pozytywny wpływ etyczny na pracownika i przynoszą mu moralną satysfakcję. Z kolei zachęty materialne zawsze mają wartość pieniężną i wraz z satysfakcją moralną pozwalają pracownikowi uzyskać dodatkowy dochód materialny.

Obecnie liderzy organizacyjni nie przywiązują dużej wagi do moralnych rodzajów nagród. Istnieją ku temu ważne powody. Tego typu zachęty moralne, takie jak honorowe świadectwo, wyrazy wdzięczności, wpis do Księgi Honorowej i Rady Honorowej, zdaniem autora artykułu, w dużej mierze zdyskredytowały się w minionych latach, kiedy czyniono to często dla „tikowania”, masowo i bez żadnego wzmocnienia. lub zachęty materialne.

Biorąc pod uwagę specyfikę dzisiejszego dnia, pracodawca może wypracować własne rodzaje zachęt moralnych, które będą bardzo skuteczne w stymulowaniu pracowników. Jako przykład można przytoczyć przedstawicielstwa firm zagranicznych działających w Rosji, w których obok rygorystycznego systemu sankcji dyscyplinarnych i środków zachęt materialnych istnieje rozbudowany system zachęt moralnych dla pracowników.

Jednym z przykładów zachęty moralnej jest wczesne zniesienie wcześniej nałożonej sankcji dyscyplinarnej, a także włączenie do rezerwy na awans na wyższe stanowisko.

Artykuł 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) przewiduje następujące środki motywacyjne, które pracodawca stosuje, aby zachęcić pracowników, którzy wiernie wykonują swoje obowiązki pracownicze, które można podzielić na środki o charakterze moralnym i materialnym:

Środki zachęty moralnej:

Ogłoszenie wdzięczności;

Przyznanie dyplomu honorowego;

Zgłoszenie do tytułu „Best in Profession”;

Środki zachęt materialnych:

Wydanie orzeczenia;

Nagradzanie cennego prezentu.

Lista środków motywacyjnych podana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpująca. Przedstawia tylko główne rodzaje środków motywacyjnych, które są szeroko stosowane w praktyce.

Układ zbiorowy, wewnętrzne przepisy pracy, a także statuty i przepisy dotyczące dyscypliny mogą przewidywać inne rodzaje zachęt. Na przykład można ustanowić dodatkowe płatne urlopy, zwrot kosztów rocznego urlopu, dodatki osobiste, nieoprocentowane pożyczki na zakup lokali mieszkalnych, dodatkowe, oprócz przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktach prawnych, tytuły honorowe dla pracowników (na przykład pracownik sp. z oo „…” ”), wysyłanie pracownika na specjalne konferencje, seminaria, wystawy, stwarzanie pracownikowi bardziej komfortowych warunków pracy i tak dalej.

Tym samym listę zachęt można uzupełniać w zależności od potrzeb i możliwości konkretnego pracodawcy.

Ponadto w przypadku specjalnych usług pracy dla społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych. Oznacza to, że można wyróżnić jeszcze dwa rodzaje zachęt - za sumienną pracę i za specjalne usługi pracownicze dla społeczeństwa i państwa.

Pierwsza jest stosowana bezpośrednio przez pracodawcę; druga - wykracza poza ramy kolektywu pracowniczego i nabiera już znaczenia społecznego i państwowego, dlatego za szczególne zasługi pracownicze pracownicy są przyznawani przez odpowiednie władze państwowe i samorząd lokalny. Za szczególne zasługi pracy na rzecz społeczeństwa i państwa Prezydent Federacji Rosyjskiej przyznaje odznaczenia państwowe Federacji Rosyjskiej, przyznaje tytuły honorowe (art. 89 ust. „B” Konstytucji Federacji Rosyjskiej). Lista tytułów honorowych i Regulamin tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej zostały zatwierdzone dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1995 r. Nr 1341 „O ustanowieniu tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzeniu przepisów o tytułach honorowych i opisie odznaki tytułów honorowych Federacji Rosyjskiej”. Procedurę inicjowania wniosków o nadanie odznaczeń państwowych i przedstawiania pracowników w celu nadania dyplomów honorowych określa Regulamin o nagrodach państwowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 442 z dnia 2 marca 1994 r. „O odznaczeniach państwowych Federacji Rosyjskiej” oraz Regulaminem Honorowego Dyplomu Rządu Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 maja 1995 r. nr 547 „O Honorowym Honorowym Honorowym Honorowym Honorarium Rządu Federacji Rosyjskiej”.

Podpisanie się do tytułu najlepszego w zawodzie to nowy rodzaj motywacji pracowniczej wprowadzony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej 1 lutego 2002 r., A jednocześnie ustawodawca zniósł takie środki motywacyjne, jak „wpisanie się do Księgi Honorowej do Rady Honorowej”, ao „ przywileje i świadczenia w zakresie usług społeczno-kulturalnych i mieszkaniowych oraz konsumenckich ”,„ korzyść w awansie zawodowym ”, które otrzymali pracownicy, którzy z powodzeniem i sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze zgodnie z dotychczas obowiązującym Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej (dalej zwanym Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie, ponieważ lista rodzajów zachęt pracowniczych jest otwarta, pracodawca ma prawo przewidzieć tego typu zachęty i świadczenia w układzie zbiorowym lub w wewnętrznych przepisach pracy.

Tytuł „Best in Profession” jest nagrodą branżową za szczególne zasługi w pracy. Co do zasady nadawanie branżowych, honorowych tytułów dokonywane jest na wniosek pracodawcy przez szefów resortów przy współudziale odpowiednich organów związkowych.

Jednym z rodzajów zachęt materialnych dla pracowników za sumienną pracę jest nagrodzenie cennym prezentem. Maksymalny koszt cennego prezentu nie jest ograniczony przez prawo i jest określany przez pracodawcę według własnego uznania na podstawie osobistych zasług każdego pracownika.

Jednorazowe premie pieniężne są powszechną zachętą do sumiennej pracy. Należy je odróżnić od tych, które są wypłacane zgodnie z istniejącymi systemami wynagrodzeń.

Mówiąc o kompozycji tematycznej stosowania zachęt, można je podzielić na indywidualne i zbiorowe. Najczęściej zachęty są stosowane indywidualnie. Jednak według uznania pracodawcy w niektórych przypadkach można zastosować środki motywacyjne do zespołów brygad, sekcji, oddziałów.

W zależności od kręgu osób, na które nagrody rozszerzają swoje działanie, można wyróżnić nagrody ogólne i specjalne. Ogólne zachęty są ustanawiane przez prawo pracy i dotyczą każdego pracownika, niezależnie od dziedziny, w której pracują. Specjalne zachęty mają zastosowanie do niektórych kategorii pracowników i są ustanawiane przez specjalne przepisy, a także przepisy branżowe i kodeksy dyscyplinarne. Na przykład art. 55 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” ustanawia zachęty i nagrody dla urzędników służby cywilnej:

„1. Aby zapewnić nienaganną i wydajną służbę cywilną, stosuje się następujące rodzaje zachęt i nagród:

1) ogłoszenie wdzięczności za wypłatę jednorazowej zachęty;

2) nagrodzenie honorowym tytułem organu państwowego zapłatą jednorazowej zachęty lub wręczeniem wartościowego prezentu;

3) inne rodzaje zachęt i wynagradzania organu państwowego;

4) wypłata jednorazowej zachęty w związku z przejściem na emeryturę państwową za staż pracy;

5) zachętę Rządu Federacji Rosyjskiej;

6) zachętę Prezydenta Federacji Rosyjskiej;

7) nadawanie honorowych tytułów Federacji Rosyjskiej;

8) nagrodzenie insygniami Federacji Rosyjskiej;

9) nagradzanie orderami i medalami Federacji Rosyjskiej ”.

Zatem środki motywacyjne można podzielić na następujące typy:

· Ze względu na charakter wpływu na pracowników (moralny i materialny);

· Według kompozycji tematycznej (indywidualnej i zbiorowej);

· Ze względu na znaczenie publiczne (stosowane bezpośrednio przez pracodawcę i stosowane przez odpowiednie władze w przypadku specjalnych usług pracy dla społeczeństwa);

· W kręgu osób, do których mają zastosowanie zachęty (ogólne, mające zastosowanie do wszystkich pracowników i szczególne, mające zastosowanie do określonych kategorii pracowników, jeżeli są ustanowione przez przepisy szczególne, a także przepisy branżowe i karty dyscyplinarne).

Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą stosowania środków motywacyjnych jest sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracowników. Za sumienność uważa się nienaganne wykonywanie obowiązków pracowniczych w ścisłej zgodności z wymaganiami stawianymi pracownikom przewidzianymi w umowach o pracę, opisach stanowisk, książeczkach taryfowych i kwalifikacyjnych, instrukcjach i wymaganiach dotyczących ochrony pracy oraz innych dokumentach określających treść pełnionej funkcji pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi pracy wewnętrznej rutyna.

Jak pokazuje praktyka, ta ogólna podstawa nie wystarcza do opracowania systemu zachęt i premii dla pracowników. Dlatego menedżerowie i służby kadrowe dążą do wypracowania bardziej szczegółowych wskaźników w odniesieniu do specyfiki warunków produkcji i organizacji pracy dla konkretnego pracodawcy. Na tym etapie pojawia się większość trudności. W przypadku braku wskaźników standaryzujących stosowanie zachęt wobec pracowników jest zwykle bardzo subiektywne i może nieefektywnie wpływać na funkcjonowanie systemu motywacyjnego jako całości. W tym względzie należy zwrócić szczególną uwagę na kwestię opracowania standaryzacyjnych wskaźników wydajności pracy.

Wskazane jest ukształtowanie systemu czynników, które służą jako podstawa do odmiennego zachęcania pracowników dla różnych kategorii pracowników - uwzględniając charakter wykonywanej pracy, procedurę ewidencjonowania i standaryzacji wyników pracy różnych kategorii pracowników.

Na przykład wskazane jest zdefiniowanie innego podejścia do tworzenia systemu motywacyjnego dla pracowników, których racjonowanie pracy opiera się na wskaźnikach finansowych i innych dla całej organizacji jako całości oraz dla tych kategorii pracowników, którzy posiadają osobiste wskaźniki normatywne. Pracowników można z grubsza podzielić na następujące kategorie:

1) Zespół zarządzający to administracja.

2) Kadra kierownicza średniego i niższego szczebla - kierownicy wyodrębnionych działów, działów, warsztatów, grup roboczych. W przypadku tej kategorii pracowników wskazane jest opracowanie standaryzujących wskaźników wydajności, w zależności od wskaźników jednostek strukturalnych, którymi zarządzają.

3) Specjaliści i wykonawcy techniczni.

4) Pracownicy.

Podstawy zastosowania środków motywacyjnych mogą zostać uzupełnione i wyjaśnione przez układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy zgodnie z wyznaczonymi celami zarządzania.

Ponadto w statutach i przepisach dyscyplinarnych przesłanki stosowania środków motywacyjnych co do zasady określane są w odniesieniu do specyfiki warunków pracy w poszczególnych branżach. Tym samym zgodnie z Uchwałą nr 621 pracownicy kolei są nagradzani za:

„Zachęcamy pracowników do sumiennego wykonywania obowiązków służbowych, podnoszenia jakości pracy, zwiększania wydajności pracy, innowacyjności, inicjatywy, zapewnienia bezpieczeństwa przewożonych towarów i bagażu, poszanowania innego powierzonego mienia, długiej i bezbłędnej pracy”.

Mądrze używane nagrody mogą być skuteczniejszym narzędziem zachęcania pracowników do sumiennej pracy niż kara.

Zachęta może popchnąć, pobudzić nieograniczoną liczbę osób do popełnienia czynu aprobowanego przez społeczeństwo, a najbardziej zachęca do powtórzenia tego czynu.

Status prawny pracodawcy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje prawo do stosowania środków motywacyjnych. Procedura stosowania środków motywacyjnych w prawie pracy jest częściowo określona, \u200b\u200bco oznacza, że \u200b\u200bw dużej mierze jest określana przez pracodawcę.

W praktyce awans ogłaszany jest w zamówieniu lub zleceniu, informowany o pracowniku i zespole pracowniczym, a następnie w książeczce pracy pracownika jest wprowadzany odpowiedni wpis.

W zleceniu do sporządzenia wskazano motyw motywacyjny, rodzaj zachęty, formę zachęty, aw przypadku wręczenia wartościowego prezentu (premii) także jej wartość. Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z tym nakazem przed podpisem. Formularz zarządzenia (instrukcji) w sprawie zachęt pracowniczych został zatwierdzony Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i wynagrodzeń” (dalej uchwała nr 1) (jednolity formularz nr T-11 i jednolity formularz skonsolidowanego zamówienia na zachętę pracowników T-11a).

Uwaga.

Wartość cennego prezentu jest wliczana do rocznego dochodu brutto pracownika. Zgodnie z art. 217 ust. 28 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej podatek dochodowy od osób fizycznych (podatek dochodowy od osób fizycznych) jest zwolniony z opodatkowania dochodów osób fizycznych nieprzekraczających 4000 rubli otrzymanych w formie prezentów od organizacji lub indywidualnych przedsiębiorców. Należy pamiętać, że jeśli wartość prezentu przekracza 4000 rubli, nadwyżka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Podstawą do wydania polecenia (instrukcji) w sprawie zachęt jest prezentacja przekazana do rozpatrzenia kierownikowi organizacji przez bezpośredniego przełożonego pracownika lub dział personalny organizacji. Ponieważ procedura zgłaszania się do promocji nie jest prawnie uregulowana, każda organizacja stosuje własną.

W praktyce często pojawia się pytanie: czy pracodawca ma prawo stosować zachęty wobec osoby reprezentowanej w okresie obowiązywania sankcji dyscyplinarnej wobec tego samego pracownika. W obowiązującym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma normy zakazującej zachęcania pracownika, któremu w czasie trwania kary grozi kara dyscyplinarna. W konsekwencji to pracodawca decyduje, czy wynagrodzić takich pracowników.

Informacje o zachętach są wprowadzane do zeszytu ćwiczeń zgodnie z częścią 4 artykułu 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą dokonania wpisu do zeszytu ćwiczeń jest odpowiednie zarządzenie (zarządzenie) kierownika (paragraf 10 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, sporządzania formularzy zeszytów ćwiczeń i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzone Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 (dalej zwane Regulaminem prowadzenia i przechowywania zeszyty ćwiczeń)).

Zgodnie z paragrafem 24 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, następujące informacje o nagrodzie (zachęcie) za zasługi dla pracy są wprowadzane do księgi pracy:

a) o przyznawaniu nagród państwowych, w tym nadawaniu honorowych tytułów państwowych, na podstawie odpowiednich dekretów i innych decyzji;

b) o nadawaniu honorowych świadectw, nadawaniu tytułów i nadawaniu odznak, odznak, dyplomów, honorowych świadectw, wystawionych przez organizacje;

c) o innych rodzajach zachęt przewidzianych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, a także układach zbiorowych, wewnętrznych regulaminach pracy, statutach i przepisach dyscyplinarnych organizacji.

W paragrafie 10 Regulaminu prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy wyznaczono okres tygodniowy, nie później niż pracodawca zobowiązany jest do dokonywania odpowiednich zapisów w zeszytach.

Procedura wpisywania informacji o nagrodzie do zeszytu ćwiczeń zgodnie z Instrukcją wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzona Dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 „O zatwierdzeniu instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń”, jest następująca:

„W kolumnie 3 sekcji„ Informacje o nagradzaniu ”zeszytu ćwiczeń w formie tytułu podaje się pełną nazwę organizacji, a także skróconą nazwę organizacji (jeśli istnieje); poniżej w kolumnie 1 umieszcza się numer porządkowy rekordu (numeracja, rosnąca w całym okresie aktywności zawodowej pracownika); kolumna 2 wskazuje datę przyznania nagrody; kolumna 3 wskazuje, kogo pracownikowi przyznano, za jakie osiągnięcia i jaką nagrodę; w kolumnie 4 podano nazwę dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu, z podaniem jego daty i numeru. "

Bez wątpienia informacje o zachętach wpisuje się również na karcie imiennej pracownika, w dziale VII „Nagrody (zachęty), tytuły honorowe” (jednolity formularz nr T-2, zatwierdzony Uchwałą nr 1).

Uwaga!

W skoroszycie nie ma zapisów dotyczących premii, które nie są zachętą dla pracownika, ale są integralną częścią jego zarobków, tj. są przewidziane w systemie wynagrodzeń lub są regularnie opłacane (paragraf 25 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy). Jeżeli pracownik otrzymał tzw. Premię „osobistą” za określony wkład osobisty w pracę, to informację o tym należy wpisać do jego zeszytu pracy.

Uwaga.

Zwraca się uwagę na rozbieżność między treścią artykułów 66 i 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby informacje o nagrodach za sukces w pracy były wpisywane do zeszytu pracy, a wpisy nie były przewidziane dla innych rodzajów zachęt. Wspomniana rozbieżność między pojęciami „nagrody” i „zachęty” komplikuje stosowanie prawa pracy w praktyce sporządzania zeszytów ćwiczeń.

W związku z tym powstały dwa przeciwstawne punkty widzenia:

1. Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie jest zobowiązany do umieszczania w książce pracy informacji o wszystkich zachętach dla pracownika, a jedynie informacje o jego nagrodach.

2. Szersza interpretacja terminu „zachęta” sugeruje, że te zachęty, które nie są w istocie nagrodą, ale charakteryzują pracownika z pozytywnej strony, powinny znaleźć odzwierciedlenie w książce pracy w jego interesie.

W związku z tym pracownik ma prawo nalegać na dokonanie odpowiedniego wpisu w książce ćwiczeń na temat dowolnego z zastosowanych wobec niego zachęt, jeśli nie został on wprowadzony.

Ogólnie rzecz biorąc, dokumentowanie procedury motywacyjnej obejmuje:

· Sporządzenie przez kierownika jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje lub kierownika działu personalnego, przedstawienia motywacji skierowanej do kierownika organizacji, ze wskazaniem rodzaju zachęty zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy lub innymi przepisami lokalnymi;

· Publikacja zarządzenia (instrukcji) w sprawie zachęty (jednolity formularz nr T-11, T-11a) i jego uroczyste ogłoszenie;

· Dokonanie niezbędnego wpisu na karcie imiennej (jednolity formularz nr T-2) o motywacji pracownika;

· Dokonanie odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika.

Przykład udokumentowania wykorzystania zachęt do pracy.

Dyrektor Sp. Z oo „Prima”

Derzhavin K.K.

Reprezentacja promocji Iwanowa M.M., kierownika działu sprzedaży

Iwanow MM, urodzony w 1955 roku, kierownik działu sprzedaży, posiada dziesięcioletnie nieprzerwane doświadczenie zawodowe w Prima LLC. W tym okresie pracy zawsze sumiennie wykonywał swoje obowiązki i wielokrotnie mu dziękowano.

Za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, długą i nienaganną pracę, a także w związku z jubileuszową datą jego pięćdziesiątych urodzin, zachęcam pana M. Iwanowa. Proponuję zachęcić pana M.M. Iwanowa. w postaci wręczenia dyplomu honorowego i wartościowego prezentu.

Kierownik Działu Sprzedaży ___________ / Vasiliev I.I. /

Stanowisko, podpis osobisty, odszyfrowanie podpisu.

(Nazwa firmy)

(zamówienie)
o zachętach dla pracowników

Za sumienne wykonywanie obowiązków roboczych, długie i

przyznać honorowy dyplom i cenny prezent

(rodzaj zachęty (wdzięczność, cenny prezent, premia itp. - proszę określić))
	Tysiąc
	(w słowach)

(w liczbach)

Powód: reprezentacja szefa działu sprzedaży Wasiliewa I.I.

Szef organizacji

dyrektor

Derzhavin K.K.

(pozycja)

(podpis osobisty)

(pełne imię i nazwisko)

Pracownik zapoznał się z zamówieniem (zamówieniem)

(podpis osobisty)

Próbka wpisywania informacji o nagrodzie do zeszytu ćwiczeń.

Rekord nr				Informacje o nagradzaniu (promocja)	Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu
				Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Prima” LLC „Prima”
				Nagrodzony przez reżysera za sumienne wykonywanie obowiązków pracowniczych, długą i nienaganną pracę, a także w związku z 50. rocznicą jego urodzin, honorowy dyplom i cenny prezent	Zarządzenie nr 8 z 10 grudnia 2005

Próbka zapisów na karcie pracownika.

Koniec przykładu.

Uwaga!

Ustawodawca w nowym wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozszerza ogólne normy prawa pracy na wszystkie podmioty gospodarcze - zarówno osoby prawne, jak i osoby fizyczne. Można stwierdzić, że czternastoletnie łamanie praw indywidualnych przedsiębiorców jako pracodawców, a przede wszystkim zatrudnionych przez nich pracowników, zostało ostatecznie zatrzymane. Pracodawca będący indywidualnym przedsiębiorcą jest obecnie, oprócz zawierania umów o pracę, obowiązany do prowadzenia ksiąg roboczych dla wszystkich swoich pracowników, a jako pracodawca (organizacja) do dokumentowania spraw kadrowych, w tym z zakresu dyscypliny pracy.

Prawo do korzystania ze środków motywacyjnych należy w całości do pracodawcy i nie wymaga, jak miało to miejsce wcześniej, zgody odpowiedniego wybranego organu związkowego. Ponadto dozwolone jest jednoczesne stosowanie kilku środków motywacyjnych. Z reguły w praktyce jest to połączenie środków moralnych i materialnych (na przykład ogłoszenie wdzięczności i wydanie premii pieniężnej).

Jednocześnie stosowanie środków motywacyjnych może być dość subiektywne, ponieważ zawsze wiąże się z oceną zachowania pracowników w procesie pracy. Jeżeli jednak istnieje lokalny akt normatywny regulujący kryteria oceny, przesłanki zachęt, tryb stosowania środków motywacyjnych, to cała procedura związana ze stosowaniem środków motywacyjnych mieści się w „polu prawnym”. Jak mówią, prawo jest surowe, ale takie jest prawo. Gdy reguła zawarta w lokalnym akcie prawnym dotyczy nieokreślonej liczby osób, to pracodawca oprócz uprawnień ma również obowiązek zastosowania środków motywacyjnych w przypadku zaistnienia określonych okoliczności (wdrożenie planu przez pracownika, dział, organizację jako całość, osiągnięcie określonego sukcesu ekonomicznego oraz itp).

Normy, które regulują całą procedurę stosowania środków motywacyjnych do pracy sumiennej, można udokumentować w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, ale bardziej celowe jest to w specjalnym lokalnym akcie normatywnym - Regulaminie o zachętach dla pracowników.

Jednym z ważnych czynników pomyślnej aktywności zawodowej pracowników i ogólnie dla wzrostu wskaźników ekonomicznych jest racjonalny system zachęt dla pracowników.

Stworzenie systemu zachęt jest nierozerwalnie związane z ogólnym systemem motywacji pracowników, który istnieje u danego pracodawcy i pod wieloma względami jest specyficzny dla każdej firmy. Wynika to z profilu działalności gospodarczej, istniejących powiązań strukturalnych i produkcyjnych, zadań zarządczych. Sytuacja ekonomiczna i podstawa finansowa firmy odbija się na systemie zachęt dla pracowników.

Niezależnie od tych cech, nadal możemy zalecić ogólne podejście do rozwoju systemu nagród.

Opracowując system zachęt do pracy, należy wziąć pod uwagę następujące przepisy:

1) podstawą nagradzania za sukcesy w pracy powinny być konkretne wskaźniki, które pracownicy osiągają wykonując bezpośrednie obowiązki zawodowe i które najpełniej charakteryzują partycypację każdego pracownika w rozwiązywaniu wspólnych problemów; wskazane jest stworzenie systemu wskaźników, czynników, które są podstawą do zachęcania pracowników, z uwzględnieniem charakteru wykonywanej pracy, procedury rejestrowania i standaryzacji wyników pracy różnych kategorii pracowników (menedżerów, specjalistów, wykonawców technicznych, pracowników);

2) pracownik musi mieć pewność, że po osiągnięciu ustalonych wyników na pewno zostanie nagrodzony;

3) mierniki zachęt do pracy powinny być uzależnione od znaczenia osiągnięć zawodowych, czyli odpowiednio dla wyższych wyników pracy należy ustanowić bardziej znaczące zachęty;

4) motywować każdego pracownika do ciągłego doskonalenia wskaźników wydajności;

5) system motywacyjny powinien być otwarty, przejrzysty i zrozumiały dla pracowników;

6) należy uwzględnić terminowość zastosowania środków motywacyjnych.

Klauzula promocji może być dokumentem o różnym stopniu szczegółowości.

Organizacjom o ugruntowanych wskaźnikach ekonomicznych, wspólnym systemie relacji wewnątrzkorporacyjnych, ugruntowanym systemie standaryzacji wskaźników wydajności pracy, zarówno dla działów strukturalnych, jak i dla pracowników zajmujących określone stanowiska, można zalecić stanowisko o maksymalnym stopniu szczegółowości.

Dla małych, dynamicznie rozwijających się firm, w których rozwój wewnętrznych relacji korporacyjnych i ogólnego systemu funkcjonowania organizacji jest na etapie formowania, bardziej przydatne może być posiadanie lokalnego aktu normatywnego o mniejszym stopniu uszczegółowienia, odzwierciedlającego jedynie najbardziej ogólne zasady motywacji pracowniczych.

Niezależnie od stopnia szczegółowości dokumentu określającego zasady systemu motywacyjnego wskazane jest, aby zawierał następujące podstawowe informacje:

1) Zasady tworzenia systemu motywacyjnego.

2) Konkretne wskaźniki stosowania środków motywacyjnych.

3) Formy i środki (rodzaje) zachęty.

4) Procedura zgłaszania pracowników do awansu.

5) Kompetencje kierownictwa w zakresie stosowania środków motywacyjnych.

6) Podstawa prawna zastosowania środków motywacyjnych (zarządzenie kierownika organizacji, zarządzenie innego urzędnika).

7) Procedura prowadzenia działań promocyjnych.

8) Inne informacje dotyczące systemu motywacyjnego.

W stosowaniu systemu motywacyjnego ważne miejsce zajmuje mechanizm prezentowania pracownikom motywacji.

Na przykład w rozporządzeniu w sprawie zachęt obowiązujących w organizacji należy podzielić prawa menedżerów różnych szczebli do korzystania z każdego rodzaju zachęty.

Wydaje się więc całkiem logiczne, że kierownik jednostki strukturalnej (wydziału, warsztatu itp.) Stosuje środki motywacyjne, które nie są związane z poważnymi kosztami materialnymi organizacji, na przykład wygłoszenie wdzięczności, przemówienie do szefa organizacji z inicjatywą wcześniejszego wycofania nałożonej wcześniej kary od pracownika, wypłata premie (jednorazowe) w niewielkich kwotach dla najlepszego pracownika działu i innych.

Szef organizacji może mieć szersze uprawnienia do stosowania zachęt wobec pracowników. Ostatecznie decyduje o kwocie przeznaczonej na wynagrodzenie pracowników. Jego uprawnienia mogą rozciągać się zarówno na stosowanie zachęt, które mają indywidualny charakter jednorazowy (w odniesieniu do konkretnego pracownika), jak i na bodźce motywacyjne w odniesieniu do określonej grupy pracowników (pracowników sklepów, brygad itp.) Lub całego zbiorowości.

Należy zaznaczyć, że ustawodawstwo nie reguluje procedury wejścia w życie rozporządzenia w sprawie motywacji pracowników. Dlatego pracodawca może samodzielnie określić procedurę zatwierdzenia tego dokumentu, biorąc pod uwagę ogólny system opracowywania i przyjmowania lokalnych przepisów.

Więcej szczegółów na temat zagadnień związanych z materialnymi i moralnymi rodzajami zachęt do pracy, opracowaniem Regulaminu zachęt dla pracowników, można znaleźć w książkach autorów CJSC BKR-Intercom-Audit "" Zachęty do pracy "oraz„Dyscyplina pracy. Regulacje prawne. Ćwiczyć. Dokumenty ”.