Specialist în resurse umane: responsabilități, competențe, calități necesare. Specialist în resurse umane - unde să studieze, să descrie, să lucreze angajatul serviciului de resurse umane

Există o credință răspândită în rândul profesioniștilor în domeniul resurselor umane că, înainte de apariția departamentelor de resurse umane la sfârșitul anilor 90, nu a existat niciun proces de gestionare a resurselor umane. Nu este adevarat. Diferitele funcții cărora li se atribuie acum serviciile de resurse umane au fost îndeplinite de alte departamente. De exemplu, în vremea sovietică, existau departamente de muncă și salarii, care făceau parte anterior din diviziunile financiare și economice. Acum, funcțiile acestor departamente au trecut specialiștilor în motivare și stimulare din cadrul serviciilor de resurse umane. Pregătirea angajaților a fost realizată de specialiști de formare care făceau parte din personalul departamentelor de personal. Recrutarea a fost realizată și de personalul departamentului de personal.

Cu alte cuvinte, funcția de resurse umane a existat întotdeauna în organizații. Cu toate acestea, acesta a fost „încețoșat” și distribuit între alte departamente (chiar și acum, formarea personalului este uneori gestionată, de exemplu, de departamentele de PR sau de birouri), sau zonele individuale din domeniul gestionării personalului nu au fost interconectate în niciun fel. De exemplu, departamentul de personal a fost angajat în selectarea personalului, iar adaptarea a fost realizată exclusiv de șefii de departamente (adică funcția de adaptare nu făcea parte din responsabilitățile departamentului de personal). Mai mult, aceștia au acționat în paralel, fără să facă schimb de informații între ei.

Și în prezent, în funcție de nivelul de dezvoltare a managementului în organizație, departamentele de resurse umane sunt, de asemenea, responsabile pentru diverse domenii. Există departamente de personal, care, în esența lor, îndeplinesc funcții de secretariat (posturi vacante și invită solicitanții la interviuri) și există departamente de resurse umane care iau parte la rezolvarea problemelor importante privind formarea unei rezerve de personal, motivarea personalului și dezvoltarea culturii corporative.

Obiectivele și direcțiile de activitate ale departamentului HR

În cele mai multe cazuri, inițiatorul creării unei unități de gestionare a resurselor umane este conducerea superioară a companiei. Acest lucru se întâmplă într-o anumită etapă în dezvoltarea unei organizații, și anume atunci când există o creștere rapidă a numărului de personal. Motivele acestei decizii sunt foarte diverse: de la nemulțumirea vagă la disciplina angajaților și se termină cu lipsa unei ideologii corporative dezvoltate.

Executivii au înțelegeri foarte diferite ale funcțiilor de HR.

Exemplul 1
Un serviciu de management al personalului a fost organizat la întreprinderea de producție. Șeful companiei a decis că sarcina principală a noii divizii este crearea unui climat psihologic favorabil în cadrul companiei. În acest sens, angajații serviciului au efectuat cercetări psihologice în echipă, au organizat seri corporative, au felicitat angajații organizației de ziua lor și chiar au organizat seri de întâlniri pentru angajații singuri.

Uneori, situația ajunge la punctul de absurd și serviciul de gestionare a personalului devine un fel de „punct de ajutor psihologic”, unde șefii de secții apelează la sfaturi despre „cum să se ocupe de acest lucru sau din acel subordonat”, iar angajații obișnuiți vin pentru sfaturi privind creșterea copiilor.

Exemplul 2
Un departament de resurse umane a fost creat într-o companie de vânzări de software pentru computere. La sfârșitul zilei de lucru, Evelina E., șefa noii divizii, a fost abordată de Vasily K., șeful departamentului de servicii pentru clienți. Potrivit lui Vasily K., în departamentul său există un manager care este un încălcator persistent al disciplinei muncii: bea băuturi alcoolice chiar la locul de muncă „pentru veselie”, întârzie la muncă și poate striga la un client. Vasily K. s-a întors către Evelina E. cu cuvintele: „E treaba ta să ai de-a face cu personalul, să vorbești cu un angajat neatent, pentru ca acest lucru să nu se mai întâmple”.

În multe organizații, managerii percep departamentul de resurse umane ca o pompieră, care este obligată să ajungă la „locul de pompieri” și să „ia măsuri” la primul apel. Adică, pentru a descoperi de urgență o situație dificilă (de regulă, este o încălcare a disciplinei) care a apărut într-o anumită unitate. Prin urmare, întrebările care se adresează specialiștilor în managementul resurselor umane sună astfel: „Cum să faci un angajat să înceteze să întârzie?”, „Ce ar trebui să i se spună unei persoane pentru a-l face să funcționeze mai bine?” etc.

Aceasta este o viziune fundamental greșită a funcției de HR. Din păcate, o astfel de „viziune” duce la faptul că capacitățile și resursele departamentelor de resurse umane sunt utilizate ineficient. Să ne explicăm de ce.

În primul rând, nu are sens să creăm structuri paralele în organizație care îndeplinesc simultan funcțiile de conducere cu șefii de departamente. Pur și simplu nu sunt necesare. Dorința unui lider care are conflicte în echipa sa de a solicita ajutorul departamentului de resurse umane este de înțeles. În același timp, el trebuie să-și amintească că responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă în unitatea sa revine în întregime lui. Managerul de resurse umane nu poate acționa deloc ca un „contingent al menținerii păcii”, deoarece poziția de „împăciuitor” sau „rezolvarea problemelor” nu există pur și simplu în organizație.

În al doilea rând, sarcina departamentelor de resurse umane este de a crea astfel de instrumente pentru a lucra cu personalul, astfel încât situațiile de „urgență” să nu apară și resursele umane ale organizației să fie utilizate cel mai eficient. Nu sunt obligați să fie angajați în „găuri de plasture”, corectând defectele de conducere ale managerilor mijlocii.

Astfel, crearea unui serviciu de personal, este important ca șeful organizației și șeful viitorului serviciu să separe managementul operațional (adică procesul constant de formare, motivare, adaptare și evaluare a personalului din departamente) de managementul resurselor umane. Aceasta din urmă este sarcina serviciilor de resurse umane.

Scopul departamentului de resurse umane este de a implementa politica de personal a companiei, de a dezvolta un cadru de reglementare, de a crea un flux de lucru și de a introduce noi tehnologii concepute pentru a oferi companiei personalul capabil să lucreze pentru a atinge obiective strategice. Desigur, departamentele de resurse umane nu sunt angajate numai în elaborarea instrucțiunilor și reglementărilor în domeniul managementului personalului, dar îndeplinesc ele însele o serie de funcții (de exemplu, recrutează noi angajați, oficializează relațiile de muncă).

În mod tradițional, în activitatea departamentelor de gestionare a resurselor umane se disting următoarele domenii:

recrutare - Acest domeniu include căutarea de noi angajați, selecția candidaților în procesul de interviu, testarea psihologică. Se crede că recrutarea este etapa inițială a dezvoltării profesionale a unui manager de resurse umane, deși, în opinia noastră, aceasta este o opinie greșită. Pentru a recruta personal, trebuie să aveți o vedere obiectivă asupra lucrurilor, maturității și ritmului. Managerii de resurse umane care și-au părăsit zilele de facultate doar ieri nu îndeplinesc întotdeauna aceste cerințe;
adaptare - procesul de adaptare este conceput astfel încât angajații nou angajați să se ridice suficient de repede, să stăpânească abilitățile necesare, să cunoască echipa, cu regulile care sunt adoptate în companie. Departamentul de HR joacă un rol foarte important în procesul de bord. În primul rând, procesul de adaptare trebuie să fie formalizat, adică documentat sub formă de regulamente, instrucțiuni etc. Și, în al doilea rând, managerul de resurse umane trebuie să controleze modul în care are loc „perfuzia” noilor angajați în echipă.

Unele departamente de resurse umane creează memento-uri speciale care reflectă cele mai importante informații pentru nou-veniți: cod vestimentar, istoricul companiei, șefii companiei, structura organizației. Unele întreprinderi au portaluri speciale unde un nou angajat poate obține informațiile necesare pe intranet;

dezvoltarea personalului - acest domeniu de activitate al departamentelor de management al personalului se referă la angajații care lucrează deja. Fiecare organizație evoluează constant: apar noi domenii de afaceri, natura sarcinilor cotidiene se schimbă, devine mai complexă. Pentru ca angajații să îndeplinească cerințele în continuă schimbare, acestea trebuie dezvoltate. Însăși direcția de „dezvoltare a personalului” conține mai multe domenii strâns legate între ele, acestea sunt:

a) certificarea personalului, care este conceput pentru a evalua nivelul calificărilor angajaților și pentru a alinia suma salariului (de regulă salariul). Pe baza rezultatelor certificării, se iau, de asemenea, diverse decizii privind relocarea lucrătorilor, recalificarea, etc .;

b) formarea și lucrul cu rezerva de personal... Pentru ca organizația să nu fie „dependentă de personal”, oamenii ar trebui să fie pregătiți în prealabil pentru ocuparea anumitor funcții oficiale. Când vorbesc despre rezerva de personal, atunci cel mai adesea vorbim despre funcții manageriale (șefi de departamente, servicii). În plus, prezența unui grup de talente în companie este un factor motivant suplimentar pentru angajați, deoarece aceștia văd o oportunitate reală de creștere a carierei. Planurile de educație și formare sunt dezvoltate pentru rezerviști, ei sunt instruiți în diferite departamente ale organizației.

Exemplul 3
Șeful departamentului de vânzări, Alexander G., a lucrat într-o companie de tranzacționare timp de cinci ani, odată ce Alexandru a fost „ademenit” unei alte companii, promițând salarii mai mari și posibilitatea creșterii în carieră. După plecarea șefului departamentului de vânzări, organizația a început să întâmpine dificultăți grave. S-a dovedit că Alexandru a lucrat personal cu clienții-cheie, și-a stabilit propriul stil de relație și condițiile individuale de cooperare. Aceste informații nu erau deținute de niciun alt angajat al departamentului.

c) pregătirea personalului... Trebuie să instruiți angajații în mod constant. Pe măsură ce piața se dezvoltă, produse și servicii noi, noi tehnologii și metode de lucru apar, iar angajații trebuie să stăpânească rapid toate acestea. Când compania este mică, supraveghetorii direcți sunt implicați în formare. Dar când o organizație crește, procesul de pregătire trebuie să fie centralizat. Angajații departamentului de resurse umane trebuie să identifice nevoile de instruire, să selecteze metode de instruire adecvate, profesorii (antrenorii de afaceri) și să evalueze eficacitatea activităților de instruire. De obicei, instruirea externă și cea internă sunt separate. Externul este realizat de profesorii organizațiilor terțe (centre de formare), iar intern - de angajații organizației (de exemplu, profesorii propriului centru de formare);

motivarea personalului... Pentru ca o organizație să funcționeze, personalul trebuie să fie reținut și motivat. Provocarea departamentelor de resurse umane este de a dezvolta un pachet de compensare care să fie atractiv pentru angajați. Specialiștii în motivație dezvoltă principii de remunerare, stabilesc mărimea salariilor, ținând cont de situația de pe piața muncii. În cadrul direcției „motivația personalului” sunt elaborate reglementări privind plata și politica disciplinară;

cultură corporatistă... Această direcție servește la dezvoltarea angajaților într-un sentiment de comunitate, loialitate față de organizația lor și în același timp insuflându-le valorile companiei. Pentru atingerea acestor obiective, departamentele de resurse umane organizează evenimente corporative, publică ziare corporative, pregătesc memo-uri speciale pentru personal și elaborează coduri corporative;

administrare HR... Această direcție este înregistrarea relațiilor de muncă în conformitate cu legislația muncii. De fapt, în acest fel s-au ocupat mai ales vechile tipuri de departamente de personal, din vremea sovietică. Aceasta include următoarele funcții: înregistrarea pentru muncă, concediere, treburile personale, programarea vacanțelor, interacțiunea cu oficiile militare de înrolare.

În unele organizații, există alte domenii de activitate pentru departamentele de resurse umane, de exemplu, „dezvoltarea organizațională”, în cadrul căreia sunt elaborate diverse reglementări de lucru, documente pentru alte departamente. În companiile mari, unele departamente de personal organizează locuințe pentru angajați (în întreprinderi cu caracter sezonier al muncii, când un număr mare de angajați din diferite orașe sunt atrași periodic).

Rolul HR-urilor într-o organizație

În raport cu departamentul de resurse umane și cu managerii individuali de resurse umane, angajații (șefii de departamente și executanți obișnuiți) au propriile așteptări. Acest lucru afectează activitatea managerilor de resurse umane, forțându-i să joace roluri specifice în organizație. În același timp, profesioniștii în domeniul resurselor umane care își încep cariera profesională într-o organizație au, de asemenea, o anumită înțelegere a misiunii lor în companie.

Să aruncăm o privire la cele mai comune roluri pentru managerii de resurse umane:

"Instructor politic" este un manager care încurajează literalmente personalul să lucreze tot mai eficient și mai creativ. O astfel de persoană vizitează diverse departamente, bea ceai sau cafea cu angajații și este interesată de succesele și eșecurile specialiștilor. Cel mai adesea, „instructorii politici” premiază pe cei mai distincți angajați cu certificate de onoare și amintiri, fac spectacole la serile corporative;
"psiholog"... Psihologul este obligat să, folosind metodele și cunoștințele ezoterice cunoscute numai de el, să schimbe politica de personal a companiei, influențând subconștient subconștientul angajaților cu hipnoză, tehnici de programare neurolingvistică sau metode de pregătire socio-psihologică. Rolul unui astfel de specialist în resurse umane seamănă cu „munca” unui șaman într-un trib primitiv. Este de așteptat ca, în cele din urmă, să „introducă” un program în șefii lucrătorilor care să facă personalul ascultător și conștiincios, iar toți managerii vor suspina calm;
"Secretar general"... Astfel de specialiști în domeniul resurselor umane sunt de cele mai multe ori în haosul unei activități furtunoase, dar nu foarte fructuoase în ceea ce privește obiectivele și obiectivele managementului resurselor umane ale organizației. Acestea sunt persoane care sunt confortabile pentru companie. De exemplu, ei pot fi întotdeauna încredințați să strângă bani pentru a felicita un angajat al companiei cu ocazia zilei de naștere. Este vorba despre „oameni organizatori”. Atunci când recrutează personal, acești manageri de resurse umane sunt obligați să informeze constant șefii de departamente despre data și ora interviurilor, să solicite timp să ia în considerare un anumit candidat, să le amintească managerilor uitați de numele și prenumele candidatului, nivelul salariului și educația acestuia;
„Sindicalist”... Acest rol este cel mai adesea jucat de noii veniți în domeniul managementului personalului. O persoană care ocupă pentru prima dată funcția de manager de resurse umane primește multe reclamații de la angajați (de regulă, executanți obișnuiți) în legătură cu salariile mici, tirania șefilor, lipsa perspectivelor de carieră, etc. începe să „spargă” diverse beneficii pentru angajați, face lobby pentru interesele angajaților din conducerea de vârf a companiei;
"Controler secret"... Printre managerii de resurse umane, există persoane care au o dorință irezistibilă pentru activități de căutare operațională. De regulă, aceștia sunt profesioniști de nivel destul de scăzut. Își văd misiunea în a observa diverse deficiențe în activitățile unităților individuale (sau ale angajaților), găsirea vinovatului și raportarea superiorilor lor. Toate rolurile de mai sus, desigur, nu au nicio legătură cu managementul resurselor umane, ci sunt rezultatul incompetenței specialiștilor înșiși sau a conducerii superioare a companiei.

Unde sa încep?

Adesea, apariția departamentelor de personal este precedată de activitatea diferiților consultanți externi: specialiști în psihodiagnostic, antrenori de afaceri, consultanți organizaționali și angajați ai agenției de personal. Managerii îi implică pentru a adopta tehnologii pregătite pentru managementul personalului, apoi le distribuie între angajații lor (manageri de top, manageri intermediari, executori). Pentru consultanți, sunt formulate sarcinile următoarelor planuri: selectează personalul unui departament, magazin sau depozit, elaborează fișele postului, formulează și descrie ideologia corporativă, creează o structură organizatorică eficientă.

Uneori, managerii sunt nemulțumiți de activitatea specialiștilor externi, considerând că consultanții nu se aprofundează în esența problemelor întreprinderii, nu acordă atenția cuvenită specificului organizației și își urmăresc doar propriile interese. Și atunci oficialii de top ai companiei au o idee să-și creeze propriul departament de resurse umane.

Munca specialiștilor atrași din afară nu se încadrează întotdeauna în cadrul strategiei întreprinderii. Consultanții sunt ghidați de nevoile imediate ale managerului, aceștia sunt eficienți atunci când este obligat să finalizeze o sarcină restrânsă (de exemplu, să conducă o serie de training-uri de management) într-un timp scurt, economisind compania timp și bani. Cu toate acestea, munca cu personalul necesită o implicare deplină în viața organizației, cunoașterea specificului relațiilor formale și informale și a planurilor strategice pentru dezvoltarea acesteia. Și acest lucru poate fi asigurat doar de un specialist competent în domeniul managementului resurselor umane, care este un angajat cu normă întreagă.

Dacă inițiatorul și organizatorul direct al departamentului de resurse umane este prima persoană a companiei, atunci are sens pentru el să stabilească mai întâi obiectivele, obiectivele și direcțiile noului departament, apoi să caute specialiști. În acest caz, este recomandabil să găsești o persoană care să selecteze apoi specialiștii necesari și, ulterior, să își conducă activitatea.

În ciuda faptului că o nouă „conducere a personalului” a apărut în instituțiile de învățământ superior de la facultățile de economie, există specialiști în domeniul resurselor umane cu o mare varietate de educație de bază. În urmă cu cinci ani, foști psihologi au devenit destul de des manageri de resurse umane. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece astfel de specialiști aveau metode de psihodiagnostic, ceea ce a făcut posibilă efectuarea unei selecții mai atente a candidaților. În plus, mulți dintre ei cunoșteau tehnologia de desfășurare a pregătirii sociale și psihologice, care stă la baza majorității metodelor de formare în afaceri. Există, de asemenea, destul de mulți foști personal militar, avocați și manageri de producție printre directorii de resurse umane.

Ce calități trebuie să aibă un manager de resurse umane pentru a gestiona eficient forța de muncă?

Dacă vorbim despre directorul personalului, șeful serviciului, atunci, desigur, trebuie să aibă experiență în construirea unei unități de management al personalului. Mai mult, el trebuie să cunoască nu numai direcțiile de lucru din departamentul său, ci și să înțeleagă importanța funcției de resurse umane în întreprindere în ansamblul său. Poziția liderului este cea mai importantă. El trebuie să înțeleagă principalele domenii de activitate ale serviciului, să poată recruta personal, să efectueze interviuri, să organizeze instruire pentru angajați, să conducă certificări și să înțeleagă legislația muncii.

Exemplul 4
La o întreprindere industrială mare, proprietarii și conducerea de conducere a companiei au decis să organizeze un departament de management al resurselor umane. Anterior, în companie nu exista un centru de resurse umane, cu excepția funcției de administrare a resurselor umane, care a fost încredințată angajaților departamentului de resurse umane. Pentru rolul de șef al diviziei, conducerea l-a ales pe Andrey K. - fostul director executiv al organizației, un inginer prin pregătire, care lucrase de mult timp la întreprindere. După ce a fost numit într-o nouă funcție, i s-a oferit să formeze un departament pe cont propriu. Neținând tehnologii de resurse umane și având o idee extrem de vagă despre obiectivele și obiectivele managementului resurselor umane, Andrey K. a făcut parte din divizie cu foști angajați ai departamentului de personal. În mod previzibil, încercarea de a crea un departament de gestionare a resurselor umane a eșuat.

Uneori apar situații când serviciul de gestionare a resurselor umane se dezvoltă numai în conformitate cu competențele șefului său. De exemplu, dacă șeful serviciului este bine versat în administrarea resurselor umane, atunci aceasta devine funcția principală a departamentului de resurse umane. În același timp, munca în alte domenii se desfășoară fără supraveghere adecvată: angajații recrutează personal, conduc certificarea, organizează instruirea, dar supraveghetorul lor imediat are o idee slabă în acest sens și, prin urmare, nu poate exercita un control adecvat. Astfel, directorul de resurse umane ar trebui să fie destul de bine versat în toate domeniile activității specialistului în resurse umane. Dar asta nu este tot.

Șeful departamentului de resurse umane (și într-adevăr un specialist în resurse umane în general) trebuie să înțeleagă diverse procese de afaceri din întreprindere. În caz contrar, pur și simplu nu va putea lucra în cadrul obiectivelor și obiectivelor sale. Procesul de management al personalului are legături strânse cu toate celelalte procese și domenii de activitate din companie, cum ar fi producția, marketingul, tehnologia informației.

Exemplul 5
Svetlana B. - Șeful departamentului de personal al unei societăți comerciale. Când a primit sarcina de a dezvolta un sistem de motivație pentru angajații departamentului de vânzări, astfel încât aceștia să depună mai multe eforturi pentru a reduce conturile de creanțe, Svetlana a spus: „Nu înțeleg nimic în termeni și specifici de muncă, așa că nu o voi face! Aceasta este treaba șefului departamentului de vânzări! "

În același timp, departamentul ar trebui să aibă specialiști care lucrează în principal într-un domeniu: manageri pentru dezvoltarea personalului, recrutare, motivație, cultura corporativă, inspectori de personal. Pe ce ar trebui să se axeze șeful departamentului de resurse umane atunci când selectează o echipă, ce fel de oameni ar trebui să fie?

Există opinii diferite despre calitățile importante ale unui manager de resurse umane. Cu toate acestea, printre ele se pot distinge caracteristicile menționate frecvent: sociabilitatea, rezistența la stres, nivelul ridicat de inteligență. O cerință importantă pentru solicitanți este și disponibilitatea învățământului de specialitate.

Cu toate acestea, dacă analizăm caracteristicile carierei specialiștilor în resurse umane, atunci persoanele cu un nivel ridicat de abilități de comunicare și educație de specialitate sunt departe de a fi mereu reușite. De ce? Deoarece cea mai importantă condiție pentru eficiența managerului de resurse umane este disponibilitatea competențelor manageriale. Cu alte cuvinte, managerul de resurse umane ar trebui să fie în primul rând un „manager”, apoi „HR”. Adică trebuie să fie capabil să-și stabilească obiective pentru el și subordonații săi, să planifice, să-și asume responsabilitatea, să gândească sistematic.

Astfel, un lider implicat în formarea unui serviciu de gestionare a resurselor umane ar trebui să se concentreze nu numai pe măsura în care candidații sunt specialiști în domeniul lor, ci și să acorde atenție abilităților de management.

Departamentul și organizația de resurse umane

Angajații din orice organizație pot fi deconectați la sosirea unei echipe de resurse umane. Într-o măsură mai mare, aceasta se referă la șefii de departamente. Și acest lucru este inevitabil. Creșterea departamentului de resurse umane este cel mai adesea asociată cu un control crescut în organizație.

Când compania are un departament care se ocupă de munca cu personalul, unele probleme din prima etapă sunt rezolvate chiar și cu mai multe dificultăți decât înainte.

Exemplul 6
Organizația a creat un serviciu de management al personalului. Anterior, șefii de divizii au selectat personal pe cont propriu: ei înșiși au anunțat locuri de muncă vacante, au realizat interviuri și au luat o decizie privind angajarea unuia sau altui candidat. Odată cu apariția resurselor umane, acest proces a devenit mai complicat. Acum, pentru a selecta un specialist, managerul trebuie să depună o cerere de recrutare, cu o descriere a tuturor cerințelor pentru postul vacant, să aștepte până când managerii de resurse umane „filtrează” candidații necesari, să efectueze interviuri, să testeze cu ei și abia după aceea managerul va putea discuta cu solicitantul. pentru un post vacant în departamentul dvs.

În plus, cineva este întotdeauna implicat în funcțiile de gestionare a resurselor umane chiar și atunci când departamentul de resurse umane nu există încă. De exemplu, șeful departamentului de vânzări și contabilul-șef se ocupă de recrutarea pentru funcții de top, CEO este angajat exclusiv în probleme de motivație, pregătirea corporativă este concentrată în mâinile directorului general adjunct pentru probleme generale, iar administrația de resurse umane se află în departamentul de contabilitate. Angajații HR, bineînțeles, încearcă să returneze aceste funcții la ei înșiși, ceea ce uneori întâlnește indignarea persoanelor care sunt temporar responsabile pentru activitatea anumitor domenii de resurse umane din organizație.

Exemplul 7
Conducerea societății comerciale a constituit un serviciu de management al personalului. Șeful serviciului, Vyacheslav E., a decis că competența diviziei sale ar trebui să includă și gestionarea registrelor de personal. Înainte de crearea unității de resurse umane, aceste funcții erau îndeplinite de departamentul de contabilitate. Când Vyacheslav E. a pus problema transferului autorității pentru a conduce gestionarea evidenței personalului în adunarea generală, contabilul șef s-a arătat indignat și a refuzat să transfere cazurile către serviciul de gestionare a personalului, argumentând că este absolut „inutil” pentru specialiștii personalului. „Lasă-i să se ocupe de alte probleme - selecție, pregătire”, a spus ea.

Uneori, specialiștii în resurse umane manifestă incompetență, provocând emoții neplăcute în rândul angajaților, discreditând chiar ideea de gestionare a resurselor umane.

Exemplul 8
Un nou angajat a venit în rețeaua de farmacii - managerul de resurse umane Oleg M. Avea deja experiență profesională, lucrând timp de doi ani în producție ca manager de personal. Conducerea companiei i-a plăcut foarte mult pe tânărul specialist ambițios. Ca debut managerial, el a propus să efectueze procedura Mistery Shopping. A fost realizată cu ingeniozitate și zel remarcabil. Managerul de resurse umane recent făcute personal a făcut „achiziții de teste”, a pus întrebări complicate vânzătorilor, a provocat conflicte și înainte de a pleca a anunțat că este un nou specialist în domeniul resurselor umane. Din fericire, conducerea a luat decizia de a se despărți de el după șase luni de muncă.

La crearea unui departament de resurse umane, prima persoană a companiei joacă un rol imens. Succesul general al activităților suplimentare ale serviciului de gestionare a personalului depinde de sprijinul șefului organizației. Pentru a integra noua unitate structurală în viața companiei pentru a se desfășura cât mai eficient, trebuie respectate următoarele recomandări:

să efectueze serviciul de PR de personal în rândul angajaților organizației. Angajații organizației, în primul rând șefi de departamente, trebuie să înțeleagă că activitățile departamentului de resurse umane sunt foarte importante și au nevoie, în primul rând, de ele însele. Doar șeful companiei, folosind autoritatea sa, poate face acest lucru. În plus, șeful organizației trebuie să contureze limitele activităților și puterilor noii unități, astfel încât poziția departamentului de resurse umane sau a managerului de resurse umane să nu semene cu unul dintre rolurile eronate (de exemplu, foarte des serviciul HR este perceput ca un "departament de servicii"). Pe de altă parte, „ușile” departamentului de resurse umane au fost întotdeauna deschise angajaților organizației interesate de cooperare;

a stabilit obiective clare pentru departamentul de resurse umane. Șeful organizației aflate în faza inițială a existenței serviciului de resurse umane trebuie să atribuie sarcini specifice angajaților săi care pot fi îndepliniți într-o perioadă scurtă de timp, de exemplu, organizează gestionarea registrelor de personal, instituie un sistem de selecție a personalului. Apoi, rezultatele activităților vor fi vizibile altor angajați ai organizației, ceea ce va consolida autoritatea serviciului de resurse umane.

***
Munca corect structurată a departamentului de resurse umane permite utilizarea cea mai rapidă și eficientă a resurselor umane. Dar serviciul de management al personalului în sine nu poate face o revoluție în mintea angajaților organizației și poate îmbunătăți independent calitatea resurselor de muncă. Mult depinde de tandemul „șeful organizației și serviciul de resurse umane” și de participarea șefilor de departamente din diverse domenii în domeniul managementului resurselor umane.

Evgeny Mamonov

Un pic de istorie și puțin despre terminologia HR

Cuvântul „ofițer de personal” ne-a venit din timpurile sovietice. Apoi, principalele funcții ale acestor specialiști s-au redus la completarea cărților de lucru, la păstrarea fișierelor personale, la scrierea fișelor postului, la eliberarea de legitimații etc. Această lucrare nu a fost prăfuită și nu a necesitat mult efort. Un specialist în acest profil a trebuit să fie bine versat în munca de birou și legislația muncii.

Astfel, serviciul de personal era o structură auxiliară care controla în principal fluxul de documente de lucru. Și deși situația actuală s-a schimbat radical, în unele companii, în mare parte deținute de stat, iar în țara noastră sunt peste 7 mii dintre ele cu aproximativ 2 milioane de angajați, conceptul „sovietic” al profesiei încă mai există. O caracteristică a economiei planificate a URSS a fost aceea că absolvenții universităților și colegiilor erau distribuiți între întreprinderi în mod automat, astfel încât nu era necesar să căutăm, să nu mai vorbim de atragerea de personal nou. Condițiile și salariile erau aproape aceleași peste tot, așa că nu se gândeau la motivații suplimentare. Mulți ani, singurul bonus pentru angajați a fost bonusul.

Acum, în majoritatea organizațiilor, specialiștii în domeniul resurselor umane au înlocuit specialiștii în domeniul HR pur.

Responsabilitățile unui HR sau al unui specialist în resurse uman arată foarte diferit de cele ale unui ofițer de resurse umane.

Termenul de „HR specialist” este o prescurtare în limba engleză - Resurse umane, care este tradusă în rusă drept „resurse umane”. Mai simplu spus, HR lucrează în primul rând cu oameni (cu aceleași resurse umane), și nu cu bucăți de hârtie.

Se poate spune că această profesie este strâns legată de economia de piață - de aceea nu au existat „huychars” în URSS și de aceea această profesie a venit la noi din străinătate în anii 90 ai secolului trecut. În acești ani, a avut loc o revoluție economică serioasă, economia de piață și-a început dezvoltarea, iar sistemul de management al oamenilor s-a schimbat la întreprinderi. Specialistul în domeniul resurselor umane a devenit o „punte” între conducerea companiei, personalul acesteia și piața forței de muncă.

În ciuda acestui fapt, specialiștii moderni în domeniul resurselor umane nu se pot abate de la conceptele departamentului tradițional de resurse umane și consideră că responsabilitățile lor sunt limitate doar la recrutare (în acest caz, de fapt, acest lucru este adesea făcut de către managerii de linie) și de lucru administrativ, „pe hârtie”.

În timp ce activitatea unui manager de resurse umane implică asumarea de competențe și responsabilități mult mai ample. Din păcate, de multe ori chiar și printre liderii organizațiilor și managementul de vârf există o largă lipsă de cunoștințe, neînțelegere sau dorința de a înțelege ceea ce este de fapt managementul personalului ca o funcționalitate de afaceri, ce elemente funcționale și de conducere include, care este esența, scopul și obiectivele sale ... Ce se poate spune atunci despre specialiștii în domeniul resurselor umane?

În realitate, totul ar trebui să se întâmple exact invers. Gestionarea personalului este o funcționalitate complexă, cu instrumente, metode, reguli și modele proprii, ignoranță sau neînțelegere a specificului cărora poate provoca daune ireparabile oricărei afaceri.

Atâta timp cât există mitul importanței și importanței secundare a resurselor umane ca funcție de afaceri, vorbim despre percepția adecvată responsabilitatile locului de munca nu există niciun alt specialist în managementul personalului. La urma urmei, scopul principal și funcția unui manager profesionist de resurse umane este de a deveni partener de afaceri al managerului și proprietarului său. Aș dori ca funcționarii de vârf ai companiei să vadă HR-ul ca un partener care împărtășește cu alți manageri toată responsabilitatea pentru deciziile luate, împreună cu aceștia dezvoltă o strategie și tactici de afaceri și împreună cu aceștia sunt responsabili pentru rezultat. Sarcina cheie a unui manager de resurse umane este realizarea obiectivelor principale ale companiei cu ajutorul angajaților săi!

Gama de responsabilități ale specialiștilor în domeniul resurselor umane este foarte largă: sunt angajați în selecția personalului, adaptare, evaluare și instruire. Aceștia (cel mai adesea împreună cu șefii de departamente) dezvoltă un sistem de motivație în companie, evaluează eficiența personalului companiei. De asemenea, aceștia trebuie să afle motivele „cifrei de afaceri” și să o combată - dacă compania se confruntă cu această problemă neplăcută. Desigur, acest lucru nu înseamnă că aceeași persoană face toate acestea. De obicei, companiile mari au departamente întregi și departamente de personal, iar fiecare angajat are propria sa specializare. În companiile mici, volumul de muncă este semnificativ mai mic (și nu toate aceste sarcini sunt la cerere).

Ce ar trebui să facă un specialist în resurse umane într-o companie

Răspunsul la această întrebare este esențial pentru înțelegerea rolului, a locului și a semnificației sistemului HRM (managementul resurselor umane) într-o organizație, care, din păcate, lipsește pentru majoritatea specialiștilor în domeniul resurselor umane, dar și pentru șefii de organizații. Într-o măsură mai mare, acest lucru se datorează absenței și, în consecință, neînțelegerii relației funcționale dintre strategia de afaceri și strategia HRM a organizației.

Pe scurt, esența este următoarea.

Pentru a realiza strategia oricărei afaceri (indiferent de dimensiunea afacerii, industriei, crizei etc.), este necesară implementarea a doar două funcții țintă: de a dispune de resursele necesare afacerii și de a le folosi eficient.

Sub resurse că o companie sau organizație trebuie să dețină:

√ resurse materiale (terenuri, clădiri, spații, echipamente, echipamente de birou, transport, comunicații etc.);

√ resurse financiare (conturi bancare, numerar, valori mobiliare, împrumuturi etc.);

√ resursele relațiilor (cu clienții, furnizorii și partenerii, agențiile guvernamentale etc.);

√ resurse structurale (procese de afaceri, structură organizațională, infrastructură IT);

√ resurse umane (angajați care creează valoarea principală în companie - angajați-cheie ai companiei și personal de sprijin);

√ resurse informaționale (baze de date externe și interne, electronice și de hârtie);

√ resurse temporare.

Dacă privim din punctul de vedere al eficienței, atunci în forma cea mai generală, eficiența utilizării resurselor unei organizații este înțeleasă ca raportul dintre rezultatul final al afacerii și costurile care au asigurat primirea acesteia. Adică, pentru ca o afacere să fie eficientă, aceasta trebuie să crească eficiența utilizării resurselor, reducând totodată costul utilizării acestora.

În ceea ce privește funcționalitatea HRM, totul este la fel, dar numai în raport cu o resursă specifică a companiei - personalul! La fel și două obiective:

1) au resurse umane;

2) gestionează eficient resursele umane.

Din aceste două obiective HR ale oricărei companii, absolut clar patru sarcini de resurse umane .

Primul obiectiv „care are” are două obiective HR:

1) Să atragă cele mai talentate, profesionale și eficiente resurse umane ale companiei.

2) Păstrați angajați cheie și eficienți în companie.

Al doilea obiectiv „gestionează eficient” predetermina soluția altor două sarcini de resurse umane:

3) Îmbunătățirea performanței personalului.

4) Optimizarea costurilor personalului.

Totul și nimic altceva! Aceasta este esența misiunii profesionale de HR. Acestea sunt obiectivele și obiectivele serviciului de HR și HR ale companiei. Ei sunt cei care reunesc obiectivele afacerii, în calitate de client și departamentul de resurse umane, ca executor.

Se pare că totul este simplu și logic, dar, din păcate, majoritatea covârșitoare a HR-urilor și managerilor de top ai companiilor nu știu acest lucru sau nu înțeleg și nu sunt capabili să-și explice reciproc, pe de o parte, rolul și semnificația, iar pe de altă parte, obiectivele și sarcini de HR-funcțional în companie.

Aici se află toate problemele evidente și implicite cu personalul companiei și, voi spune mai mult, prezența sau absența unei crize în țară, nu are absolut nicio legătură cu ea!

Motivele acestei situații sunt: \u200b\u200blipsa unei strategii de afaceri în majoritatea organizațiilor din țară (apropo, principalul motiv pentru aceasta este lipsa unei strategii de afaceri în țara însăși), ca urmare a lipsei strategiilor funcționale, inclusiv a strategiei de resurse umane; lipsa unui set elementar de cunoștințe sistematizate în domeniul managementului resurselor umane în rândul managerilor de top ai companiilor (există deseori o opinie între ei: dacă pot vorbi cu oamenii, atunci pot gestiona cu ușurință personalul); lipsa unei școli de HR formate (tradiții, schimb de opinii, platforme de discuții, practici de succes, povești de succes, popularizarea experienței etc.); lipsa unui sistem de formare, recalificare și formare avansată a specialiștilor în domeniul resurselor umane, orientat către practică.

Activitatea de HR poate fi evaluată prin calitatea mișcării către cele două obiective HR prezentate mai sus și prin eficacitatea rezolvării a patru sarcini de resurse umane. Mai mult, este foarte important ca atât obiectivele, cât și obiectivele să fie invariabile și obligatorii în orice organizație, indiferent de forma de proprietate, scara de activități, numărul de personal sau industrie. Aș dori să subliniez că, de asemenea, criza nu reprezintă o limitare a volumului și calității soluției lor.

Toate acestea pot fi discutate în continuare, aprofundând tehnologiile și metodele de evaluare (și ele funcționează de fapt), dar în cadrul acestui articol este imposibil să faci acest lucru pe scurt. Și nu are prea mult sens până când conducerea de sine însuși învață să stabilească obiective și obiective clare și transparente în domeniul managementului resurselor umane, iar specialiștii în resurse umane încep să se gândească ca proprietari și manageri eficienți ai celei mai scumpe resurse ale companiei ...

Care este motivul ineficienței funcționalității resurselor umane și cum să îmbunătățești situația

În primul rând, și acesta este cel mai important lucru, astfel încât proprietarul companiei, topurile sale, specialiștii în resurse umane și, împreună cu aceștia, toți managerii de linii să înțeleagă și să pătrundă profund răspunsul la cea mai importantă întrebare: ce distinge resursa umană de toate celelalte resurse ale companiei. și ce îl face unic în comparație cu ei?

Cu toții suntem în stare să ne certăm cu patos pe acest subiect, citând personalități faimoase din istorie, discutând despre modul de a avea grijă de personal, dar la primele semne ale unei crize economice, apucați fără minte sabia și tăiați, în primul rând, această resursă în sine ...

Întotdeauna, de-a lungul istoriei noastre, am tratat și tratat o persoană ca o vânătoare, ca un consumabil, ca nutrețurile de tun, dar, în același timp, în declarațiile publice ne sufocăm de cuvinte de dragoste și uimire ...

În tot timpul în care am adresat această întrebare managerilor de orice rang și HR cu experiență variată în profesie, nu am auzit un răspuns clar și inteligibil care exclude ambiguitatea în interpretarea sensului - și acest lucru este trist. Iar răspunsul la întrebarea despre unicitatea resursei umane în comparație cu restul se află la suprafață și este un axiom.

Asa de, primul semn de unicitate ... Doar resursele umane din toate celelalte resurse determină competitivitatea oricărei organizații. Puteți copia orice altă resursă - clădiri, echipamente, tehnologii, produse, procese de afaceri, scheme financiare, metode de promovare și așa mai departe. Este imposibil să copiați oameni, personalul unei organizații și doar ei sunt cei care determină competitivitatea oricărei companii.

ȘI al doilea semn de unicitate ... Resursele umane sunt singurele dintre toate resursele companiei care nu aparțin companiei.

Abia după ce ai realizat acest lucru, după ce ai trecut prin obiectivele de bază în domeniul resurselor umane și sarcinile în domeniul resurselor umane, după ce ai dezvoltat o strategie de resurse umane bazată pe o strategie de afaceri solidă, poți începe să analizezi eficacitatea muncii HRM a companiei și să îndrepți situația.

Fără aceste poziții fundamentale, toată activitatea HRM în organizație va fi haotică, nesistematică, nu va anticipa probleme, ci „va stinge incendii”, iar evaluarea eficienței sale va fi o profanare a unei idei bune și necesare.

Sensul și necesitatea unei astfel de lucrări este zero, deoarece nu are legătură cu obiectivele de afaceri și nu rezolvă problemele de afaceri. Din păcate, tocmai „imitarea activității rapide de resurse umane” este caracteristică activității celor mai multe companii și organizații de resurse umane din țara noastră. Această „muncă” este una dintre principalele bariere pentru creșterea eficienței afacerii.

Și, de asemenea, ca un plus. Prezența unei strategii de resurse umane, obiectivele și obiectivele resurselor umane nu garantează încă succesul, deoarece în această situație începe să apară problema competenței managerului de resurse umane al companiei. Și aici, câmp neasfaltat! Iar cea mai gravă problemă este incapacitatea, lipsa de înțelegere și, uneori, nici măcar dorința specialiștilor în domeniul resurselor umane de a aborda problemele afacerii companiei, de a vorbi limba afacerilor, în limba numerelor și a indicatorilor economici specifici.

HR-ul majorității companiilor nu înțelege principalele funcții de afaceri ale companiei (marketing, logistică, producție, finanțe etc.) - iar o neînțelegere a acestui fapt duce la o neînțelegere a conexiunilor și conflictelor trans-funcționale, care ar trebui să fie principalul obiectiv al specialistului în domeniul resurselor umane. Aceasta înseamnă că un astfel de specialist nu este capabil să rezolve obiectivele și obiectivele de resurse umane ale afacerii și toată munca se reduce la imitarea „activității furtunoase”, care discredită nu numai specialistul în resurse umane în ochii managerilor și a personalului, ci și rolul care este cu adevărat important pentru afacere. , locul și valoarea HRM-funcțională.

Domnilor manageri de top ai companiilor! Dacă în compania dvs., conducerea nu reprezintă aria de responsabilitate a unui specialist în resurse umane și toată munca lui este percepută la nivelul emiterii de comenzi de personal, „clădiri de echipă”, antrenamente la haz și seminarii inutile (adică eliberarea directă a banilor câștigați de companie către vânt), invitați specialistul dumneavoastră în resurse umane la biroul dvs. și pune-i întrebările corecte.

Poate că vei avea șansa să schimbi situația de stagnare periculoasă în bine. Fii în special profesionist în legătură cu candidații pentru această funcție! La urma urmei, scopul principal și funcția unui manager profesionist de resurse umane este de a deveni partener de afaceri al managerului și proprietarului său.

Aș dori ca funcționarii de vârf ai companiei să vadă HR-ul ca un partener care împărtășește cu ceilalți manageri toată responsabilitatea pentru deciziile luate, împreună cu aceștia dezvoltă o strategie și tactici de afaceri și împreună cu aceștia sunt responsabili de rezultat.

Ce să faci cu toate acestea, mai ales într-o criză?

Într-o criză, trebuie să economisiți totul și funcționalitatea HR nu face excepție. Dar, ca și în ceea ce privește optimizarea costurilor într-o criză, și nici în criză, trebuie să o abordăm în mod rezonabil și cu atenție. Înainte de a reduce costurile de personal, iar în ele cu 95%, pentru majoritatea companiilor, aceasta este salariul, este necesar să se calculeze foarte atent consecințele reducerii numărului de angajați: cât va oferi economii reale de costuri în veniturile totale și cum va afecta aceasta reducerea și astfel scăderea veniturilor.

Aceasta este o problemă de optimizare, dar trebuie rezolvată fără greș înainte de a decide să reducă personalul cu o anumită sumă. Un astfel de calcul, poate, va dezvălui o soluție mai optimă - reducerea zilei de muncă sau săptămânii cu o anumită cantitate ...

De ce vorbesc despre asta? Ideea este că crizele tind să înceapă și să se termine. Se va dovedi că, după ce a tăiat personal acum, după criză, vor exista probleme serioase cu recrutarea acesteia? La urma urmei, dacă personalul vede că compania se află într-o situație dificilă, dar nu le aruncă pe stradă, realizând că le va fi dificil să găsească un loc de muncă și să își hrănească familia și reduce plata salariilor prin reducerea programului de lucru, atunci sunt gata să își reducă veniturile dar fiți încrezători în viitor. Acest lucru crește considerabil fidelitatea personalului față de compania lor, iar compania nu va beneficia decât de aceasta atât în \u200b\u200btimpul crizei, cât și la sfârșitul acesteia. Totul trebuie calculat, luat în considerare și prevăzut. Și acest lucru ar trebui făcut de un specialist în resurse umane.

Ținând cont de faptul că anul viitor va fi dificil în ceea ce privește situația economică din țară și în majoritatea companiilor, aș sugera o serie de măsuri necesare, după părerea mea, care să reducă costurile personalului fără a-și reduce eficacitatea. Vectorul principal al eforturilor de resurse umane din acest an ar trebui să fie creșterea eficienței personalului, reducând totodată costurile administrării acestuia:

√ recrutarea personalului în cele mai puțin costisitoare moduri (în rețelele sociale, recrutarea, lucrul cu studenții și absolvenții universităților și colegiilor; recrutare internă);

√ adaptarea de înaltă calitate a noilor veniți, utilizarea pe scară largă a mentoratului și a coachingului intern de către personalul companiei;

√ metode nestandardice de păstrare intangibilă a personalului cheie din companie. Într-adevăr, în majoritatea companiilor din toate sectoarele economiei, salariile vor fi fie înghețate, fie reduse. În astfel de condiții, specialistul în resurse umane va trebui să maximizeze creativitatea în domeniul motivației nemateriale;

√ construirea unui sistem intern eficient de instruire a personalului în cadrul companiei, formele proprii de învățare la distanță și dezvoltarea personalului;

√ consolidarea rolului comunicațiilor interne și a sistemului de informații corporative interne pentru personal, consolidarea mărcii interne de HR a companiei;

√ introducerea unor sisteme simple și eficiente de stimulente materiale, care vizează în principal eficiența din punct de vedere al veniturilor și al reducerii costurilor;

√ construirea de echipe a companiei datorită organizării de evenimente cu buget redus, cu participare activă la pregătirea și implementarea lor numai a angajaților companiei;

√ utilizarea maximă posibilă a schemelor de externalizare a personalului pentru departamentele de asistență și asistență ale companiei.

Acestea sunt principalele direcții care ar trebui să fie prezente în activitatea specialiștilor în domeniul resurselor umane ale companiilor aflate în criză. Desigur, nu trebuie să uităm de restul funcțiilor de HR, dar acestea sunt anti-criză și trebuie tratate de urgență.

Sunt sigur că această perioadă va oferi o mulțime de înțelegere atât managerilor de top ai companiilor, cât și specialiștilor în domeniul resurselor umane despre obiectivele, sarcinile, rolul, locul și importanța funcționalității resurselor umane în sistemul de afaceri al companiilor. Cel mai important este să nu eliminați acest proces de înțelegere prin raportarea la criză. Acum există o oportunitate unică de a vă curăța de toate inutile în HRM, de a construi sistemul corect de gestionare a resurselor umane în compania dvs., de a trece în mod corespunzător în această perioadă dificilă și de a începe efectiv după sfârșitul acesteia. Iar criza vă va ajuta pe toți!

Am primit o educație de specialitate la Academia Plekhanov. Dar apoi departamentul de management al resurselor umane a fost combinat cu managementul general din cauza lipsei cererii. Și, în general, pregătirea în domeniul resurselor umane în universități este așa. Prin urmare, pur și simplu intră în profesie de la universitățile umanitare. Cei mai buni oameni de HR sunt cei care au fost lider în industria lor și și-au dat seama că sunt cei mai buni în gestionarea oamenilor.

Cum diferă HR-ul de un angajat
service personal

Departamentul de HR se ocupă de documentare. Aplică oamenii pentru muncă, face înregistrări în cărțile de muncă, le transferă într-o altă poziție, scrie mustrări. Departamentul de resurse umane include multe alte funcții: motivație, instruire, dezvoltarea personalului, cultura corporativă și dezvoltarea brandului HR. Aceasta nu funcționează cu bucăți de hârtie, ci cu oameni, managementul personalului.

În funcție de personalul companiei, HR-ul este împărțit în diferite funcții. Pe scurt, ele pot fi descrise prin această formulă: atrage, captivează și implică. Într-o companie de 50 de persoane, un singur HR gestionează totul, inclusiv documentele. O companie de 50 de mii de oameni poate avea un întreg departament de resurse umane. Printre ei vor fi specialiști în formare, motivație, recrutare. Dar fiecare dintre ei va fi numit manager de resurse umane.

Despre interviuri

Ce nu trebuie făcut în interviuri? Vino în sandale cu șosete. Runetul este copleșit de recomandări despre cum să te comporte în interviuri. Toată lumea le citește, dar apoi fac aceleași greșeli. Pe de altă parte, uneori chiar greșelile care par fatale nu sfârșesc ca atare. În cariera mea, au existat cazuri în care oamenii au mințit deschis la un interviu, au fost prinși, dar încă i-au angajat - și au primit un angajat excelent. Cu toate acestea, nu recomand să mint. La fel, totul va fi dezvăluit.

Nu mi-a venit nimeni în pantaloni scurți roz, cu chitară sau câine. Totul era cu moderație. Se acordă atenție apariției dacă este necesar pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale. Dacă o companie caută o fată la recepție, atunci una atractivă. Și dacă CEO-ul caută un recepționer, s-ar putea să fie o femeie în vârstă care va fi Cerberus la ușa sa.

Întrebări cu privire la aspect, de obicei, pun în frunte: „Munca ta va fi asociată cu vizitarea unui client. Ești gata să-ți cumperi un costum? Și dacă o persoană a venit să se lingă, atunci dimpotrivă: „Ești gata să mergi la muncă în fiecare zi sub această formă?” Nu toată lumea răspunde afirmativ. Mulți recunosc că nu sunt pregătiți.

În interviuri, aveți nevoie în generalpune întrebări incomode să vezi cum se comportă o persoană în situații stresante

În cadrul interviurilor, în general, trebuie să puneți întrebări incomode pentru a vedea cum se comportă o persoană în situații stresante. Trucul meu preferat sunt întrebările foarte rapide și diferite, la care aștept un răspuns rapid. De exemplu, întrebarea: „Ați făcut profit la jobul anterior?” Toată lumea spune că da. Următoarea întrebare: „Cum a reușit compania să participe cu tine?” Aici fie creierul persoanei se activează, fie se pierde.

Îmi plac foarte mult și jocurile de afaceri. La ei participă șase-opt persoane care au venit pentru un interviu. Ei s-au împărțit în echipe și fac schimb de nestemate între ele. Pe parcursul jocului, cursul pietrelor se schimbă constant, adică situația pieței. Sarcina fiecărui jucător este de a-și maximiza profiturile proprii. După trei minute de joc, oamenii uită că au venit pentru un interviu. Din ele toate cele mai interesante urcări. La unul dintre interviuri, mi-a plăcut foarte mult tânărul personal. Dar după cinci minute de joc, a început să-și înjure partenerii de afaceri din joc. A trebuit să renunț la ideea de a-l angaja.

A fost și invers. O fetiță îngrijită în joc a rupt pe toată lumea la vânzări, iar ea a făcut-o în mod inteligent și corect. O fetiță așa de mică. Era imposibil să o refuz.

Nu am auzit niciodată despre un căutător de locuri de muncă care este condus spre isterici. Deși odată am avut un caz similar. Mi-au adus un băiat și mi-au spus să-l iau imediat. Am început să-l verific - și el a acționat ca și când ar avea o temperatură de 39, a fost mut într-un mod îngrozitor. Apoi a recunoscut că vrea atât de mult să ajungă să lucreze pentru noi, încât a căzut într-o stupoare. Drept urmare, el a fost angajat - și am făcut o treabă grozavă cu el.

Despre alocarea salariului

Salariul noului angajat este planificat înainte de anunțul vacant. Determinați media pieței și dansați din ea. Cu cât poziția este mai mică, cu atât este mai scăzută furculita salariului posibil. Salariul unui vânzător dintr-un lanț alimentar poate fi, în general, fixat. Și, de exemplu, un programator are o furcă mai largă și mai mult spațiu pentru negociere. O companie nu depășește furculița doar dacă candidatul este foarte bun.

Despre adaptare

Adaptarea este o perioadă de încercare sau puțin mai puțin. De obicei, acesta este un tur al biroului, întâlnirea colegilor, o carte de bun venit. Dacă există o recrutare în masă la o companie mare, se formează grupuri de adaptare în care oamenii se antrenează și se joacă jocuri de afaceri. MTS are un minunat joc de masă dedicat valorilor lor. Ele constituie acronimul DOAR. Toți noii îl joacă.

Adaptarea mai avansată este îndrumarea. HR găsește un angajat care preia noul venit. În cadrul companiilor mari, sunt angajați oameni special instruiți în acest sens.

Dacă un angajat nou nu se obișnuiește cu echipa, mai întâi trebuie să răspunzi la întrebare: are nevoie să interacționeze cu un număr mare de oameni? Dacă managerul de resurse umane nu se alătură echipei, el trebuie să își schimbe locul de muncă. Și dacă contabilul de salarizare, atunci nu este înfricoșător.

Există situații când nu îmi place o persoană,
dar trebuie să o mențin și întreabă conducerea

Dacă o persoană merge la muncă și își dă seama că așteptările sale nu coincid cu realitatea, trebuie eliberată. Dacă începătorul este bun, îi puteți oferi opțiuni alternative - un alt proiect sau poziție. Dar dacă nu merge, nu puteți forța. Am fost o astfel de începător o singură dată. Am venit la o companie foarte bună. Totul a fost bine - salariul a fost bun, iar oamenii au fost minunați. Dar nu a ieșit din dragoste - și asta este. Și de ce să vă violați mai departe?

Există situații în care nu îmi place o persoană, dar trebuie să o susțin și să îi cer conducerii. Dacă este un bun profesionist, simpatia mea personală nu ar trebui să conteze.

Despre motivație

Piramida lui Maslow are două legi. Până la satisfacerea nevoii unui nivel inferior, este inutil să motivezi o persoană la un nivel superior. Dacă o persoană vrea să mănânce, muncă interesantă și dragoste, atunci în primul rând vrea să mănânce. Cea de-a doua lege este aceea că atunci când nevoia nivelului inferior este satisfăcută, îndeplinirea ulterioară a acestuia încetează să motiveze persoana. Dacă îl hrănim bine pe angajat și apoi oferim să-l hrănim din nou, dar, în același timp, îi rugăm să lucreze mai bine, nu va funcționa. El va spune: acum oferă-mi hrană regulată, varietate și companie plăcută la masă.

Creșterea salariilor este cea mai bună modalitate de a crește motivația angajaților pentru următoarele trei luni. După aceea, performanța va scădea la nivelul anterior, iar angajatul va simți din nou că este neplătit. Dorința tuturor să se despartă de companie nu este cumpărată, ci câștigată de o atmosferă bună, recunoașterea meritelor, recunoștință.

Salariul este un factor igienic care ar trebui să fie întotdeauna acolo. Și apoi încep sfere mai subtile. Companiile care lucrează cu ele câștigă invariabil. O persoană la serviciu are mai multe șiruri: salariu, contract de muncă, sarcini interesante, echipă preferată, creșterea carierei, recunoaștere. Dacă oricare dintre aceste fire devine mai subțire - de exemplu, un salariu în timpul unei crize - alții îl vor păstra în companie. Acest lucru a fost evident mai ales în timpul crizei din 2008. Cu cât gama de motivați acoperă o companie, cu atât mai puțin de angajați o părăsesc. Și dacă apare o criză, o astfel de companie are șanse mai bune de a rămâne pe linia de plutire.

O persoană la locul de muncă este deținută de mai multe șiruri: salariu, contract de muncă, sarcini interesante, echipa favorită, creștere în carieră, recunoaștere

Despre creșterea salariilor

Angajatorii cresc salariile din cauza influențelor pieței. De exemplu, în viitorul apropiat, salariul va sări și va crește constant în rândul programatorilor. Cea de-a doua opțiune este atunci când o persoană se aruncă afară, începe să plece, sau cere o creștere. De obicei, ca răspuns, angajatorul lasă să se gândească. El se întoarce și spune: iată cât vă pot plăti. Aici se încheie negocierea. În locul unei creșteri salariale, acestea pot oferi o zi suplimentară de concediu. Sau reduc corecția, dar cresc procentele. Aceste lucruri complicate câștigă peste mulți.

Există și situații de șantaj. O persoană scrie o scrisoare de demisie, în ultimul moment, conducerea îi face o ofertă moartă - și rămâne în companie. Dar dacă o persoană a trecut la șantaj o dată, atunci se va întâmpla a doua și a treia oară. Credibilitatea unui astfel de angajat cade.

Rareori cresc salariile exact așa - cu excepția acelor companii în care se adoptă indexarea anuală. Nimeni nu este surprins de procesare acum.

Despre dezvoltarea angajaților

HR-urile se antrenează în sine sau organizează instruire pentru angajați. Dacă vi se oferă o actualizare a calificării, aceasta este o investiție. Într-o companie mare, un funcționar a negociat un contract pentru o sumă foarte mare și a venit să se predea conducerii: „Am făcut așa ceva, concediați-mă”. Conducerea a fost surprinsă: „Tocmai am investit câteva milioane în pregătirea dvs. Du-te la muncă". Dacă ești trimis la studiu, atunci cu siguranță nu vor fi concediați.

Despre marca HR

Un brand HR reprezintă modul în care oamenii percep o companie ca un loc de muncă, cât de atractiv sau dur este. Un brand HR poate fi extern și intern. Extern este modul în care solicitanții de locuri de muncă văd compania. Însă, de acum, orificiul demografic și toată lumea este preocupată de calitatea și numărul personalului de pe piață, companiile își concentrează eforturile pe păstrarea celor care lucrează deja pentru ei. Un brand intern de HR începe să funcționeze aici. Acesta este un marketing real pentru a vinde compania angajaților noștri. În fiecare zi trebuie să le reamintiți angajaților cât de mare este compania lor, cum îi îngrijește, ce perspective oferă.

Despre demitere

La demitere, trebuie să explicați în mod obiectiv motivele. Nu am avut astfel de cazuri când exista riscul ca o persoană să cadă în depresie. Nu am văzut niciodată astfel de cazuri pe piață ca în filmul „Sus în aer”, unde un consultant special instruit poartă o conversație psihologică cu cei care sunt concediați pentru că pot sări brusc pe fereastră. În Rusia, toată lumea este deja obișnuită cu incertitudinea, iar demiterea nu este o tragedie a vieții. De obicei, totul a fost rezolvat în timpul unei conversații, pentru a obține părere de la o persoană, consimteți dacă sunt pregătit să dau recomandări.

De obicei nu există fum fără foc. A fi concediat pentru incompetență profesională nu este niciodată un șoc. Șocul se întâmplă în timpul situațiilor de criză, ca în 2008. Apoi, concedierile s-au întâmplat brusc. Personal am fost din noroc atunci. Compania în care am lucrat a fost concediată în mod voluntar și obligatoriu. Oamenii au fost informați că, dacă nu scriu acum o declarație de liber arbitru, se vor confrunta cu trei mustrări de întârziere. Acest lucru a avut un impact teribil asupra mărcii HR. Nu puteam face altceva decât să servesc ca o vestă pentru colegii mei.

In Rusia
toată lumea este obișnuită la incertitudine și demitere - nu tragedia unei vieți

Evenimente corporative și distracție

Cel mai amuzant lucru se întâmplă în interviuri când puneți întrebări amuzante de genul „De ce acoperă canalele? Răspunsurile sunt cele mai ciudate. A doua distracție este organizarea de evenimente corporative. Pentru ca toți angajații să se distreze bine, HR-ul trebuie să facă o treabă bună. Cea mai amuzantă petrecere corporativă pe care am avut-o când eram încă student. Era Anul Nou. Am îndeplinit toate funcțiile posibile, de la comandarea unui club de țară și terminând cu jocul rolului Snow Maiden. S-a dovedit fermecător. După vacanță, am avut senzația că aceasta este suta la sută compania mea și a oamenilor mei dragi. Și luni m-am întors la muncă și am găsit o grămadă de sarcini care s-au acumulat în timpul pregătirii pentru petrecerea corporativă. Am renunțat la o săptămână mai târziu.

Despre ce este un bun specialist în resurse umane

Nu este necesar să cunoaștem Codul Muncii pe de rost. Există multe sisteme de ajutor în care vă puteți spiona. Destul de ciudat, jumătate din colegii mei sunt greși. Deși HR-ul bun trebuie să iubească oamenii. HR este compania-mamă a companiei. Fiecare angajat ar trebui să poată veni la biroul în care HR stă și să aibă o discuție de la inimă. Plângeți despre șef, știind că nu va primi nimic pentru asta. Plânge într-o vestă. HR este un astfel de psihoterapeut cu normă întreagă.

Apreciat în special în rândul bărbaților HR. Nu există mulți dintre ei în profesie, dar, de obicei, au mare succes. De regulă, bărbații vin la HR în mod conștient. Ei diferă de femei într-o abordare mai structurată. Nu se îneacă în rutină, ci privesc înainte.

Cu privire la încălcările legii

HR-ul încalcă sistematic legea atunci când vine vorba de compensația angajaților. De exemplu, la concediere, trebuie să se plătească o anumită sumă de salarii. Desigur, nimeni nu vrea să facă asta. Încep dansurile cu o tamburină. Să scriem singuri sau nu vă vom oferi recomandări. Sau amenințăm cu mustrări. Este chiar mai bine dacă angajații au un salariu gri. Puteți plăti doar partea albă, care va totaliza trei mii de ruble. Nimeni nu dă în judecată.

Despre lucruri noi din profesie

În primul rând, o nouă direcție - „managementul talentelor”. Când oamenii sunt văzuți nu ca o resursă, ci ca un talent, încearcă să găsească cea mai bună utilizare pentru toată lumea. În al doilea rând, analize de comportament, date mari. Încercăm să digitalizăm și să analizăm cât mai mult comportamentul uman. Cum se realizează KPI-urile, ce scriu pe portalul corporativ, câte e-mail pe zi sunt trimise. Google face la fel. Și apoi își publică cercetările. De exemplu, ei au descoperit că femeile care s-au întors din concediul de maternitate au devenit angajații cei mai productivi. Capacitatea de a merge în liniște în concediu de maternitate le-a crescut fidelitatea.

În al treilea rând, „gamificarea”. Uneori transformăm munca într-un joc pentru a genera un interes crescut în rândul angajaților. Aceasta este o combinație de metode deja cunoscute de motivație nefinanciară cu IT.

ilustraţii: Masha Șișova

Recrutarea IT este un domeniu specific și dificil pentru specialiștii din Hr. IT HR este mai mult decât un recruiter. Găsirea și selectarea profesioniștilor cu experiență necesită o pregătire specială. Citiți despre ce ar trebui să știe un recrutor și cum să găsească specialiștii rari în materialele noastre.

Din articol veți afla:

În timp ce cererea de specialiști în IT este în continuă creștere, numărul de personal IT cu experiență rămâne scăzut în Rusia. Conform Head Hunter Research cererea pentru specialiști este în creștere cu 25% pe an, în timp ce oferta rămâne aceeași. Recrutarea IT este serios diferită de selecția reprezentanților profesiilor tradiționale (vânzări, management, construcții și imobiliare, resurse umane, producție, drept, contabilitate și finanțe) și este imposibilă fără utilizarea unor tactici speciale de căutare.

Hr în domeniul IT este complicat de: o perioadă lungă de pregătire a personalului de înaltă calitate, imperfecțiunea sistemului educațional, dezvoltarea rapidă a industriei, un număr mare de locuri vacante pentru specialiști IT din companii străine din domeniul public. Ieșirea de personal calificat din țară în acest domeniu este unul dintre principalele motive pentru care companiile sunt obligate să ridice personal în cadrul companiei. Conform IIDF, în 2027, țara va lipsi aproximativ 2 milioane de specialiști IT.

În acest domeniu, angajatorii sunt pregătiți să angajeze programatori novici, designeri web, design design, administratori de sistem care au primit recent o diplomă și fără experiență de muncă, precum și studenți talentați ai universităților și cursurilor specializate. Un recrutor de Aichi ar trebui să fie pregătit pentru răspunsuri minime la posturile vacante, cele mai multe dintre acestea fiind de la profesioniști cu calificări reduse, precum și lucrători din domenii conexe care doresc să urmeze instruire.

Este posibilă atragerea specialiștilor IT rare, cu experiență vastă, numai cu un salariu mare și o motivație suplimentară, sub forma unei zile de lucru flexibile și a unei demarari fluide, a muncii la distanță, precum și a absenței unui sistem rigid de management ierarhic în departament. Dacă aveți de ales între a lucra într-unul dintre proiectele din Silicon Valley sau într-o companie mare rusă, specialistul va alege un proiect internațional, datorită prestigiului și perspectivelor sale deosebite.

De obicei, oamenii IT nu recunosc un sistem de management autoritar. Profesioniști cu experiență aleg companii cu democrație și sisteme moderne de management de proiect. Recrutorii IT experimentați notează, de asemenea, astfel de caracteristici ale lucrătorilor din acest domeniu: respingerea codului vestimentar, dragostea de libertate și negarea oricăror modele.

Toți specialiștii IT, cu excepții rare, sunt introvertiți. Ei preferă să evite întâlnirile și conferințele care nu au legătură directă cu acestea activități profesionale, precum și petreceri corporative. Pentru a atrage și a păstra un programator de specializare rară în companie, sunt necesare metode speciale de motivare, revizuirea programului de lucru și reguli corporative.

Profesioniștii IT își schimbă adesea locul de muncă dacă se simt inconfortabil cu presiunea de conducere sau li se cere să respecte codul vestimentar și să participe la evenimente de divertisment ale companiei. Incapacitatea de a face sugestii și de a participa la alegerea strategiei și a metodelor pentru implementarea sarcinii duce, de asemenea, la concedierea unui angajat de liber arbitru.

Cine este IT HR și cum să devii unul

Aichi recruiter este o specializare îngustă separată care necesită instruire îndelungată și cunoștințe speciale. El poate dobândi cunoștințe despre el-hr de unul singur prin studierea cerințelor pentru diverși specialiști de profil specificat în posturile vacante ale altor companii, precum și a comunităților profesionale de programatori, design design, arhitecți de informații etc.

Există un alt mod - de a vă înscrie la cursuri de recrutare IT. Prima metodă vă va permite să „porniți” rapid dacă pregătește-te pentru angajarea persoanelor informatice nevoie urgentă, a doua presupune disponibilitatea timpului liber și a „comenzii” de la angajatorul tău

Pentru a deveni un specialist HR deosebit de specializat, vei avea nevoie de:

înțelegerea obiectivelor acestei tranziții,
pregătire pentru pregătirea pe termen lung,
strategie de dezvoltare proprie timp de 1 - 3 ani.

În medie, va dura până la trei ani pentru a dobândi cunoștințele necesare în IT și a învăța cum să o aplici în recrutare. În acest timp, veți putea să colectați o listă de cerințe pentru toate specializările it, să învățați să înțelegeți complexitatea procesului de dezvoltare și a managementului de proiect, să acumulați întrebări și teste pentru a efectua interviuri eficiente și interesante pentru solicitanți.

Ce cunoștințe sunt necesare pentru un recrutor IT

Ce trebuie să știe un recrutor IT pentru a găsi, evalua, motiva și reține specialiști calificați? Pentru a scrie corect o descriere a postului, veți avea nevoie de cunoștințe despre toate specialitățile actuale. Domeniul tehnologiei informației se dezvoltă rapid. Un recrutor IT trebuie să țină evidența noutăților companiilor de top din lume, să cerceteze profesii populare în IT, să găsească și să studieze specializări rare.

În 2018, specialiștii în domeniul inteligenței artificiale, blockchain și realitate virtuală sunt populari. Salariile angajaților din aceste domenii sunt de câteva ori mai mari decât cele ale specialiștilor care cunosc limbajele de programare populare. Pentru o căutare orientată a unui specialist, este important să se stabilească care este specializarea IT cea mai potrivită pentru îndeplinirea sarcinilor companiei.

De exemplu, dacă o companie necesită un specialist în întreținerea rețelelor de calculatoare interne, atunci titlul postului vacant ar trebui să indice „inginer sistem”. Iar pentru dezvoltarea și întreținerea unui magazin online pe un motor auto-scris, trebuie să angajați un vorbitor nativ al limbii în care este scris motorul, în majoritatea cazurilor PHP. Programatorii JAVA sunt implicați în crearea și dezvoltarea aplicațiilor. Dezvoltatorii IOS și Android creează jocuri, aplicații și alte programe software pentru dispozitive care rulează pe aceste sisteme de operare. Un analist web studiază diverși indicatori ai unui site (trafic, citare, poziții în motoarele de căutare, surse și structura traficului) pentru a îmbunătăți eficiența unei resurse web corporative.

Este important ca un HR IT să fie ghidat de terminologia profesională a grupului cu care va lucra. În cazul IT, situația este dificilă, deoarece mulți specialiști comunică în argou pur. Trebuie să îl cunoașteți la un nivel bun pentru a înțelege solicitanții și angajații. Cel puțin, trebuie să navigați la conceptele de bază utilizate în recrutarea acesteia:

care este diferența: C ++, C #, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
ce este Junior, Middle, Senior;
cadre populare (de exemplu, cadre web Zend și Symfony, Django);
distinge între capătul frontal și cel din spate;
cunoașteți metodele moderne de gestionare a proiectelor: Agile, Scrum, Kanban;
înțelegeți cum sunt implementate sarcinile companiei.

Pentru a formula un post vacant cât mai corect și înțeles pentru profesioniști, contactați specialiștii departamentului, aceștia vor ajuta la identificarea cerințelor cheie.

Recrutarea IT - de unde să începi

Pentru a căuta specialiști începători, utilizați eficient site-uri de lucru. Mulți specialiști IT întâmpină dificultăți deja la etapa redactării unui CV. Profesioniștii intermediari tind să caute pasiv. Își postează CV-ul pe site-urile de locuri de muncă și așteaptă să fie invitați pentru un interviu. Specialiștii la nivel înalt sunt cea mai mică caste de pe piața muncii din Rusia. Folosiți Linkedin și Facebook pentru a le găsi. În cazul unei căutări îndelungate fără rod, folosind metode tradiționale, ar trebui să alegeți una dintre cele două strategii: vânătoare sau antrenament.

Dacă nu este fezabilă din punct de vedere economic ca o companie să vâneze un specialist, ar trebui să începeți o căutare a candidaților adecvați interesați de creșterea profesională. Pentru a evalua abilitățile profesionale ale profesioniștilor IT, folosiți teste finalizate (de exemplu, WPAAT). Comunitățile profesionale și rețelele sociale pot deveni surse de personal util. În cele din urmă, puteți rula cu gura căscată printre contactele personale și profesionale despre o poziție vacantă. Este probabil ca candidatul potrivit să fie găsit, dar va fi angajat într-o altă companie. Este foarte potrivit să folosiți vânătoarea aici pentru a obține un specialist IT cu experiență, cu recomandări bune.

Utilizați servicii moderne pentru a găsi specialiști: căutare booleană în căutarea Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring.

Motivația eficientă a informaticienilor

Cum poți motiva un specialist IT să obțină un loc de muncă în compania ta și să rămână acolo mult timp?

Creștere și dezvoltare profesională.
Proiecte interesante.
Lipsa codului vestimentar și a programului (mulți specialiști IT sunt „bufnițe”, lucrează confortabil după-amiaza și noaptea).
Munca de la distanță este atractivă pentru majoritatea profesioniștilor din domeniu.
Birou liniștit convenabil, loc de muncă confortabil, ideal un birou separat.
Salariu peste media pieței... Bonusuri pentru realizarea KPI și compensații suplimentare.
Democrație, fără „presiune” din partea autorităților.

Găsirea specialiștilor în IT nu este o sarcină ușoară, chiar și pentru un recrutor cu experiență. Pentru a vă face căutarea mai ușoară și mai direcționată, utilizați căutări booleane și radiografie. Începeți vânătoarea și cuvântul gură dacă aveți nevoie de un specialist de primă clasă. Dezvoltați un sistem de motivație separat pentru departamentul IT.

Din ce în ce mai mulți oameni aleg specialitățile de resurse umane ca profesie. Există un număr foarte mare de asociații profesionale din întreaga lume care unesc profesioniști în domeniul resurselor umane cu un număr record de membri. În multe universități din întreaga lume, au apărut centre speciale specializate în studiu tratarea problemelor legate de resurse umane.

Pentru a răspunde cerințelor crescânde ale afacerii, pentru a înțelege modul în care funcționează pentru a aduce cele mai multe beneficii companiei, pentru a ajuta echipa să facă față noilor provocări - astăzi competența unui specialist în resurse umane include mult mai multe sarcini decât acum câțiva ani.

Ce cunoștințe și abilități ar trebui să aibă un specialist pentru a deveni un profesionist eficient în domeniul resurselor umane? Ce se pot aștepta managerii de linie de la profesioniștii din HR Această carte oferă o perspectivă nouă asupra resurselor umane. Calitățile profesionale descrise aici vor ajuta profesioniștii în domeniul resurselor umane și departamentele de resurse umane ale companiilor să facă față mai eficient provocărilor cu care se confruntă și să ducă profesia la resurse umane la un nou nivel.

1. Ce este HR?

Termenul „HR” (scurt pentru resurse umane) are 5 aspecte diferite și poate fi folosit pentru a se referi la o profesie, departament, domeniu de activitate, profesioniști în domeniul resurselor umane și probleme legate de resurse umane. Noile cerințe pentru profesioniștii în domeniul resurselor umane își fac propriile ajustări în înțelegerea acestor aspecte. Să luăm în considerare fiecare dintre ele în detaliu.

Profesie

Profesia de resurse umane este din ce în ce mai concentrată pe obținerea de rezultate de afaceri. Posesia abilităților tehnice de bază ale profesiei, care erau suficiente anterior, astăzi este doar o cerință de bază necesară pentru angajarea unui specialist în resurse umane. Asociațiile profesionale de resurse umane stabilesc constant noi standarde pentru profesie și, în același timp, se asigură că specialiștii respectă aceste standarde.

Departament

Pe măsură ce companiile cresc, profesioniștii în domeniul resurselor umane formează departamente separate, care pot fi complexe, în special în organizații mari. Departamentele de resurse umane pot fi considerate „afaceri în afaceri”: au propriile strategii și obiective pentru care trebuie alocate resursele. Recent, departamentele de resurse umane sunt din ce în ce mai împărțite în două părți: una este responsabilă pentru activitatea operațională, în timp ce cealaltă este responsabilă pentru activitățile strategice.

Domeniu de activitate

HR-ul este gama de abilități și activități asociate cu gestionarea oamenilor și organizațiilor.

Majoritatea activităților de resurse umane din cadrul companiei sunt legate de colaborarea cu oamenii (recrutarea și angajarea de angajați, training-uri, măsuri care vizează păstrarea angajaților, externalizarea), dar este departe de a fi limitat la aceasta. De asemenea, domeniul de activitate al resurselor umane de astăzi include evaluarea rezultatelor muncii (inclusiv compensații, bonusuri și beneficii), lucrul cu informații, stabilirea comunicărilor în cadrul companiei și a fluxului de muncă (respectarea condițiilor de muncă și a relațiilor de muncă).

Probleme de resurse umane

În companiile moderne, se acordă multă atenție organizării spațiului de lucru - amenajarea mobilierului de birou, proiectarea birourilor, iluminatul. Profesioniștii în domeniul resurselor umane sunt implicați în crearea proiectării spațiului de lucru - și, astfel, în conformitate cu concepția modernă a organizării muncii, contribuie la îmbunătățirea potențialului companiei.

Profesioniști în domeniul resurselor umane

Pentru mulți, resursele umane sunt asociate în primul rând cu persoanele care lucrează în departamentele de resurse umane. În ultimii ani, cerințele pentru specialiști în acest domeniu au crescut semnificativ. Inițial, aceștia erau experți în probleme administrative, soluționând problemele personalului. Astăzi, sfera unui profesionist în domeniul resurselor umane depășește cu mult activitatea administrativă. Specialiștii în resurse umane ocupă un loc important în structura companiei și sunt implicați pe deplin în procesul de luare a deciziilor de afaceri.

2. HR ieri și azi

1) Feminizarea profesiei

Una dintre principalele tendințe, confirmată de studiile statistice, este aceea că tot mai multe femei intră în profesie. Cercetătorii care studiază problemele de gen observă că această tendință are atât aspecte pozitive, cât și negative. Pe de o parte, prejudecățile împotriva femeilor din profesie sunt lucruri din trecut. Criterii unificate pentru evaluarea muncii, indiferent de sex (și, ca urmare, o evaluare mai obiectivă a calității muncii pentru bărbați), ajută la ridicarea standardelor. Pe de altă parte, feminizarea duce la un exod al bărbaților din profesie, ceea ce poate duce la scăderea calificărilor lucrătorilor. Mai mult, ieșirea de bărbați din profesie poate fi asociată și cu o scădere a prestigiului profesiei și a nivelului salariilor.

Potrivit studiilor statistice, dominanța femeilor în profesie poate fi urmărită astăzi, în timp ce în urmă cu doar 5 ani, lucrurile erau diferite.

2) Creșterea nivelului de profesionalism

Domeniul resurselor umane atrage tot mai mulți oameni cu studii superioare - asta înseamnă că HR-ul devine un domeniu mult mai profesional. Astăzi, profesioniștii în domeniul resurselor umane nu trebuie să aibă doar cunoștințe de afaceri, ci și să o utilizeze în mod activ în practică pentru a-și ajuta compania să își atingă obiectivele.

3) De la administrativ la strategic

În urmă cu doar câțiva ani, departamentul de resurse umane (sau „departamentul de resurse umane”, cum era numit atunci) s-a ocupat în principal de documente, salarii, angajarea și concedierea lucrătorilor. Pe măsură ce economia a început să își schimbe cursul de la fabricație la munca intelectuală, a devenit evidentă necesitatea profesioniștilor din domeniul resurselor umane pentru a efectua activități strategice. La responsabilitățile lor principale, au adăugat planificarea și distribuția forței de muncă, evaluând competitivitatea companiei etc. La următoarea etapă a „evoluției profesiei”, profesioniștii în domeniul resurselor umane au început să contribuie la definirea politicii companiei și s-au regăsit la aceeași masă cu manageri de top.

3. Profesionist în domeniul resurselor umane astăzi: cine este el?

Un ghid al culturii și al progresului

Profesionistul în domeniul resurselor umane este creatorul și exponentul culturii corporative. Cultura se formează ca urmare a unui număr de acțiuni secvențiale - de la formarea clară a mărcii companiei în ochii clienților până la crearea unei culturi interne de comportament în rândul angajaților companiei. Profesionistul HR respectă tradițiile, adesea create de predecesorii săi, de liderii companiei sau de angajații înșiși. În același timp, ajută la formarea unei noi culturi corporative care ține pasul cu timpul, facilitează procesele organizaționale și este de înțeles atât pentru angajații cât și pentru clienții companiei. Profesioniștii în domeniul resurselor umane educă managerii cu privire la modul în care acțiunile lor trebuie să reflecte și să modeleze cultura, să implementeze standarde de cultură în operațiunile companiei și să le comunice angajaților. Multe companii își datorează succesul culturii lor corporative și progresului constant.

Pentru a fi un conductor al culturii și al progresului, ÎR trebuie să:

Creați cultură.
Creați condiții favorabile pentru schimbare.
Personalizați cultura
Validați cultura.

Creați cultură

Specialiștii în domeniul resurselor umane extrem de profesioniști au o înțelegere clară a tipului de cultură de care are nevoie o companie pentru a implementa o strategie de afaceri, pentru a transmite cultura angajaților și clienților.

Creați un mediu care să permită schimbări

Astăzi, conceptul de „viteză” are o importanță primordială și, printre altele, se referă direct la schimbare: „schimbarea rapidă” trebuie să facă parte din cultură. Adesea, schimbarea implică trecerea de la ceea ce „știm” la ceea ce „facem”. Pentru ca schimbările corecte să se întâmple rapid, HR-ul trebuie să lucreze cu managerii, să se asigure că resursele umane, financiare și informaționale sunt utilizate în conformitate cu modificările, urmărirea inițiativelor legate de schimbare.

Personalizați cultura

Un profesionist sau departament de resurse umane poate personaliza cultura ajutând angajații să înțeleagă valoarea muncii lor: toată lumea înțelege modul în care munca lor beneficiază compania în ansamblu și personal. Prin această abordare, angajații reprezintă o valoare în sine și primesc privilegii precum ore flexibile, compensații pentru costurile de instruire etc.

Validați cultura

Profesionistul în domeniul resurselor umane trebuie să se asigure că cultura este consecventă și lipsită de contradicții interne și că este înțeles de clienți și participanții pe piață. Cultura este cea care face din afaceri un întreg coerent și nu o amalgamare de părți disparate.

HR / Organizational Process Manager

Profesionistul în resurse umane stabilește cerințele pentru candidați și este responsabil pentru deplasarea lor pe scara carierei în cadrul companiei, precum și pentru procesele care afectează activitatea companiei (de exemplu, respectarea principiilor muncii în echipă). HR-ul se asigură că managementul talentului și capacitățile organizaționale sunt aliniate la cerințele clienților și la strategia companiei. Talentul și organizația sunt inseparabile: un profesionist bun are nevoie de o bună organizare a muncii, iar o organizație bună nu va aduce rezultate fără oameni talentați care au competența necesară și sunt la locul lor.

Cinci factori determină rolul unui profesionist în domeniul resurselor umane ca manager de talent / proiectant organizațional:
- oferirea companiei de talente astăzi și în viitor;
- dezvoltarea talentelor;
- participarea la crearea structurii organizatorice a companiei;
- asigurarea comunicării;
- dezvoltarea unui sistem de recompense.

Strateg

Un specialist în resurse umane înțelege modul în care o companie poate câștiga în competiție în realitățile de astăzi și în viitor. Deși nu este responsabil pentru dezvoltarea strategiei de afaceri a întregii companii, el trebuie să înțeleagă principiile acesteia, să le aplice în munca sa și să le comunice angajaților într-o manieră de calitate. O analogie poate fi trasă aici la construcția unei clădiri: decizia este luată de proprietar și arhitectul poate sugera opțiuni și alternative pe care proprietarul poate să nu le fi luat în considerare.
Strategul trebuie să identifice problemele de primă importanță pentru strategia de afaceri, să fie conștient de tendințele pieței și de impactul acestora asupra afacerii.

Administrator

HR este responsabil pentru aspectele operaționale ale managementului personalului și organizației (redactarea, adaptarea și aplicarea în practică a principiilor companiei), precum și pentru o serie întreagă de probleme legate de activitățile administrative (plată, relocare, angajare, instruire). Activitatea de HR în calitate de manager se bazează pe două aspecte ale muncii:

Aplicarea practică a politicii de întreprindere;
- promovarea tehnologiilor de resurse umane.

Aplicarea practică a politicii de întreprindere O rutină zilnică care menține compania funcționând fără probleme. Pentru a face acest lucru, ÎR trebuie să înțeleagă legile muncii din industria în care își desfășoară activitatea, inclusiv drepturile lucrătorilor, să organizeze spațiul de lucru și să elaboreze un program care să satisfacă cerințele de afaceri și este convenabil pentru angajați. Promovarea tehnologiilor de resurse umane Un profesionist în domeniul resurselor umane implementează și folosește tehnologiile electronice în rândul angajaților (acces la calendarul de muncă, tranzacții cu salarizare, recuperarea costurilor și chiar concedierea) prin portalul de resurse umane.

Asistent de afaceri

O afacere poate avea succes numai dacă stabilește obiective și obiective care corespund oportunităților și pericolelor externe. HR-ul contribuie la dezvoltarea afacerii dacă este bine versat în contextul în care activitatea își desfășoară activitatea, își cunoaște clientul și înțelege modul în care diferitele departamente ale companiei pot colabora eficient. Pentru un profesionist în domeniul resurselor umane, a fi un aliat de afaceri înseamnă:

înțelege și interpretează corect contextul social;
analizați concurenții;
înțelegeți cerințele clienților;
articulați punctele forte ale companiei care sunt atractive pentru clienți;
optimizați munca utilizând cele mai noi tehnologii.

Profesionist proactiv care are încredere

Profesionistul în resurse umane este credibil (admirat, respectat, ascultat) și activ (are un punct de vedere, pune întrebări și contestă înțelepciunea convențională). În același timp, nu este suficient să fii doar activ (în acest caz, nimeni nu îți va asculta părerea) sau pur și simplu credibil (vei fi respectat, dar nu vei avea influență). HR-ul știe perfect ce să facă și o face corect. El își asumă responsabilitatea pentru rezultatele muncii; știe totul despre afaceri și înțelege cum îl poate ajuta să prospere; încrezători în abilitățile lor; construiește în mod competent relații cu colegii și partenerii de afaceri; își aplică activ abilitățile de comunicare în practică; știe să își asume riscurile atunci când este necesar. Există 4 componente necesare pentru activitatea unui expert proactiv de încredere:

Demonstrați o muncă conștiincioasă și rezultate bune în mod constant.
Pentru a partaja informații.
Construiți relații bazate pe încredere.
Ia inițiativă.

Să analizăm mai detaliat ce acțiuni trebuie întreprinse de specialiștii în domeniul resurselor umane demonstrați o muncă conștiincioasă și rezultate bune în mod constant:

Concentrați-vă asupra angajamentelor pre-negociate.
- Străduiește-te să nu greșești în muncă.
- Pune întrebări importante pentru a formula idei complexe în mod optim.
- Obținerea rezultatelor fără a încălca principiile morale și fără a sacrifica etica și valorile.
- Asumați responsabilitatea pentru acțiunile și consecințele acestora.

Pentru a partaja informații: Un expert proactiv de încredere, care prezintă abilități excelente de comunicare. Percepția angajaților despre companie este formată în mare măsură de specialistul în resurse umane și depinde de cât de eficient îi prezintă angajatului informații despre acțiunile și deciziile companiei. Profesioniștii în domeniul resurselor umane obțin și își păstrează încrederea în ei înșiși numai dacă își pot transmite convingător gândurile colegilor.

Construiți relații bazate pe încredere: Capacitatea de a construi relații profesionale bazate pe încredere este o calitate critică pentru HR. Profesioniștii în resurse umane trebuie să poată identifica și rezolva problemele care pot apărea în relațiile dintre oameni. Un expert proactiv de încredere creează o atmosferă de încredere și o relație de lucru fructuoasă. Acest lucru se întâmplă atunci când: - Valorile de bază sunt împărtășite de toți angajații companiei.
- Se constată interese comune care depășesc mediul de muncă.
- Un profesionist în resurse umane rezolvă probleme care nu sunt neapărat legate direct de muncă.
- HR-ul poate scuti tensiunea de problemele legate de relațiile dintre oameni.

Ia inițiativă: - Asumați-vă riscuri rezonabile.
- Exprimați-vă punctul de vedere - Profesioniștii în domeniul resurselor umane au propriul lor, unic și necesar pentru viziunea de afaceri.
- Influență-i pe alții.
- Preveniți posibilitatea apariției unor probleme, ajutând compania să creeze soluții inovatoare.

4. Departamentul HR: business in business

Departamentul de resurse umane, de fapt, ar trebui să fie o afacere în cadrul unei afaceri: necesită o strategie clară, obiective și structură organizațională pentru a atinge aceste obiective. Doar lucrând în echipă, profesioniștii din domeniul resurselor umane pot crea capacități de departament și pot contribui la dezvoltarea afacerilor. Trei factori determină eficacitatea departamentului de resurse umane:

Munca organizațională (structură organizațională, comunicare, flux de lucru, sistem de recompense).
Managementul talentelor (evaluarea talentelor, recrutarea, formarea și dezvoltarea).
Activități administrative (tehnologie și politica locului de muncă). Departamentele de resurse umane sunt cele mai eficiente atunci când sunt luate în considerare atât aspectele organizaționale, cât și cele ale talentului.

Pentru a optimiza activitatea departamentului de resurse umane, este necesar:

Definiți o strategie și o organizație de afaceri.
- efectuează un audit al departamentului de resurse umane.
- Creează o echipă de proiect.
- Hartă modificările necesare.
- Monitorizați rezultatele muncii.

5. Lucrați cu personalul

Dacă puneți 20 de trecători aleatorii la întrebarea „Ce credeți că face un specialist în resurse umane?”, Cel puțin 17 dintre ei vor răspunde unuia sau altui aspect al HR. Este de la sine înțeles că atragerea angajaților, ajutorarea lor în dezvoltarea lor profesională și păstrarea talentelor în companie este cea mai importantă parte a activității de resurse umane.

Astăzi, „războiul pentru talent” a ajuns la proporții globale, expresia „capital uman” este pe buzele tuturor, iar profesioniștii în domeniul resurselor umane și liderii de afaceri judecă adesea valoarea resurselor umane în funcție de performanța în afaceri. Profesioniștii în domeniul resurselor umane sunt în esență legătura dintre companie și angajat. Un angajat talentat are nevoie de sprijinul companiei angajatoare, iar compania, la rândul său, are nevoie de oameni talentați în poziții potrivite pentru a obține rezultate. Deși cerințele pentru candidați diferă în funcție de poziția companiei și de un număr imens de alți factori, toți profesioniștii în domeniul resurselor umane caută competența în candidați, motivația în muncă și capacitatea de a contribui la dezvoltarea companiei.

Formula unui angajat ideal ar putea arăta astfel: angajat \u003d competență + angajament pentru muncă + capacitate de a contribui la dezvoltarea companiei.

Pe lângă găsirea talentului, profesionistul în domeniul resurselor umane este responsabil pentru dezvoltarea lor, precum și pentru îmbunătățirea comunicării între angajați, angajați și conducere, departamentele companiei și pentru crearea unui sistem de recompense.

Importanța planificării organizaționale

Este mai bine să angajați un număr mare de angajați efectivi fără să acordați atenția cuvenită planificării muncii sau să angajați angajați mediocri și să oferiți un management excelent? Ambele opțiuni sunt în mod evident pierdute. „Războiul pentru talente” trebuie luptat pe două fronturi - extern (selecția personalului potrivit) și intern (distribuirea corectă a responsabilităților între angajați și divizii ale companiei, comunicare competentă între ei). Planificarea organizațională asigură funcționarea eficientă a diviziunilor companiei.

6. Imobilizări necorporale

Pentru a obține cele mai bune rezultate și a menține competitivitatea, companiile acordă o atenție deosebită imobilizărilor necorporale - ceea ce constituie imaginea companiei, pentru care investitorii și clienții o apreciază. Aceste active acționează ca un punct de ralie între managerii de linie care dezvoltă strategii și managerii de resurse umane care le pun în practică. Profesionistul în resurse umane contribuie la crearea de imobilizări necorporale, contribuind la îmbunătățirea abilităților angajaților, la crearea de relații pe termen lung cu clienții și la stimularea inovației în cadrul companiei.

Talent Sarcina unui specialist în resurse umane este să atragă, să motiveze și să păstreze angajați competenți și dedicați, precum și să evalueze cât de des compania atrage talentul și cât de productivi sunt pentru companie.

Viteză Un specialist în resurse umane care înțelege importanța vitezei pentru afaceri în lumea modernă poate ajuta o companie să intre rapid pe noi piețe, să lanseze noi produse, să lanseze noi proiecte, crescând astfel competitivitatea acesteia.

Înțelegere comună Specialiștii în resurse umane ajută managerii companiei să stabilească care părți ale companiei sunt cele mai puternice și cum să le prezinte clienților.

Controlul eficienței Monitorizarea performanței devine un activ intangibil atunci când angajații își dau seama că trebuie să îndeplinească standardele stabilite ale companiei. Stabilirea standardelor, comunicarea acestora angajaților și monitorizarea eficienței muncii este sarcina unui profesionist în domeniul resurselor umane.

lucru in echipa Cea mai mare eficiență în activitatea companiei se obține atunci când potențialul diferitelor departamente ale companiei este combinat. Profesionistul în resurse umane contribuie la munca de echipă de succes prin organizarea muncii și stabilirea comunicărilor.

Concluzie

Contextul de afaceri modern crește bariera pentru profesioniștii în domeniul resurselor umane. Cei care au avut succes în urmă cu 30, 20 sau 10 ani s-ar putea să nu aibă succes astăzi, când se așteaptă noi abilități și abilități de la profesioniștii din domeniul resurselor umane. De-a lungul anilor, HR a jucat un rol modest în calitate de administratori și birocrați care supraveghează reglementările companiei. Dar astăzi, profesioniștii în domeniul resurselor umane, care sunt gata să dobândească calitățile profesionale necesare și să își asume responsabilitatea, și-au extins semnificativ sfera de influență și s-au regăsit la aceeași masă cu factorii de decizie.

Nu mai este suficient să fii un bun specialist care a câștigat respect și încredere din partea superiorilor și colegilor săi pentru munca lungă. Trebuie să fii activ, să ai punctul tău de vedere și să-l apere, să participe la discuții cu privire la probleme de afaceri importante, să fii gata să iei decizii și să îți asume riscuri. Profesioniștii în resurse umane trebuie să înțeleagă afacerea, să stabilească obiective pe termen scurt și pe termen lung și să le atingă. Pentru a deveni un aliat de afaceri, trebuie să vă schimbați perspectiva. În loc să privești în mod izolat unitățile de afaceri individuale - finanțe, resurse umane, marketing, achiziții, operațiuni - trebuie să le privești în ansamblu. Angajatul departamentului de resurse umane este preocupat de munca și problemele altor departamente? Da, absolut. Doar acceptând acest punct de vedere vă puteți simți responsabil pentru activitatea companiei în ansamblu și să contribuiți la dezvoltarea acesteia. Care este bugetul companiei dvs., care sunt principalii săi concurenți? Care este locul companiei pe piață? Cine este cel mai mare client al tău? Care sunt primele două-trei priorități pentru liderii de afaceri în acest an? Profesionistul modern în domeniul resurselor umane cunoaște răspunsurile la aceste întrebări.

Calitățile profesionale descrise în carte sunt universale. Cercetările arată că multe piețe emergente sunt concentrate mai mult pe aspectul administrativ al muncii decât pe cel strategic. Cu toate acestea, în ciuda diferențelor semnificative în cultură, tradiție și viziune asupra lumii, principiile de bază rămân aceleași în toate țările, industriile și nivelurile carierei.

Această carte este scrisă pentru milioane de profesioniști în domeniul resurselor umane din întreaga lume, care se află în diferite etape ale carierei lor, dar se străduiesc în permanență să îndeplinească cerințele în schimbare ale vremurilor și să ducă profesia la nivelul următor.

Din cartea lui Dave Ulrich, Wayne Broadbank „HR Professional Qualities: Human Resource Management and Business Performance Improvement”, bazat pe Smartreading.ru

Articole similare

Discuta:

Analiza comparativă a instrumentelor de inginerie de afaceri: Oferta BPM de pe piața rusă astăzi este destul de completă - aici ...
Lucrare practică "Crearea unei animații a unei forme în Flash" Manual metodologic "Învățarea creării unui: Lecția 25: Animarea unei forme Obiectivele lecției: Formați capacitatea de a crea ...
Transfer de hârtie (2): Am văzut un tricou cu un design exclusiv sau cu propriul ...
Instrumente de modelare a afacerilor și caracteristici ale aplicației sale: Roman Isaev Expert în dezvoltare organizațională și proces ...