Hsot în educație. Riscurile introducerii unui nou sistem de remunerare în educație Introducerea nsot

Cu privire la unele probleme legale de introducere a unui nou sistem de salarizareeducatori

N. M. Sennikov,director al Centrului de cercetare juridică pentru dreptul sindical,doctor în drept, profesor asociat

După cum știți, Constituția Federației Ruse (articolul 72) face referire la legislația muncii și problemele educației generale la subiectul jurisdicției comune a Federației Ruse și subiectul Federației Ruse. Această prevedere a Constituției înseamnă că subiectul Federației Ruse are dreptul de a reglementa relațiile de muncă și problemele generale ale educației numai în măsura în care nu este reglementată de legislația federală și în strictă conformitate cu aceasta.

Temeiul juridic pentru introducerea de noi sisteme de remunerare a forței de muncă (NWS) în entitățile constitutive ale Federației Ruse sunt articolele 29, 41 din Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”, partea 2 a articolului 26.14 din Legea federală Nr. 184-FZ „Cu privire la principiile generale de organizare a organelor legislative (reprezentative) și executive ale puterii de stat a subiecților Federației Ruse”, articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, înainte de adoptarea Legii federale nr. 122-FZ din 22 august 2004, punerea în aplicare a acestor dispoziții legislative în vederea reglementării instituției de remunerare a fost împiedicată de lipsa unui cadru de reglementare adecvat. Adoptarea acestei legi a intensificat activitățile organelor legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse în dezvoltarea de noi sisteme de remunerare a cadrelor didactice.

Deci, de la 1 septembrie 2007, NRS a fost introdus în mai mult de 20 de entități constitutive ale Federației Ruse și în alte două duzini de alte entități constituente, în viitorul apropiat vor introduce și noi sisteme de remunerare. ... După cum arată practica, în prezent, există cinci modele de NSAS care stau la baza sistemelor de remunerare a lucrătorilor din domeniul educației introduse de entitățile constitutive ale Federației Ruse. Principiile de bază ale construirii sistemelor salariale regionale au fost prezentate de Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse într-o metodologie model ... În ciuda diversității modelelor NSOT pe care le aleg, acestea au o serie de probleme juridice comune ... În acest articol, aceste probleme generale sunt cercetate pe exemplul NSOT introdus la 1 ianuarie 2006 la Sankt Petersburg.

Una dintre cele mai dificile probleme juridice în implementarea SNR este problema respectării legislației federale și regionale. Introducerea NSOT la Sankt Petersburg a fost efectuată în mai multe etape, inclusiv: tranziția tuturor instituțiilor de învățământ (OU) la independența financiară reală; tranziția la finanțarea normativă per capita a instituțiilor de învățământ; adoptarea unui pachet de acte normative normative pentru reglementarea instituției de remunerare a lucrătorilor din învățământ; tranziția către noile principii de formare a tabelelor de încadrare a sistemului de operare.

Baza legală pentru reglementarea relațiilor în domeniul remunerării lucrătorilor din învățământ a fost stabilită prin Legea din Sankt Petersburg din 12 octombrie 2005 nr. 531-74 „Cu privire la remunerarea angajaților instituțiilor de stat finanțate din bugetul Sankt-Petersburg. " În dezvoltarea acestei legi, o rezoluție a Guvernului Sankt Petersburg din 1 noiembrie 2005 nr. 1671 „Cu privire la sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor de învățământ de stat finanțate din bugetul Sankt Petersburg” și un ordin al Comitetul pentru Educație din Sankt Petersburg (KO SPb) a fost adoptat din data de 2 decembrie 2005, nr. 916-R „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice privind sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor de învățământ de stat finanțate din bugetul Sankt-Petersburg . "

Articolul 1 din Legea nr. 531-74 „Cu privire la remunerație ...” definește subiectul reglementării sale ca raport juridic în domeniul remunerației angajaților instituțiilor de stat, finanțat din bugetul Sankt-Petersburg.

Conform articolului 2, remunerația managerilor, a specialiștilor și a angajaților instituțiilor de stat finanțate din bugetul Sankt Petersburg se face pe baza schemei de calcul a salariilor prezentată în Anexa nr. 1 la prezenta lege a Sankt Petersburg. În ceea ce privește remunerația lucrătorilor, aceasta se face pe baza unei scări salariale, în conformitate cu apendicele 2 la prezenta lege din Sankt Petersburg. Astfel, deja în primele articole ale legii menționate mai sus, vedem că toți angajații instituției de învățământ sunt împărțiți în două grupuri. Primul include manageri, specialiști și angajați, iar al doilea include muncitori. În consecință, remunerația pentru aceste două grupuri se bazează pe principii diferite.

Din actele juridice de reglementare din Sankt Petersburg în domeniul remunerării lucrătorilor din învățământ, rezultă că baza sistemului de remunerare pentru toți lucrătorii pedagogici (inclusiv profesorii) se bazează pe salariile oficiale. Cu toate acestea, conform articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariul (salariul oficial) este o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, cu excepția compensației , stimulente și plăți sociale. Conform definiției de mai sus, salariul oficial nu poate fi modificat proporțional cu cantitatea de muncă prestată. Munca în afara programului normal de lucru în acest caz este considerată oră suplimentară și se plătește în consecință. În același timp, cuantumul remunerației pentru profesori și pentru un alt cadru didactic depinde în mod direct de volumul încărcăturii lor didactice. Stabilirea unei astfel de relații pe baza schemei salariale este problematică. În plus, în conformitate cu articolul 333 din Codul muncii al Federației Ruse, în funcție de funcția și (sau) specialitatea cadrelor didactice, ținând cont de caracteristicile muncii lor, de durata orelor de lucru (normele orelor de muncă didactică) pe rata salarială) este stabilită de Guvernul Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 aprilie 2003 nr. 191 „Cu privire la durata timpului de lucru (norma orelor de predare la rata salariilor) a personalului didactic din instituțiile de învățământ”, timpul de lucru al predării personalul, în funcție de funcția ocupată, este stabilit de la 18 la 36 de ore pe tarif. Raționarea timpului de lucru pe baza ratelor salariale face posibilă stabilirea dependenței mărimii salariilor profesorilor de volumul încărcăturii lor didactice. În același timp, trebuie remarcat faptul că există un grup de funcții didactice, a căror remunerare poate fi bazată pe salariile oficiale. Lista acestor posturi este dată în paragraful 1 al Rezoluției nr. 191. Acestea includ, în special: educatori superiori, psihologi educaționali, educatori sociali etc.

Un alt dezavantaj foarte grav al multor NSOT este că acestea nu țin cont pe deplin de complexitatea activității managerilor instituțiilor de învățământ, a adjuncților și a contabililor șefi ai acestora. De regulă, aplicarea prevederilor SNR conduce la faptul că salariile oficiale pentru această categorie de lucrători sunt stabilite la un nivel mai mic decât salariile cadrelor didactice cu înaltă calificare. Pentru a depăși astfel de neajunsuri, autoritățile educaționale sunt obligate să solicite stabilirea unor plăți suplimentare către șefii instituțiilor de învățământ în valoare de până la 100% în detrimentul fondurilor suplimentare ale instituțiilor de învățământ (fonduri de stimulare, fonduri de plată suplimentare, peste fonduri tarifare etc. - denumit în continuare FND). În același timp, managerii stabilesc, de asemenea, plăți suplimentare deputaților lor și contabilului șef în detrimentul acestor fonduri. Astfel de acțiuni conduc la faptul că FND, destinat plății unor taxe compensatorii și stimulente, uneori se cheltuie 90% pentru plăți suplimentare către personalul administrativ al instituției de învățământ. De exemplu, într-una dintre instituțiile preșcolare din Sankt Petersburg, 80% din FNI este cheltuit pentru 3 manageri (șeful grădiniței, deputatul pentru partea economică și contabilul șef), în timp ce doar 20% din FNI rămâne pentru restul de 56 de angajați. Pentru a depăși această contradicție, este posibil să se propună stabilirea unor coeficienți mai mari care să țină cont de specificul activității managerilor și care fac parte din salarizare, și nu în FND. .

Abordarea de mai sus privind stabilirea salariilor oficiale pentru directorii instituțiilor de învățământ contrazice principiile stabilite în actele juridice de reglementare federale. În conformitate cu partea 3 a clauzei 7 din Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor salariale pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele respective pentru 2008 (aprobată prin decizia Comisiei trilaterale ruse pentru regulament de relații sociale și de muncă la 29 decembrie 2007.) la introducerea sistemelor de remunerare în instituțiile de stat și municipale care sunt, respectiv, sub jurisdicția entităților constitutive ale Federației Ruse și ale guvernelor locale, Recomandări metodologice pentru introducerea de noi sisteme de remunerare în instituțiile bugetare federale, aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 22 octombrie 2007 № 663 (în continuare - Recomandări metodice).

Documentele menționate mai sus recomandă, odată cu introducerea de noi sisteme de remunerare a angajaților instituțiilor bugetare federale, la stabilirea salariilor șefilor de instituții, ai adjuncților și contabililor șefi, să se efectueze salarii oficiale, plăți cu caracter compensatoriu și de stimulare, după cum se prevede pentru că la punctul 7 din Regulamentul privind stabilirea sistemelor salariale pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2007 nr. 605 - denumit în continuare Regulament).

În acest caz, se recomandă ca salariul oficial al șefului instituției să fie determinat de un contract de muncă în valoare de 3 ori salariul mediu al angajaților personalului principal al instituției conduse de acesta, conform listei de posturi , profesiile angajaților instituțiilor atribuite personalului principal după tipul de activitate economică, aprobate de organul executiv federal (alt organism sau organizație de stat), care este responsabil de instituție, în acord cu Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă.

După cum arată calculele practice, la introducerea NSAS în diferite entități constitutive ale Federației Ruse, principiul indicat al corespondenței salariului oficial al șefului cu mărimea salariului mediu al personalului principal al instituției conduse de el nu este observat. Această împrejurare este confirmată și de calculele practice efectuate de Terkom al sindicatului din Sankt Petersburg. Salariul mediu al șefilor de școli secundare, cu excepția suplimentelor permanente din FND, este de RUB 18.000 Luând în considerare suprataxele constante de la FND - 25.000 de ruble.

Astfel, plățile suplimentare de la NDF sunt în medie de aproximativ 7.000 de ruble. Personal pedagogic în școli, respectiv 12.000 ruble / 12.600 ruble. În ceea ce privește instituția de învățământ preșcolar, imaginea este următoarea: 18.000 de ruble / 21.000 de ruble, adică plăți suplimentare din fond către șefii instituției de învățământ preșcolar sunt de aproximativ 3.000 de ruble. Personal pedagogic pentru instituțiile de învățământ preșcolar 9800 ruble / 10.000 ruble. Dacă urmați Recomandările metodologice, salariul oficial, cu excepția plăților suplimentare din FND, pentru conducătorii școlii ar trebui să fie de cel puțin 3 × 12.000 de ruble. \u003d 36.000 de ruble, șefii instituțiilor de învățământ preșcolar cel puțin 3 × 9800 ruble. \u003d RUB 29 400 Analiza cheltuielilor FND arată că în școli aproximativ 30% din FND este cheltuit pentru plăți suplimentare către manageri și deputați, pentru instituțiile de învățământ preșcolar este de 22%, în plus, mai mult de 45% este cheltuit pentru plăți suplimentare către lucrătorii din instituțiile de învățământ preșcolar din FND, în timp ce se cheltuie mai puțin pentru personalul pedagogic din instituțiile de învățământ preșcolar.24%.

Concluzie: PND nu își joacă rolul său în stimularea calității muncii în educație, ci are drept scop nivelarea dezechilibrelor din sistemul salarial.

Se recomandă ca salariile oficiale ale șefilor adjuncți și contabililor șefi de instituții să fie stabilite cu 10-30% mai mici decât salariile oficiale ale șefilor acestor instituții. În același timp, calculele preliminare arată că salariul contabilului șef este semnificativ mai mic decât salariul mediu al personalului didactic.

Pare, de asemenea, ilegal să scoată din salar și să atribuie PND plățile compensatorii prevăzute de lege. Astfel, de exemplu, Codul muncii al Federației Ruse prevede caracterul obligatoriu al plăților suplimentare pentru condițiile de muncă dăunătoare, pentru munca pe timp de noapte etc. Cu toate acestea, după tranziția la NSOT din Sankt Petersburg și în alte entități constitutive ale Federația Rusă, din cauza dimensiunii insuficiente a PND, o serie de instituții de învățământ au fost încetate plățile indicate.

Se pare că această încălcare a legislației muncii trebuie eliminată prin planificarea plăților obligatorii de compensare direct în fondul de salarii. În plus, această abordare contrazice și recomandările guvernului RF. Deci, partea 2 a clauzei 16 din Recomandările metodologice stabilește că, în scopul stimulării muncii angajaților la rezultate de muncă de înaltă calitate și recompensării pentru munca de înaltă calitate efectuată, se recomandă să se furnizeze suma fondurilor pentru aceste plăți în suma de cel puțin 30% din totalul încasărilor către fondul de salarii. În același timp, dimensiunea de 10% a PND stabilită în majoritatea raioanelor nu permite nici măcar plăți obligatorii prevăzute de lege, cum ar fi, de exemplu, plăți suplimentare pentru managementul clasei, managementul biroului, verificarea caietelor, condițiile de muncă dăunătoare, munca de noapte , etc. Această problemă se referă în special la instituția de învățământ preșcolar.

Calculele arată că FND într-o instituție de învățământ preșcolar, care include plăți către manageri, contabili, pentru condiții de muncă dăunătoare, stimularea și înlocuirea vacanțelor reprezintă mai mult de 15% în general, în timp ce în practică este aprobat în intervalul de la 5 până la 10%.

Unele NSOT introduc o dependență de mărimea salariilor profesorilor de numărul de clase (grupuri). De exemplu, NSOT, introdus în regiunea Pskov, prevede o scădere a unității de bază proporțional cu rata de ocupare. Adică, dacă într-o clasă în loc de cei 25 de elevi planificați sunt doar 12, atunci salariul de bază al unui profesor dintr-o astfel de clasă va fi de 50% din salariul de bază al unui profesor dintr-o clasă cu ocupare planificată. Abordarea declarată pare a fi ilegală și contrazice fundamentele legislației muncii. .

Într-adevăr, esența salariilor este că este o recompensă pentru performanța unui angajat în funcția sa de muncă. Cu toate acestea, plata unui salariu redus profesorului în cazul ocupării mai reduse a clasei în comparație cu planificarea atribuie angajatului responsabilitatea pentru finalizarea incompletă a clasei. În același timp, echipamentul claselor (grupelor) școlare nu este inclus în atribuțiile profesorului.

Mai mult, pe baza conținutului funcției de muncă a profesorului, trebuie remarcat faptul că costurile forței de muncă pentru pregătirea și desfășurarea unei lecții nu depind de mărimea clasei, adică de câți elevi sunt în clasă în timpul lecției.

Acest lucru poate afecta, de exemplu, costurile sale cu forța de muncă pentru verificarea muncii scrise a studenților, cu toate acestea, acest tip de muncă se referă la suplimentare, care nu sunt incluse în sarcinile de muncă ale profesorului și trebuie plătite suplimentar.

După cum sa menționat deja, pentru a preveni contradicțiile dintre sistemele salariale regionale și legislația federală, RTC aprobă anual Recomandări unificate pentru stabilirea sistemelor salariale pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele respective la nivel federal, regional și local. Conform clauzei 3.6 din Recomandările unificate, tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare și de calificare angajaților instituțiilor din sectorul public se realizează ținând seama de ETKS și TSA. Cărțile de referință specificate și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

ETKS conține caracteristici tarifare și de calificare ale profesiilor lucrătorilor după tipul de muncă și producție, în funcție de complexitatea acestora și de categoriile tarifare corespunzătoare; cerințe privind cunoștințele și abilitățile profesionale ale lucrătorilor; exemple de lucru.

TSA conține caracteristicile de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (executori tehnici), care determină conținutul muncii angajaților, responsabilitățile posturilor și cerințele pentru nivelul lor de cunoștințe și calificări.

Utilizarea acestor cărți de referință este menită să mențină unitatea tarifificării muncii, să stabilească abordări uniforme în definirea atribuțiilor de serviciu ale angajaților și a cerințelor de calificare impuse acestora, selectarea și plasarea corectă a personalului, îmbunătățirea abilităților de afaceri ale angajaților, împărțirea rațională a muncii, creând un mecanism eficient pentru delimitarea funcțiilor, puterilor și responsabilităților între diferitele categorii de lucrători.

Înainte de aprobarea în modul prescris al TSA, care conține caracteristicile de calificare a funcțiilor de manageri, specialiști și angajați ai instituțiilor din sectorul public, inclusiv pentru funcțiile de angajați din întreaga industrie, tarifele și caracteristicile calificării (calificării), aprobate (convenit) de către organul executiv federal pentru dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în lumea muncii.

Legea din Sankt Petersburg privind salariile în primul grup de angajați ai instituțiilor de învățământ distinge trei categorii. Aceștia sunt manageri, specialiști și angajați. Trebuie remarcat faptul că această clasificare contrazice deja Legea din Sankt Petersburg cu Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 noiembrie 1992 nr. 30 „Cu privire la aprobarea caracteristicilor tarifare și de calificare pentru funcțiile din întreaga industrie angajați. " Conform acestui document, funcțiile angajaților includ manageri, specialiști și executori tehnici.

Clauza 2.8 din Recomandările metodologice se stipulează că atunci când se încadrează angajații în categoria angajaților, este necesar să se ghideze după paragraful 3 din Lista funcțiilor din Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 6 iunie 1996 nr. 32 „Pe aprobarea claselor salariale și a caracteristicilor (cerințelor) tarifare și de calificare pentru funcțiile angajaților la nivel de industrie "(modificată prin rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 20 februarie 2002, nr. 14). Adică, din punctul de vedere al legislației federale, termenul „angajați” din Legea din Sankt Petersburg privind remunerația corespunde termenului „executori tehnici”.

Cu toate acestea, după cum se știe, Ministerul Justiției a refuzat înregistrarea de stat la decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 6 iunie 1996 nr. 32. Aceasta înseamnă că acest document nu implică nicio consecință juridică, iar o referire la acesta în legislația din Sankt Petersburg privind salariile este ilegală.

În același timp, decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 noiembrie 1992 nr. 30 (ed. Din 31 octombrie 1995) „Cu privire la aprobarea caracteristicilor tarifare și de calificare pentru funcțiile angajaților din întreaga industrie” continuă să funcționeze, care a fost declarată invalidă prin publicarea Rezoluției Ministerului Muncii al Federației Ruse din 6 iunie 1996, nr. 32, care, după cum sa menționat deja, a fost refuzată înregistrarea de către Ministerul Justiției al RF.

În conformitate cu clauza 10 din Decretul președintelui Federației Ruse nr. 763 din 23 mai 1996, actele juridice normative ale organelor executive federale care nu au trecut înregistrarea de stat nu implică consecințe juridice, deoarece nu au intrat în vigoare. Astfel, conform legislației federale, atunci când se atribuie funcții categoriilor de specialiști sau angajați, este necesar să se ghideze prin Decretul nr. 30.

În același timp, trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu clauza 3.4 din Recomandările unificate, definiția grupurilor de calificare profesională este atribuită jurisdicției Federației Ruse. Adică, grupurile de profesii ale lucrătorilor și funcțiile angajaților, formate ținând seama de domeniul de activitate pe baza cerințelor de formare profesională și a nivelului de calificări necesare implementării activității profesionale corespunzătoare și a criterii pentru clasificarea profesiilor lucrătorilor și a funcțiilor angajaților ca grupuri de calificare profesională, aprobate de organul executiv federal responsabil pentru dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în lumea muncii.

Contradicția dezvăluită între legislația federală și cea regională duce la încălcarea drepturilor anumitor angajați. De exemplu, conform secțiunii 2 din Rezoluția nr. 30, un asistent de laborator (inclusiv unul senior) este clasificat ca angajat, secțiunea 3 din Rezoluția nr. 32 îl referă la categoria executorilor tehnici, în același timp, Cartea de referință a calificărilor posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37, modificată la 7 noiembrie 2006) clasifică poziția unui laborator asistent ca specialist.

Atribuirea unei anumite funcții la categoria de specialist sau angajat dă naștere la diverse consecințe juridice pentru fiecare angajat. Așadar, de exemplu, până acum, la stabilirea mărimii salariilor pentru postul de „inginer”, nu se ia în considerare coeficientul de calificare, ceea ce reduce în unele cazuri salariile acestei categorii de lucrători la 30%.

Contradicțiile din legislația privind remunerarea în învățământul din Sankt Petersburg sunt cuprinse în reglementările în sine. Astfel, de exemplu, clauza 2.8 din Recomandările metodologice prevede necesitatea luării în considerare a coeficientului de calificare la calcularea salariilor oficiale ale angajaților, în timp ce schema de calcul a salariilor oficiale cuprinsă în anexa nr. 1 la Decretul Guvernului Sf. Petersburg nr. 1671 nu prevede deloc prezența unui astfel de coeficient în rândul angajaților ...

Dreptul unui angajat de a solicita atribuirea unei anumite calificări către acesta este prevăzut și de Codul muncii al Federației Ruse. Deci, în conformitate cu articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile (remunerația unui angajat) sunt remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și ca plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care se abat de la normal, muncă în condiții climatice speciale și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare , bonusuri și alte plăți de stimulare).
Problema certificării angajaților care aparțin categoriei de funcții de specialiști și angajați la nivel de industrie este, de asemenea, foarte dificilă.

De exemplu, monitorizarea efectuată de unul dintre comitetele raionale ale sindicatului din Sankt Petersburg a relevat aproximativ 100 de lucrători ale căror funcții sunt clasificate drept specialiști în industria generală. Acestea sunt funcții precum inginer, electronică, contabil, funcționar de documente, programator, specialist în resurse umane, artist etc. În conformitate cu Legea din Sankt Petersburg privind remunerația lucrătorilor din educație, acești lucrători au dreptul să ia în considerare calificările lor la calcularea salariilor. Cu toate acestea, în acest caz, se pune problema cum ar trebui determinat factorul de calificare corespunzător.

Uneori se exprimă punctul de vedere că categoria de calificare a angajaților pentru funcții generale din industrie este direct conținută în numele funcției lor și, prin urmare, nu ar trebui să fie certificate pentru atribuirea unei categorii de calificare. Nu putem fi de acord cu acest punct de vedere pentru că tabelele de personal și actele juridice de reglementare corespunzătoare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, care determină formarea tabelelor de personal, nu prevăd posibilitatea introducerii unor posturi clasificate pentru angajați din industrie, cum ar fi, de exemplu, „inginer de categoria II” „Inginer de prima categorie” etc. În același timp, se pare că pentru a rezolva problema atribuirii categoriilor de calificare angajaților din întreaga industrie, se poate folosi actele juridice de reglementare în vigoare la nivel federal.

Într-adevăr, după cum știți, în conformitate cu Decretul Guvernului RF din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor salariale ale angajaților din sectorul public pe baza programului tarifar unificat”, Ministerul Muncii al RF și RF Ministerul Justiției, prin rezoluția lor comună, a aprobat dispozițiile de bază privind procedura de certificare a instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor angajaților care sunt finanțate din buget. Acest document prevedea efectuarea în trimestrul IV al anului 1992 a unei certificări extraordinare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se ocupă de finanțare bugetară, pentru a stabili conformitatea angajatului cu funcția și tarifarea acestuia. În conformitate cu paragraful 3 al regulamentelor, managerii, specialiștii și alți angajați ai sferei bugetare sectoriale sunt supuși certificării.

785 din 14 octombrie 1992, Guvernul Federației Ruse a stipulat că ministerele și departamentele Federației Ruse, pe baza dispozițiilor de bază indicate, vor elabora reglementările sectoriale corespunzătoare în termen de o lună. Un astfel de act juridic de reglementare pentru industria educației de astăzi este Regulamentul privind procedura de atestare a angajaților pedagogici și manageriali ai instituțiilor de învățământ de stat și municipale, aprobat prin ordin al Ministerului Educației al Federației Ruse din 26 iunie 2000 nr. 1908 Cu toate acestea, documentul menționat, astfel cum este prevăzut de lege, determină procedura de certificare a lucrătorilor din domeniul educației pedagogice și de conducere nu afectează în niciun fel certificarea lucrătorilor în funcții generale din industrie.

Argumentele de mai sus ne permit să concluzionăm că angajații instituțiilor de învățământ, ale căror funcții aparțin categoriei angajaților din întreaga industrie, au dreptul de a fi supuși certificării pe baza Regulamentului privind procedura de certificare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se referă la finanțarea bugetară, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 27, Ministerul Justiției al Federației Ruse nr. 8/196 din 23 octombrie 1992 "Cu privire la aprobarea principalelor dispoziții privind procedura pentru certificarea angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară. "

Recomandările unificate prevăd că, înainte de formarea în totalitate a sistemelor federale, regionale, municipale de remunerare pentru a asigura stabilitatea reglementării legale în materie de remunerare în 2007, se vor aplica următoarele stabilite la nivel federal:
- categorizarea calificării angajaților instituțiilor din sectorul public;
- calculul experienței profesionale de muncă;
- diferențierea nivelurilor salariale ale angajaților pe baza coeficienților tarifari ai UTS;
- procedura de stabilire și valoarea minimă a plăților compensatorii;
- organizarea muncii și a salariilor anumitor categorii de angajați ai instituțiilor din sectorul public (inclusiv regulile pentru stabilirea și modificarea gradelor și (sau) mărimea salariilor la creșterea vechimii în serviciu, la primirea educației, la atribuirea unei categorii de calificare, la acordarea gradului academic de candidat sau doctor în științe etc.).
După cum arată analiza efectuată în articol, următoarele sunt principalele dezavantaje introduse astăzi de NSOT.

1. Reglementarea incorectă a activității profesorilor și a altor funcții didactice pe baza salariilor oficiale.
2. Lipsa mecanismelor legale pentru înregistrarea calificărilor lucrătorilor în funcții la nivel de industrie.
3. Eliminarea plăților legale obligatorii de compensare în afara salarizării.
4. Reducerea rolului fondurilor pentru plăți și indemnizații suplimentare în stimularea muncii de calitate.
5. Contabilitate insuficientă în statul de plată al calificărilor directorilor instituțiilor de învățământ.
6. Permiterea discriminării în determinarea mărimii salariilor lucrătorilor atunci când pot fi plătite salarii diferite pentru o muncă de valoare egală.
7. Lipsa mecanismelor de luare în considerare a specificului școlilor de clasă mică (în primul rând rurale).

Cu toate acestea, se poate remarca faptul că neajunsurile enumerate sunt înlăturate și se poate aștepta ca practica aplicării NSOT în entitățile constitutive ale Federației Ruse îi va obliga pe legislatori să modifice actele juridice de reglementare relevante.

Vezi: Ce modele alegem // Sindicatul meu. 2007. Nr. 34, p. 6.

A se vedea: Model metodologie pentru formarea unui sistem de remunerare și stimulente pentru angajații instituțiilor de învățământ de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale instituțiilor de învățământ municipale care implementează programe de învățământ general primar, general de bază, secundar (complet) general // Documente oficiale în educație. 2006. Nr. 34, pp. 41–57.

A se vedea: Concluzie privind metodologia de formare a unui sistem de plăți și stimulente de muncă în instituțiile de învățământ elaborate de Ministerul Educației și Științei din Federația Rusă // Documente oficiale în educație. 2007. Nr. 12. P. 73-77.

De exemplu, Metodologia Model a Ministerului Educației și Științei din Federația Rusă (clauza 2.1) propune rezolvarea acestei probleme prin planificarea unui fond centralizat special pentru stimularea șefilor instituțiilor de învățământ în statul de plată în sumă de 5% (suma ar trebui stabilită printr-o decizie a guvernului local).

Sumele afișate sunt în general rotunjite la cea mai apropiată mie.

Literatura științifică notează că „... chiar dacă vorbim despre o școală obișnuită din oraș, unde dintr-un anumit motiv un student studiază, totuși un profesor nu poate primi mai puțin decât rata de bază atât în \u200b\u200binstituțiile federale, cât și în instituțiile regionale și municipale. .. "(a se vedea: SE Channov, MV Presnyakov. Remunerația muncii. Garanții și compensare. Noi reguli." GrossMedia ", 2007. Cadrul juridic" ConsultantPlus ". P. 7).

Aprobat. prin ordin al Comitetului pentru Educație din Sankt Petersburg din 2 decembrie 2005 nr. 916-P.

INTRODUCEREA UNUI NOU SISTEM SALARIAL ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE

Puterile conducătorului unei instituții de învățământ atunci când stabilesc un nou sistem de remunerare

Pentru o lungă perioadă de timp, munca angajaților instituțiilor de învățământ (denumită în continuare OU) a fost plătită în conformitate cu Programul tarifar unificat (UTS). Mărimea salariului sau a ratei salariale pentru fiecare angajat a fost determinată în funcție de funcție (profesie), categorie de calificare. Dezavantajul acestui sistem a fost lipsa unei relații între mărimea remunerației unui angajat și calitatea, eficiența și eficacitatea muncii sale.

Utilizarea ETS nu motivează angajat pentru a obține rezultate ridicate de muncă \u003d\u003e a fost luată o decizie guvernamentală de a trece la un alt sistem de remunerare.

Articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că sistemele de remunerare (inclusiv sistemele tarifare de remunerare) pentru angajații instituțiilor de stat sunt stabilite:

În instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

În ceea ce privește instituțiile statului, există reguli care prevăd puterile organismelor de stat de a determina „mărimea și condițiile de remunerare” în instituțiile aflate sub jurisdicția lor; sunt prevăzute de Legea Federală FZ „Cu privire la principiile generale de organizare a organelor legislative (reprezentative) și executive ale puterii de stat a subiecților Federației Ruse” și, la fel ca în cazul organismelor guvernamentale locale, în RF BC.

Astfel, legislația muncii autoritatea de a stabili un sistem de remunerare revine direct angajatorului , adică instituția însăși. În același timp, introducerea unui nou sistem de salarizare poate fi realizată atât prin adoptarea unui act local, cât și prin încheierea unui acord colectiv. De asemenea, este posibil să se încheie un acord sub formă de parteneriat social între o autoritate publică sau un organism local de auto-guvernare în calitate de reprezentant al angajatorilor (al tuturor instituțiilor subordonate acestui organism) și organismul corespunzător al sindicatului filialei teritoriale ( adică un reprezentant al angajaților angajați în instituții subordonate).

La stabilirea sistemelor de remunerare pentru instituțiile de învățământ, este necesar să se țină seama de actele normative juridice de la nivelul corespunzător, care stabilesc mărimea și condițiile de remunerare a lucrătorilor din instituțiile de învățământ.

În același timp, trebuie să plecăm de la faptul că pentru instituțiile federale sunt introduse noi sisteme salariale prin acte juridice de reglementare federale, pentru instituțiile unei entități constitutive ale Federației Ruse - prin actele unei entități constitutive ale Federației Ruse, luând în considerare ia în considerare restricțiile stabilite la nivel federal, pentru instituțiile municipale - prin acte municipale, ținând cont de restricțiile stabilite la nivel de stat.

Principalul astfel de act normativ al nivelului federal este decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și organelor statului federal ........., a căror remunerare se desfășoară în prezent pe baza baremului tarifar unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale "(în continuare - Rezoluția nr. 000).

Pentru autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale organismelor municipale, Rezoluția nr. 000 nu este obligatorie și este mai degrabă, un punct de referință, un model de act normativ, care reflectă principiile de bază ale NSAS în conformitate cu politica de stat în domeniul remunerării angajaților instituțiilor bugetare din sfera socială. Aceste principii, într-un grad sau altul, pot fi înglobate în acele documente legale prin care NSOT va fi introdus pentru angajații organelor de stat subordonate ale subiecților Federației Ruse și ale organelor municipale de conducere ale instituțiilor bugetare.

Procedura pentru introducerea unui nou sistem de remunerare într-o instituție de învățământ

În conformitate cu Decretul Guvernului Moscovei din 3 august 2010 N 666-PP „Cu privire la aprobarea principiilor și recomandărilor uniforme pentru dezvoltarea și introducerea de noi sisteme sectoriale de remunerare a angajaților instituțiilor de stat ale orașului Moscova” introducerea de noi sisteme sectoriale de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat din orașul Moscova se realizează de la 1 iulie 2012. (Clauza 1 modificată prin Rezoluția Guvernului Moscovei din 01.01.2001 N 235-PP)

La introducerea unui nou sistem de remunerare, șefii instituțiilor de învățământ ar trebui în avans (cel mult 2 luni) adoptă reglementările locale relevante (sau pentru a încheia contracte colective, acorduri), care ar prevedea introducerea NRS.

Trebuie remarcat faptul că o modificare a sistemului de remunerare este o modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți (angajat și angajator). Ca regulă generală, este permisă numai prin acordul părților, adică numai cu acordul angajatului.

Cu toate acestea, art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse oferă o oportunitate de a modifica condițiile unui contract de muncă determinat de părți din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, indiferent dacă angajatul este sau nu de acord cu astfel de modificări. Astfel, o schimbare a sistemului de remunerare a forței de muncă în sistemul de operare este o schimbare a condițiilor organizaționale de muncă, iar tranziția la NSAS poate fi efectuată indiferent de consimțământul angajaților în modul prescris de acest articol. Procedura pentru o astfel de modificare a condițiilor de remunerare (în cazul refuzului angajatului de la modificări, adică refuzul de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă) implică angajatorul care efectuează următoarele acțiuni obligatorii.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la modificările viitoare, precum și motivele care au determinat necesitatea acestor modificări, cu cel puțin două luni înainte de introducerea propusă a modificărilor. În plus, este, de asemenea, necesar să se asigure consimțământul angajatului de a lucra în cadrul noului sistem de salarizare.

În caz de dezacord al angajaților , este necesar, în scris, să-i oferi un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul o poate îndeplini, luând ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are într-o anumită zonă (această zonă înseamnă așezarea în care se află instituția). Acestea pot fi posturi vacante, de exemplu, în sucursale și alte unități structurale ale unei instituții date situate în aceeași localitate.

Sucursale care, conform definiției legii (articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse) sunt unități structurale situate în afara locației instituției, această regulă nu se aplică, iar dacă instituția are o astfel de sucursală, șeful instituției nu este obligată să ofere muncă în cadrul acesteia. În absența locurilor de muncă vacante sau a refuzului angajatului de la locul de muncă propus, contractul de muncă este reziliat (adică angajatul pleacă) în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Cu o astfel de concediere, legea prevede plata unei indemnizații de concediere de două săptămâni pentru angajatul concediat. Modificări ale condițiilor contractului de muncă stabilite de părți, introduse în modul prevăzut la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu prevederile stabilite anterior prin contractul colectiv, acorduri.

Se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă cu angajații care acceptă să lucreze în noile condiții salariale , care ar reflecta aceste noi condiții de remunerare a angajatului. Conform regulilor art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, un astfel de acord ar trebui să reflecte mărimea salariului (rata), plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile stimulente, programul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în forță pentru acest angajator), compensație pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.

Formarea fondului salarial

Pentru profesorii din instituțiile de învățământ profesional secundar, salariul este înțeles ca salariul lunar stabilit la începutul anului universitar în stabilirea tarifelor în funcție de numărul de ore de sarcină de studiu.

Astfel, pentru acest cadru didactic, salariul se poate modifica pentru fiecare an universitar, iar aceste modificări trebuie reflectate în acordul suplimentar la contractul de muncă. Au fost stabilite o serie de restricții (de la minim) - salariul minim

Într-o serie de regiuni, în conformitate cu modelul (recomandat) metodologie a Ministerului Educației și Științei din Rusia, dependența de mărimea salariului lunar al profesorilor este introdusă nu numai de numărul de lecții pe săptămână, ci și asupra numărului de elevi din grupurile de clase. Această abordare a fost practic interzis în conformitate cu decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 27 decembrie 2011, protocolul N 10.

În plus, conform fișei postului, munca fiecărui profesor nu se limitează la predarea lecțiilor ... Include, de asemenea, munca individuală cu studenții, diagnosticarea abilităților lor, consultări, studiul caracteristicilor individuale și a condițiilor de viață și multe altele.

Principiul principal al SNR este împărțirea salariilor angajatului în trei părți: partea de bază (obligatorie), care este plătită angajatului pentru îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor oficiale, partea compensatorie, care oferă compensații pentru munca specială condiții și partea de stimulare, a cărei sumă depinde de cât de intens, eficient și de angajat a lucrat eficient. Suma plăților de stimulare este limitată de fondul de salarii disponibil și este calculată de fiecare instituție de învățământ independent.

Plăți compensatorii;

Plăți stimulative.

Structura fondului salarial (în continuare - salarizare) este format din următoarele elemente:

Surse bugetare (finanțarea cesiunii de stat - subvenții);

Surse extrabugetare (din implementarea activităților generatoare de venituri);

Economii (100% economii la facturile de utilități și salarii, economii la costurile materiale).

Mărimile salariilor și ratelor salariale oficiale sunt concepute pentru a asigura plata pentru îndeplinirea de către angajați a sarcinilor lor oficiale, determinate de contracte de muncă, fișele postului și alte documente. Trebuie amintit că codul muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să îndeplinească o muncă care nu face parte din sarcinile sale de serviciu fără consimțământul angajatului. Dacă angajatul este de acord să îndeplinească o muncă care nu face parte din sarcinile sale de serviciu, atunci aceasta trebuie plătită suplimentar.

La introducerea NSAS, se are în vedere luarea în considerare a tuturor tipurilor de activități pedagogice ale profesorului la stabilirea salariului oficial. În prezent, se plătește în mod tradițional (dar numai unor profesori) pentru activitatea de verificare a caietelor de exerciții, gestionarea sălii de clasă (ateliere, secțiuni) și suplimentar pentru îndrumarea clasei pentru profesorii numiți de profesorii clasei. NSOT stabilește sarcina introducerii remunerației pentru îndeplinirea tuturor, inclusiv a altor tipuri de sarcini profesionale ale profesorului. În același timp, plata (contabilizarea salariilor) pentru pregătirea neplătită anterior pentru lecții pare a fi de o importanță fundamentală, deși pentru profesori este stabilită o astfel de datorie în raport cu fiecare lecție individuală și elimină, în funcție de experiența profesorului iar materia predată, resurse semnificative de timp de lucru.

Stabilirea salariilor oficiale pe grupe de calificare profesională

Noul sistem de remunerare prevede că mărimea salariilor (salariile oficiale), ratele salariale sunt stabilite de conducătorul instituției de învățământ în funcție de cerințele pentru formarea profesională și de nivelul calificărilor necesare pentru implementarea activității profesionale relevante ( pentru așa-numitele grupuri de calificare profesională), luând în considerare complexitatea și volumul muncii prestate.

Conform art. 144 din Codul muncii al Federației Ruse, Guvernul Federației Ruse poate stabili salarii de bază (salariile oficiale de bază), ratele salariului de bază pe grupe de calificare profesională .

Sub grupuri de calificare profesională înseamnă grupuri de profesii ale lucrătorilor sau grupuri de funcții ale angajaților, formate ținând seama de sfera activităților lor și pe baza cerințelor pentru formarea lor profesională sau nivelul calificărilor lor.

Din definiția de mai sus rezultă că aceste grupuri ar trebui formate : La început, pe domenii de activitate , care poate include atât industria în care lucrează angajatul, cât și sarcinile de muncă îndeplinite de acesta (funcția ocupată); și în al doilea rând, în funcție de cerință pentru a efectua această lucrare (într-un anumit domeniu de activitate) pregătirea profesională și calificările angajatului ... Prin urmare, grupurile de abilități profesionale „înlocuiesc” notele salariale ETS.

În prezent, „Grupurile de calificare profesională a funcțiilor lucrătorilor din domeniul educației” au fost aprobate pentru sectorul educațional (ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 01.01.2001 Nr. 000n ) și „Grupuri de calificare profesională a funcțiilor angajaților din învățământul profesional superior și suplimentar” (ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 01.01.2001 Nr. 000n ). Primul dintre aceste documente se aplică posturilor de angajați ai tuturor instituțiilor de învățământ enumerate în acesta, cu excepția posturilor de angajați ai instituțiilor de învățământ profesional superior și suplimentar, pentru care sunt definite alte grupe de calificare profesională.

Deci, AM are dreptul de a clasifica pozițiile utilizate în AM și de a determina caracteristicile de nivel pentru stabilirea salariilor. Baza pentru astfel de calcule este Salariul minim (salariul minim), care este în prezent 11.300 de ruble.

Salariul oficial sau rata salarială determinată în acest mod constituie cea mai mare parte a remunerației, menționată de obicei în documentele de reglementare ca parte de bază a salarizării. Aceasta este partea principală și garantată a salariului angajatului.

În plus față de acesta, Codul muncii al Federației Ruse prevede plata așa-numitei părți de compensare sub formă de plăți suplimentare, indemnizații și alte plăți. Plățile de compensare nu sunt permanente și (sau) generale pentru toți angajații dintr-o funcție dată. Aceasta este diferența lor fundamentală față de partea garantată a salariului, care nu depinde de parametrii variabili.

Rata orelor de predare pe rata salarială, care este o parte standardizată a muncii lor pedagogice, stabilită pentru cadrele didactice din instituțiile de învățământ profesional primar și secundar, este de 720 de ore pe an (în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 3, 2003 Nr. Timp (norma orelor de muncă didactică pentru rata salariilor) a cadrelor didactice din instituțiile de învățământ ").

Ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 01.01.01 N 69 Despre specificul programului de lucru și al orelor de odihnă ale angajaților pedagogici și al altor angajați ai instituțiilor de învățământ

Plăți compensatorii

Plățile compensatorii sunt concepute pentru a compensa angajații pentru condiții specifice (abateri de la normal) în care își îndeplinesc sarcinile de serviciu. De exemplu, în regiunile nordului îndepărtat, oamenii lucrează în condiții climatice mai dificile, pentru care primesc compensații.

Plățile cu caracter compensatoriu se stabilesc în raport cu salariile (salariile oficiale), ratele salariale ale angajaților pentru grupele de calificare profesională corespunzătoare ca procent din salarii (salariile oficiale), ratele sau în sume absolute, cu excepția cazului în care legile federale sau decretele stabilesc altfel a președintelui Federației Ruse.

Sumele și condițiile pentru efectuarea unor astfel de plăți într-o anumită instituție (ca element al sistemului de remunerare) sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii, o listă de tipuri de plăți compensatorii, dacă o astfel de listă va fi acceptată de fondator.

În instituțiile de învățământ, apar întrebări cu privire la ce parte a salarizării ar trebui să includă plăți pentru implementarea altor lucrări, pe lângă predarea lecțiilor, a activității pedagogice. Conform logicii NSOT, plățile din fondul „peste tarif” pentru verificarea caietelor, gestionarea sălilor de clasă, gestionarea sălii de clasă ar trebui atribuite părții de bază garantate, adică ar trebui să fie considerate ca parte a salariului lunar al profesorului , determinată de tarifare pentru fiecare an universitar. În mai multe regiuni, a fost stabilită plata pentru alte tipuri de activități ale profesorului (de exemplu, plata pentru desfășurarea unei lucrări metodologice, pregătirea pentru lecții etc.). Aceste plăți sunt inerent necompensatorii, deoarece condițiile pentru îndeplinirea lor și obligațiile în sine sunt comune. Cu toate acestea, atribuirea acestora salariului oficial în acest moment este problematică, deoarece în prezent în majoritatea regiunilor se preconizează plata doar pentru partea de lecție a muncii pedagogice. Se pare că, într-o situație de certitudine incompletă a prescripțiilor de reglementare, este permisă o soluție variabilă la această problemă, cu condiția ca regulile și principiile de remunerare a muncii să fie stabilite în mod clar prin documente de reglementare.

Această situație a apărut din cauza ilogicalității contabilității orelor de lucru și a salariilor profesorilor. Rata profesorului este determinată pe baza normei sarcinii academice, în timp ce toate celelalte tipuri de muncă pedagogică nu sunt luate în considerare (și lucrează cu părinții și munca individuală cu elevii și pregătirea pentru lecții, munca educațională și munca metodologică , și multe alte tipuri de activități, stipulate în documentele de reglementare ale Ministerului Educației și Științei din Rusia și alte documente, inclusiv caracteristicile de calificare ale profesorului). Dintre toate aceste numeroase atribuții, se plătesc doar predarea lecțiilor (din fondul tarifar), precum și administrarea claselor, administrarea biroului și caietele de verificare (din fondul tarifar de mai sus). Adică, de fapt, profesorul primește plata numai pe jumătate din timpul petrecut la muncă, cealaltă jumătate nu este luată în considerare, nu este standardizată și nu este plătită. În consecință, acele unități de învățământ și regiuni care introduc plăți pentru anumite tipuri de astfel de activități, în condițiile NSAS, se vor confrunta cu întrebarea cărei părți din salarizare ar trebui să i se atribuie aceste plăți (nu sunt incluse în salariul de bază, întrucât salariul profesorului este calculat pe baza altor criterii, dar nu este pe deplin clar dacă acestea pot fi atribuite stimulativelor sau compensatorii).

În cazul unei tranziții la reglementarea nu numai a activităților de lecție, ci și a întregii activități pedagogice a unui profesor, rata salariului (salariul) va trebui plătită pentru toată munca efectuată de acesta în termen de 36 de ore. Înainte de adoptarea oficială în opinia noastră, astfel de modificări ar trebui să fie atribuite părții de bază a salariilor. În același timp, ar trebui prevăzute plăți suplimentare speciale la rata profesorului pentru o astfel de perioadă de tranziție.

Plăți stimulative

Plățile de stimulare sunt stabilite pentru angajați pentru a-i motiva să își îndeplinească mai bine sarcinile de serviciu. Acestea includ în primul rând plăți pentru realizările forței de muncă, munca de înaltă calitate și rezultatele acesteia. Astfel de plăți nu trebuie confundate cu plăți pentru îndeplinirea cu bună credință a atribuțiilor oficiale. Un angajat care îndeplinește întregul domeniu de sarcini stabilit pentru funcția sa primește un salariu sau o rată de salariu pentru aceasta. Dacă nu numai că lucrează conștiincios, dar obține rezultate ridicate în același timp, atunci ar trebui să primească plăți stimulative.

După cum arată practica instituțiilor de învățământ, unde au fost deja introduse noi sisteme salariale, unii manageri „în mod tradițional”, încă ghidați de idei vechi, consideră că plățile pentru calitate și performanță ar trebui făcute tuturor angajaților care „în mod normal” își îndeplinesc sarcinile de serviciu ... De exemplu, într-o serie de regiuni care participă la implementarea unui proiect cuprinzător pentru modernizarea educației, unii șefi de instituții de învățământ au efectuat plăți de stimulare către toți angajații, aproximativ în cantități egale. Această decizie a fost explicată prin faptul că toți profesorii lucrează, toată lumea are nevoie de bani și toată lumea are nevoie de ajutor. Această abordare a distribuției de fonduri nu permite punerea în aplicare a obiectivelor tranziției la NSOT, adică de a stimula performanța de calitate a angajaților lor.

Partea de stimulare a salariului are o diferență fundamentală față de celelalte părți ale sale: plățile de stimulare nu sunt garantate tuturor angajaților, nu pot fi egalizate în virtutea scopului lor și doar cei care au atins indicatorii și rezultatele determinate de documentele de reglementare în munca poate avea dreptul să le primească. valabilă pentru angajator (reglementări locale, convenție colectivă, convenție). Plățile de stimulare ar trebui alocate exclusiv pentru indicatorii de performanță care depășesc minimul necesar, adică indicativ al realizărilor și al succesului în muncă.

La nivelul OU, la stabilirea sistemelor de remunerare (adoptarea documentelor normative de mai sus), este necesar să se prevadă diverse plăți de stimulare, cuantumurile și condițiile de acumulare, inclusiv prin momentul (perioadele) plăților (o singură dată, lunar, pentru o anumită perioadă de timp, de exemplu pentru o jumătate de an sau un an, totaluri la sfârșitul unui anumit loc de muncă sau perioadă de muncă etc.), precum și prin indicatori (criterii), a căror realizare de către angajat îi oferă dreptul de a primi această plată. Condițiile ar trebui să includă, de asemenea, procedura de determinare (atribuire) a plăților. De regulă, aceasta este o procedură de evaluare a eficacității și calității muncii unui angajat, care nu ar trebui să se desfășoare la discreția managerului, ci în conformitate cu criteriile prevăzute de documentele de reglementare. Rezultatele unei astfel de evaluări ar trebui înregistrate într-un document oficial (decizia comisiei, ordin etc.) cu o trimitere (indicație) la baza de reglementare a unei astfel de decizii. Managerul nu ar trebui să distribuie doar la propria sa discreție fondul de stimulare. În instituția de învățământ, consiliile instituțiilor de învățământ sunt implicate în distribuirea fondului de stimulare. Procedura pentru luarea în considerare la un astfel de consiliu a distribuției părții de stimulare a salarizării ar trebui prevăzută într-un act de reglementare local (sau într-un acord colectiv sau acord).

Cu cât criteriile pentru calcularea unor astfel de plăți sunt mai clare și mai „transparente”, cu atât mai multă încredere în noul sistem de remunerare în echipă, judecând după practica actuală, cu atât mai puține acuzații împotriva șefilor instituțiilor de învățământ vor fi în distribuirea voluntaristă a stimulentelor plăți.

Atunci când stabiliți plăți de stimulare, trebuie să aveți întotdeauna în vedere faptul că acesta este instrumentul cel mai eficient pentru gestionarea activității unei echipe. După cum arată practica regiunilor care au trecut la NSOT ca parte a implementării Proiectului cuprinzător pentru modernizarea educației, echipa este sensibilă la condițiile de calcul al plăților. De exemplu, conform statisticilor, într-una dintre aceste regiuni, după introducerea plăților de stimulare pentru numărul de publicații, numărul acestora a crescut semnificativ.

prin urmare ar trebui să fie atent determinate ce anume trebuie stimulat prin distribuirea acestei părți a salarizării. Calitatea înaltă a educației se manifestă prin realizările și alte rezultate ale elevilor. În acest sens, nu este în totalitate corectă stimularea dezvoltării profesionale sau a numărului de publicații ale profesorilor, deoarece, din păcate, nu există o relație directă între calificările unui profesor și calitatea predării sale.

Întrebarea dacă ce realizări ale elevilor pot fi luate ca bază pentru stimularea unui profesor ... De obicei, realizările educaționale sunt enumerate aici: victorii la olimpiade, rezultate ridicate ale examenului etc. Cu toate acestea, nu trebuie uitat că educația nu se limitează la predare. Elevii pot avea alte realizări, de exemplu, de natură creativă sau legate de activitatea socială. Profesorul este demn de plăți stimulative pentru diferite realizări ale elevilor. Un profesor poate primi această plată pentru munca cu copiii supradotați atunci când obțin rezultate educaționale ridicate, alta - pentru munca de succes cu adolescenții „dificili”, ceea ce se exprimă, de exemplu, într-o scădere a numărului de drumuri către camera copiilor poliției. . Administrația instituției de învățământ, împreună cu echipa, trebuie să analizeze în mod independent sistemul de criterii pentru distribuirea părții de stimulare a salarizării luând în considerare obiectivele și obiectivele Programului de dezvoltare instituția sa, precum și caracteristicile mediului social al zonei în care se află etc.

Rețineți, de asemenea, că protecție împotriva voluntarismului directorului este participarea reprezentanților autorităților publice și sindicatelor (manageri, supraveghere și alte consilii) la distribuirea părții de stimulare a salarizării.

Pentru a aloca fonduri suficiente pentru a stimula calitatea muncii, se presupune că partea de stimulare ar trebui să fie de cel puțin 30% din salarizare ... Această normă este reflectată în Rezoluția nr. 000 (la nivel federal).

Clauza 3 din Rezoluția nr. 000 conține o garanție foarte importantă pentru angajați.

Am stabilit asta salariile lucrătorilor și ale personalului civil stabilite în conformitate cu noile sisteme de remunerare, nu pot fi mai mici decât salariile (cu excepția bonusurilor și a altor plăți de stimulare), plătite pe baza programului de salarizare unificat, sub rezerva menținerii sferei atribuțiilor oficiale ale angajaților (personalului civil) și a îndeplinirii muncii de către aceștia cu aceleași calificări .

Pentru a asigura această garanție, clauza 4 din Rezoluția nr. 000 stabilește că suma alocațiilor bugetare pentru asigurarea îndeplinirii funcțiilor instituțiilor, unităților militare, prevăzute de administratorii șefi relevanți ai fondurilor bugetului federal în bugetul federal și bugetele fondurilor extrabugetare de stat, precum și cuantumul alocațiilor prevăzute în buget, estimările instituțiilor subordonate acestora, unități militare, pot fi reduse numai dacă volumul serviciilor publice furnizate de acestea este redus **. Astfel, dacă volumul serviciilor furnizate de instituție nu a scăzut, scăderea fondurilor alocate instituției va fi inadecvată. O abordare similară este observată în regiuni. Din cele de mai sus rezultă că partea de bază a salarizării fie va deveni mai mare decât era, fie va rămâne aceeași, dar nu va scădea. În plus față de aceasta, vor fi necesare fonduri pentru a forma partea de stimulare a salarizării. În mai multe regiuni care participă la Proiectul complex pentru modernizarea educației, nu a fost posibil să se atingă nivelul planificat de 30% tocmai din cauza lipsei de resurse financiare. Rezoluția nr. 000 prevede o creștere a volumului de credite de la 1 decembrie 2008 cu 30% în legătură cu introducerea SNA.

Sprijin legal de reglementare pentru introducerea unui nou sistem de remunerare

Sistemele de remunerare a angajaților sunt stabilite ținând seama de:

a) o carte de referință tarifară și de calificare unificată a locurilor de muncă și a profesiilor lucrătorilor;

b) o carte de referință unificată a calificărilor cu funcțiile managerilor, specialiștilor și angajaților;

c) garanții de stat pentru salarii;

d) o listă a tipurilor de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale, aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia;

e) o listă a tipurilor de plăți de stimulare în instituțiile bugetare federale, aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia;

f) dispoziții aproximative privind remunerația angajaților instituțiilor după tipul de activitate economică, aprobate de organele și instituțiile statului federal - principalii manageri ai fondurilor bugetului federal;

h) opiniile organului reprezentativ al angajaților.

Rețineți starea diferită a documentelor de mai sus.

De exemplu, garanțiile guvernamentale pentru salarii sunt obligatorii și dispozițiile reglementărilor locale care încalcă cerințele garanțiilor de stat ar trebui să fie recunoscute ca nevalide și nu se aplică. Listele de compensații și plăți de stimulare sunt, de asemenea, normative (adică obligatorii), angajatorul nu are dreptul să clasifice, de exemplu, plata pentru muncă pe timp de noapte ca plăți de stimulare.

Prevederi aproximative despre salarii sunt folosite ca model, adică sunt consultative, abaterile de la acestea sunt permise la nivelul instituției pentru a lua în considerare, de exemplu, specificul acesteia. Se recomandă ca astfel de derogări să fie justificate de circumstanțe obiective. În cazul în care normele adoptate la nivelul instituției nu intră în conflict cu reglementările, aceste reguli se vor aplica, chiar dacă se abat de la dispozițiile model. Cărțile de referință unificate de calificare ar trebui, de asemenea, să fie considerate ca documente consultative, de la prevederile cărora vă puteți abate atunci când dezvoltați și aprobați fișele de post pentru angajați. Un document „intern” este întotdeauna obligatoriu pentru un angajat - fișa postului său. Trebuie avut în vedere faptul că unele abateri (de regulă, în numele funcției sau în esența funcției de muncă ale angajatului) pot duce la încălcarea drepturilor angajatului și, de exemplu, la probleme atunci când se ia în considerare vechimea specială pentru o pensie, la acordarea concediilor, altele prevăzute de prestații legale. Astfel de derogări ar trebui evitate, deși nu reprezintă o încălcare formală, adică baza pentru recunoașterea unui act normativ local sau a unui acord colectiv ca fiind invalid.

Recomandările Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă sunt de natură recomandativă. Cu toate acestea, pentru acei angajatori ai căror reprezentanți (adică, organele lor de conducere superioare imediate) au semnat acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale, teritoriale cu sindicatele, termenii și condițiile specificate în acestea, sunt obligatorii (Articolul 48 din Codul muncii al Federației Ruse).

Opinia organismului reprezentativ al angajaților este luată în considerare prin solicitarea acesteia și familiarizarea cu aceasta. Luarea în considerare a opiniei nu înseamnă neapărat respectarea acesteia. O opinie poate fi respinsă, dar numai cu raționamente obligatorii, adică justificarea anumitor motive pentru care nu poate fi luată în considerare. În sens juridic, cerința de a lua în considerare o opinie înseamnă de fapt numai respectarea procedurii obligatorii pentru solicitarea unei opinii, examinarea și evaluarea acesteia (adică acceptarea sau respingerea). Nerespectarea acestei proceduri este considerată o încălcare a legii cu privire la opinie.

Termenul relativ nou NSAS poate fi descifrat ca noi sisteme de salarizare. Abrevierea este relevantă pentru instituțiile din sectorul public, adică pentru angajații structurilor municipale și de stat. Care sunt caracteristicile acestei abordări pentru calcularea salarizării - mai multe despre asta mai târziu.

Ce este NSOT

În conformitate cu Decretul Guvernului nr. 583 din 05.08.08, a fost introdusă o nouă metodă de calcul a salariilor pentru angajații de stat. Documentul a intrat în vigoare la 01.12.08. Din acel moment, NSOT stabilit de Guvern a afectat angajații următoarelor instituții:

• Specialiști din agențiile guvernamentale federale.
• Specialiști în structuri federale autonome, bugetare și de stat.
• Angajații civili ai unităților militare, precum și unitățile acestora și diverse instituții echivalate cu cele militare, în care legea prevede serviciul militar și în care salariile sunt calculate în conformitate cu ETS federal (barem tarifar uniform).

Introducerea unui nou sistem de salarizare este stabilită de agențiile guvernamentale federale pentru propriul personal; managementul instituțiilor, principalii administratori ai fondurilor bugetului federal - în ceea ce privește personalul acestor structuri și subordonate; organele executive federale și GUSP al președintelui Federației Ruse - pentru personalul civil. Care sunt principalele caracteristici juridice ale NSOT?

Noul sistem de remunerare a angajaților instituțiilor bugetare - nuanțe

Reforma salariilor din sectorul public se datorează faptului că sistemul anterior bazat pe UTS nu ține cont de rezultatele muncii unui specialist. Pentru a motiva și stimula personalul să crească productivitatea muncii, Guvernul a dezvoltat și continuă să îmbunătățească o abordare complet nouă a remunerației. Această metodologie înlocuiește vechea salarizare bazată pe tarife cu o abordare diferențiată.

În consecință, anterior (înainte de TVA), salariile erau calculate pe baza salariilor oficiale de bază. Acești indicatori au fost preluați din scara salarială, care era legată de pregătirea profesională și de nivelul calificărilor angajatului. Gradul de calificare a fost atribuit de la cel mai mic la cel mai mare. Noua tehnică, în primul rând, ține cont de performanța muncii unui specialist pentru o perioadă separată de timp. Modul în care angajatul își îndeplinește sarcinile de serviciu (volum și calitate) depinde acum direct de salariu. Stimulentele financiare pentru personalul de succes sunt realizate de șeful instituției.

Ce compune salariul conform Sistemului Național de Securitate Socială (Rezoluția 583):

• Salariul de bază.
• Plăți compensatorii.
• Plăți stimulative.

La stabilirea mărimii salariilor de bază ale personalului SUE și MUP, este necesar să se țină seama de salariile aprobate la nivel federal pentru grupurile profesionale calificate (articolul 144 din Codul muncii). Și dacă astfel de valori nu sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, organizația determină în mod independent dimensiunea și le aprobă în LNA, acorduri, contracte colective și alte documente.

Plățile compensatorii sunt calculate într-o formă fixă \u200b\u200bsau ca procent din suma de bază. Astfel de acumulări, spre deosebire de salarii, nu sunt permanente și sunt destinate să compenseze lipsa condițiilor normale de muncă pentru acei angajați care lucrează în circumstanțe mai complexe și specifice. De exemplu, aceștia sunt personalul instituțiilor situate în nordul îndepărtat etc.

Plățile de stimulare sunt destinate să motiveze angajații și sunt taxate pentru creșterea productivității muncii, adică muncă de înaltă calitate, volume mari etc. Criteriile de evaluare sunt elaborate de întreprindere în mod independent, ținând seama de specificul activității și de cerințele de reglementare. . Mecanismul exact de stimulare este aprobat de conducere în cadrul LNA, convenții colective.

Notă! De multe ori se întâmplă ca cea mai mare parte a salariului să nu fie un salariu, ci doar plăți suplimentare. Pentru a justifica costul salariilor, este necesar să se scrie în detaliu în LNA, care sume stimulative sunt percepute personalului, în ce sumă și în funcție de ce criterii. În plus, în fluxul de documente normative al instituțiilor bugetare, se stabilește procedura de calculare a plăților motivaționale și de acordare a compensațiilor „la îndemână” către angajați.

Salarii nominale

Riscurile utilizării NSAS

Schimbările au afectat diferite sfere ale sectorului public, în primul rând cel educațional. Mulți profesori își fac griji cu privire la impactul inovației asupra veniturilor lor. Deoarece noul sistem are drept scop motivarea personalului, este necesar să vorbim despre avantaje sau dezavantaje, în primul rând, din punctul de vedere al experienței și al nivelului de calificări care sunt necesare pentru calitatea înaltă a muncii unui specialist.

Dacă, de exemplu, șeful unei școli dezvoltă o procedură eficientă pentru calcularea câștigurilor, ținând cont de vechimea în muncă a unui specialist, situația financiară a personalului didactic se va îmbunătăți doar. Dacă coeficienții motivaționali nu sunt aprobați în conformitate cu funcțiile deținute, acumularea salariului „gol” cu creșteri nesemnificative nu va avea ca rezultat o recompensă decentă. După cum a arătat practica, nu toate organizațiile sunt capabile să implementeze imediat procedura optimă pentru calcularea salariilor în conformitate cu TVA. Cum poate fi nedureros să treci la o nouă tehnică?

Trecerea la un nou sistem

Pentru o tranziție promptă și competentă din punct de vedere juridic, fiecare instituție bugetară trebuie să dezvolte și să aprobe procedura de calcul al salariilor personalului, ținând seama de modificări. Acest proces va trece mai repede dacă angajaților nu le pasă de inovații. Pentru a vă confirma consimțământul, trebuie să scrieți o declarație despre modificări. Algoritmul acțiunilor va fi după cum urmează:

• Notificarea personalului - conform stat. 74 TC timp de cel puțin 2 luni. înainte de modificările planificate.
• Obținerea consimțământului angajaților - este obligatoriu în scris sub forma declarațiilor de la fiecare specialist.
• Redactarea de noi acorduri suplimentare la contractele cu personalul - în condițiile în care este necesar să se descrie noua procedură de calcul a salariilor. În același timp, este indicat în detaliu din ce anume se vor face câștigurile - mărimea salariului și a sumelor de compensare, precum și din ce moment vor începe să intre în vigoare modificările.
• Oferirea altor posturi vacante acelor angajați care nu sunt de acord cu inovațiile - conform normelor stat. 74 TC, compania angajatoare este obligată să ofere o astfel de muncă în scris, inclusiv poziții cu salarii mai mici și mai mici în localitatea dată. Este permisă oferirea de locuri de muncă în alte teritorii numai cu condiția ca o astfel de clauză să fie specificată în contract, convenție colectivă sau acord.
• Demiterea acelor angajați care nu sunt de acord cu inovațiile sau cu cealaltă funcție oferită de angajator - angajatul va trebui de asemenea concediat dacă angajatorul nu are disponibile alte locuri de muncă. Motivele concedierii - clauza 7 h.

  Informații despre noul sistem de salarizare

  1 stat. 77 TC.

Notă! Dacă, din cauza modificărilor, angajatorul se poate confrunta cu o disponibilizare masivă a personalului care nu este de acord cu noua politică, instituția are dreptul să stabilească un program de lucru cu jumătate de normă înainte de expirarea perioadei de șase luni. Dacă, în același timp, angajatul refuză să lucreze, concedierea se efectuează pe baza paragrafului 2 din partea 1 a art. 81 TC.

Ce este NSOT?

Introducere

Sistemul de remunerare din instituțiile de învățământ din Rusia are nevoie de mult timp de ajustări. În primul rând, datorită nivelului scăzut al salariilor în toată țara. NSOT ajută la asigurarea unui contact eficient între societate și profesor, inclusiv prin creșterea salariului mediu la un nivel acceptabil din punct de vedere social - nu mai puțin decât salariul mediu din regiune.

Introducerea unui nou sistem de remunerare în domeniul educației este menit să rezolve una dintre cele mai dureroase probleme ale sistemului rus modern - să se îndepărteze de abordările de egalizare și să asigure o creștere reală a veniturilor profesorilor și în același timp - cele mai multe important - pentru a face acest lucru cu privire la aceia dintre ei care oferă educație de cea mai înaltă calitate, aduce cea mai mare contribuție la implementarea programului educațional al școlii. Se poate spune că dobândirea de către profesor a unui binemeritat prestigiu social și profesional, dobândirea unei calități de viață decente și respectul de sine și autoafirmarea asociate ca membru eficient și de succes al societății depind de implementarea acestui direcția proiectului complex.

Scopul acestei lucrări este de a arunca o privire mai atentă asupra noului sistem de salarizare.

1. Reglementarea legislativă și de reglementare a clasificării bugetare a Federației Ruse

Temeiul juridic pentru introducerea de noi sisteme de remunerare a forței de muncă (NRS) în entitățile constitutive ale Federației Ruse sunt articolele 29, 41 din Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”, partea 2 a articolului 26.14 din Legea federală Nu. Federația Rusă ”, articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse.

Nsot: pro sau contra?

Cu toate acestea, înainte de adoptarea Legii federale nr. 122-FZ din 22 august 2004, punerea în aplicare a acestor dispoziții legislative în vederea reglementării instituției de remunerare a fost împiedicată de lipsa unui cadru de reglementare adecvat. Adoptarea legii menționate a intensificat activitățile organelor legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse în dezvoltarea de noi sisteme de remunerare a cadrelor didactice.

De la 1 septembrie 2007, NRS a fost introdus în mai mult de 20 de entități constitutive ale Federației Ruse și în alte două duzini de alte entități constituente; în viitorul apropiat, vor fi introduse și noi sisteme de remunerare. După cum arată practica, în prezent, există cinci modele de NSAS care stau la baza sistemelor de remunerare a lucrătorilor din domeniul educației introduse de entitățile constitutive ale Federației Ruse. Principiile de bază ale construirii sistemelor salariale regionale au fost prezentate de Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse într-o metodologie model. Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 aprilie 2003 nr. 191 „Cu privire la durata orelor de lucru ( norma de ore de muncă pedagogică pe rata salarială) pentru personalul didactic din instituțiile de învățământ „programul de lucru al personalului didactic, în funcție de funcția ocupată, este stabilit de la 18 la 36 de ore pe tarif. Rationarea timpului de lucru pe baza ratelor salariale face posibilă stabilirea dependenței mărimii salariilor profesorilor de volumul sarcinii lor didactice. În același timp, există un grup de posturi didactice, a căror remunerare poate fi bazată pe salariile oficiale. Lista acestor posturi este dată în paragraful 1 al Rezoluției nr. 191. Acestea includ, în special: educatori superiori, psihologi educaționali, educatori sociali etc.

În conformitate cu partea 3 a clauzei 7 din Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor salariale pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele respective pentru 2008 (aprobată prin decizia Comisiei trilaterale ruse pentru regulament de relații sociale și de muncă la 29 decembrie 2007.) la introducerea sistemelor de remunerare în instituțiile de stat și municipale care sunt, respectiv, sub jurisdicția entităților constitutive ale Federației Ruse și ale guvernelor locale, Recomandări metodologice pentru introducerea de noi sisteme de remunerare în instituțiile bugetare federale, aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 22 octombrie 2007 nr. 663.

Aceste documente recomandă, odată cu introducerea de noi sisteme de remunerare a angajaților din instituțiile bugetare federale, la stabilirea salariilor șefilor de instituții, a adjuncților și a contabililor șefi ai acestora, să se efectueze salariile oficiale, plățile compensatorii și de încurajare, astfel cum se prevede la alineatul 7 din Regulamentul privind instituirea sistemelor salariale pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare (aprobat prin Decretul guvernului RF din 22 septembrie 2007 nr. 605).

2. Sistemul de remunerare în instituțiile care implementează programe de educație generală

Până acum, sunt în vigoare o serie de documente legale normative, care oferă baza tranziției către un nou sistem sectorial de remunerare a angajaților instituțiilor de învățământ în condiții de finanțare de reglementare, dintre care principalele sunt:

- Instrucțiunea președintelui Federației Ruse în urma ședinței prezidiului Consiliului de Stat al Federației Ruse din 13 septembrie 2006;

- Ordinul Guvernului Federației Ruse din 29 decembrie 2001 nr. 1756-r „Cu privire la conceptul de modernizare a învățământului rus pentru perioada până în 2010”;

- Ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 15 ianuarie 2007 nr. 8 „Cu privire la punerea în aplicare a Decretului Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 2006 nr. 848”

Introducerea finanțării normative pe cap de locuitor are ca punct cheie abandonarea finanțării costurilor detaliate în favoarea finanțării sarcinilor pe cap de locuitor. Este important să înțelegem că o astfel de tranziție este un element necesar în urmărirea unei politici de descentralizare a gestionării sferei educaționale și dezvoltarea independenței economice a instituțiilor de învățământ.

Utilizarea finanțării bugetare pe cap de locuitor va crea o oportunitate pentru un mod obiectiv și transparent de distribuire a resurselor financiare între instituțiile de învățământ, acestea sunt plasate pe picior de egalitate, iar bunăstarea lor financiară depinde, în primul rând, de eficacitatea organizarea activităților educaționale și calitatea serviciilor educaționale furnizate. În plus, egalizarea condițiilor financiare face posibilă o evaluare semnificativă a calității muncii unei instituții de învățământ, care stimulează munca echipei, interesul acesteia pentru lupta pentru elev. Și aceasta, la rândul său, creează condițiile prealabile pentru legătura dintre caracteristicile calitative ale muncii școlii și finanțarea suplimentară a acestei calități (alocarea fondurilor bugetare pe baza rezultatelor muncii).

Sarcina standardului de finanțare bugetară per capita este de a indica suma fondurilor bugetare care ar trebui aduse studentului, deoarece aceste fonduri vor plăti pentru programul educațional standard. Numai în acest caz, standardul unui anumit cost va asigura atât accesul egal la serviciile bugetare, cât și eficiența cheltuielilor fondurilor bugetare. Aceasta este diferența fundamentală între norma de finanțare pe cap de locuitor și normele care sunt utilizate în calcularea subvențiilor educaționale. Introducerea unui astfel de standard ar trebui să extindă în primul rând puterile directorului în distribuirea resurselor alocate acestuia. Având dimensiunea standardului și contingentul de elevi, directorul poate calcula în avans dimensiunea bugetului școlii sale și poate forma un tabel de personal pentru buget, întocmește o estimare prin distribuirea fondurilor în funcție de elementele de clasificare bugetară. Astfel, introducerea unui model de finanțare bugetară normativă per capita per elev prevede:

- aducerea obligatorie a standardului financiar la instituția de învățământ în totalitate, fără scutire;

- transparență în stabilirea și distribuirea cuantumului finanțării bugetare între instituțiile de învățământ;

- garanții de sprijin bugetar al procesului educațional și posibilitatea planificării bugetare pentru dezvoltarea instituțiilor de învățământ;

- tranziția de la finanțarea furnizorilor de servicii și menținerea unei rețele de instituții la finanțarea sarcinii stabilite pentru instituții prin finanțarea consumatorilor de servicii educaționale;

- consolidarea și dezvoltarea autonomiei școlare și a independenței economice.

Principiul normativ pe cap de locuitor ar trebui utilizat la toate nivelurile de formare a bugetului și livrarea acestuia către destinatarul bugetului: la nivel regional, municipal, la nivelul instituției de învățământ.

Sarcina principală pentru astăzi este de a asigura un contact eficient între societate și profesor, în primul rând prin creșterea salariului său mediu la un nivel acceptabil din punct de vedere social - nu mai puțin decât salariul mediu din regiune. Introducerea noului sistem de remunerare este menit să rezolve una dintre cele mai dureroase probleme ale școlii moderne din Rusia: să scape de abordările egalizatoare și să asigure o creștere reală a veniturilor profesorilor și, în același timp - ceea ce este cel mai important - să facă acest lucru în raport cu cei dintre aceștia care asigură cea mai înaltă calitate a educației oferite. aduce cea mai mare contribuție la implementarea programului educațional al școlii. Se poate spune că dobândirea de către profesor a unui binemeritat prestigiu social și profesional, dobândirea unei calități de viață decente și respectul de sine și autoafirmarea asociate ca membru eficient și de succes al societății depind de implementarea acestui direcția proiectului complex. Sunt propuse noi abordări ale remunerației:

1. Tarife fixe, salariile pentru norma timpului de lucru au fost înlocuite cu salarii, în funcție de unitatea calculată a costului serviciilor didactice (1 oră-student).

Astfel, în primul rând, se reflectă intensitatea muncii profesorului și depășește dependența salariilor de numărul de ore lucrate de profesor și, în al doilea rând, se stimulează păstrarea și creșterea numărului de clase.

2. Bugetul a fost scutit de sarcina de a oferi garanții pentru cadrele didactice cărora nu li se poate asigura o sarcină academică completă sau volumul de muncă este redus pe parcursul anului.

Chiar și filosoful grec Aristotel a identificat două tipuri de justiție:

Distribuirea - împărțirea bunurilor comune în funcție de merit, proporțional cu contribuția și contribuția;

Egalizarea bazată pe egalitatea aritmetică.

Salariul aplicat în prezent se bazează pe rata salarială, care este determinată de categoria UTS și se plătește pentru așa-numita rată de ore de muncă didactică pe rata salarială. Sistemul de taxare încurajează profesorii să recruteze mai multe lecții și să evite munca neremunerată ori de câte ori este posibil. Drept urmare, obținem lucrări pe bucăți conform principiului „Cu cât dai mai mult lecțiile, cu atât obții mai mult”.

În prezent, în Rusia, volumul de predare al unui profesor este în medie mai mare de 24 de lecții pe săptămână și, în unele cazuri, ajunge la 62 de lecții pe săptămână, cu norma formală de 18 ore. Nu mai mult de trei lecții pe zi pentru o muncă de calitate pot fi considerate rezonabile. Odată cu tranziția pe scară largă a școlilor la o săptămână de cinci zile, în medie în Rusia, profesorii predă 5 lecții. Nu este surprinzător faptul că, conform rezultatelor măsurătorilor internaționale, nivelul educației generale din țară scade rapid. Angajarea în afara școlii nu este standardizată și aproape că nu este remunerată, dar este, de asemenea, ridicată. Dacă rezumăm angajarea extracurriculară cu lecții, atunci, conform cercetărilor sociologice, costul timpului de lucru al unui profesor în medie în Rusia este de aproximativ 60 de ore pe săptămână. Utilizarea vechiului sistem de plăți atrage în mod natural o scădere a calității educației generale, a autorității și a statutului social al profesorului.

Principalele documente pentru implementarea politicii de stat în domeniul educației indică faptul că sunt necesare noi mecanisme economice pentru a stimula îmbunătățirea calității educației. Îmbunătățirea calității educației și asigurarea creșterii independenței instituțiilor de învățământ în cheltuirea fondurilor bugetare este facilitată de introducerea NSOT:

Proiectați NSOT pentru sistemul de operare luând în considerare finanțarea disponibilă (obiectiv - introducerea NSOT - obiective);

Dezvoltarea cadrului de reglementare necesar la nivelul sistemului de operare;

Desfășurați o campanie de PR pentru implementarea NSOT în instituția de învățământ.

Lucrez într-o școală de educație generală, astăzi nu am testat încă NSOT, deoarece încă nu sunt suficienți bani. Dar schimbarea standardului pe student în legătură cu introducerea SNR ne permite să planificăm tranziția la SNT din ianuarie 2012. Școala noastră nu a devenit pilot, dar șeful nostru și adjuncții săi au trecut deja la un nou sistem de remunerare. Nici măcar nu am început lucrările privind transferul către NSOT „ieri”, ci mult mai devreme și, mai presus de toate, odată cu dezvoltarea unui cadru de reglementare. Lucrările în această direcție sunt încă în desfășurare.

Trecerea la NSOT presupune ajustarea atât a statutului școlar, cât și a convenției colective, precum și dezvoltarea actelor locale, cum ar fi, de exemplu, Regulamentul privind suplimentele și indemnizațiile de stimulare.

Directorul școlii a început să explice NSAS interogând profesorii. Chestionarul trebuia să răspundă la două întrebări: „La ce vă așteptați și de ce vă temeți?” A devenit evident că nu toți profesorii percep schimbările pozitiv și nu toți sunt pregătiți să îndeplinească cerințele și criteriile după care școala este evaluată.

Pentru ca profesorii să înțeleagă că fondul de stimulare depinde de cât de amiabil și eficient vor funcționa, am lucrat împreună și la consiliile pedagogice, la reuniunile asociațiilor metodologice, la consiliul metodologic, în urmă cu doi ani, am dezvoltat criterii pentru eficacitatea activităților profesionale. Și anul trecut, la sfârșitul primei jumătăți a anului, au jucat un joc de afaceri. Am sugerat ca fiecare angajat al școlii să completeze mai întâi un scorecard pentru eficiența activităților profesionale, apoi munca angajaților a fost evaluată de către administrație. A venit la ranchiună, profesorii și-au amintit de realizările lor. Evident, pentru a evita conflictele, este necesară corectarea și completarea criteriilor de evaluare a rezultatelor muncii profesorului.

Partea stimulatoare este orientată spre rezultate și aici au apărut întrebări. Un profesor, de exemplu, a susținut examenul de stat unificat anul trecut și a avut ocazia să se dovedească, în timp ce un alt profesor trebuie să susțină acest examen timp de câțiva ani. Dar, în timpul discuției, am ajuns la concluzia că aproape toată lumea are posibilitatea de a câștiga puncte prin monitorizare independentă, concursuri, competiții, participarea la seminarii și activități extracurriculare active. Este adevărat, nu este încă clar, de exemplu, cum să evaluezi un profesor care are rezultate ridicate, dar nu lucrează foarte conștiincios cu documentele școlare sau încalcă disciplina muncii.

Liderul nostru a fost instruit la Institutul de Educație și Știință din Moscova și este pregătit pentru schimbare. De asemenea, folosim experiența acelor regiuni care trăiesc deja conform NSOT. În primul rând, directorul nostru și apoi profesorii au mers la Saransk și au discutat cu colegii despre ceea ce le-a dat NSOT.

Cel mai dificil lucru este reconstruirea psihologiei oamenilor. Teza despre sarcina principală a sindicatelor este acum deosebit de relevantă. Echipa nu este o masă gri, nu doar o forță de muncă. Aceștia sunt oameni cu destinele, grijile, dorințele și problemele lor. Este foarte important să știm cum reacționează oamenii la anumite schimbări, ce stări de spirit predomină.

Una dintre problemele urgente este cum să ne asigurăm că distribuirea plăților de stimulare este corectă și nedureroasă, astfel încât cel favorizat de director să nu fie într-o poziție mai avantajoasă.

Comitetul nostru sindical participă activ la dezvoltarea criteriilor de evaluare a activității pedagogice, a cadrului de reglementare care reglementează distribuirea fondului de salarii al instituției și acest lucru este bun, deoarece, pe de o parte, ameliorează stresul din echipă și, pe de altă parte, limitează cererile excesive ale lucrătorilor.

Acum este foarte important să ne dăm seama că rolul unei organizații sindicale nu este de a distribui ajutor material membrilor săi, ci de a asigura justiție socială în distribuirea fondurilor câștigate prin eforturi comune.

Trăim într-o perioadă de schimbări profunde și revoltă în multe domenii ale vieții, inclusiv în sistemul nostru. Tot ce se întâmplă acum în educație este un proces complex și multifacetic. Principala problemă este lipsa de fonduri pentru implementarea ideii. Educația trebuie să rămână o binecuvântare, statul trebuie să aloce fonduri suficiente pentru dezvoltarea fiecărei instituții de învățământ, iar distribuirea fondurilor în cadrul instituției este o problemă a comunității didactice. Doar eforturile comune pot rezolva problemele introducerii SNR. Este necesar să luați o poziție activă de viață și să nu vă aflați în modul de așteptare.