Anunț de nefuncționare într-o organizație bugetară. Timp de nefuncționare forțat din vina angajatorului - modul de aranjare și procedura de plată
Anunțurile de nefuncționare sunt o modalitate de a menține producția și angajații în siguranță în perioadele de oprire temporară. Cu toate acestea, introducerea sa ridică multe întrebări. Când îl puteți declara simplu? Pentru cât timp? Pentru câți muncitori? Absența comenzilor poate fi considerată vina angajatorului și cum, în acest caz, să plătească suspendarea temporară a muncii? Poate plățile de nefuncționare să fie mai mici decât salariul minim (salariul minim)?
Ce este simplu?
Timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională (articolul 72_2 din Codul muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse). Astfel, motivele perioadelor de nefuncționare pot fi complet diferite: defectarea echipamentelor, insuficiența de componente, scăderea cererii de bunuri produse de organizație etc. În timpul unei crize, de regulă, timpul de nefuncționare poate fi cauzat de dificultățile economice cu care se confruntă un angajator.
Care este semnificația juridică a motivelor pentru care este posibilă nefuncționarea?
1. Un angajat poate să nu fie de acord că nu există muncă pentru el, adică. contestă chiar existența unor motive de natură economică, tehnică, tehnologică sau organizațională, care implică o suspendare temporară a lucrului.
În acest caz, angajatul are dreptul să depună o plângere la inspectoratul de muncă sau la parchet sau să se adreseze instanței cu o cerere de recunoaștere a ordinului de trimitere la un simplu ilegal, obligația angajatorului de a-l admite la muncă, pentru a recupera diferența de plată a perioadelor de nefuncționare la câștigurile medii complete pe baza art. 234 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede obligația angajatorului de a restitui salariatului veniturile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra.
Trebuie avut în vedere faptul că, atunci când contactați inspectoratul de muncă și / sau parchetul, cel mai probabil, aceste organisme vor considera că există o situație discutabilă, pe care doar instanța o poate rezolva în cele din urmă și vă va recomanda, de asemenea, să vă adresați instanței cu o cerere.
Care ar putea fi baza reală a revendicării dvs.? - Trebuie să te uiți la situație. Puteți afla sfera de lucru a colegilor dvs. care nu sunt în timp liber, puteți compara situația cu cei care nu lucrează, etc. Poate că nu este ușor, dar sfatul de aici poate fi unul: faceți provizii de ilegalitate de a vă trimite în avans la unul simplu, înainte de proces. În funcție de situație, puteți face referire și la faptul că ați fost trimis la repaus la o anumită dată fixă: puteți, de asemenea, să vă argumentați, argumentând că în orice moment pot apărea noi contracte cu furnizorii și clienții sau negocierile care au început finalizat și etc., adică că, de fapt, este imposibil să se prevadă din timp cât va dura timpul de nefuncționare.
După ce ați evaluat situația sau ați primit mai bine sfatul unui specialist, după ce ați cântărit toate riscurile, puteți merge în instanță.
2. Timpul de nefuncționare poate apărea pe parcursul desfășurării normale a evenimentelor: furnizorul componentelor sa dovedit a fi necinstit și a întârziat livrarea. Pe de altă parte, circumstanțele extraordinare pot duce, de asemenea, la timpii morți, și anume: un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale (partea 2 a articolului 72_2 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă timpul de nefuncționare este cauzat de aceste circumstanțe extraordinare, atunci este posibil să se transfere temporar angajatul fără consimțământul acestuia pentru o perioadă de până la o lună într-un loc de muncă care nu este stipulat în contractul de muncă cu același angajator (pentru mai multe detalii despre transfer, vezi mai jos).
Lipsit temporar de muncă în timpul unei crize - ce ar trebui să facă un angajat?
Deci, în timpul unei crize, motivele economice duc de obicei la perioade de nefuncționare. Cu toate acestea, întrucât timpul inactiv presupune acordarea de salarii angajaților (ca regulă generală), precum și o serie de garanții, angajatorii recurg adesea la diferite încălcări ale legii.
În caz de dificultăți economice, angajatorul are mai multe opțiuni juridice:
1) pentru a reduce numărul sau personalul;
2) emiteți o comandă de nefuncționare;
3) dacă motivele economice conduc la o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), ceea ce, la rândul său, duce la amenințarea disponibilizării în masă a angajaților, angajatorul pentru a păstra locurile de muncă are dreptul în ordinea art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse pentru a introduce munca cu jumătate de normă timp de până la șase luni. A treia opțiune nu este luată în considerare în acest articol.
În primul caz, angajatorul decide asupra imposibilității reținerii angajaților, în acest caz dreptul său de a reduce numărul sau personalul este recunoscut de legiuitor. Decizia cu privire la oportunitatea acestor acțiuni este luată de organul angajatorului, care are un astfel de drept în conformitate cu documentele constitutive; valabilitatea acestei decizii nu poate fi contestată în instanță sau atunci când se depune la organele de stat (inspectoratul muncii, parchetul). Într-o oarecare măsură, sindicatul poate influența această decizie și consecințele acesteia: atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice acest lucru organului sindical ales. în scris nu mai târziu de două luni (dacă este posibil reduceri de masă - nu mai târziu de trei luni) înainte de începerea evenimentelor relevante. Perioadele indicate de avertizare a comitetului sindical, de fapt, coincid cu perioadele de avertizare a lucrătorilor cu privire la concedierea lor: angajatorul este obligat să anunțe comitetul sindical cu cel puțin două luni înainte de începerea încetării contractelor de muncă cu angajați. Acest lucru a fost clarificat în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 15.01.2008 N 201-О-П. Angajatorul se poate consulta cu sindicatul și poate lua în considerare opinia sa cu privire la necesitatea și procedura reducerii.
În al doilea caz, angajatorul decide să rețină angajații. Legislația rusă a muncii stabilește norme speciale care permit angajatului și angajatorului să supraviețuiască perioadei de absență temporară a muncii, păstrând în același timp locul de muncă pentru angajat. În cazul absenței temporare a muncii, angajatorul este obligat să oficializeze prezența angajatului în timp liber.
Cu toate acestea, în practică, o abordare diferită este răspândită, atunci când angajatorul întocmește documente conform cărora angajatul este în concediu fără plată - acest lucru permite să nu plătească salarii, iar perioada unui astfel de concediu nu este limitată la durata maximă. Dar pentru un angajat, un astfel de concediu este adesea o opțiune inacceptabilă tocmai din cauza lipsei de plată. Expedierea forțată neplătită cu forța este ilegală: conform art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse, concediul neremunerat poate fi acordat unui angajat la cererea sa scrisă din motive familiale și din alte motive valabile; durata concediului este stabilită de comun acord între angajat și angajator. Pentru mai multe informații despre vacanțele autofinanțate, consultați aici.
Ce îl așteaptă pe angajat în caz de nefuncționare?
Întrucât timpii morți sunt o suspendare temporară a muncii, înseamnă că nu vă desfășurați munca normală. Cu toate acestea, nu există nicio normă care să permită unui angajat să lipsească de la locul de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare. La urma urmei, timpul de nefuncționare se poate încheia oricând: reparațiile echipamentelor vor fi finalizate, bunurile vor fi descărcate etc. Perioada de nefuncționare este o perioadă specială, nu este un timp de odihnă pentru angajat, adică timpul în care angajatul este liber de sarcini de serviciu și pe care îl poate folosi după cum consideră potrivit. Prin urmare, în timpul perioadelor de nefuncționare, angajații ar trebui să fie la locul lor de muncă în timpul programului de lucru. Această concluzie este confirmată de practica judiciară (a se vedea, de exemplu, rezoluția FAS a districtului Volgo-Vyatka din 28 februarie 2006 nr. А11-5850 / 2005-K2-27 / 257, decizia Curții de Arbitraj din Regiunea Ryazan din 22 ianuarie 2007 nr. A54- 4926 / 2006C18).
În același timp, un contract colectiv, un acord, o reglementare locală sau contractul dvs. individual de muncă pot prevedea că, pe întreaga perioadă de nefuncționare sau o parte a acestuia, angajații sunt scutiți de obligația de a fi prezenți la locurile lor de muncă. O astfel de prevedere a unui contract colectiv sau a unui act normativ local va fi valabilă, deoarece îmbunătățește poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii (ceea ce este permis de articolul 8 și articolul 9 din Codul muncii al Federației Ruse).
Transfer temporar la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare
În modul normal de muncă, angajatul este obligat să efectueze numai munca pentru care a fost angajat; el are dreptul de a refuza o ofertă sau o misiune pentru a efectua orice altă muncă care nu este prevăzută în contractul său de muncă.
În cazul perioadelor de nefuncționare cauzate de situații de urgență, menționate mai sus, situația se schimbă: angajatorul are dreptul, fără a lua în considerare consimțământul angajatului, să-l transfere pe o perioadă de până la o lună la un alt loc de muncă prevăzută de contractul de muncă.
Condițiile pentru legalitatea unui astfel de transfer sunt:
- cauza perioadelor de nefuncționare este tocmai acele circumstanțe extraordinare care sunt indicate în partea a doua a art. 72_2 Codul muncii al Federației Ruse;
- natura temporară a transferului: până la o lună;
- transferul la locul de muncă care necesită o calificare inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului;
- este interzis transferul unui angajat la muncă contraindicat din motive de sănătate (articolul 72_1 din Codul muncii al Federației Ruse).
Remunerația unui angajat cu un astfel de transfer trebuie efectuată pentru munca prestată, dar în orice caz - nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior, chiar dacă se desfășoară o muncă cu o calificare inferioară.
Transferul temporar la un alt loc de muncă din cauza perioadelor de nefuncționare este întocmit printr-un ordin (ordin) al șefului, care trebuie să indice locul de muncă în care este transferat angajatul (funcție, profesie, specialitate, calificare sau responsabilități specifice postului), începutul și sfârșitul data transferului la un alt loc de muncă, motiv specific transferului.
Cum ar trebui plătit timpul de nefuncționare?
În perioada de nefuncționare, locul de muncă este păstrat și, ca regulă generală, această perioadă trebuie plătită.
Codul actual al muncii al Federației Ruse prevede că timpul de nefuncționare este plătit în moduri diferite, în funcție de prezența sau absența culpei în timpul inactiv al uneia dintre părțile la relația de muncă (art. 157):
timpii morți din vina angajatorului sunt plătiți în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului;
perioadele de nefuncționare din motive care nu depășesc controlul angajatorului și angajatul este plătit în cuantum de cel puțin două treimi din tariful tarifar, salariu (salariu oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare;
timpii morți din vina angajatului nu sunt plătiți.
Vă rugăm să rețineți că numai limitele minime de plată pentru nefuncționare sunt stabilite prin lege. Dacă un contract de muncă, un contract colectiv sau un acord prevede o sumă mai mare de remunerație, atunci se aplică regulile contractului de muncă, ale contractului colectiv și ale acordului.
Câștigurile medii de plătit pentru perioadele de nefuncționare din culpa angajatorului sunt determinate în mod general în conformitate cu art. 139 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la specificul procedurii de calcul al salariului mediu” din 24.12.2007 nr. 922. Pentru a calcula salariul mediu, toate se iau în considerare tipurile de plăți furnizate de sistemul salarial utilizat de angajatorul respectiv, indiferent de sursele acestor plăți. Perioada de facturare - adică perioada pentru care se iau în considerare aceste plăți este egală cu 12 luni calendaristice anterioare lunii în care s-a produs perioada de nefuncționare. În acest caz, o lună calendaristică este considerată perioada cuprinsă între prima și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare, inclusiv (în februarie - până la 28 (29) zi inclusiv).
Câștigurile salariale medii
=
Câștigurile zilnice medii
x 2/3 x
Câștigurile medii zilnice, ca regulă generală, se calculează prin împărțirea cuantumului salariilor efectiv acumulate pentru zilele lucrate în perioada de facturare, inclusiv bonusuri și remunerații contabilizate în conformitate cu rezoluția menționată mai sus a Guvernului Federației Ruse, după numărul de zile lucrate efectiv în această perioadă.
Atunci când se determină câștigurile medii ale unui angajat cu contabilitatea sumară a orelor de lucru, este necesar să se determine câștigurile medii orare și să se înmulțească cu numărul de ore de lucru în funcție de programul angajatului din perioada de plătit.
Plata pentru perioadele de nefuncționare din motive care nu depășesc controlul angajatului și al angajatorului se determină în funcție de forma de remunerație stabilită în organizație: în funcție de timp sau în parte.
Cu salariile bazate pe timp, salariile angajaților, în funcție de condițiile salariale stabilite pentru dvs., sunt calculate pe baza:
1) sau tarif tarifar orar;
2) sau tariful tarifar zilnic;
3) sau salariu (salariu oficial).
Dacă un angajat are o rată de salariu pe oră, atunci plata pentru timpul de nefuncționare este calculată prin înmulțirea ratei de salarizare pe oră cu 2/3 și cu norma de ore de lucru pe zi lucrătoare (tura) și cu numărul de zile lucrătoare în timpul inactivității perioadă:
=
Tarif orar
Program de lucru pe zi lucrătoare (tura)
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de repaus
Dacă este stabilită o rată a salariului zilnic pentru un angajat, atunci plata timpului de nefuncționare este calculată prin înmulțirea ratei salariului zilnic cu 2/3 și cu numărul de zile lucrătoare din timpul de nefuncționare:
Valoarea plății pentru perioade de inactivitate din motive care nu pot fi controlate de angajat și angajator
=
Rata salariului zilnic
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de repaus
Dacă angajatul are un salariu (salariu oficial), adică o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație pentru o lună calendaristică, perioada de nefuncționare se calculează după cum urmează:
Valoarea plății pentru perioade de inactivitate din motive care nu pot fi controlate de angajat și angajator
=
Salariu (salariu oficial)
: numărul total de zile lucrătoare într-o lună
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de repaus
Plata timpului de nefuncționare a lucrătorilor a căror muncă este plătită în funcție de rata pe bucată se calculează pe baza a 2/3 din rata lor orară (zilnică) în același mod ca și pentru lucrătorii a căror muncă este plătită în funcție de timp.
Nu se plătesc perioadele de nefuncționare din culpa angajatului.
Astfel, angajatorul are dreptul să nu plătească timpii de nefuncționare doar într-un singur caz: dacă se stabilește că angajatul este vinovat de timpul de nefuncționare, de exemplu, angajatul a făcut în mod deliberat echipamentul inutilizabil.
Vina angajatorului este simplă: cum să o stabilim?
Este adesea dificil să se stabilească dacă angajatorul este de vină sau dacă timpul practic de nefuncționare a apărut din motive care nu depind de controlul oricărei părți la contractul de muncă este dificil în practică. Adesea, angajatorii înșiși nu se grăbesc să-și recunoască vinovăția, stabilind plata pentru perioadele de nefuncționare pe baza ratei salariale sau a salariului angajatului. Acest lucru poate fi extrem de neprofitabil pentru angajat, deoarece partea tarifară (constantă) a câștigurilor sale poate fi destul de mică, iar partea principală a veniturilor sale poate fi așa-numita. părți variabile: diverse indemnizații și suprataxe, bonusuri, precum și plata pentru munca suplimentară, munca în zilele de sărbătoare și weekend etc. Toate aceste plăți sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu, dar nu sunt incluse în salariul sau rata tarifară.
În legătură cu această problemă, într-o dispută cu angajatorul cu privire la valoarea plății pentru perioadele de nefuncționare, se poate face referire la avizul Camerei de Comerț și Industrie a Federației Ruse, potrivit căruia „factorii financiari și economici negativi, astfel -numită „criză financiară globală”<...> nu sunt de forță majoră în relația entităților comerciale, ci se referă la riscuri financiare. De regulă, circumstanțele de forță majoră includ incendii, inundații, cutremure, uragane, ostilități, interdicții de export și import de bunuri, epidemii, greve sau alte circumstanțe prevăzute în mod expres de părțile la contract. Cu toate acestea, conform paragrafului 3 al art. 401 [din Codul civil al Federației Ruse], forța majoră nu include, în special, încălcarea obligațiilor din partea contrapartidelor debitorului, lipsa bunurilor necesare pe piață, lipsa fondurilor necesare din debitor "(scrisoare din 25.11.2008, nr. 9/600, nepublicată oficial). Cu alte cuvinte, circumstanțele specificate în ultima teză nu scutesc organizația de obligația de a îndeplini contractele încheiate cu contrapartidele sale, iar nerespectarea acestora din motivele indicate poate atrage debitorul la răspundere civilă (încasarea dobânzilor, etc.), adică comportamentul debitorului este găsit vinovat de către instanță. Aceeași logică poate fi utilizată pentru a justifica conflictele de muncă cu angajatorul cu privire la problema plății pentru perioadele de nefuncționare.
Această concluzie este confirmată de practica judiciară.
Astfel, în cea de-a treia ediție a practicii judiciare (2009), pregătită de Consiliul central al sindicatului minier și metalurgic din Rusia, următoarele exemple de practică judiciară de succes de recuperare a diferenței în plățile de nefuncționare de până la 2/3 din se dau salariul mediu.
SA „Uzina metalurgică Zlatoust” (regiunea Chelyabinsk) a intentat un proces cu o declarație de declarare ilegală a ordinului inspectorului de muncă de stat. Solicitantul nu a fost de acord cu cerințele inspectorului: să plătească timpii de nefuncționare în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului și să plătească pentru lipsa timpului de lucru în regim parțial ca timp de nefuncționare.
În instanță, reprezentantul reclamantului a indicat că ordinul a fost emis fără a lua în considerare situația actuală din industria metalurgică. Lipsa comenzilor pentru produsele companiei este cauzată de deteriorarea situației economice generale din țară și din străinătate în contextul crizei economice și financiare globale. În acest sens, o scădere a producției de produse finite și suspendarea instalațiilor de producție ar trebui considerate ca circumstanțe care nu depășesc controlul angajatului și al angajatorului. Prin urmare, plata pentru perioadele de nefuncționare ar trebui făcută în cuantum de două treimi din rata tarifară (salariu), calculată proporțional cu perioadele de nefuncționare.
După examinarea circumstanțelor cazului, instanța a confirmat ordinul inspectorului de muncă de stat și a ordonat reclamantului să plătească timpii morțiți din motive economice în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.
Un caz similar cu privire la cererea OJSC „Kombinat“ Magnezit ”a fost luat în considerare de către Judecătoria Satka din regiunea Chelyabinsk. Cu toate acestea, în acest caz, instanța de fond a considerat că timpul de nefuncționare a avut loc din motive care nu depășesc vina angajatorului și a angajatului și, prin urmare, plata pentru perioada de nefuncționare ar trebui să se facă pe baza a două treimi din tarif rată.
Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Chelyabinsk nu a fost de acord cu decizia instanței de fond și a luat în considerare cererea inspectorului de muncă de stat de a plăti timpii de nefuncționare în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu ca legitim.
În ambele cazuri, la ședințele de judecată au participat inspectorul șef legal al muncii pentru regiunea Chelyabinsk L. Meshcheryakova și inspectorul legal al muncii A. Goryunov.
Uralredmet OJSC a depus o cerere la Judecătoria Kirovsky din Ekaterinburg cu o cerere împotriva Inspectoratului de Stat al Muncii din regiunea Sverdlovsk de a declara ordinul ilegal și de a-l anula.
Esența disputei. Inspectorul șef de muncă al statului a emis un ordin de la OJSC Uralredmet pentru a elimina încălcările legislației muncii: să plătească timpii morți în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului.
Reclamantul, în sprijinul susținerilor sale, a indicat că motivele perioadei de nefuncționare au fost neplata cumpărătorilor pentru produsele fabricate de întreprindere, o scădere a comenzilor și alte motive - consecințele crizei financiare și economice. În consecință, timpul de nefuncționare trebuie să fie taxat cu cel puțin două treimi din tarif.
Instanța nu a fost de acord cu argumentele reclamantului și a respins cererea. O. Rakhimov, șef adjunct al departamentului juridic al comitetului sindical regional din Sverdlovsk, a participat la ședință.
Plata pentru perioadele de nefuncționare poate fi mai mică decât salariul minim?
Da, poate, pentru că, în orice caz, sunteți plătit fie 2/3 din salariul mediu, fie 2/3 din salariul (salariul oficial) / tariful tarifar, și nu salariul complet. În al doilea rând, salariul minim este stabilit pentru o perioadă lunară, iar timpul de nefuncționare poate dura doar câteva zile.
O altă întrebare, care depășește domeniul de aplicare al acestui articol, este dacă salariul dvs. poate fi mai mic decât salariul minim?
În opinia noastră, salariul dvs. (salariul oficial) nu poate fi mai mic decât salariul minim (salariul minim). Această concluzie se bazează pe următoarele.
Pe de o parte, conform art. 133 din Codul muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin standardul timpului de muncă în această perioadă și a îndeplinit standardele muncii (taxe de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Cu alte cuvinte, pentru a te califica pentru salarii în cuantumul salariului minim, trebuie îndeplinite doar două condiții: 1) pentru a stabili standardul timpului de lucru (și nu pentru a-l reelabora prin ore suplimentare sau prin muncă în vacanță) și 2) să îndeplinească standardele muncii (îndatoririle muncii). Nu sunt necesare alte condiții suplimentare.
Dacă comparăm această prevedere a Codului muncii al Federației Ruse cu conceptul de salariu (salariu oficial) prezentat la art. 129 din Codul muncii al Federației Ruse, devine, în opinia noastră, evident că acesta (salariul) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Deci, un salariu (salariu oficial) este o sumă fixă \u200b\u200bde plată către un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale. Acestea. pentru a vă califica pentru un salariu complet, trebuie să îndepliniți aceleași două condiții: 1) să lucrați o lună calendaristică și 2) să vă îndepliniți obligațiile de muncă pentru această perioadă. Nu sunt necesare alte condiții.
Trebuie să anunț angajatorul despre începutul perioadelor de nefuncționare?
Sunteți obligat să anunțați angajatorul, și anume, să îl informați pe supervizorul imediat sau pe un alt reprezentant al angajatorului (de exemplu, șeful organizației) cu privire la începutul perioadelor de nefuncționare cauzate de defectarea echipamentului și alte motive care vă fac imposibil să continuați să vă îndepliniți treaba.
Codul muncii al Federației Ruse nu obligă dreptul dvs. de a primi plăți în timp mort cu îndeplinirea acestei obligații, dar, cu toate acestea, este în interesul dumneavoastră să raportați aceste motive în scris. De asemenea, este mai bine să obțineți o notă de acceptare pe copia dvs. a notei de serviciu (notă). Aceasta va remedia începerea exactă a perioadelor de nefuncționare și, prin urmare, va afecta corectitudinea plății sale. Mai mult, veți evita riscul de a fi pedepsiți pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu: dacă raportați o problemă simplă la timp, nu sunteți responsabil pentru incapacitatea de a vă îndeplini sarcinile de serviciu.
Ce se întâmplă dacă nu există muncă, iar angajatorul refuză să emită una simplă?
Începutul și sfârșitul perioadelor de nefuncționare trebuie înregistrate de angajator. Angajatorul este obligat să emită un ordin de trimitere a angajatului (angajaților) la timpul de repaus, indicând motivul acestuia și procedura de plată a timpului de repaus.
Pe baza acestui document, intrările se fac în fișa de timp (formularele N T-12 și T-13, aprobate prin decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1). Pentru a desemna perioadele de nefuncționare din motive care nu depășesc controlul angajatorului și al angajatului, se folosește un simbol: cod literă - „NP” sau cod digital - 32 și pentru a indica timpul de inactivitate din vina angajatorului: cod scrisoare „RP” sau cod digital - 31 ...
În cazul în care munca nu este furnizată în conformitate cu contractul de muncă, iar angajatorul nu emite o comandă pentru încadrarea într-un loc de muncă simplu, trebuie să scrieți și să trimiteți angajatorului o declarație că sunteți inactiv și solicitați să plătiți pentru acest timp în conformitate cu cu legislația muncii. Cererea trebuie să indice motivul perioadelor de nefuncționare, deoarece afectează suma plății datorate angajatului. De asemenea, puteți indica că sunteți gata să începeți munca în orice moment și să cereți un motiv pentru care nu lucrați pentru dvs.
În cazul unei posibile dispute, este logic să se asigure dovezi care să confirme lipsa de muncă. Dacă nu este posibil să faceți copii ale documentelor de lucru interne sau ale revistelor, care să indice ce fel de muncă este încredințată angajatului (dacă aceste documente sunt păstrate), puteți contacta organul sindical ales astfel încât în \u200b\u200bnumele sindicatului a fost întocmit un act în legătură cu unul sau mai mulți angajați despre absența muncii. Actul ar trebui să indice că angajatul se afla la locul de muncă, dar nu i s-a dat sau i s-a încredințat munca. Actul este semnat de membrii comisiei create de comitetul sindical și poate fi semnat și de martori (colegii angajatului), de angajatul însuși. În absența unui comitet sindical, solicitați sprijinul colegilor dvs., trimiteți o declarație în prezența martorilor.
Există cazuri în care angajatorul nu stabilește un timp de inactivitate din vina sa, iar supraveghetorii imediați îi informează în mod verbal pe angajați că astăzi este posibil să nu meargă la serviciu. Cu toate acestea, un astfel de „timp de odihnă” neplanificat pentru angajați poate reveni pentru a-i bântui: este necesar să lucreze mai târziu sâmbătă sau duminică. În același timp, toate aceste manipulări pot să nu fie reflectate atât în \u200b\u200bdocumentația internă, cât și în contabilitate.
Puteți fie să fiți de acord cu astfel de condiții de muncă, dându-vă seama că faceți mari concesii angajatorului și îi oferiți o oportunitate reală de a economisi: în primul rând, nu plătiți pentru timpul inactiv și, în al doilea rând, nu plătiți o cantitate mai mare de muncă în ziua respectivă oprit.
Dacă nu sunteți de acord cu un astfel de „program de lucru”, atunci nu acordați atenție avertismentelor și apelurilor verbale, prezentați-vă la locul de muncă, scrieți o declarație despre începutul perioadelor de nefuncționare, trecând-o sub semnul acceptării. Dacă nu vă plătiți pentru acest timp, scrieți o plângere la inspectoratul de muncă, la parchet sau mergeți în instanță. Dacă vi se cere să veniți să „lucrați” timpii morți în ziua liberă conform orarului dvs., ziua liberă, solicitați o comandă scrisă pentru a face acest lucru. Este mai bine să obțineți în avans o copie a programului de schimb cu semnătura dvs. pentru a avea la îndemână dovezi că ziua controversată a fost o zi liberă pentru dvs. Pentru a evita riscul concedierii pentru absenteism, prezentați-vă la muncă într-un weekend, dar înregistrați acest fapt: prin cererile dvs. pentru o comandă care să vă atragă să lucrați într-un weekend, să plătiți pentru muncă în weekend într-o sumă crescută mărturia colegilor.
Incapacitate simplă și temporară, impactul timpului de nefuncționare asupra vechimii
Dacă vă îmbolnăviți în timpul perioadelor de nefuncționare, atunci aveți dreptul să vă plătiți concediul medical.
Problemele de plată pentru invaliditate temporară și concediu de maternitate în timpul perioadelor de nefuncționare sunt reglementate de Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea nr. 255 -FZ). Conform alin. 7 al art. 7 din Legea nr. 255, prestațiile pentru invaliditate temporară pentru o perioadă de inactivitate sunt plătite în aceeași sumă în care se menține salariul în acest timp, dar nu mai mare decât valoarea prestațiilor pe care acest muncitor sau angajat le-ar primi în conformitate cu reguli generale pentru calcularea prestațiilor.
Perioadele de inactivitate ar trebui să fie luate în considerare în vechime, ceea ce oferă dreptul la concediu anual plătit. Deci, conform art. 121 din Codul muncii al Federației Ruse, o astfel de vechime include perioada în care angajatul nu lucra efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și-a păstrat locul de muncă (funcția), adică timpul de oprire este inclus în acest moment.
Timpii de nefuncționare ar trebui să fie incluși în durata serviciului pentru a determina mărimea prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, ca parte a unei perioade mai generale: perioada de muncă în cadrul unui contract de muncă. Timpii morți nu sunt supuși reflecției în carnetul de muncă, iar evidența asigurărilor pentru plata bolnavului este determinată de înregistrările din carnetul de muncă. În plus, sumele plătite pentru perioadele de nefuncționare sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de asigurări sociale RF.
În ceea ce privește vechimea în serviciu pentru numirea pensiilor de pensionare, perioadele de nefuncționare ar trebui incluse în durata totală a asigurării ca parte a unei perioade de muncă mai generale în cadrul unui contract de muncă. În plus, sumele plătite pentru perioadele de nefuncționare sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii RF.
În ceea ce privește pensia de pensionare anticipată, situația este diferită. Conform clauzei 9 din Regulile pentru calcularea perioadelor de muncă, care oferă dreptul la repartizarea anticipată a pensiilor pentru muncă pentru limită de vârstă în conformitate cu articolele 27 și 28 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, acestea nu sunt incluse în perioadele de muncă care dau dreptul la numirea anticipată a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă, perioade de nefuncționare (atât din culpa angajatorului, cât și din culpa angajatului).
În Scrisoarea Serviciului Federal de Impozite din 20.04.2009 N 3-6-03 / 109, se clarifică faptul că angajatorul are dreptul să se refere la cheltuielile care reduc baza de impozitare pentru impozitul pe venit, întreaga sumă de plată pentru perioadele de nefuncționare , ca cheltuieli justificate economic (articolul 252 din Codul RF fiscal). De asemenea, în această scrisoare s-a explicat (în legătură cu impozitul social unificat perceput anterior) că plățile pentru perioadele de nefuncționare din culpa angajatorului și din motive care nu pot fi controlate de angajator și angajat sunt supuse unui impozit social unificat în conformitate cu paragraful 1 al art. 236 din Codul fiscal al Federației Ruse și primele de asigurare în conformitate cu articolul 2 alineatul (2) din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie a pensiilor în Federația Rusă” în procedura general stabilită.
În cazul în care acordurile de muncă (colective) sau reglementările interne privind remunerația în cadrul organizației prevăd plata pentru perioade de nefuncționare într-o sumă mai mare decât cea stabilită la art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse, suma în exces este, de asemenea, supusă unei taxe sociale unificate și a primelor de asigurare.
O analiză a legislației actuale privind plata primelor de asigurare către fonduri extrabugetare ne permite, de asemenea, să concluzionăm că sumele plății pentru perioadele de nefuncționare sunt supuse primelor de asigurare specificate.
Există situații în care afacerea nu merge așa cum ne-am dori și trebuie să suspendați temporar munca. Ce să facem cu lucrătorii în acest caz? Declarați simplu! Pentru ca introducerea perioadelor de nefuncționare să nu se transforme în litigii, este necesar să întocmim corect toate documentele. Să studiem ce greșeli fac angajatorii în astfel de situații.
Nu este un secret faptul că normele Codului muncii al Federației Ruse privind simplele sunt puține. Conform art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse inactiv este o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională. În virtutea art. 22, 56 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure angajaților munca prevăzută în contractul de muncă. În cazul neîndeplinirii acestei obligații, legiuitorul responsabilizează angajatorul sub forma plății pentru perioadele de nefuncționare.
Conform art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse, perioadele de nefuncționare din culpa angajatorului sunt plătite în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajatului. Timpul de nefuncționare din motive care nu depășesc controlul angajatorului și angajatului este plătit în cuantum de cel puțin 2/3 din tariful tarifar, salariu (salariu oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare. Timpii de nefuncționare din vina angajatului nu sunt plătiți.
Cu o reglementare juridică destul de „modestă” a timpilor de nefuncționare, serviciile de personal sunt obligate să apeleze la practica instanțelor judecătorești pentru a evita greșelile la înregistrarea timpilor de nefuncționare și pentru a proteja angajatorul de litigii. Luați în considerare ce greșeli fac cel mai adesea angajatorii atunci când declară perioadele de nefuncționare.
1. Tipul de timp de nefuncționare definit incorect
Codul muncii al Federației Ruse distinge trei tipuri de perioade de nefuncționare: din vina angajatorului, din motive care nu depășesc controlul angajatorului și al angajatului, din vina angajatului. În funcție de tipul perioadelor de nefuncționare, Codul muncii al Federației Ruse prevede diferite sume de plată. În practică, nu este ușor să se stabilească dacă angajatorul este vinovat sau dacă timpul de nefuncționare a apărut din motive care nu pot fi controlate de oricare dintre părțile la contractul de muncă. În cazul unei determinări incorecte a tipului de timp de nefuncționare și a valorii plății, angajatorul va fi obligat, conform hotărârii instanței, nu numai să efectueze plăți suplimentare, ci și să compenseze prejudiciul moral, iar dacă angajatul contactează inspectoratul muncii, el va plăti și o amendă.
Pentru informația dumneavoastră. În Codul muncii al Federației Ruse nu există o listă exhaustivă a motivelor de nefuncționare. Poate fi:
- lichidarea, fuzionarea sau divizarea diviziilor structurale ale companiei (motive organizatorice);
- introducerea de noi sau modificări ale metodelor de producție existente (motive tehnologice);
- defectarea, înlocuirea sau modernizarea echipamentelor de producție (motive tehnice);
- criza financiară, situația financiară dificilă a companiei, încălcarea obligațiilor contractuale de către contrapartide (motive economice).
Principalul criteriu pentru perioadele de nefuncționare datorate culpei angajatorului este că acesta este cauzat de acțiunile ilicite sau inacțiunea angajatorului - atât deliberată, cât și din cauza managementului inept, neglijarea riscului de afaceri. Mai mult, obligația de a dovedi existența acestor circumstanțe revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă din Codul muncii al Federației Ruse ").
Adesea, angajatorii se referă la introducerea perioadelor de nefuncționare din cauza deteriorării situației economice din organizație, considerând că motivul nu depinde de niciuna dintre părțile la contractul de muncă. Cu toate acestea, această opinie este eronată. Practica judiciară nu îl susține.
Practica arbitrajului. Curtea regională Vladimir din hotărârea de apel din 31 octombrie 2013 în cazul N 33-3566 / 2013 a menționat că poziția financiară negativă a companiei (lipsa comenzilor) este un risc financiar (comercial) în relațiile dintre entitățile comerciale, prin urmare, se referă la culpa directă a angajatorului.
Practica arbitrajului. Curtea Regională Tula, în hotărârea sa de casare din 10 noiembrie 2011 în cazul N 33-3848, a menționat că scăderea cererii de produse fabricate, achiziționarea de materii prime la prețuri umflate și o scădere a volumelor de producție sunt din vina angajatorului .
Apoi apare întrebarea: ce se va referi la motivele care nu depind de voința părților? Să ne referim la practica judiciară și la explicațiile funcționarilor. Potrivit lor, aceasta:
- emiterea de ordine de către organele de stat (hotărârea Curții municipale din Moscova din 15.07.2010 în cazul nr. 4g / 2-5685 / 10);
- condiții meteorologice extreme (a se vedea, de exemplu, recomandările Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale privind organizarea regimurilor de muncă și odihnă în condiții de temperaturi extreme și fum din 06.08.2010);
- defectarea utilajului angajatului care îl folosește, dar nu este de vină pentru defectarea acestuia. Pentru angajatul care a spart mașina, motivul perioadelor de nefuncționare va fi acțiunile sale vinovate (scrisoarea Rostrud din 12.05.2011 N 1276-6-1).
2. Nu există documente care să confirme necesitatea perioadelor de nefuncționare
Departamentul de personal trebuie să colecteze un pachet de documente necesare care să confirme legalitatea introducerii perioadelor de nefuncționare.
Practica arbitrajului. Curtea regională din Moscova, în hotărârea sa din 11.01.2011 în cazul nr. 33-24455, a subliniat că atunci când decide asupra stabilirii perioadelor de nefuncționare, angajatorul trebuie să aibă în vedere faptul că trebuie să existe documente comerciale, contabile și alte documente care să confirme trebuie să declare timpii morți. În caz contrar, instanța poate considera că nu este rezonabil.
3. Inactivitatea nu este documentată
Legislația muncii nu conține cerințe obligatorii pentru conținutul documentației simple. Prin urmare, angajatorul decide singur cum să o facă cel mai bine. În orice caz, trebuie să emiteți o comandă simplă. Apropo, departamentul de contabilitate va avea nevoie de acesta pentru a înregistra cheltuielile în scopul impozitării profiturilor.
Practica arbitrajului. Deoarece valoarea plății pentru nefuncționare depinde de motivul apariției acesteia, fiecare caz de nefuncționare trebuie documentat, cu stabilirea cauzei sale (hotărârea Curții Supreme a Republicii Saha (Yakutia) din data de 03.02.2014 în cazul N 33-321 / 2014, soluționarea contestației instanței regionale Kemerovo din data de 30.01.2014 în cauza N 33-73-2014).
Pe baza practicii judiciare, ordinul ar trebui să reflecte:
- datele de începere și sfârșit ale perioadelor de nefuncționare. Este posibil să nu fie indicată o dată specifică de încheiere dacă în momentul emiterii ordinului este imposibil să se determine durata perioadei de nefuncționare (legislația muncii nu stabilește un termen pentru introducerea acesteia);
- motivul perioadelor de nefuncționare. Natura motivului ar trebui indicată aici: economic, tehnologic, tehnic sau organizațional; descrie circumstanțele specifice care au condus la perioadele nefuncționale;
- din vina căruia a avut loc timpul de nefuncționare (angajator, angajat sau din motive care nu pot fi controlate de părți);
- funcții (profesii), nume complet angajații sau numele diviziilor structurale ale organizației pentru care este declarat timpul de inactivitate;
- necesitatea de a fi prezent la locul de muncă al lucrătorilor pentru care este declarat un timp de nefuncționare sau permisiunea de a nu merge la muncă (indicând nume complete complete, funcții (profesii), diviziuni structurale sau organizația în ansamblu).
De asemenea, legislația muncii nu impune cerințe pentru documentele care stau la baza comenzii. În funcție de fluxul de lucru din organizație, acestea pot fi:
- nota oficială (memo) a șefului unității structurale, a cărei competență include organizarea sau controlul lucrărilor relevante;
- foaia de înregistrare a timpului de inactivitate Forma sa nu este legal stabilită. De obicei, data și ora de început și sfârșit a perioadei de nefuncționare, numele și prenumele sunt introduse în acesta. și poziția (profesia) angajaților și motivele perioadelor de nefuncționare;
- un act simplu, care este întocmit de capetele unităților structurale inactive; reflectă motivele și durata perioadelor de nefuncționare, poziția (profesia) angajaților etc.
Apropo, trebuie avut în vedere faptul că, dacă, de fapt, a existat un timp de nefuncționare, dar angajatorul, cu încălcarea legii, nu a emis un ordin de declarare și nu a plătit timpul de nefuncționare în consecință, aceasta va nu împiedica instanța să se pronunțe în favoarea angajatului.
Practica arbitrajului. Împărțirea organizației nu a funcționat din cauza lipsei de componente, iar mesaje SMS au fost trimise lucrătorilor și s-au apelat la telefoanele mobile care nu au nevoie să meargă la serviciu. Curtea regională Lipetsk, în hotărârea de apel din 10/02/2013 în dosarul nr. 33-2607 / 2013, a convenit cu inspectoratul de stat al muncii, care a emis un ordin prin care obliga angajatorul să recunoască programul de lucru indicat în mesaje ca timp de nefuncționare și să plătească angajaților plățile de nefuncționare.
4. Ordinul de nefuncționare nu specifică dacă angajații ar trebui să fie prezenți la locul de muncă
Codul muncii al Federației Ruse nu conține o cerință pentru prezența obligatorie a angajaților la locul de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare. Dar întrucât perioada de nefuncționare se referă la timpul de lucru (partea 1 a articolului 91 din Codul muncii al Federației Ruse) și nu la timpul de odihnă (articolul 107 din Codul muncii al Federației Ruse), angajații nu îl pot utiliza la propria lor discreție și își părăsesc slujbele. Absența lor de la muncă fără permisiunea angajatorului poate fi considerată ca absenteism. Cu toate acestea, în ordinea timpului de inactivitate, angajaților li se poate permite să nu meargă la serviciu. Pentru a evita litigiile, ordinul trebuie să precizeze în mod clar dacă angajații trebuie să fie prezenți la locul de muncă sau nu.
Practica arbitrajului. Curtea Regională Orenburg în hotărârea de apel din 27.06.2013 în cauza N 33-3812 / 2013 a confirmat legalitatea concedierii în temeiul sub. „a” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse din cauza absenței unui angajat la locul de muncă în perioada de repaus.
5. Ordinul de nefuncționare a fost emis de o persoană neautorizată
O comandă pentru declararea perioadelor de nefuncționare trebuie să fie semnată de persoana corespunzătoare (șeful organizației sau altă persoană autorizată). Dacă o comandă este emisă de o persoană neautorizată, anunțul de nefuncționare poate fi recunoscut ca ilegal.
Practica arbitrajului. După cum a subliniat Curtea Regională Khabarovsk în hotărârea de apel din 20.07.2012 în cauza N 33-4009 / 2012, directorul organizației nu este autorizat să emită un ordin simplu după introducerea managementului falimentului. Într-o astfel de situație, acest lucru poate fi făcut numai de lichidator.
6. Angajații nu erau familiarizați cu ordinul de stabilire a perioadelor de nefuncționare
Angajații pentru care a fost declarat un timp de nefuncționare trebuie să fie familiarizați cu ordinul de nefuncționare. În cazul refuzului de a face cunoștință, se întocmește un act care este semnat de comisie.
7. Serviciul de ocupare a forței de muncă nu a fost notificat cu privire la perioadele de nefuncționare asociate cu suspendarea producției
Angajatorul este obligat să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la timpul inactiv dacă acesta este asociat cu suspendarea producției. În același timp, așa cum a explicat Rostrud într-o scrisoare din 19.03.2012 N 395-6-1, vorbim despre suspendarea producției în ansamblu și nu a departamentelor sau echipamentelor individuale. Acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de suspendare a producției (anunțarea perioadelor de nefuncționare) (paragraful 2 al articolului 25 din Legea RF din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”). Deoarece forma unificată a mesajului nu a fost aprobată, acesta poate fi scris în formă gratuită.
8. Un angajat care a fost declarat inactiv a fost transferat într-un alt loc de muncă fără consimțământul său
Unii angajatori, referindu-se la partea 3 a art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse, practică transferul unui angajat care a fost declarat inactiv la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia. Trebuie amintit că o astfel de traducere este permisă numai dacă timpul de nefuncționare este cauzat de circumstanțele extraordinare enumerate în partea 2 a art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse.
Practica arbitrajului. Așa cum a indicat Curtea Orășenească din Moscova în hotărârea de apel din 06.06.2012 în cauza N 11-9038, din analiza normelor art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse rezultă că transferul unui angajat într-o altă funcție este permis dacă timpul de nefuncționare este cauzat de un dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemice sau epizootice și, în orice caz excepțional, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale. Întrucât instanța nu a stabilit astfel de circumstanțe, transferul angajatului a fost declarat ilegal.
9. Foaia de timp pentru perioada de nefuncționare nu este executată sau executată incorect
Conform art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse timpul de lucru este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu cu Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la programul de lucru. Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.
Pe baza comenzilor, notițelor de serviciu, actelor sau foilor de nefuncționare, se completează o foaie de timp. Puteți utiliza formularele unificate N T-12 sau N T-13, aprobate prin decretul Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 05.01.2004 N 1, care pentru aceasta ar trebui aprobat printr-un ordin al organizației. În coloanele corespunzătoare, trebuie să indicați codul alfabetic sau numeric al timpului de nefuncționare (din vina angajatorului - „RP” sau „31”, precum și durata timpului neprelucrat (în ore, minute)).
Practica arbitrajului. Nerespectarea perioadelor de nefuncționare sau a tipului acesteia în fișa de timp implică ilegalitatea anunțului de nefuncționare (hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 03.02.2014 în cazul N 33-321 / 2014).
Indicarea incorectă a tipului de perioade de nefuncționare (din vina angajatorului sau din motive care nu depășesc controlul angajatorului) în fișa de timp și plata incorectă corespunzătoare a perioadelor de nefuncționare în cazul unui litigiu implică acumularea suplimentară de salarii către instanța de nefuncționare (hotărârea de casare a Tribunalului Regional Tula din 10.11.2011 în dosarul nr. 33-3848).
10. Au fost comise greșeli la plata timpilor de nefuncționare
Timpurile de nefuncționare cauzate din culpa angajatorului sunt plătite în valoare de cel puțin 2/3 din salariul mediu al angajatului (partea 1 a articolului 157 din Codul muncii al Federației Ruse).
Conform art. 139 din Codul muncii al Federației Ruse pentru toate cazurile de determinare a mărimii salariului mediu (câștigurile medii), se stabilește o procedură unificată pentru calcularea acestuia. Pentru calcularea salariului mediu, se iau în considerare toate tipurile de plăți oferite de sistemul salarial aplicat de angajatorul respectiv, indiferent de sursa acestor plăți. În orice mod de muncă, salariul mediu al unui angajat este calculat pe baza salariilor efectiv acumulate și a orelor efectiv lucrate de acesta pentru 12 luni calendaristice anterioare perioadei în care angajatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, o lună calendaristică este considerată perioada cuprinsă între prima și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare, inclusiv (în februarie - până la 28 (29) zi inclusiv).
Practica arbitrajului. Curtea regională din Moscova, în hotărârea sa din 31 ianuarie 2012 în cazul nr. 33-2350, a atras atenția asupra faptului că la stabilirea mărimii salariului mediu zilnic, suma totală a plăților nu este împărțită la 29,4, deoarece este numărul mediu lunar de zile calendaristice și se aplică exclusiv pentru determinarea câștigurilor medii zilnice pentru plata concediilor și compensarea pentru concediul neutilizat.
În cazul în care angajatorul a determinat în mod incorect tipul de nefuncționare (de exemplu, a indicat timpii de nefuncționare din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului, în timp ce, de fapt, timpul de nefuncționare a avut loc din vina angajatorului), atunci instanța îl va corecta prin plată suplimentară pentru perioadele de nefuncționare (hotărârea de apel a Curții Regionale Vladimir din 31.10.2013 în cazul nr. 33-3566 / 2013). De aceea, este atât de important să definiți corect tipul de timp nefuncțional.
Apropo, plățile către angajați pentru perioadele de nefuncționare nu sunt compensatorii în ceea ce privește terminologia Codului muncii al Federației Ruse (articolul 164) și sunt supuse impozitului pe venitul personal pe baza clauzei 1 a art. 210, art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse.
11. Angajatul este trimis forțat în concediu fără plată pentru perioada de nefuncționare
Din art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse, rezultă că concediul fără plată este împărțit în cele pe care angajatorul le poate oferi angajatului și cele pe care acesta este obligat să le acorde. Dar atât în \u200b\u200bprimul, cât și în al doilea caz, baza pentru acordarea unui astfel de concediu este inițiativa angajatului și exprimarea voluntară a voinței sale. Posibilitatea trimiterii unui angajat în concediu fără plată la inițiativa angajatorului, deși pe baza cererii angajatului, nu este prevăzută de legislația muncii din cauza circumstanțelor care sunt asociate cu activitățile companiei angajatoare.
La 27 iunie 1996, Ministerul Muncii al Federației Ruse a dat clarificări nr. 6 „Cu privire la concediile neplătite la inițiativa angajatorului”, în care indica faptul că astfel de concedii puteau fi acordate numai la cererea angajaților din motive familiale și alte motive valabile. Concediul neremunerat „forțat” la inițiativa angajatorului nu este prevăzut de legislația muncii.
12. Angajatul este plătit pentru nefuncționări dacă se îmbolnăvește în această perioadă
Întrebarea dacă merită să plătească timpii morți dacă un angajat este bolnav a dus la numeroase controverse până de curând. Specialiștii din FSS din Rusia au considerat că beneficiul nu ar trebui acumulat dacă angajatul s-a îmbolnăvit în perioada inactivă (scrisoare din 22.03.2010 N 02-03-13 / 08-2497). Cu toate acestea, instanțele erau de altă părere.
Practica arbitrajului. Prezidiul Curții Supreme de Arbitraj din Federația Rusă, în rezoluția sa din 18.05.2010 N 17762/09, a indicat că legislația în vigoare la acel moment nu stabilește dependența plății prestațiilor de momentul în care angajatul a căzut bolnav (înainte sau după pauza).
Interesant este faptul că punctul de vedere al instanțelor nu a fost susținut de legiuitori. De la 01.01.2011 la Legea federală din 29.12.2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de incapacitate temporară de muncă în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea N 255-FZ) au fost modificate. Conform noii ediții a părții 7 a art. 7 din Legea N 255-FZ, o frunză de incapacitate temporară de muncă este plătită numai dacă boala angajatului a avut loc înainte ca organizația să fie declarată inactivă.
Practica arbitrajului. În hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 17.01.2012 N 8-OO "La cererea Tribunalului districtual Levoberezhny al orașului Lipetsk cu privire la verificarea constituționalității clauzei 5 din partea 1 a articolului 9 din Legea federală „Cu privire la asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”: clauza 5 a părții 1 a articolului 9 din Legea N 255-FZ, care exclude numirea prestațiilor de invaliditate temporară pentru asigurați în timpul perioadelor de nefuncționare, din cauza scopul prevăzut al acestui tip de asigurare și în legătură sistemică cu articolul 157 din Codul muncii al Federației Ruse nu poate fi considerat ca încălcând drepturile constituționale ale cetățenilor.
13. Timpii de nefuncționare au fost anunțați simultan cu reducerea fără a lua în considerare motive obiective
În conformitate cu partea 2 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza reducerii numărului sau a personalului, angajatorul este obligat să anunțe angajații în scris, sub semnătură personală, cu cel puțin două luni înainte de concediere. În același timp, din ziua notificării concedierii până în ziua încetării contractului de muncă, esența relației de muncă dintre angajat și angajator nu se modifică. Angajatorul este obligat să ofere salariatului muncă în funcție de funcția de muncă specificată, să plătească salariile la timp și integral etc.
Simplu în sensul art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse este o măsură temporară datorită apariției anumitor circumstanțe care nu implică o scădere a numărului de angajați și încetarea contractului de muncă. Așa cum am afirmat în repetate rânduri, angajatorul trebuie să aibă circumstanțe obiective (economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale) pentru a emite un ordin de nefuncționare în organizație (diviziile individuale ale organizației).
Astfel, punerea în aplicare a măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației și notificarea acestora despre viitor
Concedierile nu constituie perioade de nefuncționare în sensul în care acest termen
Folosit în partea 3 a art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care există circumstanțe obiective care au cauzat perioadele de nefuncționare, iar angajatorul a emis un ordin corespunzător de nefuncționare, atunci angajații care au fost avertizați cu privire la concediere din cauza reducerii numărului sau a personalului pot fi, de asemenea, întreruptori (clauza 2, partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).
Când apare un litigiu, instanțele evaluează circumstanțele care au dus la nefuncționare și află dacă a fost cauzată de suspendarea temporară a lucrului.
Practica arbitrajului. Curtea Regională Kemerovo, în hotărârea de apel din 30.01.2014 în dosarul nr. 33-73-2014, a confirmat legalitatea anunțului de întrerupere în perioada de notificare a reducerii personalului și a indicat că reclamantul era trimis în timpul de nefuncționare nu pentru că poziția sa a fost supusă reducerii, ci din motive de natură economică, despre care angajatorul a emis ordinele corespunzătoare.
Practica arbitrajului. La rândul său, Curtea Regională de la Murmansk în hotărârea de apel din 03/05/2014 N 33-377-2014 a indicat ilegalitatea anunțării perioadelor de nefuncționare, întrucât publicarea ordinului de nefuncționare împotriva reclamanților nu a fost cauzată de suspendarea temporară de muncă. Absența muncii pentru reclamanți a fost de natură permanentă, fără a avea semne de suspendare temporară a acesteia.
14. Nu a fost emisă o comandă pentru sfârșitul perioadelor de nefuncționare (dacă nu există o dată pentru sfârșitul perioadei de nefuncționare în comandă)
În cazul în care ordinul de declarare a perioadelor de nefuncționare a indicat o dată specifică pentru sfârșitul acesteia (de exemplu, „declarați perioadele de nefuncționare de la 07.08.2014 până la 18.08.2014”), atunci această comandă se încetează automat. În cazul în care ordinul de declarare a perioadelor de nefuncționare a fost emis cu o dată deschisă (adică, în momentul publicării sale, era imposibil să se determine durata perioadei de nefuncționare), atunci angajatorul trebuie să emită un ordin la sfârșitul perioadei de nefuncționare, în care este indicat:
- data de la reluarea lucrării;
- funcții (profesii), nume complet angajați (angajat) sau numele diviziilor structurale (diviziuni) ale organizației care încep să lucreze după perioade de nefuncționare.
Este imperativ să familiarizați angajații departamentelor relevante cu comanda sub semnătură personală. Acest lucru va ajuta la evitarea situațiilor controversate atunci când angajații nu s-au prezentat la muncă și susțin că angajatorul nu i-a notificat despre sfârșitul perioadelor de nefuncționare.
Legislația muncii permite declararea unui simplu angajat din vina angajatorului. Această procedură, așa cum sa presupus, oferă acestuia din urmă posibilitatea, în circumstanțe nefavorabile, de a suspenda procesele de muncă și de a plăti personalului doar 2/3 din câștigurile medii. Cu toate acestea, angajatorii folosesc adesea această oportunitate nu din motive obiective, ci doresc să excludă un angajat nedorit sau inutil din procesele de afaceri ale companiei. În acest caz, angajații nu sunt întotdeauna de acord cu o astfel de declarație a întrebării, deoarece anunțarea perioadelor de nefuncționare poate fi unul dintre pașii întreprinși de angajator pentru a-l forța pe angajat să concedieze. Legea și practica stabilită a aplicării sale indică faptul că exprimarea angajatorului a voinței angajatorului de a declara perioade de nefuncționare din vina sa nu este suficientă.
Practica judiciară acordă atenție faptului dacă angajatorul are circumstanțe reale care au cauzat anunțul de nefuncționare. Să ne întoarcem la deciziile instanțelor judecătorești, care ne vor permite să tragem concluzii cu privire la riscurile angajatorului în cazul unui anunț de nefuncționare din inițiativa sa.
Reglementarea legislativă a timpilor de nefuncționare din culpa angajatorului
În primul rând, să ne dăm seama care este esența unui astfel de instrument juridic ca declararea perioadelor de nefuncționare din vina angajatorului. În Codul muncii al Federației Ruse, sincer, prevederile privind simplul sunt foarte rare, un articol separat nu este dedicat acestuia. Definiția timpului de nefuncționare este dată în art. 72.2 „Transfer temporar la un alt loc de muncă” din Codul muncii al Federației Ruse. Potrivit acestuia, o perioadă de nefuncționare este o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională.
După cum urmează din art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse, perioadele de nefuncționare apar din culpa angajatorului, din culpa angajatului, precum și din motive care nu pot fi controlate de părți. Plățile pentru nefuncționare depind de factorul de vinovăție și de subiectul acestuia: în cazul culpei angajatorului sau dacă motivele nu depind de voința părților, timpul de inactivitate se plătește în proporție de 2/3 din câștigurile medii ale angajatului. Dacă angajatul este vinovat, timpul de nefuncționare nu este plătit.
Cu toate acestea, Codul muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de vinovăție. Evident, în această situație va trebui împrumutat de la alte ramuri ale legislației.
În acest context, suntem interesați de timpii morți din vina angajatorului. Când este prezentă? În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze angajatului munca prevăzută în contractul de muncă, echipamente, unelte, locul de muncă, mașini etc. necesare pentru îndeplinirea funcției de muncă. Și astfel de circumstanțe, cum ar fi, de exemplu, neplățile contrapartidelor, lipsa comenzilor etc., sunt clasificate drept riscuri antreprenoriale, iar aceste riscuri revin în totalitate angajatorului, transferul acestora către angajat este inacceptabil.
Dar ceea ce este interesant, chiar dacă angajatorul declară o perioadă de nefuncționare din vina sa, ar trebui să o facă în continuare numai dacă există motive obiective. La urma urmei, plata a 2/3 din câștigurile medii și incapacitatea de a lucra sunt în orice caz consecințe negative pentru angajat, pe care angajatorul nu are dreptul să le creeze fără motive obiective, doar la propria sa discreție.
În ceea ce privește problemele procedurale legate de introducerea perioadelor de nefuncționare din culpa angajatorului, există, de asemenea, un decalaj în reglementare. Evident, angajatul trebuie să fie notificat cu privire la motivele, începutul și perioada de nefuncționare și înainte de începerea perioadei de nefuncționare sau direct în ziua începerii. Cel mai logic mod de a face acest lucru este prin emiterea unui ordin adecvat. De asemenea, pune întrebarea, ar trebui ca un angajat să fie prezent la serviciu în timpul perioadelor de nefuncționare? Întrucât, în conformitate cu art. 107 din Codul muncii al Federației Ruse, perioadele de nefuncționare nu se aplică timpului de odihnă, atunci angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă pentru a începe să lucreze la sfârșitul perioadelor de nefuncționare. Cu toate acestea, dacă prezența angajatului în această perioadă nu este necesară sau, în plus, nu este de dorit, acest lucru trebuie indicat în ordinea de nefuncționare.
După cum rezultă din practică, asta se întâmplă de fapt.
Se pune și întrebarea: ar trebui să se limiteze anunțul de nefuncționare la o anumită perioadă de timp? Aici, din nou, nu se pot găsi specificități în lege. Dacă timpul de nefuncționare este cauzat de motive precum re-echiparea întreprinderii etc., atunci perioada acestuia poate fi prezisă și indicată în comandă. Dacă este dificil să stabiliți în prealabil durata perioadelor de nefuncționare, puteți să o anunțați, de exemplu, pentru o lună, și apoi să emiteți o comandă pentru extinderea acesteia. În cazul în care motivele declarării timpului de nefuncționare dispar mai devreme, nimic nu împiedică emiterea unui ordin de reziliere și invită angajatul să revizuiască și apoi să revină la serviciu. Puteți emite o comandă cu o dată de încheiere a perioadelor de nefuncționare deschise specificând, de exemplu, „până la încheierea declarației de nefuncționare”.
Practică judiciară cu privire la motivele anunțării perioadelor de nefuncționare din culpa angajatorului
Simplu ca forțarea de a pleca
Angajatorul a declarat angajatul timp de nefuncționare, obligându-l să ia o decizie privind concedierea (Hotărârea de casare a Tribunalului orașului St. Petersburg din 25.05.2011 N 33-7694).
Situația în care un angajator oferă unui angajat dezagreabil să renunțe, chiar dacă nu există motive juridice evidente pentru aceasta, se întâmplă foarte des. În acest caz, angajatorul poate aplica diverse metode de presiune asupra angajatului, încercând să-i îmbrace într-o formă legală.
În exemplul examinat, reclamantul a fost declarat inactiv fără niciun motiv real, cu 2/3 din câștigurile medii reținute. I s-a permis să nu fie prezentă la locul de muncă, iar permisul ei a fost blocat de la data începerii perioadei de nefuncționare. Drept urmare, reclamantul și-a dat demisia prin acordul părților, apoi a mers în instanță cu diverse cerințe, inclusiv invalidarea ordinului simplu și recuperarea sumelor neplătite.
Curtea de Casație a concluzionat că angajatul a fost suspendat ilegal de la muncă - atât printr-un ordin de timp inactiv, cât și de fapt nu i s-a permis să lucreze - și a fost privat de posibilitatea de a lucra. În consecință, pe baza art. 234 din Codul muncii al Federației Ruse pentru perioada de nefuncționare ilegală, ea a trebuit să plătească nu 2/3 din câștigurile medii, ci câștigurile medii în totalitate.
Timp de inactivitate înainte de reducere din cauza neîncrederii
Angajatul a fost trimis la timp liber până la disponibilizare pentru a-l împiedica să acceseze sistemele de informații într-o situație de neîncredere acută din partea angajatorului (Hotărârea de recurs a Curții municipale din Moscova din 16 iulie 2014 în cazul nr. 33 -28011 / 14).
O adevărată confruntare s-a desfășurat între șeful departamentului IT și angajatorul său, în timpul căruia angajatorul a folosit și o astfel de metodă de luptă ca declararea perioadelor de nefuncționare. Reclamantul a contestat ulterior legalitatea ordinului simplu în instanță.
Totul a început cu faptul că angajatorul a emis un ordin privind reducerea viitoare a unor funcții și divizii din companie, inclusiv poziția CIO. Același ordin l-a instruit pe directorul serviciului IT să transfere toate informațiile privind accesul și să lucreze în sistemele IT în scopuri de audit și, de asemenea, a interzis accesul la sistemele IT ale companiei. Cu toate acestea, a fost înregistrată încălcarea acestui ordin de către un angajat, după care a fost declarat inactiv cu o dată „deschisă” - până la o comandă specială a directorului general - și a primit ordin să nu meargă la serviciu. În acest moment, compania a efectuat un audit al sistemelor IT cu ajutorul unei organizații contractate. Cu toate acestea, chiar și după finalizarea auditului, reclamantului nu i s-a permis să lucreze, timpul de nefuncționare a durat până la momentul reducerii funcției sale și a fost plătit în proporție de 2/3 din câștigurile medii ale reclamantului.
Instanța, recunoscând angajatului anunțul de timp ilegal de nefuncționare, a susținut următoarele argumente. Deci, pârâtul nu avea temeiuri legale pentru introducerea unei perioade de nefuncționare împotriva reclamantului, întrucât în \u200b\u200bvirtutea prevederilor părții 3 a art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse, perioadele de nefuncționare reprezintă o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională. Nu au fost stabilite astfel de motive. Instanța a luat în considerare faptul că formularea descriptivă și evaluativă a motivelor care au cauzat simplul, prevăzută în Codul muncii al Federației Ruse, indică o serie de circumstanțe care pot cauza suspendarea activităților, ceea ce face imposibilă stabilirea unui o listă exhaustivă a acestora în lege, dar poate face obiectul unei evaluări a instanței care are în vedere un conflict de muncă. În orice caz, un fapt juridic simplu este un eveniment temporar, iar angajatorul, în temeiul art. Artă. 22, 56 din Codul muncii al Federației Ruse este obligat să ia toate măsurile în funcție de acesta pentru a opri timpul inactiv și a oferi angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcini de muncă datorate contractului de muncă.
Cu toate acestea, reclamantul a fost de fapt suspendat de angajator de la îndeplinirea funcției sale de muncă, până și până la concediere. Angajatorul nu a demonstrat că nu era posibil să-i ofere muncă în funcția sa pentru perioada de audit a sistemelor informatice. Și chiar și după încheierea auditului, compania nu a oprit timpul inactiv în raport cu reclamantul, astfel angajatorul nu i-a oferit angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcini de muncă, iar acesta din urmă a fost privat ilegal de posibilitatea de a lucra. Astfel, având în vedere nerezonabilitatea și ilegalitatea perioadelor de nefuncționare, instanța a solicitat în favoarea angajatului diferența dintre plata timpului de nefuncționare și câștigurile sale medii pentru perioada de nefuncționare ilegală.
Timp de inactivitate în ajunul lichidării
Angajații nu au reușit să recunoască perioadele de nefuncționare anunțate de aceștia ca fiind ilegale, deoarece angajatorul urma să fie lichidat (Hotărârea de apel a Curții municipale din Moscova din 02.07.2013 în cazul nr. 11-20513 / 2013).
Un grup de muncitori de 4 persoane s-a prezentat în instanță cu cererea de a declara ilegale perioadele de nefuncționare declarate de aceștia și de a le rambursa câștigurile în timpul perioadelor de nefuncționare. Situația în care au fost declarați simpli arăta așa. Angajatorul a notificat angajaților viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației (clauza 1 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Personalul a fost declarat simplu, lucru cu care nu a fost de acord.
Cu toate acestea, instanța a acceptat poziția angajatorului cu privire la introducerea legală a perioadelor de nefuncționare în raport cu angajații. Astfel, ordinele de anunțare conțineau următoarea formulare: „din motive organizatorice, exprimate în modificarea structurii organizatorice a LLC, lipsa muncii pentru anumite funcții stabilite de masa de personal, cu plata pentru perioadele de nefuncționare, eliberarea a angajaților din obligația de a vizita biroul. " Curtea a constatat, de asemenea, că, din cauza pierderilor semnificative din anul precedent, precum și a tendinței negative de dezvoltare a afacerii, singurul participant al inculpatului a transmis un mesaj Inspectoratului Interdistricțional al Serviciului Federal Fiscal din Rusia nr. lichidarea LLC, pe baza căreia au fost introduse informații în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice despre începutul lichidării ...
Astfel, instanța a concluzionat că angajatorul avea un motiv legitim pentru declararea perioadelor de nefuncționare, întrucât existau motive economice și organizatorice legate de situația financiară și economică dificilă a companiei și de viitoarea sa lichidare. În astfel de circumstanțe, lucrătorii nu aveau niciun motiv să considere simplul drept ilegal.
Concedierea postului de muncă ca motiv al timpului de nefuncționare
Reducerea viitoare a locurilor de muncă nu este un motiv pentru a declara perioadele de nefuncționare. La această concluzie a ajuns Curtea Regională Samara în Hotărârea din 15.03.2011 N 33-2390.
Deci, la întreprinderea în care a lucrat reclamantul, au avut loc schimbări organizaționale: munca pe care a îndeplinit-o a fost transferată către o altă divizie, unde au fost introduse aceleași funcții ca și ale sale. În ceea ce privește poziția reclamantului, s-a luat o decizie de reducere, i s-au oferit posturi vacante. Reclamantul a fost inițial de acord cu traducerea, dar apoi a refuzat. După aceea, a fost declarat simplu, pe care reclamantul l-a contestat. Curtea de casație a decis că retragerea unui angajat de la muncă simplă era ilegală din următoarele motive.
După cum sa menționat mai sus, în virtutea art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse, perioadele de nefuncționare reprezintă o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională.
Cu toate acestea, s-a constatat că cantitatea de muncă prestată de reclamanți-reparatori - colegii reclamantului, nu s-a modificat, această lucrare continuând să fie efectuată de același număr de lăcătuși, dar transferată la o altă divizie din cauza modificărilor în personal masa. În ciuda schimbărilor organizatorice care au avut loc, funcția de reclamant a postului nu a dispărut și a existat posibilitatea de a-i oferi muncă.
Astfel, el a fost suspendat efectiv de la muncă, deoarece angajatorul a putut să-i ofere muncă cu plata salariilor corespunzătoare. Consimțământul angajatului la transfer și refuzul ulterior al acestuia nu pot servi drept bază pentru retragerea reclamantului în timpul inactiv.
În plus, începerea procedurii de concediere pentru reducerea personalului în raport cu reclamantul nu este nici un motiv pentru retragerea la una simplă, întrucât o astfel de procedură de concediere nu este prevăzută de legislația muncii. În consecință, ordinul de retragere a angajatului în timpul inactivității a fost declarat ilegal, iar compania a fost acuzată de salarii neplătite pentru perioada de timp inactiv.
Un caz similar este descris în hotărârea de apel a Curții regionale Samara din 15 aprilie 2015 în cazul N 33-4065 / 2015. Datorită faptului că întreprinderea care deservea Căile Ferate Ruse a îndeplinit programul pentru furnizarea de componente și nu au existat cereri de furnizare noi, reclamantul a fost declarat inactiv, iar apoi a urmat o notificare despre viitoarea procedură pentru reducerea poziției sale. Reclamantul nu a fost mulțumit de situația în care a fost lipsit de posibilitatea de a lucra, de a primi salariul integral și, fără consimțământul său, a fost plătit pentru perioadele de nefuncționare în cuantum de 2/3 din câștigurile medii.
Interesul în acest caz este, de asemenea, modul în care instanța interpretează conceptul de perioade de nefuncționare și își exprimă opinia cu privire la introducerea sa pentru perioada anterioară reducerii funcției. El subliniază că utilizarea termenului „simplu” este asociată cu circumstanțe extraordinare care nu permit angajatorului să asigure munca organizației. Reclamantul a fost demis din exercitarea funcției sale de muncă în raport cu volumul insuficient de muncă, o scădere a volumului de comenzi. În același timp, în perioada de nefuncționare, munca pe care a trebuit să o îndeplinească în conformitate cu responsabilitățile sale de serviciu a fost efectuată de alți angajați ai organizației.
Instanța a concluzionat că în acest caz nu a existat practic nicio perioadă de nefuncționare, iar neîndeplinirea de către reclamant a obligațiilor sale de muncă s-a datorat culpei angajatorului, care, cu încălcarea art. Artă. 15, 16 din Codul muncii al Federației Ruse nu și-a îndeplinit datoria de a asigura salariatului muncă în conformitate cu funcția de serviciu îndeplinită de acesta. În consecință, munca reclamantului ar trebui plătită într-o sumă nu mai mică decât salariul mediu în conformitate cu partea 1 a art. 155 din Codul muncii al Federației Ruse.
Următoarea observație a instanței este de asemenea interesantă: angajatorul în acest caz a fost obligat să încheie un acord cu angajatul cu privire la modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite în scris de părți. Cu toate acestea, un astfel de acord nu a fost încheiat între părți, în legătură cu care salariul reclamantului în cuantum de 2/3 din salariul mediu în conformitate cu art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse este nefondat.
De asemenea, ordinele inactive au fost adoptate de angajator în raport cu reclamantul în perioada de avertizare cu privire la viitoarea concediere, în timp ce activitățile organizatorice și de personal din compania pârâtului în perioada notificării concedierii pentru a reduce numărul sau personalul organizația nu poate sta la baza remunerării angajatului în 2/3 din câștigurile medii. Emiterea unui ordin de nefuncționare în această perioadă ar trebui să fie cauzată de o suspendare temporară a lucrului. Dacă, din cauza reducerilor de personal, angajatorul nu anticipează posibilitatea de a opri timpul de nefuncționare, atunci nu există semne de suspendare temporară a muncii.
Timpul de inactivitate a fost anunțat nu pentru a oferi angajatului posibilitatea în viitor de a îndeplini efectiv sarcini de muncă în funcția anterioară sau într-o altă funcție, ci s-a datorat perioadei de avertizare cu privire la disponibilizarea viitoare.
În conformitate cu aceste argumente, ordinele inactive ale angajatorului au fost invalidate, iar salariile neplătite au fost recuperate în favoarea angajatului.
Așa cum se poate vedea din normele Codului muncii al Federației Ruse privind exemplele simple și date de practică judiciară, simplul este un fel de instrument economic conceput pentru a respecta atât interesele angajatorului, cât și ale angajatului în cazul că angajatorul, din motive obiective, nu își poate desfășura activitatea în mod obișnuit.
Într-o situație normală, când motivele nefuncționării sunt reale și obiective, interesele angajatului și ale angajatorului sunt echilibrate după cum urmează: angajatul primește un fel de compensație de cel puțin 2/3 din câștigurile medii pentru circumstanțe nefavorabile pentru el sub forma lipsei de muncă, iar angajatorul are ocazia să economisească bani și să nu plătească salariile în totalitate pentru inactivitatea forțată a angajatului. Instanțele din argumentele lor subliniază că timpul de nefuncționare ar trebui să fie motivat de motive cu caracter extraordinar și nu doar de dorința angajatorului. După cum putem vedea din exemplele de mai sus, instanța de judecată doar în situația de lichidare a societății a considerat justificată introducerea unor perioade de nefuncționare în raport cu angajații tocmai pentru că lichidarea este o situație extraordinară și cauzată de motive obiective: decizia fondatorului persoană juridică și pierderea profitabilității companiei.
În cazul în care timpul de nefuncționare este introdus exclusiv la cererea angajatorului, pentru a economisi salarii și a elimina angajații „dăunători” din resursele companiei, se încalcă interesele angajatului - acesta este privat de dreptul la muncă și dreptul la plata integrală a muncii sale. Acest caz poate fi numit o utilizare defectuoasă a procedurii de nefuncționare.
Principalele semne ale necinstei angajatorului atunci când declară un angajat timp de nefuncționare sunt următoarele:
1) absența opririi proceselor de afaceri în care este implicat un angajat care a fost scos din serviciu;
2) îndeplinirea de către colegii săi a atribuțiilor unui angajat „inactiv”;
3) introducerea unei proceduri de nefuncționare pentru perioada anterioară reducerii lucrătorilor;
4) neadmiterea angajatului la locul de muncă și a altor resurse ale companiei în prezența unei situații conflictuale între angajat și angajator.
Astfel, atunci când decide să introducă o procedură de nefuncționare din vina angajatorului, acesta din urmă ar trebui să ia în considerare următoarele recomandări:
1) perioadele de nefuncționare pot fi introduse numai dacă există motive obiective care nu sunt determinate de voința angajatorului care împiedică angajatul să își îndeplinească funcția de serviciu: suspendarea proceselor de afaceri în care este implicat angajatul, lichidarea, falimentul companiei, etc;
2) dacă se intenționează transferarea atribuțiilor unui angajat inactiv către colegii săi sau către o altă unitate, este imposibil să se introducă o perioadă de nefuncționare, deoarece în acest caz angajatorul are posibilitatea de a oferi angajatului o muncă (care este, de către în virtutea articolului 22 din Codul muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului);
3) este imposibil să se motiveze introducerea perioadelor de nefuncționare cu reducerea viitoare a numărului sau a personalului în raport cu angajatul, dacă este posibil să-i oferiți muncă pentru perioada anterioară reducerii.
În concluzie, adăugăm că principalul risc al introducerii nejustificate a perioadelor de nefuncționare este provocarea angajatului în instanță și recuperarea sumelor „economisite” de către angajator, precum și costurile legale și compensarea prejudiciului moral.
Timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale. În Codul muncii al Federației Ruse, este menționat destul de scurt, deși în practică devine adesea necesar să se întocmească unul simplu. Poate fi cauzată de avarierea echipamentului, de urgență. În unele cazuri, muncitorii care nu pot fi transferați într-un alt loc de muncă sau lăsați în același loc de muncă sunt trimiși în timp liber (de exemplu, dacă este contraindicat pentru aceștia). În legătură cu perioadele de nefuncționare, există explicații despre Rostrud și alte departamente la cererea ofițerilor de aplicare a legii.
Din vina cui și din ce motive pot apărea perioadele de nefuncționare?
Pot exista din culpa salariatului, din culpa angajatorului sau din cauza unor circumstanțe dincolo de controlul angajatului și al angajatorului.
Vina angajatului se exprimă, de exemplu, în defectarea unei mașini, mecanisme, dispozitive sau alte echipamente, care a dus la incapacitatea de a lucra la acestea. Angajatorul se poate face vinovat de organizarea insuficientă a procesului de muncă, nu a creat condițiile necesare angajaților pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu, motiv pentru care a apărut o perioadă de nefuncționare. Pot apărea circumstanțe dincolo de controlul angajatului și angajatorului, de exemplu, ca urmare a unei greve, a neîndeplinirii obligațiilor contractuale de către contrapartide (livrarea prematură de materiale, piese, ansambluri, unități etc.).
Confirmare: partea 3 a art. 72.2, art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse.
Sunt luate în considerare motivele perioadelor de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului) circumstanțe de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională (Partea 3 a art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse).
Motivele economice includ, de exemplu, o criză economică, o scădere a cererii pentru un produs, absența (lipsa) clienților (cumpărătorilor) etc. Motivele tehnologice sunt introducerea de noi tehnologii (tehnici, metode de producție) sau reînnoirea celor existente. Motivele tehnice sunt defecțiunile, defecțiunile, înlocuirea echipamentului. Motivele organizaționale sunt înțelese ca, de exemplu, reorganizarea organizației în ansamblu, lichidarea sau reorganizarea diviziilor structurale ale acesteia.
Cometariu:- Identificarea vinovatului perioadelor de nefuncționare are propriile sale caracteristici. Cred că este întotdeauna necesar să se țină seama de a cărei culpă nu își pot îndeplini angajații obligațiile de muncă, deoarece plata timpului de nefuncționare depinde de acest lucru. Dacă un angajat este vinovat de deteriorarea echipamentului pe care îl folosesc alții în afară de el, ceilalți angajați nu vor fi vinovați de timpul inactiv. Această poziție a fost confirmată de Rostrud în scrisoarea sa nr. 1276-6-1 din 12 mai 2011., unde a explicat că, în cazul unei defecțiuni a aceleiași mașini, vinul în timpul inactivității poate fi determinat în moduri diferite. Dacă un muncitor sparge o mașină, timpii morți ai muncitorului se vor datora propriei sale culpabilități. Pentru ceilalți lucrători care folosesc această mașină, timpul de nefuncționare va fi cauzat de motive care nu pot fi controlate de părți, deoarece, în acest caz, defectarea mașinii nu este vina angajatorului sau a acestor lucrători.
Angajatului vinovat nu i se va plăti timp de inactivitate, iar restul trebuie plătit în cuantum de cel puțin două treimi din tariful tarifar, salariu (salariu oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.
Confirmare: Art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse.
Care este procedura de eliminare a timpului de inactivitate?
Procedura de înregistrare este următoarea.
1. Înregistrați timpul de nefuncționare.
Angajatul trebuie să informeze angajatorul despre timpul de nefuncționare, care este cauzat de defectarea echipamentului și alte motive care împiedică continuarea lucrului. Pentru a face acest lucru, el trimite conducerii o notificare a începutului de nefuncționare. În practică, angajatul adresează notificarea către supraveghetorul imediat, care, la rândul său, aduce aceste informații în atenția șefului organizației printr-o notă. Cu toate acestea, un angajat poate contacta direct șeful organizației.
Confirmare: partea 4 a art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse.
2. Emiteți un ordin de declarare a perioadelor de nefuncționare.
Simplu în ansamblu pentru organizație sau pentru unități structurale individuale (angajați specifici) este emis prin ordin al șefului organizației. Deoarece forma unificată a comenzii nu a fost aprobată, aceasta este publicată în formă gratuită. Comanda include următoarele informații și condiții:
Data de începere și de încheiere a perioadelor de nefuncționare. Este posibil să nu fie indicată o dată specifică de încheiere dacă în momentul emiterii ordinului este imposibil să se determine durata perioadelor de nefuncționare (legislația muncii nu stabilește termenul limită pentru perioadele de nefuncționare);
Din a cărui culpă a avut loc timpul de nefuncționare: din culpa angajatorului, a angajatului sau din motive care nu pot fi controlate de părți (dacă la momentul emiterii ordinului acest lucru este deja cunoscut);
Poziții (profesii), numele complete ale angajaților (angajat) sau numele diviziilor structurale (diviziuni) ale organizației, pentru care este declarat timpul de inactivitate;
Suma plății timp de inactivitate
Necesitatea de a fi prezenți la locurile de muncă pentru lucrătorii declarați inactiv sau care le permit să nu meargă la muncă (indicând nume complete complete, divizii structurale sau întreaga organizație în ansamblu).
Ordinul de nefuncționare trebuie să fie familiarizat cu semnătura angajaților organizației cărora le extinde efectul.
3. Notificați serviciul de ocupare a forței de muncă dacă este legat de suspendarea producției.
În același timp, așa cum a explicat Rostrud în scrisoarea nr. 395-6-1 din 19 martie 2012, problema se referă la suspendarea producției în ansamblu și nu a unităților sau echipamentelor individuale. Acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de suspendare a producției (anunțarea timpului de nefuncționare) (paragraful 2 al articolului 25 din Legea RF nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991). Deoarece forma unificată a mesajului nu a fost aprobată, acesta poate fi scris în formă gratuită.
4. Completați fișele de contabilitate a perioadelor de nefuncționare (acte de nefuncționare).
Fișele de nefuncționare și actele de nefuncționare sunt concepute pentru a ține cont de timpul de nefuncționare specific al fiecărui angajat sau unitate structurală (organizație) ca întreg. Forma unificată a acestor documente nu a fost aprobată, prin urmare acestea sunt întocmite în formă gratuită.
Cum să emiteți o foaie de timp inactiv și un act de timp inactiv?
De regulă, se întocmește o foaie de contabilitate a perioadelor de nefuncționare, în cazul perioadelor de nefuncționare a angajaților individuali ai unei unități structurale și include următoarele informații:
Data începerii perioadei de nefuncționare și sfârșitul acesteia (dacă este posibilă setarea datei de încheiere);
Motivul perioadelor de nefuncționare (este indicat să îl indicați în strictă conformitate cu formularea părții 3 a articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse);
Din vina căruia s-a întâmplat simplul: din vina angajatorului, a angajatului sau din motive care nu pot fi controlate de părți (dacă la momentul înregistrării documentului acest lucru este deja cunoscut);
Funcții (profesie), numele complet al angajaților (angajat) sau numele diviziilor structurale (diviziuni) ale organizației care au suspendat munca;
Semnarea și decriptarea semnăturii șefului unității structurale în care lucrătorii stau inactiv.
Un act simplu este întocmit dacă o unitate structurală sau o organizație în ansamblu este inactivă. Este semnat de șefii diviziilor structurale inactive, departamentul de personal, serviciul de protecție a muncii, un reprezentant al colectivului de muncă etc. Actul simplu specifică:
Motivul și durata timpului de nefuncționare;
Latura vinovată a perioadelor de nefuncționare;
Funcțiile (profesiile) angajaților sau numele diviziilor structurale (diviziuni) ale organizației care au suspendat munca etc.
Actul este aprobat de șeful organizației.
În plus față de informațiile specificate, fișele contabile de nefuncționare și actele de nefuncționare pot conține calcule ale pierderilor organizației din perioadele de nefuncționare, în special, sumele de plătit angajaților pentru perioada de nefuncționare, valoarea impozitelor și primele de asigurare de la aceștia, deduceri de amortizare pentru inactivitate facilități, costuri de utilitate pentru spații conservate etc.
Angajatul este obligat să se afle la locul de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare?
Obligat să rămână, cu excepția cazului în care angajatorul i-a permis să lipsească de la serviciu și a eliberat un astfel de permis în scris (de exemplu, prin ordin).
Legislația muncii nu reglementează în mod direct problema necesității ca lucrătorii să fie prezenți la locurile de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare. Dar întrucât perioada de nefuncționare se referă la timpul de lucru (partea 1 a articolului 91 din Codul muncii al Federației Ruse) și nu la timpul de odihnă (articolul 107 din Codul muncii al Federației Ruse), angajații nu îl pot utiliza la discreția lor și își părăsesc slujbele. Absența lor de la muncă fără permisiunea angajatorului poate fi privită ca o încălcare a disciplinei muncii.
Angajatorul (șeful organizației) are dreptul să decidă că în timpul perioadelor de nefuncționare, angajatul ar putea să nu fie prezent la locul de muncă. Este recomandabil să elaborați o astfel de comandă în scris, de exemplu, să o includeți ca articol separat în Comandă pentru declararea perioadelor de nefuncționare.
Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care angajatul se află într-o perioadă de încercare, timpii de nefuncționare sunt excluși din perioada de încercare, dacă acesta lipsește de la serviciu. Dar dacă angajatul nu părăsește locul de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare, acest timp va fi inclus în perioada sa de probă.
Confirmare: partea 3 a art. 72.2, art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 7 din scrisoarea lui Rostrud nr. 395-6-1 din 19 martie 2012.
Timpul de nefuncționare este inclus în experiența de lucru, ceea ce dă dreptul la o altă vacanță plătită?
Inclus în durata de serviciu.
Durata serviciului, care oferă dreptul la concediul anual de bază plătit, include, în special, timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar pentru el în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective , acorduri, acte normative locale, contractul de muncă a păstrat locul de muncă (funcția) (paragraful 3 al părții 1 a articolului 121 din Codul muncii al Federației Ruse).
Rostrud a explicat că în timpul perioadelor de nefuncționare, angajatul își păstrează locul de muncă (funcția), indiferent de motivele perioadei de nefuncționare. Prin urmare, timpul de nefuncționare, indiferent de motivele sale (inclusiv din culpa angajatorului, din culpa angajatului sau din circumstanțe care nu pot fi controlate de părți), este inclus în vechimea în serviciu, ceea ce dă dreptul la o altă vacanță plătită (paragraful 5 al scrisorii lui Rostrud nr. 395-6-1 din 19 martie 2012).
Criza financiară a dus la suspendarea activităților unor companii, rezultând întreruperi în organizații. În această situație, contabilii trebuie să plătească angajaților pentru perioadele de nefuncționare, să ia în considerare aceste sume în scopuri fiscale și să completeze documentele necesare.
Vă vom ajuta să faceți acest lucru corect. Vă atragem atenția asupra faptului că acest articol nu vorbește despre simplul, care a apărut din vina angajatului.PLATA TIMPUL DOWN
Timpii morți sunt plătiți în suma stabilită prin contractul colectiv sau de muncă, dar nu mai puțin decât suma stabilită de Codul muncii al Federației Ruse. Conform Codului muncii al Federației Ruse, suma minimă a perioadelor de nefuncționare este determinată după cum urmează:
- (dacă) timpul de nefuncționare a apărut din vina angajatorului, atunci câștigurile salariale medii zilnice ale angajatului sunt înmulțite cu 2/3 și cu numărul de zile lucrătoare din timpul de nefuncționare;
- (dacă) timpul de nefuncționare a apărut din motive care nu depind de controlul angajatului și al angajatorului:
- (sau) la o rată de salariu lunar (salariu), atunci
rata salariului lunar (salariul) este împărțită la numărul de zile lucrătoare într-o lună de nefuncționare, înmulțit cu 2/3 și înmulțit cu numărul de zile lucrătoare în timpul perioadei de nefuncționare;
- (sau) la o rată de salariu zilnic, atunci
rata tarifară zilnică se înmulțește cu 2/3 și se înmulțește cu numărul de zile lucrătoare din perioada de repaus;
- (sau) la tariful orar, atunci
rata salariului pe oră este înmulțită cu 2/3, înmulțită cu norma orelor de lucru pe zi (tura) și înmulțită cu numărul de zile lucrătoare (ture) din perioada inactivă.
Uneori este dificil să se înțeleagă dacă timpul de nefuncționare a avut loc din vina angajatorului sau din motive care nu îl controlează. Dacă într-o astfel de situație se consideră că timpul de nefuncționare apare din motive care nu depășesc controlul angajatorului și al angajatului și se plătește pe baza ratei salariale (salariul) angajatului, atunci există posibilitatea ca inspectoratul de muncă să nu fie de acord cu această abordare și va amenda angajatorul, plus va necesita plăți suplimentare către angajați până la 2/3 câștiguri medii.
AVERTISMENT MANAGERUL
Chiar și într-o criză economică, motivele perioadelor de nefuncționare pot varia. Este adesea dificil să se stabilească dacă timpul de nefuncționare a avut loc din vina angajatorului sau din motive care nu depind de controlul acestuia. În astfel de cazuri, este recomandabil să plătiți o plată simplă în valoare de 2/3 din tariful tarifar (salariu). Dacă angajatul nu este de acord cu acest lucru și se adresează instanței, atunci instanța va stabili prezența sau absența culpei angajatorului.
Pe de altă parte, dacă în această situație timpul de inactivitate este plătit ca urmare a culpei angajatorului (adică pe baza câștigurilor medii ale angajatului), atunci poate apărea un conflict cu autoritățile fiscale, care vor considera nerezonabil atribuiți cheltuielilor diferența dintre sumele plătite efectiv și sumele de plătit în caz de timp de repaus.din motive care nu depind de controlul angajatorului. Prin urmare, în astfel de cazuri, trebuie să evaluați în mod independent posibilele consecințe și să decideți cu privire la valoarea plății pentru perioada de nefuncționare.
Notă. Rețineți că la calcularea câștigurilor medii, timpul de nefuncționare al angajatului și sumele acumulate în acest timp sunt excluse din perioada contabilă.
ELIBERAREA SIMPLULUI
Deoarece valoarea plății pentru perioada de nefuncționare depinde de cauza apariției acesteia, fiecare caz de nefuncționare trebuie documentat cu stabilirea motivului perioadei de nefuncționare. Acest lucru este necesar și pentru contabilizarea cheltuielilor în scopul impozitării profiturilor.
Codul muncii al Federației Ruse nu conține cerințe obligatorii pentru conținutul documentației simple. Prin urmare, angajatorul trebuie să decidă el însuși modul cel mai bun de a face acest lucru.
În orice caz, șeful organizației trebuie să emită un ordin simplu. Pe baza acestui document, precum și a fișei de timp, contabilul va trebui să plătească angajatului plățile de nefuncționare.
Nu există o formă unificată de comandă de nefuncționare. De obicei, înregistrează ora de începere a perioadelor de nefuncționare și motivul acesteia, durata perioadei de nefuncționare (dacă poate fi determinată în momentul emiterii comenzii). Comanda trebuie să indice ce angajați (diviziuni) sunt inactiv. De asemenea, dacă în momentul publicării ordinului de nefuncționare este deja cunoscut din vina cui s-a întâmplat, atunci acest fapt trebuie reflectat în comandă. Comanda poate indica, de asemenea, suma sumelor plătite lucrătorilor „inactiv”.
Timpul de inactivitate nu este un moment de odihnă, iar muncitorii în repaus ar trebui să fie gata să înceapă să lucreze de îndată ce sfârșitul timpului de oprire. În același timp, în timpul perioadelor de nefuncționare îndelungate, de multe ori nu este nevoie ca lucrătorii să meargă la serviciu, deoarece conducerea știe că nu va fi posibilă eliminarea cauzei perioadelor de nefuncționare în viitorul apropiat. În acest caz, șeful organizației poate, într-o ordine simplă, să permită angajaților să nu meargă la muncă. Dacă nu a existat nicio instrucțiune specială în acest sens, atunci angajații trebuie să se prezinte la locul lor de muncă în timpul programului lor de lucru. Cu toate acestea, în ordinea inactivă, este mai bine să indicați în mod direct necesitatea ca lucrătorii „inactiv” să fie prezenți la locul de muncă. Acest lucru vă va permite să evitați ulterior conflictele cu aceștia cu privire la această problemă (de exemplu, dacă angajatul declară că a primit permisiunea verbală de la conducere pentru a absenta de la serviciu în timpul perioadelor de nefuncționare).
AVERTISMENT MANAGERUL
Într-un ordin de nefuncționare, este necesar să se indice din vina cui a apărut, dacă acest lucru este cunoscut în momentul emiterii comenzii. Atunci veți ști exact cât trebuie să plătiți timpilor de nefuncționare a angajaților.
Un angajat „inactiv” trebuie să fie familiarizat cu conținutul comenzii împotriva semnăturii.
De la 1 ianuarie 2009, angajatorii sunt obligați să anunțe autoritățile de ocupare a forței de muncă cu privire la suspendarea producției. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei de suspendare a producției.
Responsabilitatea pentru nerespectarea de către angajator a obligației de a notifica agenția de ocupare a forței de muncă cu privire la suspendarea producției nu a fost stabilită direct. Cu toate acestea, posibilitatea aducerii angajatorului la răspunderea administrativă nu este exclusă pentru neprezentarea sau transmiterea prematură către organul de stat (funcționar) a informațiilor (informații), a căror prezentare este prevăzută de lege, ceea ce implică impunerea unei amenda:
- pentru o organizație în valoare de 3.000 până la 5.000 de ruble;
- per manager în valoare de 300 până la 500 de ruble.
Legislația actuală nu conține cerințe pentru conținutul unei astfel de notificări.
Prin urmare, avizul autorității de angajare poate fi emis sub orice formă.
REFLECȚIA PERIOADEI IDLE ÎN TABEL
Este necesar să se ia în considerare perioada de nefuncționare în buletinul de raport, conform formularului unificat N T-12 sau T-13.
În același timp, în coloana 4 a formularului N T-13 sau coloanele 4, 6 din pagina 2 a formularului N T-12 a foii de timp, este reflectat un cod de inactivitate alfabetic sau digital. Vă rugăm să rețineți că, în funcție de motivele perioadei de nefuncționare, următorul cod este introdus pe foaia de timp:
- (sau) „RP” sau „31” (în caz de timp inactiv din vina angajatorului);
- (sau) „NP” sau „32” (pentru timpul inactiv din motive care nu depășesc controlul angajatului și angajatorului).
Lungimea perioadei de nefuncționare trebuie specificată sub cod. Și dacă timpul de nefuncționare a durat nu întreaga zi lucrătoare, ci doar o parte din aceasta, atunci coloanele suplimentare sunt introduse în foaia de timp pentru a reflecta cât timp a lucrat angajatul și cât a fost inactiv.
TRANSFERUL UNUI ANGAJAT LA UN ALT loc de muncă la IDLE
În cazul unui timp de repaus forțat la angajator, cauzat de o reducere a producției în contextul crizei financiare, angajatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă numai cu acordul său.
Faptul este că dreptul de a transfera un angajat inactiv fără consimțământul său la un alt loc de muncă la același angajator este posibil numai dacă următoarele trei condiții sunt prezente simultan:
- durata traducerii până la o lună;
- perioadele de nefuncționare cauzate de circumstanțe extraordinare (dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundații și orice alt eveniment excepțional care pune în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia);
- angajatul este transferat la un loc de muncă care nu necesită calificări mai mici.
În consecință, refuzul angajatului de a transfera în alte situații nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii și nu poate duce la proceduri disciplinare împotriva angajatului.
Traducerea simplă, ca în toate celelalte cazuri de transfer de la același angajator, este întocmită printr-un ordin de transfer în formularul N T-5 sau T-5a. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda de transfer, aici puteți obține și consimțământul acestuia pentru transfer.
Timpul lucrat de lucrătorul transferat este contabilizat ca de obicei. Prin urmare, nu există particularități în completarea fișei de timp în acest caz.
Vă rugăm să rețineți că trebuie să plătiți pentru munca unui angajat transferat temporar în timpul inactiv pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.
PLATA PENTRU PERIOADA DE INCAPABILITATE TEMPORARĂ A ANGAJATULUI ÎN INTERES
Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul perioadelor de nefuncționare, atunci în loc să plătească pentru perioadele de nefuncționare, trebuie să i se plătească indemnizații de invaliditate temporară pe baza concediului medical care i se prezintă.
Pentru a determina valoarea prestațiilor de invaliditate temporară într-o astfel de situație, contabilul are nevoie de:
- stabiliți valoarea prestațiilor de invaliditate temporară pe care angajatul ar primi-o în circumstanțe normale.
Mai mult, la calcularea cuantumului concediilor de boală, câștigurile medii trebuie stabilite în conformitate cu Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere pentru cetățenii care fac obiectul asigurării sociale obligatorii;
- stabiliți cât ar fi datorat angajatul atunci când plătea pentru perioadele de nefuncționare;
- comparați sumele primite;
- plătiți angajatului cea mai mică dintre sumele primite.
Notă. Există un punct de vedere potrivit căruia nu se plătește niciun beneficiu pentru perioada de nefuncționare. Se bazează pe atribuirea timpilor de nefuncționare perioadelor de eliberare a angajaților de la muncă pentru care nu se acordă niciun beneficiu, ceea ce reprezintă o eroare. FSS al Federației Ruse trebuie să compenseze acest beneficiu în mod obișnuit.
IMPOZITAREA PLĂȚILOR ÎN TEMP
IMPOZIT PE PROFIT
Plățile de nefuncționare sunt contabilizate în scopuri de impozitare pe profit ca cheltuieli neoperative.
Anterior, autoritățile fiscale nu erau întotdeauna de acord cu acest lucru. Cu toate acestea, instanțele, de regulă, au luat partea contribuabililor, iar prezidiul Curții Supreme de Arbitraj din Federația Rusă a confirmat corectitudinea acestei poziții. El a subliniat că pierderile angajatorului asociate cu plata perioadelor de nefuncționare nu depind de voința sa și, prin urmare, nu pot fi considerate ca nejustificate din punct de vedere economic. Departamentul financiar aderă la același punct de vedere.
Rețineți că unele instanțe nu leagă fezabilitatea economică a costurilor cu prezența sau absența lucrătorilor la locul de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare.
PIT ȘI „IMPOZITE PENTRU SALARII”
Plata pentru perioadele de nefuncționare către angajați este supusă impozitului pe venitul personal, deoarece nu este o plată de compensare neimpozabilă.
Plățile către angajați pentru perioadele de nefuncționare sunt supuse:
- ESN;
- contribuții de asigurare pentru asigurarea de pensie;
- prime de asigurare pentru asigurări „nefericite”.
Deci, atunci când are loc o perioadă de nefuncționare a unei organizații, trebuie să o documentați. Acest lucru va oferi contabilului posibilitatea de a plăti în mod corespunzător angajaților pentru perioada de nefuncționare și de a atribui aceste sume cheltuielilor în scopuri de impozitare pe profit. În plus, nu uitați să anunțați imediat autoritățile de ocupare a forței de muncă cu privire la suspendarea producției. Aceste acțiuni vă vor permite să evitați revendicările autorităților de reglementare.
Citiți textul integral al articolului din revista "Main Book" N 02, 2009
