Chestionar pentru realizarea caracteristicilor calitative ale personalului. Metode de evaluare a personalului

Pentru început, merită să înțelegem de ce este necesară în general această evaluare. Un angajat lucrează pentru tine și lucrează, totul este în regulă. Nu chiar. Este clar că fiecare companie are propriile sale obiective și obiective, dar absolut în orice companie care nu intenționează să stea pe loc, trebuie abordate și problemele competenței existente a angajaților.

Adică, cu alte cuvinte, este important pentru noi să aflăm despre angajații noștri:

• Rezultatele muncii lor.
• Nivelul de profesionalism în muncă.
• Potențialul angajatului (și trebuie avut în vedere faptul că potențialul unei persoane poate fi diferit în funcție de sarcina la care se aplică).

Aceste măsurători ne vor permite să înțelegem dacă este necesar să îmbunătățim calificările unui angajat, dacă acesta este potrivit pentru rezolvarea oricăror probleme ale companiei sau chiar dacă merită să ne luăm la revedere de la el.

Opțiuni de evaluare pentru angajare

Sarcina principală a persoanei responsabile cu recrutarea este de a înțelege dacă nivelul de cunoștințe, abilități și abilități ale unui anumit potențial angajat corespunde poziției sale viitoare.

Pentru a înțelege acest lucru, se aplică mai multe opțiuni:

Testarea. Aici putem vorbi despre promovarea atât a testelor psihologice, cât și a testelor exclusiv profesionale. Primul este folosit pentru a găsi calități și caracteristici personale într-o persoană care fie interferează cu efectuarea unor acțiuni specifice în funcție, fie, dimpotrivă, contribuie la faptul că angajatul se va descurca mai bine cu aceasta. Testele profesionale, pe de altă parte, vizează dezvăluirea cunoștințelor unei persoane necesare pentru funcțiile de serviciu.

Interviu... De obicei utilizat în prima conversație cu un potențial angajat. s-a întâmplat

Interviu nestructurat.Aceasta este o conversație fără niciun cadru, într-un mod liber. Scopul principal al acestei metode este identificarea reacției emoționale a interlocutorului.

Interviu structurat. Spre deosebire de versiunea anterioară, sunt folosite întrebări pregătite. Schema este stabilită în prealabil.

Printre aceste interviuri se numără:

Interviu situațional-comportamental. Particularitățile acestui tip de conversație constă în faptul că unei persoane i se cere să dea un exemplu din propria sa practică profesională, atunci când și-a arătat personal abilitățile profesionale și și-a descris în mod specific comportamentul într-o anumită situație de muncă. Pentru a înțelege motivele realizării unor astfel de interviuri, puteți face un exemplu simplu: atunci când o companie are nevoie de o persoană pentru funcția de șef al unui departament, inspectorul trebuie să-și vadă calitățile de conducere. Și, reproducerea situațională a propriei opere le va arăta prezența.

Situația obișnuită este când mai multor solicitanți li se adresează aceleași întrebări, iar apoi răspunsurile la acestea sunt comparate obiectiv cu ceea ce răspunsul ar fi trebuit să fie în mod ideal.

Evaluarea competențelor.Acesta este unul dintre cele mai populare moduri de a evalua un candidat astăzi. Și aproape toată lumea îl folosește - de la companii mari la agenții de resurse umane.

Pentru a crea în mod corect condițiile de evaluare a competențelor, se creează un profil al unei poziții specifice pentru care va fi efectuată recrutarea. Un profil înseamnă anumite date cu caracter personal care vor indica prezența unei anumite capacități competente a unei persoane de a îndeplini anumite sarcini.

Dar este, de asemenea, important să înțelegem ce înseamnă competența în acest sens. Acest termen se referă la totalitatea cunoștințelor unei persoane, abilitățile sale, principiile sale de comportament, valorile și acțiunile sale într-o situație. Și, de asemenea, cum se va raporta la legile corporative ale unei anumite firme și responsabilitățile de serviciu.

A doua etapă a acestei metode este interviul în sine (după ce blocul chestionarului este gata). Toate întrebările sunt structurate astfel încât să îndeplinească împreună o sarcină - pentru a înțelege modul în care gândește candidatul, care va fi motivul acțiunii și ce va fi preferințele profesionale. Adică, în cuvinte simple - pentru a forma un portret. De obicei, situațiile variază astfel încât o persoană trebuie să evalueze nu propriile acțiuni, ci acțiunile unui străin în diferite situații.

Evaluarea performanței angajaților

Certificare. Este cea mai comună metodă de testare a abilităților angajaților companiei. Certificarea în sine este prescrisă în documentele companiei ca etapă obligatorie a muncii angajatului pentru o anumită perioadă de timp. De exemplu, certificarea se realizează cel mai adesea numai după un an de proces de lucru.

De asemenea, este util să știm că angajații însărcinați sau cei care au copii cu vârsta sub trei ani sunt deseori scutiți de această metodă de evaluare.

Certificarea vizează evaluarea rezultatului muncii unei persoane, a competențelor sale profesionale reale și a cunoștințelor de calificare.

Alte metode de verificare au venit pe piața noastră de muncă relativ recent, când a devenit deschisă participării multor firme străine mari.

MVO.Provine din Managementul englez după obiective Sau, în opinia noastră, „gestionarea după obiective”.

Concluzia este că sarcinile sunt stabilite atât de angajat, cât și de managerul acestuia. Și după o anumită perioadă, rezultatele sunt evaluate în comparație. Astfel, este posibil să se identifice ce s-a realizat în cel mai bun mod și ce trebuie „întărit”.

Centru de evaluare. În opinia noastră - centrul de evaluare. O altă metodă modernă de identificare a calității muncii unei persoane. În această opțiune, fiecare angajat va fi evaluat la mai multe niveluri. Aici nu se face nicio distincție între câți oameni au lucrat în această funcție. Se bazează pe crearea de exerciții specifice pentru o persoană, care vor reflecta procesele și situațiile de lucru, arătând și permițând angajatului să își arate calitățile personale și abilitățile de muncă.

Este important aici că există un expert în schemă care să observe acțiunile și rezultatele unei anumite persoane care suferă această opțiune de evaluare. Expertul va lua decizia sau cel puțin va da recomandări conducerii angajatului (dacă expertul este angajat), cât de mult face față (sau va face față) funcției, dacă trebuie să fie instruit în continuare sau dacă este el demn de promovare.

Se crede că, în acest caz, angajatorul primește cea mai obiectivă evaluare a calității muncii angajatului. Un alt plus este că primește o confirmare scrisă a rezultatelor analizei muncii testatorului.

Managerul însuși poate vedea cum angajatul său face față situațiilor stresante, indiferent dacă are calitățile unui lider. Cu o evaluare mai profundă a diferitelor petreceri, se petrece mult mai puțin timp.

PM (Managementul performanței). Această metodă de evaluare, care ne-a venit din străinătate, ne permite să planificăm cariera unui anumit angajat, pe baza identificării domeniilor care trebuie dezvoltate intens. De asemenea, confirmă competența. Feedbackul periodic al persoanei cu conducerea devine obligatoriu în această versiune a evaluării (perioada maximă este de 1 dată pe an).

„360 de grade”... O astfel de schemă de analiză a muncii este potrivită numai dacă este realizată de cei care petrec mult timp cu un anumit angajat. Adică cel mai apropiat mediu de lucru. Angajatul însuși poate solicita, de asemenea, o verificare similară pentru a identifica părțile care trebuie dezvoltate pentru îmbunătățirea generală a calificărilor. Analiza este efectuată din mai multe părți, de fapt, de aceea metoda poartă acest nume. Pe de o parte - șefi, pe de altă parte - subordonați, pe al treilea - colegi, pe al patrulea - clienți. În ceea ce privește numărul de inspectori, sunt necesare până la 12 persoane pentru a atinge obiectivitatea.

Această metodă evaluează următoarele competențe:

1. Conducere.
2. Lucru in echipa.
3. Autoorganizarea.
4. Abilități de comunicare.
5. Abilitatea de a lua decizii.
6. Abilități profesionale.
7. Capacitatea de a fi proactiv.
8. Evaluarea personalului de conducere

Atingerea obiectivelor companiei se realizează nu numai prin identificarea competențelor angajaților obișnuiți, ci și de către personalul de conducere. Indicatori precum profitul și performanța angajaților depind de nivelul de profesionalism al managerilor.

Ca standard, puteți realiza o gradație de succes în funcție de calitățile de conducere:

• Acei manageri care își fac treaba 100%.
• Managerii de nivel mediu.
• Cei care se descurcă prost.

Pentru a identifica nivelul, este necesar un cadru general de evaluare. Prin urmare, există propriile metode de evaluare a personalului superior.

Metode de evaluare a personalului de conducere

Metoda cantitativă.

Acesta își propune să evidențieze nivelurile de comunicare, aptitudinea profesională, munca grea, precum și capacitatea de a folosi noi modalități în muncă. Toate nivelurile de competență enumerate trebuie notate pe aceeași scară folosind o foaie de notare.

Evaluarea prin metoda liniuță.

Aici accentul se pune pe identificarea modului în care persoana face față fundalului psihologic al locului de muncă. Și evaluarea este în primul rând a acelor calități care sunt cele mai importante în activitatea unui anumit manager. Dar mulți indică faptul că evaluarea cu această metodă este destul de subiectivă.

Evaluarea funcțională.

Destinat identificării nivelului de succes al managerului (cât de mult face față îndatoririlor în ceea ce privește abilitățile profesionale). La bază se află sarcinile „vedetă” care arată diferența dintre un manager și un interpret.

Metoda de determinare a stilului de conducere.

Baza acestei metode este capacitatea liderului de a-și motiva subordonații să îndeplinească anumite sarcini și să atingă obiective comune. Se determină ce metode va folosi șeful pentru a-și influența propriii subordonați.

„360 de grade”.

Ca și în cazul evaluării performanței personalului executiv, metoda funcționează atunci când se evaluează calitățile și abilitățile din diferite unghiuri.

Metoda de evaluare a țintei.

Scopul acestei metode este controlul. Procesul de gestionare a angajaților și, cel mai important, rezultatele acestui proces sunt controlate. După evaluarea unei perioade specifice, se poate forma o opinie despre cât de mult a fost finalizată o sarcină specifică în întreaga companie, dar pe baza acțiunilor managerului.

Analiza rezultatelor și acțiunilor echipei de conducere

Ca în orice domeniu evaluativ, obiectivul principal al tuturor evenimentelor și analizelor în general este de a înțelege ce trebuie îmbunătățit și unde totul este la locul său.

Există, de asemenea, sub-obiective. Printre acestea se poate numi - formarea nivelului de salariu pe baza utilității capului. Sau formarea unui program de dezvoltare și dezvoltare profesională, dacă rezultatele o cer.

Regula de bază, în primul rând pentru managerul însuși, este că evaluarea și rezultatele trebuie tratate în mod obiectiv. Subiectivitatea percepției va interfera întotdeauna cu observarea principalelor „lacune” în funcțiile de management. Și întrucât munca unui manager este cea mai importantă etapă în dezvoltarea întregii companii, atunci un aspect „neclar” va deveni un motiv pentru a opri această dezvoltare.

Este întotdeauna important ca personalul superior să înțeleagă și să accepte slăbiciunile nu numai ale acuzațiilor lor, ci și ale propriilor lor. Acest lucru vă va ajuta să aflați mai multe, să deveniți mai eficienți și să evitați același „rake” în viitor.

Ca urmare, evaluarea muncii managerilor ar trebui să devină un motiv pentru dezvoltarea unui program specific și individual de formare și dezvoltare, pregătire avansată, nu numai profesională, ci și personală. Datele de testare și analiză vor sta la baza formării personalului potrivit din companie.

Evaluarea personală

1. Conceptul și tipurile de evaluare a personalului.

2. Etape și metode de evaluare a personalului

1. Conceptul și tipurile de evaluare a personalului.

Evaluarea personală- un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele funcției sau locului de muncă.

Evaluarea rezultatelor activității unor funcționari specifici diferă în ceea ce privește sarcinile, semnificația, indicatorii, complexitatea identificării rezultatelor.

Evaluarea afacerii a personalului poate fi efectuată de către două direcții:

= evaluarea rezultatelor muncii pentru o anumită perioadă de timp;

= evaluarea competenței angajatului, a eficacității comportamentului său în muncă.

Evaluarea muncii personalului îndeplinește o serie de funcții și are drept scop atingerea a trei obiective, respectiv: administrativ, informațional și motivațional.

1. Scopul administrativ este atins prin luarea unei decizii administrative (de personal) bine fundamentate (promovare sau retrogradare, transfer către un alt loc de muncă, trimitere la instruire, concediere) pe baza rezultatelor evaluării performanței personalului.

2. Scopul informației este ca angajații și managerul să obțină informații obiective și fiabile despre munca de îmbunătățire și luarea deciziei corecte.

3. Motivațional - Evaluarea în sine este cel mai important mijloc de a motiva comportamentul oamenilor.

Sarcini de evaluare a personalului:

= evaluarea potențialului de promovare și reducerea riscului de nominalizare a celor incompetenți;

= determina costurile de instruire;

= mențineți motivația muncii;

= organizează feedback cu privire la calitatea muncii;

= dezvolta programe de dezvoltare a personalului.

Sarcina principală a evaluării personalului este de a furniza organizației informațiile exacte și fiabile necesare despre angajații săi.

Informațiile despre personal reprezintă o colecție de toate informațiile operaționale, precum și procesele de procesare a acestora pentru planificarea personalului. Ea trebuie să răspundă după cum urmează

cerințe:

≈ simplitate - informațiile ar trebui să conțină cât mai multe date (și numai în măsură), care sunt necesare în acest caz;

≈ claritate - informațiile trebuie prezentate în așa fel încât să puteți determina rapid principalul lucru, să evitați verbozitatea. Pentru a face acest lucru, trebuie să utilizați tabele, grafice, designul culorilor materialului;

≈ lipsa de ambiguitate - informațiile nu ar trebui să fie neclare, în interpretarea lor ar trebui să urmeze unicitatea semantică, sintactică și logică a materialului;

≈ comparabilitate - informațiile trebuie prezentate în unități comparabile și să se refere la

la obiecte comparabile atât în \u200b\u200bcadrul organizației, cât și în afara acesteia;

≈ continuitate - informațiile despre personalul depus pentru perioade de timp diferite trebuie să aibă aceeași metodologie de calcul și aceeași formă de prezentare;

≈ relevanță - informațiile trebuie să fie proaspete, funcționale și oportune, adică furnizate la timp.

Elemente de evaluare
rezultatele muncii
personal
	Managerii de linie Angajații din managementul personalului
	Angajați Experți independenți
	Angajați Grupuri de angajați
Subiectul evaluării	Calitățile personale ale angajaților Procesul muncii Eficiența muncii
Metode de evaluare	Managementul după obiective Metoda grafică de evaluare a ratingului
	Selecție internă Metodă descriptivă. Metoda de evaluare prin
	situație decisivă. Metoda chestionarelor și a chestionarelor comparative. Metodă
	observarea comportamentului
Procedură	Locul de evaluare Frecvența evaluării Secvența evaluării

Subiectele pot fi:

♦ manageri de linie și subordonați;

♦ angajații serviciului de gestionare a personalului;

♦ colegi și alți angajați;

♦ alte persoane (experți independenți și specialiști ai centrelor de evaluare);

♦ persoana fiind evaluată ea însăși.

Subiectele evaluării sunt împărțite în formal și informal.

Formalul include șefii și angajații serviciilor de gestionare a personalului.

Informale - colegi, experți independenți - dau o opinie, care este luată în considerare de către actorii formali atunci când iau decizii de management.

Obiectul evaluării este cel care este evaluat - un angajat individual sau un grup de angajați, diferențiat după un anumit criteriu (de exemplu, după o caracteristică profesională).

Subiectul evaluării este calitățile personale ale angajaților, procesul și performanța muncii.

Pentru a obține informații fiabile despre un angajat, trebuie să:

≈ evidențiați indicatorii și criteriile prin care se face evaluarea, echivalent general pentru toți angajații organizației și standarde specifice de muncă și comportament pentru un anumit loc de muncă sau o funcție specifică;

≈ alege frecvența optimă de evaluare: poate fi planificată (curentă) și neprogramată, adică realizată pentru rezolvarea anumitor sarcini operaționale (la selectarea candidaților pentru o funcție vacantă, pentru a îndeplini anumite funcții);

≈ stabiliți locul evaluării (locul de muncă al angajatului);

≈ stabiliți succesiunea evaluării - un set de activități desfășurate pentru a obține informații despre subiectul evaluării.

Criterii de evaluare a personalului

O evaluare obiectivă poate fi obținută prin stabilirea unor criterii clare și bine gândite pentru evaluarea personalului.

Criteriile stabilite pot fi foarte diverse, dar ar trebui să fie întotdeauna legate de subiectul evaluării, să fie vizate.

Există patru grupuri de criterii care sunt utilizate în orice organizație:

1. criteriile profesionale conțin caracteristici ale cunoștințelor profesionale, experienței profesionale, abilităților, abilităților, calificărilor, rezultatelor muncii;

2. criterii de afaceri - responsabilitate, organizare, inițiativă, eficiență;

3. morală și psihologică criterii - stabilitate psihologică, capacitatea de stimă de sine, onestitate, dreptate;

4. criterii specifice - se formează pe baza calităților inerente ale unei persoane și caracterizează starea sa de sănătate, autoritate, trăsături de personalitate.

Rezultatele muncii managerilor sunt determinate de rezultatele activităților de producție, economice și de altă natură ale organizației sau ale unităților structurale.

Rezultatele muncii specialiștilor sunt determinate pe baza volumului, exhaustivității, calității, oportunității îndeplinirii îndatoririlor oficiale care le sunt atribuite.

La evaluarea productivității muncii, se utilizează două grupuri de indicatori:

– directe (sau cantitative) sunt ușor de măsurat, cuantificabile obiectiv și prestabilite; pe baza lor se determină gradul de realizare a obiectivelor stabilite;

– indirect, afectând indirect realizarea rezultatelor; nu pot fi cuantificate.

Atunci când se evaluează performanța lucrătorilor, se utilizează două grupuri de criterii: indicatorii „duri” și „slabi”. Indicatorii „duri” sunt ușor de măsurat, supuși unei evaluări cantitative destul de obiective și sunt stabiliți întotdeauna în avans. Datorită imposibilității determinării lor cantitative, indicatorii „soft” diferă într-o anumită dependență de opinia subiectivă a evaluatorului.

2. Etapele și metodele de evaluare a personalului

Etape de evaluare:

1) descrierea funcțiilor;

2) definirea cerințelor;

3) evaluarea factorilor unui anumit contractor;

4) calculul scorului general;

5) comparație cu standardul;

6) evaluarea nivelului angajaților;

7) comunicarea rezultatelor evaluării către subordonat.

Actorul principal în evaluarea personalului este managerul de linie. El este responsabil pentru obiectivitatea și exhaustivitatea bazei de informații necesare pentru evaluarea periodică curentă și realizează interviul de evaluare cu angajații.

Sarcina serviciului de personal, care evaluează candidații pentru recrutare, este, în esență, să selecteze un angajat care să poată obține rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea acceptării este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane ale organizației.

În ciuda faptului că există un număr mare de abordări diferite de evaluare, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitate, decizia depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau de cine atrage ca expert.

Cerințe pentru tehnologia de evaluare a personalului:

♦ obiectivitate - independență față de opinia privată sau de judecățile individuale;

♦ libertate relativă de influența factorilor situaționali (starea de spirit, vremea, succesele și eșecurile din trecut;

♦ fiabilitate - ar trebui să se evalueze nivelul real de competență în competențe, cât de reușită o persoană să facă față locului său de muncă;

♦ posibilitatea de prognozare - evaluarea ar trebui să furnizeze date despre ce tipuri de

activitatea și la ce nivel o persoană este potențial capabilă; ♦ complexitate - se evaluează nu numai fiecare membru al organizației, ci și conexiunile și

relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;

♦ comprehensibilitate - procesul de evaluare și criteriile de evaluare ar trebui să fie disponibile evaluatorilor, observatorilor și evaluați, adică să aibă proprietatea dovezilor interne;

♦ integrat în sistemul general de lucru al personalului pentru a contribui cu adevărat la dezvoltarea și îmbunătățirea acestuia.

Metode de evaluare a personalului

În funcție de subiectul evaluării, se disting metodele individuale, de grup și stima de sine.

În ceea ce privește evaluarea, se disting metodele utilizate pentru a evalua caracteristicile personale, rezultatele muncii și procesul muncii.

Prin intermediul prezentării informațiilor, există metode verbale (verbale), formalizate (semn, grafic) și combinate.

Unii cercetători clasifică metodele de evaluare:

după obiective: predictiv și practic;

prin rezultate - în descriptiv (calitativ), cantitativ și combinat;

asupra obiectului - asupra metodelor de evaluare a activităților managerilor și a metodelor de evaluare a personalului executiv.

Cea mai completă este clasificarea în funcție de obiectul, subiectul și subiectul evaluării, în funcție de care se disting metodele tradiționale și netradiționale de evaluare.

Metode tradiționale de evaluare. Acestea vizează angajatul individual și îl evaluează în afara contextului organizațional, se bazează exclusiv pe evaluarea angajatului de către manager, sunt orientate spre rezultate și nu iau în considerare dezvoltarea pe termen lung a organizației și potențialul angajatului.

Metodele tradiționale de evaluare includ:

metode de scalare: metodă de alegere forțată, metodă descriptivă, metodă de evaluare grafică, metodă de observare a comportamentului, metodă de evaluare standard;

metode comparative: metoda de clasificare, metoda de comparație pe perechi, metoda unei distribuții date, metoda de gestionare pe obiective.

Avantajele acestui grup de metode sunt simplitatea, costurile reduse, uniformitatea evaluării și disponibilitatea generală, nu este necesară o pregătire specială, capacitatea de a compara lucrătorii între ei, de a urmări dinamica schimbării lor în timp.

Cu toate acestea, aceste metode prezintă și o serie de dezavantaje grave:

subiectivitatea și unilateralitatea evaluării - evaluarea este realizată de o singură persoană, liderul

nu se iau în considerare calitățile personale ale angajatului și potențialul pe care îl are.

Metodele de evaluare neconvenționale subliniază evaluarea angajatului de către colegii și specialiștii săi. Spre deosebire de metodele tradiționale, nu rezultatele sunt evaluate aici, ci potențialul angajatului. Acestea includ: analiza unor situații specifice, metoda controlului programat, jocuri de afaceri și jocuri de rol, metoda evaluărilor experților, diverse

metode psihologice (folosind teste speciale, interviuri, exerciții, acestea evaluează prezența și gradul de dezvoltare a anumitor caracteristici la un angajat).

LA dezavantajele acestor metode includ:

extinderea numărului de subiecte de evaluare poate provoca o serie de conflicte între angajat și colegii care îl evaluează.

complexitatea evaluării potențialului unui angajat și inaccesibilitatea rezultatelor evaluării, care poate provoca resentimente și conflicte.

Metoda expertă. Aplicarea sa este productivă în organizații stabile, de lungă durată, unde oamenii se cunosc de mult timp și au o opinie consacrată despre ceilalți, care le permite să asculte recomandările colegilor, în special în ceea ce privește recrutarea. și certificarea personalului. Evaluarea expertului vizează determinarea nivelului actual și a meritelor din trecut, nu oferă informații pentru prezicerea eficacității muncii viitoare a unei persoane, a potențialului său.

Evaluare pe baza caracteristicilor scrise. O descriere scrisă este de obicei dată în pregătirea certificării, atunci când se decide cu privire la pregătirea unei rezerve pentru ocuparea funcțiilor manageriale și la efectuarea de numiri și transferuri către alte departamente.

Metoda de înregistrare. În perioada pentru care este evaluată performanța angajatului, se păstrează evidențe, care sunt apoi supuse certificării. Un exemplu ar fi cardul auto-fotografiat al unui angajat.

Metoda de management bazată pe obiective se bazează pe stabilirea obiectivelor pentru executanți care trebuie atinse într-o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an); potrivit pentru evaluarea muncii specialiștilor și managerilor.

Metode de clasare. Faceți posibilă compararea lucrătorilor între ei. Există mai multe tipuri de clasare: clasare directă; ♦ clasare alternativă; ♦ comparație în perechi.

Printre metodele de evaluare, se pot evidenția și:

= evaluarea potențialului angajaților;

Evaluarea afacerii.

Metodele de evaluare a potențialului angajaților includ următoarele:

1. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc o tehnologie integrată bazată pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizarea unui număr mare de metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situații diferite și în moduri diferite crește semnificativ predictibilitatea și acuratețea evaluării. Este deosebit de eficient în evaluarea candidaților pentru o nouă funcție (promovare) și în evaluarea personalului de conducere.

2. Testele de aptitudine. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice ale unei persoane, capacitatea de a efectua anumite activități.

3. Teste generale de aptitudine. Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor individuale ale gândirii, atenției, memoriei și a altor funcții mentale superioare.

4. Testele biografice și studiul biografiei. Principalele aspecte ale analizei: relațiile familiale, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele de bază, caracteristicile inteligenței, sociabilitatea.

5. Teste de personalitate. Testele psihodiagnostice pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau atribuirea unei persoane unui anumit tip. Mai degrabă, sunt evaluate predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și potențiale oportunități.

6. Interviu. Conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților profesionale importante ale solicitantului.

8. Metode neconvenționale:

= utilizați un poligraf (detector de minciuni), indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față deorice setat de companie.

= unele tipuri de psihanaliză pentru a identifica abilitatea candidaților pentru o eventuală muncă în organizațiile lor;

= astrologie, grafologie;

= teste de alcool și droguri.

Metode individuale de evaluare

1. Chestionare și evaluări comparative. Chestionarele comparative sunt completate folosind metode de selecție prestabilite și o scară de evaluare.

2. Metoda unei alegeri date este un chestionar, care stabilește principalele caracteristici, o listă de opțiuni comportamentale pentru evaluat.

4. Metoda descriptivă de evaluare este că evaluatorul este rugat să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului.

5. Metoda de evaluare a situației decisive. Pentru a utiliza această metodă, specialiștii pregătesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților în anumite situații (decisive). Aceste descrieri sunt clasificate în funcție de natura lucrării.

6. Scala de observare a comportamentului. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul înregistrează pe scară numărul cazurilor în care angajatul s-a comportat într-un fel sau altul.

Metodele de evaluare a grupului permit compararea performanței angajaților din cadrul unui grup, compararea angajaților între ei.

1. Metoda de clasificare: evaluatorul ar trebui să claseze pe rând toți lucrătorii, de la cel mai bun la cel mai rău, conformorice criteriu general.

2. Compararea perechilor - Compararea fiecăruia cu fiecare se face în perechi grupate special.

3. KTU (rata de participare a forței de muncă) a fost răspândită în anii 1980. Valoarea CTU de bază este egală cu una.

În procesul de aplicare a anumitor metode în practică, pot apărea așa-numitele „probleme ale evaluărilor standard”, asociate cu diferențierea percepției de către diferiți oameni a unor concepte precum „excelent”, „bun”, „satisfăcător”.

Impactul problemelor de mai sus legate de particularitățile percepției umane ar trebui să fie luat în considerare la pregătirea procedurilor de evaluare a personalului și să depună eforturi pentru a le minimiza.

Centre de evaluare a personalului în sistemul de evaluare a performanței personalului

Evaluarea performanței personalului este una dintre principalele forme moderne de lucru ale serviciilor de management al personalului și una dintre principalele funcții de management utilizate atât în \u200b\u200binstituțiile de stat, cât și în organizațiile private, activitățile centrelor de evaluare a personalului sunt în curs de dezvoltare, dar, în general, doar distribuție parțială în contextul dezvoltării pieței forței de muncă din Rusia.

Centrul de evaluare este o unitate de testare care funcționează atât în \u200b\u200bcadrul organizației, cât și independent de aceasta, ale cărei activități vizează desfășurarea întregii game de activități legate de dezvoltarea personalului.

Câteva blocuri se remarcă printre activitățile principale ale centrelor de evaluare a personalului.

Primul este legat de determinarea nevoii sociale de evaluare a personalului și de formarea unei ordini sociale pentru formarea acestora.

Al doilea bloc este tehnologic. Este asociat cu o nevoie urgentă de a dezvolta tehnologii moderne în legătură cu piața internă a muncii (selectarea metodelor de evaluare și a procedurilor de evaluare, instruire și o selecție specială de experți, consultanți).

Al treilea bloc este crearea de măsuri de protecție fiabile pentru evaluatorul expert, șeful clientului care este evaluat. Specialistul centrului de evaluare trebuie protejat de presiunea atât a clientului, cât și a persoanei care este evaluată. La rândul său, clientul trebuie să aibă garanții împotriva evaluării neprofesionale a angajatului. Cel mai important lucru este că angajații trebuie să fie siguri că sunt protejați împotriva dezvăluirii informațiilor confidențiale și nu vor fi folosite în detrimentul lor.

Evaluarea competenței efectuată de persoane care lucrează constant cu angajatul.

Este utilizat pentru sarcini de personal individuale și ca supliment la sistemul principal. Angajatul însuși poate iniția această metodă de evaluare pentru a le determina zonele de dezvoltare.

Opinia despre angajat este făcută de patru părți: managerul, subordonații, colegii și clienții (deasupra, dedesubt, lângă și lângă) în valoare de 7 - 12 persoane. Este de dorit ca oamenii să evalueze nu numai pozitiv, ci și critic.

Competențe evaluate:

Leadership Munca în echipă Managementul persoanelor Autogestionare Abilități de comunicare Viziune Abilitatea organizațională Luarea deciziilor Abilitatea Profesionalismul Inițiativa Abilitatea de adaptare

Datele chestionarelor și chestionarelor completate sunt colectate și trimise spre procesare către un furnizor extern (pentru a obține confidențialitate completă) sau procesate online (automat). Numai liderul își poate arăta evaluarea, oferind astfel feedback.

Rezultatele evaluării (de obicei pe o scară de cinci puncte) sunt primite de către angajat și managerul acestuia.

23. Testare și interogare în evaluarea personalului de afaceri.

Evaluarea afacerii a personalului este un proces intenționat de a determina dacă caracteristicile calitative ale personalului corespund cerințelor unui post sau loc de muncă.

O evaluare a afacerii poate ajuta la rezolvarea unor sarcini suplimentare: stabilirea de feedback cu un angajat cu privire la probleme profesionale, organizaționale și de altă natură, precum și satisfacerea nevoii angajatului de evaluare a propriei sale munci și a caracteristicilor de calitate.

Chestionar

Următoarea metodă importantă de selecție a personalului este un sondaj. Trebuie remarcat faptul că această metodă este costisitoare și consumă mult timp. La urma urmei, este necesar să organizați un sondaj și apoi să studiați toate datele obținute.

Cel mai adesea, se folosește un chestionar simplu, care include întrebări standard: nume, prenume, vârstă, adresă, educație și altele. În cea mai mare parte, aceasta este o confirmare standard a datelor indicate în CV.

Pe lângă chestionarele standard simple, pot fi utilizate și altele mai complexe, care implică prezența unor opțiuni pentru a răspunde la o întrebare sau a refuza un răspuns. Astfel de chestionare implică identificarea nivelului de eficacitate al candidatului pentru postul propus. Mai mult, majoritatea întrebărilor se referă la locul de muncă anterior. În plus, pot fi incluse întrebări care descriu diverse situații de viață. Acestea vă permit să identificați reacția candidatului la situația așteptată și să preziceți acțiunile acestuia.

Pentru a selecta personalul dintre absolvenții universitari sunt folosite chestionare speciale mai concentrate. La urma urmei, de obicei nu au experiență profesională, așa că este necesar să aflăm tot ce ține de studierea în această specialitate.

Testarea

Testarea ca metodă de recrutare a fost relativ recentă, în mare parte datorită influențelor occidentale. Criteriile de selecție a personalului pentru această metodă au venit din același loc. Această metodă vă permite să obțineți cele mai fiabile informații despre calitățile profesionale ale candidatului și capacitatea acestuia de a îndeplini un anumit loc de muncă.

Trebuie remarcat faptul că acesta este chiar primul mod de a identifica adecvarea profesională a unui candidat, care a fost folosită de mult timp. După aceea, testele nu au fost aplicate pentru o perioadă scurtă de timp. Recent, a existat un nou salt în popularitatea acestei metode. Testele moderne au devenit mai avansate și vă permit să identificați proprietățile specifice ale unei persoane.

Acum este mai degrabă un instrument auxiliar care ajută la obținerea unor caracteristici mai detaliate. Trebuie remarcat faptul că se recomandă utilizarea numai a testelor care au fost dezvoltate de un psiholog. Un psiholog nu este obligat să efectueze testul, dar sunt necesare cunoștințe speciale pentru a analiza majoritatea testelor. Prin urmare, psihologii interni efectuează cel mai adesea teste.

Printre marea varietate de teste diferite, este necesar să evidențiem cele care sunt utilizate mai des. Acestea includ:

Test de performanță în muncă. Aici, solicitanții de locuri de muncă sunt rugați să facă o anumită muncă similară cu ceea ce ar trebui să facă după ce au fost angajați. Acest test identifică abilitățile candidatului în acest domeniu.

Un test scris care măsoară nivelul general al capacității și dezvoltării mentale a candidatului.

Teste pentru identificarea nivelului de inteligență. Astfel de teste trebuie efectuate într-o anumită perioadă de timp. Au mai multe opțiuni de răspuns, dintre care doar una este corectă.

Testele chestionarului. Ele ajută la determinarea înclinației unei persoane pentru diferite activități. Utilizat în principal pentru orientarea în carieră.

Detector de minciuni. În Rusia, acest test este puțin utilizat, deoarece nu este considerat de încredere. La urma urmei, mulți oameni prin natura lor sunt destul de emoționanți, ceea ce poate fi privit de detector ca o manifestare a minciunilor. Altele, dimpotrivă, pot înșela, dar dispozitivul nu o va observa. Cu toate acestea, s-a răspândit în străinătate.

Testul proiectiv are ca scop explorarea subconștientului uman. În majoritatea cazurilor, este folosit pentru a dezvălui calitățile ascunse ale unui candidat. Un astfel de test poate fi efectuat și analizat doar de un psiholog. La urma urmei, este necesar să se interpreteze starea generală a candidatului în timpul testului și nu doar răspunsul.

Șeful organizației trebuie să utilizeze rațional resursele umane. În același timp, este important nu doar să gestionați eficient lucrătorii deja angajați, ci și să controlați selecția celor noi.

În 2018, liderul trebuie să aplice principii moderne de evaluare pentru a ajuta la îndeplinirea obiectivelor economice. Avantajele lor constau în evaluarea independentă de către colegi.

Este condus de un centru special. Acest centru va putea confirma dacă abilitățile angajatului îndeplinesc standardele prestabilite stabilite de lege.

Ce metode de evaluare a personalului sunt mai eficiente?

Practica arată că cea mai eficientă metodă modernă este cea combinată. Este o abordare integrată care combină patru sisteme de analiză calitativă și cantitativă.

Acestea includ:

• sistem de evaluări rezumate;
• testare;
• sistemul unui grup dat de angajați.

Metode calitative de evaluare a angajaților

Metodele calitative moderne nu includ indicatori cantitativi.

Acestea includ:

• metoda răspândită în condiții moderne este matricea;
• „360 de grade”;
• discuții de grup;
• sistem de caracteristici arbitrare;
• analiza performanței sarcinii.

Principalele metode de selecție și evaluare a personalului

Principiile de bază ale recrutării care asigură o companie un personal eficient:

• Complexitate. Analiza expertă a biografiei și carierei, identificarea muncii și a calităților personale, determinarea nivelului de cunoștințe și competență;
• Obiectivitate. Opinia subiectivă minimă a recrutorului. Selecțiile repetate trebuie să prezinte rezultatele inițiale;
• Continuitate. Procesul de găsire a unui angajat nu ar trebui să fie urgent. Fondul de talente trebuie să facă parte din strategia companiei;
• Planificare. Compania ar trebui să ia în considerare perspectivele de dezvoltare și nevoia de noi angajați;
• Alternativitate. Selecția eficientă implică beneficiile selecției. Pentru aceasta merită să atrageți mai mulți candidați;
• Activitate... Recrutarea modernă trebuie să fie eficientă. Sarcina sa principală este să lucreze cu personal potențial.

Selecția eficientă a angajaților trebuie efectuată în etape:

• selecție preliminară;
• interogare;
• autobiografie;
• interviu;
• testare;
• verificarea recomandărilor;
• control medical;
• luarea de decizii de către experți cu privire la angajare.

Există patru modalități principale de recrutare a personalului:

• Recrutare în masă. Sarcina este de a găsi angajați ai conducerii inferioare și medii. Analiza personalului este simplificată și vizează identificarea conformității candidatului cu cerințele stabilite;
• Căutare directă... Scopul acestei tehnici este selecția unui angajat de nivel superior sau a unui specialist îngust cu abilități și cunoștințe speciale;
• Vânătoare de capete. Un fel de căutare directă. Tehnologia constă în găsirea unui specialist cu înaltă calificare și atragerea acestuia într-o companie a unui concurent. Numai un profesionist cu experiență în resurse umane poate face față unei astfel de sarcini;
• Premilling. Un mod modern și eficient de selectare a personalului. Aceasta implică selectarea angajaților dintre studenții stagiari. Managerii de resurse umane efectuează certificarea.

Patru metode calitative de evaluare a personalului:

• Selecție primară, se efectuează în etapa analizei CV-ului (evaluarea calitativă a conformității caracteristicilor candidatului, caracteristicile stabilite, experiența și cerințele funcției vacante);
• Interviu (analiza calităților profesionale și personale ale candidatului în timpul unei întâlniri personale cu angajatorul);
• Centru de evaluare (o analiză cuprinzătoare axată pe identificarea calităților reale ale solicitanților, caracteristicile lor profesionale și psihologice, oportunitățile potențiale);
• Sondaje profesionale (verificarea directă a cunoștințelor și abilităților cerute de candidat).

Când este mai bine să folosiți metode cantitative pentru evaluarea angajaților?

Metodele cantitative moderne sunt considerate mai obiective decât cele calitative. Principalele avantaje ale cuantificării în numere specifice înregistrate într-un raport.

există patru metode cantitative eficiente, pe care angajatorii le pot aplica la nivel mondial:

• Metoda cantitativă de compilare a ratingurilor;
• Punctajul dat;
• Scorul punctului liber;
• Sistem de profil grafic.

Avantajele metodelor netradiționale de evaluare a angajaților

Angajatorii pot efectua analize de experți netradiționale.

Metode moderne netradiționale și avantajele acestora:

• Grafologic... Angajatul scrie mai multe propoziții sub dictare. Rezultatul muncii este verificat de un specialist special angajat - un grafolog. Puteți dezvălui caracterul și învăța abilitățile unei persoane;
• Fiziognomic - nu numai neconvențional, ci și modern. Avantajele sale constau în decodarea completă a personalității prin trăsături faciale. În același timp, este dificil pentru o persoană să ascundă adevăratele sentimente. În criminalistică, fizionomia este adesea utilizată, dar mulți argumentează dacă merită să o folosiți, nefiind încrezători în rezultate;
• Testele psihologice - netradițional pentru analiza personalului. Testele ajută la analiza capacității și disponibilității unui angajat de a-și îndeplini responsabilitățile de serviciu. Prin analiza testelor psihologice, este compilat un portret psihologic al unei persoane, care dezvăluie pe deplin potențialul său și prezice nivelul de dezvoltare;
• Metode moderne și neconvenționale de analiză - astrologia, numerologia pentru mulți este șarlatanie. Acest lucru nu le împiedică să existe și multe companii le aleg ca principale.

Pentru a oferi companiei personal de înaltă calitate și pentru a nu suprasolicita angajatul cu sarcini pentru care nu este pregătit, angajatorii ar trebui să utilizeze metode moderne clasice (cantitative și calitative) și netradiționale.

Procedura de evaluare a personalului 360 de grade

Evaluarea eficientă a personalului folosind metoda de 360 \u200b\u200bde grade este o oportunitate excelentă de a identifica principalele puncte pentru auto-dezvoltare ...

Abordări moderne ale motivației personalului și stimulente materiale

Motivația este o combinație de factori externi și nevoi interne ale unei persoane, care obligă o persoană să întreprindă unele ...

Este interzisă externalizarea personalului din 2018 sau nu?

Externalizarea personalului câștigă rapid popularitate. Serviciul de gestionare a personalului a venit la noi din străinătate. Ea permite ...

Reguli pentru evaluarea calificărilor personalului

Fiecare companie se străduiește să atingă competitivitatea pe piața de vânzări. Cheia succesului nu este doar un produs la cerere, ...

Cum să efectuați în mod corespunzător certificarea personalului în 2018

Orice bun lider știe că certificarea trebuie efectuată în timp util pentru a înțelege cine este potrivit pentru funcție, ...

În etapa actuală de dezvoltare a tehnologiilor de afaceri, resursele cheie ale oricărei organizații, împreună cu cele financiare, informaționale, tehnologice, sunt resursele umane. Întreprinderile concurează, inclusiv la nivelul dezvoltării profesionale a angajaților lor - cunoștințele, abilitățile și abilitățile lor. Pentru utilizarea cea mai rezonabilă și eficientă a acestei resurse, este necesar să o evaluați în mod corespunzător. Diferite sisteme, metode și tehnici pentru evaluarea personalului ne permit să identificăm și să dezvăluim potențialul fiecărui angajat și să orientăm acest potențial către implementarea obiectivelor strategice ale companiei. În acest articol, vă vom ajuta să navigați prin varietatea lor și să le alegeți pe cele care se potrivesc cel mai bine organizației dvs.

Prețul într-o formă sau alta se efectuează în fiecare etapă de lucru cu personalul:

• selectarea unui candidat pentru un post vacant: evaluarea este necesară pentru a stabili conformitatea abilităților și abilităților candidatului (atât profesionale, cât și personale) cu cerințele postului și cultura corporativă a companiei;
• în timpul testului (perioada de încercare): obiectivul este o evaluare suplimentară a nivelului de conformitate a angajatului cu funcția ocupată și a nivelului de adaptare a acestuia în companie;
• în cursul desfășurării activităților curente: în această etapă, evaluarea vizează clarificarea planului de creștere profesională și profesională a angajatului, luarea deciziilor privind bonusurile, revizuirea salariilor;
• instruirea angajaților (în conformitate cu obiectivele companiei): este necesar să se determine cunoștințele actuale ale angajatului și necesitatea pregătirii acestuia, este de dorit să se efectueze o procedură similară după finalizarea instruirii;
• transfer la o altă unitate structurală: ar trebui să determinați capacitatea angajatului de a îndeplini noi sarcini de serviciu;
• formarea unei rezerve de personal: evaluarea profesionalului și, în primul rând, a potențialului personal al angajatului;
• concediere: în această etapă, este necesară o evaluare pentru a identifica incompetența unui angajat și, în acest caz, numai rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concediere.

Sisteme formalizate de evaluare a personalului

Evaluarea personalului nu este întotdeauna clară și formalizată. Cu toate acestea, odată cu dezvoltarea analizei proceselor de afaceri, a început să apară o atitudine mai atentă la dezvoltarea strategică a companiilor, sisteme de evaluare formalizate bazate pe obiectivele strategice ale companiilor. Aceste sisteme de rating sunt cunoscute sub mai multe nume:

• evaluarea performanței - evaluarea performanței;
• revizuirea performanței - o prezentare generală a performanței;
• evaluarea performanței - evaluarea muncii efectuate;
• evaluarea performanței - o evaluare a performanței unei activități;
• raport de management al performanței - raport privind managementul performanței;
• sondaj de performanță - examinarea eficienței muncii;
• rezumatul performanței - un scurt rezumat al performanței;
• rating de performanță - determinarea nivelului de performanță.

Puțin mai târziu, a apărut un sistem mai detaliat (bazat pe o evaluare a eficacității fiecărui angajat) Managementul prin obiective (MBO) - managementul performantei. Esența acestei abordări este că o listă de sarcini cheie (criterii de lucru) este formată pentru angajat într-un singur standard. Acest standard, de regulă, include numele, descrierea și greutatea sarcinii, precum și indicatorii planificați și efectivi ai implementării sale (indicând unitățile de măsură corespunzătoare) în lista generală a sarcinilor obiectului de control. În acest caz, este foarte important ca performanța fiecărei sarcini să fie măsurabilă. La sfârșitul perioadei aprobate, angajatul și managerul evaluează realizarea fiecărui obiectiv (de obicei în procente) și întregul plan personal al angajatului.

Treptat, tot mai mult accent în evaluarea personalului a fost pus pe luarea în considerare a calităților personale și profesionale ale unui angajat individual. Deci, una dintre evoluții - Managementul performantei - este un sistem mai ambițios decât MBO, întrucât are ca scop nu numai evaluarea rezultatului, ci și luarea în considerare a „mijloacelor” prin care se obține acest rezultat - calitățile personale ale angajaților.

Sistem „360 de grade” a fost creat pentru a spori obiectivitatea evaluării. Se presupune că în timpul procedurii de evaluare sunt intervievați colegi, manageri, subordonați și clienți ai angajatului; acest lucru duce la o scădere a subiectivității evaluării. Procedura se desfășoară în mai multe etape: se determină criteriile de evaluare, se întocmesc chestionare, se realizează un chestionar, la final se analizează rezultatele și se elaborează un plan de dezvoltare a competențelor insuficient dezvoltate.

Este important să definiți corect criteriile de evaluare, care s-ar putea să nu fie aceleași pentru poziții diferite. Pentru fiecare poziție, propriul său cerc de competențe este determinat cu indicatori pre-dezvoltați pentru evaluare - exemple comportamentale. Avantajul acestui sistem de rating este simplitatea sa relativă. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, atunci când se efectuează un studiu la scară largă, procesul de prelucrare a datelor obținute devine dificil. În plus, sunt necesare criterii de evaluare clar definite. În plus, ar trebui să organizați corect colectarea de informații, informând oamenii despre scopul testării.

Centru de evaluare - presupune o evaluare cuprinzătoare a competențelor angajatului și, prin urmare, o atitudine mai atentă la calitățile personale și profesionale ale unui anumit angajat. Această procedură include cel mai adesea:

• un interviu cu un expert, în timpul căruia sunt colectate date despre cunoștințele și experiența angajatului;
• teste psihologice, profesionale;
• o scurtă prezentare de către participant către experți și alți participanți;
• joc de afaceri (sub supravegherea unui observator, un grup de angajați sau candidați joacă o situație de afaceri conform unui scenariu pregătit);
• chestionar biografic;
• descrierea realizărilor profesionale;
• analiza individuală a situațiilor specifice (cazuri de afaceri);
• observație expertă, pe baza rezultatelor cărora se fac recomandări pentru fiecare angajat.

Pentru Rusia, sistemul tradițional de evaluare este certificare ... A fost folosit la întreprinderi chiar și în epoca sovietică. Din păcate, atestarea este subestimată grosolan ca sistem de rating. De fapt, este foarte asemănător cu managementul performanței, totuși, fiind o procedură extrem de formalizată și reglementată, rămâne semnificativ în urmă în raport cu metodele utilizate - legislația nu ține pasul cu dezvoltarea metodelor de evaluare. În plus, angajații care ocupă funcții consacrate în reglementările Federației Ruse, entitățile constitutive ale federației și autoritățile municipale sunt supuse certificării. Ca urmare, în condițiile moderne ale absenței unui singur standard pentru funcții, certificarea devine posibilă numai în instituțiile bugetare.

Metode și tehnici de evaluare a personalului

În mod convențional, toate metodele de cercetare a unei organizații pot fi împărțite în trei abordări principale: umanitar, ingineresc și empiric. Metodele de evaluare a personalului sunt legate cel mai mult de abordarea empirică, deoarece se bazează pe diseminarea succesului industriei sau experienței funcționale, utilizarea jurisprudenței în luarea deciziilor. În majoritatea cazurilor, evaluarea este o comparație a caracteristicilor obținute în timpul studiului cu caracteristicile „eșantionului de referință”. Metodele de cercetare empirică sunt de obicei împărțite în cantitativ și calitativ.

Metode cantitative

Metodele cantitative pot fi caracterizate ca fiind formalizate și masive. Formalizarea se exprimă prin concentrarea pe studiul variabilelor analizate strict definite, date în prealabil, și măsurarea cantitativă a acestora. Un proces ridicat de formalizare a metodelor cantitative este asociat cu procesarea statistică a acestora.

Cea mai comună metodă cantitativă este întrebări ... În timpul procesului de interogare, angajatul / candidatul pentru un post vacant este invitat să răspundă în scris la întrebările prezentate sub forma unui chestionar - un chestionar. Datorită ușurinței sale de utilizare și procesare, chestionarul poate fi utilizat atât separat, cât și ca o componentă a aproape tuturor tipurilor unui sistem integrat de evaluare a personalului. Conform formularului, întrebările din chestionar sunt împărțite în deschise, presupunând un răspuns gratuit și închise, al căror răspuns constă în alegerea uneia (sau mai multor) dintre mai multe afirmații propuse în chestionar. Una dintre numeroasele opțiuni pentru utilizarea chestionarului este de a colecta informații despre competențele reale de afaceri și personale ale unui angajat în cadrul sistemului de evaluare la 360 de grade. În acest caz, interogarea managerului său, a colegilor, a subordonaților și a clienților economisește în mod semnificativ timpul atât al respondenților, cât și al angajatului care procesează datele primite.

Unul dintre tipurile de chestionare utilizate pentru evaluarea personalului este chestionare de personalitate - o clasă de tehnici psihodiagnostice concepute pentru a determina severitatea anumitor trăsături de personalitate ale unui individ. În formă, acestea sunt liste de întrebări, în timp ce răspunsurile subiectului sunt prezentate cantitativ. De regulă, această metodă este utilizată pentru a diagnostica caracteristicile caracterului, temperamentului, relațiilor interumane, sferelor motivaționale și emoționale. În acest scop, se utilizează tehnici specifice. Iată cele mai populare:

1. Chestionare de personalitate multivariate (concepute pentru a descrie o gamă largă de caracteristici individuale și personale):
   • Chestionar Cattell (16-PF): principalii factori sunt nivelul general de inteligență, nivelul de dezvoltare a imaginației, susceptibilitatea la noul radicalism, stabilitatea emoțională, gradul de anxietate, prezența tensiunilor interne, nivelul de dezvoltare a autocontrolului, gradul de normalizare socială și organizare, deschidere, izolare, curaj, atitudine față de oameni, gradul de dominare - subordonare, dependență de grup, dinamism;
   • Chestionar MMPI: principalele scale includ somatizarea anxietății, anxietății și tendințelor depresive, reprimarea factorilor care provoacă anxietate, realizarea tensiunii emoționale în comportamentul direct, severitatea trăsăturilor caracterului masculin / feminin, rigiditatea afectului, fixarea anxietății și restricții comportament, autism, negarea anxietății, tendințe hipomaniacale, contacte sociale;
   • Chestionar FPI: Acest chestionar a fost creat în primul rând pentru cercetarea aplicată, luând în considerare experiența construirii și utilizării unor chestionare atât de cunoscute precum 16PF, MMPI, EPI etc. Scalele chestionarului reflectă un set de factori interdependenți. Chestionarul este conceput pentru a diagnostica stările mentale și trăsăturile de personalitate, care sunt de o importanță capitală pentru procesul de adaptare socială, profesională și reglarea comportamentului;
   • Chestionar caracterologic al lui Leonhard: testul este conceput pentru a identifica tipul de accentuare (o anumită direcție) a personajului. Accentuările sunt considerate ca o variantă extremă a normei, care este principala lor diferență față de psihopatii - tulburări de personalitate patologice. Sunt diagnosticate următoarele tipuri de accentuare a personalității: demonstrativ, blocat, pedant, excitabil, hipertimic, distimic, anxios-fricos, afectiv-exaltat, emoțional, ciclotimic.
2. Chestionare motivaționale:
   • Chestionarul lui Rean: este diagnosticată motivația pentru obținerea succesului și motivația pentru evitarea eșecului;
   • Test de pedanterie conceput pentru a diagnostica nivelul de pedanterie. Pe de o parte, pedanteria este dorința de a urma forme acceptate, respectarea geloasă și încăpățânată a diferitelor fleacuri, pierzând din vedere esența materiei. Pe de altă parte, pedanteria se manifestă și prin sârguință, responsabilitate, atitudine conștiincioasă față de îndatoriri, rigoare și acuratețe, străduindu-se să ajungă la adevăr.
3. Chestionare de bunăstare mentală (se evaluează nivelul de adaptare neuropsihică, anxietate, stabilitate neuropsihică, neurotizare, adaptare socială):
   • Metodologie pentru determinarea rezistenței la stres și adaptarea socială a lui Holmes și Rage: Holmes și Rage (SUA) au studiat dependența bolilor (inclusiv a bolilor infecțioase și a leziunilor) de diferite evenimente stresante ale vieții la peste cinci mii de pacienți. Au ajuns la concluzia că bolile psihice și fizice sunt de obicei precedate de anumite schimbări grave în viața unei persoane. Pe baza cercetărilor lor, au compilat o scară în care fiecare eveniment important din viață corespunde unui anumit număr de puncte, în funcție de gradul de stres al acestuia;
   • Metode pentru diagnosticarea expresă a nevrozei Heck și Hess: diagnostic preliminar și generalizat al probabilității de nevroză;
   • Scala de anxietate reactivă și personală Spielberger: identificarea nivelului de anxietate personală și reactivă. Anxietatea personală este înțeleasă ca o caracteristică individuală stabilă care reflectă predispoziția angajatului la anxietate și care sugerează că acesta are tendința de a percepe o gamă destul de largă de situații ca fiind amenințătoare, răspunzând fiecăreia dintre ele cu o anumită reacție.
4. Chestionare de atitudine de sine (sunt studiate caracteristicile atitudinii angajatului față de sine):
   • Tehnica de autoevaluare a personalității (Budassi): se stabilește nivelul de stimă de sine (supraestimat, subestimat sau normal);
   • Chestionar Stefanson: tehnica este utilizată pentru a studia ideile angajatului despre sine. Avantajul tehnicii este că, atunci când lucrează cu ea, subiectul își arată individualitatea, „eu-ul” real și nu conformitatea / nerespectarea normelor statistice și a rezultatelor altor persoane.
5. Chestionare de temperament:
   • Chestionarul de personalitate al lui Eysenck: testul vizează diagnosticarea parametrilor de personalitate, nevrotism și extraversiune-introversiune;
   • Chestionar de fotografiere: este diagnosticată puterea proceselor de excitație, procesele de inhibare, mobilitatea proceselor nervoase.
6. Chestionare de valoare (utilizate pentru a studia sfera valorică-semantică a unei persoane):
   • Testul orientărilor valorice ale lui Rokeach: metodologia se bazează pe clasarea directă a listei de valori.
7. Chestionare despre trăsăturile emoționale:
   • Test de epuizare: se relevă gradul de protecție psihologică sub forma „epuizării emoționale” (această tehnică este relevantă în special pentru angajații implicați în interacțiunea cu oamenii);
   • Scara de semnificație a emoțiilor: tehnica propusă de B.I. Dodonov, vizează identificarea stărilor emoționale ale unei persoane care îi oferă plăcere.
8. Teste de activitate comportamentală:
   • Metodologie „Ieșiți din situații de viață dificile”: se determină modul dominant al persoanei de a rezolva problemele de viață.

Trebuie remarcat faptul că multe dintre metodele de mai sus au fost inițial dezvoltate și utilizate în psihologia clinică și abia apoi au început să fie utilizate în întreprinderi pentru evaluarea personalului. Cu toate acestea, majoritatea acestor metode nu au fost suficient adaptate pentru evaluarea angajaților, prin urmare, pentru a le utiliza în organizații, este necesar un specialist cu un nivel suficient de înalt de cunoștințe în domeniul psihologiei.

O altă metodă importantă de evaluare a personalului este teste de capacitate ... Acestea sunt un set de sarcini standardizate special selectate care servesc la evaluarea capacității potențiale a unei persoane de a rezolva diferite probleme. Orice fel de test de inteligență poate fi considerat un test de abilitate. Pentru a identifica abilități specifice, de exemplu, pentru anumite tipuri de activitate (medicină, tehnologie, drept, educație etc.), se dezvoltă teste speciale. Poate că cele mai frecvente dintre metodele utilizate în evaluarea personalului sunt cele care vizează identificarea abilităților profesionale ale angajaților. Cele mai dovedite tehnici includ următoarele:

• Testul structurii inteligenței lui Amthauer : conceput pentru a determina capacitatea de gândire abstractă, memorie, imaginație spațială, intuiție lingvistică, gândire matematică, formare de judecată etc.
• Testul Guildford: vă permite să măsurați inteligența socială, care este o calitate importantă profesional și vă permite să preziceți succesul activităților profesorilor, psihologilor, psihoterapeuților, jurnaliștilor, managerilor, avocaților, anchetatorilor, medicilor, politicienilor, oamenilor de afaceri.
• Testul corbului: permite utilizarea matricilor progresive nu numai pentru a evalua inteligența în sine, ci face posibilă și formarea unei idei a capacității angajatului de a desfășura o activitate intelectuală sistematică, planificată, metodică.

Trebuie remarcat faptul că multe dintre testele de aptitudini cunoscute nu oferă suficient material pentru a face predicții pe baza lor. Ele oferă informații limitate care trebuie completate cu informații din alte surse.

Metode calitative

Spre deosebire de metodele cantitative, se disting metode de cercetare calitative, care sunt non-formalizate și vizează obținerea de informații prin cercetarea aprofundată a unui volum mic de material. Una dintre cele mai frecvent utilizate metode este interviu .

Metoda interviului se distinge printr-o organizare strictă și o funcție inegală a interlocutorilor: intervievatorul (specialistul care conduce interviul) pune întrebări respondentului (angajatul evaluat), nu poartă un dialog activ cu acesta, nu își exprimă și nu își dezvăluie în mod deschis atitudinea personală față de întrebările adresate și răspunsurile respondentului ... Sarcina intervievatorului este de a minimiza influența acestuia asupra conținutului răspunsurilor respondentului și de a asigura o atmosferă favorabilă de comunicare. Scopul interviului din punctul de vedere al intervievatorului este de a obține răspunsuri de la respondent la întrebările formulate în conformitate cu obiectivele studiului (calitățile și caracteristicile persoanei evaluate, a căror absență sau prezență trebuie identificat).

Se obișnuiește să distingem mai multe tipuri de interviuri pe baza diferiților parametri. Cele mai utilizate în evaluarea personalului sunt următoarele tipuri.

Interviul biografic se concentrează pe cariera trecută a candidatului. Se bazează pe presupunerea că comportamentul din trecut este un indicator al comportamentului viitor. Interviurile biografice se concentrează pe experiența de lucru și stilul de lucru al persoanei evaluate. Informațiile despre post sunt colectate în ordine cronologică inversă. Interviul evaluează gradul de importanță a activității curente a angajatului pentru organizație și competența acestuia în ceea ce privește îndeplinirea cerințelor pentru un anumit post. În acest caz, ar trebui să puneți întrebări corect selectate și să respectați aceleași condiții pentru toți cei evaluați. În practică, întrebările se bazează pe „cerințele angajaților”, care enumeră caracteristicile individuale necesare pentru finalizarea cu succes a postului. Avantajul unui interviu biografic este că îndeplinește așteptările candidatului (angajatului) și îi oferă posibilitatea de a se dovedi în cel mai bun mod posibil. Cu toate acestea, același factor poate provoca părtinire în evaluare. Eficacitatea unui astfel de interviu depinde, de asemenea, de cât de bine se referă întrebările la criteriile postului.

Interviu comportamental conține o listă de verificare structurată a întrebărilor dezvoltate cu privire la experiență sau aptitudini în domenii specifice sau în raport cu criteriile legate de locul de muncă. Aceste criterii sunt identificate în procesul de analiză, al cărui subiect a fost munca și comportamentul angajaților de succes. Principalul avantaj al abordării comportamentale este că se ocupă de abilități importante pentru locul de muncă. Pe de altă parte, un astfel de interviu poate consuma mult timp, deoarece toate aspectele importante ale lucrării trebuie discutate în timpul acestuia. În plus, întrucât interviul se concentrează pe procesul de a face o anumită treabă, este ușor să treci cu vederea întrebările importante referitoare la pregătirea generală a candidatului / angajatului.

Interviu situațional bazat pe construirea anumitor situații și propunerea către angajatul evaluat de a descrie modelul comportamentului său sau o ieșire din această situație. În procesul de evaluare, angajatul încearcă să ofere răspunsuri dorite din punct de vedere social, adică pe cele pe care le consideră corecte din punct de vedere social. În timpul interviului, devine posibil să se evalueze modul în care aceste puncte de vedere corespund valorilor organizației, modelelor acceptate de comportament, precum și munca pe care o desfășoară angajatul.

Interviu proiectiv se bazează pe o structură specială de întrebări în așa fel încât să ofere angajatului / candidatului să evalueze nu el însuși, ci oamenii în general sau un anumit caracter. Tehnicile proiective se bazează pe faptul că o persoană tinde să-și transfere experiența și atitudinile de viață la interpretarea acțiunilor altor oameni, precum și la situații fictive, personaje etc. Într-un interviu proiectiv, un angajat este mai puțin probabil să ofere răspunsuri de dorit din punct de vedere social. Cu toate acestea, procesul de desfășurare a unui interviu proiectiv este foarte lung, iar datele obținute sunt destul de dificil de prelucrat. În plus, calitățile profesionale și personale ale intervievatorului vor avea un impact semnificativ asupra rezultatului.

Una dintre principalele metode calitative de evaluare a personalului este, de asemenea, tradițională analiza documentelor ... Se crede că documentele sunt sau pot fi dovezi fiabile ale fenomenelor care au loc în realitate. În multe privințe, acest lucru se aplică documentelor oficiale, dar se poate aplica și documentelor neoficiale. Analizarea documentelor înseamnă conversia formei originale de informații conținute în documente în formularul necesar evaluatorului. De fapt, aceasta nu este altceva decât interpretarea conținutului documentului, interpretarea acestuia. În procesul de analiză a documentelor, pot fi examinate CV-uri, scrisori de recomandare și scrisori de intentie, documente educaționale (diplome, certificate, certificate de calificare), lucrări de cercetare și jurnalistice etc.

Există metode care conțin caracteristici atât ale metodelor calitative cât și cantitative. În primul rând, acest lucru se aplică cazuri de afaceri ... Un caz de afaceri este o descriere cuprinzătoare a situației în care s-a aflat odată o companie reală. Cazul, de regulă, descrie mediul extern și mediul intern al companiei, precum și modificările acestora în timp. Evenimentele cu care se confruntă managerii, precum acțiunile acestora din urmă, sunt prezentate în ordinea în care s-au întâmplat de fapt. Dar cel mai important lucru este că cazul formulează o problemă pe care un anumit angajat al companiei a trebuit să o rezolve. Acuratețea și fidelitatea alegerii unei situații tipice de lucru și profesionalismul creării unui caz de afaceri determină fiabilitatea prognozei atunci când se utilizează această metodă. Pe de o parte, metoda se bazează pe pragmatismul opțiunilor propuse pentru rezolvarea problemelor de afaceri, pe de altă parte, este posibilă identificarea unui sistem de abordări nestandardizate pentru rezolvarea unor situații tipice, care determină gradul de creativitate al angajaților.

În etapa actuală, majoritatea evaluatorilor de personal se străduiesc să creeze sisteme complexe de evaluare a personalului întreprinderii, incluzând un număr suficient de mare de tehnici pentru a minimiza erorile în procesul de evaluare. Cu toate acestea, în primul rând, este important nu numai să aduni mai multe metode, ci să le adaptezi la condițiile existente în organizație și adesea - când vine vorba de metode străine - și la condițiile realității rusești. Profesionalismul și experiența unui specialist care gestionează procesul de evaluare este de o mare importanță aici, deoarece implementarea acestei sarcini, pe lângă calitățile personale relevante, necesită cunoștințe și competențe în domeniul psihologiei și o înțelegere a proceselor de afaceri, a obiectivelor și specificul activităților companiei.