Îmbunătățirea eficienței utilizării personalului în depozitul de locomotive. Modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării locomotivei

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚE AL FEDERAȚIEI RUSII

instituție de învățământ bugetar de stat federal

studii superioare profesionale

Universitatea de Stat Transbaikal

(FGBOU VPO "ZabGU")

Facultatea de formare profesională continuă

Departamentul de gestionare a personalului

RAPORT

ÎN PRACTICA EDUCAȚIONALĂ

Managementul personalului în depozitul de locomotive operaționale

chita

Studentul în anul II Gurova Irina Sergeevna grup UPb12-1

Lider de practică din departamentul de absolvire

Ghazaryan Irina Rafaelevna

Introducere

1.Caracteristici generale ale Direcției de Tracțiune Trans-Baikal a depozitului de locomotive operaționale Chita

2.Politica de personal

.Analiza statutului companiei

.Caracteristicile structurii organizatorice a întreprinderii

.Baza normativă și metodologică a întreprinderii

.Protecția muncii a întreprinderii

.Activități sindicale

Concluzie

Introducere

cadru sindical organizatoric

Depozitul de locomotive operaționale Chita a fost înființat în conformitate cu ordinul Căilor Ferate Ruse SA de V. I. Yakunin din 31 decembrie 2008 nr. 156.

Astăzi, depozitul de locomotive Chita este cea mai mare subdiviziune structurală a ramurii Chita a căii ferate Trans-Baikal. Numărul de angajați din depozit este de 1.615 persoane, dintre care 1.483 sunt echipaje de locomotive, care lucrează în transportul de mărfuri, pasageri, manevre și economice. Depozitul include: zona de operare Chita, depozitul de rotație Karymskaya, baza de stoc a locomotivei Mogzon, casele de odihnă ale echipajului locomotivei Chita și Karymskaya.

25 decembrie 1899, care a devenit familia a mai mult de o generație de muncitori, este recunoscută ca fiind data înființării întreprinderii. Nu este posibil să se numere specialiștii instruiți pentru anumite structuri ale subdiviziunii Direcției de Tracțiune Trans-Baikal. Să spunem doar că 49 de șefi au fost înlocuiți în acest timp.

Scopul principal al promovării practicii educaționale este consolidarea și aplicarea practică a competențelor profesionale dobândite în cursul formării teoretice.

Subdiviziunea structurală a Direcției de Tracțiune Trans-Baikal a depozitului de locomotive operaționale Chita include mașiniști, asistenți șoferi, un atelier de operațiuni, o casă de odihnă, un departament de psihologie, o cantină, un muzeu, o sală de sport și o saună.

Relația dintre reprezentanții angajatorului și angajații este construită în conformitate cu legislația muncii în vigoare la Căile Ferate Ruse SA, cadrul de reglementare, regulile programului intern de muncă al depozitului de locomotive operaționale din Chita.

Scopul stagiului la Căile Ferate Ruse este de a consolida cunoștințele teoretice dobândite în timpul instruirii în specialitatea de gestionare a personalului cu abilități practice, de a face cunoștință cu structura organizatorică a întreprinderii și activitățile principalelor sale divizii.

Pentru a atinge acest obiectiv în procesul de promovare a stagiului, au fost stabilite următoarele sarcini:

Familiarizarea cu locul de muncă;

Introduceți cursul afacerilor departamentului de personal al unității structurale;

Cunoașteți echipa în timp ce lucrați;

Familiarizați-vă cu structura sa organizațională;

Organizați datele pentru raport.

1. Caracteristicile generale ale Direcției de Tracțiune Trans-Baikal a depozitului de locomotive operaționale Chita

Depozitul de locomotive Chita-1 este una dintre principalele subdiviziuni structurale ale căii ferate Trans-Baikal. Îndeplinește funcțiile de subdiviziune structurală a Direcției de Tracțiune a Direcției de Tracțiune Trans-Baikal; o subdiviziune structurală a Direcției de Tracțiune; o subdiviziune structurală a Direcției de Tracțiune, o sucursală a Companiei Anonime de Căi Ferate Ruse.

Depozitul face parte din Direcția Tracțiune și nu este o persoană juridică.

septembrie 1895, la ora unu după-amiază, după o rugăciune, pe versetul cinci de-a lungul drumului de la Chita la Verkhneudinsk, a avut loc așezarea căii ferate și stația Chita a căii ferate Transbaikal. În consecință, ziua începerii construcției depozitului de locomotive cu aburi Chita poate fi considerată 2 septembrie 1895, dar în vara anului 1897, lucrările la construcția depozitului de locomotive cu aburi și stația Chita-1 au fost întrerupte de inundațiile râurilor Chitinka și Ingoda și toate clădirile ridicate au fost spălate.

Și, deși primele clădiri ale depozitului de locomotive au fost construite în 1897, ziua înființării oficiale a depozitului Chita, aparent, ar trebui considerată 25 decembrie 1900. În această zi, șeful căii ferate V. Ogloblin a semnat un ordin de comandare a depozitului de locomotive cu aburi Chita ca întreprindere principală a căii ferate.

Noul secol a prezentat drumului cerințe sporite pentru trecerea trenurilor lungi și grele și o creștere a vitezei trenurilor.

În complexul de călători al drumului, se implementează un program de reconstrucție a platformelor de aterizare și a șorțurilor, se repară o gară internațională la stația de frontieră Zabaikalsk și se extinde rețeaua de centre de servicii. Drumul rezolvă două sarcini strategice: în primul rând, îmbunătățirea calității și volumului traficului de export-import către RPC prin stația de frontieră Zabaikalsk; al doilea este asigurarea unui pasaj accelerat garantat al circulației trenurilor de tranzit de-a lungul rutei principale, creând condiții pentru crearea unui coridor transcontinental între țările din regiunea Asia-Pacific și Europa de Vest. Lucrarea drumului asigură, de asemenea, stabilitatea și dezvoltarea socială și economică consistentă a regiunilor Amur și Chita, prin care trece. Activitatea depozitului de locomotive desfășoară 2 tipuri de activități: transportul de mărfuri și transportul de pasageri. Principalele direcții de activitate:

Satisfacerea la timp și completă a nevoilor economiei și a populației în transportul de mărfuri și pasageri. Managementul proceselor de transport, gestionarea activităților departamentelor, întreprinderilor.

Sucursala Chita a Căii Ferate Trans-Baikal, o sucursală a Căilor Ferate Ruse, este cea mai mare întreprindere din regiunea Chita. Lungimea operațională a departamentului este de 1.323,4 kilometri, lungimea pasajului principal (de la vest la est) este de 659 kilometri, a pasajului sudic (secțiunea Karymskaya-Zabaikalsk) - 366 kilometri, precum și a Lesnaya - Golubichnaya (20 kilometri ), Borzya - Solovievsk (84 kilometri), Kharanor-Priargunsk (207 kilometri), Urulyungui-Krasnokamensk (15 kilometri). Pasajul principal al departamentului este electrificat în 2 etape. În 1970-1974 secțiunea Petrovsky Zavod-Karymskaya și în 1982-1984 secțiunea Karymskaya-Shilka. Linia și ramurile Karymskaya-Zabaikalsk sunt deservite de locomotive diesel. Începând din primăvara anului 2004, s-a lucrat aici la amplasarea de inserții cu șină dublă, urmată de electrificarea căii sudice. Calea ferată a ramurii se desfășoară în mare parte de-a lungul râurilor mari și mici pe terenuri dificil de muntoase, având două secțiuni de lucru cu locomotive de împingere: Yablonovaya-Turgutui și Adrianovka-Buryatskaya. Include 82 de stații, inclusiv 7 mari: Petrovsky Zavod, Khilok, Chita-1, Karymskaya, Olovyannaya, Borzya, Zabaikalsk. Lungimea șinelor pe o fundație din beton armat este de 332,4 kilometri. sau 17,5% din lungimea tuturor șinelor, lungimea căii sudate continue este de 301,7 kilometri sau 15,9% din lungimea totală. Valoarea contabilă a proprietății departamentului este de 15.687 miliarde de ruble. Numărul de personal este de 20690 de persoane.

Ramura Chita a drumului include:

depozite de locomotive (Chita, Karymskaya, Borzya);

depozite de vagoane (Khilok, Chita, Borzya);

distanțe de cale (P-Zavod, Khilok, Mogzon, Chita, Karymskaya, Borzya, Margutsek);

stații de mașini de cale;

stații de control (Khilok, Chita, Karymskaya, Olovyannaya, Borzya, Zabaikalsk);

distanța operațiunilor de încărcare și descărcare (Chita, Zabaikalsk);

semnalizare și distanțe de comunicare;

distanțele de alimentare cu energie (Khilok, Chita, Borzya);

distanțele structurilor civile, alimentarea cu apă și canalizarea (Khilok, Chita, Karymskaya, Borzya, Zabaikalsk);

depozit motor.

Personalul filialei Chita aduce o mare contribuție la rezultatele generale ale activităților Căii Ferate Trans-Baikal, o filială a Căilor Ferate Ruse. Pe parcursul anului de lucru în SA la departamentul rutier peste medie, indicatori volumetrici și de calitate precum cifra de afaceri a mărfurilor, productivitatea muncii, cifra de afaceri a transportului. Tendința de îmbunătățire a indicatorilor care caracterizează calitatea activității operaționale continuă. Depozitul de locomotive Chita include, de asemenea: un depozit de reparații, un grup de așezare, un depozit operațional, o casă de odihnă, o sală de sport, diverse camere de relaxare, camere de sare și, desigur, lucrează cu psihologii.

Întreprinderea funcționează ca o unitate structurală separată a Direcției Tracțiune (DT). Pentru a organiza activitățile întreprinderii Zabaikalsk, calea ferată îi conferă proprietatea necesară.

Pentru o descriere mai completă a întreprinderii, este necesar să se analizeze întreprinderea.

Furnizori și finanțare, control asupra siguranței și utilizării bunurilor transferate la depozit.De asemenea, principalul furnizor de resurse de muncă este IrGUPS, trebuie remarcat faptul că depozitul nu este plătitor de impozite și plăți obligatorii. Depozitul operațional face parte din „Căile Ferate Ruse” SA, prin urmare, consumatorii de servicii feroviare

Aceștia vor fi, de asemenea, consumatori ai serviciilor de depozit de locomotive. Transportul feroviar este la mare căutare în rândul populației, deoarece este destul de ieftin și de încredere.

Sub influența factorilor de mai sus, s-a format structura întreprinderii.

Politica de personal

În 2010, Compania, în conformitate cu Strategia pentru dezvoltarea potențialului de personal al SA „Căile Ferate Ruse” pentru perioada până în 2015, a implementat o politică de personal unificată care vizează creșterea eficienței activităților și implicarea personalului în implementarea obiectivele corporative ale Holdingului. Principalul rezultat este că Compania, în situația post-criză din țară, și-a îndeplinit toate obligațiile față de forța de muncă, menținând în același timp

astfel stabilitatea socială. Este clar că, investind în capital uman, creștem valoarea companiei.

Condiția definitorie a politicii de personal a SA „Căile Ferate Ruse” a fost și rămâne îmbunătățirea calităților profesionale ale managerilor, specialiștilor, precum și ale lucrătorilor din profesiile de masă.

în 2010, a continuat implementarea Strategiei pentru dezvoltarea potențialului de personal al căilor ferate ruse. Pentru a îmbunătăți eficiența proceselor de management în cadrul Companiei, Departamentul de resurse umane a continuat să îmbunătățească cadrul de reglementare în acest domeniu. Au fost aprobate următoarele documente:

Regulamentul privind orientarea vocațională, pregătirea pre-vocațională și preuniversitară a tinerilor (aprobat prin ordin al SA „Căile Ferate Ruse” din 02.02.2010 nr. 209r);

Reglementări privind procedura de adaptare a angajaților la SA „Căile Ferate Ruse” (aprobate de SA „Căile Ferate Ruse” 30.03.2010 nr. 665);

Concept pentru dezvoltarea sistemului de învățământ preșcolar și general al SA "Căile Ferate Ruse" (2010-2015) (aprobat prin ordin al SA "Căile Ferate Ruse" din 13 mai 2010 nr. 1019r);

Regulament privind punerea în aplicare a unei politici unificate a exploatației Căilor Ferate Ruse în domeniul gestionării personalului (aprobat prin ordinul SA Căilor Ferate Ruse din 14 mai 2010 nr. 1038r); și multe altele.

Selectarea și plasarea personalului de conducere

Calitatea înaltă și eficiența muncii oricărui departament pot fi asigurate numai prin selectarea și plasarea corectă a managerilor și specialiștilor.

Au fost luate anumite măsuri pentru a consolida gestionarea sucursalelor și a diviziilor structurale ale Companiei și SDC. 424 de manageri au fost numiți prin ordinele SA „Căile Ferate Ruse”, 2,4 mii manageri au fost numiți prin ordinele șefilor de căi ferate și prin ordinele șefilor de ramuri funcționale și diviziuni structurale ale SA „Căile Ferate Ruse” -1,1 mii de persoane. Ca urmare a reorganizării, 476,7 mii de angajați au fost transferați în cadrul Companiei. În legătură cu abolirea departamentelor feroviare, s-au rezolvat problemele legate de ocuparea forței de muncă de 15,4 mii manageri și specialiști la nivel de departament. Personalul cu ingineri experimentați are ca scop consolidarea serviciilor feroviare, a diviziilor structurale ale direcțiilor și sucursalelor Căilor Ferate Ruse. Și aici merită să ne concentrăm pe instruirea unei rezerve de personal. Prin ordinul SA "Căile Ferate Ruse" din 04.10.2010 nr. 2075r, a fost aprobat Regulamentul privind constituirea unei rezerve unice de personal a SA "Căile Ferate Ruse" și a filialelor și companiilor sale dependente. Rezerva unificată de personal a Holdingului constă dintr-o rezervă strategică, o rezervă corporativă de dezvoltare, o rezervă de bază și pentru tineret.

Depozitul operațional are diverse departamente (departamentul de personal, departamentul de muncă și salarii, securitate (securitate și securitate), grup contabil, sindicat, contabilitate), departamentul ingineri).

În prezent, se lucrează la publicarea documentelor normative și instructive privind întregul ciclu de lucru cu o rezervă de personal, de la crearea unui sistem de evaluare până la automatizarea proceselor de formare a unei rezerve în sistemul EKASUTR. Pentru a asigura eficacitatea rezervei, este necesar să se înscrie în aceasta numai pe baza rezultatelor evaluării candidaților la competențe corporative, precum și a unei evaluări rezonabile și obiective de către managerul direct. Toate acestea vor crea baza pentru formarea de înaltă calitate a rezervei și trecerea la un program individual de dezvoltare și formare.

Dezvoltarea personalului

În prezent, sistemul structurii organizatorice a conducerii companiei suferă modificări fundamentale. În noile condiții, cerințele sporite sunt impuse cunoștințelor, abilităților și abilităților personalului.

Realizarea obiectivelor statutare ale SA „Căile Ferate Ruse”, implementarea Strategiei de dezvoltare a exploatației, îmbunătățirea competitivității, creșterea profitabilității în condiții moderne sunt asigurate prin introducerea de noi servicii și îmbunătățirea calității acestora, reducerea costului proceselor de producție și o mai bună organizare a muncii. Factorul decisiv este pregătirea angajaților companiei pentru a face față acestor provocări. Dezvoltarea inovatoare necesită dezvoltarea consecventă a resurselor umane, precum și implicarea potențialului inovativ profesional și creativ al angajaților cu un nivel ridicat de competențe manageriale, profesionale și cunoștințe financiare și economice, interesați de îmbunătățirea constantă a cunoștințelor și abilităților lor .

Până în prezent, sistemul creat de formare și dezvoltare a personalului în ansamblu asigură îndeplinirea sarcinilor pentru dotarea căilor ferate, direcțiilor și diviziilor structurale cu manageri calificați, specialiști și forță de muncă pentru cantitatea de muncă efectuată. Cu toate acestea, viteza schimbărilor în mediul intern și extern al companiei este în creștere, iar reformarea acesteia în exploatație intră în faza finală.

Luând în considerare aceste schimbări, astăzi este necesar să se angajeze activ în îmbunătățirea în continuare a sistemului de instruire din companie și într-un mod cuprinzător pentru toate categoriile de personal. În primul rând, este necesară creșterea eficienței sale economice și concentrarea asupra considerării individuale a nevoilor angajaților în formare, creând un mediu în companie care să stimuleze achiziționarea de noi cunoștințe și dezvoltarea personală a angajaților, precum și utilizarea mai largă a tehnologiilor moderne de învățare („învățând prin a face”, instruiri, afaceri-case, jocuri de afaceri, învățare la distanță etc.)

Analiza statutului companiei

Carta unei întreprinderi este un document legal oficial care confirmă legalitatea creării unei întreprinderi (companie, societate) și care stabilește procedura și condițiile de funcționare a acesteia, baza relațiilor dintre membrii săi.

Analizând regulamentul standard privind Direcția de Tracțiune Trans-Baikal, putem spune că toți angajații Direcției sunt ghidați de acest regulament. Fără statutul general al Căilor Ferate Ruse, fără o poziție generală, nu ar exista o muncă bine coordonată, rapidă și eficientă. Deci, o astfel de cartă a unui depozit de locomotive în funcțiune este un secret comercial, deoarece conține toate datele angajaților, activitățile financiare și multe altele, prin urmare, cartea poate fi disponibilă doar economiștilor companiei.

Analiza structurii organizatorice

Baza construirii structurii de producție a oricărei întreprinderi este împărțirea științifică și cooperarea muncii.

Pentru a determina relația dintre etapele și legăturile de producție, precum și interpreții individuali între ei, o distribuție clară a responsabilității pentru domeniile individuale de producție, se construiește structura organizatorică a managementului depozitului.

Structura întreprinderii este liniară, deoarece în fruntea fiecărei subdiviziuni structurale există un singur manager, înzestrat cu toate puterile și care exercită conducerea unică a angajaților subordonați acestuia și care concentrează toate funcțiile de conducere în mâinile sale. După cum se poate vedea din diagramă, în structura de management liniar, fiecare subordonat are un șef și fiecare șef are mai mulți subordonați. O astfel de structură funcționează în organizații mici la cel mai scăzut nivel de conducere (secțiune, echipă, departament etc.).

Baza de reglementare și metodologică

Acesta este un set de legi, acte juridice normative și documente metodologice care reglementează tehnologia de creare, prelucrare, stocare și utilizare a documentelor în activitățile curente ale instituției, precum și reglementarea activității activității de birou, structura, funcțiile, personalul acesteia , suport tehnic etc.

Baza de reglementare și metodologică include diverse ordine, ordine, decrete, acte juridice, sisteme unificate de documentare, stat. standarde pentru documentația întreprinderii, documente de reglementare privind organizarea muncii manageriale și protecția muncii etc.

Protecția muncii a întreprinderii

Protecția muncii este o componentă importantă a activităților căilor ferate rusești, deoarece lucrul la transportul feroviar are o serie de factori care afectează negativ sănătatea umană - intensitatea și severitatea muncii, zgomotul, vibrațiile, iluminarea insuficientă și un factor chimic. În acest sens, a fost creat departamentul pentru protecția muncii, siguranța industrială și controlul mediului în cadrul personalului companiei și serviciile corespunzătoare pe căile ferate.

Principalele sarcini de protecție a muncii la SA „Căile Ferate Ruse”

Îmbunătățirea condițiilor de muncă la locul de muncă:

construcția, reconstrucția și repararea clădirilor și spațiilor sanitare;

echiparea punctelor de încălzire și a camerelor;

instalarea, reconstrucția și repararea iluminatului general, a ventilației etc;

echipamente de cabine de locomotive cu sticlă de înaltă rezistență, scaune pentru șofer rezistente la vibrații etc.;

reducerea ponderii muncii manuale, în special, efectuarea de lucrări la mecanizarea proceselor de producție, reparații și construcția căii.

Pentru implementarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și a siguranței, cel puțin 0,7% din costurile de funcționare sunt alocate anual, excluzând costurile salopetelor, încălțămintei de siguranță și a altor echipamente de protecție individuală, examinările medicale.

Furnizarea angajaților cu echipament de protecție individuală certificat modern, care reduce semnificativ nivelul bolilor profesionale și al vătămărilor industriale. „Au fost elaborate și sunt urmate„ standarde industriale standard pentru distribuirea gratuită de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente de protecție personală către angajații organizațiilor federale de transport feroviar ”.

Reducerea vătămărilor industriale, în special eliberarea lucrătorilor din zonele de producție periculoase și introducerea mijloacelor tehnice care vizează prevenirea vătămărilor.

Scăderea nivelului de morbiditate profesională. Pentru a rezolva această problemă, au fost organizate centre de patologie ocupațională rutieră, care sunt prevăzute cu medicamente și dotate cu echipamente moderne de diagnostic și terapeutic, care permit detectarea bolilor profesionale în stadii incipiente și luarea măsurilor în timp util.

Căile Ferate Ruse cooperează activ cu Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse în domeniul asigurărilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Căile Ferate Ruse operează 18 vagoane de siguranță a muncii, care sunt implicate într-un sistem unificat de organizare a instruirii pentru angajații diviziilor structurale ale căilor ferate. Mașina de protecție a muncii este un complex mobil de formare, una dintre principalele sale funcții fiind aceea de a oferi asistență metodologică și organizațională în desfășurarea instruirii și testării cunoștințelor privind protecția muncii a lucrătorilor care utilizează echipamente audio, video și informatice, precum și efectuarea de lucrări preventive privind protecția muncii direct la întreprinderile liniare.

7. Activități sindicale

Organizația sindicală primară a depozitului operațional Chita (PPO) -

Asociația voluntară a membrilor organizației publice - Sindicatul rus al lucrătorilor feroviari și al constructorilor de transport

(ROSPROFZHEL) care lucrează în depozitul de locomotive operaționale din Chita și membrii sindicatului demiși din depozit la pensionare.

Organizația reunește lucrătorii care lucrează în principalul depozit operațional Chita. Contabilitatea numărului total de membri ai sindicatului este efectuată de comitetul sindicatului.

Admiterea la membrii sindicatului se face individual, pe baza unei cereri personale a persoanei care se alătură sindicatului. Decizia privind admiterea în calitatea de membru sindical și retragerea din rândurile sale este luată de organul sindical ales situat în zona de reședință a solicitantului. Comitetul sindical include președintele organizației și adjuncții săi.

Regulamentul privind Organizația Publică - organizația sindicală primară a Sindicatului Rus al Feroviarilor și Constructorilor de Transport din depozitul de locomotive operaționale Chita este de asemenea în vigoare.

Include următoarele secțiuni:

Dispoziții generale;

Principalele obiective și principii ale organizației;

Structura și corpurile de organizare;

Relația organizației cu angajatorul;

Finanțe și proprietăți ale organizației;

Procedura de încetare a organizației;

Dispoziții finale.

Concluzie

În cursul instruirii la depozitul de locomotive Chita, o unitate structurală a Direcției de Tracțiune Trans-Baikal, o ramură a Căilor Ferate Ruse, au fost dobândite atât cunoștințe teoretice, cât și practice. Lucrând în departamentul de personal la egalitate cu toată lumea de dimineață până seara timp de două săptămâni în practică, am aflat cine este un specialist în managementul personalului, ce funcții îndeplinește. M-am încercat în acest rol și nu am regretat puțin. De asemenea, am fost familiarizat cu locul de muncă, echipa în care a avut loc stagiul. De mai multe ori a îndeplinit instrucțiunile secretarului șefului. A plecat în diverse călătorii, a tipărit registre în fiecare zi, a completat carduri personale T2 ale tuturor angajaților din depozit, a completat și a împărțit cărți de lucru, ordine de vacanță, ordine de donatori. Am fost familiarizat cu programul EKASUTR, în care sunt încărcate toate datele despre angajați în formă electronică. Ea a tipărit diferite tipuri de documente. Am aflat că depozitul de locomotive are și un personal de psihologi, o casă de odihnă, o sală de sport, diverse săli de tratament, camere de relaxare, unde poți veni la prânz sau cu familia în afara zilei de lucru și să studiezi calm și să te relaxezi mental și spiritual. Există, desigur, o cantină unde brigăzile și angajații din depozit merg să ia masa. Saună în curând. În ansamblu, practica a avut succes. Am învățat o mulțime de lucruri noi și interesante. Angajații departamentului de personal au fost foarte încântați când am făcut un stagiu cu ei. Le-a ajutat în toate, pe lângă munca ei. pentru că departamentul lor are o permeabilitate foarte mare pe zi. În general, totul era extrem de clar și de înțeles în specificul lucrării. Mi-a plăcut și am fost foarte mulțumit.

Locuri de muncă similare cu - Managementul personalului în depozitul de locomotive operaționale din orașul Chita

Cuvinte cheie: Managementul personalului, Economia întreprinderii, Managementul personalului, Analiza stării financiare a întreprinderii, Protecția mediului și utilizarea rațională a resurselor naturale.

Obiectul cercetării este de a analiza condițiile „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”. Subiectul cercetării este luarea în considerare a întrebărilor individuale formulate ca obiective ale acestei cercetări.

Scopul cercetării este de a studia tema „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive” din punctul de vedere al ultimelor cercetări interne și externe pe probleme similare.

În procesul de lucru, a fost efectuată o analiză teoretică și metodologică a subiectului „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”, inclusiv aspectele teoretice ale studierii fenomenului „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”, natura subiectului S-a studiat „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive”.

Ca rezultat al studiului, au fost identificate și justificate cantitativ modalități specifice de rezolvare a problemei „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive”, inclusiv unele posibilități de rezolvare a problemei „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive” și tendințele de dezvoltare ale subiectul „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive”.

Gradul de implementare - propunerile și activitățile specifice au fost testate în activitățile organizației, care au servit ca bază pentru practica educațională.

Măsurile propuse, cu unele specificații, pot fi utilizate în activitatea serviciilor de personal ale întreprinderilor rusești.

Implementarea măsurilor propuse permite o înțelegere mai exactă a naturii și a problemelor de actualitate „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”.

Revizuirea surselor pe tema „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive”

Lista referințelor utilizate la pregătirea acestei lucrări conține 36 de surse bibliografice. Să caracterizăm câteva dintre ele:

Problema identificată „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive” este considerată de Peter Drucker în cartea „Conducător eficient”, publicată în 2012 și care conține 240 de pagini. Din descrierea cărții se poate concluziona că

De asemenea, problemele de reglementare a problemelor moderne pe tema „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive” îl privește pe Peter Drucker în monografia „Conducător eficient”. Această carte a fost publicată de editura „Mann, Ivanov și Ferber” în 2012, conține 0 pagini.

Despre ce se referă această carte Majoritatea cărților de management vorbesc de obicei despre gestionarea altor persoane. Tema acestei cărți este autogestionarea. Pentru a lucra eficient, nu este suficient să fii inteligent, să muncești din greu sau să fii erudit. Nu necesită abilități speciale, talente, aptitudini sau pregătire pentru a fi eficient. Pentru a fi eficient, un lider trebuie să facă anumite lucruri - și destul de simple. Acestea includ un mic set de reguli create de Peter Drucker. De ce am decis să publicăm această carte deoarece este cea mai faimoasă carte a lui Peter Drucker. A fost tradus în 20 de limbi. Este cea mai bună introducere în teoria managementului. Această carte este atât un plan concis pentru îmbunătățirea performanțelor șefului unei organizații, cât și un ghid practic de gestionare a sinelui în numele realizării unor obiective înalte. Caracteristica cărții Autorul demonstrează convingător că eficiența nu este posibilă doar - are nevoie de ...

O serie de probleme de actualitate au fost abordate în cartea „Lider eficient (Ediție cadou exclusiv)”. Peter Ferdinand Drucker a identificat relevanța și noutatea acestui subiect într-un studiu publicat în 2012 de Mann, Ivanov și Ferber. Descrierea cărții se citește după cum urmează.

Ediție luxoasă exclusivistă, cu design elegant, cu legătură din piele, cu margini și chingi vopsite pe trei fețe. Coperta este înfrumusețată cu relief de aur. Despre ce este această carte Majoritatea cărților de management vorbesc despre gestionarea altor persoane. Tema acestei cărți este autogestionarea. Pentru a lucra eficient, nu este suficient ca un manager să fie inteligent, erudit și să lucreze din greu. De asemenea, trebuie să urmați un set relativ mic de reguli formulate de Peter Drucker. Caracteristicile cărții Aceasta este cea mai faimoasă carte a lui Peter Drucker, a fost deja tradusă în 20 de limbi. Este cea mai bună introducere în teoria managementului. Acesta este atât un plan scurt pentru îmbunătățirea eficienței șefului organizației, cât și un ghid practic de gestionare a sinelui în numele realizării unor obiective înalte. Timpul nu are nicio putere asupra regulilor descrise în această carte, așa că o parte din tiraj (doar câteva zeci de exemplare) este realizată într-un colecționar ...

În plus, la studierea subiectului „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive”, astfel de periodice au fost folosite ca:

Investiții în îmbunătățirea eficienței unei rețele de vânzare cu amănuntul: motive, valori, instrumente. A. Belokon, A. Slekenichs, "BDM. Băncile și lumea afacerilor", nr. 12, decembrie 2007.
Încă o dată, despre „numirea” șefilor de regiuni sau despre creșterea eficienței funcționării organelor teritoriale ale verticalei prezidențiale a puterii în lumina reformei administrative. K.V. Cherkasov, „Justiția rusă”, nr. 12, decembrie 2007.
Îmbunătățirea eficienței execuției bugetului trezoreriei. A.G. Igudin, N.S. Sergienko, „Finanțe”, nr. 12, decembrie 2007.
Sprijinul informațional al liderilor din domeniul sănătății ca factor în creșterea eficienței managementului industriei. K.A. Starikov, „Probleme de expertiză și calitate a asistenței medicale”, nr. 10, octombrie 2007.
Cum se organizează o muncă eficientă de contabilitate. G.M. Zhuravel, „Russian Tax Courier”, nr. 19, octombrie 2007.

Exemplu de introducere

Lucrarea prezentată este dedicată subiectului „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive”.

Problema acestui studiu are relevanță în lumea modernă. Acest lucru este dovedit de studiul frecvent al problemelor ridicate.

Tema „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive” este studiată la joncțiunea mai multor discipline interdependente. Starea actuală a științei se caracterizează printr-o tranziție la o analiză globală a problemelor „Creșterii eficienței depozitului de locomotive”.

O mulțime de lucrări sunt dedicate întrebărilor de cercetare. Practic, materialul prezentat în literatura educațională este de natură generală, iar în numeroase monografii pe această temă sunt luate în considerare problemele mai restrânse ale problemei „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de condițiile moderne în studiul problemelor subiectului desemnat.

Semnificația ridicată și elaborarea practică insuficientă a problemei „Creșterea eficienței depozitului de locomotive” determină noutatea fără îndoială a acestui studiu.

O atenție suplimentară la problema „Creșterea eficienței depozitului de locomotive” este necesară pentru a rezolva mai profund și în mod rezonabil problemele de actualitate specifice ale subiectului acestui studiu.

Relevanța acestei lucrări se datorează, pe de o parte, marelui interes pentru tema „Creșterea eficienței depozitului de locomotive” în știința modernă, pe de altă parte, dezvoltarea insuficientă a acesteia. Luarea în considerare a problemelor legate de acest subiect are o semnificație atât teoretică, cât și practică.

Rezultatele pot fi utilizate pentru a dezvolta o metodologie pentru analiza „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive”.

Semnificația teoretică a studierii problemei „Creșterea eficienței depozitului de locomotive” constă în faptul că problema selectată pentru analiză se află la joncțiunea mai multor discipline științifice.

Obiectul acestui studiu este analizarea condițiilor „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”.

În acest caz, subiectul studiului este de a lua în considerare problemele individuale formulate ca obiective ale acestui studiu.

Scopul studiului este de a studia tema „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive” din punctul de vedere al ultimelor cercetări interne și externe pe probleme similare.

Să studieze aspectele teoretice și să dezvăluie natura „Creșterii eficienței depozitului de locomotive”.
A spune despre urgența problemei „Creșterea eficienței depozitului de locomotive” în condiții moderne.
Pentru a contura posibilitățile de rezolvare a subiectului „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”.
Descrieți tendințele de dezvoltare ale subiectului „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”.

Lucrarea are o structură tradițională și include o introducere, o parte principală formată din 3 capitole, o concluzie și o bibliografie.

Introducerea confirmă relevanța alegerii subiectului, stabilește scopul și obiectivele studiului, descrie metodele de cercetare și sursele de informații.

Capitolul 1 dezvăluie aspecte generale, dezvăluie aspectele istorice ale problemei „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”. Sunt determinate conceptele de bază, se determină relevanța întrebărilor „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”.

Al doilea capitol discută mai detaliat conținutul și problemele moderne „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive”.

Capitolul trei este de natură practică și pe baza datelor individuale se face o analiză a stării actuale, precum și o analiză a perspectivelor și a tendințelor de dezvoltare „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”.

Conform rezultatelor studiului, au fost dezvăluite o serie de probleme legate de subiectul analizat și s-au tras concluzii cu privire la necesitatea unui studiu / îmbunătățire ulterioară a stării problemei.

Astfel, urgența acestei probleme a determinat alegerea subiectului lucrării „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”, gama problemelor și schema logică a construcției sale.

Baza teoretică și metodologică a studiului a fost actele legislative, reglementările pe tema muncii.

Sursele de informații pentru redactarea unei lucrări pe tema „Îmbunătățirea eficienței depozitului de locomotive” au fost literatura educațională de bază, lucrările teoretice fundamentale ale celor mai mari gânditori din domeniul luat în considerare, rezultatele cercetărilor practice ale unor autori proeminenți naționali și străini, articole și recenzii în publicații specializate și periodice dedicate subiectului „Creșterea eficienței depozitului de locomotive”, cărți de referință, alte surse relevante de informații.

3. Îmbunătățirea eficienței managementului capitalului investit în proprietatea depozitului de locomotive din Caucaz

Rezervele de creștere a productivității de capital sunt asociate cu mobilizarea atât a factorilor extinși - o creștere a timpului util al mașinilor, cât și a factorilor intensivi - o creștere a productivității echipamentelor pe unitate de timp.

Principalul factor în creșterea eficienței utilizării capitalului investit în proprietăți (active fixe și circulante) este reînnoirea și îmbunătățirea tehnică a acestora. Introducerea realizării progresului științific și tehnologic crește nivelul de mecanizare și automatizare a producției, crește productivitatea lucrătorilor, ajută la economisirea costurilor materiale și crește cultura și siguranța producției.

Rezerve semnificative se găsesc în creșterea timpului de funcționare al mașinilor și mecanismelor. Principalele motive pentru nefuncționarea continuă și 24 de ore a echipamentului sunt repararea, funcționarea defectuoasă și reglarea, precum și problemele organizaționale: lipsa materialelor, semifabricatelor, sculelor, energiei etc. Sistemul de rezerve pentru îmbunătățirea utilizării capitalului investit în proprietate ( mijloace fixe) ale unei întreprinderi pot fi reprezentate astfel.

1 Îmbunătățirea tehnică a mijloacelor de muncă:

Reechipamente tehnice bazate pe automatizări integrate și sisteme flexibile de producție;

Înlocuirea echipamentelor învechite, modernizarea echipamentelor;

Eliminarea blocajelor și a dezechilibrelor în capacitatea de producție a întreprinderii;

Mecanizarea industriilor auxiliare și de servicii;

Introducerea unei tehnologii avansate pentru montaj special;

Dezvoltarea invenției și raționalizarea.

2 Creșterea timpului de funcționare a mașinilor și echipamentelor;

Eliminarea echipamentului inactiv (închiriere, leasing, vânzare etc.);

Reducerea timpului de reparare a echipamentelor;

Timp de nefuncționare redus: întreaga schimbare și intra-schimbare.

3 Îmbunătățirea organizării și gestionării producției:

Accelerarea realizării productivității proiectării sistemelor de producție nou introduse;

Introducerea organizării științifice a muncii și a producției;

Îmbunătățirea furnizării de resurse materiale și tehnice;

Îmbunătățirea managementului producției pe computer;

Dezvoltarea stimulentelor materiale pentru angajați, contribuind la creșterea eficienței producției.

Figura 3.1 prezintă direcțiile și modalitățile de îmbunătățire a utilizării proprietății depozitului de locomotive Kavkazskaya.

Principalele direcții pentru îmbunătățirea utilizării proprietății depozitului de locomotive în acest proiect de diplomă sunt:

Schimbarea brațelor pentru deservirea echipajelor de locomotive în traficul de mărfuri și pasageri;

Re-echipare tehnică parțială a atelierelor de reparații pentru locomotive.

Pentru a crește productivitatea muncii, se propune prelungirea brațelor de serviciu ale echipajelor de locomotive. De exemplu, se propune conducerea trenurilor în trafic de marfă pe secțiunile Kavkazskaya-Tikhoretskaya-Kotelnikov, 345 km (până la 6 perechi pe zi), Kavkazskaya-Tikhoretskaya-Krymskaya, 222 km (până la 6 perechi pe zi), Kavkazskaya -Tikhoretskaya-Goryachy Klyuch, 201 km (până la 3 perechi pe zi), Kavkazkaya-Tikhoretskaya-Belorechenskaya, 232 km (până la 3 trenuri pe zi). Introducerea de noi brațe de serviciu va permite o utilizare mai eficientă a locomotivelor, deoarece productivitatea medie zilnică a locomotivei va crește.

Astfel, odată cu introducerea de noi brațe de serviciu, se anticipează o creștere a unui astfel de indicator pe măsură ce volumul muncii de transport. În timp ce menține numărul echipajelor de locomotive la nivelul din 2007, productivitatea medie zilnică a unei locomotive se va ridica la 1.213,4 mii tone-km brute, care este cu 7% mai mare decât productivitatea medie zilnică a unei locomotive în 2007.

Pentru a îmbunătăți tehnologia de reparație și funcționare a locomotivelor pe baza introducerii tehnologiilor avansate, de economisire a resurselor și a informației în depozitul de locomotive din Caucaz, a fost dezvoltat un proiect pentru a aduce echipamentul tehnic al depozitului la nivelul întreprindere de reparații.

Introducerea echipamentului necesar în depozit și înlocuirea celor existente și depășite va permite:

Reducerea muncii manuale în operațiunile care necesită multă muncă;

Îmbunătățirea calității reparațiilor depozitelor de locomotive;

Utilizarea mai eficientă a instalațiilor de producție;

Reparați locomotive cu caracteristici de calitate mai bună.

Proiectul se propune a fi dezvoltat luând în considerare nivelul atins al echipamentului tehnic al depozitului de locomotive, introducerea unei experiențe avansate și tehnologii avansate de economisire a resurselor pentru repararea și restaurarea locomotivei și a componentelor sale.

Pentru fiecare echipament propus pentru implementare, se oferă o scurtă descriere și efectul care poate fi atins, adică justificarea implementării acestui echipament special.

Mașina de spălat cărucior, în loc de cea învechită, va îmbunătăți calitatea, va crește productivitatea la cărucioarele de curățare și spălare. Efectul său economic se va ridica la 197 de mii de ruble și o perioadă de recuperare de 6,1 ani.

Strungul de tăiere cu șurub M6056, în locul celui depășit, va îmbunătăți calitatea, va crește productivitatea muncii și va elimina timpul de nefuncționare al mașinii pentru reparații. Efectul economic va fi de 124,8 mii de ruble, perioada de recuperare va fi de 3,9 ani.

O macara aeriană cu o capacitate de ridicare de 10 tone va îmbunătăți calitatea reparațiilor, va crește productivitatea muncii și va elimina timpul de nefuncționare al macaralei existente pentru reparații. Efectul economic va fi de 140 de mii de ruble, perioada de recuperare va fi de 10 ani.

Mașina de prelucrare a lemnului pe 4 fețe va îmbunătăți calitatea reparațiilor, va crește productivitatea muncii și va elimina timpul de nefuncționare pentru reparații. Efectul economic se va ridica la 390 mii ruble, perioada de recuperare va fi de 1,8 ani.

Linia de producție pentru repararea rulmenților "Robocon" introducerea liniei va îmbunătăți calitatea reparațiilor, va crește productivitatea muncii. Efectul economic va fi de 440 de mii de ruble, perioada de recuperare va fi de 4,5 ani.

Introducerea unei mașini de spălat pentru spălarea supapelor de frână într-un atelier de reparații va reduce costul forței de muncă și a materialelor pentru curățare, va îmbunătăți calitatea curățării și va crește productivitatea muncii. Efectul economic se va ridica la 67,6 mii ruble, perioada de rambursare a implementării este de 4,4 ani.

Instalare pentru curățarea uscată a seturilor de roți. Vă permite să eliberați muncă manuală. Va crește productivitatea. Efectul introducerii a 409 mii ruble, perioada de recuperare va fi de 1,3 ani.

O macara cu grinzi cu o capacitate de ridicare de 3 tone va crește productivitatea muncii și va elimina timpul de nefuncționare pentru reparații. Efectul economic va fi de 65,8 mii de ruble, perioada de recuperare va fi de 6,4 ani.

Colectorul de aer este necesar pentru funcționarea echipamentului tehnologic al depozitului, înlocuirea va permite evitarea costului unei inspecții speciale, eliminând defecțiunile standurilor de computer. Efectul economic va fi de 18 mii de ruble, perioada de recuperare va fi de 5,8 ani.

Fabrica de oxigen va reduce costul achiziționării de oxigen gazos pentru operațiunile de sudare și tăiere a gazelor. Efectul economic va fi de 574 mii de ruble, perioada de recuperare va fi de 1 an.

O șaibă de rulmenți va crește productivitatea și va elimina timpul de nefuncționare pentru reparații. Efectul economic va fi de 169 mii de ruble, perioada de recuperare va fi de 3,8 ani.

Mașina de frezat orizontal va crește productivitatea muncii. Efectul economic va fi de 69,5 mii de ruble, perioada de recuperare va fi de 9,3 ani.

Un dispozitiv pentru prelucrarea inelelor interioare și exterioare, rolelor rulmentului va crește productivitatea muncii. Efectul economic se va ridica la 670 mii ruble, perioada de recuperare va fi de 0,6 ani.

Toate valorile finale conform calculelor justificării economice pentru introducerea echipamentului tehnologic în depozitul de locomotive sunt prezentate în Tabelul 3.1.

Introducerea și reînnoirea echipamentelor va îmbunătăți calitatea și numărul locomotivelor reparate până la 1.177 de unități reduse, ceea ce va duce la o creștere a volumului de reparații în 2008 cu 5% față de 2007.

Să calculăm efectul economic de la introducerea unei mașini de spălat pentru a spăla garniturile de frână ale unei locomotive.

În prezent, supapele de frână sunt curățate manual cu perii de sârmă, ceea ce nu oferă calitatea necesară, iar curățarea manuală durează mai mult decât cu o nouă instalație.

Efectul economic este determinat de formula:

E \u003d ((C 1 + E n K 1) - (C 2 + E n K 2)) A g - C amor, (3.1)

Unde C 1 este costul înainte de implementare;

С 2 - preț de cost după implementare;

E n - coeficientul standard de eficiență al investițiilor de capital

K 1 - investiții specifice de capital în active de producție înainte de introducerea K 1 \u003d 0;

С amor - deduceri de amortizare pentru anul, С amor \u003d 30.000 ruble;

K 2 - investiții specifice de capital în active de producție după introducerea K 2 \u003d 1,52;

A d este programul maxim anual de spălare pentru o mașină de spălat de acest tip, A d \u003d 19760 piese.

C 1 \u003d (T 1 K pr K tar.st. Ksn. K deputat) + C pr, (3.2)

unde T 1 (oră) - timpul de curățare pentru 1 parte \u003d 0,12;

Ksn - coeficient de deduceri pentru nevoi sociale Ksn \u003d 1,267;

K pr \u003d 1,5;

С 1 \u003d (0,12 1,5 21,111 1,267) + (5,18 0,5) \u003d 7,77 ruble

Determinăm costul după introducerea tehnicii:

C 2 \u003d (T 2 K pr K tart.st. K SN K deputat) + C pr, (3.3)

unde T 2 (oră) - timpul de spălare a unei părți \u003d 0,04;

Pentru a tar.st. - rata salariului pe oră pentru un lăcătuș din a 5-a categorie \u003d 21.111;

K pr - coeficient ținând cont de vechimea în serviciu și de bonusul lăcătușului de clasa a V-a

C pr. - coeficient care ia în considerare costurile generale, C pr. \u003d 0,5 din mărimea salariilor personalului.

С 2 \u003d (0,04 1,5 21,111 1,267) + (1,73 0,5) \u003d 2,60 ruble

Efect economic anual de la introducerea unei mașini de spălat:

E \u003d (7,77 - (2,60 + 0,15 1,52)) 19760 - 30.000 \u003d 67614,4 ruble.

(3.4)

C - prețul mașinii de spălat introduse, C \u003d 300.000 ruble;

E - efect economic anual, ruble

Astfel, mașina de spălat propusă pentru implementare va da roade în 4,4 ani și are un efect economic anual de 67,6 mii ruble.

Să calculăm efectul economic al înlocuirii unui strung de tăiere cu șurub într-un atelier de reparații.

Înlocuirea unui strung de tăiere cu șurub model IT-1M cu un utilaj model M-6056 într-un atelier de reparații va reduce semnificativ costurile cu forța de muncă și materiale, va crește productivitatea muncii și va elimina cazurile de nefuncționare a magazinului.

În prezent, mașina uzată IT-1M, fabricată în 1982, a epuizat resursa stabilită și are nevoie de o revizie extinsă, care, având în vedere costul pieselor de schimb și productivitatea mașinii, este neprofitabilă.

Această mașină este utilizată pentru fabricarea și repararea unei game largi de piese pentru repararea locomotivelor.

Efectul economic va fi determinat de formula 3.1. În același timp, investițiile specifice de capital în activele de producție după implementare vor fi K 2 \u003d 25.1.

Determinăm costul înainte de implementare folosind formula:

C 1 \u003d (T 1 K pr K tart.st. Ksn. K deputat) N + C pr, (3.5)

unde T 1 este timpul lucrărilor de reparații, T 1 \u003d 820 ore;

Pentru a tar.st. - rata salariului pe oră pentru un lăcătuș din a 5-a categorie \u003d 21.111;

Ksn - coeficient de deduceri pentru nevoi sociale Ksn \u003d 1,267;

K pr - coeficient ținând cont de vechimea în serviciu și de bonusul lăcătușului de clasa a V-a

C pr. - coeficient care ia în considerare costurile generale, C pr. \u003d 0,5 din mărimea salariilor personalului.

N este numărul de lucrători, N \u003d 4 persoane.

С 1 \u003d (820 1,5 21,111 1,267) 4 + (141570 0,5) \u003d 212 355 ruble

Determinăm costul după introducerea tehnicii conform formulei:

C 2 \u003d (T 2 K pr K tart.st. K SN K deputat) N + C pr + Samor, (3.6)

unde T 2 este timpul lucrărilor de reparații, T 2 \u003d 290 ore;

Pentru a tar.st. - rata salariului pe oră pentru un lăcătuș din a 5-a categorie \u003d 21.111;

Ksn - coeficient de deduceri pentru nevoi sociale, Ksn \u003d 1,267;

K pr - coeficient ținând cont de vechimea în serviciu și de bonusul lăcătușului de clasa a V-a

C pr. - coeficient care ia în considerare costurile generale, C pr. \u003d 0,5 din mărimea salariilor personalului.

N este numărul de lucrători, N \u003d 2 persoane.

Cu amor - deduceri anuale de amortizare, Samor \u003d 50.000 de ruble

С 2 \u003d (290 1,5 21,111 1,267) 2 + (25034 0,5) + 50,000 \u003d 87,551 ruble

Efectul economic anual al înlocuirii unui strung de tăiere cu șurub:

E \u003d (212355 - (87551 + 0,15 25,1)) \u003d 212355 - 87554,8 \u003d 124800,2 ruble.

Perioada de rambursare este calculată utilizând formula:

(3.7)

unde Current este perioada de recuperare a proiectului, ani

Iar întreprinderea este mai stabilă din punctul de vedere al posibilității reorientării sale în cazul modificărilor condițiilor pieței. Împreună cu indicatorii de solvabilitate și stabilitate financiară, următorii indicatori sunt utilizați pentru a evalua starea proprietății unei întreprinderi: 1) Valoarea activelor economice din bilanțul întreprinderii. Acest indicator oferă o estimare generală a costului cantității ...

Rata de creștere 2013/2012,% ...

Siguranța transportului feroviar este principala sarcină a dezvoltării inovatoare a depozitului de locomotive din Zhlobin, o direcție prioritară în dezvoltarea căii ferate din Belarus în ansamblu. Prin urmare, în depozitul de locomotive din Zhlobin, este necesar să se creeze un centru de testare pentru facilitățile de transport feroviar. Sarcina sa este de a confirma conformitatea produselor feroviare (piese și ansambluri de material rulant, căi ferate, automatizare, telemecanică etc.) cu cerințele de siguranță.

Mai mult, observăm că următoarea direcție a dezvoltării inovatoare a depozitului din Zhlobin poate fi introducerea unui complex tehnologic automatizat de producție internă pentru repararea seturilor de roți. Acesta va include mașini de spălat, manipulatoare, benzi transportoare, instalații de placare robotizată și alte echipamente.

Un complex similar este în prezent implementat în depozitul de vagoane Baranovichi. Producătorul acestui complex este OJSC „Fabrica de linii automate Baranovichi”.

Figura 5.1 - Complex tehnologic automat pentru repararea seturilor de roți

Trebuie remarcat faptul că, în prezent, în depozitul de locomotive din Zhlobin, secțiunea roți-role este una dintre principalele în procesul tehnologic de reparare a vagoanelor de marfă. Echipamentul site-ului a fost depășit mult timp, a devenit consumator de energie și nu a permis creșterea volumului de reparații. Și nu doar calea ferată din Belarus are nevoie să repare vagoane de marfă, ci și întreprinderi-proprietari de autoturisme, precum „Belaruskali”, „Grodno Azot”, vecini din CSI și din țările baltice.

Complexul tehnologic automatizat de producție internă pentru repararea seturilor de roți nu are analogi între țările CSI și cele baltice. Cel mai important lucru: cu implementarea sa, puteți scăpa de munca manuală grea și puteți crește semnificativ productivitatea. Dacă acum depozitul de trăsuri repară aproximativ 16.000 de roți în fiecare an, noul complex va face posibilă reînnoirea a 24.000.

O astfel de productivitate ridicată a muncii va fi asigurată prin utilizarea de soluții progresive în procesul de spălare a roților, a cutiilor de osie și a rulmenților, restaurarea și tratarea mecanică a suprafețelor uzate. Deci, seturile de roți sunt spălate la o presiune ultra-mare de aproximativ 390 atmosfere. Mai mult, acestea sunt spălate pe metal în sine cu apă rece, fără detergenți. Instalația nu consumă căldură. Și întregul complex este echipat cu facilități de tratament locale. Adică, procesul de spălare este fără scurgere și se efectuează pe apă reciclată.

Un alt domeniu de optimizare a lucrului este introducerea echipamentelor robotizate pentru refacerea suprafețelor uzate ale corpurilor cutiei de osii. Seturile de roți, piesele lor, unitățile sunt mutate cu ajutorul manipulatoarelor și transportoarelor. Manipulatoarele japoneze sunt instalate ca roboți.

Datorită roboților, oamenii pot fi îndepărtați din zona periculoasă, adică pentru a îmbunătăți calitativ condițiile de lucru ale lucrătorilor, iar nivelul de mecanizare și automatizare a reparației setului de roți ajunge la 75%. Fără a crește numărul de angajați și spațiu, acest lucru va crește volumul reparațiilor cu 60%. De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că depozitul efectuează nu numai o renovare planificată a mașinilor, ci oferă și puncte pentru întreținerea mașinilor la stații.

Există o cameră pentru instalarea de echipamente unice în depozitul de locomotive. Toate lucrările, inclusiv înlocuirea echipamentului, pot fi efectuate fără a opri producția.

Astfel, colectivul depozit va putea câștiga mai multă monedă prin creșterea volumului de reparații auto pentru partenerii din Rusia.

În plus, introducerea echipamentelor de mai sus va reduce durata reparațiilor și intensitatea muncii acestora. De asemenea, oamenii pot fi scoși din zona dăunătoare, adică pentru a îmbunătăți calitativ condițiile de lucru ale lucrătorilor, iar nivelul de mecanizare și automatizare a reparației setului de roți ajunge la 75%.

Trebuie remarcat faptul că costul aproximativ al implementării echipamentului va fi de 480 de milioane de ruble. În același timp, este planificată creșterea volumului de reparații cu 50-60%, ceea ce va crește veniturile cu 10-12% (5139 milioane de ruble).

Calculul eficienței economice a implementării echipamentelor în 2016 este prezentat în Tabelul 3.1.

Tabelul 5.1 - Evaluarea eficienței economice a implementării echipamentelor în 2016

Economia țării noastre a trecut practic la o piață și funcționează exclusiv în conformitate cu legile pieței. Întreprinderile sunt responsabile pentru propriile activități și ele însele iau decizii cu privire la dezvoltarea ulterioară. Și într-o economie de piață, supraviețuitorul este cel care folosește cel mai bine resursele sale pentru a obține suma maximă a profitului, rezolvând problemele de bază ale activității economice.

Analiza resurselor de muncă face posibilă relevarea rezervelor pentru creșterea eficienței producției datorită productivității muncii, utilizării mai raționale a numărului de lucrători și a timpului lor de lucru. Toate cele de mai sus determină un grad destul de ridicat de semnificație atât socială, cât și practică a zonei luate în considerare în analiza activității economice a unei întreprinderi.

Relevanța subiectului este evidențiată, în special, de faptul că rezultatele producției și activităților economice, implementarea planului de afaceri, dinamica implementării planului de producție sunt în mare măsură determinate de gradul de utilizare a resurselor de muncă . În plus, intensificarea producției sociale, creșterea eficienței economice și a calității produselor presupun dezvoltarea maximă a inițiativei economice a colectivelor de muncă ale întreprinderilor. Dintre factorii de producție cunoscuți în prezent, unul dintre principalii, și adesea principalii, care necesită cele mai mari costuri, este forța de muncă.
Personalul calificat este o condiție prealabilă pentru un proces de producție neîntrerupt, asigurând o muncă bine coordonată și precisă, garantând siguranța circulației trenurilor. Furnizarea suficientă a organizației cu resursele de muncă necesare, utilizarea rațională a acestora, un nivel ridicat de productivitate a muncii sunt de o mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției.
Obiectivul principal al acestei teze este să dezvăluie baza teoretică studiată și să aducă câteva probleme practice de analiză economică a întreprinderii.
Scopul acestei teze este de a analiza compoziția, structura și aprovizionarea unei întreprinderi cu resurse de muncă pe baza datelor propuse, o analiză a managementului forței de muncă, precum și dezvoltarea rezervelor disponibile pentru creșterea eficienței producției.
Pentru a atinge obiectivele stabilite, această lucrare prezintă probleme teoretice legate de utilizarea resurselor de muncă și organizare, analiza utilizării acestora în întreprindere, precum și dezvăluie metodologia pentru o analiză sistematică cuprinzătoare a principalilor indicatori economici utilizați pentru evaluarea resurselor de muncă într-o economie de piață.
Obiectul cercetării este numărul de angajați ai depozitului de locomotive
Ca rezultat al muncii desfășurate, au fost identificate o serie de sarcini necesare pentru rezolvarea obiectivului stabilit:

să înțeleagă esența economică a resurselor de muncă;

să evalueze furnizarea organizației cu personalul necesar în ceea ce privește numărul, compoziția, structura, nivelul calificărilor;

să stabilească conformitatea personalului profesionist și nivelul calificărilor lucrătorilor cu cerințele de producție;

studiază formele, dinamica și cauzele mișcării muncii;

analiza metodologia managementului resurselor umane la întreprindere

să analizeze fondul timpului de lucru al echipajului locomotivei de lucru la întreprindere.

În timpul redactării acestei teze, s-au folosit literatura monografică și periodice, s-au folosit metode de cercetare istorică, monografică și analitică. Pentru a analiza securitatea utilizării forței de muncă, au fost utilizate atât raportarea statistică a muncii, cât și contabilitatea.

1. ASPECTE TEORETICE ALE ANALIZEI RESURSELOR MUNCII ALE ÎNTREPRINDERII

1.1 Esența economică a resurselor de muncă

Forța de muncă include acea parte a populației care deține datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă. Furnizarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea rațională a acestora, un nivel ridicat de productivitate a muncii sunt de o mare importanță pentru creșterea volumului producției și creșterea eficienței producției.
Producția de bunuri materiale și servicii implică două componente necesare: resurse materiale (materii prime, echipamente etc.), pe de o parte, și resurse umane, adică lucrătorii cu abilități și cunoștințe profesionale, pe de altă parte. În această înțelegere, resursele de muncă ca parte a populației acționează ca un factor de dezvoltare economică împreună cu resursele materiale.
Resursele de muncă reprezintă o categorie socio-economică complexă, care poate servi simultan ca o măsură a potențialului de muncă al societății, precum și ca un indicator de planificare și contabilitate. Definiția resurselor de muncă ca categorie economică este direct legată de condițiile de reproducere a forței de muncă stabilite de stat, care reprezintă criteriul formativ pentru alocarea resurselor de muncă de la populație. Aceasta este, în primul rând, stabilirea limitelor vârstei de lucru (vârsta de lucru). La fel și condițiile de implicare a pensionarilor și persoanelor cu dizabilități în producția socială, condițiile de pregătire și serviciul militar etc. Resursele de muncă ca categorie economică exprimă relația cu populația, care are capacitatea fizică și intelectuală de a lucra în conformitate cu condițiile stabilite de stat pentru reproducerea muncii.
Definiția resurselor de muncă ca indicator de planificare și contabilitate, în primul rând, reflectă caracteristicile cantitative ale resurselor de muncă și structura acestora (părțile active și pasive). Resursele de muncă ca indicator de planificare și contabilitate reprezintă dimensiunea populației ocupate în producția socială, precum și numărul șomerilor aflați în vârstă de muncă în vârstă de muncă. Aceasta caracterizează partea activă și pasivă a forței de muncă. Această contabilitate este importantă atunci când se dezvoltă soldurile forței de muncă.
Studiul resurselor de muncă ca o categorie socio-economică cu mai multe fațete face posibilă arătarea mai completă a formării unui nou tip de lucrător, pentru a dezvălui schimbări cantitative și calitative ale potențialului forței de muncă în contextul accelerării progresului științific și tehnologic, general intensificarea producției.
Resursele de muncă sunt o parte a populației care, datorită combinației de abilități fizice, cunoștințe speciale și experiență, pot participa la crearea bogăției materiale sau a muncii în sectorul serviciilor.
Criteriile de alocare a resurselor de muncă din populația totală sunt limitele vârstei de muncă, care sunt stabilite de stat și depind de sistemul social, speranța de viață a oamenilor, de alți factori socio-economici și de actele oficiale de stat adoptate în acest respect.
În Republica Kazahstan, vârsta de lucru pentru bărbați este cuprinsă între 16 și 63 de ani, pentru femei - între 16 și 58 de ani.
Forța de muncă include:
- populație aptă de muncă în vârstă de muncă;
- adolescenți care lucrează (până la 16 ani);
- populația mai în vârstă de vârsta de muncă, participând la producția socială.
Populația aptă de muncă include persoanele în vârstă de muncă, cu excepția persoanelor cu dizabilități nelucrătoare din grupurile I și II, precum și persoanele care s-au pensionat în condiții preferențiale înainte de vârsta de muncă stabilită în procedura generală.
În funcție de atitudinea față de muncă, forța de muncă include următoarele categorii:
angajat în producția socială;
cei angajați în activități independente;
cei care studiază cu o pauză de la producție;
angajat în parcele de uz casnic și filiale personale;
persoane ce lucrează în cadrul armatei.
Forța de muncă este atât cantitativă, cât și calitativă. O evaluare cantitativă este exprimată prin indicatori ai numărului de resurse de muncă. Populația capabilă este formată din două grupuri: economic activ și inactiv (pasiv). Populația activă din punct de vedere economic include: cei angajați în economia națională (ocupați); angajați care se asigură în mod independent cu muncă; femei în concediu parental; personal militar, precum și șomerii care primesc prestații. Grupul populației inactive din punct de vedere economic include: studenți în vârstă de muncă; persoanele cu dizabilități în vârstă de muncă care și-au pierdut capacitatea de muncă; persoanele care se află în locuri privative de libertate; persoane în vârstă de muncă, șomeri temporari, dar capabili să intre pe piața muncii. Raportul dintre populația activă și cea inactivă depinde de factorii socio-economici, politici și demografici.
Compoziția calitativă a forței de muncă se caracterizează prin: gradul de sănătate; nivel educațional și de calificare; potențial psihofiziologic; structura de vârstă și sex a angajaților; nivelul de maturitate socială; interesele, nevoile angajaților etc.
Structura sexuală a forței de muncă se caracterizează prin raportul dintre numărul bărbaților și femeilor din componența lor. Este determinată, de regulă, de populația în vârstă de muncă - principala sursă de resurse de muncă. În Republica Kazahstan, de exemplu, proporția bărbaților este de 48,3%, femeile - 51,7%.
Pentru a caracteriza forța de muncă după nivelul de educație, se utilizează următorii indicatori cheie:
- nivelul învățământului general de specialitate și superior;
- nivelul de educație pe grupuri sociale.
În funcție de nivelul de educație, raportul dintre numărul de resurse de muncă cu studii superioare, de specialitate secundare, secundare și secundare incomplete este determinat indiferent de munca prestată sau de funcția ocupată.
Raportul angajaților după tipul de activitate și nivelul de calificare caracterizează structura profesională și de calificare a resurselor de muncă. Profesiile sunt determinate de natura și conținutul muncii, specificul și condițiile de funcționare a sectoarelor individuale ale economiei. În cadrul profesiilor generale, se deosebesc specialitățile. În funcție de complexitatea muncii, se disting lucrători foarte calificați, calificați și necalificați.

1.2. Metodologie pentru analiza utilizării resurselor de muncă

Eficacitatea muncii privind analiza resurselor de muncă este crescută cu condiția ca participanții la această analiză să cunoască obiectivele, obiectivele, rezultatul final și rolul fiecărui angajat. Prin urmare, analiza este precedată de dezvoltarea planului și programului său. Dacă planul de analiză specifică tipurile de muncă, termenul limită și artiștii interpreți, atunci programul de analiză stabilește obiective, obiective, obiecte, compoziția datelor necesare, surse de informații, metode și tehnici de analiză. Ambele documente pot fi combinate într-unul singur, cu condiția păstrării conținutului.
Baza de informații pentru analiză este actele legislative și de reglementare actuale, precum și decretele guvernului și ale ministerelor și departamentelor relevante care reglementează funcționarea întreprinderii și, în special, utilizarea resurselor de muncă. Sursele informațiilor de analiză sunt contabilitatea și raportarea statistică: planul de muncă, raportul de muncă, planul de conturi (conturi sintetice, analitice și subconturi corespunzătoare), raportarea statistică a departamentului de personal privind mișcarea lucrătorilor, raportarea operațională a atelierelor, servicii, departamente și alte rapoarte, legate de resursele de muncă.
Cei mai importanți indicatori sociali și de muncă la întreprinderi în condiții de piață sunt asigurarea ocupării depline a resurselor de muncă și a productivității ridicate a muncii, crearea condițiilor normale de muncă pentru personal și creșterea salariilor, realizarea unei creșteri economice adecvate și a calității vieții lucrătorilor.
În relațiile de piață, necesitatea de personal la diverse întreprinderi sau firme este determinată de amploarea cererii pentru produsele lor, munca prestată și serviciile furnizate. Cererea de resurse de muncă în condițiile pieței este derivată din bunuri finite și servicii care sunt efectuate folosind aceste resurse umane. Atât la întreprinderile care operează, cât și la firmele proiectate și nou create, volumul anual al cererii de producție ar trebui să servească drept bază pentru calcularea nevoilor tuturor categoriilor de lucrători.
Personalul unei întreprinderi este o colecție de lucrători din anumite categorii și profesii angajate într-o singură activitate de producție care vizează realizarea unui profit sau venit și satisfacerea nevoilor lor materiale. În condițiile pieței, compoziția profesională și calificarea necesară a angajaților fiecărei întreprinderi se formează ținând seama de legile cererii și ofertei pe piața muncii și în producție.
Crearea condițiilor normale de lucru la toate locurile de muncă servește ca bază pentru eficiența ridicată a forței de muncă a personalului din diferite categorii. Performanța unei persoane și rezultatele muncii sale sunt determinate de mulți factori interdependenți, printre care unul dintre primele locuri este condițiile de muncă, severitatea și intensitatea acesteia, care caracterizează în cele din urmă costurile și rezultatele muncii. Prin urmare, utilizarea rațională a forței de muncă, managementul personalului ar trebui să prevadă crearea la toate întreprinderile cu diferite forme de proprietate, în fiecare proces de muncă, condiții adecvate pentru utilizarea optimă a forței de muncă, adică abilitățile mentale, fizice și antreprenoriale ale lucrătorilor .
Forța de muncă include acea parte a populației care deține datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă. Furnizarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea rațională a acestora, un nivel ridicat de productivitate a muncii sunt de o mare importanță pentru creșterea volumului producției și creșterea eficienței producției. În special, volumul și actualitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, prețul său de cost, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de disponibilitatea o întreprindere cu resurse de muncă și eficiența utilizării acestora.
Principalele sarcini ale analizei sunteți:
studiul și evaluarea asigurării întreprinderii și a unităților structurale ale acesteia cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;
determinarea și studiul indicatorilor de rotație a personalului;
identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai completă și mai eficientă.
Sursele de informații pentru analiză sunt planul de muncă, raportarea statistică „Raportul asupra forței de muncă”, datele departamentului de timp și personal.
Furnizarea întreprinderii cu muncă resurse se determină prin compararea numărului real de lucrători pe categorii și profesie cu nevoia planificată. O atenție deosebită este acordată analizei asigurării întreprinderii cu personal pentru cele mai importante profesii. De asemenea, este necesar să se analizeze compoziția calitativă a forței de muncă în ceea ce privește calificările.
Pentru a evalua conformitatea calificărilor lucrătorilor cu complexitatea muncii prestate, se compară categoriile salariale medii de muncă și lucrători, calculate utilizând aritmetica medie ponderată:
,
unde Tr - categoria tarifară;
CHR este numărul de lucrători;
Vp i - cantitatea de muncă de fiecare tip.

Personal administrativ și de conducere este necesar să se verifice corespondența nivelului efectiv de educație al fiecărui angajat cu funcția ocupată și să se studieze aspecte legate de selecția personalului, pregătirea și pregătirea avansată a acestora.
Nivelul de calificare a angajaților depinde în mare măsură de vârsta, experiența de muncă, educația etc. Prin urmare, în procesul de analiză, studiază schimbările în componența lucrătorilor în funcție de vârstă, experiență de muncă, educație. Deoarece apar ca urmare a mișcării forței de muncă, în această analiză se acordă multă atenție acestei probleme.
Pentru a caracteriza mișcarea muncii calculați și analizați dinamica următorilor indicatori:
coeficientul cifrei de afaceri pentru primirea lucrătorilor (Kpr):
CRC =
raportul cifrei de afaceri de pensionare (Кв):
Kv =
rata de rotație a personalului (K T):
K T =
coeficientul de constanță al compoziției personalului întreprinderii (Kp):
Kp.s =
Este necesar să se studieze motivele concedierii angajaților (din propria lor voință, reduceri de personal, din cauza încălcărilor disciplinei muncii etc.).
Structura personalului, în funcție de obiectivele analizei, poate fi studiată prin alte criterii, de exemplu, după sex, vârstă, experiență de muncă etc.
Mișcarea cadrului caracterizate prin indicatori ai cifrei de afaceri a forței de muncă în admiterea, plecarea, rotirea și constanța personalului. Indicatorii cifrei de afaceri pentru admitere și eliminare sunt calculați, respectiv, ca raport dintre numărul angajaților angajați sau rămași în perioada analizată ca procent din numărul mediu de angajați pentru această perioadă. Indicatorul fluctuației personalului este determinat prin împărțirea numărului de angajați concediați din motive care nu se datorează producției sau nevoilor naționale (din propria lor voință, pentru încălcarea disciplinei muncii, din cauza calificărilor insuficiente) la numărul mediu de angajați pentru cei analizați perioadă. Rezultatul este înmulțit cu 100. Indicatorul de persistență este raportul procentual dintre numărul de angajați pe statul de plată pentru întregul an de raportare și numărul mediu de angajați pentru anul respectiv.
Pentru a preveni fluctuația excesivă a forței de muncă, este necesar să se dezvolte și să se aplice măsuri care să elimine motivele dependente de organizație pentru concedierea lucrătorilor. Trebuie avut în vedere faptul că o creștere a fluctuației personalului, de regulă, determină o creștere a costurilor unitare de producție și o scădere a productivității muncii.
Categoria lucrătorilor are o importanță decisivă, deoarece aceștia îndeplinesc funcții de bază de producție. În cadrul întreprinderilor specifice, se disting lucrătorii principali și cei auxiliari. Această diviziune este importantă deoarece, în primul rând, muncitorii constituie cea mai numeroasă categorie, iar în al doilea rând, funcțiile de muncă îndeplinite de lucrătorii principali și auxiliari sunt foarte diferite și în etapa organizării intra-producție a producției și a muncii, determinarea nevoile de număr de lucrători din aceste grupuri se bazează pe abordări diferite.
Varietatea funcțiilor de muncă îndeplinite de lucrătorii principali și auxiliari, pentru a determina nevoia și a studia structura efectivă a forței de muncă, necesită o grupare a lucrătorilor - după profesie și în cadrul fiecărei profesii după nivelul de calificare.
În ceea ce privește grupul de manageri, în funcție de funcțiile îndeplinite, aceștia pot fi clasați fie ca specialiști, dacă activitățile lor necesită cunoștințe tehnice speciale, fie ca angajați, dacă funcțiile îndeplinite nu necesită cunoștințe speciale.
Pentru întreprinderea analizată, disponibilitatea resurselor de muncă este caracterizată de datele date în tabelul analitic 2.1.
Tabelul 2.1 - Aprovizionarea cu resurse de muncăTotal 1450 1422 1396 98,0 98,1
Inclusiv 1412 1400 1376 92,9 94,7
principal de-
activitate
de la ea:
de lucru 1212 1197 1190 98,7 99,4
angajați 200 203 196 101,5 96,5
dintre ei:
manageri 8 8 7 100,0 87,5
specialiști 20 20 18 100,0 90,0
Minor
activitati 38 22 20 57,9 90,9

După cum se poate observa din datele din Tabelul 2.1, numărul personalului în activitățile de bază din anul de raportare a crescut față de anul precedent și sa ridicat la 94,7%. Numărul lucrătorilor a crescut, de asemenea, comparativ cu anul precedent și sa ridicat la 99,8%. Există o creștere la alte categorii de personal, în timp ce activitățile non-core au scăzut și s-au ridicat la 57,9% față de anul precedent.
Tensiunea în furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă poate fi oarecum ameliorată printr-o utilizare mai completă a forței de muncă disponibile, o creștere a productivității muncii, o intensificare a producției, mecanizarea cuprinzătoare și automatizarea proceselor de producție, introducerea de noi, mai productive echipamente, îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției. Pe parcursul analizei, ar trebui identificate rezervele pentru reducerea nevoii de resurse de muncă ca urmare a măsurilor de mai sus.
Dacă compania își extinde activitățile, crește capacitatea de producție, creează noi locuri de muncă, atunci este necesar să se determine nevoia suplimentară de resurse de muncă pe categorii și profesii și sursele de atracție a acestora.
În procesul de analiză, este necesar să se studieze schimbarea structurii personalului unității de producție. Schimbarea sa este ilustrată de datele din Tabelul 2.2.
Tabelul 2.2 - Modificarea structurii resurselor de muncă

Prin natura participării lor la procesul de producție, lucrătorii sunt împărțiți în bază, angajați direct în fabricarea produselor de bază și auxiliari, angajați în producția auxiliară și toate tipurile de servicii. Nivelul scăzut de mecanizare a forței de muncă a acestor lucrători duce la faptul că ponderea acestora este semnificativ mai mare în numărul total de personal și ajunge la 50% în unele zone de producție. Această circumstanță reduce semnificativ efectul general al lucrătorilor.
În procesul de analiză, se studiază raportul dintre lucrătorii principali și cei auxiliari, se stabilește o tendință de modificare a acestui raport și, dacă nu este în favoarea lucrătorilor principali, atunci este necesar să se ia măsuri pentru a elimina negativ tendinţă.
Caracterizarea schimbărilor în structura angajaților, în funcție de categoriile lor, se acordă atenție raportului numărului de manageri, specialiști, angajați și lucrători. Se crede că efectul introducerii sistemelor progresive de gestionare a producției și a vânzărilor de produse ar trebui să se manifeste, printre altele, prin reducerea personalului managerial, de exemplu, la 100 de persoane. muncitorii. În același timp, se presupune că o producție specifică, luând în considerare caracteristicile sale tehnice și tehnologia aplicată, corespunde unei anumite structuri optime de personal. Într-un grad sau altul, această structură se reflectă în calculele planificate ale numărului necesar al anumitor categorii de lucrători - tabelul de personal. Motivele abaterilor structurii reale a personalului față de planificat sau predominant în perioada de bază pot fi modificări ale volumului de trafic și a domeniului de activitate privind transportul, îndeplinirea excesivă sau neîndeplinirea planului pentru punerea în aplicare a planurilor organizatorice și tehnice. măsuri, reglementarea insuficientă a circulației forței de muncă.
În analiza ulterioară, compoziția lucrătorilor (și, dacă este necesar, alte categorii de lucrători) este studiată în funcție de profesie și nivel de calificare. Excedentul sau deficitul de lucrători este evaluat în contextul departamentelor individuale și al întregii întreprinderi prin compararea numărului real și necesar de lucrători din fiecare profesie.
Atunci când se caracterizează volumul de muncă al lucrătorilor din anumite profesii, ar trebui trasate informații despre dinamica producției lor, prezența perioadelor de nefuncționare a lucrătorilor (inclusiv din cauza lipsei de muncă) și a orelor suplimentare.
Aceste informații ne permit să judecăm raționalitatea utilizării resurselor de muncă. Astfel, o scădere a producției de lucrători în anumite profesii, prezența perioadelor de nefuncționare sunt semne ale menținerii surplusului de muncă.
Influența modificărilor proporției lucrătorilor principali în numărul total al acestora asupra producției unui lucrător este determinată de formulă

, (2.2.9)

unde este ponderea lucrătorilor principali în numărul lor total conform planului (liniei de bază) și raportului; B - producția medie anuală a unui lucrător principal conform planului.
Pentru un depozit de locomotive, acest indicator va fi egal cu
\u003d (85,6-86,7) 3,035 \u003d -3,3385 unități / persoană
Reducerea numărului de lucrători auxiliari se realizează prin concentrarea și specializarea lucrărilor auxiliare: la instalarea și repararea echipamentelor, o creștere a nivelului de mecanizare și îmbunătățirea forței de muncă a acestor lucrători etc.
Împreună cu sprijinul cantitativ, se studiază compoziția calitativă a lucrătorilor, care se caracterizează prin educație generală, niveluri profesionale și de calificare, sex, vârstă și structuri de intraproducție.
Analiza nivelului profesional și de calificare a lucrătorilor se realizează prin compararea numărului disponibil pe specialități și categorii cu necesarul pentru efectuarea fiecărui tip de muncă în secțiuni, echipe și întreprindere în ansamblu. Acest lucru relevă un surplus sau o lipsă de lucrători pentru fiecare profesie. Raportul dintre volumul fiecărui tip de muncă și fondul planificat al timpului de lucru al unui lucrător, ținând seama de îndeplinirea ratelor de producție, determină numărul necesar de lucrători.
Pentru a evalua conformitatea calificărilor lucrătorilor cu complexitatea muncii desfășurate pe șantier, atelier și întreprindere, se compară categoriile salariale medii de muncă și lucrători, care sunt determinate de relație

(2.2.10) sau, (2.2.11)
unde este deversarea; T p - numărul de lucrători din fiecare categorie; T este cantitatea de muncă de fiecare tip.
Dacă nivelul real al salariului mediu al lucrătorilor este sub nivelul planificat și sub nivelul salariului mediu al muncii, atunci acest lucru poate duce la eliberarea de produse de calitate inferioară. Dacă categoria medie a lucrătorilor este mai mare decât nivelul mediu de salarizare a muncii, atunci lucrătorii trebuie să fie plătiți pentru utilizarea lor în locuri de muncă mai puțin calificate.

Tabel2.3- Categoria tarifară medie a lucrătorilor percepuți pe categorii

atelier, site	DESCĂRCĂRI						total de oameni	rang mediu
atelier, site	1	2	3	4	5	6	total de oameni	rang mediu
10		1		2	4		7	4.29
12		9	12	24	10	2	57	3.72
14				3			3	4.00
15		10		1			11	2.18
16	4	33	57	38	34	3	169	3.44
17		2	7	17	15	13	54	4.44
20		1	10	30	33	16	90	4.59
21		2	24	12	19	2	59	3.92
22			2	7	2	1	12	4.17
23		3	47	56	47	18	171	3.96
24			2		5	4	11	5.09
25				3	2	3	8	4.25
26			5	5	2		12	3.75
27			18	2			20	3.10
30			6				6	3.00
41		4	14	14	6	1	39	3.64
50			3	7	9	4	23	4.61
54			3	4	3	6	16	4.75
57			3	3	3	2	11	4.36
51			1	4	1	1	7	4.29
52			3	16	14	6	39	4.59
53			2	6	11		19	4.47
62			2	5	11		18	4.50
DEPOZIT	4	65	221	259	231	82	862	3.98

Din datele din tabel se poate observa că numărul lucrătorilor din categoriile 2, 3, 4 este aproximativ egal și mai mare decât cel din categoriile 1, 5, 6, în timp ce greutatea specifică mai mare este ocupată de categoria 4 , numărul de persoane care este 30% din total. În același timp, majoritatea angajaților au a 4-a categorie (56 de persoane), iar a 3-a și a 4-a categorie au câte 47 de persoane (24,5%). Debitul mediu pe tot depozitul de locomotive este de 3,98, adică acest lucru sugerează că lucrătorii din depozit sunt foarte calificați și acest lucru are un efect pozitiv asupra performanței generale.
Structura lucrătorilor face necesară studierea nivelului lor de calificare, care se determină pe baza comparației, coeficientul tarifar mediu real cu cel planificat. Dacă, ca rezultat, se dovedește că nivelul mediu real este mai mic decât cel planificat (gradul mediu de muncă), atunci acest lucru reduce cu siguranță eficiența muncii. Prin urmare, în ceea ce privește formarea și recalificarea lucrătorilor, este necesar să se prevadă o pregătire avansată a lucrătorilor în specialitățile necesare, care se determină prin compararea numărului real de lucrători din specialitate cu cel planificat. Volumul de muncă al lucrătorilor, precum și lipsa forței de muncă, se stabilește pe baza unei fotografii a zilei de lucru.
Cea mai crucială etapă în analiza ofertei de muncă a întreprinderii este studierea mișcării acesteia. Retragerea angajaților pentru încălcarea disciplinei muncii ar trebui studiată cu atenție, deoarece acest lucru este asociat cu probleme sociale nerezolvate și, în primul rând, cu astfel de rele sociale, cum ar fi beția, furtul etc.
Deci, indicatorii furnizării unei întreprinderi (asociații) cu lucrătorii nu caracterizează încă gradul de utilizare a acestora și, desigur, nu pot fi factori care afectează în mod direct volumul producției. Rezultatul depinde nu atât de mulți lucrători, cât de cantitatea de muncă cheltuită pe producție, determinată de cantitatea de timp de lucru, de eficiența muncii sociale, de productivitatea acesteia.

Cel mai important indicator al eficienței utilizării muncii este productivitatea muncii.
Pentru a evalua nivelul productivității muncii, se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, parțiali și auxiliari.
Indicatorii generalizatori includ producția medie anuală, medie zilnică și medie orară a unui lucrător, precum și producția medie anuală a unui lucrător în termeni valorici. Indicatorii privați sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități dintr-un anumit tip de produs (intensitatea forței de muncă a produsului) sau eliberarea unui anumit tip de produs în termeni fizici pentru o zi om-om sau oră-om. Indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pe o unitate a unui anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitate de timp.
Cel mai generalizat indicator al productivității muncii este producția medie anuală a unui lucrător. Valoarea sa depinde nu numai de producția de lucrători, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total de personal industrial și de producție, precum și de numărul de zile lucrate de aceștia și de durata zilei de lucru (Figura 13.1 ).

Figura: 13.1. Relația factorilor care determină producția medie anuală a unui angajat al întreprinderii
Prin urmare, producția medie anuală a unui lucrător este egală cu produsul următorilor factori:
GV \u003d Ud? D? P? CHV.
Calculul influenței acestor factori asupra modificării nivelului producției medii anuale de personal industrial și de producție se va efectua prin metoda diferențelor absolute.
Calculul influenței factorilor asupra nivelului producției medii anuale a angajaților întreprinderii prin metoda diferențelor absolute

Modificarea producției anuale medii a unui lucrător este analizată într-un mod similar, care depinde de numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, de durata medie a zilei de lucru și de producția medie orară:
GW \u003d D? P? CHV.
Primul grup de factori include, cum ar fi nivelul tehnic al producției, organizarea producției, pierderea de timp din cauza defectelor și corectarea acestora. Al doilea grup include factori asociați cu o modificare a volumului de producție în estimarea costurilor în legătură cu o modificare a structurii produselor și a nivelului de livrări în cooperare. Pentru a calcula influența acestor factori asupra producției medii orare, se utilizează metoda de substituție a lanțului. În plus față de nivelul planificat și real al producției medii orare, este necesar să se calculeze trei indicatori convenționali ai valorii sale.
Primul indicator condiționat al producției medii orare ar trebui calculat în condiții comparabile cu planul (pentru orele productive lucrate, cu o structură planificată de producție și un nivel tehnic planificat de producție). Pentru a face acest lucru, volumul real al producției de produse comerciale ar trebui să fie ajustat prin cantitatea de schimbare a acestuia ca urmare a schimbărilor structurale (? VP str) și a livrărilor în cooperare (? VP kp) și a cantității de timp lucrate - pentru neproductiv cheltuielile de timp (T n) și excesul de timp economisit de la implementarea măsurilor de progres științific și tehnic (T e) care trebuie stabilite în prealabil.
Un rol important în studiul influenței factorilor asupra nivelului producției medii orare îl joacă metodele de analiză a corelației și regresiei. Următorii factori pot fi incluși în modelul de corelație multivariată a producției medii orare: raportul capital-muncă sau raportul putere-muncă; procentul de lucrători cu cele mai înalte calificări sau categoria salarială medie a lucrătorilor, durata medie de viață a echipamentului, ponderea echipamentelor avansate în costul total al acestuia etc. Coeficienții ecuației de regresie multiplă vor arăta câte ruble se schimbă ieșirea orară medie atunci când fiecare indicator factorial se schimbă cu o unitate în termeni absoluți. Pentru a afla cum, datorită acestor factori, s-a modificat producția medie anuală a lucrătorilor, este necesar să se înmulțească creșterile rezultate în producția orară medie cu numărul efectiv de ore lucrate lucrate de un lucrător:
? GW "xi \u003d? NW xi? D f? P f.
Pentru a determina influența acestora asupra producției anuale medii a unui angajat, este necesar să se înmulțească creșterile obținute în producția medie anuală a lucrătorilor cu ponderea efectivă a lucrătorilor în numărul total de personal de producție și industrial:
? ГВ хi \u003d? ГВ "хi ? Ud f.
Pentru a calcula influența acestor factori asupra modificării volumului de producție, creșterea producției anuale medii a unui angajat datorită factorului i ar trebui să fie înmulțită cu numărul mediu efectiv de personal de producție industrială:
? VP хi \u003d? ГВ хi ? PPP f,
sau modificarea producției medii orare datorată factorului i înmulțit cu valoarea reală a duratei zilei de lucru, numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați și numărul mediu de angajați ai întreprinderii:
? VP x \u003d? CW x? P f? D f? Ud f? PPP f.

Productivitatea muncii este un indicator, în funcție de nivelul și dinamica cărora se evaluează eficiența utilizării resurselor de muncă. Poate fi calculat în ansamblu pentru toți lucrătorii, muncitorii, grupurile lor de producție, ca raportul dintre volumul producției în termeni naturali, condiționat-naturali, de muncă sau valorici la numărul corespunzător de lucrători. În transportul feroviar, productivitatea muncii lucrătorilor angajați în transport este definită ca volumul mediu de trafic în tone-kilometri dați pe angajat al personalului de operare. Mai mult, volumul lucrărilor date în domeniul transportului constă în cifra de afaceri de marfă în tonă-kilometri tarifari (sau operaționali) și cifra de afaceri a pasagerilor înmulțită cu coeficientul de reducere a unui pasager - km la un t-km. În ultimii ani, acest coeficient a fost luat egal cu 2. În realitate, raportul intensității forței de muncă a traficului de pasageri și mărfuri în medie de-a lungul rețelei feroviare este aproape de 3. Pe unele drumuri, valorile acestui indicator pot fi în intervalul de la 2 la 4.
Pentru a izola de schimbarea totală a numărului de angajați influența creșterii sau scăderii productivității muncii lor ÎNefectuați următorul calcul:
? N (ÎN) \u003d N 1 - N 0 J , (2.1)
unde J - rata de creștere (coeficientul de punere în aplicare a planului) în funcție de volumul de trafic în tone-kilometri, luate pentru calcularea productivității muncii; N - numărul mediu de lucrători angajați în transport.
Evaluarea influenței acestui factor a fost numită „schimbarea numărului de angajați în raport cu volumul real al traficului” sau „schimbarea necesității unui contingent de lucrători în funcție de factorul productivității muncii”.
Este evident că a doua componentă a modificării globale a numărului de angajați va fi evaluarea impactului asupra necesității contingentului de modificări ale volumelor de trafic:
? N (? pl) = N 0 J - N 0 . (2.2)
Rețineți că aceste calcule au fost efectuate fără a calcula impactul modificărilor volumelor de trafic asupra nivelului de productivitate a muncii. Prin urmare, rezultatele lor ar trebui considerate ca estimări aproximative care trebuie clarificate în analiza ulterioară.
Dacă creșterea volumului de trafic este stăpânită parțial datorită creșterii productivității muncii și, parțial, datorită atragerii unui contingent suplimentar de lucrători (atunci se observă următorul raport dintre ratele de creștere ale indicatorilor: J > J N > 100), atunci este estimată ponderea creșterii traficului d, stăpânit datorită creșterii, productivității muncii:
d = (N 1 ? B / ?? pl ) 100. (2.3)
Productivitatea muncii lucrătorilor depinde de nivelul calificărilor acestora, pentru caracteristicile cărora se calculează categoria lor salarială medie a lucrătorilor:
r \u003d, (2.4)
unde r - numărul categoriei tarifare a angajaților; f – proporția de angajați, având r-a categorie în numărul total de lucrători din această profesie.
Acest indicator poate fi calculat pe categorii de lucrători, în ansamblu, după organizație, locul de producție, echipa, tura.
Pentru a evalua conformitatea calificărilor existente ale lucrătorilor cu complexitatea muncii prestate, nivelul categoriei salariului mediu este comparat cu categoria medie a muncii prestate. Acesta din urmă poate fi calculat prin formula:
R \u003d R eu , (2.5)
unde R eu – numărul de rang eu-al doilea tip de muncă; – proporția costului timpului de lucru (în ore standard) pentru implementare eu-al doilea tip de muncă în timpul total petrecut pentru toate lucrările.
Este evident că categoria medie a lucrătorilor sau a locurilor de muncă se modifică în consecință doar ca urmare a modificărilor structurale în componența lucrătorilor cu niveluri diferite ale calificărilor lor sau în componența timpului petrecut în exercitarea unor locuri de muncă de complexitate diferită.
O caracteristică importantă a calității utilizării resurselor de muncă este evaluarea stării de siguranță, disciplină și protecție a muncii. O astfel de evaluare se face pe baza unui studiu al dinamicii următorilor indicatori:

costurile de protecție a muncii per angajat al întreprinderii;

numărul de accidente și accidente, inclusiv pe unitatea de volum de muncă efectuată;

numărul cazurilor de vătămare industrială, dintre care cele care au cauzat rănirea și decesul lucrătorilor;

pierderea timpului de lucru din cauza accidentelor industriale;

cuantumul plăților către angajați pe cheltuiala întreprinderii pentru compensarea daunelor cauzate sănătății acestora;

valoarea pierderilor asociate cu accidente și accidente atribuite întreprinderii;

numărul de angajați pedepsiți pentru încălcarea regulilor actuale de funcționare tehnică, disciplină, siguranță a mărfurilor, inclusiv a celor lipsiți (total sau parțial) de remunerația anuală.

Deteriorarea acestor indicatori necesită adoptarea unor măsuri eficiente pentru corectarea situației: analiza motivelor deteriorării stării de siguranță, disciplină și protecția muncii, dezvoltarea și implementarea unor măsuri organizatorice și tehnice specifice pentru corectarea tendințelor nedorite.
Analiza utilizării resurselor de muncă se bazează pe studiul următorilor indicatori:
1. asigurarea locurilor de muncă, a unităților de producție și a întreprinderii în ansamblu cu personal cu calificări adecvate și personal profesionist;
2. utilizarea timpului de lucru;
3. intensitatea și eficiența utilizării personalului întreprinderii;
4. educația și utilizarea eficientă a salariului.

Una dintre cele mai importante condiții pentru îndeplinirea planului de producție, creșterea producției pentru fiecare membru al colectivului de muncă, precum și utilizarea rațională a resurselor de muncă este utilizarea economică și eficientă a timpului de lucru. Eficiența muncii, îndeplinirea tuturor indicatorilor tehnici și economici aduși colectivului muncii depind de cât de complet și rațional este utilizat timpul de lucru. Prin urmare, analiza utilizării timpului de lucru este o parte importantă a muncii analitice într-o întreprindere industrială. Integritatea utilizării resurselor de muncă poate fi estimată prin numărul de zile și ore lucrate de un angajat pentru perioada de timp analizată, precum și de gradul de utilizare a fondului pentru timpul de lucru. Fondul pentru timpul de lucru ( T) depinde de numărul de lucrători ( CR), numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D) și durata medie a zilei de lucru ( P):
T \u003d CR? D? P.
Influența factorilor asupra schimbării sale poate fi stabilită prin metoda diferențelor absolute:
?T cr = (CR f - CR nl)? D nl ? P nl
?T d = (D f - D pl) ? CR f ? P nl
?T p = (P f - P pl) ? D f ? CR f
Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe tot parcursul zilei și intra-schimb comparați datele despre echilibrul efectiv și planificat al orelor de lucru. Acestea pot fi cauzate de diverse circumstanțe obiective și subiective care nu sunt prevăzute de plan: vacanțe suplimentare cu permisiunea administrației, boli ale lucrătorilor cu invaliditate temporară, absenteism, perioade de întrerupere datorate la funcționarea defectuoasă a echipamentelor, mașinilor, mecanismelor, -din lipsă de muncă, materii prime, materiale, electricitate, combustibil etc. Fiecare tip de pierdere este analizat mai detaliat, în special cele care depind de întreprindere. Reducerea pierderii timpului de lucru din motive în funcție de forța de muncă este o rezervă pentru creșterea producției, care nu necesită investiții suplimentare de capital și vă permite să obțineți rapid o rentabilitate.
După ce am studiat pierderea timpului de lucru, este necesar să se stabilească costuri neproductive de muncă , care constau din costurile timpului de lucru ca urmare a fabricării produselor respinse și a corectării defectelor, precum și în legătură cu abaterile de la procesul tehnologic.
Reducerea timpului de lucru pierdut - una dintre rezervele pentru creșterea producției. Pentru a-l calcula, aveți nevoie de o pierdere de timp de lucru ( PRV) din vina întreprinderii, înmulțiți cu producția orară medie planificată de produse:
?VP \u003d PRV? CHV pl .
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a volumului producției, deoarece acestea pot fi compensate printr-o creștere a intensității muncii lucrătorilor. Prin urmare, atunci când se analizează utilizarea resurselor de muncă, se acordă multă atenție studiului indicatorilor de productivitate a muncii.
Utilizarea rațională a lucrătorilor este o condiție prealabilă pentru asigurarea continuității procesului de producție și implementarea cu succes a planurilor de producție și a proceselor de afaceri.

1.3 Principalele aspecte ale teoriei managementului resurselor umane
Managementul personalului unei organizații este o activitate intenționată a personalului de conducere al unei organizații, șefii și specialiștii unităților sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea unui concept și a unei strategii de politică a personalului, principii și metode de gestionare a personalului unei organizații. Managementul personalului este formarea unui sistem de management al personalului; planificarea muncii personalului, elaborarea unui plan operațional pentru lucrul cu personalul; personal de marketing; determinarea resurselor umane și a nevoilor de personal ale organizației. Managementul personalului unei organizații acoperă o gamă largă de funcții, de la angajarea la concedierea personalului: angajarea, selectarea și angajarea personalului; evaluarea afacerii personalului în timpul admiterii, certificării, selecției; orientare profesională și adaptare la muncă; motivarea activității de muncă a personalului și utilizarea acesteia; organizarea muncii și respectarea eticii în afaceri; gestionarea conflictelor și a stresului; asigurarea siguranței personalului; gestionarea inovațiilor în munca personalului; instruirea, dezvoltarea profesională și recalificarea personalului; managementul carierei de afaceri și promovarea profesională; gestionarea comportamentului personalului în organizație; managementul dezvoltării sociale; eliberarea personalului. Managementul personalului organizației asigură informații, asistență tehnică, de reglementare, metodologică, juridică și documentară a sistemului de management al personalului. Șefii și angajații diviziilor sistemului de management al personalului organizației rezolvă problemele evaluării performanței managerilor și specialiștilor în management, evaluarea activităților diviziilor sistemului de management al organizației, evaluarea eficienței economice și sociale a îmbunătățirii managementului personalului, audit al personalului.
Toate aceste probleme se reflectă în filosofia managementului personalului organizației.
Să fie reglementat de principii comune tuturor și nu există persoane identice în organizație; angajații noi se adaptează rapid la sistemul existent de valori morale și la cerințele administrației; administrația își urmează propria politică de personal, care este adesea diferită de alte organizații; personalul de conducere al organizației se schimbă, dar continuitatea trebuie păstrată și angajații trebuie să trăiască conform regulilor generale stabilite; diversitatea religiilor influențează atitudinea oamenilor față de muncă, deci ar trebui să existe principii generale (reguli) care să fie obligatorii pentru reprezentanții tuturor religiilor 1.
Întregul set de obiective ale organizației poate fi împărțit în patru tipuri sau blocuri: economic, științific și tehnic, de producție și comercial și social. Fiecare dintre aceste blocuri are propriul său scop de primul nivel, al cărui conținut principal poate fi rezumat după cum urmează.
Scopul economic este obținerea unui profit estimat din vânzarea de produse sau servicii; obiectiv științific și tehnic - asigurarea unui anumit nivel științific și tehnic al produselor și dezvoltărilor, precum și creșterea productivității muncii prin îmbunătățirea tehnologiei; obiectiv de producție și comercial - producția și vânzarea de produse sau servicii într-un anumit volum și cu un ritm dat (obligații contractuale, ordine guvernamentale etc., asigurarea obiectivului economic); scopul social este de a atinge un anumit grad de satisfacție a nevoilor sociale ale lucrătorilor.
În fig. 1 prezintă o versiune simplificată a arborelui de bază al obiectivelor sistemului de management al organizației. Este limitat la obiectivele identificate prin atributul conceptual (aspect) al descompunerii (nivelurile 1 și 2) și la un nivel de obiective, identificat prin atributul factorial (nivelul 3). Deoarece obiectivul social stă la baza formării orientării țintă a sistemului de management al personalului, structurarea acestui tip de obiective este considerată separat și mai detaliat (vezi Fig. 2 și 3).

Nivelul 1

Nivelul 2

Nivelul 3

Figura 1 - Arborele de bază al obiectivelor sistemului de management al organizației
În fig. 1, următoarele coduri sunt indicate în codurile corespunzătoare:

Organizarea dezvoltărilor științifice și tehnice promițătoare.

Timpuri reduse ale ciclului de cercetare-producție.

Suport tehnic și re-echipare a procesului de producție.

Asigurarea unei lucrări de înaltă calitate.

Marketingul dezvoltării științifice și tehnice.

Respectarea planului de dezvoltare cu potențialul științific și tehnic al organizației.

Comercializarea produselor sau serviciilor.

Respectarea programului de producție și a capacității de producție.

Exhaustivitatea și oportunitatea aprovizionării materiale și tehnice.

Asigurarea stării tehnice eficiente a echipamentului și a ritmului procesului de producție.

Ritmul vânzărilor de produse sau oportunitatea prestării serviciilor 2.

La următorul nivel de obiective, ar trebui să se distingă furnizarea țintită a funcțiilor generale de management: planificare (adică coordonarea rezultatelor așteptate și metode de obținere a acestora), organizare și reglementare (adică coordonarea acțiunilor efective pentru a obține rezultate), contabilitate și control ( adică feedback de la obiect către subiect pentru a obține informații despre obținerea rezultatelor), stimulente (adică distribuirea resurselor financiare între linkuri).
Structurarea unui obiectiv social poate fi privită în două moduri. Pe de o parte, trebuie să răspundă la întrebarea: care sunt nevoile specifice ale lucrătorilor, a căror satisfacție au dreptul de a solicita administrației? Pe de altă parte, același sistem de obiective ar trebui să răspundă la următoarea întrebare: ce obiective pentru utilizarea personalului își stabilește administrația, ce condiții încearcă să creeze pentru aceasta? Evident, eficacitatea managementului personalului depinde de măsura în care aceste grupuri de obiective coincid 3.
Deci, din punctul de vedere al angajatului, nevoile acestuia pot fi exprimate prin funcțiile muncii pe care el (adică munca) le îndeplinește în raport cu o persoană ca participant la un anumit proces de muncă. Acest sistem de obiective poate fi reprezentat structural după cum urmează (Fig. 2).

Figura 2 - Sistemul de obiective, care permite satisfacerea nevoilor personalului
O examinare atentă a ambelor ramuri ale blocului de obiective sociale (personal și administrație), se poate observa că sarcinile țintă sunt consistente. La rândul său, aceasta creează o bază obiectivă pentru relații eficiente între date, subiecți pentru a atinge obiective comune. Și, deși ca obiectiv principal în Fig. 3 indică profitul organizației, punctul de plecare în metodologia managementului personalului a fost realizarea faptului că una dintre cele mai importante condiții pentru implementarea acestui obiectiv este satisfacerea nevoilor sociale ale unei persoane în producție.
Sistemul de obiective este baza pentru determinarea compoziției funcțiilor de conducere. Etapa inițială în formarea funcțiilor este identificarea obiectelor și purtătorilor acestora 4.
Subdezvoltarea serviciilor de personal, lipsa de pregătire a managerilor pentru managementul personalului afectează inevitabil filosofia generală de management și cultura organizației, climatul moral general din echipă, ca să nu mai vorbim de relația dintre manageri și angajații acestora. Acest lucru duce la nemulțumirea angajaților față de munca lor, la constrângerea inițiativei și a creativității în munca lor 5.
Pe baza sarcinilor de mai sus în etape, putem concluziona că cea mai importantă sarcină a serviciului de gestionare a personalului este de a se asigura că caracteristicile calitative și cantitative ale personalului sunt în concordanță cu obiectivele organizației.
Caracteristicile calitative ale personalului trebuie înțelese după cum urmează:

abilități (nivel de educație, cantitate de cunoștințe, abilități profesionale, experiență de lucru într-un anumit domeniu etc.);

motivație (gama de interese profesionale și personale, eforturi pentru a face o carieră etc.);

proprietăți (trăsături de personalitate care afectează îndeplinirea unui anumit rol profesional) 6.

Rolul resurselor umane în asigurarea funcționării cu succes, a competitivității întreprinderii și a produselor este extrem de ridicat. Figura 1. reflectă principalele criterii și factori de evaluare pentru a asigura competitivitatea produsului (din domeniul managementului personalului).

Fig. 1. „Factori de personal” pentru a asigura competitivitatea întreprinderii

Deci, calitatea produsului depinde direct atât de personal, cât și de conducere; prețul produsului este influențat și de munca personalului, care se manifestă în prețul de cost - cea mai importantă componentă a prețului.
Astfel, sarcinile managerului de resurse umane sunt selecția personalului, luând în considerare nivelul necesar de calificări, utilizarea rațională, dezvoltarea și motivația personalului.
Spre deosebire de toate celelalte resurse, resursele umane au o caracteristică importantă - sunt „resurse vii” dotate cu conștiință, iar rezultatele utilizării lor sunt de natură probabilistică. Aceasta înseamnă că adesea nu este posibil să se estimeze în avans ce fel de rentabilitate va fi de la fiecare individ sau grup de lucru. Aspectul spiritual, nematerial, este puternic în activitatea umană, prin urmare, este necesară o abordare individuală a acestor resurse.
Fig. 2. Sistem de gestionare a personalului

Subsistemul funcțional al sistemului de management al personalului este conceput pentru o gestionare eficientă a personalului, ținând seama de crearea unor condiții de lucru socio-psihologice și ergonomice favorabile.
Planificare
Planificarea resurselor umane este în esență aplicarea procedurilor de planificare a personalului și a personalului. Pentru comoditate, putem presupune că procesul de planificare include trei etape (Fig. 3).
Evaluarea resurselor disponibile.
Evaluarea nevoilor viitoare.
Dezvoltarea unui program pentru satisfacerea nevoilor viitoare.
Este logic să începeți planificarea forței de muncă într-o organizație operațională, cu o evaluare a disponibilității acestora. Conducerea ar trebui să stabilească câți oameni sunt angajați pentru a efectua fiecare operațiune necesară pentru a atinge un obiectiv specific.
Fig. 3. Planificarea forței de muncă

Următoarea etapă a planificării este prognozarea numărului de personal necesar pentru implementarea obiectivelor pe termen scurt și pe termen lung.
Schimbările din mediul extern, în special cel economic, pot avea un impact puternic asupra nevoilor viitoare ale organizației în ceea ce privește resursele de muncă.
După ce și-a identificat nevoile viitoare, conducerea ar trebui să dezvolte un program care să le satisfacă. Nevoile sunt obiectivul, programul este mijlocul de a-l atinge. Programul ar trebui să includă un program și activități specifice pentru atragerea, recrutarea, instruirea și promovarea persoanelor necesare pentru atingerea obiectivelor organizației.
Pentru a angaja lucrătorii corespunzători, conducerea trebuie să știe în detaliu ce sarcini vor îndeplini în timpul lucrului și care sunt caracteristicile personale și sociale ale acestor locuri de muncă. Aceste cunoștințe sunt obținute prin analiza conținutului muncii, care este piatra de temelie a managementului resurselor umane. Fără aceasta, este dificil să implementați toate celelalte funcții de management. O evaluare cuprinzătoare a tuturor specialităților clericale, operaționale, tehnice și administrative oferă o bază solidă pentru deciziile viitoare de recrutare, selecție, salariu, evaluare a performanței și promovare.
A stabilit
Recrutarea constă în crearea grupului necesar de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care organizația selectează angajații cei mai potriviți pentru aceasta. Această lucrare trebuie efectuată literalmente în toate specialitățile - clerical, de producție, tehnic și administrativ. Cantitatea de muncă necesară pentru recrutare este în mare măsură determinată de diferența dintre forța de muncă disponibilă și nevoia viitoare de aceasta. Aceasta ia în considerare factori precum pensionarea, cifra de afaceri, concedierile datorate expirării contractului de muncă, extinderea domeniului de aplicare al organizației. Recrutarea provine de obicei din surse externe și interne.
Selectarea personalului
În această etapă, atunci când gestionează planificarea personalului, conducerea selectează cei mai potriviți candidați din grupul creat în timpul recrutării. În majoritatea cazurilor, selecția ar trebui făcută de persoana cu cele mai bune calificări pentru locul de muncă efectiv în funcție, mai degrabă decât de candidatul care pare a fi cel mai potrivit pentru promovare. O decizie obiectivă privind alegerea, în funcție de circumstanțe, se poate baza pe educația candidatului, nivelul abilităților sale profesionale, experiența de muncă anterioară, calitățile personale. Dacă poziția este în categoria în care cunoașterea tehnică este factorul determinant (de exemplu, un om de știință), atunci educația și activitatea științifică anterioară vor fi probabil cele mai importante. Pentru funcțiile de conducere, în special la un nivel superior, abilitățile de a stabili relații interregionale sunt de o importanță capitală, precum și compatibilitatea candidatului cu funcționarii superiori și cu subordonații săi. Selecția eficientă a personalului este o formă de control preliminar al calității resurselor umane.
Cele mai utilizate trei metode de colectare a informațiilor necesare pentru deciziile de selecție sunt testele, interviurile și centrele de evaluare.
Teste. Științele comportamentale au dezvoltat multe tipuri de teste diferite care ajută la prezicerea eficacității unui candidat care va putea îndeplini o anumită muncă. Un tip de test de screening măsoară capacitatea de a îndeplini sarcini legate de locul de muncă dorit. Exemplele includ tastarea sau stenograma, demonstrarea abilității de a lucra pe o mașină, demonstrarea abilității de vorbire prin comunicare orală sau muncă scrisă. Un alt tip de test evaluează caracteristicile psihologice, cum ar fi inteligența, interesul, energia, sinceritatea, încrederea în sine, stabilitatea emoțională și atenția la detalii. Pentru ca astfel de teste să fie utile în selectarea candidaților, este necesară o corelație semnificativă între scorurile ridicate ale testelor și performanța reală. Conducerea ar trebui să își evalueze testele și să stabilească dacă persoanele care se descurcă bine la teste se dovedesc a fi performanți mai eficienți decât cei care înregistrează mai puține.
Interviuri. Interviurile sunt în continuare cea mai utilizată metodă de recrutare. Chiar și lucrătorii non-manageriali sunt rar angajați fără cel puțin un interviu. Recrutarea unui executiv de vârf poate necesita zeci de interviuri care durează luni. În același timp, studiile au relevat o serie de probleme care reduc eficiența interviurilor ca instrument de selectare a personalului.
Determinarea salariilor și a beneficiilor
Tipul și cantitatea de recompense oferite de o organizație sunt importante în evaluarea calității vieții profesionale.
Cercetările arată că recompensele afectează deciziile oamenilor de a merge la muncă, absenteismul, deciziile cu privire la cât ar trebui să producă, când și dacă ar trebui sau nu să părăsească organizația cu totul. Multe studii au constatat că absenteismul și fluctuația angajaților sunt direct legate de satisfacția cu remunerația primită. Cu o slujbă bună care oferă un sentiment de satisfacție, absenteismul tinde să scadă. Când munca este neplăcută, absenteismul crește semnificativ.

etc .................

Termenul „salariu” se referă la un beneficiu monetar plătit de o entitate unui angajat pentru munca prestată. Acesta are ca scop recompensarea angajaților pentru munca prestată (servicii furnizate) și motivarea acestora pentru a atinge nivelul de performanță dorit. O organizație nu poate recruta și reține o forță de muncă dacă nu plătește remunerații la tarife competitive și are o scală salarială care încurajează oamenii să lucreze într-o anumită locație. Abordarea tradițională a furnizării de beneficii marginale este că toți angajații de același nivel au aceleași beneficii. Cu toate acestea, acest lucru nu ia în considerare diferențele dintre oameni. Cercetările arată că nu toți angajații apreciază aceste beneficii. Valoarea percepută a beneficiilor marginale depinde de factori precum vârsta, starea civilă, mărimea familiei etc. De exemplu, persoanele cu familii numeroase sunt de obicei foarte îngrijorate de mărimea asistenței medicale preferențiale și a asigurărilor de viață, persoanele în vârstă - despre prestațiile acordate la pensionare, lucrătorii tineri - despre numerar imediat. În lumina celor de mai sus, unele organizații au dezvoltat ceea ce este uneori denumit „un sistem de recompensă în stil cafenea”. Angajatului i se permite să aleagă, în limitele stabilite, pachetul de beneficii care i se potrivește cel mai mult. Planul de dezvoltare socială al unei întreprinderi moderne conține astfel de indicatori și factori umani precum creșterea veniturilor și a calității vieții angajaților, îmbunătățirea potențialului de muncă și a structurii sociale a personalului, îmbunătățirea condițiilor sociale, de muncă și de viață ale angajaților, asigurarea unei eficiențe ridicate și productivitatea interpreților, motivația și satisfacția nevoilor tuturor categoriilor de personal, dezvoltarea abilităților profesionale și creative ale angajaților etc. Activitatea muncii umane ar trebui, de asemenea, să servească drept bază pentru crearea bogăției materiale și îmbunătățirea calității vieții oamenilor. Calitatea vieții este de obicei înțeleasă ca un set de condiții ale existenței umane, asigurând primirea beneficiilor necesare vieții, bogăției materiale și valorilor spirituale.

Distribuiți articolul prietenilor dvs.: Articole similare Scandal: Pepsi și-a cerut scuze pentru videoclipul cu Kendall Jenner În care reclama a jucat-o pe Kendall Jenner Cum să găsești surse de inspirație și să trăiești o viață plină Ce inspiră ok Biografia lui Maxim Biryulin Bork Categorii Calculatoare Convertor Credit Ratele valutare Exemple de documente Traducător Dezvoltare de sine Discuta: Noul redactor-șef al L`Officiel a publicat o revistă și pleacă. Redactor-șef l officiel: Interviu: Fotografii Dasha Knyazeva: Ekaterina Starostina PENTRU RUBRICA ... Lily-rose Depp a jucat topless într-o nouă ședință foto: Fiica lui Johnny Depp și Vanessa Paradis Lily Rose continuă să cucerească ... Soțiile celor mai bogați oameni de afaceri și oficiali ruși (29 de fotografii): În fiecare an, revista Forbes întocmește un rating al celor mai bogați oameni din Rusia și că ... De ce demisia Anna Wintour va fi o tragedie pentru întreaga industrie: O tunsoare bob, ochelari negri Chanel pe jumătate de față ascund un aspect obosit ... Popular pe site Konstantin Khabensky - despre motivul pentru care a început să facă lucrări de caritate Jocul clasicilor: Cum îl vom vedea pe Salvador Dali la expoziția de la Muzeul Faberge Scandal: Pepsi și-a cerut scuze pentru clip cu scandalul lui Kendall Jenner Kendall Foto: Elena letuchaya uimită cu fotografii sincere Fotografii sincere ale Elena letuchaya Contacte Despre proiect și ediție Publicitate pe site Harta site-ului 2021 choosevoice.ru. Treaba mea. Contabilitate. Povesti de succes. Idei. Calculatoare. Revistă.