Promitarea angajaților organizației și a documentarului său. Care este sistemul de bonusuri ale angajaților întreprinderii? Caracteristicile dezvoltării, analizei și recepțiilor îmbunătățirii sistemului de organizare a bonusurilor angajaților companiei

Stimul (Lat. Stimul - Shrewd, Chalk) - Motivația externă la acțiune, împingere, motivând motivul.

Stimularea muncii aceasta implică crearea condițiilor (mecanism economic), în care activitatea activă a forței de muncă, oferind anumite rezultate pre-fixe, devin necesare și satisfacerea suficientă a nevoilor semnificative și determinate din punct de vedere social ale angajatului, formarea motivelor de muncă. Scopul stimulării - Nu încurajați deloc o persoană să lucreze și să-l încurajeze să facă mai bine (mai mult) ceea ce se datorează relațiilor de muncă.

Motiv - Aceasta este ceea ce cauzează anumite acțiuni ale unei persoane, forțele sale de conducere interne și externe.

ÎN structura motivă munca include:

nevoia de a satisface lucrătorul;

bun, capabil să satisfacă această nevoie;

acțiunea muncii , necesare pentru beneficiu;

preț - costurile materialelor materiale și morale asociate cu implementarea acțiunii forței de muncă.

Motivația muncii - aceasta este dorința unui angajat să răspundă nevoilor (obține anumite beneficii) prin activitatea muncii. Efectul motivației asupra comportamentului uman depinde în mare măsură de o multitudine de factori, este foarte individuală și se poate schimba sub influența motivelor și a feedback-ului cu activitatea umană.

Lucrări bune privind motivația angajaților conduc:

La creșterea cifrei de afaceri și a profiturilor;

La îmbunătățirea calității produselor;

La o abordare și o activitate mai creativă în introducerea realizărilor NTP;

La un aflux crescut de angajați;

La îmbunătățirea performanței acestora;

La o mai mare coeziune și solidaritate;

La reducerea cifrei de afaceri a personalului;

La îmbunătățirea reputației companiei.

La o persoană care este descrisă de un profil motivațional, pentru a-și schimba comportamentul într-o organizație, se dovedește a fi un efect sub forma unui anumit stimulent. Clasificare formulare de stimulare:

1. Negativ - nemulțumire, pedeapsă, amenințare de pierdere a muncii.

2. CASH - salarii, inclusiv toate tipurile de prime și primele.

3. Carcasă naturală - cumpărare sau închiriere de locuințe, furnizarea unei mașini etc.

4. Moralul - diplome, semne onorifice, vedere la premii, consiliul de onoare etc.

5. Patenalismul (îngrijirea angajatului) - Asigurări sociale și medicale suplimentare, creând condiții pentru recreere etc.

6. Condiții organizaționale - Condiții de muncă, conținutul și organizarea acestuia.

7. Atracția la contabilizare și participare la management.

După primirea unui stimulent, o persoană îi răspunde în conformitate cu profilul său motivațional. Acest reacţie poate pozitiv, Și o persoană își va schimba comportamentul așa cum se întrebă; neutru; NegativAtunci când comportamentul nedorit este îmbunătățit numai.

În concept pachet compensatoriu include:

Salariul este partea permanentă a remunerației, exprimată în orice termeni monetari.

Sistemul premium sau bonus face parte din remunerația, care poate varia foarte mult de la companie la companie, din funcția de poziție, de la angajat la angajat. În practică, există dimensiuni de bonusuri de la 0 la 50-60% din salariul anual al angajatului. Plătite pentru atingerea anumitor rezultate. Salariul în formă pură, precum și în combinație cu un bonus, nu sunt suficiente mijloace de motivare.

Sistemul nu este o remunerație în numerar, care la rândul său este împărțită în două părți:

Nu este o remunerație materială monetară - tot ceea ce angajatul poate atinge, simți, păstrați-l pentru dvs. sau să profitați de ele,

Nu remunerația materială.

Forme de stimulare

Tabelul 8.5- Formulare de stimulare

		Forma de stimulare
Materiale de bani
		Salariu (nominal)	Salariul angajatului angajat, care include principalul (piesa, atempora, busting) și suplimentar (prime, prime pentru minte profesională, suprataxe pentru condiții de muncă, partiționare, muncă pe timp de noapte, adolescenți, mame de îngrijire medicală, pentru muncă la sărbători și duminică , pentru munca suplimentară, pentru conducerea brigăzii, plata sau compensarea pentru vacanță etc.) Salariile
		Salariu (real)	Asigurarea salariilor reale prin: 1) creșterea ratelor tarifare în conformitate cu statul stabilit de stat; 2) introducerea plăților de compensare; 3) Indexarea salariilor în conformitate cu inflația
			Plăți unice din profitul întreprinderii (remunerație, premiu, o remunerație suplimentară). În străinătate este un bonus anual, semi-anual, de Crăciun, de Anul Nou, de regulă, cu experiență de muncă și dimensiunea salariului primit. Următoarele tipuri de bonusuri se disting: pentru lipsa de competențe, export, merit, pentru serviciu, țintă
		Participarea la profituri	Plățile prin participarea la profit nu sunt un bonus unic. Ponderea profiturilor este stabilită din care se formează Fondul de stimulare. Se aplică categoriei de personal capabil să afecteze efectiv profiturile (cel mai adesea acestea sunt fotografii manageriale). Ponderea acestei părți a profiturilor se corelează cu rangul de cap în ierarhie și este determinat ca procent din salariul său de bază
		Participarea la capitalul social	Achiziționarea acțiunilor întreprinderii (AO) și primirea dividendelor: achiziționarea de acțiuni la prețuri preferențiale, gratuit
		Planuri suplimentare de plăți	Planurile sunt cel mai adesea cu angajații organizațiilor de vânzări și stimulează căutarea de noi piețe: Cadouri ale companiei, subvenționarea cheltuielilor de afaceri, care acoperă cheltuieli personale, legate de muncă (călătorii de afaceri nu numai lucrător, ci și un soț sau un soț / soție sau un soț / soție sau un prieten în călătorie ). Acestea sunt costuri indirecte, nu sunt impozabile și, prin urmare, mai atractive
Material non-monetar
		Cheltuielile de plată sau auto-întreținere		Alocarea fondurilor pentru: 1) plata costurilor de transport; 2) achiziționarea de transport de la: a) servicii complete (transport cu șofer); b) serviciul parțial pentru persoanele asociate cu drumurile frecvente, personalul de management
		Fonduri de economisire		Organizarea fondurilor de economii pentru angajații întreprinderii cu plata dobânzii nu este mai mică decât cea stabilită în Sberbank a Federației Ruse. Schemele preferențiale de acumulare de fonduri
		Nutriție		Alocarea fondurilor pentru: 1) organizarea nutrițională la întreprindere; 2) plata subvențiilor pentru alimente
		Vânzarea de bunuri fabricate de companie		Alocarea fondurilor pentru o reducere la vânzarea acestor bunuri
		Programe scripnd.		Alocarea fondurilor pentru educație (acoperirea cheltuielilor pentru educație pe partea laterală)
		Studierea programelor		Acoperirea costului de organizare a formării (recalificare)
		Programe de servicii medicale		Organizarea de îngrijire medicală sau încheierea contractelor cu instituțiile medicale. Alocarea fondurilor în aceste scopuri
		Servicii de consultanță		Organizarea de servicii de consultanță sau încheierea contractelor cu acestea. Alocarea fondurilor în aceste scopuri
		Programe de construcție a locuințelor		Alocarea fondurilor pentru construcția proprie a locuințelor sau a construcțiilor în condiții reciproce
		Programe legate de educația și formarea copiilor		Alocarea fondurilor pentru organizarea educației preșcolare și a învățământului școlar al copiilor și nepoților de angajați ai companiei, burse preferate
		Plăți sociale flexibile		Organizațiile stabilesc o anumită sumă pentru "achiziționarea" beneficiilor și serviciilor necesare. Un angajat în cadrul sumei stabilite are dreptul la alegerea independentă a beneficiilor și serviciilor
	Asigurare de viata			Asigurarea de viață a angajatului (pentru deducerea simbolică), membrii familiei sale în detrimentul companiei. În detrimentul angajatului deținut de venit, suma egală cu venitul anual al angajatului este plătită la un accident, cu un accident asociat cu un exod fatal, suma plătită dublu
	Plăți de invaliditate temporară			În detrimentul societății și în detrimentul fondurilor deținute de veniturile angajaților
	Asigurare de sanatate			Atât lucrătorii înșiși, cât și familiile lor
	Beneficiile și compensațiile care nu sunt legate de rezultate (caracter standard)			Plățile care nu sunt în mod oficial legate de realizarea anumitor rezultate (despăgubiri pentru transferul la serviciul de la alte costuri de cheltuieli legate de mutare, vânzarea, cumpărarea de apartamente, imobiliare, ocuparea forței de muncă a soției (soțul) etc., primele și alte plăți datorită pensionării sau concedierii de îngrijire). Plățile indicate care au primit numele "Parașutele de Aur" în străinătate sunt destinate celor mai înalți manageri, includ, de obicei, salariu suplimentar, prime, compensații pe termen lung, obligatorie (furnizate în companie) plăți de pensie etc.
	Asigurarea de pensii Planuri de pensii			Un astfel de fond alternativ de stat de dispoziție suplimentară de pensii poate fi creată atât la întreprinderea în sine, cât și în cadrul contractului cu orice fundație din partea laterală.
Non-material
	Stimularea timpului liber				Regulamentul privind timpul de angajare prin: 1) furnizarea unui angajat pentru activități active și creative de weekenduri suplimentare, concediu, posibilitatea de selecție a timpului de vacanță etc.; 2) organizarea unui program de lucru flexibil; 3) reducerea duratei zilei de lucru din cauza productivității ridicate a muncii
	Muncii sau stimularea organizațională				Reglementează comportamentul unui angajat pe baza măsurării sentimentului de satisfacție cu munca și presupune prezența elementelor creative în activitatea sa, posibilitatea de a participa la management, promovarea în aceeași poziție, călătorii de afaceri creative
	Stimularea, reglementarea comportamentului angajaților pe baza expresiei recunoașterii publice				Prezentarea alfabetizării, a insignelor, a faniilor, plasarea fotografiilor pe bordul dealului. În practica externă, sunt utilizate titluri și recompense onorifice, promovarea publică (evitarea, în special acest lucru este tipic Japoniei, recuperării publice). În Statele Unite este obișnuit cu stimularea morală a unui model pentru evaluarea meritelor. Cani sunt create ("Cercul de Aur" etc.)

Metode de stimulare

În compoziția programelor de motivare, se pot distinge două niveluri de metode de stimulare: de bază și competitivă.

Parte nivel de bază metodele de motivare sunt incluse în mod tradițional în pachetul standard de compensare a angajaților: salariu, asigurare, beneficii oferite de companie.

Ca parte nivel competitiv. metodele de motivare sunt alocate că principalul impact asupra angajaților pentru atingerea obiectivului principal al companiei este.

Figura 8.1- Metode de nivel promoțional

Acestea sunt destinate să rezolve anumite obiective ale sistemului de motivare. Sarcina metodelor de stimulare - în orientarea angajaților pentru a îmbunătăți eficiența companiei în viitor, crearea de interes pentru atingerea rezultatelor viitoare ridicate - planuri opționale (cu costul de execuție a opțiunilor deasupra prețului actual al acțiunii).

Sarcina metodelor de remunerare - Încurajarea angajaților pentru rezultatele obținute, recunoscând planurile sale actuale și trecute de merit - bonus.

• Ce rol efectuează bonusurile din întreprindere.
• Care sunt căi de bonusuri.
• Cum de un angajator pentru a crea propriul sistem eficient.
• De ce este necesar să se îmbunătățească sistemul de bonusuri ale angajaților.

Angajatorul este interesat să acționeze la întreprinderea sa sistemul de bonusuri de lucrători Nu a fost doar un cost suplimentar al costurilor pentru el, dar a motivat cu adevărat personalul să funcționeze mai bine. Citiți în articol cum să o realizați.

Sistemul de bonus de muncă: obiective și tipuri

Ce trebuie să primească bonusuri în întreprindere

Toți angajații sunt interesați să obțină o remunerație mai mare pentru munca lor. Premiile sunt o sursă suplimentară. sursa de venitPlătit direct pe rezultatele muncii nu pentru toți angajații, ci numai cei care lucrează mai bine. Care sunt indicatorii muncii lor, cum sunt demne de încurajare, conform art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, determină angajatorul. Din cât de corect sunt identificate criteriile de evaluare și se construiește întregul mecanism de stimulare, activitatea companiei în ansamblu depinde.

Bonusurile incorecte ale personalului nu contribuie la dezvoltarea companiei, acestea vor fi potențiale pierderi. Iar mecanismul primelor este de neînțeles pentru angajați poate duce la conflicte din cadrul echipei.

Exemplu de reglementări de promovare

Dimpotrivă - un sistem cu atenție este un stimulent puternic:

• pentru munca individuală și colectivă de înaltă calitate;
• la îmbunătățirea productivității muncii;
• pentru a îmbunătăți educația și profesionalismul angajaților.

În cele din urmă, angajatorul va beneficia de ea.

Sistem bonus bazat pe STI: TNK-BP

Editorii revistei "Director General" indică ce indicatori să evalueze eficacitatea lucrărilor de personal, cum să ia în considerare contribuția individuală la munca colectivă. Verificate prin experiența rafinăriei petrolului.

Scheme simple premium.

În companiile mici, managerii nu dezvoltă prevederi complexe privind primele și folosesc formule simple de plată premium:

• Încurajarea în activitățile curente bazate pe un anumit procent din venituri sau suma convenită (sub rezerva absenței erorilor în muncă - căsătorie, absenteism, sancțiuni disciplinare).
• Stimularea monetară la finalizarea proiectului. În vremurile sovietice, o astfel de metodă de stimulare a fost numită "metoda coardei". Suma convenită în avans a fost plătită la sfârșitul lucrării, angajații au fost interesați să o facă mai rapidă.
• Remunerarea bonusului constă în plăți, a căror dimensiune este determinată de profitul companiei. Cu atât mai mult profit - cu atât este mai mare plata.
• Remunerarea banilor bazate pe rezultate este cea mai comună și mai ușoară modalitate. Personalul stabilește o anumită sarcină, pentru ao realiza, primesc remunerație. Este posibil să nu ia o lună de implementat. Apoi, există un gol nou și așa mai departe.
• Bonusurile pentru angajamentul companiei, adesea numite "al treisprezecelea salarii", nu are principii stricte de angajamente. Aceasta devine o tradiție anuală fără reguli complexe de decontare. Un astfel de sistem motivează angajații la cooperarea pe termen lung cu compania și rezolvă fluxul de personal.

Sistemul de balale de bonusuri ale angajaților

Aprecierea lucrării se bazează pe principiul calculării punctelor de realizare a anumitor indicatori. Pentru fiecare criteriu instalat în poziție, scala este dezvoltată și sunt descrise caracteristicile corespunzătoare punctelor de la 0 la valoarea maximă. Premiile și dimensiunea acestora sunt stabilite în funcție de numărul total de puncte marcate de angajat pentru luna de lucru.

Exemplu

Compania este implicată în repararea, servirea și vânzarea de echipamente informatice. Următoarele criterii (în puncte) sunt înregistrate în poziția BONUS:

• executarea unui plan de vânzare și furnizarea de servicii - 1-5;
• nu există plângeri ale clienților, recenzii pozitive - 1-2;
• respectarea disciplinei de muncă - 0-1;
• salvarea resurselor companiei - 1-5;
• ofertele de marketing - 1-5;
• lucrările care nu sunt incluse în cercul principal al responsabilităților - 1-5;
• Îndeplinind sarcini deosebit de importante și suplimentare - 1-5;
• contribuția la îmbunătățirea imaginii companiei - 1-2.

Numărul maxim maxim de puncte este de 30. Angajații care au marcat de la 10 la 19 puncte primesc o primă în valoare de 10% din salariu, de la 20 la 25 de puncte - 15%, de la 26 la 30 de puncte - 20%.

Acest exemplu arată mecanismul de funcționare a sistemului, criteriilor, punctelor de scară și interesului premium pot fi diferite.

Prompetarea angajaților întreprinderii, luând în considerare coeficientul de participare la muncă

În timpul PeretreStroika, acest sistem a fost utilizat în mod activ în cadrul brigăzilor și atelierelor în multe întreprinderi, deoarece se bazează pe o persoană sănătoasă competițiea contribuit la îmbunătățirea interesului personal al fiecărui angajat în realizările colective. În unele cazuri, acesta poate fi utilizat cu succes pentru a evalua lucrările cu indicatori cantitativi. De asemenea, utilizează puncte, fiecare dintre acestea având o anumită valoare în funcție de suma premium. Numărul de puncte marcat se înmulțește cu costul unui punct. Ca urmare, toți lucrătorii primesc un premiu, dar dimensiunea sa depinde de contribuția personală a angajatului.

Exemplu

Angajatorul mini-brutarii a identificat o primă lunară pentru personalul în valoare de 10% din profitul net. În medie, aceasta este de 20 000 de ruble. Există șase angajați în brutărie. În total, conform criteriilor, au marcat 50 de puncte.

Calculare: 20 000: 50 \u003d 400 de ruble în valoare de 1 punct.

În funcție de producție, fiecare dintre ele a marcat numărul de puncte. Primele - 7 puncte, premiul său a fost de 2.800 de ruble. Al doilea - 11 puncte, un bonus - 4.400 de ruble, al treilea și al patrulea - 8 puncte, premiul lor - 3200 de ruble etc.

Cum să implementați sistemul KPI pentru bonusurile angajaților

În articolul "Director General" veți găsi răspunsuri la întrebări: Cum să dezvoltați indicatori cheie de performanță, cât de mult este introducerea sistemului KPI și ce erori comite manageri atunci când utilizați acest sistem.

Cum de angajator creează un sistem eficient de premii

Ce elemente ar trebui să includă un sistem de bonuse

Cerințe clare, care ar trebui să fie în sistemul de proiect, TC RF nu oferă. Artă. 135 de puncte numai prin ordinea salariilor, iar primele sunt incluse în partea lor integrală. Prerogativa este furnizată angajatorului care consacră soluția, acționează salariile și nu, în actele locale ale întreprinderii. Elaborarea propriului sistem de bonuse, angajatorul provine din caracteristicile funcționale ale companiei, capacitățile sale financiare și viziunea sa asupra mecanismului stimularea. Sistemul poate include următoarele elemente:

Elemente	Caracteristică
Criterii de premii	Indicatori de performanță individuali și colectivi care devin baza pentru plata unei naturi stimulative. Acestea ar trebui să fie simple și de înțeles angajaților, reflectă specificul companiei. De exemplu, alegerea ca criteriu de indicatori cantitativi nu este întotdeauna justificată. Numai în ceea ce privește numărul de agent imobiliar, avocat, managerul cu care au deținut consultări pentru zi sau lună nu ar trebui să fie judecate prin eficacitatea muncii lor, altfel angajații se vor strădui să ia mai mulți oameni, fără să le plătească Atenție, nu explică cu adevărat creatura cazului, împingându-i să repete apelurile. Mai important, câte contracte finalizate cu succes și cât de mult au fost implementate. Million venituri pot fi aduse prin încheierea unei unități de succes.
Cercul angajaților eligibili pentru a primi o primă	În acest caz, acest lucru nu este vorba despre faptul că experții unor profesii vor avea un astfel de drept, iar alții nu sunt. În regulamentele de promovare, angajatorul poate indica faptul că numai cei care au lucrat efectiv la o anumită perioadă de timp vor fi încurajați, atunci va fi clar că membrii personalului care au fost în vacanță și spital pot fi aplicați pe primele.
Procedura de numire și plată a primelor	Acest element al sistemului prevede întregul mecanism de formare a premiilor, începând cu cel care decide asupra compoziției personale a lucrătorilor premium și a dimensiunilor primei. Este fie liderul însuși, fie împreună cu corpul colegial al colectivului de muncă. Care se ridică la inițiativă, precum și pe baza a ceea ce se face decizia, ce documente sunt emise, pentru care angajații pot fi privați de atribuire. Mecanismul trebuie să fie un personal flexibil, care are un sentiment de corectitudine de remunerare și să contribuie la interesul lor în îmbunătățirea muncii individuale și colective.
Periodicitate	Premiile pot fi unice și regulate. Primul este plătit în legătură cu circumstanțele specifice din viața forței de muncă a angajatului, de exemplu, atunci când efectuează sarcini speciale sau la date importante. Al doilea sunt stimulente pentru o anumită perioadă de lucru - lună, trimestru, an.
	Dimensiunea promovării poate fi calculată într-o anumită sumă de bani, ca procent din salarii sau corespund dimensiunii salariului, au limite maxime și minime. Acest lucru vă permite să diferențieți contribuția personală a fiecăruia în cauza comună. În urma anului în promovare poate depinde de durata experienței în activitatea din această companie. Valoarea plății este importantă pentru justificarea economică și psihologică.

Pentru care puteți produce personal

Indiferent de specificul fundației companiei, bonusurile pot fi împărțite în 2 părți:

Pentru muncă, indicatori de producție:

1. cantitatea de muncă efectuată depășind indicatorii planificați;
2. utilizarea rațională și economică a resurselor de producție;
3. respectarea normelor stabilite, a reglementărilor interne, a disciplinei forței de muncă;
4. calitatea performanței muncii, feedback-ul pozitiv al clienților;
5. pentru muncă fără foi de spital, efectuate ore suplimentare, în modul AVRAL;
6. pentru introducerea rachetelor, metode eficiente de lucru;

Pentru realizările care nu sunt direct legate de procesul de producție:

1. la un memorabil pentru datele companiei, aniversării angajaților, în calendar și sărbători profesionale;
2. pentru participarea la evenimente care sporesc imaginea companiei - expoziții, forumuri, concursuri, concursuri.

Sistemul managerilor de manageri în valoare totală de 500

Biroul editorial al "Directorului General" a învățat modul în care EISTO a schimbat sistemul de motivare a managerilor de vânzări, introducând un premiu zilnic în 500 ₽ și a sporit veniturile cu 30%.

Cum de a emite premii

Indiferent de bonusurile angajaților întreprinderii nu au folosit angajatorul, sistemul de promovare ar trebui să fie documentat în regulamentele de promovare sau într-o secțiune specială a prevederilor de plată a forței de muncă. Garanțiile plăților stimulative sunt consolidate într-un acord colectiv și în contracte individuale de muncă.

Unii avocați specializați în problemele legii muncii consideră că, dacă procedura de angajament este scrisă în detaliu în actele locale ale companiei premiiNu aveți nevoie să emită ordine cu privire la întâlnirile lor regulate. Dar (pentru a evita situațiile controversate), recomandăm orice premii să execute prin ordin semnat de cap, deoarece chiar și în primele lunare, compoziția personală a angajaților, fundamentele scopului lor și valoarea plăților pot varia.

Dacă nu există altă opțiune pentru proiectarea comenzilor, merită să utilizați un formular unificat nr. T-11 pentru bonusurile individuale ale angajatului distins și la bonusurile T-11A - pentru grupuri de grup. Ordinul ar trebui să facă calcule sau o fundamentare a bonusurilor bazate pe criterii pe care compania le ghided.

De ce trebuie îmbunătățite bonusurile din întreprindere

Tipul ideal de bonusuri potrivite pentru orice companie nu există. Cea mai bună opțiune va fi cea care este pe deplin potrivită pentru o întreprindere specifică. Angajatorul poate varia frecvența plăților, combina diverse mecanisme, iar într-o singură companie pentru diferite departamente și categorii de angajați pot fi utilizate schemele lor. Acestea pot varia în funcție de obiectivele stimulei, care sunt puse prin manual. Selecția corectă a sistemului de bonuse este posibilă numai prin metoda de eșantionare cu performanțe de urmărire, care se manifestă în îmbunătățirea performanței angajaților și a bunăstării financiare a companiei. Dacă există schimbări în activitățile companiei, schimbarea obiectivelor, prioritățile și personalul se obișnuiesc cu vechii stimuli - acesta este un semnal pentru faptul că sistemul bonuse a forței de muncă trebuie schimbat.

Problema bonusurilor angajaților întreprinderilor rămâne relevantă până în prezent, deoarece eficiența motivației angajaților este din ce în ce mai atașată, necesitatea îmbunătățirii sistemului de bonuse a personalului este în creștere.

Înainte de a dezasambla cum să premii angajații dvs., trebuie să înțelegeți ce este sistemul de bonuse a personalului.

Deci, sistemul de bonus de personal este o combinație de măsuri care vizează asigurarea interesului material al lucrătorilor în realizarea unor rezultate mai bune ale forței de muncă.

Măsurile stimulente semnificative, stabilite de articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ plata primelor, atribuirea unui cadou valoros, certificat de certificat, anunțuri de recunoștință și depunere la titlul celor mai bune din profesie.

În plus, în conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul stabilește diferite suprataxe și suprataxe ale naturii stimulative și a sistemului de bonusuri, care sunt stabilite prin acorduri colective, acorduri, acte de reglementare locale.

În regulamentele de promovare ar trebui să fie:

• Informații generale - principalele obiective ale documentului, precum și pe care angajații acest document este supus (cu normă întreagă, partenerilor, tuturor etc.)
• Tipuri de prime și motive de plată - În această secțiune, toate tipurile de prime care pot fi în întreprindere și pentru care pot fi numiți sunt dezasamblate.
• Calculul și aprobarea mărimii premiului - Această secțiune include informații despre fiecare formă de atribuire separat (cercul persoanelor este atribuit acestei prime, ce fel de condiții pentru primirea acestuia, precum și dimensiunea premiului)
• Dispoziții finale - Procedura pentru care documentul intră în vigoare, termenul său, responsabilitatea pentru nerespectarea

Situația semnează și aprobă directorul companiei, precum și toți angajații trebuie să fie familiarizați cu acest document sub semnătură.

Bonusurile angajaților pot fi efectuate în următorii indicatori:

• Calitate de muncă
• Performanta ridicata
• Efectuarea unei lucrări suplimentare
• Salvarea resurselor utilizate
• Reducerea costului materiilor prime
• Abordarea inventivă la locul de muncă
• Experiența continuă de lucru în companie

Cum este dezvoltarea sistemului bonus?

Pentru a simplifica calculul și plata plăților stimulative, ar trebui să se formeze un sistem de bonuse efectiv.

Primul pas este de a forma un grup de lucru calificat (de exemplu, directori, deputați, angajați ai departamentelor contabile și economice), care ar trebui să ia în considerare toate nuanțele întreprinderii.

În plus, se determină condițiile bonusurilor angajaților, se colectează colectarea de date a salariilor în cadrul organizației, capacitatea financiară de a acumula primele și dimensiunea estimată a acestora sunt evaluate.

Decizia finală privind punerea în aplicare a sistemului de atribuire este adoptată de directorul general, iar informațiile privind procedura sa sunt stabilite în actele de reglementare interne ale organizației.

Acum ne vom uita tipuri de sisteme de bonuse.

Tipuri de sisteme de bonuse

1. Sistem de bal

După cum se poate vedea din nume, un angajat primește puncte (sau estimări), care numesc sarcini specifice. În funcție de acumularea unui anumit număr de puncte de către angajați, sunt încurajați.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu scorul special al estimărilor la care sunt expuși acestora. În această scală, criteriile de plasare a punctelor ar trebui înregistrate, descrierea lor și ce realizări sunt necesare pentru a obține anumite puncte.

Acest sistem este mai convenabil, dar multe organizații nu sunt rezolvate să o introducă, deoarece necesită costuri considerabile, în special în companii cu un număr mare de lucrători.

2. Sistemul Falternativ

De regulă, în organizații se utilizează un sistem bonuse mai simplificat, în care plățile stimulative depind de venitul întreprinderii în perioada de raportare. În același timp, plățile pot fi sub forma unei sume fixe, care depinde de poziția unui angajat și a salariilor sale, precum și de forma unui procent din salariu.

Cum rămâne cu deducerile?

Este premiul fiscal NDFL?

Da, deoarece premiul formează un obiect de impozitare a impozitului pe venitul personal și nu este utilizat printre venituri netracte (de exemplu, beneficii și despăgubiri, plata pentru instruire sau recalificare etc.). În același timp, plătiți taxa a urmat ziua în care au fost primite banii sau următorul. Cu toate acestea, codul fiscal prevede că nu se calculează până la 4000 de ruble. Prin urmare, dacă premiul pentru anul se încadrează în aceste limite, acesta este complet eliberat angajatului.

Același lucru este valabil și pentru contribuțiile la fonduri.

Deoarece prima în esență este o taxă pentru muncă, face parte din salariul angajatului (articolul 129 al Codului Muncii al Federației Ruse), prin urmare contribuțiile sunt, de asemenea, percepute.

Sunt înregistrări despre primele prevăzute de sistemul salarial, în cărțile de muncă?

Conform prevederilor paragrafului 25 din Decretul Guvernului Federației Ruse "privind cărțile de muncă" din 04/16/2003 nr. 225: Informațiile privind primele plătite în mod regulat nu se adresează recordului de angajare.

Prin urmare, dacă, atunci când caută o nouă activitate, un angajat trebuie să demonstreze că și-a îndeplinit îndatoririle și toate cerințele, atunci există documente speciale pentru astfel de cazuri (de exemplu, caracteristic).

Generator de vânzări

Timp de citit: 10 minute

Vom trimite materialul la dvs .:

Din acest articol veți învăța:

• Pentru ce să introducă bonusuri
• Ce este un sistem de bonuse
• Care sunt indicatorii de a se baza pe bonusul angajaților
• Cum să documentați sistemul de bonusuri în cadrul organizației
• Cum de a emite un singur premiu
• Ce erori permit întreprinderilor atunci când se dezvoltă un sistem de bonus

Lucrătorii promiși - o modalitate eficientă de a motiva munca mai productivă. Cunoscând posibilitatea de a obține încurajări financiare, angajații lucrează cu randamente ridicate, mai fructuoase și mai eficient și își sporesc calificările și competențele. Dar cum să organizați un proces de bonuse competentă și corect? Despre – În articolul nostru.

Scopul principal al bonusurilor de remunerare și angajați

Lucrătorii promiși sunt principala metodă de creștere a interesului lor în îmbunătățirea muncii. Dacă întreprinderea are un sistem de plată premium, calculul sumei finale este format conform unei scheme speciale. Partea principală a câștigurilor este plata ratei tarifare, a unui sistem de bucătărie sau a salariului oficial. În plus față de această parte, personalul efectuează acumulari suplimentare pentru indicatori ridicați de muncă.

Premiul în înțelegerea generală (din Lat. Praemiu - Premii) este o încurajare monetară sau de altă natură emisă de un angajat pentru succes într-o anumită activitate ca recompensă.

La întreprindere, prima se numește parte a salariilor axate pe motivația personalului de a îmbunătăți criteriile cantitative și calitative pentru activitate. Datorită bonusului, problemele din sfera economică și zona de management sunt soluționate mult mai eficient.

Lucrătorii promiși pentru rezultatele activității sunt introduse, în primul rând, pentru a spori eficiența procesului de ocupare a forței de muncă prin stimularea personalului pentru a-și îndeplini în mod activ funcțiile.

Tipuri de bonusuri de angajați: Clasificare scurtă

Diagrama de mai jos prezintă un eșantion de tipuri de bonusuri de angajați.

Premiile sunt:

• producție. Acestea sunt emise dacă angajații rezolvă pe deplin sarcinile de producție și se confruntă perfect cu îndatoririle lor oficiale. Bonusurile de producție sunt sistematice. Adică, companiile pot efectua plăți în fiecare lună, în fiecare trimestru sau până la sfârșitul anului;
• stimulent. Astfel de prime nu sunt legate direct de executarea îndatoririlor lor oficiale.

Plățile se fac în același timp:

1. La sfârșitul anului, pe baza rezultatelor obținute;
2. În fiecare an pentru serviciul lung;
3. Premiul emite angajaților cu indicatori ridicați de muncă;
4. Premiile de plată premium la datele memorabile, aniversare etc.

Conform formei de plăți Promoții se întâmplă:

• monetar;
• comunitatea (vorbim despre cadouri comemorative, cum ar fi ceasul înregistrat, seturi de papetărie, aparate de uz casnic, toate tipurile de certificate).

Depinzând de estimări ale indicatorilor Rezultatele forței de muncă Bonusurile angajaților companiei se întâmplă:

• individual - prima este acuzată la unul sau mai mulți angajați, luând în considerare contribuția lor personală la activitățile întreprinderii;
• colectiv - Premiul este eliberat tuturor personalului pentru realizarea forței de muncă. Astfel de plăți sunt percepute pe baza performanței colective a Departamentului sau a Companiei în general. În plus, suma rezultată este distribuită în rândul angajaților, în funcție de contribuția lor personală. Determinați contribuția personală cu timpul petrecut în timp, salariul principal și coeficientul de participare la muncă.

De metode de acumulare Premiile pot fi:

• absolut, care sunt plătite într-o sumă monetară solidă;
• rudă, acumulată în procente.

Prin periodicitate distinge:

• bonusuri sistematice, care se efectuează în mod regulat;
• bonusuri unice. Adică, compania încurajează financiar angajații, de exemplu, pentru rezolvarea sarcinii de o complexitate crescută.

Frecvența plăților premium depinde de mai mulți factori, este:

1. Caracteristica întreprinderii, departamentele sau lucrătorii specifici;
2. Natura bonusurilor;
3. Contabilitatea rezultatelor forței de muncă pentru anumite intervale.

De destinație țintă Promoții se întâmplă:

• frecvente atunci când premiile sunt emise pentru succesul în muncă;
• atunci când angajații sunt încurajați pentru rezolvarea sarcinilor specifice.

Sistemul de bonusuri de lucrători și elementele sale principale

În orice organizație, există propria sa procedură pentru bonusurile lucrătorilor stabilite de documentele locale. Acesta este un sistem de bonusuri de personal. Există, de asemenea, criterii și indicatori ai bonusurilor angajaților. Acestea sunt elemente ale unui sistem de plăți de stimulare care determină modul în care, și în ce volum ar trebui să fie emis primelor.

Elementele sistemului de bonusuri angajați sunt:

• criteriile bonusurilor angajaților - indicatori care personalul de lucru ar trebui acumulat să acumuleze o remunerație în numerar;
• o listă de lucrători care au dreptul de a conta pe o primă;
• procedura de calculare a primelor;
• ordine, termene limită pentru acumularea și emiterea primelor;
• surse de prime;
• ordinea și motivele pentru a reduce volumul primei.

Deoarece cerințele clare privind lista elementelor sistemului de bonusuri la nivel legislativ nu sunt stabilite, fiecare întreprindere le determină la discreția sa.

Să trăim pe bonusurile existente:

1. Promovarea activităților curente.

Un astfel de sistem este similar cu schema de acumulare a salariilor tradiționale lunare. Adică dacă angajatul funcționează bine, fără comentarii, atunci prima îi conferă lunar. De regulă, plățile de stimulare reprezintă un anumit procent de salariu. Acest tip de bonusuri este foarte solicitat, deoarece îmbunătățește motivația lucrătorilor de a lucra și este destul de simplă în calcule.

2. Bonusuri de proiect.

Cel mai vizual model de premiere. Dacă un angajat efectuează o muncă predeterminată, primește o primă. Suma primelor premium este raportată la rezolvarea sarcinilor.

3. Programe bonus.

Suma de aici depinde de procentul, pe care capul este gata să plătească angajați. Este cel care stabilește cantitatea de fonduri planificate să fie emise. Această magnitudine, de regulă, depinde de interesul personal al angajatorului în alocarea unei sume specifice pentru plata primelor. Acest tip de încurajare este eficient dacă întreprinderea acordă importanța muncii în grup atunci când membrii personalului îndeplinesc funcții de muncă similare.

4. Premii care produc loialitate față de întreprindere.

De exemplu, aici puteți aduce salariul obișnuit al celui de-al treisprezecelea, pe care companiile le eliberează personal în Anul Nou. Pentru ce se plătesc astfel de premii, este greu de spus, dar acest fenomen a devenit deja o tradiție.

5. Premium ca parte a sistemului de management.

Cea mai mare companie rusă pentru producția de alimente pentru copii se gândi cum să crească productivitatea. Ca urmare, sa decis să plătească personalului premium în cazul unei implementări cu succes a propunerilor.

Premium clasificat prin metoda de angajament. Unele companii formează bonusuri de sus în jos, creând un fond premium bazat pe profituri suplimentare. Alții constă în schema de jos, adică au stabilit imediat emiterea de încurajare se ridică la buget ca parte a fondului salarial.

Fiecare întreprindere se angajează să creeze un sistem bonuse flexibil și universal.

Principiile de prizerie ale angajaților întreprinderii

Există principii speciale ale bonusurilor:

• dimensiuni corecte și rezonabile;
• interesul financiar al lucrătorilor în atingerea rezultatelor;
• interesul colectiv comun în muncă;
• Încurajarea abordărilor creative ale activităților, responsabilității, încercarea de a produce bunuri și servicii de calitate;
• definiția simplă a sumelor premium;
• o înțelegere clară și clară a angajaților prin raportul dintre practicile de muncă și stimulentele financiare;
• schimbări flexibile în conceptul de bonusuri în conformitate cu noile obiective și obiective ale stimulivelor materiale;
• publicitatea conceptului premium ca o combinație de stimulente materiale și morale în muncă.

Criteriile bonusurilor de lucrători trebuie să respecte tipurile de sarcini de producție, în funcție de ce fel de contribuție a muncii la dezvoltarea companiei, fiecare angajat și întreaga echipă a companiei. Criteriile ar trebui să fie foarte mici. Este necesar ca acestea să fie suficiente pentru a asigura legătura dintre promoție și obiectivele principale de producție cu rezultatele muncii personalului angajat.

Indicatori ai bonusurilor angajaților: cine și pentru ce să recompenseze

Pentru a justifica acumularea Premium, este necesar să se formuleze în mod clar indicatorii bonusurilor angajaților întreprinderii. Oferă indicatorii:

• cantitative (execuția și îndeplinirea volumului planificat, procentul de implementare a standardelor de producție, asigurând funcționarea neîntreruptă și ritmică a echipamentelor, conformității sau reducerii planificării activităților de reparare, efectuarea de muncă mai puțin numerică în comparație cu norma etc. .);
• calitativ (îmbunătățirea calității bunurilor fabricate (lucrări) și a altor indicatori tehnici și economici ai activităților societății (ateliere, complot, schimburi, brigade), inclusiv o scădere a complexității bunurilor, economii în comparație cu materiile prime stabilite, materialele , combustibili, instrumente și alte cheltuieli valorile materialelor, reducerea pierderilor de reglementare de materii prime, combustibil, energie).

Criteriile bonusurilor angajaților sunt:

1. Executarea / îndeplinirea excesivă a lucrărilor planificate privind producția de bunuri, furnizarea de servicii;
2. Șterge și completă ca urmare a cerințelor instrucțiunilor oficiale și a acordurilor de ocupare a forței de muncă de către angajați;
3. Economii de către angajații resurselor companiei în timpul lucrului;
4. Încheierea unui anumit număr de contracte pentru segmentul de timp stabilit: luna, trimestrul, anul;
5. Absența unei recuperări disciplinare pentru un anumit interval de timp;
6. Ca urmare a normelor și regulilor de protecție a muncii;
7. Executarea exhaustivă a aplicațiilor actelor locale ale întreprinderii;
8. Lipsa bunurilor defecte emise;
9. Lipsa plângerilor informate ale clienților companiei.

Managerii premium, specialiștii și angajații sunt acuzați pe baza criteriilor legate în primul rând la profit.

Printre criteriile de bonusuri de manageri alocă:

• eficiența întregii întreprinderi (pentru cap) sau departamentul structural (pentru capetele diviziilor structurale);
• cantitatea de muncă efectuată de personal sub îndrumarea unui șef specific;
• lipsa sau numărul minim de bunuri defecte în zonele încredințate managerilor;
• În urma funcționarilor și a prevederilor acordurilor de muncă din partea angajaților;
• concluzie de către cap sau de angajați în prezentarea contractelor benefice pentru întreprindere;
• rezolvarea sarcinilor importante legate, de exemplu, cu organizarea de formare a personalului.

Compania trebuie să prezinte în mod clar criteriile de bonusuri, să le diferențieze de personal și departamente. Este posibil ca acesta să fie un singur criteriu de bonusuri.

Cantitatea de bonusuri este stabilită în conformitate cu fiecare indicator al bonusurilor sau ca procent din salariul principal sau într-o sumă fixă \u200b\u200bde bani. Astfel, pentru creșterea volumelor de producție, îmbunătățirea productivității, scăderea costului mărfurilor sau îmbunătățirea calității produselor (lucrări, servicii), cantitatea de atribuire este prevăzută ca procent pentru fiecare punct măsurabil pentru îmbunătățirea indicatorului corespunzător în comparație cu norma sa, planificate sau de altă valoare.

Fiecare companie emite personalul său premium cu frecvență diferită. Bonusurile lucrătorilor în această privință sunt determinate de caracteristicile de producție și de natura activității întreprinderii, durata ciclului de producție și termenii de acumulare a primelor stabilite pe acestea periodicitatea de planificare, contabilitate și raportare. De obicei, primele de personal sunt emise în fiecare lună.

De ce documentați condițiile bonusurilor angajaților

În Codul Muncii al Federației Ruse, se spune că angajatorul are dreptul să numească un premiu angajaților săi, dar nu este obligat să facă acest lucru. Adică capul la discreția sa decide problema aprobării unui sistem salarial care prevede premium. Mecanismul de remunerare poate fi parțial premium, premium de binecuvântare etc. Acest fapt trebuie să fie fixat în actele locale.

Important! În cazul în care documentația internă a întreprinderii reflectă sistemul de remunerare, inclusiv bonusurile, angajatorul în acest caz este obligat să perceapă și să elibereze premiul personalului său în conformitate cu tratatele interne. Dacă nu îndeplinește această obligație, angajații se pot aplica Inspectoratului Muncii. De aceea este important să reflectăm competent procedura și condițiile de emitere a primelor în documente.

Afișează documentația în care ar trebui să fie îndeplinite condițiile și procedura de atribuire a lucrătorilor:

1. Acordul de muncă cu angajat.

Forța de muncă ar trebui să indice condițiile de emitere a salariilor și stimulente financiare suplimentare, inclusiv primele (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din textul documentului ar trebui să fie clar clar când angajatul are dreptul să se bazeze pe primă și în ce volum.

Condiția bonusului în contractul de muncă poate fi reflectată în două moduri: să indice pe deplin circumstanțele și procedura de emitere a premiilor sau să se refere la dispozițiile interne ale întreprinderii în care aceste informații sunt prescrise.

Este mai bine să oferiți o preferință a celei de-a doua opțiuni și să marcați numele documentației locale în textul contractului. Este mai ușor și mai convenabil. Dacă trebuie să schimbați condițiile de atribuire, acesta va fi necesar să se reflecte numai în aceste documente interne și nu în fiecare contract.

1. Regulamentele privind salariile, furnizarea de bonusuri.

Aici, directorii indică toate condițiile semnificative pentru bonusuri:

• posibilitatea promovării financiare a lucrătorilor (sistemul salarial);
• tipuri de primele existente în companie și cu ce frecvență ar trebui să fie plătite (pentru rezultatele activității în termen de o lună, trimestru, an sau, de exemplu, bonusuri unice în ajunul sărbătorilor și așa mai departe.);
• lista lucrătorilor promovați (toți personalul, anumite departamente, poziții selective);
• indicatori specifici și schema de acumulare premium (de exemplu, un anumit procent de salariu pentru implementarea unui plan de vânzări; o sumă fixă \u200b\u200bla sărbătorile specifice etc.);
• alte condiții stabilite de șefi. Principalul lucru este că nu au existat neconcordanțe între termenii primelor de angajamente și emitere. Condițiile ar trebui să curgă în mod clar când și în ce sumă sunt obligați șefii să promoveze personalul instituției lor.

1. Acord comun.

În cazul în care un contract colectiv de ocupare a forței de muncă încheiat între angajator și angajați, ar trebui, de asemenea, prescrise informații privind procedura de acumulare și emitere a premiilor.

Notă: Angajatul trebuie să semneze contractul de muncă, precum și să lase o semnătură în poziția salarială, în regulamentele de promovare și în Tratatul colectiv (dacă există) după familiarizare. Aceste documente angajat furnizează capul.

Reglementări de promovare

Prevederea bonusului este un document intern al întreprinderii în care sunt prescrise toate regulile de bonusuri ale personalului. Regulamentul privind bonusurile angajaților, eșantionul din care puteți descărca pe Internet oferă un avantaj important. Inspectoratul Fiscal nu va putea prezenta plângerile companiei legate de includerea salariului premium în costurile la calcularea impozitului pe venit.

Dispoziția privind bonusurile lucrătorilor (2018) poate fi reprezentată ca:

1. Secțiunea (aplicații) a unui acord colectiv;
2. Secția de plată a forței de muncă;
3. Actul de reglementare independent.

Dacă întreprinderea este mică, este permisă compila o singură prevedere pe bonusuri. Dacă firma este destul de mare, poziția este mai bine să se dezvolte pentru fiecare unitate sau grup de departamente.

Structura acestui document este întotdeauna aceeași. Ea prescrie criterii și condiții pentru emiterea primelor, a sumelor și a frecvenței plății, a schemei de calcul, a unei liste de încălcări, datorită scăderii unui bonus, precum și o listă de plăți care nu sunt percepute Premium. La reglementările privind bonusurile lucrătorilor, descărcarea pe Internet este recomandată pentru a include următoarele capitole:

Capitolul 1.General.

Această secțiune prescrie scopul introducerii sistemului de bonusuri. Să presupunem că o promovare monetară poate fi direcționată către o creștere a productivității forței de muncă sau a calității bunurilor, lucrărilor și serviciilor.

Capitolul 2.Tipuri de prime și guverne. Este mai bine să reflectăm în document, pentru care desemnează un premiu și pentru ce criterii sunt plătite. Deci, Premium poate provoca:

• intensitatea muncii;
• experiență continuă de lucru în întreprindere;
• rezultatele muncii.

Important! Pentru ca acumularea primelor să justifice fără probleme, este necesar să se elaboreze și să formuleze în mod clar criteriile angajaților.

Nu este necesar să folosiți formularea neclară, de exemplu, "pentru o muncă bună" sau "respectarea disciplinei muncii".

Aici puteți menționa, de asemenea, premiile pentru vacanțe și alte remunerații plătite din profituri. În general, prima poate varia în funcție de:

• categorii de angajați: De exemplu, primele sunt puse numai pe muncitori, capete, specialiști sau angajați (aplicați pentru a evalua rezultatele activităților industriale) sau a tuturor personalului (de exemplu, promovarea pentru un serviciu lung sau pentru realizările generale în muncă);
• timp de plată (pe baza rezultatelor lunii, a trimestrului sau a anului);
• frecvența emiterii (primele sunt regulate și unice);
• fond, din care preia fonduri pentru a elibera premii (de la Fundația Salarială sau Profits);
• relațiile cu impozitarea (premiile sunt luate în considerare în scopuri fiscale sau nu);
• cantitățile primelor (fixe sau procentuale din orice indicator).

Capitolul 3.Procedura de calcul pentru premium.

Acest capitol stabilește o listă de angajați care se bazează la premii. Prescriem numele de unități, specialități, postări sau tipuri de lucru.

Valoarea primei poate fi exprimată printr-o sumă specifică, precum și un procent dintr-un anumit indicator. Pentru implementarea completă a planului, producția de produse în suma stabilită, lipsa produselor defecte, publicitatea, desfășurarea lucrărilor și furnizarea de servicii la un moment dat etc. Poate provoca o dimensiune constantă a primei (de exemplu , 15% la un salariu de bucătărie, 40% la părți constante ale salariului).

Dacă este dificil să se determine valoarea plăților de stimulare, datorită numărului mare de criterii bonuse, este mai bine să se atribuie o cantitate minimă și maximă de primă (admite, cantitatea de bonusuri lunare este de la 10 la 40% din salariu ). Adesea, șefii departamentelor sunt încredințați să stabilească suma unui angajat specific premium. Dar în astfel de situații, managerii pot da vina în legare. Prin urmare, este mai bine dacă valoarea premiului va fi asociată cu criterii specifice.

În plus, capitolul ar trebui să scrie un factor de decizie cu privire la acumularea Premium:

1. Care decide să promoveze angajații;
2. Modul în care această decizie este adusă la contabilitate;
3. De câte ori, angajații sunt eliberați de una sau altă primă;
4. Pentru cât timp se face decizia privind atribuirea personalului la sfârșitul lunii sau a trimestrului.

Aici sunt indicate condițiile, din cauza cărora conducerea are dreptul de a reduce dimensiunea premiului:

• angajatul nu își îndeplinește sau își execută funcțiile de muncă într-un mod scurt;
• încalcă regulamentul intern al forței de muncă;
• încalcă disciplina de lucru (cărucioare, apare la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică, toxică etc.);
• nu execută ordinele șefilor;
• Încalcă cerințele protecției muncii și a canalizării industriale.

Capitolul 4.Tipuri de tulburări care reduc dimensiunea primei.

Acest capitol prevede termenii de emitere a premiilor, precum și o listă de situații, datorită cărora premiul este redus sau nu prescris:

• angajatul a fost transferat într-o poziție cu o plată mai mică, a făcut o remarcă sau o mustrare;
• un angajat a încălcat echipamentele de siguranță și siguranță la incendiu, cerințele de protecție a muncii, reglementările interne ale forței de muncă;
• Și-au îndeplinit public funcțiile de muncă, înregistrate în instruirea oficială, și-au ignorat îndatoririle sau le-a îndeplinit cu un drum scurt;
• nu au urmat ordinele și ordinele conducerii sau cerințelor altor documentații manageriale ale companiei;
• pierdut, deteriorat, deteriorat proprietatea întreprinderii sau o altă pierdere prin acțiunile sale;
• plimbarea zilelor lucrătoare, a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicație de alcool sau absentă fără un motiv bun.

Capitolul 5.Concluzie.

Capitolul indică modul în care situația intră în vigoare și cât de mult timp este valabil.

Momentul de intrare în vigoare poate fi reflectat în documentul însuși sau în ordinea autorității întreprinderii. Dacă perioada de acțiune nu este marcată, se crede că este nelimitat. Adică, situația este relevantă înainte de anularea sau până în momentul în care societatea va lua un nou act intern, în care va fi înregistrată procedura de bonus de angajați.

Cum de a emite o notă de serviciu și o comandă despre premiul angajaților

Premium regulat, prevăzut de sistemul salarial, nu trebuie să remedieze documente individuale, astfel încât să fie posibilă luarea deciziilor cu privire la emiterea unei astfel de remunerații. Ordinea plăților de stimulare este deja reflectată în actul de reglementare intern cu privire la bonusuri.

În cazul în care capul dorește să emită un premiu neplanificat unui anumit angajat, făcând astfel meritul, iar această încurajare financiară nu este prevăzută de un acord colectiv sau de muncă, se poate aplica autorității superioare să ia această decizie. În acest caz, este întocmită o notă de serviciu (bonusuri de lucrători). Partea principală a conținutului său este informația despre baza apariției bonusului unui angajat.

Decizia finală atât la bonusurile regulate, cât și de o singură dată, este făcută de directorul întreprinderii. Dar, în primul caz, el aprobă rezultatele distribuției Fondului premium al companiei, iar în cea de-a doua decide dacă premierul angajatului sau nu.

Un serviciu de bonus de angajați include următoarele informații:

1. Numele companiei (complet), unde lucrează angajatul;
2. F. I. O. Directorul general al instituției și șeful direct al angajatului cu privire la care a apărut întrebarea cu privire la bonusuri;
3. Informații generale despre specialist, experiența sa de lucru, o listă de succes și realizări în muncă;
4. O descriere a unei situații specifice, în funcție de rezultatele cărora sa decis promovarea acestui angajat (de exemplu, el a depășit planul, a elaborat și implementat ideea de raționalizare etc.);
5. O petiție pentru emiterea unei prime;
6. Data notei de birou.

Șeful unității în care angajatul este operat este obligat să se familiarizeze cu nota de serviciu și să semneze. Dacă angajatul are mai mulți manageri de diferite nivele, atunci trebuie să fie scrise în document.

După aprobarea premiului (ca confirmare, vizele directorului întreprinderii pe formularele de note de serviciu) este un departament de personal formează o comandă pentru bonusurile angajaților, a cărui eșantion ar trebui să fie în fiecare organizație. Ordinul datorează, de asemenea, șefului companiei. Când executarea tuturor documentelor este finalizată, contabilul emite un angajat la atribuire.

Pentru a emite o ordine de bonus, puteți completa:

• forme unificate de T-11 și T-11A, aprobate prin rezoluția Comitetului de Statistică de Stat din Federația Rusă din 05 ianuarie 2004 nr. 1;
• blank compus în arbitrare. Ar trebui dezvoltată și aprobată o companie specifică.

Și, în celălalt caz, ordinul va fi obligatoriu din punct de vedere juridic, începând cu 1 octombrie 2013, nu numai formele unificate nu sunt permise să elaboreze acest document (vezi Ministerul Finanțelor Federația Rusă 12/04/2012 Nr. PZ-10 / 2012, secțiunea "Forme ale documentelor de contabilitate primară").

Dar formularul de comandă ar trebui să conțină informațiile necesare pentru o astfel de documentație (a se vedea paragraful 2 din art. 9 din Legea federală "privind contabilitatea" de la 12/06/2011 nr. 402-FZ), și anume:

• titlul documentului;
• data formării sale;
• numele instituției;
• dimensiunea și unitatea de măsurare a primei (de exemplu, o primă de numerar în valoare de 10.000 de ruble etc.). În acest caz, trebuie să vă înregistrați:
• F. I. O. Prompetabil angajat;
• numele poziției sale și a departamentului structural corespunzător;
• bază pentru bonusuri;
• formă de încurajare;
• dimensiunea premium;
• de a căror idee se efectuează bonusuri;
• titlul poziției, F. I. O. și semnătura oficială responsabilă de punerea în aplicare și / sau înregistrarea operațiunii / evenimentului;
• semnătura directorului întreprinderii.

În scrisoarea din Rostrud din data de 14.02.2013 nr. PG / 1487-6-1, instituțiile nestatale au dreptul de a aplica forme gratuite de documentație de contabilitate primară care conțin datele de mai sus.

Evaluarea eficacității sistemului de bonusuri angajaților

Pentru ca sistemul bonus al angajatului să funcționeze eficient și cu succes, este necesar să o analizeze în mod regulat și să o controleze. Dacă detectați și excludeți în timp util erorile din fiecare etapă, atunci ca un angajat separat și întreaga companie va funcționa mult mai eficient.

Pentru a vorbi pe scurt, un sistem eficient de stimulare oferă un beneficiu economic vizibil care depășește costurile implementării sale. În același timp, fiecare angajat primește răsplata financiară adecvată pentru munca sa.

Principalele criterii pentru care se estimează sistemul de bonusuri este:

• respectarea indicatorilor luați în considerare în bonusurile, obiectivele departamentului sau întreprinderii în general;
• evaluarea modului în care este selectată corect baza pentru calcul. Este necesar să analizăm periodic gradul de execuție a sistemului selectat de indicatori pentru o perioadă lungă de timp. Dacă baza instalată este sub nivelul real al execuției sale în mod regulat, trebuie revizuit;
• prezența dinamicii pozitive a indicatorului estimat de la implementarea sistemului de bonuse. Dacă schema de promovare nu contribuie la îmbunătățirea indicatorilor de muncă specificați, ea sa epuizat și, prin urmare, este necesar să se gândească la introducerea unui alt mecanism. În același timp, influența factorilor care nu depind de voința angajatului trebuie eliminată (defectarea mijloacelor tehnice forțate);
• adecvarea cantității de prime. Dimensiunea premiului ar trebui să respecte cu exactitate realizările angajaților. Este destul de dificil să se evalueze acest lucru, deoarece este necesar să se analizeze impactul numeroaselor factori. Dacă au fost stabilite mai multe factori de bonuse, este necesar să se afle dacă nu există distorsiuni în activitatea necesară pentru implementarea acestora. Merită să înțelegem această primă în valoare de 7% sau 10% din salariu, rata tarifară nu stimulează;

Încurajarea angajaților întreprinderii sub formă de indemnizații și primele pot fi de două tipuri:

• 1) pentru realizările personale;
• 2) pentru rezultatele generale ale activităților întreprinderii sau ale diviziei sale.

În primul caz, angajații sunt încurajați să realizeze performanța planificată (reglementară) a muncii lor sau pentru propunerile de inițiativă care vizează economisirea resurselor, o creștere a producției, îmbunătățirea calității acestuia. În cazul în care un efect economic poate fi calculat pe aceste propuneri, valoarea premiselor și primelor relevante este determinată în conformitate cu întreprinderea Sistemul de înregistrare a propunerilor de raționalizare. Întreprinderile au dreptul de a stabili în mod independent dimensiunea primelor și a primelor în funcție de mărimea efectului economic. Plățile corespunzătoare sunt făcute, de regulă, în conformitate cu scalele regresive. De exemplu, dacă amploarea efectului este de până la 1 mii de ruble, atunci 50% din efect este transmisă încurajării; Dacă variază de la 10 mii la 100 de mii de ruble. - 40%; de la 100 mii la 500 de mii de ruble. - 30%, etc. Cu un efect semnificativ, autorul primește o primă de o singură dată, iar apoi alocațiile lunare ca ideea sa este realizată.

Bonusurile pentru rezultatele generale ale întreprinderii pot fi construite fie pe o sumă fixă \u200b\u200bde primă ca procent din partea tarifară a câștigurilor salariale, fie pe principiul "participării la profituri", când valoarea premiului angajatului depinde de rezultatele reale a întreprinderii în perioada relevantă.

Dacă angajații sunt cunoscuți pentru informații fiabile despre amploarea profitului companiei, este preferată opțiunea "participare la profit". Această situație este posibilă la întreprinderile relativ mici, unde administrația are o mare credibilitate. Termenii activității economice din Rusia au început secolul XXI. Acestea sunt că liderii multor întreprinderi încearcă să întreprindă valoarea profitului reflectată în documentele de raportare. Prin urmare, angajații pot fi preferați pentru o dimensiune fixă \u200b\u200b(pre-cunoscută) (procent). În condiții favorabile, administrația, desigur, poate crește dimensiunea bonusurilor de-a lungul inițial.

Fundația pentru promovarea unei întreprinderi (F) este formată din venitul primit efectiv pe principiul rezidual. Din valoarea totală a veniturilor distribuite:

• - Fondul de reglementare pentru remunerare (FN);
• - Fondul remunerației drepturilor de autor (F (F a);
• - Fondul de dezvoltare tehnică (F / T);
• - Fondul de Dezvoltare Socială (F cu P);
• - Fundația de dividende (FL).

După stabilirea valorii totale a F o întreprindere, sunt determinate fondurile care încurajează unitățile individuale. De obicei, FP este distribuită între unități proporțional cu fondurile lor de reglementare (inclusiv revendicările reciproce). O astfel de abordare nu ia în considerare contribuția reală a unităților la îmbunătățirea eficienței.

Autorii ideilor, invențiilor și inovării ofertelor de natură tehnică, organizațională și economică sunt cel mai mare impact asupra creșterii profitului. În același timp, procesul de producție de producție și vânzări nu poate fi realizat fără activitățile acelor angajați care în această perioadă nu au oferit idei noi, dar cu bună-credință și-au îndeplinit îndatoririle. Prin urmare, Fondul de promovare a întreprinderii ar trebui să fie distribuit între unități în conformitate cu eficacitatea angajaților lor la standard

unde F W este un departament de reglementare al diviziunii salariale / -TO; F A (- Fondul Remunerației autorului / - diviziuni.

Fundația pentru diviziunea de promovare / -TO este determinată pe baza standardului e A. Conform formulei

Trebuie remarcat faptul că, cu un sistem fundamentat de raționalizare și remunerare a valorilor formulelor (9.6.11) și (9.6.12), raportul dintre forța de muncă și (3 forța de muncă, ca urmare a activităților a diviziei, se caracterizează prin raportul dintre A-Muncii. / + F și / proporțional cu contribuția atelierului sau a departamentului în venitul întreprinderii.

Procedura declarată pentru distribuirea fondului de încurajare a întreprinderii asigură interesul fiecărei diviziuni în dezvoltarea și implementarea proiectelor care vizează creșterea eficienței. Această procedură ajută la creșterea prestigiului activității creative și, prin urmare, atât angajații care sunt autorii celor mai importante proiecte. Cu salarii rezonabile, dispozitivul tradițional pentru Rusia pentru Rusia către inventatori și raționalizatorii se pot schimba dacă nu pentru iubire, cel puțin pentru a conștienți de faptul că venitul tuturor angajaților întreprinderii depind direct de condițiile pentru crearea și aplicarea idei noi.

Luați în considerare un exemplu de calcul.

Să presupunem că compania este formată din două ateliere. Fondurile salariale de reglementare reprezintă:

Fondul de bonus întreprinderii:

În cazul în care premiile sunt acumulate proporțional cu fondurile de reglementare, standby-ul provizoriu va fi:

În același timp, fondurile atelierelor de promovare vor fi egale:

standby-ul provizoriu va fi:

Apoi, bonusurile de fonduri vor fi egale:

După cum se poate observa din exemplul considerat, diferența dintre bonusuri poate fi semnificativă. Acesta este un factor important în atitudinea personalului departamentului de a dezvolta și implementa inovații.

Metodologia declarată de formare a fondurilor de promovare oferă cea mai mare obiectivitate atunci când se compară rezultatele activităților diviziilor întreprinderii. Toți sunt obligați să-și îndeplinească sarcinile planificate. Prin urmare, manifestările inițiativei ar trebui exprimate sub forma unor invenții și propuneri de raționalizare a unui caracter tehnic și organizațional. Cel mai bun este unitatea care a primit cea mai mare valoare a remunerației autorului pe angajat regulat.