Problema delimitării articolului de relații civile și de muncă. Diferența dintre raporturile juridice ale muncii și raporturile juridice civile în lumea muncii

Instanțele identifică mai mulți parametri care trebuie ghidați atunci când fac distincția între relațiile de muncă și cele de drept civil. În opinia lor, un contract civil poate fi recunoscut ca contract de muncă numai dacă există mai multe semne ale unei relații de muncă.

Judecătorii nu specifică exact câte caracteristici sunt suficiente pentru recalificare. Acestea nu indică nici numărul de trăsături distinctive pe care un contract civil nu le poate recunoaște drept contract de muncă. Aceasta înseamnă că, cu cât organizația evidențiază mai multe incoerențe, cu atât există mai multe șanse de a preveni recalificarea contractului și acumularea suplimentară a primelor de asigurare. Să analizăm semnele unui contract pe care judecătorii le iau în considerare cel mai adesea Vaytman E. Cum se previne recalificarea unui contract de muncă într-un contract de muncă și evaluarea suplimentară a contribuțiilor la FSS ale Federației Ruse // Curierul fiscal rus. 2015. Nr. 11. P. 44 - 48 ..

O persoană admisă într-o organizație în temeiul unui contract de muncă este obligată să efectueze munca personal și nu are dreptul să implice terți pentru aceasta (articolele 15 și 56 din Codul muncii al Federației Ruse). Conform unui contract de drept civil, contractantul poate delega sarcina unei alte persoane sau poate angaja un subcontractant (clauza 1 a articolului 706 și articolul 780 din Codul civil al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că, dacă un contract de drept civil prevede posibilitatea de a atrage terți, relațiile în temeiul acestuia nu pot fi recalificate în relații de muncă. Dificultatea este că, în conformitate cu majoritatea contractelor de drept civil, o persoană îndeplinește munca personal, fără a implica subcontractanți. Prin urmare, FSS al Federației Ruse susține că doar această caracteristică a relațiilor de muncă este suficientă pentru recalificarea contractului în muncă. Multe instanțe nu sunt de acord cu acest lucru. Aceștia analizează conținutul contractului. Dacă nu există alte semne de relații de muncă, instanțele refuză recalificarea unui contract de drept civil într-un contract de muncă și anulează evaluarea suplimentară a contribuțiilor.

Relațiile de muncă prevăd subordonarea salariatului la reglementările interne de muncă stabilite în organizație (articolele 15, 21, 22, 56, 68 și 189 din Codul muncii al Federației Ruse). În plus, angajatul aflat în proces de muncă este obligat să respecte ordinele angajatorului. Pentru performanța lor necorespunzătoare, angajatul poate fi adus la răspundere disciplinară (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse).

Reglementările interne ale muncii nu se aplică unui executant care efectuează lucrări în temeiul unui contract de drept civil. De exemplu, nu i se cere să se afle în birou pe parcursul întregii zile lucrătoare (de la 9.00 la 18.00) și are dreptul să efectueze munca la un alt moment convenit. Antreprenorul nu poate fi adus la răspundere disciplinară Leib A. Mod de evitare a problemelor la încheierea contractelor cu cetățenii: câteva sfaturi pentru șeful organizației // Dreptul muncii. 2015. Nr. 1. P. 97 - 111 ..

Instanțele consideră că absența în contract a unei condiții privind subordonarea unui cetățean la regulile reglementărilor interne ale muncii este un argument suplimentar împotriva recalificării relațiilor în relațiile de muncă (Rezoluția Curții de Arbitraj a Curții din Siberia de Vest din 04 / 02/2015 Nr. 2015 Nr. 04-16985 / 2015 în cazul nr. А67-4600 / 2014. Cerință: La recunoașterea deciziilor organismului de pensii ca ilegale. Circumstanțe: Solicitantului i sa oferit să plătească restanțele contribuții pentru asigurarea obligatorie de pensie și de sănătate și penalități, a fost colectată o amendă pentru neplata contribuțiilor de asigurare ca urmare a subestimării bazei pentru calcularea primelor de asigurare și furnizarea de informații incomplete despre asigurații implicați în contractele de furnizare a serviciilor de traducător. // ATP "Consultant Plus, data tratamentului 30.01.2016, Nord-Vest din 16.03.2015 Nr. F 07-697 / 2015 Rezoluția Curții de Arbitraj din Districtul Nord-Vest din 16 martie 2015 Nr. F07-519 / 2015 în cazul nr. A5 6-16523 / 2014. Cerință: privind recuperarea îmbogățirii nejustificate. Circumstanțe: Clientul se referă la faptul că contractantul din contractul de traducere a documentației din rusă în spaniolă a supraestimat suma textului tradus care a fost plătit. data tratamentului 30.01.2016 și din 30.10.2014 nr. A 52-245 / 2014, FAS Uralsky din 20.01.2014 nr. F 09-14231 / 13 Rezoluția FAS din districtul Ural din 20.01.2014 nr. F09-13942 / 13 privind cazul nr. А34-5374 / 2012. Cerință: cu privire la invalidarea deciziei organului Fondului de pensii al Federației Ruse. // ATP "Consultant Plus, data tratamentului 30.01.2016).

Dar dacă antreprenorul a fost familiarizat cu reglementările interne ale muncii, există riscul ca inspectorii să profite de acest lucru pentru a percepe contribuții suplimentare. Un angajat înregistrat în baza unui contract de muncă este repartizat de angajator într-o funcție specifică. Acesta ar trebui să fie prevăzut de masa de personal. Organizația atribuie angajaților anumite funcții de muncă (articolele 15, 16 și 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Aceste funcții sunt date în fișa postului. Se înțelege că angajatul le va efectua în mod continuu pentru o lungă perioadă de timp. În temeiul unui contract de drept civil, executantul este de obicei instruit să îndeplinească o sarcină unică (clauza 1 a articolului 702 și clauza 1 a articolului 779 din Codul civil al Federației Ruse) Barinov N.A., Bevzyuk E.A., Belyaev M.A., Biryukova T.A. ., Baryshev SA, Vakhrusheva Yu.N., Dolotina RR, Elizarova NV, Zakirov R.Yu., Zakharova NA, Ivanishin PZ, Morozov S.Yu., Mikhaleva T.N. Comentariu la Codul civil al Federației Ruse. Partea a doua din 26 ianuarie 1996 Nr. 14-FZ (detaliat) // ATP ConsultantPlus. 2014 .. De exemplu, pentru a dezvolta un program de computer sau documentația proiectului, pentru a îmbunătăți teritoriul la sfârșitul perioadei de iarnă, pentru a pregăti un aviz de specialitate.

Potrivit judecătorilor, prestarea unică a muncii sau furnizarea de servicii este un semn distinctiv al unui contract civil. Prin urmare, judecătorii indică faptul că relația în temeiul unui astfel de acord nu poate fi echivalată cu munca (Rezoluțiile Curții de Arbitraj din Districtul Siberian de Est din 27 noiembrie 2014 Nr. A 33-22064 / 2013 Rezoluția Curții de Arbitraj din Siberia de Est Districtul din 27 noiembrie 2014 Nr. F02-5005 / 2014 pe Nr. A33-22064 / 2013. Cerință: Pentru a invalida decizia FSS a Federației Ruse Circumstanțe: Decizia atacată a adus compania la răspundere pentru încălcarea legislația Federației Ruse privind primele de asigurare în legătură cu subestimarea bazei pentru calcularea primelor de asigurare din plățile efectuate în baza acordurilor persoanelor. // ATP "Consultant Plus, data tratamentului 30.01.2016, FAS din districtul Ural din 20 ianuarie , 2014 Nr. F 09-14231 / 13 Rezoluția FAS a raionului Ural din 20 ianuarie 2014 Nr. F09-14231 / 13 privind cazul nr. A60-12493 / 2013 Cerință: invalidarea deciziei organului Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse Circumstanțe: Fondul a acumulat prime de asigurare, penalități, amenzi, referindu-se la neincluderea ilegală în baza pentru calcularea plăților primelor de asigurare în cadrul contractelor pentru furnizarea de servicii încheiate cu persoane fizice, care sunt de fapt contracte de muncă. // ATP "Consultant Plus, data contestației 30.01.2016. ...

Unele organizații renegociază în mod constant sau prelungesc contractele civile cu același individ pentru același loc de muncă (de exemplu, curățenie de birouri). O serie de instanțe consideră că acest lucru nu traduce relația dintre contractant și client în categoria muncii (Rezoluțiile Curții de Arbitraj din Moscova din 02.04.2015 Nr. F 05-2340 / 2015 Rezoluția Curții de Arbitraj din Moscova Districtul 02.04.2015 nr. F05-2705 / 2015 în cazul nr. А40-88101 / 14 Cerință: privind colectarea datoriilor în baza contractului pentru furnizarea de servicii pentru întreținerea conductelor de gaz și a echipamentelor de gaze. // ATP "Consultant Plus , data recursului 30.01.3016 și din 28.01.2015 Nr. F 05-16264 / 2014, Nord -Zapadny din 16 martie 2015 Nr. F 07-697 / 2015 Rezoluția Curții de Arbitraj din Districtul Nord-Vest din data de 16 martie , 2015 Nr. F07-697 / 2015 în cazul Nr. A66-6005 / 2014 Cerință: Recunoașterea deciziei FSS RF ca fiind ilegală.responsabilitatea pentru neplata primelor de asigurare cu referire la faptul că contribuțiile nu au fost acumulate ilegal privind plățile în cadrul contractelor pentru furnizarea de servicii de transport, care erau de fapt contracte de muncă. // ATP "Consultant Plus, data tratamentului 30.01.2016 și Uralsk trece de la 17.02.2015 Nr. F 09-213 / 15 districte Rezoluția Curții de Arbitraj a Districtului Ural din data de 17.02.2015 Nr. F09-213 / 15 în cazul nr. A60-16795 / 2014. Cerință: la invalidarea deciziei, cerința organismului Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse. // ATP "Consultant Plus, data apelului 30.01.3016.).

Dar renegocierea sistematică a unui contract de drept civil cu un contractant crește riscul recalificării sale în muncă și evaluarea suplimentară a contribuțiilor la FSS ale Federației Ruse. De exemplu, Serviciul Federal Antimonopol din Districtul Siberian de Est a admis că relația era relații de muncă, întrucât organizația a consumat în mod continuu rezultatele muncii personale ale acelorași interpreți (Rezoluția nr. A 33-11367 / 2013 din 20.06. .2014). Aceasta înseamnă că, în această situație, este mai sigur să încheiați contracte de muncă.

Este mai sigur să înregistrați o relație pe termen lung cu contractantul cu un contract de muncă. Angajatorul pune la dispoziția salariatului tot ce este necesar pentru muncă, îi oferă un loc de muncă, echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace (articolele 21 și 22 din Codul muncii al Federației Ruse). Acesta este un alt semn distinctiv al unei relații de muncă.

Atunci când lucrează în baza unui contract de drept civil, executantul îndeplinește sarcina din propriile materiale și fonduri (clauza 1 a articolului 704 și articolul 783 din Codul civil al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că includerea în acest acord a condiției ca organizația să nu furnizeze contractantului echipamente și inventar va fi un argument suplimentar împotriva recalificării acordului.

Într-un contract de drept civil, este mai bine să se prescrie că organizația nu furnizează contractantului inventar. Dacă se dovedește că antreprenorul folosește instrumente și materiale aparținând clientului, FSS al Federației Ruse sau instanței, în prezența altor semne de relații de muncă, poate echivala contractul cu contractul de muncă.

Dar nici această circumstanță nu este o bază necondiționată pentru recunoașterea relațiilor ca muncă și evaluarea suplimentară a contribuțiilor (Rezoluția Curții de Arbitraj din Districtul de Nord-Vest din 10.30.2014 Nr. A 52-245 / 2014) Rezoluția Curții de Arbitraj din Districtul Nord-Vest din 10.30.2014 în cazul nr. A52 -245/2014 Cerință: Pentru a invalida decizia sucursalei FSS RF. Circumstanțe: Compania a fost trasă la răspundere pentru încălcarea legislației privind primele de asigurare datorită faptului că a încheiat contracte contractuale cu persoane fizice lunar, care erau de fapt de natură forță de muncă, iar plățile efectuate pe acestea erau o formă ascunsă de remunerație. // ATP Consultant Plus, data tratamentului 30.01.3016

În funcție de sistemul de salarizare, salariatului i se aplică un salariu oficial sau rate pe bucată (articolele 129 și 135 din Codul muncii al Federației Ruse). În plus, ținând cont de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, angajaților li se plătesc bonusuri și alte stimulente.

Spre deosebire de relațiile de muncă, interpretul va primi plata numai după finalizarea sarcinii și semnarea certificatului de acceptare (clauza 1 a articolului 711 și clauza 1 a articolului 781 din Codul civil al Federației Ruse). Adică, el va fi plătit doar pentru rezultatul final, fără a lua în considerare timpul efectiv petrecut. Remunerația în baza unui contract civil este de obicei o sumă forfetară. Interpretul nu are dreptul la plăți suplimentare, bonusuri, indemnizații.

Aceasta înseamnă că, în contractele de drept civil, este necesar să se prescrie în mod clar sarcina pentru executant, termenul limită pentru implementarea acestuia și procedura de calcul.

Regularitatea plăților (mai ales dacă sunt efectuate la timp pentru plata salariilor) îi poate determina pe inspectori să recalifice contractul. În cazul oricărei reclamații, este recomandabil să prezentați un act de acceptare a documentelor de muncă și de plată.

Trebuie să reiasă că contractantul a fost soluționat numai după livrarea lucrării și în suma pe care părțile au convenit-o la încheierea contractului. Potrivit judecătorilor, împreună cu alte semne, acest lucru confirmă faptul că relația cu interpretul nu este de muncă Strizh K.S. Cu privire la delimitarea unui contract de muncă și a contractelor conexe de drept civil // Probleme efective de contabilitate și impozitare. 2015. Nr. 7. P. 42 - 51 ..

O altă diferență poate fi, de asemenea, citată. Angajatorul este obligat să plătească salariile cel puțin de două ori pe lună - plăți în avans și plăți lunare (articolul 136 din Codul muncii al Federației Ruse). În baza unui contract de drept civil, rezultatul final este plătit. Avansurile nu sunt de obicei furnizate.

Dar inspectorii pot spune că, neplătind avansuri către antreprenor (și îl consideră angajat), organizația a încălcat încă o dată legislația muncii. În acest caz, trebuie aduse alte argumente în favoarea faptului că relația cu interpretul nu are semne de muncă.

O altă diferență între relațiile de muncă și dreptul civil este că executantul nu are dreptul la nicio garanție socială. De exemplu, el nu are dreptul la concediu plătit, diverse despăgubiri, plata timpului de boală. Acordarea de garanții sociale executantului crește riscul recalificării contractului în muncă.

Dar absența prestațiilor sociale vorbește în favoarea faptului că contractul este de drept civil. Aceasta este opinia multor instanțe (Rezoluțiile Curții de Arbitraj din Extremul Orient din data de 26 martie 2015 Nr. F 03-559 / 2015 Rezoluția Curții de Arbitraj în Extremul Orient din data de 26 martie 2015 Nr. F03-559 / 2015 în cazul nr. A24-2955 / 2014. Cerință: la invalidarea sucursalelor de decizie ale Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse Circumstanțe: Instituția a fost trasă la răspundere sub forma unei amenzi pentru plata incompletă a primelor de asigurare ca urmare a subestimării impozabilului bază. // ATP "Consultant Plus, data contestației 30.01.2016., Uralskiy din 20.01.2014 nr. F 09-14231 / 13 și Volgo-Vyatka din 16.12.2013 nr. A 82-15243 / 2012 raioane).

Încheierea sistematică a unui contract de servicii cu aceeași persoană nu confirmă faptul unei relații de muncă. Judecătorii au enumerat trăsăturile distinctive ale unui contract de muncă și au constatat că contractele controversate sunt civile și nu pot fi clasificate drept contracte de muncă, deoarece nu conțin condiții care să indice încheierea unui contract de muncă. În special, executantul a efectuat lucrări în afara programului de lucru stabilit în organizație, și-a folosit inventarul, la sfârșitul lunii, a fost semnat un certificat de acceptare pentru munca prestată. Documentele care se întocmesc de obicei la angajare nu au fost întocmite (angajatul nu a scris cererea, nu s-a făcut înscrierea în carnetul de muncă, nu s-au emis ordinele de angajare).

Judecătorii au făcut o concluzie importantă: încheierea sistematică a unui contract de prestare a serviciilor cu aceeași persoană nu confirmă faptul relațiilor de muncă, întrucât, în conformitate cu art. 421 din Codul civil al Federației Ruse, cetățenii și persoanele juridice sunt libere să încheie un acord și să stabilească condițiile acestuia, inclusiv în ceea ce privește perioada de valabilitate a acestuia.

Iată exemple din practica arbitrală, în care cazurile au fost luate în considerare atunci când cetățenii, după ce au încheiat inițial un contract de muncă sau au plătit servicii, au formulat ulterior reclamații împotriva organizațiilor pentru recunoașterea contractelor de drept civil drept contracte de muncă și impunerea obligației de a înscrie într-un registru de muncă, recupera compensația pentru vacanța neutilizată, asistența materială, compensația monetară pentru prejudiciul moral. Vom fi interesați, în primul rând, de concluziile arbitrilor despre trăsăturile distinctive ale contractelor de diferite tipuri:

• - semnele existenței unei relații de muncă includ prestarea muncii în conformitate cu instrucțiunile și sub controlul celeilalte părți, integrarea angajatului în structura organizatorică a întreprinderii, prestarea muncii exclusiv sau în principal în interesele unei alte persoane personal de către angajat, în conformitate cu un anumit program sau la locul de muncă, care este indicat sau agreat de client. Relațiile de muncă au o anumită durată și continuitate, necesită prezența unui angajat, implică furnizarea de instrumente, materiale și mecanisme de către partea care a comandat munca, implică plata periodică a remunerației, care este singura sau principala sursă de venit pentru angajat, recunoașterea drepturilor, cum ar fi zilele libere săptămânale și concediul anual (Hotărârea de recurs a Curții regionale Khabarovsk din 29 ianuarie 2014 în cazul nr. 33-401 / 2014) Hotărârea de recurs a Curții regionale Khabarovsk din 29 ianuarie 2014 în cazul Nr. 33-401 / 2014. Cererea pentru recunoașterea unui contract de drept civil ca contract de muncă, obligația de a face înscrieri în carnetul de muncă, recuperarea asistenței materiale, compensarea concediului neutilizat, prejudiciul moral a fost legal satisfăcută, întrucât reclamantul a efectuat lucrări personal la locul de muncă asigurat de inculpat, în conformitate cu programul de lucru, stabilit în instituție, în cuantumul determinat de fișa postului. // ATP "Consultant Plus, data tratamentului 30.01.2030;
• - elementele unui contract de muncă care fac posibilă diferențierea acestuia de contractele civile legate de utilizarea muncii includ specificul obligației asumate de angajat în temeiul contractului de muncă, exprimat în exercitarea muncii într-o anumită poziție în conformitate cu cu masa de personal, profesie, specialitate; obligația angajatorului de a oferi salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, precum și de a plăti salariile în timp util și integral (Hotărârea de recurs a Curții Regionale Magadan din 16.10.2013 nr. 33-943 / 2013 în cazul Nr. 2-232 / 2013 Hotărârea de recurs a Curții Regionale Magadan din 16 octombrie 2013 nr. 33-945 / 2013 în cazul nr. 2-2183 / 2013 Cererea de recunoaștere a contractului de muncă, ordinul de reziliere (încetare) contractul de muncă ca ilegal, reintegrarea la muncă și încasarea salariilor pentru perioada de absență forțată a fost refuzat, așa cum s-au refuzat faptele ilegalității încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu reclamantul, precum și concedierea acestuia din muncă sau nerespectarea procedurii stabilite pentru concediere, nu au fost stabilite. // ATP "Consultant Plus, data tratamentului 30.01.2016).

Reclamantul, ca persoană cu studii juridice și și-a asumat responsabilitatea de a furniza serviciile unui avocat, are cunoștințe speciale atât în \u200b\u200bdreptul muncii, cât și în dreptul civil și, în consecință, diferențele juridice și de fapt în ceea ce privește un contract civil și de muncă erau evidente și de înțeles pentru ea. Instanța de fond nu a apreciat faptul că nici înainte de schimbarea șefului organizației, fostul organ executiv unic nu a recunoscut existența relațiilor de muncă între părți, iar reclamantul nu a pretins încheierea unui loc de muncă contracta. Ordinul de angajare nu a fost emis, reclamanta nu a transferat carnetul de muncă către pârât și, așa cum a explicat în ședința colegiului judiciar, nu a intenționat să-l transfere, nu s-a aplicat cu cererile de angajare, furnizarea de concediu regulat, concedii educaționale.

Ești cu adevărat uman?

Relațiile de muncă presupun performanța personală obligatorie de către angajat a obligațiilor de muncă; nu are dreptul să încredințeze prestarea muncii sale unei alte persoane. Această cerință este conținută în art. 15 și 56 din Codul muncii și nu pot fi modificate în contract prin acordul părților.

În relațiile de drept civil, de regulă, cu excepția cazului în care contractul prevede altfel, contractantul (executantul lucrării) are dreptul să încredințeze executarea lucrărilor unei alte persoane - un subcontractant. Contractul pentru furnizarea de servicii poate prevedea posibilitatea reatribuirii prestării de servicii către un alt interpret.

Atenţie

Acest lucru este exclus în contractele de muncă! Într-o relație de muncă, un angajat îndeplinește o funcție de muncă specificată. În același timp, este obligat să îndeplinească orice muncă care face parte din funcția sa de muncă în conformitate cu legislația, fișele postului, reglementările locale ale angajatorului, acordul părților.

Probleme practice de diferențiere a relațiilor de muncă și de drept civil

Despre diferențele semnificative dintre aceste tipuri de contracte, am întrebat experții Serviciului de consultanță juridică GARANT Pavlenko Victoria și Kikinskaya Anna. În conformitate cu art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse, prin contract de muncă se înțelege un acord între angajator și angajat, în conformitate cu care angajatorul se angajează să ofere angajatului muncă pentru o funcție de muncă specificată, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute pentru că, prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, salariul în timp util și integral salariatului, iar angajatul se angajează să îndeplinească personal funcția de serviciu definită prin acest acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

Diferențierea între contractele de muncă și cele civile

Astfel, de exemplu, Curtea Regională din Moscova (Hotărârea din 16 septembrie 2010 în cazul nr. 33-17882) a anulat decizia Tribunalului orașului Lyubertsy din regiunea Moscovei din 22 iunie 2010, care îndeplinea cerințele angajatului pentru stabilirea fapt al relațiilor de muncă, realizarea unei înscrieri în carnetul de muncă, încasarea salariilor, acordarea concediului, încasarea plății de vacanță, recuperarea compensației pentru vacanța neutilizată, cheltuielile de călătorie, recuperarea prejudiciului moral. Curtea regională din Moscova a indicat că, pe baza interpretării literal a contractului încheiat între părți, reclamantul și pârâtul nu aveau intenția de a încheia un contract de muncă.

Diferențele dintre contractele de muncă și cele civile

Atunci când clientul (angajatorul), care încheie un contract de drept civil, nu este sigur că contractantul (angajatul) nu ar dori să încerce brusc să recalifice contractul încheiat pentru muncă. În acest caz, cererile de recalificare pot fi formulate atât de executant (angajat), cât și de autoritățile fiscale.

Mai mult, în aceste cazuri, riscul recalificării contractului în contractul de muncă crește semnificativ. Astfel, principalul criteriu practic pentru a face distincția între contractele de muncă și cele de drept civil este direcția voinței părților la relația emergentă, și anume, direcția voinței angajatului (executantului) - dacă dorea să lucreze în cadrul unui contract de muncă sau contract civil.

Delimitarea relațiilor de muncă și de drept civil

Important

Aș dori să atrag atenția angajatorilor asupra faptului că o hotărâre judecătorească care confirmă existența unor relații juridice de muncă care leagă o persoană fizică de un angajator îl obligă pe acesta din urmă să întocmească un contract de muncă în modul și în conformitate cu articolele 67, 68 din Codul muncii al Federației Ruse. În acest caz, data începerii relațiilor de muncă dintre angajat și angajator va fi luată în considerare în ziua intrării în vigoare a contractului civil.

Astfel, ca urmare a recalificării unui contract de drept civil într-o organizație a muncii, acesta poate suferi pierderi financiare destul de grave. Toate problemele legate de calificarea contractului se datorează faptului că legiuitorul nu a definit criteriile care permit ca contractul să fie definit fără echivoc drept muncă sau civil.

Diferențierea relațiilor civile și de muncă asociate cu performanța muncii

Documentele de personal ale organizației. Reglementări locale obligatorii. Reglementările privind remunerarea și personalul sunt acte locale care alcătuiesc sistemul de remunerare.
Stabilirea relațiilor de muncă (angajare). Documente prezentate la încheierea unui contract de muncă. Verificare descalificare. Standarde profesionale.

Pentru cine sunt solicitați. Contractul de muncă - conținutul, procedura și condițiile de încheiere, intrarea în vigoare a contractului de muncă. Test la angajare. Contract de muncă pe durată determinată și practica aplicării acestuia. Rostrud asupra imposibilității prelungirii contractelor de muncă pe durată determinată. Combinație și combinație. Erori în proiectarea locurilor de muncă cu jumătate de normă.

Notificări de admitere a foștilor angajați de stat și municipali Diferența dintre contractul de muncă și contractele civile.
Unele instanțe consideră că aplicarea ratelor tarifare în plata remunerației nu contează deloc. În practică, există decizii judecătorești în care instanțele au recalificat un contract de drept civil într-un contract de muncă, întrucât remunerația a fost plătită din fondul salarial, iar chitanțele în numerar au indicat „plata salariilor” ca bază pentru plăți. plata a fost înregistrată ca salariu. În același timp, există o hotărâre judecătorească conform căreia reflectarea plăților în temeiul unui contract de drept civil ca salarii nu indică încheierea unui contract de muncă. Instanța a indicat că reflectarea plăților în baza contractelor din contul 70 „Plăți pentru muncă”, și nu din contul 76 „Decontări cu diferiți debitori și creditori” nu este o dovadă necondiționată a existenței unui raport de muncă între părți.

Diferențierea relațiilor de muncă și a dreptului civil

Un contract civil este fundamental diferit de un contract de muncă. Să enumerăm principalele:

• Conform contractelor pentru furnizarea de servicii sau executarea muncii, executantul (contractantul) este obligat să îndeplinească o sarcină specifică (sarcini) a clientului, care este cunoscută la momentul încheierii contractului (art. 779, art. 702

  Cod civil al Federației Ruse). Conform contractului de muncă, angajatul trebuie să lucreze într-o funcție specifică în conformitate cu tabelul de personal, într-o anumită profesie, specialitate și să îndeplinească toate instrucțiunile din partea conducerii pe măsură ce acestea devin disponibile (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse) . În relațiile de muncă, angajatorul este interesat în primul rând de procesul activității de muncă a angajatului și de dreptul civil - de un rezultat specific.

• Interpreții și executanții stabilesc ei înșiși procedura de îndeplinire a obligațiilor care le sunt impuse prin contract și o fac pe cheltuiala lor, cu excepția cazului în care contractul prevede altfel (art.

În plus, există decizii judecătorești în care instanțele califică contractele drept contracte de muncă, întrucât persoanele care lucrează în cadrul acestor contracte au beneficiat de formare profesională pe cheltuiala contribuabilului. 6. Încheierea repetată a unui contract civil cu aceeași persoană.

În practică, există decizii judecătorești în care se reține că încheierea repetată a unui acord cu același contractant nu indică existența unei relații de muncă. În același timp, instanțele se referă la faptul că Codul civil al Federației Ruse prevede libertatea contractuală, prin urmare, încheierea repetată a acordurilor cu același contractant nu poate indica existența unui raport de muncă.
Deci, în decretul FAS al districtului Siberia de Est din 01.11.2006 N A33-4217 / 2006-F02-5620 / 06-C1, se explică faptul că principalele caracteristici care fac posibilă diferențierea unui contract de muncă de un unul civil sunt:

• trăsătura de personalitate (performanța muncii prin muncă personală și includerea angajatului în activitățile de producție ale întreprinderii);
• caracteristică organizațională (subordonarea salariatului la programul intern de muncă; elementul său integral este implementarea ordinelor angajatorului în procesul muncii, pentru punerea în aplicare necorespunzătoare a cărei angajat poate fi disciplinat);
• efectuarea unei lucrări de un anumit tip și nu o sarcină unică;
• garanția securității sociale.

Conform art.
În consecință, în cazul în care, în temeiul contractului, contractantului i s-au acordat garanții, beneficii și compensații acordate angajaților în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, acest contract este un contract de muncă. În Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 25 decembrie 2007 nr. 21-11 / 123985, se explică faptul că o condiție esențială a relațiilor de muncă este asigurarea de asigurări sociale pentru angajat, iar un contract civil ar trebui nu conține această condiție. Prin urmare, în prezența acestei condiții, un astfel de acord poate fi recalificat într-un contract de muncă. În practică, instanțele indică faptul că următoarele circumstanțe pot fi relevante pentru caz: dacă s-a plătit concediul medical; dacă s-au făcut deduceri la FSS ale Federației Ruse; dacă contractul prevede obligația de a asigura asigurări sociale pentru angajat; oferă garanții sociale artiștilor interpreți sau executanți; Sunt plăți pentru invaliditate temporară și vătămări etc.

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

2. ANGAJAMENT

3. CONTRACTUL DE ACHIZIȚIE DE VÂNZARE

4. CONTRACT DE ASIGURARE

1. STAT: CONCEPT, SEMNE, FORME

Statul - o organizație politică prin care societatea este guvernată.

Semne:

1. Organizarea teritorială a puterii (instituția cetățeniei, frontiera de stat);

2. Natura publică a puterii (nepotrivire între stat și societate, un aparat special de putere și administrație);

3. Natura suverană a puterii (supremația statului în țară și independența acestuia în relațiile externe);

4. Natura coercitivă a puterii (utilizarea violenței pentru a pune în aplicare deciziile luate de stat);

5. Excepțional dreptul de a percepe impozite și taxe din populație, emisie (emisie) de bani;

6. Membru obligatoriu în statul;

7. Cereri pentru reprezentarea societății în ansamblu și protejarea intereselor comune și binele comun;

8. Disponibilitate simboluri de stat (imn, stemă, steag).

Forma de stat - Acesta este un dispozitiv al organizării politice a societății, conceput pentru a asigura stabilitatea și funcționarea sa normală. Forma de stat este împărțită în trei secțiuni:

1. Forma de guvernamant este o modalitate de organizare a puterii supreme de stat:

1.1. Monarhie (din gr. Monarchia - autocrație, autocrație):

· Absolut (Qatar, Oman, Arabia Saudită);

· Dualist (Iordania, Maroc, Nepal);

· Parlamentar (Marea Britanie, Norvegia, Suedia).

1.2. Republica (din lat.respublica - afaceri publice, stat):

· Prezidențial (Argentina, Brazilia, SUA);

· Semi-prezidențial, mixt (Austria, Rusia, Franța);

· Parlamentar (Germania, India, Italia, Elveția).

2. Forma structurii stat-teritoriale - modul de interconectare a entităților teritoriale ale statului, consacrat:

Unitar (din franceză unitaire - single);

· Federativ (din Lat. Foedus - uniune, contract);

· Confederat (din lat. Confoederatio - uniune, comunitate).

3. Regim politic - un set de metode și modalități de exercitare a puterii de stat și a administrației în țară:

· Democrat (puterea poporului);

· Totalitar (complet, complet);

2. ANGAJAMENT

Angajament - o relație civilă relativă, în virtutea căreia o parte (debitorul) este obligată să efectueze anumite acțiuni în favoarea celeilalte părți (creditorul) sau să se abțină de la anumite acțiuni. Astfel de acțiuni sunt: \u200b\u200btransferul anumitor proprietăți, efectuarea muncii, plata banilor și alte acțiuni. Creditorul, în favoarea căruia urmează să se efectueze o astfel de acțiune, are dreptul de a cere debitorului să își îndeplinească obligația.

Părțile la obligație.

Părțile la obligație sunt creditorul și debitorul.

· Debitor- o persoană care este obligată să efectueze o anumită acțiune în favoarea altei persoane sau a altor persoane (creditor) sau să se abțină de la efectuarea acesteia. angajament contract cumpărare vânzare asigurare muncă

· Creditor - persoana în favoarea căreia se îndeplinește obligația.

Relația dintre părțile la obligație și terți este guvernată de dreptul civil.

Una dintre părțile la obligație poate fi una sau mai multe persoane. O obligație nu creează obligații pentru persoanele care nu participă la aceasta în calitate de părți, adică pentru terți, cu toate acestea, în cazurile prevăzute de lege, acordul părților sau orice alte acte juridice, o obligație poate crea drepturi pentru terți părți în raport cu una sau ambele părți la obligație.

Tipuri de obligații.

a. la transferul de proprietate:

În funcție de dacă proprietatea este transferată în proprietate (ca în cazurile cu management economic și management operațional), aceasta este împărțită în plătită (cumpărare și vânzare, chirie, schimb, aprovizionare) și gratuită (donație),

· Dacă proprietatea este transferată pentru utilizare, plătită (chirie, leasing, închiriere) și gratuită (împrumuturi);

b. legate de performanța muncii (contract, cercetare și dezvoltare);

c. furnizarea de servicii (asigurări, obligații de credit, factoring, concesiune comercială (francizare)).

3. CONTRACTUL DE ACHIZIȚIE ȘI VÂNZARE.

Contract de vânzare- acesta este un acord în temeiul căruia o parte (vânzătorul) se angajează să transfere obiectul (bunurile) în proprietatea celeilalte părți (cumpărătorul), iar cumpărătorul se angajează să accepte acest produs și să plătească o anumită sumă de bani (preț ) pentru aceasta. (Clauza 1. Articolul 454 din Codul civil al Federației Ruse).

Acordul de cumpărare și vânzare este o structură contractuală generală (paragraful 1 al capitolului 30 din Codul civil al Federației Ruse). Capitolul 30 identifică tipurile de contracte de vânzare: contractele de vânzare cu amănuntul, contractele de furnizare, contractele de furnizare pentru nevoi de stat sau municipale, contractele contractuale, contractele de furnizare a energiei, contractele de vânzare a imobilelor și contractele de vânzare a întreprinderilor.

Contractul de vânzare creează drepturi și obligații reciproce pentru semnatari.

Acordul de vânzare-cumpărare este bilateral și poate fi exclusiv consensual.

Este posibil ca vânzătorul să nu dețină bunurile.

Contractul de vânzare este una dintre cele mai importante instituții tradiționale de drept civil cu o lungă istorie de dezvoltare. Deja în dreptul clasic roman, emptio-venditio se formează ca un contract consensual. A fost înțeles ca un acord prin care o parte - vânzătorul (vânzătorul) se obligă să furnizeze celeilalte părți - cumpărătorul (emptor) un lucru, un produs (etichete), iar cealaltă parte - cumpărătorul se angajează să plătească o anumită prețul monetar (premium) către vânzător pentru articolul specificat ... Legea romană știa contracte pentru vânzarea unei viitoare culturi, în astfel de cazuri s-a aplicat un contract pentru vânzarea unui lucru viitor sau așteptat (mei futurae sivi speratae), iar vânzarea a fost considerată finală în condiții suspensive. Acordul de cumpărare și vânzare ar putea avea ca obiect un lucru necorporal (res incorporales), adică un drept de proprietate (drept de creanță, drept de exercitare a uzufructului etc.).

Obiectul contractului.

Pe baza definiției contractului de vânzare cumpărare prevăzut în Codul civil al Federației Ruse, obiectul acordului este un lucru (bunuri). Astfel, acest model contractual este axat, în primul rând, pe înstrăinarea compensată a obiectelor materiale în drepturi de proprietate. În același timp, construirea unui contract de vânzare cumpărare poate fi folosită și pentru reglementarea relațiilor privind înstrăinarea drepturilor de proprietate (clauza 4, articolul 454 din Codul civil al Federației Ruse). Drepturile de proprietate sunt împărțite în trei grupe principale: drepturile de proprietate, obligațiile și cele exclusive. Înstrăinarea drepturilor reale în temeiul unui contract de vânzare cumpărare este în mod evident imposibilă datorită faptului că acest lucru contrazice natura acestor drepturi (clauza 4, articolul 454 din Codul civil al Federației Ruse). Deci, de exemplu, dreptul de proprietate se caracterizează prin calitatea de a urmări un lucru și această conexiune este inseparabilă. Una dintre excepții poate fi înstrăinarea unei părți dintr-un drept de proprietate comună. Pentru înstrăinarea drepturilor exclusive, există reguli proprii (de exemplu, un contract de licență). Nu există obstacole în calea înstrăinării drepturilor cu caracter obligatoriu conform modelului de cumpărare și vânzare. Înregistrarea relațiilor de cesiune, de fapt, este o cumpărare - vânzare (în cazul unei cesiuni compensate de drepturi). Contractul de vânzare este un contract rambursabil, bilateral, reciproc și consensual.

Condițiile esențiale ale contractului de vânzare.

Singura condiție esențială a contractului de vânzare în Federația Rusă este subiectul acestuia. A conveni asupra unei condiții pentru un articol înseamnă stabilirea numelui și cantității de bunuri. Prețul nu este o condiție esențială și, dacă nu este stabilit în contract, stabilirea acestuia are loc conform regulilor art. 424 din Codul civil al Federației Ruse (bunuri similare în condiții similare). Prețul este o condiție esențială pentru următoarele tipuri de contracte:

1. cumpărare și vânzare cu amănuntul și cu ridicata;

2. cumpărarea și vânzarea de bunuri imobile;

3. cumpărarea și vânzarea întreprinderii.

Termenul este o condiție esențială pentru:

1. contract pentru furnizarea de bunuri pentru nevoile statului;

2. contractele de contractare.

4. CONTRACT DE ASIGURARE

Contract de asigurare- un acord între asigurat și asigurător, în conformitate cu condițiile în care asigurătorul se obligă să plătească asiguratului sau beneficiarului o anumită sumă de bani la apariția unui eveniment asigurat prevăzut în contract în schimbul plății prima de asigurare de către asigurat.

Procedura de încheiere a unui contract de asigurare.

Legea prevede o formă scrisă pentru încheierea unui contract. Nerespectarea formularului scris atrage nulitatea contractului de asigurare, cu excepția contractului de asigurare obligatorie de stat.

Un contract de asigurare (atât voluntar, cât și obligatoriu) poate fi încheiat prin întocmirea unui singur document (clauza 2 a articolului 434 din Codul civil al Federației Ruse) sau prin asigurător predat asiguratului pe baza scrisului sau oralului său declarația poliței de asigurare (certificat, certificat, chitanță) semnată de asigurător ... Acceptarea acestor documente de către asigurat este un acord de încheiere a unui acord cu privire la termenii și condițiile propuse de asigurător. Pentru asigurători, încheierea unui contract de asigurare în condițiile propuse de asigurat nu este obligatorie.

Atât asiguratul, cât și asigurătorul trebuie să aibă capacitate juridică și capacitate de a intra într-o relație juridică de asigurare. Pentru asigurător, aceasta este, în primul rând, disponibilitatea unei licențe și a documentelor constitutive corespunzătoare, înregistrate corespunzător. Pentru asigurați - regulile generale privind capacitatea juridică și capacitatea juridică conform Codului civil al Federației Ruse.

Contractele de asigurare personală sunt supuse regulii privind contractele publice prevăzută la articolul 426 din Codul civil. Un contract public diferă de alte contracte de drept civil prin următoarele trăsături caracteristice:

1. o organizație comercială (adică o companie de asigurări - un asigurător) ar trebui să acționeze ca unul dintre subiectele unui astfel de acord;

2. organizațiile comerciale trebuie să intre în relații contractuale cu orice persoane fizice și juridice care li se aplică (adică asigurații);

3. obiectul contractului, definit ca public, ar trebui să fie obligațiile de a vinde bunuri, de a efectua lucrări sau de a furniza servicii, care în esență constituie conținutul exact al activității care, prin natura sa, ar trebui să fie desfășurată de o organizație comercială în relație cu toți cei care apelează la ea. În cadrul asigurărilor, obiectul contractului este obligația asigurătorilor de a proteja interesele proprietate respective ale asiguraților.

Pentru a încheia un contract de asigurare, asiguratul înaintează o cerere scrisă asigurătorului în forma prescrisă, sau într-un alt mod acceptabil își declară intenția de a încheia un contract de asigurare.

Faptul încheierii contractului de asigurare trebuie să fie certificat de certificatul de asigurare (poliță, certificat) transferat de asigurător asiguratului cu aplicarea regulilor de asigurare.

Polița de asigurare (certificatul) trebuie să conțină:

1. numele documentului;

2. numele, adresa legală și datele bancare ale asigurătorului;

3. prenumele, prenumele, patronimicul sau numele asiguratului și adresa acestuia;

4. indicarea obiectului asigurării;

5. valoarea sumei asigurate;

6. indicarea riscului asigurat;

7. valoarea primei de asigurare, calendarul și procedura de plată a acesteia;

8. durata contractului;

9. procedura de modificare și reziliere a contractului;

10. alte condiții prin acordul părților, inclusiv completări la regulile de asigurare sau excepții de la acestea;

11. semnăturile părților.

Astfel, principalele documente de asigurare care confirmă încheierea unui contract de asigurare în anumite condiții sunt condițiile generale, regulile de asigurare și o poliță de asigurare.

5. ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ PE INIȚIATIVA ANGAJATORULUI

Articolul 81. Rezilierea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului.

Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

3) neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

(Clauza 3 modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neefectuarea repetată de către salariat fără motive valabile ale obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

6) încălcarea gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absența, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore în un rând în timpul zilei de lucru (schimburi);

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare alcoolică, de droguri sau alte intoxicații toxice;

(Clauza "b" modificată de Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau daune, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

7) săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;

8) angajatul care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse bunurilor organizației;

10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a atribuțiilor de serviciu;

11) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă; (modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

12) nu mai este valabil. - Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ;

13) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Procedura de atestare (paragraful 3 al primei părți a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.

(Partea a doua modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Demiterea pe motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a acestui articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un post corespunzător calificărilor angajat și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit) pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

(Partea a treia modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

În cazul încetării activităților unei sucursale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a Organizatia.

(Partea a patra modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Demiterea unui angajat pe motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a acestui articol, în cazurile în care acțiunile vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de angajat în afara locului munca sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, nepermise mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.

(partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) nu este permisă în perioada invalidității sale temporare și în timpul șederii sale în vacanță.

(Partea a șasea a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Participanții și procedura de încheiere a unui contract de muncă, tipurile de angajatori și drepturile cetățenilor străini de a lucra. Clasificarea motivelor de reziliere a unui contract de muncă. Motive specifice pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

test, adăugat 17.04.2011


Condițiile și motivele rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului, baza legală a acestui proces. Stabilirea și examinarea prezentării în instanță. Cazuri și procedură pentru refuzul rezilierii unui contract de muncă cu un angajator.

prezentare adăugată în 19.12.2013


Caracteristicile legale ale contractului de muncă. Studiul conținutului său și ordinea închisorii. O privire de ansamblu asupra diferențelor dintre un contract de muncă și un contract civil. Analiza practicii judiciare în cazurile de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat.

teză, adăugată 19.01.2016


Conceptul și temeiul juridic pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Lista motivelor pentru rezilierea unui contract de muncă în prezența și absența culpei angajatului. Alte motive prevăzute de legea aplicabilă.

hârtie de termen, adăugată 18.12.2010


Concept, semne, condiții esențiale și procedură pentru încheierea unui contract de vânzare a imobilelor. Forma și părțile la contract, procedura de executare a acestuia. Caracteristici ale rezilierii contractului pentru vânzarea de bunuri imobile, responsabilitatea legală a părților la contract.

termen de hârtie adăugat 28.03.2015


Caracteristicile motivelor rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului: datorită reducerii numărului de angajați, lichidării, neîndeplinirii obligațiilor de către angajat. Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu anumite categorii de lucrători.

termen de hârtie, adăugat 12/03/2010


Conceptul și tipurile unui contract de muncă. Drepturile și obligațiile părților. Procedura de încheiere și modificare a unui contract de muncă. Conceptul, temeiurile și tipurile de reziliere a unui contract de muncă. Încetarea unui contract de muncă la dorința angajatului și la inițiativa angajatorului.

termen de hârtie adăugat 16.06.2015


Conceptul și semnele unui contract de cumpărare și vânzare imobiliară. Părți și forme de încheiere a contractului. Drepturi asupra unui teren în vânzarea de bunuri imobile situate pe acesta. Ordinea de executare și termenele de reziliere a contractului. Caracteristicile vânzării spațiilor rezidențiale.

prezentare adăugată pe 13.04.2016


Examinarea procedurii de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Identificarea problemelor problematice legate de încetarea unui contract de muncă, precum și a consecințelor invalidării acestuia. Studiul practicii judiciare pe această temă.

teză, adăugată 11/10/2014


Caracteristici și motive pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, înregistrarea documentară a acestuia. Principalele probleme și practica instanței în litigiile care decurg din încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului pentru absenteism.

Atunci când decid că furnizarea personală a serviciului nu indică natura muncii a relației și recunoașterea contractului ca drept civil, instanțele se referă la articolul 780 din Codul civil al Federației Ruse, potrivit căruia contractantul este obligat să furnizeze servicii personal. Prin urmare, conform logicii instanțelor, această caracteristică poate fi inerentă atât în \u200b\u200braporturile de muncă, cât și în cele de drept civil. Cu toate acestea, există decizii judecătorești conform cărora performanța personală a muncii poate servi drept bază pentru recalificarea unui contract de drept civil într-un contract de muncă. Astfel, instanțele constată că, în conformitate cu articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să efectueze munca personal. Dacă contractul prevede posibilitatea implicării unor terți pentru furnizarea de servicii, atunci contractul este recunoscut drept drept civil.

Ești cu adevărat uman?

Codul muncii al Federației Ruse legislația muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii nu se aplică persoanelor care lucrează în baza contractelor civile. În același timp, articolul prevede că, în cazurile în care o instanță a stabilit că un contract civil reglementează de fapt relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, dispozițiile legislației muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii se aplică acestor relații. De exemplu, vă puteți familiariza cu astfel de hotărâri judecătorești privind recunoașterea contractelor de natură civilă ca reglementând efectiv relațiile de muncă, ca rezoluții ale FAS din districtul Siberian-Est din 11.07.2006 N A33-19664 / 2005-F02-2961 / 06-C1 și din 24.04.2008 N A33-8071 / 2007-F02-1640 / 2008, definiția CI în cauzele civile ale Curții Supreme a Federației Ruse din 21 martie 2008 N 25-B07-27.

Probleme practice de diferențiere a relațiilor de muncă și de drept civil

Vă atragem atenția asupra faptului că, atunci când vine vorba de un contract de drept civil, textul acestuia trebuie să prevadă condițiile caracteristice relațiilor de drept civil. Utilizarea în textul său a unor termeni inerenți relațiilor de muncă precum „funcție”, „salarii”, „angajare”, „concediere”, „mod de lucru” poate indica încheierea unui loc de muncă, nu a unui contract civil. Cu toate acestea, respectarea numai a criteriilor formale nu este suficientă.
Este necesar ca relația existentă să fie în concordanță cu natura contractului. După cum sa menționat în rezoluția Serviciului Federal Antimonopol din Districtul de Nord-Vest din 09.01.2008 N А56-45362 / 2006, denumirea contractului în sine nu poate servi ca bază suficientă pentru clasificarea acestuia ca contracte de muncă sau civile, sensul a contractului și a conținutului acestuia sunt de primă importanță.

Diferențierea între contractele de muncă și cele civile

Atenţie

Cu toate acestea, există decizii judecătorești în care instanțele indică faptul că frecvența încheierii unui contract cu aceeași persoană pentru o lungă perioadă de timp este unul dintre semnele care indică existența unui raport de muncă. În concluzie, aș dori să observ că în țările străine pentru a determina existența relațiilor de muncă, sunt utilizate diverse criterii și metode de aplicare a acestora. Unele țări au adoptat seturi întregi de coduri de practică pentru a determina dacă o persoană este lucrător în temeiul legislației muncii sau este considerată lucrătoare independentă.

De exemplu, Irlanda are un Cod de bune practici pentru determinarea statutului de angajare sau de activitate independentă. Deși acest cod are doar o valoare recomandativă, în practică este utilizat destul de larg.

Diferențele dintre contractele de muncă și cele civile

Părțile contractului de muncă sunt angajatorul și angajatul. Un contract de drept civil este înțeles ca un acord între două sau mai multe persoane privind stabilirea, schimbarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor civile (articolul 420 din Codul civil al Federației Ruse). La înregistrarea relațiilor de drept civil cu un cetățean care efectuează orice acțiuni în interesul unei organizații sau al unui antreprenor individual, contractele de muncă, comisioanele și serviciile plătite au devenit răspândite.
Obiectul unor astfel de contracte poate fi îndeplinirea unei anumite sarcini (comandă, atribuire), adică un volum specific, final de muncă sau servicii. Relațiile contractuale sunt guvernate de cap. 37 din Codul civil al Federației Ruse, relațiile juridice care decurg din contractul de ordine - Cap. 49 din Codul civil al Federației Ruse și în temeiul contractului pentru furnizarea de servicii plătite - Cap. 39, precum și paragraful 1 din cap. 37 din Codul civil al Federației Ruse în partea care nu contrazice Ch. 39 din Codul civil al Federației Ruse.

Delimitarea relațiilor de muncă și de drept civil

Informații

De asemenea, la luarea unei decizii, instanțele subliniază că, într-o relație de muncă, munca este îndeplinită personal de un angajat, iar aceasta este una dintre principalele caracteristici care fac posibilă diferențierea unui contract de muncă de contractele civile. 2. Relația de muncă și, în consecință, contractul de muncă sunt întotdeauna de natură compensatorie. La efectuarea muncii, angajatul are dreptul la plata salariilor.

Plata se face pentru munca directă cheltuită de angajat și se plătește lunar nu mai puțin de suma minimă stabilită de stat și nu mai puțin de două ori pe lună și în baza unui contract civil, în principal pentru rezultatul final. De regulă, în practică, regularitatea remunerației plătite este considerată unul dintre semnele unei relații de muncă.

Diferențierea relațiilor civile și de muncă asociate cu performanța muncii

Temeiurile apariției relațiilor de muncă sunt Contractul de muncă, un anumit act care exprimă voința subiectului raportului juridic. Contract de muncă - un acord între angajator și angajat, în conformitate cu care angajatorul se angajează să ofere salariatului muncă pentru o funcție specifică a muncii, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii , convenții colective, acorduri, reglementări locale și cu acest acord, să plătească salariilor salariaților la timp și în totalitate, iar angajatul se angajează să îndeplinească personal funcția de serviciu definită prin acest acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest lucru angajator. Doar acțiunile prevăzute de lege, m.

temeiurile relației de muncă.

Într-o relație de muncă, un angajat este dependent de angajator în desfășurarea activităților de muncă. 7) În relațiile civile, remunerația este plătită pentru un rezultat specific (atât înainte, cât și după realizarea acestuia). Într-o relație de muncă, remunerația este plătită în mod regulat de cel puțin 2 ori pe lună. 8) În relațiile civile, remunerația poate fi în natură. În muncă - bani. Relațiile de muncă nu includ relațiile asociate cu trecerea diferitelor tipuri de servicii.

Această interpretare a legislației este în conflict cu art. 19 din Constituția Federației Ruse, care garantează egalitatea în fața legii și a instanței, indiferent de poziția oficială. În acest sens, relațiile persoanelor în serviciu ar trebui recunoscute ca relații de muncă. Este imposibil să se găsească o bază legală pentru separarea acestor relații într-un grup independent.

Diferențierea relațiilor de muncă și a dreptului civil

Intenția persoanelor fizice de a încheia contracte de muncă nu a fost stabilită din explicațiile lor. Persoanele fizice nu au precizat în explicațiile lor despre abuzurile comise de un antreprenor individual la încheierea contractelor civile, contrar intențiilor lor de a încheia un contract de muncă. Aceștia nu au solicitat instanței recunoașterea relației lor ca muncă în conformitate cu articolul 11 \u200b\u200bdin Codul muncii al Federației Ruse.

În consecință, autoritatea fiscală nu a avut niciun motiv să recalifice contractele care reflectă interesele personale în gestionarea forței de muncă a cetățenilor de mai sus, în vederea completării impozitelor. Concluzii similare sunt conținute în Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19 ianuarie 2010 nr. KA-A41 / 14899-09 în cazul A41 / 1844/09, în Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol din Districtul Moscova din 26 octombrie 2009 nr. KA-A40 / 11308/09. 2.
Un contract de drept civil nu ar trebui să conțină aceste condiții, prin urmare, dacă există, un astfel de contract poate fi recalificat în muncă. Majoritatea hotărârilor judecătorești trag concluzii similare. Deci, instanțele indică faptul că contractul va fi un contract de muncă dacă definește elemente precum funcția muncii, funcția, profesia, specialitatea și un tip specific de muncă atribuită. În același timp, există o hotărâre judecătorească cu o poziție direct opusă. Potrivit instanței, în prezența semnelor unui contract de drept civil, indicarea în sine a funcțiilor, specialităților și profesiilor nu reprezintă o bază pentru recalificarea contractelor de drept civil. Dacă contractul prevede obligația persoanei care asigură locul de muncă de a asigura condiții de muncă, în practică, aceste contracte sunt în general recunoscute drept contracte de muncă. Deci, în Scrisoarea Serviciului Federal de Impozite din Rusia pentru St.

Important

Astfel, pe baza practicii judiciare avute în vedere, ar trebui să se concluzioneze că nici regularitatea remunerației plătite, nici cazurile în care se utilizează tarife tarifare atunci când se efectuează plata conform contractului sau plata este înregistrată ca salariu, nu pot indica fără echivoc existența unei Relații de muncă. 3. În baza unui contract de muncă, munca se desfășoară în conformitate cu funcția de muncă, angajatorul trebuie să asigure condiții de muncă, iar orele de lucru și orele de odihnă sunt stabilite pentru angajat. Scrisoarea Serviciului Federal Fiscal al Rusiei pentru Moscova din 25.12.2007 nr. 21-11 / 123985 explică faptul că, în conformitate cu condițiile contractului de muncă, unui angajat i se poate atribui un post, specialitate, profesie care indică calificări sau un anumit i se atribuie funcția de serviciu.

Adică, voința părților vizează apariția relațiilor de natură civilă. În aceste cazuri, reclamanții sunt în principal autoritățile fiscale și trebuie să dovedească înlocuirea contractului de muncă cu dreptul civil, lucru pe care nu îl reușesc în toate cazurile. Așadar, de exemplu, în hotărârea Curții de Apel 20 de Arbitraj din 14/10/2010 privind cauza nr. А09-4208 / 2010, se afirmă că „... dreptul de a alege procedura de formalizare a relațiilor aparține un cetățean, întrucât el este cel care decide ce este benefic pentru el - dacă riscă sancțiuni disciplinare, dar, în același timp, poate solicita cel puțin salariul minim, odihna și garanțiile orelor de lucru, zilelor libere, concediilor, concediu anual plătit, asigurări sociale obligatorii etc.

Relațiile de muncă au o întruchipare foarte specifică. Fiecare cetățean care a încheiat un contract de muncă are o relație de muncă cu un anumit angajator, care are legătură cu munca. Cu toate acestea, activitatea de muncă este desfășurată și de persoane care au încheiat contracte de drept civil (contract personal, cesiune, servicii cu plată, contract de autor etc.).

Analiza arată că trăsăturile caracteristice ale relației de muncă care o deosebesc de relațiile de drept civil sunt determinate în general de diferența dintre subiecții muncii și ramurile civile ale dreptului. Dacă subiectul relațiilor de muncă este procesul muncii, munca vie, atunci subiectul relațiilor de drept civil asociat cu utilizarea muncii este munca materializată, produsul muncii (rezultatul acesteia). Pe baza acestei înțelegeri, se disting următoarele caracteristici specifice (în comparație cu relațiile de drept civil) ale relației de muncă:

• - Natura personală a drepturilor și obligațiilor unui angajat care este obligat doar de munca sa să participe la producția sau la alte activități ale angajatorului. Angajatul nu are dreptul să reprezinte un alt angajat în locul său sau să își încredințeze munca altuia, la fel ca angajatorul nu are dreptul să-l înlocuiască pe altul, cu excepția cazurilor stabilite de lege (de exemplu, în timpul absența unui angajat din cauza bolii etc.). Nu există astfel de restricții în dreptul civil, în cazul în care contractantul are dreptul să implice alte persoane în executarea muncii.
• - Un angajat este obligat să îndeplinească o anumită funcție prestabilită a muncii (munca într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) și nu o sarcină separată (separată) individuală până la o anumită dată. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile civile legate de activitatea muncii, al căror scop este obținerea unui rezultat specific (produs) al muncii, finalizarea unei sarcini sau a unui serviciu specific până la o anumită dată. Cu alte cuvinte, dacă subiectul relațiilor de muncă este procesul muncii (munca vie), atunci subiectul relațiilor de drept civil asociat cu utilizarea muncii este munca materializată, produsul muncii (rezultatul acesteia).
• - Specificitatea relațiilor de muncă constă și în faptul că îndeplinirea funcției de muncă se realizează în condițiile muncii comune (cooperative), ceea ce necesită subordonarea subiecților relației de muncă la regulile programului intern de muncă stabilit de angajator. Îndeplinirea funcției de muncă și subordonarea aferentă programului intern de muncă înseamnă includerea cetățenilor în componența lucrătorilor (colectivul de muncă) al organizației. Toate aceste trăsături denumite aici și care constituie trăsăturile caracteristice ale activității unui cetățean ca angajat, spre deosebire de subiectul relațiilor de drept civil. Este bine cunoscut faptul că o relație de muncă unică și complexă combină atât elemente de coordonare, cât și subordonare, în care libertatea de muncă este combinată cu subordonarea față de programul intern de muncă. Acest lucru este imposibil în dreptul civil, pe baza principiilor fundamentale ale dreptului civil, consacrate în art. 2 din Codul civil al Federației Ruse.
• - Caracterul compensatoriu al relației de muncă se manifestă în răspunsul angajatorului (organizației) la performanța muncii - în plata salariilor, de regulă, în numerar. Particularitatea relației de muncă constă în faptul că plata se face pentru munca vie cheltuită, efectuată de angajat în mod sistematic la ore fixe de lucru și nu pentru un rezultat specific al muncii materializate (trecute), a executării unei sarcini sau a unui serviciu specific, ca în drept civil.
• - O trăsătură caracteristică a relației de muncă este, de asemenea, dreptul fiecăruia dintre subiecți de a înceta acest raport juridic fără sancțiuni în conformitate cu procedura stabilită. În același timp, angajatorul este obligat să-l avertizeze pe angajat cu privire la concediere din inițiativa sa în cazurile stabilite și să plătească indemnizația de concediere în modul prevăzut de legislația muncii.
• - Protecția drepturilor lucrătorilor. Este asigurată de astfel de principii sectoriale fundamentale ale dreptului muncii, consacrate în acte legislative, precum: dreptul lucrătorilor de a forma sindicate pentru a-și proteja drepturile; dreptul lucrătorilor și al reprezentanților acestora (în principal sindicatele) de a participa la negocieri colective, de a încheia contracte și contracte colective, adică de a stabili și reglementa condițiile de muncă și remunerația; dreptul la conflicte individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă.