Lucrați în domeniul hr ce. Specialist HR (Resurse Umane): caracteristici ale profesiei și calitățile necesare

Foarte des, pe site-urile web care oferă o oportunitate pentru căutătorii de locuri de muncă de a găsi un loc de muncă, iar pentru angajatori - un angajat, apare un post de specialitate în domeniul resurselor umane. Mulți solicitanți de locuri de muncă sunt în pierdere, în timp ce încearcă să dea seama care este HR și dacă ar fi potriviți pentru poziția în sine. Nu toată lumea reușește să ghicească despre ce este vorba și, prin urmare, apar deseori situații incomode în timpul interviurilor.

În ultimii ani, un număr mare de profesii noi au apărut în țară, printre care HR este foarte popular datorită lipsei de angajați profesioniști din ea și a perspectivelor uriașe. Relațiile de piață au pus pe toți oamenii de afaceri înainte de nevoia unui plan strategic de gestionare și dezvoltare a personalului.

Un specialist în resurse umane lucrează pentru a selecta cei mai talentați, creativi și mai capabili angajați pentru companie. De asemenea, responsabilitățile sale includ distribuția corectă a angajaților pentru atingerea obiectivelor preconizate și formarea unui mediu de lucru favorabil în întreprindere, crescând semnificativ costul total al organizației.

Ce este HR?

Mulți caută răspunsul, ce înseamnă abrevierea HR? Răspunsul este destul de simplu: a venit de la doi cuvinte englezești - resurse umane, care înseamnă „resurse umane” în limba rusă. Astfel, dacă descifrați numele HR-specialist, se va dovedi - un specialist în resurse umane. De fapt, această lucrare este similară cu cea a unui ofițer de HR obișnuit, dar cu funcționalitate suplimentară.

Astăzi, în aproape fiecare universitate de economie, puteți găsi un departament care antrenează specialiști în managementul personalului. Dar, la fel, experiența rămâne factorul decisiv în acest caz, în timp ce diplomele nu joacă un rol special. De aceea, oamenii se găsesc adesea în domeniul resurselor umane, fără educație adecvată. Printre astfel de specialiști, puteți găsi cel mai adesea absolvenți ai universităților tehnice, foști studenți-lingviști, filologi, psihologi, uneori chiar foști militari.

Există un număr mare de instituții de învățământ unde puteți obține această specialitate. Doar la Moscova, există aproximativ 10 programe de masterizare a managementului resurselor umane în universități, fără să mai vorbim de cursuri, recalificare, traininguri și seminarii. Există, de asemenea, programe MBA care pot fi stăpânite în 6-24 luni. O condiție necesară pentru viitorii candidați este cunoașterea de limba engleza și prezența cel puțin a unui învățământ superior incomplet.

Cum să obții un loc de muncă?

Știind cum înseamnă HR, oamenii se străduiesc să obțină un loc de muncă unde pot rezolva sarcini neobișnuite. De aceea, oamenii se găsesc adesea în acest domeniu foști manageri de birou, uneori, asistenții executivi ocupă o funcție suplimentară pe lângă responsabilitățile principale. Atunci când solicitați un loc de muncă într-o filială a unei întreprinderi străine, acestea încep să se ridice pe scara carierei din funcția de asistent), după ce au ajuns la funcția de coordonator, puteți începe să vă gândiți la munca unui manager de specialitate etc. Foarte des, foștii angajați ai agențiilor de recrutare devin specialiști în domeniul resurselor umane - sunt angajați de bunăvoie pentru această poziție din cauza experienței vaste și a cunoștințelor lor din domeniul afacerilor.

Dacă vorbim despre componenta de gen din sfera resurselor umane, aici sunt mult mai multe femei. Cu toate acestea, toți bărbații care ajung acolo sunt cel mai adesea pe poziții înalte, deoarece trec foarte repede pe scara carierei - rezultatul așa-numitelor „podele lipicioase” și „plafoane de sticlă” care împiedică femeile să obțină poziții de conducere. Portalurile mari care publică reclame de la angajatori susțin că 21% dintre angajații din acest domeniu sunt bărbați și 79% sunt femei, în timp ce raportul în rândurile superioare este diferit - 62,7% (bărbați) / 37,3% (femei).

Cei care au norocul să angajeze un specialist în resurse umane ar trebui să înțeleagă ce este HR și ce vor trebui să facă. Nu vorbim despre efectuarea de operațiuni de afaceri, întâlniri de afaceri, semnarea de valori mobiliare, managerul de resurse umane, în principiu, nu poate fi interesat, deoarece nu se ocupă direct de acest lucru.

Deci, un specialist în resurse umane este obligat să facă:

Ce altceva ar trebui să facă un specialist în resurse umane?

O abilitate foarte importantă pe care trebuie să o aibă un specialist în resurse umane este cooperarea cu managerii de linie. El este cel care trebuie să-i sfătuiască cu privire la anumite probleme care decurg din personal. Un angajat trebuie să lucreze cu un număr mare de oameni și pentru aceasta este necesar să aibă cel puțin date minime de la un psiholog: în unele cazuri, acest lucru este foarte util în muncă.

Un manager de resurse umane care nu are abilități bune de comunicare pur și simplu nu poate face față acestei meserii, deoarece va trebui să știe aproape totul despre angajații săi. Mai mult, va trebui să primiți informații prin comunicare personală. Dacă vorbim despre liderul HR, el trebuie să fie un manager puternic pentru a obține rezultate ridicate.

Cei care nu știu ce este într-adevăr HR, cred că angajații din acest domeniu nu trebuie să se specializeze, deoarece tehnologiile sunt folosite aproape la fel peste tot. Această afirmație este parțial adevărată, dar numai dacă vorbim despre un specialist care se ocupă de administrarea personalului. Dacă vorbim despre un director de resurse umane, va trebui să cunoască structura activității la nivelul de conducere de top. Acest lucru este necesar pentru ca specialistul să înțeleagă exact unde se îndreaptă întreprinderea și să poată construi o politică de lucru cu personal, pe baza acestor tendințe.

Avantajele și dezavantajele profesiei

Salariul managerului va depinde direct de întreprindere și de sarcinile care îi sunt atribuite. Un specialist va trebui să știe totul despre clienții propriei sale companii și despre sarcinile pe care și le-au stabilit. Este nevoie de mult timp și efort, și este posibil ca în primele săptămâni de muncă, el va trebui să rămână adesea târziu.

Dacă un specialist în resurse umane reușește să devină nu doar un angajat administrativ capabil să urmeze ordinele de conducere, ci și un mandatar al angajaților, va trebui să-și protejeze acuzațiile intrând în conflicte inevitabile cu superiorii săi.

Dacă vorbim despre salarii, în medie, de un mare manager de resurse umane Întreprindere rusă, în care statul ajunge la 2 mii de oameni, poate câștiga până la 10 mii de dolari pe lună. Rata minimă pentru un specialist în resurse umane pentru începători este de 800 USD.

• Cultură corporatistă

1 -1

Aceasta este sarcina pe care interlocutorul nostru a primit-o la un moment dat de la un proprietar de afaceri care a fost bine versat în problemele de resurse umane. Cum a fost, care este activitatea de resurse umane în general și ce sarcini se află aici, a declarat directorul HR al LLC MFO Srochnodengi site-ul portalului Alexandru Malafeev.

Funcționalitatea unui director de HR modern este atât de largă, încât mulți sunt confuzați: ce este inclus în el și ce nu. Această neînțelegere este explicată și prin faptul că majoritatea managerilor nu văd diferența dintre managementul resurselor umane și serviciul de resurse umane.

Dar acestea sunt două mari diferențe.

Odată, în cursul unei conversații cu un proprietar de afaceri „avansat”, care căuta o persoană pentru funcția de șef al departamentului de resurse umane, am ridicat această problemă. Nu a fost vorba despre ocuparea mea a acestui post vacant, ci doar am făcut schimb de opinii ca doi profesioniști. Cert este că este ușor și convenabil pentru liderii de resurse umane să vorbească cu mulți manageri de top ai companiilor: de regulă, managerii de top sunt „în afara categoriei”, deci poți vorbi mult, făcând o impresie puternică cu erudiția și competențele tale.

Dar de data aceasta a fost altfel. Liderul era 100% „priceput” și uneori avea mai multe cunoștințe pe această temă decât mine. Pentru prima dată. Prin urmare, m-am pregătit să mă bucur de conversație.

Așa că m-a avertizat: „Dacă numiți cel puțin cinci dintre cele șase domenii principale ale activității de HR, voi fi gata să vă fac o ofertă”.

Am numit totul, ținând cont că mai sunt două care trebuie discutate separat. Astăzi povestesc despre această clasificare atât elevilor, cât și angajaților mei. Acest lucru nu este dificil dacă vă imaginați procesele din serviciu în expresie liniară a timpului.

Asa de.

Recrutare de personal. De aici, nu începe chiar intrarea unui nou angajat în companie, ci planificarea personalului, lucrul la profilul poziției și dezvoltarea unui sistem de evaluare a competențelor. Și acestea sunt toate funcțiile de resurse umane. Selecția constă în trei etape principale: căutarea (studiul pieței muncii, direct sau prin intermediul agențiilor de recrutare), selecția și recrutarea personalului. Selecția este evaluarea unui candidat pentru respectarea profilului postului, a competențelor și a standardelor corporative. Sistemul de notare poate include testarea. Etapa se încheie cu o decizie privind angajarea. Angajarea reprezintă înregistrarea cu un nou angajat al relațiilor de muncă și familiarizare cu reglementările locale. În această funcție, la diferitele sale etape, participă atât angajații serviciului de resurse umane, cât și manageri direcți și „factorii de decizie”. Valoarea acestei funcții este la fel de mare ca și costul erorii „la intrare”, adică. angajarea unui angajat ineficient.

Adaptarea personalului... Aceasta este o funcție pe care serviciul HR o asigură intrarea efectivă a unui angajat într-o nouă poziție, astfel încât acesta să înceapă să arate rezultatul dorit cât mai curând posibil. De regulă, această perioadă este limitată la trei luni (probațiune), timp în care un nou angajat stăpânește poziția (de regulă, el are deja o profesie și specialitate). Funcția implică dezvoltarea unui sistem de adaptare, îndrumare, evaluare intermediară, acțiuni corective. La începutul acestei perioade, managerul imediat stabilește sarcinile pentru perioada de încercare, verifică progresul implementării lor, însoțit de specialiști în resurse umane, iar după trei zile de la finalizare, după test, decide cu privire la trecerea acesteia.

Evaluare personel. Fiecare companie, fiecare serviciu de resurse umane, în acord cu conducerea companiei, adoptă cele mai potrivite metode de evaluare (certificare) din mai mult de douăzeci de cunoscute. Sarcina principală a acestei funcții este de a evalua competențele, cunoștințele și abilitățile existente ale angajaților pentru a dezvolta instruire pentru cei care sunt absenți sau nu sunt exprimați în măsura corespunzătoare. De regulă, în companie există cinci etape de evaluare a personalului: la intrare (la selecție), în perioada de adaptare la una sau două săptămâni de la admitere (pentru a evalua nivelul de cunoaștere a standardelor corporative), la mijlocul perioadei de probă, la sfârșitul perioadei de probă și certificarea anuală planificată.

Dezvoltarea personalului. Această funcție presupune întocmirea unui plan de pregătire pentru un angajat, pe baza evaluării sale, a formării efective a personalului, promovarea acestuia până la scara carierei și includerea acestuia în rezerva de personal. Pentru a îndeplini această funcție, multe companii creează o unitate specială, cu un personal de formatori de afaceri și manageri de formare profesională. Alte companii se îndreaptă spre externalizarea educatorilor.

Motivația personalului. Dezvoltarea personalului și munca eficientă sunt imposibile fără o politică motivațională competentă. Fiecare companie alege cel mai convenabil sistem de motivație, care poate fi material și nematerial. Material înseamnă toate plățile în termeni monetari (salarii, bonusuri, bonusuri, compensații etc.), dar astăzi se acordă tot mai multă atenție componentei intangibile. Dezvoltarea unui sistem mare și complex, întreținerea acestuia - toate acestea sunt funcționalitatea serviciului de resurse umane. De asemenea, include analiza pieței salarii și înțelegerea locului tău în el.

Gestionarea riscului de personal este un proces continuu. Minimizarea riscurilor și reducerea gradului și a probabilității de daune posibile sunt obiective în fiecare etapă de lucru cu personalul - de la recrutare la concediere. Citiți articolul despre cum să gestionați riscurile în organizația dvs.

Din articol veți afla:

Deja în faza de recrutare, puteți face o greșeală apreciind în mod incorect nivelul competenței solicitantului, conformitatea acesteia cu valorile. Drept urmare, specialistul va primi un salariu care nu corespunde nivelului de competență sau va renunța după scurt timp.

Dar chiar și în etapa activităților de producție, există riscul de a părăsi specialist cheie unei companii concurente. În același timp, cheltuielile sunt iar instruirea și dezvoltarea profesională a salariatului vor fi retrase din investiții în pierderi.

A treia etapă a managementului riscului este concedierea. În această etapă, compania se poate confrunta cu riscul de încălcare a legislației muncii, pierderi de imagine. Organizația nu este asigurată împotriva acestor riscuri, chiar și atunci când concedierea a avut loc în strictă conformitate cu legea.

Conferința „Resurse umane: luând în considerare noile reguli și riscuri”

Sistemul Kadra a susținut o conferință cu privire la munca personalului, la care am vorbit despre principalele modificări ale legislației muncii în 2017, precum și ce formulare trebuie evitată în contracte, astfel încât Inspectoratul de Stat să nu pedepsească o amendă.

Evenimentul discutat:

1. Contract de muncă. Formulare riscante pentru care GIT se va amenda

1. Renunțarea la articol. Angajatori ai angajamentului din cauza cărora instanța îl va reinstitui pe angajat

Procesul de gestionare a riscurilor în conformitate cu fiecare dintre etapele enumerate constă în:

• o analiză și verificare amănunțită a fiecărui candidat, implicarea profesioniștilor în calitate de consultanți ai adecvării profesionale a solicitantului, confirmarea recomandărilor prezentate;
• dezvoltarea, adaptată maxim la nevoile și valorile fiecărui angajat, planificarea și implementarea creșterii profesionale și a carierei;
• procedura de concediere strict reglementată în conformitate cu cerințele legii, monitorizarea reputației companiei.

Abordarea sistematică constă în natura ciclică a procesului de gestionare a riscurilor. Fiecare ciclu include trei etape:

1. Identificarea posibilelor riscuri folosind metode precum sondaje, chestionare, brainstorming. Pe baza rezultatelor acestora, sunt identificate evenimente care pot fi periculoase sau care au consecințe catastrofice pentru întreprinderea dvs.
2. Evaluarea și prioritizarea riscurilor folosind scări uniforme de evaluare pentru parametrii aceștia, pe cât posibil daunele și probabilitatea acestuia. Perioada de timp poate corespunde unui ciclu bugetar sau unui ciclu. Prioritizarea se stabilește pe baza evaluărilor sau sondajelor experților.
3. Compararea riscurilor cu „nivelul de stabilitate” al companiei. Acest nivel este stabilit ținând cont de cât de mult va rezista compania. Comparația cu acest nivel va permite clasificarea riscurilor în funcție de importanța lor. Secvența și gradul de impact al managementului asupra riscurilor identificate depind de aceasta.

Politica de gestionare a riscurilor de personal presupune o abordare calificată și ar trebui să fie pusă în aplicare într-o manieră cuprinzătoare cu gestionarea tuturor celorlalte tipuri de riscuri. Continuitatea procesului de management va asigura că, cu fiecare ciclu ulterior, riscurile vor fi reduse la minimum.

În acest articol, vom vorbi despre domeniul HR. Aceste două litere ale alfabetului englez pot fi adesea găsite cu cuvântul „manager” și cel mai adesea le asociem cu departamentul de resurse umane. Dar ce înseamnă într-adevăr sferaHR, care este diferența dintre activitatea unui manager de HR și munca unui angajat obișnuit al departamentului de resurse umane? Unde poți învăța să lucrezi cu oamenii și cum să înțelegi dacă ai capacitatea pentru o astfel de muncă?

Ce înseamnă HR?

Înainte de a începe să vorbim despre lucrul în HR, să descifrăm această prescurtare. Tradus în cuvinte ruseștih resursele umane, și anume alcătuiesc prescurtarea HR, reprezintă „resurse umane”. Economia noastră, deci din punct de vedere istoric, refuză să considere o persoană ca o resursă. Pentru o întreprindere, o resursă poate fi capital, valori mobiliare, bunuri mobile și imobile și alte valori. În ochii directorului unei întreprinderi, oamenii acționează cel mai adesea ca forță motrice, ușor de înlocuit, dacă este necesar.

Nu avem nimic de neînlocuit

Amintiți-vă de spusele care au fost în circulație de mai bine de o duzină de ani: „nu există oameni de neînlocuit”, „un loc sfânt nu este niciodată gol” ... Suntem obișnuiți cu faptul că nu suntem profesioniști în sensul cuvântului că nu putem fi înlocuiți la întreprindere.
„Cadrele decid totul”? Nu în realitatea rusă! Și șefii noștri continuă să ne convingă de acest lucru ca răspuns la orice obiecție cu privire la calitatea muncii. Totuși, acest lucru nu reflectă starea reală. Doar că lipsa de încredere în sine, deoarece un angajat valoros permite angajatorului să ne manipuleze, să mențină salariile mici sau să mențină angajații la locul de muncă cu condiții nu foarte favorabile.

Managementul resurselor umane: oameni mai presus de toate

Industria resurselor umane se învârte în jurul faptului că oamenii sunt o resursă valoroasă și trebuie atrași și reținuți pentru a îndeplini misiunea companiei. Chiar și cei mai conservatori șefi, care au crescut pe vremea sovietică, înțeleg acest adevăr, chiar dacă nu îl recunosc deschis.Managerul de resurse umane trebuie să facă totul pentru a se asigura că cei mai potriviți oameni pentru funcția lor lucrează la întreprindere. Haideți să ne îndreptăm privirea spre Est și să vedem cum se raportează reprezentanții altor tradiții culturale cu personalul.

Abordarea japoneză a oamenilor

În cultura de est, istoric, sa dezvoltat o atitudine diferită față de resursele umane la întreprinderi. Este persoana care este plasată de șef în fruntea companiei sale, deoarece un angajat poate aduce profit, crește recunoașterea companiei pe piață, poate face un produs sau serviciu la cerere.
Imaginează-ți situația opusă. De exemplu, deții un mic restaurant cu un sortiment excelent și o mâncare delicioasă de casă, dar ai la dispoziție o persoană foarte neplăcută și neprietenoasă. Chiar dacă chiflele dvs. sunt cele mai gustoase din oraș, pentru a nu interacționa cu casierul prost, clienții dvs. vor prefera să ia o gustare din competiție.

Abordarea japoneză a oamenilor este cea mai corectă, iar în lumea modernă, tot mai multe corporații mari o adoptă. În acest sens, o întreprindere cu mai mult de douăzeci de oameni are nevoie de un manager de resurse umane ca niciodată.

Ce trebuie să facă un profesionist în domeniul resurselor umane?

Care este această poziție, ne-am dat seama, dar ce face exact un manager de HR, care este diferența sa față de un angajat obișnuit al departamentului de resurse umane? Să clarificăm situația de mai jos.

Departamentul de HR se ocupă de documente. Este vorba despre angajare, concediu și concediu, boală, mustrări și concedieri. Da, cel mai probabil unul dintre personalul HR efectuează un interviu inițial cu un candidat pentru o funcție vacantă înainte de a-l trimite la directorul serviciului. Dar departamentul de personal nu se ocupă cu alte probleme.

Manager de resurse umane lucrează într-o zonă mai subtilă, depinde de el de calitățile și calitatea muncii angajaților companiei. Un astfel de manager se ocupă de hârtie? Poate, dacă aceasta este o întreprindere mică, dar în primul rând este un psiholog care vede oamenii potriviți, îi apără în ochii liderului, dacă există o astfel de nevoie și este capabil să găsească un înlocuitor adecvat pentru ei la timp.

Pro și contra de resurse umane

Aveți părerea că HR-ul este doar o vacanță de un fel? Nu este nevoie să vă jucați cu documentele, ci doar cunoașteți-vă pentru a efectua interviuri și alegeți cei mai buni candidați pentru posturile vacante ... Dar vă înșelați! Până în prezent, munca cu oamenii este considerată cea mai dificilă. Pentru a atrage persoana potrivită, a-l încânta cu munca sa, a-l motiva, a-l implica în proces, astfel încât să devină cel mai necesar loc în locul din mașina întreprinderii - aceasta este meseria unui manager de resurse umane.

Unde să înveți cum să lucrezi cu resursele umane?

Particularitatea activității și a construirii unei cariere în domeniul HR depinde puțin de educația inițială. După ce s-a pregătit ca ofițer de personal, o persoană nu poate lucra în această funcție timp de o lună, dar, așa cum arată practica, filologii și psihologii fac o treabă excelentă cu o astfel de muncă. Este bine dacă ai experiență cu oamenii, darUn manager de resurse umane este mai probabil să se nască. Deci, ai înțeles specificul educației în domeniul resurselor umane? Că ar putea fi o pierdere de timp pentru a obține o diplomă inutilă, în timp ce un avocat sau un psiholog poate fi un mare manager de HR

Un bărbat poate fi manager de resurse umane?

Bărbații sunt mult mai puțin obișnuiți în această poziție.decât femeile. Între timp, practica arată că bărbații se pot dovedi specialiști de mare succes în lucrul cu oamenii. Emoțiile sunt mai puțin caracteristice sexului masculin, într-o măsură mai mare - inteligența, logica și prudența. Pe de altă parte, foarte des este intuiția unei femei care poate determina o decizie cu privire la admiterea unuia sau a altui candidat.

Un mic test: sunteți potrivit pentru meseria de HR?

Cum este să fii manager de recrutare? Examinați întrebările de mai jos și dacă răspundeți la majoritatea acestora, atunci ar trebui să vă încercați norocul în acest domeniu.

1. Vedeți persoana ca o persoană din spatele costumului și aspectului, impresia pe care vrea să o facă? Până la urmă, oamenii vin la interviu pregătit, îmbrăcați cu un ac și se comportă impecabil. Acum puteți găsi o mulțime de articole despre cum să fii plăcut într-un interviu. Managerul de resurse umane nu trebuie să lipsească persoana greșită. Pentru a face acest lucru, trebuie să fiți un psiholog care știe să pună întrebări corecte. Apropo: „corect” înseamnă adesea „inconvenient”. Faceți persoana nervoasă și veți vedea care sunt acestea, cum se confruntă cu stresul.

2. Iubești oamenii? De fapt, s-ar putea să nu vă placă oamenii, dar dacă sunteți un introvertit, acest job nu este cu siguranță pentru dvs. Un manager de resurse umane nu este doar un angajat care atrage oameni noi, ci este cineva cu care un angajat deja „bătrân” poate vorbi din inimă. Puțini sunt cu adevărat mulțumiți de munca lor. Imaginează-ți că nu vrei să comunici deloc cu oamenii, dar angajații întreprinderii vin la biroul tău unul după altul și se plâng de condiții de muncă nedrepte! Ești pregătit să fii o astfel de „vestă”? Sau ești și propriii tăi prieteni reticenți uneori să asculți?

3. Aveți capacitatea de a dezvolta programe motivaționale, de formare pentru construirea de echipe? „Team building” este un cuvânt englez american care se traduce prin „team building”. Este ușor de ghicit că dacă oamenii din companie sunt dezunitați, atunci atitudinea va fi potrivită. Nu va exista nicio echipă - o persoană va merge la muncă doar pentru a-și îndeplini îndatoririle și nu pentru ca, în plus, să aibă o conversație plăcută, să bârfească, să bea cafea pentru prânz cu prietenii săi buni. Practica arată că cu cât echipa este mai unită, cu atât activitățile sale sunt mai reușite și, în afară de aceasta, oamenii iubesc cu adevărat munca lor.

4. Sunteți gata să puneți interesele companiei înaintea propriilor păreri? Un manager de resurse umane este o persoană care nu numai că îi vede pe oameni în timp, dar știe și ce angajați vor face ca întreprinderea să aibă succes. S-ar putea să nu vă placă contabilul șef din cauza temperamentului său rău, dar dacă vedeți că, în calitate de angajat, este la locul lui, efectuează toate calculele cu exactitatea unui pedant, atunci trebuie să-l apărați și să-l apărați în poziția sa. Situația opusă se întâmplă și ea. Un angajat poate fi o persoană foarte drăguță, cu un bun simț al umorului, dar, în același timp, complet nepotrivit pentru poziție. În acest caz, treaba dvs. este să evidențiați neconcordanța cu managerul.

Misiunea principală a unui manager de resurse umane

În Rusia, situația pe piața muncii este de așa natură încât puțini oameni sunt sincer mulțumiți de salariile lor. Dar salariul nu este singura cale de a păstra o persoană în întreprindere. Oamenii merg la muncă pentru că au tovarăși acolo, există un șef pe care îl respectă și nu vor să se lase jos, există petreceri corporative, întâlniri colective, precum și premii sau consilii de onoare. Imaginează-ți că lucrarea este un lanț și fiecare legătură reprezintă ceva. Există o legătură care reprezintă plata lunară sub formă de salariu, există o legătură colectivă, o legătură care subliniază la fiecare persoană abilitățile sale de înalt specialist ... Cu cât sunt mai multe legături și mai groase, cu atât este mai puțin probabil să se rupă lanțul. Un angajat bun nu va părăsi niciodată compania, chiar dacă salariul este departe de idealul său. Managerul de resurse umane este responsabil pentru toate celelalte legături din lanț, cu excepția salariului. Acest specialist are o misiune importantă: crearea unui loc de muncă confortabil pentru angajat.

În loc de o concluzie

Așadar, ne-am gândit care este activitatea de HR. Ce fel de profesie este, ai pus deja o idee generală. Chiar dacă aveți toate aspectele pentru a avea succes în calitate de manager de resurse umane, este posibil ca cariera dvs. să nu fie neapărat de succes. În țările CSI, până în ziua de azi, există percepția că chiar și un angajat foarte bun poate fi înlocuit. Din acest motiv, un manager alege adesea să concedieze un angajat valoros în cazul chiar a unor dezacorduri minore.
În același timp, directorii de întreprinderi sunt fericiți să angajeze manageri de resurse umane, deoarece, având în vedere tendințele din vest și est, ei văd mult în activitatea lor. Astfel, managerul de resurse umane se află între două incendii. Prima parte este liderul, care de multe ori nu dorește să facă concesii minore, iar a doua este lucrătorii cu adevărat calificați, ale căror interese trebuie urmate. Dincolo de asta, a fi manager de resurse umane nu este ușor din alte motive. Lucrul cu oamenii necesită a fi un bun psiholog indiferent de preferințele tale personale. Managerul de resurse umane trebuie să fie capabil să angajeze angajatul în muncă și să-și facă locul atractiv, chiar dacă salariul în această poziție este mai mic și condițiile de muncă sunt mai proaste decât cele ale concurenților.

Industria IT este renumită pentru dragostea pentru titlurile și prescurtările de locuri de muncă străine. Departamentul de resurse umane este, de asemenea, afectat de tendință, iar o persoană care nu este din această zonă și, uneori, un manager cu experiență în resurse umane, își poate rupe capul, întrebându-se cum diferă cariera consilier și persoanele partenere. Așa că am decis să vă spunem mai detaliat ce roluri, responsabilități și specializări există în departamentul de resurse umane. Pot fi executate ca oameni diferițiși o persoană care, cu fiecare mie de reduceri din bugetul de resurse umane, își asumă tot mai multe roluri. Deci cine este cine?

1. Inspector de personal

Inspectorul este responsabil pentru păstrarea evidenței personalului în companie, întocmirea în conformitate cu cărțile de lucru sau SPD, scrierea descrierea postului etc.

Olga Kovtun, Inspector HR de la Intecracy Group: „Inspector HR este numele profesiei din clasificatorul profesiilor. Grupul principal de sarcini este lucrul cu documente și software. Comunicarea cu oamenii are loc atunci când solicitați un loc de muncă, eliberează concediu, precum și documente la concediere. "

2. Manager HR

O poziție cu mai multe sarcini în departamentul de resurse umane care include diferite roluri de HR în orice combinație. Sunt mai frecvente în companiile mici, unde există deja poziții diferite, dar principalele sarcini, pe lângă, de exemplu, probleme de personal sau recrutare, sunt atribuite managerului de resurse umane.

Olga Moroz, Șeful operației HR la Zakaz.ua: „De fapt, poziția mea este adjunctul HRD, sunt responsabil pentru toate procesele operaționale de HR care au loc în companie (de la căutare directă la evenimente corporative). Dar planurile strategice și stabilirea sarcinilor globale pentru HR-s - asta face HRD pentru noi. De fapt, singura diferență este că, în absența HRD, îmi pot asuma responsabilitatea de a lua decizii și de a coordona activitatea departamentului în sine. "

3. Recrutor

Specialist a cărui activitate are ca scop recrutarea de personal pentru compania în care lucrează sau pentru companiile client, dacă reprezintă o agenție de recrutare. În consecință, un recrutor IT este angajat în selectarea personalului din domeniul IT, care obligă să aibă anumite cunoștințe în domeniul tehnologiei informației.

Katerina Chaikovskaya, IT Recruiter al Art2Hire: „Deoarece domeniul este tehnic, atunci în căutarea și selectarea unor astfel de specialiști, sunt necesare anumite cunoștințe tehnice. Recrutorul nu trebuie să se afle în profunzimea problemei tehnice, ci trebuie să cunoască și să înțeleagă terminologia. Astăzi, din păcate, există adesea „specialiști” care nu pot distinge Java de JavaScript, ceea ce creează o reputație nu foarte pozitivă pentru această poziție. Principala abordare a companiei noastre este profesionalismul și înțelegerea faptului că lucrăm în primul rând cu oameni, nu cu un profil LinkedIn ".

4. Recrutor-Cercetător

Acest specialist selectează candidații și însoțește candidatul doar până la „intrare”, primul „Bine ați venit!”

Oksana Tarasenko, recruiter-reseacher (freelancer): „Specificul profesiei este creativitatea, vânzările (uneori licitarea) și, în același timp, analitica, perseverența, organizarea. Imprevizibilitatea (totul poate merge complet greșit) și predictibilitatea absolută (găsiți mai întâi și apoi acceptați). Și multă comunicare. Iubire, răbdare și toleranță. Se întâmplă că trebuie să comunicați îndeaproape cu cineva cu care nu aveți nicio dorință de a comunica. Dar este un as în profesia sa. Și ești un as. Și doi profesioniști au întotdeauna ceva de discutat, nu-i așa? "

5. Consilier în carieră

Sarcina sa principală este să lucreze cu managementul de proiect / cont și să lucreze cu specialiști IT și echipele lor. Acest lucru este important, mai ales în etapa de îmbarcare a noilor specialiști. Fiecare profesionist are un consilier în carieră cu care să vorbească și să primească o recomandare. Consilierul în carieră este asistent și partener în probleme administrative și organizaționale.

Irina Tsepoukhova, Consilier în carieră la SoftServe: „Cred că echipa noastră este unită de o pasiune pentru oameni și nevoile lor. Vedem potențial în fiecare angajat și îl ajutăm să își maximizeze potențialul în compania noastră. Inițial, departamentul nostru a fost creat pentru a ghida oamenii pe scara carierei, pentru a-i învăța să înțeleagă cerințele pentru o anumită poziție. Însă, în timp, am devenit asistenți nu numai pentru dezvoltatori, ci și pentru manageri. Acum ne transformăm în direcția furnizării de servicii de HR către manageri ".

6. Persoane partenere

Persoana care în departamentul de resurse umane tratează problemele motivării angajaților, stimularea dezvoltării în proiect și în companie, prinde și lucrează cu nemulțumire. Este cel mai bun prieten pentru fiecare angajat, care acționează ca un tampon între interesele companiei și individului.

Olga Gladun, Partener oameni la Logic IT Solutions: „Numai în IT poți întâlni o persoană interesantă numită People Partner. Este un jucător al tuturor meseriilor, specialist versatil, prieten, asistent și consilier în toate problemele organizatorice și administrative. Aceasta este o persoană care combină un manager de resurse umane, un recruiter și un manager de evenimente. Într-un cuvânt, organizarea tuturor deliciilor a vizat confortul intern al angajaților din companie ".

7. Manager de instruire, manager L&D (învățare și dezvoltare)

Alexandra Kovaleva, Manager de formare la Softengi: „Managementul instruirii este o înțelegere a intereselor angajaților, comunicarea personală, participarea la o revizuire a performanței, certificare. De exemplu, cum poate fi utilă experiența unei echipe pentru alții? Sarcina principală este de a analiza nevoile angajaților și de proiecte și, pe această bază, de a forma o cale de dezvoltare. Activitățile sunt legate de impactul asupra satisfacției oamenilor și asupra dezvoltării acestora, ținând cont de interesele companiei. Durerea principală a acestei profesii este cum să te antrenezi și să păstrezi un angajat în mod eficient, astfel încât banii cheltuiți în formare să aducă profit proiectului ".

8. Partener de afaceri

HRBPs sunt profesioniști în domeniul resurselor umane care lucrează strâns cu managementul superior, cu accent pe misiuni și obiective, procese solicitate de organizație. Obiectivul principal al acestei poziții este planificarea strategică și scalarea proceselor din companie.

Darina Lepenets, Partener de afaceri la Trinetix: "Responsabilitățile mele ca partener de afaceri sunt axate pe construirea și scalarea proceselor de resurse umane, construirea politicilor și procedurilor de resurse umane (de la determinarea nivelului de loialitate și implicare, motivarea personalului la dezvoltarea evaluării, dezvoltării și formării personalului)".

Sunt convins că procesele din companie ar trebui să servească atât pentru afaceri, cât și pentru personal, ținând cont de așteptările ambelor părți. Pe această bază încerc să creez toate schimbările care sunt introduse împreună cu angajații. Acest lucru ne permite să fim mai eficienți și să oferim tuturor posibilitatea de a simți proprietatea asupra schimbării și de a face parte dintr-un „mâine mai bun”.

9. Marketing + HR \u003d MarHR

Responsabilitățile sale includ lucrul cu site-ul carierei companiei, conturile din retele sociale, programe de trimitere pentru atragerea de noi angajați, e-mail-mail pentru lumea internă și externă, scrierea de conținut de experți pe site-urile unde este prezentă publicul potențial vizat. De asemenea, MarHR este implicat în sponsorizarea evenimentelor și în colaborarea cu feedback despre munca în companie. De fapt, MarHR ajută la crearea unei activități de recrutare eficiente (evaluați implicarea și conversia, ajutați la construirea unei pâlnii de CV-uri de intrare de pe diferite canale, formează mesaje cheie ale companiei către lumea exterioară), dar sarcinile de creștere a implicării și loialității angajaților în cadrul companiei pot fi, de asemenea, responsabilitatea unui marcher.

Irina Snozyk, Marketing și vânzări la Centrul de instruire Softengi: „Încă nu am întâlnit un astfel de post de muncă ca marchar în Ucraina, dar există deja angajați care combină cunoștințe și instrumente din domeniile HR și marketing. Marcatorii au o mulțime de responsabilități comune sau împărtășite cu persoana care se ocupă de marca angajatorului, dar un marchar „pur” ar trebui să se angajeze în marketing, nu în branding. Cred că în curând piața ucraineană, în urma valului de popularitate a construirii unui brand de angajator, va trebui, de asemenea, să aibă un efect asupra personalului ”.

10. Generalist HR

Acesta este un departament de resurse umane, subordonat direct directorului general al companiei, care este responsabil pentru implementarea tuturor proceselor de resurse umane. Găsit în companii mici.

Ananstasia Klyuchikova, Generalist HR: „Acesta este un fel de„ maistru ”HR, în compania el este responsabil pentru procesele de la recrutare cu adaptarea ulterioară la organizarea de training / team building, menținerea culturii corporative și este responsabil pentru ei. Un specialist pe bază largă, care vede întreaga imagine ".

11. Director HR

HRD este un manager de top care implementează, susține și dezvoltă strategia companiei, făcând pași tactici în managementul personalului. HRD este singura persoană din companie care ar trebui să poată interacționa cu fiecare departament, cu fiecare manager, deoarece implementarea strategiei de resurse umane și, în consecință, strategia de dezvoltare a afacerii depinde de nivelul de înțelegere reciprocă cu managerii de top.

Elena Rozdorozhnyaya, Director HR de la ESU: „Oricât de tare sună fraza„ personalul decide totul ”, acesta este exact cazul. Prin urmare, HRD este, în esență, a doua persoană din companie după CEO. De obicei, HRD face parte din consiliul de administrație și influențează deciziile cheie de afaceri. Deși această influență depinde în mare măsură de scara personalității HRD. Într-una și aceeași poziție, oameni diferiți au abordări complet diferite pentru punerea în aplicare a funcțiilor lor, chiar și în cadrul acelorași responsabilități de serviciu.

Pe lângă cunoașterea tuturor funcționalităților serviciului de resurse umane, HRD trebuie să aibă o gândire strategică și sistematică, curaj profesional și perseverență pentru a implementa o strategie de resurse umane în întreaga activitate. Este necesar să înveți să privești afacerea prin ochii proprietarului. Este necesar să se poată organiza procese pentru a oferi afacerii un aflux de noi specialiști calificați, pentru a construi sisteme de adaptare, motivație, instruire, dezvoltare, indiferent de regiune, sezon și cataclisme ale pieței externe. Trebuie să fiți gata să demonstrați conducerii companiei că deciziile luate de HRD sunt corecte și beneficiază afacerea. În caz contrar, compania nu va avea HRD, ci șeful departamentului de personal ".

12. Vânător de cap

Dacă vorbim de profesionalism, atunci acesta este cel mai înalt nivel. Acest lucru este atunci când vă confruntați cu sarcina dificilă de a găsi pe cineva specific, convingându-l să se deplaseze la o altă companie sau pur și simplu să-l atragă. Și aici trebuie să includeți toată arta comunicării, negocierilor, să fiți subtil și atent. Este întotdeauna dificil, nechibzuit și, prin urmare, interesant.

Tatiana Melikova, CEO la Art2Hire: „Head Hunter este un vânător de recompense ... Vânătoare bună - de obicei îmi doresc echipa mea. Suntem ca vânători, răbdători, observanți, persistenți și foarte înțelepți. Selectăm momentul, nu ne grăbim și uneori facem totul repede și clar. Ceea ce facem noi este într-adevăr ca o vânătoare, cu excepția faptului că nu există victime în ea și totul este numai pentru bine. S-a terminat nivel inalt... Mai sofisticat și mai rafinat. Nu poate exista nici o scară de masă, nici corespondență (deși sunt împotriva lor în principiu), doar o abordare individuală, comunicare personală, folosind toate abilitățile de comunicare eficientă. "

13. Angajator Brand Manager

Tot mai mult, în Ucraina, puteți găsi postul de angajator al Managerului de marcă, un specialist responsabil pentru marca internă și externă a companiei ca angajator.

Specificitatea poziției este că este un astfel de „Shiva cu șapte armate”, care combină calitățile unui marketer și un specialist în HR cu abilitățile unui manager de comunicații. Publicul țintă este candidații și angajații. El lucrează cu piața, țara din care compania este gata să angajeze specialiști. Instrumentele sale sunt nelimitate. Lucrează în șapte domenii: planificare strategică, PR (relații publice), SMM (social media marketing), identitate corporativă (identitate corporativă sau imagine vizuală a companiei), comunicații interne (comunicări interne), management de evenimente și responsabilitate socială corporativă (corporativă Responsabilitate socială).

Katerina Drobot, Angajator Brand Manager la MacPaw, co-fondator