La ce număr se introduce rata departamentului de personal. În ce stare aveți nevoie de un ofițer de personal

"Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru un ofițer de personal", 2010, N 5

Distribuim responsabilități. Câți specialiști în resurse umane sunt necesare

Câți specialiști în resurse umane sunt necesare pentru a face treaba la cel mai bun nivel? Cum se evită costurile inutile ale personalului? Rationarea muncii va ajuta la răspunsul la aceste întrebări. Care este baza sa juridică și ce standarde există pentru calcularea numărului de servicii de personal și cum să le aplicăm în practică, citiți materialul.

Caracteristicile postului

Pentru a asigura o diviziune rațională a muncii, creați un mecanism pentru delimitarea funcțiilor, puterilor și responsabilităților bazat pe reglementarea activității muncii lucrătorilor în condiții moderne la întreprinderi, instituții și organizații din diferite sectoare ale economiei, indiferent de proprietate și forme organizatorice și juridice, pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea personalului în practică, se recomandă aplicarea Manualului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.1998 N 37 (modificată la 29.04.2008).

Manualul conține noi caracteristici de calificare a pozițiilor angajaților legate de dezvoltarea relațiilor de piață. Toate caracteristicile de calificare valabile anterior au fost revizuite și li s-au făcut modificări semnificative în legătură cu reformele efectuate în țară și luând în considerare practica aplicării caracteristicilor.

Manualul a fost completat cu noi caracteristici de calificare a posturilor angajaților, ale căror funcții sunt legate de formarea și dezvoltarea relațiilor economice de piață. Acestea includ, de exemplu, calificările posturilor de auditor, licitator, broker, dealer, manager, evaluator, specialist în marketing etc.

În țările cu economii de piață foarte dezvoltate, managerii sunt numiți manageri profesioniști cu educație specială, adesea obținuți în plus față de inginerie, juridică, economică.

Trebuie remarcat faptul că, pe baza caracteristicilor de calificare, sunt elaborate fișe de post pentru anumiți angajați, în compilarea cărora sunt specificate responsabilitățile prevăzute în caracteristici, luând în considerare particularitățile organizării producției, a forței de muncă și a managementului, tehnologia efectuării proceselor de muncă. În același timp, este important atât în \u200b\u200bceea ce privește caracteristicile de calificare, cât și în descrierea postului serviciile de gestionare a personalului, instruire și formare avansată au asigurat corespondența exactă a titlurilor de posturi cu Clasificatorul rus al profesiilor muncitorilor, posturilor angajaților și gradelor salariale.

În art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse a stabilit că una dintre condițiile esențiale, adică obligatorii contract de muncă, încheiat între angajator și angajat, este numele funcției, specialității, profesiei, indicând calificările în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau cu o funcție specifică a postului. Dacă, în conformitate cu legile federale, furnizarea de prestații sau existența restricțiilor este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, specialități și profesii, atunci numele acestor funcții, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință ale calificărilor aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse.

Manualul de calificare conține următoarele caracteristici ale funcțiilor angajaților care trebuie să lucreze cu personalul din organizație:

Director adjunct pentru resurse umane;

Manager de resurse umane;

Șef departament resurse umane;

Sef departament instruire personal;

Inginer de instruire;

Inspector resurse umane;

Specialist resurse umane.

Primele trei poziții sunt poziții executive. Termenii de referință, deși au multe în comun, sunt totuși diferiți, ceea ce este în primul rând asociat cu compoziția cantitativă a serviciului de personal al unei anumite organizații și cu sarcinile pe care aceasta trebuie să le rezolve. Mai mult, managerul de resurse umane de astăzi este cel mai solicitat angajat cu o gamă largă de responsabilități. El, în special, organizează lucrul cu personalul în conformitate cu obiectivele generale ale dezvoltării organizației; asigură personalul întreprinderii cu lucrători profesii necesare, specialități și calificări; determină nevoia de personal; selectează personalul, organizează instruirea personalului, evaluează rezultatele activității muncii angajaților; împreună cu șefii diviziilor structurale, participă la luarea deciziilor privind angajarea, transferul, promovarea, retrogradarea, impunerea de sancțiuni administrative, precum și concedierea angajaților; consiliază managerii de diferite niveluri cu privire la organizarea managementului personalului; participă la planificare dezvoltare sociala echipa, soluționarea conflictelor și conflictelor de muncă; întocmește și întocmește contracte și contracte de muncă; păstrează dosarele personale ale angajaților și alte documente privind personalul; supraveghează angajații din subordine.

Restul posturilor enumerate sunt specialiști.

Trebuie remarcat faptul că Manualul de calificare conține, de asemenea, caracteristici ale altor poziții legate de managementul resurselor umane și organizarea muncii: șef de laborator (birou) pentru organizarea muncii și managementul producției; șeful laboratorului (biroului) de sociologie a muncii; șef al laboratorului de cercetare normativă pentru muncă; șef al departamentului de organizare și remunerare; inginer protecția muncii; psiholog; sociolog; tehnician de muncă; economist al muncii; cronometror. Fiecare organizație decide în mod independent ce angajați vor face parte din serviciul de personal (serviciul de gestionare a personalului) și cum va fi organizată interacțiunea serviciului de personal cu alte departamente responsabile cu problemele de muncă.

Raționarea travaliului: determinarea numărului

Șefii de organizații și angajații serviciilor de personal, desigur, vor fi interesați de întrebarea: câți specialiști în munca de personal sunt necesari pentru ca lucrarea să fie eficientă și la un cost minim?

Pentru a rezolva această problemă, angajatorul nu se poate descurca fără raționarea forței de muncă a personalului din departamentul de personal. Nu toți angajatorii încă înțeleg necesitatea unei astfel de activități într-o organizație. După cum arată practica, raționarea forței de muncă ca element al sistemului de gestionare a personalului, care permite, în special, optimizarea compoziției sale numerice și profesionale, nu este întotdeauna utilizată nici măcar pentru a calcula numărul de personal din serviciul de personal.

Baza legală pentru raționarea muncii este Ch. 22 din Codul muncii al Federației Ruse. Trebuie remarcat faptul că odată cu introducerea Codului muncii al Federației Ruse, abordările privind reglementarea legală a stabilirii ratei forței de muncă au suferit modificări semnificative. Rationarea a fost transferată în mâinile organizațiilor. Acum, angajatorii, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților, pot adopta ei înșiși reglementări locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Acest lucru a dat raționamentului un nou sens, deoarece raționamentul este acum direct legat de eficiența întregii echipe a acestei organizații.

În legătură cu această ordine de raționare a muncii, nu există un singur document de reglementare obligatoriu centralizat referitor la determinarea numărului de angajați în serviciul de personal.

Cu toate acestea, în prezent există două documente normative pe care organizațiile le pot lua ca bază pentru calcularea numărului de angajați în serviciul de personal:

Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14.11.1991 N 78 „Cu privire la aprobarea standardelor de timp consolidate intersectoriale pentru lucrările de recrutare și contabilitate a personalului”;

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2002 N 23 „Cu privire la aprobarea normelor de timp pentru lucrările privind sprijinul documentar al structurilor administrative ale organelor executive federale”.

Mai întâi de toate, trebuie să faceți o listă cu toate tipurile de muncă pe care o desfășoară departamentul dvs. de resurse umane. Această listă ar trebui întocmită cât mai complet posibil, deoarece depinde de cât de precise vor fi calculele ulterioare. Atunci trebuie să cheltuiți analiza comparativa lista dvs. cu tipurile de lucrări incluse în listele standardelor stabilite. Veți calcula timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor de personal care sunt incluse în liste utilizând standardele stabilite, iar cele care nu sunt reflectate în listă vor trebui calculate în mod independent. Pentru a face acest lucru, va trebui să faceți fotografii cu orele de lucru sau cu calendarul. În viitor, informațiile obținute în acest mod pot fi utilizate pentru a calcula și introduce standardele locale de muncă în organizația dumneavoastră.

Apoi, pe baza cerințelor de timp stabilite, va trebui să calculați complexitatea tuturor lucrărilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați complexitatea fiecărui tip de muncă și apoi să le rezumați. Atunci când faceți calcule, trebuie să decideți ce perioadă de timp veți lua ca calculată. De obicei, specialiștii sunt ghidați de perioada anuală. Astfel de calcule vor fi cele mai exacte, deoarece vor elimina toate fluctuațiile sezoniere. Cu toate acestea, astfel de calcule consumă foarte mult timp și necesită eforturi semnificative. În cazul în care eficiența este importantă, puteți face calcule pentru un sfert sau o lună, dar apoi acuratețea calculelor va fi foarte aproximativă.

Și acum, împreună, cu ajutorul standardelor stabilite prin Decretul Ministerului Muncii al URSS, vom calcula numărul necesar de specialiști într-o anumită zonă de gestionare a evidenței personalului, luând o lună pentru perioada de facturare.

În primul rând, trebuie să creați un tabel de probă (Tabelul 1).

tabelul 1

Calculul intensității muncii muncii în serviciul personalului

	Tipul de efectuat operațiuni	Unitate măsurători volum lucrări	Paragraf, masa, număr standard de Colectie	Standard timp pe unitate măsurători, persoana / h	norme timpul pentru performanţă specific drăguț muncă, persoana / h	Volum lucrări in spate lună	Intensitatea muncii standardizate funcționează, om / h
	Înregistrare documente pentru angajarea (angajați)	unu angajat (angajat)	3.1 tab. 1 p. 2
	Înregistrare documente pentru concediere (angajați)	unu angajat (angajat)	3.2 tab. 2 p. 1
	Emiterea unui nou carte de lucru sau introduceți în el	unu carte	3.3.1 tab. 3 p. 1
	Declarație duplicat carte de lucru	unu duplicat	3.3.1 tab. 3 p. 2
	Efectuarea de intrări în carte de lucru	unu înregistrare	3.3.2 tab. 4
	Efectuarea unei copii carte de lucru	Un exemplar	3.3.3 tab. cinci punctul 6
	Înregistrare traducere	unu angajat	3.4.1 tab. 6
	Redactare și ajustare programul concediilor	unu angajat	3.4.4 tab. nouă
	Înregistrarea vacanței	unu angajat	3.4.5 tab. zece
	Menținerea personală carduri	unu angajat	3.4.6 tab. unsprezece p. 1
	Design pliant incapacitate de muncă	unu foaie volantă	3.4.8 tab. 13
	Înregistrare penalități	unu înregistrare	3.4.11 tab. şaisprezece
	Înregistrare schimbarea numelui de familie	unu angajat	3.4.13 tab. 18
	Înregistrare documente muncitorii, retras	unu angajat	3.4.16 tab. 21 p. 1
	Înregistrare contract de muncă	unu angajat	3.6.6 tab. 35
	Selectarea unei rezerve	unu persoană	3.6.13 tab. 42
	Înregistrarea comenzii a încuraja angajat	unu angajat	3.6.19 tab. 48

În a doua coloană, introduceți toate tipurile de lucrări efectuate în procesul de administrare a resurselor umane, care sunt acoperite de standardele stabilite.

Datele pentru coloana 6 sunt calculate utilizând formula:

H \u003d T (1 + K / 100),

unde H este normele de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă, persoană / oră;

T este standardul timpului operațional pentru această lucrare,

Instalat prin colecție, persoană / oră;

K este coeficientul de timp, luând în considerare timpul petrecut pentru întreținerea organizațională și tehnică a locului de muncă, odihna (inclusiv pauzele de cultură fizică) și nevoile personale, precum și munca pregătitoare și finală, ca procent din timpul operațional. Conform rezultatelor analizei hărților fotografiilor timpului de lucru, K este luat egal cu 8%.

În a șaptea coloană, introduceți date privind cantitatea de muncă pentru fiecare tip pentru perioada de facturare.

Intensitatea anuală a muncii lucrărilor standardizate (Тн) se determină luând în considerare fiecare tip de muncă efectuată conform formulei:

Тн \u003d SUM Н x V,

unde H - norme de timp pentru executarea unui tip standardizat specific

Munca, om / h;

V este volumul unui anumit tip de muncă efectuată pe an (i \u003d 1, 2, 3 ...

N - tipuri de lucrări efectuate).

Numărul normativ de inspectori de personal (HR) este determinat ca raportul dintre intensitatea forței de muncă a muncii și fondul util al timpului de lucru în perioada luată ca fiind calculată, conform formulei:

unde T este intensitatea totală a muncii lucrărilor standardizate, calculată de

Aceste reglementări;

F - fond util al timpului de lucru al unui angajat (în acest caz

Am luat indicatorul mediu pentru lună), h.

H \u003d 196,46 / 166 \u003d 1,18.

Astfel, pentru a efectua lucrările incluse în tabelul nostru, aveți nevoie de 1,2 rate ale unui specialist în recrutare și contabilitate a personalului. Aceasta înseamnă că, dacă în departamentul dvs. de resurse umane această activitate a fost distribuită, de exemplu, între doi specialiști, atunci aveți potențialul de a reduce costurile încredințând munca unui singur angajat și stabilindu-i o plată suplimentară pentru volumul extins de muncă în valoare de 0,2.

Trebuie remarcat faptul că calculul numărului de angajați ai serviciilor de personal folosind metodele rezoluțiilor de mai sus este un proces destul de laborios.

În practică, pozițiile angajaților din serviciile de personal, inclusiv managerii de personal, sunt stabilite în tabelul de personal în funcție de numărul de angajați dintr-o anumită organizație.

În opinia noastră, este destul de rezonabil să introducem funcția de manager de resurse umane atunci când numărul angajaților din organizație a început să depășească 20 de persoane.

În organizațiile cu peste 100 de angajați, serviciul de personal poate consta din 2-3 angajați - un manager de personal și un inspector (specialist) pentru personal.

În organizațiile în care numărul de angajați depășește 300 de persoane, poate fi luată în considerare și problema organizării unui departament de personal format din 4 - 5 angajați. Mai mult, sunt specificate atribuțiile fiecărui angajat.

Odată cu creșterea numărului de angajați, departamentul de personal se poate extinde proporțional cu numărul de angajați și, în același timp, responsabilitățile managerilor de personal vor deveni din ce în ce mai specifice.

Un astfel de drept li se acordă prin clauza 2 din Decretul președintelui Federației Ruse din 15 noiembrie 1991 N 211 „Cu privire la creșterea salarizare muncitorii organizații bugetare și instituții. " Hotărârea Consiliului de Casație al Curții Supreme a Federației Ruse din 18 mai 2004 N KAS04-198 indică faptul că această prescripție a decretului nu contravine legislației actuale. Cu toate acestea, de la 1 decembrie 2008, a fost în vigoare un nou sistem de remunerare. Acesta prevede că, dacă alocațiile bugetare alocate sunt insuficiente, atunci este necesar să se formeze un nou tabel de personal, în care este necesar să se alinieze numărul de posturi la limitele bugetare alocate (pentru mai multe detalii, a se vedea articolul „Modificări ale sistemului de salarizare”, N 11/2008, pagina 6).

Rata personalului

La stabilirea standardelor de muncă la întreprindere, de regulă, se utilizează standardele de muncă standard corespunzătoare. Astfel, angajatorul poate stabili standarde de muncă pentru ofițerii de personal în mod independent. Cu toate acestea, el trebuie să țină cont de opinia angajaților.

Atenţie

Standardele de muncă pentru astfel de specialiști trebuie stabilite, luând în considerare nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizarea producției și forța de muncă. Vă recomandăm să utilizați standardul de model relevant ca bază pentru determinarea standardelor de muncă. La calcularea numărului de angajați ai serviciului de personal, angajatorul poate utiliza standardele de timp consolidate interindustriale aprobate prin decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 Nr.

Nr. 78. În prezent, acest document are un caracter informativ și recomandator și poate fi utilizat de angajatori în partea care nu contravine Codului muncii al Federației Ruse (a se vedea anexa la răspunsul de mai jos).

Care ar trebui să fie numărul de angajați care țin evidența personalului?

Un astfel de drept li se acordă prin paragraful 2 din Decretul președintelui Federației Ruse din 15 noiembrie 1991 N 211 „Cu privire la creșterea salariilor angajaților organizațiilor și instituțiilor bugetare”. În hotărârea Colegiului de Casație al Curții Supreme a Federației Ruse din 18 mai 2004 Nr.

N KAS04-198 indică faptul că această prescripție a decretului nu contrazice legislația actuală. Cu toate acestea, de la 1 decembrie 2008, este în vigoare un nou sistem de salarizare. Acesta prevede că, dacă alocațiile bugetare alocate sunt insuficiente, atunci este necesar să se formeze un nou tabel de personal, în care este necesar să se aducă numărul de posturi în conformitate cu limitele bugetare alocate (pentru mai multe detalii, a se vedea articolul „Modificări ale sistemului de salarizare”, N 11/2008, p.

6). N.V. Danilova, A.V. Golovanov, experți ai Serviciului de consultanță juridică GARANT 1 decembrie 2008

Numărul de angajați per 1 ofițer HR

Tipul operațiunilor efectuate Unitatea de măsură a cantității de muncă Număr standard în conformitate cu standardele de timp consolidate interindustriale aprobate de rezoluția Ministerului Muncii din URSS din 14 noiembrie 1991 Nr. 78 Standard de timp pe unitate de măsură, Topi, pers. - h Norme de timp pentru un tip specific de muncă standardizat, Нврi, oameni. - h Domeniul de lucru pe an, Vi Intensitatea muncii muncii standardizate, Ti, oameni. - h 1. Documente pentru angajarea lucrătorilor Un angajat standard 1 tabel 1 0,46 0,50 30 15 2. Documente la angajarea tehnicianului inginer Un angajat standard 2 tabele 1 0,74 0,80 20 16 3.
Executarea documentelor la concedierea unui angajat Un angajat standard 1 tabelul 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Executarea documentelor pentru un angajat care se retrage Un angajat standard 1 tabelul 21 3,3 3,56 20 71,2 5.

Vot:

În același timp, angajaților li se garantează asistența de stat adecvată. Una dintre manifestările asistenței de stat corespunzătoare este dezvoltarea și stabilirea standardelor de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele) pentru locuri de muncă omogene. Standardele standard de muncă sunt stabilite de autoritatea guvernamentală relevantă (Ministerul Muncii, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale etc.).

Important

Această regulă este stabilită de articolul 161 din Codul muncii al Federației Ruse. Aș dori să vă atrag atenția asupra faptului că standardele standard de muncă relevante nu sunt obligatorii pentru aplicare și au doar caracter consultativ. Standardele specifice de muncă pentru angajați (rate de producție, timp, standarde de efectiv și alte standarde) sunt stabilite la nivel local de către angajator, de comun acord cu organul reprezentativ al angajaților, în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizarea producției și a forței de muncă.

Pentru a face acest lucru, va trebui să faceți fotografii cu orele de lucru sau cu calendarul. În viitor, informațiile obținute în acest mod pot fi utilizate pentru a calcula și introduce standardele locale de muncă în organizația dumneavoastră. Vocabularul unui ofițer al personalului Cronometrarea studiului costurilor timpului de lucru pentru efectuarea elementelor repetitive ale operațiunilor de muncă prin măsurarea duratei acestora și analizarea condițiilor pentru implementarea lor.

Fotografia unui studiu de zi de lucru prin observarea și măsurarea tuturor, fără excepție, a timpului petrecut pe parcursul unei zile de lucru complete sau a unei anumite părți a acesteia. Apoi, pe baza cerințelor de timp stabilite, va trebui să calculați complexitatea tuturor lucrărilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați complexitatea fiecărui tip de muncă și apoi să le rezumați.

Atunci când faceți calcule, trebuie să decideți ce perioadă de timp veți lua ca calculată. De obicei, specialiștii sunt ghidați de perioada anuală.

La ce număr se introduce rata departamentului de personal?

CONTABILITATE BUGETARĂ LEGI CONTABILE BUGETARE ȘI PRACTICĂ ALTE MATERIALE Numărul angajaților cu normă întreagă din instituția municipală este de 35 de persoane. Putem adăuga o nouă funcție personalului, de exemplu, specialist în resurse umane, manager de resurse umane? Sau numărul de angajați nu joacă un rol special în acest caz? În temeiul articolului 8 din Codul muncii, angajatorii au dreptul de a adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative normative care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri. Un astfel de act normativ local este, în special, masa de personal. Tabelul de personal este utilizat pentru a înregistra structura, personalul și personalul organizației (Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr.

În același timp, s-a stabilit că angajaților li se garantează asistența de stat pentru organizarea sistemică a raționamentului muncii și aplicarea sistemelor de raționare a muncii determinate de angajator, ținând seama de opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor sau stabilită prin contractul colectiv (articolul 159 din Codul muncii al Federației Ruse). Rationarea forței de muncă este înțeleasă ca stabilirea ratelor de producție, a timpului, a standardelor de efectiv și a altor standarde. Adică, raționarea forței de muncă va permite determinarea numărului de angajați necesari pentru îndeplinirea anumitor funcții.

Inclusiv, cu ajutorul raționării muncii, se poate determina numărul ofițerilor de personal. Standardele de muncă pentru angajați sunt stabilite de angajator, luând în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților sau a unui contract colectiv. Adică, în ambele cazuri, definiția standardelor de muncă pentru angajați este stabilită de comun acord între angajat și angajator.
Baza de referință surprinzător de mare pentru administrarea resurselor umane Forumul responsabililor cu resurse umane. Administrare resurse umane »Administrare resurse umane Bine ați venit pe forumul profesioniștilor în resurse umane și a noilor veniți în domeniul resurselor umane, dragi colegi! Pe forumul nostru există deja peste 250.000 de mesaje, peste 26.000 de subiecte și, cel mai important, avem întotdeauna o echipă excelentă și un spirit de asistență reciprocă. Oaspeți începători, vă rugăm să UTILIZAȚI CĂUTAREA FORUMULUI! Majoritatea întrebărilor au primit deja răspuns. Vă rugăm să fiți reciproc politicoși. Forumul nostru este pentru comunicare profesională plăcută, cooperare și asistență reciprocă. Și, vă rog, nu lăsați linkuri active către alte resurse pe forum - acest lucru reduce ratingul site-ului nostru în motoarele de căutare Yandex etc. De asemenea, pentru dvs. este un chat de resurse umane Dezabonați-vă de la mesajele de pe forum.
Angajaților li se garantează asistența de stat prin sistemul de organizare a raționamentului forței de muncă și utilizarea sistemelor de raționare a forței de muncă determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor sau instituită printr-un contract colectiv **. * Articolele 162, 163 din Codul muncii al Federației Ruse. ** Articolul 159 din Codul muncii al Federației Ruse. Unde sa încep? Mai întâi de toate, trebuie să faceți o listă cu toate tipurile de muncă pe care o desfășoară departamentul dvs. de resurse umane. Această listă ar trebui întocmită cât mai complet posibil, deoarece depinde de cât de precise vor fi calculele ulterioare.
Apoi, trebuie să efectuați o analiză comparativă a listei dvs. cu tipurile de muncă incluse în listele standardelor stabilite. Veți calcula timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor de personal care sunt incluse în liste utilizând standardele stabilite, iar cele care nu sunt reflectate în listă vor trebui calculate în mod independent.
Executarea documentelor la concediere (angajați) Un angajat (angajat) 3.2 tab. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Extras dintr-o nouă carte de evidență a lucrării sau o inserție a acesteia fila Odnoknichk 3.3.1. 3p. 1 0.11 0.11 14 1.54 4 Extragerea unui duplicat al cărții de lucru Odindublikat 3.3.1 tab. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Efectuarea intrărilor în cartea de lucru O intrare tabul 3.3.2. 4 0,07 0,8 75 60 6 Realizarea unei copii a cărții de lucru Un exemplar fila 3.3.3. 5p. 6 0,62 0,67 15 10 7 Execuția transferului Un angajat 3.4.1 fila. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Întocmirea și ajustarea programului de concediu Un angajat fila 3.4.4. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Înregistrarea concediului Un angajat 3.4.6 tab. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Întreținerea cardurilor personale Un angajat 3.4.6 tab. 11p. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Înregistrarea certificatului de handicap Odinistok 3.4.8 tab. 13 0,05 0,05 40 2 12 Înregistrarea penalităților O înregistrare 3.4.11 fila.

V.V. Yurashev ,

profesor asociat MGIEM,

FIZTECH

ph.D. n.

Scrierile continuă să vină la redacția revistei, în care managerii de birouri, contabilii și secretarii companiilor mici sunt interesați de numărul personalului organizației care ar trebui să crească pentru ca conducerea să introducă o unitate separată de personal - un inspector de personal? Inspectorii de resurse umane întreabă cum să convingă conducerea organizației că nu au timp să desfășoare din ce în ce mai multe lucrări noi care le sunt încredințate schimbării legislației muncii, sociale și a pensiilor? Directorii generali să aflăm câte resurse umane sunt necesare pentru a menține organizația în funcțiune?

Editorii au decis să nu se limiteze la consultări individuale și s-au adresat unui matematician care, folosind numere seci și formule stricte, a încercat să găsească argumente pentru șefii de organizații, care deseori economisesc în mod nerezonabil inspectorii de personal.

Principalul document utilizat pentru a determina costul timpului de lucru pentru recrutarea și contabilitatea personalului, precum și pentru a justifica numărul necesar de lucrători angajați în aceste lucrări, rămân până în prezent standardele de timp consolidate interindustriale pentru lucrările de recrutare și contabilitatea personalului<*>, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al URSS nr. 78 din 14 noiembrie 1991. Perioada de valabilitate a standardelor a fost prelungită în mod repetat și a fost limitată până în 1997. Dar, întrucât noile standarde de timp pentru efectuarea operațiunilor de personal nu au fost încă adoptate, prevederile sale, ca nefiind contrare legislației muncii, și, de asemenea, datorită faptului că acestea sunt un instrument economic de raționare a muncii și nu reglementează direct relațiile juridice, continuă să fie aplicate de către economiștii muncii atunci când calculează numărul angajaților din departamentele de resurse umane.

În primul rând, vom afla ce operațiuni trebuie efectuate de angajații departamentului de personal în conformitate cu Colecția și vom analiza care sunt efectuate în toate organizațiile, care sunt efectuate numai în unele (inclusiv datorită specificului activităților companiei) și care, în datorită modificărilor legislației, practic neimplementate.

Deci, lista lucrărilor este impresionantă. În realitate, este și mai mare, deoarece, de-a lungul anilor de după aprobarea standardelor, s-au adăugat la funcțiile departamentelor de personal lucrările la pregătirea și furnizarea documentelor contabile individuale (personificate) în sistemul de asigurări de pensii de stat, lucrul cu diviziile de asigurări sociale ale Serviciului Federal de Securitate Socială din Rusia, lucrul la asigurările medicale și multe altele. o serie de alte lucrări foarte laborioase.

Toate aceste lucrări nu sunt luate în considerare de Colecție, dar, cu toate acestea, sunt executate, indiferent de câte perechi de mâini sunt în departamentul de personal.

Să luăm doar patru (!) Din treizeci de locuri de muncă care trebuie îndeplinite de serviciile de personal ale tuturor organizațiilor. Colecția necesită următorul timp pentru implementarea lor:

masa 2

Element după colecție	Loc de munca	Standard de timp pentru colecție ( TOPR)
3.1	Executarea documentelor la angajarea lucrătorilor și a angajaților	0,46 ore la 1 lucrător primit; 0,74 ore pe angajat primit
3.3.2	Înregistrarea documentelor la concedierea lucrătorilor și a angajaților	0,39 ore pe 1 angajat concediat
3.4.5	Înregistrare vacanță	0,11 ore pe angajat
3.4.16	Înregistrarea documentelor pentru lucrătorii care se pensionează cu o pensie pentru limită de vârstă	3,3 ore-persoană pe angajat + 0,5 ore pe 1 angajat care se retrage

Conform Colecției, norma de timp pentru efectuarea unei unități de lucru standardizate este determinată de formula:

Нвр \u003d Topr +	TOPR	k,
	100

unde Нвр este norma timpului pentru efectuarea unui tip normativ contractual de muncă (ore de muncă);

Topr - standardul de timp operațional pentru efectuarea acestei lucrări, stabilit de Colecție (man.h);

k este un coeficient care ia în considerare timpul petrecut pentru întreținerea organizațională și tehnică a locului de muncă, nevoile personale etc. (în%).

Deoarece standardele timpului operațional pentru executarea acestei lucrări (Topr) sunt cunoscute de noi (tabelul 2), ne vom ocupa de k. Acest coeficient ia în considerare timpul petrecut pentru întreținerea organizațională și tehnică a locului de muncă, odihna și nevoile personale, precum și lucrările pregătitoare și finale. Locul de muncă al fiecărui ofițer de personal este individual: cineva are un computer de ultimă generație, cineva are un „386” vechi, iar cineva are tot ceea ce este - forme, articole de papetărie și un microcalculator. În departamentul de personal al unei întreprinderi, stocarea informațiilor este automatizată (în biblioteci și arhive electronice), în altele, toate cazurile sunt stocate în dulapuri semiautomate, în altele, cazurile sunt plasate pe rafturi obișnuite. Ce este „odihna” în timpul muncii? Acestea sunt exerciții necesare pentru ochi în timp ce lucrați pe un computer personal, aceasta este gimnastică industrială.

Prin urmare, k poate varia: de la 6 la 11%.

Să vedem de ce va depinde rata de timp a NVR documentație atunci când aplicați pentru un loc de muncă .

Dar mai întâi, să determinăm ce operațiuni sunt incluse în această lucrare. Conform Colecției, standardul de timp (0,74 ore pentru 1 angajat și 0,46 ore pentru 1 lucrător) este stabilit numai pentru efectuarea următoarelor operațiuni:

1. familiarizarea cu documentele depuse de solicitant pentru muncă (pașaport, carte de muncă, documente educaționale, buletin militar etc.) și pe baza acestora completarea comenzii (instrucțiuni) pentru angajare (formularele nr. T-1 și T-1a) și personale carduri (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS), precum și completarea fișei de înregistrare a unui lucrător științific, științific și pedagogic (formular nr. T-4), dacă este angajat un lucrător științific;
2. efectuarea unei înregistrări în carnetul de muncă pe baza unei comenzi (instrucțiuni) pentru angajare;
3. angajarea notelor în jurnalul (cartea) angajării (dacă se menține un astfel de jurnal);
4. înregistrarea unui dosar personal (depunerea unei cereri de angajare, o autobiografie și alte documente legate de activitățile unui angajat, întocmirea unui inventar al documentelor într-un dosar personal);
5. numerotarea, înregistrarea și depozitarea fișierelor personale în seif;
6. familiarizarea angajatului cu reglementările interne de muncă;
7. completarea unei liste de verificare a siguranței.

Nici încheierea unui contract de muncă, nici familiarizarea salariatului cu reglementările locale referitoare la funcția de muncă, nici eliberarea unui certificat de asigurare a asigurării de pensie de stat, nici un interviu, nici alte operațiuni efectuate de departamentul de personal la angajarea la momentul actual, nu sunt luate în considerare în calcul ale acestui standard.

Astfel, executarea a doar 7 operații va dura timpul indicat în Tabelul 3.

Tabelul 3<*>

NVR	k
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
Nrab	0,49	0,49	0,50	0,50	0,51	0,51
Nsluzh	0,78	0,79	0,80	0,81	0,81	0,82

Tabelul arată cum norma de timp pentru efectuarea unei singure lucrări depinde de modul în care a fost organizată inițial la locul de muncămodul în care personalul însuși este colectat și organizat.

Acum trebuie să determinăm intensitatea anuală a muncii pentru munca standardizată Тн. Conform Colecției, se determină luând în considerare volumul fiecărui tip de lucrare efectuată conform formulei:

unde Тн - intensitatea anuală a muncii lucrărilor standardizate (man.h);

Нврi - norma de timp pentru efectuarea unui tip specific de muncă standardizat (ore-om);

Vi este volumul unui anumit tip de muncă efectuată pe an;

i - 1, 2, ..., n - tipuri de lucrări efectuate.

Să calculăm Тн când aplicăm pentru un loc de muncă. Să presupunem că angajarea lunară este de 1% din totalul forței de muncă din întreprindere. Luați o mică companie de servicii cu 100 de angajați, dintre care 20% sunt muncitori și 80% sunt angajați.

Volumul lunar de angajare este de 1 persoană, pe an - 12 persoane. În mod convențional, 2,4 lucrători și 9,6 angajați vor fi angajați într-un an. Să calculăm intensitatea forței de muncă anuale a documentelor atunci când angajăm separat lucrători și separat - toți angajații din aceeași companie cu un personal de 100 de persoane.

Tabelul 4<*>

Тн (persoana h.)	k
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
Trab	1,17	1,18	1,19	1,20	1,21	1,23
Serviciu	7,53	7,60	7,67	7,74	7,81	7,89
General	8,70	8,78	8,86	8,94	9,02	9,12

<*> Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

În acesta, Serviciul este intensitatea anuală a muncii standardizate pentru angajarea angajaților, Trab este intensitatea anuală a muncii standardizate pentru angajarea lucrătorilor și General - intensitatea anuală totală a muncii standardizate pentru angajarea atât a lucrătorilor, cât și a angajaților.

Dacă angajarea lunară este de 2 persoane (2% din 100 de unități de stat), atunci sunt acceptate 24 de persoane pe an, dacă 3 - apoi 36 pe an, dacă 4 - apoi 48 pe an, dacă 5 - apoi 60 pe an, dacă 6 - apoi 72 pe an. Cu alte cuvinte, dacă un% este procentul de admitere pe lună (la 100 de persoane care lucrează), atunci a este numărul de persoane angajate pe lună, iar 12a este angajat pe an. În acest caz, intensitatea anuală a muncii la hârtie la solicitarea unui loc de muncă într-o companie cu un personal de 100 de persoane (dintre care 20% sunt lucrători și 80% sunt angajați) va fi determinată în conformitate cu Tabelul 5.

Tabelul 5<*>

%	Тн (persoana h.)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
= 2	Serviciu	15,06	15,20	15,34	15,48	15,62	15,78
	Trab	2,34	2,36	2,38	2,40	2,42	2,46
	General	17,40	17,56	17,92	17,88	18,04	18,24
= 3	Serviciu	22,59	22,80	23,01	23,22	23,43	23,67
	Trab	3,51	3,54	3,57	3,60	3,63	3,69
	General	26,10	26,28	26,68	26,82	27,06	27,36
= 4	Serviciu	30,12	30,40	30,68	30,96	31,24	31,56
	Trab	4,68	4,72	4,76	4,80	4,84	4,92
	General	34,80	35,12	35,44	35,76	36,08	36,48
= 5	Serviciu	37,65	38,00	38,35	38,70	39,05	39,45
	Trab	5,85	5,90	5,95	6,00	6,05	6,15
	General	43,50	43,90	44,30	44,70	45,10	45,60
= 6	Serviciu	44,18	45,60	46,02	46,44	46,86	47,34
	Trab	7,02	7,08	7,14	7,20	7,26	7,38
	General	52,20	52,68	53,16	53,64	54,12	54,72

<*> Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Și acum, să vedem cum intensitatea anuală a muncii în muncă la înregistrarea unei admiteri depinde de raportul dintre angajați și lucrători. În același timp, rămânem în cadrul a 100 de unități de personal și k - 8%.

Tabelul 6<*>

%	Тн (persoana h.)	k
		1%	2%	3%	4%	5%	6%
80% dintre angajați 20% din lucrători	Trab	1,20	2,40	3,60	4,80	6,00	7,20
	Serviciu	7,68	15,36	23,04	30,72	38,40	46,08
	General	8,88	17,76	26,64	35,52	44,40	53,28
70% din angajați 30% din lucrători	Trab	1,80	3,60	5,40	7,20	9,00	10,80
	Serviciu	6,72	13,44	20,18	26,88	33,60	40,32
	General	8,52	17,04	25,56	34,08	42,60	51,12
60% din angajați 40% dintre lucrători	Trab	2,40	4,80	7,20	9,60	12,00	14,40
	Serviciu	5,76	11,52	17,28	23,04	28,80	34,56
	General	8,14	16,28	24,42	32,56	40,70	48,84
50% din angajați 50% dintre lucrători	Trab	2,98	5,96	8,94	11,92	14,90	17,88
	Serviciu	4,80	9,60	14,40	19,20	24,00	28,80
	General	7,78	15,56	23,34	31,12	38,90	46,68

<*> Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Acum să trecem la al doilea loc de muncă - acte la concedierea angajaților și definește intensitatea sa anuală de muncă. Ca parte a acestei lucrări, sunt efectuate următoarele operații:

1. completarea formularului de comandă (instrucțiune) privind încetarea contractului de muncă (formularele nr. T-8 și T-8a) pe baza rezoluției șefului organizației privind cererea de concediere a angajatului;
2. completarea unui card personal;
3. realizarea unei înregistrări în carnetul de muncă;
4. eliberarea unui carnet de muncă împotriva unei chitanțe către concediați;
5. o intrare privind eliberarea unui carnet de muncă în carte pentru înregistrarea circulației cărților de muncă;
6. confiscarea unui fișier personal din indexul cardului, o înregistrare în dosarul personal al concedierii și în jurnalul concediatului (dacă există);
7. completarea documentelor pentru transfer în arhivă;
8. mutarea unui card personal într-un dulap;
9. întocmirea unui raport privind concedierea de la locul de muncă.

Standardul de timp - 0,39 ore pe 1 angajat concediat - este calculat numai pentru aceste operațiuni.

Compania este în continuare aceeași - cu un personal de 100 de persoane, dintre care 20% sunt lucrători și 80% sunt angajați.

Tabelul 7<*>

% (numărul de concediați pe lună)	T0 (12 ), (persoana h)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
1	T0 \u003d \u200b\u200b12	4,98	5,01	5,05	5,10	5,15	5,19
2	T0 \u003d \u200b\u200b24	9,92	10,02	10,11	10,20	10,30	10,38
3	T0 \u003d \u200b\u200b36	14,88	15,03	15,15	15,30	15,45	15,57
4	T0 \u003d \u200b\u200b48	19,84	20,04	20,22	20,40	20,60	20,76
5	T0 \u003d \u200b\u200b60	24,80	25,05	25,25	25,50	25,75	25,95
6	T0 \u003d \u200b\u200b72	29,76	30,06	30,33	30,60	30,90	31,14

<*> Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

O altă lucrare cheie realizată de departamentul de resurse umane este inregistrare vacanta ... Include următoarele operațiuni:

1. întocmirea unui ordin de vacanță;
2. intrarea într-un card personal pe baza unei comenzi;
3. calculul duratei vacanței suplimentare;
4. o intrare în jurnalul de înregistrare a concediilor (dacă există).

Pentru această muncă, Colecția alocă 0,11 ore pe angajat. Să definim intensitatea anuală a muncii acestei lucrări.

Tabelul 8<*>

T (persoana h)	k%
	6%	7%	8%	9%	10%	11%
	11,66	11,77	11,88	11,99	12,1	12,21

<*> Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Și ultima dintre operațiunile selectate - pregătirea documentelor pentru lucrătorii care se pensionează cu o pensie pentru limită de vârstă. Standardul de timp de 3,3 persoane h este calculat de carte pentru efectuarea următoarelor operațiuni:

1. o selecție de cărți de lucru pe baza unei liste a angajaților în vârstă de pensionare;
2. clarificarea duratei totale a serviciului (inclusiv a celor preferențiale) în conformitate cu cartea personală și carnetul de muncă;
3. înregistrarea cererii angajatului;
4. înregistrarea unui plan de pensii;
5. consiliere pentru pensionari;
6. depunerea documentelor către autoritățile de securitate socială;
7. înregistrarea documentelor la autoritățile de securitate socială;
8. intrări în carnetul de pensionare (dacă există).

Pentru hârtiile din autoritățile de securitate socială, se acordă 0,5 ore la 1 angajat care se retrage.

Unele dintre aceste operațiuni nu sunt efectuate, dar, pe de altă parte, sunt mai mult decât compensate de timpul crescut petrecut pentru consultarea angajaților și pentru contactele cu autoritățile de pensii.

La calcularea intensității muncii pentru această muncă, vom trece de la faptul că 0, r% este numărul de angajați care se pensionează în cursul lunii (în procente); 0, r este numărul de angajați care se pensionează în cursul lunii; 0, r х 12 - numărul de angajați care se pensionează pe an.

Tabelul 9<*>

0, r%	3,3 persoane h 0,5 h (persoana h)	k
		6%	7%	8%	9%	10%	11%
0,1	T	4,83	4,88	4,92	4,97	5,02	5,06
0,2	T	9,67	9,76	9,85	9,94	10,03	10,12
0,3	T	14,50	14,64	14,77	14,91	15,05	15,18
0,4	T	19,33	19,52	19,70	19,88	20,06	20,25
0,5	T	24,17	24,40	24,62	24,85	25,08	25,31
0,6	T	29,00	29,20	29,55	29,82	30,01	30,37

<*> Calculele au fost efectuate cu o precizie de 0,01.

Tabelele 4-9 sunt de bază. Aceasta înseamnă că, dacă calculăm standardele pentru 100 de persoane în stat, atunci pentru a calcula aceleași standarde pentru 2000 de persoane, înmulțim fiecare dintre indicatori cu 20 și, după însumarea lor, obținem timpul total necesar unui angajat al departamentului de resurse umane pentru a finaliza toate lucrările. Dacă compania angajează M persoane, atunci fiecare dintre standarde, concepute pentru 100 de persoane, ar trebui să fie înmulțit cu M / 100, iar indicatorii obținuți ar trebui să fie rezumați.

Acum despre regulile de utilizare a tabelelor.

La 100 de angajați - intensitatea anuală a forței de muncă de doar 4 locuri de muncă este:

11,88 persoană h - înregistrarea concediilor de odihnă (tabelul 8);

19,7 persoane h - înregistrarea unei pensii (tabelul 9 (r \u003d 0,4);

15,15 ore persoane - concediere (tabelul 7 (\u003d 3%);

26,64 persoane h - angajare (tabelul 5 (\u003d 3%).

Total, pe baza a 100 de angajați, intensitatea anuală a forței de muncă a acestor lucrări va fi de 73,37 persoane.

Acum să luăm unul dintre factorii cheie care afectează direct volumul de muncă al angajaților HR - rotirea personalului .

Să definim rotirea personalului după cum urmează.

Fie g numărul de persoane concediate într-un an, același număr de persoane pe care ar trebui să le luăm într-un an; considerăm nemodificat raportul procentual dintre lucrători și angajați. Dacă, de exemplu, luați o companie cu un personal de 100 de persoane, dintre care 20% sunt lucrători și 80% sunt angajați, atunci cu k \u003d 8% și cu concediere lunară de 1 persoană și angajarea unui angajat, angajatul departamentului de personal va trebui să petreacă 14,01 ore. Dacă există o astfel de persoană, va dura 14,01 ґ ore. Cu un fond util de timp de lucru al unui angajat în ore egal cu 1910 ore, numărul de angajați este determinat de formulele:

Deoarece - este numărul de persoane calculat pentru 100 de unități de personal, atunci a este simultan procentul de persoane concediate și angajate.

Credem că angajarea lucrătorilor și a angajaților se efectuează în procentul lor, adică 2,4 lucrători și 9,6 angajați vor fi concediați și angajați într-un an, cu condiția ca concedierea lunară și angajarea să fie de 1 persoană. Dacă sunt concediați mai mulți muncitori, atunci trebuie făcut un recalcul corespunzător.

În cazul în care compania are 20% din angajați și 80% din lucrători, formulele pentru determinarea numărului de angajați din departamentul de personal se modifică și iau următoarea formă:

La fel ca într-o companie cu un personal de 500 de persoane (din care 80% sunt angajați și 20% sunt lucrători) - așa-numita „companie intelectuală”, intensitatea anuală a muncii (T) și numărul de angajați din departamentul de personal (L) se schimbă în funcție de cifra de afaceri a personalului (% este numărul de angajați angajat și concediat într-un an), Figura 1 ne va ajuta să înțelegem.

Să vedem cum va fi calculat numărul de ofițeri de personal într-o companie cu un personal de 500 de persoane (20% din angajați și 80% din lucrători). Dacă formula este utilizată pentru a determina numărul de angajați HR într-o organizație de 100 de persoane

Cifrele ilustrează în cel mai bun mod posibil modul în care fluctuația personalului, care uneori depinde mai mult de politicile salariale, motivație și alți factori decât de departamentul de resurse umane în sine, afectează numărul personalului de resurse umane în sine.

Sperăm că aceste cifre vă vor convinge conducerea că dacă numai două locuri de muncă - înregistrarea angajării și concedierea - necesită 1 lucrător personal într-o companie cu 500 de persoane cu o cifră de afaceri de 27% pe lună (a se vedea figura 1), atunci pentru a pentru a îndeplini încă vreo patru duzini de locuri de muncă, ai nevoie de asistenți de mult timp.

12 octombrie - Ziua unui cadru în Rusia. Astăzi onorăm ofițerii de personal și citim despre cât de dificilă (dar distractivă) este viața pentru reprezentanții acestei profesii. Este curios că deseori responsabilitățile eroilor noștri depășesc ideile obișnuite despre profesie și reprezintă o funcționalitate deplină în domeniul resurselor umane.

Zyuzina Elena, specialist în resurse umane platformă de tranzacționare otc.ru: „Dimineața mea începe cu o fugă. După ce fac jogging mă duc să trezesc toată casa. Într-o perioadă scurtă de timp, trebuie să faceți totul: hrăniți animalele (câine de pisică), colectați și duceți-vă fiul la școală și începeți să lucrați.

Lucrez pentru o companie care are birouri regionale în toată Rusia. Datorită diferenței de timp, multe regiuni își încep ziua de lucru mai devreme decât mine la Moscova. Prin urmare, știu că dimineața există un număr mare de scrisori și întrebări de la angajați e-mail și în skype.

Deci, ce avem aici ... O, 25 de cereri de certificate de la locul de muncă și copii ale cărților de muncă! Da, aiurea :) Și avem nevoie de scanări, certificate acum, pentru că ziua de lucru pentru regiuni se apropie deja de sfârșit și „trebuie să merg la bancă după muncă, vă rog”. Totul va fi acum!

În timp ce fac întrebări și copii de cărți de lucru, în paralel comunic cu angajații care trec.

Ei bine, este deja ora 11. Angajarea unui nou angajat. Mă întâlnesc, aranjez, mă plimb prin birou, arăt ce și unde.

În timp ce mergeam prin birou cu un nou coleg, aplicațiile de vacanță s-au îngrămădit pe biroul meu. Îmi număr zilele de vacanță, uită-te la calendar. Ei bine, mâine este salariu. Asta înseamnă că trebuie să realizez totul și să-l închid la salariu - verific toate absențele, absenteismul, concediile de boală conform buletinului, emit toate comenzile de lucru în ziua liberă.

În timp ce verific buletinul, îmi amintesc că mâine trebuie să îl transfer pe șeful adjunct al lui Petrov Ivan Ivanovici în funcția de șef. Aceasta înseamnă că astăzi trebuie să avem timp să pregătim modificările în tabelul de personal și în documentele pe care Ivanych să le semneze.

Și apoi un apel telefonic: „Bună ziua, vă rugăm să confirmați că angajatul este ocupat”. Voi confirma, desigur. Doar nu întrebați despre salariu, nu am dreptul să dau astfel de informații.

Ei bine, am cam descoperit toate problemele actuale. Voi încerca să fac ceva care nu este urgent: în curând trebuie să facem modificări la reglementările interne ale muncii. Stau, formulez și aici: „Bună, vreau să renunț”. Ei bine, este trist, desigur, dar trebuie să furnizez o mostră de scrisoare de demisie. Cererea a fost scrisă, iar ora este deja ora 17:00. Ultima oră înainte de sfârșitul zilei de lucru este cea mai liniștită. Fluxul de oameni care doresc să plece în vacanță, să obțină un loc de muncă, să renunțe și să transfere este în scădere. Puteți face ceva non-urgent, dar util pentru muncă - sortați documentele într-un folder, puneți lucrurile în ordine.

Seara alerg la școală pentru fiul meu, fac temele. Și mâine, dimineața, îmi voi începe din nou viața distractivă ca ofițer de personal. "

Natalya Bazarova, expert în administrarea resurselor umane, ER-Telecom Holding SA: „Încă din copilărie, am avut o imagine în cap - cine este ofițer de personal. Mi-am imaginat o mătușă care stătea pe un seif cu documente și cărți de muncă. Astăzi sunt angajat în administrarea personalului într-o mare companie federală și văd că nu este deloc așa.

Un ofițer de personal nu este, în primul rând, documente, ci comunicare cu oamenii. Oamenii vin la mine cu o varietate de întrebări - vacanțe, transferuri, plăți, recompense și pedepse ... Toți suntem oameni, suntem cu toții diferiți. Și încerc să accept și să înțeleg pe toată lumea, îi împărtășesc temerile și speranțele, durerile și bucuriile sale.

Acesta este modul în care îmi planific programul de lucru: dimineața organizez o recepție pentru angajați pe probleme de personal, apoi lucrez cu documente - raportare, administrare a personalului, interacțiune cu agențiile guvernamentale. Dar, de fapt, pe tot parcursul zilei de lucru, comunicările cu angajații continuă - consultări, asistență, căutare de posibile soluții în cadrul legii care să se potrivească atât companiei cât și oamenilor cât mai mult posibil.

Probabil că nu mai există o astfel de divizie în companie care să interacționeze constant cu toate celelalte domenii. Desigur, se întâmplă și situații dificile, non-standard. În astfel de cazuri, intenționăm să implicăm conducerea, reprezentanți ai diferitelor servicii ale companiei, iar noi întâlniri și întâlniri apar în programul meu de lucru.

Trebuie să fim întotdeauna cu un pas înainte. Prin urmare, în ziua noastră de lucru găsim întotdeauna timp pentru a studia modificările legislației și reguli (Codul muncii este totul nostru!), Împărtășim cunoștințele noastre cu colegii.

Desigur, există și documente, dar în ER-Telecom suma sa este minimă, în cadrul cerințelor legale. Acest lucru este posibil prin automatizare. Nu ne blocăm și, dacă vedem mai multe procese care pot fi făcute digitale, îl introducem. Prin urmare, în timpul zilei de lucru, sunt, de asemenea, în contact strâns cu serviciile noastre IT.

Și așa îmi trece ziua: comunicarea cu oamenii, lucrul cu documente, comunicarea cu oamenii, lucrul în sisteme de informare, comunicarea cu oamenii, învățarea de noi practici și norme - și din nou comunicarea cu oamenii. Si imi place. "

Anastasia Bamburova, șefa departamentului de gestionare a personalului Academiei de Științe "BON TON":„Toată distracția începe luni. Cine a spus că intensitatea muncii trebuie mărită treptat? Dimpotrivă, prima zi a săptămânii te pregătește pentru o stare de luptă. Sarcini noi sunt aliniate. Și toate lucrurile planificate în avans iau o nouă comandă.

O altă zi de luni a confirmat această axiomă. Deja primele minute ale dimineții au pregătit o scuturare „ușoară”. Un angajat care acum doar câteva zile a primit un loc de muncă și a spus: „Renunț”. Primele gânduri: „Ce s-a întâmplat? De ce o decizie atât de rapidă? Echipa este prietenoasă, toți profesioniști, așa că cu siguranță nu am vrut să dau vina pe echipă. Cu toate acestea, în cursul conversației, sa dovedit că ideea nu era deloc despre oameni. Angajatul, din păcate, nu și-a calculat puterea. Cu toate acestea, dificultățile asociate drumului către birou s-au dovedit a fi critice și au „blocat” toate avantajele nou loc de muncă... Desigur, am discutat această problemă, dar dezavantajele în teorie și în practică sunt lucruri complet diferite.

Mă gândesc: „Nu am reușit să ajung încă la birou, deoarece sunt deja concediat. Ce altceva va face luni fericită? " Mă duc la locul de muncă, mă acord mental cu o ceașcă de cafea și rezolv problemele actuale strict conform planului. Dar situația se dezvoltă în conformitate cu aforismul „succesul merge cel mai adesea nu la cel care încearcă să planifice totul în avans, ci la cel care știe să profite de fiecare ocazie”.

Exact la cinci minute după începerea zilei de lucru, angajatul spune: „Am nevoie de o vacanță”. Nici o problema. Este suficient să scrieți o declarație și două săptămâni mai târziu, conform procedurii standard prevăzute de lege, mergeți la odihnă. „Am nevoie urgent de asta de vineri”, precizează angajatul. De unde vine graba? Se pare că există probleme în familie și trebuie să pleci în alt oraș. Trebuie să intru în situația angajatului și să încerc să găsesc o ieșire din problemă, ținând cont de interesele ambelor părți - atât ale companiei, cât și ale angajatului însuși. Am rezolvat problema, am fost de acord cu concediul, a fost avertizat departamentul de contabilitate. Rămâne să bei cafea. Cu toate acestea, nu toate atât de simple.

Următoarele cinci minute pot fi descrise ca un „pelerinaj” alternativ al liderilor la birou cu dialoguri „totul a dispărut” și „ce să faci?”

Ziua, desigur, a fost inițial programată punct cu punct. Cu toate acestea, programul nu ar trebui să fie o structură rigidă. Există întotdeauna un loc pentru o sarcină mai importantă care necesită o soluție „aici și acum”.

Abilitatea de gestionare a timpului este una dintre principalele abilități în activitatea unui ofițer de personal. Având priorități, am început să abordez probleme cheie și să mă ocup de fluxul abundent de cazuri. Au fost găsite înlocuiri, s-au acumulat salarii, s-au rezolvat problemele angajaților, deci ziua a fost productivă.

Să fie dificil, responsabil și cu intensitate, dar sunt întotdeauna într-o formă bună, cu un zâmbet și o dispoziție optimistă. "

Cu metoda analitică de calcul a raționamentului, costurile timpului de lucru sunt calculate pe baza materialelor normative pentru muncă. Standardele muncii sunt valorile reglementate ale costurilor forței de muncă și ale pauzelor în muncă.

Este de o importanță practică să înțelegem diferențele fundamentale dintre normele de intrare a forței de muncă și standardele de muncă.

Rata costurilor forței de muncă este calculată în raport cu sarcinile și condițiile specifice pentru efectuarea unui proces standardizat (funcții, operații etc.) la un loc de muncă specific al executantului. Valoarea sa este revizuită în mod sistematic pe măsură ce condițiile și organizarea muncii se schimbă, iar lucrătorul stăpânește munca (funcția). Rata de muncă este o funcție a valorilor standard atunci când se utilizează metoda de calcul analitică a raționamentului.

Standardele de muncă sunt stabilite în raport cu opțiunile standardizate sau medii pentru organizarea muncii personalului la o întreprindere. Alegerea acestor condiții se realizează pe baza identificării unor opțiuni standard mai raționale care asigură obținerea rezultatelor maxime ale muncii personalului cu costurile optime ale forței de muncă ale interpreților. Standardele muncii sunt utilizate în mod repetat pentru a calcula normele de timp, serviciu, număr și alte norme ale costurilor forței de muncă și sunt valabile mai mult timp fără revizuire. Acest lucru se datorează faptului că schimbarea condițiilor organizaționale și a altor condiții pentru totalitatea lucrărilor (funcțiilor) pentru care sunt proiectate ca fiind reglementate (valori predeterminate) are loc pe o perioadă mai lungă de timp decât la locurile de muncă specifice.

Metoda analitică și de calcul a raționamentului muncii asigură validitatea și acuratețea standardelor de muncă stabilite, vă permite să determinați costurile de muncă necesare înainte de a începe munca și, de asemenea, să rezolvați alte probleme.

Rationarea prin metoda de calcul analitic se realizează conform standardelor de muncă consolidate și diferențiate. Mărite sunt standardele pentru numărul și intensitatea muncii, normele pentru numărul subordonaților, normele de raporturi, normele de serviciu. Tarifele diferențiate includ tarife de timp, tarife de timp de serviciu, sarcini standardizate.

Cu toate acestea, în prezent, nu sunt elaborate materiale normative pentru reglementarea forței de muncă a personalului din serviciile de personal, deși necesitatea acestui lucru este evidentă, mai ales în contextul extinderii gamei de responsabilități a angajaților, documentația actualizată a personalului, automatizarea multor lucrări (funcții) etc.

Pentru standardizarea muncii pentru anumite tipuri de muncă (operațiuni, proceduri) efectuate de angajații serviciului de personal, se recomandă standardele și normele intersectoriale elaborate de Biroul Central de Standarde ale Muncii (CBST):

Standarde intersectoriale de timp consolidate pentru recrutarea și contabilitatea personalului (1991);

Normele extinse de timp pentru munca efectuată în arhive care stochează documente privind personalul instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor (1992);

Standarde pentru numărul de angajați în departamentele de formare (birouri, sectoare) la întreprinderi (1990);

Standarde intersectoriale pentru numărul de lucrători în serviciul de protecție a muncii la întreprindere (2001);

Norme de timp pentru lucrul cu suportul documentării structurilor administrative ale organelor executive federale (2002).

De exemplu, vom folosi standardele de timp consolidate Interindustry pentru lucrări de recrutare și înregistrare a personalului, aprobate. printr-un regulament al ministrului muncii și probleme sociale URSS din 14.11.91 № 78, pentru calcularea ratei de timp, determinarea intensității muncii anuale a muncii standardizate și a numărului de angajați.

Limita de timp pentru efectuarea unei operațiuni standardizate este determinată de următoarea formulă:

unde N vr - norma de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă (funcție), ore-om;

T on - standardul de timp pentru efectuarea muncii standardizate, stabilit prin colectarea de standarde, ore-om;

LA - coeficientul luând în considerare timpul petrecut pentru întreținerea organizațională și tehnică a locului de muncă, odihna și nevoile personale, precum și timpul pregătitor și final. Pe baza rezultatelor fotografiilor și auto-fotografiilor, timpul de lucru este egal cu 8%.

De exemplu, norma de timp pentru efectuarea operațiunii „acte la angajarea unui lucrător” va fi:
H vr \u003d 0,46 (1 + 8: 100) \u003d 0,50 oameni-ore.

Termenul limită pentru procedura „înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă”, cu condiția să se elibereze un carnet de lucru, să se facă o înregistrare și să se facă un exemplar cu zece înregistrări:
H bp \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) \u003d 0,864 ore-om.

Intensitatea anuală a muncii lucrărilor standardizate se determină luând în considerare volumul fiecărui tip de muncă efectuată conform formulei:

,

unde T n - intensitatea anuală a muncii lucrărilor standardizate, ore de lucru;

H timpul i - norme de timp pentru efectuarea unui tip specific de muncă standardizată (complex de operații), ore-om;

V i - volumul unui anumit tip de muncă standardizată (complex de operațiuni, operațiuni) efectuate pe an, ore-om;

i \u003d 1, 2 ... n - tipuri de lucrări standardizate (complex de operații, operațiuni).

Intensitatea anuală a muncii lucrărilor care nu sunt acoperite de colecție, este determinat de formula:

,

unde T nn - intensitatea muncii anuale a muncii care nu este prevăzută în colectarea standardelor, ore de lucru;

H timp j - timpul pentru efectuarea muncii (complex de operațiuni, operațiuni) care nu este prevăzut în colectarea standardelor; stabilit pe baza observațiilor sau în conformitate cu standardele locale, ore de lucru;

V j - volumul anual de muncă care nu este prevăzut în colectarea standardelor;

j \u003d 1, 2 ... m - tipuri de lucrări care nu sunt prevăzute în colectarea standardelor.

Contribuția totală anuală a forței de muncă calculat după formula:

.

Numărul de angajați, de exemplu, inspectori de personal (Tabelul 1), se determină cu condiția ca aceștia să efectueze toate operațiunile de recrutare și contabilitate a personalului la întreprindere în cursul anului, sub opțiunea tradițională de gestionare a personalului în următoarea ordine:

- pentru fiecare operație, norma de timp este stabilită (în ore-om), în funcție de factorii care îi afectează valoarea;

- luând în considerare volumul lucrărilor planificate pentru anul pentru fiecare operațiune, se stabilește intensitatea muncii lucrărilor standardizate și intensitatea muncii lucrului care nu este prevăzută de materialele de reglementare;

- intensitatea totală a forței de muncă pentru operațiuni standardizate și care nu este prevăzută de materialul de reglementare este împărțită la fondul util al timpului de lucru al unui angajat pe an.

tabelul 1

Numărul inspectorilor de resurse umane

P / p Nr.	Operații efectuate	Unitate de măsură pentru cantitatea de muncă (operațiuni)	Factori care influențează	Numărul tabelului de reglementare, articol	Standarde de timp, om-h	Normele de timp, om-h	Volumul de lucru pe an	Complexitatea operației, om-h
	Documente atunci când aplicați pentru un loc de muncă	Un muncitor
	Documente la concediere	Un muncitor
	Înregistrarea documentelor pentru un angajat la pensionare din cauza vârstei sau handicapului	Un muncitor
	Întocmirea unui raport privind numărul de angajați după sex, vârstă etc.	Un muncitor	Numărul mediu de salarizare al personalului - 10 mii de persoane.
	Înregistrarea caracteristicilor pentru un angajat	Un muncitor
	Alte operațiuni
	Intensitatea muncii lucrărilor standardizate

Formula pentru calcularea numărului de inspectori de personal:

,

unde Despre - intensitatea totală a muncii pe an, ore-om (5500 - din tabel);

F p - fond util de timp de lucru al unui angajat pe an (luate 1910 ore).

Apoi H \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 persoane,
unde 70 este intensitatea anuală a muncii a muncii care nu este prevăzută în colectarea de standarde, ore-om.
H acceptat \u003d 3 persoane.

Numărul de cronometri se determină prin împărțirea numărului mediu de angajați ai întreprinderii la rata de serviciu stabilită de standardele de timp, conform formulei:

,

unde H os - numărul mediu de angajați, oameni,

H obs - rata serviciului, oameni

De exemplu, cu un sistem departamental de raportare a timpului, o formă descentralizată a organizației sale, numărul mediu de angajați (HR) este de 20.500 de persoane. și rata de servicii (H obs) de 490 de persoane. numărul de cronometri va fi:
H \u003d H os / H obs \u003d 20 500: 490 \u003d 42 persoane.

Biroul Central al Standardelor Muncii (CBST) al Ministerului Muncii din Rusia, cu participarea întreprinderilor și organizațiilor ministerelor și departamentelor sectoriale, a dezvoltat o colecție „Standarde inter-sectoriale de timp pentru recrutarea și înregistrarea personalului”, care este în vigoare din 1991 (recomandat pentru utilizare ca manual metodologic la calcularea și elaborarea normelor și normelor de timp pentru anumite tipuri de muncă efectuate de angajații din serviciul de personal.) Normele de timp au fost elaborate în raport cu un loc de muncă tipic al unui angajat care efectuează recrutarea și contabilitatea personalului.

Mai jos sunt tabele cu standarde de timp pentru operațiuni și proceduri pentru tipuri repetitive de lucru (funcții) (Tabelul 2-18).

masa 2

Standarde de timp pentru documentație la angajarea lucrătorilor și a angajaților

Cunoașterea documentelor relevante (pașaport, carte de muncă, diplomă sau certificat de studii etc.) și, pe baza acestora, pregătirea unui proiect de comandă (instrucțiune) pentru angajare. Ordinul indică numele de familie, numele, patronimicul angajatului, funcția (profesia), gradul sau salariul, atelierul (departamentul), data înscrierii și, dacă este necesar, perioada de probă.

Pe baza documentelor relevante - pașaport, carte de muncă, diplomă sau certificat de educație, carte de identitate militară (pentru cei responsabili pentru serviciul militar), comandă (ordin de angajare) - completarea cardului personal al angajatului.

Pe baza unei comenzi (instrucțiuni) - o înregistrare în registrul de muncă a datei admiterii la muncă, profesie sau funcție, atelier (departament), data și numărul comenzii (instrucțiuni) pentru angajare.

Înregistrarea angajării în jurnal (carte) despre angajare.

Tabelul 3

Termene pentru documentație la concedierea lucrătorilor și a angajaților

Completarea formularului de comandă (instrucțiune) la rezilierea contractului de muncă pe baza scrisorii de demisie și a cardului personal al angajatului.

În conformitate cu rezoluția șefului întreprinderii, elaborarea unui ordin de concediere. Indică: prenume, nume, patronimic, funcție (profesie), data și motivul concedierii angajatului.

Pe baza ordinului emis (instrucțiune), o înregistrare în cardul personal al angajatului a datei, motivul concedierii, numărul ordinului (ordinului) de concediere.

Pe baza unui ordin (ordin) de reziliere a unui contract de muncă, o înregistrare în carnetul de muncă a datei și motivului concedierii și numărul ordinului (ordinului) de concediere.

Emiterea unui carnet de muncă contra unei chitanțe către concediați.

Înregistrați despre eliberarea unei cărți de muncă în carte pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă.

Retragerea fișierelor personale din indexul cardului.

Evidența concedierii în dosarul personal și în jurnalul concedierii.

Achiziționarea documentelor pentru transfer în arhivă.

Mutarea unui card personal în dosarul concediatului.

Întocmirea unui raport privind concedierea de la locul de muncă.

Procedură „Înregistrarea și contabilitatea cărților de muncă” constă din următorul set de operații.

1. Extragerea unei noi cărți de lucru sau a unei inserții a acesteia cu un semn în cartea de contabilitate sau un extras al unui duplicat al cărții de muncă.

Tabelul 4

Notă. Timpul pentru realizarea unui duplicat este dat fără a lua în considerare costurile de căutare a datelor în arhivă.

Conținutul lucrării: intrare sub formă de carte de muncă sau inserare: pe prima pagină - nume, prenume, patronimic, anul nașterii, profesie sau funcție și data completării cărții; pe a doua pagină extinsă - ștampilarea întreprinderii sau indicarea numelui acesteia și înregistrarea datei, lunii, anul angajării, profesiei (funcției), categoriei, datei și numărului comenzii (instrucțiunii); marca în cartea contabilității pentru mișcarea cărților de lucru și inserții în acestea; plasarea pe prima pagină a cărții de lucru a unei ștampile cu inscripția: „Inserare emisă” (nota 1 la tabelul 5); pregătirea cărților de muncă nerevendicate pentru depunerea la arhivă.

2. Înregistrarea în carnetul de lucru (inserare) informații despre muncă, stimulente, premii etc.

Tabelul 5

Note.
1. Insertul din carnetul de lucru este cusut în momentul în care sunt completate toate paginile uneia dintre secțiuni.
2. Norma de timp include timpul petrecut pentru obținerea cărților de muncă de la locul de depozitare a acestora.

Conținutul lucrării: selectarea cărții de lucru; pe baza documentelor relevante (pașaport, fișă de transfer, certificat de comandă (instrucțiune) al Departamentului Afacerilor Interne etc.) efectuarea modificărilor în carnetul de lucru sau inserarea modificărilor de muncă (transferul către un alt departament, transfer, schimbarea rangului), înregistrări ale stimulentelor, modificări nume de familie și alte informații; depozitarea cărții de muncă în seif

3. Scoaterea unei copii a cărții de muncă.

Tabelul 6

numele operațiunii	unitate de măsură	Timp standard, om-h	Număr standard
	Un exemplar

Procedură „Înregistrarea documentelor pentru înregistrarea mișcării personalului” include o serie de operațiuni.

1) Efectuarea unui transfer către un alt departament sau către o altă funcție.

Tabelul 7

2) O notă despre angajare, mutare sau concediere în ceea ce privește asigurarea unei nevoi suplimentare pentru lucrători.

Tabelul 8

3) Transferul unui lucrător care a primit un învățământ secundar superior sau specializat în funcția de angajat.

Tabelul 9

Conținutul lucrării: pe baza unui certificat de educație, cerere, comandă - o evidență a transferului în funcția de angajat într-un card personal, carte de muncă și revistă; depunerea unei comenzi (instrucțiuni) în „Caz”; întocmirea unei comenzi și modificarea tabelului de personal; invitarea angajatului, eliberarea formularelor și explicarea modului de completare a acestora.

4) Elaborarea și ajustarea programului de vacanță.

Tabelul 10

5) Înregistrarea vacanțelor.

Tabelul 11

6) Păstrarea unui dosar al angajaților privind vechimea în muncă pentru plata remunerației anuale și eliberarea unui certificat de incapacitate de muncă.

Tabelul 12

7) Verificarea corectitudinii menționării vechimii în declarații (liste) pentru plata remunerației anuale

Tabelul 13

8) Înregistrarea unui certificat de incapacitate de muncă.

Tabelul 14

9) Completarea și eliberarea unui certificat de la locul de muncă.

Tabelul 15

Notă. Timpul este acordat fără a lua în considerare costul căutării datelor în arhivă.

Conținutul lucrării: pe baza datelor cardului personal - o înregistrare în formularul certificatului: prenume, nume, patronim, funcția sau profesia angajatului (dacă este necesar, salariu lunar sau câștiguri medii); indicarea datei de eliberare, numărul și locul furnizării certificatului; aplicarea unui sigiliu; eliberarea unui certificat al locului de muncă la cererea unui angajat sau la cererea unei organizații sau instituții.

10) Completarea și eliberarea unui certificat pentru munca cu fracțiune de normă.

Tabelul 16

11) Înregistrarea penalităților.

Tabelul 17

Tabelul 18

Standarde de timp pentru efectuarea unui număr de lucrări

Tipul lucrării

Timp standard, om-h

Înregistrarea schimbării numelui de familie pe angajat - 0,11Pregătirea documentelor și răspunsurile la întrebările întreprinderilor, organizațiilor și cetățenilor despre munca la întreprindere Un document - 1.84Executarea unui ordin de plată a prestațiilor către o mamă în concediu neplătit pentru îngrijirea unui copil cu vârsta sub trei ani Pentru un ordin - 0,44Pregătirea și executarea documentelor pentru depozitare Pe un document - 0,40Încheierea unui acord pentru studenți de a desfășura instruire practică Pe un acord - 0,4Întocmirea unei liste de angajați care se pensionează Per angajat - 0,08

Normele de timp pentru lucrul privind sprijinul documentar al structurilor administrative ale organelor executive federale au fost elaborate de Banca Centrală de Știință și Tehnologie și aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2002 nr. 23, luând în considerare opinia Sindicatelor Independente din Rusia. Luarea în considerare și analiza materialelor de reglementare ne permit să concluzionăm că este recomandabil să le folosim în standardizarea muncii privind sprijinul documentar al serviciilor de personal ale întreprinderii (luând în considerare ajustările corespunzătoare).

Normele de timp pentru tipărirea documentelor sunt stabilite pentru următoarele operații: introducerea informațiilor într-un computer, tastarea textului cu grafic vertical, fără grafic vertical, folosind un dictafon, precum și pe formularele standard (formulare, tabele), prelucrarea informațiilor introduse în editorii Word și Excel.

- obținerea originalului pentru tipărire și familiarizarea cu acesta, pornirea computerului;

- lansarea unui editor de text;

- tastarea textului, tabelelor cu numărul necesar de rânduri și coloane,

- salvarea textului tastat;

- ieșiți din editorul de text, opriți computerul, predați lucrarea.

Tabelul 19

Denumirea funcției

Grup de dificultate al originalului

Numărul de grafice verticale (coloane) în original

Dimensiunea interlinierii

Norma nr.

Tastarea verticală a textului

Loc de munca „Tastare fără grafic vertical” include:

- pornirea computerului, lansarea unui editor de text;

- tastarea, salvarea textului tastat;

- verificarea documentului pentru erori;

- o lucrare de imprimare la o imprimantă, primind o imprimare;

- citirea textului, dacă este necesar - corectarea documentului; ieșiți din editor, opriți computerul, predați lucrarea.

Tabelul 20

Norme de timp de tastare fără grafic vertical (per coală - în min)

- pornirea reportofonului, instalarea casetei;

- verificarea funcționării înregistratorului și reglarea sunetului și vitezei;

- pornirea computerului; lansarea unui editor de text; tastare;

- verificarea cuvintelor individuale sau a unei părți a textului, ascultând din nou înregistrarea și, dacă este necesar, corectând greșelile făcute la tastare;

- oprirea reportofonului;

- salvarea textului tastat; lucrarea de tipărire pe o imprimantă, primirea unei tipăriri, citirea textului;

- închiderea editorului de text, închiderea computerului, predarea lucrării.

Tabelul 21

Norme de timp pentru tastarea de pe un dictafon (pe foaie - în minute)

Loc de munca „Tastarea formularelor standard (formulare, tabele)”constă din următoarele operațiuni:

- primirea originalului pentru tipărire și familiarizarea cu acesta;

- pornirea unui computer și a unui editor de text;

- tastarea și salvarea;

- verificarea documentului pentru erori;

- o lucrare de imprimare la o imprimantă, primind o imprimare;

- citirea textului, dacă este necesar - corectarea documentului;

- ieșiți din editor, opriți computerul, predați lucrarea.

Tabelul 22

Norme de timp de tastare pe formularele standard (pentru 100 de caractere tipărite)

Notă.
Grup de dificultate:
I - original tipărit sau lizibil scris de mână;
II - original tipărit sau scris de mână cu corecții și inserții care îngreunează lectura, până la 50% din text;
III - original manuscris ilizibil cu un număr mare de corecții care depășesc 50% din text. Font tipografic mic sau computer.

Tabelul 23Norme de timp pentru procesarea informațiilor introduse în editorul de text Word

Denumirea lucrărilor	unitate de măsură	Rata de timp, min.	Norma nr.
Porniți computerul și porniți sistemul de operare Windows	O pornire
Lansarea editorului de text Word	O lansare
Creați un fișier într-un editor de text Word	Un fișier
Încărcarea unui fișier într-un editor de text Word	Un fișier
Deplasați-vă prin textul tastat utilizând bara de derulare	O singură foaie
Ștergerea fragmentelor de text (selectați un fragment; ștergeți un fragment)	Un fragment
Mutarea (copierea) fragmentelor de text (selectați un fragment; mutați (copiați) un fragment)	Un fragment
Copierea fragmentelor de text în clipboard (selectați un fragment; copiați un fragment)	Un fragment
Găsirea și înlocuirea fragmentelor de text (setați obiectul de căutare și obiectul de înlocuire; găsiți și înlocuiți)	Un ciclu de căutare și înlocuire
Configurarea opțiunilor de cratimare	O singură setare
Setarea parametrilor paginii (setarea indentărilor, dimensiunea hârtiei, aspectul)	O singură setare
Schimbarea fontului	O schimbare
Schimbarea dimensiunii fontului	O schimbare
Formatarea textului în coloane (setați numărul și lățimea coloanelor)	O secțiune
Formatarea textului (selectați o bucată de text, setați fontul, dimensiunea, stilul, efectele)	O bucată de text
Formatarea paragrafelor (selectați paragrafele, setați indentările, spațiul și poziția pe pagină)	O bucată de text
Introduceți anteturi și subsoluri	Un subsol
Formatarea anteturilor și subsolurilor	Un subsol
Introduceți note de subsol	O notă de subsol
Eliminarea notelor de subsol	O notă de subsol
Introduceți un cuprins
Aspectul textului (dispunerea conținutului documentului pe pagini conform regulilor acceptate)	O singură foaie
Creați tabele (creați un tabel cu un număr dat de rânduri și coloane)	O masă
Formatarea tabelelor (selectați un fragment, setați înălțimea rândului, lățimea coloanei, marginile și umplerea)	Un fragment
Introducerea unui rând (coloană) într-un tabel	Un rând (coloană)
Ștergerea celulelor, rândurilor, coloanelor (selectați și ștergeți celulele, rândurile, coloanele)	O celulă, rând (coloană)
Combinați și împărțiți celulele (selectați și combinați sau rupeți un grup de celule)	Un grup de celule
Împărțirea unei mese	O singură despărțire
Inserați formule (setați tipul de formulă și parametrii)	O formulă
Introducerea imaginilor (selectați o sursă de inserare, introduceți o imagine)	Un desen
Formatarea imaginilor (setarea culorilor, liniilor, dimensiunii, poziției, împachetării)	Un desen
Verifica ortografia	Un cuvânt
Inserați caractere speciale (selectați și inserați un caracter)	Un personaj
Previzualizați înainte de a imprima documente	O singură foaie
Tipărirea documentelor (setați zona și parametrii de imprimare, începeți imprimarea)	O singură lucrare de tipărire
Lucrul cu plicurile poștale (setați parametrii plicului)	Un plic
Salvarea unui fișier (setați opțiuni de salvare, salvați)	Un fișier
Închiderea editorului Word (închideți fișiere, închideți editorul)	O singură oprire
Creeaza dosar	Un singur dosar
Copierea unui fișier în Windows	Un fișier
Redenumirea unui fișier în Windows	Un fișier
Ștergerea fișierelor (folderelor) din Windows	Un fișier (folder)
Opriți Windows și opriți computerul (renunțați la programele care rulează, opriți Windows)	O singură oprire

Tabelul 24

Norme de timp la utilizarea editorului Microsoft Excel în activitatea unui operator de apelare electronică

Denumirea lucrărilor	unitate de măsură	Rata de timp, min.	Norma nr.
Porniți computerul și porniți Windows	O pornire
Lansarea Microsoft Excel	O lansare
Foi de lucru
Mutare în jurul foii de lucru cu datele introduse folosind bara de derulare	O singură foaie
Corecție erori: selectați o celulă sau un grup de celule, tastați informațiile necesare de la tastatură	O celulă
Ștergerea conținutului unei celule (grup de celule)	O celulă (un grup de celule)
Sumarea rândurilor și coloanelor folosind butonul „Autosum”: setați formula de însumare, selectați intervalul dorit, adăugați	O acțiune
Scrierea formulelor pentru calcularea sau transformarea datelor: introduceți adresa unei celule sau a unui bloc de celule	O celulă
Modificarea numărului de celule, rânduri, coloane: selectați, ștergeți o celulă (rând, coloană); introduceți o celulă necompletată (rând, coloană)	O celulă (un rând, o coloană)
Schimbarea locației coloanelor: selectați și trageți cadrul coloanei în poziția dorită folosind manipulatorul	O coloană
Registre de lucru
Navigați în registrul de lucru folosind butoanele de derulare de pe file	O acțiune
Ștergerea Foi de calcul	O singură foaie
Mișcări de foi	O singură foaie
Redenumirea foilor	O singură foaie
Scheme de construcție
Crearea de diagrame: selectați o comandă (pentru a trasa pe o foaie nouă), selectați datele care vor fi utilizate în diagramă	O diagramă
Specificați tipul și tipul diagramei; adăugați etichete de titlu și axă	O diagramă
Editarea diagramelor
Schimbați datele graficului: selectați o nouă serie de date și introduceți-o în grafic	O acțiune
Eliminarea unei serii de date dintr-un grafic	O acțiune
Rearanjarea datelor într-un grafic	O acțiune
Schimbați tipul graficului	O acțiune
Imprimarea foilor de lucru și a diagramelor Previzualizați foile de lucru pe computer: verificați dispunerea rândurilor și coloanelor, prezența unui paragraf în dreapta	O singură foaie
Setarea parametrilor paginii: împărțiți documentul în pagini; setați câmpuri adecvate; dați anteturi și subsoluri fiecărei pagini	O singură foaie
Tipărire: tipăriți documente, pre-specificând zona de imprimare, evidențiind graficul încorporat	O acțiune

Notă la tabele.
Unitate de măsură pentru o coală: 2 KB; 1 KB \u003d 1024 octeți; 1 octet este o unitate de capacitate de stocare a unui computer care caracterizează un element de memorie în care puteți stoca 1 caracter (literă, număr, caracter special).