วิธีการอัตโนมัติของกระบวนการ HR ช่วยประหยัดเวลาของคุณได้อย่างไร ทำไมคุณถึงเป็นเรื่องยากที่คุณจะแนะนำในเทคโนโลยีชีวภาพ (และวิธีการเอาชนะระบบที่ทันสมัย) สำหรับการใช้กระบวนการ HR ในองค์กร

บริษัท ต่างประเทศส่วนใหญ่เฉลิมฉลองการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างบริการซึ่งมอบให้แก่ลูกค้าและความพึงพอใจของพนักงาน หากพนักงานมีความยินดีกับงานของพวกเขามันจะให้บริการสูงสุดแก่ผู้เข้าชม และที่นี่งานของแผนกทรัพยากรบุคคลได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ - จากการเลือกพนักงานเพื่อแปลตำแหน่งต่อไป

ผู้ก่อตั้ง CSMC Management Center, พันธมิตร 4Service Group

การจัดการบริการที่มีคุณภาพเป็นไปไม่ได้หากไม่มีกระบวนการ HR ที่จัดตั้งขึ้นอย่างดี ท้ายที่สุดแผนกทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นเพียงชุดพนักงานและการเลิกจ้าง การเลือกปรับการฝึกอบรมระบบแรงจูงใจในการสร้าง - มันคุ้มค่าที่จะลดลงหนึ่งในลิงค์ของห่วงโซ่นี้และอาคารทั้งหมดจะเริ่มล่มสลาย เราจะวิเคราะห์รายละเอียดในทุกขั้นตอนของวิธีการ HR และสามารถนำไปใช้ใน DNA บริการ

ยีนการจัดการบริการ

กระบวนการ HR เป็นองค์ประกอบที่สามของระบบการจัดการบริการ มันมีส่วนประกอบทั้งหมดของชีวิตของพนักงานในองค์กร - จากการเลือกบุคลากรก่อนที่จะเลิกจ้างหรือโอนไปยังตำแหน่งอื่นจากการปรับตัวเพื่อการรับรองวัสดุและระบบแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน

เห็นได้ชัดว่าไม่มีบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมและงานที่มีคุณภาพบริการเป็นไปไม่ได้ เมื่อสร้างบริการกระบวนการบางอย่างจะเอาชนะอย่างใด ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญในการตรวจสอบสำหรับแต่ละกระบวนการทรัพยากรบุคคลเพื่อให้บริการที่มุ่งเน้น ยีนการจัดการบริการจะต้องดำเนินการในองค์กร - DNA ขององค์กรในโครงสร้างของแต่ละกระบวนการทรัพยากรบุคคล บริการจะต้องติดเชื้อในเชิงบวกกับการทำงานของพนักงานทุกขั้นตอน

ค้นหาบุคลากร

หลาย บริษัท ให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมพนักงาน แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าบางครั้งการบริการที่ดีนั้นยากที่จะสอนโดยไม่มีการฝึกอบรมขั้นพื้นฐาน มี บริษัท สองประเภท - ผู้ที่พยายามที่จะเกษียณอายุบุคลากรและผู้ที่เดิมพันในการค้นหาพนักงานใหม่ที่มีทักษะการสื่อสารขั้นพื้นฐานที่จำเป็นกับลูกค้าอยู่แล้ว ทั้งรุ่นแรกและรุ่นที่สองมีสิทธิ์ในการมีชีวิต

ตัวอย่างเช่นในซูเปอร์มาร์เก็ตที่สถานีบริการน้ำมันหรือในตลาดใหญ่ของยอดค้าปลีกก็เหมาะสมอย่างยิ่งที่จะจ้างทุกคนสอนทักษะการสื่อสารน้อยที่สุด อย่างไรก็ตาม บริษัท ที่ทำงานกับผู้ชม "ชนชั้นกลาง +" (บริการธนาคารบริการประกันภัย ฯลฯ ) การฝึกอบรมระยะสั้นไม่เพียงพอ สันนิษฐานที่นี่ว่าพนักงานมีการสื่อสารและทักษะในระดับสูงซึ่งค่อนข้างยากที่จะสร้างในกระบวนการของการฝึกอบรมระยะสั้น ในหมู่พวกเขาสามารถเรียกได้ว่าเป็นมิตรความปลอดภัยการเอาใจใส่ - ทักษะเหล่านั้นที่เกิดขึ้นจากการเกิดหรือในกระบวนการของการศึกษาการศึกษา ดังนั้น บริษัท ดังกล่าวจะแนะนำ "ตัวกรองบริการ" ที่ขั้นตอนการเลือกพนักงาน

บาง บริษัท สำหรับตัวกรองบริการเลือกรูปแบบการหล่อให้ผู้สมัครงานที่สร้างสรรค์หรือเล่นตามบทบาทซึ่งพวกเขาควรแสดงให้เห็นถึงความเป็นมิตรกับท้องถิ่นความเห็นอกเห็นใจความสามารถในการสร้างการติดต่ออย่างรวดเร็ว

อีกเทคนิคที่น่าสนใจคือการใช้ศูนย์การประเมินที่คณะกรรมาธิการหรือ HR-Manager ประเมินผู้สมัครไม่เพียง แต่สำหรับการปฏิบัติตามข้อกำหนดระดับมืออาชีพ แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติตามเกณฑ์การบริการ

ความเสี่ยง: จ้างพนักงานที่มีความสามารถซึ่งไม่สามารถให้บริการที่มีคุณภาพสูงได้ เป็นผลให้ถ้าพนักงานทุกคน "ไม่ทราบวิธีการให้บริการ" จากนั้นการสูญเสียภาพสามารถเกิดขึ้นได้การลดลงของความภักดีของลูกค้าการไหลออกของลูกค้าและการขายลดลง

พนักงานปรับตัว

ขั้นตอนที่สองของการทำงานกับบุคลากรคือการปรับตัว และที่นี่เป็นสิ่งสำคัญที่จะแนะนำการปรับตัวบริการ งานของเวทีคือการดื่มด่ำกับการบริการวัฒนธรรมการบริการขององค์กร นี่อาจเป็นการแสดงภาพยนตร์ซึ่งในรูปแบบภาพแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของ บริษัท สถานการณ์สำหรับการทำงานกับลูกค้าออกจากสถานการณ์ความขัดแย้ง

อีกวิธีในการปรับตัวคือการแนบที่ปรึกษาที่จะอธิบายกฎการบริการลูกค้าเป็นการส่วนตัวกฎหมายที่ต้องสังเกตและสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง พนักงานทำความคุ้นเคยกับมาตรฐานการให้บริการใน บริษัท และเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการทดสอบเขาจะต้องผ่านการสอบความรู้ของพวกเขา

ความเสี่ยง: พนักงานใหม่ในระดับหนึ่งสามารถเป็นเพื่อนร่วมงาน "อันตราย" เนื่องจากเขายังไม่ได้เรียนรู้หลักการบริการทั้งหมด ลูกค้าไม่สนใจว่าใครทำหน้าที่: ฝึกงานหรือพนักงานที่มีประสบการณ์ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องสอนและปรับให้เข้ากับพนักงานใหม่ตรงเวลาหรือไม่อนุญาตให้มีจุดบริการลูกค้า

การฝึกอบรม

กระบวนการทรัพยากรบุคคลที่ได้รับความนิยมมากที่สุดซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับบริการคือบุคลากรฝึกอบรม บริษัท ส่วนใหญ่ใช้การฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมกับลูกค้า - กองกำลังของโค้ชภายนอกหรือทีมภายใน และการขายการขายมักจะเท่ากับบริการที่มีคุณภาพ

นี่เป็นความจริงบางส่วนเนื่องจากการฝึกอบรมการขายเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งการติดต่อการนำเสนอสินค้าทำงานกับการคัดค้านการเปลี่ยนไปสู่การขายเสร็จสิ้นการสนทนาและการสนับสนุนต่อไป แต่บ่อยครั้งในการฝึกอบรมเหล่านี้ไม่รวมอยู่ในกระบวนการสื่อสารกับลูกค้าคุณสมบัติการฝึกอบรมของการให้บริการลูกค้าหรือบริการปกติในสถานการณ์การร้องเรียน

โปรแกรมการฝึกอบรมที่ลบเช่นนั้น - ค่าใช้จ่ายสูงและไม่สามารถที่จะดำเนินการได้อย่างต่อเนื่อง

ความเสี่ยง: หาก บริษัท เป็นความลื่นไหลของพนักงานสูงเพียงไม่มีเวลาฝึกอบรมพนักงานใหม่เพราะมันเปลี่ยนแปลงได้เร็วกว่าโค้ชมาที่ตำแหน่งอื่น ทางเลือก - การให้คำปรึกษาหรือการเรียนรู้อิสระ

ตัวอย่างเช่นร้านอาหารเครือข่ายหนึ่งรายการดำเนินการตามมาตรฐานการบริการและโปรแกรมการฝึกอบรมอย่างแข็งขัน โค้ชประจำภูมิภาคของ บริษัท ในการยอมจำนนเป็นมากกว่า 50 แห่งสำหรับผู้นำที่เขาดำเนินการฝึกอบรม รองผู้อำนวยการของสถานที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมในสาขา เขาให้วัสดุการศึกษาแก่บุคลากรร้านอาหาร - การ์ตูนธุรกิจและหนังสือเสียงพร้อมคำแนะนำ หนึ่งสัปดาห์ต่อมาการประชุมจัดขึ้นพร้อมกับเกมสวมบทบาทและเป็นสองใบรับรอง การรับรองผ่านเกือบทุกอย่าง อย่างไรก็ตามเครือข่ายร้านอาหารนี้มีการหมุนเวียนพนักงานที่ค่อนข้างสูงดังนั้นจึงตัดสินใจที่จะฝึกอบรมดังกล่าวทุกสองเดือนและโค้ชระดับภูมิภาคที่เข้าร่วมในสถานที่ทุกสามเดือนช่วยในการอัปเดตความรู้

หากการฝึกอบรมของบริการถูกสร้างขึ้นเป็นประจำกระบวนการนี้จะรับประกันว่าจะทำงานให้กับกลยุทธ์การบริการของ บริษัท

ระบบวัสดุและแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน

ในขั้นตอนแรกของ บริษัท ที่มีบริการที่มีคุณภาพสูงเหมาะสมที่จะใช้วิธีการของแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนของพนักงานที่ดีที่สุดในการให้บริการ ไม่สามารถสร้างบริการในหลักการของ "รอยยิ้มและมิฉะนั้นเราจะลงโทษคุณ" เพราะรอยยิ้มจะถูกยืดออกไปและความกลัวที่จะถูกลงโทษจะออกอากาศโดยลูกค้า สิ่งสำคัญคือการพิจารณาระบบของโปรโมชั่นเชิงบวกอย่างมีประสิทธิภาพ

ตัวอย่างเช่นการแข่งขันทำงานได้ดีใน บริษัท ค้าปลีกเกี่ยวกับพนักงานที่ดีที่สุดหรือสถานที่ให้บริการที่ดีกว่าระบบสกุลเงินภายในเมื่อพนักงานสามารถรับหน่วยเงินภายในเพื่อการทำงานที่ดีกับความเป็นไปได้ของการแลกเปลี่ยนเพื่อรับรางวัล เครือข่ายสถานีบริการน้ำมันที่รู้จักกันดีเมื่อเปิดตัวสกุลเงินภายในที่ได้รับอนุญาตให้ซื้อรองเท้าผ้าใบราคาแพงเสื้อยืดและของที่ระลึกด้วยสัญลักษณ์เฟอร์รารี มันไม่ยากที่จะจินตนาการว่ามีแรงจูงใจที่สร้างแรงบันดาลใจดีแค่ไหน

คุณสมบัติของการกระตุ้นที่ไม่มีตัวตน:

คุณสมบัติของแรงจูงใจวัสดุ:

• มีความเหมาะสมที่จะใช้งานอายุหกเดือน
• มีความจำเป็นต้องกระตุ้นให้บริการ (บ่อยครั้งที่นี่เป็นผู้นำของสถานที่ดังนั้นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนวัสดุอาจขึ้นอยู่กับผลการบริการ)

ความเสี่ยง: หายไประหว่างระดับการให้บริการและระดับการขาย พนักงานและสถานที่ที่ดีที่สุดคลาสสิกเป็นที่ที่มีแบนด์วิดท์ขนาดเล็กซึ่งไม่มีฟลักซ์ลูกค้าหลัก และผู้นำการขายในทางกลับกันไม่ค่อยสามารถกลายเป็นผู้นำในการให้บริการเนื่องจากในเงื่อนไขของกระแสขนาดใหญ่มันเป็นเรื่องยากที่จะแสดงวิธีการส่วนตัวหรือความสนใจของลูกค้าแต่ละราย

ความไร้ประสิทธิภาพของการกระตุ้นสร้างแรงบันดาลใจ: หากโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจคิดไม่ดีมันเป็นพิธีการ มันเป็นสิ่งสำคัญในการเลือกสิ่งจูงใจที่ถูกต้องเพื่อดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพื่ออธิบายให้พนักงานแต่ละคนทราบว่าเขาจะได้รับงานที่ดีและให้แน่ใจว่าได้ยับยั้งสัญญา

การประเมินดำเนินการอย่างเป็นทางการในความต้องการอย่างเป็นทางการเช่นความสามารถในการขายและรู้ผลิตภัณฑ์

ความเสี่ยงที่สองคือการประเมินแบบลำเอียง บ่อยครั้งที่ บริษัท ทำโซลูชันโดยใช้ข้อมูลการช็อปปิ้งลึกลับเท่านั้น อย่างไรก็ตามการประเมินจะต้องครอบคลุมหัวและเพื่อนร่วมงานและลูกค้าควรแสดง

การเจริญเติบโตของอาชีพและการเลิกจ้างของพนักงาน

ขึ้นอยู่กับการประเมินการตัดสินใจเพื่อแปลลูกจ้างไปยังตำแหน่งอื่นหรือการเลิกจ้างของเขา

เป็นสิ่งสำคัญที่การให้บริการไม่ใช่เหตุผลในการเลิกจ้าง หากพนักงานทำผิดพลาดขั้นต้นจริง ๆ ในการบริการลูกค้าควรพบว่าเป็นสาธารณชนและเหตุผลในการเลิกจ้างควรได้รับการชี้แจงโดยพนักงานคนอื่น ๆ ความผิดพลาดที่ร้ายแรงคือการยกเลิกบนพื้นฐานของการประมาณการหนึ่งของการช้อปปิ้งลึกลับมันสามารถกลายเป็นปัจจัยการทำลายที่ร้ายแรงสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ

เมื่อถ่ายโอนตำแหน่งอื่น ๆ จึงจำเป็นต้องจำไว้ว่าผู้ขายที่ดีไม่จำเป็นต้องเป็นผู้นำที่ดี พนักงานของการแปลของพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นเปิดตัวกระบวนการ HR ก่อนหน้านี้อีกครั้ง: จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมให้ปรับให้เข้ากับตำแหน่งใหม่

ดังนั้นการบริการตามองค์ประกอบที่บังคับควรมีอยู่ในแต่ละขั้นตอนการทำงานกับบุคลากร - จากการเลือกเพื่อเลิกจ้างหรือโอนไปยังตำแหน่งอื่น บริษัท จะต้องทำการตรวจสอบว่าการให้บริการอยู่ในขั้นตอนการทำงานกับบุคลากรอย่างไร และถ้าพวกเขาลืมเขาและไม่ได้ให้มันควรจะดำเนินการที่นั่นตามค่าของ บริษัท

บริษัท ต่างประเทศส่วนใหญ่เฉลิมฉลองความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างการให้บริการซึ่งมอบให้กับลูกค้าและความพึงพอใจของพนักงาน หากพนักงานมีความยินดีกับงานของพวกเขามันจะให้บริการสูงสุดแก่ผู้เข้าชม ความภักดีของลูกค้าและความภักดีของพนักงานมีการพึ่งพาโดยตรง ดังนั้นการทำงานของแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีพนักงานมาจากการคัดเลือกไปยังตำแหน่งต่อไป - ค้ำประกัน บริษัท ให้บริการที่ดีในการออก

เวิร์กโฟลว์ในแผนก HR มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา นี่คือแนวโน้มบางอย่างจากผู้ที่สังเกตได้ในขณะนี้

1. ส่วนใหญ่ hr- ภารกิจ มันเป็นการดำเนินงาน
งาน HR ส่วนใหญ่สามารถนำมาประกอบกับกิจกรรมการดำเนินงาน ความสำคัญที่สำคัญได้รับจากงานเพื่อให้แน่ใจว่างานของ HR ในระดับโลก ดังนั้นหลายองค์กรจึงทำงานในการแยกกิจกรรมการดำเนินงานของ HR จากงานอื่น ๆ และจัดการส่วนกลาง

Outsourcing หรือ Outsourcing บางส่วนเป็นตัวเลือกแน่นอน บริษัท ในโปแลนด์อินเดียและฟิลิปปินส์ให้บริการระดับสูงในราคาต่ำ สิ่งที่ยังคงมีทรัพยากรบุคคลนอกเหนือจากการสนับสนุนบุคลากร? บางทีองค์กรของคุณอาจมีคำแนะนำเชิงกลยุทธ์เพียงพอจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลระดับสูง

2. มุ่งเน้นไปที่ค่าความนิยมและบริการ

ข้อกำหนดสำหรับผู้ที่อยู่ใน HR มีความโดดเด่นและตอนนี้อาจต้องการผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ประเภทใหม่ - ความสามารถในการเป็นตัวแทนของ HR เป็นบริการ ในสาขาบริการทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญทั้งในและสงครามมนุษย์ องค์กรที่ติดตามประสบการณ์การทำงานของพนักงานมักสังเกตเห็นว่าพนักงานเป็นเรื่องยากที่จะได้รับข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล (มักจะอยู่ในเครือข่ายภายใน) ศูนย์บริการพนักงานชั้นหนึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากในการสร้างประสบการณ์เชิงบวกของผู้สมัครและพนักงาน ตลอดเวลา บอทแชทมาช่วยพนักงานและผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญระดับสูงสามารถช่วยได้เมื่อไม่มีสคริปต์ซอฟต์แวร์สำเร็จรูปเพื่อแก้ไขปัญหาหรือเมื่อบอทแชทไม่สามารถรับมือกับปัญหาได้

3. แนวคิดของ "พันธมิตรธุรกิจทรัพยากรบุคคล" กำลังประสบกับการลดลง
ยี่สิบปีที่แล้ว Dave Ulrich และ Wayne Broccan ตีพิมพ์หนังสือ "HR Champions" ซึ่งเป็นครั้งแรกที่นำเสนอรูปแบบความสามารถที่โด่งดังของพวกเขาและแนวคิดของ "พันธมิตรธุรกิจทรัพยากรบุคคล" แม้ว่าจะไม่ใช่ความคิดของผู้เขียน แต่สถานะของ HR นั้นแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัดขึ้นอยู่กับบทบาทที่ดำเนินการโดยพวกเขา เห็นได้ชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเปรียบเทียบกลยุทธ์เชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน: ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ต้องการงานเชิงกลยุทธ์ เป็นเวลาหลายปีเป้าหมายของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่คือตำแหน่งของพันธมิตรทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ น่าเสียดายที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหลายคนขาดทักษะและประสบการณ์ในการใช้ความทะเยอทะยานของพวกเขา
วันนี้เรากำลังดูสัญญาณแรกของการลดลงของแนวคิด "หุ้นส่วนธุรกิจ HR-Business" ภารกิจของพันธมิตรธุรกิจทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ไม่ใช่กลยุทธ์ แต่เป็นธรรมชาติในการดำเนินงาน ภารกิจเหล่านี้ส่วนใหญ่สามารถแบ่งออกเป็นสามประเภท:

• งานที่ไม่ควรดำเนินการ HR แต่ผู้จัดการหรือพนักงานเช่นการอภิปรายกับพนักงานที่มีปัญหาด้านประสิทธิภาพ
• งานที่สามารถแก้ไขได้โดยใช้ระบบ HR เช่นการจัดการบทวิจารณ์ประสิทธิภาพ
• งานที่เป็นของงานของศูนย์บริการบุคลากรเช่นคำตอบสำหรับคำถามและพนักงานทุกคน

ในองค์กรขนาดใหญ่ที่ HR Transform ฟังก์ชั่นส่วนใหญ่ของพันธมิตรธุรกิจทรัพยากรบุคคลถูกเลื่อนออกไปยังศูนย์บริการทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นต้องใช้มืออาชีพน้อยลง

4. จากแนวคิดของ "HR" กับแนวคิดของ "ผู้คน" และ "แรงงาน"

คำว่า "HR" นั่นคือ "ทรัพยากรมนุษย์", "วิดีโอ" ไม่ใช่เรื่องใหม่และดูเหมือนว่าจะมีอยู่เป็นเวลานาน แต่เมื่อเร็ว ๆ นี้คำว่า "HR" มีความแออัดมากขึ้นด้วยคำว่า "คน" ตัวแทนของผู้คนและรองผู้อำนวยการกิจกรรมการดำเนินงานของผู้คนปรากฏทุกที่ ขั้นตอนต่อไปอาจเปลี่ยนไปสู่คำว่า "กำลังแรงงาน" พนักงานคือคนและหุ่นยนต์ / บอททุกชนิด นั่นคือแนวคิดที่ยิ่งใหญ่กว่า "ผู้คน"

5. ความต้องการผู้เชี่ยวชาญที่แคบไม่ใช่โปรไฟล์ที่กว้าง

คนส่วนใหญ่ที่ต้องการในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรจะเป็นผู้เชี่ยวชาญในบางพื้นที่ ผู้เชี่ยวชาญมีความจำเป็นในทุกด้านทั้งสิ้นเก่าและใหม่ ก่อนหน้านี้: การจ้างงานและการเลือกบุคลากรการชดเชยและพรีเมี่ยมการฝึกอบรมและการฝึกสอน ตอนนี้: การวิเคราะห์บุคลากร, ผู้ฝึกสอน Agile และที่ปรึกษาด้านประสิทธิภาพ

6. ex \u003d cx \u003d การตลาด

งานของ HR กำลังครอบคลุมและปรับปรุงประสบการณ์พนักงาน (EX) ที่นี่ HR สามารถเรียนรู้ได้มากจากนักการตลาดเนื่องจากพวกเขามีประสบการณ์ที่กว้างขวางในการออกแบบและปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า (CX) หากการตลาดนั้นดีมากในเรื่องนี้ทำไมไม่ได้รับความไว้วางใจในการตลาด EX? วันนี้ความพยายามส่วนใหญ่ในสาขาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นไปที่การสร้างแบรนด์ของนายจ้างและจ้างพนักงาน บางทีอาจจำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่ความท้าทายเหล่านี้

7. ทรัพยากรการวิเคราะห์ทั่วไป

8. คอมพิวเตอร์ทำงานงาน HR แบบดั้งเดิมส่วนใหญ่

ระบบทรัพยากรบุคคลขนาดใหญ่มีแนวโน้ม แต่หลายคนไม่เป็นไปตามความคาดหวัง บริษัท ที่เริ่มใช้งานก่อนหน้านี้ใช้เงินจำนวนมากเพื่อปรับระบบให้สอดคล้องกับความต้องการของพวกเขาและมักจะทำงานอัตโนมัติของการบริหารงานบุคคล (การแนะนำของ HRI) เรียกร้องให้มีงานจำนวนมากจาก HR และพันธมิตรที่จะดำเนินการ ความเพียรดูเหมือนจะเริ่มที่จะจ่าย ระบบที่ทันสมัยสำหรับการทำงานกับพนักงานได้ดีขึ้นมาก มันชัดเจนว่าหาก บริษัท ต้องการเริ่มเก็บเกี่ยวผลไม้อัตโนมัติเธอจะดีกว่าที่จะไม่พยายามปรับทุกอย่างและทุกอย่าง และแทนที่จะลงทุนเงินมันช้าลงซึ่งช้าลงกระบวนการของการดำเนินการมันจะดีกว่าที่จะลงทุนจำนวนมากล่วงหน้า กระบวนการแนะนำโซลูชั่นทางเทคนิคที่เป็นนวัตกรรมเฉพาะสำหรับ HR สู่ระบบขนาดใหญ่ก็ง่ายขึ้นเช่นกัน

9. CEO ยังเป็น Chri

ทุกวันนี้ซีอีโอยังทำหน้าที่เป็นไดเรกทอรีในการทำงานกับบุคลากร - Chro หรือหัวหน้าเจ้าหน้าที่คน มันต้องการซีอีโอเป็นส่วนหนึ่งของคู่มือและ Chro / CPO หรือไม่? ในหลาย ๆ องค์กร Chro นำกิจกรรมบุคลากรและรับผิดชอบโดยตรงสำหรับการจัดการพนักงาน บทบาทของที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากรและองค์กรของกระบวนการอื่น ๆ สามารถดำเนินการได้เช่นหน่วยงานขนาดใหญ่ที่เป็นตัวแทนของบริการให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธ์หรือที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ในสาขาทรัพยากรบุคคล

10. การเปลี่ยนแปลงโฟกัส: อย่าพยายามทำให้เจ้าหน้าที่โปรดสร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน
แนวโน้มใน HR จะค่อยๆเปลี่ยนไป มุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงจากความพยายามที่จะปรับปรุงเจ้าหน้าที่เพื่อสร้างความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับพนักงาน ความสามารถในการเข้าใจความต้องการความต้องการและความสามารถของพนักงานอย่างแท้จริงนั้นมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ

ในการออกกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์แนวโน้มที่มั่นคงต่อการกำหนดเองจะถูกติดตาม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการแปลเอกสารบุคลากรในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ได้รับการพิจารณา

โซลูชัน "กระบวนการ HR-Processes" ช่วยให้คุณสามารถแปลเวิร์กโฟลว์บุคลากรเป็นแบบอิเล็กทรอนิกส์ในขณะที่รักษาความเป็นไปได้ในการทำงานกับเอกสารกระดาษ โซลูชันนี้ฝังอยู่ในกระบวนการปัจจุบันขององค์กรและกลายเป็นเครื่องมือที่สะดวกสำหรับการจัดการพนักงาน

บริษัท สามารถเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุด:

• กระบวนการทางธุรกิจอัตโนมัติแบบคลาสสิก ช่วยให้คุณเร่งกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรในขณะที่เอกสารบุคลากรถูกเก็บไว้ในกระดาษแบบดั้งเดิม
• การแปลเอกสารบางส่วนเป็นรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ สัญญาการจ้างงานเท่านั้นที่เก็บไว้ในกระดาษเอกสารบุคลากรที่เหลือจะกลายเป็นอิเล็กทรอนิกส์
• ปฏิสัมพันธ์แบบดิจิตอลอย่างเต็มที่ เอกสารบุคลากรทั้งหมดถูกสร้างขึ้นและเก็บไว้ในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์

คำอธิบายรายละเอียด

โซลูชันรองรับการทำงานกับทั้งเอกสารกระดาษและอิเล็กทรอนิกส์ในทุกขั้นตอน

การพิจารณาผู้สมัคร พนักงานของฝ่ายบุคลากรสามารถจัดประชุมผู้สมัครที่มีพนักงานที่สนใจและประสานงานของเธอได้อย่างง่ายดาย

การสรรหา คุณสามารถสร้างชุดเอกสารที่จำเป็นได้ในคลิกเดียว: สัญญาจ้างงานเพื่อยอมรับพนักงานแอปพลิเคชันสำหรับการภาคยานุวัติการมีปฏิสัมพันธ์ทางอิเล็กทรอนิกส์และยินยอมในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล ข้อมูลจากระบบถูกแทนที่ลงในข้อความโดยอัตโนมัติ

การแปลและการเลิกจ้างของพนักงาน พนักงานเริ่มต้นกระบวนการอย่างอิสระด้วยการมีส่วนร่วมของบริการที่สนใจทั้งหมด: ฝ่ายบริหารและเศรษฐกิจบริการรักษาความปลอดภัยแผนกบัญชี ฯลฯ

เปิดโมดูลกระบวนการ HR

งบบุคลากร พนักงานสามารถออกอย่างรวดเร็วหรือเลื่อนออกไป นอกจากนี้คุณสามารถกำหนดค่างานและแอปพลิเคชันประเภทอื่นได้ ตัวอย่างเช่นเกี่ยวกับความช่วยเหลือด้านวัสดุผลประโยชน์การเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคล

การทำความคุ้นเคยอย่างมีนัยสำคัญทางกฎหมาย ผู้เชี่ยวชาญของบริการบุคลากรสามารถทำความรู้จักกับพนักงานอย่างรวดเร็วด้วยคำสั่งซื้อบุคลากรที่มีลายเซ็นอิเล็กทรอนิกส์ที่ว่างเปล่าของพนักงาน

อย่างไรก็ตามกระบวนการที่ระบุไว้จะรวมอยู่ในการส่งมอบมาตรฐานของโซลูชันอย่างไรก็ตามงานไม่ได้ จำกัด อยู่ที่ การตัดสินใจปรับให้เข้ากับความต้องการขององค์กรเฉพาะ

ผลกระทบทางธุรกิจ

โซลูชันเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานกับบุคลากรและนำไปสู่ผลลัพธ์:

• สำหรับหัวหน้าขององค์กร: บริษัท บันทึกการพิมพ์การจัดเก็บและขนส่งเอกสารกระดาษอย่างมีนัยสำคัญ
• สำหรับผู้กำกับบุคลากร: กระบวนการ HR เร่งและโปร่งใสในแต่ละขั้นตอนของวงจรชีวิตของพวกเขา
• สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรบุคลากร: ผลงานจะลดลงไปที่แผนกต้อนรับเลิกจ้างและการแปลของพนักงานและเร่งการค้นหาเอกสารบุคลากรในพนักงาน

หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของงานที่มีการประสานงานของธุรกิจหลักใด ๆ คือองค์กรการจัดการบุคลากรที่เหมาะสม เมื่อพนักงานขององค์กรรู้สึกสะดวกสบายในที่ทำงานมันจะเพิ่มประสิทธิภาพและประโยชน์ขององค์กรทั้งหมดโดยรวม แผนกทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการค้นหาบุคลากรและจัดตั้งทีมในองค์กรขนาดใหญ่

จากมุมมองของพนักงานการทำงานของแผนกทรัพยากรบุคคลที่ลงสู่รูปแบบที่เรียบง่าย "การยอมรับการทำงาน - การทำงาน - การเลิกจ้าง" ในขณะที่กรอบการบริการบุคลากรและจำนวนกระบวนการทางธุรกิจในด้านการบริหารงานบุคลากรคือ ไม่ จำกัด ตามที่ดูเหมือน

ตัวอย่างของกระบวนการทางธุรกิจ - ไปทำงานพนักงานใหม่:

เนื่องจากกระบวนการทางธุรกิจใน HR เป็นองค์กรภายในสำหรับองค์กรผู้บริโภคที่พวกเขากำกับเป็นพนักงานปกติไม่ใช่ลูกค้า ในการสร้างกระบวนการอย่างถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องมีข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับผู้บริโภค

เราแสดงรายการกระบวนการทางธุรกิจของบุคลากรหลักแต่ละรายการสามารถแยกส่วนไปยังขั้นตอนเพิ่มเติม:

• ค้นหาและสรรหาบุคลากร;
• การปรับตัวของพนักงาน
• การประเมินความสามารถของพนักงาน
• การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร
• การจัดการอาชีพ
• แรงจูงใจผ่านเงินเดือน;
• การบัญชีบุคลากร

ตัวอย่างของกระบวนการทางธุรกิจ - ค้นหาบุคลากร:

ขั้นตอนสำคัญในความทันสมัยขององค์กรสมัยใหม่ที่มีพนักงานจำนวนมากคือการแนะนำกลไกสำหรับการทำงานอัตโนมัติของกระบวนการทางธุรกิจใน HR

การทำงานอัตโนมัติของกระบวนการทางธุรกิจ HR

ระบบอัตโนมัติของกระบวนการทางธุรกิจใน HR มีข้อดีดังต่อไปนี้:

• ลดการใช้เวลาสำหรับขั้นตอนบุคลากรมาตรฐาน. การใช้งานประเภทต่าง ๆ สามารถนำไปใช้และประมวลผลในโหมดอัตโนมัติ กระบวนการทรัพยากรบุคคลที่สำคัญรวมถึงการค้นหาและพนักงานของพนักงานการฝึกอบรมและการเคลื่อนไหวภายในองค์กรการเปิดตัวเฟรมการตรึงตำแหน่งงานว่างสามารถดำเนินการโดยระบบอัตโนมัติ
• การโต้ตอบกับบุคลากรลดความยุ่งยาก. เนื่องจากการดำเนินการตามกลไกของกระบวนการอัตโนมัติของกระบวนการทรัพยากรบุคคลความต้องการการติดต่อส่วนตัวของพนักงานจะลดลงในระหว่างการดำเนินการตามปัญหาบุคลากรและขั้นตอนการประสานงานซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่มีพนักงานจำนวนมากและรูปแบบการประสานงานที่ซับซ้อน รวมถึง บริษัท ที่มีโครงสร้างที่กว้างขวางของสำนักงานสำนักงานและสาขา
• ความปลอดภัยของพนักงานที่เชื่อถือได้. ขอบคุณระบบอัตโนมัติข้อมูลบุคลากรหลักเกี่ยวกับพนักงานจะไม่สูญหายและการตั้งค่าที่ยืดหยุ่นของพวกเขาจะช่วยให้มั่นใจในการกระจายสิทธิ์การเข้าถึงเอกสารและที่อยู่การใช้ข้อมูล
• ปรับปรุงวินัยของบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ. ระบบอัตโนมัติมาพร้อมกับการแจ้งเตือนปกติที่ทำงานในโหมดอัตโนมัติซึ่งช่วยให้คุณสามารถติดตามเวลาและสถานะของงานบุคลากรปัจจุบันด้วยโซลูชันเหล่านี้การดำเนินการตามเวลาที่เหมาะสมและสมบูรณ์ของบุคลากรของกระบวนการ HR ที่ได้รับการกำหนดหรือวางแผน สำหรับธุรกิจขนาดใหญ่นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากประสิทธิภาพโดยรวมของพนักงานได้รับการปรับปรุงจำนวนข้อผิดพลาดในงานจะลดลงการละเมิดกฎหมายแรงงานจะถูกตัดออกด้วยการประยุกต์ใช้การลงโทษทางการเงินที่ตามมา
• มั่นใจบุคลากรความโปร่งใส. ในธุรกิจสมัยใหม่นโยบายการจัดการบุคลากรไม่เพียง แต่มีประสิทธิภาพ แต่ยังมีหลักการที่เกี่ยวข้องของความซื่อสัตย์ความโปร่งใสและการเปิดกว้างซึ่งหมายถึงการลดลงของระดับอิทธิพลของมนุษย์ในระหว่างการยอมรับการจัดการการจัดการ

ตัวอย่างกระบวนการทรัพยากรบุคคลยอดนิยม

พิจารณากระบวนการทางธุรกิจที่ได้รับความนิยมมากที่สุดใน HR ระบบอัตโนมัติที่จะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของ บริษัท ที่มีพนักงานจำนวนมาก ตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุดคือการรับพนักงานที่จะทำงาน โดยการนำกลไกการทำงานอัตโนมัติกระบวนการนี้จะดำเนินการดังนี้:

• วางแผนอย่างมีประสิทธิภาพและชุดสัมภาษณ์กับผู้สมัครที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่ง
• เตรียมข้อเสนอสำหรับตำแหน่งที่ว่างและตรวจสอบสถานะการตัดสินใจที่นำไปใช้ผู้สมัคร
• คำเชิญสำหรับการสัมภาษณ์และผลลัพธ์จะถูกส่งไปยังอีเมล
• รายการสำรองข้อมูลของผู้สมัครจะถูกสร้างขึ้น

ตัวอย่างของกระบวนการทางธุรกิจ - เลิกจ้างพนักงาน:

กระบวนการทางธุรกิจที่ไม่ได้รับความนิยมน้อยกว่าที่ต้องการการแนะนำระบบอัตโนมัติเป็นแอปพลิเคชันวันหยุด ขั้นตอนต่อไปนี้สามารถให้ในโหมด Automaton:

• แอปพลิเคชันสำหรับวันหยุดพักผ่อนของพนักงานของ บริษัท ถูกนำมาพิจารณา
• การเยี่ยมชมแอปพลิเคชันสำหรับวันหยุดพักผ่อนโดยการกำกับดูแลโดยตรงของพนักงาน
• ข้อมูลเกี่ยวกับวันหยุดจะปรากฏในตารางของพนักงาน

ตัวอย่างของกระบวนการทางธุรกิจ - แอปพลิเคชันวันหยุด:

การทำงานอัตโนมัติของงานทรัพยากรบุคคลจะไม่ยุ่งเกี่ยวกับหลักสูตรของกระบวนการทางธุรกิจอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องของ บริษัท เนื่องจากระบบสมัยใหม่มีความสามารถในการรวมที่มีประสิทธิภาพและสามารถซิงโครไนซ์กับบุคลากรด้านการเงินและระบบองค์กรอื่น ๆ ได้อย่างง่ายดาย

ตัวอย่างของกระบวนการทางธุรกิจถูกสร้างขึ้นในระบบ BPM'online จาก บริษัท TerraSoft รายละเอียดเกี่ยวกับเว็บไซต์ - www.terrasoft.ru/crm/bpms

วิธีการดีบักกระบวนการทรัพยากรบุคคลภายในเพื่อให้ความสนใจกับ

บทนี้ทุ่มเทให้กับการก่อตัวของระบบที่จะเชื่อมต่อกระบวนการ HR หลักทั้งหมด ฉันจะไม่เข้าไปในคำอธิบายโดยละเอียดของแต่ละคนและบอกวิธีแก้คำถามเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์ HR มุ่งเน้นไปที่การชี้แจงว่าควรสร้างกระบวนการ HR ภายในคุณภาพที่กำหนดองค์ประกอบภายในของการก่อตัวของแบรนด์ HR .

โดยทั่วไประบบการจัดการบุคลากรสามารถแสดงเป็นชุดของเชิงเส้นตัดข้ามและเชิงเส้น (ขั้นตอนการผสม) ถึง เชิงเส้น นี่คือการดำเนินการที่ควรดำเนินการในลำดับที่เข้มงวด ตัวอย่างเช่นการค้นหา - การประเมินผล - การเลือก - การยอมรับของบุคลากร แต่ไม่ใช่วิธีอื่น ๆ ผ่าน ขั้นตอนคือสิ่งที่พนักงานรวมอยู่ตลอดเวลาที่ทำงานใน บริษัท นี่คือระบบการสนับสนุนที่สร้างแรงบันดาลใจการประเมินของพิภพเล็ก ๆ ในทีม ฯลฯ รวมมาตรการผสม (เชิงเส้นแบบ end-to-end) รวมสัญญาณและเชิงเส้นและผ่านขั้นตอน ตัวอย่างเช่นขั้นตอนการประเมินศักยภาพของพนักงาน คุณสมบัติเชิงเส้นรวมถึงความจริงที่ว่าโดยไม่มีการประเมินผลพนักงานไม่สามารถยอมรับในการสำรองบุคลากรได้จนถึงสิ้นการสิ้นสุด - การประเมินนี้ควรติดตามการพัฒนาของพนักงานตลอดเวลาที่ทำงานในองค์กร

ระบบการจัดการบุคลากรสามารถแสดงเป็นรูปแบบต่อไปนี้ (รูปที่ 1) สิ่งที่ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษเมื่อทำการดีบักกระบวนการทรัพยากรบุคคลภายในหรือในคำอื่น ๆ เมื่อสร้างการสร้างแบรนด์ HR ภายใน? เป้าหมายหลักในกรณีนี้คือการเป็นนายจ้างที่น่าดึงดูดใจในสายตาของพนักงานของตัวเอง

กฎพื้นฐานที่ควรได้รับการแนะนำด้วยเสียงดังนี้: ขั้นตอนเชิงเส้นควรเชื่อมต่อกัน I.e. ในตอนท้ายของหนึ่งต่อไปนี้จะต้องเริ่มต้นที่เกี่ยวข้องกับตรรกะก่อนหน้านี้และมีการจัดระเบียบอย่างมีประสิทธิภาพ ฉันจะอธิบาย. พนักงานเรากำลังมองหาเราขอขอบคุณและไม่ยอมรับงานอันเป็นผลมาจากสาเหตุหลายประการที่มักจะเป็นผู้จัดการชั้นนำของหน่วยโครงสร้าง: "ใครบางคน (ผู้สมัคร) ซบเซา ... " หรือ: "บางสิ่งบางอย่างในนั้นไม่ใช่ นั่นฉันไม่รู้อะไรเลย แต่มากันเถอะ ... " ในความเป็นจริงตัวบ่งชี้ "บางสิ่งบางอย่างในนั้นไม่ใช่ว่า ... " จะไม่ไป ควรสร้างระบบการประเมินบุคลากรที่เพียงพอในขณะที่ทำงานที่มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเฉพาะ ตัวเลือกอื่น: เราสอนพนักงานใช้จ่ายเงินจำนวนมากและไม่มีอะไรเลย! ไม่มีการประเมินประสิทธิผลและความเป็นไปได้ของการเรียนรู้ผู้คนยังคงอยู่ในตำแหน่งเดียวกันและเราดังนั้นเพียงแค่ "ขับรถ" เงินเข้าไปในพื้นดิน คุณถาม: มันเชื่อมต่อกับการสร้างแบรนด์ HR ภายในได้อย่างไร ฉันจะตอบ: โดยตรง หากคุณกำลังดูผู้สมัครนับไม่ถ้วนเมื่อใช้งานในขณะที่ไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการเลือกและความเข้าใจที่ถูกต้องที่คุณต้องการจากพวกเขาจากนั้นมันไม่เพียง แต่เป็นการเสียเวลา แต่ยังส่งไปยังโลกภายนอก: "มันไม่ได้มอง สำหรับคนที่รู้จักใครบางคน "ด้วยผลที่ตามมาทั้งหมดที่เกิดขึ้นจากที่นี่ กระบวนการเรียนรู้ที่ไม่มีระบบที่ไม่สามารถสร้างขึ้นได้เช่นกันส่งผลกระทบต่อ บริษัท ฉันฝึกลูกจ้าง แต่ในโพสต์ออกจากอดีต เขาคิดว่าเขาจะเพิ่มเขา ฯลฯ และในท้ายที่สุด ... ผลการลดแรงจูงใจของพนักงานซึ่งหมายความว่า บริษัท จะเริ่มดำเนินการขาดทุนโดยอัตโนมัติ ตัวอย่างที่คล้ายกันเป็นชุดที่ยอดเยี่ยม

ดังนั้นลองพิจารณาแต่ละขั้นตอน (ขั้นตอน) ของการทำงานกับพนักงาน แคมเปญโฆษณามุ่งเป้าไปที่การแจ้งให้คนงานที่มีศักยภาพเกี่ยวกับประโยชน์ของการทำงานที่องค์กรของเราเนื่องจากการสร้างแบรนด์ HR ภายนอกจะต้องให้การไหลของผู้สมัครที่เข้ามาสำหรับ บริษัท นี่เป็นไปตามการประเมินและการเลือกบุคลากร มันสำคัญที่นี่ล่วงหน้า เตรียมภาพที่ว่างและผู้สมัครซึ่งเหมาะสมกับการเปลี่ยนเธอที่ดีที่สุด รูปแบบของขั้นตอนนี้แตกต่างกันฉันจะให้ตัวอย่างของคุณ (ตารางที่ 5)

ในภาพของตำแหน่งงานว่างซึ่งเป็นลักษณะหลักของสถานที่ทำงาน: แผนกที่ต่อเงินเดือนที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาที่เขาเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาและอื่น ๆ ในภาพของผู้สมัครที่อธิบายถึงคุณสมบัติระดับมืออาชีพและข้อมูลส่วนบุคคล: เพศ , อายุ, สถานภาพการสมรส, การศึกษาและอื่น ๆ มีความจำเป็นต้องหลีกเลี่ยงการไม่มีเหตุผลและล่วงหน้าการเรียกร้องที่ไม่สมจริงสำหรับผู้สมัคร

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างภาพทางจิตวิทยาของผู้สมัคร ฉันจะไม่แสดงให้เห็นถึงรูปแบบของขั้นตอนนี้มันสามารถเป็นอะไรก็ได้และวิธีการทำฉันจะบอก พิจารณาตัวอย่างของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวของหน่วยเป็นคนที่ซับซ้อนอาจส่งถ้ามีบางอย่างผิดปกติ เขียนความต้านทานความเครียดสูงอย่างกล้าหาญต่อภาพทางจิตวิทยา หากคุณต้องการผู้นำที่ดีและแข็งแกร่ง - เขียนความสามารถขององค์กรที่ยอดเยี่ยม ฯลฯ ตัวเลือก ดูว่าใครทำงานให้คุณในทีม: ความเศร้าโศกจะเป็นเรื่องยากในกลุ่มที่น่าขนลุกและอื่น ๆ

ต่อไปหลังจากที่คุณมีจำนวนเพียงพอ สรุป ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างแบบเปิดจำเป็นต้องครอบคลุม วิเคราะห์. ครั้งแรก: มีความจำเป็นต้องเลือกทั้งหมดที่เหมาะสมสำหรับเกณฑ์พื้นฐาน - การศึกษาประสบการณ์และประสบการณ์ ส่วนที่เหลือของเรซูเม่เก็บไว้เป็นทุนสำรองของบุคลากรภายนอกเพื่อกลับไปยังพวกเขาหากจำเป็น ประการที่สอง: จากบทสรุปที่คุณต้องการเลือกผู้ที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดอื่น ๆ ทั้งหมด เป็นผลให้สองสแต็คของแบบสอบถามควรปรากฏขึ้น: "ผู้สมัครที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่" และ "ผู้สมัครที่เกี่ยวข้องตามเงื่อนไข" ดังนั้นสองคิวของผู้สมัครจะถูกสร้างขึ้นตามที่พวกเขาจะได้รับเชิญให้เข้าสัมภาษณ์ในกระบวนการซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของผู้สมัครใบ: มีคนได้จัดการจ้างแล้วบางคนที่ไม่เคยมาสัมภาษณ์ใครบางคนส่งประวัติของเธอมา ช่วงเวลาของภาวะซึมเศร้าอย่างมืออาชีพที่ยากลำบากหลังจากตัดสินใจที่จะยกระดับความนับถือตนเองเป็นกรอบที่ต้องการเป็นต้น

ขั้นตอนต่อไป - ดำเนินการสัมภาษณ์

เกี่ยวกับวิธีการของการสัมภาษณ์จะเขียนค่อนข้างมากฉันจะไม่ใช้เวลาในการเล่าเรื่องของพวกเขาเราจะสัมผัสเพียงประเด็นหลัก

ผู้สมัครจะต้องจ่ายให้กับเวลาและความสนใจที่เหมาะสม บริษัท ที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในห้านาทีหลังจากการเริ่มต้นของการสนทนานั้นแย่มากหลังจากการเริ่มต้นของการสนทนาตระหนักว่าผู้สมัครไม่พอดีพวกเขาฉีกมันครึ่งคำและพูดลากับเขาอย่างรวดเร็ว

เรื่องราวที่มีรายละเอียดเกี่ยวกับ บริษัท กลุ่มเป้าหมายและตำแหน่งงานว่างที่เสนอเป็นสิ่งจำเป็น ควรหลีกเลี่ยงวลีมาตรฐานเช่น: "เรากำลังพัฒนาแบบไดนามิก ... " โดยเฉพาะถ้าไม่มีการพัฒนา

สำหรับการสัมภาษณ์ความเครียดผู้เขียนไม่ใช่แฟนของวิธีการประเมินนี้ อย่างไรก็ตามการเตือนผู้สมัครล่วงหน้าคุณสามารถใช้เทคนิคบางอย่างหากต้องใช้ความจำเพาะของตำแหน่งที่ว่าง (หากจำเป็นต้องทดสอบความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัครซึ่งเป็นไปได้หนึ่งในคุณสมบัติหลักที่จำเป็นในการทำงานในอนาคต ตัวอย่างเช่นในการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับคนจำนวนมาก) หากคุณจะใช้การสัมภาษณ์ความเครียดโดยไม่มีการเตือนและนี่จะเป็นวิธีการประเมินเพียงอย่างเดียวของคุณอย่าแปลกใจที่ผู้สมัครหนีจากคุณ ฉันจะพูดมากขึ้นเคารพตัวเองคนลุกขึ้นและออกจาก 2-3 นาทีหลังจากการเริ่มต้นของการสนทนาดังกล่าว จะมีเพียงความสนใจในการทำงานเพียงอย่างเดียวเนื่องจากการขาดตัวเลือกอื่น ๆ หรือผิดปกติทางจิตใจหรือในทางกลับกันผู้ที่มีจิตใจที่แข็งแกร่งและพวกเขากำลังสงสัยว่ามันจะจบลงอย่างไร แต่ไม่สนับสนุนตัวเอง: หลังยังไม่มาหาคุณ พวกเขายังคงมีเพียงความอยากรู้ แต่ความจริงที่ว่าพวกเขาพยายามที่จะทำให้อับอายอย่างไม่มีเหตุผลจะส่งผลเสียต่อความปรารถนาที่จะทำงานกับคุณ

ในกระบวนการของการสัมภาษณ์จำเป็นต้องได้รับข้อมูลเพิ่มเติมมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ซึ่งไม่ได้สะท้อนในแบบสอบถาม ตัวอย่างเช่นสาเหตุที่แท้จริงของการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานก่อนหน้าประสบการณ์มืออาชีพและประสบการณ์ที่แท้จริง ฯลฯ เพื่อทำเช่นนี้คุณต้องถามคำถามที่ถูกต้องมุ่งเน้นไปที่ช่วงเวลาที่คุณสนใจและอื่น ๆ

ต่อไปมีความจำเป็นต้องดำเนินการทางจิตวิทยา (สำหรับการปฏิบัติตามแนวตั้งจิตวิทยา) และการทดสอบระดับมืออาชีพ การทดสอบที่กำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลมีชุดใหญ่ หากคุณต้องการผลลัพธ์ที่เพียงพอผลงานนี้จะสั่งให้นักจิตวิทยาของพนักงานของคุณ เมื่อภาพทางจิตวิทยาของผู้สมัครที่ต้องการรวมถึงความสามารถของศีรษะหมายความว่าผู้สมัครจะต้องได้รับการทดสอบเพื่อให้มีความสามารถขององค์กร ฯลฯ

ด้วยคำจำกัดความของความเหมาะสมและความสามารถระดับมืออาชีพค่อนข้างซับซ้อนมากขึ้น มีสองวิธีที่นี่ ครั้งแรก - ผู้สมัครจะถูกนำไปสัมภาษณ์กับหัวหน้างานโดยตรงในอนาคตและเขาก็ชื่นชมความสามารถของเขา แต่สิ่งที่เป็นอันตรายการประมาณการนี้คืออะไร? หากผู้สมัครค่อนข้างเป็นมืออาชีพหัวสามารถปฏิเสธผู้สมัครรับเลือกผู้สมัครในตำแหน่งเขาและในที่สุดก็เห็นด้วยที่เลวร้ายที่สุด

วิธีที่สองคือการดำเนินการทดสอบมืออาชีพอิสระโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้นำในอนาคต โดยทั่วไปแล้วการทดสอบเป็นงานที่ต้องแก้ไขในช่วงเวลาหนึ่ง การตรวจสอบประเภทนี้ให้ผลลัพธ์ที่ดีพอสมควรและการสนทนาครั้งต่อไปกับผู้นำที่มีศักยภาพที่อยู่ในทิศทางที่แตกต่างกัน

การเลือกการทดสอบมืออาชีพเป็นความซับซ้อนบางอย่าง ที่นี่จำเป็นต้องช่วยผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง - นักจิตวิทยาเต็มเวลา; นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้บริการของ บริษัท จัดหางานได้เนื่องจากมีมืออาชีพแต่ละคนมีประสบการณ์ในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญบางคน บริการทรัพยากรบุคคลภายในตามกฎแล้วมีส่วนร่วมในการเลือกพนักงานทุกระดับและอาชีพ

ดังนั้นเราจึงมีข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับผู้สมัคร: ข้อมูลส่วนบุคคลของเขาเป็นภาพมืออาชีพและจิตวิทยา ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมของข้อมูลเหล่านี้รวมถึงผลกระทบจากการกระทบยอดของพวกเขาด้วยข้อกำหนดที่กำหนดสำหรับการโพสต์เกี่ยวกับผู้สมัครการตัดสินใจจะเกิดขึ้นในทิศทางของการสัมภาษณ์กับหัวหน้าหน่วย . ฉันทราบว่าการปรากฏตัวของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีการสนทนาเช่นนี้มันเป็นสิ่งจำเป็นที่ศีรษะนั้นไม่สามารถพูดกับผู้สมัคร: "ฟังคุณเป็นมืออาชีพที่ยอดเยี่ยม แต่ฉันมีความคุ้นเคยกับสิ่งนี้แล้ว สถานที่."

อีกประเด็นที่สมควรได้รับการพิจารณาแยกต่างหากคือการตรวจสอบคำแนะนำการสนทนาทางโทรศัพท์หรือการประชุมส่วนตัวกับหัวหน้าคนก่อนหน้าของผู้สมัคร ที่นี่คุณสามารถไปสองวิธีที่แตกต่างกัน ครั้งแรก: โทรหาใครบางคนที่ชี้ให้ผู้สมัครและพูดคุยกับเขา ประการที่สอง: เพื่อไปยังผู้จัดการอดีตหรือเพื่อนร่วมงานของผู้สมัครของคุณเป็นอิสระ สิ่งที่เขียนในตำราการจัดการด้วยตนเองในยูทิลิตี้ที่ยอดเยี่ยมของชั้นเรียนนี้การปฏิบัติของผู้เขียนพูดถึงเพื่อน ดังนั้นคุณเลือกตัวเลือกแรก - โทรหาบุคคลที่ระบุในแบบสอบถาม คุณได้ยินอะไร ขวา! สุนทรพจน์ยกย่องเป็นพิเศษ ทำไม? ครั้งแรกเพราะกับพนักงานคนนี้มีข้อตกลงบางอย่างที่พวกเขามักจะพยายามเติมเต็ม (วันนี้คุณแนะนำฉันพรุ่งนี้ฉันเป็นคุณ) ประการที่สองหากความคิดริเริ่มที่จะมีส่วนร่วมกับพนักงาน "ที่คำขออื่น ๆ " มาจากนายจ้างคำแนะนำเชิงบวกเป็นค่าชดเชยที่แปลกประหลาด ดูเหมือนสิ่งนี้: "ส่งมอบความปรารถนาของคุณเองเราจะแนะนำให้คุณดู!" หากคุณไปในทางที่สอง - เราไปที่นายจ้างในอดีตอย่างอิสระ ไม่มีการจัดเรียงก่อนหน้านี้ที่นี่ดังนั้นจึงมีโอกาสทั้งหมดที่จะได้รับการตรวจสอบวัตถุประสงค์ แต่อีกครั้งไม่ใช่ความจริง! ลองนึกภาพ บริษัท "โพสต์โซเวียต" ซึ่งมีเพียงสัญญาณเท่านั้นที่มีการเปลี่ยนแปลงและวิธีการทำงานยังคงเหมือนเดิม ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพสูงมาพร้อมกับประสบการณ์ใน บริษัท ตะวันตกและสวดมนต์สู่ธุรกิจกล่าวว่า: "เราต้องเปลี่ยนทุกอย่างอย่างเร่งด่วน! ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้มิฉะนั้นเราก็ออกจากตลาด! " และในการตอบสนอง: "คุณจะไม่เปลี่ยนแปลงอะไรเลย! มาเลย! " คุณคิดอย่างไรว่าวิธีการอธิบายลักษณะของผู้เชี่ยวชาญนี้หลังจากการเลิกจ้างของเขาจาก บริษัท ? หรือเป็น: ดูด้านบนหรือเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สามารถถ่ายเอกสารกับงาน คุณสามารถนำตัวอย่างจำนวนมากของวิธีการที่ผู้เชี่ยวชาญชั้นหนึ่งและมีพรสวรรค์ที่ไม่สามารถคุ้นเคยใน บริษัท ต่าง ๆ ได้อย่างไรส่วนใหญ่อยู่ในที่ที่วิธีการทำงานและพัฒนา ไม่มีอะไรที่ดีหลังจากที่พนักงานดังกล่าวจะไม่บอกคุณตามลำดับเช่นกัน! เป็นผลให้ในเวลาที่คุณพาสซีฟของคุณเสียเวลาและซึ่งมีความสำคัญมากขึ้นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเนื่องจากการทบทวนที่ไม่เพียงพอของหัวหน้าอดีต ในสินทรัพย์ - คำแนะนำที่น่าสงสัย โดยการแปลความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหานี้ผู้เขียนมาจากการปฏิบัติส่วนบุคคลของเขาโดยไม่อ้างถึงความจริงที่แน่นอน นอกจากนี้ยังไม่ได้เรียกร้องให้ทำงานของการตีครั้งแรก แต่เพียงแค่พูดถึงความจำเป็นในการควบคุมความสามารถระดับมืออาชีพและข้อมูลส่วนบุคคลของผู้สมัครอย่างระมัดระวังมากขึ้น

ประเด็นข้างต้นทั้งหมดเกี่ยวกับการประเมินและการเลือกบุคลากรจะต้องบันทึกใน "ข้อบังคับของการสรรหา" ซึ่งจะต้องได้รับการอนุมัติจากอธิบดี กฎระเบียบยังต้องสะกดอย่างชัดเจนตามข้อกำหนดทั้งหมด (จากการรับสรุปของผู้สมัครสำหรับองค์กรก่อนลงทะเบียนในรัฐ) สิ่งที่เพิ่มความคล่องตัวในการทำงานของฝ่ายบุคลากรอย่างมาก

ดังนั้นการตัดสินใจในเชิงบวกนั้นเกี่ยวข้องกับผู้สมัครที่คุณนำเสนอสิ่งต่อไปคืออะไร นำไปทำงานกับช่วงทดลองใช้- นี่คือขั้นตอนต่อไปของการทำงานกับพนักงาน

ที่นี่เป็นที่รู้จักและเป็นที่รู้จักและมีกฎหมายขั้นตอนการไหลของทรัพยากรมนุษย์ - การลงทะเบียนเอกสารสำหรับการทำงาน ฉันจะไม่สนใจความสนใจของผู้อ่านกับมันฉันแค่พูดว่าแม้ว่าคุณจะแน่ใจ 100% ของผู้สมัครคุณยังต้องออกจากสิทธิในการแสดงความผิดพลาดในช่วงทดลอง

ขั้นตอนต่อไปคือการปรับตัวในที่ทำงานใหม่

เกี่ยวกับวิชาชีพการผลิตการปรับตัวของบุคลากรในที่ทำงานส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นในรูปแบบของการให้คำปรึกษา การพัฒนาโครงร่างการปรับตัวจะดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการดำเนินการของแผนกมีความรับผิดชอบ นอกจากนี้ยังไม่ได้ป้องกัน "กฎระเบียบเกี่ยวกับการปรับตัวของคนงานใหม่ในที่ทำงาน" นอกจากนี้เพื่อกำหนดการชำระเงินในรูปแบบของรางวัล "ที่ปรึกษา" สำหรับงานที่ดำเนินการ มิฉะนั้นจะไม่มีใครทำอะไรเลยและความคิดของคุณตกแต่งในรูปแบบของเอกสารทางการจะโกหกไปยังสินค้าที่ตายไปยังที่เก็บถาวร

เมื่อบุคคลที่มาถึงที่ทำงานผู้ให้คำปรึกษาได้รับการแก้ไข - บุคคลที่ควรแนะนำเขาให้รู้จักกับองค์กรเพื่อนร่วมงานคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรแสดงที่ห้องรับประทานอาหารอาคารที่จำเป็นอื่น ๆ และสถานที่ จากนั้นในช่วง 1-3 เดือนแรก (ในบางกรณีและอีกต่อไป) ควรช่วยเขาในการทำงาน (ตอบคำถามในการทำงานให้ทิศทางและสิ่งที่ได้รับการยอมรับใน บริษัท เป็นอย่างไรและเป็นเช่นนั้น)

มันควรจะมีลักษณะเช่นนี้ หลังจากลงทะเบียนพนักงานของฝ่ายบุคลากรรายงานพนักงานใหม่สำหรับผู้ให้คำปรึกษาที่ได้รับการแต่งตั้งก่อนหน้านี้ ผู้ให้คำปรึกษาต้องได้รับการแต่งตั้งจากคำสั่งให้กับองค์กรหรือพระราชกฤษฎีกาในการประชุมเชิงปฏิบัติการแผนก ทั้งหมดนี้จะหลีกเลี่ยงการสูญเสียเวลาที่ไม่มีประสิทธิผลที่เกี่ยวข้องกับความไม่รู้ของพนักงานที่จะไปที่ไหนและใครจะไปทำงาน หลังจากระยะเวลาการทดสอบการสั่งซื้อจะถูกเผยแพร่และเรียกเก็บค่าคอมมิชชั่นซึ่งประเมินความพร้อมของพนักงานใหม่ในการทำงานโดยใช้ขั้นตอนต่อไป - ค่าเข้าชมงานอิสระ(ในคนงาน) หรือ การประเมินคำทดสอบ(ที่ ITR)

นอกเหนือจากการประเมินการฝึกอบรมของพนักงานแล้วคุณภาพการทำงานเกี่ยวกับการให้คำปรึกษายังค้นพบรวมถึงความคิดเห็นของพนักงานคนใหม่ที่นำมาพิจารณา จากนั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์การตัดสินใจที่จะจ่ายให้กับที่ปรึกษาระดับพรีเมี่ยม การประเมินขั้นสุดท้ายเป็นสิ่งจำเป็นมิฉะนั้น บริษัท จะจ่ายรางวัลให้คำปรึกษาเช่นนั้นโดยไม่คำนึงถึงผลลัพธ์หรือผู้เชี่ยวชาญคนเดียวกันจะขอให้แนบพนักงานใหม่หลายสิบคนแก่เขาและต้องการให้พวกเขาจ่ายเบี้ยประกัน

ดังนั้นในกรณีที่ประสบความสำเร็จของระยะเวลาการทดสอบคำสั่งที่สอดคล้องกันและพนักงานกลายเป็นสมาชิกเต็มรูปแบบของกลุ่มแรงงาน หากพนักงานถูกไล่ออกว่าไม่ผ่านช่วงทดลองงานหลังจากการวิเคราะห์เหตุผลอย่างระมัดระวังสามารถลงทะเบียนในรายชื่อผู้สมัครของผู้สมัครของผู้สมัครงานสำรองบุคลากรภายนอก สิ่งนี้เป็นไปได้ในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดทำงบประมาณที่ดีถูกนำมาใช้เพื่อประเมินประสิทธิผลของโครงการการลงทุนซึ่งผลลัพธ์เริ่มตั้งแต่ชั่วโมงแรก นี่คือรากฐานของวิธีการที่ไม่ถูกต้องมีข้อผิดพลาดในผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาที่ไม่ได้จัดระเบียบเหตุการณ์การปรับตัว แน่นอนว่ามันไม่ใช่ความจริงที่ว่าในภายหลังพนักงานดังกล่าวจะตกลงที่จะกลับไปที่ บริษัท ของคุณในโปรไฟล์ของคุณ แต่โอกาสนี้ไม่สามารถยกเว้นได้

ตอนนี้พิจารณาขั้นตอนของการประเมินศักยภาพของพนักงานซึ่งดำเนินการผ่านการดำเนินการของขั้นตอนพิเศษโดยประมาณ (การสัมภาษณ์การสนทนากับเจ้าหน้าที่การทำงานการทดสอบ)

เนื่องจากทิศทางของกิจกรรม HR นี้เพิ่งเริ่มต้นที่จะเข้าสู่ HR-Life ของผู้ประกอบการในประเทศของเราแต่ละ บริษัท โดยการพิจารณาคดีและข้อผิดพลาดกำลังพยายามพัฒนาวิธีการที่เป็นเอกลักษณ์ของตัวเองในการประเมินพนักงาน ตัวอย่างเช่นพิจารณาประสบการณ์ในการพัฒนาระบบสำหรับการประเมินพนักงานของ LLC Promplasttorg (ผู้เข้าร่วมในการดำเนินการที่ผู้เขียนเองเป็น)

ดังนั้น PromplastTorg LLC เป็นองค์กรอุตสาหกรรมรองที่มีขั้นตอนการจัดระเบียบอย่างดีสำหรับการประเมินและพัฒนาบุคลากร การรับรองบุคลากรที่จัดขึ้นใน บริษัท ทุกสามปีระบบการฝึกอบรมถาวรในที่ทำงาน (การให้คำปรึกษา) กำลังดำเนินการฝึกอบรมในองค์กรบุคคลที่สามกำลังดำเนินการการทดสอบทางจิตวิทยาดำเนินการซึ่งตรวจจับก้าวของการพัฒนาของ คุณภาพระดับมืออาชีพที่จำเป็นได้รับการแก้ไขเป็นระยะ ๆ โดยการสำรองบุคลากรสำหรับองค์กร ฯลฯ

และทุกอย่างดูเหมือนจะดีถ้ามันไม่ได้มีไว้สำหรับหนึ่ง "แต่" ขั้นตอนทั้งหมดข้างต้นไม่เกี่ยวข้องกับระบบเดียว ดังนั้นมันจึงปรากฏออกมา: พนักงานได้รับการสอน แต่ไม่อยู่ในตำแหน่ง แต่เขาไม่ได้รับมือไม่พร้อมอย่างมืออาชีพหรือสรุปคุณสมบัติส่วนบุคคล นอกจากนี้ บริษัท ยังไม่ได้ให้ข้อมูลความคิดเห็นดังนั้นความคิดเห็นและความต้องการของพนักงานจึงไม่สามารถนำมาพิจารณาได้ สิ่งนี้นำไปสู่สถานการณ์เช่นนี้: พนักงานที่มีความพึงพอใจกับสถานที่ทำงานและไม่ต้องการเพิ่มขึ้นจากการประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและส่วนบุคคลที่สูงเริ่มที่จะ "ก้าวไปข้างหน้า" หรือ: หัวของการประชุมเชิงปฏิบัติการต้องการทำงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิตอื่นเพื่อควบคุมพื้นที่การผลิตใหม่ไม่รู้เกี่ยวกับความปรารถนาของเขาแทนที่จะเป็นตำแหน่งที่สูงขึ้น ผลที่ได้คือ SAD: พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมออกไป ครั้งแรกที่พบว่าเงียบกว่าที่สอง - ในความสนใจของเขา

นั่นคือดูเหมือนว่า บริษัท มีระบบการจัดการบุคลากรที่มีชื่อเสียงซึ่งเป็นผลให้เกิดความล้มเหลวที่ร้ายแรง ค่อยๆความไม่พอใจของพนักงานเริ่มเพิ่มขึ้นความกลัวบางอย่างปรากฏขึ้นก่อนระบบต่าง ๆ และระบบการทดสอบระดับมืออาชีพที่ทำงานที่องค์กรตามผลการตัดสินใจที่เกิดขึ้นซึ่งมักจะไม่เกี่ยวข้องกับความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน

ในฐานะที่เป็นทางออกของสถานการณ์ปัจจุบันมันถูกเสนอให้แนะนำระบบการสนทนาการประเมินรายไตรมาสซึ่งจะช่วยให้การสร้างความคิดเห็นกับพนักงาน: เพื่อรับรู้ถึงความต้องการและอารมณ์ของพวกเขาท้าทายแผนพัฒนามืออาชีพโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของพวกเขาประเมินความสนใจอย่างครอบคลุมประเมิน ก้าวของการพัฒนาของพวกเขา ฯลฯ

บทสนทนาการประเมินมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขงานต่อไปนี้:

ประเมินงานที่กำหนดไว้สำหรับไตรมาสที่ผ่านมา

กำหนดเหตุผล (ขึ้นอยู่กับความเป็นอิสระของพนักงาน) งานที่ไม่ใช่การปฏิบัติตามหรืองานที่มีคุณภาพไม่ดี

เพื่อประเมินงานที่ทำและพัฒนาแผนร่วมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

ใส่ภารกิจสำหรับระยะเวลาการรายงานครั้งต่อไป

กำหนดทิศทางของการพัฒนาต่อไปของพนักงาน: หากต้องการทราบถึงความปรารถนาของพนักงานในส่วนของการพัฒนาของตัวเองเชื่อมโยงกับความต้องการขององค์กรเพื่อพัฒนาแผนสำหรับการเรียนรู้ (บุคคลที่สามหรือภายใน)

ทุกอย่างดูเรียบง่าย เริ่มต้นด้วยความจริงที่ว่าผู้นำเริ่มดำเนินการสนทนาข้อมูลอย่างอิสระ และตามที่คาดไว้อย่างเป็นทางการซึ่งคุ้นเคยกับแผนการที่รู้จัก

ตัวเลือกที่ 1

จากเกณฑ์ที่อ่าน (ให้การประเมินงาน)

? "คุณไม่สามารถทำงานได้ - ก้อน!" (กำหนดเหตุผลสำหรับการไม่ปฏิบัติตามภารกิจ)

? "ไปทำงาน!" (วางภารกิจให้เสร็จสิ้นการรายงานระยะเวลาต่อไป)

? "ใช่ฉันจะได้รับรางวัลคุณ (เป็นตัวเลือก: รางวัล Lish)!" (กำหนดทิศทางของการพัฒนาต่อไปของพนักงาน)

ด้วยความรู้สึกของหนี้ที่เสร็จสมบูรณ์เขาพูดกับตัวเองว่า: "ฉันทำได้ดีมาก"

ผลที่ได้จะน่าเสียดายมากขึ้น ผู้คนเริ่มที่จะกลัวการประหารชีวิตรายไตรมาสเพิ่มเติม ฉันไม่สามารถไปเกี่ยวกับความตรงไปตรงมาจากพนักงานแผนปฏิบัติการร่วมกันและการพัฒนาคำพูด

ตัวเลือก 2

บทสนทนาที่ไม่แยแสอย่างเงียบ ๆ ตามหลักการ: "ดีฉันสั่งการสนทนาฉันใช้เวลา ... " - สิ่งที่เป็นไปได้!

จากนั้นมีการตัดสินใจอีกครั้ง: การประเมินการสัมภาษณ์ถือคณะกรรมาธิการด้วยการมีส่วนร่วมของผู้จัดการต่าง ๆ ลองนึกภาพ: นักเศรษฐศาสตร์สามัญมาถึงผู้ที่เห็นรองประธาน บริษัท ก่อนหน้านั้นเฉพาะในทีวีนั่งลงด้วยเข่าเข่าก่อนที่ปลายของสูงและเสียงสั่นจะเริ่มพูดคุยเกี่ยวกับเหตุผลสำหรับงบประมาณเริ่มต้น ครั้งแรกที่ Frank, Open การสนทนามุ่งเป้าไปที่การหาวิธีการพัฒนาของพนักงานมันจะไม่ทำงานที่นี่และประการที่สองเหตุผลที่แท้จริง (ไม่ใช่ไฟล์ที่เป็นทางการที่ให้ไว้ในรายงาน) ของงบประมาณอาจมีความสนใจในรอง ประธานาธิบดีและบทสนทนาการประเมินผลอาจเติบโตเป็นใบรับรองที่เข้มงวดตามสถานการณ์แรก (ดูด้านบน) หัวหน้าฝ่ายบริการเศรษฐกิจ สิ่งที่นำเรามาจากการบรรลุเป้าหมายที่แท้จริงของการสัมภาษณ์การประเมินผล ในกรณีนี้ตามที่คุณเข้าใจแล้วผลลัพธ์ก็เป็นลบเช่นกัน ดังนั้นโดยวิธีการตัวอย่างและความผิดพลาด บริษัท จึงเข้าใจ อะไร อย่าทำ. และสิ่งที่คุณต้องการ?

ครั้งแรกที่เราดำเนินการฝึกอบรม (ทั้งสองกลุ่มและรายบุคคล) ผู้นำของเราทั้งหมดเพื่อให้ผู้ที่เข้าใจการแต่งตั้งการสนทนาประเมินที่แท้จริงพวกเขาสามารถใช้สายที่ชัดเจนระหว่าง "ความท้าทายต่อพรม" และขั้นตอนนี้ระบุว่าการสื่อสารกับ พนักงานควรผ่านคีย์ธุรกิจและบนพื้นฐานที่เป็นมิตรและเปิด และไม่ควรในตอนเย็นในวันศุกร์เมื่อทุกคนเหนื่อย (และผู้นำและพนักงาน)

ประการที่สองพวกเขาหยุดสร้างค่าคอมมิชชั่นการประเมินในองค์ประกอบที่ขยายออกไป พวกเขาเห็นพ้องกันว่าผู้เข้าร่วมสัมภาษณ์ควรเป็นสาม: พนักงานหัวหน้างานของเขาและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการทำงานรวมถึงการป้องกันการเปลี่ยนแปลงของการสัมภาษณ์ในการพูดคนเดียว (ในรูปแบบใด ๆ : ลบหรือบวก) ท้ายที่สุดมันเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะได้ยินความคิดเห็นของพนักงานแม้ว่ามันจะไม่น่าพอใจเกินไป

ประการที่สามการสนทนาดำเนินการในรูปแบบที่ได้รับการพัฒนาอย่างชัดเจนบันทึกไว้ในกฎระเบียบเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงและไม่: "เรานั่งพูดคุยทับกัน - ความรู้สึกของศูนย์" หลังจากการสนทนาแต่ละครั้งแผ่นงานสัมภาษณ์โดยประมาณนั้นเต็มไปด้วยผู้เข้าร่วมทั้งหมด มันสะท้อนให้เห็นถึงผลการประเมินประสิทธิผลของพนักงานในช่วงเวลาสุดท้ายมีสาเหตุของความล้มเหลวหรือขอให้โชคดีในภารกิจแผนงานถูกจัดตั้งขึ้นสำหรับช่วงเวลาต่อมาขั้นตอนของการพัฒนาต่อไปของพนักงานบนพื้นฐาน ของสิ่งที่สำคัญมาก! การประเมินที่ครอบคลุมของคุณสมบัติส่วนบุคคลและอาชีพของเขา ตัวอย่างเช่นตามผลการสนทนาดังกล่าวผู้บริหารทั่วไปคนหนึ่งถูกแปลจากงานเสริมให้กับผู้นำ ผู้เข้าร่วมในการสัมภาษณ์ตามการประเมินผลเป็นหลักของการพัฒนาความสามารถของพนักงานในฐานะผู้นำและเป็นมืออาชีพพบว่ามันคุ้มค่าสำหรับตำแหน่งนี้ ความเห็นของพนักงานใกล้เคียงกับความเห็นของการประเมินผล การตัดสินใจต่อไปนี้ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้างานที่สูงขึ้นและปัญหาการแปลได้รับการแก้ไข

ประการที่สี่นักจิตวิทยาพนักงานได้รับความไว้วางใจในการสนทนาอย่างสม่ำเสมอกับพนักงานซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มระดับการเปิดกว้างของพนักงานในระหว่างการสนทนาการประเมินผล ทำไมต้องใช้ เพื่อให้พนักงานมาถึงขั้นตอนการประเมินผลที่เตรียมไว้: เขามีแผนสูตรสำเร็จรูปและมีการกำหนดอย่างชัดเจนสำหรับการพัฒนาของเขาเองสามารถระบุเขาตรงไปตรงมาพูดถึงความยากลำบากที่ขัดขวางการทำงานของเขาและบรรลุภารกิจของเขาเกี่ยวกับความสำเร็จที่ทำ ไม่ทำให้เขาทำบุญ แต่เป็นผลมาจากสถานการณ์ทัศนคติเชิงบวกเท่านั้น

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเตรียมพร้อมสำหรับการสนทนาความสนใจของพนักงานโดยประมาณปรากฏบน:

การวิเคราะห์โดยพนักงานของการปฏิบัติตามเป้าหมายการพัฒนาความคิดเห็นว่าทำไมพวกเขาถึงไม่ประสบความสำเร็จ

ความจำเป็นในการตระหนักถึงสิ่งที่ป้องกันการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ความต้องการที่จะวิพากษ์วิจารณ์จุดแข็งและจุดอ่อนของความสามารถระดับมืออาชีพ

จำเป็นต้องมีการกำหนดเส้นทางที่ชัดเจนของเส้นทางของการพัฒนาต่อไปโดยคำนึงถึงความปรารถนาของพนักงานสิ่งที่เขาต้องการที่จะได้รับจากนายจ้างสำหรับสิ่งนี้และความปรารถนาของเขาที่จะปฏิบัติตามความต้องการของ บริษัท เท่าใด

ความต้องการถ้อยคำที่ชัดเจนของเป้าหมายส่วนตัว 3-6 เป้าหมายที่ความสำเร็จที่พนักงานต้องการมีสมาธิในช่วงต่อไปกำหนดเกณฑ์การประเมินผลอย่างชัดเจนสำหรับความสำเร็จของพวกเขา มันควรจะดูบางอย่างเช่นนี้: "ในไตรมาสต่อไปฉันต้องการนำโครงการไปสู่" ... "สำหรับสิ่งนี้ฉันต้องตรวจสอบเทคโนโลยีการผลิตที่มีอยู่อย่างอิสระผ่านการฝึกอบรมใน บริษัท บุคคลที่สาม LLC" .. . "ในหลักสูตร" ผู้จัดการโครงการ "ไปเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ใน JSC" ... ""

ไม่ให้ความสนใจน้อยลงในการเตรียมการจัดการเพื่อดำเนินการสัมภาษณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำเนียงทำตามประเด็นต่อไปนี้

ความชัดเจนของเป้าหมายงานและผลลัพธ์ที่คาดหวัง ก่อนการสัมภาษณ์หัวต้องดูเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ (โดยประมาณ) ก่อนหน้านี้ มันถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนและสูตรที่เขาต้องการเปลี่ยนในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาในพฤติกรรมของเขาเพื่อสร้างกรอบชั่วคราวและซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องการความช่วยเหลือ

การจัดตั้งที่ชัดเจนของวันเวลาและสถานที่ของการสนทนาการประเมินผล นี่เป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับทั้งผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับการจัดอันดับเพื่อเตรียมความพร้อม การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการแจ้งเตือนวันที่ขั้นตอนการประเมินคือ 3-5 วัน ถ้ามากขึ้นคนงาน "ระเบิด" ถ้าน้อยกว่า - ไม่พร้อม พยายามอย่าถ่ายโอนเวลาและวันที่ที่ได้รับการแต่งตั้ง มันจะไร้ประโยชน์ที่จะเป็นการสนทนาซึ่งจัดขึ้นกะทันหันในเวลาที่ไม่ได้ใช้งาน (แม้ว่าคนงานจะได้รับการเตือนล่วงหน้า) ดูเหมือนว่าสิ่งนี้: แปลกใจที่ประหลาดใจลำต้นฉีกขาดพนักงาน "จากเครื่อง" ความคิดที่กระจัดกระจายจ้องมองที่รบกวนไม่ต้องการที่เป็นรูปธรรมใด ๆ มันไม่ได้กำหนดค่าเพื่อพูดคุย วิธีนี้ไม่จำเป็นต้องใช้

การจัดสรรที่จำเป็นสำหรับการสัมภาษณ์เต็มเวลา ไม่มีอะไรเลวร้ายไปกว่านี้เมื่อคนงานในเวลาของความตรงไปตรงมาถูกขัดจังหวะโดยการเริ่มต้นการประชุมตามกำหนดเวลา อย่างไรก็ตามการสนทนาไม่ควรขันให้เข้าร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่เข้ากันได้มากเกินไป (ไม่บ่อยกว่าในกรณี) นอกจากนี้พนักงานที่ประเมินทั้งหมดเป็นไปได้ในแง่ที่เท่าเทียมกันเกี่ยวกับเวลาที่จัดสรร อีกครั้งการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าชั่วโมงที่ไฮไลต์นั้นค่อนข้างเพียงพอ

การกำหนดสถานที่ของการสนทนาการประเมินผล ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับห้องที่ขั้นตอนการประเมินจะดำเนินการ - จะต้องสะดวกสบาย (เก้าอี้ที่สะดวกสบาย, ห้องระบายอากาศในฤดูหนาวที่มีความร้อนรวม, ฯลฯ ) ไม่มีอะไรที่ตลกและเศร้ามากขึ้นในขณะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามที่จะนำไปสู่การเจรจาต่อรองของพนักงานนั่งอยู่กลางห้องบนเก้าอี้เหล็กพร้อมแสงแดดที่ทำให้ไม่เห็น เป็นที่น่าพอใจอย่างยิ่งที่ไม่มีใครสามารถกวนใจผู้เข้าร่วมเมื่อสัมภาษณ์: ปิดการใช้งานโทรศัพท์มือถือส่งต่อเลขานุการของสายเรียกเข้าจากอุปกรณ์ทำงาน ในกรณีของเรามีการตกแต่งอย่างไม่เป็นทางการ: เก้าอี้นุ่มสบายขาดหัวมาตรฐาน "หัวหน้าผู้ใต้บังคับบัญชา", ชากาแฟคุกกี้

รวบรวมเอกสารทั้งหมดที่จำเป็นในการประเมินการประเมินผล จำเป็นต้องเตรียมความพร้อม: รายละเอียดงานแผนการทำงานของแต่ละบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาสาระสำคัญวัสดุของการสนทนาการประเมินผลก่อนหน้านี้ ฯลฯ

กรอกแบบบังคับในแบบฟอร์มโดยประมาณทันทีหลังจากสิ้นสุดการสัมภาษณ์

ที่จุดเริ่มต้นของการสัมภาษณ์การประเมินผลคำนั้นมีให้กับหัวซึ่งสั้น ๆ ควรกำหนดงานหลักและเกณฑ์สำหรับการประเมินที่จะเกิดขึ้น ต่อไป - พนักงาน - เขาได้รับเชิญให้ประเมินผลงานของเขาเองเพื่อบอกเกี่ยวกับความยากลำบากที่เขาพบในช่วงระยะเวลาการรายงานที่ผ่านมา ในขั้นตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องฟังพนักงานโดยไม่มีความคิดเห็นพยายามที่จะเข้าใจตรรกะของเขา หากข้อมูลที่ประเมินไม่ชัดเจนผู้เข้าร่วมขอให้มีปัญหาชี้แจง ในขณะเดียวกันเป้าหมายของพวกเขาควรระบุโดยข้อมูลและไม่ใช่การแสดงออกของทัศนคติส่วนบุคคลหรือวิชาชีพต่อพนักงาน คำถามควรถูกถามอย่างใจเย็นในลักษณะที่เป็นกลางและมุ่งหวังที่จะสนับสนุนพนักงานเพื่อความเข้าใจที่ดีที่สุดเกี่ยวกับสภาพอารมณ์และมืออาชีพของเขา

เป็นผลให้บนพื้นฐานของข้อมูลที่ได้รับในกระบวนการสัมภาษณ์ (การวิเคราะห์ผลการทดสอบธุรกิจการฝึกอบรมการบัญชีสำหรับความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับการพัฒนาต่อไป) เต็มไปด้วยแผ่นงานสัมภาษณ์โดยประมาณ บันทึกเอกสารนี้ในขั้นตอนสองทางการตัดสินใจที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการพัฒนาของพนักงานที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย สิ่งนี้ในทางปฏิบัติมันก็ไม่ได้เป็นไปอย่างราบรื่นเสมอไป มีสถานการณ์ที่พนักงานที่มีศักยภาพสูงมืออาชีพที่ใช้กับการเพิ่มขึ้นของสำนักงานได้รับการปฏิเสธชั่วคราวที่เกี่ยวข้องกับการขาดโอกาสที่เหมาะสมสำหรับ บริษัท ในขณะนี้หรือสถานการณ์เมื่อผู้สมัครที่มีความทะเยอทะยานบางอย่างไม่เพียงพอสำหรับการเปลี่ยน ตำแหน่งที่สูงขึ้น นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นที่พวกเขาต้องเป็นส่วนหนึ่งกับพนักงานดังกล่าว

อย่างไรก็ตามโดยทั่วไประบบใหม่ให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกมากขึ้น พนักงานสามารถคิดเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาของพวกเขาดูว่าพวกเขาไม่แยแสกับองค์กรที่ บริษัท พร้อมที่จะลงทุนในการฝึกอบรมพัฒนาพวกเขาพยายามที่จะตอบสนองความต้องการใหม่ของ บริษัท นอกจากนี้เมื่อมันกลับกลายเป็นว่าความคาดหวังของอาชีพของคนงานไม่ตรงกับความต้องการของผู้บังคับบัญชาพวกเขาออกจากอย่างไรก็ตามทั้งหมดเพราะในแต่ละกรณีมีการเสนอทางเลือกต่าง ๆ ซึ่งพวกเขาดึงดูดพนักงาน ตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดทำงบประมาณชั้นนำที่อ้างว่าหัวหน้าฝ่ายที่เกี่ยวข้องได้รับเชิญให้เป็นผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของแผนกวางแผนธุรกิจที่มีโอกาส (ในกรณีที่ประสบความสำเร็จในการทำงาน) เพื่อดำรงตำแหน่งรองหัวหน้าฝ่ายบริหารเศรษฐกิจ (ในขั้นตอนเหนือตำแหน่งที่เขาอ้างเวลา)

ขั้นตอนต่อไปของการทำงานกับบุคลากรคือการก่อตัวของการสำรองบุคลากรที่ผู้สมัครรับเครดิตด้วยผลลัพธ์ที่ดีของการประเมินศักยภาพและก้าวของการพัฒนา

บุคลากรสำรองเป็นศักยภาพการจ้างงานขององค์กรซึ่งสะท้อนถึงสถานการณ์จริงเกี่ยวกับความพร้อมของทรัพยากรมืออาชีพภายนอกและภายในใน บริษัท เหล่านี้เป็นพนักงานที่ต้องการและมีความสามารถในการครอบครองตำแหน่งว่างที่เปิดในองค์กรและมืออาชีพ กล่าวอีกนัยหนึ่งเหล่านี้เป็นผู้สมัครที่สามารถแทนที่หนึ่งตำแหน่งหรืออีกตำแหน่งหนึ่งเพื่อเปลี่ยนพนักงานปัจจุบัน

สำรองบุคลากรภายนอกดังที่กล่าวไว้ข้างต้นให้ผู้สมัครที่มีแบบสอบถามที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ในการเลือกหลัก แต่อาจน่าสนใจสำหรับ บริษัท

เมื่อทำงานกับการสำรองบุคลากรภายในเราจะจัดการกับผู้เชี่ยวชาญที่มีอยู่กับปัญหาในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาและความเป็นผู้นำคุณสมบัติส่วนบุคคลเป็นต้นดังนั้นในอดีตจึงเกิดขึ้นว่าการก่อตัวของการสำรองบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับหลักการ: " รองหัวหน้าเวิร์กช็อปกลายเป็นหัวหน้า, อาจารย์ - รอง ฯลฯ " และไม่มีขั้นตอนการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลหรือวิชาชีพ วิธีนี้ไม่สามารถใช้งานได้เฉพาะในความสัมพันธ์กับผู้ที่มีความสามารถอย่างตรงไปตรงมาทำให้เกิดความสงสัยมากขึ้นเท่านั้น

ดังนั้นการก่อตัวของการสำรองบุคลากรภายในจึงมีความละเอียดเช่นเดียวกับการสรรหาบุคลากรในส่วน ใช้เวลาทดสอบมืออาชีพและจิตวิทยาทุกชนิดที่มีอยู่ในอาร์เซนอลของคุณ ลองดูผู้สมัครแต่ละคนที่ไม่ได้ "เชื่อมโยงกัน" แต่ดูเป็นอิสระขึ้นอยู่กับผลการทดสอบ แต่อย่าหักโหมจนเกินไป: การทดสอบที่มากเกินไปตามกฎทำให้เกิดความกังวลใจของพนักงาน ให้แน่ใจว่าได้แนะนำคนงานด้วยผลการทดสอบ มิฉะนั้นพนักงานจะอ้างถึงขั้นตอนดังกล่าวมากขึ้น ท้ายที่สุดสิ่งที่ไม่ทราบนั้นแย่กว่าทุกสิ่ง! แต่การพูดคุยเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการทดสอบ - เกี่ยวกับการลงทะเบียนในการสำรองบุคลากรและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการกำหนดโพสต์ที่ผู้เชี่ยวชาญรายหนึ่งหรืออีกคนในอนาคต สำหรับปัญหานี้ผู้เขียนมีความเห็นเป็นอิสระจากคำแนะนำของตำราการจัดการพนักงาน แต่ทางเลือกแน่นอนยังคงเป็นของคุณ พิจารณาสถานการณ์ทั่วไป: คุณวางแผนที่จะเกษียณหัวของแผนกหลังจากการดูแลเกษียณในโพสต์นี้ รอง - หนุ่มผู้มีแนวโน้มที่ทะเยอทะยาน คุณบอกเขาเกี่ยวกับแผนของคุณ เกิดอะไรขึ้นต่อไป ในตอนแรกพนักงานดังกล่าวเริ่มประสบกับความรู้สึกสบายและดังนั้น 2-3 คนแรก (ใคร) คุณกำลังดูการเพิ่มผลผลิตแรงงานอย่างรวดเร็วและผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม แต่พนักงานค่อยๆสงบลงเริ่มต้นเป็นของปัญหานี้เกี่ยวกับการแก้ไขแล้ว แล้วมีตัวบ่งชี้แรงงานทั้งหมดลดลง ปัญหาอีกประการหนึ่งอาจเป็นการทำให้รุนแรงขึ้นของความสัมพันธ์ของความเสียหายกับเจ้านายปัจจุบัน แน่นอนว่าเขาเป็นผู้รับบำนาญแล้วอย่างไรก็ตามมันไม่ต้องการออกไป! และวิธีที่ซื่อสัตย์ที่สุดในสถานการณ์เช่นนี้คือการเอาตัวรอดจากผู้สมัครรุ่นใหม่ สำหรับผู้นำที่มีประสบการณ์นี้จะไม่ยากมาก นอกจากนี้ในกรณีที่ไม่เกษียณอายุของหัวผู้สมัครรุ่นเยาว์กำลังประสบความผิดหวังที่แข็งแกร่งซึ่งมักจะจบลงด้วยการเลิกจ้าง ท้ายที่สุดเขาได้ตระหนักถึงสิ่งที่เขาชื่นชมในเชิงบวกเท่านั้น แต่หมายความว่าพวกเขาควรให้โอกาสเขาในการลองตัวเองในที่ใหม่ แต่ทำไมสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น? ในความเป็นจริงคำตอบที่ถูกต้องสำหรับคำถาม - พูดหรือไม่พูดถึงพนักงานเกี่ยวกับการเพิ่มที่เป็นไปได้ของเขาผู้เขียนไม่มี ประสบการณ์เป็นพยานว่าความรู้นี้บ่อยครั้งที่มีผลกระทบเชิงลบโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการวางเงินสำรองบุคลากรผ่านระยะเวลาห้าปี แต่จากความจริงที่ว่าพนักงานรู้เกี่ยวกับอาชีพและอาชีพของเขา บริษัท มีผลในเชิงบวก เป็นการดีที่ทุกอย่างควรมีวัตถุประสงค์เพื่อให้มั่นใจในความน่าเชื่อถือและความมั่นคงของศักยภาพของบุคลากรขององค์กรซึ่งประสบความสำเร็จและความจริงที่ว่าคนงานเห็นมุมมองและความจริงที่ว่าพนักงานทุกคนต้องมีการทดแทน ดังนั้นตัดสินใจด้วยตัวเองพูดคุยหรือไม่

ฉันจะทราบที่สำคัญ: เมื่อสร้างการสำรองบุคลากรสำหรับตำแหน่งอาวุโสให้ความสนใจเป็นพิเศษกับประสบการณ์การเป็นผู้นำที่ผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้สมัครอยู่ไกลจาก 30

ปัจจุบันนายจ้างที่คาดการณ์ไกลหรือน้อยกว่านั้นจ่ายเพิ่มความสนใจในการฝึกอบรมพนักงาน สิ่งนี้ไม่น่าแปลกใจที่คำนึงถึงการพัฒนาอย่างรวดเร็วของวิธีการจัดการธุรกิจเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม ฯลฯ ซึ่งต่อไปนี้เพื่อให้ตำแหน่งทางการตลาดของพวกเขาเป็นสิ่งที่จำเป็นต้องมีนายจ้างถูกบังคับให้เพิ่มระดับการศึกษาของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง เป็นผลให้นายจ้างเป็นเพียงความว่องไวที่จะลงทุนในการฝึกอบรมบุคลากร แต่ตามที่กล่าวไว้แล้วก่อนหน้านี้ธุรกิจคือการลงทุนของกองทุนเพื่อให้ได้ผลกำไรที่ตามมา

มีปัญหาในการประเมินผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของการลงทุนของเงินทุน การเรียนรู้ควรเป็นผลกระทบมิฉะนั้น บริษัท จะต้องเสียค่าเสียหายจากการไร้ประโยชน์ของต้นทุนพนักงาน

พิจารณาหลักการที่ภายหลังควรกำหนดการกระทำของศีรษะเมื่อตัดสินใจ

1. ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการฝึกอบรมบุคลากรต้องมีการประเมินผลเนื่องจากในสาระสำคัญของมันเป็นการลงทุนในการพัฒนาธุรกิจ (ในกรณีนี้เราถูกแทรกเข้าสู่ศักยภาพการจ้างงาน) ดังนั้นวิธีการในการประมาณการการใช้จ่ายเหล่านี้ควรมีความคล้ายคลึงกับการประเมินความน่าดึงดูดการลงทุน และที่นี่เป็นไปไม่ได้ที่จะนับจากผลทันที

2. การประเมินควรดำเนินการก่อนและหลังการฝึกอบรม ก่อนการเรียนรู้เรากำหนด: "มันคุ้มค่าหรือไม่"; หลังจาก - "มันเป็นสิ่งที่จำเป็นหรือไม่"

3. เพื่อไม่ให้อยู่ที่ "รางที่แตกหัก" เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากเชื่อว่าควรสอดคล้องกับข้อสรุปของสัญญาที่ผูกมัดพนักงานหลังจากการฝึกอบรมเพื่อทำงานที่องค์กรจำนวนหนึ่ง (มักจะ 1-3-5 ปี). มิฉะนั้นเพื่อคืนเงินที่ใช้ในการฝึกอบรมเป็นสัดส่วนกับเวลาที่เกิดขึ้นภายใต้ข้อตกลง อย่างไรก็ตามการปฏิบัตินี้เป็นที่น่าสงสัย ทำไม? อันดับแรกมันไม่ได้กระตุ้นให้บุคคลใช้ความรู้ใหม่ที่ได้รับและประการที่สองไม่ได้กำหนดประสิทธิภาพของการทำงาน

4. ประสิทธิผลของการลงทุนในการฝึกอบรมบุคลากรควรพิจารณาจากการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรม

5. เริ่มต้นที่ไหน จากคำจำกัดความที่ชัดเจนของเป้าหมายการเรียนรู้

6. ตัวอย่างเช่นคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากรแบบฟอร์มการฝึกอบรมสำหรับปีหน้า คุณทำหรือไม่ เพียงอย่างเดียว! แผนจะถูกดึงขึ้นบนพื้นฐานของการใช้งานจากแผนก ตกลง. แต่เมื่ออนุมัติงบประมาณผู้สมัคร 30-50% สำหรับการฝึกอบรมได้ข้ามส่วนที่เหลือดังนั้นจะได้เรียนรู้ และพยายามที่จะทำอย่างอื่น: ขอให้ผู้จัดการของหน่วย (ครั้งแรกของคำแนะนำทั้งหมดสำหรับการฝึกอบรม ITR) ซึ่งพวกเขากำลังรอให้พนักงานของพวกเขาเรียนรู้ว่าทำไมพวกเขาจึงวางแผนที่จะใช้จ่ายเงินขององค์กร ที่ดีที่สุดรับคำตอบที่พร่ามัวมาก และทำไม? ฉันจะตอบคุณ! ส่วนใหญ่มักใช้กลไกการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ (ITER) เป็นวิธีการกระตุ้นที่จับต้องไม่ได้หรือโดดเด่นต่อหน้าหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน โดยทั่วไปอาจจะไม่เลว แต่ในกรณีที่ไม่สามารถแก้ปัญหาการปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรเนื่องจากผู้ที่ต้องการการฝึกอบรมไม่ได้รับ

ดังนั้นก่อนที่จะทำการฝึกอบรมเราจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมาย มันสามารถ:

1. การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มผลผลิตเนื่องจากการได้มาซึ่งทักษะและความรู้ระดับมืออาชีพใหม่

2. การฝึกอบรมเพื่อควบคุมอาชีพใหม่โพสต์หรือการจัดแนวกับความรับผิดชอบใหม่ ตัวอย่างเช่นการเรียนรู้ช่างทำกุญแจสำหรับช่างเชื่อมไฟฟ้า - ก๊าซไฟฟ้าควรอนุญาตให้ใช้งานไม่เพียง แต่ด้านหน้าของงานก่อนหน้าเท่านั้น แต่ยังเป็นแบบใหม่ นั่นคือการเรียนรู้นำไปสู่การขยายตัวของทักษะแรงงานตอนนี้พนักงานสามารถปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมได้

3. การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มหรือโอนไปยังตำแหน่งใหม่

4. การฝึกอบรมพนักงานซึ่งกำหนดโดยกฎหมายและควบคุมโดยเจ้าหน้าที่ของ Rostechnadzor

5. การฝึกอบรมเพื่อควบคุมอุปกรณ์ใหม่ (โปรแกรมระบบงาน ฯลฯ )

มีวัตถุประสงค์การเรียนรู้อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจบุคลากรที่ไม่มีตัวตนส่วนใหญ่ฉันจะไม่พิจารณาพวกเขาที่นี่

ถัดไปตามขั้นตอนการประเมินขั้นตอน สองประเด็นสำคัญได้รับการจัดอันดับให้กับองค์กร: 1) ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงานหลังจากการเรียนรู้ของเขาซึ่งควรจัดตั้งคำแถลงของงานใหม่ (ขั้นตอนนี้จะถูกนำไปใช้โดยใช้การสัมภาษณ์ประมาณการ) 2) ประสิทธิภาพการเรียนรู้ทางเศรษฐกิจ พิจารณาโดยสังเขปโดยผู้เขียนในทางปฏิบัติการประเมินผลการประเมินผลซึ่งรวมถึงหลายวิธีขึ้นอยู่กับสิ่งที่เราต้องประเมิน:

1. การประเมินผลผลิตแรงงานหลังจากการฝึกอบรมหรือประเมินผลของการใช้ทักษะและความรู้มืออาชีพใหม่ ผลกระทบทางเศรษฐกิจจะถูกกำหนดดังนี้:

s \u003d (?r? จาก)? ถาม,

ที่ไหน S. ?r - เพิ่มขึ้นในการผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลา; จาก ถาม - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมถู

2. การประเมินประสิทธิภาพของการพัฒนาอาชีพใหม่โพสต์ ผลกระทบทางเศรษฐกิจที่นี่จะถูกคำนวณโดยสูตร:

S. = Z D. + Z Z) ? Z D.+ 0.3z d. + q)

ที่ไหน S. - ผลกระทบทางเศรษฐกิจถู; Z D. - เงินเดือนของพนักงานปฏิบัติการรูเบิล; z z. - เงินเดือนของพนักงานที่ถูกแทนที่ถู; 0.3z d. - ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับการรวมกันของอาชีพตามกฎคือ 30%, รูเบิล; ถาม - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมถู

3. การประเมินผลการเรียนรู้ซึ่งดำเนินการเพื่อเพิ่มหรือโอนไปยังตำแหน่งอื่น การคำนวณผลกระทบทางเศรษฐกิจจะถูกกำหนดดังนี้

S. = Q P. ? ถาม,

ที่ไหน S. - ผลกระทบทางเศรษฐกิจถู; Q P. - ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกพนักงานใหม่รวมถึงค่าธรรมเนียมหน่วยงานของบุคลากร (หากพวกเขาอุทธรณ์ความช่วยเหลือ) รวมถึงค่าแรงที่มีการหักล้างผู้เชี่ยวชาญในการคัดเลือกกองทุนที่จัดสรรให้กับองค์กรของสถานที่ทำงานถู; ถาม - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมถู

4. วิธีนี้ใช้เมื่อการฝึกอบรมของพนักงานเกิดขึ้นจากข้อกำหนดของกฎหมาย ที่นี่ผลกระทบทางเศรษฐกิจควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นการประเมินทางเศรษฐกิจของผลที่ตามมาของการไม่ถือการฝึกอบรมนี้:

S \u003d (H +?p n ? ค)? ถาม,

ที่ไหน S.- ผลกระทบทางเศรษฐกิจถู; น.- บทลงโทษ; ? p n - ความแตกต่างของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปสำหรับช่วงเวลาที่ต้องห้ามการดำเนินงานของอุปกรณ์โดยบุคลากรที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม จาก - หน่วยราคาสินค้าที่ผลิตถู / t; ถาม - ค่าฝึกอบรมถู

แน่นอนในกรณีนี้การประมาณการไม่สามารถทำได้ แต่จะได้รับคำแนะนำจากหลักการ: ข้อกำหนดของกฎหมายจะต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัด! มันเป็นเรื่องจริงจริง ๆ - ดีกว่าที่จะไม่ล้อเล่นกับกฎหมาย! อย่างไรก็ตามรัฐบาลรัสเซียฝึกฝนเป็นพยานถึงความรักที่จริงใจของผู้จัดการบางคนเล่นเกมที่ไม่สุจริตกับกฎหมาย ในกรณีเช่นนี้มีวิธีการคำนวณนี้ซึ่งคุณสามารถแสดงความเข้าใจผิดทางเศรษฐกิจของการยึดมั่นเฉพาะของศีรษะ

5. การประเมินผลการเรียนรู้งานเกี่ยวกับอุปกรณ์ใหม่ (โปรแกรมใหม่ระบบใหม่ ฯลฯ ) ผลกระทบทางเศรษฐกิจจะถูกกำหนดดังนี้:

s \u003d.(?p n? จาก)? ถาม,

ที่ไหน S.- ผลกระทบทางเศรษฐกิจถู; AR P. - การเพิ่มขึ้นของการผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยต่อหน่วยหลังจากการฝึกอบรม (สำหรับการคำนวณตามกำหนดเวลาขอแนะนำให้ใช้เป็นความแตกต่างระหว่างการผลิตจริงและระบุเล็กน้อยในหนังสือเดินทางอุปกรณ์) จาก - หน่วยราคาสินค้าที่ผลิตถู / t; ถาม - ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมถู (อาจมีการคำนึงถึงและค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมที่เกิดขึ้นจากการกระทำที่ไม่มีเงื่อนไขของบุคลากรที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม)

ในทุกสูตรด้านหนึ่งคือรายได้ที่เราจะได้รับโดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายใด ๆ ที่สองเป็นผลมาจากค่าใช้จ่ายบางอย่าง ความแตกต่างระหว่างพวกเขาคือผลกระทบทางเศรษฐกิจ แต่คำถามเกิดขึ้น: "ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม (ส่วนที่ถูกต้องของสูตร) \u200b\u200bเป็นครั้งเดียวและสำหรับช่วงเวลาในการประเมินรายได้ (ส่วนซ้ายของสูตร)?" มีหลายจุดที่นี่ เปลี่ยนเป็นการฝึกฝนกิจกรรมทางเศรษฐกิจของผู้ประกอบการในประเทศอาจกล่าวได้ว่าไม่มีเหตุผลที่จะพิจารณาถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจเป็นระยะเวลา 2-3 ปี อันดับแรกเนื่องจากเทคโนโลยีการผลิตถูกกวนอย่างรวดเร็วพอหลังจาก 3 ปีอาจจำเป็นต้องทำให้อุปกรณ์ด้านเทคนิคเสร็จสมบูรณ์ประการที่สองคำนึงถึงความไม่แน่นอนของตลาดแรงงานหลังจาก 3 ปีคุณสามารถเปลี่ยนโครงสร้างการทำงานทั้งหมดได้อย่างสมบูรณ์ ผลการหมุนเวียนของบุคลากรและการฝึกอบรมใหม่จะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างสมบูรณ์. ประการที่สามความรู้และทักษะเชิงทฤษฎีหากพวกเขาไม่ได้ใช้ในทางปฏิบัติจะถูกลืมอย่างรวดเร็วในเวลาที่พวกเขากำลังประเมิน ประการที่สี่จัดสรรเงินทุนสำหรับการฝึกอบรมรอผลให้ 2,000 รูเบิลในตลาดพัฒนาแบบไดนามิกผู้เขียนเชื่อว่าไม่มีใครแตะต้อง

ขั้นตอนต่อไปคือการหมุนแนวตั้งและแนวนอนของเฟรม ควรดำเนินการเฉพาะหลังจากการฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จของพนักงานที่ลงทะเบียนก่อนหน้านี้ในการสำรองบุคลากร ในกรณีนี้หลักการดังต่อไปนี้ควรทำงาน: การใช้ตำแหน่งที่สูงขึ้นหรืออื่น ๆ (แนวนอน) จะต้องเป็นพนักงานที่ผ่านการทำอาหารและพัฒนาพิเศษ หากการหมุนจะเกิดขึ้นโดยไม่มีการประมาณการเบื้องต้นและกิจกรรมการฝึกอบรมคุณเสี่ยงที่จะก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงของ บริษัท ของคุณและรวมถึงการทำลายความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวคุณในฐานะนายจ้างที่ดีที่สุดในสายตาของบุคลากรของคุณเอง สิ่งนี้ไม่เกี่ยวข้องเมื่อผู้สมัครที่มีคุณสมบัติจากส่วนหนึ่งได้รับเชิญไปยังตำแหน่งผู้นำบางครั้งตัวเลือกดังกล่าวก็จำเป็นต้องหลีกเลี่ยงความซบเซา แม้ว่าด้วยสิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกันการจ้างพนักงานจากแม้แต่ชั้นหนึ่งก็ช่วยลดความมุ่งมั่นของพนักงานของ บริษัท นี่คือการค้นหา "Golden Mid"

และอีกขั้นหนึ่งคือการเลิกจ้างพนักงาน น่าเสียดายที่ไม่ช้าก็เร็วในขณะนี้เมื่อพนักงานออกจากองค์กร เหตุผลในการนี้อาจเป็นชุดที่ยอดเยี่ยม อย่างไรก็ตามหาก บริษัท ของคุณมีตัวบ่งชี้การหมุนเวียนบุคลากรประจำปีไม่สูงกว่า 3-5% อาจบ่งบอกว่ากระบวนการทรัพยากรบุคคลภายในของคุณดีบ่มหรือมีปัจจัยบวกที่มีน้ำหนักบางชนิดที่ทับซ้อนกันในเชิงลบอื่น ๆ ทั้งหมด ตัวอย่างเช่นในพื้นที่ชนบท บริษัท ของคุณเป็นสถานที่เดียวในการทำงานหรือค่าจ้างจากคุณเหนือระดับเฉลี่ย แม้ว่าทั้งสองตัวเลือกนั้นหายากมาก แต่ก็ไม่มีประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

ข้อความนี้เป็นส่วนที่คุ้นเคย จากหนังสือกายวิภาคศาสตร์หนังสือ ผู้แต่ง Percea Valentine

กรณี: สิ่งที่ต้องใส่ใจในการแก้ปัญหางานในกรณีที่คุณต้องใส่ใจกับคะแนนต่อไปนี้ 1 การไม่ศรัทธาและการเจริญเติบโตของตลาดน้ำที่ไม่ใช่ก๊าซคาร์บอเนต (ตลาดอิ่มตัวจริง); ที่ "รีสอร์ท" น้ำปลอดอัดลม -

จากหนังสือเล่มนี้เป็นงานประชาสัมพันธ์ที่ใช้งานได้จริง วิธีการเป็นผู้จัดการประชาสัมพันธ์ที่ดี เวอร์ชัน 3.0 ผู้แต่ง Mammoth Andrei Anatolyevich

วิธีการให้ความสนใจกับนักข่าวในจดหมายเพื่อให้เขาอ่านให้เขาทำลายตัวกรองสแปมคุณต้องเผชิญกับปัญหาอื่น - คุณต้องใส่ใจกับนักข่าวในจดหมายเพื่อให้เขาเปิด ในกรณีนี้เคล็ดลับของฉันนั้นเรียบง่ายเช่นเดียวกับที่ชาญฉลาด 1 ปฏิเสธจาก

จากหนังสือกูรู วิธีการเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับ ผู้แต่ง Parabelloum Andrei Alekseevich

ข้อ จำกัด ภายในเราแต่ละคนมีข้อ จำกัด ภายในที่กำหนดโดยกรอบความสะดวกสบาย เฟรมที่กว้างขึ้นของคุณยิ่งมีเป้าหมายสูงที่สูงกว่าที่คุณสามารถทำได้ แต่วิธีการขยายความสามารถภายในของคุณและกำจัดข้อ จำกัด ? เพื่อเริ่มต้นด้วยการตระหนักถึงพวกเขา

จากหนังสือบริการการท่องเที่ยวที่ทำกำไรได้ [เคล็ดลับสำหรับเจ้าของและผู้จัดการ] โดย Vatutin Sergey

จากการขายหนังสือที่ใช้งาน 3.1: จุดเริ่มต้น ผู้แต่ง Ryshev Nikolay Yuryevich

การอ้างอิงถึงกระบวนการภายในใน บริษัท ของเขาในแต่ละ บริษัท สามารถปรับโครงสร้างการแบ่งแยกการกระจายของเงินทุนการเปลี่ยนแปลงการทำงานในแผนกการแปลของผู้คนไปยังสภาพการทำงานอื่น ๆ และแผนกอื่น ๆ การควบรวมกิจการ Sings และอื่น ๆ หากข้อเท็จจริงดังกล่าว

จากการส่งเสริมหนังสือของพอร์ทัลและร้านค้าออนไลน์ ผู้แต่ง Stekhovsky Leonid O.

จากหนังสือหนังสือโต๊ะของ Venture Officer [ความลับของผู้นำการเริ่มต้น] ของผู้แต่งโรแมนติกแอนดรู

จากหนังสืองานเหมือนสายลับ โดย Carlson J. K.

กลยุทธ์การต่อต้านวิกฤต№ 1: ให้ความสนใจโดยตรงกับภายนอกและไม่ได้อยู่ในปัญหาภายในข้อกล่าวหาซึ่งกันและกันเริ่มหลังจากไม่กี่ชั่วโมงหลังจากการโจมตีของผู้ก่อการร้ายในวันที่ 11 กันยายน โลกทั้งใบต้องการที่จะรู้ว่าใครเป็นผู้กระทำความผิดนี้ แต่ที่นี่มันค่อนข้างเกิดขึ้นตามธรรมชาติ

จากหนังสือเลิกจ้าง [วิธีการปกป้องสิทธิ์ของคุณและหางานใหม่] ผู้แต่ง Rogozhin Mikhail Yuryevich

จากหนังสือความมั่งคั่งที่ไร้น้ำหนัก กำหนดค่าใช้จ่ายของ บริษัท ของคุณในเศรษฐกิจของสินทรัพย์ไม่มีตัวตน โดย tissren rene

จากหนังสือผู้ซื้อในเบ็ด คู่มือการสร้างผลิตภัณฑ์ขึ้นรูป โดยผู้เขียนโฮเวอร์ไรอัน

จากหนังสืออีกครั้งพบกัน! วิธีการเปิดการสนทนาที่ว่างเปล่าให้มีประสิทธิภาพ โดย Pearl David

จากหนังสือของ Crowdfunding คู่มืออ้างอิงเพื่อดึงดูดเงินสด โดยริชเจสัน

จากหนังสือพลังงานภายในของผู้นำ การฝึกสอนเป็นวิธีการจัดการบุคลากร ผู้แต่ง Whitmore John

แบ่งปันบทความกับเพื่อน ๆ :

บทความที่คล้ายกัน

• 

  ภาพรวมของทรัพยากรการจัดการบุคลากรอินเทอร์เน็ต
• 

  ลักษณะของวิธีการหลักของการประเมินพนักงาน
• 

  เสริมเกี่ยวกับตัวคุณในเรซูเม่