แนวคิดเรื่องการยกเลิกสัญญาจ้างงาน การสิ้นสุดสัญญาจ้าง การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานควรเข้าใจว่าเป็นการปลดพนักงานออกจากงานในองค์กรที่กำหนดตามเหตุและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด กฎหมายใช้คำว่า "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" และ "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" เพื่อระบุลักษณะการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นแนวคิดที่กว้างที่สุด ซึ่งรวมถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างทุกประเภท รวมถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดจากการเสียชีวิตของลูกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นการเลิกจ้างประเภทหนึ่งซึ่งครอบคลุมเฉพาะกรณีของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้างงาน

เหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานระบุไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราได้สัมผัสบางส่วนข้างต้นแล้ว

สาเหตุทั่วไปคือ:

1. ข้อตกลงของคู่สัญญา

ดังต่อไปนี้จากมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ความปรารถนาของคู่สัญญาที่จะยุติความสัมพันธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับเวลา (ระยะเวลา, วันที่) ของการบอกเลิกสัญญาด้วย

เมื่อพิจารณากลุ่มนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาจะใช้ในกรณีที่ความปรารถนาของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เพียงพอที่จะบอกเลิกสัญญาจ้าง จำเป็นต้องมีการแสดงเจตจำนงร่วมกัน การบอกเลิกสัญญาจ้างประเภทนี้แตกต่างจากการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอย่างไร

ข้อตกลงดังกล่าวเป็นไปได้ในเวลาใดก็ได้ในระหว่างที่สัญญาจ้างงานมีผลใช้ได้ซึ่งสรุปในระยะเวลาไม่แน่นอนและแน่นอน แม้ว่าตามกฎแล้ว พื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานจะใช้เมื่อการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ บนพื้นฐานนี้สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยคู่สัญญา

2. การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน

มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนถูกเลิกจ้าง มิฉะนั้นสัญญาจ้างงานระยะยาวจะเปลี่ยนเป็น สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดช่วงเวลาแห่งการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวบางฉบับ ดังนั้น เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาของงานเฉพาะ ในช่วงระยะเวลาหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน ในช่วงระยะเวลาของงานตามฤดูกาล สัญญาดังกล่าวจะสิ้นสุดลงตามนั้น เมื่อสิ้นสุดงานตามที่กำหนดในสัญญา โดยมีพนักงานทดแทนกลับมาทำงานเมื่อสิ้นสุดฤดูกาล

ในทุกกรณีนายจ้างจะต้องเตือนลูกจ้างและออกคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้องซึ่งจะจัดส่งให้ลูกจ้างโดยไม่ต้องลงนาม

3. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

สัญญาถูกยกเลิกตามคำขอของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความประสงค์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ ระยะเวลาที่แตกต่างกันอาจได้รับการแก้ไขตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือระบุไว้ในกฎหมาย (ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน - มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

และหากสรุปสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนหรือกับคนงานตามฤดูกาล นายจ้างจะได้รับแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดล่วงหน้าสามวันตามปฏิทิน (มาตรา 292, 296 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากหลังจากส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างแล้ว หากพนักงานเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของเขา เขามีสิทธิ์ที่จะเพิกถอนหนังสือแจ้งเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง สิ่งนี้เป็นไปได้เสมอ ยกเว้นในกรณีที่พนักงานคนอื่นได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อแทนที่พนักงานที่ลาออก ซึ่งตามมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้

4. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ย่อหน้านี้ไม่ได้ใช้อย่างเป็นอิสระและอ้างถึงมาตรา 81 ซึ่งสรุปเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เราจะพิจารณาเหตุผลเหล่านี้เพิ่มเติม

5. การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง)

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันจากทั้งสองฝ่าย เมื่อนายจ้างตกลงที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ และลูกจ้างได้รับคำเชิญไปยังนายจ้างใหม่

• 6. การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• 7. การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าชดเชยจะจ่ายเป็นรายได้สองสัปดาห์ และพนักงานจะถูกไล่ออกหากไม่สามารถโอนได้

8. การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง ( ส่วนที่ 3 และ 4 ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

การไล่ออกจะทำได้ก็ต่อเมื่อระยะเวลาคำแนะนำทางการแพทย์เกินสี่เดือนหรือมีลักษณะเป็นการถาวร ตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าชดเชยจะจ่ายตามรายได้สองสัปดาห์ และพนักงานจะถูกไล่ออกหากไม่สามารถโอนเขาไปทำงานที่เขาสามารถทำได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

9. การปฏิเสธพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่ 1 ข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงินชดเชยจะจ่ายเป็นรายได้สองสัปดาห์ โดยไม่มีการเสนอให้นายจ้างโอน

10. สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

ย่อหน้านี้ใช้ไม่ได้อย่างเป็นอิสระและอ้างถึงมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเราจะพิจารณาเพิ่มเติม

11. การละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป

มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการละเมิดกฎที่กำหนดไว้สำหรับการสรุปสัญญานั้นเป็นเหตุของการยุติสัญญาหากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง และสิ่งนี้จะเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง

การสรุปสัญญาการจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ขาดเอกสารการศึกษาที่เหมาะสมหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ

การทำสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนมติของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณากรณีความผิดทางปกครอง การตัดสิทธิ์ หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ขัดขวางความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน หรือการสรุปสัญญาจ้างงานที่ฝ่าฝืน ข้อ จำกัด ข้อห้ามและข้อกำหนดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานของพลเมืองที่ถูกไล่ออกจากราชการหรือเทศบาล

การสรุปสัญญาการจ้างงานโดยละเมิดข้อ จำกัด ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานบางประเภท

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนหนึ่งของบทความนี้ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงหากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และ ตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

หากการละเมิดกฎที่กำหนดไว้ในการสรุปสัญญาจ้างงานไม่ใช่ความผิดของพนักงานพนักงานจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเสนองานใหม่ให้เขา และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานควรเข้าใจว่าเป็นการปลดพนักงานออกจากงานในองค์กรที่กำหนดตามเหตุและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด กฎหมายใช้คำว่า "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" และ "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" เพื่อระบุลักษณะการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นแนวคิดที่กว้างที่สุด ซึ่งรวมถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างทุกประเภท รวมถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดจากการเสียชีวิตของลูกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเป็นการเลิกจ้างประเภทหนึ่งซึ่งครอบคลุมเฉพาะกรณีของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้างงานตลอดจนตามคำร้องขอของหน่วยงานสหภาพแรงงาน

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานและเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน คู่สัญญาทั้งสองฝ่าย - นายจ้างและลูกจ้าง - ส่วนใหญ่มักจะอาศัยความร่วมมือร่วมกันในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากเหตุผลส่วนตัวและวัตถุประสงค์ สัญญาจ้างงานใด ๆ ก็ตามก็จะยุติลงไม่ช้าก็เร็ว นอกจากนี้ยังจะนำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่ายด้วย

แนวคิดเรื่อง "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" อาจหมายถึงปรากฏการณ์ที่แตกต่างกัน เรียกได้ว่าเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งและประกอบด้วยการดำเนินการที่จำเป็นซึ่งดำเนินการโดยลูกจ้าง นายจ้าง และผู้แทนของเขา อันเป็นผลให้แรงงานและความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องระหว่างนายจ้างและลูกจ้างของเขา สิ้นสุดลง การปฏิบัติตามและการยุติภาระผูกพันร่วมกัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานยังเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ทำให้เกิดการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอันเป็นผลมาจากการที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเลิกเป็นลูกจ้างและนายจ้างซึ่งสัมพันธ์กันและถูกปลดออกจากสิทธิและภาระผูกพันร่วมกัน ท้ายที่สุด การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก็เป็นเงื่อนไขทางกฎหมายที่หมายถึงการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานไม่ว่าด้วยเหตุผลหรือเหตุผลใดก็ตาม

การบอกเลิกสัญญาจ้างจะส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่สิ่งนี้เกิดขึ้นจากความคิดริเริ่มของฝ่ายหนึ่งซึ่งขัดต่อความประสงค์และความปรารถนาของอีกฝ่าย การบอกเลิกสัญญาจ้างงานบ่อยครั้งและไม่ยุติธรรมส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของสังคม เนื่องจากจะทำให้เกิดผลเสีย เช่น การลาออกของพนักงาน การว่างงานของประชากรในกระบวนการแรงงาน และการว่างงาน การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานจะเปลี่ยนสถานะทางสังคมและกฎหมายของอดีตพนักงานและสถานการณ์ทางการเงินของครอบครัวของเขา ดังนั้นเพื่อบรรลุเป้าหมายในการรักษาเสถียรภาพและประสานแรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคมอื่น ๆ โดยรับประกันสิทธิของคนงานและนายจ้างในด้านแรงงานจึงกำหนดขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งการละเมิดอาจนำไปสู่การยอมรับ การเลิกจ้างพนักงานโดยผิดกฎหมาย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมักใช้แนวคิดเช่น "การเลิกสัญญาจ้าง" "การเลิกสัญญาจ้าง" "การเลิกจ้าง" "การเลิกจ้าง" เพื่อสร้างเหตุผลและควบคุมขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานและแรงงานสัมพันธ์ โดยไม่ได้ให้คำจำกัดความ ซึ่งบางครั้งนำไปสู่การตีความเนื้อหาที่คลุมเครือโดยนักกฎหมาย ทั้งผู้ปฏิบัติงานและนักวิทยาศาสตร์

ในเอกสารทางกฎหมาย ความคิดเห็นที่แพร่หลายที่สุดคือ "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" ถือเป็นแนวคิดทั่วไปที่รวมถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงานทุกประเภท รวมถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วย ตามที่ผู้เขียนคนอื่นๆ กล่าวไว้ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานและการเลิกจ้างมีพื้นฐานและขั้นตอนเดียว ดังนั้นข้อกำหนดเหล่านี้จึงมีความหมายเหมือนกัน แต่การเลิกจ้างหมายถึงสัญญาจ้างงาน และการเลิกจ้างหมายถึงพนักงาน

แม้ว่าโดยทั่วไปจะเห็นด้วยกับมุมมองข้างต้น แต่ก็ควรสังเกตในเวลาเดียวกันว่าคำว่า "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" และ "การเลิกจ้าง" ซึ่งเมื่อคำทั้งสองตรงกันในลักษณะหลักก็มีความหมายที่เป็นอิสระเช่นกัน สิ่งนี้สามารถเปิดเผยได้ง่ายเมื่อเปรียบเทียบบทความในบทที่ 13 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อควบคุมการสิ้นสุดสัญญาจ้างซึ่งคำว่า "เลิกจ้าง" ถูกใช้ในความหมายอย่างน้อยสามประการ: ก) เป็นอะนาล็อก การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน b) เพื่อกำหนดข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ทำให้เกิดการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานและแรงงานสัมพันธ์ c) เป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่ง

ในความหมายแรกแนวคิดของ "การเลิกจ้าง" และ "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน" นั้นเหมือนกันในพารามิเตอร์หลักทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงพื้นฐานและเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานและการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานการมีหรือไม่มี ด้วยเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับสิ่งนี้ ความผิดของลูกจ้างหรือนายจ้าง และสถานการณ์ที่สำคัญอื่น ๆ

ตัวอย่างเช่นในศิลปะ มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างหมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยพนักงาน ซึ่งมีเงื่อนไขโดย: ก) ความปรารถนาของเขาเท่านั้น; b) ไม่สามารถทำงานต่อไปได้เนื่องจากการลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ หรือเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ c) พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง ซึ่งเกิดจากการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

ไม่มีความแตกต่างระหว่างแนวคิดเรื่อง "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" และ "การเลิกจ้าง" ในศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยุติสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" ซึ่งเห็นได้จากการเปรียบเทียบชื่อของบทความกับข้อความที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 3, 5, 6 คำว่า " การเลิกจ้าง” ที่ใช้ในนั้นสามารถถูกแทนที่ด้วยวลี“ การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง” และสิ่งนี้จะไม่เปลี่ยนความหมายของบรรทัดฐานที่มีอยู่ในนั้น ตัวอย่างเช่น คำว่า "การเลิกจ้าง" ถูกใช้เป็นอะนาล็อกของแนวคิด "การบอกเลิกสัญญาจ้าง" ในส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่า: “ ไม่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย) ในช่วงเวลานั้น ทุพพลภาพชั่วคราวและอยู่ระหว่างลาพักร้อน”

ตามข้อเท็จจริงทางกฎหมาย การเลิกจ้างประกอบด้วยชุดของการดำเนินการประสานงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งส่งผลให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างพวกเขาสิ้นสุดลง สิทธิและภาระผูกพันร่วมกันที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง สังคมและกฎหมาย สถานะของลูกจ้างเปลี่ยนแปลงไปซึ่งพ้นจากการเป็นลูกจ้างของนายจ้างรายนี้และนายจ้างขาดอำนาจทางวินัยต่ออดีตลูกจ้าง

การเลิกจ้างเป็นชุดของการประสานงานระหว่างพนักงานและนายจ้างจะดำเนินการในพื้นที่ที่องค์กรนายจ้าง จำกัด และทันเวลาซึ่งจุดเริ่มต้นคือวันแรกของขั้นตอนการเลิกจ้างและการสิ้นสุดคือวันสุดท้ายของการทำงาน อ้างถึงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าเป็นวันที่สัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่นการควบคุมขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้าง “มีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างและชำระเงินให้เขาตามมาตรา 84.1” 140 ของประมวลกฎหมายนี้ เมื่อลูกจ้างยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้เขาด้วย” ช่วงเวลาของการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานและการสิ้นสุดขั้นตอนการเลิกจ้างระบุไว้อย่างชัดเจนในศิลปะ มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาว" ซึ่งกำหนดให้พนักงานต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการหมดอายุ "อย่างน้อยสามวันตามปฏิทินก่อนถูกไล่ออก" .

ในความหมายที่สาม - ในความหมายของการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่ง - คำว่า "ไล่ออก" ใช้ในบทความหลายบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่นในศิลปะ มาตรา 66 ซึ่งกำหนดขั้นตอนการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานลงในสมุดงาน กำหนดว่าข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษจะไม่รวมอยู่ในสมุดงาน “ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก” การไล่ออกเนื่องจากการลงโทษทางวินัยมีการกล่าวถึงในมาตรา มาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกำหนดความรับผิดทางวินัยของหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขาสำหรับการละเมิดกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน เงื่อนไขของข้อตกลงและข้อตกลงร่วม กำหนดว่าที่ คำขอของคณะผู้แทนคนงานหากข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการยืนยัน หัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขาจะต้องถูก "ดำเนินการทางวินัยสูงสุดและรวมถึงการเลิกจ้าง"

การไล่ออกจะเรียกว่าการลงโทษทางวินัยโดยตรงในมาตรา มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งระบุว่าสำหรับการกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้ "การลงโทษทางวินัยต่อไปนี้:

• 1) หมายเหตุ;
• 2) ตำหนิ;
• 3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร”

การเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษทางวินัย

ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายเช่นเดียวกับการยกเลิกสัญญาจ้างประเภทอื่น ๆ - การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างขั้นสุดท้ายและสมบูรณ์ การระงับสิทธิและภาระหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกันในฐานะเรื่องของความสัมพันธ์ทางกฎหมายเดียวกัน .

แนวคิดของ "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน" ยังใช้ในความหมายที่แตกต่างกันในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่นในชื่อศิลปะ มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ดูเหมือนจะกว้างไกลและเป็นสากล ครอบคลุมทุกกรณีของการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม

ในกรณีอื่น ๆ “การบอกเลิกสัญญาจ้าง” มีความหมายที่แคบกว่าและพิเศษ ครอบคลุมเฉพาะกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่ไม่ได้เรียกว่าในกฎหมายการบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่เกิดขึ้นเนื่องจากเหตุผลที่เป็นรูปธรรม โดยไม่มีอิทธิพลโดยเจตนาจากผู้เข้าร่วมและบุคคลอื่น ด้วยความเข้าใจนี้ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานในความหมายแคบและพิเศษจะเป็นประเภทของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และในบทความนี้รวมถึงบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เรียกว่าการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน

ดังนั้นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เรียกกรณีการยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (ข้อ 10 ตอนที่ 1 บทความ 77 บทความ 83) ตัวอย่างเช่นในกรณี การเสียชีวิตของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน - ลูกจ้างหรือนายจ้าง (บุคคลธรรมดา) การกำหนดกรณีดังกล่าว ข้อ 4.5 คำแนะนำในการกรอกสมุดงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 กำหนดให้เมื่อสัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญารายการเกี่ยวกับ เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานมีอยู่ในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงวรรคที่เกี่ยวข้องศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่น: “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการเสียชีวิตของพนักงาน ตามมาตรา 6 ของศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

คำที่เป็นปัญหาในชื่อบทความใช้ในความหมายที่แคบและพิเศษ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา" และในแง่กว้าง - ในชื่อของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน" ในวรรค 10 ซึ่งเหตุผลทั่วไปประการหนึ่งสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานคือสถานการณ์ที่แน่นอนซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญา รายการสถานการณ์ดังกล่าวที่แตกต่างกันมีระบุไว้ในมาตรา 83 แห่งจรรยาบรรณเป็นเหตุที่เป็นอิสระในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การใช้แนวคิดของ "การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน" ในความหมายกว้างและแคบหมายถึงการแบ่งเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานออกเป็นทั่วไป (มาตรา 77) และพิเศษ (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานทั้งแบบทั่วไปและแบบพิเศษนั้นเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายต่างๆ ที่มีวัตถุประสงค์และลักษณะส่วนตัวที่ป้องกันไม่ให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปอีกและการรักษาสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ในรูปแบบดั้งเดิมหรือจัดให้มี คู่สัญญาหรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีเหตุต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ยกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลทั่วไปและเหตุผลพิเศษสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานมีชื่ออยู่ในบทความของบทที่ 13 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยุติสัญญาจ้างงาน" ซึ่งประกอบด้วยเก้าบทความ (มาตรา 77-84.1) ในจำนวนนี้อาร์ต มาตรา 82 ควบคุมการมีส่วนร่วมที่ได้รับมอบอำนาจขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งในการพิจารณาประเด็นต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ศิลปะ 84.1 กำหนดขั้นตอนทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้างศิลปะ มาตรา 77 แสดงรายการเหตุผลทั่วไปสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน หกบทความที่เหลือ (บทความ 78-81, 83, 84) ระบุเหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ท่ามกลางเหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้างศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายถึง:

• 1) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78)
• 2) การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 79) ยกเว้นกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้เลิกสัญญา
• 3) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80)
• 4) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81)
• 5) การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานที่เลือก (ตำแหน่ง) (ส่วนที่ 2 ของข้อ 72.1 และ 172)
• 6) การปฏิเสธของพนักงานที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75)
• 7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่ 4 ของข้อ 74)
• 8) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง ( ส่วนที่ 3 และ 4 ของมาตรา 73);
• 9) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.1)
• 10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83)
• I) การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายการเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ ตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความเดียวกัน สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกได้ด้วยเหตุผลอื่นที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เหตุ "อื่น ๆ " เหล่านี้เกี่ยวข้องกับเหตุที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 สามารถเรียกเพิ่มเติมได้ เหตุผลเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานมีระบุไว้ในบทความของมาตรา XII "คุณสมบัติของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานบางประเภท" รวมถึงในกฎหมายของรัฐบาลกลาง (เช่น การบริการของรัฐและเทศบาล) ใน กฎระเบียบ กฎบัตร และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบต่างๆ

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในเอกสารทางกฎหมายมักจะจำแนกตามเหตุที่แตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น V.N. ตามขอบเขตของการใช้งานและลักษณะของงานของ Tolkunova แบ่งออกเป็นทั่วไป ใช้ได้กับคนงานทุกคน (มาตรา 77) และเพิ่มเติม ใช้ได้กับคนงานบางประเภทเท่านั้น (ข้อ 4, 7, 8, 9 , 10, 13, 14 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้เขียนข้อคิดเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงาน (แก้ไขโดย Yu.P. Orlovsky) ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็นเหตุผลหรือเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเหตุผลทั้งหมดสำหรับการยุติสัญญาการจ้างงานที่ระบุไว้ ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแบ่งออกเป็นสี่กลุ่มตามเงื่อนไข

ประการแรกรวมถึงกรณีการยกเลิกสัญญาจ้างตามความประสงค์ร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

กลุ่มที่สองรวมถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้างงาน - ลูกจ้างหรือนายจ้างรวมถึงที่เกี่ยวข้องกับการโอนลูกจ้างตามคำร้องขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาให้ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือ ทรงโอนไปดำรงตำแหน่งเลือก

กลุ่มที่สามรวมถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไป รวมถึง:

• - การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน
• - สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
• - การละเมิดกฎที่กำหนดไว้ในการสรุปสัญญาจ้างงาน

กลุ่มที่สี่ประกอบด้วยเหตุที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปด้วยเหตุผลใดก็ตาม

• - การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร
• - การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน
• - ปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
• - ลูกจ้างปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปยังที่อื่น

แม้ว่าการจำแนกประเภทข้างต้นจะเป็นประโยชน์ในการทำความเข้าใจสาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของการยกเลิกสัญญาจ้างงานประเภทต่างๆ แต่ก็ควรสังเกตว่าจำเป็นต้องมีการชี้แจงบางประการ

ดังนั้นตามความเห็นของเรา ขอแนะนำให้ย้ายพนักงานจากกลุ่มที่สองไปยังกลุ่มแรกตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของเขาไปทำงานถาวรให้กับนายจ้างรายอื่น (ส่วนที่ 2 ของข้อ 72.1 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งสัญญาการจ้างงานยังคงเป็นสถานที่ทำงานสิ้นสุดลง (ข้อ 5 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งนี้สามารถได้รับแรงบันดาลใจจากความจริงที่ว่าด้วยการโอนดังกล่าวการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานในสถานที่ทำงานก่อนหน้าจะถูกยกเลิกไม่ใช่ตามความคิดริเริ่ม (ตามคำร้องขอของเขาเอง) ของพนักงาน แต่ตามคำขอของเขาซึ่งจะต้องได้รับการสนับสนุน โดยความยินยอมของนายจ้างสองคน - ปัจจุบันและอนาคต หากหนึ่งในนั้นไม่ยินยอมให้โอนพนักงานจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งและภาระผูกพันดังกล่าวไม่ได้อยู่กับพวกเขา พนักงานก็จะเหลือเพียงสิ่งเดียวเท่านั้น: เพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง (ที่ คำขอของเขาเอง) กับนายจ้างในลักษณะที่จัดตั้งขึ้นมาตรา มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และโดยทั่วไปสามารถหางานร่วมกับนายจ้างรายอื่นได้

การหมดอายุของสัญญาจ้างงานที่ทำไว้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งนั้นไม่สามารถถือเป็นสถานการณ์ได้เสมอไปโดยไม่รวมความเป็นไปได้ที่จะสานต่อสัญญาจ้างงานเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างงานระยะยาวจะทำให้นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น แต่ไม่ได้บังคับให้เขาทำเช่นนั้น ดังนั้นหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างแล้วคู่สัญญาสามารถต่ออายุหรือเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างได้ เช่น ขยายสัญญา เป็นต้น ฝ่ายต่างๆไม่อาจทำเช่นนี้ได้ แต่ในกรณีนี้ สัญญาจ้างงานระยะยาวจะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานปลายเปิดโดยอัตโนมัติเป็นสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาไม่แน่นอน ซึ่งตามมาจากเนื้อหาของส่วนที่ 4 ของศิลปะโดยตรง มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกำหนดว่าในกรณีที่ทั้งสองฝ่ายไม่ได้ร้องขอให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัวเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างงาน และลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปหลังจากสัญญาจ้างงานหมดอายุ เงื่อนไขใน ลักษณะสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่จะสูญเสียผลบังคับและสัญญาจ้างงานจะถือว่าสรุปได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

ในความเห็นของเรา ขึ้นอยู่กับเหตุผลและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน การมีอยู่หรือไม่มีการแสดงอิทธิพลทางปัญญาและความตั้งใจในส่วนของพนักงานหรือนายจ้างในฐานะผู้เข้าร่วมในสัญญาจ้างงาน - ความคิดริเริ่มความปรารถนาของพวกเขา คำขอความยินยอมตลอดจนขอบเขตของสิทธิ์ที่มอบให้และความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้พวกเขายุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานขอแนะนำให้แบ่งการบอกเลิกสัญญาจ้างทุกประเภทในตอนแรก (ในความหมายกว้าง ๆ ) ออกเป็นสองส่วน กลุ่ม

กลุ่มแรกประกอบด้วยประเภทของการบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งทัศนคติส่วนตัวของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานจะมองเห็นได้ชัดเจนซึ่งมีอิทธิพลชี้ขาดต่อความเป็นไปได้ในการรักษาและดำเนินการต่อสัญญาจ้างงานตลอดจนทำให้เกิดการเลิกจ้าง ภายใต้อิทธิพลของการกระทำทางปัญญาและความตั้งใจของพนักงานหรือนายจ้าง การบอกเลิกสัญญาจ้างประเภทดังกล่าวตามความคิดริเริ่มหรือข้อตกลงของคู่สัญญาเรียกว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในประมวลกฎหมายแรงงาน

กลุ่มที่สองคือการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในความหมายแคบ ควรรวมถึงกรณีของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยมีวัตถุประสงค์ซึ่งเกิดขึ้นซึ่งทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานต่อไปได้และรักษาสัญญาจ้างงานกับเขาโดยทั่วไปหรือในรูปแบบดั้งเดิม รายการเหตุผลดังกล่าวระบุไว้ในมาตรา 83 “การสิ้นสุดสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา”, 84 “การสิ้นสุดสัญญาจ้างเนื่องจากการละเมิดกฎเกณฑ์ในการสรุปสัญญาจ้างที่กำหนดโดยหลักปฏิบัตินี้หรือ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ” เช่นเดียวกับในบทความบางมาตราของมาตรา XII “คุณลักษณะการควบคุมแรงงานของคนงานบางประเภท” การยุติสัญญาจ้างงานระยะยาวเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาควรรวมอยู่ในกลุ่มนี้ด้วย (ข้อ 2 ตอนที่ 1 บทความ 77 บทความ 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในทางกลับกัน แต่ละกลุ่มก็ให้ความสำคัญกับการสร้างความแตกต่างและการจำแนกประเภทเพิ่มเติม

ดังนั้นประเภทแรกของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานขึ้นอยู่กับฝ่ายที่ริเริ่มที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตลอดจนระดับภาระผูกพันของความคิดริเริ่มนี้สำหรับอีกฝ่ายสามารถแบ่งออกเป็นสี่กลุ่มอิสระ (กลุ่มย่อย):

• 1) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• 2) การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
• 3) การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• 4) การยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของบุคคลที่สามซึ่งไม่ใช่คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

กลุ่มย่อยสองกลุ่มแรกรวมกันเป็นหนึ่งเดียวโดยข้อเท็จจริงที่ว่าความคิดริเริ่มในการยกเลิกสัญญาจ้างงานในประเภทนั้นมาจากพนักงานที่แสดงออกและดึงดูดความสนใจของนายจ้างถึงความปรารถนาที่จะลาออก หยุดทำงานให้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งหรือยุติการจ้างงานของเขา ในการเขียน.

สำหรับกลุ่มย่อยที่สี่ - การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของบุคคลที่สามประเภทที่รวมอยู่ในกลุ่มนี้ก่อนที่จะมีการนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้ถูกแยกออกโดยกฎหมายแรงงานในปัจจุบันออกเป็นกลุ่มอิสระโดยให้ สำหรับพวกเขาในศิลปะ 83 “การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา”

ดู: Tolkunova V.N. พระราชกฤษฎีกา ปฏิบัติการ ป.128.

ดู: ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย / แก้ไขโดย Yu.P. ออร์ลอฟสกี้. อ.: INFRA-M, 2004. หน้า 127.

การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

บทนำ…………………………………………….…….…………....…..……3

บทที่ 1 แนวคิดและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง….………..5

1.1. แนวคิดของการบอกเลิกสัญญาจ้าง……….……….5

1.2.เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง…………6

1.2.1. การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร…………………………….61.2.2 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน……………….……………………… 141.2.3 การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา………………… 17

บทที่ 2 ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้าง……….…………18

2.1. ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้าง……….….…………18

2.2. เอกสารที่จำเป็นสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างและการดำเนินการ………………………………………………20

สรุป…………………………………….….…....…...…............………..24

อ้างอิง……………………….………….….......….…….……..…25

การแนะนำ

การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบทางเศรษฐกิจและสังคมในรัสเซีย การเปลี่ยนผ่านไปสู่สังคมวิสาหกิจเสรี นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในเนื้อหาของวินัยแรงงาน และแรงจูงใจในการเสริมสร้างความเข้มแข็ง ปัจจุบันอิทธิพลทางอุดมการณ์ต่อผู้เข้าร่วมการผลิต (การโฆษณาชวนเชื่อถึงข้อดีของวิถีชีวิตสังคมนิยมลำดับความสำคัญในการปกป้องทรัพย์สินของสังคมนิยม ฯลฯ ) ได้ถูกกำจัดออกไปแล้ว

การแทรกแซงของรัฐในด้านสิทธิแรงงานและพันธกรณีของพลเมืองมีลักษณะที่แตกต่างโดยพื้นฐาน สิทธิในการทำงานไม่เกี่ยวข้องกับภาระผูกพันของรัฐอีกต่อไปในการดำเนินการตามสิทธินี้ รัฐดำเนินการเพียงเพื่อจัดระเบียบการคุ้มครองทางสังคมในรูปแบบต่างๆ ของผู้ว่างงาน (การจัดตั้งหน่วยงานจัดหางาน การจ่ายผลประโยชน์การว่างงาน) และยกเว้นพลเมืองจากความรับผิดชอบในการไม่ได้รับการศึกษา

ความแข็งแกร่งในการทำงาน แรงจูงใจในกิจกรรมของทั้งนายจ้างและลูกจ้างในด้านแรงงานสัมพันธ์มีลักษณะทางเศรษฐกิจ หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานที่จำเป็น เขาจะต้องเผชิญกับความพินาศต่อทรัพย์สิน เนื่องจากเขากระทำการด้วยความเสี่ยงและอันตรายเอง แรงจูงใจหลักของพนักงานตอนนี้คือความกลัวที่จะตกงานและการสูญเสียรายได้นั่นคือปัจจัยยังชีพของเขา สถานการณ์นี้ไม่ได้ยกเว้นแรงจูงใจอื่น ๆ ในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานที่มีอยู่ในสังคมอารยะใด ๆ เลย: เกณฑ์ทางศีลธรรมของความเหมาะสมและมโนธรรม แนวคิดเกี่ยวกับทัศนคติแบบมืออาชีพในการทำงาน การปฏิบัติตามประเพณีที่จัดตั้งขึ้น การยึดมั่นในความเชื่อทางศาสนา ฯลฯ

น่าเสียดายที่ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างไม่ได้ผลดีเสมอไป และบ่อยครั้งที่สถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องเคารพสิทธิและผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิทธิของพนักงานที่พบว่าตนเองต้องพึ่งพาทางการเงินจากนายจ้าง

ตามแนวทางปฏิบัติในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ของการเลิกจ้างทั้งหมดที่ริเริ่มโดยฝ่ายบริหาร เปอร์เซ็นต์ที่ใหญ่ที่สุดคือการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ในสถานประกอบการบางแห่ง สาเหตุหลักในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารคือความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ และที่อื่น ๆ การขาดงานและปรากฏตัวในที่ทำงานในขณะที่มึนเมาซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของ การบริหารงานคือข้อเท็จจริงของการโจรกรรมหรือเหตุเพิ่มเติมสำหรับพนักงานบางประเภท ในกรณีนี้การบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมความผิดของพนักงาน แต่ถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าวข้อเท็จจริงทางกฎหมายดังกล่าวจะต้องได้รับการพิสูจน์โดยฝ่ายบริหาร . และการละเมิดต่างๆ ไม่สามารถตัดออกได้ รวมทั้งขั้นตอนการเลิกจ้างตามกฎหมายปัจจุบัน

การปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานเป็นหน้าที่ของนายจ้าง และความรับผิดชอบอย่างหนึ่งของพนักงานคือ:

นี่คือการปฏิบัติหน้าที่งานของคุณอย่างมีสติ

รักษาวินัยแรงงาน

ปฏิบัติต่อทรัพย์สินขององค์กร (สถาบัน องค์กร) ด้วยความระมัดระวัง

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ดังนั้นจุดประสงค์ของการเรียนหลักสูตรของฉันคือเพื่อศึกษาลักษณะและขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

1) ศึกษาเหตุแห่งการบอกเลิกสัญญาจ้าง 2) พิจารณาขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง 3) ศึกษาลักษณะเอกสารขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

บทที่ 1 แนวคิดและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

1.1. แนวคิดเรื่องการยกเลิกสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้าง หมายถึง การให้ออกจากงานในฐานะคนงานหรือลูกจ้างในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กรที่กำหนด โดยเหตุและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

หากเราหันไปใช้กฎหมายแรงงานในปัจจุบัน นอกเหนือจากคำว่า "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน" ยังมีข้อกำหนดอื่นที่หมายถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน: "การเลิกจ้าง", "การเลิกจ้าง" ควรสังเกตว่าแนวคิดเหล่านี้ไม่มีความชัดเจนในเนื้อหา คำว่า "การเลิกจ้าง" และ "การเลิกจ้าง" ใช้กับสัญญาจ้างงาน ในขณะที่คำว่า "การเลิกจ้าง" จะใช้เมื่อพูดถึงพนักงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นแนวคิดที่กว้างที่สุด รวมถึงทุกกรณีของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ เกี่ยวกับความคิดริเริ่มของพนักงานหรือฝ่ายบริหาร ข้อกำหนดของสหภาพแรงงาน - ไม่ต่ำกว่าเขต 1 ศาล สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร การเสียชีวิตของพนักงาน ). การบอกเลิกสัญญาจ้างยังหมายถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วย (ยกเว้นในกรณีที่พนักงานเสียชีวิต) พวกเขามีลำดับและพื้นฐานเดียว ผลทางกฎหมายก็เหมือนกัน

การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการบอกเลิกโดยการแสดงเจตจำนงฝ่ายเดียว (ของฝ่ายบริหารหรือพนักงานหรือตามคำร้องขอของบุคคลที่สาม) การบอกเลิกสัญญาจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงานจึงเป็นไปได้เมื่อมีเหตุผลทางกฎหมายในเรื่องนี้

เหตุผลนั่นคือสาเหตุของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานการเลิกจ้างพนักงานเป็นสถานการณ์ในชีวิตที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายว่าเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ข้อเท็จจริงทางกฎหมายทั้งหมดนี้มักแบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ 1) การกระทำโดยสมัครใจของคู่ความหรือบุคคลที่สามที่มีสิทธิเรียกร้องให้เลิกจ้าง (ศาล องค์กรสหภาพแรงงานไม่ต่ำกว่าเขต 1 สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร) ความคิดริเริ่มที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน ด้วยการแสดงเจตจำนงฝ่ายเดียวผู้บัญญัติกฎหมายพูดถึงการบอกเลิกสัญญาการจ้างงาน 2) เหตุการณ์ เช่น การเสียชีวิตของพนักงานหรือการสิ้นสุดสัญญา การสิ้นสุดของงานที่กำหนด

ดังนั้นการบอกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) จึงครอบคลุมถึงการดำเนินการและเหตุการณ์ตามความสมัครใจทั้งฝ่ายเดียวและทวิภาคี ในขณะที่การเลิกจ้างจะครอบคลุมเฉพาะการกระทำโดยสมัครใจฝ่ายเดียวเท่านั้น

เรามาดูเหตุผลสำคัญสามประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกัน

1.2.เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

1.2.1. การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

ถูกไล่ออกตามมาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้พร้อมกัน:

1. ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมที่ได้รับมอบหมายตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) หรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากการประพฤติมิชอบที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของเขา การปฏิเสธปฏิบัติงานอันมิใช่หน้าที่รับผิดชอบในหน้าที่การงานของลูกจ้าง (ยกเว้นกรณีบังคับโอนลูกจ้าง) หรือปฏิบัติงานมอบหมายงานสาธารณะ ไม่เป็นการละเมิดวินัยแรงงาน จึงไม่อาจถือเป็นเหตุให้เลิกจ้างตามข้อ 5 ได้ ของศิลปะ. 81 ทีเค;

2. การมีความผิดในการกระทำของพนักงานในรูปแบบของเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามเหตุผลที่ดี (เช่น การเพิกเฉยต่อกฎความปลอดภัย ฯลฯ ) ไม่ได้เป็นเหตุให้ถูกไล่ออก

3. การเกิดขึ้นซ้ำของการละเมิดที่น่าตำหนิ เช่น ความผิดทางวินัยไม่ใช่ครั้งแรกซึ่งได้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยและสาธารณะกับพนักงานไปแล้วก่อนหน้านี้ (ภายในปีที่ผ่านมา)

4. มีความผิดเฉพาะเจาะจงก่อนที่จะถูกไล่ออก นับตั้งแต่เวลาผ่านไปนานกว่าหนึ่งเดือน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากมีการลงโทษทางวินัยโดยฝ่าฝืนขั้นตอนที่กำหนดไว้ ศาลจะไม่คำนึงถึงการลงโทษดังกล่าว หากไม่มีเงื่อนไขอย่างน้อยหนึ่งข้อ ให้ไล่ออกตามมาตรา 5 ของมาตรา 5 ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 ถือว่าผิดกฎหมาย

แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่าความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีกหมายความว่าพนักงานได้รับการลงโทษทางวินัยหรือทางสาธารณะแล้ว และละเมิดหน้าที่ด้านแรงงานของเขาอีกครั้งก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาในการยกเลิกการลงโทษที่ประกาศไว้ก่อนหน้านี้ (หากพนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษใหม่ ภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย จะถือว่าเขาไม่ถูกลงโทษทางวินัย - มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นอกจากนี้ การเลิกจ้างตามมาตรา 5 ของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 จะถูกกฎหมายเฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างละเมิดหน้าที่แรงงานโดยเจตนาหรือโดยประมาทเลินเล่อและไม่ใช่ด้วยเหตุผลที่ดี

ในศิลปะ มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับด้านแรงงานภายในระบุว่าสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความผิดที่พนักงานได้รับโทษทางวินัยแล้ว แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่า: เมื่อมีการลงโทษทางวินัยสองครั้งต่อพนักงานสำหรับความผิดเดียวกัน (เช่น การตำหนิและการเลิกจ้าง วรรค 5 มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ศาลจะคืนสถานะบุคคลที่ถูกไล่ออกโดยมิชอบ อย่างไรก็ตาม โดยการถือว่าการละเมิดเป็น "ต่อเนื่อง" ศาลจึงปฏิเสธข้อเรียกร้อง ดังนั้น V. Ishchenko ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของผู้อำนวยการบริหารของ Midas LLC (Krasnoyarsk) โดยไม่มีเหตุผลที่ดีให้เดินทางไปทำธุรกิจที่เมืองอื่นเพื่อทำงานที่จำเป็นสำหรับองค์กรที่เขามีความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วย นายจ้างตามคำสั่งเมื่อวันที่ 18 สิงหาคม พ.ศ. 2545 กำหนดให้ลงโทษทางวินัย (ตำหนิอย่างรุนแรง) แก่เขา ต่อมาวันที่ 19 ส.ค. ชวนไปทัศนศึกษาอีกครั้งแต่กลับไม่ยอมปฏิบัติตามคำสั่งนายจ้างอีกถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานครั้งใหม่โดยนายจ้างมีสิทธิยกประเด็นเลิกจ้างได้ เขาจากที่ทำงาน เราเชื่อว่าการที่พนักงานปฏิเสธซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการดำเนินการตามคำสั่งจากนายจ้าง เช่น การเดินทางเพื่อธุรกิจหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งที่สำคัญ ถือได้ว่าไม่ถือเป็นความผิดต่อเนื่อง แต่เนื่องจาก การละเมิดวินัยแรงงานครั้งใหม่พร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมด ในกรณีนี้ สถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้จากมุมมองของพนักงานไม่สามารถดำเนินการตามที่นายจ้างระบุไว้ได้

พิจารณาเหตุผลบางประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อนุวรรค “ก” การละทิ้งหน้าที่(ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน) ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้การขาดงานเป็นการลางานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน ประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 4 มาตรา 33) กำหนดให้ขาดงานเกินสามชั่วโมงในระหว่างวันทำงานเท่ากับขาดงาน หลังจากวันที่ 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2545 เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานที่ขาดงาน (รวมถึงก่อนวันที่นี้) ออกจากที่ทำงานเป็นเวลาน้อยกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันเป็นไปไม่ได้ ประมวลกฎหมายแรงงานพูดถึงการขาดงาน และประมวลกฎหมายแรงงานพูดถึงการขาดงาน สถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน นี่คือเดสก์ท็อป เครื่องจักร ฯลฯ ของเขา สถานที่ทำงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นองค์กร แผนกโครงสร้าง หรือสิ่งอำนวยความสะดวกอื่นที่พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ ส่งผลให้ลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานแต่ยังอยู่ในที่ทำงาน

การขาดงานคือความล้มเหลวที่จะปรากฏโดยไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับงานที่พนักงานถูกโอนไปตามกฎหมายปัจจุบัน (เนื่องจากความต้องการในการผลิตหรือการหยุดทำงาน) อย่างไรก็ตามการที่พนักงานปฏิเสธที่จะเริ่มงานที่เขาถูกโอนไปโดยฝ่าฝืนกฎหมายไม่ถือเป็นการขาดงาน

ลูกจ้างซึ่งฝ่ายบริหารไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานเนื่องจากเมาสุราอาจถูกไล่ออกตามวรรค “ก” มาตรา 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน และไม่ใช่สำหรับการลางานโดยไม่มีเหตุผล ไม่ได้ใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานและการจับกุมพนักงานในข้อหาหัวไม้อันธพาล

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีสามารถปฏิบัติตามกฎทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการลงโทษทางวินัยเท่านั้น: ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องเรียกร้องคำอธิบายจากผู้ฝ่าฝืนเกี่ยวกับข้อดีของความผิดที่กระทำ ไม่อนุญาตให้ไล่ออกหลังจากหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบว่าขาดงานและหลังจากหกเดือนนับจากวันที่คณะกรรมการ การเลิกจ้างไม่สามารถเกิดขึ้นได้หากมีการลงโทษทางวินัยอีกครั้งกับพนักงานสำหรับความผิดนี้ ฯลฯ

ความเห็นต่อประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องของการเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ "a" ข้อ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานสำหรับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (รวมถึงการหยุดงานนานกว่า สี่ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน ) โปรดทราบว่าการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้สามารถทำได้โดยเฉพาะสำหรับ:

1. การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งโดยไม่มีการเตือนการบริหารการบอกเลิกสัญญาตลอดจนก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองสัปดาห์

2. การละทิ้งสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญา

3. ลูกจ้างซึ่งอยู่นอกสถานที่ทำงานเกินกว่าสี่ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร โดยต้องปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายตามหน้าที่ของตน

4. การใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาตรวมถึงการลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต (หลัก, เพิ่มเติม) มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าการใช้วันพักของพนักงานไม่ถือเป็นการขาดงานในกรณีที่ฝ่ายบริหารปฏิเสธที่จะจัดให้มีวันพักงานซึ่งขัดต่อกฎหมายและเวลาที่พนักงานใช้วันดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจ ของฝ่ายบริหาร (เช่น การปฏิเสธที่จะให้พนักงานที่เป็นผู้บริจาคมีวันพักผ่อนทันทีหลังจากการบริจาคเลือดและส่วนประกอบทุกวัน)

อนุวรรค "ข"ข้อ 6 ของมาตรา 81 (การเข้าทำงานขณะเมาสุรา อยู่ในภาวะมึนเมาหรือมึนเมา) ลูกจ้างซึ่งอยู่ในเวลาทำงาน ณ สถานที่ปฏิบัติงานขณะเมาสุราหรืออยู่ในภาวะมึนเมาหรือมึนเมาอาจถูกไล่ออกได้ ไม่ว่าลูกจ้างจะถูกพักงานตามเงื่อนไขที่กำหนดหรือไม่ก็ตาม

สภาพเมาสุราของพนักงานหรือยาเสพติดหรือพิษเป็นพิษสามารถยืนยันได้ทั้งจากรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ซึ่งจะต้องได้รับการประเมินตามศาล (มาตรา 37 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียในเดือนธันวาคม 22 พ.ย. 2535) หนึ่งในหลักฐานดังกล่าวอาจเป็นการกระทำซึ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งระบุวันเวลาและสถานที่ในการจัดเตรียมและสัญญาณของสภาพเมาสุราของพนักงาน

การปรากฏตัวในที่ทำงานขณะเมาสุราภายใต้อิทธิพลของยาเสพติดหรือสารพิษถือเป็นเหตุให้เลิกจ้าง ไม่ว่าจะเกิดขึ้นเมื่อใด ไม่ว่าจะเป็นช่วงเริ่มต้น กลางวัน หรือสิ้นสุดวันทำงาน อนุญาตให้ไล่ออกได้ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะถูกลงโทษทางวินัยหรือทางสาธารณะมาก่อนหรือไม่ หรือพนักงานถูกพักงานในวันนั้นหรือไม่ การเลิกจ้างตามมาตรา “b” ข้อ 6 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานสามารถปฏิบัติตามได้เฉพาะตามกฎทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการลงโทษทางวินัยเท่านั้น

ดังนั้นการละเมิดวินัยแรงงานประเภทหนึ่งคือการปรากฏตัวในที่ทำงานขณะเมาสุราในสภาวะมึนเมาหรือมึนเมา นี่เป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระสำหรับการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ไม่ว่าพนักงานจะถูกพักงานเนื่องจากเงื่อนไขที่ระบุหรือไม่ก็ตาม การยืนยันการเมาสุราหรือยาเสพติดหรือพิษเป็นพิษเป็นรายงานทางการแพทย์หรือหลักฐานประเภทอื่น

ดังนั้นหนึ่งในเงื่อนไขหลักที่สามารถเลิกจ้างพนักงานตามวรรคได้ “b” ข้อ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน กำลังเมาหรืออยู่ในภาวะมึนเมา (เป็นพิษ) ในช่วงเวลาทำงาน หากไม่มีเงื่อนไขนี้ การเลิกจ้างจะไม่ถือว่าถูกกฎหมาย

การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย(รัฐ พาณิชย์ ราชการ และอื่นๆ) ซึ่งลูกจ้างรู้จักเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน ไม่มีกฎที่คล้ายกันในประมวลกฎหมายแรงงาน

การเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้หากสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรที่ทำร่วมกับเขามีเงื่อนไขในการไม่เปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และรายการข้อมูลที่ระบุที่นำมาใช้ในลักษณะที่กำหนดจะถูกสื่อสารไปยัง ลูกจ้าง. ในเวลาเดียวกันการเปิดเผยความลับของรัฐเป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยไม่คำนึงถึงการยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐ (ข้อ 12 ของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

ประมวลกฎหมายแรงงาน (อนุวรรค "g" ของวรรค 6 ของข้อ 81) อนุญาตให้มีความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงาน ในข้อหาลักทรัพย์ในที่ทำงาน(รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของผู้อื่นด้วย นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายยังพูดถึงเรื่องการเลิกจ้างเนื่องจากจงใจทำลายหรือทำให้ทรัพย์สินเสียหาย ซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานมาก่อน ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้มีความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานหากการกระทำเหล่านี้ถูกกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายหรือโดยมติของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางปกครอง

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโจรกรรมทรัพย์สิน (รวมถึงจิ๊บจ๊อย) ณ สถานที่ทำงาน (อนุวรรค "d" วรรค 6 ของข้อ 81) ควรคำนึงว่าพนักงานที่มีความผิด ที่จัดตั้งขึ้นสามารถยกฟ้องได้บนพื้นฐานนี้ คำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย หรือในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจของหน่วยงานผู้มีอำนาจในการกำหนดโทษทางปกครองหรือเพื่อใช้มาตรการกดดันทางสังคม

ระยะเวลารายเดือนที่กำหนดไว้สำหรับการใช้มาตรการทางวินัยดังกล่าวจะคำนวณตั้งแต่วันที่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับทางกฎหมายและในกรณีอื่น ๆ - นับจากวันที่มีการตัดสินลงโทษทางปกครองหรือการใช้มาตรการอิทธิพลทางสังคม

การเลิกจ้างตามมาตรา "d" ข้อ 6 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 อาจส่งผลให้มีการโจรกรรมทรัพย์สิน ณ สถานที่ทำงานเพียงครั้งเดียว

เมื่อถูกไล่ออกจากตำแหน่งย่อย "d" ข้อ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ศาลจำเป็นต้องตรวจสอบไม่เพียงแต่การมีหลักฐานที่แสดงว่าพนักงานได้กระทำการโจรกรรมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคำตัดสินของศาลอาญาที่มีผลใช้บังคับด้วย ซึ่งพนักงานถูกตัดสินว่ามีความผิดฐานลักทรัพย์ ทรัพย์สินของนายจ้างหรือมติของหน่วยงานอื่นที่มีความสามารถรวมถึงการใช้โทษทางปกครองกับลูกจ้างหรือมาตรการที่มีอิทธิพลทางสังคม (เช่น การตำหนิสาธารณะ ฯลฯ ) รวมถึงการปฏิบัติตามโดยนายจ้างโดยมีระยะเวลาหนึ่งเดือนในการออก คำสั่งเลิกจ้าง นอกจากนี้ช่วงเวลานี้คำนวณตั้งแต่วันที่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับทางกฎหมายและในกรณีอื่น ๆ - นับจากวันที่มีการตัดสินเรื่องการลงโทษทางปกครองหรือการใช้มาตรการกดดันทางสังคม

การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดเหตุ การสูญเสียความไว้วางใจถึงเขาจากนายจ้าง (ข้อ 7 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) กฎที่คล้ายกันมีอยู่ในวรรค 2 ของมาตรา 254 ประมวลกฎหมายแรงงาน

ในการนี้ พนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงอาจถูกไล่ออกหลังจากวันที่ 18 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2545 ภายใต้มาตรา 7 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานสำหรับการดำเนินการที่ระบุก่อนวันที่นี้

พนักงานดังกล่าวมักจะรับผิดชอบทางการเงินอย่างเต็มที่สำหรับมูลค่าที่ได้รับมอบหมาย (ข้อ 1 และ 2 ของมาตรา 243 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี พนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงอาจไม่จัดเป็นผู้รับผิดชอบทางการเงิน ตัวอย่างเช่น ผู้ขายร้านค้าที่ยังไม่ได้สรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมด ในการนี้ การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจนั้นไม่สำคัญว่าลูกจ้างเหล่านี้จะรับผิดชอบทางการเงินต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างมากน้อยเพียงใด

ความมุ่งมั่นของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษา ความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 8 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ก่อนหน้านี้ มีพื้นฐานที่คล้ายกันอยู่ในวรรค 3 ของมาตรา 254 ประมวลกฎหมายแรงงาน ในการนี้ พนักงานที่กระทำความผิดตามที่ระบุก่อนวันที่ 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2545 อาจถูกไล่ออกหลังจากวันที่ระบุตามวรรค 8 ของศิลปะ 81 ตเค. เฉพาะพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ซึ่งรวมถึงครู ครูของสถาบันการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรม นักการศึกษาของสถาบันดูแลเด็ก บุคคล แม้จะทำงานในโรงเรียน โรงเรียนประจำ โรงเรียนอนุบาล ฯลฯ แต่ปฏิบัติหน้าที่ด้านเทคนิคเท่านั้น (พนักงานทำความสะอาด คนดูแลร้าน ฯลฯ) ก็ไม่สามารถถูกไล่ออกได้บนพื้นฐานนี้

แม้ว่าหัวหน้าขององค์กรเช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกโครงสร้างจะทำหน้าที่ให้ความรู้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ก็ไม่สามารถละทิ้งได้บนพื้นฐานนี้เนื่องจากหน้าที่การผลิตหลักของพวกเขานั้นกว้างกว่ามาก

ความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อเนื่องสามารถกระทำได้โดยบุคคลที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาทั้งในทีมและในชีวิตประจำวัน อย่างไรก็ตาม ภายใต้เงื่อนไขทั้งหมด การกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมจะต้องได้รับการพิสูจน์ การไล่ออกบนพื้นฐานของการประเมินโดยทั่วไปเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลบนพื้นฐานของข้อเท็จจริง ข่าวลือ ฯลฯ ที่ไม่เฉพาะเจาะจงหรือตรวจสอบไม่เพียงพอนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานสำหรับความผิดที่ผิดศีลธรรมอาจส่งผลให้ปรากฏตัวในที่สาธารณะขณะมึนเมา ซึ่งละเมิดศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์และศีลธรรมอันดีของประชาชน หรือทำให้ผู้เยาว์เข้าไปพัวพันกับอาการมึนเมา (มาตรา 331 และ 336 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร (ข้อ 9 ของ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

1.2.2. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเช่น การไล่ออกตามคำร้องขอของตนเองถือเป็นหลักประกันทางกฎหมายถึงเสรีภาพในการทำงาน สิทธิในการเลือกสถานที่และประเภทของงาน

เงื่อนไขและขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานถูกกำหนดโดยศิลปะ 80 ตเค.

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 80 ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้โดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์

วัตถุประสงค์ของการเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาคือเพื่อให้นายจ้างมีโอกาสหาพนักงานใหม่มาแทนที่คนที่ลาออกตามคำขอของเขาเองและเพื่อให้ลูกจ้างหางานใหม่ ความสำคัญทางกฎหมายของคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานตามคำขอของเขาเองคือในช่วงระยะเวลาของการเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่มีคู่สัญญาฝ่ายใดในสัญญาจ้างงานมีสิทธิ์ที่จะยุติการทำงานเพียงฝ่ายเดียว

เฉพาะความปรารถนาที่แสดงออกมาอย่างชัดเจนของพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด เท่านั้นที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามคำขอของเขาเอง ซึ่งแตกต่างจากประมวลกฎหมายแรงงานที่มีผลบังคับใช้ก่อนหน้านี้ประมวลกฎหมายแรงงานใหม่กำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขทั่วไป (แบบรวม) สำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานทั้งสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่และสัญญาหนึ่งฉบับสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด นั่นคือโอกาสในการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนที่จะหมดอายุตามความคิดริเริ่มของพนักงานในปัจจุบันนั้นเกี่ยวข้องกับการมีเหตุผลที่ถูกต้อง พนักงานมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานใด ๆ ตามคำขอของตนเองและเมื่อใดก็ได้ เขามีหน้าที่ต้องแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์เท่านั้น

ในศิลปะ มาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงาน (ไม่เหมือนกับมาตรา 31 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ไม่ได้บอกว่าเรากำลังพูดถึงเพียงสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาเท่านั้น ดังนั้นพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวก็ได้รับสิทธิ์นี้เช่นกัน สิทธิของพนักงานนี้ตามมาจากการห้ามใช้แรงงานบังคับตามรัฐธรรมนูญ (มาตรา 2 ของมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) ที่ระบุไว้ในศิลปะ 4 ทเค. ศิลปะวรรค 2 มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าพนักงานคนใดสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของเขา

ในระหว่างรับราชการราชทัณฑ์ ห้ามมิให้นักโทษออกจากงานตามที่ตนร้องขอโดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นหนังสือจากการตรวจพิจารณาคดีอาญา อาจออกใบอนุญาตได้หลังจากตรวจสอบความถูกต้องของเหตุผลในการเลิกจ้างแล้ว การปฏิเสธที่จะออกใบอนุญาตจะต้องมีแรงจูงใจ การตัดสินปฏิเสธสามารถอุทธรณ์ได้ตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

ข้อจำกัดนี้สอดคล้องกับมาตรา มาตรา 4 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งตามวัตถุประสงค์ของประมวลกฎหมายนี้ แรงงานบังคับไม่รวมถึงงานที่ดำเนินการอันเป็นผลมาจากคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายภายใต้การกำกับดูแลของหน่วยงานของรัฐที่รับผิดชอบในการปฏิบัติตามกฎหมายเมื่อ การดำเนินการตามคำตัดสินของศาล

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานสามารถดำเนินการได้เฉพาะตามใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น (คำเตือน) ไม่มีหลักฐานอื่นใดที่แสดงถึงความปรารถนาของพนักงานที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองเนื่องจากมีการจัดทำแบบฟอร์มบังคับเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อแจ้งการเลิกจ้าง

วัตถุประสงค์หลักของการตักเตือนคือเพื่อให้นายจ้างสามารถเลือกลูกจ้างใหม่เข้ามาแทนที่ลูกจ้างที่ลาออกได้ตามคำขอของตนเอง ดังนั้นลูกจ้างมีสิทธิที่จะแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความปรารถนาที่จะลาออกจากงานไม่เพียงแต่ในช่วงระยะเวลาการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะก่อนลาพักร้อนหรือระหว่างลาพักร้อนตลอดจนการเจ็บป่วย

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น การเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นได้รับอนุญาตในกรณีที่การยื่นหนังสือลาออกเป็นการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจของเขา หากโจทก์อ้างว่าฝ่ายบริหารบังคับให้เขายื่นคำร้องเพื่อเพิกถอนเจตจำนงเสรีของตนเอง ศาลจะตรวจสอบข้อโต้แย้งของโจทก์อย่างรอบคอบ

1.2.3. การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

สัญญาจ้างงานอาจมีการยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา:

1. เรียกลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือส่งไปรับราชการอื่นแทน

2. การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

3.การไม่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่ง4.การลงโทษพนักงานซึ่งขัดขวางการทำงานต่อไปของงานก่อนหน้านี้ตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย5. การรับรู้ของพนักงานว่าพิการโดยสิ้นเชิงตามรายงานทางการแพทย์6. การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคล ตลอดจนการรับรองโดยศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางไม่ให้ความสัมพันธ์ด้านแรงงานดำเนินต่อไป (ปฏิบัติการทางทหาร ภัยพิบัติ ภัยพิบัติทางธรรมชาติ อุบัติเหตุร้ายแรง โรคระบาด และสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือหน่วยงานของรัฐ ของหัวข้อที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามที่ระบุไว้ในวรรค 2 ของบทความนี้หากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่น

บทที่ 2 ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้าง

2.1. ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยพนักงานไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ เช่นเดิมลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้โดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์

ในกรณีที่คำร้องของพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่ม (ตามคำขอของเขาเอง) เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ และกรณีอื่น ๆ ) รวมถึงในกรณีที่มีการละเมิดโดยนายจ้าง ของกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมข้อตกลงหรือสัญญาการจ้างงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาการจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงาน

ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง พนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา และการเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการ เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้ามาแทนที่และไม่สามารถปฏิเสธได้ สัญญาจ้างงาน

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา หากหลังจากพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างแล้ว สัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานจะดำเนินต่อไป

เมื่อเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างควรคำนึงถึงว่าตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่อนุญาตให้ไล่พนักงานในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อน

ในบางกรณี องค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งจะต้องได้รับแจ้งเรื่องการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ขั้นตอนแบ่งออกเป็น: ขั้นตอนก่อนหน้าช่วงเวลาแห่งการยกเลิกสัญญาการจ้างงานและขั้นตอนที่สร้างขึ้นโดยข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างของพนักงาน

การได้รับความยินยอมเบื้องต้นจากนายจ้างจากสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง - เพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้าง ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ฯลฯ

การปล่อยพนักงานต้องมีคำเตือนส่วนตัวเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน และประกาศให้พนักงานลงนามล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้หน่วยงานบริการจัดหางานในพื้นที่ทราบเกี่ยวกับการปล่อยตัวลูกจ้างแต่ละคนที่กำลังจะมีขึ้น โดยระบุถึงอาชีพ ความชำนาญพิเศษ คุณสมบัติ และค่าจ้าง

หากต้องการได้รับความยินยอมจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องให้เลิกจ้างลูกจ้าง ก่อนออกคำสั่ง นายจ้างจะต้องติดต่อองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อขอเลิกจ้าง การส่งจะต้องระบุพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง ข้อโต้แย้งของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับความหลีกเลี่ยงไม่ได้และเหตุผลและเหตุผลเฉพาะสำหรับการเลิกจ้าง การส่งจะต้องแสดงหลักฐานว่าพนักงานได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังงานอื่น แต่เขาปฏิเสธการโอนหรือฝ่ายบริหารไม่สามารถจัดหางานดังกล่าวให้เขาได้

องค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งจะแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการตัดสินใจภายใน 10 วันนับจากวันที่ได้รับการเป็นตัวแทน หลังจากนี้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้ภายใน 1 เดือน นับแต่วันที่ได้รับความยินยอมจากคณะกรรมการสหภาพแรงงาน จะต้องระลึกไว้ว่าก่อนที่จะออกคำสั่งให้เลิกจ้าง องค์กรสหภาพแรงงานมีสิทธิ์ที่จะทบทวนการตัดสินใจในการยินยอมให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานและปฏิเสธฝ่ายบริหารให้ทำเช่นนั้น ในกรณีนี้นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้าง

2.2. เอกสารที่จำเป็นสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างและการดำเนินการ

การบอกเลิกสัญญาจ้างทำอย่างเป็นทางการโดยการเผยแพร่ของฝ่ายบริหาร สั่งซื้อ (คำสั่ง)คำสั่ง (คำสั่ง) จะต้องระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามถ้อยคำของกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัดและการอ้างอิงเฉพาะถึงบทความของกฎหมายเช่น: “ ถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเองจาก ... (ระบุ วันที่ระบุ) ตาม ... ” และระบุตามพื้นฐาน: “ คำชี้แจงส่วนตัวของพนักงานและ... (วันที่)” รายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นในสมุดงานของพนักงาน เมื่อข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของพนักงานด้วยเหตุผลที่กฎหมายเกี่ยวข้องกับการให้ผลประโยชน์และข้อได้เปรียบบางประการ รายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะถูกจัดทำในสมุดงานที่ระบุเหตุผลเหล่านี้

จะต้องออกสมุดงานให้กับพนักงานพร้อมลายเซ็นในวันที่เลิกจ้าง (วันสุดท้ายของการทำงาน) หากพนักงานไม่อยู่หรือไม่ได้รับสมุดงานจะต้องออกให้เขาเมื่อมีการร้องขอครั้งแรก หากสมุดงานล่าช้าเนื่องจากความผิดของฝ่ายบริหาร พนักงานจะได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานจะดำเนินการอย่างเป็นทางการโดยการเผยแพร่คำสั่ง (คำสั่ง) โดยฝ่ายบริหาร คำสั่งจะต้องระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามถ้อยคำของกฎหมายแรงงานและการอ้างอิงเฉพาะถึงบทความของกฎหมายอย่างเคร่งครัด

ในทุกกรณีของการเลิกจ้างของลูกจ้าง วันที่เลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างจัดให้มีหลักประกันทางกฎหมายบางประการเกี่ยวกับสิทธิในการทำงาน ทั้งแบบทั่วไปสำหรับคนงานทุกคนและเพิ่มเติมสำหรับบางประเภท นอกเหนือจากการรับประกันทั่วไป - การกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างชัดเจนในกฎหมายและกฎเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างสำหรับแต่ละเหตุผล - การรับประกันทั่วไปก็เป็นศิลปะเช่นกัน 82 ตค. เมื่อนายจ้างเริ่มเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง เช่น ตามข้อ 2 (การลดจำนวนพนักงาน จำนวน) ย่อย "b" ข้อ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ความไม่สอดคล้องกันในคุณสมบัติ) บทความนี้จำเป็นต้องได้รับความเห็นเบื้องต้นจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กรในฐานะองค์กรวิทยาลัย ส่วนที่สี่ ศิลปะ มาตรา 82 ให้สิทธิในการจัดทำข้อตกลงร่วมเป็นขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการเข้าร่วมบังคับของคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กรในเรื่องของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ดังนั้นคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่กระตือรือร้นสามารถมั่นใจได้ว่าในข้อตกลงร่วม (ตามมาตรฐานที่กำหนด) และได้รับล่วงหน้าไม่เพียง แต่ความเห็นเท่านั้น แต่ยังได้รับความยินยอมจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานด้วย - และไม่เพียง แต่ในสองเหตุผลที่ระบุไว้เท่านั้น แต่ ในด้านอื่น ๆ ของศิลปะด้วย 82 ตค.
หากเป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานในวันที่พนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานไม่อยู่หรือเขาปฏิเสธที่จะรับสมุดงานในมือนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นต้องแสดงผลงานให้ลูกจ้างทราบ จองหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งนายจ้างพ้นจากความรับผิดในการออกสมุดงานล่าช้า

การเลิกจ้างพนักงานมีอย่างเป็นทางการในรูปแบบ "คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับพนักงาน" (แบบฟอร์มหมายเลข T-8) หากพนักงานหลายคนถูกไล่ออกในวันเดียวกันจะมีการออก "คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับพนักงาน" แบบฟอร์ม 9 หมายเลข T-8a

คำสั่งดังกล่าวกรอกโดยพนักงานบริการบุคลากร ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา และประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็น บนพื้นฐานของคำสั่งนี้จะมีการจัดทำรายการในบัตรส่วนบุคคลบัญชีส่วนตัวสมุดงานและชำระเงินงวดสุดท้ายตามแบบฟอร์มหมายเลข T-61 “ การคำนวณหมายเหตุเมื่อสิ้นสุดข้อตกลงการจ้างงาน ( สัญญา) กับพนักงาน” ถูกนำมาใช้

เมื่อเลิกจ้างพนักงานจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับสิทธิพิเศษของบุคคลในการคงอยู่ในที่ทำงาน (เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน) รวมถึงความจำเป็นในการแจ้งให้พนักงานทราบ การเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

ดังนั้นเมื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรตามมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิพิเศษที่จะคงอยู่ในที่ทำงานนั้นมอบให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่าเป็นหลัก

ด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานที่เท่าเทียมกัน สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานคือ: ครอบครัว - หากมีผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไป (สมาชิกในครอบครัวพิการที่ได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากพนักงานหรือได้รับความช่วยเหลือจากเขา ซึ่งเป็นแหล่งที่มาหลักและคงที่ของพวกเขา การดำรงชีวิต); บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอื่นที่มีรายได้อิสระ พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในองค์กรนี้ คนพิการจากมหาสงครามแห่งความรักชาติและคนพิการที่ต่อสู้เพื่อปกป้องปิตุภูมิ พนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดไว้สำหรับพนักงานประเภทอื่น ๆ ขององค์กรที่ได้รับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานด้วยประสิทธิภาพและคุณสมบัติที่เท่าเทียมกัน

คนงานประเภทต่อไปนี้มีการรับประกันเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิทธิในการทำงานระหว่างการเลิกจ้าง:

หญิงตั้งครรภ์ไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีการผลิตนี้โดยสมบูรณ์ - แต่มีการจ้างงานภาคบังคับ)

คนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ตามมาตรา. มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานสามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปในการเลิกจ้าง โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์เท่านั้น

พนักงานที่ได้รับเลือกให้เป็นผู้นำ (ผู้แทน) ขององค์กรสหภาพแรงงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นจากงานด้านการผลิตจะถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 4 81 ประมวลกฎหมายแรงงานตามข้อ 2, 5 และย่อย "b" ข้อ 6 ของบทความเดียวกันโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานระดับสูงที่เกี่ยวข้องเท่านั้น กฎนี้ยังใช้กับพวกเขาเป็นเวลาสองปีหลังจากที่พวกเขาได้รับการปล่อยตัวจากงานสหภาพแรงงานทางเลือกชั้นนำ (มาตรา 374, 376 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
การเลิกจ้างของลูกจ้างจะต้องทำให้เป็นทางการในทุกกรณีในวันสุดท้ายของการทำงานซึ่งถือเป็นวันเลิกจ้างโดยจัดให้มีการออกสมุดงานพร้อมบันทึกเหตุผล เหตุแห่งการเลิกจ้าง และลิงก์ไปยังส่วนที่เกี่ยวข้อง วรรคบทความของประมวลกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับการชำระเงินในวันเดียวกัน

บทสรุป

ต้องบอกว่าเรื่องของแรงงานสัมพันธ์อยู่ในตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันในความสัมพันธ์ระหว่างกัน พนักงานถือเป็นด้านที่อ่อนแอทางเศรษฐกิจของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เขาอยู่ในตำแหน่งที่ต้องพึ่งพานายจ้างมากกว่าที่นายจ้างเป็นอยู่ ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องยอมจำนนต่ออำนาจของนายจ้าง ปฏิบัติตามคำแนะนำของเขาในกระบวนการทำงาน และมุ่งมั่นที่จะทำให้มั่นใจในความปลอดภัยของทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายในการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานของเขา ในทางกลับกันนายจ้างมีหน้าที่ไม่เพียง แต่ต้องจัดกระบวนการแรงงานอย่างเหมาะสมเท่านั้น แต่ยังต้องดำเนินมาตรการเพื่อป้องกันการเกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินด้วย ความไม่เท่าเทียมกันของวิชาแรงงานสัมพันธ์ทำให้เกิดความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในกฎระเบียบทางกฎหมายของความรับผิดที่สำคัญของนายจ้างต่อลูกจ้างและลูกจ้างต่อนายจ้าง เกี่ยวข้องกับการกำหนดจำนวนความเสียหายที่จะชดเชย ขั้นตอนและขีดจำกัดของการชดเชย และลักษณะของบรรทัดฐานทางกฎหมายที่ควบคุมความรับผิด

กฎระเบียบที่ชัดเจนของพื้นที่แรงงานสัมพันธ์ควรลดความตึงเครียดทางสังคมในสังคมและขจัดสาเหตุหนึ่งของความขัดแย้งด้านแรงงาน

การเลิกจ้างไม่เหมือนกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง ไม่ครอบคลุมถึงกรณีการเลิกจ้างอันเนื่องมาจากการเสียชีวิตของพนักงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างหมายถึงการบอกเลิกสัญญาโดยการแสดงเจตจำนงฝ่ายเดียว (ของพนักงานหรือนายจ้าง) ขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นคนยกประเด็นการบอกเลิกสัญญาจ้าง เหตุผลในการเลิกจ้างตามหัวเรื่องแบ่งออกเป็นทั่วไปและเพิ่มเติม

บรรณานุกรม

1. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 197-FZ.2 ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 20023 ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย / ตัวแทน เอ็ด ได้. ออร์ลอฟสกี้. อ.: สัญญาสำนักงานกฎหมาย, Infra-M, 2002.4 Ershov V.V. สัญญาจ้าง. อ.: เดโล 2000. 351 น.5. คาลมีโควา อี.เอ. ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ในระบบกฎหมายแรงงานสัมพันธ์และการทำงานของบุคลากรในองค์กร; โวโรเนซ; “ทาโวร จำกัด”; 2001.6. Kurenoy A. สัญญากับหัวหน้าองค์กร // กฎหมาย. พ.ศ. 2542 ฉบับที่ 10. ป.98-102.7. Lygin R.N., Tolmachev A.P. กฎหมายแรงงาน /บันทึกบรรยาย/, - อ.: ก่อน, 2544. - 112 น.8. โมลอดต์ซอฟ เอ็ม.วี. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย - ม.: นอร์มา, 2544.9. เปเรเดริน เอส.วี. ข้อพิพาทแรงงานและขั้นตอนการระงับ: หนังสือเรียน โวโรเนจ 2540 197 หน้า 10 คำแนะนำในการสรุปข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) เป็นลายลักษณ์อักษร // กฎหมาย. พ.ศ. 2544 ฉบับที่ 10. น.89-92.11. สมีร์นอฟ โอ.วี. กฎหมายแรงงาน - ม.: Prospekt, 2000.12. ซิโรวัทสกายา แอล.เอ. กฎหมายแรงงาน. ม. 2546.13. Tikhomirov M.Y. ข้อพิพาทด้านแรงงาน: การรวบรวมเอกสาร อ., 1999.- 2000 น.14. กฎหมายแรงงาน: ตำราเรียน / V.I. เซเมนคอฟ, V.N. อาร์เตโมวา, G.A. วาซิเลวิช และคณะ; ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไป เซเมนโควา วี.ไอ. - ม.ค. 2540.15. ชมิดต์ พี. แมนกับแรงงาน 2000.16. เศรษฐศาสตร์แรงงาน. เอ็ด N. A. Ivanov และ G. I. Mechkovsky หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย ม. 1999.

คาลมีโควา อี.เอ. ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ในระบบกฎหมายแรงงานสัมพันธ์และการทำงานของบุคลากรในองค์กร; โวโรเนซ; “ทาโวร จำกัด”; 2544.

เหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานระบุไว้ในมาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราได้สัมผัสบางส่วนข้างต้นแล้ว

สาเหตุทั่วไปคือ:

1. ข้อตกลงของคู่สัญญา

ดังต่อไปนี้จากศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ความปรารถนาของคู่สัญญาที่จะยุติความสัมพันธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับเวลา (ระยะเวลา, วันที่) ของการบอกเลิกสัญญาด้วย

มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนถูกเลิกจ้าง มิฉะนั้นสัญญาจ้างงานระยะยาวจะเปลี่ยนเป็น สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในศิลปะอีกด้วย มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดช่วงเวลาแห่งการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวบางฉบับ ดังนั้น เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาของงานเฉพาะ ในช่วงระยะเวลาหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน ในช่วงระยะเวลาของงานตามฤดูกาล สัญญาดังกล่าวจะสิ้นสุดลงตามนั้น เมื่อสิ้นสุดงานตามที่กำหนดในสัญญา โดยมีพนักงานทดแทนกลับมาทำงานเมื่อสิ้นสุดฤดูกาล

ในทุกกรณีนายจ้างจะต้องเตือนลูกจ้างและออกคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้องซึ่งจะจัดส่งให้ลูกจ้างโดยไม่ต้องลงนาม

3. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

สัญญาถูกยกเลิกตามคำขอของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความประสงค์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ ระยะเวลาที่แตกต่างกันอาจได้รับการแก้ไขตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือระบุไว้ในกฎหมาย (ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน - มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และหากสรุปสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนหรือกับคนงานตามฤดูกาล นายจ้างจะได้รับแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดล่วงหน้าสามวันตามปฏิทิน (มาตรา 292, 296 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากหลังจากส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างแล้ว หากพนักงานเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของเขา เขามีสิทธิ์ที่จะเพิกถอนหนังสือแจ้งเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง สิ่งนี้เป็นไปได้เสมอ ยกเว้นสถานการณ์เมื่อพนักงานคนอื่นได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้ามาแทนที่พนักงานที่ลาออก ซึ่งเป็นไปตามมาตรา 4 มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธการทำสัญญาการจ้างงานได้

4. การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ย่อหน้านี้ใช้ไม่ได้อย่างอิสระและอ้างอิงถึงข้อ มาตรา 81 ซึ่งระบุถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เราจะพิจารณาเหตุผลเหล่านี้เพิ่มเติม

ตามมาตรา. มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การชำระบัญชีขององค์กรทำให้เกิดการยุติโดยไม่มีการโอนสิทธิและภาระผูกพันตามลำดับการสืบทอดไปยังบุคคลอื่น

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในพื้นที่อื่น การยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของหน่วยโครงสร้างเหล่านี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีของ องค์กร (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงินตามค่าใช้จ่ายของนายจ้างซึ่งเป็นค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน นอกจากนี้เขายังคงรักษาเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย)

ในกรณีพิเศษ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะคงเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้เป็นเดือนที่สามนับจากวันที่ถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางาน โดยมีเงื่อนไขว่าภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างพนักงานที่สมัครกับหน่วยงานนี้และไม่ได้ถูกจ้างโดย มัน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF) และเมื่อถูกไล่ออกจากองค์กรที่ตั้งอยู่ใน Far North การเก็บเงินเดือนเป็นไปได้สำหรับเดือนที่สี่, ห้าและหก (มาตรา 318 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับตนได้โดยไม่ต้องแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้า 2 เดือน พร้อมชำระค่าชดเชยเพิ่มเติมตามสัดส่วนที่ลดลงในระยะเวลาบอกกล่าว (ส่วนที่ 2 และ 3) มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คนงานชั่วคราว (ผู้ที่มีระยะเวลาสัญญาสูงสุดสองเดือน) จะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการชำระบัญชีและการลดพนักงานล่วงหน้าสามวัน และอาจมีการจ่ายค่าชดเชยในสัญญา (มาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และคนงานตามฤดูกาลจะได้รับคำเตือนล่วงหน้าเจ็ดวันและค่าชดเชยจะต้องไม่น้อยกว่ารายได้สองสัปดาห์ (มาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการยุติกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคลเงื่อนไขการแจ้งการเลิกจ้างตลอดจนกรณีและจำนวนเงินค่าชดเชยและการจ่ายเงินชดเชยอื่น ๆ จะถูกกำหนดโดยสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 307 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากสัญญาไม่ได้ระบุการค้ำประกันเหล่านี้ให้ใช้บทบัญญัติของกฎหมาย

2. การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร

เมื่อดำเนินกิจกรรมเหล่านี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานว่างอื่นให้ลูกจ้าง (ตำแหน่งว่าง) จะต้องเสนอตำแหน่งทั้งหมด (งาน) ที่พนักงานสามารถครอบครอง (ดำเนินการ) โดยคำนึงถึงทักษะและสภาวะสุขภาพของเขา

หากการลดจำนวนพนักงานนำไปสู่การเลิกจ้างคนงาน คนงานที่มีผลิตภาพแรงงานมากขึ้นและ (หรือ) คุณสมบัติจะมีข้อได้เปรียบ

หากผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานเท่ากัน สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานคือ:

• ครอบครัว - ต่อหน้าผู้อยู่ในความอุปการะสองคนขึ้นไป (สมาชิกในครอบครัวพิการซึ่งได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากพนักงานหรือได้รับความช่วยเหลือจากเขาซึ่งเป็นแหล่งทำมาหากินหลักและถาวร)
• บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอื่นที่มีรายได้อิสระ
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในองค์กรนี้
• คนพิการจากมหาสงครามแห่งความรักชาติและคนพิการที่ต่อสู้เพื่อปกป้องปิตุภูมิ
• พนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนในทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• บุคคลอื่นที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมขององค์กร

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรและความเป็นไปได้ในการยุติสัญญาจ้างงานกับพนักงานบนพื้นฐานนี้นายจ้างจะต้องแจ้งร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้เป็นลายลักษณ์อักษรด้วย และหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรอาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง

ในการเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานจำเป็นต้องประสานการตัดสินใจกับสหภาพแรงงาน

3. ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง

บนพื้นฐานนี้ พนักงานอาจถูกไล่ออกหากไม่สามารถย้ายเขาไปทำงานอื่นได้หากได้รับความยินยอมจากเขา เพื่อปกป้องสิทธิของคนงาน คณะกรรมการรับรองจะต้องมีสมาชิกของคณะกรรมาธิการจากสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้อง (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

4. การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร

เมื่อสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีถูกยกเลิกเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กรเจ้าของใหม่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานเหล่านี้ในจำนวนไม่น้อยกว่าสาม รายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน (มาตรา 181 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังไม่สามารถหักออกจากพวกเขาสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ทำงานซึ่งใช้ล่วงหน้า ฯลฯ (มาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จุดที่ 5 ถึง 10 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นการเลิกจ้างทางวินัย (บทลงโทษ - มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นขั้นตอนการสมัครจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอย่างเคร่งครัด (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

5. ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้หากพนักงานได้กระทำความผิดทางวินัยแล้วซึ่งมีการลงโทษทางวินัยกับเขาตามลักษณะที่กำหนด และพนักงานรายนี้กระทำความผิดทางวินัยอีกครั้ง และยังไม่มีการลงโทษครั้งก่อน ถูกยกขึ้นในขณะนั้น การลงโทษทางวินัยจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติหนึ่งปีหลังจากการสมัคร เว้นแต่จะถูกยกเลิกเร็วกว่านั้นตามคำสั่งของนายจ้าง

กฎทั่วไปสำหรับการใช้บทลงโทษมีดังนี้:

• จะต้องดำเนินการชี้แจงหรือกระทำการ
• คำสั่งสำหรับการละเมิดแต่ละกรณีจะออกไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของ ตัวแทนของพนักงาน แต่ในกรณีใด ๆ จะต้องไม่เกินหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ไม่เกินสองปีนับจากวันที่ ความผิด

6. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานเพียงครั้งเดียว

การละเมิดภาษีแรงงานขั้นร้ายแรงครั้งเดียวหมายถึง:

ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานตลอดกะหรือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน

b) ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษอื่น ๆ

การไล่ออกสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานเมาในช่วงเวลาทำงานในอาณาเขตขององค์กรหรือสถานที่ซึ่งเขาต้องปฏิบัติหน้าที่ในนามของฝ่ายบริหาร

การปรากฏตัวของพนักงานแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือพิษอื่น ๆ และข้อเท็จจริงของการปรากฏตัวของเขาในสภาพนี้ในที่ทำงานจะต้องได้รับการพิสูจน์โดยนายจ้าง หลักฐานจะเป็นรายงานทางการแพทย์หรือหลักฐานอื่นๆ (เช่น คำให้การของพยาน)

c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย หรือมติของผู้มีอำนาจที่ได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางปกครอง

e) การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

7. การกระทำความผิดโดยลูกจ้างที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขา

คนงานที่สามารถประยุกต์ใช้พื้นฐานนี้ได้คือบุคคลที่ให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินและสินค้าโภคภัณฑ์ บนพื้นฐานนี้ ยาม พนักงานทำความสะอาด ฯลฯ ที่ไม่ได้ให้บริการ (การจัดเก็บ การประมวลผล การผลิต) มูลค่าทางการเงินและสินค้าโภคภัณฑ์ แม้ว่าจะสามารถนำมาใช้ในกระบวนการทำงาน แต่ก็ไม่สามารถถูกไล่ออกได้

การใช้พื้นฐานนี้ไม่ขึ้นอยู่กับความรับผิดประเภทอื่นและการมีอยู่ของข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมด ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะกำหนดความผิดของลูกจ้างเองตามหลักฐานที่มีอยู่

8. ความมุ่งมั่นของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับงานนี้ต่อไป

ไม่มีคำจำกัดความของความผิดที่ผิดศีลธรรมในกฎหมาย ดูเหมือนว่าควรเข้าใจว่าเป็นความผิดที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เป็นที่ยอมรับเกี่ยวข้องโดยตรงกับคุณธรรมที่กระทำโดยพนักงานทั้งที่ทำงานและที่บ้านและไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติทางศีลธรรมที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือสำหรับงานที่เขาทำ ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาของผู้เยาว์

บนพื้นฐานนี้ เฉพาะพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเท่านั้นที่สามารถไล่ออกได้ เช่น ครู นักการศึกษาสังคม นักการศึกษา ฯลฯ บุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่เฉพาะทางเทคนิคไม่สามารถไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้

9. การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

10. การละเมิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของเขา

ผู้จัดการสามารถถูกไล่ออกได้สำหรับการละเมิดขั้นต้นทั่วไปเพียงครั้งเดียว (มาตรา 81 และ 6 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการละเมิดขั้นต้นอื่น ๆ ที่ต้องระบุไว้ในสัญญาแต่ละฉบับกับพนักงานหรือในข้อบังคับท้องถิ่น ซึ่งผู้จัดการมีความคุ้นเคยกับการวาดภาพ

11. ลูกจ้างยื่นเอกสารอันเป็นเท็จแก่นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานพนักงานจะนำเสนอเอกสารต่าง ๆ ทั้งชุด (มาตรา 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งสามารถขยายความตามกฎหมายได้ในบางกรณีโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน

การปลอมแปลงเอกสารอาจอยู่ในรูปแบบ (เมื่อเอกสารทั้งหมดเป็นปลอม) และในเนื้อหา (เมื่อเอกสารที่ถูกต้องมีรายการเท็จ)

12. ย่อหน้านี้ - การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐ - ถูกย้ายโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติไปยังมาตรา 83 ตเค.

13. คดีต่างๆ ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร สมาชิกของคณะผู้บริหารระดับวิทยาลัยขององค์กร

การบอกเลิกสัญญาเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

ตามมาตรา. มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานอาจมีการยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา:

1. เรียกลูกจ้างเข้ารับราชการทหารหรือส่งไปรับราชการอื่นแทน

เมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงานตามเกณฑ์ที่กำหนด พนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ดำเนินการบนพื้นฐานของการยื่นคำร้องของพนักงานเมื่อมีการนำเสนอโดยพนักงานของหมายเรียกจากสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหารเพื่อไปปรากฏตัวที่สถานีรับสมัครเพื่อรับราชการ เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับสถานะของบุคลากรทางทหาร" รับประกันสิทธิของทหารที่ทำงานในองค์กรของรัฐ (เทศบาล) ก่อนที่จะถูกเกณฑ์ทหารเพื่อกลับไปทำงานเดิมภายในหกเดือนนับจากวันที่ถอนกำลัง

2. การคืนสถานะของพนักงานที่เคยปฏิบัติงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่นได้ นอกจากนี้ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. ไม่ได้รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง

ตามหลักเหตุผลแล้ว ข้อนี้จะมีผลใช้หากพนักงานที่ดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งไม่ได้รับเลือกใหม่ให้ดำรงตำแหน่งใหม่ เนื่องจากในการแข่งขันบรรจุตำแหน่ง นอกเหนือจากพนักงานดังกล่าวแล้ว บุคคลที่ดำรงตำแหน่งอื่นสามารถเข้าร่วมได้ และหากพวกเขาไม่ได้รับเลือก พวกเขาก็จะยังคงอยู่ในตำแหน่งของตนและไม่จำเป็นต้องไล่ออก นอกจากนี้ ผู้สมัครจากท้องถนน เช่น ไม่ใช่พนักงานขององค์กร สามารถเข้าร่วมการคัดเลือกแข่งขันได้ และหากเขาไม่ได้รับเลือก เขาก็ไม่จำเป็นต้องถูกไล่ออก เนื่องจากเขาไม่ได้เป็นพนักงาน

4. การพิพากษาลงโทษพนักงานต่อการลงโทษที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ตามมาตรา. มาตรา 392 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย คำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายมีผลผูกพันกับหน่วยงานของรัฐ หน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่น สมาคมสาธารณะ เจ้าหน้าที่ บุคคลอื่นๆ หรือนิติบุคคลทั้งหมด และจะต้องได้รับการดำเนินการอย่างเข้มงวดตลอด อาณาเขตทั้งหมดของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากการลงโทษที่เลือกในประโยคทำให้พนักงานไม่สามารถดำเนินกิจกรรมการทำงานต่อไปได้ (เช่น การจำคุก การลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง) ในกรณีนี้ สัญญาจ้างงานอาจถูกบอกเลิกโดย นายจ้างออกคำสั่งตามสมควร

ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย วันเลิกจ้างพนักงานถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน หากลูกจ้างถูกจับกุมก่อนการพิจารณาคดี ให้ถือว่าวันที่ถูกไล่ออกถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน นี่เป็นหนึ่งในไม่กี่กรณีของการเลิกจ้างพนักงานตั้งแต่เดือนที่แล้ว

5. การรับรู้ของพนักงานว่าพิการโดยสิ้นเชิงตามรายงานทางการแพทย์

ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้าง พื้นฐานในการออกคำสั่งที่เหมาะสมสามารถเป็นรายงานทางการแพทย์จากผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับอนุญาตของ MSEC (คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์และสังคม) เท่านั้น

6. การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคล ตลอดจนการรับรองโดยศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย

หากครึ่งแรกของพื้นฐานนี้ชัดเจนพอ ปัญหาการรับรู้บุคคลสูญหายหรือเสียชีวิตก็จะขยายออกไปทันเวลา และยังนำไปสู่การเลิกจ้างในอดีตหลังจากที่บุคคลดังกล่าวได้รับการยอมรับในศาลแล้ว

7. การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางไม่ให้ความสัมพันธ์ด้านแรงงานดำเนินต่อไป (ปฏิบัติการทางทหาร ภัยพิบัติ ภัยพิบัติอื่น ๆ อุบัติเหตุใหญ่ โรคระบาด และสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือ หน่วยงานของรัฐในหัวข้อที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย

ไม่เพียงแต่เหตุการณ์จะต้องเกิดขึ้น แต่ยังต้องตัดสินใจให้ถือเป็นเหตุฉุกเฉินโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องด้วย

8. การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้

9. การหมดอายุ การระงับความถูกต้องเป็นระยะเวลามากกว่าสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้นำมาซึ่งความเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน

10. การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว

ในศิลปะ มาตรา 23 แห่งกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กรกฎาคม พ.ศ. 2536 เลขที่ 5485-1 "ความลับของรัฐ" กำหนดเงื่อนไขในการยุติการเข้าถึงของเจ้าหน้าที่หรือพลเมืองในความลับของรัฐ

หากด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งดังกล่าว การเข้าถึงความลับของรัฐของพนักงานถูกยกเลิก และผลที่ตามมาคือเขาสูญเสียโอกาสในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานต่อไป นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ภายใต้ข้อ 12 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อนุญาตให้ไล่ออกได้ภายใต้ข้อ 8-10 หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานหรือตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรือค่าจ้างต่ำกว่า งาน) ซึ่งลูกจ้างสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขาด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

11. การยกเลิกคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (การรับรู้ว่าผิดกฎหมาย) การตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

12. นำจำนวนพนักงานทั้งหมดที่เป็นพลเมืองต่างประเทศหรือบุคคลไร้สัญชาติให้ปฏิบัติตามส่วนแบ่งที่อนุญาตของพนักงานดังกล่าวซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างที่ดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจบางประเภทในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

13. การเกิดขึ้นของข้อ จำกัด ในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมแรงงานบางประเภทที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน

การเลิกจ้างดังกล่าวจะได้รับอนุญาตหากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

เหตุเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญากับพนักงานบางประเภท

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันระบุรายการเหตุผลที่สำคัญในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน มีระบุไว้โดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ในศิลปะ มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้เหตุผลเพิ่มเติมในการยุติสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร ในศิลปะ มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหลักเกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานนอกเวลา ในศิลปะ มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานสอน ในศิลปะ มาตรา 241 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานในสำนักงานตัวแทนของสหพันธรัฐรัสเซียในต่างประเทศ ในศิลปะ 248.11 ให้เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างนักกีฬา

มีเหตุผลพิเศษในการให้ออกจากราชการ เจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย การลาออกของผู้พิพากษา เป็นต้น

ในกฎหมายแรงงานมีการใช้คำศัพท์สามคำ: การบอกเลิกสัญญาจ้าง การบอกเลิกสัญญาจ้าง การเลิกจ้าง ทั้งหมดหมายถึงการยุติความสัมพันธ์แรงงาน แต่สองคำแรกนั้นใช้เกี่ยวข้องกับข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ในขณะที่คำว่า “เลิกจ้าง” หมายถึงพนักงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างงานพร้อมกันหมายถึงการเลิกจ้าง (ยกเว้นในกรณีที่พนักงานเสียชีวิต) การเลิกจ้างและการเลิกจ้างมีขั้นตอนและเหตุผลเดียวกัน ผลทางกฎหมายก็เหมือนกัน

กฎหมายแรงงานยังมีคำว่า "การพักงานลูกจ้าง" การพักงานแตกต่างจากการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตรงที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ได้ยุติลง แต่ตามกฎแล้วการระงับการจ่ายค่าจ้างจะถูกระงับเป็นการชั่วคราวและได้รับอนุญาตในกรณีพิเศษที่กฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้ง

ในคำพูด มีการจัดตั้งประมวลกฎหมายแรงงาน 77 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง:.

• ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน (ข้อ 2 ของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติสัญญา
• การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานทางเลือก (ตำแหน่ง)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การปฏิเสธพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากการย้ายนายจ้างไปยังสถานที่อื่น (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ในทุกกรณี วันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลา ตามข้อตกลงของคู่สัญญาของข้อตกลงนี้ (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา. มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการหมดอายุอย่างน้อยสามวันปฏิทินก่อนที่จะถูกไล่ออก ยกเว้นในกรณีที่สัญญาจ้างงานระยะยาวสรุปในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานหมดอายุ .

สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นตามระยะเวลาของงานเฉพาะจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้น

สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่จะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานรายนี้กลับมาทำงาน

สัญญาจ้างที่สรุปเพื่อทำงานตามฤดูกาลในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ฤดูกาล) จะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลานี้ (ฤดูกาล)

สัญญาจ้างงานระยะยาวตามข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ยกเว้นกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริงและไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้มีการยุติ หากไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานจะถือว่าสรุปได้โดยไม่มีกำหนด (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต้องคำนึงว่าหากสัญญาจ้างงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะถือว่าได้ข้อสรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

เนื่องจากสัญญาจ้างงานอาศัยอำนาจตามข้อ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเขียนขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรและเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น ดังนั้นเมื่อแก้ไขข้อพิพาทควรคำนึงถึงสถานการณ์เหล่านี้ด้วย เมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะบนพื้นฐานนี้ มีความจำเป็นต้องค้นหาว่าข้อตกลงดังกล่าวสามารถสรุปได้ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างหรือไม่ เนื่องจากอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานจะสรุปได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอนเฉพาะในกรณีที่มีเหตุระบุไว้ในศิลปะ มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และต้องไม่เกินห้าปี

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ซึ่งจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนถูกไล่ออก
• สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาของงานบางอย่างจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้น
• สัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานรายนี้กลับมาทำงาน
• สัญญาจ้างที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาการทำงานตามฤดูกาลจะสิ้นสุดลงหลังจากฤดูกาลใดฤดูกาลหนึ่ง

หากลูกจ้างไม่ได้รับแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างและยังคงทำงานต่อไปได้หลังครบกำหนดสัญญาจ้างจะถือว่าสัญญาจ้างต่อโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา

กฎหมายห้ามมิให้มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวเพื่อหลีกเลี่ยงการให้สิทธิและการค้ำประกันสำหรับพนักงานที่ได้รับการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด ในกรณีนี้ศาลได้พิจารณาแล้วว่าไม่สามารถสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานได้จึงให้พนักงานกลับเข้าทำงานเดิม

ในการปฏิบัติตามบทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้จะมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น พลเมือง Ch. ได้รับการว่าจ้างที่โรงพยาบาลทหารผ่านศึกในตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบัญชีเมื่อวันที่ 10 เมษายน พ.ศ. 2544 เป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด ในระหว่างระยะเวลาทำงาน นายจ้างได้ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับเธอเมื่อวันที่ 3 มกราคม พ.ศ. 2545 ถึง 31 ธันวาคม พ.ศ. 2545 ตามคำสั่งของวันที่ 31 ธันวาคม พ.ศ. 2545 เธอถูกไล่ออกจากงานภายใต้มาตรา 2 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน เมื่อไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้าง ช. ได้ยื่นฟ้องขอคืนสถานภาพในที่ทำงาน การคืนสถานะ Ch. ในที่ทำงาน ศาลแขวงอุตสาหกรรมแห่งเคิร์สต์ ในคำตัดสินลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2546 ไม่มีการเปลี่ยนแปลงโดยคำตัดสินของคณะตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาคเคิร์สต์ลงวันที่ 24 เมษายน พ.ศ. 2546 ระบุว่าตาม ศิลปะ. มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวในกรณีที่ไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่จะดำเนินการหรือเงื่อนไขในการดำเนินการ สัญญาการจ้างงานที่สรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนหากไม่มีเหตุเพียงพอสำหรับสิ่งนี้จะถือว่าสรุปได้ในช่วงระยะเวลาไม่แน่นอน เนื่องจากโจทก์ได้รับการว่าจ้างให้เป็นหัวหน้าฝ่ายบัญชีเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด และในระหว่างระยะเวลาการทำงานได้มีการสรุปสัญญาระยะยาวกับเธอในกรณีที่ไม่มีเหตุผลดังกล่าว การเลิกจ้างของเธอหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างงานจึงไม่ถือว่าถูกกฎหมาย

มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง)- ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2553) "ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ระบุว่าลูกจ้างซึ่งได้ตักเตือนฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างมีสิทธิตักเตือนให้เพิกถอนใบสมัครได้ และการเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการเว้นแต่จะเชิญลูกจ้างคนอื่นมาดำรงตำแหน่งแทน ซึ่งตาม กฎหมายไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้

ดังนั้นตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้างสัญญาจ้างงานจึงสามารถยุติได้ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายแตกต่างจากการยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงานโดยต้องมีการแสดงเจตจำนงร่วมกันของทั้งพนักงานและนายจ้างโดยมีเป้าหมายเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การยกเลิกข้อตกลงดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายมีความแตกต่างกันในผลทางกฎหมายจากการบอกเลิกสัญญาจ้างงานของพนักงานตามคำขอของเขาเอง

หากการยื่นคำร้องของพนักงานเพื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขา (ตามคำขอของเขาเอง) เกิดจากการที่ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษาการเกษียณอายุและกรณีอื่น ๆ ) รวมถึงในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมาย และข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องบอกเลิกสัญญาจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของลูกจ้าง

เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงานนายจ้างจะต้องออกสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานแก่ลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างและชำระเงินงวดสุดท้ายแก่เขา เมื่อสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย รายการต่อไปนี้จะจัดทำขึ้นในสมุดงาน: “สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)”

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง หากสัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานจะดำเนินต่อไป

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2553) "ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ตั้งข้อสังเกตว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ได้ข้อสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด ตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นได้รับอนุญาตในกรณีที่การยื่นหนังสือลาออกเป็นการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจของเขา หากลูกจ้างอ้างว่านายจ้างบังคับให้เขายื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ศาลจะต้องตรวจสอบข้อโต้แย้งของโจทก์อย่างรอบคอบเมื่อพิจารณาคำให้การเรียกร้องของเขา

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหลักประกันทางกฎหมายสำหรับการจ้างงานและรับรองความมั่นคงของสัญญาการจ้างงานโดยห้ามการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารโดยไม่มีเหตุที่ระบุไว้ในกฎหมาย

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงระยะเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อน (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคล)

ในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาสำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่น การบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของหน่วยโครงสร้างเหล่านี้จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชี ขององค์กร

เมื่อตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรและการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่เป็นไปได้ตามข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้เป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของ พนักงานขององค์กรอาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง เกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากจะพิจารณาจากข้อตกลงในอุตสาหกรรมและ (หรือ) อาณาเขต

เมื่อดำเนินการรับรองซึ่งอาจใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 3 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมการรับรองจะต้องมีสมาชิกของคณะกรรมาธิการจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องด้วย

ในองค์กรข้อตกลงร่วมอาจกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการเข้าร่วมบังคับขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีการกำหนดไว้ในศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

การยกเลิกสัญญาเนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการแต่ละราย(ข้อ 1 และ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา. มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย นิติบุคคลอาจถูกชำระบัญชี: โดยการตัดสินใจของผู้ก่อตั้ง (ผู้เข้าร่วม) หรือหน่วยงานของนิติบุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการดังกล่าวโดยเอกสารประกอบ รวมถึงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่ สร้างนิติบุคคลขึ้นบรรลุวัตถุประสงค์ที่ถูกสร้างขึ้นหรือการรับรู้ว่าศาลทำให้การจดทะเบียนนิติบุคคลเป็นโมฆะซึ่งเกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายหรือการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ที่กระทำในระหว่างการสร้างหากการละเมิดเหล่านี้มีลักษณะที่แก้ไขไม่ได้ ; โดยการตัดสินของศาลในกรณีที่ดำเนินกิจกรรมโดยไม่ได้รับอนุญาตอย่างเหมาะสม (ใบอนุญาต) หรือกิจกรรมที่กฎหมายห้ามหรือมีการละเมิดกฎหมายหรือการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ซ้ำ ๆ หรืออย่างร้ายแรงตลอดจนในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งของ สหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อกำหนดในการชำระบัญชีนิติบุคคลตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 2 ของศิลปะ มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย อาจนำเสนอต่อศาลโดยหน่วยงานของรัฐหรือหน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่น ซึ่งกฎหมายให้สิทธิในการเสนอข้อเรียกร้องดังกล่าว

เหตุผลในการชำระบัญชีของวิสาหกิจนั้นมีอยู่ในประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการชำระบัญชีนิติบุคคล (รวมถึงรัฐวิสาหกิจ) ได้รับการควบคุมโดยศิลปะ 62 และ 63 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายแรงงานของรัสเซียกำหนดสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมสำหรับพนักงานบางประเภทเมื่อถูกไล่ออก ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างวิสาหกิจ สถาบัน และองค์กรต่างๆ

ในชีวิต เหตุผลที่ใช้บ่อยที่สุดในการเลิกจ้างพนักงานมีระบุไว้ในวรรค 2 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน.

ในทางปฏิบัติ การลดจำนวนพนักงานหมายถึงการยกเลิกในลักษณะที่กำหนดของหน่วยพนักงานตั้งแต่หนึ่งหน่วยขึ้นไปสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง (เช่น ตามตารางการรับพนักงานขององค์กรนี้สำหรับปีปัจจุบัน มีหน่วยพนักงานบัญชีสามหน่วย และด้วย การยกเลิกหน่วยงานหนึ่งหน่วย เหลือพนักงานบัญชีสองคน) ปริมาณงานลดลง รวมถึงผลลัพธ์ของระบบอัตโนมัติและกลไกของกระบวนการผลิตแม้ว่าในกรณีนี้ปริมาณงานจะไม่ลดลง แต่ใน ตรงกันข้ามเพิ่มขึ้น ฯลฯ

การเลิกจ้างตามมาตรา 2 ของมาตรา อนุญาตให้ใช้มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• การลดจำนวนพนักงานเกิดขึ้นจริง
• การเลิกจ้างตามมาตรา 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพนักงานรายนี้ถูกกำหนดโดยผลประโยชน์ในการผลิต
• พนักงานที่ถูกไล่ออกไม่มีสิทธิพิเศษที่จะคงอยู่ในที่ทำงานเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่เท่าเทียมกันในแง่ของคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงาน
• นายจ้างไม่สามารถโอนลูกจ้างที่ถูกไล่ออกหรือปฏิเสธการเสนอให้ย้ายไปทำงานอื่นได้

ข้อเท็จจริงของการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานสามารถกำหนดได้ขึ้นอยู่กับคำสั่งจากหัวหน้าองค์กร, ตารางการรับพนักงาน, ใบรับรองการลดหย่อนในกองทุนค่าจ้าง ฯลฯ

ตามศิลปะ มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อดำเนินมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ (ตำแหน่งว่าง) ให้กับพนักงานตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานจะได้รับคำเตือนจากนายจ้างเป็นการส่วนตัวและไม่ลงนามในการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้างขององค์กร การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร อย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง

นายจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาได้โดยไม่ต้องแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้าสองเดือนพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยสองเดือนพร้อมกัน

หากมีภัยคุกคามจากการเลิกจ้างจำนวนมาก นายจ้างใช้มาตรการที่จำเป็นที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม และข้อตกลง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง .

เมื่อเลิกจ้างคนงานเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลง นายจ้างมีสิทธิที่จะจัดกลุ่มคนงานใหม่ โอนคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้นซึ่งตำแหน่งที่ถูกยกเลิกไปยังตำแหน่งอื่นที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเดียวกันโดยได้รับความยินยอมจากพวกเขา และให้เลิกจ้างตามเกณฑ์นี้น้อยลง คนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมดำรงตำแหน่งที่ยังไม่ลดลง

ในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กร พนักงานที่ถูกปลดจะยังคงได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสามเดือน โดยคำนึงถึงค่าชดเชยรายเดือนและประสบการณ์การทำงานต่อเนื่อง

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการพิจารณาที่ถูกต้องโดยศาลในการเรียกร้องของพนักงานที่ถูกไล่ออกโดยนายจ้างภายใต้วรรค 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหน้าที่ค้นหาว่าองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่นั้นหยุดกิจกรรมในรูปแบบใด (การชำระบัญชีหรือการปรับโครงสร้างองค์กร) เมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ มีความจำเป็นต้องค้นหาว่าองค์กรถูกชำระบัญชีในเวลาที่ถูกเลิกจ้างหรือไม่ เนื่องจากตามมาตรา 2 มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การชำระบัญชีนิติบุคคลทำให้เกิดการเลิกจ้างโดยไม่มีการโอนสิทธิและภาระผูกพันตามลำดับการสืบทอดไปยังบุคคลอื่น

หากนายจ้างเป็นบุคคลที่จดทะเบียนเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล สัญญาจ้างงานกับลูกจ้างสามารถถูกยกเลิกได้ภายใต้ข้อ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีต่อไปนี้: เมื่อกิจกรรมของนายจ้าง - บุคคล - ถูกยกเลิกบนพื้นฐานของการตัดสินใจของเขา เนื่องจากการยอมรับว่าเขามีหนี้สินล้นพ้นตัว (ล้มละลาย) โดยการตัดสินของศาล (ข้อ 2 ของข้อ 25 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากหนังสือรับรองการจดทะเบียนของรัฐหมดอายุ เมื่อไม่ต่ออายุใบอนุญาตสำหรับกิจการบางประเภท

การยุติกิจกรรมของนายจ้าง - บุคคลที่ไม่มีสถานะเป็นผู้ประกอบการแต่ละราย - ควรเข้าใจว่าเป็นการยุติกิจกรรมของนายจ้างจริง

เงื่อนไขที่ระบุสำหรับการเลิกจ้างคนงานจะมีการหารือโดยละเอียดในมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2553) “ ในใบสมัครของศาล แห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” ในการปฏิบัติในการใช้วรรค 1 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อผิดพลาดเกิดขึ้นเมื่อการโอนองค์กรจากการอยู่ใต้บังคับบัญชาขององค์กรหนึ่งไปสู่การอยู่ใต้บังคับบัญชาของอีกหน่วยงานหนึ่ง การปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนเจ้าของ ถือเป็นการชำระบัญชีขององค์กรอย่างไม่เหมาะสม ซึ่งนำไปสู่การกระทำที่ผิดกฎหมาย การเลิกจ้าง

ตัวอย่างเช่น คณะตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Kursk ลงวันที่ 19 สิงหาคม 2546 ล้มล้างคำตัดสินของศาลเมือง Zheleznogorsk ลงวันที่ 15 กรกฎาคม 2546 ซึ่งปฏิเสธข้อเรียกร้องของโจทก์ B. ต่อ Mikhailovsky GOK OJSC สำหรับการคืนสถานะในที่ทำงาน โดยเหตุที่เกี่ยวกับการชำระบัญชีสถานที่สำรวจทางธรณีวิทยา เธอถูกไล่ออกจากงานตามข้อ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้อย่างถูกต้องและสมเหตุสมผลว่าการประชุมเชิงปฏิบัติการการสำรวจทางธรณีวิทยาที่โจทก์ทำงานอยู่นั้นถูกชำระบัญชีที่ OJSC Mikhailovsky GOK

ตามข้อ 1 ส่วนที่ 4 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างขององค์กรได้เมื่อองค์กรทั้งหมดหรือสาขา สำนักงานตัวแทน หรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ ที่ตั้งอยู่ในพื้นที่อื่นถูกเลิกจ้าง

ในกรณีที่กล่าวข้างต้น มีการปรับโครงสร้างองค์กร ดังนั้น การเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์นี้จึงผิดกฎหมาย

ดังนั้น ในการแก้ไขข้อพิพาทบนพื้นฐานที่อยู่ระหว่างการพิจารณา จำเป็นต้องคำนึงว่า:

• การโอนองค์กรจากการอยู่ใต้บังคับบัญชาขององค์กรหนึ่งไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาของอีกองค์กรหนึ่งไม่ยกเลิกสัญญาจ้างงานและไม่ถือเป็นการชำระบัญชี
• เมื่อเจ้าขององค์กรเปลี่ยนแปลงตลอดจนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (การควบรวมกิจการภาคยานุวัติการแบ่งส่วนการเปลี่ยนแปลง) ความสัมพันธ์ด้านแรงงานดำเนินต่อไปโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน ในกรณีเหล่านี้ การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่จำนวนหรือพนักงานของพนักงานลดลง (ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เมื่อขายกิจการสัญญาการจ้างงานทั้งหมดที่มีผลใช้บังคับ ณ เวลาที่ขายองค์กรยังคงมีผลใช้บังคับในขณะที่สิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างจะถูกโอนไปยังผู้ซื้อขององค์กร (กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 26 ตุลาคม 2545 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 7 ธันวาคม 2554) “เรื่องการล้มละลาย ( ล้มละลาย)").

การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรจะดำเนินการเมื่อมีการลดปริมาณงานจริงในระหว่างมาตรการต่างๆขององค์กรเทคโนโลยีและอื่น ๆ ที่ทำให้สามารถลดจำนวนพนักงานและเปลี่ยนพนักงานได้ การกระทำเหล่านี้ตกอยู่ในความสามารถพิเศษขององค์กรดังนั้นศาลที่พิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องของการเลิกจ้างจึงไม่มีสิทธิ์ที่จะหารือเกี่ยวกับคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมในการลดพนักงานและจำนวนของพวกเขา

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานให้พนักงาน (ตำแหน่งว่าง) ในองค์กรเดียวกันที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งดังกล่าว ตำแหน่งงานระดับล่างที่ว่างหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าอื่นที่มีอยู่ในองค์กรที่พนักงานนั้น สามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงการศึกษา คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน และสถานะสุขภาพ

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานภายใต้ข้อ 2 ของศิลปะ เป็นไปได้ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยมีเงื่อนไขว่าเขาไม่มีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และได้รับคำเตือนเป็นการส่วนตัวและไม่ได้รับล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนเกี่ยวกับ การเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เนื่องจากข้อพิพาทมักเกิดขึ้นเกี่ยวกับการเลิกจ้างในกรณีที่มีการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรจนถึงการยื่นฟ้องในวรรค 29 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม , 2004 ฉบับที่ 2 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2010) “ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” ให้การตีความโดยละเอียดของปัญหานี้

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนพนักงานที่ทำงานตามฤดูกาลเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้างขององค์กร การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรเป็นลายลักษณ์อักษรโดยไม่ลงนามล่วงหน้าอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทิน และโดยอาศัยอำนาจตาม ศิลปะ. มาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน - ล่วงหน้าสามวันตามปฏิทิน

เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของข้าราชการที่ถูกไล่ออกในระหว่างการชำระบัญชีหน่วยงานของรัฐการลดพนักงานหรือจำนวน (ข้อ 1 และ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำเลยมีหน้าที่ต้องพิสูจน์สถานการณ์ที่บ่งชี้ว่า เขาปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามเหตุที่ระบุไว้โดยคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 16 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "พื้นฐานข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ในการนี้จำเลยต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าภายหลังการแจ้งเลิกจ้างแล้วข้าราชการพลเรือนสามัญได้รับการเสนอตำแหน่งว่างในหน่วยงานของรัฐนี้และในกรณีที่ไม่อยู่ก็ได้มีตำแหน่งว่างในหน่วยงานของรัฐอื่นอย่างน้อยหนึ่งตำแหน่งและตนปฏิเสธรับการอบรมขึ้นใหม่ (การอบรมขึ้นใหม่) ) ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านการบริการสาธารณะ

ในกรณีนี้การเสนอตำแหน่งว่างให้เข้าใจว่าเป็นข้อเสนอที่มาจากเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของหน่วยงานของรัฐเพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งสาธารณะในราชการรวมทั้งระดับล่างซึ่งเป็นหน้าที่ที่ข้าราชการพลเรือนสามัญจะปฏิบัติได้ โดยพิจารณาจากอาชีพ คุณสมบัติ และตำแหน่งที่เคยดำรงตำแหน่งมาก่อน

อนุญาตให้ไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้หากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่นได้

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อน

หลักฐานในกรณีประเภทนี้โดยเฉพาะอาจรวมถึง:

• สำเนาการแต่งตั้งรับราชการและการเลิกจ้างจากตำแหน่งนี้
• สำเนาการดำเนินการเกี่ยวกับการชำระบัญชีของหน่วยงานของรัฐหรือการลดจำนวนพนักงาน (หมายเลข)
• สำเนาใบแจ้งเลิกจ้างข้าราชการพลเรือนสามัญ
• สำเนาพระราชบัญญัติ (ใบรับรอง) เกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่เสนอ
• ตารางอัตรากำลังของหน่วยงานราชการที่ข้าราชการดำรงตำแหน่งในวันที่แจ้งเลิกจ้างและในวันที่เลิกจ้าง
• หนังสือรับรองเงินเดือน (ค่าตอบแทน) ของข้าราชการ

เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร ศาลเมื่อแก้ไขข้อพิพาทจะต้องตรวจสอบว่าข้อกำหนดของกฎหมายว่าด้วยสิทธิยึดถือเพื่อรักษาพนักงานที่มีการค้ำประกันที่กำหนดไว้ในศิลปะหรือไม่ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ควรระลึกไว้เสมอว่าด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานที่เท่ากัน ความชอบในการคงอยู่ในที่ทำงานคือ:

• ครอบครัว - ต่อหน้าผู้อยู่ในความอุปการะสองคนขึ้นไป (สมาชิกในครอบครัวพิการซึ่งได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากพนักงานหรือได้รับความช่วยเหลือจากเขาซึ่งเป็นแหล่งทำมาหากินหลักและถาวร) บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอื่นที่มีรายได้อิสระ
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในองค์กรนี้
• คนพิการจากมหาสงครามแห่งความรักชาติและคนพิการที่ต่อสู้เพื่อปกป้องปิตุภูมิ
• พนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

เพื่อเปรียบเทียบประสิทธิภาพการทำงานและคุณสมบัติของพนักงานที่ถูกไล่ออกและผู้ที่ยังคงอยู่ในที่ทำงาน จะมีการศึกษาวัสดุที่แสดงถึงกิจกรรมการผลิต: ข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตหรือหน้าที่งาน ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน สิ่งจูงใจ ฯลฯ

ในกรณีที่มีคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานเท่ากัน สิทธิยึดถือตามที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามลำดับที่กำหนดไว้ในบทความ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานคนหนึ่งที่ถูกเลิกจ้างเป็นสมาชิกในครอบครัวและมีบุตรสองคนที่ต้องอยู่ในความอุปการะ และอีกคนหนึ่งซึ่งถูกเลิกจ้างเช่นกันไม่มีบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ก็จะให้สิทธิพิเศษแก่พนักงานคนแรก

จะต้องคำนึงว่าในกรณีที่จำนวนหรือพนักงานลดลงเฉพาะพนักงานที่ถูกลดตำแหน่งเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้และไม่ใช่ผู้ที่ทำงานในสาขาพิเศษอื่น ดังนั้นหากตำแหน่งนักบัญชีลดลง นักเศรษฐศาสตร์ก็ไม่สามารถไล่ออกแทนได้

สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานจะพิจารณาเฉพาะระหว่างพนักงานในตำแหน่งที่ลดลงเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากตำแหน่งวิศวกรในห้าตำแหน่งถูกกำจัดออกไปหนึ่งตำแหน่ง และไม่มีตำแหน่งนักบัญชีหนึ่งในห้าตำแหน่งที่ถูกกำจัด บุริมสิทธิ์ในการคงอยู่ในงานจะกำหนดเฉพาะระหว่างตำแหน่งวิศวกรเท่านั้น แต่ตำแหน่งนักบัญชีไม่สามารถรับได้ เข้าบัญชี.

และเฉพาะเมื่อไม่มีความเป็นไปได้ในการจ้างงานอื่นและไม่มีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงานหรือเมื่อพนักงานปฏิเสธการจ้างงานเขาก็ลาออกจากงาน

ในการปฏิบัติงานด้านตุลาการ คำถามเกิดขึ้น: พนักงานที่ถูกเลิกจ้างควรได้รับการเสนอตำแหน่งว่างที่กรอกผ่านกระบวนการแข่งขันซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างงานหรือไม่

ตามสถานการณ์ปัจจุบัน หากมีการประกาศการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่างในสถาบันวิทยาศาสตร์หรือในสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษา การเปลี่ยนตำแหน่งนั้นสามารถทำได้โดยพิจารณาจากผลการแข่งขันระหว่างบุคคลที่ประสงค์จะเข้าร่วมเท่านั้น ในการใช้มาตรการจ้างลูกจ้างที่ซ้ำซ้อนภายในองค์กร นายจ้างอาจเชิญให้เข้าร่วมการแข่งขันโดยทั่วไปได้

ในกรณีที่มีข้อพิพาทในศาลนายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานว่าตำแหน่งที่ลูกจ้างสมัครซึ่งเชื่อว่าปัญหาการจ้างงานควรได้รับการแก้ไขโดยการย้ายเขามาดำรงตำแหน่งนี้อาจมีการทดแทนในกรณีนี้ บนพื้นฐานการแข่งขันเท่านั้น

ในช่วงระยะเวลาเตือนลูกจ้างมีสิทธิ์หางานในองค์กรอื่นและหากเขาหันไปหานายจ้างเพื่อขอให้โอนย้ายนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธเขาในเรื่องนี้

ในช่วงระยะเวลาเตือนพนักงานมีหน้าที่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ประจำ ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือนนับจากวันที่เตือน ไม่อนุญาตให้ไล่ออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน พนักงานในช่วงระยะเวลาการเตือนอาจต้องถูกลงโทษทางวินัยโดยทั่วไป

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาเตือนลูกจ้างสองเดือนเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ศาลจะสั่งให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานอีกครั้ง

ในทางปฏิบัติ สถานการณ์เกิดขึ้นซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย ทำให้เกิดปัญหาบางประการในการแก้ไข ตัวอย่างเช่น จะทำอย่างไรกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่ไม่ได้ระบุไว้ในตารางการรับพนักงาน หรือได้รับการว่าจ้างเกินตำแหน่งที่กำหนด? ในกรณีนี้ พนักงานอาจถูกเลิกจ้างคล้ายกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

โปรดทราบว่าเมื่อเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนแปลง การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานจะได้รับอนุญาตหลังจากการลงทะเบียนความเป็นเจ้าของของรัฐเท่านั้น (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะบนพื้นฐานนี้ ศาลมีหน้าที่ต้องค้นหาว่ามีการดำเนินการจดทะเบียนสิทธิในทรัพย์สินของเจ้าของใหม่โดยรัฐหรือไม่ และเพื่อจุดประสงค์นี้ ให้ขอเอกสารที่เกี่ยวข้อง

ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยี อนุญาตให้เปลี่ยนเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในขณะที่ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่งาน หากสถานการณ์เหล่านี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้างเพื่อรักษางาน มีสิทธิ (โดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้) ที่จะแนะนำระบอบการทำงานนอกเวลานานถึง หกเดือน. หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขของชั่วโมงทำงานดังกล่าว สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ใช่มาตรา 7 ของมาตรา 7 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างเนื่องจากพบความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง(ข้อ 3 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บนพื้นฐานนี้ นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้หากเขาไม่เหมาะสม ประการแรก สำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และประการที่สอง สำหรับงานที่ทำ อาจมีการไล่ออกเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ

คุณสมบัติของพนักงานไม่เพียงพออาจแสดงออกด้วยการขาดความรู้และทักษะที่จำเป็นโดยที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งเฉพาะ (งาน) ภายใต้สภาพการทำงานที่เหมาะสมได้ ตามมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2553) “ ในการยื่นคำร้องโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์” การบอกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยคุณสมบัติไม่เพียงพอกับลูกจ้างที่ไม่มีประสบการณ์การผลิตที่จำเป็นเนื่องจากมีประสบการณ์การทำงานสั้นและขาดการศึกษาพิเศษหากตามกฎหมาย ไม่ใช่เงื่อนไขบังคับในการสรุปสัญญาจ้าง แต่เป็นโมฆะ

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานที่มีการศึกษาด้านบัญชีซึ่งสามารถรับมือกับงานของเขาได้ ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งนักเศรษฐศาสตร์ การขาดการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์ก็ไม่ใช่เหตุผลที่ทำให้เขาถูกไล่ออก

อย่างไรก็ตาม หากเฉพาะบุคคลที่มีประกาศนียบัตรและใบรับรองบางอย่างเท่านั้นที่ได้รับอนุญาตให้เข้ารับตำแหน่งหรือปฏิบัติงานตามกฎหมายได้ การขาดงานของพวกเขาถือเป็นพื้นฐานที่เถียงไม่ได้สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานที่ไม่มีประกาศนียบัตรจากสถาบันการศึกษาทางการแพทย์ระดับสูงจะไม่สามารถทำงานเป็นแพทย์ได้ ลูกจ้างที่ไม่มีใบอนุญาตขับขี่ยานพาหนะไม่สามารถปฏิบัติงานของผู้ขับขี่ได้ ผู้ขับขี่ยานพาหนะที่ถูกลิดรอนสิทธิ์ในการขับขี่จะถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ โดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขาจะปฏิเสธที่จะถูกโอนไปทำงานอื่นหรือไม่มีความเป็นไปได้ในการโอน

สาเหตุของความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอาจเป็นเพราะความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของงานที่ทำตลอดจนความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งหนึ่ง

การปฏิบัติด้านตุลาการเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าศาลเมื่อตรวจสอบเอกสารการรับรองไม่เพียงคำนึงถึงข้อสรุปเกี่ยวกับคุณสมบัติของคนงานเท่านั้น แต่ยังตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ในการดำเนินการรับรองด้วย

เมื่อตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ จำเป็นต้องตรวจสอบว่างานที่ได้รับมอบหมายเป็นไปตามเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานหรือไม่

ตัวอย่างเช่น พลเมือง N. ซึ่งทำงานเป็นช่างเครื่อง ถูกไล่ออกจากงานตามมาตรา 3 ของมาตรา 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ เขาจึงไม่ได้ปฏิบัติงานด้านการผลิตอย่างเหมาะสม เมื่อแก้ไขข้อโต้แย้งศาลพบว่าตนได้รับการว่าจ้างเป็นช่างประเภทที่ 2 และนายจ้างจะมอบหมายให้ทำงานประเภทที่ 4 ได้แก่ ซับซ้อนกว่าที่เขาสามารถทำได้ตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

ในกรณีเช่นนี้ จะต้องทราบว่าการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้หากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานตามที่กำหนดในสัญญาจ้างได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (คุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง) จะต้องคำนึงถึงว่าสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวจำเป็นต้องได้รับการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองเพื่อยืนยันการขาดคุณสมบัติของพนักงาน ในเรื่องนี้ สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าในปัจจุบันพนักงานที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรองไม่สามารถถูกไล่ออกจากงานได้บนพื้นฐานนี้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกต้องได้รับการรับรองหรือไม่ หากพวกเขาไม่อยู่ภายใต้บังคับ การไล่ออกก็ไม่ถือว่าถูกกฎหมาย

ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้นสามารถกำหนดได้จากผลการรับรอง แต่ต้องคำนึงว่าข้อสรุปของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานนั้นอยู่ภายใต้การประเมินร่วมกับหลักฐานอื่น ๆ ของความไม่สอดคล้องกันดังกล่าว

การไล่ออกเนื่องจากพนักงานละเลยไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากลูกจ้างมีโทษทางวินัย(ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ถูกต้องตามกฎหมายหากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• พนักงานกระทำการที่ผิดกฎหมายและน่าตำหนิในการปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างงานหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเป็นไปอย่างเป็นระบบ
• ก่อนหน้านี้มีการใช้การลงโทษทางวินัยหรือสาธารณะกับพนักงาน

การกระทำหรือการไม่กระทำการของพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎการปฏิบัติในกระบวนการแรงงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

การกระทำหรือการไม่กระทำการของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสม อันมีความผิดในรูปของเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ ถือเป็นความผิด

การลงโทษทางวินัย คือ การลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน เช่น สำหรับความล้มเหลวที่น่าตำหนิหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่แรงงานของเขา หากศาลพบว่ามีการลงโทษทางวินัยโดยฝ่าฝืนกฎหมาย ข้อสรุปจะต้องได้รับการจูงใจในการตัดสินใจโดยอ้างอิงถึงบรรทัดฐานเฉพาะของกฎหมายที่ถูกละเมิด (i. 33 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของ สหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (แก้ไขเพิ่มเติมโดยลงวันที่ 28 กันยายน 2553) “ ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย”

ในทางปฏิบัติ ความยากลำบากเกิดขึ้นในการตีความแนวคิดเรื่อง "ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน" ซึ่งนำมาซึ่งความผิดกฎหมายในการไล่พนักงานออกจากงาน

เช่น โจทก์ ก. ถูกไล่ออกจากงานเมื่อวันที่ 20 เมษายน พ.ศ. 2547 เนื่องจากตามที่นายจ้างทราบว่าเธอขาดงานประมาณสองชั่วโมงในวันที่ 14 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2547 ในช่วงเวลาทำงานโดยก่อนหน้านี้มีโทษค้างชำระและค้างชำระอยู่ใน แบบตำหนิ ประกาศต่อเธอเมื่อวันที่ 17 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2547 เนื่องจากมาทำงานสายในวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2547

ศาลสั่งให้เธอกลับมาทำงานอีกครั้งโดยชอบธรรม เนื่องจากตามที่ศาลพบว่า เธอถูกไล่ออกจากงานเนื่องจากความผิดทางวินัยที่เกิดขึ้นก่อนที่จะมีการลงโทษครั้งแรกในรูปแบบของการตำหนิเธอ หลังจากการลงโทษนี้ เธอไม่ได้กระทำความผิดทางวินัย ดังนั้นจึงไม่มีองค์ประกอบซ้ำซ้อนในการกระทำของเธอ

ในกรณีที่มีการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกตามมาตรา 5 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำเลยมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ระบุว่า:

• การละเมิดที่พนักงานกระทำซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างเกิดขึ้นจริงและอาจเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง
• นายจ้างปฏิบัติตามบทบัญญัติของส่วนที่ 3 และ 4 ของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเส้นตายสำหรับการลงโทษทางวินัย

ต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ระยะเวลาการลงโทษทางวินัยทุกเดือนต้องคำนวณนับจากวันที่พบการกระทำความผิด
• วันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มตั้งแต่ช่วงเดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่ลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการกระทำความผิดไม่ว่าเขาจะตกเป็นของ สิทธิในการลงโทษทางวินัย
• ระยะเวลาในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยทุกเดือนไม่รวมถึงระยะเวลาการเจ็บป่วยของพนักงาน การพักร้อน และเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของข้อ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); การที่พนักงานขาดงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันพัก (หยุดงาน) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่นด้วยวิธีหมุนเวียนในการจัดงาน) ไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด
• วันหยุดที่ขัดจังหวะการไหลของเดือนควรรวมวันหยุดพักผ่อนทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หลักและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมในสถาบันการศึกษา วันหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ฯลฯ ( ดูย่อหน้าที่ 34 มติของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กันยายน พ.ศ. 2553) “ ในคำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ”; ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (หรือการละเมิดวินัยแรงงาน) โดยไม่มีข้อแก้ตัวที่ถูกต้อง เหตุผลที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นระบบโดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานได้รับการลงโทษทางวินัยแล้วและได้ละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้งและบทลงโทษที่กำหนดให้กับเขา ยังถูกยกขึ้น

เมื่อถูกไล่ออกตามมาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ในมาตรา 81 มาตรา 192 และ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน ได้แก่ การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน(อนุวรรค "a" วรรค 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานถือเป็นการขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะงาน) เช่นเดียวกับการขาดงานของพนักงานจากการทำงานนานกว่าสี่ชั่วโมง ติดต่อกันหรือทั้งหมดในระหว่างวันทำงาน (งานกะ) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ตามมติดังกล่าวข้างต้นของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีก็ได้รับการยอมรับเช่นกัน:

• การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างเป็นระยะเวลาไม่กำหนดโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า
• การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญาและก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองสัปดาห์ (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย);
• การปรากฏตัวของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเวลานานกว่าสามชั่วโมงในระหว่างวันทำงานนอกอาณาเขตขององค์กรหรือนอกอาณาเขตของสถานที่โดยที่เขาจะต้องปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายตามหน้าที่งานของเขา

เมื่อพิจารณาถึงผลกระทบที่เป็นอันตรายที่เกิดจากการขาดงาน กฎหมายแรงงานในปัจจุบันอนุญาตให้มีความเป็นไปได้ในการไล่ผู้ที่ขาดงานเพียงครั้งเดียว

การเลิกจ้างเนื่องจากมาทำงานภายใต้ฤทธิ์สุรา ยาเสพติด หรือพิษมึนเมาอื่น ๆ(อนุวรรค "b" วรรค 6 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามพนักงานที่ปรากฏขณะเมาสุราในที่ทำงาน อยู่ในภาวะมึนเมาหรือมึนเมาไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงาน

ตามมติของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียภายใต้อนุสัญญาย่อย "b" ข้อ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานที่อยู่ในสภาพแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ ในช่วงเวลาทำงาน ณ สถานที่ปฏิบัติงาน อาจถูกไล่ออก

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานในระหว่างชั่วโมงทำงานอยู่ในสภาพดังกล่าวไม่ได้อยู่ที่ที่ทำงานของเขา แต่อยู่ในอาณาเขตขององค์กร สถาบัน องค์กร หรือสถานที่ ซึ่งในนามของฝ่ายบริหาร เขาจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน .

อาการเมาสุราของพนักงาน การเสพยาหรือพิษ สามารถยืนยันได้จากรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่นๆ

การบอกเลิกสัญญาเนื่องจากการโจรกรรม (รวมถึงผู้เยาว์) ทรัพย์สินของบุคคลอื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหาย ณ สถานที่ทำงาน(อนุวรรค "d" วรรค 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความหมายที่นี่คือข้อเท็จจริงของการโจรกรรมถูกกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือโดยคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน หรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง

อนุญาตให้ไล่ออกตามเกณฑ์นี้ได้สำหรับความผิดฐานลักเล็กขโมยน้อย ซึ่งหมายถึงการขโมยทรัพย์สินซึ่งมีมูลค่าไม่เกินครึ่งหนึ่งของค่าจ้างขั้นต่ำต่อเดือน นอกเหนือจากมูลค่าของทรัพย์สินที่ถูกขโมยแล้ว ยังคำนึงถึงจำนวนสิ่งของที่ถูกขโมยในประเภทต่างๆ (น้ำหนัก ปริมาตร) และความสำคัญต่อเศรษฐกิจของประเทศด้วย

การไล่ออกเนื่องจากการกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์สินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง(ข้อ 7 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บนพื้นฐานนี้ เฉพาะพนักงานที่ให้บริการโดยตรงต่อสินทรัพย์ทางการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์ (การรับ การจัดเก็บ การขนส่ง การจัดจำหน่าย ฯลฯ) ที่กระทำความผิดซึ่งทำให้นายจ้างสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวพวกเขา (เช่น การละเมิดกฎในการจัดเก็บ สินค้าที่เป็นวัสดุ) สามารถละทิ้งค่าได้) หากมีการพิสูจน์ว่ามีการกระทำความผิดเกี่ยวกับการโจรกรรม การติดสินบน และรับจ้างอื่น ๆ พนักงานเหล่านี้อาจถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจในตัวพวกเขา แม้ว่าการกระทำเหล่านี้จะไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานก็ตาม

สำหรับพนักงานที่ให้บริการโดยตรงต่อสินทรัพย์ทางการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์ ซึ่งอยู่ภายใต้มาตรา 7 ของศิลปะ มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงผู้ขาย พนักงานเก็บเงิน พนักงานเก็บเงิน ผู้จัดการคลังสินค้า พนักงานเก็บสินค้า และคนงานประเภทอื่นๆ การไล่ออกของพวกเขาจะได้รับอนุญาตหากพวกเขากระทำความผิดอย่างเป็นระบบซึ่งทำให้ฝ่ายบริหารสูญเสียความมั่นใจในตัวพวกเขา และหากพวกเขากระทำการเหล่านี้เพียงครั้งเดียวและรุนแรง

ไล่ออกสำหรับลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ด้านการศึกษาซึ่งกระทำผิดศีลธรรมอันขัดต่อการทำงานนี้ต่อไป(ข้อ 8 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ภายใต้ข้อนี้ เฉพาะพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาเท่านั้นที่สามารถไล่ออกได้

คนงานดังกล่าวรวมถึงครู ครูของสถาบันการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมสายอาชีพ และนักการศึกษาในสถาบันดูแลเด็ก พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคนงานดังกล่าวคือการกระทําความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งขัดขวางการปฏิบัติงานต่อไป ความผิดที่ผิดศีลธรรมควรเข้าใจว่าเป็นการละเมิดบรรทัดฐานของศีลธรรมอันดีของประชาชนซึ่งส่งผลเสียต่อการปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาของพนักงานเช่นการเมาเหล้าในที่สาธารณะเกี่ยวข้องกับผู้เยาว์ในความเมาสุราพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายในชีวิตประจำวันเป็นต้น

เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษา จำเป็นต้องคำนึงถึงเวลาที่ผ่านไปนับตั้งแต่มีการกระทำผิดศีลธรรม พฤติกรรมที่ตามมา และสถานการณ์เฉพาะอื่น ๆ

การสิ้นสุดสัญญาตามเหตุที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานที่ทำกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร(ข้อ 13 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันจัดให้มีการสรุปสัญญากับหัวหน้าองค์กร คู่สัญญาในสัญญาอาจกำหนดเหตุสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนดซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย (เช่น ความล้มเหลวของหัวหน้าองค์กรในการปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของสัญญา การเปิดเผยความลับทางการค้าโดยเขา เนื่องจากอาจทำให้เกิดความเสียหายได้ ไปยังองค์กรที่เขาจัดการ)

การบอกเลิกสัญญาในกรณีที่มีการตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ทรัพย์สินขององค์กร(ข้อ 9 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อใช้บรรทัดฐานนี้ ควรระลึกไว้เสมอว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ทำได้เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขา หัวหน้าฝ่ายบัญชี และโดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขาทำ การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมซึ่งนำมาซึ่งการละเมิดทรัพย์สินด้านความปลอดภัย การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

เมื่อตัดสินใจว่าการตัดสินใจนั้นไม่สมเหตุสมผลหรือไม่ จำเป็นต้องพิจารณาว่าผลเสียที่ตามมานั้นเกิดขึ้นอย่างแม่นยำอันเป็นผลมาจากการตัดสินใจครั้งนี้หรือไม่ และจะสามารถหลีกเลี่ยงได้หรือไม่หากทำการตัดสินใจที่แตกต่างออกไป

เมื่อแก้ไขปัญหาในศาล หากจำเลยไม่ได้แสดงหลักฐานยืนยันการเกิดขึ้นของผลเสียที่ระบุไว้ในวรรค 9 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ไม่ได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น ผู้อำนวยการโรงเรียนประจำครบวงจร M. ถูกไล่ออกจากงานตามมาตรา 9 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่ระบุไว้ในคำสั่งสำหรับการตัดสินใจที่ไม่มีมูลซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินและกองทุนและการใช้งานที่ผิดกฎหมาย

การแก้ไขข้อเรียกร้องของโจทก์ในการคืนสถานะในที่ทำงาน ศาลพบว่าการตัดสินใจเฉพาะเจาะจงใดๆ ที่ก่อให้เกิดผลที่ตามมาที่ระบุไว้ในวรรค 9 ของมาตรา มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ถูกนำมาใช้

การละเมิดกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจที่ระบุในระหว่างการตรวจสอบบ่งชี้ถึงการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมของโจทก์ซึ่งสะท้อนให้เห็นในการขาดการควบคุมพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาที่ปล่อยให้สินค้าขาดแคลนและเกินบรรทัดฐานในการตัดจำหน่ายตลอดจน การเพิ่มจำนวนเด็กที่รับประทานอาหารในโรงอาหาร

ข้อเท็จจริงเหล่านี้อาจนำไปสู่การลงโทษทางวินัย แต่ไม่ได้ถูกไล่ออกจากงานตามเหตุที่ระบุ

การบอกเลิกสัญญาในกรณีที่มีการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของเขา(ข้อ 10 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อใช้กฎนี้มีความจำเป็นต้องคำนึงว่านายจ้างมีสิทธิ์ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ของเขาหากพวกเขากระทำความผิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียวต่อแรงงานของตน หน้าที่

คำถามที่ว่าการละเมิดนั้นร้ายแรงหรือไม่นั้น ศาลเป็นผู้ตัดสิน โดยคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะของแต่ละกรณี ในกรณีนี้ ความรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าการละเมิดดังกล่าวเกิดขึ้นจริงและมีลักษณะร้ายแรงเป็นหน้าที่ของนายจ้าง

การละเมิดหน้าที่ด้านแรงงานอย่างร้ายแรงโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ของเขาถือเป็นความผิดที่ผิดกฎหมายซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมต่อองค์กรหรือพนักงานรวมถึงอันตรายต่อสุขภาพของพนักงาน ตัวอย่างเช่น นี่อาจเป็นการจัดองค์กรการผลิตที่ไม่เหมาะสม ซึ่งนำไปสู่การปล่อยผลิตภัณฑ์ที่ไม่มีการแข่งขัน การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายและไม่ยุติธรรม ซึ่งนำไปสู่ความเสียหายทางศีลธรรมและวัสดุ เป็นต้น

ขึ้นอยู่กับมาตรา 10 ของศิลปะ ไม่สามารถละทิ้งมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หัวหน้าแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กรและเจ้าหน้าที่ รวมถึงหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กรได้ อย่างไรก็ตาม สัญญาจ้างงานกับพนักงานดังกล่าวสามารถถูกยกเลิกได้สำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานของตนอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวภายใต้ข้อ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในกรณีอื่น ๆ หากกำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของคนงานที่ถูกไล่ออกจากงานภายใต้มาตรา 5-10 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยกเว้นมาตรา 7 และ 8 ของมาตรา 81 มาตรา 81 (เมื่อกระทำความผิดซึ่งไม่ใช่สถานที่ทำงานและไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่) ต้องคำนึงว่าการเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้เป็นมาตรการทางวินัย จึงอนุญาตให้เลิกจ้างได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วยลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณา ความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนเมื่อเลิกจ้างพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด กรอบเวลาที่ระบุไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เลิกจ้างหากลูกจ้างส่งเอกสารเท็จให้นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง(ข้อ 11 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เอกสารปลอมแปลงควรประกอบด้วยสมุดงาน หนังสือเดินทาง ใบรับรองการศึกษา ใบขับขี่ ฯลฯ ข้อมูลเท็จ - ข้อมูลดังกล่าว ความน่าเชื่อถือซึ่งอาจส่งผลต่อการตัดสินใจจ้างงาน โดยเฉพาะในบางกรณี - ข้อมูลเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรม ฯลฯ

ข้อมูลแม้ว่าจะเป็นเท็จแต่ไม่สำคัญสำหรับสัญญาจ้างงาน เช่น เกี่ยวกับการหย่าร้าง การมีอยู่ของสมาชิกในครอบครัวคนอื่นๆ ฯลฯ ก็ไม่สามารถใช้เป็นเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้

อาศัยอำนาจตามมาตรา 11 ของศิลปะ 77 และศิลปะ มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกเนื่องจากการละเมิดกฎบังคับที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน หากการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่รวม ความเป็นไปได้ที่จะทำงานต่อเนื่องและไม่สามารถโอนพนักงานได้หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่

มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าหากกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานถูกละเมิดโดยความผิดของพนักงานเองเนื่องจากการยื่นเอกสารเท็จสัญญาจ้างงานกับพนักงานดังกล่าวจะถูกยกเลิกภายใต้ข้อ 11 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ใช่มาตรา 11 ของมาตรา 11 77.

การสิ้นสุดสัญญาในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ(ข้อ 14 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อใช้กฎนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้: นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าสัญญากับลูกจ้างถูกยกเลิกบนพื้นฐานของที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เช่น ข้อนี้เป็นจุดอ้างอิงและพนักงานถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

โปรดทราบว่ากฎหมายกำหนดให้มีเหตุผลเพิ่มเติมในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับอาจารย์ผู้สอน ตามมาตรา. มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกเหนือจากเหตุผลที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ แล้ว เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานสอนของสถาบันการศึกษา ได้แก่:

1. ทำซ้ำภายในหนึ่งปีมีการละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาอย่างร้ายแรง
2. อธิการบดี รองอธิการบดี คณบดีคณะ หัวหน้าสาขา (สถาบัน) สถาบันการศึกษาของรัฐหรือเทศบาลที่มีการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง มีอายุครบ 65 ปี

ตามมาตรา. มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานนอกเวลาอาจถูกยกเลิกหากจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก

การบอกเลิกสัญญาในกรณีโอนลูกจ้างไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นตามคำร้องขอหรือยินยอมไปทำงานหรือตำแหน่งงานเลือก(ข้อ 5 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นเกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้างและการเกิดขึ้นของสัญญาจ้างใหม่

จะต้องคำนึงว่าการโอนพนักงานสามารถดำเนินการได้ตามคำขอของเขาหรือโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างรายอื่น

หากพนักงานลาออกจากงานเนื่องจากการย้ายไปยังองค์กรที่กำหนดไว้ล่วงหน้า แต่ไปทำงานในองค์กรอื่น จะไม่ถือว่าเขาถูกย้ายไปยังงานถาวรอื่น

การโอนตามคำร้องขอของลูกจ้างนั้นดำเนินการตามข้อตกลงของนายจ้าง

การโอนไปยังองค์กรอื่นโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานอาจเกิดขึ้น:

• ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรภายในองค์กรนั้นเอง
• บนพื้นฐานของคำสั่งจากหน่วยงานที่สูงกว่าที่เกี่ยวข้องกับการจัดระบบเดียว
• ตามข้อตกลงระหว่างหัวหน้าองค์กรโดยไม่คำนึงถึงสังกัดแผนก

บนพื้นฐานเดียวกัน สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงในกรณีที่มีการโอนไปยังงานเลือก (ตำแหน่ง)

การยกเลิกสัญญาหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร(ข้อ 6 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อใช้กฎนี้ควรคำนึงถึงสิ่งนั้นโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรไม่ได้เป็นเหตุในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร

ในกรณีนี้ เจ้าของใหม่สามารถยกเลิกสัญญาได้เฉพาะกับผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ของเขา และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้น และไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่เขาได้รับสิทธิ์ในการเป็นเจ้าของตามข้อ 4 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เฉพาะในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร สัญญาการจ้างงานกับพนักงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 6 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานอาจมีการบอกเลิกบนพื้นฐานนี้ในกรณีที่เขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลง เช่นเดียวกับในกรณีที่มีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (การควบรวมกิจการ การภาคยานุวัติ การแบ่งแยก การแยกตัว การเปลี่ยนแปลง) และ พนักงานไม่ตกลงที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไป

หากพนักงานตกลงที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไป ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาจะไม่สามารถยุติได้ (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การบอกเลิกสัญญาหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน(ข้อ 7 ข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อใช้กฎนี้จำเป็นต้องคำนึงว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีจะได้รับอนุญาตให้ใช้เงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเมื่อพนักงานดำเนินการต่อ ให้ทำงานได้โดยไม่เปลี่ยนหน้าที่งาน

ลูกจ้างจะต้องได้รับแจ้งจากนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการแนะนำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนการแนะนำ เว้นแต่กฎหมายจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่นายจ้างจะต้องเสนอให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษรงานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาและในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าวจะมีตำแหน่งว่าง ตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าซึ่งพนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

และเฉพาะในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุรวมถึงการที่พนักงานปฏิเสธงานที่เสนอสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามเกณฑ์ที่กำหนด

เนื่องจากสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี หากมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างคนงานจำนวนมากเกิดขึ้น นายจ้างเพื่อรักษางานไว้ มีสิทธิโดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่จะแนะนำ ระบบการทำงานนอกเวลาเป็นระยะเวลาสูงสุดหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ สัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงตามข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และไม่สิ้นสุดภายใต้วรรค 7 ของมาตรา 7 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากในกรณีนี้การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญส่งผลให้จำนวนหรือพนักงานของคนงานลดลง (ดูมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อแก้ไขข้อพิพาท ควรระลึกไว้เสมอว่าโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานไม่สามารถนำมาใช้ได้ ซึ่งจะทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง

ถึง สภาพการทำงานที่สำคัญโดยเฉพาะควรรวมถึงระบบและจำนวนค่าตอบแทน ผลประโยชน์ ชั่วโมงการทำงาน การจัดตั้งหรือการยกเลิกงานนอกเวลา การรวมกันของวิชาชีพ การเปลี่ยนตำแหน่งหรือตำแหน่งงาน ฯลฯ

ตัวอย่างเช่น หากมีความจำเป็นต้องย้ายสถานที่ปฏิบัติงานในสองกะไปเป็นงานสามกะ นายจ้างจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นสองเดือนก่อนที่จะย้ายไปทำงานสามกะ

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานในสามกะ สัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงตามเกณฑ์ที่กำหนด

จะต้องคำนึงว่าโดยอาศัยอำนาจตามข้อ มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ใช่การโอนไปยังงานถาวรอื่นและไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานโดยย้ายเขาในองค์กรเดียวกันไปยังที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นขององค์กรนี้ในพื้นที่เดียวกันโดยมอบหมาย ทำงานกับกลไกหรือเครื่องมืออื่น หากไม่ได้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานและการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่สำคัญ

เลิกจ้างหากพนักงานปฏิเสธที่จะถูกย้ายไปยังงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์(ข้อ 8 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อใช้กฎนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงสิ่งนั้นโดยอาศัยอำนาจตามข้อนี้ มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างซึ่งตามรายงานทางการแพทย์ จำเป็นต้องได้รับงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง จะถูกย้ายโดยนายจ้างไปยังงานอื่นที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามเพื่อสุขภาพ เหตุผล หลักฐานหลักของความต้องการดังกล่าวเป็นเพียงรายงานทางการแพทย์เท่านั้น

หากพนักงานปฏิเสธการโอนหรือไม่มีงานที่เกี่ยวข้องในองค์กร สัญญาจ้างงานกับพนักงานจะถูกยกเลิกบนพื้นฐานนี้ ในกรณีนี้พนักงานจะถูกไล่ออกซึ่งปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้อง แต่จำเป็นต้องได้รับงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

เลิกจ้างหากลูกจ้างปฏิเสธการโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปที่อื่น(ข้อ 9 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้ก็ควรจะนำมาพิจารณาด้วยเหตุนี้โดยอาศัยอำนาจตามข้อ มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้ย้ายไปทำงานถาวรในสถานที่อื่นร่วมกับองค์กรได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

ภายใต้ พื้นที่อื่นหมายถึงดินแดนที่ตั้งอยู่นอกขอบเขตของพื้นที่ที่มีประชากรที่เกี่ยวข้อง

การโอนไปทำงานจากท้องที่หนึ่งไปยังอีกท้องที่หนึ่งภายในเขตการปกครองเดียวกันถือเป็นการโอนไปยังพื้นที่อื่น โดยไม่คำนึงถึงความพร้อมของรถโดยสารประจำทางหรือบริการปกติอื่น ๆ ระหว่างกัน

หากเมื่อทำสัญญาจ้างนายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่าเขาจะทำงานในโรงงานที่ตั้งอยู่ในสถานที่ต่างกัน หรือเนื่องจากลักษณะของงาน เขาสามารถย้ายไปที่โรงงานอื่นที่ตั้งอยู่ในสถานที่ต่างกันได้ ในกรณีนี้ การย้ายพนักงานจากสถานที่หนึ่งไปยังอีกสถานที่หนึ่ง แม้ว่าจะอยู่ในพื้นที่อื่นก็ไม่ถือเป็นการแปล ข้อตกลงดังกล่าวมักเกิดขึ้นเมื่อสมัครงานในองค์กรก่อสร้าง การติดตั้ง และถนนที่ดำเนินงานในพื้นที่ต่างๆ

ในกรณีนี้การปฏิเสธการทำงานของพนักงานไม่ได้เป็นพื้นฐานในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาตามพื้นที่ที่กำหนด แต่เป็นการละเมิดวินัยแรงงานพร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมด

เมื่อเข้างาน ไม่มีการตกลงกันว่าพนักงานจะทำงานในโรงงานที่ตั้งอยู่ในสถานที่ที่แตกต่างกัน จากนั้นเมื่อทำงานที่ไซต์งานเสร็จแล้ว หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปยังสถานที่อื่นที่ตั้งอยู่ในสถานที่อื่น การทำงานของพนักงาน เงื่อนไขจะเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ และในกรณีนี้ สัญญาการจ้างงานอาจมีการสิ้นสุดภายใต้ข้อ 7 ของศิลปะ มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ใช่ตามวรรค 9 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามบทบัญญัติของกฎหมายนี้ สัญญาจ้างงานควรถูกยกเลิกก็ต่อเมื่อนายจ้างย้ายไปยังสถานที่อื่นเท่านั้น หากนายจ้างยังคงอยู่ในสถานที่เดิมและมีคำถามเกี่ยวกับการย้ายเฉพาะลูกจ้างเท่านั้น สัญญาจ้างงานกับเขาจะถูกยกเลิกภายใต้เงื่อนไขบางประการตามข้อ 7 และไม่อยู่ภายใต้ข้อ 9 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา:

1. การเกณฑ์พนักงานเข้ารับราชการทหารหรือส่งเขาไปรับราชการพลเรือนทางเลือกที่เข้ามาแทนที่
2. การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล
3. ไม่ได้รับเลือกเข้ารับตำแหน่ง
4. ตัดสินให้พนักงานได้รับการลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย
5. การรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย
6. การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลตลอดจนการยอมรับโดยศาลของลูกจ้างหรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือสูญหาย
7. การเกิดขึ้นของสถานการณ์ฉุกเฉินที่ขัดขวางไม่ให้ความสัมพันธ์ด้านแรงงานดำเนินต่อไป (ปฏิบัติการทางทหาร ภัยพิบัติ ภัยพิบัติทางธรรมชาติ อุบัติเหตุร้ายแรง โรคระบาด และสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ) หากสถานการณ์นี้ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือหน่วยงานของรัฐ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย
8. การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางการบริหารอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานได้
9. การหมดอายุ การระงับความถูกต้องเป็นระยะเวลามากกว่าสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิ์ในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ การกระทำของสหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้นำมาซึ่งความเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนตามสัญญาจ้างงาน
10. การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว
11. การกลับคำตัดสินของศาลหรือการยกเลิก (การรับรู้ว่าผิดกฎหมาย) การตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน
12. นำจำนวนพนักงานทั้งหมดที่เป็นพลเมืองต่างประเทศหรือบุคคลไร้สัญชาติให้ปฏิบัติตามส่วนแบ่งที่อนุญาตของพนักงานดังกล่าวซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนายจ้างที่ดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจบางประเภทในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามเกณฑ์ที่ระบุไว้ในข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้รับอนุญาตหากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่นได้

สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกเนื่องจากมีการละเมิดกฎในการสรุปกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ข้อ 11 ของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่องในกรณีต่อไปนี้:

• การสรุปสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนคำตัดสินของศาลซึ่งทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งมีสิทธิที่จะดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง
• การจัดทำสัญญาจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานที่มีข้อห้ามสำหรับบุคคลที่กำหนดด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์
• ขาดเอกสารที่เหมาะสมเกี่ยวกับการศึกษาหากงานนั้นต้องใช้ความรู้พิเศษตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายอื่น ๆ

การบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะดำเนินการหากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง

ในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ II ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะจ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้างตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎในการสรุปสัญญาจ้างงานไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง

โดยมีหัวหน้าองค์กรสัญญาอาจสิ้นสุดลงตามเหตุที่ระบุไว้ในข้อ 278 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• เกี่ยวข้องกับการถอดถอนจากตำแหน่งหัวหน้าองค์กรลูกหนี้ตามกฎหมายล้มละลาย (ล้มละลาย)
• เกี่ยวข้องกับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของนิติบุคคลหรือเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรหรือบุคคล (ร่างกาย) ที่ได้รับอนุญาตจากเจ้าของการตัดสินใจในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน การตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างงานตามเกณฑ์ที่กำหนดที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าของวิสาหกิจแบบรวมนั้นกระทำโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจากเจ้าของวิสาหกิจแบบรวมในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
• ด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง

นอกเหนือจากเหตุผลที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานสอนคือ (มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• การละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาอย่างร้ายแรงซ้ำแล้วซ้ำอีกภายในหนึ่งปี
• การใช้ รวมถึงการใช้ครั้งเดียวของวิธีการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับความรุนแรงทางร่างกายและ (หรือ) จิตใจต่อบุคลิกภาพของนักเรียนหรือนักเรียน
• ถึงขีดจำกัดอายุสำหรับการกรอกตำแหน่งที่เกี่ยวข้องตามมาตรา 332 ประมวลกฎหมายแรงงาน;
• ความล้มเหลวในการเลือกตั้งผ่านการแข่งขันในตำแหน่งคนงานทางวิทยาศาสตร์และการสอนหรือการสิ้นสุดระยะเวลาการเลือกตั้งผ่านการแข่งขัน (ส่วนที่ 7 ของมาตรา 332 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กับคนทำงานพาร์ทไทม์พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานอาจเป็นการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก (มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยมีลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้าง-บุคคลธรรมดาสัญญาสามารถยกเลิกได้ในบริเวณที่กำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 307 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับผู้ทำการบ้าน การบอกเลิกสัญญาจ้างงานจะดำเนินการเฉพาะในพื้นที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงานที่ได้สรุปไว้กับพวกเขา (มาตรา 312 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

• นำไปใช้กับพนักงานบางประเภทและวงกลมของพวกเขาได้รับการจัดตั้งขึ้นด้วยเหตุผลแต่ละข้อแยกกัน (ตัวอย่างเช่นตามมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเพียงพนักงานที่ทำงานนอกเวลาเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออก)
• อาจเกิดขึ้นเนื่องจากการถึงอายุที่กำหนด (ข้อ 3 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• นำไปใช้ภายใต้เงื่อนไขบางประการเช่น ต่อหน้าข้อเท็จจริงที่ไม่รวมอยู่ในเหตุผลทั่วไปสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง
• ในบางกรณีการกระทำที่ผิดกฎหมายที่น่าตำหนิของพนักงานที่จัดตั้งขึ้นโดยผู้บัญญัติกฎหมายซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้จะถูกกำหนด (มาตรา 2 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามกฎหมายว่าด้วยระเบียบราชการ การเลิกจ้างข้าราชการพลเรือนสามัญทำได้ในกรณีดังต่อไปนี้

1. มีอายุถึงเกณฑ์ที่กำหนดสำหรับการดำรงตำแหน่งสาธารณะในราชการ
2. การสิ้นสุดความเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย
3. การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่และข้อห้ามที่กำหนดขึ้นสำหรับข้าราชการตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง
4. การเปิดเผยข้อมูลที่ประกอบด้วยรัฐและความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
5. สถานการณ์อื่นๆ เกิดขึ้น ได้แก่:

• การรับรู้ของพลเมืองว่าไร้ความสามารถหรือมีความสามารถบางส่วนตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย
• การลิดรอนสิทธิของพลเมืองในการดำรงตำแหน่งสาธารณะในราชการในช่วงระยะเวลาหนึ่งโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย
• การปรากฏตัวของโรคที่ได้รับการยืนยันโดยข้อสรุปของสถาบันทางการแพทย์ที่ป้องกันไม่ให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนในการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นของรัฐและความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหากการปฏิบัติหน้าที่ราชการในตำแหน่งบริการสาธารณะที่พลเมืองสมัครนั้นเกี่ยวข้องกับการใช้ข้อมูลดังกล่าว
• ความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือความสัมพันธ์ใกล้ชิด (พ่อแม่ คู่สมรส พี่น้อง น้องสาว ลูกชาย ลูกสาว ตลอดจนพี่น้อง พ่อแม่ และลูกของคู่สมรส) กับข้าราชการ หากการบริการสาธารณะเกี่ยวข้องกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงหรือการควบคุมของหนึ่งในนั้น อื่น ๆ;
• มีสัญชาติของรัฐต่างประเทศ เว้นแต่ในกรณีที่การเข้าถึงบริการสาธารณะได้รับการควบคุมบนพื้นฐานซึ่งกันและกันโดยข้อตกลงระหว่างรัฐ
• ปฏิเสธที่จะส่งข้อมูลไปยังบริการภาษีของรัฐเกี่ยวกับรายได้ของข้าราชการและทรัพย์สินที่เป็นของเขา

สัญญาจ้างงานกับผู้ช่วยชีวิตอาจถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของการบริหารงานบริการช่วยเหลือฉุกเฉินหรือหน่วยกู้ภัยฉุกเฉินในกรณีที่ผู้ช่วยเหลือปฏิเสธอย่างไม่สมเหตุสมผลเพียงครั้งเดียวในการเข้าร่วมในงานตอบสนองฉุกเฉิน (มาตรา 9 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเดือนสิงหาคม 22, 1995 เลขที่ 151-FZ “เกี่ยวกับบริการช่วยเหลือฉุกเฉินและสถานะของผู้ช่วยเหลือ” (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 2 ตุลาคม 2555))

ด้วยเหตุผลเพิ่มเติมที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 208-FZ เมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2538 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 กรกฎาคม 2555) “สำหรับบริษัทร่วมหุ้น” พนักงานบางคนของบริษัทร่วมหุ้นอาจถูกไล่ออก ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 69 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้นมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้อำนวยการทั่วไป (ผู้อำนวยการ) และสมาชิกของคณะกรรมการ (ผู้อำนวยการ) ของ บริษัท ร่วมหุ้นได้ตลอดเวลาหากกฎบัตรของ บริษัท ไม่ได้ รวมถึงการแก้ไขปัญหานี้ให้อยู่ในอำนาจของคณะกรรมการ (คณะกรรมการกำกับดูแล) ของบริษัทร่วมหุ้นด้วย

ประมวลกฎหมายแห่งสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดทางปกครองกำหนดรูปแบบการลงโทษทางปกครองรูปแบบใหม่ - การตัดสิทธิ์.

การตัดสิทธิ์สามารถนำไปใช้กับบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ในองค์กร การบริหาร หรือการบริหารในองค์กรทางกฎหมาย และกับสมาชิกของคณะกรรมการบริหารได้ สำหรับบุคคลเหล่านี้การตัดสิทธิ์ประกอบด้วยการลิดรอนสิทธิ์ในการดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคลหรือการเข้าร่วมคณะกรรมการบริหาร (คณะกรรมการกำกับดูแล) การลงโทษทางปกครองในรูปแบบของการตัดสิทธิ์ถูกกำหนดโดยผู้พิพากษาเป็นระยะเวลาหกเดือนถึงสามปี

คำสั่งตัดสิทธิ์จะต้องดำเนินการทันทีโดยบุคคลที่นำไปสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหารโดยยุติการจัดการของนิติบุคคล การดำเนินการตามมติจะดำเนินการโดยการยกเลิกสัญญากับบุคคลที่ขาดคุณสมบัติสำหรับกิจกรรมการจัดการนิติบุคคลตามข้อ 2 ของศิลปะ 32.11 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับพนักงานบางประเภทจะมีการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ตัวอย่างเช่นการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กร) นอกเหนือจากการปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจาก ผู้ตรวจแรงงานของรัฐในนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในช่วงระยะเวลาของการบริหารความยุติธรรม ผู้ประเมินของประชาชนไม่สามารถถูกไล่ออกจากงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา (กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 2 มกราคม 2543 ฉบับที่ 37-F3 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2545) “ สำหรับผู้ประเมินประชาชนของศาลรัฐบาลกลางทั่วไป เขตอำนาจศาลในสหพันธรัฐรัสเซีย")