Ukierunkowane zarządzanie firmą. Jak zbudować organizację nastawioną na wyniki (Oleg Kulagin)

Julia Lelina

Budowa systemu motywacji personelu z wykorzystaniem koncepcji BSC, MBO, KPI

„Nie możesz kontrolować tego, czego nie możesz zmierzyć” – Peter Drucker

Metodologia "Zarządzanie przez cele" (MVO) jest skutecznym narzędziem wyznaczania i monitorowania realizacji zadań na poziomie zarządzania taktycznego. Jednocześnie, zgodnie z wymaganiami systemów zarządzania jakością w przedsiębiorstwie (ISO 9001), zadania na poziomie zarządzania taktycznego powinny być koordynowane (przepływ) z zadań zdefiniowanych na poziomie strategicznym, gdzie najskuteczniejszym narzędziem zarządzania jest Zrównoważona karta wyników (BSC)... Na wszystkich poziomach kontrola odbywa się poprzez tzw « Kluczowe wskaźniki wydajności” (KPI).

Związek między tymi pojęciami można schematycznie przedstawić w następujący sposób:

Zrównoważona karta wyników (strategia)

Zarządzanie przez cele (cele)

Kluczowe wskaźniki wydajności (Plan / Rzeczywista)

działania

Procesy biznesowe

P. Drucker już w 1954 roku zaproponował teorię zarządzania. Wszystkie światowe koncerny (korporacje) podążają dziś za jego koncepcjami.

Na początku lat pięćdziesiątych nikt nie miał narzędzi do zarządzania niezwykle złożonymi organizacjami, które wymykały się spod kontroli. Drucker jako pierwszy udzielił nam praktycznych wskazówek, których potrzebujemy, aby to zrobić.

Tom Peters, Ph.D. Stanford University, jeden z wiodących światowych ekspertów w konsultingu zarządczym

Prawie wszystkie współczesne idee wywodzą się z pierwotnych źródeł Druckera.

Nowoczesne metody MBO i KPI oparte są na koncepcjach P. Druckera.
Co w rozumieniu P. Druckera jest głównym celem spółki prawa handlowego?

Piotr Ferdinand Drucker

amerykański naukowiec, ekonomista, publicysta, nauczyciel, jeden z najbardziej wpływowych teoretyków zarządzania XX wieku

W 1992 r. D. Norton i R. Kaplan zmodyfikowali i uzupełnili „System zarządzania celami” i opracowali „Zrównoważoną kartę wyników”

Zrównoważona karta wyników

Zrównoważona karta wyników (BSC)

Zrównoważona karta wyników (BSC) to jedno z najpotężniejszych narzędzi zarządzania strategicznego, które pozwala sformalizować cele strategiczne firmy i dodatkowo zdekomponować je do poziomu działań operacyjnych i głównych procesów biznesowych.

Zrównoważona karta wyników, powiązana na zasadzie „przyczyna-skutek”, opisuje trajektorię strategii firmy: jak inwestycje i przekwalifikowanie personelu, technologie informacyjne, innowacyjne produkty i usługi przyczyniają się do radykalnej poprawy wyników finansowych.

Główny nacisk kładziony jest na ocenę realizacji wyników finansowych, którą uzupełniają wyniki finansowe wykonawców bezpośrednich.

Zwyczajowo wyróżnia się następujące grupy wskaźników jako kluczowe poziomy rozkładu:

Finanse (wskaźniki finansowe)
Klienci i produkty (wskaźniki sprzedaży)
Procesy biznesowe (wskaźniki wydajności procesów)
Personel (wskaźniki szkoleń i rozwoju personelu)

Robert S. Kaplan i David P. Norton

prof. w Harvard Business School

BSC definiuje 4 obszary strategiczne odzwierciedlające poszczególne perspektywy firmy:

Jak wspólnicy oceniają spółkę (perspektywa finansowa)
Jak klienci oceniają firmę (perspektywa klienta)
Jakie procesy zapewnią firmie przewagę konkurencyjną (perspektywa wewnętrznych procesów biznesowych)
Czy istnieją programy na rzecz innowacji, rozwoju, motywacji i wzrostu (perspektywa uczenia się i rozwoju)

Tradycyjne koncepcje oceny wyników firmy opierają się na mierzeniu i monitorowaniu jedynie wskaźników finansowych, które niosą informacje o zdarzeniach już zaistniałych i nie odzwierciedlają możliwości długoterminowych inwestycji i stanu relacji z klientami. BSC, wspierając pomiar wyników finansowych, zapewnia zarządzanie wskaźnikami pozafinansowymi, które odzwierciedlają dążenie firmy do tworzenia jej przyszłej wartości poprzez inwestycje w personel, optymalizację procesów biznesowych i technologii, relacji z klientami i dostawcami. To szersze spojrzenie na zarządzanie daje obiektywny obraz stanu firmy, analizę możliwości rozwoju wewnętrznego i zewnętrznego oraz konkurencyjności.

Na wszystkich poziomach BSC jest monitorowany za pomocą wskaźników KPI. W tym przypadku KPI są wskaźnikami realizacji celów strategicznych, a także cechami efektywności procesów biznesowych, a nie pracą każdego pracownika.

W kontekście pracowników KPI są wykorzystywane w menedżerskich modelach zarządzania taktycznego, na przykład w koncepcji „Zarządzanie przez cele”, z której co do zasady wynika „System motywacji personelu” oparty na osiąganiu osobistych KPI.

Zarządzanie przez cele

System Zarządzania Celami (MBO)

Zarządzanie przez cele(pol. Zarządzanie przez cele MBO) to proces dopasowywania celów w organizacji, tak aby kierownictwo i pracownicy dzielili się celami i rozumieli, co one oznaczają dla organizacji.

Termin „Zarządzanie przez cele” został po raz pierwszy wprowadzony i spopularyzowany przez Petera Druckera w 1954 r. w „Praktyce zarządzania”.

System MBO to podejście do zarządzania, które można zdefiniować jako proces identyfikacji celów i kryteriów efektywności dla pracowników, poszczególnych działów (lub całej organizacji) oraz koordynowania wysiłków (zasobów) w ich osiągnięciu.

Jest to system oparty na jasno sformułowanych celach firmy i każdego z jej pracowników, są one również oczekiwanymi rezultatami działań, do których dążą i oceniają swoje osiągnięcia.

Zalety:

zbudowana hierarchia celów (od celów strategicznych firmy do celów operacyjnych pracowników);
spójność celów na wszystkich szczeblach władzy;
obiektywność kryteriów oceny pracy;
jasne i akceptowane przez pracowników kryteria oceny ich pracy;
stały feedback oraz możliwość szybkiej oceny i dostosowania działań pracowników, działów, firm.

„Słabe strony:

„Koszt jego rozwoju” wymaga czasu, wysiłku i zasobów;
narzędzie to wymaga udziału wielu osób, czas i wysiłek są podzielone;
opracowanie, wdrożenie i dostosowanie systemu wymaga więcej czasu niż utrzymanie jego pracy w przyszłości.

5 podstawowych zasad MBO:

Cele są opracowywane nie tylko dla organizacji, ale także dla każdego z jej pracowników. Ponadto cele pracowników powinny bezpośrednio wynikać z celów organizacji.
Cele są projektowane odgórnie, aby powiązać ze strategią i oddolnie, aby osiągnąć trafność dla pracowników.
Udział w podejmowaniu decyzji. Procedura wyznaczania celów dla pracownika jest procesem jego współtworzenia z bezpośrednim przełożonym. W systemie MBO cele nie są po prostu „schodami z góry”, są tak naprawdę opracowywane wspólnie przez szefa i podwładnych. W toku dyskusji zarówno lider, jak i podwładny zaczynają lepiej rozumieć, co dokładnie należy zrobić i jak.
Ocena wykonanej pracy i stała informacja zwrotna.
Wszystkie cele muszą być zgodne z zasadą „SMART”, wtedy można je wykorzystać do zbudowania skutecznego systemu motywacji personelu:

S- konkretny (być konkretnym, mieć konkretny wynik)
m- mierzalny (być mierzalny, mieć miarę osiągnięć, czyli KPI)
A- osiągalne (mieć niezbędne zasoby do osiągnięcia)
r- istotne / Trafność (aby mieć znaczenie, realizacja tego zadania jest konieczna już teraz)
T- ograniczony czasowo

W celu opracowania MBO konieczne jest:

zdefiniować cele strategiczne, rozbić je na cele cząstkowe, czyli stworzyć drzewo celów o różnych poziomach (krótkoterminowe, średnioterminowe, długoterminowe)
ogólne cele korporacyjne powinny być „zdezagregowane”, przekształcone w cele poszczególnych jednostek biznesowych, usług funkcjonalnych. Sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa wymaga podporządkowania każdej pracy jego ogólnym celom.
dla każdej „gałęzi” tego drzewa identyfikowane są dokładnie te KPI, które są kluczowe do osiągnięcia celów i celów cząstkowych. Innymi słowy, konieczne jest ustalenie, czy jakie wskaźniki nie są spełnione, zadania nie mogą zostać zrealizowane.
stworzyć grupę roboczą, która proponuje różne wskaźniki. Ten związek musi koniecznie obejmować menedżerów, finansistów, kierowników HR i działów.
komunikować cele i KPI pracownikom
zapewnić niezbędne zasoby
prowadzić regularny monitoring realizacji założonych celów

Stosowanie podejścia do organizacji MVO pozwala usystematyzować proces wyznaczania celów i oceny pracy personelu poprzez ustalanie przez pracowników osobistych wskaźników KPI:

Przykład powiązania celów MBO z KPI

Każdy lider, od menedżerów najwyższego szczebla po szczebel liniowy, a także każdy pracownik w organizacji musi mieć jasne wskaźniki KPI, które zapewniają spełnienie wskaźników KPI menedżerów wyższego szczebla.

Kluczowe wskaźniki efektywności

Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI)

KPI (kluczowy wskaźnik wydajności)- Jest to wskaźnik sukcesu w określonej działalności lub w osiągnięciu określonych celów. Jest to wymierny wskaźnik faktycznie osiągniętych rezultatów.

W pewnej sytuacji KPI określają kamienie milowe w procesie osiągania wieloetapowych celów.

Wyróżnia się następujące rodzaje kluczowych wskaźników:

Wynikowy wskaźnik KPI- ile i jaki wynik został wyprodukowany;
Koszt KPI- ile środków wydano;
Funkcjonujące KPI- wskaźniki wydajności procesów biznesowych (pozwala ocenić zgodność procesu z wymaganym algorytmem jego realizacji);
Wskaźniki wydajności- wskaźniki pochodne charakteryzujące zależność pomiędzy uzyskanym wynikiem a czasem poświęconym na jego uzyskanie;
Wskaźniki wydajności(wskaźniki wydajności) to wskaźniki pochodne, które charakteryzują stosunek uzyskanego rezultatu do kosztu zasobów.

Opracowując wskaźniki procesu, musisz przestrzegać następujących zasad:

Zestaw wskaźników powinien zawierać minimalną wymaganą liczbę wskaźników, aby zapewnić pełne zarządzanie procesem biznesowym;
Każdy wskaźnik musi być mierzalny;
Koszt pomiaru wskaźnika nie powinien przekraczać efektu zarządzania wynikającego z zastosowania tego wskaźnika.

Przykłady KPI dla obsługi IT

(Kliknij, aby otworzyć listę

Liczba przetworzonych (zamkniętych) wniosków na czas (SLA)
Liczba nieodebranych połączeń
Liczba (%) zrealizowanych projektów na czas
% przestojów usług
Zadowolenie użytkowników z obsługi IT
% wprowadzonych nowych usług
Koszty IT na użytkownika

Metody obliczania KPI

W praktyce obliczenie KPI sprowadza się do następującej logiki matematycznej:

Plan KPI (planowana wartość KPI do osiągnięcia)
Faktyczny KPI (rzeczywista wartość osiągniętego KPI)

Rodzaje KPI :

Bezwzględna (numeryczna)
Względne (procenty / wskaźniki)

Obliczanie KPI:

Fakt KPI / Plan KPI = Wdrożenie KPI (Fakt / Plan = jeśli wynik jest większy niż plan - dobry)
Plan KPI / Rzeczywisty KPI = Spełnienie KPI (Plan / Rzeczywisty = jeśli wynik jest wyższy niż plan - zły)

Automatyzacja kalkulacji KPI odbywa się w gotowym module poziomu Analiza biznesowa (BI) o nazwie „Analiza KPI”. Moduł ten pozwala zautomatyzować obliczanie Planu/Faktu według KPI o dowolnej złożoności.

Motywacja personelu

Wprowadzając KPI, staje się jasny i przejrzysty system motywacji: skoro rejestrowane są planowane i rzeczywiste wartości, dla menedżera jest jasne, dlaczego i jak motywować pracownika. Ten z kolei dobrze rozumie, w jakich warunkach i jaką nagrodę otrzyma, i po jakim wyzdrowieniu go czeka.

System wynagradzania oparty na KPI umożliwia:

zapewnić kontrolę nad bieżącymi i długofalowymi wynikami organizacji;
oceniać skuteczność osobistą każdego pracownika, działu i organizacji jako całości;
ukierunkować personel na osiągnięcie wymaganych wyników;
zarządzać budżetem na listę płac i skrócić czas jej naliczania.

Motywacyjna formuła obliczania wynagrodzenia pracownika jest następująca:

KPI 1 * Współczynnik KPI 2 * Współczynnik KPI 3 ).

Jeśli dla każdego wskaźnika ustalona jest waga, wzór na obliczanie wynagrodzenia ma postać:

Wynagrodzenie = Część stała (wynagrodzenie) + Planowana kwota części zmiennej * (Współczynnik KPI 1 * Waga KPI 1 + Współczynnik KPI 2 * Waga KPI 2 + Współczynnik KPI 3 * Waga KPI 3 ).

W przypadku, gdy bardziej celowe jest zastosowanie uśrednionego KPI, formuła obliczeniowa przyjmuje postać:

Wynagrodzenie = Część stała (wynagrodzenie) + Planowana kwota części zmiennej * (Współczynnik KPI 1 + Współczynnik KPI 2 + Współczynnik KPI 3 ) /3.

Współczynniki KPI przyjmują wartości zależne od poziomu wykonania przez pracownika przydzielonych mu zadań.

Wskaźniki, do których nie można zastosować analizy planowej/rzeczywistej, można oszacować w inny sposób.

Na przykład wskaźnik Szkolenie pracowników.
Ten wskaźnik jest używany, gdy doświadczony profesjonalista jest mentorem, aby zrekompensować mu wysiłek związany z przeszkoleniem nowego pracownika. W przypadku mentoringu wskaźnik może przyjąć pojedynczą wartość, np. 1,3 (a także mniej lub więcej – w porozumieniu z kierownictwem).

Innym podobnym wskaźnikiem jest Składanie i samodzielna realizacja propozycji działań optymalizacyjnych.

Uwzględnienie tego wskaźnika powinno stymulować pracowników do optymalizacji procesów biznesowych w przedsiębiorstwie.

Wskaźnik może przyjmować następujące wartości:

1 - od pracownika nie otrzymano żadnych propozycji optymalizacji;

1,05 - otrzymano propozycje optymalizacji, które nieznacznie zwiększyłyby produktywność lub poprawiły wygodę przetwarzania informacji, ale podjęto decyzję o rezygnacji z ich realizacji;

1.1 - otrzymano propozycje optymalizacji, których wdrożenie nieznacznie zwiększyło wydajność lub zwiększyło wygodę przetwarzania informacji;

1.3 - otrzymano propozycje optymalizacji, których wdrożenie znacząco zwiększyło produktywność.

Indeks Jakość pracy oceniana jest na podstawie dostępności danych o sankcjach dyscyplinarnych, wagarowaniu, opóźnieniach, odchyleniach od technologii pracy, przyjęciu małżeństwa itp. Może przyjąć następujące wartości:

1 - wysoka jakość pracy, ścisłe przestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji.

0,8 - wiele niedociągnięć w pracy.

0,6 - drobne naruszenia dyscypliny pracy lub odchylenia od wymagań ustalonych dla wykonywania pracy, które nie pociągały za sobą zmniejszenia wielkości produkcji i / lub uwolnienia wad.

0 - występują naruszenia dyscypliny pracy lub wymagań dotyczących wykonywania pracy, które doprowadziły do zakłóceń w pracy witryny, zmniejszenia produkcji i / lub uwolnienia wad.

Podczas opracowywania produktu wdrożono ukierunkowane podejście do zarządzania ( Zarządzanie przez cele - MBO), Zrównoważoną Kartę Wyników ( BSC) oraz zarządzanie operacyjnym i strategicznym rozwojem firmy z wykorzystaniem KPI (kluczowych wskaźników efektywności).

Głównym celem produktu jest zarządzanie wydajnością organizacji za pomocą kluczowych wskaźników wydajności (KPI) i zrównoważonej karty wyników (BSC). Taki system pozwala wybrać optymalny zestaw wskaźników do oceny efektywności organizacji z uwzględnieniem celów.

Głównymi użytkownikami produktu są organizacje dążące do poprawy własnej efektywności poprzez dopasowanie wskaźników procesów biznesowych do planów strategicznych oraz wykorzystanie systemów do oceny realizacji celów.

Intuicyjny interfejs pozwala menedżerowi ustalać zadania dla pracowników w czasie rzeczywistym, monitorować ich realizację, oceniać wydajność każdego pracownika oraz wizualnie śledzić relacje między przydzielonymi/wykonanymi zadaniami a końcowym wskaźnikiem wydajności pracownika.

Zadania rozwiązane przez oprogramowanie 1C: Enterprise 8. Zarządzanie przez cele i KPI

Monitoring (co się dzieje?)

Monitorowanie pracy organizacji i procesów biznesowych, identyfikowanie i informowanie o krytycznych informacjach na podstawie odpowiednich danych w postaci wskaźników (KPI).

Analiza (kto jest winny?)

Badanie wzorców w zakresie zarządzania wydajnością, wielowymiarowa analiza danych o różnym stopniu szczegółowości oraz sekcje analityczne;
Podział odpowiedzialności za osiąganie celów według poziomów odpowiedzialności.

Zarządzanie (co robić?)

Mechanizm informowania menedżerów i pracowników o celach organizacji, narzędzie do informacji zwrotnej i zachęt oraz naliczania wynagrodzeń.

Korzyści z kontroli za pomocą oprogramowania:

Umożliwia wdrożenie systemowego podejścia do zarządzania celami w firmie (planowanie odgórne, koordynacja oddolna);
Stworzenie jednolitego systemu celów (wskaźników) i celów (ujednolicona interpretacja);
Elastyczny mechanizm zbierania, przechowywania i obliczania wskaźników,
Wygoda prezentacji danych (od uogólnionej w formie graficznej na górnym poziomie, przez analizę w kontekście średnio analityków, do szczegółowej analizy na poziomie transakcji dokumentowych na dole);
Wielowymiarowa analiza tych wskaźników przez analityków (strukturę analityki określa użytkownik);
Narzędzie do automatycznego monitorowania wskaźników i informowania pracowników (zwiększenie skuteczności informacji zwrotnej);
Powiązanie wydajności z systemem nagród;
Rozkład poziomu dostępu do docelowego systemu zarządzania w zależności od uprawnień i ról;
Algorytmy zbierania wskaźników i raportów wyjściowych są konfigurowane przez użytkowników niezależnie, bez udziału programistów.

Określanie efektywności pracowników i działów

Kontrola zadań i przydziałów

Do zarządzania wydajnością firmy niezbędne jest śledzenie realizacji projektów, realizacji zadań, zleceń i inicjatyw powstałych w ramach celów strategicznych firmy. Oprogramowanie pozwala na zarządzanie wszystkimi zleceniami operacyjnymi i zadaniami mającymi na celu poprawę określonych celów. Planowanie i koordynacja zadań może przebiegać na zasadzie odgórnej, gdy zadania schodzą w dół w formie rozkazów, oraz oddolnej, gdy czynności są planowane przez wykonawcę, a następnie uzgadniane przez kierownika. Produkt pozwala na uporządkowanie czasu pracy pracowników, powiązanie ich efektywności z realizacją przydzielonych zadań, zwiększenie dyscypliny wykonawczej poprzez monitorowanie przestrzegania terminów.

Zarządzanie bonusami

Premie za wyniki są narzędziem, które pomaga menedżerowi z jednej strony podkreślić i celebrować sukces pracownika, a z drugiej jasno określić jego rolę w całym procesie produkcyjnym. Niestała (premiowa) część wynagrodzenia jest uzależniona od produkcji i innych wskaźników istotnych dla firmy.

Możliwości oprogramowania pozwalają na powiązanie wskaźników wydajności pracowników (KPI) z systemem wynagrodzeń. Oprogramowanie pozwala tworzyć różne algorytmy obliczania wynagrodzenia, a następnie na podstawie uzyskanych wyników obliczać wysokość części premiowej wynagrodzenia pracownika.

Menedżer może elastycznie ustalać zależność między poziomem wydajności pracownika a wysokością premii (na przykład, jeśli wydajność pracownika jest poniżej 75%, premia nie jest naliczana; jeśli wydajność wynosi od 76% do 90%, premia jest obliczana jako połowa stawki itd.). Narzędzie pozwala na wybór wskaźników związanych z obliczaniem wynagrodzenia oraz dostosowanie formuły wynagrodzenia. Takie podejście pozwala firmie być bardziej dynamiczna i łatwo dostosowywać się do zmian sytuacji rynkowej.

Ocena personelu metodą 360 stopni

Oprócz wskaźników obiektywnych produkt pozwala na zbieranie i uwzględnianie ocen, które opierają się na subiektywnej opinii ekspertów wewnętrznych (analogicznie do metody „360 stopni”). Najczęściej jest to konieczne do oceny zgodności działań pracowników ze standardami korporacyjnymi (np. wymaganiami systemu zarządzania jakością) oraz oczekiwaniami „klientów wewnętrznych”. Takimi ekspertami mogą być zarówno menedżerowie, jak i „konsumenci” wewnętrznych produktów i usług.

Zautomatyzowane narzędzie obsługuje mechanizm regularnego zbierania takich ocen i na podstawie zadanego algorytmu przekształca stopień zgodności z wymaganiami norm na wartość liczbową wskaźnika subiektywnego, z którego dalej obliczane jest wynagrodzenie pracownika za Kropka.

Analiza wyników biznesowych

To narzędzie pozwala badać i analizować dane dotyczące wydajności biznesowej w różnych wymiarach i z różnym stopniem szczegółowości, aby identyfikować wzorce i związki przyczynowo-skutkowe między różnymi czynnikami wpływającymi na wydajność.

Użytkownik przeprowadzając taką analizę sam określa parametry i pomiary (analitykę) generowanych raportów, dla lepszego zrozumienia sytuacji może przejść z wyższego poziomu grupowania (agregacji) danych do poziomu najniższego – dokument - transakcja (technika Drill Down). Narzędzie pomaga skrócić czas potrzebny na uzyskanie niezbędnych informacji dzięki temu, że raporty generowane są „za jednym dotknięciem”.

W ustawieniach systemu można ustawić dla każdego wskaźnika docelowego do 6 aspektów analityki (jeden predefiniowany i 5 konfigurowalnych). Ta liczba cięć analitycznych wystarczy, aby zagłębić się w analizę związków przyczynowo-skutkowych, przy jednoczesnym utrzymaniu akceptowalnej wydajności systemu. Wszelkie dane księgowe można wykorzystać jako sekcje analityczne. Przykładowo, dla wskaźnika „marża zysku”, oprócz predefiniowanego aspektu analityki (odpowiedzialny pracownik), można określić dodatkowe: według regionu, rodzaju działalności, pozycji, kontrahentów, oddziałów.

System analityczny pozwala na prezentację danych zarówno w formie statycznej (na konkretną datę), jak i dynamicznej (dla dowolnych okresów); w formie uporządkowanych raportów tabelarycznych oraz w formie wykresów i wykresów. Za pomocą tego narzędzia można np. ocenić dynamikę wolumenów sprzedaży produktów o określonej charakterystyce w wybranym regionie, zbudować harmonogram załadunku magazynów z uwzględnieniem sezonowości, porównać skuteczność działań marketingowych i dynamikę sprzedaży za okres itp.

Wskaźniki monitorowania

Dashboardy (dashboardy) wydajności biznesowej to narzędzie do monitorowania i analizy informacji o wydajności procesów biznesowych. Wdrożenie narzędzia do regularnego zbierania i analizy rzetelnych informacji o wydajności to etap budowy korporacyjnego systemu BPM (business performance management).

„1C: Zarządzanie przez cele i KPI” pozwala automatycznie zbierać niezbędne dane z różnych systemów księgowych, oceny eksperckie według subiektywnych wskaźników, obliczać obiektywne wskaźniki wydajności firmy, śledzić zmiany wskaźników i analizować je w czasie rzeczywistym. Wykorzystanie pulpitów nawigacyjnych pozwala menedżerowi na regularne zajmowanie się zadaniami monitorowania.

Kokpit wskaźników biznesowych (dashboardy, kontrola, dashboard) to narzędzie do graficznej wizualizacji najważniejszych wskaźników do monitorowania i zarządzania w uogólnionej, powiększonej formie. Informacje w postaci wykresów, wykresów i tabel pozwalają błyskawicznie zidentyfikować krytyczne sygnały na podstawie odpowiednich i istotnych danych. Dzięki temu narzędziu menedżerowie różnych szczebli, mając na pierwszy rzut oka ocenę sytuacji w firmie, mogą podejmować świadome i świadome decyzje.

Dzięki elastycznej personalizacji menedżer może samodzielnie zbierać na jednym ekranie informacje o efektywności różnych procesów biznesowych firmy (marketing i sprzedaż, produkcja, serwis, zarządzanie personelem itp.). Jednocześnie sam wybiera wygodny sposób wyświetlania informacji: w formie tabeli, wykresu, diagramu lub tekstu, uwzględniając dynamikę (trend) i stan (strefę) wskaźnika. Aby uzyskać szczegółowe informacje, możesz interaktywnie przejść („fail”) do kolejnej warstwy informacyjnej, w której możesz zaprezentować dane w kontekście analityków.

Dashboard może wyświetlać wskaźniki związane z realizacją planu przychodowego, aktualnym poziomem kosztów operacyjnych, liczbą zapytań od klientów, szybkością ich przetwarzania, stopniem zadowolenia klientów, poziomem aktywności kierowników sprzedaży itp. .

Gromadzenie, obliczanie i przechowywanie informacji o wskaźnikach

Jedną z najważniejszych funkcji oprogramowania jest utrzymanie mechanizmu automatycznego zbierania, obliczania i przechowywania informacji o wskaźnikach docelowych. Dane dla każdego wskaźnika można zbierać na trzy sposoby: wprowadzane ręcznie, obliczane na podstawie innych wskaźników, „emisja” z systemów księgowych lub zarządczych.

Z uwagi na to, że algorytmy zbierania wskaźników są jednoznacznie określone w systemie, zapewnia to realizację najistotniejszej zasady zarządzania celem – stworzenie „jednego standardu”, dzięki któremu nie tylko treść semantyczna wskaźnika docelowego jest opisane, ale także sposób jego obliczania. Zastosowanie automatycznej kalkulacji wskaźników pozwala stosować formuły, agregować dane niższych poziomów, budować kaskadowy model wskaźników.

Integracja z systemami księgowymi

Wymiana danych w celu zbierania wskaźników KPI:

Integracja z bazą produkcyjną (Integracja z konfiguracją)

Połączenie konfiguracji „1C: Zarządzanie przez cele i KPI” z systemem księgowym opartym na platformie 1C: Enterprise 8 (bezproblemowa integracja) wydaje się być najwygodniejszym podejściem ze względu na możliwość:

wykorzystanie katalogów i dokumentów konfiguracji głównej jako sekcji analitycznych według wskaźników (KPI);
wdrożyć wymianę danych w ramach jednej przestrzeni informacji konfiguracyjnych;
generowanie raportów na temat KPI z wyszczególnieniem dokumentów podstawowych (transakcji biznesowych, które wpłynęły na zmianę KPI) - technika drążenia.

Integracja z typową konfiguracją jest wykonywana przez 1C: Specialists. Transmisja danych jest konfigurowana zarówno przez 1C: Specialists, jak i certyfikowanych użytkowników.

Wymiana przez połączenie COM

Za pomocą połączenia COM można zapewnić niezawodny i szybki programowy dostęp do danych systemu księgowego na platformie 1C: Enterprise 8 z „1C: Zarządzanie według celów i wskaźników KPI”. Dzięki takiemu podejściu zasady wymiany danych są konfigurowane w „1C: Zarządzanie przez cele i wskaźniki KPI”. To podejście ma następujące cechy:
... Możliwe jest pobranie tylko prostych danych (liczby - w wyniku obliczeń), bez możliwości wymiany danych przez analityków.

Ogólna wymiana danych poprzez pakiety XML

Uniwersalny mechanizm wymiany danych jest przeznaczony zarówno do wymiany z systemami księgowymi stworzonymi na podstawie 1C: Enterprise 8, jak i do organizowania wymiany danych z innymi systemami informacyjnymi nie opartymi na 1C: Enterprise 8. Ten mechanizm umożliwia przesyłanie tylko danych 1C: Enterprise ( transfer konfiguracji i informacje administracyjne 1C: Enterprise 8 korzystający z tego mechanizmu jest niemożliwy). Dokumenty XML są używane jako format wymiany, a dane analityczne będą przechowywane w osobnym katalogu analityków w 1C: Zarządzanie przez cele i konfiguracja KPI.
Zalety:

wymianę danych można realizować zarówno z bazami informacyjnymi 1C: Enterprise, jak iz innymi systemami informacyjnymi;
wymiana danych jest możliwa między nieidentycznymi bazami informacji 1C: Enterprise 8 o innej strukturze określonych obiektów;
organizując system wymiany nie nakłada się żadnych ograniczeń na strukturę systemu rozproszonego. Może być zorganizowany jako klasyczna struktura typu „gwiazda” i bardziej złożone struktury wielopoziomowe, takie jak „płatek śniegu” i inne;
realizacja przywracania wymiany danych w takich przypadkach jak odtwarzanie baz danych z kopii zapasowych itp.

MS Excel, MS Access

Możliwe jest wczytanie danych z plików MS Excel i MS Access. Informacje w tych plikach można pobierać zarówno z systemów księgowych, jak i wprowadzać ręcznie. Takie podejście ma cechy:

Możliwe jest wczytanie tylko prostych danych (liczby - w wyniku obliczeń);
Analitycy są zawsze przedstawiani jako tekst.

Rozproszone bazy danych

Mechanizm rozproszonej bazy informacji jest przeznaczony do tworzenia rozproszonych geograficznie systemów opartych na identycznych konfiguracjach 1C: Enterprise 8. W tej sytuacji możliwe są dwa podejścia:

używać do wymiany konfiguracji „1C: Zarządzanie przez cele i KPI” bez integracji;
integracja konfiguracji „1C: Zarządzanie przez cele i KPI” z systemem księgowym opartym na platformie 1C: Enterprise 8.

Ten mechanizm umożliwia przesyłanie zarówno danych 1C: Enterprise, jak i zmian w konfiguracji bazy danych. wymiana danych odbywa się w formacie dokumentów XML. system rozproszony musi mieć strukturę drzewa, w której istnieje węzeł główny, a relacja master-slave jest zdefiniowana dla każdej pary powiązanych węzłów.
Zalety:

interaktywne tworzenie systemu rozproszonego i wymiana danych bez dodatkowego programowania;
zapewnienie tożsamości konfiguracji baz informacji zawartych w systemie rozproszonym;
podłączanie nowych i odłączanie istniejących węzłów;
tworzenie początkowego obrazu infobazy dla nowego węzła;
implementacja różnych metod rozwiązywania kolizji przy zmianie danych w różnych węzłach systemu rozproszonego;
w ramach jednej rozproszonej infobazy można stworzyć kilka schematów wymiany;
ustalanie warunków transmisji i odbioru zmian na poziomie poszczególnych elementów danych;
realizacja przywracania wymiany danych w takich przypadkach jak przywracanie baz danych z kopii zapasowych itp.;
kompresja komunikatów wymiany w formacie .ZIP i automatyczne rozpakowywanie komunikatów wymiany po ich odebraniu.

Podłączanie zewnętrznego źródła danych

Umożliwia pracę z zewnętrznymi bazami danych, które nie są oparte na 1C: Enterprise.
Zewnętrzne źródło może odbierać dane ze źródeł ODBC z Microsoft SQL Server, IBM DB2, PostgreSQL, Oracle Database, Microsoft Access, Excel, dBase, Paradox, Visual FoxPro.
Połącz wielowymiarowe źródła danych:
- Usługi analityczne firmy Microsoft;
- Oracle Essbase
- IBM InfoSphere hurtownia;
Użyj, aby uzyskać dane z:
- bazy danych ERP (SAP, Oracle, Parus, Galaxy);
- Sklep internetowy (MySQL / MS SQL);
- Analiza strony (Yandex.Metrica, Google Analytics);
Ustawienie odbywa się dla każdej bazy osobno.

Zarządzanie realizowane jest poprzez informowanie pracowników o istniejących celach organizacji, ich roli i odpowiedzialności w realizacji tych celów. Narzędzie pozwala na rozłożenie odpowiedzialności pomiędzy pracowników, działy za określone wskaźniki biznesowe. Dzięki niemu realizowana jest koordynacja działań działów, zapewniana jest regularna informacja zwrotna i motywacja pracowników. Tym samym dla każdego działu i pracownika powstaje matryca wskaźników, za które są oni odpowiedzialni, stanowi ona podstawę systemu wynagradzania pracowników za wynik.

Za pomocą tego narzędzia lider może powiązać cele strategiczne firmy z bieżącą (operacyjną) działalnością. Oprogramowanie umożliwia tworzenie macierzy wydajności (macierze MBO) dla każdego stanowiska i działu. Taka macierz zawiera kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) i pozwala na „digitalizację” wydajności pracownika lub działu – prezentując ją jako współczynnik.. Wykorzystując w kalkulacji zaplanowane cele, tłumaczymy ocenę wydajności pracownika/działu w obiektywną płaszczyznę. Wartości docelowe dla każdego wskaźnika są rodzajem umowy, którą menedżer zawiera ze swoimi pracownikami w cyklu miesięcznym/kwartalnym w celu osiągnięcia określonych wyników. Takie podejście pozwala w przyszłości monitorować działania, oceniać stopień realizacji celów, jasno wykazać wkład konkretnego pracownika w wyniki firmy.

Dystrybucja i kontrola praw dostępu

Ponieważ informacje handlowe przechowywane są w zautomatyzowanym systemie, które mogą być poufne, konieczne jest zapewnienie, aby dostęp do nich był rozpowszechniany w zależności od uprawnień pracujących użytkowników. To ustawienie odbywa się na dwóch poziomach:

poprzez wbudowany w platformę mechanizm dystrybucji uprawnień zgodnie z rolami, gdzie można zdefiniować dostęp do obiektów konfiguracyjnych (katalogów, dokumentów, raportów i „paneli”);
poprzez mechanizm matrycowego ustawiania uprawnień w samym systemie, co pozwala na bardziej szczegółowe rozłożenie uprawnień do pracy z informacjami wśród pracowników.

Zalety technologiczne

Korzystając z nowoczesnej trójwarstwowej platformy z kompleksową aplikacją obejmującą całe przedsiębiorstwo, CIO i informatycy przedsiębiorstwa mogą być pewni niezawodności przechowywania danych, wydajności i skalowalności systemu. Informatycy otrzymują wygodne narzędzie do realizacji zadań wymaganych przez przedsiębiorstwo oraz utrzymania systemu powstałego podczas wdrożenia.

Na platformie 1C: Enterprise 8.2 wdrożono nową aplikację kliencką - cienki klient: może łączyć się za pośrednictwem protokołów http lub https, podczas gdy cała logika biznesowa jest zaimplementowana na serwerze. Zdalne pododdziały mogą, za pomocą cienkiego klienta, łączyć się przez Internet i pracować z bazą danych w trybie on-line. Zwiększa bezpieczeństwo i szybkość pracy.

Na platformie 1C: Enterprise 8.2 wdrożono nową aplikację kliencką - klient sieciowy: nie wymaga instalacji żadnych komponentów na komputerze użytkownika i umożliwia korzystanie z systemów operacyjnych w miejscach pracy użytkownika: Windows, Linux, Mac OS, iOS. Nie wymaga administracji na komputerach użytkowników. Zapewnia szybki dostęp do bazy informacji dla pracowników „mobilnych”.

Zaimplementowany został specjalny tryb działania aplikacji klienckich - tryb niskiej szybkości połączenia (np. podczas pracy przez GPRS, dialup). Możesz pracować wszędzie tam, gdzie nie ma stałego połączenia z Internetem.

W trybie aplikacji zarządzanej interfejs nie jest „narysowany”, ale „opisany”. Deweloper definiuje jedynie ogólny schemat interfejsu poleceń oraz ogólny schemat formularzy. Platforma wykorzystuje ten opis budując interfejs dla konkretnego użytkownika, biorąc pod uwagę różne czynniki:

prawa użytkownika;
cechy konkretnego wdrożenia;
ustawienia dokonane przez samego użytkownika.

Istnieje możliwość zbudowania indywidualnego interfejsu dla każdego użytkownika.
Zaimplementowano mechanizm opcji funkcjonalnych. Pozwalają na włączanie/wyłączanie niezbędnych funkcjonalnych części konfiguracji bez zmiany samej aplikacji. Możesz dostosować interfejs dla każdej roli, biorąc pod uwagę preferencje użytkowników.

Ochrona informacji

Firma „1C” otrzymała certyfikat zgodności nr 2137 z dnia 20.07.2010, wydany przez FSTEC Rosji, który potwierdza, że chroniony pakiet oprogramowania (ZPK) „1C: Enterprise, wersja 8.2z” jest uznawany za uniwersalny narzędzie programowe z wbudowaną ochroną informacji przed nieuprawnionym dostępem (NSD) do informacji, które nie zawierają informacji stanowiących tajemnicę państwową.

Na podstawie wyników certyfikacji potwierdzono zgodność z wymaganiami wytycznych w zakresie ochrony przed klasą NSD -5, zgodnie z poziomem kontroli braku zdolności niezadeklarowanych (NDV) dla 4 poziomu kontroli, możliwość wykorzystanie go do tworzenia zautomatyzowanych systemów (AS) do klasy bezpieczeństwa 1G (tj. AS, zapewniających ochronę informacji poufnych w sieci LAN) włącznie, jak również do ochrony informacji w systemach informatycznych danych osobowych (ISPDN) do klasy K1 włącznie.

Poświadczone kopie platformy są oznaczone znakami zgodności od nr Г 420000 do nr Г 429999.

Wszystkie konfiguracje opracowane na platformie 1C: Enterprise 8.2 (na przykład „Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem”, „Zarządzanie przedsiębiorstwem produkcyjnym”, „Zarządzanie przez cele i kluczowe wskaźniki wydajności”) można wykorzystać do stworzenia systemu informacyjnego danych osobowych dowolnej klasy i dodatkowe certyfikacje nie są wymagane stosowane rozwiązania.

Skalowalność i wydajność

Korzystanie z platformy 1C: Enterprise 8.2 zapewnia wydajne działanie i niezawodne przechowywanie informacji dla setek użytkowników. Nowoczesna trójwarstwowa architektura systemu pozwala na utrzymanie wysokiej wydajności przy znacznym wzroście obciążenia systemu i ilości przetwarzanych danych.

Wysoka odporność na awarie jest osiągana dzięki redundancji klastra serwerów, a optymalizacja wydajności jest osiągana dzięki dynamicznemu równoważeniu obciążenia między klastrami. Wykorzystanie DBMS światowych liderów (MS SQL, IBM DB2, Oracle Database) pozwala na budowanie wydajnych i niezawodnych systemów informatycznych.

Integracja z innymi systemami

Integracja z zewnętrznymi programami deweloperów krajowych i zagranicznych (np. technologiczne przygotowanie produkcji, system „klient-bank”) oraz sprzętem (np. oprzyrządowanie lub terminale gromadzenia danych magazynowych) realizowana jest w oparciu o ogólnie uznane otwarte standardy i transfer danych protokoły obsługiwane przez platformę „1C: Enterprise 8.2”.

Produkt oparty na metodzie zarządzania celami ( Zarządzanie przez cele - MBO), koncepcja Zrównoważonej Karty Wyników ( BSC).

Oprogramowanie umożliwia przeprowadzenie korporacyjnej procedury oceny wydajności pracowników (przegląd wydajności) zgodnie z koncepcją Performance Management. Produkt zawiera standardowe procesy biznesowe uzgadniania celów w ramach każdego zespołu i działu, a także procedurę podsumowania wyników. Zastosowanie rozwiązania pozwala skrócić cykl oceny wydajności pracowników poprzez automatyzację rutynowych czynności, skrócić czas spędzany przez menedżerów wszystkich szczebli, a także zapewnić przejrzystą administrację procesem oceny wydajności.

Dodatkowo oprogramowanie pozwala na wyznaczanie celów dla zespołów projektowych zgodnie z metodą OKR (Objectives and Key Results). Technika ta pozwala zsynchronizować cele zespołowe i indywidualne, a także zapewnić skuteczną kontrolę nad realizacją przydzielonych zadań.

„1C: Management by Objectives and KPIs” pozwala na zwiększenie efektywności biznesu poprzez dostosowanie celów wyznaczonych dla pracowników do celów strategicznych organizacji, a także zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników poprzez wynagrodzenia oparte na uzyskanych wynikach .

Intuicyjny interfejs pozwala menedżerowi na monitorowanie wskaźników efektywności biznesowej w czasie rzeczywistym, wyznaczanie zadań dla pracowników, monitorowanie ich realizacji, ocenę wydajności każdego pracownika oraz wizualne śledzenie relacji między przydzielonymi/wykonanymi zadaniami a końcowym wskaźnikiem wydajności pracownika. Interfejs systemu realizowany jest w postaci osobistych kont pracowników (portali), których zawartość uzależniona jest od roli i pozycji pracownika w hierarchii organizacyjnej:

Zadania rozwiązane za pomocą oprogramowania

Monitoring (co się dzieje?)

Monitorowanie pracy organizacji i procesów biznesowych, identyfikowanie i informowanie o krytycznych informacjach na podstawie odpowiednich danych w postaci wskaźników (KPI).

Analiza (kto jest winny?)

Badanie wzorców w zakresie zarządzania wydajnością, wielowymiarowa analiza danych o różnym stopniu szczegółowości oraz sekcje analityczne.

Podział odpowiedzialności za osiąganie celów według poziomów odpowiedzialności.

Zarządzanie (co robić?)

Mechanizm informowania menedżerów i pracowników o celach organizacji, narzędzie do informacji zwrotnej i zachęt oraz naliczania wynagrodzeń.

Korzyści z kontroli oprogramowania

Umożliwia wdrożenie systemowego podejścia do zarządzania celami w firmie: planowanie odgórne, koordynacja oddolna;
Stworzenie jednolitego systemu celów, wskaźników i celów (ujednolicona interpretacja);
Wyznaczanie celów dla zespołów projektowych zgodnie z metodą OKR (Cele i Kluczowe Wyniki – cele i kluczowe wyniki);
Wsparcie korporacyjnej procedury oceny wydajności pracowników (przegląd wydajności) zgodnie z koncepcją Performance Management;
Elastyczny mechanizm zbierania, przechowywania i obliczania wskaźników;
Wygoda prezentacji danych: od uogólnionej w formie graficznej na najwyższym poziomie, przez analizę w kontekście średnio analityków, do szczegółowej analizy na poziomie transakcji dokumentowych na dole;
Wielowymiarowa analiza tych wskaźników przez analityków: strukturę analityki określa użytkownik;
Narzędzie do automatycznego monitorowania wskaźników i informowania pracowników: zwiększenie skuteczności informacji zwrotnej;
Powiązanie wydajności z systemem nagród;
Rozkład poziomu dostępu do docelowego systemu zarządzania w zależności od uprawnień i ról;
Algorytmy zbierania wskaźników i raportów wyjściowych są konfigurowane przez użytkowników niezależnie, bez udziału programistów

Określanie efektywności pracowników i działów

Zarządzanie realizowane jest poprzez informowanie pracowników o istniejących celach organizacji, ich roli i odpowiedzialności w realizacji tych celów. Produkt pozwala na rozłożenie odpowiedzialności pomiędzy pracowników i działy za określone wskaźniki biznesowe. W ten sposób zapewniona jest ogólna koordynacja działań działów, zapewniana jest regularna informacja zwrotna i motywacja pracowników. Dla każdego działu i pracownika powstaje matryca wskaźników, za które są oni odpowiedzialni, stanowi ona podstawę systemu premiowania pracowników za wynik.

Dzięki tej funkcjonalności lider może powiązać cele strategiczne firmy z bieżącą (operacyjną) działalnością. Oprogramowanie umożliwia tworzenie macierzy wydajności (matryce MBO, karty OKR) dla każdego stanowiska i działu. Taka macierz zawiera kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) i pozwala na „digitalizację” wydajności pracownika lub działu, prezentując ją jako współczynnik. Wykorzystanie zaplanowanych celów w kalkulacji pozwala przełożyć ocenę efektywności pracownika/działu na płaszczyznę obiektywną. Wartości docelowe dla każdego wskaźnika są rodzajem porozumienia o osiągnięciu określonych wyników, które menedżer zawiera ze swoimi pracownikami w cyklu miesięcznym/kwartalnym. Takie podejście pozwala w przyszłości monitorować działania, oceniać stopień realizacji celów, jasno wykazywać wkład konkretnego pracownika w wyniki firmy.

Kontrola zadań i przydziałów

Do zarządzania wydajnością firmy niezbędne jest śledzenie postępów projektów, realizacji zadań, zleceń i inicjatyw powstałych w ramach celów strategicznych firmy. Oprogramowanie pozwala na zarządzanie wszystkimi zleceniami operacyjnymi i zadaniami mającymi na celu poprawę określonych celów. Planowanie i koordynacja zadań może przebiegać zarówno na zasadzie odgórnej, gdy zadania schodzą w dół w formie przydziałów, jak i oddolnej, gdy czynności są planowane przez wykonawcę, a następnie uzgadniane przez kierownika. Produkt pozwala na uporządkowanie czasu pracy pracowników, powiązanie ich efektywności z realizacją przydzielonych zadań, zwiększenie dyscypliny wykonawczej poprzez monitorowanie przestrzegania terminów.

Zadania długoterminowe mogą być wprowadzane do systemu jako projekty, ze szczegółami etapowymi i prezentowane w postaci wykresu kalendarzowego – wykresu Gantta. Odpowiedzialni pracownicy mogą być przypisani do każdego etapu lub kamienia milowego projektu. W takim przypadku zadania te zostaną uwzględnione na mapie celów pracownika na odpowiedni okres.

Zarządzanie bonusami

Ocena personelu metodą 360 stopni

Oprócz wskaźników obiektywnych produkt pozwala na zbieranie i uwzględnianie szacunków na podstawie subiektywnej opinii ekspertów wewnętrznych (analogicznie do metody „360 stopni”). Najczęściej jest to konieczne do oceny zgodności działań pracowników ze standardami korporacyjnymi (np. wymaganiami systemu zarządzania jakością) oraz oczekiwaniami „klientów wewnętrznych”. Takimi ekspertami mogą być zarówno menedżerowie, jak i „konsumenci” wewnętrznych produktów i usług.

Oprogramowanie obsługuje mechanizm regularnego zbierania takich ocen i na podstawie zadanego algorytmu przekształca stopień zgodności z wymaganiami norm na wartość liczbową wskaźnika subiektywnego, z którego dalej obliczane jest wynagrodzenie pracownika za Kropka.

Uzgadnianie celów, odprawa i przeprowadzanie sesji oceniających

Aby wdrożyć zasady ukierunkowanego zarządzania, firma może organizować regularne sesje w celu uzgodnienia celów, podsumowania i oceny wyników. Jednocześnie lider odbywa spotkania z podwładnymi w celu omówienia wyników, wystawienia ocen i uzgodnienia celów na nowy okres. Oprogramowanie pozwala zapewnić koordynację wszystkich uczestników sesji oceny, powiadamiając menedżerów i pracowników o konieczności wykonania jakichkolwiek czynności za pośrednictwem poczty e-mail. Administrator HR ma możliwość kontrolowania przejścia procesu „oceny” i „uzgadniania celów” poprzez odpowiednie raporty (administrowanie procesem).

Produkt jest skonfigurowany z kilkoma trasami typowych procesów biznesowych, które pozwalają kontrolować zgodność celów w ramach każdego działu i zespołu, a także wspierać procedurę oceny i podsumowania. Automatyzując rutynowe operacje, wysyłając powiadomienia do wszystkich uczestników procedury, można nie tylko skrócić czas poświęcany przez menedżerów wszystkich szczebli na procedurę oceny wyników, ale także ogólnie skrócić czas trwania samego cyklu oceny.

Analiza wyników biznesowych

Oprogramowanie umożliwia badanie i analizowanie danych dotyczących wydajności biznesowej w różnych wymiarach i z różnym stopniem szczegółowości, aby identyfikować wzorce i związki przyczynowo-skutkowe między różnymi czynnikami wpływającymi na wydajność.

Podczas analizy użytkownik sam określa parametry i pomiary (analitykę) generowanych raportów, dla lepszego zrozumienia sytuacji może przejść z wyższego poziomu grupowania (agregacji) danych do poziomu najniższego – dokument – transakcja (technika drążenia w dół). Pozwala to na skrócenie czasu potrzebnego na uzyskanie niezbędnych informacji ze względu na fakt, że budowanie raportów odbywa się „za jednym dotknięciem”.

System analityczny pozwala na prezentację danych zarówno w formie statycznej (na konkretną datę), jak i dynamicznej (dla dowolnych okresów); zarówno w formie ustrukturyzowanych raportów tabelarycznych, jak i w formie wykresów i wykresów. Na przykład można ocenić dynamikę wolumenów sprzedaży produktów o określonej charakterystyce w wybranym regionie, zbudować harmonogram załadunku pomieszczeń magazynowych z uwzględnieniem sezonowości, porównać skuteczność działań marketingowych i dynamikę sprzedaży w danym okresie itp. .

Wskaźniki monitorowania

Gromadzenie, obliczanie i przechowywanie informacji o wskaźnikach

Z uwagi na to, że algorytmy zbierania wskaźników są wyraźnie wskazane w systemie, realizowana jest najważniejsza zasada zarządzania celem – stworzenie „jednego standardu”, za pomocą którego opisana jest nie tylko treść semantyczna wskaźnika docelowego, ale także sposób jej obliczania. Zastosowanie automatycznej kalkulacji wskaźników pozwala stosować formuły, agregować dane niższych poziomów, budować kaskadowy model wskaźników.

Dystrybucja i kontrola praw dostępu

poprzez wbudowany w platformę mechanizm dystrybucji uprawnień zgodnie z rolami, gdzie można zdefiniować dostęp do obiektów konfiguracyjnych (katalogów, dokumentów, raportów i „paneli”);
poprzez mechanizm matrycowego ustawiania uprawnień w samym systemie, co pozwala na bardziej szczegółowe rozłożenie uprawnień do pracy z informacjami wśród pracowników.

Integracja z systemami księgowymi

Wymiana danych w celu zbierania wskaźników KPI:

Integracja z bazą produkcyjną (integracja z konfiguracją)

Połączenie konfiguracji „Zarządzanie przez cele i KPI” z systemem księgowym lub zarządczym opartym na platformie „1C: Enterprise 8” (bezproblemowa integracja) wydaje się najwygodniejszym podejściem ze względu na możliwość:

wykorzystanie katalogów i dokumentów konfiguracji głównej jako sekcji analitycznych według wskaźników (KPI);
wdrożyć wymianę danych w ramach jednej przestrzeni informacji konfiguracyjnych;
generowanie raportów na temat KPI z uszczegółowieniem do dokumentów podstawowych (transakcje biznesowe, które wpłynęły na zmianę KPI) - technika drążenia

Ogólna wymiana danych poprzez pakiety XML

Uniwersalny mechanizm wymiany danych jest przeznaczony zarówno do wymiany z systemami księgowymi stworzonymi na podstawie „1C: Enterprise 8”, jak i do organizowania wymiany danych z innymi systemami informatycznymi. Jako format wymiany wykorzystywane są dokumenty XML, a dane analityczne będą przechowywane w osobnym katalogu analityków w konfiguracji „Zarządzanie przez cele i KPI”.

Zalety:

Wymiana danych może być realizowana zarówno z bazami informacyjnymi „1C: Enterprise 8”, jak iz innymi systemami informacyjnymi.
Wymiana danych jest możliwa między nieidentycznymi bazami informacji „1C: Enterprise 8” o innej strukturze określonych obiektów.
Przy organizacji systemu wymiany nie nakłada się żadnych ograniczeń na strukturę systemu rozproszonego. Można organizować zarówno klasyczną strukturę typu „gwiazdy”, jak i bardziej złożone wielopoziomowe struktury typu „płatek śniegu” i inne.
Implementacja różnych metod rozwiązywania kolizji przy zmianie danych w różnych węzłach systemu rozproszonego.
Realizacja przywracania wymiany danych w takich przypadkach jak przywracanie baz danych z kopii zapasowych itp.

MS Excel, MS Access

Możliwe jest wczytanie danych z plików MS Excel i MS Access. Informacje w tych plikach można pobierać zarówno z systemów księgowych, jak i wprowadzać ręcznie. Takie podejście ma cechy:

Możliwe jest wczytanie tylko prostych danych (liczby - w wyniku obliczeń);
Analitycy są zawsze przedstawiani jako tekst.

Rozproszone bazy danych

używać do wymiany konfiguracji „1C: Zarządzanie przez cele i KPI” bez integracji;
integracja konfiguracji „1C: Zarządzanie przez cele i KPI” z systemem księgowym opartym na platformie 1C: Enterprise 8.

Zalety:

interaktywne tworzenie systemu rozproszonego i wymiana danych bez dodatkowego programowania;
zapewnienie tożsamości konfiguracji baz informacji zawartych w systemie rozproszonym;
podłączanie nowych i odłączanie istniejących węzłów;
tworzenie początkowego obrazu infobazy dla nowego węzła;
implementacja różnych metod rozwiązywania kolizji przy zmianie danych w różnych węzłach systemu rozproszonego;
w ramach jednej rozproszonej infobazy można stworzyć kilka schematów wymiany;
ustalanie warunków transmisji i odbioru zmian na poziomie poszczególnych elementów danych;
realizacja przywracania wymiany danych w takich przypadkach jak przywracanie baz danych z kopii zapasowych itp.;
kompresja komunikatów wymiany w formacie .ZIP i automatyczne rozpakowywanie komunikatów wymiany po ich odebraniu.

Podłączanie zewnętrznego źródła danych

Umożliwia pracę z zewnętrznymi bazami danych, które nie są oparte na 1C: Enterprise.
Zewnętrzne źródło może odbierać dane ze źródeł ODBC z Microsoft SQL Server, IBM DB2, PostgreSQL, Oracle Database, Microsoft Access, Excel, dBase, Paradox, Visual FoxPro.
Połącz wielowymiarowe źródła danych:
- Usługi analityczne firmy Microsoft;
- Oracle Essbase
- IBM InfoSphere hurtownia;
Użyj, aby uzyskać dane z:
- bazy danych ERP (SAP, Oracle, Parus, Galaxy);
- Sklep internetowy (MySQL / MS SQL);
- Analiza strony (Yandex.Metrica, Google Analytics);
Ustawienie odbywa się dla każdej bazy osobno.

Zalety technologiczne

Rozwiązanie „1C: Zarządzanie przez cele i KPI” zostało opracowane na platformie technologicznej „1C: Enterprise 8.3”, która umożliwia:

zapewniają wysoką niezawodność, wydajność i skalowalność systemu;
korzystać z różnych systemów operacyjnych (Linux, Windows, Mac OS, PostgreSQL) oraz systemów zarządzania bazami danych (MS SQL Server, IBM DB2, Oracle Database);
organizować pracę z systemem przez Internet, w trybie cienkiego klienta lub klienta WWW (poprzez zwykłą przeglądarkę internetową), w tym w trybie chmury;
tworzyć mobilne miejsca pracy za pomocą tabletów i smartfonów z systemem iOS, Android, Windows;
dostosować interfejs do konkretnego użytkownika lub grupy użytkowników, biorąc pod uwagę rolę użytkownika, uprawnienia dostępu oraz indywidualne ustawienia.

Mechanizm opcji funkcjonalnych, zaimplementowany w „1C: Zarządzanie przez cele i KPI”, pozwala „włączyć” lub „wyłączyć” różne części funkcjonalne zastosowanego rozwiązania bez programowania (zmiany konfiguracji).

Budowanie systemów rozproszonych geograficznie

1C: Enterprise 8 implementuje mechanizm zarządzania rozproszonymi bazami informacji, który zapewnia działanie pojedynczego rozwiązania aplikacyjnego (konfiguracji) z rozproszonymi geograficznie bazami danych zjednoczonymi w wielopoziomowej strukturze hierarchicznej.

Umożliwia to budowanie w oparciu o konfigurację „Zarządzanie przez cele i KPI” rozwiązań dla przedsiębiorstw o strukturze sieciowej lub holdingowej, pozwalających efektywnie zarządzać biznesem i widzieć obraz „jako całości” z niezbędną do tego terminowością. podejmować decyzje.

Integracja z innymi systemami

Integracja z zewnętrznymi programami krajowych i zagranicznych programistów i sprzętu jest zapewniona w oparciu o ogólnie uznane otwarte standardy i protokoły przesyłania danych obsługiwane przez platformę „1C: Enterprise 8.3”.

Specjaliści Volgasoft (partner 1C-Rarus) z powodzeniem zintegrowali program „1C: Enterprise 8. Zarządzanie przez cele i KPI” z rozwiązaniami linii „1C: CRM”, tworząc uniwersalny mechanizm przesyłania wskaźników CRM do obliczania KPI . Teraz małym i średnim firmom znacznie łatwiej jest rozwiązywać pilne problemy za pomocą systemów informatycznych nastawionych na realizację strategii biznesowych. Zaletą takich systemów są niskie koszty wdrożenia i wdrożenia.

Rozwiązania linii 1C: CRM zostały z powodzeniem zintegrowane z 1C: Enterprise. 8. Zarządzanie przez cele i KPI”. Inicjatorem projektu integracyjnego był Volgasoft, partner 1C-Rarus. Dzięki temu zaspokojony został wysoki popyt małych i średnich przedsiębiorstw na oprogramowanie do automatyzacji procesów relacji z klientami. Integracja została przeprowadzona za pomocą wspólnych rozwiązań 1C i 1C-Rarus: 1C: Enterprise 8. CRM PROF, 1C: Enterprise 8. CRM CORP i 1C: Trade and Customer Relationship Management (CRM) *.

Główne zadania projektu integracji to wprowadzenie praktyk zarządzania opartych na wskaźnikach wydajności oraz możliwość ich szybkiego gromadzenia i konserwacji za pomocą systemów 1C: CRM. Podstawowymi zadaniami kierownika przedsiębiorstwa jest konieczność formułowania celów, jako element planowania operacyjnego i strategicznego, a także ocena środków wydatkowanych na osiągnięcie tych celów. Jednocześnie ważne jest, aby kierownictwo szybko otrzymywało informacje o pracy swoich podwładnych.

Zintegrowane rozwiązanie pozwala na pobranie najważniejszych wskaźników z systemu CRM*:

Procesy biznesowe „Zawarcie umowy”, „Wydarzenie marketingowe”, „Cesja”, „Sprzedaż”, „Analiza reklamacji”, „Usługa”, „Zatwierdzenie” itp.
Ilościowe wskaźniki aktywności w pracy z klientami działów sprzedaży, serwisu i innych;
Wskaźniki należności - „Średnia liczba dni opóźnienia”, „Średni okres trwania zadłużenia”, „Kwota należności” itp.
Informacje o opłaconych/nieopłaconych/częściowo opłaconych zamówieniach.
I wiele więcej.

W ramach projektu integracyjnego powstał system zarządzania wydajnością wykorzystujący wskaźniki wydajności dla firmy informatycznej. Na przykład, jak widać na rysunku 1, „liczba zrealizowanych kontaktów” i „zadowolenie klienta” to mierzalne wskaźniki, które uzyskano z systemu „1C: CRM”.

Rysunek nr 1 - Przykład wskaźników wydajności dla sprzedawcy

Dane do obliczania wskaźników o stopniu obciążenia każdego menedżera i dynamice liczby kontaktów nawiązanych w danym okresie, zgodnie z Rysunkiem 2, zostały zaczerpnięte z systemu 1C:CRM.

Rysunek №2 - Wykresy stopnia obciążenia pracą każdego menedżera oraz dynamika liczby kontaktów nawiązanych w danym okresie

Wskaźniki dystrybucji przychodzących żądań w zależności od nowych klientów, podzielone według kanałów reklamowych, przez które otrzymano informacje o produktach i usługach firmy, są również tworzone na podstawie rozładunku i łączenia danych z 1C: CRM.

Rysunek №3 - Rozkład zapytań przychodzących w zależności od nowych klientów z podziałem na kanały reklamowe, poprzez które docierały informacje o produktach i usługach firmy

Wyniki projektu

Integracja rozwiązania z linią rozwiązań „1C: CRM” umożliwiła wprowadzenie praktyki zarządzania opartej na wskaźnikach wydajności (KPI), co przyczyniło się do:

Zapewnienie jednolitych standardów wyznaczania celów i zadań dla pracowników;
Szybkie zbieranie danych statystycznych dotyczących wskaźników wydajności pracowników (KPI) i ich wizualizacja;
Zróżnicowanie dostępu do informacji o planowanych i rzeczywistych danych zgodnie z hierarchią stanowisk;
Zwiększenie wydajności menedżerów sprzedaży (o liczbę kontaktów i wielkość przychodu na menedżera) trzy razy automatyzując rutynowe operacje i budując system motywacyjny za wyniki.

Według Aleksieja Kudinowa, dyrektora ds. rozwiązań CRM w 1C-Rarus, „Na przykład zintegrowane rozwiązanie CRM \ KPI może pięciokrotnie zwiększyć wydajność działu marketingu. W szczególności dotyczy to kosztów finansowych reklamy w stosunku do liczby zapytań od nowych klientów: monitorowane są efektywne kanały reklamowe, a menedżerowie marketingu są zachęcani do znajdowania najskuteczniejszych i najtańszych sposobów promocji rynku poprzez osobiste KPI. Udana integracja rozwiązań „1C: CRM” i „1C: Enterprise 8. Zarządzanie przez cele i KPI” zaoferuje małym i średnim firmom skuteczne i niezawodne systemy do pracy przy niskich kosztach wdrożenia i wdrożenia.

* W przypadku konfiguracji „1C: CRM PROF”, „1C: CRM CORP” i „1C: Enterprise 8. Zarządzanie handlem i relacjami z klientami (CRM)” istnieje możliwość automatycznego ładowania wstępnie skonfigurowanych celów. W tym celu konieczne jest zintegrowanie 1C: Enterprise 8. Zarządzanie przez cele i konfiguracja KPI z linią 1C: CRM. Wymiana danych jest dostępna dla użytkowników produktów od wersji 1.4.1.1.

Zarządzanie celami jest kluczem do efektywności. BSC, MBO, KPI i inne...

Technologia Management by Objective (MBO) została zaproponowana przez Petera Druckera w latach 50. XX wieku. W tym czasie Zachód zaczął jasno rozumieć, że zachodnie metody wymagają zmiany i korekty. Dziś w zarządzaniu wykorzystuje się wiele metod do oceny efektywności zarówno firm, jak i poszczególnych pracowników. Są to np. zrównoważona karta wyników BSC (Balanced Scorecard), zarządzanie celami MBO, BPM (Business Performance Management), zarządzanie oparte na kluczowych wskaźnikach wydajności – KPI (Key Performance Indicators). W Związku Radzieckim w latach 60-70 XX wieku koncepcja planowania programu docelowego (PTP) stała się powszechna, idee tej koncepcji pod wieloma względami pokrywają się z ideami MBO.

Większość amerykańskich firm wykorzystuje pomysły MBO w planowaniu i zarządzaniu. Ta technologia jest nauczana w prawie wszystkich amerykańskich szkołach biznesu. I właśnie temu podejściu niektórzy autorzy przypisują sukces gospodarczy Ameryki.

Zarządzanie przez cele jako technologia zarządzania

Istnieje wiele definicji Zarządzania Celami, niektóre z nich to:

Pierwszym z nich jest systematyczne i zorganizowane podejście, które pozwala kierownictwu skupić się na osiąganiu celów i osiąganiu najlepszych wyników przy dostępnych zasobach.

Drugi to praca kierownictwa nad sformułowaniem celów organizacji, zakomunikowaniem ich pracownikom, zapewnieniem im niezbędnych zasobów, a także podziałem ról i odpowiedzialności za osiągnięcie celów.

Zastosowanie MBO systematyzuje proces zarządzania, zwiększa efektywność przedsiębiorstwa, jest skutecznym narzędziem do ustanowienia i utrzymania systemu zarządzania jakością w przedsiębiorstwie, utrzymania jakości na wszystkich poziomach przedsiębiorstwa.

Takie podejście stawia wysokie wymagania personelowi. Im lepiej pracownik rozumie stawiane przed nim cele i im ściślej te ostatnie odpowiadają jego wewnętrznym aspiracjom, tym większe prawdopodobieństwo, że cele te zostaną osiągnięte.

Związek między strategią a zarządzaniem celami

Jedną z głównych cech zarządzania przez cele jest istnienie hierarchii celów w organizacji. Nawet P. Drucker, który jako pierwszy sformułował najważniejsze zasady MBO, powiedział, że każdy lider w organizacji od najwyższego do najniższego szczebla powinien mieć jasne zadania, które wspierają cele wyższych menedżerów.

Rozwój wskaźników wydajności powinien być powiązany ze strategicznymi benchmarkami. Z jednej strony, rozumiejąc związek pomiędzy wskaźnikami efektywności a strategią, pracownicy będą bardziej zaangażowani w działania organizacji, Z drugiej strony wskaźniki efektywności powinny odzwierciedlać związek pomiędzy bieżącymi działaniami a osiąganiem strategicznych wytycznych organizacji.

Do planowania strategicznego i mierzenia realizacji celów strategicznych coraz częściej stosuje się metodologię Balanced Scorecard (BSC) Zrównoważona karta wyników- z angielskiego. Zrównoważona karta wyników). BSC to narzędzie do zarządzania, które pozwala sformalizować planowanie strategiczne i wyznaczanie celów, komunikować strategiczne cele firmy personelowi oraz monitorować osiąganie tych celów przez pracowników za pomocą wskaźników KPI.

KPI - (kluczowe wskaźniki wydajności) są tłumaczone w literaturze na różne sposoby: „kluczowe wskaźniki wydajności”, „kluczowe wskaźniki wydajności”. „Wydajność” i „wydajność” to zasadniczo różne rzeczy. Najbardziej udanym tłumaczeniem jest „kluczowe wskaźniki wydajności (KPI)” (wydajność).

Technikę tę można zastosować w firmie wraz z technologią BSC. W tej sytuacji MBO będzie mechanizmem, dzięki któremu cele zostaną rozłożone wzdłuż hierarchii firmy i zapewnione zostanie zaangażowanie personelu w ich realizację.

W tej sytuacji KPI to punkty kontrolne w procesie osiągania celów, charakterystyka efektywności lub wydajności pracy pracownika oraz ogólnie procesów biznesowych.

Miesięczny plan pracy pracownika (matryca MBO) to lista wskaźników ustalonych zgodnie z obszarami odpowiedzialności na tym stanowisku. Dla wskaźnika określa się współczynnik wagowy, który odzwierciedla znaczenie wskaźnika dla pracownika. Suma współczynników ważenia wynosi 100%. Docelowe wartości wskaźników ustalane są na podstawie analizy trendów w poprzednich okresach, z uwzględnieniem prognoz rozwoju firmy oraz planów firmy na oceniany okres.

Przykładowa macierz MBO dla kierownika sprzedaży:

Ocena personelu i nagroda materialna.

MVO ma wielu zwolenników także dlatego, że metoda ta pozwala na znaczne zwiększenie obiektywności (w miarę możliwości) oceny personelu. Obiektywność jest pojęciem względnym, zwłaszcza w obszarach bezpośrednio związanych z działalnością człowieka. Z punktu widzenia MBO – ocena dokonywana jest nie na podstawie cech osobowych i potencjału pracownika, ale na podstawie oceny wyników jego działań według ustalonych parametrów i metod ilościowych. Sformalizowane podejście do oceny wyników pracy pozwala na stworzenie algorytmu, który jasno i dokładnie określa wysokość wynagrodzenia materialnego w zależności od wyników pracy. Ponadto samo wprowadzenie ilościowych metod oceny i ustanowienie bezpośredniej współzależności z systemem wynagradzania może przynieść organizacji praktyczne korzyści.

Efekty wdrożeniaMBO:

1. Ustanowienie przejrzystych i zrozumiałych zasad ustalania wyniku pracy i obliczania wynagrodzenia materialnego.

2. Podział odpowiedzialności pomiędzy pracowników za osiąganie celów całej organizacji, zapewniający zaangażowanie personelu w działania.

3. Wzrasta satysfakcja z pracy personelu, poprawiają się relacje w relacji „kierownik-kierownik”.

4. Wykonywanie dyscypliny i szybkość osiągania celów i zadań dla wykonawców rośnie.

5. Zwiększa inicjatywę i samodzielność pracowników w rozwiązywaniu problemów operacyjnych. Tworzony jest system zachęt do osobistego rozwoju zawodowego i doskonalenia.

6. Stwarzane są warunki do rozwoju zawodowego i kariery pracowników. Wyznaczenie najefektywniejszych pracowników stwarza warunki do tworzenia rezerwy kadrowej na obsadzanie wolnych stanowisk kierowniczych.

7. Zwiększa się efektywność wykorzystania zasobów, identyfikacja i zatrzymanie nieefektywnych procesów biznesowych.

Zarządzanie przez cele i inne technologie zarządzania.

Do efektywnego wykorzystania technologii wymagane jest wdrożenie i zautomatyzowanie kilku technologii zarządzania: budżetowania, CRM, systemu zarządzania jakością (ISO 9001) itp.

Wprowadzenie tych technologii ma niezależny wpływ, ponadto zbieranie danych do obliczania celów jest znacznie uproszczone. Zastosowanie tych technologii pozwala na zbieranie danych do wydajności systemu.

Dodatkowo w celu prawidłowego zaplanowania wartości wskaźników konieczne jest zebranie informacji statystycznych dotyczących poprzednich okresów aktywności. W takim przypadku wyznaczanie celów będzie rozsądne i widoczne nie tylko dla menedżerów, ale także dla pracowników. Istniejący system rachunkowości zarządczej powinien pozwalać nam na regularne śledzenie interesujących nas wskaźników biznesowych.

AutomatyzacjaMBO

Warunkiem efektywnego wykorzystania MBO jest automatyzacja samego procesu zarządzania przez cele. Pozwoli to osiągnąć następujące wyniki:

zapewnienie jednolitych standardów wyznaczania celów i zadań dla pracowników;
obliczanie i przechowywanie danych dotyczących wskaźników wydajności (KPI), gromadzenie danych statystycznych do analizy;
zautomatyzowane zbieranie danych z systemu rachunkowości zarządczej do obliczania KPI;
automatyczne obliczanie części premiowej wynagrodzenia;
zapewnienie informowania pracowników za pomocą dystrybucji powiadomień;
zróżnicowanie dostępu do informacji o planowanych i rzeczywistych danych zgodnie z hierarchią stanowisk;
szybkie wdrożenie docelowego systemu zarządzania.

Automatyzacja MBO sprawia, że to narzędzie do zarządzania jest wygodne i łatwe w użyciu.

Podobne artykuły

Omówić:

Dlaczego gigant potrzebuje systemu MES: System MES jest obowiązkowym elementem organizacji produkcji zachodniego ...
Przejrzystość oznacza zaufanie: Niezależny ranking dyrektorów zakupów, organizowany przez ...
Outsourcing jako skuteczny sposób wejścia na nowy rynek Outsourcing przemysłowy: Outsourcing w naszym kraju pojawił się nie tak dawno, ale szybko stał się popularny…
Mapowanie strumienia wartości klienta: Mapowanie strumienia wartości...