Karanie pracowników na podstawie kodeksu pracy. Jakie rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej? Z jakiej procedury wynika egzekucja?

Nowe wydanie art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z właściwych powodów.

Federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny () dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.

Sankcje dyscyplinarne obejmują w szczególności zwolnienie pracownika z powodu lub, jak również niniejszego Kodeksu, w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się zawinionych działań dających podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy pracy oraz w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone.

Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Komentarz do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia kary za nienależyte wykonywanie pracy. Ponadto lista sankcji dyscyplinarnych jest wyczerpująca: nagana, nagana, zwolnienie, a także niektóre inne środki przewidziane tylko dla niektórych kategorii pracowników.

Niemniej jednak prawie wszystkie nowoczesne rosyjskie firmy mają system grzywien i kar. Menedżerowie uważają, że motywacja negatywna jest znacznie skuteczniejsza niż motywacja pozytywna: w końcu dyscyplinuje ludzi, a tym samym zwiększa ich wydajność.

Prawna strona kar

Pracodawcy mówiąc o motywacji negatywnej mają na myśli przede wszystkim kary materialne i potrącenia. Jednakże ten konkretny środek nie ma prawa istnieć na mocy prawa. Prawo pracy zabrania potrąceń z wynagrodzeń (art. 22, 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem niektórych opcji potrąceń księgowych (nieprzetworzona zaliczka, błędy księgowe). Jedyną miarą kary dla pracowników są sankcje dyscyplinarne - nagany, nagany i zwolnienia (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak realizowana jest praktyka nakładania kar? W każdym prawie są luki. A pracodawcy, działając zgodnie z Kodeksem pracy, nadal mają możliwość ukarania pracowników finansowo. Robi się to tak. Wynagrodzenia pracowników podzielone są na dwie części – podstawową i premiową. Zgodnie z prawem kary i potrącenia nie mogą być stosowane do części głównej, a do części premiowej w takiej ilości, w jakiej jest to konieczne. Jednocześnie spółka wydaje specjalny regulamin dotyczący premii, który jest również określony w umowach o pracę podpisywanych przez pracowników przy zatrudnieniu. Przepisy określają szereg wymagań wobec personelu (warunki pracy, wygląd, wielkość produkcji), za nieprzestrzeganie których specjaliści mogą zostać pozbawieni części (lub całości premii). To właśnie w tej formie firmy praktykują dziś kary.

Przykładem ilustrującym jest system kar finansowych w jednej znanej firmie. W zależności od przewinienia (spóźnienie, absencja, błędy w pracy) pracownik tej firmy otrzymuje od 0,1 punktu do dziesięciu punktów, a jeden punkt odpowiada 2 procentom wynagrodzenia. W najgorszym przypadku pracownik może zostać pozbawiony 20 procent dochodu, co stanowi równowartość pełnej kwoty wypłaconych premii. Firma jest przekonana o słuszności takiego podejścia.

Za pomocą systemu kar można osiągnąć bardzo wysoki poziom dyscypliny wykonawczej, jednak gdy kontrola z jakiegoś powodu słabnie, pojawiają się grupy ludzi, którzy zaczynają przesiadywać w „palących pokojach” i w kuchniach popijając herbatę. Dodatkowo całkowite stosowanie systemu motywacji negatywnej powoduje, że w firmach przetrwa tylko jeden typ ludzi – zdyscyplinowani, skuteczni i chętni do kary. A proaktywni i kreatywni pracownicy szybko odchodzą.

Należy również powiedzieć, że wielu rosyjskich menedżerów daje się ponieść emocjom i przestaje wyczuwać granice siły psychicznej swoich pracowników. Po przekroczeniu tej granicy ludzie załamują się i przestają wierzyć, że mogą uniknąć kary.

Kolejna uwaga do art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Sformułowane w komentowanym artykule uprawnienie pracodawcy opiera się na istotnych elementach stosunku pracy. Zarządzanie pracą najemną opiera się na zdolności menedżera do stosowania niekorzystnych sankcji wobec osób naruszających ustalony porządek.

2. Pracodawca ma prawo pociągnąć do odpowiedzialności osoby naruszające dyscyplinę pracy, może jednak skorzystać z tego prawa według własnego uznania: wybrać najbardziej optymalną opcję spośród możliwych do zastosowania kar lub w ogóle odmówić pociągnięcia sprawcy do odpowiedzialności. Tylko w wyjątkowych przypadkach, wyraźnie przewidzianych przez prawo, pracodawca jest zobowiązany do zastosowania środków dyscyplinarnych (patrz np. Artykuł 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

3. Pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej tylko wtedy, gdy dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, przez które rozumie się zawinione zaniechanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych.

Pracownik może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną, jeżeli spełnia następujące przesłanki:

1) zachowanie pracownika musi być niezgodne z prawem, tj. jego działanie nie może faktycznie być zgodne z wymogami prawa, obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę lub wynikających z nich poleceń pracodawcy. Nie można więc np. pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który nie ukończył 18. roku życia, w przypadku odmowy wysłania w podróż służbową, gdyż jego działanie w tym przypadku będzie zgodne z prawem (patrz art. 269 Kodeksu pracy U.S. Federacja Rosyjska i komentarz do niej). Za przewinienie dyscyplinarne nie może być także uznana sytuacja, gdy pracownik odmówi podziału urlopu wypoczynkowego na części, co jest możliwe jedynie za zgodą stron, tj. pracownik ma prawo przyjąć ofertę pracodawcy lub nie. Obydwa rodzaje zachowań są zgodne z prawem (patrz art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego);

2) w wyniku działań pracownika powstają szkody o charakterze majątkowym i (lub) organizacyjnym. Przykładem pierwszego przypadku może być uszkodzenie sprzętu lub utrata dokumentów (w efekcie pracodawca będzie musiał ponieść koszty naprawy sprzętu lub otrzyma mniej pieniędzy). Częściej do szkód o charakterze organizacyjnym dochodzi w przypadku naruszenia ustalonego przez pracodawcę porządku (dochodzi do absencji, dopuszcza się spóźnienia do pracy itp.);

3) szkoda poniesiona przez pracodawcę musi być bezpośrednim następstwem naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i odwrotnie, przyczyną szkody musi być niezgodne z prawem zachowanie pracownika. Innymi słowy, musi istnieć związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy niewłaściwym postępowaniem pracownika a wynikającą z niego szkodą dla jego pracodawcy;

4) działanie pracownika musi być winne, tj. popełnione umyślnie lub w wyniku zaniedbania. Jeśli w zachowaniu pracownika nie ma żadnej winy, to mamy do czynienia z przypadkiem, który nie daje pracodawcy podstaw do zastosowania wobec niego działań dyscyplinarnych. Tym samym nie można zwolnić pracownika za absencję spowodowaną spóźnieniem na urlop w związku z odwołaniem lotów z przyczyn meteorologicznych lub technicznych, potwierdzonych w przewidziany sposób.

4. W odróżnieniu od wykazu zawartego w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lista środków dyscyplinarnych jest wyczerpująca dla zdecydowanej większości pracodawców i pracowników. Tylko w niektórych sektorach gospodarki, w których obowiązują karty i przepisy dotyczące dyscypliny zatwierdzone przez prawo federalne, wobec pracowników można zastosować dodatkowe środki dyscyplinarne. Wynika to ze zwiększonego zagrożenia publicznego wynikającego z niezgodnych z prawem zachowań pracowników tych branż. Wykaz aktualnie obowiązujących ustaw i przepisów dyscyplinarnych znajduje się w komentarzu do art. 189 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykładowo Karta dyscypliny załóg statków pomocniczych Marynarki Wojennej (SZ RF. 2000. N 40. art. 3966) oraz Karta dyscypliny pracowników transportu morskiego (SZ RF. 2000. N 22. art. 2311) oprócz kar wymienionych w art. 192 Kodeksu pracy przewiduje ogłoszenie surowej nagany i upomnienia o niepełnym zastosowaniu się do obowiązków służbowych (SZ RF. 2000. N 40. art. 3966). Karta Dyscypliny Pracowników Floty Rybackiej (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), poza wymienionymi powyżej środkami dyscyplinarnymi, przewiduje możliwość konfiskaty dyplomów kapitanom i oficerom floty rybackiej na okres do trzech lat. Taka konfiskata dyplomów jest możliwa w przypadku naruszenia dyscypliny pracy, które stworzyło zagrożenie dla bezpieczeństwa żeglugi, życia i zdrowia ludzi na morzu, zanieczyszczenia środowiska, a także w przypadku rażącego naruszenia przepisów dotyczących rybołówstwa (klauzula 20 Karty). Przepisy dotyczące dyscypliny pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) przewidują możliwość pozbawienia maszynisty uprawnienia do kierowania lokomotywą, a pomocnika maszynisty certyfikat asystenta kierowcy. Podobne kary dotyczą kierowców trolejbusów i ich pomocników (lit. „a”, ust. 15 Regulaminu). Pozbawienie uprawnienia szczególnego w tych przypadkach może nastąpić na okres od trzech miesięcy do roku, w zależności od przestępstwa i jego konsekwencji (patrz paragraf 16 Regulaminu). Tym samym maszynista może zostać pozbawiony uprawnienia do kierowania lokomotywą na okres do roku za popełnienie przestępstwa, które doprowadziło do wypadku lub wypadku, a także za stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwym, w stanie upojenia toksycznego lub narkotycznego. zatrucia (Część 2, punkt 16 Regulaminu).

5. Pracodawca nie może ustanawiać ani stosować żadnego dodatkowego rodzaju sankcji dyscyplinarnych. Część 2 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje ustanawianie środków dyscyplinarnych wyłącznie na mocy ustaw federalnych (zatwierdzonych przez nie statutów i przepisów dotyczących dyscypliny). W konsekwencji wszelkie próby ustanawiania przez inne podmioty regulacji stosunków w sferze pracy jakichkolwiek dodatkowych rodzajów sankcji dyscyplinarnych należy uznać za nielegalne. Rząd Federacji Rosyjskiej obecnie (po 6 października 2006 r.) nie ma prawa nakładać sankcji dyscyplinarnych, w tym naruszających podstawowe konstytucyjne prawa obywateli. Tym samym Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, na wniosek terytorialnej organizacji związkowej Archangielska, Rosyjskiego Związku Zawodowego Pracowników Kolei i Budowniczych Transportu, uznał za nielegalne utworzenie w Regulaminie dyscypliny pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej o możliwości zwolnienia pracownika ze stanowiska pod warunkiem, za zgodą pracownika, przeniesienia go na inną pracę. Oczywiście wola pracownika w tym przypadku nie jest dowolna i staje on przed dylematem: zostać zwolnionym za przewinienie dyscyplinarne czy zgodzić się na przeniesienie. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej doszedł do wniosku, że takie przeniesienie stanowi rodzaj pracy przymusowej i swoim postanowieniem uznał tę zasadę za nielegalną (patrz postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 24 maja 2002 r. nr GKPI2002-375). O tym zasadniczym postanowieniu sądu należy pamiętać także przy stosowaniu postanowień klauzuli 10 Karty dotyczącej dyscypliny pracowników organizacji prowadzących szczególnie niebezpieczną produkcję w zakresie wykorzystania energii atomowej (SZ RF. 1998. N 29. art. 3557), który za naruszenie dyscypliny pracy przewiduje:

Przeniesienie za zgodą pracownika na inną niżej płatną pracę lub na inne niższe stanowisko na okres do trzech miesięcy;

Przeniesienie, za zgodą pracownika, na stanowisko niezwiązane z pracą przy produkcji szczególnie niebezpiecznej w dziedzinie energetyki jądrowej, z uwzględnieniem zawodu (specjalności) na okres do jednego roku;

Zwolnienie ze stanowiska związanego z pracą przy produkcji szczególnie niebezpiecznej w dziedzinie energetyki jądrowej pod warunkiem świadczenia, za zgodą pracownika, innej pracy z uwzględnieniem zawodu (specjalności).

Tego typu sankcje dyscyplinarne również należy uznać za nielegalne, jako szczególne przypadki pracy przymusowej, i należy powstrzymać się od ich stosowania.

6. Należy zaznaczyć, że sankcje dyscyplinarne mogą być stosowane wyłącznie za naruszenie dyscypliny pracy, tj. nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonych zasad w procesie pracy. Jeżeli szkoda w interesie pracodawcy została wyrządzona poza godzinami pracy lub w czasie niewykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, pracownik nie może ponosić odpowiedzialności dyscyplinarnej. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej uchwałą z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zmienionego Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2006 r. nr 63) (Rossijskaja Gazieta. 2004. 4 sierpnia N 72; 2006. 31 grudnia N 297) nie zaliczył do sankcji dyscyplinarnych przypadku zwolnienia pracowników za popełnienie przez osobę pełniącą funkcje wychowawcze czynu niemoralnego, niezgodnego z kontynuacją pracy (klauzula 47 uchwały). Ponadto w tym zakresie należy wziąć pod uwagę przepis części 3 komentowanego art. 192 Kodeksu pracy Rosji, który stanowi, że zwolnienie z pracy za popełnienie przestępstwa niemoralnego przez osobę pełniącą funkcje edukacyjne lub popełnienie działania pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jako rodzaj kary dyscyplinarnej, można zastosować jedynie wówczas, gdy działania te zostały popełnione w związku z wykonywaniem przez pracowników obowiązków służbowych.

Postanowieniem z dnia 24 maja 2002 roku Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej uznał za niezgodny z prawem przepis dotyczący możliwości zastosowania środków dyscyplinarnych wobec pracowników transportu kolejowego za naruszenie ustalonych zasad postępowania w pomieszczeniach biurowych, pociągach, na terenie przedsiębiorstw , instytucje i organizacje transportu kolejowego, jeżeli nie zostało popełnione w ramach wykonywania obowiązków pracowniczych (część 3 ust. 14 Regulaminu o dyscyplinie pracowników transportu kolejowego).

Szczególnym rodzajem sankcji dyscyplinarnej jest zwolnienie pracownika. W takim przypadku pracodawca korzysta z prawa do rozwiązania umowy, jeżeli druga strona nie wywiązuje się z wynikających z niej obowiązków. Obecnie do zwolnień dyscyplinarnych należy zaliczyć zwolnienia dokonane z przewidzianych przyczyn; I . Nie wszystkie wymienione podstawy zwolnienia zostały ujęte w komentowanym artykule, należy jednak mieć na uwadze, że ustawodawca podaje listę przybliżoną, nie wskazując na jej wyczerpujący charakter.

7. Należy rozróżnić środki dyscyplinarne od środków dyscyplinarnych. Wykaz tych pierwszych powinien znaleźć się bezpośrednio w ustawach federalnych (a obecnie także w ustawach Rządu Federacji Rosyjskiej). To drugie można określić w lokalnych przepisach. Środki dyscyplinarne nie mogą być obraźliwe wobec pracownika ani powodować uszczerbku dla jego honoru i godności. Należą do nich:

1) pozbawienie w całości lub części premii przewidzianej w zakładowym systemie wynagradzania za okres popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;

2) ograniczenie korzystania z obiektów socjalno-kulturalnych będących własnością pracodawcy;

3) obniżenie kwoty lub niewypłata wynagrodzenia na podstawie wyników pracy organizacji za dany rok;

4) powołanie nadzwyczajnego certyfikatu itp.

• W górę

Sankcja dyscyplinarna, najprościej mówiąc, to kara nakładana na pracownika firmy, jeśli ten naruszy swoje obowiązki służbowe (tj. Pracownicze).

Kara ta, jeśli zostanie udowodniona, może zostać nałożona na każdego pracownika firmy, niezależnie od jego specjalizacji.

Naruszenie nieudokumentowane lub udokumentowane w sposób niedokładny nie ma mocy prawnej.

Stosowanie środków dyscyplinarnych

Na pracownika, który naruszy swoje obowiązki służbowe, nakładana jest kara. Naruszenie to będzie oznaczać niewykonanie, a także słabe wykonanie przez pracownika swoich obowiązków (pracy), ale tylko z winy samego pracownika.

Dokumenty firmowe oraz umowa o pracę zawarta z pracownikiem określają obowiązki pracownika, które tak naprawdę musi on wykonywać.

Z wymienionymi dokumentami pracownik ma obowiązek zapoznać się w momencie przystąpienia do pracy za podpisem, a kopię umowy o pracę należy trzymać w jego rękach. To właśnie ich nieprzestrzeganie lub niska jakość wykonania będzie powodem nałożenia sankcji dyscyplinarnej.

Dlatego częściej przeglądaj wymienione dokumenty.

Możesz wymienić inne przypadki, w przypadku których naruszenia stosuje się postępowanie dyscyplinarne.

Należą do nich:

• nieprzestrzeganie dyscypliny, czyli dyscypliny pracy;
• naruszenie punktów wymienionych w instrukcjach (opis stanowiska) i innych dokumentach regulacyjnych;
• wykonywanie czynności zabronionych dokumentami firmowymi.

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych

Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik naruszył dyscyplinę pracy. Jego pracodawca może całkiem zgodnie z prawem nałożyć na tego pracownika kary (dyscyplinarne).

Jest ich bardzo mało. Nagana, nagana i zwolnienie to nie tylko kary, ale także kary prawnie uzasadnione. Pracodawca nie powinien i nie może stosować innych kar.

Ale nawet tutaj są wyjątki, jeśli w istniejących dokumentach organizacji określone są inne kary, pracodawca ma prawo je zastosować:

• Komentarz. Kara ta stanowi najlżejsze możliwe postępowanie dyscyplinarne, jakie pracodawca może podjąć wobec pracownika.
• . Jest to bardziej odpowiedzialna kara, jaką pracodawca może nałożyć na pracownika.
• Zwolnienie– najwyższa miara odpowiedzialności stosowana wobec pracownika.

Jak prawidłowo nałożyć karę dyscyplinarną?

Jeżeli istnieje fakt naruszenia dyscypliny, należy go poprawnie zarejestrować. Aby to zrobić, wystarczy udokumentować ten fakt.

Aby zrobić wszystko bez naruszeń i zgodnie z prawem, musisz sporządzić na piśmie kilka lub jeden dokument z następujących trzech:

• Działać. Dokument rejestrujący popełnienie odpowiedniego naruszenia dyscyplinarnego przez pracownika nazywa się aktem. Akt można sporządzić w niektórych przypadkach, np. w przypadku spóźnienia się pracownika, jego nieobecności w pracy, a także w przypadku odmowy poddania się badaniom lekarskim itp.
• . Pracodawca może sporządzić notatkę (protokół) np. w przypadku przekroczenia terminu na złożenie jakiegokolwiek sprawozdania, dokumentu itp., niewykonania przez pracownika swoich obowiązków itp.
• decyzja komisji. Dokument taki sporządza się w przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody.

Jeżeli więc mimo wszystko odnotowane zostanie naruszenie przez pracownika, to należy żądać od pracownika wyjaśnień w sprawie zaistniałego zdarzenia, ale tylko w formie pisemnej.

Byłoby lepiej, gdyby pracodawca złożył pisemną prośbę o wyjaśnienia.

W notatce pracownik powinien spróbować usprawiedliwić się i wskazać wszystkie powody, dla których dopuścił się określonego czynu. Ale zdarza się też, że pracownik nie chce udzielać wyjaśnień, jeśli np. ich po prostu nie ma.

Jeśli więc pracownik mimo to nie dostarczył dokumentu w ciągu dwóch dni roboczych, należy to odnotować na piśmie, czyli w akcie.

Właśnie w przypadku kontrowersyjnej sytuacji pisemny wniosek pracodawcy o wyjaśnienia i odpowiednia czynność w przypadku braku tych wyjaśnień mogą stać się wystarczającą podstawą do nałożenia określonej sankcji dyscyplinarnej.

Ale jest całkiem możliwe, że sytuacja będzie inna, jeśli pracownik mimo to przedstawi notę ​​wyjaśniającą na czas.

Obowiązkiem pracodawcy jest wówczas dokładne rozważenie tej kwestii i podjęcie decyzji. Jeżeli wymienione w uzasadnieniu powody zostaną uznane za zasadne, wówczas nagana i kara nie mogą zostać przyznane. W innym przypadku taka notatka z konieczności będzie stanowić podstawę do nałożenia kary.

Teraz możesz przejść do kolejnego etapu tworzenia zamówienia. Menedżer musi zdecydować, jaką karę poniesie pracownik. Należy to ustalić, biorąc pod uwagę pewne czynniki, na przykład powagę popełnionego czynu i jego konsekwencje.

Na sporządzenie i dostarczenie zamówienia pracownikowi przydzielono trzy dni robocze.

Zamówienie musi określać następujące punkty:

• dane osobowe pracownika, zawód i dział, w którym pracownik pracuje;
• istota przestępstwa;
• opis stwierdzonego przestępstwa i określenie stopnia jego wagi;
• obecność winy pracownika;
• rodzaj zastosowanej sankcji dyscyplinarnej i, oczywiście, jakie są podstawy jej nałożenia.

Często zdarza się, że pracownik odmawia zapoznania się i podpisania zlecenia. W takiej sytuacji postępujemy bardzo prosto, konieczne jest sporządzenie aktu pisemnego, czyli o odmowie podpisania zamówienia.

Sankcję dyscyplinarną wpisuje się do akt osobowych pracownika, przy czym pracodawca ma w takiej sytuacji wybór, to znaczy ma prawo nie wpisać jej do akt osobowych. Wystarczy wpisać go na karcie osobistej pracownika, ale nie w zeszycie pracy.

Każdemu pracownikowi firmy, który został ukarany dyscyplinarnie, przysługuje prawo odwołania się od nałożonej kary do inspekcji pracy.

Jeżeli pracownik od chwili nałożenia kary wykonuje swoją pracę w dobrej wierze i przez cały rok nie został ukarany nową karą, wówczas jest automatycznie zwolniony z takiej sankcji dyscyplinarnej.

Jeżeli zaistnieje sytuacja, że ​​od wykrycia naruszenia upłynął więcej niż miesiąc, kary nie zostaną nałożone. Nie obejmuje to oczywiście czasu, w którym pracownik jest chory, przebywa na urlopie itp.

A jeśli minęło już sześć miesięcy, pracownik nie może ponosić odpowiedzialności. Wyjątkiem jest przeprowadzenie audytu, audytu itp., tutaj okres ten wydłuża się do dwóch lat.

Za każde popełnione naruszenie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną.

Czy można uchylić karę dyscyplinarną?

Równie dobrze może pochodzić od pracownika.

Jeżeli w ciągu roku i po tym roku nie zostaną nałożone inne kary, kara musi zostać zdjęta z pracownika. Jednak na osobisty wniosek pracodawcy kara taka może zostać zniesiona w ciągu tego roku, ale tylko na jego własny wniosek lub na osobisty wniosek pracownika, także na wniosek organu przedstawicielskiego lub przełożonego pracownika.

Także jeżeli pracownik w trakcie odbywania kary, czyli roku, zostanie przeniesiony na inne stanowisko, niezależnie od tego, czy jest to podwyżka, czy degradacja, to także stanowi podstawę do uchylenia nałożonej na niego kary.

Jeżeli pracodawca pragnie wcześniej zwolnić pracownika od kary, to chęć tę należy poprzeć i sformalizować poleceniem „zniesienia kary”, a postanowienie to musi zostać przekazane pracownikowi za podpisem.

Po prostu nie ma wyspecjalizowanej formy takiego zamówienia, więc sama organizacja musi go opracować.

Jednak w nakazie należy koniecznie wskazać dane osobowe pracownika oraz informację o usunięciu kary, czyli datę i podstawę.

Konsekwencje kary dla pracownika organizacji

1. Po pierwsze, jeśli pracownik ma udokumentowaną karę, wówczas pracodawca może zmniejszyć lub nawet całkowicie pozbawić premie lub pozbawić ich innych płatności motywacyjnych, jeśli jest to określone w dokumentach regulacyjnych organizacji.
2. Po drugie, jeśli nagle nastąpi drugie naruszenie, i odpowiednio postępowanie dyscyplinarne, wówczas pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Wykonuj swoje obowiązki służbowe sprawnie i z pełną odpowiedzialnością, a wtedy nie spotkają Cię żadne konsekwencje dyscyplinarne!

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z właściwych powodów.

Federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny () dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.

Sankcje dyscyplinarne obejmują w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ust. 5, 6, 9 lub 10 pierwszej części art. 81, a także w przypadkach, gdy zawinione działania uzasadniają utratę zaufania lub odpowiednio dopuścił się przez pracownika przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone.

Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Komentarz do art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Artykuł ten, definiując pojęcie przewinienia dyscyplinarnego, ustala wyczerpujący zakres kar stosowanych przez pracodawcę w przypadku ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej wobec pracownika winnego naruszenia dyscypliny pracy.

2. PPVS Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 w paragrafie 35 wymienia naruszenia dyscypliny pracy, które stanowią przewinienia dyscyplinarne.

3. Pracownicy podlegający ustawom i przepisom dyscyplinarnym ponoszą szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną (patrz).

4. Wybór konkretnego środka dyscyplinarnego należy do pracodawcy, który ma prawo stosować kary przewidziane wyłącznie w federalnych ustawach, statutach i przepisach dyscyplinarnych.

5. Jeżeli pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, pracodawca nie może zastosować sankcji dyscyplinarnej, gdyż sam decyduje o tym, czy zastosować wobec pracownika dopuszczającego się przewinienia dyscyplinarnego, czy też w ogóle nie pociągać pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ograniczając się jednak do się do uwagi ustnej, osobistej rozmowy itp.

Komentarz drugi do art. 192 Kodeksu pracy

1. Zapewnia się środki zachęcające pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze, ale jednocześnie prawo pracy przewiduje szczególne środki dyscyplinarne dla osób naruszających dyscyplinę pracy.

2. Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników jest samodzielnym rodzajem odpowiedzialności prawnej. Pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną. Zatem podstawą takiej odpowiedzialności jest zawsze przewinienie dyscyplinarne popełnione przez konkretnego pracownika. Przestępstwem dyscyplinarnym jest niezgodne z prawem, zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych.

3. Jak każde inne wykroczenie, wykroczenie dyscyplinarne ma zespół cech: podmiot, strona subiektywna, przedmiot, strona obiektywna.

Przedmiotem przestępstwa dyscyplinarnego może być obywatel, który pozostaje w stosunku prawnym pracy z określoną organizacją i narusza dyscyplinę pracy.

Subiektywną stroną przewinienia dyscyplinarnego jest wina pracownika. Może to mieć formę umyślnego działania lub zaniedbania.

Przedmiotem przestępstwa dyscyplinarnego są wewnętrzne przepisy pracy danej organizacji. Stroną obiektywną są tutaj szkodliwe konsekwencje i bezpośredni związek między nimi a działaniem (biernością) sprawcy.

Jednakże niezastosowanie się do poleceń ze względu na zmianę istotnych warunków pracy nie może być uznane za naruszenie dyscypliny pracy. Jeżeli nie można zachować dotychczasowych zasadniczych warunków pracy, a pracownik nie wyraża zgody na kontynuowanie pracy w nowych warunkach, należy rozwiązać umowę o pracę zgodnie z ust. 7 (o zmianie zasadniczych warunków pracy zob. art. 74 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej i komentarz do niej).

Naruszenie dyscypliny pracy obejmuje odmowę pracownikowi bez uzasadnionego powodu zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej (patrz Biuletyn Sądu Najwyższego RSFSR. 1991. Nr 10. s. 11).

4. Zgodnie z zawartą umową o pracę pracodawca ma prawo żądać od pracownika wykonywania obowiązków służbowych. Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracodawca ma prawo, ale nie obowiązek, pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. Należy jednak mieć świadomość, że niniejszy Kodeks, inne przepisy federalne, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny mogą definiować inne zasady w przypadku popełnienia przewinienia dyscyplinarnego (patrz wyżej).

5. W niektórych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne możliwe jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej za przestępstwa, które nie stanowią naruszenia dyscypliny pracy, ale są niezgodne z godnością i powołaniem pewnej liczby urzędników. Na przykład, zgodnie z Ustawą Federacji Rosyjskiej „O Prokuraturze Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 stycznia 1992 r., z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami, prokuratorzy odpowiadają nie tylko za niewykonanie lub nienależyte wykonanie swoich obowiązków służbowych, ale także za popełnienie przestępstw dyskredytujących honor i godność prokuratora.

6. W części 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia środki dyscyplinarne nakładane na osoby naruszające dyscyplinę pracy. Pracodawca ma prawo zastosować jedno z określonych środków.

7. Najsurowszym środkiem dyscyplinującym jest zwolnienie. Jest to możliwe w następujących przypadkach: powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną (); jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika, a mianowicie: absencja (nieobecność w pracy bez uzasadnionej przyczyny przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (punkt „a”, ust. 6 część 1, art. 81); wykazanie się pracy w stanie upojenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego (podpunkt „b”, ust. 6 ust. 1, art. 81), ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), które stały się znane pracownika w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (podpunkt „c” ust. 6 ust. 1 art. 81); dopuszczenia się w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, przywłaszczenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej przez wyrok sądu, który wszedł w życie, lub decyzja sędziego, urzędnika, organu uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne (lit. „d”, ust. 6 część 1, art. 81); ustalenie przez komisję ochrony pracy lub rzecznik ochrony pracy za naruszenie przez pracownika wymagań ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami (podpunkt „d” ust. 6 ust. 1, art. 81; s. 9 i 10 godzin 1 łyżka. 81 lub ).

Ponadto sankcje dyscyplinarne obowiązują w przypadku, gdy pracownik dopuścił się zawinionego działania powodującego utratę zaufania lub odpowiednio przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

8. Istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna, przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz specjalna, którą ponoszą pracownicy zgodnie ze statutami i przepisami dotyczącymi dyscypliny.

W przypadku ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej wykaz kar, o którym mowa w art. 192 Kodeksu pracy Rosji jest wyczerpujący. Same organizacje nie mogą nakładać żadnych dodatkowych sankcji dyscyplinarnych, chociaż w praktyce stosowane są sankcje takie jak grzywny, pozbawienie różnego rodzaju premii, nagana z upomnieniem i inne, których nie można uznać za legalne.

Szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną ponoszą pracownicy, którzy podlegają statutom i przepisom dyscyplinarnym. Ustawy te, jak już zauważono, mogą przewidywać także kary surowsze, różniące się od tych nakładanych na pracowników w ramach ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej, choć stosowane są środki szczególne, m.in. wymienione w art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 sierpnia 1992 r. zatwierdzono Regulamin dyscypliny pracowników transportu kolejowego Federacji Rosyjskiej (zmieniony 25 grudnia 1993 r., zmieniony 8 lutego 1999 r. (SAPP RF. 1992). N 9. Art. 608; 1994 nr 1. Art. 11; 1999. Nr 7. Art. 916)). Niniejsze rozporządzenie, z pewnymi wyjątkami, ma zastosowanie również do pracowników metra (patrz dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 października 1993 r. // SAPP RF. 1993. N 42. art. 4008).

Zgodnie z niniejszym Regulaminem na pracownika mogą zostać nałożone także następujące kary:

a) pozbawienie maszynisty uprawnień do kierowania lokomotywą (taborem samochodowym), uprawnień maszynisty do kierowania pojazdem silnikowo-szynowym stałego typu oraz świadectwa asystenta maszynisty lokomotywy asystenta maszynisty ds. okres do trzech miesięcy lub do jednego roku z przeniesieniem do innej pracy na ten sam okres;

b) zwolnienie ze stanowiska związanego z pracą eksploatacyjną kolei i przedsiębiorstw państwowych przemysłowego transportu kolejowego lub innych prac zapewniających bezpieczeństwo ruchu pociągów i prac manewrowych oraz bezpieczeństwo przewożonych towarów, bagażu i powierzonego mienia, z zapewnieniem pracy biorąc pod uwagę zawód (specjalność);

c) zwolnienia, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez obowiązujące przepisy prawa pracy, także w przypadku pracownika, który dopuścił się rażącego naruszenia dyscypliny, które stworzyło zagrożenie dla bezpieczeństwa ruchu pociągów, życia i zdrowia ludzi lub doprowadziło do naruszenia bezpieczeństwa ładunku , bagażu i powierzonego mienia.

Stosunki pracy pracowników publicznego transportu kolejowego, w tym specyfikę ich zatrudniania, udzielania gwarancji i odszkodowań, regulują ustawa federalna z dnia 10 stycznia 2003 r. „O transporcie kolejowym Federacji Rosyjskiej”, prawo pracy, branżowe umowy taryfowe i układy zbiorowe.

Dyscyplinę pracy pracowników publicznego transportu kolejowego reguluje prawo pracy oraz Regulamin dyscypliny pracowników publicznego transportu kolejowego, zatwierdzony przez prawo federalne. Na razie jednak obowiązuje ww. Regulamin z dnia 25 sierpnia 1992 r. z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami.

Kolejnym aktem prawnym jest Karta dyscypliny pracowników organizacji zajmujących się szczególnie niebezpieczną produkcją w zakresie wykorzystania energii atomowej, zatwierdzona dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1998 r. (SZ RF. 1998. N 29. art. 3557), przewiduje następujące środki dyscyplinarne:

a) ostrzeżenie o niepełnej zgodności urzędowej;

b) przeniesienia za zgodą pracownika na inną, niżej płatną pracę lub na inne, niższe stanowisko na okres do trzech miesięcy;

c) przeniesienia, za zgodą pracownika, na stanowisko niezwiązane z pracą przy produkcji szczególnie niebezpiecznej w dziedzinie energetyki jądrowej, z uwzględnieniem zawodu (specjalności), na okres do jednego roku;

d) zwolnienie ze stanowiska związanego z pracą przy produkcji szczególnie niebezpiecznej w dziedzinie energetyki atomowej, z zapewnieniem, za zgodą pracownika, innej pracy z uwzględnieniem zawodu (specjalności);

e) zwolnienie za jednorazowe naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie wykorzystania energii atomowej spośród naruszeń przewidzianych w art. 61 ustawy federalnej „O wykorzystaniu energii atomowej”, jeżeli konsekwencje tego naruszenia stanowią zagrożenie dla bezpieczeństwa organizacji i stanowią zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi.

Jeżeli pracownik organizacji nie zgodzi się na kontynuowanie pracy na nowych warunkach w związku z nałożeniem na niego sankcji dyscyplinarnych, o których mowa w ust. „b”, „c” i „d” powyższej Karty, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

Urzędnicy państwowi ponoszą szczególną odpowiedzialność dyscyplinarną na podstawie ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r.

Zgodnie z tą ustawą urzędnik państwowy może zostać ukarany upomnieniem za nienależyte wykonanie obowiązków. Ponadto urzędnik, który dopuścił się przewinienia służbowego, może zostać czasowo (nie dłużej jednak niż na miesiąc), do czasu rozstrzygnięcia kwestii jego odpowiedzialności dyscyplinarnej, zawieszony w wykonywaniu obowiązków służbowych.

Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 23 maja 2000 r. zatwierdzono Kartę dyscypliny pracowników transportu morskiego (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Za określone przewinienie dyscyplinarne wobec pracownika transportu morskiego, oprócz środków przewidzianych w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może zostać zastosowana sankcja w postaci upomnienia o niepełnym przestrzeganiu obowiązków służbowych (patrz klauzula 13 Karty dotycząca dyscypliny pracowników transportu morskiego).

Zatwierdzono Kartę dyscypliny pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej. Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 września 2000 r. (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965) ustanawia takie dodatkowe rodzaje kar urzędowych, jak ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu obowiązków służbowych, konfiskata dyplomów kapitanom i oficerom floty rybackiej Federacji Rosyjskiej na okres do trzech lat z przeniesieniem za zgodą pracownika na inną pracę na ten sam okres, z uwzględnieniem zawodu (specjalności) zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

9. Należy pamiętać, że regulaminy i statuty dyscyplinarne obowiązują wszystkich pracowników, którzy im podlegają. Sami pracodawcy nie mają prawa wprowadzać do nich uzupełnień ani zmian. Jedną z różnic między tymi ustawami jest zatem występowanie w nich surowszych kar niż dla wszystkich pozostałych pracowników.

10. Przy stosowaniu przez pracodawcę sankcji z tytułu ogólnej odpowiedzialności dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę przewinienia, wyrządzoną przez nie krzywdę, okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, a także ogólną charakterystykę osoby, która dopuściła się przewinienia dyscyplinarnego. konto. W takim wypadku nie jest konieczne zachowanie kolejności kar określonej w art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Decyzję o zastosowaniu kary podejmuje pracodawca, który nie może skorzystać z prawa przyznanego mu przez Kodeks pracy i ograniczyć się do ustnej uwagi, rozmowy itp.

Każda osoba oficjalnie pracująca w firmie podpisuje z pracodawcą umowę o pracę. Na podstawie tego dokumentu na pracownika można nałożyć różne rodzaje sankcji dyscyplinarnych w przypadku różnych naruszeń, w przypadku których uwzględniane są główne przepisy Kodeksu pracy. Są one reprezentowane przez określone środki karne, a jeśli pracownik przedsiębiorstwa odnotuje wystarczającą liczbę naruszeń, może to stać się podstawą jego oficjalnego i przymusowego zwolnienia.

Co to jest przewinienie dyscyplinarne?

W przypadku wykrycia przez pracownika przestępstwa dyscyplinarnego nakładane są na niego różne kary. Przestępstwo to objawia się niedopełnieniem obowiązków w miejscu pracy. Na przykład mogą zostać naruszone prawa innych pracowników, nieprzestrzeganie poleceń kierownictwa lub wymogi lokalnych przepisów.

Wszelkie działania stanowiące przewinienie dyscyplinarne wymienione są w Uchwale Plenum Sądu Najwyższego nr 2. Takim działaniom z pewnością towarzyszą znaki:

• zostaje naruszona dyscyplina pracy, zatem jeśli obywatel po prostu nie chce brać udziału w życiu publicznym firmy, nie może to być podstawą do stosowania różnego rodzaju sankcji dyscyplinarnych;
• w przypadku wykrycia naruszeń musi istnieć dowód winy konkretnego specjalisty, więc jeśli nie przyszedł on do pracy z powodu klęski żywiołowej, pożaru lub wypadku, to jest to dobry powód i dlatego nie może być uważany za absencja.

Kary mogą zostać nałożone tylko wtedy, gdy istnieją dowody winy pracownika. Jeżeli potrafi udowodnić, że nie jest winny określonych czynów, to zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można stosować sankcji dyscyplinarnych.

Cechy kary

Kary te mogą mieć charakter ogólny lub szczególny. Pierwsze wymienione są w art. 192 Kodeksu pracy, zatem można je zastosować wobec każdego pracownika przedsiębiorstwa. Specjalne są używane tylko dla niektórych kategorii pracowników. Zazwyczaj są one ustalane na podstawie różnych przepisów prawa lub określone w statucie przedsiębiorstwa.

Stosowane są najczęstsze rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Można je zastosować wobec każdego pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy lub nie dopełnił wymagań kierownictwa firmy. Nie ma znaczenia, jakie stanowisko zajmuje i jakie obowiązki zawodowe wykonuje.

Zabrania się stosowania różnego rodzaju kar, które nie są wymienione w Kodeksie pracy, np. nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnej w postaci kary pieniężnej.

Różne kary może zastosować wyłącznie bezpośredni menadżer firmy lub osoba odpowiedzialna, która posiada odpowiednie uprawnienia delegowane w sposób urzędowy. Ta sama osoba wybiera, jaki środek zostanie zastosowany. W takim przypadku brana jest pod uwagę powaga istniejącego przestępstwa, a także okoliczności procesu, ponieważ często identyfikuje się niuanse łagodzące.

Często pracownicy po nałożeniu na nich różnych kar zwracają się o pomoc do sądu. Po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy sąd może uznać, że zwolnienie lub inna kara jest działaniem niezgodnym z prawem pracodawcy, a zatem wszystkie żądania pracownika zostały spełnione.

Jeżeli w ciągu roku od nałożenia kary na obywatela nie będzie żadnych skarg na jego pracę lub zachowanie, wówczas automatycznie uznaje się, że nie ma na niego żadnej kary. Dodatkowo przed upływem roku można przywrócić pracownikowi status szanowanego specjalisty, wysyłając do pracodawcy specjalny pisemny wniosek. Oznacza żądanie usunięcia kary.

Kiedy się je stosuje?

Pracodawca może zastosować kary tylko wtedy, gdy zaistnieją ważne powody. Wszystkie wymienione są w art. 192 TK. Dlatego różne rodzaje sankcji dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej można zastosować w następujących sytuacjach:

• niewywiązywanie się z głównych obowiązków zawodowych wynikających z umowy o pracę;
• nieuczciwe pełnienie funkcji w miejscu pracy;
• wykonywanie różnych czynności, które nie są dozwolone przepisami firmy;
• naruszone zostały podstawowe postanowienia opisów stanowisk pracy;
• nie przestrzega się dyscypliny pracy, na przykład wykryto regularne spóźnienia lub nieuzasadnioną nieobecność w miejscu pracy.

W oparciu o powyższe naruszenia pracodawca z pewnością może zastosować różne metody karania. Dlatego też pracownicy sami muszą zadbać o to, aby odpowiedzialnie wykonywać swoje obowiązki.

Komentarz

Ta metoda karania niedbałych pracowników jest uważana za najczęstszą. Za przewinienie wykroczenie wymierzana jest kara dyscyplinarna w formie nagany. Na przykład, jeśli wyrządzono drobne szkody w mieniu firmy lub naruszono standardy dyscyplinarne. Jednocześnie nie powinno być żadnych negatywnych konsekwencji takiego niewłaściwego postępowania pracownika dla przedsiębiorstwa.

Naganę stosuje się najczęściej w przypadku, gdy specjalista po raz pierwszy nieprawidłowo wykonał swoje obowiązki. Aby zastosować sankcję dyscyplinarną w formie uwagi, nawet przy zatrudnianiu obywatela, konieczne jest zapoznanie go z opisami stanowisk.

Jak powstaje komentarz?

Sam proces stosowania takiej kary wiąże się z realizacją działań ze strony kierownictwa:

• Początkowo pracodawca musi żądać od pracownika pisemnych wyjaśnień;
• notę wyjaśniającą sporządza się w terminie dwóch dni roboczych od dnia otrzymania żądania;
• w nocie wyjaśniającej specjalista może wskazać obecność dowodów na to, że nie ma winy lub że wystąpiły pewne nieprzewidziane okoliczności, z powodu których naruszył wymagania kierownictwa spółki;
• pracodawca samodzielnie stwierdza, czy zaistniałe przyczyny są zasadne, gdyż takie okoliczności nie są przewidziane w Kodeksie pracy;
• Najczęściej nie stosuje się żadnej kary, jeżeli pracownik był chory lub nie posiadał niezbędnych materiałów do wykonywania swoich obowiązków służbowych;
• jeżeli powód zostanie uznany za ważny, pracodawca nie stosuje wobec pracownika kary w postaci nagany;
• jeżeli nie ma ważnych powodów do naruszenia wymagań firmy, przełożony wydaje polecenie, na podstawie którego pracownik otrzymuje naganę;
• Specjalista podpisuje to zamówienie, a jeśli odmówi podpisania, zarząd sporządza akt.

Standardowy termin nałożenia kary dyscyplinarnej wynosi jeden rok. Możliwe jest jego usunięcie przed terminem, a proces ten odbywa się z inicjatywy pracodawcy lub na podstawie wniosku sporządzonego przez pracownika, kierownika działu, w którym pracuje, lub przedstawiciela branży unia.

Nagana

Ta metoda karania jest uważana za dość specyficzną, a przepisy nie zawierają informacji o tym, za jakie przestępstwa można ją zastosować. Zazwyczaj postępowanie dyscyplinarne w formie nagany stosowane jest w przypadku stwierdzenia poważnego uchybienia, które pociąga za sobą określone negatywne konsekwencje dla firmy. Ponadto jest używany w przypadku zwykłych drobnych naruszeń.

Najczęściej naganę stosuje się w następujących sytuacjach:

• naruszenie podstawowych przepisów Kodeksu pracy;
• regularna absencja;
• naruszenie statutu lub innych wewnętrznych dokumentów regulacyjnych przedsiębiorstwa;
• niedopełnienie obowiązków służbowych, z którym pracownik firmy zapoznał się wcześniej przed podpisaniem.

Ten rodzaj sankcji dyscyplinarnej może zostać zastosowany, jeśli obywatel odmówi poddania się badaniom lekarskim lub zaawansowanym szkoleniom. Jeśli okaże się, że dana osoba umyślnie lub nieświadomie dopuściła się działań, które spowodowały straty dla firmy, zwykle otrzymuje ona również naganę. Kara ta jest nakładana dopiero po wydaniu oficjalnego polecenia przez kierownika przedsiębiorstwa. Kara ta może być stosowana przez różny okres czasu, jednak najczęściej wymierzana jest na okres 6 miesięcy.

Najczęściej nagana udzielana jest po udzieleniu nagany. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno stosować kilku rodzajów sankcji dyscyplinarnych jednocześnie. Surowa nagana może zostać udzielona jedynie wówczas, gdy pracodawca przedstawi pisemny dowód winy konkretnego pracownika.

Jak udzielana jest nagana?

Proces pociągania ludzi do odpowiedzialności musi być realizowany w formie spójnych działań. Początkowo bezpośredni przełożony specjalisty musi przedstawić kierownictwu firmy notatkę lub specjalny raport. Dokument ten zawiera informacje:

• data wystąpienia zdarzenia;
• okoliczności, w jakich pracownik spółki dopuścił się naruszenia;
• nazwiska wszystkich osób powiązanych z tym przestępstwem.

Sprawca naruszenia ma możliwość złożenia pracodawcy pisemnych wyjaśnień. Jeżeli tego rodzaju sankcja dyscyplinarna zostanie nałożona za absencję lub inne naruszenia, wówczas należy wpisać odpowiednią informację do akt osobowych pracownika przedsiębiorstwa. Taka kara może stanowić podstawę do pozbawienia pracownika premii lub innej zachęty pieniężnej. Jeśli w ciągu roku nie zostaną wykryte więcej naruszeń, kara zostanie automatycznie zniesiona. Możliwe jest wcześniejsze wycofanie nagany, jeśli pracodawca wykazuje lojalność wobec pracownika.

Zwolnienie

Ta metoda kary jest uważana za najsurowszą. Jest ono uwarunkowane jedynie wystąpieniem naprawdę poważnego przestępstwa ze strony pracownika przedsiębiorstwa. Zastosowanie takiej kary jest prawem szefa firmy, dlatego w przypadku wystąpienia okoliczności łagodzących nie może on uciekać się do zwolnienia.

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia stosuje się w sytuacjach:

• w przedsiębiorstwie występuje kilka przypadków naruszenia przepisów pracy, na przykład regularne spóźnianie się lub ignorowanie opisów stanowisk;
• rażące wykroczenie, na przykład pojawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, ujawnienie ważnych informacji o firmie, kradzież lub uszkodzenie mienia firmy.

Takie naruszenia są naprawdę znaczące. Aby ustalić, że to on dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, należy potwierdzić winę pracownika urzędowymi dokumentami. Rodzaje sankcji dyscyplinarnych można stosować wyłącznie indywidualnie, a przed zwolnieniem zawsze konieczne jest odnotowanie innych drobnych naruszeń, a także udzielenie nagany lub komentarzy.

Jak formalizowane jest zwolnienie?

Aby nałożyć tę karę, muszą istnieć istotne powody. Dodatkowo musisz go poprawnie sformatować.

Koniecznie powstaje akt kradzieży, a od samego sprawcy wymagane jest również oświadczenie wyjaśniające. Możliwość sporządzenia noty wyjaśniającej przysługuje wyłącznie w ciągu dwóch dni.

Kara w postaci zwolnienia musi zostać sporządzona w formie postanowienia. Kopia tego dokumentu jest przekazywana pracownikowi do wglądu. Na podstawie tego postanowienia wydawane jest postanowienie o zwolnieniu pracownika. Obywatel otrzymuje wynagrodzenie i rekompensatę za urlop, a do zeszytu pracy wpisuje się informację, że pracownik został zwolniony po popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego.

Nie będzie można zwolnić osoby, która przebywa na urlopie lub zwolnieniu chorobowym.

Zasady projektowania

Wobec pracowników, którzy dopuszczają się różnych wykroczeń i naruszeń, mogą zostać nałożone różne kary. Stosowanie różnego rodzaju sankcji dyscyplinarnych w Federacji Rosyjskiej uważa się za powszechne, należy jednak przestrzegać pewnych zasad tego procesu.

Należy zarejestrować konkretne naruszenie, dla którego można wygenerować różne dokumenty:

• akt wskazujący, że pracownik firmy był nieobecny w miejscu pracy w godzinach pracy;
• protokół zawierający informację o niezakończeniu prac w ustalonym terminie;
• decyzja komisji badającej niuanse wykrytego niedoboru.

Po zidentyfikowaniu naruszenia ustalany jest pracownik, który jest sprawcą. Przygotowywany jest materiał dowodowy, po którym wymagane jest złożenie wyjaśnień. Jeżeli w ciągu dwóch dni brakuje tego dokumentu, generowany jest odpowiedni akt.

Jeżeli pracownik ma uzasadnione powody do naruszeń, może to stanowić okoliczność łagodzącą i dlatego można zastosować łagodniejszą karę. Jeżeli nie ma podstaw do naruszenia, wydawane jest postanowienie o poddaniu go postępowaniu dyscyplinarnemu, reprezentowanemu przez zwolnienie.

Jak długo obowiązuje kara?

Zazwyczaj decyzja o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności zostaje podjęta w ciągu miesiąca od wykrycia określonego zdarzenia lub naruszenia. Jeżeli minęło więcej niż 6 miesięcy, nie wolno karać pracownika przedsiębiorstwa. Do okresu tego nie wlicza się czasu, gdy pracownik nie stawił się do pracy z ważnych powodów.

Często po różnych inspekcjach lub audytach odkrywane są różne naruszenia. W takich warunkach okres, w którym specjaliści firmy mogą ponosić odpowiedzialność, wydłuża się do dwóch lat.

Wniosek

Dlatego każdy pracodawca musi znać rodzaje sankcji dyscyplinarnych i tryb ich stosowania, aby móc skutecznie je zastosować do pociągnięcia do odpowiedzialności pracowników, którzy dopuścili się zaniedbań.

W Federacji Rosyjskiej stosuje się trzy rodzaje kar, reprezentowane przez naganę, naganę lub zwolnienie. Stosuje się je w zależności od wagi przestępstwa i częstotliwości naruszeń. Każda taka kara musi być odpowiednio sformalizowana, a także mieć ograniczony czas trwania.

Możliwe jest wcześniejsze zniesienie kary na wniosek pracownika lub jego bezpośredniego przełożonego. Przed podjęciem decyzji pracodawca musi ocenić wszystkie okoliczności łagodzące i obciążające. Stosowanie kar jest jego prawem, a nie obowiązkiem, może więc samodzielnie decydować o tym, w jaki sposób pracownik zostanie ukarany za poszczególne naruszenia.

Naruszenie dyscypliny pracy stwarza przeszkody dla normalnego, produktywnego i wysokiej jakości przepływu procesu pracy. Prawo pracy Federacji Rosyjskiej ściśle reguluje działania pracodawcy w stosunku do pracowników, którzy dopuszczają się tych naruszeń.

Przestępstwa dyscyplinarne związane z zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika, których zakres określa Kodeks pracy, pociągają za sobą sankcje dyscyplinarne.

Różnego rodzaju kary nakładane są w trybie określonym przez prawo, na podstawie przepisów Kodeksu pracy i ustaw federalnych Federacji Rosyjskiej, stosownie do wagi przestępstwa popełnionego przez sprawcę.

Sankcje dyscyplinarne obejmują

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracodawcy prawo do zastosowania określonej listy sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika, który dopuścił się czynu winnego i niezgodnego z prawem związanego z naruszeniem dyscypliny pracy.

Artykuł 192 Kodeksu pozwala na zastosowanie wobec osoby naruszającej dyscyplinę pracy kar o różnym stopniu dotkliwości konsekwencji dla sprawcy.

Zgodnie z procedurą określoną przepisami prawa pracodawca ma prawo:

• — udzielić pracownikowi oficjalnej nagany;
• - udzielić mu nagany lub ukarać go surową naganą;
• - rozwiązać lub rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem.

Dodatkowo możliwe formy i środki karania za przewinienia dyscyplinarne mogą określać ustawodawstwo federalne, a także wewnętrzne regulacje i statuty spółek i przedsiębiorstw dotyczące zarządzania dyscyplinarnego. Na przykład sankcje dyscyplinarne mające zastosowanie do urzędników służby cywilnej obejmują:

• — ostrzeżenie pracownika o fakcie niepełnego podporządkowania się zajmowanemu stanowisku;
• - zwolnienie pracownika ze stanowiska.

Postępowanie dyscyplinarne za absencję

Przestrzeganie ustalonego i zatwierdzonego rozkładu pracy oraz harmonogramu jest jedną z podstawowych zasad dyscypliny pracy. Naruszenie tego może skutkować podjęciem działań dyscyplinarnych.

Zgodnie z prawem nieobecność w pracy bez ważnego powodu i bez uprzedniego powiadomienia kierownictwa uważana jest za absencję.

W przypadku wykrycia absencji pracodawca ma prawo nałożyć na sprawcę wszelkich kar, od nagany po zwolnienie pracownika.

Podejmując decyzję, może kierować się okolicznościami, które doprowadziły do ​​absencji, stopniem dotkliwości jej konsekwencji, a także własnym stanowiskiem i zasadami dotyczącymi przestrzegania dyscypliny pracy.

Jednocześnie za podstawę zwolnienia uważa się nieobecność pracownika w miejscu pracy jednorazowo lub łącznie przez okres przekraczający 4 godziny.

Nieuprawnione opuszczenie miejsca pracy w godzinach pracy bez uzyskania zgody kierownictwa może również skutkować zwolnieniem z pracy. Odmowa pójścia pracownika do pracy w dzień wolny od pracy lub w godzinach wolnych od pracy nie może być powodem zwolnienia.

Procedura karna nakłada na pracodawcę obowiązek:

• — oficjalne odnotowanie faktu nieobecności pracownika w miejscu pracy w godzinach pracy;
• — sporządzenie protokołu o naruszeniu dyscyplinarnym;
• — prośba pracownika o oficjalne wyjaśnienie przyczyn nieobecności.

Jeżeli nieobecność w miejscu pracy jest długoterminowa i trwa kilka dni, fakt ten jest codziennie odnotowywany odpowiednią ustawą. Zawiadomienie o ich przygotowaniu może zostać przesłane pracownikowi pocztą lub kurierem.

Po otrzymaniu i rozpatrzeniu wyjaśnień pracownika pracodawca podejmuje decyzję o fakcie naruszenia dyscypliny. W przypadku nałożenia kary w terminie dwóch dni wydawana jest odpowiednia ustawa i zarządzenie o nałożeniu kary dyscyplinarnej. Następnie zlecenie przekazywane jest pracownikowi do podpisu i wchodzi w życie.

Ważność

Większość środków dyscyplinarnych stosowanych przez pracodawcę ma charakter tymczasowy. Jedynym wyjątkiem jest zwolnienie, które wyklucza możliwość ponownego objęcia stanowiska, chyba że orzeczenie sądu uzna zwolnienie za niezgodne z prawem.

Standardowy okres ważności pozostałych środków dyscyplinarnych wynosi 1 rok od dnia złożenia wniosku. Co więcej, po upływie tego okresu kara ulega zniesieniu automatycznie, bez konieczności składania przez pracownika wniosku o odstąpienie od umowy ani dodatkowego nakazu pracodawcy.

Jeżeli istnieją podstawy do wcześniejszego zakończenia kary, pracodawca wydaje stosowne postanowienie. Jednocześnie nie istnieją minimalne warunki ograniczające możliwość i prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika z nałożonej na niego kary.

Decyzja w tym przypadku zależy od zachowania i staranności winnego, a także uczciwości i inicjatywy kierownictwa.

Sankcje dyscyplinarne wobec personelu wojskowego

Sankcje dyscyplinarne nakładane są na obywateli odbywających służbę wojskową zgodnie z przepisami wojskowymi, z uwzględnieniem stopnia samego żołnierza, a także zakresu uprawnień dowódcy decydującego o ukaraniu.

Decyzję o ukaraniu poprzedza badanie sytuacji w celu ustalenia i ustalenia sprawców, wszelkich okoliczności zdarzenia, a także przyczyn, warunków popełnienia i skutków przewinienia dyscyplinarnego.

Na funkcjonariusza, który dopuścił się przestępstwa, nakładane są następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych:

• — wystawienie ostrzeżenia o nieprzestrzeganiu przepisów;
• - wystawienie nagany w prostej i rygorystycznej formie;
• - pozbawienie prawa do zwolnienia z jednostki lub ze statku wojskowego;
• - pozbawienie prawa do noszenia insygniów;
• — degradacja stanowiska i/lub stopnia wojskowego;
• — wcześniejsze rozwiązanie umowy lub wydalenie z placówki edukacyjnej;
• - umieszczenie w areszcie dyscyplinarnym.

Nałożenie kary dyscyplinarnej na pracownika

Legalność nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej można uznać jedynie w przypadku zachowania prawidłowości postępowania.

W tym celu pracodawca uprawniony do nałożenia kary musi:

1. Udokumentuj fakt naruszenia dyscypliny.
2. Otrzymać od pracownika, który dopuścił się naruszenia, pisemne wyjaśnienie popełnionego przewinienia dyscyplinarnego (w ciągu 2 dni roboczych).
3. W przypadku nieobecności pracownika lub jego odmowy złożenia pisemnych wyjaśnień, sporządź protokół stwierdzonego naruszenia.
4. Przeprowadzić dochodzenie w celu wyjaśnienia przyczyn, warunków i konsekwencji naruszenia dyscypliny pracy.
5. Wydać postanowienie o nałożeniu kary w określonej formie.
6. Treść zarządzenia podaje się do wiadomości pracownika za podpisem.

Nakazanie uchylenia kary dyscyplinarnej

Postępowanie dyscyplinarne może skomplikować i pogorszyć sytuację pracownika oraz pozbawić go pewnych przywilejów materialnych. Dlatego wczesne wykluczenie jest uważane za korzyść, na którą należy zapracować.

Odpowiednie polecenie kierownictwa uważa się za podstawę do anulowania kary.

Pobierz próbkę:

Motywem jego publikacji jest:

• — wniosek pracownika z wnioskiem o zdjęcie kary;
• - jednostronna decyzja kierownictwa;
• - petycja bezpośrednich przełożonych do kierownictwa wyższego szczebla;
• - petycja komisji związkowej przedsiębiorstwa lub innego organu przedstawicielskiego.

Moment nałożenia

Aby sankcja dyscyplinarna miała moc prawną i nie mogła być kwestionowana ani uznawana za niezgodną z prawem, ważne jest dotrzymanie ram czasowych i uwzględnienie towarzyszących niuansów prawnych jej nałożenia.

Warunki nałożenia sankcji dyscyplinarnej są ściśle regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i nie mogą zostać zmienione decyzją administracji lub kierownictwa konkretnego przedsiębiorstwa lub pracodawcy.

Za każde naruszenie przewidziany jest tylko jeden rodzaj kary dyscyplinarnej, odpowiadający wadze przewinienia pracownika.

Pracodawca ma prawo zastosować je wobec pracownika w terminie trzydziestu dni od chwili popełnienia (ustalenia faktu popełnienia) naruszenia obowiązków pracowniczych. W przypadku choroby, urlopu lub innych okoliczności łagodzących termin nałożenia kar ulega przedłużeniu.

Jeżeli od popełnienia przestępstwa minęło więcej niż sześć miesięcy, zastosowanie środków dyscyplinarnych uważa się za nielegalne. Podstawy prawne do ich nałożenia uznaje się za brak, niezależnie od wagi popełnionego przewinienia dyscyplinarnego.

Warunki korzystania

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie stanowi, że zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec winnych pracowników staje się możliwe w ciągu miesiąca od chwili popełnienia (wykrycia) naruszenia dyscypliny pracy.

Należy zauważyć, że prawo do nakładania kar ma wyłącznie kierownictwo posiadające uprawnienia do zatrudniania i zwalniania pracowników. Jednocześnie bezpośredni przełożeni nie posiadający takich uprawnień mogą świadczyć o fakcie naruszenia dyscypliny.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że okres nałożenia kary może zostać przedłużony i przekraczać okres miesięczny.

Przyczyny tego są następujące:

• — choroba pracownika, potwierdzona odpowiednimi zaświadczeniami;
• — pobyt pracownika na legalnym urlopie;
• — oświadczenie organów przedstawicielskich o niezgodności z prawem kary.

Co istotne, przedłużenie terminu na zastosowanie zatwierdzonej zarządzeniem wotum nieufności, nawet z wyżej wymienionych ważnych powodów, dopuszczalne jest nie dłużej niż o okres dziesięciu dni.

Jeżeli w trakcie kontroli, audytu, rewizji lub innej sprawy ujawnione zostanie naruszenie dyscyplinarne, nałożenie kary dyscyplinarnej może nastąpić w terminie dwóch lat od dnia popełnienia przewinienia.

Jeżeli pracownik uważa, że ​​kara została nałożona na niego niezgodnie z prawem, ma prawo zaskarżyć decyzję kierownictwa lub zaprotestować. Wymaga to skierowania sprawy do sądu i przedstawienia niezbędnych dowodów.

Przywrócenie praw pracowniczych możliwe jest także przy wsparciu organów przedstawicielskich i komisji działających w miejscu pracy.