Umowa o pracę zgodna z tabelą personelu. Edukacja prawnicza: czy wysokość oficjalnego wynagrodzenia jest koniecznie zawarta w umowie o pracę? Czy istnieje możliwość obniżenia obecnej stawki?

Pytanie: Czy można w umowie o pracę nie wskazywać wysokości wynagrodzenia, a ograniczyć je do sformułowania „wypłata według tabeli zatrudnienia”?
Odpowiedź: Zgodnie z ust. 5 godzin 2 łyżki. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagrodzenia (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne) są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę.
Zgodnie z częścią 1 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie ustalane jest w drodze umowy o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy.
Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, wynagrodzenia (oficjalne), dopłaty, dodatki wyrównawcze, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe, ustalane są w układach zbiorowych pracy, porozumieniach, lokalnych aktach prawnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Z treści części 3, 4, 5 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​stawka taryfowa, podobnie jak wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), jest stałą kwotą wynagrodzenia pracownika.
Na podstawie powyższego umowa o pracę musi zawierać zapis warunków wynagradzania pracownika, a mianowicie wysokość stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia pracownika, a także dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych.
Sformułowanie w umowie o pracę „wypłata według tabeli zatrudnienia” będzie stanowić naruszenie prawa pracy, za które pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych.
Wniosek. Zawarcie w umowie zapisu „opłata według tabeli zatrudnienia” bez wskazania wysokości wynagrodzenia (wynagrodzenia stałego) stanowi naruszenie prawa pracy.
S.S.Gonz
Ekspert
Centrum Doradczo-Analityczne
w księgowości
i opodatkowanie
19.03.2010

Po zmianie szefa organizacji księgowy został zobowiązany do zwrotu rzekomo nadpłaconych pieniędzy. Powiedziano jej, że na liście pracowników widniała niższa pensja niż otrzymywała. Pracownik początkowo nie sprzeciwił się i zwrócił część pieniędzy, ale potem uznał, że żądania pracodawcy są sprzeczne z umową o pracę. Uznając to za jednostronną zmianę wynagrodzenia, odwołała się do inspekcji pracy, a następnie do sądu. Ale jej przeciwniczka również zaopatrzyła się w dowody. Przedstawił kolejną umowę o pracę.

Stanowisko sądu

Sądy pierwszy i drugi uznały, że pracodawca nie miał racji. Sąd uzasadnił swoje stanowisko w następujący sposób. Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę, która wskazywała konkretną wysokość wynagrodzenia. Zatrudnienie na stanowisko księgowego formalizowane jest na zlecenie pracodawcy. Tym samym zostały spełnione wymogi art. 57, 68 i 135 Kodeksu pracy.

Ekspert podzielił się ważnymi informacjami dot średnie miesięczne wynagrodzenie w materiale pod linkiem.

Z zbadanych przez sąd odcinków wynagrodzeń wynika, że ​​pracownica otrzymywała wynagrodzenie w wysokości wskazanej w umowie o pracę, którą trzymała w rękach.

Obecny na spotkaniu były szef organizacji potwierdził, że przedstawiona pracownikowi umowa została przez niego podpisana. Jednak autentyczność kopii umowy przedstawionej przez nową administrację wzbudziła wątpliwości sądu. Przedstawiciele Temidy stwierdzili, że nie spełnia ona wymogów prawa, gdyż nie została podpisana przez zwierzchnika i nie ma na niej pieczęci organizacji. Ponadto sformułowanie o wypłacaniu pracownikowi wynagrodzenia „zgodnie z tabelą zatrudnienia” jest sprzeczne z Kodeksem pracy.

Zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, w tym przeniesienia na inną pracę, możliwa jest wyłącznie za zgodą stron zawieraną w formie pisemnej (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wobec braku pisemnego porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem działania administracji zmierzające do obniżenia wynagrodzeń uznawane są za jednostronną zmianę warunków umowy o pracę. Na tej podstawie pracodawca ma obowiązek zwrócić bezprawnie potrąconą kwotę wynagrodzenia i zrekompensować szkodę moralną.

Rozwiązanie

Postanowienie kasacyjne Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Żydowskiego Obwodu Autonomicznego z dnia 1 lipca 2011 r. w sprawie nr 33-301/2011.

Komentarze ekspertów

Sutyagin Aleksiej

prawnik, ekspert magazynu „Personnel Business”

Kodeks pracy określa warunki, jakie musi zawierać umowa o pracę. Należą do nich warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych).

Niemożliwe jest ustalenie wynagrodzenia na podstawie innych dokumentów niż umowa o pracę (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Różne lokalne przepisy mogą zawierać informacje o stosowanym systemie wynagrodzeń, a tabela personelu wskazuje wysokość wynagrodzeń. Odpowiada jednak konkretnemu stanowisku i nie ma ścisłego związku z konkretnym pracownikiem. Kryterium to musi być jasno określone w umowie z pracownikiem, a odniesienia do innych lokalnych aktów prawnych pracodawcy są niedopuszczalne.

Zmiana warunków umowy o pracę możliwa jest wyłącznie za obopólną zgodą stron, która musi mieć formę pisemną. Istnieją wyjątki od tej reguły. Tutaj są:

• tymczasowe przeniesienie na inną pracę (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• zmiana warunków pracy ze względów technologicznych lub organizacyjnych (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• praca w godzinach nadliczbowych bez zgody pracownika (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• praca w weekendy i święta bez zgody pracownika (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ta lista nie mówi o płacach. Ponadto pracownika należy ostrzec o nadchodzących zmianach warunków pracy nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Cechą charakterystyczną jest odmowa sądu przyjęcia umowy o pracę przedstawionej przez nową administrację jako dowód. Nie spełniał wymogów, jakie stawia temu dokumentowi art. 67 Kodeksu pracy. Po pierwsze, musi zawierać podpisy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Po drugie, umowa nie miała pieczęci organizacji. Choć Kodeks pracy bezpośrednio tego nie wymaga, utrwalona praktyka (a właściwie zwyczaj prawny) i to orzeczenie sądu mówią, że jej obecność jest ważnym argumentem w każdym sporze. Po trzecie, umowę o pracę sporządza się w dwóch egzemplarzach, a jej przekazanie pracownikowi może zostać potwierdzone jedynie jego podpisem na egzemplarzu pracodawcy. Bez wymienionych danych sąd nie uznaje dokumentu za ważny i nie ma sensu go przedstawiać.

Wynagrodzenie ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu zgodnie z kartą czasu pracy, stawka godzinowa wynosi 50 rubli za 1 godzinę przepracowaną. „W przypadku pracownika inaczej to działa, liczymy go na godzinę, przepracował 50 godzin , pensja wynosi 2500. Czy to prawda?

Mamy umowę o pracę z pracownikiem, która stanowi, że: "Dyrektorowi przysługuje tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, praca w niepełnym wymiarze godzin, elastyczny grafik pracy. W godzinach pracy Dyrektorowi przysługuje przerwa na odpoczynek i wyżywienie - 60 minut, które nie są wliczane do godzin pracy.Miesięczna pensja za 40-godzinny tydzień pracy wynosi 8000 rubli miesięcznie zgodnie z harmonogramem zatrudnienia.

Nie, to nie w porządku. Umowa o pracę z pracownikiem musi uwzględniać wynagrodzenie lub stawkę godzinową.

Wynagrodzenie w umowie o pracę musi być wskazane zgodnie z harmonogramem zatrudnienia. Jeżeli tabela personelu na stanowisku dyrektora ustala wynagrodzenie w wysokości 8000 rubli, należy to odzwierciedlić w umowie o pracę. A ponieważ pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, w umowie o pracę należy wskazać, że wynagrodzenie jest wypłacane proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od wydajności.

Lub w tabeli personelu możesz wskazać, że płatność jest naliczana za godzinę i koszt godziny pracy.

Jeśli pracownik ma stawkę godzinową, zapłać mu za liczbę przepracowanych godzin, korzystając ze wzoru:

Wynagrodzenie = liczba przepracowanych godzin? Stawka godzinowa.

Nina Kowiazyna,

Prosty system wynagrodzeń oparty na czasie

Obliczanie listy płac w prostym systemie wynagrodzeń opartym na czasie zależy od rodzaju stawki lub wynagrodzenia przypisanego pracownikowi.

Pracownik może ustawić:*
– stawka godzinowa;
- stawka dzienna;
- miesięczne wynagrodzenie.

Jeżeli pracownik ma stawkę godzinową, rozlicz się za liczbę przepracowanych godzin według wzoru:*

Jeżeli pracownik ma stawkę dzienną, za dni przepracowane płacisz według wzoru:

Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne, jego wynagrodzenie nie jest uzależnione od liczby dni roboczych przypadających w danym miesiącu według harmonogramu. Zawsze wypłacaj pracownikowi, który przepracował wszystkie dni miesiąca, kwotę miesięcznego wynagrodzenia.

Przykład obliczenia wynagrodzenia za pomocą prostego systemu wynagrodzeń opartego na czasie

Do magazyniera organizacji P.A. Bespałow otrzymuje stawkę godzinową. Stawka za godzinę – 93,75 rubli. Menedżer A.S. Wynagrodzenie Kondratiewa oblicza się według stawki dziennej - 750 rubli. Wynagrodzenie sekretarza E.V. Iwanowa – 15 000 rubli. na miesiąc.

Październik miał 22 dni robocze. Dzień pracy wynosi 8 godzin. Wszyscy pracownicy przepracowali pełny miesiąc.

Pensja Biespałowa wynosiła:
93,75 RUR/godz. x 22 dni. x 8 godzin = 16 500 rub.

Pensja Kondratiewa wynosiła:
750 rubli. x22 dni = 16 500 rubli.

Wynagrodzenie Iwanowej wyniosło 15 000 rubli.

Przykład obliczenia wynagrodzeń dla pracowników o pięciodniowym (sześciodniowym) tygodniu pracy. Tydzień pracy 40 godzin

Alpha LLC ustanowiła system wynagrodzeń oparty na czasie.

Woźny organizacji P.A. Wynagrodzenie Biespałowa ustalono na 20 000 rubli. Dzień pracy wynosi 8 godzin przy pięciodniowym tygodniu pracy.

Wynagrodzenie woźnego E.V. Iwanowa – 20 000 rubli. na miesiąc. Tydzień pracy wynosi 40 godzin przy sześciodniowym tygodniu pracy. Godziny otwarcia są następujące: od poniedziałku do piątku – 7 godzin dziennie, sobota – 5 godzin dziennie.

W sierpniu przy pięciodniowym rozkładzie pracy było 21 dni roboczych (26 dni roboczych przy sześciodniowym rozkładzie pracy). Wszyscy pracownicy przepracowali pełny miesiąc.

W rzeczywistości Biespałow przepracował 168 godzin (21 dni x 8 godzin), a Iwanowa 172 godziny (21 dni x 7 godzin + 5 dni x 5 godzin). Nie ma to jednak wpływu na wynagrodzenie za sierpień.

Pensja Biespałowa wynosiła 20 000 rubli.

Wynagrodzenie Iwanowej wyniosło 20 000 rubli.

Nina Kowiazyna, Zastępca dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji

Jak ustalić harmonogram pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracownika

Wynagrodzenie

Pracownik, któremu przydzielono pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracuje mniej niż inni. Jego praca jest wynagradzana proporcjonalnie do ustalonego czasu pracy (np. połowa stawki dziennej) lub w zależności od wydajności.* W tym przypadku wymiar corocznego płatnego urlopu nie ulega skróceniu, tryb obliczania stażu pracy nie ulega zmianie oraz inne uprawnienia pracownika nie są ograniczone.

Procedurę tę określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Organizacja ma pięciodniowy tydzień pracy.

Główny księgowy organizacji A.S. Glebova napisała oświadczenie, w którym prosi o tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin – od poniedziałku do czwartku.

W celu zmiany umowy o pracę sporządzono umowę dodatkową. Na podstawie podpisanego porozumienia kierownik organizacji wydał zarządzenie o wprowadzeniu od kwietnia 2016 r. systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Miesięczna pensja Glebovej za pełny tydzień pracy wynosi 21 000 rubli.

Aby obliczyć wynagrodzenie Glebovej, księgowy organizacji odpowiedzialny za obliczanie wynagrodzeń ustalił, że w kwietniu 2016 r. Było 21 dni roboczych. Oprócz ogólnie ustalonych świąt, w tym miesiącu pracownik nie pracował przez 5 dni (1, 8, 15, 22, 29 kwietnia).

Tak więc w kwietniu 2016 r. Glebova pracowała:
21 dni - 5 dni = 16 dni

Należne jej wynagrodzenie za kwiecień wynosi:
21 000 rubli. : 21 dni x 16 dni = 16 000 rubli.

Z sytuacji

Nina Kowiazyna, Zastępca dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji

Jak odzwierciedlić płace godzinowe w tabeli personelu

Załóżmy, że niektóre kategorie pracowników otrzymują stawkę godzinową. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie jego kwalifikacji i liczby przepracowanych godzin. Ten rodzaj płatności stanowi szczególny przypadek wynagrodzeń opartych na czasie.

Jeśli organizacja stosuje ujednoliconą formę zatrudnienia, wówczas w kolumnie 5 „Stawka taryfowa (wynagrodzenie) itp. Pocieraj”. wskazać kwotę wynagrodzenia za godzinę pracy w rublach, a w kolumnie 10 „Uwagi” - „Wynagrodzenia godzinowe” i podać link do lokalnego dokumentu regulującego procedurę wynagradzania w organizacji (na przykład

Prawo pracy, na czele którego stoi odpowiedni Kodeks, zabrania unikania lub ukrywania w umowie z pracownikiem informacji o dochodach. Ponieważ jest to określone w art. 57 Kodeksu pracy, żadne inne dokumenty nie mogą anulować tego wymogu.

W ramach tego artykułu istnieje niezbędna liczba warunków, które są wskazane:

• wynagrodzenie lub stawka (według rodzaju systemu płatności);
• skład dopłat, dodatków i zachęt w formie premii, płatności motywacyjnych i innych wynagrodzeń.

Artykuł określa zasady, według których powinny być ustalane warunki wypłaty wynagrodzeń i zaliczek. Nowe prawo pracy ( zmiany w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) stanowi, że wynagrodzenie należy wypłacać dwa razy w miesiącu, każdorazowo nie później niż 15 dni po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Ważny! Zaliczkę należy wpłacić najpóźniej do końca miesiąca, wypłatę wynagrodzenia najpóźniej do 15 dnia następnego miesiąca. Należy to wziąć pod uwagę przy sporządzaniu dokumentów.

Wskazanie warunków wypłaty wynagrodzeń i zaliczek nie jest obowiązkowe w umowie o pracę. Wystarczy zarejestrować je w kolektywie.

Wynagrodzenie i warunki wypłaty wynagrodzenia w umowie o pracę - wzór:

Przykładowe polecenie zmiany wewnętrznych przepisów pracy (terminy wypłaty wynagrodzeń):

Przestrzeganie harmonogramu zatrudnienia

Oprócz umowy o pracę stawki wynagrodzeń pracowników ustala tabela personelu. Związek pomiędzy umową o pracę a tym dokumentem często stają się przyczyną naruszeń przepisów pracy.

Jak wspomniano powyżej, niektórzy pracodawcy starają się zawrzeć umowę z pracownikiem bez określonych kwot wynagrodzeń, odnosząc się do tabeli personelu. To jest nielegalne.

Innym przykładem jest sytuacja, gdy pracodawca próbuje zamazać płace w tabeli personelu, określając je w umowach. Takie podejście wiąże się z wprowadzeniem do personelu firmy „widelca” wynagrodzeń: wskazującego nie konkretną pensję, ale „od…do”.

Choć może nie jest to oczywiste, taka technika jest tak naprawdę naruszeniem prawa. Kodeks pracy wprowadza zakaz dyskryminacji ze względu na warunki pracy (art. 132), w tym także w zakresie wynagrodzenia. Oznacza to, że na identycznych stanowiskach pracownicy powinni mieć takie samo wynagrodzenie, a nie negocjować z każdą osobą osobno.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 132. Zapłata za pracę

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy i nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie.

Zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja przy ustalaniu lub zmianie warunków płacy.

Istnieją dwa sposoby rozwiązania tego problemu:

Pierwszym z nich jest wprowadzenie płatności akordowej. Pracownicy o tych samych kwalifikacjach wykonują tę samą pracę, a różnicę w niej można wiązać jedynie z włożonym wysiłkiem.

Drugim jest uznanie pracowników za osoby o różnych kwalifikacjach, czyli zmień tabelę personelu i „oddziel” osoby o różnych wynagrodzeniach lub stawkach w różnych kierunkach.

Odniesienie: W każdym przypadku wynagrodzenie określone w umowie o pracę musi odpowiadać liczbom w tabeli personelu.

Trzy rodzaje retencji

Przyjrzyjmy się teraz, jakie rodzaje potrąceń z wynagrodzenia istnieją i kto je płaci.

Ustawodawstwo przewiduje trzy rodzaje potrąceń z wynagrodzenia:

• obowiązkowy;
• z inicjatywy pracodawcy;
• na wniosek pracownika.

Te pierwsze są określone przepisami prawa i nie mogą być zmieniane przez strony umowy o pracę. Pozostałe dwa dotyczą wszelkich sytuacji związanych z wynagrodzeniem, zaliczką itp. i muszą zostać zainicjowane albo przez organizację, albo przez pracownika.

Obowiązkowe są w szczególności: potrącanie podatku dochodowego od wynagrodzeń osób fizycznych. Organizacja pełni rolę agenta podatkowego i przekazuje podatek prawie wszystkim swoim pracownikom (z wyjątkiem tych, którzy otrzymali ulgę podatkową). Zatem, Podatek dochodowy od osób fizycznych opłaca organizacja.

Stanowisko Ministerstwa Finansów w kwestii konieczności wskazania w umowie o pracę poboru podatku dochodowego od osób fizycznych jest jasne: nie jest to konieczne, gdyż tryb jego zapłaty jest uregulowany ustawowo i jest taki sam dla wszyscy.

Kodeks pracy nie zawiera wymogu umieszczania w tekście umowy zapisów o potrąceniach z wynagrodzenia.

Jeżeli w dokumencie nie ma tej informacji

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe umowa o pracę musi zawierać co najmniej jedną kwotę: wynagrodzenie lub stawka wynagrodzenia pracownika. Jeżeli nie jest to wskazane, stanowi to naruszenie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W tym samym artykule stwierdza się: Brak zapisów obowiązkowych warunków umowy nie powoduje jej nieważności. Oznacza to, że jeśli w pewnych okolicznościach zostanie ujawniony brak wynagrodzeń w umowie, umowa pozostanie ważnym dokumentem. Pracodawca będzie jednak zobowiązany do uzupełnienia brakującej części w formie dodatkowego porozumienia do umowy.

Zatem to naruszenie nie będzie miało żadnego wpływu na pracownika. Może to jednak mieć wpływ na stronę organizacji.

W ust. 4 naruszenie to jest równoznaczne z zatrudnieniem pracownika bez umowy i ukrywaniem stosunków pracy na podstawie umowy cywilnej.

Za to menedżer może zostać ukarany grzywną w wysokości 10–20 tysięcy rubli, indywidualny przedsiębiorca będzie musiał zapłacić państwu 5–10 tysięcy. Jeśli cała organizacja zostanie ukarana grzywną, kwota wyniesie od 50 do 100 tysięcy rubli.

Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca nie powinien uchylać się od wysokości wynagrodzenia, i nie powinien naruszać własnych dokumentów w postaci tabeli personelu.

Jednocześnie prawo nie obliguje do ustalania w umowie wszelkich form zachęt pracowniczych, ale w rzeczywistości wymaga wskazania jedynie gwarantowanej części wynagrodzenia. Wszelkie dalsze zmiany kwot można „ukryć” w wewnętrznych dokumentach organizacji - jednak po uzgodnieniu z pracownikiem.

Niezastosowanie się do tych wymogów stwarza ryzyko otrzymania kary pieniężnej, która może sięgać znacznych kwot. Jednakże umowa o pracę nie zostanie automatycznie rozwiązana z powodu takiej rozbieżności.

Otrzymaliśmy nowe odpowiedzi Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia na prośby redaktorów elektronicznej encyklopedii „Pakiet HR”. I przedstawiamy je Waszej uwadze. Stosując w praktyce wyjaśnienia Rostrud, należy pamiętać, że nie są one przepisami, lecz mają charakter wyjaśniający i zalecający.

CZY FORMUŁA „PŁATNOŚĆ ZGODNIE Z ROZKŁADEM PRACY” JEST PRAWNA W UMIE O PRACĘ:

NOWE WYJAŚNIENIA ROSTRUDÓW

Z tekstu prośby redaktorów elektronicznej bazy referencyjnej „Pakiet HR”:

„Biorąc pod uwagę fakt, że zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, warunki wynagrodzenia (m.in rozmiar czy w umowie o pracę można uznać za legalne użycie sformułowania „z wynagrodzeniem według tabeli zatrudnienia”? A może konieczne jest podanie dokładnej kwoty wynagrodzenia? Czy można w umowie o pracę nie wskazywać wysokości premii i trybu ustalania świadczeń motywacyjnych, a zamiast tego wskazać, że wysokość premii ustalana jest zgodnie z przepisami o wynagradzaniu lub innymi przepisami lokalnymi?

Z odpowiedzi – Pismo Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 5275-61 (odpowiedź na prośbę redakcji „Pakietu HR”):

„Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w drodze umowy o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy.

Systemy płatnicze, w tym wymiary stawki taryfowe, wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia), dopłaty, dodatki wyrównawcze, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe ustalane są w układach zbiorowych, porozumieniach, przepisach lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.

Podstawowe pojęcia i definicje stosowane przy organizacji wynagradzania pracowników zawarte są w art. 129 Kodeksu. W oparciu o te definicje stawka taryfowa, a także wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) mają stałą kwotę wynagrodzenia.

Artykuł 57 Kodeksu wśród warunków obowiązkowych zawarcia umowy o pracę zawiera warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej oraz wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) pracownika, dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne).

Wszystko to pozwala stwierdzić, że przy ustalaniu warunków wynagradzania pracownika w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia (stawka taryfowa lub wynagrodzenie) powinna być wskazana w ujęciu liczbowym.

Jeśli chodzi o należne pracownikowi dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne, mogą one być bezpośrednio wskazane w umowie o pracę lub zawierać odniesienie do odpowiednich przepisów lokalnych lub układu zbiorowego, które określają podstawy i warunki ich wypłaty. W tym drugim przypadku pracownik musi zapoznać się z treścią lokalnych przepisów i układu zbiorowego pod podpisem.”