Plan individual de dezvoltare pentru exemplu Rosatom. Cum să creați un plan individual de dezvoltare a angajaților
Mulți dintre noi se gândesc la auto-dezvoltare într-o anumită etapă a vieții noastre, dar, în același timp, nu știm deloc unde este cel mai bun mod de a începe propria noastră schimbare. Pentru a evita o astfel de confuzie, chiar la începutul drumului de creștere personală, trebuie în primul rând să creați un plan de autodezvoltare care să vă ajute să vă calculați propriile capacități, precum și să vă gândiți la strategia necesară pentru obținerea rezultatelor.
Unde sa încep? Primii tăi pași
Înainte de a crea un plan de auto-dezvoltare, mai întâi trebuie să-ți analizezi cu atenție viața acum: toate aspectele ei, de la muncă la viața personală. Această analiză ajută la identificarea tuturor „lacunelor” din viața ta și, printre altele, arată ce trebuie schimbat în viitorul apropiat. După un astfel de „examen medical”, începeți să vă pregătiți planul.
Este important de știut! Scăderea vederii duce la orbire!
Pentru a corecta și a restabili vederea fără intervenție chirurgicală, cititorii noștri folosesc OPTIVISION ISRAELIAN
- cel mai bun produs pentru ochii tăi pentru doar 99 de ruble!
După ce l-am revizuit cu atenție, am decis să vi-l oferim atenției...
Există un singur sfat aici - un plan de auto-dezvoltare este un lucru pur individual, pe care individul trebuie să-l elaboreze singur, fără ajutorul nimănui. Acest lucru nu înseamnă că nu puteți utiliza fragmente individuale, dar nu ar trebui să le copiați complet. Nu uita, te adaptezi la tine, ținând cont de toate trăsăturile caracterului tău, precum și de alte trăsături ale personalității tale.
Când creați un program de auto-dezvoltare pentru dvs., în primul rând, nu vă fie teamă să experimentați - decideți-vă asupra a ceva nou. Nu este necesar să schimbăm totul radical deodată, dar este necesar să construim o schimbare treptată. Atunci când creați un plan de autodezvoltare personală pentru anul, nu uitați să acordați o atenție deosebită dezvoltării voastre creative - acest lucru vă va ușura mult perioada de abstinență, care va începe să apară la ceva timp după ce vă schimbați modelul de comportament.
Nu te concentra pe un singur lucru - dezvoltă-te cuprinzător - lasă-ți cunoștințele să se aprofundeze în diferite domenii de activitate cu același progres - astfel vei avea un avantaj semnificativ față de ceilalți oameni.
Zece elemente obligatorii
Orice plan individual de auto-dezvoltare ar trebui să includă următoarele sarcini care vor ajuta o persoană în încercarea sa de a deveni o persoană mai bună. La prima vedere, aceste reguli sunt simple, iar implementarea lor nu are nicio semnificație semantică, dar, cu toate acestea, aceste zece balene vă vor ajuta să vă livrați „planeta” către destinația dorită, făcând o sferă din forma sa plăcintă.
1. Situație disperată
Amintiți-vă că cel mai teribil și mortal dușman pentru orice reprezentant al umanității este el însuși. Secretele tale, trecutul, greșelile făcute anterior - toate acestea vor sta pe umerii tăi, creând o povară colosală asupra ta. Lasă totul! Aruncă tot ce s-a întâmplat înainte, lăsând pentru tine doar amintiri strălucitoare, care nu-ți vor aduce decât bucurie, apoi aruncă-te cu capul în abisul oricărei lucrări care te interesează: nu contează dacă este un simplu hobby sau un alt hobby, principalul lucru este să vă ocupați de el și în curând veți vedea că toate problemele care v-au cauzat anterior probleme sunt pur și simplu uitate;
2. Spune mereu da!
Desigur, în rațiune. Amintiți-vă de filmul amuzant în care personajul lui Jim Carrey a ales o strategie de comportament similară pentru el însuși - el a spus doar „da” tuturor solicitărilor. Urmând o astfel de politică de viață, fiecare dintre noi poate experimenta o mulțime de lucruri noi și incitante, deoarece orice plan de autodezvoltare vizează acest lucru. Mergeți în alt oraș pentru un picnic - da! Mersul în ploaie în cizme de cauciuc cu rațe amuzante - da! Vei vedea, viața ta va străluci cu culori noi, strălucitoare, care te vor ajuta să-ți depășești complexele împreună cu timiditatea. Singurul lucru este să rămâi mereu la ceea ce este rezonabil, să nu te lași atras de jocuri periculoase sau fraude;
3. A fost un minus, dar acum este un plus
Planul de auto-dezvoltare personală include capacitatea de a transforma orice neajuns în cele mai expresive trăsături pozitive. Nu vă fie teamă să recunoașteți față de voi înșivă că nu sunteți perfect sau perfect. Oamenii ideali nu există - este un mit, dar de ce nu se străduiește fiecare dintre noi pentru asta?
Daca intelegi asta prea supărat– bun venit la sala de sport, unde furia ta va servi ca o sursa excelenta de energie suplimentara in timpul exercitiului. Iubește să bârfești- scrie o carte în care să-ți poți revărsa sufletul fără teamă pentru reputația ta. Principalul lucru este să încerci să te îndrepți în direcția corectă, devenind o persoană autosuficientă;
4. Metoda lui Pavlov
Absolut orice plan de auto-dezvoltare se bazează pe dezvoltarea unor obiceiuri care pe viitor te vor ajuta să nu te gândești nici măcar la cutare sau cutare acțiune. Dezvoltă-ți obiceiuri care te vor ajuta să atingi orice obiective, în timp ce automatismul acțiunilor lor te va ajuta să-ți deschizi mintea către tot ce este nou, pentru că nu mai trebuie să te oprești asupra vechiului;
5. Renunțare
Uită de negativitate pentru totdeauna. Dacă anumite situații sau acțiuni provoacă emoții negative în tine, atunci eradică-le, iar dacă acest lucru nu este încă în puterea ta, atunci încearcă să le eviți.
Un plan de auto-dezvoltare este terapia necesară care te va învăța să vezi doar calități pozitive în orice. Este important să nu confundați acest lucru cu o viziune asupra lumii cu ochelari de culoare trandafir - acestea sunt lucruri complet diferite. O persoană va vedea situația așa cum este, dar, în același timp, se va strădui să caute momente pozitive sau lecții în ea care să fie utile în viața lui;
6. Privind în oglindă
Imaginează-ți persoana care ai vrea să fii. Să fie iluzoriu ideal - totul depinde de zborul imaginației umane. După ce ați văzut poza, încercați să începeți să vă comportați astfel, cel puțin câteva ore pe zi, mărind treptat timpul. Vei vedea cum se va schimba atitudinea oamenilor față de tine și atitudinea ta față de tine însuți. Treptat, o persoană însuși va începe să creadă în anumite trăsături ale unui personaj fictiv, apropiindu-l din ce în ce mai mult de acel ideal de aspirație;
7. Imaginația este cea mai mare armă a ta.
Un plan de autodezvoltare presupune, în primul rând, capacitatea de a te abstra de la viață, dând frâu liber imaginației. Visează să te schimbi, străduiește-te pentru asta - visează cum te vei schimba, iar apoi rezultatul nu te va face să aștepți, pentru că toate gândurile tale se vor concretiza. Nu vă sfiați de zborul de fantezie - la urma urmei, în suflet, fiecare dintre noi rămâne un copil care visează la recunoaștere, succes și laudă;
8. Eșecuri
Doar o anumită etapă - orice exemplu de plan de auto-dezvoltare necesită acceptarea propriilor eșecuri ca un pas necesar către succes. Lăsați eșecurile să fie o lecție de viață care vă va ajuta să evitați greșelile în viitor. Dacă ești batjocorit, atunci lasă aceste ghimpe doar să te întărească - folosește-le ca propria armură, astfel vei deveni invulnerabil la insulte, precum și la înfrângeri;
9. Prinde un val
Încercați să vă acordați de undele lor de gândire în timp ce vorbiți cu alte persoane. În timpul unei conversații, pune-te în pielea interlocutorului tău, fă-i propriile gânduri, convingerile sale - astfel, o persoană care încearcă „costumul” altuia, poți lua o mulțime de lucruri utile pentru tine din calitățile personale ale interlocutorul dvs.;
10. Calculați-vă puterea
Nu asumați prea mult, nu încercați să preluați întreaga sarcină deodată. Dozați sarcinile asupra dvs. - creșteți-le treptat, acordându-vă timp să vă odihniți - lăsați-vă câteva ore atunci când nu vă străduiți să vă autodezvoltați, ci pur și simplu relaxați-vă. Dacă nu dedicați suficient timp odihnei, atunci va apărea o oboseală severă, care vă va aduce toate eforturile la zero complet.
Toate aceste reguli, sau mai degrabă sfaturi, vor ajuta orice persoană care dorește să-și schimbe viața să ia în considerare cu atenție o strategie de autodezvoltare în așa fel încât să evite eșecurile sau măcar să minimizeze daunele acestora. Astfel, va fi un instrument excelent pentru a-ți atinge scopul dorit.
„Fă defectele tale numele tău și atunci nimeni nu te va putea jigni vreodată.”
Tyrion Lannister
Ce să eviți atunci când întocmești un plan de dezvoltare
Atunci când elaborezi un plan de auto-dezvoltare personală, în primul rând, evită scopurile imaginare, cele care de fapt nu sunt în mod specific scopul tău, ci doar dorința de a-i mulțumi pur și simplu altora. Amintiți-vă, aceasta este doar viața voastră, nu o puteți întrerupe și apoi faceți clic pe Continuare sau înapoi. Nu ascultați sfaturile altora despre unde doriți să mergeți - fiecare dintre noi știe mult mai bine de ce are nevoie, spre deosebire de alții.
Ascultă-i pe cei care îți respectă alegerile și cred cu adevărat în tine și în punctele tale forte. Înconjoară-te doar cu astfel de oameni, și nu cu măști mincinoase în loc de fețe. Renunță la activități care nu îți permit să avansezi, ci dimpotrivă, te trage înapoi. Ar putea fi o slujbă care nu-ți place, cercul tău social - toate acestea vor anula orice plan de auto-dezvoltare, oricare dintre aspirațiile tale spre mai bine. Evitați criticile blasfemate din partea celor care stau nemișcați tot timpul, fără a merge mai departe. Sunt balast in plus, care, in afara de tristete si furie, nu iti vor aduce nimic nou. Scopul principal al unor astfel de indivizi este să împiedice pe cineva să devină mai bun decât ei, pentru că atunci vor fi în spatele tuturor celorlalți.
Plan de auto-dezvoltare pentru un an - patru sezoane pentru a deveni mai bun
Nu este nevoie să scrieți planuri detaliate de dezvoltare pentru fiecare lună și zi - trebuie să faceți acest lucru singur, dar acum vi se va oferi un plan de creștere personală, care se bazează pe cele patru anotimpuri ale anului. Iarna, primăvara, vara și toamna - acestea sunt principalele blocuri în care va fi împărțit planul individual de auto-dezvoltare.
De ce această alegere specială a timpului? Totul este foarte simplu - ritmul de viață al fiecărei persoane este pur individual, ceea ce înseamnă că poate diferi de ceilalți - pur și simplu, s-ar putea să nu aibă timp să facă totul într-o lună, dar, în același timp, poate recupera cu ușurință pierderea. timp în altul. În același timp, trebuie să realizați că tot ceea ce este indicat în acest articol este doar un șablon. Fiecare este liber să-l schimbe pentru ei înșiși, deoarece îi va fi convenabil. Nu este nevoie să copiați complet lucrarea, trebuie doar să luați ideea acesteia. Ia-ți ideea, atașează-o la acest șablon, adaugă pași mai detaliați - planul de dezvoltare perfect este gata, tot ce trebuie să faci este să-l urmezi, fără a renunța sub nicio formă.
Deci, planul tău pentru anul următor, datorită căruia va începe să aibă loc schimbarea, arată astfel:
- Iarnă– să te pregătești, să cauți oameni asemănători pentru a-ți găsi destinul, însumând;
- Arc– schimbarea și organizarea spațiului personal, atât la serviciu, cât și acasă;
- Vară– scopul este să te schimbi, să devii mai bun;
- Toamnă– este timpul să începem studiile, precum și autoeducația.
Să ne uităm acum la fiecare bloc separat.
Iarnă
Prima - iarna - include în același timp o analiză a propriei persoane, a vieții cuiva (reușite sau eșecuri), dar în același timp și rezumarea rezultatelor în decembrie. Nu fi confundat cu faptul că acest trimestru a fost împărțit de ceva vreme - scopul tău principal acum este să te înțelegi pe tine însuți: dorințele, ideile și temerile tale, pentru ca apoi să găsești oameni cu gânduri asemănătoare cu care vei începe să te înțelegi. deplasați-vă în sus pe curbă. Societatea este, de asemenea, necesară pentru a nu exista un sentiment de singurătate, de pierdere, care, atunci când este simțită, începe să renunțe și focul din ochi se stinge.
Arc
Al doilea trimestru - primăvară - schimbări în spațiul înconjurător. Un plan de auto-dezvoltare va aduce rezultate mult mai rapid dacă mediul tău obișnuit este schimbat. Faceți câteva redecorări minore sau cumpărați pur și simplu perne noi de canapea. Nu contează ce sau cum, dar trebuie să-ți schimbi nu numai interiorul, ci și lumea reală din jurul tău. Aruncați lucrurile vechi (aruncați-le, nu le duceți la dacha) - cu această metodă, o persoană la nivel subconștient renunță la toată negativitatea, furia - amintiți-vă, totul este în puterea dvs., principalul lucru este doar să-l vrei.
Vară
A treia perioadă - vara - transformarea de sine. În aceste trei luni, fă ceea ce ți-ai dorit de atâta timp - schimbă-ți culoarea părului, tunsoarea sau stilul vestimentar. Nu vă fie teamă de schimbări drastice - amintiți-vă că totul poate fi întotdeauna revenit la stadiul inițial. Exprima-te prin hainele tale - poarta ceea ce iti doresti si in stilul care iti place. Fii mai încrezător în tine și în abilitățile tale. Singurul punct este că în dorința de a surprinde pe toată lumea, nu te transforma într-un bufon al cărui scop este pur și simplu să iasă în evidență prin expresivitate. Doar fii tu însuți: nu-ți schimba aspirațiile și dorințele.
Toamnă
A patra perioadă este toamna - toate antrenamentele încep în această perioadă. Programul de auto-dezvoltare presupune participarea la diferite seminarii și training-uri – unde formatorii împărtășesc experiențe care îi pot ajuta pe alții să depășească dificultățile. Prin participarea la astfel de evenimente de formare, fiecare dintre voi poate descoperi ceva nou: moduri și instrumente diferite pentru a obține rezultate.
Această distribuție este foarte convenabilă, deoarece, așa cum am menționat mai devreme, nu conține instrucțiuni specifice - doar direcția în care este cel mai bine să vă mișcați acum. În acest caz, alegeți singur succesiunea de acțiuni, condiția principală este să nu depășiți intervalul de timp al acestei etape. Fiecare alege în mod independent cum să obțină rezultatul și în ce mod, fără a pierde timp suplimentar în alocarea timpului principal pe tot parcursul anului.
Concluzie
În încheierea articolului, este necesar să subliniem faptul că există doar metode specifice și eficiente pentru construirea unui plan de dezvoltare personală - există doar sfaturi pentru pregătirea acestuia. De asemenea, nu ar trebui să vă fie teamă că veți avea eșecuri - acest lucru este normal. De asemenea, va fi normal ca la început să nu faci față la timp. Realizați că un astfel de program de autodezvoltare nu este o etapă unică, ci un antrenament ciclic care trebuie repetat în mod regulat dacă nu doriți să vă opriți din dezvoltare.
Nu vă așteptați la rezultate instantanee - învață să te bucuri de succese chiar și minore, pentru că dacă nu tu, atunci cine va crede în tine? Eliberează-te de asuprirea problemelor minore, a diverselor mediocrități - nu merită atenția ta, precum și nervii tăi. Nicio tehnică nu va aduce succesul dorit dacă o persoană își pierde constant forța din eșecuri și critici. Gândește-te la tine, la motivul pentru care ai început toate astea. . Străduiește-te pentru ceva nou, studiază-te și în cele din urmă acceptă-te așa cum ești - toate acestea sunt cheia unei persoane de succes, încrezătoare în sine, care a depășit temerile și complexele interne.
EXEMPLU: PLAN INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE (IDP) AL UNUI ANGAJAT
EXEMPLU: ^
PRIORITĂȚI DE DEZVOLTARE
| Recomandările managerului (pe baza rezultatelor muncii )
| ^
(conform rezultatelor Centrului de Evaluare) | Alte calități, abilități profesionale care necesită dezvoltare din punctul tău de vedere |
| Îmbunătățiți abilitățile de conducere: angajații nu sunt suficient implicați în proiect | Managementul și dezvoltarea subordonaților – 1.5 Atunci când stabiliți obiective, acordați mai multă atenție motivației personale a angajaților. | Abilități de implicare a angajaților în rezolvarea unei probleme comune |
| ^ COMPETENȚE care necesită dezvoltare \ Obiective de dezvoltare pentru acest an: Până la sfârșitul acestui an, dezvoltați abilitatea de a-i motiva pe ceilalți să rezolve sarcinile atribuite: să fiți capabil să-l motivați pe fiecare dintre subalternii dvs. direcți, pe baza cunoașterii nevoilor lor principale, să puteți conduce conversații motivante. Alte obiective de dezvoltare: |
||
EXEMPLU: CARDUL ACȚIUNI DE DEZVOLTARE
| ^ STRATEGII DE DEZVOLTARE | ACȚIUNI SPECIFICE | DATE DE CONTROL | Verificarea progresului și comentarii |
| ^ Dezvoltarea la locul de muncă |
| 15/03/06 pe parcursul unui an | |
| ^ Misiuni speciale (proiecte) | Să conduc implementarea a 2 proiecte „cross-funcționale”, în care, fără a avea competențe administrative, va trebui să organizez și să motivez angajații din domenii conexe pentru rezolvarea sarcinii. | Până la sfârșitul lunii martie și apoi până la sfârșitul anului | |
| ^ Învățând din experiențele altora | Alegeți un lider care a dezvoltat abilități de motivare. Observați stilul său de a lucra cu subalternii. Analizează și adoptă cele mai de succes „tehnici” pe care le folosește pentru a motiva diferiți oameni. | 01/03/06 și mai departe până la sfârșitul anului | |
| ^ Căutând feedback | Alegeți o persoană din mediul dvs. care ar putea oferi în mod regulat feedback cu privire la cât de bine se desfășoară interacțiunea mea cu subalternii, precum și la cât de bine se dezvoltă abilitățile mele de motivare în general. | Din 15/03/06, de cel puțin 2 ori pe lună | |
| Autostudiu | Citit: „Motivația este 100%: unde este butonul?”, S. Ivanova „Motivație în stilul ACȚIUNEA. Încântarea este contagioasă”, Klaus Kobiel | Pe parcursul unui an | |
| ^ Traininguri si seminarii | Conducere situațională Control Master | Trimestrul 3 2006 |
Data completarii 15 FEBRUARIE 2006
Semnătura angajatului __________________
^
EXEMPLE DE ACȚIUNI DE DEZVOLTARE
DE GESTIONARE A TIMPULUI
Organizează eficient timpul de lucru, își planifică munca, întreprinde acțiuni consistente pentru a asigura atingerea obiectivelor companiei
^ Dezvoltare la locul de munca:
Studiați analiza SWOT și determinați domeniile de aplicare a acesteia în munca dvs
Efectuați un audit al propriilor obiective pentru acest an. Evaluați semnificația realizării lor pentru întreaga Companie în ansamblu.
Când elaborezi un plan pentru următoarele șase luni, evidențiază acele obiective care demonstrează dorința ta de rezultate remarcabile.
Notați rezultatele planificate ale lucrării de astăzi, săptămâna aceasta și următoarea, luna aceasta și următoarea, trimestrul acesta și următorul, anul acesta și anul viitor.
Prescrieți criteriile pentru atingerea obiectivelor stabilite astăzi pentru departament.
Formulați rezultatul așteptat din munca unui subordonat......
Determinați sarcinile pe care subordonații dvs. sunt capabili să le îndeplinească. Începând de luni, începeți să delegați acele sarcini care sunt evidențiate pe listă.
Concentrați-vă pe acțiunile care vor duce la rezultatul dorit
Prevedeți cu precizie timpul petrecut în fiecare etapă a muncii (înregistrați în mod preliminar timpul petrecut pentru îndeplinirea sarcinilor timp de 2 săptămâni)
Discutați cu supervizorul dvs. imediat ____________ propriul stil de rezolvare a problemelor profesionale. Aflați cât de mult s-au îmbunătățit rezultatele dvs. legate de delegarea și planificarea muncii.
Discutați planurile pentru viitor (individ, departamentul dvs. etc.) cu supervizorul dvs. imediat __________. Corectați-le ținând cont de recomandări.
Până pe 15 februarie, dezvoltă și, de la 1 martie, implementează un sistem în departamentul tău......
Analizează participarea ta la ultimul proiect finalizat cu succes și evidențiază contribuția ta.
Studiați fereastra Eisenhower - principiul „important-urgent”.
Gestionarea timpului Polly Bird. Planificarea și controlul timpului.”
„Delegația” J.K.Smart, „Delegația de autoritate” Julie-Ann-Amos
F. J. Guillard, D. N. Kelly „Transformarea organizației”.
De gestionare a timpului.
Delegare de autoritate, management eficient al echipei
Master of Management.
Finanțare pentru nefinanțatori
Autorul și editorii au solicitat planuri individuale de dezvoltare (IDP) de la mai multe companii și le-au analizat. S-a dovedit că toate mostrele conțineau un set tipic de erori. Planurile în sine sunt diferite, dar greșelile sunt aceleași. Ele devin remarcabile dacă priviți mostrele prin ochii celor pentru care sunt întocmite aceste documente - manageri la diferite niveluri. Am adus un eșantion al unui DPI tipic și a notat direct în el ceea ce a fost făcut incorect. O mostră cu note este mai jos. În plus, am discutat în detaliu fiecare eroare în articol. La finalul articolului pe care l-am dat fragment dintr-un plan de dezvoltare care este întocmit corect. Versiunea completă a DPI corectă vă este disponibilă.
Scopul de dezvoltare este formulat larg și vag; nu este clar ce trebuie dezvoltat.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Rezultatul este formulat vag. Pot apărea dezacorduri cu un manager superior care este responsabil de dezvoltare.
Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.
Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.
Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Nu este clar unde va folosi managerul noua abilitate.
Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.
Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.
Planul complet este disponibil.
Greșeala 1. Scopul sună la scară largă și simplificat, dar ce anume trebuie dezvoltat nu este clar
Atunci managerul percepe dezvoltarea ca pe o formalitate. Se gândește: principalul lucru nu este să învețe noi abilități, ci să se prefacă că dezvoltă ceva. Cu alte cuvinte, doar pentru spectacol, este suficient să completezi întreaga listă de activități prezentate în DPI. Și când managerul va face asta, va fi promovat pe scara carierei. În plus, el poate considera că un obiectiv care nu este formulat în mod specific este de neatins. Nu înțelege pentru ce să lupte, ce abilități trebuie dezvoltate și până când. De aceea execută mecanic tot ceea ce este specificat în plan, și ca urmare nu stăpânește noi competențe.
Exemplu
Societatea comercială plănuia să deschidă o filială. Au decis să-l facă pe șeful departamentului de servicii clienți șeful serviciului de vânzări în noua organizație. Directorul comercial și directorul de resurse umane au evaluat cunoștințele și abilitățile managerului și au identificat ce competențe trebuie să dezvolte înainte de a ocupa o nouă funcție. S-a dovedit că șefului de departament îi lipsesc abilitățile de conducere: capacitatea de a delega autoritatea, de a influența colegii și de a-i captiva cu o idee. De asemenea, trebuie dezvoltată gândirea strategică. Directorul HR și șeful serviciului comercial, care a fost numit responsabil pentru dezvoltarea managerului, au inclus aceste abilități în DPI-ul său. Scopul a fost enunțat astfel: „De a dezvolta competența managerială. Creșteți eficiența personală și îmbunătățiți calitățile personale prin feedback de la angajații departamentului. Dezvoltați abilitățile de delegare.”
La 2 luni după ce șeful departamentului de relații cu clienții a început să efectueze DPI, directorul HR i-a cerut șefului serviciului comercial să verifice progresul subordonatului său. Rezultatele evaluării au fost neplăcut surprinzătoare: managerul nu și-a dezvoltat abilitățile necesare, deși a făcut tot ce era prevăzut în plan. Directorul HR a decis să discute cu șeful departamentului și să afle ce se întâmplă. Managerul a răspuns: „Nici nu credeam că este posibil vreun rezultat. Este imposibil să dezvolți competența managerială în 2 luni sau chiar în șase luni, pentru care este conceput DPI. Prin urmare, pur și simplu execut tot ceea ce ați indicat în plan.” HR și-a dat seama unde a greșit: a formulat obiectivul în așa fel încât să i se pară de neatins managerului. Șeful departamentului a decis că planul este o formalitate. Principalul lucru este să treci prin toate activitățile, dar compania nu se așteaptă la un rezultat clar de la el.
Cum să evitați greșelile.În planurile de dezvoltare, definiți obiectivele în mod clar și fără ambiguitate. Spuneți în mod specific ce rezultate ar trebui să țină managerul. Să spunem, nu „Dezvoltați abilitățile de delegare”, ci „Învățați să stabiliți sarcini clare pentru subalterni, să stabiliți cerințe pentru termene limită și rezultate”. Stabiliți criterii prin care atât angajatul, cât și superiorul său să înțeleagă că scopul a fost atins. Dacă este nevoie de mai mult timp pentru a dezvolta o abilitate decât pentru care este proiectat DPI, discutați cu managerul și scrieți în numele lui ce ar trebui să realizeze la expirarea perioadei. Să spunem: „La sfârșitul planului, deleg efectiv 10% din funcțiile mele subordonaților”.
Vorbeste cu managerul, intreaba înțelege el ce rezultat trebuie să obțină?, știe de ce acest lucru este important pentru companie. Observați cum noua abilitate va fi utilă angajatului însuși. De exemplu, dacă un manager învață să delege autoritatea, va înceta să mai piardă timpul pe chestiuni neimportante și se va putea concentra pe sarcini strategice.
Experiență: implicarea managerilor în dezvoltarea strategiei
La Holdingul Shvabe, managerii care trebuie să implementeze planul de dezvoltare participă la sesiuni strategice împreună cu managerii superiori. Despre aceasta a vorbit Olga MALASHKINA, director general adjunct pentru managementul personalului, probleme juridice, corporative și organizaționale ale holdingului. Datorită acestui fapt, managerii înțeleg ce sarcini își stabilește compania în viitorul apropiat și văd ce abilități și competențe trebuie să dezvolte. Și în biroul de proiectare „HAIȚI!” managerii care urmează să implementeze DPI sunt implicați în dezvoltarea unei strategii pe termen lung. Acest lucru a fost raportat de Daria KOLESNIK, directorul departamentului de management al resurselor umane al băncii. Angajații înțeleg de ce acum este important să dobândească noi abilități și să-și atingă obiectivele și înțeleg ce rezultate așteaptă compania de la ei.
Olga KOTELNIKOVA,
Director general adjunct pentru Resurse Umane al lanțului de farmacii Rigla
Dacă dezvoltarea nu este o prioritate pentru un manager acum, creăm o situație de „criză planificată”
Pentru a arăta unui manager că trebuie să-și dezvolte noi abilități și competențe, feedback-ul sau evaluarea la 360 de grade nu este suficient. Prin urmare, împreună cu directorul general al companiei și supervizorul imediat, creăm managerului o situație în care el însuși va vedea că trebuie să se dezvolte. Cu alte cuvinte, stabilim o sarcină, rezolvând căreia angajatul trebuie să înțeleagă că are nevoie de abilități suplimentare. Acesta este modul în care motivăm managerul să învețe lucruri noi. El însuși înțelege ce competențe trebuie să dezvolte și de ce. Ca urmare, el este mai interesat de implementarea cu succes a DPI.
Greșeala 2. Managerul și superiorul său au înțelegeri diferite asupra rezultatelor care trebuie obținute
Ca urmare, angajatul realizează toate sarcinile specificate în DPI, dobândește unele abilități, iar managerul său evaluează altele. Acest lucru se întâmplă dacă rezultatele așteptate în materie de dezvoltare sunt formulate incorect, iar managerul și șeful său nu au clarificat ce înțelege fiecare dintre ei prin aceste rezultate.
Exemplu
Planul de dezvoltare pentru șeful departamentului de relații publice, care era pregătit pentru funcția de director de relații publice, includea competența „Abilitatea de a se comporta în public”. Managerul a finalizat cu succes toate activitățile prevăzute de IPR. Totuși, după 3 luni, în timpul unei evaluări, directorul de marketing, care a fost numit responsabil cu dezvoltarea, a observat că subordonatul nu își dezvolta abilitățile. Șeful departamentului nu a fost de acord cu managerul superior. El a spus că nu numai că îndeplinește toate sarcinile din plan, dar ia și lecții suplimentare de vorbit în public și ascultă discursurile oamenilor publici. Directorul de marketing a fost surprins: „De ce? Abilitățile tale de comunicare și capacitatea de a te prezenta sunt suficient de dezvoltate. Dar nu știi cum să conduci întrunirile în mod constructiv. De aceea am inclus acest lucru în DPI.” Managerul și-a dat seama că a petrecut 3 luni întregi dezvoltând abilitățile greșite pe care ar trebui să o aibă. Iar managerul superior credea că subordonatul nu vrea să se dezvolte. Dar de fapt nu este. Șeful a interpretat greșit comportamentul angajatului. Drept urmare, managerul a renunțat.
Cum să evitați greșelile.Înainte de a elabora un DPI, împreună cu managerul și managerul său superior, întocmește portretul unui „lider ideal”. Cereți-i fiecăruia să scrie o listă cu 30-40 de calități și abilități pe care, în opinia lor, ar trebui să le aibă un reprezentant ideal al funcției pentru care este pregătit managerul. Lăsați părțile să discute listele lor, să explice ce înțeleg prin fiecare concept pe care l-au enumerat. Acest lucru va ajuta la eliminarea discrepanțelor: managerul și managerul superior vor înțelege ce semnificație dă fiecare dintre ei aceluiași termen.
Yulia KARAPAI,
Director HR la Azimut
Stabiliți-i managerului obiective care să-l motiveze să aibă succes nu numai în viitor, ci și acum
Să zicem, nu „Îmbunătățirea abilităților de management al oamenilor pentru a ocupa funcția de director într-un an sau doi”, ci „Îmbunătățirea abilităților de motivare a subordonaților, ținând cont de nevoile lor individuale, pentru a reduce în cele din urmă fluctuația personalului din departament. cu 5 la sută.” Atunci managerul înțelege că cunoștințele și competențele pe care le va dobândi în timpul dezvoltării îi vor fi utile nu numai în viitorul îndepărtat, ci și acum. În consecință, este interesat să îndeplinească toate sarcinile care îi sunt atribuite în plan și să dezvolte o nouă abilitate.
Greșeala 3. Planul de dezvoltare al managerului includea prea multe abilități
Managerul nu se poate concentra asupra unui singur lucru; se grăbește să îndeplinească cât mai multe sarcini care sunt prevăzute în plan pentru a atinge scopul. Ca urmare nu dobândește nicio abilitate. Sau, văzând câte activități de dezvoltare trebuie finalizate într-o perioadă scurtă de timp, își pierde interesul și încetează să lucreze la plan.
Cum să evitați greșelile. Analizați dacă abilitățile pe care un manager trebuie să le dezvolte sunt manifestări ale aceleiași competențe. Să presupunem că un angajat pentru care a fost întocmit DPI în eșantion trebuie să învețe să influențeze colegii, să ia decizii non-standard, să delege autoritate și să dezvolte gândirea strategică. Toate aceste calități sunt indicatori ai competenței de conducere. Includeți-l în DPI. Și combinați abilitățile astfel încât să nu fie mai mult de patru. În scop, rețineți că managerul trebuie să dezvolte aceste abilități. Stabiliți sarcini pentru care managerul va trebui să le folosească.
Experiență: Includeți mai multe competențe în plan dacă acestea necesită puțin timp pentru a se dezvolta.
Marina POPOVA, Director HR la AZIMUT Hotels, regiunea Rusia, sfătuiește includerea a 1 până la 3 competențe în planul de dezvoltare. Dar, mai întâi de toate, luați în considerare cât timp va petrece managerul pentru a-i stăpâni pe fiecare. Dacă competența este complexă și durează aproximativ un an pentru a se dezvolta, este mai bine să te concentrezi doar pe ea. Pentru fiecare competență, stabiliți nu mai mult de 4 sarcini de dezvoltare. Astfel, planul de dezvoltare nu se va umfla. Managerul se va concentra pe 1 competență, va avea suficient timp pentru a o dezvolta la nivelul cerut.
Diagramă. IPR ajută la dezvoltarea managerilor companiei dumneavoastră?
Ruslan LARIN,
Director HR la RICOH Rus în Rusia și CSI
Pentru ca managerul să înțeleagă ce obiective trebuie să atingă în timpul dezvoltării, încheiem un gentleman’s agreement cu el
În compania noastră, managerul discută obiectivele și rezultatele de dezvoltare nu numai cu superiorul său imediat, ci și cu un manager de la un nivel superior. Managerii încheie un gentleman's agreement între ei. Un manager superior explică unui subordonat de ce dezvoltarea lui este importantă pentru companie, îi stabilește sarcini și notează ce rezultate se așteaptă. Astfel, dezvoltarea devine semnificativă pentru manager și nu formală. El înțelege de ce trebuie să dobândească noi competențe și înțelege la ce rezultate să se străduiască.
Greșeala 4. Planul conține multe activități menite să dobândească cunoștințe teoretice
Un manager poate crede că sarcina lui este doar să citească o carte sau să urmeze un curs. Nu este nevoie să utilizați informații noi în munca dvs. În plus, angajatul are încredere că managerul nu va controla modul în care își desfășoară activitățile. Prin urmare, nu trebuie să pierdeți timpul cu ele. Managerul nu citește cărți și nu urmează un antrenament sau o face întâmplător. Drept urmare, nu știe cum să acționeze într-o situație în care trebuie să aplice cunoștințe noi.
Cum să evitați greșelile. Pentru ca managerul să înțeleagă modul în care informațiile teoretice pot fi aplicate în practică, rugați-l să-și imagineze ce cunoștințe poate dobândi după eveniment. Să presupunem că ați planificat un antrenament „Formarea unei echipe eficiente”. Întrebați managerul despre ce ar dori să învețe în cadrul instruirii. De exemplu, cum să creați o echipă și să atribuiți sarcini subordonaților. Întreabă managerul imaginați-vă cum ar putea folosi aceste cunoștințe. De exemplu, distribuiți sarcinile membrilor echipei, astfel încât aceștia să-și arate punctele forte în munca lor. Stabiliți așteptările de dezvoltare ale angajatului. Și după antrenament, cereți supervizorului dvs. imediat să evalueze dacă subordonatul folosește cunoștințe noi. Gândiți-vă cum să-l încurajați pe manager să citească în mod conștient cărțile pe care le includeți în plan. Să presupunem că șeful își avertizează în prealabil subalternul că va discuta cu el ce a citit.
Experiență: discutarea unei cărți cu colegii, susținerea unei prelegeri tinerilor angajați folosind materiale de la cursuri video
La Arlift International, managerii care trec printr-un plan de dezvoltare convin asupra cărții din listă pe care o vor citi și apoi o discută. Despre acest lucru a vorbit directorul HR al companiei, Elena VLADA. Nu este suficient să răsfoiți o carte. În timpul întâlnirii, va trebui să vă împărtășiți opinia și să motivați aceasta, așa că trebuie să înțelegeți ceea ce ați citit. Acest lucru vă permite să înțelegeți și să vă amintiți mai bine informațiile. În plus, în timpul unei astfel de discuții, managerii au ocazia să-și cunoască și să-și înțeleagă mai bine colegii și să lucreze cu ei ca o echipă. Managerii vor include, de asemenea, în planul lor de dezvoltare sarcina de a susține o prelegere pe o anumită temă subordonaților sau tinerilor angajați. Subiectul este cel mai adesea nou pentru managerul însuși. Managerul poate obține informații din cursurile video și cărțile indicate în plan. Pentru a se pregăti pentru o prelegere, liderul trebuie să își structureze cunoștințele, să se gândească la cum să construiască un discurs, ce întrebări pot apărea și cum să le răspundă. Astfel, managerul își amintește mai bine informațiile procesând-o și rostindu-le de mai multe ori. Pe baza cunoștințelor acumulate, managerii propun și implementează idei care pot îmbunătăți procesele de afaceri din companie.
Încă 3 greșeli din cauza cărora planul de dezvoltare nu funcționează
1. Ați luat dreptul de proprietate intelectual al altcuiva, care nu ține cont de obiectivele companiei dvs. Managerul nu înțelege de ce trebuie să se dezvolte. Chiar dacă va implementa planul, abilitățile pe care le dobândește în cele din urmă vor fi cel mai probabil inutile pentru compania ta.
2. Sarcinile cu care se confruntă managerul nu îl motivează. Angajatul nu este interesat de dezvoltare, nu înțelege de ce are nevoie de ea. Să presupunem că un manager dorește să atingă noi obiective ambițioase, iar tu îl motivezi cu o creștere de salariu.
3. Ați inclus sarcini din planul de producție sau KPI în IPR. Angajatul nu își va dezvolta noi abilități în timp ce rezolvă problemele curente.
Greșeala 5. Nu este clar cum să se evalueze dacă un manager și-a dezvoltat competența necesară
Angajatul nu înțelege până la ce nivel ar trebui dezvoltată abilitățile, deoarece acest lucru nu este menționat în planul de dezvoltare. De exemplu, în IPR, în eșantionul pentru abilitatea „Gândire strategică”, este indicat doar rezultatul așteptat - „Văd punctele forte și punctele slabe ale companiei în comparație cu concurenții”. Angajatul înțelege acest lucru: trebuie să înveți să găsești avantajele și dezavantajele concurenților. Cu toate acestea, în realitate, acest lucru nu este suficient. Un manager nu trebuie doar să vadă punctele slabe și punctele forte ale altor organizații, ci și să le folosească în beneficiul companiei sale. Prin urmare, chiar dacă va finaliza toate activitățile necesare, nu va putea stăpâni pe deplin abilitate. Ca urmare, managerul superior va considera că dezvoltarea subordonatului este inutilă.
Cum să evitați greșelile. Gândiți-vă în avans la modul în care veți evalua dacă managerul își dezvoltă sau nu abilitățile necesare. În planul de dezvoltare notați criteriile de evaluare. De exemplu, un manager superior va înțelege că abilitatea de „Gândire strategică” a fost dezvoltată dacă un subordonat întocmește și este capabil să apere directorului general un plan strategic de implementare a unui proiect privind îmbunătățirea proceselor de afaceri în companie. În acest fel managerul va ști la ce ar trebui să se străduiască. De asemenea, priviți dincolo de nota finală. O dată sau de două ori pe lună, efectuați „instantanee”: înregistrați modul în care managerul desfășoară activități, dacă folosește noi cunoștințe și abilități în munca sa.
Exemplu
În planul de dezvoltare al șefului departamentului tehnic, care era în curs de pregătire pentru funcția de inginer șef, directorul de resurse umane a inclus abilitatea de a vorbi în public. Aceasta este o așa-numită abilitate soft, iar urmărirea dacă se dezvoltă este destul de dificilă. Pentru a face acest lucru, trebuie să ascultați discursul fiecărui manager și să observați dacă se îmbunătățește. Directorul HR și-a amintit: șeful departamentului ține o prelegere tinerilor ingineri o dată pe lună. El vorbește despre tehnologiile pe care compania le folosește și își împărtășește experiența. Directorul de resurse umane a decis să creeze un chestionar pe care angajații să-l completeze după prelegere. Pe baza rezultatelor unei astfel de evaluări, va fi clar dacă managerul progresează. HR a inclus 5 întrebări în chestionar: „În ce măsură prezentarea mea corespundea subiectului declarat? (scara de 10 puncte)”, „Cât de interesant și convingător a fost discursul? (scara de 10 puncte)”, „În ce măsură poza și non-verbale au fost organice / au arătat bine din partea publicului? (scara de 10 puncte)”, „Ce am făcut bine și trebuie să înregistrez?”, „Ce ar trebui să fac diferit data viitoare?” Directorul HR a făcut chestionarul electronic și anonim: după discursul managerului, inginerii și tehnicienii îl vor completa și îl vor trimite înapoi pe server. Șeful departamentului tehnic va vedea imediat rezultatele. Managerul său superior, inginerul șef, poate face și asta. Pe baza rezultatelor unei astfel de evaluări, el va înțelege dacă subordonatul își dezvoltă abilitățile necesare și dacă merită să ajusteze munca la plan.
Greșeala 6. Managerul nu înțelege de ce ar trebui să-și dezvolte noi abilități, unde să le aplice
În acest caz, dezvoltarea devine nesemnificativă pentru angajat. El crede că, dacă o nouă abilitate nu îi este utilă în munca sa actuală și viitoare, atunci nu pierde timpul să-l stăpânească. De exemplu, șeful departamentului de logistică poate să nu înțeleagă de ce trebuie să-și dezvolte abilitățile de negociere.
Cum să evitați greșelile.Înainte de a planifica dezvoltarea unei anumite competențe, mai întâi gândiți-vă dacă managerul va fi capabil să o aplice și dacă îi va fi cu adevărat util într-o poziție viitoare. Nu includeți o abilitate în DPI pur și simplu pentru că „managerul ideal” o deține. Bazat pe nevoile de afaceri și cultura corporativă a companiei. Să spunem că orice lider trebuie să fie proactiv. Cu toate acestea, dacă compania dumneavoastră are un management strict directiv, sarcinile și ideile vin doar de la vârf de la directorul general, este puțin probabil ca managerul să aibă nevoie de inițiativă în viitorul apropiat. După ce ați întocmit un plan de dezvoltare, cereți managerului să se gândească la modul în care ar putea aplica competențele în munca sa. Angajatul va înțelege pentru ce noi abilități sunt necesare, cum îl vor ajuta în munca sa și va determina unde le poate folosi.
Recomandări importante
- Formulați obiectivul de dezvoltare și rezultatele așteptate în mod clar și fără ambiguitate. Explicați de ce este important pentru companie ca managerul să-și dezvolte anumite abilități.
- Nu includeți prea multe abilități în planul dvs. de dezvoltare. Patru care se referă la aceeași competență sunt suficiente. Gândiți-vă dacă managerul va putea aplica abilitățile și dacă îi vor fi utile în noua sa funcție.
- Gândiți-vă cum veți evalua dacă managerul și-a dezvoltat o abilitate. Dacă competența este complexă, notați ce rezultate ar trebui să obțină angajatul la expirarea DPI.
Pentru ca managerul să înțeleagă ce înseamnă să fii un „lider ideal” și să știe că nu va prelua funcția până nu devine astfel.
Descrierea prezentării: Planul individual de dezvoltare ca instrument de gestionare a dezvoltării angajaților pe baza de slide-uri
Un plan individual de dezvoltare a angajatului (IDP) este un document care conține obiectivele și programul de dezvoltare a unui angajat, calitățile sale profesionale și de afaceri. DPI este necesar pentru a monitoriza și a lua în considerare activitățile de dezvoltare pentru fiecare angajat specific din companie, de exemplu, ca parte a unui sistem de evaluare a personalului sau a unui proiect de dezvoltare a unei rezerve de personal. Implementarea DPI este un indicator al performanței angajatului însuși, a managerului său și a sistemului de formare și dezvoltare a personalului organizației în ansamblu.
Un plan individual de dezvoltare ajută la atingerea mai multor obiective. Permite unui angajat să se dezvolte mai intenționat și mai sistematic. DPI definește obiective specifice de dezvoltare, indicând timpul și etapele de dezvoltare. Coordonează obiectivele de lucru și obiectivele de dezvoltare. DPI indică obiective profesionale specifice care au ca rezultat activități de dezvoltare. Oferă posibilitatea de a monitoriza și automonitorizează dezvoltarea.DPI specifică criterii de evaluare.atingerea fiecărui obiectiv de dezvoltare Traduce idei generale și specifice pentru autodezvoltare la nivelul acțiunilor specifice DPI indică acțiuni specifice care trebuie întreprinse pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare Vă permite să vă analizați punctele forte și punctele slabe DPI indică o evaluare a atingerii obiectivelor, precum și motivele și factorii care au influențat atingerea/nerealizarea obiectivelor
Un plan individual de dezvoltare este benefic pentru angajat prin faptul că: Vă permite să vă pregătiți în timp util pentru schimbările viitoare, proiecte noi, o nouă poziție. Scopul final al DPI este ca angajatul să stăpânească cunoștințele și abilitățile care vor îi permit să rezolve probleme la un nivel profesional superior. DPI leagă activitățile de dezvoltare de nivelul final al competențelor Ajută la auto-organizare Având DPI, este mai ușor să adăugați evenimente și acțiuni în planurile de viață și de lucru care îl vor ajuta pe manager să atingă obiectivele de dezvoltare. organizațiile mari, de regulă, multe activități se desfășoară activități de dezvoltare, iar angajații nu sunt întotdeauna conștienți de motivul pentru care au nevoie de această sau atare pregătire. IPR rezolvă această problemă
Etapele întocmirii unui DPI 1. Etapa pregătitoare Angajatul studiază raportul privind rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), primește și studiază recomandări de dezvoltare de la manager, stabilește în mod independent prioritățile de dezvoltare, dacă este necesar, se consultă cu un consultant (extern sau intern, adesea rolul de consultant este îndeplinit de un specialist în formare și dezvoltare) 2. Întocmirea unui DPI Angajatul completează un tabel cu prioritățile dezvoltării sale și o hartă a acțiunilor de dezvoltare, care indică clar cum și când își va dezvolta abilitățile necesare 3. Coordonarea DPI Angajatul își coordonează DPI cu consultantul și/sau managerul și face ajustări dacă este necesar 4 Aprobarea DPI Angajatul își aprobă DPI de la șeful și reprezentantul departamentului de resurse umane
Criterii pentru DPI de înaltă calitate Logicitate și consecvență Trebuie să existe continuitate între acțiunile de dezvoltare, metodele trebuie aplicate conform principiului „de la simplu la complex” Concentrarea pe obiectivul de dezvoltare Trebuie să fie clar modul în care fiecare dintre acțiunile de dezvoltare contribuie la dezvoltarea a unei aptitudini specifice specificate în scopul de dezvoltare Certitudinea acțiunilor în timp Pentru fiecare dintre activități trebuie stabilit fie un termen limită specific pentru implementarea acesteia, fie frecvența de implementare a acțiunilor de dezvoltare.Realism Planul trebuie să țină cont de volumul de muncă al angajatului.
Structura DPI Informații despre angajat Acest paragraf indică astfel de parametri precum: numele complet; denumirea funcției; subdiviziune; post de manager; perioada de planificare Sarcini profesionale Acest paragraf indică sarcinile profesionale cu care se confruntă angajatul Recomandări de dezvoltare Acest paragraf conține: recomandări pentru dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri făcute în urma evaluării competențelor angajatului; recomandări pentru dezvoltarea competențelor profesionale - abilități, cunoștințe și abilități făcute în cadrul unui interviu cu managerii angajatului Obiective de dezvoltare Acest paragraf stabilește obiective specifice de dezvoltare indicând: termenele limită pentru atingerea obiectivelor; metode de dezvoltare; acțiuni de dezvoltare Rezultatele implementării DPI Acest paragraf indică evaluarea îndeplinirii de către angajat a obiectivelor de dezvoltare, indicând: autoevaluare, evaluarea managerului, comentariile managerului
Lucrul cu DPI Se elaborează un plan individual de dezvoltare ținând cont de perspectivele de dezvoltare în carieră a angajatului în cadrul companiei. Prin urmare, un plan individual de dezvoltare în forma sa mai completă poate deveni un plan individual de carieră (IPC, plan de carieră). Pentru a face acest lucru, trebuie să conțină suplimentar: informații despre posibilele mișcări ale angajatului în cadrul companiei; informatii despre postul ocupat; informatii despre obiectivele angajatului in ceea ce priveste cariera si cresterea profesionala; alte informații necesare pentru planificarea carierei angajatului. Pentru un angajat se întocmește un IPR pe o perioadă de cel puțin 1 an, un plan individual de carieră - pe 5 ani.
IPC este compilat de managerul sau mentorul angajatului în timpul unei conversații individuale speciale cu acesta („conversație de dezvoltare” sau „conversație despre carieră”). Angajatul trebuie să ia parte activ la elaborarea planului său de dezvoltare, să vorbească despre nevoile sale, așteptările în carieră, oportunitățile sale de a se dezvolta într-o direcție sau alta etc. Astfel, în timpul unei astfel de conversații trebuie ridicate următoarele aspecte: durata lungă a angajatului - obiectivele pe termen; obiectivele angajatilor pe termen scurt; obiective legate de construirea unei cariere în afaceri; așteptări de la o carieră în afaceri în companie; capacitățile angajaților; preocupările angajaților.
PLAN INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE Secțiunea 1 - INFORMAȚII DESPRE ANGAJAT Numele complet Ivanov Alexander Ivanovici Funcția Șef XXX pentru construcții de comunicații Divizia Data nașterii 22.02.1962 Nume complet Petrov Alexander Petrovich Poziția șefului XXXXXXXXXXX Perioada de planificare septembrie 2010 - septembrie 2011 Număr de telefon de contact și e -mail 8 - 916 -325 -ХХ-ХХ; ivanov@rzd. ru
Secțiunea 2 - SARCINI Sarcini de lucru cheie: În această secțiune este necesar să indicați domeniile prioritare ale activității dumneavoastră (atât actuale, cât și viitoare, care conduc la obținerea unui rezultat semnificativ 1. Până în septembrie 2011, dezvoltați și implementați un sistem de management al calității în Direcție. 2. 3.
Secțiunea 3 - RECOMANDĂRI PENTRU DEZVOLTARE Recomandări bazate pe rezultatele evaluării: competențe, abilități, cunoștințe, abilități recomandate pentru dezvoltare pe baza rezultatelor evaluării finalizate Recomandări de la managerul dumneavoastră și alte surse de informații: competențe, abilități, cunoștințe, abilități Dezvoltați sisteme gândire și abilități în analiza informațiilor complexe. Acordați o atenție deosebită planificării și implementării controalelor intermediare. Dezvoltați abilitățile de management de proiect Când luați decizii, acordați mai multă atenție analizei componentei economice a procesului. Dați dovadă de inițiativă excelentă, căutați noi oportunități/abordări pentru a optimiza performanța în muncă
Secțiunea 4 - OBIECTIVE DE DEZVOLTARE Domenii prioritare de dezvoltare 1: În această secțiune, trebuie să indicați abilitățile sau abilitățile prioritare pentru dezvoltare; atunci când alegeți, acordați atenție coerenței acestei secțiuni cu sarcinile cheie de lucru.Managementul performanței Scopul de dezvoltare 1 Formularea obiectivului: Atunci când formulați un obiectiv, încercați să respectați algoritmul: în perioada de până la (lună/trimestru, an) dezvoltați o abilitate/învățați (deprinderea/capacitatea) Până la 1 septembrie 2011, dezvoltați abilitățile de distribuire a responsabilităților și puterilor în așa fel pentru a avea mai mult timp pentru a identifica factorii strategici de succes in activitatile departamentelor Criterii de realizare a scopului : In acest paragraf, este necesar sa indicati criteriile dupa care veti intelege ca scopul a fost atins - acestea trebuie sa fie specifice si masurabile. Comparativ cu septembrie 2010, ponderea timpului de lucru alocat identificării factorilor strategici de succes din divizie în activitățile diviziilor sa dublat. Unele puteri sunt transferate subordonaților
Metode de dezvoltare Acțiuni de dezvoltare Termenele de execuție (+; ± ; -) Autostudiu - analiza experienței trecute, căutarea independentă a unor forme de muncă mai eficiente, citirea literaturii de specialitate Citiți cel puțin 3 articole din cartea Măsurarea performanței companiei (ed. a III-a, ed. în Alpina, 2009, seria Harvard Business Review Classics), notează cele mai importante și interesante idei și, de asemenea, determină posibilitățile de utilizare a acestora în munca ta Octombrie 2010 Trainings and seminaris - training intensive de scurtă durată pentru dezvoltarea competențelor (incl. . inclusiv învățământ la distanță) Participați la seminarul „Managementul performanței” Conform programului CG Feedback - discuție cu colegii, subalternii, managerul, antrenorul muncii dvs. din punctul de vedere al abilității în curs de dezvoltare Solicitați feedback de la doi dintre subalternii dvs. de cel puțin 3 ori: „Cât de clar descriu imaginea viitorului meu dorit atunci când îmi stabilesc obiective pe termen lung? Cât de eficient ofer feedback atunci când evaluez performanța subordonaților mei? Ce ar putea fi îmbunătățit? » Până în februarie 2011
Învățarea din experiența altora – observarea unei persoane care are o abilitate/deprindere foarte dezvoltată; discuție comună cu acesta despre experiența sa Proiecte de dezvoltare, stagii de practică - participare la un proiect sau numire temporară într-o poziție care necesită un nivel superior de dezvoltare a competenței selectate Dezvoltare la locul de muncă - sarcini specifice din munca zilnică care contribuie la dezvoltarea abilitate selectată Cunoașterea rapoartelor lunare ale departamentului, analiza indicatorilor măsurați: „Cum sunt aceștia legați de obiectivele strategice ale direcției și ale companiei? Sunt suficiente? Ce alte modificări la sistemul de management al performanței sunt necesare? » Până în iunie 2011
Domenii prioritare de dezvoltare 2: În acest paragraf, indicați abilitatea sau abilitatea care este o prioritate pentru dezvoltare; atunci când alegeți, acordați atenție coerenței acestei secțiuni cu sarcinile cheie de lucru.Managementul dezvoltării Scopul de dezvoltare 2 Formularea scopului: Când formulați un obiectiv , încercați să respectați algoritmul: într-o perioadă de (lună/trimestru) , an) dezvoltați o abilitate/învățați (deprinderea/abilitate) Până la 1 septembrie 2011, dezvoltați abilitățile de planificare a dezvoltării personalului și de a oferi feedback motivant într-un astfel de mod pentru a crește dorința angajaților departamentului de a analiza consecințele pe termen lung ale deciziilor lor Criterii de realizare a scopului: În acest paragraf, trebuie să indicați criteriile după care veți înțelege că scopul a fost atins - acestea trebuie să fie specifice și măsurabile.Subordonații direcți au întocmit planuri individuale de dezvoltare și le-au finalizat cu cel puțin 80%. Comparativ cu septembrie 2010, feedback-ul este oferit subordonaților direcționați de 2 ori mai des
Metode de dezvoltare Acțiuni de dezvoltare Termenele limită Execuție (+; ± ; -) Autostudiu - analiza experienței trecute, căutarea independentă a formelor de muncă mai eficiente, citirea literaturii de specialitate Citiți cartea lui John Maxwell „Mentoring 101”, notați cele mai importante și interesante idei și, de asemenea, determinați posibilitățile lor de utilizare în munca dvs. Decembrie 2010 Trainings și seminarii - formare intensivă pe termen scurt în abilitățile alese pentru dezvoltare (inclusiv învățământ la distanță) Finalizați formarea „Cele mai bune practici globale în formarea și dezvoltarea angajaților” Conform CG program Feedback - discuție cu colegii, subalternii, un manager, un coach pentru munca ta din punctul de vedere al abilității care se dezvoltă, solicita feedback de cel puțin 2 ori de la 2-3 dintre subalterni: „Cât de exact văd punctele forte și domeniile de dezvoltare ale altor oameni? " ; „Este feedback-ul pe care îl ofer util pentru îmbunătățirea performanței? » Până în aprilie 2011
învăţarea din experienţa altora - observarea unei persoane care are o abilitate/deprindere foarte dezvoltată; discuție comună cu el despre experiența lui Discută cu 3-5 manageri la nivelul tău care pot servi drept exemplu în domeniul dezvoltării angajaților, ce fac aceștia pentru a identifica punctele forte și domeniile de dezvoltare ale altor oameni, ce fac pentru a-și dezvolta subordonatii. Stabiliți ce acțiuni similare pot fi întreprinse pentru a dezvolta actualii subordonați Până în mai 2011 Proiecte de dezvoltare, stagii de practică - participare la un proiect sau repartizare temporară într-un post care necesită un nivel mai ridicat de dezvoltare a abilității selectate Dezvoltare la locul de muncă - sarcini specifice din munca zilnică , care contribuie la dezvoltarea aptitudinii/aptitudinii selectate Pe baza rezultatelor întâlnirilor, cel puțin o dată pe lună, desfășurați sesiuni de brainstorming cu subalternii individuali asupra problemelor cele mai presante și controversate pentru a dezvolta capacitatea subordonaților de a învăța din experiența un prieten o dată pe lună
Data finalizării: 10 septembrie 2010 Semnătura angajatului: Semnătura managerului: Semnătura consultantului pentru lucrul cu DPI: Secțiunea 5 - REZULTATELE IMPLEMENTĂRII DPI
Secțiunea 5 - REZULTATELE IMPLEMENTĂRII DPI Obiective de dezvoltare (copie din plan) Autoevaluare (subliniat) Evaluarea managerului Comentariile managerului 1. Nerealizat Parțial Atins Complet 2. Nerealizat Parțial Atins Complet Realizat Data încheierii: 10 septembrie 2011 Angajat semnătură: Semnătura managerului: Semnătura consultantului IPR.
5 pași către un plan de dezvoltare individuală funcțional
De ce sunt necesare DPI? Probabil știi expresia că gândurile noastre sunt aer, dacă am spus cuiva despre ele, sunt apă, dacă le-am notat, sunt piatră. Înregistrând obiectivele noastre pe hârtie și notând pașii pentru a le atinge, ne apropiem oarecum de obiectivele noastre de dezvoltare decât atunci când ne gândim pur și simplu că „ar fi bine să învăț engleza”.
Deci, cum creezi un plan de dezvoltare viabil?
Versiunea clasică a structurii IPR este următoarea:
- Obiectivele de dezvoltare
- Dezvoltarea se concentrează cu o descriere a rezultatului final dorit
- Metode de dezvoltare
- Activități de dezvoltare
- Termenele limită, mărcile de finalizare și rezultatele obținute.
DPI nu poate fi un scop în sine. Tocmai aceasta este greșeala pe care o au multe companii: prezența unui DPI ca fapt, așa că „va fi”, pentru că HR o cere. DPI este un instrument, nu un scop. Și scopul este pentru ce este întocmit acest plan. Secțiunea de obiective a unui plan individual de dezvoltare stabilește de obicei obiectivele de afaceri ale angajatului, de obicei pentru 1 an. Pentru un angajat din grupul de talente, scopul poate fi promovarea în următoarea poziție.
Dacă scrieți un DPI pentru dvs., puteți descrie, de asemenea, fie obiectivul dvs. de afaceri, fie scopul dezvoltării dvs., să-l numim obiectivul mare.
Vă puteți pune întrebări:
Ce obiective de muncă/afacere am anul acesta?
- Care este principala provocare cu care mă confrunt acum?
- Ce vreau să realizez într-un an?
- Cine vreau să fiu peste 1 an?
Acum că ți-ai identificat Big Goal-ul (obiectivul de afaceri sau de carieră și/sau de dezvoltare profesională), trecem la alegerea competențelor (direcția/focalizarea dezvoltării) pe care le vom dezvolta pentru a atinge obiectivele mari. Este recomandat să alegeți mai mult de 2 puncte de atenție pe an. Conform cercetărilor, o abilitate simplă poate fi dezvoltată în 1-2 luni, altele mai complexe în 6-9 luni, iar competențele complexe formate din mai multe abilități și abilități se dezvoltă în aproximativ 2 ani.
Răspunde la următoarele întrebări:
Ce competență voi dezvolta?
- Ce cunoștințe/abilități/deprinderi specifice îmi lipsesc pentru a obține rezultate?
- Ce cunoștințe/aptitudini/competențe vor fi importante în viitorul meu rol?
După cum știți, dezvoltarea are loc în funcție de punctele noastre forte. Ei spun că 80% din succesul pe care îl vom obține anul viitor se va baza pe competențele noastre puternice. Și dezvoltarea punctelor noastre forte este mult mai ușoară, mai rapidă, mai eficientă, mai plăcută, iar noi înșine suntem capabili să ne evaluăm progresul fără o evaluare externă.
Dezvoltarea slăbiciunilor noastre necesită mult mai mult efort, timp, motivație și aici este important să ne amintim că cel mai probabil nu vom reuși să transformăm acest lucru în forța noastră, dar îl vom putea atinge la un nivel „acceptabil”. .
Când să dezvoltați punctele slabe (sau „zonele de dezvoltare”, așa cum sunt numite corect):
- Când sarcinile asociate acestei competențe nu pot fi delegate și/sau impactul acestei calități nu poate fi redus prin utilizarea unuia dintre punctele forte;
- Când este necesar pentru a efectua în mod eficient munca curentă;
- Când înțelegem că vom avea nevoie de această calitate în noul nostru rol și trebuie să fim prezenți în noi într-o măsură sau alta.
Cum va afecta dezvoltarea acestei competențe rezultatele activităților mele imediate?
- Cum va înțelege managerul meu că am consolidat acest domeniu?
- Ce se va întâmpla dacă nu voi dezvolta această competență?
- Ce pot face când îmi dezvolt această competență? Cum arată succesul?
- Ce voi face diferit?
În continuare trecem la alegerea metodelor de dezvoltare:
- Cum îmi voi dezvolta această competență?
După cum știți, 70% din tot ceea ce învățăm - învățăm în procesul de lucru la locul de muncă rezolvând probleme reale de muncă sau participând la diverse proiecte, încă 20% învățăm din experiența altora, lucrând cu un mentor, coach cu experiență , mentor și doar 10% din dezvoltarea noastră provine din metode de dezvoltare „pasive”, precum traininguri, seminarii, webinarii, prelegeri, cărți etc. Pentru dezvoltare, este mai bine să alegeți cel puțin 3 metode de dezvoltare diferite.
Activități de dezvoltare - ce voi face mai exact?
Aici este necesar să prescriu acțiuni specifice, de exemplu, dacă dezvolt competența „Persuasivitatea în comunicare”, atunci acțiunile mele de dezvoltare ar putea fi:
- Furnizați cel puțin 3 argumente atunci când vă prezentați poziția.
- Înainte de negocieri sau de prezentare, gândiți-vă la posibilele obiecții ale interlocutorului și formulați contraargumente.
- Selectarea și utilizarea exemplelor și metaforelor în prezentări.
- Studiul și aplicarea metodelor de vizualizare grafică în muncă.
- Solicitarea de feedback după fiecare întâlnire cu persoane cheie etc.
Ce sarcină/proiect la locul de muncă va dezvolta această abilitate sau abilitate? Ce altceva? Ce altceva?
- Cum îmi pot folosi abilitățile și abilitățile puternice ca „înlocuitor” sau „compensator” pentru această competență?
- Pe cine și cum pot atrage de la manageri, colegi, experți sau antrenori și cum m-ar putea ajuta în dezvoltarea acestui domeniu și în ce fel?
- Ce cursuri/cărți/resurse electronice mă pot ajuta să dezvolt acest domeniu?
- Cum altfel poate fi umplut golul de dezvoltare?
Înregistrați fiecare acțiune pe o linie separată. Numărul de acțiuni de dezvoltare nu este limitat, ci trebuie să fie realist.
Stabiliți intervalul de timp pentru planul de acțiune. Puteți specifica fie un anumit termen limită pentru finalizarea fiecărei acțiuni, fie frecvența acțiunilor obișnuite (zilnic, o dată pe lună etc.). Luați în considerare complexitatea domeniului și urgența necesității. Lângă fiecare acțiune, lăsați un spațiu pentru a indica faptul că aceasta a fost efectiv finalizată.
Ce altceva este important?
Este important să ne gândim la resursele necesare:
Cât timp poți dedica dezvoltării tale pe lună/săptămână/zi?
- De ce alt ajutor și sprijin aveți nevoie? Cum poți obține acest ajutor?
- Cum te poți întreține?
- Cum vei monitoriza progresul?
Este important să aveți un mentor și/sau un coach de dezvoltare. Este nevoie de un mentor care să sugereze sau chiar să arate cum să o faci sau unde să găsești informațiile necesare, iar cu un antrenor poți alege cele mai optime modalități de dezvoltare pentru tine, poți discuta despre dificultățile pe care le întâlnești în cursul dezvoltării și să sărbătorești progres. Este bine dacă managerul tău poate acționa ca un mentor. Dacă nu este cazul tău, fii de acord cu unul dintre colegii tăi sau camarazi de rang înalt. De asemenea, vă puteți găsi un partener de dezvoltare (cineva care este, de asemenea, concentrat pe dezvoltarea unei anumite abilități sau abilități) și să discutați despre progresul dvs. cu el săptămânal, conform unei scheme simple: ce a funcționat, ce nu a funcționat, ce planuri aveți pentru săptămâna viitoare.
Este important să-ți monitorizezi în mod regulat DPI din punctul de vedere al relevanței sale, deoarece viața nu stă pe loc, sarcinile de afaceri se pot schimba, iar focalizarea dezvoltării tale se poate schimba.
Și nu uitați să evaluați rezultatele dezvoltării dvs. la sfârșitul perioadei și să vă sărbătoriți succesele!
