Contract de munca conform tabelului de personal. Educație juridică: cuantumul salariului de funcționare este obligatoriu inclus în contractul de muncă? Este posibil să reduceți rata actuală?

Întrebare: Este posibil să nu se indice cuantumul salariului într-un contract de muncă, ci să se limiteze la formularea „plată conform tabloului de personal”?
Răspuns: În conformitate cu paragraful. 5 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă.
Potrivit părții 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator.
Sistemele de remunerare, inclusiv ratele tarifare, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare, indemnizațiile compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, acte de reglementare locale. în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii (Partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Din cuprinsul părților 3, 4, 5 ale art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că tariful, ca și salariul (salariul oficial), este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat.
Pe baza celor de mai sus, contractul de muncă trebuie să conțină o evidență a condițiilor de remunerare a salariatului, și anume, mărimea tarifului sau a salariului oficial al angajatului, precum și plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.
Formularea din contractul de muncă „plată conform tabelului de personal” va constitui o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă conform art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative.
Concluzie. Introducerea în contract a mențiunii „plată conform tabelului de personal” fără indicarea cuantumului salariului (salariu fix) reprezintă o încălcare a legislației muncii.
S.S.Gonz
Expert
Centru de consultanță și analiză
în contabilitate
și impozitare
19.03.2010

După o schimbare a șefului organizației, contabilului i s-a cerut să returneze banii presupusi plătiți în plus. I s-a spus că lista ei de personal arăta un salariu mai mic decât cel primit. La început, angajatul nu s-a opus și a returnat o parte din bani, dar apoi a decis că revendicările angajatorului contravin contractului de muncă. Considerând aceasta o modificare unilaterală a salariului, ea a făcut apel la inspectoratul de muncă, iar apoi la instanță. Dar adversarul ei s-a aprovizionat și cu dovezi. A mai prezentat un contract de muncă.

Poziția în instanță

Prima și a doua instanță au recunoscut că angajatorul a greșit. Instanța și-a justificat poziția după cum urmează. Cu angajatul a fost încheiat un contract de muncă, care indica o anumită sumă de salariu. Angajarea pentru postul de contabil se formalizează prin ordin al angajatorului. Astfel, au fost îndeplinite cerințele articolelor 57, 68 și 135 din Codul muncii.

Expertul a împărtășit informații importante despre salariul mediu lunarîn materialul de la link.

Din fișele de salariu studiate de instanță rezultă că salariata a primit salariul în cuantumul indicat în contractul de muncă în mâinile ei.

Fostul șef al organizației, care a fost prezent la ședință, a confirmat că contractul prezentat angajatului a fost semnat de acesta. Dar autenticitatea copiei acordului prezentat de noua administrație a stârnit îndoieli în instanță. Reprezentanții Themis au declarat că nu îndeplinește cerințele legii, deoarece nu a fost semnat de șef și nu există niciun sigiliu al organizației pe acesta. În plus, formularea despre plata salariatului „conform tabloului de personal” contravine Codului Muncii.

Este posibilă modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, numai cu acordul părților, care se încheie în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrucât nu a existat un acord scris între angajator și angajat, acțiunile administrației de reducere a salariilor sunt privite ca o modificare unilaterală a termenilor contractului de muncă. Pe această bază, angajatorul este obligat să restituie suma reținută ilegal a câștigurilor și să compenseze prejudiciul moral.

Soluţie

Hotărâre de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Judecătoriei Regiunii Autonome Evreiești din 1 iulie 2011 în dosarul nr. 33-301/2011.

Comentariile experților

Sutiagin Alexey

avocat, expert al revistei „Afaceri cu personal”

Codul Muncii definește condițiile care trebuie incluse într-un contract de muncă. Acestea includ condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).

Este imposibil să se stabilească salariul cu alte documente, altele decât un contract de muncă (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Diverse reglementări locale pot conține informații despre sistemul de remunerare aplicat, iar tabelul de personal indică valoarea salariilor. Dar corespunde unui anumit post și nu are o legătură strictă cu un anumit angajat. Acest criteriu trebuie definit clar în contractul cu angajatul, iar referirile la alte acte locale ale angajatorului sunt inacceptabile.

Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul comun al părților, care trebuie să fie în scris. Există excepții de la această regulă. Aici sunt ei:

• transfer temporar la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• modificarea condițiilor de muncă din motive tehnologice sau organizaționale (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• ore suplimentare fără acordul angajatului (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrează în weekend și sărbători fără acordul angajatului (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această listă nu vorbește despre salarii. În plus, angajatul trebuie avertizat cu privire la schimbările viitoare ale condițiilor de muncă cu cel puțin două luni înainte.

Indicativ este refuzul instanței de a accepta ca probă contractul de muncă prezentat de noua administrație. Nu a îndeplinit cerințele pe care articolul 67 din Codul Muncii le pune asupra acestui document. În primul rând, trebuie să aibă semnăturile atât ale angajatului, cât și ale angajatorului. În al doilea rând, acordul nu avea sigiliul organizației. Deși Codul Muncii nu impune în mod direct acest lucru, practica consacrată (de fapt, obiceiul legal) și această hotărâre judecătorească spun că prezența sa este un argument de greutate în orice litigiu. În al treilea rând, contractul de muncă este întocmit în două exemplare, iar transferul acestuia către salariat nu poate fi confirmat decât prin semnătura acestuia din urmă pe copia angajatorului. Fără detaliile enumerate, instanța nu recunoaște documentul ca fiind valabil și nu are sens să-l prezinte.

Remunerarea se face proporțional cu timpul lucrat conform fișei de timp de lucru, tariful orar este de 50 de ruble pe 1 oră de timp lucrat." Funcționează diferit pentru un angajat, îl numărăm pe oră, a lucrat 50 de ore. , salariul este de 2500. Este corect?

Avem un contract de muncă cu un angajat, care prevede următoarele: „Directorului i se acordă o săptămână de lucru cu jumătate de normă, lucru cu fracțiune de normă, program de lucru flexibil. În timpul programului de lucru, Directorului i se acordă o pauză pentru odihnă și mâncare - 60 de minute, care nu este inclus în programul de lucru.Salariul lunar pentru o săptămână de lucru de 40 de ore este de 8.000 de ruble pe lună conform tabelului de personal.

Nu, nu este corect. Contractul de muncă cu angajatul trebuie să reflecte fie salariul, fie tariful orar.

Salariul din contractul de munca trebuie sa fie indicat conform tabelului de personal. Dacă tabloul de personal pentru funcția de director stabilește un salariu de 8.000 de ruble, atunci acest lucru trebuie să se reflecte în contractul de muncă. Și întrucât angajatul este setat să lucreze cu normă parțială, indicați în contractul de muncă că salariile sunt plătite proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție.

Sau in tabelul de personal puteti indica ca plata este pe ora si costul unei ore de munca.

Dacă un angajat are un tarif orar, plătiți-l pentru numărul de ore pe care le lucrează folosind următoarea formulă:

Salariu = Numar de ore lucrate? Tarif orar.

Nina Kovyazina,

Sistem de salarizare simplu bazat pe timp

Calculul salariilor într-un sistem simplu de salarizare bazat pe timp depinde de tipul de rată sau salariu atribuit angajatului.

Un angajat poate seta:*
– tariful orar;
- Rata de zi cu zi;
- salariu lunar.

Dacă un angajat are un tarif orar, plătiți pentru numărul de ore lucrate folosind următoarea formulă:*

Dacă un angajat are o rată zilnică, plătiți pentru zilele în care lucrează folosind următoarea formulă:

Dacă un angajat are un salariu lunar, salariul său nu depinde de numărul de zile lucrătoare care se încadrează într-o anumită lună conform programului. Plătiți întotdeauna un angajat care a lucrat toate zilele lunii în cuantumul salariului lunar.

Un exemplu de calcul al salariului cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp

Către depozitarul organizației P.A. Bespalov este plătit cu o rată orară. Tarif pe oră - 93,75 ruble. Managerul A.S. Salariul lui Kondratyev este calculat la rata zilnică - 750 de ruble. Salariul secretarului E.V. Ivanova – 15.000 de ruble. pe luna.

Erau 22 de zile lucrătoare în octombrie. Ziua de lucru este de 8 ore. Toți angajații au lucrat o lună întreagă.

Salariul lui Bespalov era:
93,75 RUR/oră x 22 zile. x 8 ore = 16.500 rub.

Salariul lui Kondratiev a fost:
750 de ruble. x 22 de zile = 16.500 ruble.

Salariul lui Ivanova era de 15.000 de ruble.

Un exemplu de calcul al salariilor pentru angajații cu o săptămână de lucru de cinci zile (șase zile). Săptămâna de lucru 40 de ore

Alpha LLC a stabilit un sistem de salarizare bazat pe timp.

Serviciul organizației P.A. Salariul lui Bespalov este stabilit la 20.000 de ruble. Ziua de lucru este de 8 ore cu o săptămână de lucru de cinci zile.

Salariul portarului E.V. Ivanova – 20.000 de ruble. pe luna. Săptămâna de lucru este de 40 de ore cu o săptămână de lucru de șase zile. Programul de funcționare este următorul: de luni până vineri – 7 ore pe zi, sâmbătă – 5 ore pe zi.

În august au fost 21 de zile lucrătoare pe un program de cinci zile (26 de zile lucrătoare pe un program de șase zile). Toți angajații au lucrat o lună întreagă.

De fapt, Bespalov a lucrat 168 de ore (21 de zile x 8 ore), iar Ivanova a lucrat 172 de ore (21 de zile x 7 ore + 5 zile x 5 ore). Cu toate acestea, acest lucru nu afectează salariul pe luna august.

Salariul lui Bespalov era de 20.000 de ruble.

Salariul lui Ivanova era de 20.000 de ruble.

Nina Kovyazina, Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

Cum se stabilește un program de lucru cu jumătate de normă pentru un angajat

Salariu

Un angajat căruia i se atribuie program de lucru cu fracțiune de normă lucrează mai puțin decât alții. Munca lui este plătită proporțional cu timpul stabilit (de exemplu, jumătate din tariful zilnic), sau în funcție de producție.* În acest caz, durata concediului anual plătit nu se reduce, procedura de calcul al vechimii nu se modifică și alte drepturi ale angajatului nu sunt limitate.

Această procedură este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Organizația are o săptămână de lucru de cinci zile.

Contabil șef al organizației A.S. Glebova a scris o declarație prin care cere o săptămână de lucru cu jumătate de normă – de luni până joi.

Pentru modificarea contractului de muncă a fost întocmit un acord adițional. În baza acordului semnat, șeful organizației a emis ordin de stabilire a unui regim de lucru cu fracțiune de normă din aprilie 2016.

Salariul lunar al lui Glebova pentru o săptămână completă de lucru este de 21.000 de ruble.

Pentru a calcula salariul lui Glebova, contabilul organizației responsabil cu calcularea salariilor a stabilit că au fost 21 de zile lucrătoare în aprilie 2016. Pe lângă sărbătorile general stabilite, în această lună salariatul nu a lucrat timp de 5 zile (1, 8, 15, 22, 29 aprilie).

Astfel, de fapt, în aprilie 2016, Glebova a lucrat:
21 de zile - 5 zile = 16 zile

Salariul care i se cuvine pentru luna aprilie este:
21.000 de ruble. : 21 de zile x 16 zile = 16.000 de ruble.

Din situatie

Nina Kovyazina, Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

Cum să reflectați salariile pe oră în tabelul de personal

Să presupunem că unele categorii de angajați sunt plătiți cu un salariu pe oră. În acest caz, salariul angajatului este determinat în funcție de calificările sale și de numărul de ore lucrate. Acest tip de plată este un caz special al salariilor bazate pe timp.

Dacă organizația folosește o formă unificată de personal, atunci în coloana 5 „Rata tarifară (salariu) etc., frecați”. indicați valoarea remunerației pe oră de muncă în ruble și în coloana 10 „Note” - „Salariile pe oră” și furnizați un link către un document local care reglementează procedura de remunerare în organizație (de exemplu,

Legislația muncii, în frunte cu Codul relevant, interzice evitarea sau ascunderea în vreun fel a informațiilor despre venituri într-un contract cu un angajat. Deoarece acest lucru este prevăzut la articolul 57 din Codul muncii, niciun alt document nu poate anula cerința.

În acest articol există un număr indispensabil de condiții, care sunt indicate:

• salariu sau rată (după tip de sistem de plată);
• compoziția plăților suplimentare, a indemnizațiilor și a stimulentelor sub formă de bonusuri, plăți de stimulente și alte remunerații.

Articolul precizează regulile prin care trebuie stabilite condițiile de plată a salariilor și avansurilor. Noua legislatie a muncii ( modificări la articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește că salariile trebuie plătite de două ori pe lună, de fiecare dată în cel mult 15 zile de la încheierea perioadei de plată.

Important! Plata în avans trebuie efectuată cel târziu la sfârșitul lunii, plata salariului trebuie făcută până la data de 15 a lunii următoare. Acest lucru trebuie luat în considerare la întocmirea documentelor.

Indicarea condițiilor de plată a salariilor și a avansurilor nu este obligatorie în contractul de muncă. Este suficient să le înregistrăm în colectiv.

Salariul și condițiile de plată a salariului într-un contract de muncă - eșantion:

Exemplu de ordin de modificare a reglementărilor interne de muncă (termene limită de plată a salariilor):

Respectarea programului de personal

Pe lângă contractul de muncă, tarifele salariale ale angajaților sunt stabilite de tabelul de personal. Relația dintre contractul de muncă și acest document devin adesea cauze ale încălcării reglementărilor muncii.

După cum am menționat mai sus, unii angajatori încearcă să întocmească un acord cu un angajat fără numere salariale specifice, făcând referire la tabelul de personal. Este ilegal.

Un alt exemplu este atunci când un angajator încearcă să estompeze salariile în tabelul de personal specificându-le în contracte. Asemenea abordări sunt asociate cu introducerea unei „furcări” salariale în personalul companiei: indicând nu un anumit salariu, ci „de la... până la”.

Deși poate să nu fie evident, o astfel de tehnică este de fapt o încălcare a legii. Codul Muncii stabilește interzicerea discriminării pe baza condițiilor de muncă (articolul 132), care include salariile. Adică, în poziții identice, angajații ar trebui să aibă același salariu și să nu fie negociat cu fiecare individ separat.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 132. Plata pentru muncă

Salariul fiecărui salariat depinde de calificarea acestuia, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Este interzisă orice fel de discriminare în stabilirea sau modificarea condițiilor de salarizare.

Există două moduri de a rezolva această problemă:

Primul este să introduceți plata la bucată. Lucrătorii cu aceleași calificări au aceeași muncă, iar diferența în ea nu poate fi asociată decât cu efortul depus.

A doua este recunoașterea lucrătorilor ca persoane cu calificări diferite, adică schimbați tabelul de personal și „separați” oamenii cu salarii sau rate diferite în direcții diferite.

Referinţă: În orice caz, salariul specificat în contractul de muncă trebuie să se potrivească cu cifrele din tabelul de personal.

Trei tipuri de retenție

Acum să ne uităm la ce tipuri de deduceri salariale există și cine le plătește.

Legislația prevede trei tipuri de deduceri din salariu:

• obligatoriu;
• la inițiativa angajatorului;
• la cererea salariatului.

Primele sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate de către părțile la contractul de muncă. Celelalte două sunt legate de orice situații privind remunerarea, plata în avans etc. și trebuie inițiate fie de organizație, fie de angajat.

Obligatorii includ, în special, reținerea impozitului pe venitul personal din salarii. Organizația acționează ca agent fiscal și transferă impozite către aproape toți angajații săi (cu excepția celor care au primit o deducere fiscală). Prin urmare, Impozitul pe venitul personal este plătit de organizație.

Poziția Ministerului Finanțelor cu privire la întrebarea dacă este necesar să se indice reținerea impozitului pe venitul personal într-un contract de muncă este clară: nu este necesar, deoarece procedura de plată a acestuia este reglementată de lege și este aceeași pentru toata lumea.

Codul Muncii nu conține cerințe pentru includerea oricăror clauze privind deducerile din salariu în textul contractului.

Dacă aceste informații nu sunt furnizate în document

Ținând cont de toate cele de mai sus contractul de munca trebuie sa contina cel putin o suma: salariul sau rata de salarizare a unui angajat. Dacă nu este indicat, aceasta este o încălcare a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Același articol spune: Neincluderea termenilor obligatorii ai unui contract nu îl face nul. Adică, dacă absența salariilor în contract este dezvăluită în anumite circumstanțe, contractul va rămâne un document valabil. Cu toate acestea, angajatorul va fi obligat să completeze partea lipsă sub forma unui acord adițional la contract.

Astfel, această încălcare nu va afecta în niciun fel angajatul. Cu toate acestea, poate avea un impact asupra organizației.

La paragraful 4, această încălcare este echivalată cu angajarea unui salariat fără contract și ascunderea raporturilor de muncă în baza unui contract civil.

Pentru aceasta, managerului i se poate acorda o amendă de 10-20 mii de ruble, antreprenorul individual va trebui să plătească statului 5-10 mii. Dacă întreaga organizație este amendată, suma va fi de la 50 la 100 de mii de ruble.

La încheierea unui contract de muncă angajatorul nu trebuie să evite cuantumul remunerației, și nu ar trebui să încalce propriile sale documente sub forma unui tabel de personal.

Totodată, legea nu obligă toate formele de stimulente ale angajaților să fie stabilite în contract, ci, de fapt, vă solicită să indicați doar partea garantată a salariului. Toate modificările ulterioare ale sumelor pot fi „ascunse” în documentele interne ale organizației - totuși, prin acord cu angajatul.

Nerespectarea acestor cerințe creează riscul de a primi o amendă care poate ajunge la sume semnificative. Totuși, contractul de muncă nu va fi reziliat automat din cauza unei astfel de discrepanțe.

Am primit noi răspunsuri de la Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă la solicitările editorilor enciclopediei electronice „Pachetul HR”. Și le prezentăm atenției dumneavoastră. Când aplicați clarificările lui Rostrud în practică, rețineți că acestea nu sunt reglementări, ci sunt de natură explicativă și de recomandare.

ESTE LEGALĂ ÎN CONTRACTUL DE MUNCĂ FORMULAȚIA „PLATA CONFORM PROGRAMULUI PERSONALULUI”:

NOI CLARIFICARI ALE ROSTRUD

Din textul solicitării de la editorii bazei de date electronice de referință „HR Package”:

„Având în vedere faptul că, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tariful sau salariul unui angajat, bonusuri și plăți de stimulente), poate fi considerată legală folosirea în contractul de muncă a mențiunii „cu plată conform tabloului de personal”? Sau este necesar sa se indice exact cuantumul salariului? Este posibil într-un contract de muncă să nu se indice cuantumul bonusului și procedura de stabilire a plăților stimulente, ci să se indice în schimb că valoarea primelor este determinată în conformitate cu reglementările privind remunerarea sau alte reglementări locale?

Din răspuns - Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 decembrie 2007 Nr. 5275-61 (răspuns la solicitarea redactorilor „Pachetului HR”):

„Conform articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator.

Sisteme de plată, inclusiv dimensiuni tarifele, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare, indemnizațiile compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Conceptele și definițiile de bază utilizate în organizarea salarizării lucrătorilor sunt consacrate în articolul 129 din Cod. Pe baza acestor definiții, tariful, precum și salariul (salariul oficial), au o sumă fixă ​​de remunerație.

Articolul 57 din Cod include printre condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă și condițiile de remunerare (inclusiv cuantumul tarifului și salariul (salariul oficial) al salariatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).

Toate cele de mai sus ne permit să spunem că atunci când se stipulează condițiile de remunerare a unui angajat într-un contract de muncă, valoarea plății (rata tarifară sau salariul) trebuie indicată în termeni numerici.

În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau poate face trimitere la reglementarea locală sau contractul colectiv relevant, care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest ultim caz, salariatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul reglementărilor locale și a contractului colectiv de muncă împotriva semnării.”