Ordin privind introducerea controlului industrial la eșantionul de întreprindere. Când se utilizează KTU (rata de participare a forței de muncă)?

V. Zubku, auditor, profesionist contabil al Republicii Kazahstan, SAR

LLP funcționează într-un mod general stabilit. Din ianuarie 2015, directorul a propus adăugarea la salariu a Coeficientului de participare la muncă (LPC) al unui angajat individual în rezultatele generale ale muncii unui grup de lucrători, care caracterizează contribuția totală a salariatului la rezultatele generale ale munca echipei sau a echipei de producție - o plată suplimentară pentru participare. Cum se calculează corect KTU pentru salariu, la ce impozite este supus?

Prevederile Codului Muncii.În conformitate cu articolul 126 din Codul muncii, sistemul de plată și stimulente pentru lucrători este determinat de termenii contractului colectiv, contractului de muncă și (sau) actelor angajatorului.

Prevederile Codului Fiscal. Cuantumul salariilor acumulate, ținând cont de CTU, este venitul salariatului, impozitat la sursa de plată în conformitate cu articolul 160 din Codul fiscal, din care se rețin OPV și IIT și se calculează CO și SN.

Comentarii. Pentru evaluarea corectă a muncii unui angajat, poate fi utilizată rata de participare la muncă (LFC), pe care Compania o stabilește în mod independent pe baza Reglementărilor de remunerare a muncii. În același timp, indicatorii luați în considerare la calcularea KTU pot fi diferiți. Indicatorii care cresc sau scad KTU pot fi indicați nu numai cu indicatorii activității muncii, ci și cu comportamentul angajaților în timpul procesului de muncă.

Următorii factori influențează creșterea KTU:

Inițiativa angajaților în stăpânirea și aplicarea metodelor avansate de muncă;

Activitatea de munca a vizat utilizarea eficienta a utilajelor, introducerea de noi tehnologii si tehnologii avansate care permit producerea de produse de calitate superioara;

Stăpânirea muncii în profesii conexe, creșterea eficienței utilizării timpului de lucru;

Creșterea productivității individuale a muncii, care se exprimă în depășirea standardelor de producție sau îndeplinirea obiectivelor de producție;

Utilizarea economică a materialelor și uneltelor etc.;

O scădere a KTU poate fi influențată de:

Evitarea sarcinilor urgente și complexe;

Pasivitatea în stăpânirea profesiilor conexe, utilizarea rațională a timpului de lucru;

Creșterea procentului de defecte la produsele fabricate sau calitatea slabă a sarcinilor;

Refuzul de a stăpâni metode avansate de muncă etc.

Unitatea (1.0) este luată ca KTU de bază. Este evaluarea medie a muncii executanților și se stabilește pentru acei membri ai echipei care, în luna de facturare, au îndeplinit sarcinile stabilite, au respectat cu strictețe cerințele privind tehnologia de producție, calitatea muncii, protecția muncii, disciplina muncii și altele. cerințele prevăzute de instrucțiunile de lucru și responsabilitățile postului.

KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele muncii colective pe baza unor indicatori, a căror listă aproximativă este prezentată mai jos.

Un exemplu condiționat de indicatori care reduc standardul de muncă al lucrătorului.

tabelul 1

Nu.	Numele indicatorilor	Factorul de reducere (-) pentru fiecare caz
	Calitate scăzută a lucrării (per caz)	0,1/1,0
	Încălcarea disciplinei de producție și tehnologia	0,1/0,5
	Încălcarea regulilor de siguranță și securitate la incendiu	0,1/0,5
	Standarde scăzute de producție, întreținere nesatisfăcătoare a lucrărilor	0,1/0,3
	Nerespectarea la timp a ordinelor de conducere, inclusiv ordinele maistrului, maistrului și supraveghetorului	0,1/0,5
	Întreținerea nesatisfăcătoare a echipamentelor și armăturilor	0,1/0,5
	Disciplina scăzută a muncii (întârziere la muncă, părăsirea timpurie a serviciului, odihnă excesivă, absenteism)	0,1/1,0
	Pentru consumul de alcool în timpul programului de lucru sau prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate, CTU se reduce la „0” pentru o perioadă de 1 până la 3 luni.
	Neîndeplinirea obiectivelor de producție și a standardelor de producție din vina angajatului	0,1/0,5
	Sancțiuni disciplinare anunțate în ordinul:
	cometariu
	Mustrare	0,15

Un exemplu condiționat de indicatori care măresc nivelul de performanță al lucrătorului.

masa 2

Nu.	Numele indicatorilor	Factorul crescător (+) pentru fiecare caz
	Finalizarea unei sarcini de producție înainte de termen
	Executarea sarcinilor neprogramate	0,1/0,3
	Efectuarea muncii unui lucrător absent	0,1/0,3
	Aplicarea tehnicilor și metodelor de lucru avansate care asigură un randament mai mare
	Asistenta in munca unui membru al echipei, mentorat
	Luarea de inițiativă în munca care contribuie la utilizarea economică a forței de muncă și a resurselor materiale	0,1/0,5
	Contribuție personală la îmbunătățirea calității muncii	0,1/0,3
	Disponibilitatea propunerilor de raționalizare care vizează creșterea eficienței producției și îmbunătățirea calității muncii:
	Pentru propunerea depusă	0,1/0,3
	Pentru propunerea implementată	0,2/0,5

Dacă în cursul lunii unui angajat i se atribuie mai mulți coeficienți descrescători și crescători, atunci KTU finală este determinată de formula KTU = 1 + CK, unde 1 este KTU de bază, CK este suma coeficienților descrescători și crescători stabiliți pentru luna .

Un exemplu condiționat de salarizare folosind KTU.

Tabelul 3

17 comentarii

1. Român:

   lui Dmitri Nikolaevici:
   Nu am inteles intrebarea ta. Ce este „plătit de KTU”?
   Poate dacă ne spuneți mai multe despre sistemul de remunerare, vă vom putea răspunde la întrebare.

2. Eugene:

   Buna ziua! Având un loc de muncă la firmă, am semnat un contract de muncă în care nivelul de calificare și salariul orar erau specificate în cifre specifice. După câteva luni de muncă, am decis să calculez salariul lunar aproximativ pe baza cifrelor specificate în contract și a numărului de ore lucrate. Suma primită a fost mai mare decât cea calculată pentru mine în departamentul de contabilitate. Am întrebat cum fac calculele? Mi s-a spus că KU (ca în contract) se înmulțește cu timpul lucrat și cu un punct (nu-mi amintesc care este corect) de participare sau ceva de genul ăsta. Ei au spus că acest scor este 22,3. Nu există niciun cuvânt despre acest punct în contract. Mi-a spus corect departamentul de contabilitate? Sau mai trișează? Nici nu stiu la cine sa apelez.

3. Român:

   lui Evgeny.
   Cred că în legătură cu întrebarea dvs. ar trebui să contactați un avocat. Doar după studierea contractului de muncă și a sistemului de plată specificat în contract se pot trage concluzii.

4. Victor:

   Buna ziua. Recent, am fost forțați, invocând articolul 77, paragraful 7, să acceptăm un acord privind „Contractarea în echipă” folosind KTU. Sunt 8 oameni în echipa noastră, iar volumul de muncă este de 15 persoane. Suntem angajați în organizații de servicii, iar salariul nostru depinde de veniturile obținute de la acestea și, adesea, nu plătesc facturile la timp. Șefii noștri, invocând debitori, nu ne plătesc integral pentru munca noastră. Când le spunem că mai devreme sau mai târziu vor plăti oricum, măcar creditează-ne cu această sumă. Ca răspuns la aceasta, cererea noastră a fost respinsă, fără explicații. KTU ne percepe ridicole de 50 de ruble, iar eu am servit al 2-lea standard pentru un partener care era în concediu medical și a fost trimis în vacanță fără cererea lui scrisă și mi s-a spus că toți banii au fost la el pentru plata concediului. Și încă o întrebare: Eram împărțiți în 2 brigăzi, brigada noastră avea 3 oameni, iar cealaltă avea 5 oameni. Luna trecută de la brigada noastră; unul este în concediu, ceilalți doi sunt în concediu medical și nimeni nu a efectuat întreținere programată la site-urile noastre, ci a efectuat doar apeluri de urgență, iar plata a mers totuși către o altă echipă, deși după ce am intrat în linie, am fost atenți la acest personal de inginerie și tehnică, a scris rapoarte pe numele șefului. Te rog să dai o explicație în această chestiune... Cu stimă, Victor

5. Român:

   lui Victor.
   Victor, pot doar să sfătuiesc la fel ca Evgeniy de la întrebarea anterioară. Această chestiune este mai mult legală decât economică, așa că trebuie să contactați un avocat sau cel puțin un forum juridic...

6. Valentina:

   Lucrez la un institut de proiectare.Cum să calculez KTU pentru ca angajații să nu fie jigniți. Departamentul angajează specialiști cu o vastă experiență de lucru, dar, de regulă, nu efectuează nicio activitate - consultanți, tineri specialiști și specialiști care efectuează activitatea principală. Economist (procente, foi de pontaj, corespondență etc.), GUI.

7. Krylov Yuri:

   Bună ziua Se poate folosi metoda brigadă de organizare pentru o echipă de manageri, fiecare deservindu-și propriul client? Fiecare dintre ei din când în când are dificultăți cu unul sau altul domeniu de lucru (controlul calității producției, fluxul de documente sau expedierea mărfurilor). Există modalități de distribuire a responsabilităților în care fiecare angajat-manager este mai interesat decât atunci când lucrează individual?

Dacă remunerația este efectuată la tarife standard, KTU poate fi utilizat la calcul și puteți afla despre ce este vorba din acest articol.

KTU: concept și domeniul de aplicare

KTU - coeficientul de participare a salariaților în activități profesionale. Fiecare membru al echipei contribuie la lucru. Pentru a evalua munca angajatului, a fost introdus suplimentar conceptul de KTU.

Această valoare este determinată în cifre pentru a evalua munca angajatului. Acest indicator este folosit pentru a stabili salarii mari sau scăzute, dar totul depinde de angajatul însuși.

Echipa trebuie să ia o decizie comună cu privire la procedura de utilizare a coeficientului. Pentru ca totul să se facă corect, ar trebui anunțat ce coeficienți sunt alocați cărora angajații, iar maistrul nu trebuie să facă totul el însuși. Pe baza rezultatelor întâlnirii se întocmește un protocol.

Cazuri de scădere a coeficientului:

• sarcinile managerului nu au fost îndeplinite deloc sau nu au fost îndeplinite la timp;
• încălcarea traseului operațiunilor în timpul execuției procesului tehnologic;
• neimplementarea planului de lucru aprobat;
• neîndeplinirea unuia dintre punctele planului;
• permiterea defectelor de lucru;
• calitatea nu îndeplinește cerințele standard;
• încălcarea disciplinei tehnologice;
• lucrarea a fost efectuată fără permisiune și fără instrucțiuni;
• utilizarea echipamentelor defecte;
• utilizarea echipamentelor tehnologice în alte scopuri;
• neutilizarea EIP;
• încălcarea cerințelor de securitate a muncii;
• furnizarea de informații false;
• alții.

O creștere a KTU se realizează în următoarele cazuri:

• manifestarea activității în muncă;
• emiterea de propuneri de inițiativă;
• executarea unei sarcini responsabile într-un timp scurt;
• si alte criterii.

Plăți suplimentare atunci când utilizați KTU sunt distribuite:

1. Ca bonus.
2. Din fonduri economisite din salariile altor angajați.

Când să nu folosiți KTU

În ce cazuri nu se aplică KTU?

Munca colectivă este condiția principală pentru utilizarea acestui coeficient. Dar nu este folosit întotdeauna; nu poate fi utilizat în următoarele circumstanțe:

• la calcularea plăților compensatorii pentru munca în condiții;
• la calculul salariilor pentru ore suplimentare;
• plata suplimentara pentru munca in sarbatori si in weekend;
• cu plăți suplimentare stabilite atunci când se lucrează noaptea;
• dacă la calculul salariilor se stabilește o plată suplimentară către maistru;
• cu bonusuri individuale pentru calificarea angajatului;
• la calcularea bonusurilor;
• alte tipuri de beneficii.

Salariile pentru toate cazurile enumerate se efectuează separat și KTU nu poate influența în niciun fel această circumstanță.

Cum sunt distribuite fondurile

Cadrul legislativ nu are definiții clare și transparente ale modului în care sunt stabilite plățile în cadrul CTU. sunt produse chiar de întreprinderi, în modurile cele mai acceptabile, dar este important de știut că acest punct nu contravine legii.

Pentru o anumită categorie de angajați calificați, nu ar trebui să existe o schimbare în scădere a salariilor atunci când se utilizează KTU. Adică angajatul trebuie să-și primească măcar tariful.

KTU este, de asemenea, utilizat:

1. Odată cu introducerea unui sistem fără tarife. Suma plății este împărțită la numărul de angajați care lucrează împreună. În acest caz, coeficientul mediu este unul și este ajustat pe baza de bază a KTU.
2. Repartizarea sumei salariilor peste tarif. Angajații primesc salarii care depășesc tarifele acumulate și apoi distribuie suma rămasă tuturor angajaților.

Cum se face calculul?

Formula pentru calcularea KTU

Calculul KTU se realizează pe baza parametrilor stabiliți, în care sunt atribuite propriile puncte pentru fiecare nuanță. Aceste puncte sunt apoi rezumate.

Pentru a-l folosi corect, trebuie să cunoașteți numărul de oameni din echipă. Calculul în sine se poate face astfel:

KTU = (0/1+n) * N,

unde 0 este parametrul estimat pentru fiecare membru al echipei de lucru;
1+n este suma totală de puncte acordate;
N este numărul de membri ai echipei de lucru.

Pentru a calcula CTU, sunt luați în considerare următorii factori:

1. Complexitatea funcțiilor de lucru îndeplinite.
2. Lucrul cu echipamente complexe.
3. Întreținerea echipamentelor și instalațiilor.
4. Caracteristicile calitative ale muncii efectuate.
5. Responsabilitatea pentru rezultat.

Fiecare criteriu are propriile punctaje.

Exemplu de calcul

Pentru a înțelege cum se calculează CTU, poate fi dat următorul exemplu.

O echipă are 5 angajați în același timp. Dacă îndeplinesc 100% din plan, ei au dreptul la plăți de 1000 de ruble.

Unul dintre muncitori a îndeplinit complet sarcina; a respectat toate standardele, nu a încălcat disciplina tehnologică și a respectat regulile. Al doilea muncitor a fost și el sârguincios în îndeplinirea sarcinii sale, dar în același timp și-a depășit standardul cu 0,25, adică KTU va fi de 1,25. Al treilea muncitor a făcut față, de asemenea, sarcinii, dar echipamentul mașinii a fost stricat și, de asemenea, a fost observat de mai multe ori ca întârziat. KTU-ul său este de 0,5. Următorul angajat a reparat echipamentul mașinii. și a primit KTU 1.6. Al cincilea angajat nu a lucrat în ultima zi din cauza unor împrejurări independente de voința sa, așa că i s-a atribuit un KTU de 0 0,65.

1. Primul angajat are dreptul la 200 de ruble.
2. Al doilea - 200 * 1,25 = 250 de ruble.
3. Al treilea - 200 * 0,5 = 100 de ruble.
4. Al patrulea - 200 * 1,6 = 320 de ruble.
5. A cincea - 200 * 0,65 = 130 de ruble.

Suma totală ar trebui să fie de 1000 de ruble.

Avantajele și dezavantajele sistemului

Avantajele și dezavantajele utilizării KTU

Sistemul de utilizare a KTU are avantajele și dezavantajele sale.

Avantajele KTU:

• se desfășoară activitățile tuturor membrilor echipei;
• Este logic ca fiecare angajat să-și îmbunătățească performanța în muncă;
• stimularea angajaților să-și îmbunătățească abilitățile;
• stimularea creșterii inițiativei;
• posibilitatea motivată de pedepsire a angajaților;

Dezavantaje ale sistemului:

• evaluarea se face subiectiv;
• sistemul psihologic al relaţiilor dintre angajaţi poate fi perturbat.

Numai după cântărirea tuturor avantajelor și dezavantajelor sistemului este necesar să ne gândim la modul de introducere a CTU-ului.

Caracteristici la introducerea CTU la o întreprindere

Introducerea sistemului KTU este determinată la fiecare amplasament pe baza caracteristicilor individuale ale procesului tehnologic.

De exemplu, managerul evaluează munca lucrătorilor de inginerie și tehnici în mod independent în fiecare lună și nu trebuie să ceară sfaturi de la colegi.
Dacă mai mulți membri ai echipei desfășoară activități în același timp la un loc de producție, atunci maistrul stabilește coeficienții.

În cazul în care salariile sunt reduse sau majorate din cauza utilizării CTU, angajatul trebuie informat în scris. De regulă, se publică un document administrativ pentru întreprindere.

În conformitate cu standardele stabilite ale KTU și modul de aplicare a acestora, se recomandă ca întreprinderile să emită un standard sau un regulament în acest domeniu.

Pentru informații despre rata de participare la muncă, consultați această poveste:

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

Notă. Domnilor studenți! Citiți cu atenție comentariile la problemă, deoarece, din păcate, în instituțiile de învățământ, cadrele didactice atribuie adesea sarcini fără a înțelege nuanțele a ceea ce le solicită elevilor săraci.. Această decizie demonstrează diferența dintre ceea ce se predă la universitate și viața reală. Vă rugăm să rețineți că soluția problemei se va schimba de fiecare dată, în funcție de data la care problema este rezolvată, de atunci modificări ale actelor legislative influenţează fundamental decizia ei.

Sarcină. Distribuiți între membrii individuali ai echipei câștigurile totale (salariu și bonus), care s-au ridicat la 13.000 UAH. Luând în considerare timpul lucrat, rangul atribuit și coeficienții de participare la muncă (pe baza datelor din tabel). A trage concluzii.

Comentariu preliminar. Condiția problemei este dată în conformitate cu originalul, care este dat ca problemă pentru elevi. O citez așa cum este, exprimându-mi simpatia.

Un comentariu. Primele concluzii sunt foarte triste și nu se leagă deloc de problemă. În primul rând, un pictor și un zidar sunt profesii, un maistru este o funcție. Ar trebui să fie păcat să le prezinți într-o singură listă ca o condiție a problemei. Postul nu are rang, doar profesia are acest atribut.

Să trecem la a treia coloană. Deoarece timpul mediu de lucru pe lună este de 168 de ore, acordăm atenție zidarului. Orele suplimentare trebuie plătite ca ore suplimentare. Prin urmare, vom încerca să aflăm dacă un astfel de eveniment ar fi putut avea loc fără ore suplimentare. Pe baza calendarului timpului de lucru, aflăm că acest lucru a fost posibil în iulie 2009. Numărul de ore de lucru este de 184. Următoarea noastră lună similară este decembrie 2010, dar încă nu a sosit și sunt 183 de ore.

Întrucât am determinat data absolut exact, folosind art. 95 Codul Muncii al Ucrainei, art. 21 din Codul Muncii al Ucrainei și analizând salariul minim stabilit de la 1 iulie 2009, care este egal cu 630 grivne (și a fost în vigoare până la 30 septembrie 2009), vom ajunge la concluzia logică că salariul minim pe oră rata din prima categorie în acest moment ar trebui să fie 630/ 168*1,20=4,50. 1.2 - coeficient conform Acordului general tarifar. Având în vedere conținutul celei de-a doua coloane, vom folosi tabelul:

Nu.	NUMELE COMPLET.	Salariu, tenge	KTU	Suma salariului acumulat, luând în considerare KTU (C × D), tenge
	Angajat 1	120 000		144 000
	Angajat 2	120 000		132 000
	Muncitor 3	120 000	1,05	Companiile producătoare folosesc cu succes forme colective de remunerare cu calculul contribuției forței de muncă la producția unui produs de către fiecare membru al unei verigi sau al unei echipe. Câștigurile totale (sau câștigurile suplimentare) sunt distribuite între membrii echipei în conformitate cu contribuția individuală a fiecăruia. Coeficientul de participare la muncă (LFC) permite ca calculul să fie corect și proporțional. Să aflăm ce formule folosește un economist pentru a calcula acest indicator. KTU: definiție Nu există un concept legal privind rata de participare la muncă. La întreprinderi, se înțelege gradul de participare a unui angajat individual la rezultatele obținute de un întreg grup - o echipă, unitate sau atelier. Aceasta înseamnă că, folosind KTU, contribuția personală a fiecărui lucrător este evaluată în mod obiectiv și se calculează cota de remunerare a acestuia. Deoarece evaluarea este calculată pe baza rezultatelor muncii echipei de lucru, de exemplu, volumul producției, utilizarea KTU este mai des practicată ca o opțiune pentru calcularea salariilor colective la bucată (bonusuri). Coeficientul de participare a forței de muncă: caracteristicile aplicației Condițiile de determinare și utilizare a UTC sunt stabilite de colectivul de muncă și sunt fixate printr-un act local al organizației. De asemenea, indică opțiunea de aplicare a coeficientului: întregul câștig al echipei de lucru sau partea din statul de plată formată peste tariful acumulat este supusă calculului proporțional. În funcție de sistemele de plată folosite în companii, cu ajutorul KTU se distribuie bonusuri și recompense unice pe baza rezultatelor muncii, economiilor de salarii etc. Cu toate acestea, plățile individuale care nu sunt legate de câștigurile colective nu sunt supuse distribuirii conform CTU. Acestea includ: bonusuri pentru clasă, vechime, competențe profesionale; plăți suplimentare pentru condiții de muncă dăunătoare, periculoase, timp de noapte, ore suplimentare, zile libere în concediu, conducerea unei echipe de muncă etc.; recompense pentru propunerile de inovare; plata concediului medical. KTU (rata de participare la muncă): calcul Mărimea de bază a CTU este considerată valoarea 1, care caracterizează funcționarea normală cu implementarea planurilor specificate. Se modifică în funcție de contribuția fiecărui angajat din echipă: crește odată cu creșterea participării și scade dacă angajatul nu are nivelul adecvat de calificare sau permite o atitudine nedreaptă față de responsabilitățile de muncă. Criteriile luate în considerare la calcularea coeficientului sunt stabilite de echipă în mod independent, iar mărimile CTU-urilor aplicate sunt determinate prin decizia echipei și documentate într-un protocol. Exemplu Echipa de mecanici din atelierul de productie este formata din 4 persoane. Deservesc 4 tipuri de echipamente. Analizând parametrii de lucru ai echipei, se folosește un sistem de puncte pentru a determina dimensiunea CTU. Esența sa este că fiecărui parametru i se atribuie un anumit număr de puncte. De exemplu, pentru condiții dificile de lucru - 2 puncte, ușor - 1 punct, întreținere a 1 mașină - 1 punct, 2 mașini - 2 puncte, capacitatea de a repara echipamente - 3 puncte etc. La sfârșitul lunii, fiecărui angajat al echipei i se atribuie o sumă de puncte corespunzătoare contribuției efectuate, iar KTU se calculează folosind formula: KTU 1 = B 1 / ∑ B x H, unde B 1 este suma punctelor primului lucrător, ∑ B este suma totală de puncte pentru echipă, H este numărul de lucrători din echipă. Să calculăm cantitatea de muncă suplimentară pentru fiecare membru al echipei pe baza datelor prezentate în tabel și a sumei totale a fondului de brigadă în valoare de 50 de mii de ruble: Numele Angajatului Numărul de puncte conform protocolului Suma de rupere Smirnov O.R. 0,87 (12/55 x 4) 10.902,26 RUB (50000/3,99*0,87) Petrov T.R. 1,09 (15/55 x 4) 13659,15 rub. (50000/3,99*1,09) Simonov P.I. 0,65 (9/55 x 4) 8145,36 rub. (50000/3,99*0,65) Hlopov M.L. 1,38 (19/55 x 4) 17.293,23 RUB (50000/3,99*1,38) KTU (coeficientul de participare la muncă), al cărui calcul este prezentat, este cel mai comun și oferă un nivel destul de ridicat de obiectivitate, permițând reducerea conflictelor în echipă, deoarece valoarea câștigurilor suplimentare este inclusă în calcul și salariul. se calculează pe baza tarifelor stabilite și a timpului efectiv lucrat. Cu toate acestea, atunci când se calculează salariile pe baza principiului utilizării KTU, algoritmul de calcul este similar cu cel indicat, doar sistemul de puncte acoperă un număr mai mare de parametri. Rata de participare la muncă (LCR)- un element al sistemului de remunerare care caracterizează o evaluare cantitativă generalizată a contribuției salariaților la rezultatele globale ale muncii. KTU se aplică atunci când . Scop principal KTU este de a lua în considerare, la distribuirea veniturilor colective, pentru fiecare executant, calitatea individuală a muncii prestate, respectarea muncii și disciplina tehnologică de producție. Procedura de determinare și aplicare a coeficientului de participare la muncă este stabilită chiar de colectivul de muncă. Există două opțiuni principale pentru utilizarea CTU: Folosind coeficientul de participare la muncă, se poate distribui întregul câștig al lucrătorilor în echipă (echipe, ture etc.); Coeficientul de participare a muncii poate fi aplicat la repartizarea acelei părți din fondul de salarii care se formează. De exemplu, cu ajutorul KTU pot fi distribuite următoarele plăți suplimentare: bonus pentru rezultatele producției (de exemplu, pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată); o remunerație unică pentru inițiativa echipei. Următoarele nu sunt venituri colective și nu sunt distribuite cu ajutorul CTU: plăți suplimentare pentru munca în condiții de muncă periculoase și dificile, pe timp de noapte, pentru muncă în mai multe schimburi, ore suplimentare, în weekend și sărbători, pentru conducerea unei echipe sau unități; bonusuri pentru competențe profesionale, clasă, experiență în muncă; plata pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice; recompense pentru invenții și propuneri de inovație; prestații pentru invaliditate temporară, sarcină, naștere și alte tipuri de plăți individuale. Mărimea coeficientului de participare la muncă, de regulă, variază de la zero la doi. Se recomandă utilizarea unui coeficient egal cu unu ca coeficient de bază. Un KTU egal cu unu este primit de către un antreprenor care, în perioada de facturare, a îndeplinit sarcinile stabilite, a respectat cu strictețe cerințele privind tehnologia de producție, calitatea muncii, protecția muncii, disciplina muncii și alte cerințe prevăzute de instrucțiunile de lucru și responsabilitatile locului de munca. KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele colective ale muncii. Mărimea coeficienților se stabilește prin decizia brigăzii (ședința acesteia sau a consiliului de brigadă) pe baza rezultatelor lucrărilor pentru perioada și este documentată în protocolul corespunzător. Coeficientul de participare la muncă pentru fiecare angajat poate fi calculat folosind criterii formale, iar în acest caz decizia echipei se rezumă la aprobarea metodologiei de calcul. Să luăm în considerare un exemplu de metodologie pentru calcularea coeficientului de participare la muncă folosind criterii formale. Au fost identificați principalii parametri ai activității echipei: Conditii de munca (activitate fizica). Activitate fizică grea - 3 puncte, moderată - 2 puncte, ușoară - 1 punct; Capacitatea de a opera echipamente. 1 punct pentru pricepere pe fiecare tip de echipament; Abilitatea de a configura echipamente. 2 puncte pentru pricepere pe fiecare tip de echipament; Intensitatea muncii. Evaluare folosind un sistem în 3 puncte. 3 puncte pentru cea mai intensă muncă și apoi în ordine descrescătoare. Efectuarea controlului de calitate. 1 punct pentru implementarea acestei funcții; Responsabilitate. Evaluare folosind un sistem în 3 puncte. 3 puncte pentru munca cea mai responsabilă și apoi în ordine descrescătoare. Fiecărui angajat al echipei i se atribuie puncte corespunzătoare pentru fiecare parametru. Aceste puncte sunt însumate, iar suma punctelor pentru fiecare persoană este împărțită la numărul total de puncte pentru echipă și înmulțită cu numărul de oameni din echipă. Astfel, se obține un KTU.	Descărcați fișierul „ktu” ca parte a arhivei. Costă 3 USD Descrierea arhivei de fișiere de pe pagină.

Descarcare	1	2	3	4	5	6
Factorul de biți	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Astfel, starea problemei ar trebui să arate aproximativ (!) după cum urmează:

Vă spun de ce „aproximativ”. Cert este că baremurile tarifare și numărul de categorii la întreprindere sunt o chestiune a întreprinderii în sine, a acordului de industrie și a sindicatului. Astfel, scara tarifară pe care am folosit-o este una dintre cele mai des întâlnite, dar nu singura. Prin urmare, am determinat tariful orar cât mai teoretic posibil pentru aceste categorii din sectorul industrial.

Dar cel mai interesant lucru este în față. Cert este că, în conformitate cu art. 252-7, echipa brigăzii poate distribui veniturile colective folosind coeficientul de participare la muncă (în continuare - KTU). Dar...

Procedura de aplicare și de determinare a KTU se stabilește în brigadă în conformitate cu reglementările în vigoare la întreprinderea dată, aprobate de conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. Am ajuns. În condițiile sarcinii nu există niciun cuvânt despre asta. Aceasta înseamnă că dacă facem ORICE dintre propriile noastre presupuneri cu privire la ordinea de distribuție a fondului de bonus, vom avea dreptate. Ca urmare, ORICE decizie va fi corectă.

Soluție. Să rezolvăm problema pe baza datelor inițiale corectate.

Suma care trebuie plătită angajaților conform legislației în vigoare pe baza timpului lucrat și a salariului orar este:

Suma totală va fi în consecință: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Astfel, este necesar să se distribuie 13000-3609,84 = 9390,16

Vom distribui fondul de bonus pe baza ipotezei că distribuirea lui are loc pe baza plății acumulate pentru timpul lucrat, ținând cont de KTU. Adică, pentru calcul vom întocmi următorul tabel:

Suma produselor plăților pe KTU este egală cu 3577.344, astfel, Prima datorată va fi egală cu coeficientul plății și KTU cu 3577.344 și toate acestea înmulțite cu valoarea bonusurilor de distribuire (9390.16).