Cum să înțelegeți dacă un angajat merită reținut. Angajatul tău cheie renunță

Demisia unui specialist valoros poate fi o surpriza neplacuta pentru angajator. Compania riscă să nu găsească un candidat demn care să-l înlocuiască în viitorul apropiat. Pe de altă parte, cineva care decide să plece este cel mai probabil neloial. Merită să păstrezi un astfel de angajat și există șanse să-l păstrezi?

La finele anului trecut, unul dintre managerii departamentului financiar al rețelei de magazine de comunicare Techmarket i-a comunicat managerului său că urmează să se mute la o altă firmă, unde i s-a oferit un salariu mai mare. Aceasta a fost o surpriză totală pentru conducerea companiei, mai ales că angajatul lucrase în companie de câțiva ani și era considerat unul dintre cei mai promițători.

Tekhmarket a decis: este necesar să se păstreze un angajat valoros. Directorul de resurse umane al companiei Techmarket, Tatyana Sergeeva, a decis să discute cu managerul și a aflat că motivul real al concedierii a fost oarecum diferit de ceea ce a fost declarat. „Angajatul nu a văzut perspective de dezvoltare a carierei în cadrul companiei”, spune Sergeeva. „Îi lipsea o educație economică, așa că a decis să treacă la „bani mari” pentru a obține o a doua diplomă și, în cele din urmă, să umple acest gol”. Compania ia oferit managerului să-și extindă responsabilitățile și să-i majoreze salariul și a oferit și un împrumut pentru formare. Angajatul a fost salvat.

„Subiectul reținerii angajaților valoroși este deosebit de relevant astăzi”, spune Inna Chugunova, consultant la ECOPSY Consulting. — Nevoile pieței pentru personal valoros cresc mai repede decât personalul însuși. Numărul de angajați valoroși talentați rămâne limitat. Managementul trebuie să devină din ce în ce mai creativ pentru a păstra acești angajați.”

Angajator inventiv

În ianuarie, unul dintre managerii de frunte ai companiei de asigurări Prime Insurance a început să discute cu colegii despre posibilitatea schimbării locului de muncă. Conducerea companiei a luat cunoștință de acest lucru, dar experiența trecută a sugerat că, în timpul conversației, un angajat care nu luase decizia finală de a pleca își va asigura conducerea loialitatea. „Am convenit cu una dintre agențiile de recrutare, care, sub pretextul unei oferte de muncă, a invitat un potențial dezertor la un interviu pentru a afla de ce nu era mulțumit”, spune președintele Prime Insurance Nikita Isaev. — După ce am primit informația, l-am invitat pe angajat la mine și m-am oferit să rezolv toate problemele despre care le-a spus recrutorilor. Acum continuă să lucreze pentru companie.”

Angajatorii au devenit mult mai predispuși să facă contraoferte angajaților lor cu compensații mai mari și perspective de carieră, spune Tatyana Chernozub, partener la agenția de recrutare Flex. Potrivit acesteia, în ultimul an numărul candidaților care au primit oferte, dar care au decis să rămână la locul de muncă actual a crescut cu 50%. „Situația de pe piața muncii îi favorizează pe candidați, așa că aceștia se negociază foarte greu”, spune expertul. „Din 10 candidați care obțin o ofertă, doi sau trei ajung să rămână la angajatorul actual.”

Nu va exista încredere

Yuna Skoblikova, partener la compania de recrutare Green Street, consideră însă că este prea devreme pentru a vorbi despre angajatori „corectați”. De aceea, „Green Street” pregătește cu atenție candidații pentru faptul că vor primi contraoferte și discută cu ei în prealabil toate scenariile și modelele de comportament posibile. „Începem prin a discuta circumstanțele care au determinat o persoană să se gândească la schimbarea locului de muncă”, spune Skoblikova. „Credem că aceleași circumstanțe vor apărea cu siguranță din nou: este, în general, neobișnuit ca organizațiile să se schimbe de dragul unei singure persoane.” Experiența clienților companiei sale arată că chiar dacă un angajat acceptă o contraofertă, în 90% din cazuri își va părăsi compania în termen de șase luni. „O persoană care a pus odată o cerere pe masă va fi tratată în continuare fără încredere”, notează Skoblikova. Potrivit acesteia, de foarte multe ori contrapropunerile sunt motivate de faptul că nu există un înlocuitor pentru un anumit specialist la un moment dat, dar vor începe să caute un astfel de înlocuitor și mai devreme sau mai târziu îl vor găsi.

Într-adevăr, mulți manageri nu își păstrează niciodată angajații. De exemplu, un fost angajat al uneia dintre companiile din Novosibirsk, Nikolai Korobov, spune că fostul său angajator se încadrează tocmai în această categorie. „Nu este niciodată interesat de motivul pentru care o persoană renunță și îi place să repete că un angajat ar trebui să se gândească de o sută de ori înainte de a depune o cerere, deoarece cu siguranță îl va concedia”, spune Korobov.

Din punctul de vedere al angajatorilor, această situație arată oarecum diferită. „Dacă o persoană ne prezintă un fapt împlinit, înseamnă că a negociat deja cu potențialii angajatori și nu are sens să-l păstrăm”, spune Tatyana Petryakova, director de resurse umane al holdingului de publicitate Media Arts Group.

Beneficiile dialogului

Dacă un angajat pleacă, compania nu strica să-și dea seama de ce se întâmplă acest lucru. „Dacă o persoană decide să-și schimbe locul de muncă, înseamnă că are niște motive semnificative”, spune Chugunova. „Este mai ales necesar să înțelegem aceste motive atunci când plecarea a fost o surpriză pentru angajator.” De aceea, interviurile cu angajații care demisionează devin o practică obișnuită în companii. Adevărat, adesea situația merge atât de departe încât persoana a luat deja o decizie și nu este interesată să explice nimic angajatorului. De aceea este important să monitorizați situația din echipă. „Dacă te uiți îndeaproape la dispozițiile, există întotdeauna șansa de a urmări pierderea „sclipiciului în ochi”, o scădere a inițiativei și derapajele frecvente. Chiar și pe baza unor astfel de semne, devine clar că o persoană este în pericol”, continuă Inna Chugunova. „Acesta este exact stadiul în care se mai poate face ceva.”

Cernozub notează că, în aproximativ 50% din cazuri, candidații își încep căutarea unui loc de muncă din interes sportiv obișnuit. Aceste tipuri de angajați sunt relativ ușor de păstrat și mulți ezită să facă schimbarea ca rezultat. Pentru cei care sunt motivați să plece din motive mai serioase, precum o situație conflictuală sau un sentiment de disconfort, probabilitatea de a rămâne este extrem de mică - aproximativ 1%. În astfel de cazuri, potrivit Cernozub, puțin poate ajuta. Cu toate acestea, angajatorii încearcă rareori să păstreze astfel de angajați. La urma urmei, senzația de disconfort este de obicei reciprocă.

• Aflarea motivelor concedierii

• 9 sfaturi despre cum să păstrezi un angajat într-o companie

Aflarea motivelor concedierii

În orice organizație, chiar și în cea mai înaltă, mare și experimentată, fluctuația personalului este un lucru familiar. Când o persoană știe cu adevărat și își face treaba bine, atunci toată lumea are nevoie de el și este naiv să crezi că „nu va merge nicăieri”. Este mai bine să preveniți pierderea specialiștilor decât să-i convingeți să se întoarcă sau să caute alții noi. Prin urmare, în primul rând, află motivele pentru chiar și simple conversații ale subordonaților pe astfel de subiecte. Precautia este ca o inarmare.

Când afli că bunul tău angajat dorește să renunțe, se pune firesc întrebarea - cum să-l păstrezi? Și primul lucru pe care ar trebui să-l faci este să întrebi direct persoana care pleacă. Nimeni nu pleacă de la muncă fără un motiv și trebuie să-ți dai seama dacă vrei să o eviti. După ce ați descoperit cauzele nemulțumirii, le puteți analiza și schimba. În acest fel, va fi posibilă nu numai păstrarea persoanelor existente, ci și crearea celor mai bune condiții pentru noii veniți.

Un punct foarte important - conversația cu cineva care vrea să plece nu ar trebui să aibă loc în formatul șef-subordonat. Dacă este cu adevărat important pentru tine să înțelegi cum să împiedici acest angajat să renunțe, ar trebui să simtă asta. Când relația ta este de încredere, atunci persoana va fi sinceră cu tine și vei obține motive reale la care poți lucra, vei putea să le analizezi și să le elimini, dacă este posibil. Sau puteți folosi un sondaj. De regulă, oamenii răspund la chestionare mai sincer și mai îndrăzneț.

Prin colectarea datelor și studierea acestora, puteți corecta aceste situații conflictuale, atât pentru un angajat individual, cât și pentru întregul personal.

Top 5 motive pentru a renunța

Desigur, după ce ați aflat de la un subordonat, nu veți putea obține o imagine completă a ceea ce se întâmplă, nu veți ști câți dintre ei mai iau în considerare această posibilitate. Prin urmare, am selectat pentru dvs. cele 5 probleme controversate care apar cel mai frecvent și care sunt suficiente pentru a părăsi compania. Asa de:

• O persoană i se pare că munca lui este subestimată.Acesta este într-adevăr un motiv foarte frecvent pentru a pleca. Și acest lucru se poate întâmpla cu adevărat, chiar și fără vina managerului. Fiecare persoană vrea să-și vadă importanța pentru companie, valoarea lor. Demonstrează-le subordonaților tăi că munca pe care o fac și rezultatele pe care le obțin sunt foarte importante pentru organizație și management.
• Specialistul se teme de lipsa de creștere.Oamenii, în general, pot fi ambițioși și nu atât de mult. Cu acestea din urmă nu vor fi probleme în acest sens - vor fi mulțumiți de poziția pe care o ocupă foarte mult timp, dacă nu întotdeauna. Dar primii își doresc întotdeauna ceva mai mult, mai înalt, mai responsabil - avansare pe scara carierei. Este important pentru ei să știe că superiorii lor nu numai că îi prețuiesc, ci și le garantează creșterea în carieră.
• Îi este teamă că nu poate face față sarcinilor.Ni se întâmplă tuturor, în momente diferite. Unii sunt la începutul carierei, alții sunt deja în vârf. În toate cazurile, există o singură cale de ieșire - să sugerezi și să ajuți. Finalizarea cu succes a unei sarcini o dată a doua oară nu mai evocă emoții atât de puternice.
• Se simte inconfortabil într-un grup.Acest lucru se întâmplă foarte des, mai ales la începători și există multe motive pentru asta. Pentru a întări spiritul de echipă, este foarte util să distribuiți sarcini de echipă interesante, în care toată lumea să lucreze pe picior de egalitate, să organizeze evenimente corporative și „team building”.
• Nu am găsit un limbaj comun cu managerul.Acest lucru se poate întâmpla atât din vina subordonatului, cât și a șefului. În orice caz, acest cadru este cu adevărat important pentru companie, această problemă va trebui rezolvată.
• Moment financiar.După cum puteți vedea, acesta nu este cel mai frecvent motiv pentru schimbarea locului. Dar este inclus în primele cinci cele mai comune. Se întâmplă adesea ca totul în companie să fie bun - „activitățile sunt interesante și utile, iar echipa și conducerea sunt excelente, dar nu sunt suficienți bani. Și în biroul următor sunt mai multe...” Există o singură cale de ieșire - oferiți și plătiți mai mult decât concurenții dvs.

Pe lângă o selecție de motive pentru a pleca, am selectat pentru tine 10 sfaturi eficiente despre cum să păstrezi un bun subordonat.

• Oferă dezvoltare.
  Subordonatul tău trebuie să știe că nu numai că face o treabă bună, dar și că o apreciezi. Care este cel mai simplu și mai eficient mod de a face acest lucru? Așa e, promovează un specialist.
  Dar și acest lucru trebuie făcut cu competență. Rețineți că orice manager va ajunge mai devreme sau mai târziu la nivelul său incompetent. Adică, dacă face față bine oricăror sarcini din departamentul său, nu înseamnă că va putea gestiona acest departament. Promovarea necugetată a unor astfel de specialiști le dăunează atât lor, cât și afacerii.
  Ce ar trebui să facem atunci? Măriți-i salariul subordonatului și oferiți-i lucruri mai complexe și mai interesante de făcut.
• Asculta.
  Acesta este un alt mod excelent de a arăta personalului dvs. că opiniile și acțiunile lor contează pentru dvs. Desigur, în căutarea reținerii personalului, nu trebuie să faceți absolut tot ce vă sfătuiesc ei să faceți. Dar atunci când aceste sfaturi sunt raționale și cu adevărat oportune, atunci ele trebuie urmate și întotdeauna împreună cu subordonatul care le-a propus. În acest fel, personalul își va vedea cu adevărat valoarea și se va strădui să genereze idei noi grozave.

• Încurajează creativitatea.
  Urmând sfaturile anterioare, îți poți îmbunătăți treburile actuale, dar există ceva pentru viitor. Mulți oameni le place să creeze ceva nou și interesant și credeți-mă, există astfel de oameni în organizația dvs. Oferă-le cele mai bune resurse și informații, precum și libertate de gândire și ajută-i să fie creativi. În acest fel, nu numai că vei uni echipa, ci vei obține și idei geniale pentru dezvoltare.

• Scapa de balast.
  Acest lucru nu este ușor de făcut, dar este absolut necesar. La fel cum există mai mult decât destui oameni magnifici și intenționați, ineficienți și veșnic nemulțumiți în orice companie. Așa că trebuie să punem capăt relației noastre de lucru cu ei. Pentru că indiferent de ceea ce faceți - indiferent cât de mult încercați să vă îmbunătățiți întreprinderea, să creați condiții favorabile pentru personal și un microclimat confortabil în echipă - nu va fi suficient pentru astfel de oameni. Ce fac ei? Așa e, ei exprimă nemulțumirea. Dar nu conducerii, ci colegilor lor, anulând astfel orice diligență.
  În această categorie sunt incluși și acei angajați care pur și simplu nu pot face față sarcinilor atribuite. Și spune la revedere.

• Lucrează la prietenii în interiorul echipei.
  Implicați oamenii și, prin urmare, creșteți productivitatea. Oferă-le concursuri. Formați echipe, oferiți sarcini și asigurați-vă că oferiți o recompensă pentru cea mai bună și mai rapidă finalizare. Personalul va simți spiritul competiției și se va strădui să facă totul mai bine decât alții. Acest lucru este interesant și interesant pentru orice persoană și nu părăsesc companii pentru care sunt interesante să lucreze. Tu, la rândul tău, vei primi o scădere a fluctuației personalului și o performanță crescută.

• Oferă libertate creativă.
  Da exact. Nu trebuie să controlezi fiecare pas al oamenilor tăi. Sunt atât de sufocați. Controlul constant te înnebunește. Ei chiar știu să lucreze mai bine, să obțină rezultate mai rapid și mai eficient. Urmați această strategie - dați sarcina și nu interveni! Oamenii apreciază foarte mult libertatea.

• Fă-ți prieteni cu subalternii tăi.
  Acesta este un punct controversat. Nu toate companiile au posibilitatea ca un manager să mențină relații prietenoase cu personalul său. Acest lucru poate fi îngreunat de statutul întreprinderii și de conducerea în sine, sau de geografia largă a birourilor sau de relațiile de subordonare stabilite de mult în cadrul echipei. Dar, dacă pare posibil pentru tine și compania ta, merită să lucrezi cu el. Când subordonații tăi văd că vezi în ei nu doar un instrument de lucru pentru a obține profit, ci și oameni obișnuiți, ei vor simți confort interior. De acord, este frumos să lucrezi cu oameni care nu numai că te prețuiesc, ci și care te respectă.

• Implica-ti personalul in obiectivele tale.
  Compania are un scop și este posibil ca oamenii să nu-l cunoască. De aceea, merită să vorbim despre asta sincer și deschis, arătând tuturor viitorul dorit. O persoană vizualizează pentru ce lucrează. Acesta va deveni și scopul lui. În plus, cu cât un specialist știe mai multe despre activitățile companiei, cu atât va fi mai activ implicat în muncă.

• Plătiți mai mult decât este acceptat.
  Salariile angajaților pot fi nu numai competitive în comparație cu alte companii, ci și semnificativ mai mari. Este ciudat, dar funcționează. Fiecare dintre specialiștii de top va primi mai devreme sau mai târziu o ofertă de la concurenți care va fi „imposibil de refuzat”. Dar, dacă are deja cel mai mare venit dintre cele oferite de alții, nicio ofertă nu va deveni relevantă. La urma urmei, salariile mari pentru cei mai buni angajați sunt o investiție directă în viitorul întregii companii.

Ei bine, acum ați învățat multe despre cum să împiedicați un angajat să plece., până la 9 moduri. Aplicați-le în practică, toate împreună, sau selectiv, și nu pierdeți personal valoros. Desigur, nu uitați să vă abonați, să lăsați comentariile și opiniile voastre, feedback-ul este foarte important pentru mine! Pe curând!

Deci angajatul renunță și te-ai hotărât brusc să-l ții, tovarășe șef? Desigur, compania nu ține pe nimeni, dar asta înainte de prima demitere a profesioniștilor.

Nu toți managerii apreciază angajații în poziții obișnuite.

Când răbdarea lor se epuizează, ei, cu psihoză autentică, scriu o declarație din proprie voință.

Cel mai simplu este să concediezi un angajat, pentru că într-o eră a șomajului, găsirea unui înlocuitor nu este dificilă.

Doar așa pare. Hreanul poate fi înlocuit și cu un deget. Doar ce va rezulta din asta?

Dacă ești un șef înțelept, încearcă să reții un angajat punând în practică 4 sfaturi utile.

* Dacă un angajat renunță, după ce și-a declarat clar intenția de a lucra într-un alt birou, întrebați politicos ce anume l-a atras.

Dacă bugetul companiei permite, adaugă un salariu, spunând că apreciezi tot ce a făcut pentru companie persoana care a decis să renunțe.

* Dacă un angajat se defectează, pur și simplu s-a săturat să lucreze într-o mizerie stupidă, nu va fi ușor să-l rețină.

Poate veni cu orice, știind dinainte că va fi convins.

Ca șef mare, nici nu vrei să te apleci la scuze.

Iar angajatul, crede-ma, nu este un prost, pentru ca intelege perfect ca nu va fi ordine in firma ta.

Nici măcar o creștere de salariu nu-l atrage.

Mai rămâne un singur lucru de făcut: așteptați până când se „răsește” și își retrage scrisoarea de demisie.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, vei pierde un angajat valoros.

Nu avea rost să „purtam o coroană”. Șeful nu înseamnă nimic dacă rangurile inferioare încep să funcționeze prost.

* Puteți reține un angajat care demisionează dacă decizia lui este legată de o anumită persoană.

Poate că adjunctul dumneavoastră nu s-a comportat foarte competent, hotărând să preia un angajat care a fost implicat în mai multe direcții deodată.

S-a săturat să fie „sfâșiat”, căutând constant scuze.

Dacă este posibil să izolați un angajat înfuriat dintr-o serie de comenzi stupide, oferiți-i posibilitatea de a finaliza mai întâi o sarcină și apoi să o preia pe a doua.

Nici măcar eu nu pot tolera puterea dublă.

Șeful trebuie să fie singur. Alte ordine, vă rog, prin el.

* Când un angajat renunță din cauza oboselii și a lipsei vacanței, trebuie să înțelegeți că o persoană nu poate lucra fără odihnă.

Și nu-i pasă prea mult de faptul că arați fără „pase”.

Scuză-mă, ai un șef mare, care este salariul tău?

Probabil de 5 ori mai mult decât a unui angajat care a decis să renunțe?

Apoi poți muri la serviciu, iar cel care primește bănuți va găsi un birou unde, cel puțin parțial, este respectat Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, acum puteți încerca toate acestea în practică.

Orice angajat de rang inferior poate lucra pentru 3 copeici dacă conducerea sa nu transferă responsabilitățile altora pe umerii săi obosiți.

Materialul a fost pregătit de mine, Edwin Vostryakovsky.

Ți s-a părut util articolul? Impartasiti cu prietenii

Cum să descurajăm un angajat să renunțe

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subordonat a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Presupunem că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea lui poate destabiliza situația din unitatea încredințată, sau există vreun alt motiv foarte important pentru a-l convinge să rămână.

Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a decis deja totul pentru sine, a ars mental toate podurile pentru a se retrage și a fost de acord să obțină un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Dacă, de exemplu, nu te îngenunchi, implorând în lacrimi să rămâi...

Chiar dacă apariția unui angajat care demisionează nu a făcut parte din planurile tale și a venit ca o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordezi această problemă cu omenie și să-ți amintești că oricum angajatul nu va lucra pentru tine pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, poate veni momentul concedierii și nu veți putea face nimic în acest sens. Cel mult, mutați data plecării la o dată ulterioară sau nedeterminată.

Așa că, după ce ai reflectat asupra situației, cântărind toate argumentele pro și contra, ai ajuns la concluzia că încă nu este timpul. Ca urmare a descoperirii motivelor concedierii angajatului, înțelegi că pur și simplu s-a săturat de muncă, sau nu s-a hotărât încă asupra planurilor de viitor sau că te va părăsi din cauza unei probleme banale, complet rezolvabile. ...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea acțiunii sale. Aceasta este șansa ta. Numai cu îndoială poți juca și convinge o persoană de decizia ta. Aș spune că dintr-o „scânteie” de îndoială poți oricând aprinde un întreg „foc”.

Principalul lucru este să alegeți argumentele potrivite și să scuturați scalele de luare a deciziilor. Am încercat să contur conceptele tehnicilor de slăbire în postarea Cum să-ți impuni ideea subordonaților tăi.

Un angajat a venit la tine și te-a adus scrisoare de demisie la cererea ta. Ar fi o prostie sa semnezi cererea fara sa intrebi motivele. Dacă aș fi angajat, aș crede că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și aș fi și mai convins de corectitudinea deciziei mele.

Deci trebuie să aflăm motiv. Este important să rețineți că cauza poate fi doar o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, veți avea o conversație lungă, dar prin cârlig sau prin escroc trebuie să ajungeți la piatra de poticnire - principala problemă care chinuie angajatul.

Dacă reușiți să rezolvați această problemă, autoritatea dumneavoastră va crește și mai mult în ochii angajatului, iar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care îl chinuia (care a fost motivul concedierii), va fi amabil. sunt de acord să lucreze sub tine încă ceva timp.

Una dintre cele mai comune motive dorința de a renunța - căutarea unui „loc mai bun”, același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să atrageți perspective pentru un nou loc de muncă și să le comparați cu locul de muncă actual.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea ca el să rămână: o echipă familiară, stabilită, principii de muncă înțelese de mult, nu este nevoie de recalificare sau recalificare, un sistem de remunerare clar și previzibil, sisteme de motivare, program bun, ore suplimentare dacă este posibil, etc.

Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună, două? Și apoi încă o nouă slujbă? La urma urmei, cu fiecare nou loc de muncă devine din ce în ce mai dificil să ne surprindem și se petrece din ce în ce mai puțin timp pentru adaptare. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum să rezolvi atunci problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu – HOBBY! Orice persoană acumulează negativitate de la locul de muncă și, mai devreme sau mai târziu, încetează să dea totul la locul de muncă. Pentru ce? Acest lucru nu va surprinde pe nimeni, managerul nici măcar nu vă va lăuda și, dacă nu vedeți diferența, de ce să vă deranjați... să vă stricați nervii? Dar energia trebuie cheltuită undeva, pentru că toți visăm la ceva, toți ne dorim să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi cu puțin. În timpul liber, poți încerca să implementezi unele dintre propriile proiecte, care pe viitor pot deveni o sursă de venit bun. Sau mergi la vânătoare cu prietenii, dar cine știe ce mai poți face? La urma urmei, recunoaște pentru tine că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așa că acordați atenție ACESTĂ în timpul liber. Pur și simplu să nu faci nimic în weekend înseamnă să renunți și să accepți orice s-ar putea întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Dați jos de pe canapea și mergeți să faceți ASTA prin putere. Mai tarziu iti vei da seama ca ASTA iti face de fapt placere, iar ca urmare a unei astfel de munci personale ai un sentiment de satisfactie, si nu de inutilitate, ca intr-un job oficial.

Din nou, există o mulțime de motive care conduc un angajat la ideea de a renunța. Este imposibil să luăm în considerare toată lumea, dar managerul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție practică, atunci nu va vedea angajatul. Și un personal calificat va merge să ridice pământ virgin într-un alt birou.

În orice caz, cu succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află superiorii și subordonații este temporar. Și nu ar trebui să te sinucizi din cauza eșecurilor. Dacă nu ați reușit să-l descurajați pe acest angajat de la concediere, încercați data viitoare când altcineva „se strică”...

Citeste si: Ordin de recalculare a salariilor - proba

Cum să păstrezi un angajat valoros

Studiem motivele plecării și luăm măsuri eficiente

Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante în vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Prin urmare, nu este greu de imaginat o situație în care un angajat cheie de vânzări decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l țineți - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegeți motivele plecării unui manager valoros și să preveniți pierderile viitoare de personal?

Dacă o scrisoare de demisie de la un angajat valoros sau chiar cheie de vânzări ajunge pe biroul tău, nu-ți face griji: acest lucru se întâmplă cu fiecare manager din când în când. De regulă, fiecare companie are propria sa politică corporativă în astfel de cazuri: în unele locuri nu se obișnuiește să convingă angajații să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un director executiv, dar în altele rețin specialiști valoroși prin pregătirea așa-numita contraofertă. Apropo, angajatorii fac din ce în ce mai des contraoferte (mai multe despre asta în articolul „Tendințe 2014”, „KD” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a răspunde la o scrisoare de demisie, efectuați o analiză inițială a situației și încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Efectuăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina ta principală va fi să afli adevăratele motive ale plecării specialistului. Există două moduri de a obține informații. Prima este invitarea angajatului la un dialog deschis. O astfel de conversație poate fi purtată de directorul comercial însuși dacă s-a dezvoltat o relație de încredere între el și angajat. Este important să nu puneți presiune asupra angajatului; nu trebuie să-i reproșați, să-i condamnați acțiunile și să-l acuzați de ingratitudine. Ascultă-ți cu atenție interlocutorul, pune întrebări mai deschise care nu necesită răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce anume a servit drept catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, așa că angajatul poate fi nesincer sau să nu ia deloc contact. Atunci va fi mai bine dacă vorbește cu el un manager de resurse umane sau un coleg în care are încredere. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat să plece, conducerea va putea identifica problemele care trebuie eliminate pentru a evita situații similare pe viitor.

A doua modalitate este de a folosi metoda Mystery Recruiter. Nu poate fi clasificat ca fiind etic, dar este folosit de unele companii. Așadar, un reprezentant al unei agenții de recrutare se adresează managerului, întrebându-l dacă are în vedere oferte de angajare, promițându-i asistență în găsirea posturilor vacante și, în același timp, aflând motivele părăsirii locului de muncă anterior. Pe lângă aspectul etic, există riscul ca angajatul să suspecteze ceva, așa că această metodă poate fi folosită doar dacă CV-ul angajatului este în domeniul public.

Analizarea datelor primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să folosiți programe speciale pentru aceasta - un tabel în Word sau Excel este suficient.

Tabelul de clasificare va ajuta la identificarea motivelor sistemice ale concedierilor: o schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, menținem un card de angajați disponibilizați în programul 1C:Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, astfel încât clasificatorul poate fi împărțit în două niveluri - general și specific.
Dacă se dorește, managerul poate lăsa comentarii în formă liberă în tabel. Să aruncăm o privire mai atentă la cele trei motive cele mai comune pentru concediere și la algoritmul de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salariile mici

Nu este un secret pentru nimeni că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe recompense materiale bune. Dacă angajatul care și-a depus demisia este nemulțumit de salariu, există motive să ne întrebăm: merită să-l rețină prin revizuirea nivelului compensației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariului într-o astfel de situație poate menține un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, după maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii urmează să revizuiască salariile pentru a găsi un specialist înlocuitor în această perioadă.

Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor decizia sa. Dacă da, cu siguranță nu merită să-l păstrezi, altfel un grup dintre cei mai valoroși angajați va câștiga influență asupra managementului.

Măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a reține un manager de vânzări într-o companie este controlul ofertelor de pe piață. Aceasta include o analiză nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, componența pachetului social și gradul de confort al condițiilor de muncă.

O astfel de monitorizare trebuie efectuată cel puțin o dată la șase luni și este imperativ să includeți în studiu companii comparabile, adică companii concurente care ar putea fi potențial interesate de angajații dvs. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care știe să numere bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții salariale, beneficiile suplimentare, cum ar fi o mașină de serviciu sau rambursarea combustibilului și a comunicațiilor mobile, pot fi un factor semnificativ.

Efectuăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm datele obținute cu directorul comercial.
Potrivit d date dintr-un sondaj realizat de HeadHunterîn 2013, 88% dintre companii angajează angajați care au demisionat și chiar de mai multe ori. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat de două ori același angajat, iar 22% l-au angajat de trei sau mai multe ori pe același angajat.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive de concediere. Numeroase studii confirmă faptul că dezvoltarea angajaților este un instrument cheie pentru lideri pentru a ajuta la reducerea cifrei de afaceri și la creșterea angajamentului și a productivității echipei. De obicei, un angajat poate rămâne într-o companie fără promovare timp de trei ani în medie. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei și mai scurtă - aproximativ doi ani.

Creați un sistem de creștere internă care ar oferi și recompense materiale sporite. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: manager junior, manager, manager senior, manager de conducere, supervizor. Pentru fiecare nivel, sarcinile și responsabilitățile trebuie descrise. De exemplu, responsabilitățile unui manager superior pot include formarea de noi angajați, supravegherea unei echipe sau gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de sfera de activitate și de dimensiunea companiei.

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplici pentru un loc de muncă, este necesar să afli factorii de motivație ai solicitantului. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, dă-ți seama ce vrea să spună exact. Prin creșterea carierei, unii înseamnă o creștere a salariilor, alții - obținerea oportunității de a conduce o echipă, alții - îndeplinirea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a depus eforturi pentru propria sa dezvoltare (de exemplu, a primit o a doua studii superioare, a urmat cursuri de formare, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a realizat îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau dacă motivația în domeniul creșterii carierei este pur consumator.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - adăugați-i într-o listă separată. Împreună cu serviciul HR, intervievează acești angajați despre așteptările lor de la munca în compania ta și întocmește planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și scurt ale managerilor cheie, oportunitățile și preocupările acestora. Multe companii oferă beneficii angajaților lor cei mai valoroși și/sau stabilesc salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relație proastă cu managementul

Cel mai probabil angajatul va indica acest motiv doar într-o conversație personală cu managerul de resurse umane sau cu un coleg de încredere. Prin urmare, atunci când participați la un interviu de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă departamentul se confruntă cu o fluctuație mare a personalului.

Măsuri preventive. Ei vin la companie, dar îl părăsesc pe manager. Nu toți șefii au abilități bune de management, știu să stabilească în mod competent sarcinile angajaților și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.

Analizați cât timp petreceți comunicând cu subalternii dvs., de câte ori vă contactează aceștia pentru a clarifica sarcina, cât de des evaluați munca pe care au făcut-o și oferiți feedback cu privire la rezultate. Comunicați cu ei ca egali, discutați despre probleme de muncă precum profesioniștii sau nu contează părerea lor pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și angajament al angajaților, este foarte util să se efectueze periodic sondaje anonime - din nou, împreună cu serviciul de personal. Acest lucru va permite managerului să se vadă din exterior, să-și analizeze deficiențele și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Multe companii mari, de exemplu, folosesc ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot completa făcând ceva benefic companiei (creând o propunere inovatoare, ajutând un coleg, arătând performanțe remarcabile, participând la un proiect important) . Bonusurile acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii intangibile.

Citeste si: Remunerarea persoanelor cu handicap cu program redus de lucru

Gamificarea implică angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind o coardă de competiție. De exemplu, compania noastră are un joc motivațional „Crește-ți ratingul”. Managerii lanțului de retail concurează între ei după anumite reguli. Există clasamente atât individuale, cât și pe echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o recompensă la alegere din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt răsplătiți cu o călătorie în capitalele mondiale ale modei precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere distractivă de Revelion ca bonus.

O altă opțiune pentru implementarea principiului de gamification este un sistem de insigne. Specialiștii rețelei noastre de retail care arată cele mai mari rezultate la sfârșitul lunii primesc insigne personalizate „de aur” cu inscripția „Cel mai bun angajat al lunii”, pe care le poartă la locul de muncă.

Principiul gamificării este cel mai bine perceput de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl privesc cu neîncredere sau chiar cu scepticism sunt, de regulă, persoane în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică a apărut relativ recent, a primit deja o largă recunoaștere și mulți manageri o consideră un instrument puternic de motivare.

Media despre prezentarea unei noi colectii capsule de pantofi si accesorii de catre Evelina Khromchenko si Econika

Cum să păstrezi un angajat care dorește să renunțe

Sursa foto

Au angajat, au instruit, au stabilit procese de lucru - și dintr-o dată o declarație „la cererea lor” cade pe masă. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl dorește și apoi să decideți cum să-l păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii față de cerințele persoanei care pleacă și cum să facă acest lucru cu pierderi minime pentru companie.

Motivator dominant sau motiv pentru a pleca

Nimeni nu renunță „doar așa” și „degeaba”; cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a-și schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când o persoană este mulțumită de toate, nu va fi nevoie să părăsiți compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegeți ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce probleme a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat singur, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a gestionat procesul, a generat idei, a avut posibilitatea de a lucra fără supraveghere, pe program liber sau de la distanță și a primit remunerație? Și povestea unui angajat despre un nou loc de muncă te va ajuta să rezolvi aspectele negative, chiar dacă nu a găsit încă unul. Ce i-ar plăcea: să nu dureze atât de mult până să ajungă la serviciu, să nu stea târziu seara, să nu fie nervos, să nu se oprească din dezvoltare? Toate aceste „nu”-uri afectează aproape sigur personalul companiei actuale.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate în timpul Interviului de ieșire - o întâlnire cu un angajat, după care devin foarte clare despre persoană și atmosfera din echipă. La final, avertizez că aș dori să mă reîntâlnesc pentru o scurtă conversație, înainte de care voi lua în considerare pașii următori și voi înțelege valoarea persoanei pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a o păstra.

O persoană poate depăși poziția, responsabilitățile îi pot părea prea familiare, își poate dori o creștere profesională. Sau îi lipsește elementul de creativitate în rutina zilnică. Poate că și-a pierdut simțul nevoii. Motivul plecării trebuie să fie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să dea răspunsuri formale, care, li se pare, sunt mai clare pentru lider decât autorealizarea sau aspectele psihologice.

„Vreau un salariu mare”

O creștere a salariului este atât cea mai comună cerere, cât și cea mai populară măsură de păstrare a angajaților. Dar, în mod ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariului nu ar trebui să fie baza pentru continuarea muncii, spune Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este motivat doar de aspectul financiar, tot mai devreme sau mai târziu va pleca la cineva care plătește mai mult. Iar acest lucru se poate întâmpla într-un moment inoportun pentru companie - în mijlocul unui proiect sau în vacanță, când este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv bun pentru a nu face concesii atunci când discutăm despre salariu este necesitatea de a-l revizui nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, restul angajaților pot afla despre promovare și atunci nu vor fi probleme. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este cu adevărat sub media pieței. În acest caz, angajații nu vor rezista mult doar prin loialitate și se vor îndrepta către concurenți.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de salarizare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei dacă împărțim salariul eliberat la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă ​​și o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau depășirea planului. Chiar dacă salariile efective rămân la același nivel, însăși oportunitatea de a câștiga mai mult motivează.

Ar fi o idee bună să-i spuneți angajatului despre costul pachetului social - prânzuri gratuite, compensații pentru cheltuielile de comunicații mobile și transport, evenimente corporative și formare. Acest lucru va ajuta persoana care părăsește locul de muncă să evalueze în mod rațional dacă a ținut cont de toți factorii importanți atunci când se mută la un nou loc de muncă și dacă salariul mare merită astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce să mai facă. O promovare standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria importanță și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
Director de operațiuni Wyser (International HR Holding Gi Group)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați prin simpla schimbare a funcției. Este important să dea sens activităților lor zilnice, să arate că compania își prețuiește calitățile profesionale, experiența și trăsăturile de personalitate, să demonstreze orizonturi de dezvoltare și să ofere instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește împlinirea creativă în rutina zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente interne de PR (evenimente corporative, promoții, competiții).

Un angajat plictisit poate deveni un angajat valoros - tocmai pentru că „din plictiseală” își dă seama cum să optimizeze procesul, să obțină rezultate mai mari și știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și o nouă poziție va apărea de la sine.

„Munca mea este inutilă”

Polițiștii, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, deoarece știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și să-i înveți copiilor noi abilități este mult mai greu dacă nu văd rostul și nu înțeleg de ce au nevoie de ele! Ce putem spune despre adulții care fac „prostii” în fiecare zi?

În acest caz, Olga Ovchinnikova recomandă transferarea angajatului la proiecte și evenimente mai globale la care participă reprezentanți din diferite țări. Acest lucru îți extinde orizonturile profesionale, îmbunătățește comunicarea cu colegii din străinătate și are un efect pozitiv asupra percepției tale despre tine ca individ.

Dar chiar dacă compania nu are proiecte mai globale, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical înțelegerea de către angajat cu privire la responsabilitățile sale. La urma urmei, s-ar putea să nu-și dea seama că managementul îl prețuiește pe el și operațiunile efectuate.

„Nu pot face față”

Preocupările exprimate de cei care pleacă cu privire la proporționalitatea responsabilităților și abilităților indică două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Angajații talentați și cu adevărat valoroși se străduiesc să lucreze mai eficient și mai bine. Tocmai de aceea sunt valoroase! Prin urmare, studiul este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova observă că starea tensionată a personalului este direct legată de cantitatea de cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de a nu putea face față, este suficient să instruiți un astfel de angajat ca parte a cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar în acest caz, merită să fii în siguranță. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după ce a studiat și și-a îmbunătățit calificările, îi va fi mai ușor să facă acest lucru. Încheiați un contract conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va dezvălui în mod clar o persoană egoistă care vrea să profite la maximum de ea înainte de a demisiona.

„Mă simt inconfortabil într-un grup”

Prevenirea concedierilor ar trebui efectuată încă din prima zi de muncă a unui angajat în companie și nu este nimic mai bun decât relațiile calde și de încredere cu subalternii și colegii. O procedură de adaptare competentă vă va permite să evitați problemele și conflictele, iar team building-ul și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.

Nu este un secret pentru nimeni că orice companie de succes se bazează pe angajați răbdători și responsabili. Ei sunt protectorii împotriva necazurilor, fluctuațiilor pieței și crizelor. Ei sunt cei care știu ce și cum să facă corect. Ei pot lucra în zilele libere, pot instrui noii veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot ajuta cu idei valoroase la momentul potrivit. Dacă „angajatul tău de aur” decide să te părăsească, ar trebui să știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să plece și să preveniți probleme similare în viitor.

Principalele motive ale concedierii

Dar apoi, într-o zi, angajatul tău cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce să fac? Lucrătorii responsabili și serioși nu fac niciodată un pas în gol. De luni de zile își plănuiesc plecarea din companie, în căutarea de muncă,... Nu va fi posibil să reținem un astfel de angajat cu discuții goale, deoarece declarația lui este o formalitate, care este atingerea finală în procesul de schimbare a locului de muncă. Dar dacă oferi unei persoane garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariul și condițiile de muncă, creșterea carierei, șansele tale de a reține un angajat valoros cresc.

Mai întâi, află adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă o persoană se deschide față de tine și își dezvăluie motivele pentru care a plecat, atunci vei avea șansa să-i influențezi decizia.

Există trei motive principale pentru concediere:

• salariu mic;
• condiții proaste de muncă;
• lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.

Cum să preveniți angajații valoroși să plece

Concedierea unui angajat bun indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt dedicați lor înșiși, nu sunt monitorizați, managerii nu comunică cu ei, toate nemulțumirile și nemulțumirile lor rămân cu ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele lui, cum să câștige mai mulți bani, nu știe să urce pe scara carierei, asta este și o întrebare. Ce să fac? Decizia a fost luată - trebuie să schimb locul de muncă, poate că ei îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să-mi realizez potențialul.

Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde în timp util la nemulțumirile și problemele care apar. Astfel, puteți preveni plecarea angajaților valoroși cu mult înainte ca aceștia să aibă dorința de a renunța complet și irevocabil.

Metode de bază pentru păstrarea angajaților valoroși

Dacă angajatul tău valoros a decis deja să facă un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrezi, dar există o șansă. Există două metode de a păstra un angajat valoros:

• Metodă de intimidare și promisiuni. Se bazează pe intimidarea angajatului cu incertitudinea și dificultățile pe care le poate întâmpina atunci când își caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toată lumea. Te simți ca acasă aici. De ce ai nevoie de complicații? În compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat pe baza rezultatelor vânzărilor. Ai auzit de asta? Nu avem asta. Compania a investit în tine în formare, fii recunoscător pentru asta!” sau „Hai, nu te grăbi! Avem un post vacant pe cale să se deschidă, vom lua în considerare imediat candidatura dumneavoastră!” sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult în noul tău loc ca și aici? Ești sigur că tranziția este deliberată și nu vei regreta?”

Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru oamenii blând și nu pentru toată lumea. Dacă un angajat are încredere în sine și în abilitățile sale, nu poate fi oprit prin astfel de metode. Metoda funcționează grozav pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără gânduri o declarație. Astfel de argumente (vezi mai sus) îl trezesc pe angajat, îi revine un sentiment de realitate dură și indignarea temporară scade.

• Metodă de acțiune și loialitate. Dacă doriți cu adevărat să păstrați un angajat valoros, trebuie să oferiți garanții care să-l facă pe persoană să se gândească și să rămână efectiv în companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.

De exemplu: „Bine, ești nemulțumit de salariul tău, vom rezolva asta. Îmi cer scuze pentru faptul că am evaluat în mod nedrept contribuția dvs. la companie - vom corecta și asta. Lăsați-vă să preluați cererea, iar la sfârșitul zilei voi fi gata să vă fac o ofertă, care va intra în vigoare mâine. Îți promit că o să-ți placă! Apoi vom discuta totul.” sau „Sunt de acord că a lucra până târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați între zidurile companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl facem mai flexibil. Vom redistribui volumul de muncă și vom oferi asistenți.”- această metodă de acţiune şi garanţii.

Frumos, nu-i așa? Angajatorul folosește metoda de acțiune și loialitate atunci când, într-adevăr, odată cu plecarea unui angajat, compania se confruntă cu colaps și pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostaticul unui astfel de angajat până când apare un candidat „mai ieftin”.

Există mai multe opinii în ceea ce privește motivația monetară. Mulți HR susțin că, dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să te grăbești să-l ridici, trebuie să-i spui în ce constă salariul lui - un pachet social, evenimente corporative, traininguri. Apoi asigurați-vă că salariul este într-adevăr media pieței și, dacă este mai mic, atunci, desigur, nivelați-l.

Există, de asemenea, opinia conform căreia motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu plăți mici și medii. Dependența unei persoane de bani o obligă să lucreze pentru două persoane. Dar când lucrează pentru trei persoane și este plătit ca unul, nici cel mai răbdător angajat nu va rezista mult. Daca angajatul are intr-adevar un statut valoros, plateste-i cat poti de mult, stii ca va munci pentru acesti bani in totalitate. Nu lăsați astfel de specialiști să fugă de tine cu resentimente, anti-reclamă puternică și clienți.

În pozițiile în care salariile se ridică la mii de dolari, motivația monetară nu mai funcționează, pe măsură ce dependența cronică de bani dispare. O persoană nu își mai măsoară beneficiile în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: împlinire internă, ambiție, realizări, confort personal.

Concluzie

În ciuda eforturilor tale, îți va fi dificil să schimbi decizia angajatului, deoarece acesta nu mai are încredere în tine și poate chiar să fie supărat pe companie. Dar metodele și metodele descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica un angajat valoros să plece și pentru a preveni schimbarea personalului.

Una dintre cele mai neplăcute proceduri de management este concedierea. Bine, dacă chiar tu decideți să vă despărțiți de un angajat nepăsător: pregătește-te, alege cuvinte și motive. Dar se întâmplă ca un angajat valoros să scrie o declarație din proprie voință. Pentru un lider, acest moment vine de obicei pe neașteptate. Ce să faci - să încerci să ții sau să renunți în pace? Această dilemă va fi discutată în articol.

De ce ar putea un angajat valoros să vrea să plece?

În primul rând, atunci când o declarație personală apare pe biroul tău, trebuie să-ți dai seama de ce a fost luată o astfel de decizie. Diverse surse oferă aproape aceleași motive:

Scrisoare de demisie ca formă de protest

Într-o zi, directorul companiei „A” a primit o scrisoare de demisie de la o întreagă echipă de instalatori (5 persoane) Ținând cont de faptul că personalul companiei este format din 30 de persoane, o astfel de pierdere de muncitori calificați ar fi foarte vizibilă. A fost o conversație sinceră cu fiecare dintre cei care plecau. Motivul exodului în masă a fost stilul de conducere al noului șef, care a fost numit în urmă cu un an în speranța că va stabili disciplina și un sistem de muncă eficient.

Directorul a discutat cu șeful și i-a pus o întrebare simplă: „Ce ieșire vedeți din această situație?” Șeful a dat vina pe instalatori, pe secretar, pe directorul însuși, în general, pe toată lumea în afară de el. Directorul s-a hotărât să-l dea afară pe șeful, echipa a rămas la lucru.După ceva timp a fost numit un alt manager care a găsit o abordare a instalatorilor, iar munca a mers mai eficient.

Aviz de demisie ca manipulare

Un alt exemplu: un angajat cheie vine cu o scrisoare de demisie și anunță că concurenții îi oferă un salariu mai mare. Ce facem? Angajatul este cu adevărat valoros și aduce profit companiei, să-i creștem salariul! Grozav, dar unde este garanția că în șase luni apetitul nu va crește din nou? Cum ne putem da seama dacă acesta este șantaj sau dacă chiar are nevoie de bani și este mulțumit de orice altceva în compania noastră?

Experții în management recomandă oferirea unei creșteri de salariu, dar în același timp adăugarea de responsabilități, funcții, subordonați etc. Dacă angajatul este de acord să-și asume volumul de muncă suplimentar, vom răsufla ușurați și vom continua cooperarea. Dacă încep „târguiala” sau mofturile, lăsați-l să plece în pace; încercările de a păstra „steaua” de obicei nu se termină cu nimic bun.

Motive personale ale concedierii

Se întâmplă ca motive personale legate de familia angajatului să îl determine să demisioneze: boala unei rude apropiate, mutarea în alt oraș, nașterea unui nepot etc. Aici, o conversație personală va ajuta la oprirea concedierii și, poate, împreună. veti putea gasi o varianta de a mentine angajatul si de a-l ajuta in rezolvarea problemelor familiale.probleme.

Desigur, suntem pentru filantropie, dar afacerile în primul rând. Scopul principal este reținerea angajatului și a proceselor de afaceri stabilite care îi sunt asociate. Soluțiile acceptabile pot fi un program flexibil sau un program scurt de lucru, un volum de muncă suplimentar pentru a putea angaja un îngrijitor sau numirea unui asistent - există multe opțiuni.

Ar trebui să păstrați angajatul sau să-l dați drumul? Tu decizi!

Situația cu concedierea unui angajat cheie este întotdeauna delicată, iar angajatorul trebuie să cântărească toate argumentele pro și contra, să ia în considerare situația și consecințele acesteia din toate părțile.

Iată un semn care să te ajute. Îl poți completa cu argumente din experiența ta de conducere.

Fiecare situație de concediere trebuie analizată și luată o decizie, ținând cont de toate nuanțele. Da, nu este ușor, dar cine o va face dacă nu liderul!?

Cum să vă protejați afacerea de concedierea unui angajat cheie?

Un lider adevărat, ca un pionier, trebuie să fie întotdeauna pregătit pentru aceste riscuri. Nu luați demiterea unei persoane cheie personal, ca pe o trădare sau un cuțit în spate. A fi un pic ca Buddha sau Solomon, care au știut întotdeauna că „și asta va trece”.

Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja, este necesar să depanați sistemul, să notați toate procesele de afaceri, astfel încât o persoană nouă să poată intra în el cât mai repede posibil și să înceapă să lucreze eficient. Și, cel mai important, aruncați o privire mai atentă la angajații cheie, știți ce respiră, cine are ce probleme, ce obiective, interese și temeri.

Ei bine, culmea profesionalismului unui manager este să prevadă posibilele motive de concediere și să le elimine chiar înainte ca angajatul să aibă dorința de a renunța. Amintiți-vă de la Sun Tzu: „Fiind în ordine, se așteaptă dezordine; fiind calmi, se așteaptă neliniște; acesta este controlul inimii.”

Ce se poate face?

• să aibă grijă de avansarea în carieră în timp util, creșterea salariului și formarea personalului cheie,
• stabiliți sarcini interesante și provocatoare,
• să dezvolte o rezervă de personal, să aibă întotdeauna „jucători de rezervă” care pot ocupa rapid locul vacant și pot preveni eșecul,
• vă permit să câștigați bani pe baza unui sistem de KPI-uri clare,
• prevenirea conflictelor în echipă datorită stilului de conducere al managerilor,
• laudă și recunoaște realizările și succesele.

  Cum rezolvă experții dilema „nu poți concedia pe cineva”? Am întrebat dacă merită să reținem angajații și, dacă da, în ce moduri, și iată ce am aflat...

  Recrutăm personal de peste 12 ani. În plus, eu însumi sunt șeful unei companii de consultanță. Sunt un susținător al concedierii fără ceremonie. Experiența a arătat că nicio cantitate de persuasiune sau KPI nu ajută. Dacă angajatul începe să privească „în stânga”, rezultatul este determinat. Este o chestiune de timp.

  Voi da trei exemple.

  1. Auditor intern. Responsabilitățile ei au inclus verificarea corectitudinii contabilității de către contabilii obișnuiți pentru clienții care au solicitat servicii de contabilitate. Era divină la muncă. Nici o singură plângere.

  Într-o zi vine și își pune scrisoarea de demisie pe masă. întreb ce s-a întâmplat? S-a săturat de contabilitate. În timpul liber, am urmat cursuri de fotografie. Drept urmare, ea și-a schimbat complet profesia. Ea a lucrat ca artist independent timp de 5 ani și acum a revenit să lucreze ca auditor intern pentru o firmă de contabilitate.

  Motivul concedierii a fost schimbarea profesiei.

  2. Specialist de frunte în contabilitate. Ea a gestionat unul dintre proiecte ca contabilă externalizată. Am anunțat-o astfel încât să fie pregătită pentru o inspecție de către auditorul nostru intern. În a doua sau a treia zi își depune scrisoarea de demisie. Întrebăm care este problema, el răspunde că soțul meu nu îmi permite să lucrez. Aceasta este o scuză tipică. Mama, tata, sotul. I-am reamintit că a fost programat un control de calitate pentru munca ei. Vom efectua un audit, după 2 săptămâni de lucru, vă rugăm să renunțați.

  De precizat că în contractul cu clientul a fost convenită o clauză că nu avem dreptul să schimbăm contabilul care a executat contractul în termen de un an (durata contractului), în caz contrar contractul va fi reziliat.

  După reamintirea noastră, fata a încetat complet să mai comunice și să lucreze.
  Ea a transmis prin curieri că este însărcinată de trei zile întregi și i s-a spus să se întindă. I-am spus, ok, lucrează întinsă. Vă vom aduce documente și un laptop. Nimic nu a ajutat.

  Am dat în judecată această fată. Instanța, pe măsură ce angajatorii au pierdut, a pierdut contractul cu clientul. Au existat pierderi continue și sedimente până astăzi.

  Aici motivul a fost incompetența specialistului și lipsa controlului total. S-a decis efectuarea auditului la șase luni după începerea activității sale. Dar era necesar o dată pe lună.

  3. Un caz din practica unui client pe care l-am observat. Un contabil începător cu experiență, un contabil senior, i s-a atribuit un volum de muncă pe care nu l-a putut finaliza. 8 ore de lucru a fost prea puțin.

  Prima dată m-au convins să nu renunț făcând o rotație. A doua oară au convins-o, explicând ce succes amețitor în carieră o aștepta. A treia oară m-au convins, apăsând pe simțul responsabilității. Nu a fost a patra oară. Ea a scris în tăcere o scrisoare de demisie, a semnat rapid formularul de ocolire pentru toată lumea și a plecat. Fără procesare. În 15 minute.

  Motivul este multitasking.

  Dacă un angajat decide să renunțe, mai devreme sau mai târziu acest lucru se va întâmpla. Nu ar trebui să rețineți un angajat cheie care a decis să plece. Îi poți oferi șansa să se întoarcă după o decizie grăbită de a renunța. Nu-l alunga, ci dă-i timp să evalueze și să se gândească la toate. La urma urmei, indiferent ce spui, el a luat deja o decizie și tot nu va auzi argumentele tale. Chiar dacă îl ții în brațe pentru un timp, tot va pleca.

  Într-o altă companie, va evalua și compara atmosfera și, în final, va lua o decizie unde este mai bine pentru el să lucreze. Dacă decizia este în favoarea companiei dumneavoastră, atunci acționați și oferiți condiții reale care să fie confortabile pentru ambele părți ca parteneri. Numai astfel angajatul de care ai nevoie va rămâne în companie.

  Dar dacă înțelegeți că decizia este în favoarea unei alte companii, este mai bine să rămâneți în relații bune cu aceasta. Dacă se întâmplă ceva, îl poți contacta oricând. Dacă cere o scrisoare de recomandare, nu refuza, ci recomandă din partea cea mai bună. El va aprecia.

  Nu ar trebui să fii supărat că un angajat cheie a plecat, chiar dacă lucrează cu clienți. Atrageți un nou angajat și pregătiți-vă clienții pentru asta. Se întâmplă ca un angajat să încerce să-ți fure clientul, să profite de această inițiativă și să ofere clienților cele mai bune condiții pentru a lucra cu compania ta. Clienții de încredere vor aprecia acest lucru.

  Și pentru ca angajații de care ai nevoie să nu te părăsească, monitorizează personalul, încurajează-l, stabilește noi sarcini și organizează vacanțe.