Cum să împiedici un angajat valoros să plece. Merită să păstrezi un angajat care și-a depus scrisoarea de demisie?
Fiecare angajator visează la un angajat promițător și calificat, care va aduce venituri companiei. Dar sub influența unui număr de anumite motive, un angajat poate avea dorința de a renunța și de a schimba locul de muncă. În continuare, vom analiza mai detaliat 5 moduri de a împiedica un angajat să plece.
Navigator prin metode
1. Metoda. Marire de salariu
Destul de des, angajații nu sunt mulțumiți de salariile lor. În plus, companii similare pot oferi condiții de muncă și salarii mai bune. Dacă o companie își permite să mărească salariile, atunci merită să încerci această metodă pentru a păstra un angajat valoros. Este necesar să se compare toate avantajele și dezavantajele și, de asemenea, să se determine valoarea angajatului. Dacă aduce venituri în companie, atunci merită să-i crească salariul. În mod ideal, trebuie să discutați cu angajatul pentru a afla adevăratul motiv al acțiunii sale și al dorinței de a schimba locul de muncă.
Interesant: 13 moduri de a te proteja de manipulare în comunicațiile de afaceri
2. Metoda. Bonusuri și premii
Dacă nu este posibilă creșterea salariilor, atunci puteți emite un bonus unic. Diverse bonusuri sunt, de asemenea, un stimulent excelent. Așa că pentru fiecare muncă pozitivă poți acorda bonusuri, care îți permit să primești anumite beneficii sau o creștere de salariu. Astfel puteți organiza excursii pentru angajații activi sau puteți oferi cadouri.
Această stimulare este neregulată, ceea ce este un lucru pozitiv pentru companie. În același timp, angajații sunt încântați să primească din când în când diverse premii pentru munca conștiincioasă. Acest lucru le crește automat nivelurile de productivitate și are un impact pozitiv asupra veniturilor companiei.
3. Metoda. Carieră
Majoritatea angajatorilor încearcă să-și păstreze angajații prin creșterea salariilor. În același timp, există o categorie de oameni care nu sunt foarte preocupați de latura materială. Ei încearcă să atingă culmi în viață. Astfel poți oferi un post superior sau poți crea unul pentru un angajat calificat și valoros. Aceasta este o ofertă tentantă pentru cei care vor să reușească în viață.
Interesant: 10 moduri de a sabota
Fiecare angajator modern ar trebui să cunoască 5 moduri de a împiedica un angajat să renunțe.
4. Metoda. Creșterea importanței subordonatului
Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibilă crearea unui post pentru un angajat valoros din mai multe motive. De asemenea, nu este întotdeauna posibilă creșterea salariilor. În acest caz, este necesar să ridicați autoritatea unui angajat valoros în echipă. Astfel îi poți încredința o sarcină importantă. Un angajat poate deveni managerul unui proiect important sau îi poate încredința pregătirea altor angajați. Alții trebuie să evidențieze un angajat valoros în echipă și să-și demonstreze importanța. Acest lucru îi va crește automat stima de sine și productivitatea. Un angajat care este iubit și respectat în echipă își va păstra locul.
5. Metoda. Analizarea climatului din echipă
Este necesar să se efectueze o mică anchetă pentru a stabili situația adevărată în echipă. Astfel, un angajat poate intra în conflict cu alți subalterni, poate chiar să fie insultat și lipsit de respect. O situație nefavorabilă în echipă afectează automat negativ starea psihică a angajaților. Prin urmare, este necesar să se afle absența sau prezența unor astfel de factori. Dacă este posibil, este necesară îmbunătățirea condițiilor de muncă, transferul unui angajat valoros într-o altă echipă sau crearea unui alt loc de muncă pentru el.
Interesant: 10 moduri de a motiva angajații
Angajatul poate avea și probleme personale, de exemplu, în familie. Acestea pot fi conflicte cu soția sa, boală sau chiar moartea celor dragi, care afectează negativ starea de spirit a angajatului. Prin urmare, este imperativ să aflați situația și să îl ajutați pe angajat să-și rezolve problemele personale.
Acum scrie un comentariu!
Fără îndoială, fluctuația personalului are un efect negativ asupra performanței organizației. Potrivit estimărilor, companiile cheltuiesc până la 1/3 din salariu pentru recrutarea de noi angajați. Unii experți consideră că astfel de costuri sunt mult mai mari într-o afacere bazată pe abonament. Cifra de afaceri a angajaților are o influență puternică asupra deciziei membrilor companiei de a rămâne sau, dimpotrivă, de a înceta participarea lor la companie.
Iată zece pași pentru a menține angajați buni:
1. Înainte ca un angajat să înceapă să lucreze pentru dvs., oferiți-i toate cunoștințele necesare cu privire la standardele dvs. de muncă, el trebuie să știe clar ce se așteaptă de la el. Angajatul nu trebuie să ghicească în mod constant ce trebuie să facă, ce se așteaptă de la el etc. Acest lucru pierde timp și frustrează angajatul.
2. Antrenează-ți bine noul angajat. Investește timp și bani pentru a-ți instrui noul angajat cu privire la specificul muncii în organizația ta. Aceasta este o pierdere de timp și bani, deși astfel vei obține un angajat excelent care se va simți ca un pește în apă la locul de muncă.
3. Arată-i începătorului cine ar trebui să fie modelul lor. În calitate de șef și manager al companiei, aveți dreptul de a da tonul muncii întregii companii. Dacă doriți ca toți angajații dvs. să vă urmeze cursul, asigurați-vă că vă străduiți pentru aceasta nu numai în cuvinte, ci și în acțiuni.
4. Oferă-le angajaților tăi oportunitatea de a se îmbunătăți. Luați în considerare trimiterea angajaților dvs. la cursuri de formare continuă. Acest lucru vă va aduce beneficii sub formă de productivitate sporită a angajaților, competență sporită și dorință sporită de a lucra pentru dvs.
5. Stabiliți o comunicare bidirecțională. Nu așteptați până la intervalul dintre verificări pentru a lăuda sau, dimpotrivă, pentru a indica punctele slabe angajatului.
6. Oferă-le angajaților tăi oportunitatea de a-și exprima punctele de vedere și opiniile asupra problemelor existente. Faceți mai multe sesiuni de brainstorming împreună pentru a găsi noi modalități de a rezolva problemele. Asigurați-vă că astfel de întâlniri nu sunt amenințătoare, ci au un accent pozitiv și constructiv.
7. Recompensează-ți angajații. Dacă un angajat are rezultate bune în responsabilitățile sale, recompensați-l cu cadouri și recunoaștere. Faceți acest lucru pentru ca toți ceilalți angajați să știe despre asta, acesta va fi un fel de stimulent pentru ei să lucreze. Cadourile nu trebuie să fie foarte scumpe - totul depinde de capacitățile tale. Uneori, pentru ca o persoană să se simtă apreciată, este suficient să-i oferi doar un mic cadou în semn de atenție față de el. Aceasta ar putea fi o carte poștală, un buchet de flori, un certificat pentru finalizarea cu succes a unui loc de muncă, bilete la un film, un concert sau un eveniment sportiv.
8. Arată-i angajatului sistemul de valori, norme și reguli de comportament care guvernează interacțiunea oamenilor din această organizație, care se bazează pe deschidere, relații de încredere și distracție. Sărbătorește-ți succesele alături de cei care te-au ajutat să le atingi. Toată lumea ar trebui să simtă că este parte integrantă și integrantă a echipei.
9. Promovați o linie deschisă de comunicare. Indiferent dacă organizația dvs. se confruntă în prezent cu un succes fulgerător sau este în criză, mențineți personalul într-un cerc strâns. Menținându-vă personalul la curent, mențineți o comunicare constantă cu ei și îi tratați ca pe o parte importantă a echipei. În schimb, angajații tăi vor da tot ce au mai bun pentru tine și chiar mai mult.
10. Respectă-ți angajații. Arată-le că îți pasă de ei nu doar ca angajați, ci și ca oameni. Urmați regula de aur: „Tratează-i pe ceilalți așa cum ai vrea să fii tratat.”
Dacă urmați aceste sfaturi simple, veți observa în curând o creștere semnificativă a productivității angajaților dvs., a moralului lor și a loialității lor față de dvs.
Una dintre cele mai neplăcute proceduri de management este concedierea. Bine, dacă chiar tu decideți să vă despărțiți de un angajat nepăsător: pregătește-te, alege cuvinte și motive. Dar se întâmplă ca un angajat valoros să scrie o declarație din proprie voință. Pentru un lider, acest moment vine de obicei pe neașteptate. Ce să faci - să încerci să ții sau să renunți în pace? Această dilemă va fi discutată în articol.
De ce ar putea un angajat valoros să vrea să plece?
În primul rând, atunci când o declarație personală apare pe biroul tău, trebuie să-ți dai seama de ce a fost luată o astfel de decizie. Diverse surse oferă aproape aceleași motive:
Scrisoare de demisie ca formă de protest
Într-o zi, directorul companiei „A” a primit o scrisoare de demisie de la o întreagă echipă de instalatori (5 persoane) Ținând cont de faptul că personalul companiei este format din 30 de persoane, o astfel de pierdere de muncitori calificați ar fi foarte vizibilă. A fost o conversație sinceră cu fiecare dintre cei care plecau. Motivul exodului în masă a fost stilul de conducere al noului șef, care a fost numit în urmă cu un an în speranța că va stabili disciplina și un sistem de muncă eficient.
Directorul a discutat cu șeful și i-a pus o întrebare simplă: „Ce ieșire vedeți din această situație?” Șeful a dat vina pe instalatori, pe secretar, pe directorul însuși, în general, pe toată lumea în afară de el. Directorul s-a hotărât să-l dea afară pe șeful, echipa a rămas la lucru.După ceva timp a fost numit un alt manager care a găsit o abordare a instalatorilor, iar munca a mers mai eficient.
Aviz de demisie ca manipulare
Un alt exemplu: un angajat cheie vine cu o scrisoare de demisie și anunță că concurenții îi oferă un salariu mai mare. Ce facem? Angajatul este cu adevărat valoros și aduce profit companiei, să-i creștem salariul! Grozav, dar unde este garanția că în șase luni apetitul nu va crește din nou? Cum ne putem da seama dacă acesta este șantaj sau dacă chiar are nevoie de bani și este mulțumit de orice altceva în compania noastră?
Experții în management recomandă oferirea unei creșteri de salariu, dar în același timp adăugarea de responsabilități, funcții, subordonați etc. Dacă angajatul este de acord să-și asume volumul de muncă suplimentar, vom răsufla ușurați și vom continua cooperarea. Dacă încep „târguiala” sau mofturile, lăsați-l să plece în pace; încercările de a păstra „steaua” de obicei nu se termină cu nimic bun.
Motive personale ale concedierii
Se întâmplă ca motive personale legate de familia angajatului să îl determine să demisioneze: boala unei rude apropiate, mutarea în alt oraș, nașterea unui nepot etc. Aici, o conversație personală va ajuta la oprirea concedierii și, poate, împreună. veti putea gasi o varianta de a mentine angajatul si de a-l ajuta in rezolvarea problemelor familiale.probleme.
Desigur, suntem pentru filantropie, dar afacerile în primul rând. Scopul principal este reținerea angajatului și a proceselor de afaceri stabilite care îi sunt asociate. Soluțiile acceptabile pot fi un program flexibil sau un program scurt de lucru, un volum de muncă suplimentar pentru a putea angaja un îngrijitor sau numirea unui asistent - există multe opțiuni.
Ar trebui să păstrați angajatul sau să-l dați drumul? Tu decizi!
Situația cu concedierea unui angajat cheie este întotdeauna delicată, iar angajatorul trebuie să cântărească toate argumentele pro și contra, să ia în considerare situația și consecințele acesteia din toate părțile.
Iată un semn care să te ajute. Îl poți completa cu argumente din experiența ta de conducere.
Fiecare situație de concediere trebuie analizată și luată o decizie, ținând cont de toate nuanțele. Da, nu este ușor, dar cine o va face dacă nu liderul!?
Cum să vă protejați afacerea de concedierea unui angajat cheie?
Un lider adevărat, ca un pionier, trebuie să fie întotdeauna pregătit pentru aceste riscuri. Nu luați demiterea unei persoane cheie personal, ca pe o trădare sau un cuțit în spate. A fi un pic ca Buddha sau Solomon, care au știut întotdeauna că „și asta va trece”.
Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja, este necesar să depanați sistemul, să notați toate procesele de afaceri, astfel încât o persoană nouă să poată intra în el cât mai repede posibil și să înceapă să lucreze eficient. Și, cel mai important, aruncați o privire mai atentă la angajații cheie, știți ce respiră, cine are ce probleme, ce obiective, interese și temeri.
Ei bine, culmea profesionalismului unui manager este să prevadă posibilele motive de concediere și să le elimine chiar înainte ca angajatul să aibă dorința de a renunța. Amintiți-vă de la Sun Tzu: „Fiind în ordine, se așteaptă dezordine; fiind calmi, se așteaptă neliniște; acesta este controlul inimii.”
Ce se poate face?
- să aibă grijă de avansarea în carieră în timp util, creșterea salariului și formarea personalului cheie,
- stabiliți sarcini interesante și provocatoare,
- să dezvolte o rezervă de personal, să aibă întotdeauna „jucători de rezervă” care pot ocupa rapid locul vacant și pot preveni eșecul,
- vă permit să câștigați bani pe baza unui sistem de KPI-uri clare,
- prevenirea conflictelor în echipă datorită stilului de conducere al managerilor,
- laudă și recunoaște realizările și succesele.
Cum rezolvă experții dilema „nu poți concedia pe cineva”? Am întrebat dacă merită să reținem angajații și, dacă da, în ce moduri, și iată ce am aflat...
Recrutăm personal de peste 12 ani. În plus, eu însumi sunt șeful unei companii de consultanță. Sunt un susținător al concedierii fără ceremonie. Experiența a arătat că nicio cantitate de persuasiune sau KPI nu ajută. Dacă angajatul începe să privească „în stânga”, rezultatul este determinat. Este o chestiune de timp.
Voi da trei exemple.
1. Auditor intern. Responsabilitățile ei au inclus verificarea corectitudinii contabilității de către contabilii obișnuiți pentru clienții care au solicitat servicii de contabilitate. Era divină la muncă. Nici o singură plângere.
Într-o zi vine și își pune scrisoarea de demisie pe masă. întreb ce s-a întâmplat? S-a săturat de contabilitate. În timpul liber, am urmat cursuri de fotografie. Drept urmare, ea și-a schimbat complet profesia. Ea a lucrat ca artist independent timp de 5 ani și acum a revenit să lucreze ca auditor intern pentru o firmă de contabilitate.
Motivul concedierii a fost schimbarea profesiei.
2. Specialist de frunte în contabilitate. Ea a gestionat unul dintre proiecte ca contabilă externalizată. Am anunțat-o astfel încât să fie pregătită pentru o inspecție de către auditorul nostru intern. În a doua sau a treia zi își depune scrisoarea de demisie. Întrebăm care este problema, el răspunde că soțul meu nu îmi permite să lucrez. Aceasta este o scuză tipică. Mama, tata, sotul. I-am reamintit că a fost programat un control de calitate pentru munca ei. Vom efectua un audit, după 2 săptămâni de lucru, vă rugăm să renunțați.
De precizat că în contractul cu clientul a fost convenită o clauză că nu avem dreptul să schimbăm contabilul care a executat contractul în termen de un an (durata contractului), în caz contrar contractul va fi reziliat.
După reamintirea noastră, fata a încetat complet să mai comunice și să lucreze.
Ea a transmis prin curieri că este însărcinată de trei zile întregi și i s-a spus să se întindă. I-am spus, ok, lucrează întinsă. Vă vom aduce documente și un laptop. Nimic nu a ajutat.Am dat în judecată această fată. Instanța, pe măsură ce angajatorii au pierdut, a pierdut contractul cu clientul. Au existat pierderi continue și sedimente până astăzi.
Aici motivul a fost incompetența specialistului și lipsa controlului total. S-a decis efectuarea auditului la șase luni după începerea activității sale. Dar era necesar o dată pe lună.
3. Un caz din practica unui client pe care l-am observat. Un contabil începător cu experiență, un contabil senior, i s-a atribuit un volum de muncă pe care nu l-a putut finaliza. 8 ore de lucru a fost prea puțin.
Prima dată m-au convins să nu renunț făcând o rotație. A doua oară au convins-o, explicând ce succes amețitor în carieră o aștepta. A treia oară m-au convins, apăsând pe simțul responsabilității. Nu a fost a patra oară. Ea a scris în tăcere o scrisoare de demisie, a semnat rapid formularul de ocolire pentru toată lumea și a plecat. Fără procesare. În 15 minute.
Motivul este multitasking.
Dacă un angajat decide să renunțe, mai devreme sau mai târziu acest lucru se va întâmpla. Nu ar trebui să rețineți un angajat cheie care a decis să plece. Îi poți oferi șansa să se întoarcă după o decizie grăbită de a renunța. Nu-l alunga, ci dă-i timp să evalueze și să se gândească la toate. La urma urmei, indiferent ce spui, el a luat deja o decizie și tot nu va auzi argumentele tale. Chiar dacă îl ții în brațe pentru un timp, tot va pleca.
Într-o altă companie, va evalua și compara atmosfera și, în final, va lua o decizie unde este mai bine pentru el să lucreze. Dacă decizia este în favoarea companiei dumneavoastră, atunci acționați și oferiți condiții reale care să fie confortabile pentru ambele părți ca parteneri. Numai astfel angajatul de care ai nevoie va rămâne în companie.
Dar dacă înțelegeți că decizia este în favoarea unei alte companii, este mai bine să rămâneți în relații bune cu aceasta. Dacă se întâmplă ceva, îl poți contacta oricând. Dacă cere o scrisoare de recomandare, nu refuza, ci recomandă din partea cea mai bună. El va aprecia.
Nu ar trebui să fii supărat că un angajat cheie a plecat, chiar dacă lucrează cu clienți. Atrageți un nou angajat și pregătiți-vă clienții pentru asta. Se întâmplă ca un angajat să încerce să-ți fure clientul, să profite de această inițiativă și să ofere clienților cele mai bune condiții pentru a lucra cu compania ta. Clienții de încredere vor aprecia acest lucru.
Și pentru ca angajații de care ai nevoie să nu te părăsească, monitorizează personalul, încurajează-l, stabilește noi sarcini și organizează vacanțe.
Vremurile în care era considerat normal să existe o singură înregistrare în cartea de muncă sau chiar un loc de muncă, au trecut de mult. Potrivit sondajelor VTsIOM, dacă cetățenii nu ar mai avea nevoie să lucreze pentru bani, atunci 19% și-ar schimba locul de muncă și același număr de ruși ar refuza cu totul să fie angajați. În medie, o persoană se schimbă de la 10 la 15 locuri în timpul vieții sale profesionale, petrecând de la câteva luni la 5 ani într-o echipă. În cele mai multe cazuri, oamenii își schimbă locul de muncă pentru unul mai bine plătit datorită mutării în alt oraș și a dorinței de a-și construi o carieră. Completarea primelor 5 motive înseamnă alegerea unui loc de muncă mai puțin stresant și evadarea de la managementul incompetent sau sub presiune. Din ce în ce mai mult, plecarea este asociată cu dorința de a începe propria afacere.
În mod ideal, decizia de concediere este luată cu grijă. Imaginea desenată într-unul dintre videoclipurile lui Shnur, când se despart o dată de munca urâtă, cu un scandal, este puțin probabil să fie la fel de bună în viața reală. Mai ales dacă nu ai avut norocul să câștigi recent câteva sute de milioane de dolari și nu intenționezi să renunți la muncă pentru totdeauna.
Sfatul despre cum să te despărți de un angajator cât mai sigur posibil este foarte asemănător cu sfatul pentru divorț: există mult mai multe în comun între muncă și relațiile romantice decât ar părea la prima vedere. Procesul de plecare vă va caracteriza atât pe dumneavoastră, cât și pe angajator, la fel de mult ca și experiența cooperării, iar ambii factori vă vor influența cu siguranță cariera.
Informații - personal către destinatar
Prima persoană care știe despre decizia ta de a părăsi compania ar trebui să fie șeful tău. În caz contrar, informațiile transmise incorect de colegi vă pot distorsiona adevăratele intenții și pot face ca procesul să nu fie atât de simplu pe cât v-ați dori. Metodele moderne de comunicare vă permit să renunțați fără contact personal - prin e-mail, SMS sau Facebook, dar este mai bine să vă comunicați decizia față în față. Psihologii și recrutorii vă sfătuiesc să faceți întâlnirea doar cât să vă comunicați decizia și să nu lăsați timp pentru discuții. Fii pregătit pentru reacții ascuțite, obiecții și tentații - pregătește argumente puternice în favoarea deciziei tale.
Plecând
Rămâi la planul tău – pur și simplu mulțumește-ți șefului tău pentru considerație și spune-i că oricum vei merge mai departe. Majoritatea persoanelor care acceptă o contraofertă de la actualul angajator ajung să plece în termen de șase luni. Când vorbiți despre motivele concedierii dvs., concentrați-vă pe faptul că noua ofertă este mai profitabilă - în ceea ce privește salariul și locația. Fiți pregătiți pentru un interviu de „concediere”: acum departamentele de resurse umane ale multor companii construiesc o strategie de reținere a angajaților bazată pe sondaje ale celor care au decis să plece, dar nici în acest caz nu ar trebui să vă tăiați dinții și să exprimați tot ce doare , așa că gândiți-vă la formulare. Fondatorul Virgin, Richard Branson, care în perioada în care a condus compania a trebuit să suporte multe disponibilizări, inclusiv angajați de frunte, sfătuiește să nu ardă poduri: mulți dintre cei care i-au mulțumit pentru experiența sa și au putut să-și construiască propriile afaceri după plecare sunt acum parteneri în proiectele lui Branson.
Însoțit - conform minții
Menținerea unei relații bune cu fostul angajator poate fi benefică pentru amândoi. Rețineți că un fost angajator vă poate oferi o recomandare bună sau o recenzie negativă. Un caz recent din practică - companiile și-au închis porțile unui solicitant de locuri de muncă pentru că, atunci când și-au sunat ultimul loc de muncă, specialiștii în resurse umane au auzit că „nu lucrăm cu mediocritate”. Chiar dacă simți emoții negative, fă totul pentru a te asigura că a fi concediat nu dăunează carierei tale viitoare. Nu încercați să profitați comercial de concedierea dvs. și luați, de exemplu, informații importante precum indemnizația de concediere. Povestea top managerului Uber Anthony Levandowski, care a fost acuzat de fostul său angajator Google că a furat evenimente secrete la concediere, este binecunoscută. Procedurile legale scandaloase s-au încheiat cu concedierea lui Lewandowski din noul său loc de muncă fără compensație financiară și posibilitatea de a răscumpăra acțiuni ale corporației de tehnologie. În Rusia, un proces important între Yandex și Zvook este încă în desfășurare: acesta din urmă acuză corporația rivală că braconează angajați cheie care au luat idei de marketing.
Faceți o ultimă impresie
Pierderea ta poate fi resimțită de întreaga organizație. Potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, concedierea unui angajat costă foarte mult o companie - 6 până la 9 luni din salariul angajatului, care vor fi cheltuite pentru recrutarea și formarea candidatului. Pentru a reduce acest timp, va trebui să lucrați timpul cerut de legislația muncii sau timpul specificat în contract, să completați toate documentele și cazurile de transfer. Așa că fă-o la cel mai înalt nivel. Ultima impresie, la fel ca prima, va fi imposibil de repetat. Este puțin probabil ca vreunul dintre colegii sau angajatorii tăi să-și amintească de faptele tale anterioare de muncă în această perioadă, dar faptul că în ultima săptămână ai întârziat constant, ai plecat devreme și nu ai reușit niciodată să duci la bun sfârșit munca începută va rămâne în memorie. dintre toți foștii tăi colegi. Este puțin probabil să doriți ca aceștia să împărtășească aceste informații cu viitorii angajatori. În mod ideal, sugerați un profesionist care să vă înlocuiască. Daca angajatorul a respectat rezultatul muncii tale, va fi atent la recomandarile tale. Dacă la momentul plecării dvs., compania are proiecte neterminate în care dumneavoastră jucați un rol cheie, oferiți posibilitatea de a participa la finalizarea lor chiar și după concediere - furnizați datele de contact.
Nu-ți enerva colegii
După ce ați decis să renunțați, probabil vă veți simți ca un prizonier căruia i-a mai rămas foarte puțin timp înainte de eliberare. Dar nu ar trebui să-ți superi colegii spunându-le cât de rău a fost pentru tine în compania în care sunt cazați și cât de bine va fi în noul loc de muncă. Nu ar trebui să le exprimați tot ce aveți în inimă foștilor colegi; este mai bine să le mulțumiți sincer pentru cooperare. Și cu atât mai mult fă-o public. Fondatorul și fostul director operațional al Aviasales, Konstantin Kalinov, după ce a decis să renunțe, a comentat circumstanțele inestetice ale lucrului pentru companie pe pagina sa de Facebook, încheind postarea cu cuvintele „asta e, nu mai am legătură cu asta. ... Nu am nimic de-a face cu asta, folosesc Skyscanner și Booking.com.” Desigur, acest lucru nu putea să nu aibă consecințe pentru afaceri. Dar și autorul postărilor își asumă riscuri: nu ar trebui să arzi poduri, pentru că într-o zi s-ar putea să te hotărăști să te întorci. În 2011, copreședintele bursei americane Nasdaq, Adena Friedman, a decis să părăsească compania din dorința de a-și construi o carieră mai intens. Dar trei ani mai târziu s-a întors înapoi, „acasă”. În opinia ei, acest lucru este posibil doar prin menținerea unor relații bune cu foștii angajatori și colegi.
Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante în vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Prin urmare, nu este greu de imaginat o situație în care un angajat cheie de vânzări decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l țineți - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegeți motivele plecării unui manager valoros și să preveniți pierderile viitoare de personal?
Dacă o scrisoare de demisie de la un angajat valoros sau chiar cheie de vânzări ajunge pe biroul tău, nu-ți face griji: acest lucru se întâmplă cu fiecare manager din când în când. De regulă, fiecare companie are propria sa politică corporativă în astfel de cazuri: în unele locuri nu se obișnuiește să convingă angajații să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un director executiv, dar în altele rețin specialiști valoroși prin pregătirea așa-numita contraofertă. Apropo, angajatorii fac din ce în ce mai des contraoferte (mai multe despre asta în articolul „Tendințe 2014”, „KD” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).
Înainte de a răspunde la o scrisoare de demisie, efectuați o analiză inițială a situației și încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.
Efectuăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea
În această etapă, sarcina ta principală va fi să afli adevăratele motive ale plecării specialistului. Există două moduri de a obține informații. Prima este invitarea angajatului la un dialog deschis. O astfel de conversație poate fi purtată de directorul comercial însuși dacă s-a dezvoltat o relație de încredere între el și angajat. Este important să nu puneți presiune asupra angajatului; nu trebuie să-i reproșați, să-i condamnați acțiunile și să-l acuzați de ingratitudine. Ascultă-ți cu atenție interlocutorul, pune întrebări mai deschise care nu necesită răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce anume a servit drept catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, așa că angajatul poate fi nesincer sau să nu ia deloc contact. Atunci va fi mai bine dacă vorbește cu el un manager de resurse umane sau un coleg în care are încredere. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat să plece, conducerea va putea identifica problemele care trebuie eliminate pentru a evita situații similare pe viitor.
A doua modalitate este de a folosi metoda Secret Recruiter. Nu poate fi clasificat ca fiind etic, dar este folosit de unele companii. Așadar, un reprezentant al unei agenții de recrutare se adresează managerului, întrebându-l dacă are în vedere oferte de angajare, promițându-i asistență în găsirea posturilor vacante și, în același timp, aflând motivele părăsirii locului de muncă anterior. Pe lângă aspectul etic, există riscul ca angajatul să suspecteze ceva, așa că această metodă poate fi folosită doar dacă CV-ul angajatului este în domeniul public.
Analizarea datelor primite
Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să folosiți programe speciale pentru aceasta - un tabel în Word sau Excel este suficient.
Tabelul de clasificare va ajuta la identificarea motivelor sistemice ale concedierilor: o schemă de motivație prost concepută, lipsa perspectivelor de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, menținem un card de angajați disponibilizați în programul 1C:Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, astfel încât clasificatorul poate fi împărțit în două niveluri - general și specific.
Dacă se dorește, managerul poate lăsa comentarii în formă liberă în tabel. Să aruncăm o privire mai atentă la cele trei motive cele mai comune pentru concediere și la algoritmul de lucru cu fiecare dintre ele.
Motivul 1. Salariile mici
Nu este un secret pentru nimeni că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe recompense materiale bune. Dacă angajatul care și-a depus demisia este nemulțumit de salariu, există motive să ne întrebăm: merită să-l rețină prin revizuirea nivelului compensației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariului într-o astfel de situație poate menține un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, după maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii urmează să revizuiască salariile pentru a găsi un specialist înlocuitor în această perioadă.
Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor decizia sa. Dacă da, cu siguranță nu merită să-l păstrezi, altfel un grup dintre cei mai valoroși angajați va câștiga influență asupra managementului.
Măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a reține un manager de vânzări într-o companie este controlul ofertelor de pe piață. Aceasta include o analiză nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, componența pachetului social și gradul de confort al condițiilor de muncă.
O astfel de monitorizare trebuie efectuată cel puțin o dată la șase luni și este imperativ să includeți în studiu companii comparabile, adică companii concurente care ar putea fi potențial interesate de angajații dvs. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care știe să numere bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții salariale, beneficiile suplimentare, cum ar fi o mașină de serviciu sau rambursarea combustibilului și a comunicațiilor mobile, pot fi un factor semnificativ.
Efectuăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm datele obținute cu directorul comercial.
Potrivit d date dintr-un sondaj realizat de HeadHunterîn 2013, 88% dintre companii angajează angajați care au demisionat și chiar de mai multe ori. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat de două ori același angajat, iar 22% l-au angajat de trei sau mai multe ori pe același angajat.
Motivul 2. Lipsa creșterii carierei
Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive de concediere. Numeroase studii confirmă faptul că dezvoltarea angajaților este un instrument cheie pentru lideri pentru a ajuta la reducerea cifrei de afaceri și la creșterea angajamentului și a productivității echipei. De obicei, un angajat poate rămâne într-o companie fără promovare timp de trei ani în medie. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei și mai scurtă - aproximativ doi ani.
Creați un sistem de creștere internă care ar oferi și recompense materiale sporite. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: manager junior, manager, manager senior, manager de conducere, supervizor. Pentru fiecare nivel, sarcinile și responsabilitățile trebuie descrise. De exemplu, responsabilitățile unui manager superior pot include formarea de noi angajați, supravegherea unei echipe sau gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de sfera de activitate și de dimensiunea companiei.
Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplici pentru un loc de muncă, este necesar să afli factorii de motivație ai solicitantului. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, dă-ți seama ce vrea să spună exact. Prin creșterea carierei, unii înseamnă o creștere a salariilor, alții - obținerea oportunității de a conduce o echipă, alții - îndeplinirea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a depus eforturi pentru propria sa dezvoltare (de exemplu, a primit o a doua studii superioare, a urmat cursuri de formare, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a realizat îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau dacă motivația în domeniul creșterii carierei este pur consumator.
În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - adăugați-i într-o listă separată. Împreună cu serviciul HR, intervievează acești angajați despre așteptările lor de la munca în compania ta și întocmește planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și scurt ale managerilor cheie, oportunitățile și preocupările acestora. Multe companii oferă beneficii angajaților lor cei mai valoroși și/sau stabilesc salarii peste media pieței.
Motivul 3. Relație proastă cu managementul
Cel mai probabil angajatul va indica acest motiv doar într-o conversație personală cu managerul de resurse umane sau cu un coleg de încredere. Prin urmare, atunci când participați la un interviu de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă departamentul se confruntă cu o fluctuație mare a personalului.
Măsuri preventive. Ei vin la companie, dar îl părăsesc pe manager. Nu toți șefii au abilități bune de management, știu să stabilească în mod competent sarcinile angajaților și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.
Analizați cât timp petreceți comunicând cu subalternii dvs., de câte ori vă contactează aceștia pentru a clarifica sarcina, cât de des evaluați munca pe care au făcut-o și oferiți feedback cu privire la rezultate. Comunicați cu ei ca egali, discutați despre probleme de muncă precum profesioniștii sau nu contează părerea lor pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și angajament al angajaților, este foarte util să se efectueze periodic sondaje anonime - din nou, împreună cu serviciul de personal. Acest lucru va permite managerului să se vadă din exterior, să-și analizeze deficiențele și să le corecteze.
Gamificarea ca tendință motivațională
Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Multe companii mari, de exemplu, folosesc ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot completa făcând ceva benefic companiei (creând o propunere inovatoare, ajutând un coleg, arătând performanțe remarcabile, participând la un proiect important) . Bonusurile acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii intangibile.
Gamificarea implică angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind o coardă de competiție. De exemplu, compania noastră are un joc motivațional „Crește-ți ratingul”. Managerii lanțului de retail concurează între ei după anumite reguli. Există clasamente atât individuale, cât și pe echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o recompensă la alegere din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt răsplătiți cu o călătorie în capitalele mondiale ale modei precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere distractivă de Revelion ca bonus.
O altă opțiune pentru implementarea principiului de gamification este un sistem de insigne. Specialiștii rețelei noastre de retail care arată cele mai mari rezultate la sfârșitul lunii primesc insigne personalizate „de aur” cu inscripția „Cel mai bun angajat al lunii”, pe care le poartă la locul de muncă.
Principiul gamificării este cel mai bine perceput de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl privesc cu neîncredere sau chiar cu scepticism sunt, de regulă, persoane în vârstă.
În ciuda faptului că această tehnică a apărut relativ recent, a primit deja o largă recunoaștere și mulți manageri o consideră un instrument puternic de motivare.
