Metode de adaptare a angajaților. Cum se organizează adaptarea personalului

Programul de adaptare a personalului este un ansamblu de măsuri care vizează integrarea mai eficientă a angajaților nou angajați în procesul de muncă, care presupune familiarizarea cu normele și regulile de etică corporativă, metodele de desfășurare a activităților profesionale și stabilirea de legături informale în echipă. . Vă vom spune în ce constă și cum să o organizați.

Ce este adaptarea personalului

Toată lumea se confruntă cu nevoia de a obține un nou loc de muncă și de a se alătura echipei. Acest proces în limbajul legislației muncii se numește adaptare a muncii.

Cu cât procesul de adaptare a personalului merge mai rapid, cu atât va fi mai ușor și mai logic pentru o persoană nouă să se alăture forței de muncă. În caz contrar, o persoană care zăbovește în faza de obișnuire nu va putea stabili relații cu echipa de lucru și va deveni ulterior un paria printre colegii săi. Situația depinde, desigur, de angajatul însuși, de capacitatea acestuia de a găsi un limbaj comun cu alte persoane, de a construi relații cu colegii, de cunoștințele și aptitudinile sale profesionale și de nivelul pregătirii sale psihologice.

Adaptarea profesională finalizată cu succes a personalului indică un nivel ridicat de recompensă morală și materială în viitor, primirea de recunoaștere socială și alte beneficii.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului în organizație

Organizarea managementului orientării în carieră și a adaptării personalului este sarcina departamentului de personal și a șefului departamentului în care lucrează noul angajat.

Adaptarea este un punct important în managementul personalului, care determină ce personal va lucra în organizație, care este climatul psihologic în echipă și cât de bine și productiv își vor îndeplini sarcinile angajații.

Obiectivele lucrării de adaptare a noilor angajați sunt:

• accelerarea procesului de introducere a unui nou angajat la locul de muncă, familiarizându-l cu responsabilitățile sale de serviciu;
• eliminarea sau reducerea totală a fluctuației de personal în organizație;
• motivarea angajaților să fie interesați de rezultat, să fie motivați să își îndeplinească mai bine sarcinile de serviciu și să ofere un randament maxim muncii lor;
• creșterea productivității muncii;
• îmbunătățirea climatului psihologic în echipă.

Doar luarea în considerare a tuturor factorilor enumerați și lucrul în această direcție va da cel mai bun rezultat.

Etapele adaptării personalului

Adaptarea personalului la o întreprindere este un proces delicat și în mai multe etape. Fiecare organizație are un program și propriile sale abordări dezvoltate pentru a rezolva această problemă.

Dar toate etapele posibile ale adaptării personalului pot fi împărțite în:

1. Primar (pregătitor). După angajarea unui nou angajat, managerul îl prezintă restului echipei. Îl prezintă pe angajat în noul său loc de muncă, numește un curator (un angajat cu mai multă experiență, care îl va ajuta pe noul venit la începutul lucrării) și finalizează pregătirea tuturor documentelor necesare. Această etapă poate include familiarizarea cu istoria întreprinderii, structura, misiunea, produsele, procedurile și regulile eticii corporative.
2. Teoretic (formare). În această etapă, angajatul este introdus în partea teoretică a locului de muncă principal, responsabilitățile funcționale și cerințele pentru performanța ulterioară a muncii.
3. Practic (aplicarea cunoștințelor). Efectuarea directă a unor sarcini practice: mai întâi sub supravegherea unui mentor, apoi independent.
4. Finală (depășirea perioadei de probă). Constă în rezumarea muncii noului angajat. Se evaluează cu cât de succes s-a instalat în noua echipă, a reușit să stăpânească noi abilități și s-a integrat în echipă. În această etapă, punctele forte și punctele slabe ale angajatului, succesele și eșecurile sale sunt deja vizibile. Pe baza tuturor lucrurilor luate împreună, conducerea ia o decizie cu privire la soarta sa viitoare. Fie că a trecut testul și va continua să lucreze sau nu, iar compania nu mai are nevoie de serviciile lui.

Pe baza celor de mai sus, se poate înțelege cum adaptarea personalului în muncă este un lucru important și serios și că acesta este unul dintre indicatorii pe baza cărora se ia o decizie dacă solicitantul va rămâne în organizație sau își va căuta de lucru în altă parte.

Un exemplu de succes de adaptare

Adaptarea personalului din organizație, folosind exemplul uneia dintre companii, a avut loc după cum urmează. Angajaților mai experimentați li s-a atribuit rolul de mentori. Angajatul responsabil cu sistemul de onboarding pentru începători a descărcat zilnic date din sistemul de contabilitate despre persoanele care trebuiau să se întoarcă la muncă în curând. Fiecărei persoane i s-a atribuit manual un mentor diferit. Trebuiau să lucreze în perechi. Mentorii au fost selectați din orice departament, cu excepția celui în care noul venit va lucra în viitor. Este mai convenabil să lucrezi în perechi, ținând cont de diferitele programe de lucru și este mai ușor să comunici cu străinii. Odată ce mentorii au fost aprobați, li s-au trimis notificări automate și a fost adăugat un memento în calendar despre ziua în care noul angajat va începe.

Cu o zi înainte, mentorul l-a sunat pe noul venit pentru cunoștință prin corespondență și pentru ca pe viitor noul venit să-l contacteze la sosirea la birou pentru a se întâlni și a discuta probleme de muncă. Mentorul trebuie să verifice dacă totul este pregătit pentru a accepta un nou angajat, să se asigure că locul de muncă este organizat și să reamintească șefului departamentului în care noul venit primește un loc de muncă despre plecarea noului angajat.

În prima zi, o pereche de mentori se întâlnește dimineața cu noul recrutat, vorbind despre informațiile disponibile pe portalul corporativ. Acest lucru durează câteva ore. Această întâlnire îi dă clar angajatului că era așteptat. În toate celelalte zile, dacă apar întrebări, își poate contacta mentorii, le poate pune întrebări pentru a rezolva orice situație, de la un scaun spart până la o situație conflictuală cu un alt coleg, iar ei ajută la rezolvarea acestora. La sfârșitul perioadei de probă, angajatul trebuie să evalueze munca mentorilor și asistența acestora. Mentorilor li se acordă puncte pentru aceasta, care ulterior le afectează stimulentele financiare.

Metode de adaptare a personalului

Programul de cercetare pentru sistemul de adaptare a personalului identifică următoarele forme de adaptare a personalului:

• mentoring (acordarea de asistență în stadiul inițial de lucru de către un angajat mai experimentat prin consultanță, introducere, asistență în cunoașterea echipei);
• participarea la traininguri și seminarii (formarea și dezvoltarea anumitor abilități ale angajaților, de exemplu, comunicare, abilități de vorbire în public, pregătirea prezentărilor, dezvoltarea rezistenței la stres etc.);
• conversație (o conversație introductivă între un nou venit și un manager de resurse umane, supervizor sau angajat al departamentului de resurse umane, în timpul căreia angajatul primește răspunsuri la întrebările sale);
• un program specializat (de exemplu, filme educaționale sau jocuri de rol în echipă care vizează formarea echipei);
• excursie (tur de vizitare a organizației, diviziunile sale structurale, teritoriul, familiarizarea cu istoria companiei, angajații, cultura corporativă);
• cerere de feedback (la sfârșitul perioadei de adaptare și finalizare a perioadei de probă, angajatul este rugat să completeze un chestionar de feedback);
• alte metode (evenimente corporative, certificare, testare, instruire etc.).

Tipuri de adaptare a personalului

Adaptarea poate fi de următoarele tipuri:

• profesională implică învățarea de noi abilități speciale, dobândirea uneia noi sau îmbunătățirea unei abilități sau abilități profesionale existente. Acest tip depinde de dorința și capacitatea începătorului de a învăța, de dorința de cunoștințe noi și de capacitatea lui de a învăța. Aceasta include, de asemenea, pregătirea locului de muncă și furnizarea tuturor materialelor necesare;
• socio-psihologic presupune adaptabilitatea unei persoane de a lucra într-o nouă echipă, sub conducerea unui nou șef, supunerea față de tradițiile, normele și regulile de comportament care s-au dezvoltat în organizație;
• organizațional se bazează pe înțelegerea de către angajat a ceea ce i se cere, lucrul cu fișele postului, determinarea locului său în structura întreprinderii și participarea la procesul de producție.

Doar o abordare integrată a adaptării profesionale și psihologice duce la finalizarea cu succes a perioadei de probă de către angajat și economisește costurile companiei privind căutarea, instruirea și evaluarea personalului.

În ce constă programul de adaptare?

Un program de adaptare a angajaților este un plan pentru introducerea unui angajat într-o poziție. Acest document este necesar pentru a aplica o abordare uniformă a procedurii de adaptare între departamentele organizației. Documentul este o listă extinsă de acțiuni pentru angajatul care se adaptează și pentru supervizorul acestuia, care va ajuta la adaptarea la noile condiții de muncă.

Pentru un angajat, cea mai dificilă perioadă este primele două-trei luni, care de obicei coincid cu perioada de probă. Adesea, durata programului este egală cu această perioadă.

Un program format optim este caracterizat de următoarele caracteristici:

• planificare clară;
• conținut clar;
• repartizarea strictă a rolurilor și sarcinilor.

Documentul constă din două părți: generală și individuală.

Structura aproximativă este următoarea:

1. Partea generală, care ajută la formarea unei idei generale a întreprinderii, caracteristicile acesteia, ierarhia, relațiile stabilite între departamente, distribuția funcționalității, condițiile de muncă etc.

Cuprinde:

• orientare conversație introductivă;
• cunoștințe personale cu întreprinderea și personalul;
• cunoașterea locului unde sunt îndeplinite sarcinile de serviciu;
• conversație de orientare cu managerul care conduce unitatea structurală.

2. Partea individuală, care este formată din supervizorul imediat care supraveghează introducerea salariatului. Se agreează cu șeful zonei de activitate și șeful departamentului HR. Această componentă ajută angajatul să obțină informații detaliate despre activitățile organizației și responsabilitățile funcționale directe ale angajatului.

Cuprinde:

• plan de inaugurare;
• plan de evaluare a intrării;
• definițiile unui curator-mentor;
• raportul angajaților cu privire la rezultatele muncii efectuate, informații despre evaluări și feedback de la mentori și supraveghetori.

Cum arată planul?

Nu există un singur algoritm stabilit pentru dezvoltarea documentelor. Motivul este nevoia de a orienta documentul către condiții specifice din organizație.

Cu toate acestea, există o serie de caracteristici comune diferitelor programe:

• include mai multe etape;
• au obiective similare.

Planul include următoarele elemente:

	Acțiuni	Personalul implicat
Ziua de adaptare nr. 1	Informați echipa despre actualizarea componenței și sosirea unui nou angajat. Asigurați disponibilitatea informațiilor pentru noul angajat - informații care vor fi furnizate angajatului în prima zi, inclusiv numere de contact ale angajaților, identificare, permis, PC, telefon, echipamente de birou. Pregătiți un set de rechizite de birou necesare. Prezentați organizația, scopurile, obiectivele, istoricul. Emiteți un ghid pentru un nou venit care se află în perioada de adaptare (dacă este disponibil). Pregătiți și completați documentele de personal necesare. Prezintă un nou angajat. Prezentați-le la locul de muncă, software-ul necesar, rețelele de comunicații conectate și parolele de acces. Efectuați instruire privind respectarea cerințelor de siguranță a muncii. Informați-vă despre programul general de lucru.	Departamentul de Resurse Umane Specialist în securitatea muncii
Săptămâna de adaptare a personalului nr 1	Atribuiți un mentor, prezentați-le în detaliu angajaților departamentului. Învață terminologia folosită în organizație. Studiați reglementările privind unitatea. Studiați documentele necesare pentru muncă. Studiați responsabilitățile postului. Studiați algoritmul de interacțiune cu alte departamente. Familiarizați-vă cu regulile de flux de documente ale organizației. Elaborați un plan de lucru pentru perioada de adaptare. Familiarizați-vă cu criteriile de evaluare a eficacității activităților. Creați un program de antrenament în timpul perioadei de adaptare. Participați la cursuri educaționale la instituție.
Luna de îmbarcare #1	Finalizați sarcinile planificate pentru angajatul care se adaptează. Furnizați un raport de performanță. Trecerea unui examen privind abilitățile de bază dobândite. Efectuați o analiză a rezultatelor activității de muncă a angajatului care se adaptează. Creați o listă de sarcini pentru restul perioadei de adaptare.	Șef de departament, mentor
Lunile de adaptare #2-3	Finalizați sarcinile atribuite. Dacă este necesar, ajustați planul de sarcini pentru perioada de adaptare. Efectuați o analiză a muncii pe baza rezultatelor adaptării. Rezumați perioada de adaptare a angajaților. Evaluați rezultatele perioadei de adaptare finalizate.	Șef de departament, mentor

Rezultatul unui program de adaptare implementat cu succes va fi un indicator al duratei muncii unui angajat într-o anumită instituție. Succesul procedurii de adaptare depinde în mare măsură de a doua parte implicată în proces - managerul sau mentorul. dorinta lor de a ajuta noul venit il va ajuta pe acesta din urma sa se obisnuiasca cu organizatia cat mai repede posibil.

Reglementări privind adaptarea personalului, eșantion

Pune întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

Din acest articol veți învăța:

• Cum funcționează metodele de adaptare a personalului
• Care sunt principalele metode de adaptare a personalului
• Ce etape, metode și forme de adaptare a personalului pot fi identificate
• Cum să alegeți metoda potrivită de integrare a angajaților

Metodele de adaptare a personalului sunt un instrument de management obligatoriu pentru orice companie. Adaptarea este necesară pentru fiecare angajat nou angajat la începutul activității în organizație. Să aruncăm o privire mai atentă asupra metodelor moderne de adaptare a personalului.

Cum funcționează toate metodele de adaptare a personalului?

Adaptarea personalului este un proces care vizează încorporarea de noi angajați în echipa existentă. Include familiarizarea cu normele și regulile interne ale companiei, metodele de lucru și tehnologiile adoptate în companie și formarea de legături informale cu alți specialiști ai întreprinderii.

Adaptarea personalului dintr-o organizație, indiferent de metodele efectuate, este întotdeauna limitată în timp, iar timpul petrecut pentru integrarea unui angajat în echipă este cel care acționează ca o măsură a succesului adaptării. Pentru a se incadra intr-o echipa existenta, o persoana are nevoie de o abilitate dobandita de a-si gasi locul in spatiul social si psihologic al grupului pentru a deveni parte a acestuia si a-si indeplini eficient responsabilitatile de serviciu.
O fază prelungită de adaptare poate transforma chiar și un specialist înalt calificat într-un paria în companie. Relațiile tensionate cu colegii sau lipsa totală de contact, dificultățile de includere în activitățile de muncă duc la faptul că o persoană nu este recunoscută, ignorată, încurajată mai puțin și plătită mai puțin pentru munca sa.

Adaptarea personalului este necesară pentru intrarea organică a unui nou angajat în echipă și imersiunea în procesul de muncă, transferându-i informațiile necesare.
Are următoarele scopuri și obiective:

• reducerea fluctuației de personal;
• transferați sarcinile către noii veniți cât mai curând posibil și includeți-le în contextul muncii;
• motivați oamenii să facă o muncă productivă de înaltă calitate;
• consolidarea spiritului de echipă în rândul personalului.

Organizarea sistemului de adaptare și selectarea metodelor se realizează de către departamentul HR și șefii departamentelor în care sunt angajați angajații.


Departamentul HR (sau un specialist HR specific responsabil cu adaptarea personalului) îndeplinește următoarele sarcini:

• desfășoară seminarii, training-uri, cursuri despre metode de adaptare;
• organizează interviuri ale personalului nou angajat cu supervizorii sau supervizorii lor seniori;
• desfășoară cursuri intensive de adaptare a personalului pentru șefii de departament care intră în posturi;
• organizează evenimente speciale pentru formarea curatorilor;
• dezvoltă o strategie de creștere treptată a complexității sarcinilor atribuite noilor angajați;
• îndeplinește sarcini sociale minore necesare stabilirii contactului între echipă și noul angajat;
• folosește jocuri de rol și cazuri tematice pentru a uni personalul.

Orice organizație ar trebui să aibă propriul program de adaptare pentru noii angajați. Acesta va include în mod necesar următorii pași:

1. pregătitoare.

Noul venit este prezentat restului personalului companiei, i se organizează un loc de muncă, este numit un supervizor și se întocmesc toate documentele de angajare. În această etapă de adaptare, un nou specialist poate fi prezentat și în structura, scopurile, produsele și misiunea companiei, vorbește despre istoria acesteia, identifică sarcinile curente, reglementările muncii și normele culturii corporative.

1. Educaţie.

Noului venit i se oferă pregătirea teoretică necesară postului și i se prezintă responsabilitățile și cerințele postului său.

1. Sarcini practice.

Noul angajat este inclus în procesul de muncă actual ca observator, iar puțin mai târziu - ca participant independent.

1. Rezultatele perioadei de probă.

Se evaluează performanța noului angajat în perioada de probă: abilitățile sale, avantajele și dezavantajele, calitatea muncii. Trebuie luată o decizie dacă această persoană va deveni un angajat cu drepturi depline al companiei sau va fi obligată să caute un alt post.

Metode de bază de adaptare a personalului

Perioada de adaptare a personalului este necesară deoarece cunoștințele, aptitudinile și metodele obișnuite de lucru ale unui nou angajat diferă întotdeauna de cele acceptate în organizație, iar acesta necesită pregătire, asimilarea unei anumite cantități de informații și intrarea în contextul muncii. Poate avea nevoie să câștige experiență profesională. Pentru a accelera procesul de adaptare a personalului în organizație, au fost dezvoltate metode speciale de management.


O metodă este un set de mijloace care permit atingerea unui scop într-o anumită perioadă de timp. În ceea ce privește adaptarea personalului dintr-o companie, nu există o opțiune universală unică - există doar un set de măsuri și tehnologii de instruire și adaptare disponibile șefilor de departament și managerilor de resurse umane.
Adaptarea cu succes este nevoie de noul venit nu mai puțin decât de compania însăși. Prin urmare, acțiunile și pașii întreprinși trebuie să fie cuprinzătoare și să vizeze integrarea rapidă a unui nou angajat în procesul de muncă. Pe baza acesteia se aleg metode de adaptare a personalului.

Succesul în adaptarea angajaților este determinat de următoarele caracteristici:

• angajatul face față tuturor responsabilităților și sarcinilor;
• cunoaște structura organizatorică a companiei, își cunoaște pe nume colegii și șefii, a stabilit relații bune cu echipa;
• și-a dovedit capacitatea de a rezolva probleme non-standard și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultatele activităților sale;
• folosește corect echipamentele de birou și înțelege cum funcționează;
• știe ce sistem de recompense și pedepse este adoptat în companie;
• respectă standardele corporative de comportament și etichetă de comunicare;
• se încadrează într-un grup informal (asociație de interese, companie prietenoasă, grup de oameni cu idei similare).

Un specialist adaptat cu succes stăpânește tiparele corecte de comportament direct legate de muncă, comunicarea de afaceri și contactele interpersonale.
Un manager de HR cu experiență ia parte activ la adaptarea noilor angajați, ajutându-i să se integreze în echipă. Dacă adaptarea eșuează, va trebui să caute alți candidați pentru a ocupa postul vacant, așa că este interesat în primul rând să se asigure că noul venit se obișnuiește cu compania, coordonează toate etapele de adaptare și răspunde la toate întrebările care apar.
În timpul adaptării personalului, managerul de resurse umane are o mulțime de oportunități și metode de influențare a noilor angajați: le oferă sfaturi, le sugerează opțiuni de acțiune (chiar și în ceea ce privește cele mai bune locuri pentru a lua masa), le explică cum să se comporte și ce să se poarte. În plus, el comunică cu superiorul direct al angajatului și discută orice dificultăți care apar.

Metoda de sprijin informal

Metoda de sprijin informal pentru personalul nou angajat mărește eficiența adaptării acestora dacă este acționat atent și cu intenție. Noul venit va trebui să fie introdus nu numai în specificul postului, ci și în specificul relațiilor din echipă și să fie prezentat și restului angajaților.
Această metodă va necesita mult timp. Prin urmare, managerul de personal trebuie să aloce în prealabil timpul necesar, planificându-și munca în măsura în care se referă la adaptarea personalului nou. Rezultatele acestui proces ar trebui luate în considerare în sistemul de stimulare a angajaților.

Metoda evenimentului

Managerii de resurse umane pot folosi un eveniment corporativ pentru a prezenta un nou angajat în forța de muncă și pentru a-i oferi un început ușor în relațiile cu viitorii colegi. De exemplu, ați putea avea o petrecere informală de ceai la scurt timp după ce o nouă persoană a fost angajată.


Sau, de exemplu, poți profita de o excursie de grup la o cafenea sau de o petrecere de naștere pentru a le prezenta oamenilor noului lor coleg. În organizațiile mari, este optim să se organizeze evenimente în cadrul fiecărui departament specific, mai degrabă decât să se adună întregul personal al companiei. Şefii de departamente trebuie să poată conduce astfel de întâlniri. În special, un nou venit în etapa de adaptare are nevoie de instruire înainte de un eveniment corporativ - trebuie să i se explice:

• ce sa porti;
• Este posibil să-ți demonstrezi simțul umorului;
• ce subiecte de conversație sunt adecvate;
• ce ar trebui spus într-un toast, discurs de deschidere etc.

În unele companii, este obișnuit să se efectueze autoprezentarea. În acest caz, noii angajați ar trebui ajutați să compună și să repete textul și să fie sfătuiți cu cine să se întâlnească în timpul evenimentului corporativ.
Astfel de evenimente sunt organizate de obicei de șefii de departament sau managerii de resurse umane. Cu toate acestea, dacă tradiția întâlnirilor în cadre neobișnuite nu a prins rădăcini în companie, nu ar trebui să le folosiți ca metodă de adaptare a personalului. În acest caz, o parte corporativă are nevoie de un motiv convingător. Este mai bine să vă concentrați asupra sărbătorilor și evenimentelor general acceptate (sfârșitul săptămânii de lucru, zilele de naștere ale angajaților) și să prezentați un nou membru al echipei la una dintre aceste întâlniri. Dar este necesar să îl prezentați pe nou-venit restului personalului în orice caz, iar acest lucru ar trebui gândit atunci când planificați evenimentul (altfel angajatul va fi doar stresat).

Metoda PR corporativă

Această metodă, care ajută la adaptarea personalului, constă în publicarea unei cărți de referință privind normele de bază de comportament în companie. Acestea vor depinde de domeniul de activitate și de stilul de operare preferat al întreprinderii și de obicei conțin informații despre codul vestimentar, rutina zilnică și pauzele, organizarea locului de muncă etc. De exemplu, broșura poate include exemple de echipamente la locul de muncă (corecte). și incorecte) în forma fotografiilor. Un astfel de director poate fi publicat separat sau poate face parte din codul corporativ.

Antrenamentul echipei

Necesitatea de a folosi această metodă de adaptare a personalului apare destul de rar. De obicei este necesar atunci când un manager sau un specialist calificat se alătură unei echipe deja constituite și nu poate găsi un limbaj comun cu colegii săi. Antrenamentul îl ajută să înțeleagă relațiile existente.
Evenimentul începe cu instrucțiuni despre regulile de conduită, după care toți participanții au posibilitatea de a-și exprima propriile opinii, plângeri despre noul venit și vorbesc despre problemele apărute. Rezultatul antrenamentului ar trebui să fie îmbunătățirea relațiilor în echipă, stabilirea abilităților de comunicare și insuflarea respectului pentru opiniile celorlalți.
Asemenea activități ca metodă de adaptare a personalului pot fi efectuate numai de către formatori profesioniști. Instruirea poate lua forma analizei unor cazuri specifice (metoda cazului) sau a unui joc de afaceri.

Metode de adaptare organizatorică

O persoană care ocupă o funcție trebuie să știe ce cerințe de personal sunt impuse în companie. Cunoașterea normelor și cerințelor, împreună cu abilitățile dezvoltate de comunicare, vă vor ajuta să găsiți o cale de ieșire din aproape orice situație dificilă la locul de muncă. De exemplu, atunci când merge într-o călătorie de afaceri, un angajat trebuie să înțeleagă la cine să apeleze pentru bani, ce documente să ia cu el etc. Dacă a stabilit contact cu restul personalului, atunci toate aceste probleme nu vor deveni un problema pentru el.

Instruire în departamente

Această metodă de adaptare a personalului se rezumă la informarea angajaților nou angajați despre cerințele și regulile care există în fiecare departament. Aceste cerințe funcționale trebuie îndeplinite, deci trebuie să fie clar formulate și notate, astfel încât toți angajații să se familiarizeze cu ele și să nu piardă timpul să descopere detalii în loc să-și îndeplinească funcțiile directe. Angajații înșiși ar trebui să fie implicați în redactarea regulilor, metodelor de lucru, măsurilor de siguranță etc. Cerințele de bază trebuie aduse la cunoștința noului angajat în timpul orientării, fără de care adaptarea este imposibilă, iar documentele rămase trebuie să fie disponibile în departamentul său.

„Dosar angajat nou”

Astfel de dosare conțin toate documentele cu răspunsuri la întrebările pe care cu siguranță le va avea un nou specialist de departament. Cel mai bine este să le combinați într-un director structurat detaliat cu informații despre toate departamentele companiei, documente de reglementare etc., astfel încât angajatul să își poată înțelege cu ușurință responsabilitățile funcționale și ierarhia corporativă.

site web

Un site web corporativ este un instrument modern excelent pentru integrarea personalului nou. De exemplu, resursa poate conține exemple despre cum să completați corect documentele, procedura de rezolvare a unei anumite probleme și alte informații și sfaturi utile.

Abordare orientată către profesie

Adaptarea profesională se concentrează pe pregătirea unui specialist pentru a îndeplini responsabilitățile postului în organizația în care este angajat. Planificarea activităților sale în perioada de probă este sarcina managerilor de resurse umane. Trebuie luate în considerare industria, specificul muncii, iar sarcinile și termenele pentru implementarea acestora trebuie să fie clar precizate.


După ce a făcut cunoștință cu noua echipă, o persoană trebuie să citească documentele care îi reglementează activitățile - cerințe, fișe de post etc. După aceasta, supervizorul imediat al noului venit îi dă sarcini pentru perioada de adaptare și datele de contact ale acelor angajați cărora le poate contacta cu o întrebare sau cerere despre ajutor. Pe toată perioada de adaptare a personalului, managerul trebuie să monitorizeze modul în care merg lucrurile cu noul subordonat, dacă este necesar, să intervină în derularea lucrărilor și să ofere sfaturi.
Adaptarea personalului prin mentorat este și mai eficientă. Șefii de departament, în special în corporațiile mari, au de obicei puțin timp și nu îl pot dedica întotdeauna noilor angajați. Un supervizor calificat nu numai că este întotdeauna disponibil și gata să răspundă la întrebări despre muncă, dar vă va ajuta și la stabilirea relațiilor cu restul echipei și vă va spune cum să lucrați mai productiv.
Manualele, cărțile de referință și manualele cu recomandări sunt foarte utile în adaptarea unui număr mare de oameni noi simultan.
Pentru a evalua rezultatele adaptării unui specialist se folosesc doi indicatori principali: satisfacția angajatului în muncă și satisfacția companiei față de noul angajat. Indicii de satisfacție sunt determinați folosind o metodă de anchetă.
Selectarea celor mai potrivite și eficiente metode de adaptare a personalului dintr-o organizație este destul de dificilă. Este necesar să se țină cont de mulți factori situaționali, inclusiv climatul psihologic și reglementările interne de lucru ale companiei.

Etape, metode și forme de adaptare a personalului

Metodele de îmbarcare a personalului nou angajat sunt grupate în trei abordări diferite: partener, armată și optică.

1. "Optic".

Angajatorii o formulează de obicei astfel: „Începeți să lucrați, ne vom uita la modul în care o faceți și, pe baza rezultatelor, vom conveni asupra plății și a responsabilităților dumneavoastră.” Astfel de manageri pornesc de la faptul că competiția pentru locuri de muncă între specialiștii cu pregătirea și calificările necesare este mare, astfel încât este ușor să înlocuiți un personal cu altul. Pentru candidat, se pare că compania nu este interesată de el și este, în general, nesigură și predispusă la înșelăciune.

1. "Armată".

Această abordare a adaptării personalului este descrisă de proverbul „Greu la antrenament, ușor în luptă”. În timpul perioadei de probă, angajatul nu este ajutat în niciun fel să se adapteze și să se pună la curent, acesta poate să nu primească nici măcar materialele necesare și să creeze în mod deliberat obstacole în munca sa. În unele cazuri, acest lucru se face astfel încât să fie ușor să dați afară un specialist, spunând că a eșuat și să vă înfruntați cu un alt nou venit. Dar, de regulă, acest lucru este cauzat în principal de dorința de a găsi cel mai bun candidat pentru postul vacant și de a nu profita de munca neremunerată a persoanelor aflate într-o perioadă de probă. Cu toate acestea, astfel de metode sunt distructive în orice caz.
Chiar și cei care au reușit să treacă prin perioada de adaptare și să-și găsească oficial un loc de muncă într-o astfel de companie încep curând să muncească nepăsător (întrucât partea cea mai grea este deja în urma lor) sau să se răzbune pentru neglijență și metode crude de adaptare în perioada de probă. Un astfel de fenomen precum hazing este destul de tipic și inevitabil pentru astfel de organizații și pot pierde pur și simplu afluxul de solicitanți din cauza reputației lor proaste.
Disciplina strictă și metodele dure în perioada de adaptare a personalului nou sunt justificate doar dacă sunt aplicate și tuturor celorlalți angajați și reprezintă stilul de management al companiei.

1. "Afiliat"

Aceasta este cea mai matură și civilizată abordare pentru angajarea și integrarea personalului. Se practică în acele organizații în care își dau seama de importanța verificării rapide a unui candidat pentru a se potrivi pentru o poziție și se străduiesc să reducă costurile asociate cu căutarea și formarea personalului. Angajatorii cu experiență înțeleg că este aproape imposibil să găsești un angajat ideal gata făcut; vor trebui să facă față realității, și nu doar așteptărilor lor, și sunt gata să dezvolte specialiștii necesari, investind în adaptarea lor și alegând metode adecvate pentru aceasta. .

Patru etape ale procesului de onboarding pentru noii angajați:

Etapa 1. Cu trei zile înainte de angajare.
Specialiștii în resurse umane îi sună pe solicitanții pe care compania este gata să-i angajeze și îi avertizează pe restul personalului cu privire la sosirea iminentă a unui nou recrut. De asemenea, ei pregătesc materiale informative pentru noii angajați, care sunt emise în prima zi de intrare în funcție.
Aceste materiale și informații includ:

• numere de telefon ale diferitelor departamente ale organizației, telefoane externe;
• reguli și interdicții privind apelurile la distanță și internaționale, utilizarea telefoanelor de serviciu pentru nevoi personale;
• formular de cerere pentru crearea unui e-mail (cont în sistemul CRM al companiei, etc.), conexiune la internet;
• procedura de obtinere a permisului si a locului de parcare;
• formular de cerere pentru conectarea comunicațiilor corporative (dacă este necesar de specificul și metodele de lucru);
• informații despre cum să obțineți toate echipamentele de birou, articolele de papetărie și consumabilele necesare.

În acest moment, supervizorul imediat al noului venit care va trebui să se adapteze companiei:

• revizuiește fișa postului (este relevantă și nu contravine standardelor interne ale companiei);
• numește un mentor dacă supravegherea este acceptată în această organizație ca metodă de adaptare a personalului.

Etapa 2. Prima zi de lucru.
Managerul HR cunoaște o persoană nouă, o aduce la locul de muncă, îi oferă materiale de informare, întocmește contract de muncă și alte documente și oferă sfaturi cu privire la prima zi de lucru.
Supraveghetor direct:

• prezintă noul angajat în echipă;
• îl prezintă mentorului pe noul venit;
• informează despre toate aspectele organizatorice: plata salariilor și sistemul de recompense și amenzi, structura companiei.

Mentor:

• vorbește despre regimul intern și regulile de muncă, comportamentul la locul de muncă (program, pauze, sistem de acces și securitate, stil vestimentar etc.), precum și ce ritualuri și reguli nescrise există în companie;
• arată unde se află toate dotările necesare în clădire - băi, bucătării, camere pentru fumat;
• discută cu un nou angajat după prima zi de muncă.

Etapa 3. Prima săptămână de muncă.
În această etapă de adaptare a personalului, specialiștii în HR interacționează cel mai strâns cu noii veniți, informându-i despre perspectivele de carieră existente, studiind nivelul de dezvoltare profesională a acestora și pregătind programe individuale de adaptare pentru aceștia.
Mentor:

• îi spune noului angajat despre istoria companiei, scopurile și obiectivele ei actuale, metodele de lucru acceptate;
• recomandă să vă familiarizați cu anumite documente;
• descrie modul în care funcționează sistemul administrativ și economic al organizației;
• organizează interviuri introductive pentru noul specialist cu viitorii săi colegi și superiori;
• predă raportarea.

Etapa 4. Finalizarea perioadei de probă.
Manager HR în această etapă:

• intervievează personalul nou;
• chestionare de studii;
• discută rezultatele perioadei de probă a candidaților cu managerii acestora, determină perspectivele și potențialul angajaților.

Supraveghetor imediat:

• informează noii angajați că perioada lor de probă s-a încheiat și stabilește o dată pentru însumarea rezultatelor și luarea unei decizii finale de angajare;
• discută cu noii veniți dacă le-a plăcut să lucreze în companie, dacă totul a funcționat și ce dificultăți au apărut.

Adaptarea personalului- procesul de includere a noilor angajați în organizație, care presupune familiarizarea cu regulile și normele consacrate în cultura corporativă, metodele de activitate profesională și includerea în sistemul de conexiuni informale.

Procesul de adaptare a personalului în sine are întotdeauna anumite intervale de timp, care servesc ca măsură a succesului său. Presupune că o persoană are capacitatea de a-și găsi rapid „locul” în spațiul socio-psihologic al organizației, ceea ce îi permite să se angajeze în mod adecvat și eficient în activități organizaționale comune. Un specialist care „stă prea mult” în faza de adaptare și nu a reușit să stabilească relații cu colegii devine un paria în echipa de lucru. Imposibilitatea includerii adecvate în activitățile organizaționale determină nivelul scăzut al remunerației morale și materiale, lipsa recunoașterii sociale etc.

Adaptarea personalului– acesta este procesul prin care noii angajați se alătură echipei, familiarizându-i cu specificul muncii.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului în organizație

1. Accelerarea introducerii începătorilor.
2. Reducerea fluctuației personalului.
3. Motivarea angajaților pentru muncă eficientă, de înaltă calitate, impact maxim și productivitate sporită.
4. Coeziunea echipei.

Serviciul HR, șeful unității structurale în care lucrează noul angajat, este responsabil de organizarea sistemului de adaptare a personalului și implementarea acestuia.

Etapele adaptării personalului

Fiecare companie are propriul program de adaptare a personalului. Procesul de adaptare a personalului include de obicei următoarele etape:

1. pregătitoare.
   În această etapă, noul venit este prezentat angajaților companiei, locul de muncă este organizat, este numit un supervizor și documentația este completată. Aceasta poate include, de asemenea, familiarizarea cu istoria companiei, structura, misiunea, scopurile și obiectivele acesteia, produsele, normele, procedurile și regulile culturii corporative.
2. Educaţie.
   Această etapă include pregătirea teoretică pentru postul principal, familiarizarea directă cu responsabilitățile și cerințele dumneavoastră funcționale.
3. Sarcini practice.
   Începătorului i se cere să se implice în procesul de lucru real, mai întâi ca observator, apoi independent.
4. Luarea deciziei de a face o perioadă de probă.
   În această etapă, sunt rezumate rezultatele muncii noului angajat, sunt analizate punctele forte și punctele slabe ale acestuia, succesele și eșecurile și se ia o decizie cu privire la soarta lui viitoare - a trecut cu succes perioada de probă și rămâne la muncă, sau el a eșuat și părăsește compania.

Metode de adaptare a personalului

1. • mentorat (ajutarea unui nou venit să se lase la curent, să se alăture echipei, consultarea în etapele inițiale ale muncii sale cu un angajat mai experimentat).
   • traininguri și seminarii (care vizează dezvoltarea anumitor abilități ale angajaților: comunicare, stăpânire a vorbirii în public, instruire în pregătirea prezentărilor, reguli de conduită în situații stresante și dezvoltarea rezistenței la acestea etc.)
   • conversație (o conversație personală între un nou angajat și managerul de resurse umane, supervizorul imediat sau specialistul în resurse umane, în timpul căreia noii veniți primesc răspunsuri la întrebările lor).
   • program special (jocuri de rol, programe special concepute pentru întărirea spiritului de echipă și team building).
   • excursie (tur introductiv al diviziilor structurale ale organizației, teritoriul acesteia, cunoașterea istoriei companiei, angajaților acesteia, cultura corporativă).
   • chestionar (un nou angajat este rugat să completeze un chestionar de feedback după finalizarea perioadei de adaptare și trecerea perioadei de probă).
   • alte metode (certificare, testare, instruire, ziua nou venitului, evenimente corporative etc.)

Tipuri de adaptare a personalului

Se disting următoarele tipuri de adaptare la muncă a personalului:
1. • adaptare profesională.
     Implică noul angajat să-și stăpânească specialitatea, dobândirea și perfecționarea aptitudinilor și abilităților profesionale necesare. Adaptarea profesională a personalului depinde de capacitatea de pregătire a noului venit, de nivelul de pregătire a locului său de muncă și de furnizarea materialelor de lucru necesare.
   • adaptarea socio-psihologică.
     Acest tip de orientare în carieră și adaptare a personalului presupune alăturarea unei noi echipe, adaptarea la conducere, colegi, și normele și regulile de comportament stabilite în organizație.
   • adaptarea organizatorica.
     Se bazează pe familiarizarea angajatului cu fișa postului și înțelegerea locului poziției sale în structura organizatorică a companiei și a rolului său în procesul de producție.

Utilizarea combinată a adaptării profesionale și psihologice duce la finalizarea cu succes a perioadei de probă a unui nou angajat și economisește costurile organizației privind căutarea, formarea și evaluarea personalului.

Adaptarea personalului în muncă- adaptarea reciprocă a lucrătorului și a organizației, bazată pe includerea treptată a lucrătorului în procesul de producție în noi zone profesionale, psihofiziologice, socio-psihologice, organizatorice-administrative, economice, sanitar-igienice și casnice și recreative.

În condiții de funcționare rolul adaptării este în creştere. În același timp, este necesar să se studieze cu atenție experiența companiilor străine care acordă o atenție sporită adaptării tinerilor lucrători. Această categorie de personal are nevoie de îngrijire specială din partea administrației organizațiilor.

Mai des adaptare profesională este considerat ca un proces de introducere a unei persoane in munca intr-un anumit cadru, incluzand-o in activitati de productie, asimilarea conditiilor si atingerea standardelor de eficienta a muncii. Cu toate acestea, adaptarea nu poate fi considerată doar ca stăpânire a unei specialități. De asemenea, oferă adaptarea unui nou venit la normele sociale de comportament care operează în echipă, stabilirea unor astfel de relații de cooperare între angajat și echipă, care să asigure în cea mai mare măsură munca eficientă, satisfacerea nevoilor materiale, cotidiene și spirituale ale ambelor părți.

Obiective de adaptare a personalului:

1. reducerea costurilor de pornire, deoarece, deși un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;
2. reducerea nivelului de îngrijorare și incertitudine în rândul noilor angajați;
3. reducerea fluctuației forței de muncă, deoarece dacă nou-veniți se simt inconfortabil în noul loc de muncă și inutil, ei pot reacționa la acest lucru prin demisie;
4. economisirea timpului pentru manager și angajați, deoarece munca desfășurată conform programului ajută la economisirea timpului fiecăruia dintre ei;
5. dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă și satisfacție în muncă.

Sarcinile unității sau ale specialistului în managementul adaptării:

• organizarea de seminarii și cursuri pe diverse probleme de adaptare;
• desfășurarea conversațiilor individuale între un manager și mentor și un nou angajat;
• promovarea de cursuri intensive pe termen scurt pentru managerii care ocupă noi posturi;
• parcurgerea de cursuri speciale de formare pentru mentori;
• utilizarea metodei creșterii treptate a complexității sarcinilor efectuate de un începător;
• efectuarea de sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;
• pregătirea înlocuitorilor în timpul rotației personalului;
• Desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipă pentru a uni angajații.

Procesul de adaptare a personalului

Suport informațional pentru proces adaptarea constă în colectarea și evaluarea unor indicatori ai nivelului și duratei sale. Se recomandă colectarea și prelucrarea informațiilor ca parte a procedurii evaluarea afacerii curente a personalului. Pentru organizațiile autohtone, principala problemă a suportului informațional pentru adaptare este necesitatea de a acumula indicatori standard ai nivelului și duratei adaptării.

Pentru un manager, informațiile despre modul în care este organizat procesul de adaptare a noilor angajați în departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune și integrarea ei internă.

Forme de adaptare a personalului

Se disting următoarele forme de adaptare:

Adaptarea socială- este procesul de adaptare a unui individ la mediul social și de transformare a acestuia în sfera activității sale, care implică următoarele etape:

• introducerea în mediu;
• acceptarea și asimilarea normelor și valorilor acestui mediu;
• atitudinea activă a subiectului faţă de acest mediu pentru a satisface cât mai pe deplin interesele reciproce.

Adaptarea producției- procesul de includere a unui angajat într-o nouă sferă de producție, asimilarea acestuia a condițiilor de producție, standardelor de muncă, stabilirea și extinderea relațiilor dintre angajat și mediul de producție.

Adaptare profesională caracterizat prin dezvoltarea suplimentară a capacităților, cunoștințelor și abilităților, precum și formarea calităților de personalitate necesare profesional și o atitudine pozitivă față de munca proprie.

Adaptarea psihofiziologică— adaptarea la noul stres fizic și psihic, condiții fiziologice de muncă.

Adaptarea socio-psihologică— concomitent cu stăpânirea, angajatul intră în procesul de adaptare socio-psihologică la personalul organizației.

Adaptarea organizațională— angajatul se familiarizează cu trăsăturile mecanismului organizatoric al conducerii întreprinderii, locul unității sale și poziția în sistemul general de obiective și în structura organizațională. Cu această adaptare, angajatul trebuie să dezvolte o înțelegere a propriului rol în procesul de producție.

Adaptarea economică. Fiecare profesie are metode speciale de stimulente materiale, iar salariile sunt legate de condițiile și organizarea ei. Obiectul adaptării economice este nivelul salariilor și, care a devenit relevant în ultima perioadă, oportunitatea plății acestora.

Tipuri de adaptare a personalului

Există două tipuri de adaptare:

1. Adaptare primară— adaptarea personalului tânăr care nu are experiență profesională (de regulă, în acest caz vorbim de absolvenți ai instituțiilor de învățământ).
2. Adaptare secundară— adaptarea angajaților care au experiență în activități profesionale (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului profesional, de exemplu, la trecerea la gradul de manager).

Perioada de adaptare poate fi împărțit aproximativ în trei etape:

Etapa de familiarizare

În această etapă, noul specialist învață scopurile și obiectivele organizației, microclimatul mediului și le compară cu scopurile, așteptările și ideile sale despre această organizație. La sfârșitul acestei etape, angajatul trebuie să înțeleagă clar dacă această organizare și loc de muncă este potrivit pentru el sau dacă a greșit.

Administrația, la rândul său, desfășoară următoarele lucrări în legătură cu noul angajat:

• confirmă în final corectitudinea deciziei de angajare a unui angajat;
• asigură trecerea rapidă a specialistului la modul de îndeplinire deplină a funcțiilor care îi sunt atribuite;
• identifică capacitățile potențiale ale angajatului;
• determină în final categoriile profesionale ale noului angajat și dezvoltarea individuală ulterioară în procesul de muncă ulterioară.

Toate problemele de mai sus trebuie rezolvate în timpul perioadei de probă sau stagiului unui nou angajat.

Etapa de ajustare

Perioada de adaptare a angajatului poate acoperi o perioadă de la o lună la un an. Durata sa specifică depinde în mod direct de asistența acordată acestuia de către supervizorul său imediat, serviciul de personal, colegi și subordonați. În această perioadă, noul venit trebuie să „se integreze” în echipă.

Etapa de asimilare

În această perioadă, angajatul trece prin etapa de adaptare deplină, face față pe deplin responsabilităților sale de serviciu, își poate stabili el însuși obiective suplimentare și devine un membru cu drepturi depline al echipei.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

• Introducere
• 1. Aspecte teoretice ale adaptării angajaților în forța de muncă
• 1.1 Conceptul de adaptare a personalului
• 1.2 Scopuri și obiective ale adaptării personalului
• 1.3 Tipuri și metode de adaptare a personalului
• 2. Analiza adaptării angajaților în forța de muncă folosind exemplul unui restaurant
• 2.1 Caracteristicile organizatorice ale întreprinderii folosind exemplul restaurantului Tatarstan
• 2.2 Analiza metodelor de adaptare pentru noii angajați ai restaurantului Tatarstan
• 3. Modalități de îmbunătățire a sistemului de adaptare a angajaților la restaurantul Tatarstan
• 3.1 Dezvoltarea tehnologiilor moderne de adaptare profesională și organizatorică a personalului
• 3.2 Activități principale de implementare a măsurilor propuse pentru adaptarea angajaților
• Concluzie
• Lista literaturii folosite
• Anexa 1. Principiile procesului de adaptare
• Anexa 2. Etapele procesului de adaptare
• Anexa 3. Chestionar

Introducere

Adaptarea personalului este în prezent unul dintre elementele cheie în sistemul de management al personalului. Mediul de afaceri modern se caracterizează printr-un grad ridicat de dinamism și incertitudine. Într-un mediu economic în continuă schimbare, tot mai mulți angajați sunt noi în organizații: mai mult de 25% din toți lucrătorii din Europa de Vest își servesc companiile timp de mai puțin de un an și mai mult de 33%? mai putin de 2 ani. În medie, europenii își schimbă locul de muncă de 10 ori între 18 și 37 de ani, ceea ce înseamnă că mobilitatea resurselor umane este foarte mare. În acest sens, devine mai dificil pentru angajator să-i determine pe noii veniți să lucreze eficient și eficient pentru companie în cel mai scurt timp posibil. Sistemul de adaptare a personalului este conceput pentru a rezolva această problemă.

Lucrul cu o persoană ca resursă a companiei începe în etapa de adaptare. Eficacitatea muncii ulterioare și posibilitatea realizării abilităților atât ale angajatului însuși, cât și atingerea obiectivelor întregii organizații depind de cât de eficient este organizat acest proces. Se crede că personalul este o resursă valoroasă a organizației. Cu toate acestea, fără un management competent al personalului ca resursă, o companie îl poate pierde. Gestionarea adaptării noilor angajați la echipă este una dintre cele mai importante sarcini pe care trebuie să le rezolve serviciul de personal. Atenția insuficientă a serviciului de personal pentru crearea unui mecanism eficient de adaptare a angajaților poate duce la nemulțumirea angajaților față de organizație, scăderea productivității muncii și părăsirea companiei. În acest caz, eficiența măsurilor de personalizare a organizației este redusă, ceea ce duce la faptul că eficiența organizației în ansamblu poate scădea.

Dacă, în urma procesului de adaptare, organizația primește rapid angajați motivați care lucrează nu numai în conformitate cu obiectivele lor personale (de exemplu, factorul monetar), ci și cu obiectivele organizaționale, atunci putem spune că mecanismul de adaptare în această organizație este corect dezvoltată, implementată, gestionată și, prin urmare, eficientă. Astfel, un nou angajat devine o resursă a companiei deja la stadiul inițial de lucru, iar activitățile sale încep să influențeze pozitiv avantajele competitive ale organizației. Absența în multe organizații rusești a unui model al procesului de adaptare a personalului nou ca instrument de management care să permită influențarea competitivității companiei face ca această teză de cercetare să fie semnificativă și relevantă.

Există mai mulți oameni de știință autohtoni în ale căror lucrări se pot observa tendințe moderne în gestionarea procesului de adaptare. Dintre lucrările cercetătorilor moderni, se remarcă următoarele lucrări: Belaya A.V., Vesnin V.R., Volina V., Terentyeva T.A., Yagunova N.

Subiectul studiului este procesul de adaptare într-o organizație.

Obiectul studiului este restaurantul „Tatarstan”.

Scopul lucrării este de a studia aspectele teoretice și practice ale adaptării angajaților în forța de muncă.

Pentru a atinge obiectivul de mai sus, sunt stabilite următoarele sarcini:

• - definește conceptul de adaptare a personalului, scopurile și obiectivele adaptării, tipurile și metodele de adaptare;
• - analizați adaptarea angajaților în forța de muncă folosind exemplul restaurantului Tatarstan;
• - determinarea modalităților de îmbunătățire a sistemului de adaptare a angajaților la restaurantul Tatarstan.
• Structura lucrării de curs include o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe și aplicații.

1. Aspecte teoretice ale adaptării angajaților în forța de muncă

1.1 Conceptul de adaptare a personalului

Necesitatea creării unui sistem de adaptare apare în stadiul de dezvoltare activă a companiei sau în condiții de fluctuație mare a personalului. La un moment dat, managerii nu se mai pot angaja personal cu noii angajați, ceea ce este obișnuit în întreprinderile mici. Din acest moment, este nevoie de standardizarea procedurilor de interacțiune cu noii angajați și deci de a crea un sistem de adaptare.

Adaptarea (din latină adaptio - a adapta) este procesul de familiarizare a unui angajat cu o nouă organizație și de schimbare a comportamentului său în conformitate cu cerințele și regulile culturii corporative a noii companii.

După cum sa menționat în lucrarea lui Vesnin V.R. adaptarea este adaptarea unui nou angajat la conținutul și condițiile de muncă, mediul social Vesnin V.R. Managementul personalului. Teorie și practică. - M.: Prospekt, 2009. - P.210. . În cadrul acestuia, are loc o familiarizare detaliată cu echipa și noile responsabilități; stăpânirea stereotipurilor comportamentale; asimilare - adaptare completă la mediu și, în final, identificarea - identificarea intereselor și scopurilor personale cu cele comune.

În psihologia străină, a devenit larg răspândită definiția neo-comportamentistă a adaptării, care este folosită, de exemplu, în lucrările lui G. Eysenck și adepții săi. Ei definesc adaptarea în două moduri: a) ca o stare în care nevoile individului, pe de o parte, și cerințele mediului, pe de altă parte, sunt pe deplin satisfăcute. Este o stare de armonie între individ și natură sau mediul social; b) procesul prin care se realizează această stare armonioasă.

Autorii manualului de management al personalului Bazarov T.Yu. și Eremina B.L. consideră că adaptarea este procesul de schimbare a familiarității unui angajat cu o activitate și organizare și schimbarea comportamentului propriu în conformitate cu cerințele mediului.Managementul personalului: Manual pentru universități / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - M.: UNITATEA, 2009. - P. 178. .

În opera lui Kibanov A.Ya. se dă următoarea definiție a adaptării personalului – acesta este procesul de adaptare a echipei la condițiile în schimbare ale mediului extern și intern al organizației.Managementul personalului organizației / ed. ȘI EU. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - P.284. . Adaptarea unui angajat este adaptarea unui individ la locul de muncă și la colectivul de muncă.

Mulți autori, în definițiile lor, vorbesc doar despre adaptarea lucrătorilor la organizație, deși în cursul interacțiunii dintre lucrător și organizație are loc adaptarea lor reciprocă, a cărei bază este intrarea treptată a lucrătorilor în noi activități profesionale și socio-economice. conditii de munca Belaya A.V. Adaptarea profesională a tinerilor specialişti la piaţa muncii // Sots.-uman. cunoştinţe. - 2010. - Nr. 1. - P.104-110. . Ca definiție de lucru, luăm definiția „Adaptarea este adaptarea reciprocă a salariatului și a organizației, bazată pe adaptarea treptată a salariatului la noile condiții profesionale, sociale și organizațional-economice de muncă, depășirea eventualelor aspecte negative care apar atât din vină. a companiei și vina salariatului.”

Adesea perioadele de probă și de adaptare sunt echivalate între ele, dar trebuie să ne amintim că acestea nu sunt în niciun caz concepte identice.

Experiența companiilor rusești arată că perioada de adaptare pentru noii angajați, în funcție de poziția lor, poate varia de la o lună la șase luni, la rândul său, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește durata maximă a perioadei de probă la trei luni. Perioada de adaptare este necesară în mod obiectiv pentru fiecare angajat nou (deplasat) - și aceasta este principala diferență între adaptare și testare la angajare. În timpul procesului de testare, se pune accent pe profesionalizarea noului angajat, în timp ce adaptarea în marea majoritate a cazurilor este bicomponentă - i.e. presupune, alaturi de profesionalizare, si socializarea personalului. În același timp, nu ar trebui să vorbim despre incompatibilitatea completă între adaptare și testare. Mai mult, in cazurile in care, in conformitate cu contractul de munca al unui angajat nou angajat sau transferat, testarea este una dintre conditiile acestuia, aceste proceduri sunt implementate in paralel.

Un angajat nou angajat este inclus în sistemul de relații intra-organizaționale, ocupând mai multe posturi în acesta simultan. Fiecărui post îi corespunde un set de cerințe, norme, reguli de comportament care determină rolul social al unei persoane într-o echipă ca angajat, coleg, subordonat, manager, membru al unui organ de conducere colectiv, organizație publică etc. Se așteaptă ca o persoană care ocupă fiecare dintre aceste poziții să se comporte în conformitate cu aceasta. Când intră într-un loc de muncă într-o anumită organizație, o persoană are anumite obiective, nevoi și norme de comportament. În conformitate cu acestea, angajatul face anumite pretenții asupra organizației: privind condițiile de muncă și motivația sa Volina V.. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului. - 2009. - Nr. 13. - P.43-57. .

Procesul de adaptare reciprocă, sau de adaptare, a angajatului și a organizației va avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale angajatului individual, cu atât mai rapid și mai bine. își acceptă și își asimilează rolurile sociale în echipă.

Este evident că procese de adaptare există în cadrul oricărei companii care acceptă noi angajați în rândurile sale, dar fără o descriere oficială a sistemului de adaptare, aceste procese sunt haotice și incontrolabile de către serviciul HR. Iar sistemul de adaptare, în cel mai bun caz, există în cadrul departamentelor individuale și este reglementat exclusiv de managerii acestora în cadrul înțelegerii personale, care poate fi eficientă doar în companiile mici și dacă există suficientă atenție organizării proceselor de adaptare din partea managerii noilor angajati.

Crearea unui sistem de adaptare este o sarcină complexă, a cărei soluție necesită combinarea instrumentelor de adaptare, a condițiilor de utilizare a acestora, a obiectivelor de adaptare și a modalităților de realizare a acestora într-un singur sistem. Sistemul de adaptare a angajaților ar trebui să formeze procesul de familiarizare a angajatului cu noua organizație și să inițieze schimbări în comportamentul său, dezvoltarea cunoștințelor și aptitudinilor necesare în conformitate cu responsabilitățile funcționale, cerințele și regulile culturii corporative.

Procesul de adaptare a unui nou angajat constă în organizarea de evenimente de adaptare și utilizarea instrumentelor de adaptare și se desfășoară în mai multe direcții:

- adaptare la mediul de lucru si la echipa companiei;

- adaptarea la reglementările care sunt utilizate în cadrul companiei;

- adaptarea în cadrul propriei unități de muncă și responsabilități funcționale Volina V.. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului. - 2009. - Nr. 13. - P.43-57. .

Fiecare domeniu de adaptare necesită utilizarea unor instrumente actualizate, ceea ce face ca procesele de adaptare ale unui nou angajat să fie unice, iar principiile pentru formarea lor necesită o abordare sistematică.

La gestionarea procesului de adaptare trebuie luate în considerare o serie de principii (Anexa 1). Pe lângă principiile menționate, formarea unui sistem de adaptare a angajaților presupune existența unei baze metodologice generale de desfășurare a lucrărilor de îmbunătățire a acestuia, precum și a documentelor standard.

Adaptarea unui angajat la o companie necesită multă muncă organizatorică. Este important de remarcat faptul că la trecerea într-o poziție nouă sau într-un alt departament, accentul adaptării se mută de la familiarizarea cu compania însăși și cu procedurile interne, către dezvoltarea de noi cunoștințe și abilități profesionale, procese de afaceri necesare pentru îndeplinirea noilor responsabilități ale postului. .

1.2 Scopuri și obiective ale adaptării personalului

Scopul sistemului de adaptare este de a reduce costurile organizației, ceea ce are loc datorită factorilor enumerați mai jos:

1. Accelerarea procesului de intrare în funcție a unui nou angajat:

- realizarea eficienta a muncii ceruta in cel mai scurt timp posibil;

- reducerea numărului de erori posibile asociate cu stăpânirea responsabilităţilor funcţionale.

2. Formarea unui sentiment de satisfacție profesională la noul membru al echipei, reducând anxietatea și incertitudinea.

Adaptarea ar fi mai ușoară pentru un nou venit dacă colegii i-ar explica principalele puncte în muncă, ar da dovadă de înțelegere, l-au antrenat și l-au inclus treptat în munca independentă, ar fi mai puține greșeli în munca sa și mai multă satisfacție cu sine și cu munca sa Gonova A. Prioritate domenii ale politicii de personal în condiţii moderne // Probleme de teorie şi practică managerială. - 2009. - Nr. 7. - P.45-53. .

3. Reducerea nivelului de schimbare a personalului:

- reducerea numărului de salariați care nu au încheiat perioada de probă;

- reducerea numarului de angajati care au parasit firma in primul an de munca.

Beneficiile primite de un angajat în urma adaptării sunt:

- detinerea informatiilor complete necesare muncii eficiente;

- reducerea nivelului de incertitudine și anxietate;

- creșterea satisfacției în muncă și dezvoltarea unei atitudini pozitive față de companie în ansamblu;

- însuşirea normelor de bază ale culturii corporative şi a regulilor de comportament;

- construirea de scheme de interacțiune cu colegii;

- primirea feedback-ului de la mentor și manager de linie pe baza rezultatelor perioadei de probă Vetchanov O.V. Selectarea competentă și plasarea personalului ca garanție a muncii eficiente a organizației // Directorul șefului unei instituții de cultură. - 2011. - Nr. 7. - P.36-49. .

Beneficiile primite de o companie cu sistem de adaptare încorporat sunt:

- crearea unui mecanism de evaluare a competențelor profesionale și manageriale ale unui angajat și a potențialului acestuia pe baza rezultatelor muncii din primele luni;

- identificarea deficiențelor sistemului de selecție existent al companiei;

- capacitatea de a planifica cariera unui nou angajat pe o perioadă de unul până la doi ani;

- dezvoltarea competențelor de management ale mentorilor și managerilor de linie;

- justificarea deciziilor de personal atât cu privire la nou-veniți, cât și la mentori după încheierea perioadei de adaptare;

- cresterea loialitatii angajatilor fata de organizatie ca angajator.

Pe baza obiectivelor specifice perioadei de adaptare, ar trebui să stabiliți sarcinile cu care se confruntă compania și noul angajat:

Organizația este obligată să:

- asigură tot ceea ce este necesar pentru procesul de realizare accelerată de către angajat a nivelului necesar de productivitate și calitate a muncii;

- crearea unui climat psihologic favorabil în echipă;

- oferirea de suport informațional complet atât noului angajat, cât și participanților la procesul de adaptare (mentori, formatori);

Se așteaptă ca angajatul să efectueze măsuri de adaptare în mod responsabil și să îndeplinească sarcinile atribuite.

Sarcinile departamentului sau specialistului responsabil cu organizarea proceselor de adaptare sunt:

- organizarea de seminarii si cursuri pe diverse probleme de adaptare;

- desfasurarea conversatiilor individuale intre manager si mentor si noul angajat;

- cursuri intensive de scurtă durată pentru managerii care ocupă noi posturi;

- cursuri speciale de formare pentru mentori;

- folosirea metodei complicării treptate a sarcinilor îndeplinite de un începător;

- efectuarea de sarcini publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;

- pregătirea înlocuitorilor în timpul rotației personalului; Desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipă pentru a uni angajații;

- management de proiect pentru dezvoltarea procedurilor si instrumentelor de adaptare;

- monitorizarea periodică a sistemului de adaptare, evaluarea eficacității instrumentelor de adaptare și a sistemului în ansamblu;

- sprijin emoțional pentru noul venit pe toată perioada de adaptare;

- primirea feedback-ului de la noul venit după încheierea perioadei de adaptare Belaya A.V. Adaptarea profesională a tinerilor specialişti la piaţa muncii // Sots.-uman. cunoştinţe. - 2010. - Nr. 1. - P.104-110. .

1.3 Tipuri și metode de adaptare a personalului

Experții în managementul resurselor umane evidențiază câteva aspecte ale procesului de adaptare:

- organizatoric - sau introducere în companie;

- socio-psihologic - sau introducere în echipă;

- profesională sau introducere în profesie;

- psihofiziologice.

Adaptarea organizațională

Pentru a începe să lucreze eficient, o persoană trebuie să obțină răspunsuri la întrebările legate de organizarea activităților în companie: care sunt obiectivele și prioritățile strategice ale companiei? care este structura lui? Cum se realizează managementul? cine ia deciziile? Ce poți face și ce nu poți face? cum să aranjezi o călătorie de afaceri? Unde se află departamentul IT? cum să rezolvi problemele de zi cu zi?

Adaptarea organizațională este una dintre cele mai dificile etape de dezvoltare a angajaților într-o companie, deoarece presupune obținerea și analizarea unei cantități mari de informații.

Din păcate, puține întreprinderi sunt capabile să ofere angajaților informațiile necesare într-o formă structurată din cauza lipsei de reguli și proceduri scrise, așa că un nou venit trebuie să înțeleagă singur toate complexitățile.

Adaptarea socio-psihologică

Venind la muncă, o persoană acceptă normele de comportament și comunicare care există în echipă și este inclusă în sistemul de relații cu colegii. În această etapă, el se familiarizează cu „atmosfera companiei” - cultura corporativă. Se întâmplă adesea ca un candidat bun să fie „respins” în etapa de selecție, datorită faptului că nu se potrivește stilului de comportament și probabilitatea respingerii valorilor organizației este foarte mare.

Este foarte important să depuneți toate eforturile pentru a vă asigura că candidatul selectat în timpul procesului de selecție se simte confortabil în echipă. Aici, în general, compania trebuie să încerce să-i facă pe plac.

Adaptare profesională Volina V. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului. - 2009. - Nr. 13. - P.43-57.

Acest aspect al adaptării poate fi numit „formare suplimentară”. Este direct legată de dobândirea de către un nou angajat a cunoștințelor și aptitudinilor lipsă în domeniul profesional. Adaptarea profesională este necesară în următoarele cazuri:

1. Dacă noul venit are în mod evident competențe profesionale mai mici decât sunt necesare pentru a-și îndeplini în mod eficient sarcinile de serviciu. În acest caz, i se elaborează un plan suplimentar de dezvoltare, iar el urmează un antrenament în primele luni de muncă.

2. Firma a adoptat propriile standarde de lucru (profesionale sau tehnologice). De exemplu, în companiile de distribuție, un specialist angajat pe funcția de supervizor departament vânzări, indiferent de experiența sa anterioară, urmează cursul „Tehnici de vânzări”. Acest lucru este necesar nu atât pentru a practica abilitățile de vânzări în sine, cât pentru a se familiariza cu standardele profesionale existente în companie în acest domeniu.

Adaptarea psihofiziologică

Acest aspect include în primul rând adaptarea la un anumit regim de muncă și odihnă, adesea diferit de cel obișnuit.

Enumerăm tipurile de adaptare a personalului:

1) Negare. Noul angajat nu acceptă valorile organizației; așteptările lui nu coincid complet cu realitatea. În cele mai multe cazuri, astfel de angajați sunt concediați în primele luni de muncă.

2) Adaptabilitate. Astfel de angajați acceptă pe deplin toate regulile și reglementările organizației. Acest tip de angajat reprezintă majoritatea forței de muncă a oricărei organizații.

3) Camuflaj. În acest caz, angajatul demonstrează acceptarea normelor și regulilor secundare stabilite în organizație, în timp ce simultan „nega” liniile directoare principale. Această linie de comportament este tipică pentru angajații cu risc care își pot rezilia contractul de muncă în orice moment.

4) Individualismul adaptiv. Acest tip de adaptare implică acceptarea regulilor și normelor de bază ale organizației, în timp ce „în dezacord” cu valorile secundare. Acest lucru permite angajatului să-și mențină propria individualitate și să facă față bine responsabilităților sale de serviciu.

Procesul de adaptare începe cu furnizarea angajatului de informații generale despre organizație și departamentul în care va lucra. Ca rezultat, angajatul învață informații de bază despre organizație, responsabilitățile postului și numele managerilor. Adaptarea personalului poate fi efectuată sub supravegherea directă a șefului, folosind atât metodele tradiționale, cât și capacitățile instrumentelor informatice.

Durata de adaptare este de până la 3 luni.

Inceputul perioadei de adaptare este momentul semnarii contractului de munca. Pentru angajații care nu au experiență practică specifică, de exemplu, absolvenții instituțiilor de învățământ, șeful unei unități structurale poate „desemna” un angajat cu experiență.

Procesul de adaptare a unui nou angajat poate fi împărțit în mai multe etape, fiecare dintre acestea implicând implementarea anumitor măsuri de adaptare și utilizarea unor instrumente specifice de adaptare (Anexa 2) Yagunova N. Managementul personalului la întreprindere: motivare, adaptare, mentorat // Probleme de teorie și practică de management. - 2010. - Nr. 4. - P.37-44. .

Înainte de a începe adaptarea, este necesar să înțelegeți nivelul de pregătire al începătorului, deoarece un set individual de măsuri de adaptare va depinde de acest lucru. Dacă există o posibilitate de diferențiere, atunci cel mai bine este să faceți diferit conținutul programului de adaptare.

In orice companie este util sa ai statistici cu privire la posturi referitoare la durata medie a perioadei de adaptare, adica ar trebui sa iti imaginezi cat de mult dupa angajare un angajat incepe sa lucreze la capacitate maxima. Este destul de dificil să colectezi astfel de date pentru funcțiile de conducere, dar dacă vorbim de poziții mai comune (de exemplu, personal de service, directori de vânzări, specialiști tehnici), atunci este necesar să acumulam astfel de informații. În caz contrar, multe activități de selecție și adaptare se pot dovedi a fi complet neprofitabile din punct de vedere financiar.

Astfel, procesul de adaptare este procesul de adaptare a unui angajat la condițiile mediului extern și intern al întreprinderii. Procesul de adaptare a personalului se realizează pentru: a accelera „intrarea” unui nou angajat într-un post; reducerea numărului de posibile neajunsuri asociate procesului de integrare a angajaților; evaluarea obiectivă a calităților profesionale ale angajatului și a gradului de calificare a acestuia.

Procesul de adaptare poate fi împărțit în etape: evaluarea nivelului de pregătire al noului venit, cunoașterea practică a noului angajat cu responsabilitățile și cerințele sale, adaptarea noului venit la statutul său și stadiul de depășire a problemelor de producție și interpersonale și tranziția la muncă stabilă. .

Succesul adaptării depinde de caracteristicile mediului de lucru și de angajatul însuși. Cu cât mediul este mai complex, cu atât este mai diferit de mediul obișnuit de producție la locul de muncă anterior, cu atât mai multe schimbări asociate acestuia, cu atât procesul de adaptare este mai dificil.

În viața reală, adaptarea unui angajat poate fi considerată completă atunci când acesta încetează să mai fie un nou angajat pentru echipă.

2. Analiza adaptării angajaților în forța de muncă folosind exemplul unui restaurant

2.1 Caracteristicile organizatorice ale întreprinderii folosind exemplul restaurantului Tatarstan

Obiectul lucrării de cercetare este restaurantul „Tatarstan”, Kazan, st. str. Peterburgskaya, 2 20.

Restaurantul Tatarstan are doua sali de banchet - albastru cu 15 locuri si roz (sala VIP) cu 10 locuri. Programul restaurantului este de la 7:00 la 23:00.

Meniul restaurantului include o selecție largă de preparate tătare, o selecție uriașă de salate și aperitive, tot felul de deserturi și cocktailuri.

Misiunea întreprinderii este de a răspândi bucătăria tătară tuturor celor care doresc să se bucure de mâncăruri delicioase și persoanelor care doresc să cunoască mai bine Tatarstanul.

Obiectul de activitate al restaurantului Tatarstan este:

- organizarea alimentaţiei publice, crearea, întreţinerea şi funcţionarea principalelor tipuri de unităţi de alimentaţie publică;

- activități de producere, eliberare, vânzare și organizare a consumului de produse de catering, produse de prânz, preparate calde, reci, deserturi, gustări și băuturi;

- coacerea și vânzarea de panificație și alte produse din făină și cofetărie;

- organizarea timpului liber al copiilor, organizarea vacanțelor, precum și lucrul în alte domenii ale industriei divertismentului;

- implementarea de noi tehnologii de gatit, extinderea gamei si imbunatatirea calitatii produselor de alimentatie publica.

Compania a fost creată și funcționează pentru a obține profit prin furnizarea de servicii de înaltă calitate clienților.

Structura de conducere a restaurantului Tatarstan poate fi reprezentată după cum urmează:

Orez. 2.1. Structura de conducere a restaurantului „Tatarstan”

Structura de mai sus a managementului personalului poate fi considerată liniară. Acesta permite directorului să gestioneze rapid activitatea întreprinderii și să se țină la curent cu evenimentele.

În continuare, vom lua în considerare responsabilitățile echipei de conducere a întreprinderii.

Director: gestionează activitățile financiare ale restaurantului: controlează activitatea departamentului de contabilitate (plata facturilor, salarizarea, soldul de casă etc.); semnează facturi; controlează fluxul de numerar și nivelul vânzărilor; controlează plățile salariale; controlează cheltuielile companiei.

Efectuează lucrări administrative: întocmește planuri comerciale și administrative curente; dezvoltă și organizează sisteme de raportare pentru implementarea indicatorilor economici planificați; întocmește rapoartele scrise solicitate; rapoarte către fondatori (investitori); efectuează analiza rapoartelor transmise de la subordonați; realizează corespondență cu partenerii de afaceri.

Gestionează munca cu personal: angajează și concediază personal; - efectuează schimbări de personal; aprobă regulamentul intern al întreprinderii; îmbunătățește sistemul de recompense - stimulente materiale și morale; ține întâlniri cu personalul; impune sancțiuni administrative și materiale personalului.

Director adjunct: încheie contracte; căutarea furnizorilor de materiale; politica de marketing; aplică măsuri de stimulare și impune penalități angajaților întreprinderii; participă la planificare; elaborează măsuri pentru reducerea costurilor și creșterea profitabilității întreprinderii, îmbunătățirea utilizării activelor de producție, identificarea și utilizarea rezervelor în întreprindere; elaborează programul de lucru.

Contabil: ține evidența contabilă și raportarea; efectuează lucrări de calcul, întocmește documentația necesară; monitorizează acuratețea și promptitudinea decontărilor cu consumatorii, furnizorii și autoritățile fiscale; întocmește rapoarte bugetare finale pentru a fi transmise autorităților fiscale; participă activ la planificarea politicilor fiscale și de prețuri ale întreprinderii; efectuează decontări financiare cu clienții și furnizorii legate de vânzarea produselor finite, achiziția materiilor prime necesare; sarcinile sale includ și obținerea de credite bancare și rambursarea la timp a creditelor. adaptare motivarea personalului angajat

Director de achiziții: achiziționează bunuri (produse) necesare; organizează controlul asupra calității materiilor prime, semifabricatelor etc. furnizate întreprinderii, întrucât calitatea produselor este decisivă în evaluarea de ansamblu a rezultatelor echipei de lucru.

Administrator-tehnolog: asigură controlul asupra siguranței echipamentelor; prevede înlocuirea echipamentelor și a pieselor de schimb, precum și repararea în timp util a echipamentelor; monitorizează calitatea reparațiilor și întreținerii preventive; efectuează controlul stocurilor; monitorizează buna funcționare a echipamentelor și a personalului; monitorizează conformitatea cu tehnologia stabilită; efectuează controlul operațional asupra progresului producției; exercită controlul asupra complexității și calității produselor finite.

Selecția personalului din restaurantul Tatarstan se realizează ținând cont de nivelul necesar de educație, experiență practică, calități profesionale, de afaceri, personale și morale și etice necesare îndeplinirii anumitor funcții.

Structura personalului restaurantului este prezentată în Tabelul 2.1.

Tabel 2.1 Dinamica numărului de personal al restaurantului pe categorii, nivel de studii și vârstă

Nivel educational

Personal, oameni

Lucrători cheie

Secundar specializat

Muncitori auxiliari

Angajatii

Secundar specializat

Specialiști

Secundar tehnic/vocational

Managerii

Pe baza structurii populației, putem spune următoarele:

- lucrători cheie (bucătari, brutari, dezosatori);

- lucrători de sprijin (tăietori, ambalatori, reglator echipamente frigorifice, electrician, încărcător);

- specialisti - tehnolog, contabil, contabil-calculator;

- manageri - regizor, director de producție.

În general, pe parcursul a doi ani numărul de personal a crescut cu 3 persoane. Numărul de personal a crescut practic la toate categoriile, cu excepția managementului.

Specialiștii lucrează pe un program standard - 8 ore pe săptămână cu două zile libere, lucrătorii principali și personalul de sprijin lucrează pe un program de ture, în echipe, la două săptămâni, timp de 11-12 ore pe zi. Există o pauză de odihnă la mijlocul zilei de lucru.

Rezultatele analizei productivității muncii a lucrătorilor restaurantului sunt prezentate în Tabelul 2.2.

Tabelul 2.2 Analiza numărului și productivității muncii lucrătorilor din restaurant

Indicatori			Abateri
			Absolut
Cifra de afaceri cu amănuntul, mii de ruble.
Numărul mediu al tuturor angajaților, persoanelor, inclusiv:
Numărul mediu de angajați principali, oameni.
Ponderea angajaților cheie în numărul total de personal, %
Producția unui angajat principal, mii de ruble.
Productivitatea muncii tuturor angajaților, mii de ruble.
Salariul mediu lunar al primului angajat, rub.

Productivitatea muncii a lucrătorilor restaurantului în 2010 a crescut cu 69% față de 2009, incl. ca urmare a unei creșteri a numărului total de personal cu 11%.

Modificarea productivității muncii a angajaților întreprinderii a fost influențată de factori interni (completitudinea, certitudinea și obiectivitatea cercetării de marketing, îmbunătățirea organizării comerțului, îmbunătățirea echipamentului tehnic al lucrătorilor, utilizarea formelor de servicii convenabile pentru populație).

Creșterea eficienței muncii este facilitată de: înregistrarea strictă a timpului efectiv lucrat și introducerea unor programe raționale de muncă și odihnă pentru angajați; prezența obligatorie la fiecare loc de muncă a programelor de lucru și a fișelor de pontaj a timpului efectiv lucrat; revizuirea la timp a tarifelor și a categoriilor de angajați; prezența la întreprindere a responsabilităților de muncă aprobate pe categorii de salariați etc.

Principalul document care reglementează salarizarea personalului este „Regulamentul privind salarizarea lucrătorilor restaurantului.

La intrarea în muncă, toți angajații întreprinderii sunt familiarizați cu Regulamentul intern al muncii, care este păstrat de director. Lista atribuțiilor (muncii) pe care le îndeplinește fiecare angajat în funcție de funcția, specialitatea, profesia sa este determinată de fișele postului.

Alocațiile și suprataxele personale nu se aplică. Bonusurile unice se aplică în cazuri individuale.

2.2 Analiza metodelor de adaptare pentru noii angajați ai restaurantului Tatarstan

Implementarea cu succes a activităților sale depinde de personalul care lucrează în restaurant, iar fiecare post își aduce propria contribuție atât la funcționarea restaurantului, cât și la perceperea imaginii restaurantului Tatarstan în ochii vizitatorilor. Acest lucru poate fi explicat folosind exemple simple: dacă curățenia își face treaba fără scrupule, restaurantul va fi în stare proastă, ceea ce va înstrăina clientul. Dacă însoțitorul de la vestiar este nepoliticos în acțiunile sale, acest lucru va crea o impresie intimidantă cu hainele vizitatorilor, încă de la începutul sosirii oaspeților la restaurant. Dacă bucătarul este lent, leneș sau nu este preocupat de calitatea produsului servit, acest lucru poate duce fie la pur și simplu nemulțumire față de vizitator, fie la consecințe mult mai grave, inclusiv afectarea sănătății clientului. Dacă chelnerul care servește vizitatorii este neprietenos, nepoliticos, ineficient și nu ține cont de dorințele oaspeților, acest lucru poate duce la pierderea clienților și poate lăsa o amprentă negativă asupra întregului restaurant. Dacă administratorul nu reușește să atenueze un conflict de bază și începe să devină personal, acest lucru va duce și la pierderea clientelei. Dacă un contabil nu face calcule salariale în timp util, rezultatul poate fi o pierdere a interesului pentru munca personalului restaurantului. Dacă directorul nu poate organiza corect toată munca, atunci întregul sistem de management al restaurantului va eșua. Toate aceste exemple indică faptul că este necesar să se selecteze cu atenție personalul, care, la rândul său, se realizează în restaurantul Tatarstan.

În ceea ce privește sursele de căutare a personalului, directorul general recurge destul de rar la căutarea internă, iar aceasta se referă în principal la mișcările în posturi conexe, de exemplu, dacă este necesar un nou barman, atunci se face mai întâi o selecție între ospătari; dacă o nouă mașină de spălat vase. este necesar, atunci selecția poate fi efectuată printre agenți de curățare. Uneori, în absența unuia dintre subordonați, de exemplu, un administrator interimar, cel mai responsabil angajat dintre chelnerii sau însoțitorii de la vestiar îl poate înlocui, deoarece au o idee despre cum să comunice direct cu clienții restaurantului și să ne ușureze. în afara situaţiilor conflictuale.

În ceea ce privește mijloacele de recrutare externă, căutarea se realizează astfel: publicarea de reclame în ziare și reviste profesionale, publicarea de reclame pe site-uri de internet, căutarea de personal care lucrează în alte instituții de acest fel, contactarea agențiilor de ocupare a forței de muncă. De asemenea, este posibilă căutarea personalului care lucrează deja, cu implicarea prietenilor acestora.

Procedura de adaptare are ca scop asigurarea unei intrări mai rapide în funcția unui nou angajat, reducerea numărului de posibile erori asociate includerii în muncă, crearea unei imagini pozitive a restaurantului Tatarstan, reducerea disconfortului din primele zile de muncă, deoarece precum și evaluarea nivelului de calificare și potențial al angajatului în timpul formării pe care acesta se află în stațiune de probă.

Programul de adaptare pentru noii angajați este construit din două părți principale - general și individual și este conceput pentru întreaga perioadă de probă.

Partea generală presupune formarea unei idei generale despre restaurantul Tatarstan, activitățile sale principale, caracteristicile organizatorice, caracteristicile relației dintre restaurant și angajat (proceduri de angajare și concediere, salarii, beneficii), condiții de muncă etc. În funcție de categoria de specialist acceptată, partea generală poate fi mai mult sau mai puțin completă. Se desfășoară în prima săptămână de muncă a angajatului și constă din 4 etape:

Interviu introductiv de orientare. Obiectivul principal al acestei proceduri este de a informa noul angajat despre informații despre restaurant, serviciile oferite acestuia și particularitățile relației de muncă dintre restaurant și angajat. Un interviu de orientare se desfășoară după ce oferta finală de angajare a fost pregătită și a fost convenită o dată de lansare. Poate fi efectuată și în prima zi de lucru. Directorul conduce interviul. Pentru candidații acceptați pe posturi cheie, este posibil să se desfășoare acest interviu cu șeful departamentului, directorul general.

Întrebări cheie abordate în timpul interviului de orientare

- restaurantul „Tatarstan” de pe piață:

a) principalele tipuri de servicii;

b) puncte forte în comparație cu concurenții, cercul principal de clienți;

c) formele și metodele de lucru;

d) evaluarea generală a poziţiei pe piaţă, a obiectivelor de dezvoltare imediată şi pe termen lung.

- restaurantul „Tatarstan” din interior:

a) istoria dezvoltării;

b) principalele diviziuni și conținutul activităților acestora;

c) conducerea societatii, impartirea puterilor, procedura de luare a deciziilor;

d) comunicatii interne ale societatii.

Cunoașterea personală a restaurantului și a angajaților acestuia.

După completarea tuturor documentelor necesare la angajare, angajatul este prezentat personalului restaurantului și i se arată sediul principal. În funcție de categoria de angajat, această rundă poate fi efectuată de supervizorul imediat al angajatului sau de o altă persoană în numele acestuia.

Familiarizarea cu locul de muncă. Informații generale. Briefing. Realizat de supervizorul imediat.

Programul individual de adaptare este conceput pentru perioada de probă și este împărțit în două părți:

a) preluarea mandatului;

b) lucrează într-un post.

Planul de inducție. Valabil pentru prima lună de muncă de la data admiterii. Se întocmește la sfârșitul primei săptămâni de muncă a salariatului de către supervizorul imediat, se stabilește de comun acord cu directorul și se predă salariatului împotriva semnării. Această etapă presupune intrarea deplină a unui nou angajat în funcție, adică stăpânirea deplină a responsabilităților sale de serviciu, o bună orientare în companie, activitățile și structura acesteia.

Planul de evaluare a performanței postului. Calculat pentru perioada rămasă din perioada de probă. Această parte evaluează adecvarea angajatului pentru poziție, cunoștințele sale profesionale, nivelul de disciplină a performanței, potențialul și oportunitățile de creștere ulterioară.

La finalizarea cu succes a perioadei de probă, supervizorul imediat informează verbal salariatul cu privire la continuarea raportului de muncă.

Dacă în timpul perioadei de probă se dezvăluie inadecvarea unui angajat pentru un post, supervizorul imediat emite un memoriu adresat șefului departamentului cu privire la inadecvarea salariatului. Nota este convenită cu șeful departamentului de personal și aprobată de directorul general. Salariatul este notificat cu privire la rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă și nedorința de a continua raportul de muncă înainte de data expirării perioadei de probă în scris împotriva semnării. După aceasta, are loc procedura de concediere a angajatului.

Am realizat un sondaj al metodelor de adaptare cu ajutorul căruia angajații au început să se simtă membri ai echipei restaurantului Tatarstan.

Studiul a fost realizat în rândul a 15 persoane care au statut diferit în organizație, vârstă și educație.

A fost alcătuit un chestionar pentru studiu. Întrebările sondajului sunt prezentate în Anexa 3.

Informațiile colectate printr-un chestionar necesită, în continuare, o analiză specială prin procesare cantitativă și calitativă.

Rezultatele sondajului:

1. La întrebarea „Îți place meseria ta?” răspuns:

a) place foarte mult - 11,72%;

b) probabil ca-i place - 68,52%;

c) munca îmi este indiferentă - 19,13%.

2. La întrebarea „Ați dori să vă mutați la alt loc de muncă?” răspuns:

a) da - 31,48%;

b) nu -39,5%;

c) Nu știu - 30,86%.

3. La întrebarea „Când ai venit la această organizație în prima ta zi, care a fost cel mai dificil lucru pentru tine?” răspuns:

a) comunicare cu o echipă nouă -19,13%;

b) comunicare cu directorul restaurantului - 9,25%;

c) obişnuirea cu un nou loc de muncă - 69,13%.

4. La întrebarea „În primele zile de muncă, vi s-au explicat cerințele generale ale postului?” răspuns:

a) da-93,82%;

b) nu-6,17%.

5. La întrebarea „Cine te-a ajutat să stăpânești noile responsabilități de muncă?” răspuns:

a) director restaurant - 19%;

b) membri ai echipei - 75,3%;

c) nimeni nu a ajutat - 7,4%.

6. La întrebarea „Cât timp ți-a luat să te obișnuiești cu noile responsabilități de serviciu?” răspuns:

a) până la 1 lună - 82,71%;

b) până la 3 luni - 14,81%;

c) mai mult de șase luni - 1,2%.

7. La întrebarea „Ți-a fost greu să te obișnuiești cu noul tău loc de muncă?” răspuns:

a) da - 18,51%;

b) nu-82,71%.

8. La întrebarea „În primele luni de muncă, ce a contat cel mai mult pentru tine?” răspuns:

a) se alătură echipei - 41,97%;

b) lucrează eficient - 41,35%;

c) aud avizul conducerii - 8,64%;

d) opțiunea lor de răspuns - majoritatea respondenților au indicat în această opțiune: „salarii” - 6,17%.

9. La întrebarea „Dacă ai avut o problemă în primele luni de muncă, la cine ai apelat?” răspuns:

a) directorului restaurantului - 35,18%;

b) superiorilor dvs. - 35,18%;

c) unui angajat al echipei - 14,81%;

d) la nimeni - 1,23%.

10. La întrebarea „S-a schimbat opinia ta despre organizație de când ai început să lucrezi în ea?” răspuns:

a) da, în bine - 10,49%;

b) da, în rău - 37,65%;

c) nu, nu s-a schimbat - 50%.

11. La întrebarea „Cât de bine, după părerea ta, este organizată munca ta?” răspuns:

a) după părerea mea, munca noastră este foarte bine organizată - 5,5%;

b) în general nu este rău, deși există loc de îmbunătățire - 48,14%;

c) greu de spus - 24,07%;

d) munca este organizată nesatisfăcător, se pierde mult timp - 20,98%.

12. La întrebarea „Care credeți că este motivul concedierii angajaților din întreprindere?” răspuns:

a) climat psihologic dificil - 13,58%;

b) slabă organizare a muncii - 10,49%;

c) salarii - 72,83%;

d) opțiunea proprie - 3,08%.

Pe baza cercetărilor efectuate, putem concluziona că cele mai de succes metode de adaptare a angajaților la o întreprindere sunt:

- planificarea adaptării personalului. În acest caz, firma dispune de un sistem de selectare și plasare a personalului. Există un sistem de pregătire a personalului;

- controlul adaptării personalului. Întreprinderea conduce conversații, consultări și sondaje cu angajații pe probleme socio-economice;

- motivare pentru adaptarea personalului. În această direcție, este necesar să se pună accent de la metodele psihologice la metodele economice, deoarece majoritatea lucrătorilor părăsesc întreprinderea nemulțumiți de nivelul salariilor;

- organizarea adaptării personalului. În acest domeniu, instruirea se desfășoară cu angajații de 2 ori pe săptămână timp de 1 oră, un mentor este repartizat unui tânăr angajat, iar angajații nou-veniți îndeplinesc sarcini sociale.

Cercetările efectuate cu privire la adaptarea lucrătorilor de la restaurantul Tatarstan au relevat următoarele modele: predominanța relațiilor informale între lucrători; chiar și în absența unor proceduri formalizate care să reglementeze activitățile mentorilor, există neapărat mentori informali: maiștri, membri ai echipei, care sunt de obicei lideri informali; Printre motivele care afectează negativ procesul de adaptare se numără organizarea slabă a muncii și salariile mici; lipsa managerilor de mijloc cu înaltă calificare; Perioada de adaptare pentru angajați este de o lună.

Astfel, putem concluziona că, în general, procesul de adaptare decurge satisfăcător la întreprindere. Dar trebuie menționat că întreprinderea are probleme cu adaptarea noilor angajați care trebuie rezolvate.

3. Modalități de îmbunătățire a sistemului de adaptare a angajaților la restaurantul Tatarstan

3.1 Dezvoltarea tehnologiilor moderne de adaptare profesională și organizatorică a personalului

Anterior, întreprinderile autohtone acumulaseră multă experiență pozitivă în organizarea și desfășurarea stagiilor de practică pentru absolvenții universitari și mentorat. În companiile occidentale, mentoratul este susținut de stimulente materiale și morale și este considerat un anumit pas în cariera cuiva. De asemenea, este necesară o pregătire specială pentru mentori.

În timpul procesului de adaptare a angajaților, trebuie evitate următoarele greșeli tipice tipice pentru o întreprindere:

a) exagerarea de către angajator a unor condiţii de muncă. Adesea acest lucru se întâmplă în mod inconștient, datorită dorinței de a arăta întreprinderea din cele mai bune laturi (împodobirea situației);

b) angajarea unui lucrător cu calificări superioare celor cerute. Desigur, astăzi piața muncii este foarte bogată în specialiști, există de unde alege, așa că se preferă muncitorii cu înaltă calificare, ale căror cerințe sunt, de regulă, prea mari;

c) angajarea de specialişti care sunt gata să avanseze rapid, ştiind în acelaşi timp că întreprinderea are limitate astfel de oportunităţi;

d) incapacitatea de a corela calitățile de afaceri ale unui nou angajat cu cerințele obiective ale situației de producție.

Dacă ați reușit să evitați greșelile discutate mai sus atunci când ați aplicat pentru un loc de muncă, atunci ar trebui să vă gândiți cum să-l ajutați pe noul venit să se adapteze cu succes încă de la primii pași ai intrării în funcție. Este de remarcată experiența întreprinderilor care au elaborat un „Memo pentru noii angajați”, care oferă informații scurte despre istoria întreprinderii, „eroii” acesteia, adică angajații care au făcut multe pentru întreprindere și au obținut rezultate remarcabile; structura organizatorică este prezentată într-o formă simplificată; a indicat pe cine să contactați pentru întrebări personale și de altă natură, orele de recepție; Sunt furnizate informații despre organizațiile informale existente și grupurile creative.

Pentru un nou angajat, este foarte important cum decurge prima zi de muncă. Șeful departamentului ar trebui să-l prezinte pe noul angajat colegilor săi, să-i acorde atenție la sfârșitul zilei de lucru și să spună că angajatul poate conta pe ajutorul și sprijinul managerului. Treptat, noul angajat ar trebui să fie introdus în sistemul de relații informale, atribuite sarcini sociale unice, ceea ce facilitează stabilirea de contacte interpersonale și îl ajută să se adapteze la noua societate.

Succesul adaptării depinde, de asemenea, de sistemul de motivare a muncii, de evaluarea obiectivă a muncii lucrătorilor și de managementul carierei lor în cadrul întreprinderii.

Sondajul a relevat următoarele probleme în procesul de adaptare la întreprindere:

a) lipsa asistenței specifice și direcționate noilor angajați în timpul procesului inițial de adaptare la întreprindere;

b) conflictul crescut în întreprindere;

c) lipsa de unitate în echipă.

d) dorinta majoritatii salariatilor de a avansa in ciuda capacitatilor limitate ale intreprinderii.

a) alocarea unei unități corespunzătoare în serviciul de management al personalului sau numirea unui angajat care să se ocupe de toate funcțiile procesului de adaptare;

b) efectuează monitorizarea periodică a nivelului de adaptare a angajaților, informând șefii de departamente în care lucrează adaptatorii despre rezultatele obținute;

c) să dezvolte măsuri pentru creșterea satisfacției angajaților cu munca în general și cu aspectele individuale ale situației de producție;

d) lucrătorii care se vor ocupa de problema adaptării trebuie să fie pregătiți profesional în cursuri și seminarii speciale;

e) să dezvolte mentoring, adică atașarea unui angajat cu experiență care și-a dovedit pozitiv un tânăr specialist;

f) introduce un sistem de motivare a muncii, de evaluare obiectivă a muncii lucrătorilor și de management al carierei acestora în întreprindere;

g) este necesar să se elaboreze și să se aprobe instrucțiuni unificate pentru desfășurarea procesului de adaptare la întreprindere;

h) introducerea unui sistem de mentorat în sistemul de adaptare a întreprinderii;

i) elaborați o „Memo pentru un nou angajat”, care va oferi informații succinte despre istoria întreprinderii, „eroii” acesteia, adică angajații care au făcut multe pentru întreprindere și au obținut rezultate deosebite; structura organizatorică este prezentată într-o formă simplificată; a indicat pe cine să contactați pentru întrebări personale și de altă natură, orele de recepție; Sunt furnizate informații despre organizațiile informale existente și grupurile creative.

În general, problema adaptării angajaților este foarte relevantă, soluția sa de succes este indisolubil legată de o abordare integrată a formării politicii de personal la întreprindere.

3.2 Activități principale de implementare a măsurilor propuse pentru adaptarea angajaților

Atunci când un angajat vine la un nou loc de muncă, el trebuie să se adapteze la noile condiții de producție. Atât managerul de resurse umane al restaurantului, cât și departamentul de resurse umane condus de acesta se străduiesc să se asigure că adaptarea are loc cât mai repede posibil, deoarece până când noul angajat nu se adaptează, nu poate lucra cu eficiență 100%.

Adaptarea poate fi fizică (pentru a se adapta la activități fizice grele), este foarte importantă pentru lucrătorii din bucătărie și încărcătoare; psihologic (obișnuirea cu noua echipă și noul management), corporativ (scopul acestei adaptări este ca angajatul să se încadreze perfect în structura administrativă a restaurantului și să-și înțeleagă clar responsabilitățile) profesional (dobândirea și perfecționarea abilităților profesionale).

Și ar trebui să vă amintiți că trebuie să acordați atenție tuturor tipurilor de adaptare simultan, deoarece individual nu sunt atât de eficiente. De exemplu, pentru un bucătar angajat, adaptarea fizică va fi importantă (la urma urmei, reprezentanții acestei profesii au sarcini fizice foarte mari). Dacă bucătarul nu este încă pregătit pentru astfel de încărcări, atunci el poate fi mai întâi plasat într-o zonă mai puțin dificilă și apoi transferat într-o zonă mai serioasă. Pentru un chelner, este importantă și adaptarea fizică (va fi greu să suporti o tură întreagă pe picioare dacă nu ești obișnuit), dar adaptarea psihologică este și mai importantă: trebuie totuși să înveți cum să comunici cu clienții nepoliticoși. . Prin urmare, ca un tânăr bucătar, un tânăr chelner este trimis mai întâi la muncă într-un moment în care nu există un aflux mare de vizitatori și atmosfera din sala de banchet pentru oaspeți este relativ calmă.

Adaptarea profesională este împărțită în primară și secundară. Prima se adresează persoanelor care nu au deloc calificări profesionale. training și include diverse cursuri în domeniul restaurantelor, mentoring (când un muncitor cu experiență își împărtășește abilitățile cu un tânăr muncitor). Adaptarea secundară are ca scop dezvoltarea competențelor profesionale existente și include cursuri de pregătire avansată, prelegeri diverse și studiu independent de către angajații literaturii de specialitate și ai periodicelor profesionale.

În general, pentru optimizarea tehnologiei de adaptare a lucrătorilor de restaurant nou angajați, se pot propune următoarele activități:

- îmbunătățirea culturii manageriale a managementului mediu;

- pe parcursul întregului proces de adaptare, este necesară monitorizarea progresului angajatului, în acest scop organizarea de întâlniri periodice pe baza rezultatelor programului de introducere.

- încheierea procesului de adaptare cu un interviu de atestare, la care să fie rezumate și planificate rezultatele perioadei de adaptare.

...

Documente similare

Aspecte teoretice ale managementului procesului de adaptare a personalului organizației, scopurile și obiectivele sale principale. Caracteristicile tipurilor de adaptare. Analiza comparativă a metodelor de adaptare profesională a personalului. Organizarea procesului de adaptare în organizație.

lucrare de curs, adăugată 22.04.2014


Esența și structura adaptării muncii. Primele zile în noua echipă. Factorii de adaptare a muncii. Conducerea companiei de turism Sunny Travel LLC. Promovarea în întreprindere și consolidarea succesului. Managementul adaptării angajaților în companie.

lucrare curs, adaugat 16.03.2015


Orientarea profesionala si adaptarea angajatilor din echipa. Esența și obiectivele adaptării muncii. Programul și problemele de adaptare a angajaților. Procesul de adaptare la întreprinderile străine și ucrainene folosind exemplul lui Ernest și Young și Foriss LLC.

lucrare de curs, adăugată 03.01.2012


Conceptul de motivație pentru a lucra în psihologie. Caracteristicile psihologice ale adaptării la locul de muncă. Motivarea angajatilor in faza de adaptare. Recomandări pentru managerul HR privind corectarea motivației interne în rândul angajaților în stadiul de adaptare la muncă.

teză, adăugată 16.12.2010


Aspecte teoretice și metode de analiză, direcții principale de îmbunătățire a sistemului de adaptare profesională și organizatorică a personalului. Caracteristicile angajaților organizației Avtovaz, elaborarea unui scenariu pentru adaptarea tinerilor specialiști.

lucrare de curs, adăugată 25.02.2011


Adaptarea personalului: esență și tipuri principale. Adaptarea eficientă a noilor angajați, importanța acesteia pentru organizație. Planul (programul) și organizarea procesului de adaptare a angajaților. Etape de adaptare; algoritmul acțiunilor managerului de HR.

lucrare curs, adaugat 13.04.2012


Relații interpersonale în echipa de lucru. Optimizarea numarului de angajati. Evaluarea și caracteristicile principalelor metode de motivare a personalului, structura acestuia, necesitatea și modalitățile de îmbunătățire a calificărilor. Cauzele și dinamica conflictelor într-o echipă.

test, adaugat 01.07.2011


Esența, scopurile și tipurile de adaptare a personalului organizației. Caracteristici ale managementului procesului de adaptare a tinerilor angajați. Analiza activităților întreprinderii „Ukrstavinvest”. Evaluarea sistemului de management pe acesta și direcțiile de creștere a nivelului de adaptare a angajaților.

teză, adăugată 19.04.2011


Funcții, concepte, scopuri și metode de management al personalului. Nivelul de motivare al angajaților salonului de înfrumusețare „Marina”. Utilizarea muncii și condițiile de muncă. Program de orientare profesională și adaptare socială pentru un nou angajat într-o echipă.

teză, adăugată 20.10.2011


Analiza activităților de management al personalului și a caracteristicilor de adaptare în companie. Îmbunătățirea tehnologiilor de management al resurselor umane. Adaptarea socială a personalului bancar. Îmbunătățirea calificărilor și pregătirea profesională a noilor angajați.