Pedeapsa salariaților conform codului muncii. Ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse? Ce procedura presupune executarea silita?

Noua ediție a art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina () pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat pentru motive, sau, precum și prezentul Cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de către angajat la locul de muncă. munca si in legatura cu indeplinirea atributiilor de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Comentariu la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește sancțiuni pentru executarea necorespunzătoare a muncii. Mai mult, lista sancțiunilor disciplinare este exhaustivă: mustrare, mustrare, concediere, precum și unele alte măsuri prevăzute doar pentru anumite categorii de salariați.

Cu toate acestea, aproape toate companiile moderne din Rusia au un sistem de amenzi și penalități. Managerii cred că motivația negativă este mult mai eficientă decât motivația pozitivă: la urma urmei, îi disciplinează pe oameni și, prin urmare, le crește performanța.

Partea juridică a pedepselor

Când vorbesc despre motivație negativă, angajatorii se referă în primul rând la amenzi și deduceri materiale. Cu toate acestea, această măsură specială nu are dreptul să existe prin lege. Legislația muncii interzice deducerile din salarii (articolele 22, 137 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția unor opțiuni pentru deduceri contabile (plată în avans neprocesată, erori contabile). Singura măsură de pedeapsă pentru angajați este sancțiunile disciplinare - mustrări, mustrări și concedieri (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se implementează practica amenzilor? Există lacune în orice lege. Și, acționând în conformitate cu Codul Muncii, angajatorii au în continuare posibilitatea de a pedepsi financiar angajații. Se face așa. Salariile angajaților sunt împărțite în două părți - de bază și bonus. Prin lege, amenzile și deducerile nu pot fi aplicate părții principale și câte este necesar părții de bonus. Totodată, compania emite o reglementare specială privind sporurile, care este menționat și în contractele de muncă semnate de angajați la angajare. Reglementările precizează o serie de cerințe pentru personal (condiții de muncă, aspect, volume de producție), pentru nerespectarea cărora specialiștii pot fi lipsiți de o parte din bonus (sau întregul bonus). În această formă, companiile practică amenzi astăzi.

Un exemplu ilustrativ este sistemul de amenzi într-o companie cunoscută. În funcție de infracțiune (târziere, absenteism, erori în muncă), unui angajat al acestei companii i se acordă de la 0,1 punct la zece puncte, iar un punct îi corespunde 2 la sută din salariu. În cel mai rău caz, angajatul ar putea fi privat de 20 la sută din venitul său, care este egal cu valoarea totală a plăților bonusului. Compania are încredere în corectitudinea acestei abordări.

Cu ajutorul sistemului de pedeapsă, puteți atinge un nivel foarte înalt de disciplină executivă, dar când controlul slăbește dintr-un anumit motiv, apar grupuri de oameni care încep să se relaxeze în „camerele pentru fumat” și în bucătării bea ceai. În plus, aplicarea totală a sistemului de motivare negativă duce la faptul că în companii supraviețuiesc un singur tip de oameni - disciplinați, eficienți și dornici de a fi pedepsiți. Și angajații proactivi și creativi pleacă rapid.

De asemenea, trebuie spus că mulți manageri ruși se lasă prea duși de cap și încetează să mai simtă limitele puterii psihologice a angajaților lor. Dincolo de această linie, oamenii se strică și nu mai cred că pot evita pedeapsa.

Un alt comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Dreptul angajatorului, formulat în articolul comentat, se bazează pe elementele esențiale ale raportului de muncă. Managementul muncii angajate se bazează pe capacitatea managerului de a aplica sancțiuni nefavorabile celor care încalcă ordinea stabilită.

2. Angajatorul are dreptul să-i tragă la răspundere pe cei care încalcă disciplina muncii, dar poate exercita acest drept la propria discreție: alege cea mai optimă opțiune dintre posibilele sancțiuni care urmează să fie aplicate sau, în general, refuză să tragă la răspundere contravenitorul. Numai în cazuri excepționale, prevăzute direct de lege, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare (a se vedea, de exemplu, articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

3. Salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară numai dacă săvârșește o abatere disciplinară, care este înțeleasă ca nerespectare din culpă sau îndeplinire necorespunzătoare de către salariat a atribuțiilor de serviciu.

Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1) comportamentul angajatului trebuie să fie ilegal, i.e. acțiunile sale trebuie să nu respecte de fapt cerințele legii, obligațiile din contractul de muncă sau ordinele angajatorului în baza acestora. Deci, de exemplu, este imposibil să aduci la răspundere disciplinară un angajat sub 18 ani dacă refuză să fie trimis într-o călătorie de afaceri, deoarece acțiunile sale în acest caz vor fi legale (a se vedea articolul 269 din Codul Muncii al Federația Rusă și comentariul la aceasta). De asemenea, nu poate fi considerată abatere disciplinară dacă un angajat refuză să împartă concediul de odihnă anual în părți, ceea ce este posibil doar prin acordul părților, adică. salariatul are dreptul de a accepta sau nu oferta angajatorului. Ambele tipuri de comportament sunt legale (a se vedea articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta);

2) ca urmare a acțiunilor angajatului, se produc pagube de natură proprietății și (sau) organizatorice. Un exemplu al primului caz ar fi deteriorarea echipamentului sau pierderea documentelor (ca urmare angajatorul va trebui să suporte costul reparației echipamentului sau va primi mai puțini bani). Mai des, pagubele de natură organizatorică apar atunci când ordinea stabilită de angajator este încălcată (apare absenteismul, este permisă întârzierea la muncă etc.);

3) prejudiciul suferit de angajator trebuie să fie o consecință directă a încălcării obligațiilor de muncă de către salariat și, dimpotrivă, cauza prejudiciului trebuie să fie comportamentul ilegal al salariatului. Cu alte cuvinte, trebuie să existe o relație cauză-efect între abaterea angajatului și prejudiciul rezultat pentru angajatorul său;

4) acțiunile angajatului trebuie să fie vinovate, i.e. comisă intenționat sau din neglijență. Dacă nu există nicio vină în comportamentul angajatului sub nicio formă, atunci există un caz care nu oferă angajatorului motive pentru a-i aplica măsuri disciplinare. Astfel, este imposibil să concediezi un angajat pentru absenteism din cauza întârzierii din concediu din cauza anulării zborurilor din cauza circumstanțelor meteorologice sau tehnice, confirmate în modul prescris.

4. Spre deosebire de lista dată la art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, lista măsurilor disciplinare este exhaustivă pentru marea majoritate a angajatorilor și angajaților. Numai în anumite sectoare ale economiei în care sunt în vigoare cartele și reglementările privind disciplina aprobate de legea federală, se pot aplica măsuri disciplinare suplimentare angajaților. Acest lucru se datorează pericolului public crescut de comportament ilegal al lucrătorilor din aceste industrii. Lista statutelor și reglementărilor disciplinare în vigoare în prezent este dată în comentariul la art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin ale Marinei (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966) și Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311) pe lângă sancțiunile enumerate la art. 192 din Codul muncii prevede anunțarea unei mustrări severe și avertismentul privind conformarea oficială incompletă (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966). Carta disciplinare a lucrătorilor flotei de pescuit (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), pe lângă măsurile disciplinare mai sus menționate, prevede posibilitatea confiscării diplomelor de la căpitani și ofițeri ai flotei de pescuit pentru o perioadă. de până la trei ani. O astfel de confiscare a diplomelor este posibilă pentru încălcarea disciplinei muncii, care a creat o amenințare pentru siguranța navigației, viața și sănătatea oamenilor de pe mare, poluarea mediului, precum și pentru încălcarea gravă a regulilor de pescuit (clauza 20 din Cartă). Reglementările privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) prevăd posibilitatea de a priva un conducător auto de un certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă și un șofer asistent de un certificat de asistent de conducere. Sancțiuni similare se aplică șoferilor de cărucioare și asistenților acestora (subparagraful „a”, paragraful 15 din Regulament). Privarea de un drept special în aceste cazuri poate fi efectuată pe o perioadă de până la trei luni sau până la un an, în funcție de infracțiune și de consecințele acesteia (a se vedea paragraful 16 din Regulament). Astfel, un conducător auto poate fi lipsit de permisul de conducere a unei locomotive pe o perioadă de până la un an pentru săvârșirea unei infracțiuni care a dus la accident sau accident, precum și pentru prezentarea la locul de muncă beat, în stare de toxicitate sau narcotic. intoxicare (Partea 2, Clauza 16 din Regulamente).

5. Angajatorii nu pot stabili sau aplica alte tipuri de sancțiuni disciplinare. Partea 2 Art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede instituirea de măsuri disciplinare numai prin legile federale (carte și reglementări privind disciplina aprobate de acestea). În consecință, orice încercare a altor subiecți de reglementare a relațiilor în sfera muncii de a stabili orice fel de sancțiuni disciplinare suplimentare ar trebui definite drept ilegale. Guvernul Federației Ruse în prezent (după 6 octombrie 2006) nu are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare, inclusiv cele care încalcă drepturile constituționale fundamentale ale cetățenilor. Astfel, Curtea Supremă a Federației Ruse, la cererea organizației sindicale teritoriale Arhangelsk a Sindicatului Feroviar și Constructorilor de Transporturi din Rusia, a declarat ilegală stabilirea în Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă. a posibilității eliberării unui salariat din funcție cu prevederea, cu acordul salariatului, a transferului acestuia la un alt loc de muncă. Evident, voința angajatului în acest caz nu este liberă și se confruntă cu o dilemă: să fie concediat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare sau să consimtă la transfer. Curtea Supremă a Federației Ruse a ajuns la concluzia că un astfel de transfer este un tip de muncă forțată și, prin decizia sa, a determinat regula menționată ca fiind ilegală (a se vedea decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 nr. GKPI2002-375). Această decizie fundamentală a instanței trebuie reținută și în aplicarea prevederilor clauzei 10 a Cartei privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), care pentru încălcarea disciplinei muncii prevede:

Transferul cu acordul salariatului într-un alt loc de muncă prost plătit sau un alt post inferior pe o perioadă de până la trei luni;

Transfer, cu acordul salariatului, la un loc de muncă care nu are legătură cu munca în producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei nucleare, ținând cont de profesia (specialitatea) pe o perioadă de până la un an;

Scutirea de la un post legat de munca in productie deosebit de periculoasa in domeniul energiei nucleare cu prestarea, cu acordul salariatului, a altor munci tinand cont de profesie (specialitate).

Aceste tipuri de sancțiuni disciplinare ar trebui, de asemenea, recunoscute ca fiind ilegale ca cazuri speciale de muncă forțată și ar trebui să se abțină de la a le folosi.

6. De menționat că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru încălcări ale disciplinei muncii, i.e. nerespectarea de către angajat a regulilor stabilite în procesul de muncă. În cazul în care se produce prejudiciu intereselor angajatorului în afara programului de lucru sau atunci când nu îndeplinește atribuțiile prevăzute de contractul de muncă, salariatul nu poate fi supus răspunderii disciplinare. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse prin Rezoluția sa din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată prin Rezoluția Plenului) a Curții Supreme a Federației Ruse din 28 decembrie 2006 nr. 63) (Rossiyskaya Gazeta. 2004. 4 aug. N 72; 2006. 31 dec. N 297) nu a inclus printre sancțiunile disciplinare cazul de concediere a angajaților pentru comiterea de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale a unui act imoral incompatibil cu continuarea muncii (clauza 47 din Rezoluție). În plus, în acest sens, ar trebui să se țină cont de prevederea părții 3 a articolului 192 comentat din Codul Muncii al Rusiei, care prevede că concedierea pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale sau comiterea de vinovat. acțiuni ale unui angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, ca tip de sancțiuni disciplinare pot fi aplicate numai dacă aceste acțiuni au fost săvârșite în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajați.

Printr-o decizie din 24 mai 2002, Curtea Supremă a Federației Ruse a declarat, de asemenea, nelegală prevederea privind posibilitatea aplicării măsurilor disciplinare lucrătorilor din transportul feroviar pentru încălcarea regulilor de conduită stabilite în sediile de birouri, trenuri, pe teritoriul întreprinderilor. , instituțiile și organizațiile de transport feroviar, dacă nu a fost săvârșită în cadrul îndeplinirii sarcinilor de muncă (partea 3 din clauza 14 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar).

Un tip special de sancțiune disciplinară este concedierea unui angajat. În acest caz, angajatorul își exercită dreptul de a rezilia contractul în cazul în care cealaltă parte nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul acestuia. În prezent, concedierea ca măsură disciplinară ar trebui să includă cele efectuate pe motivele prevăzute; Și . Nu toate motivele enumerate de concediere sunt consacrate în articolul comentat, dar trebuie avut în vedere că legiuitorul furnizează o listă aproximativă, fără a indica caracterul exhaustiv al acesteia.

7. Este necesar să se facă distincția între măsurile disciplinare și măsurile disciplinare. Lista celor dintâi ar trebui să fie prevăzută direct în legile federale (și în prezent, deocamdată, în actele Guvernului Federației Ruse). Acesta din urmă poate fi stabilit în reglementările locale. Măsurile disciplinare nu pot fi jignitoare pentru salariat și nici nu pot aduce prejudicii onoarei și demnității acestuia. Acestea includ următoarele:

1) privarea, totală sau parțială, de sporul prevăzut de sistemul de salarizare al organizației pentru perioada în care a fost săvârșită abaterea disciplinară;

2) restricţionarea utilizării facilităţilor sociale şi culturale deţinute de angajator;

3) reducerea cuantumului sau neplata remunerației pe baza rezultatelor activității organizației pe an;

4) numirea certificării extraordinare etc.

• Sus

O sancțiune disciplinară, pentru a spune simplu, este o pedeapsă care este aplicată unui angajat al companiei dacă acesta din urmă își încalcă obligațiile de muncă (adică, de muncă).

Această pedeapsă, dacă se dovedește, poate fi aplicată oricăruia dintre angajații companiei, indiferent de specialitatea acestora.

O încălcare care nu este documentată sau documentată într-un mod inexact nu are forță juridică.

Aplicarea măsurilor disciplinare

Angajatului care își încalcă obligațiile de serviciu se aplică o sancțiune. Această încălcare va însemna neexecutarea absolută, precum și îndeplinirea slabă de către angajat a sarcinilor sale (muncă), dar numai din vina angajatului însuși.

Documentele firmei si contractul de munca incheiat cu salariatul precizeaza atributiile salariatului, pe care acesta, de fapt, trebuie sa le indeplineasca.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentele enumerate la intrarea în muncă fără semnătură, iar o copie a contractului de muncă trebuie să fie păstrată în mâinile angajatului. Tocmai nerespectarea acestora, sau performanța de proastă calitate, va fi motivul impunerii unei sancțiuni disciplinare.

Așadar, revizuiți mai des documentele enumerate.

Puteți enumera alte cazuri în cazul încălcării cărora li se aplică măsuri disciplinare.

Acestea includ următoarele:

• nerespectarea disciplinei, respectiv disciplina muncii;
• încălcarea punctelor enumerate în instrucțiuni (fișa postului) și alte documente de reglementare;
• efectuarea de acțiuni care sunt interzise de documentele companiei.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Să ne imaginăm o situație în care un angajat a încălcat disciplina muncii. Angajatorul său poate aplica destul de legal penalități (disciplinare) acestui angajat.

Sunt foarte puțini dintre ei. O mustrare, mustrare și concediere nu sunt doar sancțiuni, ci și penalități justificate din punct de vedere legal. Angajatorul nu trebuie și nu poate aplica alte sancțiuni.

Dar chiar și aici există excepții; dacă în documentele existente ale organizației sunt specificate alte sancțiuni, atunci angajatorul are dreptul să le aplice:

• cometariu. Această sancțiune reprezintă cea mai ușoară acțiune disciplinară posibilă pe care un angajator o poate lua împotriva unui angajat.
• . Aceasta este o sancțiune mai responsabilă pe care un angajator o poate aplica unui angajat.
• Concediere– cea mai înaltă măsură de responsabilitate aplicată unui angajat.

Cum se depune corect o sancțiune disciplinară?

Dacă există un fapt de încălcare disciplinară, atunci aceasta trebuie înregistrată corect. Pentru a face acest lucru, trebuie pur și simplu să documentați acest fapt.

Pentru a face totul fără încălcări și în conformitate cu legea, trebuie să întocmiți în scris mai multe sau un singur document dintre următoarele trei:

• act. Un document care consemnează săvârșirea unei abateri disciplinare corespunzătoare de către un angajat se numește act. Un act poate fi întocmit în unele cazuri, de exemplu, dacă un angajat întârzie, sau dacă salariatul lipsește de la serviciu, precum și în cazul refuzului de a se supune unui control medical etc.
• . Angajatorul poate întocmi o notă (raport), de exemplu, dacă se depășește termenul de depunere a oricărui raport, document etc., angajatul nu își îndeplinește atribuțiile etc.
• decizia comisiei. Un astfel de document se întocmește atunci când se produce un prejudiciu angajatorului.

Deci, dacă, până la urmă, este înregistrată o încălcare a unui angajat, atunci este necesar să se ceară o explicație de la angajat despre incidentul care a avut loc, dar numai în scris.

Ar fi mai bine ca angajatorul să consemneze în scris cererea sa de explicații.

În notă, angajatul ar trebui să încerce să se justifice și să indice toate motivele pentru care a comis o anumită faptă. Dar se întâmplă și ca un angajat să nu dorească să ofere explicații dacă, de exemplu, pur și simplu nu există.

Deci, dacă angajatul, totuși, nu a furnizat documentul în termen de două zile lucrătoare, acest lucru trebuie consemnat în scris, și anume într-un act.

Doar in cazul unei situatii controversate, cererea scrisa de explicatii a angajatorului si actul corespunzator privind lipsa acestor explicatii pot deveni temei suficiente pentru impunerea unei anumite sanctiuni disciplinare.

Dar este foarte posibil ca situația să fie diferită dacă angajatul a prezentat totuși o notă explicativă la timp.

Atunci este responsabilitatea angajatorului să o analizeze cu atenție și să ia o decizie. Dacă motivele enumerate expuse în explicație sunt considerate valabile, atunci nu poate exista nicio mustrare sau pedeapsă. Într-un alt caz, o astfel de notă va servi în mod necesar ca bază pentru o penalizare.

Acum puteți trece la o altă etapă, în care este creată o comandă. Managerul trebuie să decidă ce pedeapsă va suferi angajatul. Acest lucru trebuie determinat luând în considerare anumiți factori, de exemplu, gravitatea acțiunii comise și consecințele care s-au produs.

Pentru intocmirea si livrarea comenzii catre angajat sunt alocate trei zile lucratoare.

Ordinul trebuie să stabilească următoarele puncte:

• datele personale ale angajatului, ocupației și departamentului în care lucrează angajatul;
• esența infracțiunii;
• descrierea infracțiunii identificate și determinarea gradului de gravitate a acesteia;
• prezența culpei angajatului;
• tipul de sancțiune disciplinară care se aplică și, bineînțeles, ce temeiuri există pentru sancțiune.

Se întâmplă adesea ca angajatul să refuze să revizuiască și să semneze comanda. Într-o astfel de situație, acționăm foarte simplu; este necesar să întocmim un act scris, și anume despre refuzul de a semna comanda.

Sancțiunea disciplinară este înscrisă în dosarul personal al salariatului, dar angajatorul are de ales într-o astfel de situație, adică are dreptul să nu o înscrie în dosarul personal. Va fi suficient să îl introduceți în cartea personală a angajatului, dar nu și în cartea de muncă.

Orice angajat al companiei care a fost sancționat disciplinar are dreptul de a contesta pedeapsa aplicată la inspectoratul de muncă.

Daca un salariat, din momentul in care i s-au aplicat penalitati, isi desfasoara munca cu buna-credinta, si nu a fost supus unei noi sanctiuni pe parcursul intregului an, atunci este scutit in mod automat de o astfel de sanctiune disciplinara.

Dacă apare o situație în care a trecut mai mult de o lună de la descoperirea încălcării, atunci nu se vor aplica penalități. Desigur, acest lucru exclude timpul în care angajatul este bolnav, în concediu etc.

Și dacă au trecut deja șase luni, atunci angajatul nu poate fi tras la răspundere. O excepție este atunci când se efectuează un audit, audit etc., aici perioada este mărită la doi ani.

Pentru fiecare abatere disciplinara savarsita se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Se poate ridica o sancțiune disciplinară?

Poate fi de la angajat.

Dacă nu există alte penalități în termen de un an, și după acest an, pedeapsa trebuie ridicată de la angajat. Însă, la cererea personală a angajatorului, o astfel de sancțiune poate fi ridicată în cursul acestui an, dar numai la cererea sa, sau la cererea personală a salariatului, și la cererea unui organ de reprezentare sau a șefului salariatului.

De asemenea, dacă un salariat, pe durata pedepsei sale, adică un an, este transferat într-o altă funcție, indiferent dacă este vorba de un spor sau de o retrogradare, acesta este și motiv pentru înlăturarea pedepsei care i se aplica.

În cazul în care angajatorul are dorința de a elibera salariatul din timp de pedeapsă, atunci această dorință trebuie susținută și oficializată printr-un ordin de „înlăturare a penalității”, iar ordinul trebuie comunicat angajatului împotriva semnării.

Pur și simplu nu există o formă specializată a unui astfel de ordin, așa că organizația însăși trebuie să o dezvolte.

Dar comanda trebuie să indice în mod necesar datele personale ale angajatului și informații despre eliminarea penalității, adică data și temeiul.

Consecințele unei sancțiuni pentru un angajat al unei organizații

1. În primul rând, dacă angajatul are vreo penalizare documentată, atunci angajatorul poate reduce sau chiar priva cu totul bonusurile sau le poate priva de alte plăți de stimulare, dacă acest lucru este specificat în documentele de reglementare ale organizației.
2. În al doilea rând, dacă urmează brusc o a doua încălcare, si in consecinta actiune disciplinara, atunci angajatorul are dreptul de a concedia salariatul in conformitate cu legislatia in vigoare.

Îndeplinește-ți sarcinile de serviciu eficient și cu deplină responsabilitate, iar atunci nu te vei confrunta cu nicio acțiune disciplinară!

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina () pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81 sau, precum și în cazurile în care acțiunile vinovate dau motive de pierdere a încrederii. , sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Prezentul articol, definind noțiunea de abatere disciplinară, stabilește o gamă exhaustivă de sancțiuni aplicate de angajator în cazul răspunderii disciplinare generale față de salariații vinovați de încălcarea disciplinei muncii.

2. PPVS din Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 numește în paragraful 35 încălcări ale disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare.

3. Angajații care sunt supuși statutelor și reglementărilor disciplinare poartă răspundere disciplinară specială (vezi).

4. Alegerea unei măsuri disciplinare specifice aparține angajatorului, care are dreptul de a aplica sancțiunile prevăzute numai de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

5. În cazul în care un salariat săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul nu poate aplica o sancțiune disciplinară, întrucât angajatorul însuși decide dacă aplică una sau alta sancțiune salariatului care a contravenit sau nu-l atrage deloc pe salariat la răspundere disciplinară, dar limitează el însuși la o remarcă orală, o conversație personală etc.

Al doilea comentariu la articolul 192 din Codul Muncii

1. Sunt prevăzute măsuri de încurajare a salariaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă, dar legislația muncii stabilește în același timp măsuri disciplinare specifice pentru abaterile disciplinei muncii.

2. Răspunderea disciplinară a angajaților este un tip independent de răspundere juridică. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare. În consecință, baza unei astfel de răspunderi este întotdeauna o abatere disciplinară săvârșită de un anumit angajat. O abatere disciplinară este o nerespectare ilegală, culpabilă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu.

3. Ca orice altă abatere, o abatere disciplinară are un set de caracteristici: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă.

Subiectul unei abateri disciplinare poate fi un cetățean care are un raport juridic de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția angajatului. Poate fi sub formă de intenție sau neglijență.

Obiectul unei abateri disciplinare îl constituie reglementările interne de muncă ale unei anumite organizații. Latura obiectivă aici este consecințele dăunătoare și legătura directă dintre acestea și acțiunea (inacțiunea) infractorului.

Cu toate acestea, neîndeplinirea instrucțiunilor din cauza modificărilor semnificative ale condițiilor de muncă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii. În cazul în care condițiile esențiale de muncă anterioare nu pot fi menținute, iar salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă trebuie reziliat conform clauzei 7 (pentru modificarea condițiilor esențiale de muncă, a se vedea articolul 74 din Codul muncii Federația Rusă și comentariul la aceasta).

Încălcările disciplinei muncii includ refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind răspunderea financiară integrală (vezi Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1991. Nr. 10. P. 11).

4. În conformitate cu contractul de muncă încheiat, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. Potrivit art. 192 din Cod, angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a aduce la răspundere disciplinară un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară. Cu toate acestea, trebuie să fiți conștienți de faptul că acest Cod, alte legi federale, carte și reglementări privind disciplină pot defini alte reguli atunci când săvârșiți o abatere disciplinară (a se vedea acesta).

5. În unele cazuri prevăzute de legile federale, este posibilă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat pentru infracțiuni care nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, dar sunt incompatibile cu demnitatea și numirea unui număr de funcționari. De exemplu, conform Legii Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17 ianuarie 1992, astfel cum a fost modificată și completată, procurorii sunt responsabili nu numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor oficiale, ci tot pentru săvârşirea de infracţiuni care discreditează onoarea şi demnitatea unui procuror .

6. În partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește măsuri disciplinare impuse celor care încalcă disciplina muncii. Angajatorul are dreptul de a aplica una dintre măsurile specificate.

7. Cea mai severă măsură disciplinară este concedierea. Este posibilă în următoarele cazuri: neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are sancțiune disciplinară (); o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, și anume: absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81); la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (subclauza „b”, clauza 6, partea 1, articolul 81); divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de către angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (subclauza „c” clauza 6, partea 1, articolul 81); săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mic) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite de o sentință judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, funcționar, organ, abilitat să examineze cazurile de abateri administrative (subparagraful „d”, paragraful 6, partea 1, articolul 81); hotărâre de către comisia pentru protecția muncii sau comisarul pentru protecția muncii a încălcării de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (subclauza "d" clauza 6, partea 1, art. 81; pp. 9 și 10 ore 1 lingură. 81 sau).

În plus, sancțiunile disciplinare se aplică în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.

8. Există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, care este suportată de angajați în conformitate cu cartele și reglementările privind disciplina.

În cazul răspunderii disciplinare generale, lista sancțiunilor prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Rusiei este exhaustiv. Organizațiile însele nu pot impune sancțiuni disciplinare suplimentare, deși în practică se aplică sancțiuni precum amenzi, privarea de diverse tipuri de bonusuri, mustrarea cu avertisment și altele care nu pot fi considerate legale.

Răspunderea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși chartelor și reglementărilor disciplinare. Aceste acte, după cum s-a menționat deja, pot prevedea și sancțiuni mai aspre, care diferă de cele aplicate salariaților aflați în răspundere disciplinară generală, deși se aplică măsuri speciale, inclusiv cele enumerate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 a aprobat Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă (modificat la 25 decembrie 1993, astfel cum a fost modificat la 8 februarie 1999 (SAPP RF. 1992). N 9. Art. 608; 1994 Nr. 1. Art. 11; 1999. Nr. 7. Art. 916)). Acest regulament, cu unele excepții, se aplică și lucrătorilor de la metrou (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 // SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

În conformitate cu prezentul Regulament, salariatului i se pot aplica și următoarele sancțiuni:

a) decăderea certificatului de conducător pentru dreptul de a conduce o locomotivă (material rulant auto), a certificatului de conducător pentru dreptul de a conduce un autovehicul de tip fix și a certificatului de asistent mecanic de locomotivă al unui asistent mecanic pt. o perioadă de până la trei luni sau până la un an cu transfer la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă;

b) eliberarea dintr-o funcție aferentă activității de exploatare a căilor ferate și a întreprinderilor de stat de transport feroviar industrial sau alte lucrări de asigurare a siguranței circulației feroviare și a lucrărilor de manevră și siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate, cu prestarea lucrărilor; luând în considerare profesia (specialitatea);

c) concediere, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația în vigoare a muncii, și pentru salariatul care săvârșește o abatere gravă de disciplină care a creat o amenințare la adresa siguranței circulației trenurilor, a vieții și sănătății persoanelor sau a condus la încălcarea siguranței mărfurilor; , bagaje și bunuri încredințate.

Relațiile de muncă ale lucrătorilor din transportul feroviar public, inclusiv specificul angajării acestora, acordarea de garanții și compensații, sunt reglementate de Legea federală din 10 ianuarie 2003 „Cu privire la transportul feroviar al Federației Ruse”, legislația muncii, acordurile tarifare din industrie și contractele colective.

Disciplina muncii lucrătorilor din transportul feroviar public este reglementată de legislația muncii și Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar public, aprobat de legea federală. Însă, deocamdată, Regulamentul sus-menționat din 25 august 1992, cu modificările și completările ulterioare, sunt în vigoare.

Un alt act de reglementare - Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), prevede următoarele măsuri disciplinare:

a) avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă;

b) transferul cu acordul salariatului într-un alt loc de muncă, mai prost remunerat sau în alt post, inferior, pe o perioadă de până la trei luni;

c) transfer, cu acordul salariatului, la un loc de muncă care nu are legătură cu munca în producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei nucleare, ținând cont de profesia (specialitatea), pe o perioadă de până la un an;

d) eliberarea dintr-o funcție aferentă muncii în producție deosebit de periculoasă în domeniul energiei atomice, cu prestarea, cu acordul salariatului, a altor activități ținând cont de profesia (specialitatea);

e) concedierea pentru încălcarea o singură dată a legislației Federației Ruse în domeniul utilizării energiei atomice dintre încălcările prevăzute la art. 61 din Legea federală „Cu privire la utilizarea energiei atomice”, dacă consecințele acestei încălcări reprezintă o amenințare la adresa siguranței organizației și un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor.

Dacă un angajat al organizației nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare împotriva sa, prevăzute la subsecțiunea. „b”, „c” și „d” din Carta de mai sus, contractul de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Funcționarii publici de stat poartă răspundere disciplinară specială în baza Legii federale „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004.

În conformitate cu prezenta lege, un funcționar public de stat poate fi supus unui avertisment pentru prestare incompletă. În plus, un funcționar public care a săvârșit o abatere oficială poate fi temporar (dar nu mai mult de o lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, suspendat din îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 a aprobat Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Pentru o abatere disciplinară specifică adusă unui lucrător din transportul maritim, pe lângă măsurile prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi aplicată o sancțiune, cum ar fi un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă (a se vedea clauza 13 din Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim).

Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), stabilește astfel de tipuri suplimentare de sancțiuni oficiale, cum ar fi un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă, confiscarea diplomelor de la căpitani și ofițeri. a flotei de pescuit a Federației Ruse pentru o perioadă de până la trei ani, cu transfer cu acordul angajatului la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă, luând în considerare profesia (specialitatea) în conformitate cu legislația Federației Ruse.

9. Trebuie amintit că reglementările și statutele disciplinare sunt obligatorii pentru toți angajații care sunt supuși acestora. Angajatorii înșiși nu au dreptul de a le aduce completări sau modificări. Una dintre diferențele dintre aceste acte este, așadar, prezența în ele a unor sancțiuni mai severe decât pentru toți ceilalți angajați.

10. La aplicarea unei sancțiuni de către un angajator pentru răspundere disciplinară generală, trebuie luate în considerare gravitatea abaterii, prejudiciul cauzat de aceasta, împrejurările în care a fost săvârșită și caracteristicile generale ale persoanei care a săvârșit abaterea disciplinară. cont. În acest caz, nu este deloc necesară menținerea succesiunii sancțiunilor prevăzute la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse.

Decizia de aplicare a unei pedepse este luată de angajator, care nu poate profita de dreptul care îi este acordat de Codul Muncii și se limitează la o remarcă orală, conversație etc.

Fiecare persoană care lucrează oficial într-o companie semnează un contract de muncă cu angajatorul. Pe baza acestui document, unui salariat i se pot aplica diferite tipuri de sancțiuni disciplinare în prezența diferitelor încălcări, pentru care sunt luate în considerare principalele prevederi ale Codului Muncii. Ele sunt reprezentate de anumite măsuri de pedeapsă, iar dacă un număr suficient de încălcări sunt înregistrate din partea unui angajat al unei întreprinderi, aceasta poate deveni baza pentru concedierea oficială și obligatorie a acestuia.

Ce este o abatere disciplinară?

Dacă este detectată vreo abatere disciplinară din partea unui angajat, atunci i se aplică diverse sancțiuni. Această infracțiune este reprezentată de neîndeplinirea obligațiilor cuiva la locul de muncă. De exemplu, drepturile altor angajați pot fi încălcate, ordinele de conducere pot fi respectate sau cerințele reglementărilor locale pot fi încălcate.

Toate acțiunile care constituie abateri disciplinare sunt enumerate în Rezoluția Plenului Curții Supreme nr.2. Astfel de acțiuni sunt cu siguranță însoțite de semne:

• disciplina muncii este încălcată, prin urmare, dacă un cetățean pur și simplu nu dorește să ia parte la viața publică a companiei, atunci aceasta nu poate deveni baza pentru utilizarea diferitelor tipuri de sancțiuni disciplinare;
• atunci când sunt detectate încălcări, trebuie să existe dovezi ale vinovăției unui anumit specialist, așa că dacă acesta nu a venit la muncă din cauza dezastrelor naturale, incendiului sau a suferit un accident, atunci acesta este un motiv întemeiat și, prin urmare, nu poate fi considerat ca fiind absenteism.

Sancțiunile pot fi aplicate numai dacă există dovezi ale vinovăției angajatului. Dacă poate dovedi că nu este vinovat de anumite acțiuni, atunci potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare nu pot fi utilizate.

Caracteristicile pedepsei

Aceste sancțiuni pot fi generale sau speciale. Primele sunt enumerate la art. 192 din Codul muncii, prin urmare pot fi aplicate oricărui salariat al întreprinderii. Cele speciale sunt folosite doar pentru anumite categorii de angajați. Ele sunt de obicei stabilite prin diverse legi sau specificate în statutul întreprinderii.

Se aplică cele mai frecvente tipuri de sancțiuni disciplinare prevăzute în Codul Muncii. Acestea pot fi folosite pentru orice angajat care a încălcat disciplina muncii sau nu a respectat cerințele conducerii companiei. Nu contează ce funcție ocupă sau ce sarcini de serviciu îndeplinește.

Este interzisă folosirea diferitelor tipuri de pedepse care nu sunt enumerate în Codul Muncii, de exemplu, nu este permisă aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de amendă.

Diverse sancțiuni pot fi folosite doar de către managerul imediat al companiei sau de o persoană responsabilă care are competențele corespunzătoare delegate în mod oficial. Aceeași persoană alege ce măsură va fi folosită. În acest caz, se ia în considerare gravitatea infracțiunii existente, precum și circumstanțele procesului, deoarece sunt adesea identificate nuanțe atenuante.

Adesea, angajații, după ce li s-au aplicat diverse sancțiuni, apelează la instanță pentru ajutor. După analizarea tuturor circumstanțelor cauzei, instanța poate constata că concedierea sau alte pedepse sunt acțiuni ilegale din partea angajatorului, prin urmare toate cerințele angajatului sunt satisfăcute.

Dacă, în termen de un an de la aplicarea unei pedepse unui cetățean, nu există plângeri cu privire la munca sau comportamentul acestuia, atunci se recunoaște automat că nu are pedepse. În plus, înainte de sfârșitul perioadei de un an, statutul de specialist respectabil poate fi returnat angajatului prin trimiterea unei petiții scrise speciale către angajator. Indică o cerere de eliminare a pedepsei.

Când sunt folosite?

Penalitățile pot fi aplicate de către angajator numai dacă există motive imperioase. Toate sunt enumerate la art. 192 TK. Prin urmare, diferite tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse pot fi aplicate în următoarele situații:

• neîndeplinirea principalelor responsabilități de serviciu conform unui contract de muncă;
• îndeplinirea necinstită a funcțiilor la locul de muncă;
• efectuarea diferitelor acțiuni care nu sunt permise de reglementările companiei;
• sunt încălcate prevederile de bază ale fișelor postului;
• disciplina muncii nu este respectată, de exemplu, se detectează întârzieri regulate sau absențe nerezonabile de la locul de muncă.

Pe baza încălcărilor de mai sus, angajatorul poate folosi cu siguranță diferite metode de pedeapsă. Prin urmare, angajații înșiși trebuie să se asigure că își îndeplinesc sarcinile în mod responsabil.

cometariu

Această metodă de pedepsire a lucrătorilor neglijenți este considerată cea mai comună. O sancțiune disciplinară se aplică sub forma unei mustrări pentru contravenții. De exemplu, dacă sunt cauzate daune minore proprietății companiei sau sunt încălcate standardele disciplinare. În același timp, nu ar trebui să existe consecințe negative ale unei astfel de comportamente greșite ale angajaților pentru întreprindere.

O mustrare este de obicei aplicată dacă aceasta este prima dată când un specialist și-a îndeplinit sarcinile în mod necorespunzător. Pentru a aplica o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare, chiar și la angajarea unui cetățean, este necesară familiarizarea acestuia cu fișele postului.

Cum se face un comentariu?

Însuși procesul de utilizare a unei astfel de pedepse implică implementarea unor acțiuni din partea managementului:

• Inițial, angajatorul trebuie să ceară explicații scrise de la angajat;
• se întocmește o notă explicativă în termen de două zile lucrătoare de la primirea cererii;
• în nota explicativă, specialistul poate indica prezența dovezilor că nu există vinovăție sau că au existat anumite circumstanțe neprevăzute din cauza cărora a încălcat cerințele conducerii societății;
• angajatorul decide în mod independent dacă motivele existente sunt valabile, întrucât astfel de circumstanțe nu sunt prevăzute în Codul muncii;
• Cel mai adesea, nu se aplică nicio pedeapsă dacă angajatul era bolnav sau nu avea materialele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• dacă motivul este recunoscut ca fiind valabil, atunci angajatorul nu aplică pedeapsă sub forma unei mustrări către angajat;
• dacă nu există motive imperioase pentru încălcarea cerințelor companiei, atunci managerul emite un ordin pe baza căruia i se dă o mustrare angajatului;
• Specialistul semnează acest ordin, iar dacă refuză să semneze, atunci se întocmește un act de către conducere.

Perioada standard de aplicare a sancțiunii disciplinare este de un an. Este posibilă eliminarea lui înainte de termen, iar acest proces se realizează la inițiativa angajatorului sau pe baza unei petiții întocmite de angajat, șeful departamentului în care lucrează sau un reprezentant al comerțului. uniune.

Mustrare

Această metodă de pedeapsă este considerată destul de specifică, iar legislația nu conține informații despre ce infracțiuni poate fi folosită. În mod obișnuit, se aplică acțiuni disciplinare sub forma unei mustrări dacă se identifică o abatere gravă care duce la anumite consecințe negative pentru companie. În plus, este folosit pentru încălcări minore obișnuite.

Cel mai adesea, o mustrare este folosită în următoarele situații:

• încălcarea prevederilor de bază ale Codului Muncii;
• absenteism regulat;
• încălcarea statutului sau a altor documente de reglementare interne ale întreprinderii;
• neîndeplinirea îndatoririlor sale oficiale, cu care angajatul companiei a fost familiarizat în prealabil împotriva semnării.

Acest tip de sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cazul în care un cetățean refuză să se supună unui examen medical sau a unor cursuri de perfecționare. Dacă se constată că o persoană a întreprins în mod intenționat sau fără să știe acțiuni care au cauzat pierderi ale companiei, aceasta va fi de obicei mustrată. Această pedeapsă se aplică numai după emiterea unui ordin oficial de către conducătorul întreprinderii. Această pedeapsă poate fi folosită pentru perioade diferite de timp, dar este de obicei aplicată timp de 6 luni.

Cel mai adesea, o mustrare este folosită după ce a fost făcută o mustrare. Nu este permisă aplicarea simultană a mai multor tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse. O mustrare severă poate fi emisă numai dacă angajatorul are dovezi scrise privind vinovăția unui anumit angajat.

Cum se emite mustrarea?

Procesul de tragere la răspundere a oamenilor trebuie implementat în acțiuni consecvente. Inițial, supervizorul imediat al specialistului trebuie să prezinte un memoriu sau un raport special conducerii companiei. Acest document conține informații:

• data la care a avut loc evenimentul;
• împrejurările în care a fost săvârșită încălcarea de către angajatul companiei;
• numele tuturor persoanelor care au legătură cu această infracțiune.

Contravenientului i se oferă posibilitatea de a prezenta explicații scrise angajatorului. În cazul în care se aplică acest tip de sancțiune disciplinară pentru absenteism sau alte abateri, atunci informațiile relevante trebuie introduse în dosarul personal al angajatului întreprinderii. O astfel de pedeapsă poate servi drept bază pentru privarea unui angajat de un bonus sau de alte stimulente bănești. Dacă nu se mai detectează încălcări în decurs de un an, sancțiunea va fi ridicată automat. Este posibilă eliminarea devreme a mustrării dacă angajatorul are o atitudine loială față de angajat.

Concediere

Această metodă de pedeapsă este considerată cea mai severă. Este condiționată doar de prezența unei infracțiuni cu adevărat grave din partea unui angajat al întreprinderii. Folosirea unei astfel de pedepse este dreptul conducătorului societății, prin urmare, în prezența unor circumstanțe atenuante, acesta nu poate recurge la concediere.

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere se aplică în situații:

• există mai multe cazuri de încălcare a reglementărilor muncii la întreprindere, de exemplu, întârziere regulată sau ignorarea fișelor postului;
• abatere gravă, de exemplu, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, dezvăluirea de informații importante despre companie, furtul sau deteriorarea proprietății companiei.

Astfel de încălcări sunt cu adevărat semnificative. Vinovația salariatului trebuie confirmată prin documente oficiale pentru a se stabili că acesta a săvârșit abaterea disciplinară. Tipurile de sancțiuni disciplinare pot fi aplicate numai individual, iar înainte de concediere este întotdeauna necesar să se înregistreze alte abateri minore, precum și să se emită mustrări sau comentarii.

Cum se oficializează concedierea?

Trebuie să existe motive întemeiate pentru a impune această sancțiune. În plus, trebuie să îl formatați corect.

Se formează în mod obligatoriu un act de furt și se cere și o declarație explicativă de la contravenientul însuși. Posibilitatea de a întocmi o notă explicativă este oferită numai în termen de două zile.

O sancțiune reprezentată de concediere trebuie întocmită sub forma unui ordin. O copie a acestui document este furnizată angajatului pentru revizuire. În baza acestui ordin se emite un ordin de concediere a salariatului. Cetățeanul primește un salariu și o compensație pentru concediu de odihnă, iar în carnetul de muncă sunt înscrise informații că angajatul a fost concediat după săvârșirea unei abateri disciplinare.

Nu va fi posibilă concedierea unei persoane dacă aceasta este în concediu sau concediu medical.

Reguli de proiectare

Se pot aplica diferite sancțiuni angajaților care comit diverse infracțiuni și încălcări. Utilizarea diferitelor tipuri de sancțiuni disciplinare în Federația Rusă este considerată larg răspândită, dar anumite reguli ale acestui proces trebuie respectate.

Trebuie înregistrată o încălcare specifică, pentru care pot fi generate diferite documente:

• un act prin care se indică faptul că angajatul companiei a lipsit de la locul de muncă în timpul programului de lucru;
• un raport care să conțină informații că lucrarea nu a fost finalizată în termenul stabilit;
• decizia comisiei care studiază nuanțele deficitului depistat.

După identificarea unei încălcări, se determină angajatul care este vinovat. Se întocmesc dovezi, după care se solicită o expunere de motive. Dacă acest document lipsește în termen de două zile, atunci se generează un act corespunzător.

Dacă angajatul are motive temeinice pentru încălcări, aceasta poate acționa ca o circumstanță atenuantă, astfel încât se poate aplica o pedeapsă mai ușoară. Dacă nu există temeiuri pentru încălcare, atunci se emite un ordin de supus acțiunii disciplinare, reprezentată de concediere.

Cât timp se aplică penalitatea?

În mod obișnuit, se ia o decizie de a trage la răspundere angajatul în termen de o lună de la descoperirea unui anumit eveniment sau încălcare. Dacă au trecut mai mult de 6 luni, atunci nu este permisă pedepsirea unui angajat al întreprinderii. Această perioadă nu include timpul în care salariatul nu a mers la muncă din motive temeinice.

Adesea, diverse încălcări sunt descoperite în urma diferitelor inspecții sau audituri. În asemenea condiţii, perioada în care specialiştii companiei pot fi traşi la răspundere creşte la doi ani.

Concluzie

Astfel, fiecare angajator trebuie să înțeleagă tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de aplicare a acestora pentru a le folosi în mod eficient pentru a trage la răspundere angajații neglijenți.

În Federația Rusă, sunt utilizate trei tipuri de pedepse, reprezentate de mustrare, mustrare sau concediere. Acestea se aplică în funcție de gravitatea infracțiunii și de frecvența încălcărilor. Fiecare astfel de pedepse trebuie formalizată în mod corespunzător și, de asemenea, au o durată limitată.

Este posibil să se ridice o penalizare în avans dacă există o cerere din partea angajatului sau a supervizorului său imediat. Angajatorul trebuie să evalueze toate circumstanțele atenuante și agravante înainte de a lua o decizie. Aplicarea penalităților este dreptul său, nu obligația lui, astfel încât poate decide independent cum va fi pedepsit angajatul pentru diverse încălcări.

Încălcarea disciplinei muncii creează obstacole în calea fluxului normal, productiv și de înaltă calitate a procesului de muncă. Legislația muncii a Federației Ruse reglementează strict acțiunile angajatorului în raport cu angajații care comit aceste încălcări.

Abaterile disciplinare asociate cu o acțiune sau inacțiune vinovată a unui angajat, a căror sferă de aplicare este definită de Codul Muncii, atrage sancțiuni disciplinare.

Sunt aplicate diferite tipuri de pedepse conform procedurii stabilite de lege, pe baza prevederilor Codului Muncii și a legilor federale ale Federației Ruse, în conformitate cu gravitatea infracțiunii comise de persoana vinovată.

Sancțiunile disciplinare includ

Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a aplica o anumită listă de sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat care a săvârșit o faptă vinovată și ilegală legată de încălcarea disciplinei muncii.

Articolul 192 din Cod permite aplicarea de pedepse în cazul contravenientului disciplinei muncii, având diferite grade de severitate a consecințelor pentru infractor.

Conform procedurii definite de lege, angajatorul are dreptul:

• — să facă o mustrare oficială angajatului;
• - mustrați-l sau pedepsiți-l cu o mustrare severă;
• - concedierea sau incetarea contractului de munca cu salariatul.

În plus, posibilele forme și măsuri de pedeapsă pentru abaterile disciplinare pot fi stabilite de legislația federală, precum și de reglementările interne și cartele companiilor și întreprinderilor referitoare la managementul disciplinar. De exemplu, sancțiunile disciplinare care se aplică funcționarilor publici includ:

• — atenționarea salariatului cu privire la faptul conformării incomplete a postului ocupat;
• - concedierea unui angajat din functia sa.

Acțiune disciplinară pentru absenteism

Respectarea programului și programului de lucru stabilit și aprobat este una dintre regulile de bază ale disciplinei muncii. Încălcarea acesteia poate duce la acțiuni disciplinare.

În condițiile legii, absența de la serviciu care nu are un motiv întemeiat și fără notificarea prealabilă a conducerii este considerată absenteism.

În cazul în care se constată absenteism, angajatorul are dreptul de a aplica orice tip de sancțiuni împotriva contravenientului, de la mustrare până la concedierea salariatului.

Atunci când ia o decizie, el se poate ghida după circumstanțele care au dus la absenteism, nivelul de severitate al consecințelor acestuia, precum și propria poziție și principii privind respectarea disciplinei muncii.

Totodată, este considerat motiv de concediere absența unui salariat de la locul de muncă odată sau în total pe o perioadă mai mare de 4 ore.

Părăsirea neautorizată a locului de muncă în timpul programului de lucru fără a obține permisiunea conducerii poate duce, de asemenea, la concedierea de la locul de muncă. Refuzul unui angajat de a merge la muncă într-o zi liberă sau în timpul orelor de lucru nu poate servi drept motiv pentru concediere.

Procedura de penalizare impune angajatorului:

• — înregistrarea oficială a absenței salariatului de la locul său în timpul programului de lucru;
• — întocmirea procesului-verbal de abatere disciplinară;
• — o cerere din partea angajatului pentru o explicație oficială a motivelor absenței.

Dacă absența de la locul de muncă este de lungă durată și durează mai multe zile, atunci acest fapt este înregistrat zilnic prin actul relevant. Înștiințarea pregătirii lor poate fi trimisă angajatului prin poștă sau curier.

După primirea și luarea în considerare a explicațiilor de la salariat, angajatorul ia o decizie asupra faptului abaterii disciplinare. Dacă se aplică o sancțiune, în termen de două zile se emite actul relevant și se emite ordin de impunere a sancțiunii disciplinare. În continuare, ordinul este transferat angajatului pentru semnare și intră în vigoare.

Valabilitate

Majoritatea măsurilor disciplinare aplicate de angajator sunt temporare. Singura excepție este concedierea, care exclude posibilitatea redobândirii unui post, cu excepția cazului în care concedierea este declarată ilegală printr-o hotărâre judecătorească.

Perioada standard de valabilitate pentru alte măsuri disciplinare este de 1 an de la data aplicării. Mai mult, după această perioadă, penalitatea se ridică automat, fără a fi necesară depunerea salariatului de o cerere de retragere, precum și un ordin suplimentar de la angajator.

Dacă există motive pentru încetarea anticipată a pedepsei, angajatorul emite un ordin corespunzător. În același timp, nu există termene minime care să limiteze capacitatea și dreptul angajatorului de a elibera un angajat de pedeapsa aplicată acestuia.

Decizia în acest caz depinde de comportamentul și diligența părții vinovate, precum și de integritatea și inițiativa conducerii.

Sancțiuni disciplinare împotriva personalului militar

Sancțiunile disciplinare sunt impuse cetățenilor aflați în serviciul militar în conformitate cu reglementările militare, ținând cont de gradul militar însuși, precum și de sfera de putere a comandantului care decide asupra pedepsei.

Decizia de sancționare este precedată de o cercetare a situației în vederea identificării și identificării autorilor, a tuturor împrejurărilor producerii incidentului, precum și a cauzelor, condițiilor de implementare și consecințelor abaterii disciplinare.

Următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare se aplică militarului infractor:

• — emiterea unui avertisment cu privire la nerespectarea oficială;
• - emiterea unei mustrări într-o formă simplă și strictă;
• - privarea de dreptul de a primi demiterea dintr-o unitate sau de pe o navă militară;
• - privarea de dreptul de a purta însemne;
• — retrogradarea în funcție și/sau grad militar;
• — rezilierea anticipată a unui contract sau expulzarea dintr-o instituție de învățământ;
• - plasarea sub arest disciplinar.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat

Legalitatea impunerii unei sancțiuni disciplinare unui salariat poate fi recunoscută numai dacă se respectă corectitudinea procedurii.

Pentru a face acest lucru, angajatorul autorizat să aplice o sancțiune trebuie:

1. Documentați faptul încălcării disciplinei.
2. Primiți de la salariatul contravenient o explicație scrisă a abaterii disciplinare săvârșite (în termen de 2 zile lucrătoare).
3. În lipsa salariatului sau a refuzului acestuia de a oferi explicații scrise, întocmește un proces-verbal cu privire la încălcarea identificată.
4. Efectuați o anchetă pentru a clarifica cauzele, condițiile și consecințele încălcării disciplinei muncii.
5. Emiteți un ordin de aplicare a unei penalități în forma prescrisă.
6. Conținutul ordinului se aduce la cunoștința salariatului împotriva semnăturii.

Ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare

Acțiunea disciplinară poate complica și înrăutăți poziția unui angajat și îl poate priva de anumite privilegii materiale. Acesta este motivul pentru care executarea silită anticipată este considerată un avantaj care trebuie câștigat.

Ordinea corespunzătoare a conducerii este considerată baza pentru anularea pedepsei.

Descărcați mostra:

Motivul publicării sale este:

• — cererea unui angajat cu o cerere de eliminare a sancțiunii;
• - decizia unilaterală a conducerii;
• - petiţia superiorilor direcţi către conducerea superioară;
• - cererea comitetului sindical al întreprinderii sau a altui organ reprezentativ.

Momentul de impunere

Pentru ca o sancțiune disciplinară să aibă forță juridică și să nu fie contestată sau declarată nelegală, este important să se respecte termenul și să se țină seama de nuanțele juridice aferente impunerii acesteia.

Condițiile pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare sunt strict reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu pot fi modificate prin decizie a administrației sau conducerii unei anumite întreprinderi sau angajator.

Pentru fiecare abatere se prevede un singur tip de pedeapsă disciplinară, corespunzătoare gravității abaterii salariatului.

Angajatorul are dreptul să o aplice salariatului într-un termen de treizeci de zile din momentul comiterii (stabilirea faptului săvârșirii) a unei încălcări a obligațiilor de muncă. Dacă există boală, concediu de odihnă sau alte circumstanțe atenuante, se prelungește termenul de aplicare a sancțiunilor.

Dacă au trecut mai mult de șase luni de la săvârșirea infracțiunii, atunci aplicarea măsurilor disciplinare este considerată ilegală. Temeiurile legale pentru impunerea acestora sunt recunoscute ca absente, indiferent de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite.

Termeni de utilizare

Legislația muncii a Federației Ruse prevede clar că aplicarea măsurilor disciplinare împotriva lucrătorilor vinovați devine posibilă în termen de o lună de la momentul săvârșirii (descoperirii) unei încălcări a disciplinei muncii.

Este important de menționat că numai conducerea învestită cu autoritatea de a angaja și concedia angajați are dreptul de a impune sancțiuni. Totodată, superiorii direcţi care nu deţin astfel de atribuţii pot atesta faptul încălcării disciplinei.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că perioada de aplicare a unei sancțiuni poate fi prelungită și poate depăși o perioadă lunară.

Motivele pentru aceasta sunt:

• — boala angajatului, confirmată prin certificate relevante;
• — șederea salariatului în concediu legal;
• — o declarație a organelor reprezentative cu privire la ilegalitatea pedepsei.

Este important de menționat că prelungirea termenului de aplicare a cenzurii aprobate prin ordin, chiar și pentru motivele întemeiate mai sus menționate, este permisă pentru o perioadă de cel mult zece zile.

În cazul în care se constată o abatere disciplinară în timpul unei inspecții, audit, revizuire sau alt caz, atunci aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate avea loc în termen de doi ani de la data săvârșirii abaterii.

Dacă un angajat consideră că sancțiunea i-a fost impusă în mod ilegal, atunci el are dreptul de a contesta sau de a protesta decizia conducerii. Acest lucru necesită să mergeți în instanță și furnizarea probelor necesare.

Drepturile muncii pot fi restabilite și cu sprijinul organelor și comisiilor reprezentative care funcționează la locul de muncă.