Noua lege corespunde funcției deținute. Reglementări privind certificarea personalului

De la 1 iulie, unii angajați sunt obligați să îndeplinească cerințele standardelor profesionale. Cum să-și verifice calificările? Cum să descifrem cerințele standardului profesional? Ce este mai important – educația sau experiența? Ce decizii pot fi luate pe baza rezultatelor auditului?

Să clarificăm conceptul de calificare

Un standard profesional este o caracteristică a calificărilor de care are nevoie un angajat pentru a îndeplini o anumită funcție. Toate standardele profesionale sunt împărțite în obligatorii și recomandate. Acestea din urmă sunt folosite de angajatori ca bază pentru a determina ce calificări ar trebui să aibă un angajat. Nu este suficient să aflăm că standardul profesional este obligatoriu. Apoi, angajatorul trebuie să verifice dacă calificările angajatului îndeplinesc cerințele standardului. Dacă nu corespunde, corectați această deficiență.

Standardele profesionale sunt obligatorii în partea în care sunt specificate cerințele de calificare. Dar cu o singură condiție: dacă cerințele de calificare sunt stabilite de Codul Muncii, o altă lege federală sau un alt act juridic de reglementare al Federației Ruse. Ordinul Ministerului Muncii din Rusia privind aprobarea standardului profesional nu este actul normativ care îl face obligatoriu.

Adesea, legile și reglementările au cerințe speciale doar pentru educația sau experiența anumitor angajați. Codul Muncii definește calificările unui angajat ca fiind nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență de muncă. Se pune întrebarea: ce parte a standardului profesional este obligatorie în acest caz? Doar cerințele de educație și experiență de muncă care sunt enumerate pentru fiecare funcție generalizată a postului? Sau și abilitățile și cunoștințele necesare, care sunt incluse și în funcția de muncă? Legislația și practica nu oferă un răspuns clar.

Dacă standardul profesional este obligatoriu, este mai sigur să se procedeze de la cel mai larg concept posibil de calificare pentru a evita neînțelegerile cu GIT. Indicați în fișele postului cerințele de educație și experiență, cunoștințe și aptitudini specifice în conformitate cu standardul profesional.

Apare întrebarea: este necesar să se testeze cunoștințele și abilitățile unui angajat, adică să se efectueze o recertificare extraordinară? Legea nu impune acest lucru. Și angajatorul nu își va asuma riscuri și nu va avea încredere în oricine cu activități semnificative din punct de vedere social sau cu risc ridicat. Și anume, pentru astfel de tipuri de activități standardele profesionale sunt obligatorii. În timpul unei inspecții, inspectorii de muncă nu vor testa cunoștințele și aptitudinile angajaților dvs. - acest lucru nu este în competența lor.

Dacă însuți nu sunteți sigur că angajații într-adevăr, și nu doar prin diplomă și experiență, îndeplinesc standardul profesional obligatoriu, atunci în acest caz este mai bine să-i re-certifiați.

Astfel, evaluarea calificărilor unui angajat conform standardului profesional presupune două etape:

1. Necesar. Verificăm nivelul de educație și experiența de lucru ale angajatului cu cerințele standardului profesional.
2. Opțional. Verificăm dacă cunoștințele și abilitățile angajatului îndeplinesc standardul profesional.

Etapa obligatorie

Forma și procedura de verificare nu sunt stabilite prin lege. Îl poți cheltui așa cum vrei. Oferim una dintre metode.

Tipul de verificare: documentar. Nu este necesară participarea angajaților.

Creați un comision prin comandă. Includeți în ea angajați ai personalului, serviciului juridic, departamentului de formare, reprezentant al comitetului sindical (dacă există), etc. Instruiți-i să verifice carnetele de muncă ale lucrătorilor și copiile documentelor educaționale pentru a stabili nivelul de studii și experiența lor practică. . Membrii comisiei vor număra câți ani a lucrat o persoană în profilul cerut, se vor uita la ce universitate și ce specialitate a absolvit.

Verificarea nivelului de educație și a experienței de muncă a angajaților implică transferul de date cu caracter personal în cadrul unei singure organizații. Procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal trebuie stabilită printr-un act local separat. De exemplu, Regulamentul privind lucrul cu datele personale ale angajaților.

În ordinul comisiei interne, limitați drepturile membrilor săi de a accesa datele personale. Determinați informațiile care vor fi necesare pentru activitățile comisiei. Semnează un acord privind nedivulgarea datelor cu caracter personal cu membrii comisiei.

Asigurați-vă că activitatea comisiei interne nu se abate de la Regulamentul de lucru cu datele personale ale angajaților, pe care ar trebui să le aveți. Este posibil ca Regulamentele să nu descrie procedura de transfer de date în cadrul unei singure organizații. Apoi faceți mai întâi modificări la actul local, familiarizați angajații cu acesta împotriva semnăturii și abia apoi formați o comisie.

Dacă decideți să invitați un auditor extern de resurse umane, atunci obțineți consimțământul scris al angajaților pentru a-și transfera datele personale unei terțe părți. Avertizați auditorul că poate utiliza datele personale numai în scopurile pentru care sunt comunicate. Solicitați confirmarea auditorului că a îndeplinit această condiție.

Întocmim un raport pe baza rezultatelor inspecției

Ați verificat informațiile despre educație și experiență cu cerințele standardului profesional. Pe baza rezultatelor inspecției, este necesar să se întocmească un raport care să documenteze că nivelul de educație și experiența angajaților îndeplinește sau nu cerințele standardului profesional. Forma actului este liberă. Acesta poate fi emis pentru fiecare angajat specific sau pentru toți împreună. De exemplu, sub forma unui tabel.

Este mai oportun să se întocmească un raport individual pentru fiecare angajat și să-l prezinte împotriva semnăturii. La urma urmei, dacă raportul conține informații despre alți angajați, reprezentanții Inspectoratului Fiscal de Stat și ai Roskomnadzor pot decide în timpul unei inspecții că datele personale au fost dezvăluite unei persoane neautorizate.

Ce să faci dacă un angajat nu are experiență sau educație. Dacă se dovedește că un angajat nu are experiența și educația stabilite de standardul profesional, nu trebuie să vă grăbiți să trageți concluzii. Discutați cu angajatul, aflați de la el ce educație suplimentară a primit, care au fost responsabilitățile sale la locurile de muncă anterioare.

Dacă angajatul poate confirma nivelul de educație și experiență necesar, atașați documente justificative la dosarul său personal. În nota la raportul de inspecție, se indică faptul că angajatul de la o astfel de dată a prezentat astfel de documente, iar pe această bază comisia a concluzionat că angajatul îndeplinește standardul profesional. De exemplu, atunci când standardul profesional impune ca educația să fie specializată și se dovedește că angajatul a fost supus unei recalificări. A prezentat o diplomă care conferă calificări suplimentare specialității principale.

Dacă angajatul nu are suficientă experiență de lucru, atunci tot ce putem face este să consemnăm discrepanța în raportul de inspecție. Evitați măsurile extreme sub formă de concediere până când specialiștii din Ministerul Muncii din Rusia și din practica judiciară răspund la întrebarea dacă este necesară concedierea unui angajat dacă calificările sale nu îndeplinesc cerințele standardului profesional obligatoriu. Codul Muncii are o bază adecvată pentru aceasta – „apariția unor restricții privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă”. Și dacă un angajat nu poate fi concediat din motivele specificate, nu este clar cum va putea angajatorul să respecte cerințele standardului profesional obligatoriu.

Dacă educația unui angajat este sub nivelul cerut, trimiteți-l la formare. Astfel veți evita pretențiile din partea GIT că nu aplicați standardul profesional obligatoriu. Trimițând un angajat la instruire, îți vei arăta integritatea și dorința de a respecta cerințele legii.

Încheiem un acord privind taxele de școlarizare

La plata formarii, toate cheltuielile sunt suportate de angajator in cazul in care salariatul are un raport de munca cu acesta, iar formarea este o conditie esentiala pentru continuarea acestora in virtutea legii sau a altui act juridic de reglementare. Angajatorul poate stabili un sistem în cadrul companiei pentru a menține nivelul de calificare al angajaților. În acest caz, el este obligat să plătească și pentru pregătirea personalului.

Încheiați un acord cu angajatul pentru care veți plăti pentru formare. Notați acolo suma pe care o veți plăti pentru formare și perioada pe care cursantul va trebui să lucreze în companie.

Etapa optionala

Pentru a testa cunoștințele și abilitățile angajaților, este necesar să se efectueze certificarea. Procedura de desfășurare a certificării este stabilită prin acte juridice de reglementare și locale (de exemplu, Regulamentul de certificare).

Tip de inspecție: certificare. Cu participarea angajatului.

Regulamentul de certificare trebuie să indice:

1. Motive pentru recertificare extraordinară. De exemplu, angajații sunt supuși unei certificări extraordinare dacă a fost adoptat un standard profesional obligatoriu pentru tipul lor de activitate.
2. Procedura și condițiile de recertificare. Aveți dreptul de a prevedea orice frecvență și procedură de verificare a calificărilor personalului și de a aproba regulile de certificare.
3. Componența și procedura de constituire a comisiei de certificare, atribuțiile și funcțiile acesteia. Componența comisiei poate fi oricare. Dacă organizația are un comitet sindical, reprezentantul acestuia trebuie inclus în comisie.

Dacă Regulamentul de certificare nu conține condițiile specificate, atunci faceți modificări și familiarizați angajații cu acestea împotriva semnăturii. Apoi, emiteți un ordin de desfășurare a certificării, aprobați componența comisiei de certificare și lista angajaților supuși certificării.

În primul rând, trimiteți spre recertificare acei angajați al căror nivel de studii corespunde standardului profesional. Este indicat sa ii antrenezi mai intai pe restul si abia apoi sa ii certifici. În caz contrar, procedura de certificare devine lipsită de sens. Dacă un angajat nu o trece, el va explica acest lucru cu un motiv obiectiv: „Nu am nicio educație specială”. În cele din urmă, totul se va reduce din nou la întrebarea dacă este posibil să concediezi un angajat dacă educația sa nu corespunde standardului profesional.

Informați în avans angajații despre viitoarea certificare. De preferat în scris. Verificați cât de complet sunt specificate responsabilitățile postului angajatului în contractul de muncă sau în fișa postului său. Dacă este necesar, ajustați atribuțiile astfel încât să corespundă standardului profesional.

Procedura de recertificare nu este reglementată de lege. O excepție fac anumite categorii: personalul didactic, șefii întreprinderilor unitare ale statului federal etc. Restul de angajați sunt supuși procedurii de certificare în modul aprobat de către angajator prin reglementările locale. De exemplu, Regulamentul privind certificarea.

În funcție de cunoștințele și abilitățile cerute de standardul profesional, în timpul certificării sunt utilizate teste scrise, un interviu, o sarcină practică, un examen scris sau o combinație de metode. Forma misiunii scrise și un exemplu de finalizare a acesteia sunt prevăzute în Regulamentul de certificare. Dacă efectuați recertificarea sub forma unui interviu, înregistrați-o folosind tehnologia video. Acest lucru vă va consolida poziția dacă angajatul încearcă să conteste concedierea pe baza rezultatelor certificării în instanță.

Întocmim rezultatele certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia întocmește un protocol în care consemnează dacă angajatul este potrivit pentru funcția ocupată. Indică ceea ce a fost ghidat atunci când luați o decizie. Oferă recomandări: trimite angajatul la formare, îi mărește salariul, îl transferă pe o altă funcție etc.

Familiarizați-vă cu protocolul angajatului împotriva semnăturii, astfel încât acesta să aibă posibilitatea de a-și exprima opinia și de a contesta rezultatele. Reflectați informațiile despre rezultatele certificării în cardul personal al angajatului din Secțiunea IV „Certificare”. Trimiteți materialele de certificare șefului organizației. El este cel care ia decizia finală.

Dacă un angajat nu a trecut de certificare și nu poate fi transferat la un alt loc de muncă, atunci angajatorul are dreptul să-l concedieze. Sau poate nu-l concediază, ci trimite-l la instruire sau desemnează un mentor care să ajute la umplerea lipsei de cunoștințe și abilități.

Baza normativă

Recomandări importante:

1. Nivelul de studii și experiența în muncă pot fi verificate folosind carnetul de muncă și documentele educaționale. Și pentru a evalua cunoștințele și abilitățile conform standardelor profesionale, va trebui să efectuați certificarea.
2. Pentru a realiza certificarea, este necesară modificarea Reglementărilor privind certificarea și sarcinile de certificare ținând cont de standardele profesionale. Indicați în ele că angajatorul folosește standarde profesionale.
3. Pe baza rezultatelor certificării, comisia întocmește o decizie motivată sub forma unui protocol. Decizia finală cu privire la rezultatul evenimentului este luată de șeful organizației.

Orice întreprindere se străduiește să își dezvolte nu numai afacerile, conexiunile, parteneriatele, ci și să exercite un control adecvat asupra angajaților. La urma urmei, ei sunt adesea fața companiei. Prin urmare, se efectuează verificări speciale, deci numit « certificare angajati pe corespondenţă ocupat pozitii» . Acest lucru este necesar pentru a-i recompensa pe cei mai buni și pentru a-i motiva pe angajații mai puțin de succes. Și, în unele cazuri, faceți schimbări raționale de personal.

Cum să ne pregătim pentru test, cine ar trebui să-l susțină, vom lua în considerare aceste întrebări în acest articol.

Ce este?

Atestarea angajaților pentru adecvarea pentru postul ocupat este o procedură necesară și obligatorie în conformitate cu Legea Muncii. Totuși, în instituțiile publice este obligatoriu, iar în instituțiile private se realizează la cererea angajatorilor înșiși, în funcție de ce scopuri și obiective se urmăresc. Acesta este un eveniment foarte important în cadrul activității de resurse umane. Arată dacă angajatul este adecvat din punct de vedere profesional și dacă corespunde postului pe care îl ocupă.

Cine ar trebui să fie certificat?

Acest control este asigurat pentru lucrătorii din domeniul științific, lucrătorii din sectorul educațional - de exemplu, pentru profesori. Cei care lucrează în știință sunt supuși acestei proceduri cel puțin o dată la câțiva ani. În același timp, nu mai mult de o dată la doi ani. Profesorii sunt supuși certificării o dată la 5 ani. În plus, certificarea angajaților pentru conformitatea cu funcția deținută este necesară pentru eficientizarea activităților organizației. Se referă în mod direct la cel care este nesigur. Asa de, Verifica trece ca urmare a categorii:

• angajaţii care asigură siguranţa sistemului de transport
• funcționari publici
• cei care răspund de amplasarea, asigurarea mărfurilor pe transportul feroviar, precum și de încărcare și descărcare a acestora. Acei lucrători ale căror activități sunt legate de circulația trenurilor pe șinele de cale ferată
• persoane care lucrează în industrie și sunt responsabile pentru siguranța industrială
• oameni care conduc instituții unitare. Certificarea pentru aceste persoane are loc o dată la trei ani
• precum şi categorii de persoane definite prin acte legislative. Acestea includ specialități precum pompierii, salvatorii, procurorii și aviatorii.

Sunt verificate și persoanele care lucrează în economie. Inclusiv dispeceri care lucrează în industria energiei electrice; responsabil pentru siguranța navigației; lucrători periculoși; cei care operează în locuri în care sunt depozitate și distruse arme chimice; personal de aviație; lucrători asociați cu o sursă de radiații ionizante; personalul bibliotecii; personalul de mediu spațial.

Acestea sunt principalele grupuri de persoane care fac obiectul certificării. Pentru alții nu există o ordine strictă.

Reglementarea legală a procedurii

În societatea progresivă de astăzi, relațiile dintre angajați și manageri au devenit mai reci și mai dure. În cele mai multe cazuri, angajatorii încearcă să maximizeze potențialul personalului lor. Prin urmare, certificarea este necesară. Ea permite identifica aptitudini muncitorii, care Pot fi, ascunzându-se. Sau vice versa, spectacol inconsecvență a lui pozitii. La urma urmei, succesul și profitabilitatea unei companii depind adesea de angajații săi. Certificarea este un tip legal de verificare. Evaluarea este efectuată de o comisie special desemnată.

Anterior, ei spuneau că șefilor și subalternilor lor le lipsește competența, cultura și rezistența la stres. Prin urmare, aceasta a devenit un fel de frână a sferei economice. În zilele noastre, cererile au crescut. Prin urmare, certificarea a trecut într-o etapă complet diferită. Legislația a extins cercul persoanelor care sunt supuse unui astfel de control.

Comisia de evaluare trebuie să includă un reprezentant al organizaţiei sindicale primare.

Prezenţă comisioane vorbeste O democraţie V muncă lege. Toți participanții la această procedură sunt informați în prealabil și sunt, de asemenea, prezentați cu privire la calendarul și regulile de implementare a acesteia. Obiectivitatea este asigurată de componența comisiei, care este competentă într-un anumit domeniu. Discriminarea nu este permisă.

La randul lui , Nu trece obligatoriu certificare:

• persoanele care și-au preluat recent funcția, iar durata lor de muncă este de până la un an
• femeile însărcinate. Pentru că, chiar dacă femeile nu trec certificarea, nu pot fi concediate, conform Codului Muncii al Federației Ruse (LC)
• femeile cu copii sub trei ani sau cele aflate în concediu de maternitate. În acest caz, certificarea se efectuează nu mai devreme de un an de la încheierea restricțiilor.
• angajații care lucrează cu jumătate de normă;
• semnat în baza unui contract de muncă pe durată determinată;
• cei care au fost supuși recalificării;
• numiți pe bază de concurență în cursul anului;
• Tineri profesionisti

Prin urmare, înainte de a începe să vă pregătiți pentru certificarea angajaților, este necesar să împărțiți cine face obiectul acesteia și cine nu. Este imperativ să se definească abordări și să colecteze materiale, să se contureze regulile și principiile certificării. Un astfel de cadru legal va oferi garanții legale pentru angajații cu angajatori.

Etapele evaluării personalului

Modul în care trebuie efectuată certificarea este specificat în actele departamentale și de reglementare. Angajatorii obișnuiți pot întocmi comanda individual.

Certificare trece De unu sistem. A arata ea ca aceasta cale

Primul etapă. O comisie este creată pe baza ordinului sau instrucțiunii directorului. Componența trebuie convenită cu Sindicatul.

Este important să ne amintim că, dacă există o organizație sindicală la întreprindere, atunci cel puțin unul dintre reprezentanții acesteia trebuie să fie în comisie.

Pe al doilea etapă managerul trebuie să emită un ordin de efectuare a certificării și să notifice angajații despre aceasta.

Mai departe necesar defini metode Și moduri efectuarea certificare. Criteriile și sarcinile de evaluare ar trebui gândite pentru a verifica nivelul de pregătire al angajaților. Și, de asemenea, stabiliți în ce secvență va avea loc evaluarea și ce va fi inclus în lista de sarcini. Este necesar să informați angajații despre acest lucru înainte de a începe să eliberați de stres și să faceți procedura clară și cât mai transparentă pentru ei.

Pe penultima etapă sunt rezumate rezultate. Rezultatele se consemnează în protocol, comisia de evaluare trebuie să semneze protocolul. După aceasta, documentul este prezentat angajaților pentru revizuire; aceștia își pot exprima dezacordul și pot contesta rezultatele. Când totul este gata, comisia a consemnat că nu au fost identificate încălcări, iar documentul este prezentat spre semnare de către director.

Final etapă – Adopţie solutii De rezultate certificare O: numirea noii conduceri, demiterea, majorarea salariului, recalificarea etc. Angajații trebuie să fie familiarizați cu rezultatele și deciziile luate

Documente necesare

Este necesar să se facă Poziţie O efectuarea certificare. Condițiile de certificare trebuie specificate în Regulamente. Cel mai bine este să programați o perioadă de verificare din Trei luni inainte de șase luni. De asemenea Pentru acest proceduri va fi nevoie ca urmare a documentație:

• Programul de certificare a personalului
• Fișe de atestare completate de un angajat
• Fișă de atestare pentru manager
• Feedback de la supervizorul dvs. imediat
• Raportul angajatului privind munca depusă între perioada de certificare
• Decizia Comisiei
• Protocol

Pe aproape fiecare document, angajatul trebuie să semneze că a citit și este de acord.

După procedură, comisia trebuie să prezinte un raport în acest sens. Ar trebui să existe o discuție despre câți angajați corespund postului lor și câți nu.

Pe baza acestui document, hotărârii comisiei, se întocmește un protocol prin care se raportează rezultatele certificării

După aceasta, se scrie o concluzie pentru angajați și se ia o decizie cu privire la soarta lor viitoare.

Crește șansa de a trece bine certificarea vizita de specialitate antrenamente, prelegeri, seminarii. Acest lucru este relevant pentru acele întreprinderi în care economisesc pe angajați. De exemplu, un specialist efectuează diferite tipuri de muncă în timp ce primește un singur salariu. Desigur, seminariile de specialitate îi vor ajuta pe specialiști să facă față mai bine certificării.

În plus, vă puteți angaja în autoeducație. Explorați aspecte ale profesiei pe care nu le-ați observat anterior. Dacă angajatul este pregătit, certificarea se va face rapid pentru el . Procedură durează aproximativ, aproape ore. Pentru a vă asigura că certificarea aduce beneficii maxime, urmați sfaturile psihologilor:

• Nuîngrijorare. Nimeni nu te va „eșua” în mod deliberat. Poate că, datorită acestei certificări, salariul tău va fi majorat;
• tupoate fi remarcat printre colegi. Veți putea dovedi în timpul certificării;
• Nugandeste rau, mai ales nu-ti permite sa crezi ca nu esti pretuit;
• Se efectuează certificarea pentru a îmbunătăți performanța companiei, nu pentru a vă concedia
• acordă-tepentru această procedură. Amintește-ți calitățile și realizările pozitive în munca ta
• dacă nu ați promovat certificarea la nivelul la care vă așteptați, nu fi suparat. Lăsați această experiență să vă devină utilă în viitor și lăsați certificarea să servească drept motivație pentru formare și recalificare.

O dată la cinci ani, organizațiile de învățământ, în conformitate cu procedura stabilită, sunt obligate să efectueze certificarea personalului didactic pentru a confirma conformitatea cu funcțiile pe care le ocupă (denumită în continuare certificare pentru conformitate cu postul ocupat).

În cazul în care comisia de certificare recunoaște că salariatul nu este potrivit pentru postul din cauza calificărilor insuficiente, angajatorul îl va putea concedia. Există o bază pentru aceasta în Codul Muncii al Federației Ruse - paragraful 3 din partea 1 a articolului 81.

Când efectuați certificarea, utilizați explicațiile privind aplicarea procedurii de certificare a personalului didactic, pe care le-au trimis Departamentul de Politică de Stat din Sfera Educației Generale al Ministerului Educației și Științei din Rusia și Sindicatul Educației din întreaga Rusie. într-o scrisoare comună din 3 decembrie 2014 Nr.08-1933/505. Ei au dezvoltat aceste explicații pe baza întrebărilor de evaluare care au întrebat:

• organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
• organizații sindicale regionale și interregionale;
• alte părți interesate.

Cum să te pregătești pentru eveniment

Când vă pregătiți pentru certificare, emiteți acte administrative și familiarizați angajații cu acestea.

1. Emite un act administrativ privind crearea unei comisii de atestare- ordin, instructie (clauza 6 din Procedura de atestare a lucratorilor didactici).

În timpul certificării, comisia de certificare evaluează activitățile profesionale ale personalului didactic. Componența comisiei este formată din organizația de învățământ (partea 2 a articolului 49 din Legea din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ, clauza 5 din Procedura de atestare a personalului didactic).

În actul administrativ, stabiliți cine va fi în comisia de certificare:

• preşedinte;
• vicepreședinte;
• secretar;
• membrii comisiei de certificare.

În același timp, asigurați-vă că includeți un reprezentant al organismului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare (dacă există) în comisia de certificare.

Acest lucru este indicat de alineatele 6 și 7 din Procedura de certificare a lucrătorilor didactici.

Situatie: poate șeful unei organizații să fie președintele comisiei de certificare a unei organizații de învățământ

Da poate.

Legea nu stabilește o interdicție pentru o astfel de situație. Managerul poate fi membru al comisiei de certificare (inclusiv președintele acesteia).

Cu toate acestea, acest lucru nu este practic. La pregătirea și efectuarea certificării, managerul este un reprezentant al angajatorului și îndeplinește alte funcții legate de certificare:

• adoptă acte administrative;
• prezintă angajatului documentele;
• face o introducere.

Această opinie este confirmată de răspunsul la întrebarea 4 a precizărilor din scrisoarea din 3 decembrie 2014 nr.08-1933/505.

Familiarizați angajații cu actul administrativ privind crearea comisiei de certificare.

1. Emite un act administrativ privind certificarea.

Acest lucru este cerut de paragraful 8 din Procedura de certificare a lucrătorilor didactici.

Furnizați în act o listă a angajaților care fac obiectul certificării și programul după care se efectuează certificarea (clauza 9 din Procedura de certificare a personalului didactic).

Lista posturilor de salariat care intră sub incidența Procedurii de atestare a lucrătorilor didactici este determinată de subsecțiunea 2 din Secțiunea I din nomenclatorul posturilor (clauza 1 din Procedura de atestare a lucrătorilor didactici). Stabiliți programul de certificare.

Lucrătorii pedagogi, care sunt menționați la paragraful 22 din Procedura de certificare a lucrătorilor pedagogi, nu sunt atestați pentru adecvarea pentru funcția pe care o dețin:

• personalul didactic care are categorii de calificare;
• personalul didactic care a lucrat în funcția lor de mai puțin de doi ani (în organizația în care se efectuează certificarea);
• femei gravide;
• femeile aflate în concediu de maternitate (și nu mai devreme de doi ani după părăsirea acestui concediu);
• persoanele care se află în concediu pentru creșterea copilului înainte de împlinirea vârstei de trei ani (și nu mai devreme de doi ani după ce părăsesc acest concediu);
• angajații care au lipsit de la locul de muncă mai mult de patru luni consecutiv din cauza unei boli (și nu mai devreme de un an de la revenirea la muncă).

Familiarizați angajații care fac obiectul certificării cu acest act administrativ împotriva semnării. Aceasta trebuie făcută cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de ziua în care va avea loc (clauza 9 din Procedura de Atestare a Lucrătorilor Învățători).

Situatie: Este posibilă certificarea conformității cu funcția deținută a unui cadru didactic cu fracțiune de normă sau a unui cadru didactic care prestează activitate didactică împreună cu postul principal

Da, poti.

Procedura de certificare a personalului didactic se aplică personalului didactic, inclusiv în cazurile în care ocupă un post:

• part-time în aceeași organizație de învățământ;
• part-time într-o altă organizație educațională;
• prin combinare.

Acest lucru este indicat de paragraful 1 din Procedura de atestare a lucrătorilor didactici.

Personalul didactic cu fracțiune de normă este supus certificării pentru îndeplinirea funcției deținute atât de angajator la locul principal de muncă, cât și de angajatorul pentru care salariatul lucrează cu jumătate de normă. Totodată, atât primul, cât și al doilea angajator pot efectua certificarea pentru conformitatea cu postul ocupat.

Acest drept al angajatorului este confirmat de răspunsul la întrebarea 13 din precizările din scrisoarea nr.08-1933/505 din 3 decembrie 2014.

Situatie:poate un angajator să ateste adecvarea unui angajat pentru postul ocupat dacă acesta primește educație în același timp cu munca?

Da, pe o bază generală.

Angajatorul poate atesta personalul didactic dacă interdicția de a certifica adecvarea acestuia pentru funcția ocupată nu este stabilită prin Procedura de atestare a personalului didactic.

Categoriile de personal didactic pentru care angajatorii nu efectuează certificare sunt determinate de paragraful 22 din prezenta procedură. Nu indică personalul didactic care lucrează și studiază simultan.

Situatie:poate un angajator să certifice personalul didactic de adecvare pentru postul ocupat la cererea acestora?

Nu el nu poate.

Procedura de atestare a personalului didactic prevede în mod direct că angajatorul efectuează certificarea pentru conformitatea cu funcția ocupată din proprie inițiativă (în baza unui act administrativ și depunere la comisia de certificare) (clauzele 8 și 10 din Procedura de certificare). al personalului didactic). Nu există nicio oportunitate de a efectua certificare pentru adecvarea pentru postul ocupat la cererea angajatului.

Această interdicție confirmă răspunsul la întrebarea 14 a precizărilor din scrisoarea din 3 decembrie 2014 nr.08-1933/505.

Situatie: poate un angajat didactic să refuze și să nu treacă certificarea de adecvare pentru postul ocupat?

Nu el nu poate.

Obligația lucrătorului didactic de a fi supus certificării în modul prescris pentru îndeplinirea funcției deținute este prevăzută în paragraful 8 partea 1 a articolului 48 din Legea din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ.

Un angajat, inclusiv un profesor, este obligat să-și îndeplinească cu conștiință îndatoririle de muncă și să respecte disciplina muncii (Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat refuză să se supună certificării de adecvare pentru funcția deținută, aceasta poate însemna că nu își îndeplinește sarcinile de serviciu. Și pentru aceasta, angajatorul îl poate aduce la răspundere disciplinară, până la concediere inclusiv (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această justificare confirmă răspunsul la întrebarea 8 a precizărilor din scrisoarea din 3 decembrie 2014 nr.08-1933/505.

1. Trimiteți o depunere la comisia de certificare pentru fiecare angajat care va fi certificat pentru adecvarea pentru postul ocupat.

În depunerea dvs., includeți informațiile cerute de clauza 11 din Procedura de certificare a lucrătorilor din învățământ (clauza 10 din Procedura de certificare a lucrătorilor didactici):

• nume de familie, prenume, patronimic (dacă este disponibil);
• denumirea postului de la data certificării;
• data încheierii contractului de muncă pentru acest post;
• nivelul de educație sau calificări în specialitate sau domeniu de pregătire;
• informatii privind obtinerea de formare profesionala suplimentara in profilul activitatii didactice;
• rezultatele certificărilor anterioare (dacă au fost efectuate);
• o evaluare motivată, cuprinzătoare și obiectivă a calităților profesionale, de afaceri și a rezultatelor activităților profesionale ale unui angajat didactic în îndeplinirea atribuțiilor de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă.

Familiarizați angajatul cu depunerea la semnătură cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de data certificării (clauza 12 din Procedura de certificare a personalului didactic).

Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu depunerea, atunci întocmește un raport.

1. Informează personalul didactic despre dreptul său de a transmite comisiei de certificare informații suplimentare care îi caracterizează activitățile profesionale.

Salariatul poate furniza informatii pentru perioada de la data certificarii anterioare. Pentru atestarea inițială - de la data intrării în muncă a salariatului (clauza 12 din Procedura de atestare a personalului didactic).

În ce ordine ar trebui să o efectuez?

În ziua specificată în programul de certificare, ține o ședință a comitetului de certificare.

Ca regulă generală, are loc cu participarea unui profesor.

În cazul în care un angajat didactic nu poate participa la o ședință a comisiei de certificare din motive temeinice, atunci angajatorul amână certificarea aptitudinii pentru postul ocupat la o altă dată. Salariatul este informat despre aceasta prin semnătură cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de noua dată de certificare.

La ședința comisiei de certificare trebuie să fie prezenți cel puțin două treimi din numărul total al membrilor săi. În caz contrar, hotărârile sale vor fi nule (clauza 13 din Procedura de atestare a lucrătorilor didactici).

Situatie: Este posibil să certificați un cadru didactic pentru respectarea funcției deținute dacă nu s-a prezentat la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat

Da, poti.

Dacă un profesor nu se prezintă la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat, atunci comisia de certificare efectuează certificarea pentru conformitatea cu funcția deținută fără el (clauza 13 din Procedura de certificare a personalului didactic).

Comisia de certificare ia în considerare depunerea angajatorului și informații suplimentare din partea personalului didactic (dacă acesta le-a depus).

Pe baza rezultatelor certificării se ia una dintre decizii (clauza 15 din Procedura de certificare a personalului didactic):

• corespunde funcției deținute (se indică funcția);
• nu corespunde cu funcția deținută (se indică funcția).

Situatie: salariatul nu are studii în profilul de activitate sau domeniul de formare cerut. Este obligată comisia de certificare să recunoască faptul că angajatul nu este potrivit pentru post din cauza calificărilor insuficiente?

Nu, aceasta în sine nu este o bază obligatorie pentru recunoașterea unui angajat ca nepotrivit pentru postul ocupat din cauza calificărilor insuficiente. O astfel de decizie nu poate fi luată dacă angajatorul, în opinia sa, a dat o evaluare pozitivă a calităților profesionale, de afaceri ale angajatului și a rezultatelor muncii sale.

Standardele Unificate pentru Lucrătorii din Învățământ și Procedura de Certificare a Lucrătorilor Învățători prevăd posibilitatea numirii în aceste funcții a unor persoane care nu au pregătire specială sau experiență de muncă, dar:

• să aibă suficientă experiență practică și competență;
• îndeplinesc eficient și în totalitate sarcinile de serviciu care le-au fost atribuite de către angajator.

Acest lucru este prevăzut în clauza 9 din CAS pentru educatori și clauza 23 din Procedura de atestare a lucrătorilor didactici.

Această poziție este confirmată de răspunsul la întrebarea 15 a precizărilor din scrisoarea din 3 decembrie 2014 nr.08-1933/505.

Comisia de certificare ia o decizie în lipsa angajatului care face obiectul certificării. Decizia se ia prin vot deschis cu votul majorității membrilor comisiei de certificare prezenți la ședință (clauzele 16 și 17 din Procedura de atestare a personalului didactic). Un salariat care este în curs de certificare și în același timp este membru al comisiei de certificare nu votează candidatura sa (clauza 16 din Procedura de certificare a personalului didactic).

Cum să formalizezi rezultatele și să le comunici angajatului

Informarea personalului didactic care este prezent la ședința comisiei de certificare despre rezultatul certificării imediat după vot (clauza 18 din Procedura de atestare a personalului didactic).

Înregistrați rezultatele certificării în protocol.

Protocolul se semnează de către președintele comisiei, adjunctul acestuia, secretarul și membrii comisiei de certificare care au fost prezenți la ședință (clauza 19 din Procedura de atestare a personalului didactic).

Protocolul, prezentarea și informațiile suplimentare furnizate de personalul didactic sunt păstrate de către angajator (clauza 19 din Procedura de atestare a personalului didactic).

Secretarul comisiei de certificare întocmește un extras din protocol în termen de două zile lucrătoare (clauza 20 din Procedura de atestare a personalului didactic).

Familiarizați-l cu semnătura profesorului în termen de trei zile lucrătoare de la întocmire și păstrați-l în dosarul personal al salariatului.

Managerul nu înregistrează rezultatele certificării în alte moduri. De exemplu, nu este nevoie să emiti un ordin de eșuare a certificării.

Baza pentru deciziile viitoare de management va fi protocolul. De exemplu, dacă decideți să concediați un angajat care nu a fost certificat ca apt pentru postul ocupat, atunci emiteți un ordin de încetare a contractului de muncă. La baza comenzii, indicați detaliile protocolului.

Situatie: Angajatorul introduce în carnetul de muncă al lucrătorului didactic informații despre certificarea pentru conformitate cu postul ocupat?

Nu, nu este.

Angajatorul introduce următoarele informații în cartea de muncă:

• despre angajat;
• despre munca prestata de angajat;
• despre transferuri la un alt loc de muncă permanent;
• despre recompensele angajaților pentru succesul la locul de muncă;
• despre concedierea unui angajat.

Angajatorul înscrie în carnetul de muncă și motivele pentru care a încetat contractul de muncă.

Acest lucru este prevăzut la articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Carnetele de muncă se păstrează ținând cont de prevederile:

• Reguli care au fost aprobate de Guvernul Federației Ruse prin rezoluția din 16 aprilie 2003 nr. 225;
• Instrucțiuni, care au fost aprobate de Ministerul Muncii din Rusia prin Rezoluția nr. 69 din 10 octombrie 2003.

Aceste documente nu prevăd ca angajatorul să introducă în cartea de muncă informații despre rezultatele certificării pentru adecvarea pentru postul ocupat.

Comisia de certificare reflectă aceste informații în protocol (extras din protocol) (clauzele 19 și 20 din Procedura de certificare a personalului didactic).

Angajatorul nu trebuie să le înscrie în cartea de muncă a angajatului.

Această poziție este confirmată de răspunsul la întrebarea 18 a precizărilor din scrisoarea din 3 decembrie 2014 nr.08-1933/505.

Situatie: Angajatorul ar trebui să adopte un act local care să reglementeze procedura de certificare a aptitudinii personalului didactic pentru funcția ocupată?

Nu, nu ar trebui.

Autoritatea de a dezvolta Procedura de certificare a lucrătorilor didactici aparține Ministerului Educației și Științei din Rusia. Prin urmare, angajatorul nu elaborează în mod independent reglementări privind certificarea la nivelul organizației educaționale. În special, nu elaborează un act local bazat pe Procedura de certificare a lucrătorilor didactici.

Acest ordin determină:

• reguli, principii și sarcini principale de certificare pentru adecvarea pentru un post;
• regulile de funcționare a comisiei de certificare și atribuțiile acesteia.

O organizație de învățământ emite acte administrative care reglementează etapele individuale de certificare, de exemplu:

• privind crearea și componența comisiei de certificare;
• despre certificare.

Această poziție este confirmată de răspunsul la întrebarea 6 a precizărilor din scrisoarea din 3 decembrie 2014 nr.08-1933/505.

Șabloane și documente

Pentru un profesor care a promovat certificarea, în cel mult două zile lucrătoare de la data certificării, secretarul comisiei de certificare a organizației întocmește un extras din protocol. Un extras din protocol este stocat în dosarul personal al salariatului (clauza 20 din Procedura de atestare a lucrătorilor didactici).

Forma documentului nu este aprobată de reglementările federale. La utilizare, este necesar să se țină cont de cerințele actelor juridice regionale și municipale.

Forma documentului nu este aprobată de reglementările federale. Atunci când se utilizează șablonul, este necesar să se țină cont de cerințele actelor juridice regionale (municipale). Pentru efectuarea certificării conformității cu postul ocupat, pentru fiecare lucrător didactic, angajatorul face o depunere la comisia de certificare a organizației (clauza 10 din Procedura de certificare a lucrătorilor didactici). Depunerea conține informații despre personalul didactic, care sunt prevăzute la paragraful 11 ​​din Procedura de atestare a personalului didactic.

Prelucrarea informațiilor personalizate se realizează în conformitate cu cerințele Legii din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ.

Comisia de certificare a organizației se înființează printr-un act administrativ al angajatorului, formată din președintele comisiei, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei. Comisia de certificare a organizației trebuie să includă un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare (dacă există un astfel de organism) (clauzele 6, 7 din Procedura de certificare a personalului didactic).

Atestarea personalului didactic se realizează în conformitate cu actul administrativ al angajatorului. Actul administrativ conține o listă a angajaților organizației supuși certificării și un program de certificare. Angajatorul familiarizează salariații cu actul administrativ contra semnătură cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de data certificării acestora conform graficului (clauzele 8, 9 din Procedura de atestare a personalului didactic).

Forma documentului nu a fost aprobată la nivel federal. La întocmirea unui ordin, este necesar să se țină cont de cerințele actelor juridice de reglementare regionale și municipale.

Formularele de documente care sunt generate în procesul de certificare a angajaților organizațiilor educaționale nu sunt aprobate la nivel federal. O organizație educațională are dreptul de a dezvolta și a aproba în mod independent formulare adecvate (inclusiv forma procesului-verbal al unei reuniuni a comisiei de certificare

Incoerența cu funcția deținută este unul dintre motivele concedierii sau scoaterii de la muncă a angajaților. În timpul unei crize, mulți angajatori se gândesc cum să scape de un angajat care este inadecvat sau care nu își poate face față responsabilităților de serviciu. În unele cazuri, vă puteți gândi la transferul unui cetățean într-o altă funcție. Mai ales dacă vorbim de un angajat responsabil. Dacă personalul într-adevăr nu se potrivește tuturor parametrilor, în beneficiul întregii corporații, subordonatul neglijent ar trebui concediat. Trebuie doar să o faci corect. În caz contrar, un cetățean se poate recupera cu ușurință și chiar poate primi despăgubiri pentru prejudiciul moral de la angajator. Prin urmare, merită să aflăm cum se produce, potrivit legii, concedierea pentru nerespectarea funcției deținute. Ce este asta oricum? Ce reguli ar trebui să urmeze un angajator pentru a se proteja de problemele viitoare.

Cadrul legislativ

Primul pas este să afli dacă există legi care îți permit să scapi de un angajat care nu îndeplinește cerințele postului. Acest alineat poate sta doar la baza emiterii unei mustrări sau îmbunătățirii calificărilor personalului. Atunci concedierea va fi considerată ilegală. Pentru un angajator, un astfel de fenomen va aduce o mulțime de probleme.

Din fericire, concedierea pentru nerespectarea postului se poate efectua conform legii. Acest lucru este indicat de paragraful 3. Suspendarea de la muncă în acest caz, după cum ați putea ghici, va avea loc la inițiativa angajatorului. Dar va trebui să respectați anumite reguli de concediere. Care anume? Ce ar trebui să facă un șef dacă decide să scape de cineva care nu poate face față îndatoririlor sale?

Oferă o altă poziție

Răspunsul la această întrebare nu este atât de ușor de dat. La urma urmei, fiecare companie are propriile reguli în acest sens. Problema inadecvării pentru funcția deținută nu se termină întotdeauna cu concedierea. Dacă personalul este responsabil în sine, dar nu se potrivește angajatorului după niște parametri, îi poți oferi o altă ieșire.

De exemplu, transferați-vă într-un alt post vacant. Aceasta nu este o concediere, deci este puțin probabil ca un angajat care știa că se confruntă cu „pensie” să se plângă angajatorului. Dacă contractul de muncă prevede posibilitatea transferului unui cetățean pe o altă funcție, puteți da viață ideii. Doar astfel de situații apar extrem de rar. Adesea, angajatorii se gândesc să concedieze un angajat neglijent.

Definiţia nonconformity

Ce înseamnă „inadecvare pentru post”? Înțelegerea acestei expresii este primul pas pentru a face din concediere o realitate. Este întotdeauna important să știți ce caracterizează un anumit motiv de retragere de la locul de muncă.

Inadecvarea postului ocupat este lipsa deprinderilor si abilitatilor necesare la un angajat pentru a indeplini eficient munca care i-a fost atribuita. Este important ca acest fenomen să apară în mod repetat. Dacă vorbim despre un nou angajat, este necesar să îi acordăm timp să se antreneze (în lipsa experienței de muncă).

Incoerența poate fi numită și lipsa oricăror abilități și calități la un subordonat. De exemplu, educația. Acesta este cel mai frecvent motiv pentru care procedura de concediere se poate derula fără probleme.

Cauze

Motivele de nerespectare a funcției deținute, conform legilor stabilite, pot fi împărțite în mai multe părți. În total, există două puncte reale în care ar trebui să fii îngrijorat de eliminarea dintr-un anumit loc de muncă din cauza nerespectării. Acest:

• stare de sănătate;
• lipsa calificărilor suficiente.

Nu există alte motive serioase. Al doilea punct necesită o atenție deosebită. Ar trebui să vorbim despre asta separat. La urma urmei, lipsa calificărilor suficiente nu este o chestiune atât de simplă. Și concedierea unui angajat pentru nepotrivire pentru funcția deținută poate fi dificilă. Deși poate fi mai ușor să găsești motivul pentru care un membru al personalului nu poate face față unui anumit loc de muncă decât să-l îndepărtezi din funcție din motive de sănătate.

În primul caz, a scăpa de un angajat nu este atât de ușor. La urma urmei, subordonatul trebuie să dezvolte un handicap permanent, care va deveni un obstacol în îndeplinirea anumitor atribuții de serviciu. Dacă problemele de sănătate sunt corectate (de exemplu, dacă aveți deficiențe de vedere, puteți purta ochelari sau lentile de contact), angajatorul nu are dreptul de a concedia.

Dar asta nu este tot. La urma urmei, pentru ca procesul de îndepărtare de la locul de muncă să meargă fără probleme pentru șef, este necesar să se obțină dovezi documentare ale stării de sănătate a subordonatului. De exemplu, utilizați-l pentru a înregistra toate caracteristicile și bolile cadrului. Puteți cere angajatului să se supună unui control medical suplimentar, care va confirma starea de sănătate la momentul posibilei concedieri. În acest caz, este recomandat să plătiți comisionul și să alocați timp pentru a trece prin medici. Nu poți concedia pe cineva fără dovezi pentru că nu poți ocupa un post vacant din motive de sănătate. Dacă un angajat se duce în instanță și poate dovedi că comisia medicală a confirmat faptul că este sănătos, conducerea va suferi cu siguranță o formă sau alta de pedeapsă.

Calificări insuficiente

Acum ar trebui să înțelegem al doilea motiv convingător pentru demiterea din funcție. Chestia este că lipsa calificărilor este cel mai frecvent caz de concediere. Uneori poate fi foarte problematic să demonstrezi că un cetățean nu poate, dintr-un motiv sau altul, să facă față muncii care i-au fost încredințate. Dar este mai ușor să faci asta decât să concediezi pe cineva din motive de sănătate. Mai ales dacă vorbim de un post care impune furnizarea obligatorie a unui dosar medical și examinări periodice de către specialiști.

Calificarea insuficientă este lipsa abilităților și abilităților necesare unui angajat care să ajute la îndeplinirea muncii atribuite. Aceasta include și educația. Fie nu corespunde funcției ocupate (un avocat lucrează ca medic), fie este complet absent.

Pentru a evita problemele pe viitor, angajatorul trebuie să abordeze cu seriozitate problema selecției personalului în etapa interviului. La urma urmei, deseori atunci când sunt demiși pentru nerespectarea postului, cei concediați merg în instanță. Iar autoritățile judiciare iau partea subordonatului. Acest lucru se întâmplă atunci când angajatorului i se prezintă un CV complet, care indică în mod clar inadecvarea solicitantului pentru postul vacant. Selectarea corectă a personalului va ajuta la evitarea acestei probleme.

Din cauza calificărilor lor, angajații din companii trebuie să urmeze din când în când cursuri speciale. Acesta este un fel de antrenament. Așa se numesc ei - cursuri de perfecționare. Datorită lor, subordonații își îmbunătățesc în mod constant abilitățile și abilitățile și primesc cunoștințele necesare muncii lor.

Este demn de remarcat faptul că lipsa calificărilor este un motiv serios pentru îndepărtarea de la locul de muncă și din funcție. Este posibil să concediezi pe cineva pentru că nu este potrivit pentru funcția deținută, dar va trebui să te asiguri că abilitățile și abilitățile fiecărui subordonat sunt verificate. Există două concepte de testare - obligatorie și opțională.

Certificarea obligatorie nu este prevăzută pentru toate posturile, ci doar pentru anumite industrii. De exemplu, atunci când este angajat în domeniul agențiilor guvernamentale sau al medicinei. În acest caz, toți subordonații sunt obligați să fie supuși certificării din când în când. Eșecul acestuia este o dovadă documentară pentru concedierea personalului care nu a promovat testul.

Dar al doilea tip de certificare se realizează exclusiv din inițiativa șefului. Dar și aici nu totul este atât de simplu pe cât pare. La urma urmei, pentru a efectua verificări neprogramate privind adecvarea posturilor ocupate, este necesar să se elaboreze mai întâi acte și planuri, reglementări locale care stabilesc procedura, forma, criteriile de evaluare, precum și timpul și condițiile pentru testare. Fără aceste documente, certificarea este considerată nulă.

Încă un punct: conținutul tuturor documentelor de mai sus trebuie comunicat în totalitate fiecărui subordonat. Dacă angajații nu au fost informați, atunci ridicarea problemei inadecvării pentru postul deținut din cauza calificărilor insuficiente nu are sens. Rezultatele testelor nu pot fi considerate legale.

Nu trebuie să uităm că performanța certificării angajaților trebuie evaluată de cineva. Administrația companiei nu este implicată în asta. Angajatorul este obligat să formeze și să aprobe o comisie de certificare care va studia rezultatele testării personalului. De asemenea, ea ia o decizie cu privire la cât de potriviți sunt subordonații pentru companie.

Nu intotdeauna

S-a spus deja că uneori este posibil să se ofere personalului dacă a fost identificată neconcordanță cu un anumit post. La întreprinderile în care este prevăzută această posibilitate, situația cu concedierea este mult mai complicată decât în ​​cazul în care transferul nu are loc. Care este problema principală?

Chestia este că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pentru faptul că un angajat nu îndeplinește anumite criterii se poate face numai în situația în care nu există posibilitatea de a transfera personalul într-o altă funcție. Cu alte cuvinte, dacă o persoană ar fi putut fi transferată la un nou loc de muncă în cadrul corporației, dar angajatorul a decis să ascundă acest fapt, concedierea pe motiv de inadecvare a funcției deținute poate fi considerată ilegală. Mai precis, efectuată cu încălcarea regulilor. Dacă se are în vedere un transfer, dar nu poate fi efectuat din lipsă de spațiu, este necesar să se întocmească un act cu care persoana concediată să se familiarizeze. Acesta din urmă trebuie să semneze o notificare prin care să menționeze că este conștient de absența posturilor disponibile pentru transfer.

Pentru a proteja compania, se recomandă să se ofere subordonaților locuri de muncă vacante adecvate pentru transfer. Iar în caz de refuz, întocmește un act special care să confirme că angajatorul a încercat anterior să păstreze o poziție în organizație în culise. Chiar dacă vorbim despre o altă poziție. Principalul lucru este că angajatul era potrivit pentru noul post vacant. Prezența unui act și a refuzului scris al unui subordonat de a se transfera (de obicei vorbim de retrogradare) reprezintă o plasă de siguranță suplimentară pentru angajator. Deci, cum să desfășurăm corect procedura de concediere?

Există vreun drept

Prima etapă este efectuarea certificării sau familiarizarea cu un raport medical privind starea de sănătate a subordonaților. Odată ce a apărut confirmarea inconsecvenței postului vacant, puteți proceda la concedierea imediată a personalului. Dar înainte de asta, este recomandat să oferiți o tranziție către o poziție mai potrivită în cadrul companiei. Acesta este al doilea pas către concedierea corectă a unui subordonat. A treia etapă se referă la refuzul angajatului de a se transfera (retrogradare) și primirea confirmării scrise a deciziei din partea personalului. Uneori poți să faci fără ultimul punct. În asemenea împrejurări, se recomandă să existe alte dovezi că salariatului i s-a oferit o alternativă la concediere, dar acesta a refuzat-o.

Al patrulea pas este, de asemenea, considerat un punct important. La urma urmei, dacă un angajator se gândește cum să concedieze o persoană pentru inadecvare pentru funcția deținută, este necesar să studieze Codul Muncii. În unele cazuri, conducerea, din proprie inițiativă, nu are dreptul de a-și îndepărta subordonații de la locul de muncă. De exemplu, femeile însărcinate nu pot fi concediate la cererea angajatorului. Aceasta este o încălcare directă a legii. Acest control ar trebui să i se acorde o atenție deosebită. Dacă se confirmă că este posibilă concedierea salariatului, se continuă procedura de înregistrare a subordonatului ca concediat.

Ordin

Cum să concediezi un contabil pentru inadecvarea postului deținut? La fel ca orice alt subordonat. După toți pașii de mai sus, este necesar să se emită un ordin care să precizeze concedierea personalului. Trebuie să indice motivul. Trebuie să vă referiți la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 3. Este discrepanța dintre posturile vacante care este menționată în ordin.

În continuare, va trebui să familiarizați persoana concediată cu decizia. Subordonatul trebuie să-și pună semnătura pe ordin. În practică, puțini oameni vor fi de acord să accepte concedierea conform articolului. Prin urmare, în cazul refuzului de a semna un document, trebuie să întocmiți un act în acest sens. În acest caz, angajatorul se va putea proteja de probleme dacă angajatul decide să se plângă de concediere ilegală.

După revizuirea sau întocmirea actului relevant, conducerea unei anumite companii înregistrează ordinul șefului într-un jurnal special. Trebuie să înregistreze toate comenzile referitoare la personal timp de 75 de ani.

Calcul

Cum să concediezi un angajat pentru nepotrivire pentru postul ocupat? După toate punctele de mai sus, ar trebui să faceți o înțelegere cu subordonatul. Acesta este un alt pas necesar. La urma urmei, fiecare angajator este obligat să plătească bani pentru timpul lucrat la momentul demiterii din funcție. Subordonatului i se dă o chitanță specială de factură, care înregistrează plățile datorate. Unele companii prevăd reținerea unui anumit procent din câștig la concediere conform articolului. Acest lucru este menționat și în certificatul eliberat.

Subordonatul trebuie să vină la departamentul de contabilitate cu documentul și să primească fondurile. Dacă se află la locul de muncă în ziua concedierii, atunci plata se face instantaneu. În lipsa unui cetățean, banii cuveniți persoanei concediate se eliberează a doua zi după contactarea departamentului de contabilitate pentru plată.

Istoria Angajărilor

Este o chestiune mică. La urma urmei, procedura principală de concediere a fost efectuată cu respectarea tuturor regulilor. La ce altceva ar trebui să fii atent? Pot fi concediat pentru inadecvarea postului ocupat? Da, dar angajatorul este obligat să-și documenteze decizia. Este necesară dovada nerespectării. După toți pașii enumerați anterior, ar trebui să îi oferi subordonatului tău cartea de muncă. Doar în prealabil se face o înregistrare corespunzătoare despre motivul concedierii de la muncă. Este indicat un link către Codul Muncii. Puteți scrie ceva de genul: „Constituit în temeiul articolului 81, alineatul 3 („a” - din motive de sănătate sau „b” - pentru lipsa calificărilor) din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza inadecvării funcției deținute”.

Apoi, angajatorul trebuie să facă o copie a cărții de muncă a persoanei concediate și, de asemenea, să pună marcajul corespunzător pe cardul personal al subordonatului. Suspendarea de la serviciu din cauza unui articol este o decizie serioasă. Și nu are cel mai bun efect asupra ratingului companiei. Prin urmare, nu toată lumea face copii ale dosarelor de muncă ale angajaților disponibilizați. Efectuarea de înscrieri în acest document este un pas obligatoriu. Dar copiile se fac la discreția angajatorului.

Adesea un angajat refuză să primească o carte de muncă. Ce să faci într-o astfel de situație? Un angajator este obligat prin lege să elibereze un carnet de muncă unui subordonat la concediere. Așadar, pentru a răspunde integral pentru inadecvarea funcției deținute, va trebui să-l anunțați în scris că este necesar să obțineți un „certificat de muncă”. Acest lucru se realizează prin trimiterea unei scrisori recomandate cu informații. În continuare, se întocmește un act de refuz de a primi un document „de muncă”. Numai un astfel de algoritm de acțiuni va ajuta la protejarea completă a angajatorului de încălcarea procesului de eliminare dintr-un post vacant.

Este posibil să concediezi pe cineva pentru că nu este potrivit pentru funcția pe care o ocupă? Da, dar va trebui să urmați anumite reguli. La urma urmei, această problemă este considerată controversată. Angajatorul trebuie să depună eforturi considerabile pentru a se asigura că procesul de îndepărtare este complet legal. Dacă un angajat este gata să primească o carte de muncă, el trebuie să semneze într-un jurnal special. Acesta va confirma că documentul a fost eliberat de către angajator.

Certificate de venit și birou de înregistrare și înrolare militară

Următorul punct nu este obligatoriu, ci de dorit. Vorbim despre eliberarea unui certificat de venit sub forma 2-NDFL. Prin lege, orice angajat (chiar și fostul) are tot dreptul să ceară acest document de la angajator. Prin urmare, se recomandă să-l pregătiți în prealabil și să îl eliberați. De exemplu, împreună cu bani pentru timpul lucrat.

Ultimul lucru de făcut este să verificați dacă subordonatul este un conscris. În cazul în care salariatul nu a îndeplinit serviciul militar, angajatorul raportează concedierea sa la biroul militar de înregistrare și înrolare. Această regulă se aplică numai bărbaților. Cu femeile totul este mult mai simplu. Li se poate da un carnet de muncă cu certificat de venit și uită că personalul a lucrat la întreprindere. Concedierea unui salariat pentru nerespectarea funcției deținute a fost efectuată ținând cont de toate specificul. În caz de plângeri, se poate dovedi nevinovăția angajatorului.

Alexander Bychkov,
Șeful Departamentului Juridic al CJSC TGC Salyut

Una dintre condițiile pentru funcționarea cu succes a companiei este nivelul profesional ridicat al personalului său. Specialiștii competenți și calificați cu munca lor sunt capabili să o ajute să obțină rezultate înalte, să obțină profituri bune și să câștige o reputație demnă de afaceri pe piața de bunuri, lucrări sau servicii relevante. În acele cazuri în care angajații se dovedesc a fi nepotriviți din punct de vedere profesional pentru îndeplinirea muncii care le-au fost încredințate, acest lucru afectează negativ eficiența companiei.

Angajatorul are dreptul de a se despărți de astfel de angajați, angajând pe alții mai calificați, care îndeplinesc cerințele stabilite în ceea ce privește calitățile lor de afaceri. Totodată, acesta este obligat să respecte procedurile obligatorii prevăzute de lege în acest sens. Inadecvarea unui angajat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării, este motiv de concediere la inițiativa angajatorului în conformitate cu partea 3 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform explicațiilor prevăzute la paragraful 31 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse ”, în temeiul paragrafului 3 al părții 1 și al părții 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă cu condiția ca incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor sale insuficiente să fie confirmată de rezultatele certificării efectuate în modul stabilit de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare. cuprinzând norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. Ținând cont de acest lucru, angajatorul nu are dreptul de a înceta raportul de muncă al unui salariat din motivele de mai sus dacă nu a fost efectuată certificarea în legătură cu acesta sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul este potrivit pentru funcția ocupată. sau munca efectuată. În acest caz, concluziile comisiei de certificare cu privire la calitățile de afaceri ale angajatului sunt supuse evaluării împreună cu alte dovezi în caz.

Dacă un cetățean a fost concediat în temeiul clauzei 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că angajatul însuși a refuzat să fie transferat într-o altă funcție sau să confirme faptul că la acel moment nu a fost posibil (de exemplu, din cauza lipsa locurilor de muncă vacante) pentru a transfera acest angajat de la acordul său la un alt loc de muncă.

Concedierea unui angajat pe această bază necesită certificarea obligatorie a aptitudinii sale pentru funcția deținută, iar în lipsa acestuia acest lucru este interzis. Nicio altă testare a cunoștințelor și calificărilor angajatului inițiate de angajator nu poate înlocui certificarea (Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Regionale Penza din 10 decembrie 2002 în dosarul nr. 33-2069).

Angajatorul trebuie să elaboreze și să aprobe, ținând cont de opinia sindicatului, un act-regulament local privind procedura de desfășurare a certificării angajaților. Acesta trebuie să furnizeze motivele și condițiile pentru certificare, să indice frecvența acesteia și să enumere categoriile de angajați în privința cărora poate fi efectuată. Această prevedere mai precizează procedura de constituire a comisiei de certificare și cazurile în care este autorizată întrunirea acesteia. În plus, reglementările privind procedura de certificare includ informații despre modul în care comisia de certificare ia deciziile și alte informații necesare.

Angajații în curs de certificare trebuie să fie anunțați în prealabil despre certificare. Codul Muncii al Federației Ruse pentru companiile private nu prevede cerințe obligatorii cu privire la perioada pentru o astfel de notificare. În orice caz, trebuie să fie rezonabil, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a se pregăti pentru acest eveniment. Tribunalul Regional Iaroslavl, la examinarea unuia dintre cazuri, a considerat că o perioadă de 3-4 zile este rezonabilă pentru a avertiza un angajat cu privire la procedura de certificare, având în vedere că aceasta se desfășoară exclusiv pe probleme legate direct de atribuțiile sale oficiale (Hotărârea de casare din 19 mai 2011 în dosarul nr. 33-2758).

În lipsa dovezilor de înștiințare adecvată a angajatului cu privire la certificarea efectuată împotriva sa, este ilegală, efectuată cu încălcarea ordinului (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 08.03.2010 în cazul nr. 33- 23042). O încălcare a procedurii de efectuare a certificării va fi luată în considerare și cazurile în care angajatul nu era familiarizat cu ordinul de efectuare a certificării în legătură cu el, precum și cu reglementările privind procedura acesteia. Toate regulile de desfășurare a certificării trebuie respectate, ghidate de reglementările dezvoltate, altfel vor exista motive pentru declararea acesteia ilegală. Astfel, într-un caz, instanța a reținut că nu toți membrii comisiei de certificare erau familiarizați cu caracteristicile angajatului care este certificat, ceea ce constituia o încălcare a procedurii de certificare (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 22 august 2011 nr. 33-24332).

Salariatul care se certifică are dreptul de a se familiariza cu materialele aferente acestei proceduri: comenzi și alte documente interne, fișa sa de certificare, misiunea pentru testarea de certificare, dacă este cazul, precum și criteriile de evaluare, dacă acestea sunt prevăzute de reglementări privind procedura de certificare (Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 30.03.2011 în cazul nr. 33-8582).

Certificarea trebuie efectuată în mod obiectiv și imparțial; toate circumstanțele legate de personalitatea și calitățile de afaceri ale angajatului certificat sunt supuse cercetării și evaluării în întregime. Omisiunile și calculele greșite în munca sa trebuie să apară efectiv și să fie susținute de dovezi de încredere. Lipsa acestora exclude posibilitatea de a face o judecată cu privire la inadecvarea salariatului atestat pentru postul pe care îl ocupă.

Astfel, într-o cauză, instanța a constatat că un angajat a diagnosticat disfuncționalități în sistemul informatic, dar nu le-a putut remedia singur, întrucât aceasta era de competența dezvoltatorilor de sistem, lucru confirmat printr-un tabel, o listă de solicitări de reparații de sistem pe toată perioada în care această persoană a fost în serviciu.posturi. În plus, în perioada de activitate, nu au fost întocmite acte de încălcare sau neîndeplinire a obligațiilor de muncă de către angajator, organizația nefiind în măsură să prezinte note explicative scrise vreodată de acesta din cauza unor încălcări din partea sa, care a indicat de asemenea îndeplinirea corespunzătoare de către salariat a atribuţiilor sale profesionale . În acest sens, instanța a repus salariatul în funcția sa (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 31 august 2010 în dosarul nr. 33-27315).

Doar certificarea unui angajat, efectuată în modul prescris, stă la baza luării unei decizii privind adecvarea sau neadecvarea acestuia pentru funcția deținută.

Anexa nr. 1. Exemplu de ordin de aprobare a regulamentului privind procedura de desfasurare a certificarii salariatilor

SRL „Lider”

Ordinul nr. 1

1. Dispun aprobarea Regulamentului privind certificarea angajatilor Leader SRL. Toți angajații Leader LLC trebuie să fie familiarizați cu această prevedere la semnare.

CEO
SRL „Lider” I. I. Ivanov

Reglementări privind certificarea angajaților Leader LLC

În sensul prezentei prevederi, se folosesc următorii termeni de bază:

„Regulamente” - Regulamente privind certificarea angajaților Leader LLC.

„Angajator” - SRL „Lider”.

„Angajați” - toți angajații tuturor serviciilor și departamentelor Leader LLC.

„Certificarea” este un ansamblu de măsuri realizate pe baza ordinului Angajatorului care vizează identificarea nivelului de pregătire profesională a Angajaților și adecvarea acestora pentru funcțiile lor.

1. Dispoziții generale

1.1. Regulamentele au fost elaborate în conformitate cu legislația actuală a muncii a Federației Ruse și stabilesc procedura, termenii și condițiile de certificare a angajaților.

1.2. Certificarea este efectuată pentru a determina adecvarea angajaților pentru funcțiile lor pe baza unei evaluări obiective a rezultatelor activităților lor profesionale.

1.3. Certificarea este menită să promoveze utilizarea rațională a potențialului educațional și creativ al angajaților, să crească nivelul profesional al acestora, să optimizeze pregătirea, selecția și plasarea personalului; rezolvarea problemelor legate de determinarea dreptului preferential de a ocupa functii la reducerea numarului sau personalului de Salariati, precum si a celor legate de modificarea conditiilor de salarizare; întărirea rolului interesului moral și material al Muncitorilor în rezultatele muncii lor.

1.4. La efectuarea Atestării pentru a determina adecvarea angajaților pentru funcția deținută, precum și la evaluarea activităților profesionale ale acestora, trebuie luați în considerare și luați în considerare următorii indicatori: rezultatele activității lor de muncă pentru perioada anterioară Atestării; contribuția personală a angajaților la producția și activitățile economice ale angajatorului; abilitățile organizatorice ale angajaților (pentru manageri și adjuncți).

1.5. Femeile aflate în concediu de maternitate sau concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani nu sunt supuse certificării. Certificarea acestor angajați se efectuează nu mai devreme de 1 (o) lună de la întoarcerea femeii din concediu.

1.6. Această prevedere nu se aplică următoarelor categorii de angajați:

1.6.1. Încărcătoare.

1.6.2. Curățători.

1.6.3. Alți lucrători angajați în muncă necalificată care nu necesită cunoștințe profesionale speciale.

1.7. Atestarea unui angajat poate fi amânată în cazul îmbolnăvirii acestuia, fiind în vacanță - principală și (sau) suplimentară, într-o călătorie de afaceri, precum și din alte motive pe care Angajatorul le consideră valabile.

2. Procedura și calendarul de certificare a angajaților

2.1. Certificarea Angajaților poate fi efectuată în orice moment, în baza ordinului Angajatorului.

2.2. Durata Atestării pentru fiecare angajat certificat nu trebuie să depășească 1 (o) lună de la începutul acesteia până la luarea deciziei de către comisia de certificare în conformitate cu clauza 2.5 din prezentul Regulament, în timp ce începerea Atestării este considerată a fi data. specificate în ordinul relevant al Angajatorului, iar dacă în absența unuia - data emiterii ordinului în sine. Durata certificării poate fi mărită dacă este necesar.

2.3. Certificarea este efectuată de o comisie de certificare formată dintr-un președinte, adjunctul acestuia, membri ai comisiei de certificare și un secretar. Printre membrii comisiei de certificare trebuie să fie prezent un reprezentant al Sindicatului Muncitorilor. Componența personală a comisiei de certificare se aprobă prin ordin al Angajatorului.

2.4. Ședința comisiei de certificare se consideră valabilă cu condiția ca la aceasta să fie prezenți toți membrii comisiei de certificare, a cărei componență se aprobă prin ordin al Angajatorului.

2.5. Comisia de certificare ia o decizie cu majoritatea simplă a voturilor tuturor membrilor comisiei de certificare care au drepturi egale. Dacă voturile sunt împărțite în mod egal între membrii prezenți ai comisiei de certificare, votul președintelui comisiei de certificare este decisiv.

2.6. Pentru luarea în considerare de către comisia de certificare, se depune o referință șefului departamentului (serviciului) în care lucrează angajatul atestat, precum și o adeverință de la departamentul de resurse umane care confirmă că angajatul atestat a avut sancțiuni disciplinare în perioada de muncă. .

2.7. Angajatul atestat are dreptul de a fi prezent personal la luarea deciziei. Decizia comisiei de certificare, luată în prezența salariatului care se certifică, îi este comunicată imediat după vot.

2.8. Pe baza rezultatelor certificării, se poate lua una dintre următoarele decizii:

2.8.1. Salariatul atestat corespunde postului ocupat.

2.8.2. Salariatul atestat nu corespunde postului ocupat.

2.9. Decizia comisiei de certificare este consemnată într-un protocol, care este semnat de președintele comisiei de certificare, adjunctul acestuia, secretarul și membrii comisiei de certificare care au participat la vot.

2.10. Litigiile de muncă apărute în timpul certificării lucrătorilor sunt luate în considerare și soluționate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

CEO
SRL Lider SRL I. I. Ivanov

Anexa nr. 2. Exemplu de ordin privind formarea componenței comisiei de certificare și a listei angajaților supuși certificării

SRL „Lider”

Ordinul nr. 2

1. În conformitate cu Regulamentul privind certificarea angajaților Leader LLC, aprobat. Prin ordinul directorului general al Leader SRL nr.1 din data de 2 mai 2012, dispun:

1.1. În perioada 6 mai - 7 mai 2012, efectuați certificarea de adecvare pentru funcția deținută în legătură cu următorii angajați ai Leader LLC:

1.1.1. Petrova P.P. - contabil la Leader SRL.

1.1.2. Sidorova S.S. - avocat la Leader SRL.

1.1.3. Alekseeva A. A. - ofițer de securitate al Leader LLC.

1.2. Pentru a realiza certificarea, formați o comisie de certificare formată din următoarele:

1.2.1. Președinte al comisiei - Director General al Leader LLC.

1.2.2. Vicepreședinte al Comisiei - Președinte al Sindicatului „Leader” SRL.

1.2.3. Șef departament HR al Leader LLC - membru al comisiei.

1.2.4. Avocat al Leader SRL - membru al comisiei.

1.2.5. Ofițer de securitate al Leader LLC - membru al comisiei.

2. Îmi rezerv controlul asupra implementării prezentului ordin.

CEO
SRL „Lider” I. I. Ivanov

Anexa nr. 3. Exemplu de protocol al comisiei de certificare

În conformitate cu ordinul directorului general al Leader SRL nr.1 din 2 mai 2012, comisia de certificare formată din:

1. Președintele comisiei - Director General al Leader LLC.

2. Vicepreședintele comisiei - președintele sindicatului Leader SRL.

3. Membrii comisiei de certificare:

Șeful Departamentului HR al Leader LLC;

Avocat SRL „Lider”;

Ofițer de securitate la Leader LLC

Revizuit materialele auditului de certificare în relație cu contabilul Leader SRL P.P. Petrov. (caracteristicile șefului departamentului său, adeverință de la departamentul de personal despre absența sancțiunilor disciplinare în timpul activității), i-au intervievat în timpul procesului de certificare.

Pe baza rezultatelor certificării, comisia a ajuns la următoarea concluzie:

Angajatul atestat - SRL „Lider” P.P. Petrov corespunde postului ocupat.