Plan operațional în managementul personalului profesional. Managementul carierei de personal: strategii, metode, tehnologii

Ministerul Educației și Științei Federației Ruse

FGAOU VPO "Universitatea Federală Urală numită după primul președinte al Rusiei B. N. Elțin"

Institutul de învățământ fundamental

Departamentul de management al personalului și psihologie

MANAGEMENTUL PROFESIONAL AL \u200b\u200bCARIEREI

MANAGERI ÎN RELAX LLC

LUCRU CURS

080505 Managementul resurselor umane

Cap, art. profesor, E. A. Khokholeva

Student gr. FOZ-400623s Arslanova A.S.

Ekaterinburg 2013

Introducere ……………………………………………………………………………… ... 3
Capitolul I. Bazele teoretice ale carierei profesionale ………………… ..6
1.1. Conceptul și tipurile de cariere …………………………………………………………………… ..6
1.2. Etapele carierei de motivație …………………………………………………… ..11
1.3. Modele de dezvoltare a carierei de motivare a personalului .................. 15

1.4. Planificarea și dezvoltarea carierei ………………………………………… ..… .21
Capitolul II. Cercetarea carierei profesionale a managerilor din Relax LLC …………………………………………………… ... …………………… ... 26
2.1. Caracteristici generale ale organizației SRL „Relax”…… …………………… ... 26
2.2. Caracteristicile eșantionului și metodele de cercetare ……………… ............ 29
2.3. Analiza carierei profesionale a managerilor din Relax LLC ....... 34
2.4. Recomandări pentru gestionarea carierei profesionale a managerilor de la Relax LLC …………………… ... ……………………………………………………………………… ...
Concluzie ……………………………………………………………………………… .42
Referințe ………………………………………………………………… ...… 44
Apendicele ……………………………………………………………………………… 46

Introducere

Dorința unei persoane de a-și gestiona cariera se explică prin importanța imensă pe care o carieră o are pentru viața sa. Cariera acționează ca un fel de context al vieții de lucru a unei persoane, structurându-și experiența de muncă printr-o secvență de anumite etape, datorită căreia viața profesională este văzută nu ca o masă continuă incoerentă de acțiuni și evenimente, ci ia forma dezvoltării ordonate de aceste etape. Există cu siguranță o relație între dependența de carieră și activitatea unui manager. Inclusiv „propriile hotărâri ale angajatului cu privire la viitorul său de muncă, modalitățile preconizate de exprimare de sine și satisfacția cu munca”, o carieră construiește calea dezvoltării umane, aducând certitudinea în viața de muncă, orientând o persoană în timp și spațiu, făcând trecutul clar pentru el, prezent semnificativ și viitor așteptat.

Cariera ocupă un loc important în structura nevoilor unei persoane moderne, influențându-i astfel satisfacția pentru munca și viața în general. O carieră de succes oferă unei persoane bunăstare materială, satisfacție a celor mai înalte nevoi psihologice ale sale, cum ar fi nevoia de realizare de sine, respect și respect de sine, succes și putere, nevoia de a dezvolta și extinde spațiul sorții.

Dorința unei persoane de a optimiza dezvoltarea carierei cu ajutorul managementului este asociată și cu particularitățile situației actuale în dezvoltarea societății ruse. Democratizarea contribuie la crearea condițiilor pentru autodeterminarea liberă, realizarea de sine a fiecărei persoane, alegerea sa independentă a modalităților de mișcare în structura socială, spațiul social al societății. Dar această libertate dă naștere la concurență, care pune înaintea fiecăruia problema competitivității sale, obținând succesul personal pe fundalul de a fi în fața celorlalți. În acest sens, subiectul rolului activității unui manager în dezvoltarea carierei sale este relevant.

Obiectul lucrării de curs este cariera profesională a unui manager, iar subiectul este cariera profesională a managerilor din Relax LLC.

Atunci când cercetăm problema cursului de curs, obiectivul a fost stabilit: cercetarea carierei profesionale a managerilor Relax LLC și elaborarea de recomandări pentru gestionarea carierei profesionale a managerilor.

Sarcinile pentru rezolvarea problemei sunt următoarele:

1) Luați în considerare definiția unei cariere profesionale;

2) Determinați etapele, tipurile și modelele unei cariere;

3) Studierea managementului carierei managerilor la SRL „Relks”;

Cercetările asupra teoriei și practicii unei cariere de muncă în Rusia sunt în primele etape. Însăși definiția acestui concept, precum și termenii de bază, subiect, esență, sarcini și direcții principale sunt încă formate și necesită un rafinament adecvat.

Procesul de stabilire a managementului carierei ca activitate practică largă, precum și subiect de cercetare științifică în etapa actuală, întâmpină, de asemenea, o serie de dificultăți. Astfel, există adesea recomandări contradictorii, inconsistente și oarecum ilogice, bazate pe traduceri ale literaturii de specialitate occidentale, care nu este suficient adaptată condițiilor reale ale economiei ruse. Cu toate acestea, utilizarea experienței internaționale în studierea problemei managementului carierei este posibilă pe baza lucrărilor unor autori precum R. Belbin (Belbin R.M., J. Holland (Holland J.L.) și alții.

Literatura internă și practica managementului carierei într-o organizație nu se disting încă printr-o mare varietate de definiții ale acestui concept, precum și prin prezența unei singure metodologii complete pentru formarea unui sistem de management al carierei într-o organizație. Cu toate acestea, există o serie de lucrări ale autorilor ruși și merită o atenție imediată. Printre acestea, lucrările S.I. Sotnikova, E.G. Mall, V.I. Maslova, A. Ya. Kibanova etc.

Capitolul I. Bazele teoretice ale unei cariere profesionale

1.1 Conceptul și tipurile de cariere

Termenul de carieră are multe semnificații. Provine din latinescul carrus - car, carriage și italian carriera - run, calea vieții, câmpul. Cea mai populară definiție a „carierei” merge mai departe pe calea de activitate aleasă, de exemplu, obținând o autoritate mai mare, un statut mai înalt, prestigiu, putere, bani. „A face carieră” înseamnă în primul rând obținerea unei poziții de prestigiu în societate și un nivel ridicat de venit.

Cu toate acestea, nu se poate asocia o carieră doar cu o promoție. Acest concept poate fi aplicat și în alte situații de viață. Prin urmare, este recomandabil să se dea următoarea definiție: o carieră este rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniul muncii legate de creșterea profesională sau profesională. Conceptul de carieră nu poate fi asociat doar cu munca, se poate vorbi despre o carieră ca un fel de ocupație, activitate. De exemplu, cariera managerială, cariera sportivă, cariera militară, cariera artistică, carierele de gospodine, mame, studenți. Viața unei persoane în afara locului de muncă are un impact semnificativ asupra carierei de afaceri, este o parte din ea.

Komarov scrie că dacă te uiți la diferitele scheme care reflectă sistemele de lucru cu personal la întreprinderi, aproximativ până în 1995, vei observa absența unui astfel de subsistem ca „planificare a carierei”. Acest lucru se datorează următoarelor circumstanțe. În primul rând, a existat un tabu nerostit despre orice tip de „cercetare științifică” cu privire la cariera ca atare. Doctrina ideologică dominantă a fost aceea că „oamenii sovietici lucrează nu de dragul unei cariere, ci de dragul societății”. Calea „în sus” a fost, de regulă, scurtă în rutinele obituare, unde a fost raportat laconic că „tovarășul așa-și-a trecut de la un muncitor la un conducător cu un astfel de rang”, ocupând constant anumite funcții.

În al doilea rând, nomenclatura pozițiilor liderilor de la un nivel sau altul a fost prerogativa comisiilor de partid respective. Au fost ei, și nu departamentele de personal, care au îndeplinit ideologic și organizațional funcția de planificare a carierei atât pe orizontală („pentru consolidarea locului de muncă”), cât și pe verticală („pentru consolidarea leadershipului”). Pentru PCUS, a fost o pârghie puternică a politicii de personal. Prin urmare, este firesc ca angajații serviciilor de personal ale întreprinderilor să nu aibă și să nu poată avea nicio „experiență de carieră”.

În al treilea rând, pe baza unei analize a practicii din acea perioadă, nu se poate susține că comitetele de partid, reprezentate de membrii aleși și de aparat, dețineau metodele de planificare a carierei. Dreptul la o funcție nu înseamnă încă performanța profesională a acesteia. Comitetele de partid de la diferite niveluri au luat decizii cu privire la numiri, transferuri, deplasări, dar nu au planificat, în sensul strict al cuvântului, cariera cadrelor.

Cariera are propriile sale motive motrice, pornind de la care managerii depun eforturi active pentru a atinge obiective specifice. Aceste motive includ:

Autonomie. O persoană este condusă de dorința de independență, de capacitatea de a face totul în felul său. În cadrul organizației, i se oferă o poziție înaltă, statut, autoritate, merit, cu care toată lumea este forțată să ia în calcul.
Competență funcțională. O persoană se străduiește să fie cel mai bun specialist în domeniul său și să poată rezolva cele mai dificile probleme. Pentru a face acest lucru, se concentrează pe creșterea profesională și ia în considerare promovarea locului de muncă prin prisma profesionistului. Acești oameni sunt în mare parte indiferenți față de partea materială a problemei, dar apreciază foarte mult recunoașterea externă din partea administrației și a colegilor.
Securitate și stabilitate. Activitățile angajaților sunt guvernate de dorința de a-și menține și consolida poziția în organizație, prin urmare, ca sarcină principală, consideră obținerea unei poziții care dă astfel de garanții.
Competență managerială. O persoană este ghidată de dorința de putere, leadership, succes, care sunt asociate cu o poziție înaltă, rang, rang, simboluri de statut, muncă importantă și responsabilă, salarii mari, privilegii, recunoașterea leadershipului și avansarea rapidă a carierei.
Creativitate antreprenorială. Oamenii sunt ghidați de dorința de a crea sau de a organiza ceva nou, de a fi creativi. Prin urmare, pentru ei, motivul principal pentru o carieră este dobândirea puterii și libertății necesare pentru aceasta, pe care o oferă poziția corespunzătoare.
Nevoia de primat. O persoană se străduiește pentru o carieră pentru a fi întotdeauna și peste tot în primul rând, pentru a „ocoli” colegii.
Mod de viata. O persoană își stabilește sarcina de a integra nevoile individului și ale familiei, de exemplu, pentru a obține un loc de muncă interesant, suficient de bine plătit, care să ofere libertate de mișcare, de gestionare a timpului său etc. Dacă o persoană nu are o familie, atunci conținutul lucrării, distracția și varietatea ei pot apărea deasupra.
Bunăstarea materială. Oamenii sunt ghidați de dorința de a obține o poziție asociată cu salarii mari sau alți factori de remunerare.
Asigurarea unui mediu sănătos. Angajatul este determinat de dorința de a atinge o poziție care implică îndeplinirea îndatoririlor oficiale într-un mediu favorabil. De exemplu, este destul de înțeles când șeful de turnătorie al unei fabrici se străduiește să devină director adjunct al întreprinderii și să părăsească producția dăunătoare mediului, iar șeful unei filiale situate dincolo de Cercul Arctic atinge o poziție care să îi permită să fie mai aproape de sud.

Odată cu vârsta și calificările, motivele carierei se schimbă de obicei. Puteți oferi o clasificare bine adaptată a tipurilor de carieră (apendicele 1):

O carieră intra-organizațională înseamnă că un anumit angajat în procesul său activitate profesională parcurge toate etapele dezvoltării: formare profesională, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltare a abilităților profesionale individuale, pensionare. Un angajat specific trece aceste etape secvențial în pereții unei organizații. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.

O carieră interorganizațională (profesională) înseamnă că un anumit angajat în cursul activității sale profesionale trece prin toate etapele dezvoltării: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltare a abilităților profesionale individuale, pensionare. Angajatul parcurge secvențial aceste etape, lucrând în diferite poziții în diferite organizații. Această carieră poate fi specializată sau nespecializată.

O carieră de specialitate se caracterizează prin faptul că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, trece prin diferite etape de carieră. Un angajat specific poate trece aceste etape în mod secvențial atât în \u200b\u200buna cât și în organizații diferite, dar în cadrul profesiei și al domeniului de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări dintr-o organizație a devenit șeful departamentului de vânzări într-o altă organizație. O astfel de tranziție este asociată cu o creștere a mărimii remunerației pentru muncă, sau cu o modificare a conținutului sau cu perspectivele de promovare. Un alt exemplu: șeful departamentului de personal a fost numit în funcția de deputat. directorul HR al organizației în care lucrează.

Cariera nespecializată este răspândită în Japonia. Japonezii respectă cu fermitate opinia că un lider ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze în orice parte a companiei și nu pentru nicio funcție anume. Urcând scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o poziție mai mult de trei ani. Deci, este considerat destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă locurile cu șeful departamentului de achiziții. Mulți directori japonezi au lucrat la sindicate la începutul carierei lor. Ca urmare a acestei politici, liderul japonez are o cantitate mult mai mică de cunoștințe de specialitate (care în orice caz își va pierde valoarea în cinci ani) și, în același timp, are o viziune holistică a organizației, susținută de aceeași experiență personală. Un angajat poate parcurge etapele acestei cariere atât în \u200b\u200buna cât și în organizații diferite.

O carieră verticală este un tip de carieră cu care conceptul de carieră în afaceri este cel mai adesea asociat, deoarece în acest caz progresul este cel mai vizibil. O carieră verticală este înțeleasă ca o ascensiune către un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare, care este însoțită de un nivel mai mare de remunerare).

O carieră orizontală este un tip de carieră care presupune fie mutarea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie efectuarea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, îndeplinirea rolului de șef al unui grup țintă temporar, program etc.); o carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației). Conceptul de carieră orizontală nu înseamnă o mișcare indispensabilă și constantă până la ierarhia organizațională.

O carieră în trepte este un tip de carieră care combină elemente de tipuri orizontale și verticale de carieră. Avansarea angajatului se poate realiza prin alternarea creșterii verticale cu creșterea orizontală, ceea ce are un efect semnificativ. Acest tip de carieră este destul de frecventă și poate lua atât forme intra-organizaționale, cât și inter-organizaționale.

O carieră ascunsă este tipul de carieră care este cel mai puțin evident pentru alții. Este disponibil pentru un număr limitat de angajați, de regulă, cu conexiuni de afaceri extinse în afara organizației. O carieră centripetă este înțeleasă ca o mișcare către miezul, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri inaccesibile altor angajați, întâlniri de natură formală și informală, un angajat care are acces la surse informale informale, apeluri confidențiale, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate deține o poziție obișnuită într-una din diviziunile organizației. Cu toate acestea, nivelul remunerației pentru munca sa depășește în mod semnificativ remunerația pentru muncă în funcția deținută.

1.2 Etapele carierei

O carieră este un proces lung. Trece printr-o serie de etape succesive în care o persoană își satisface nevoile (apendicele 2). Pentru ca o persoană să-și poată distribui în mod corespunzător forțele pe întreaga perioadă a carierei sale, să prezică posibile ascensiuni și coborâri și să nu se teamă de aceasta din urmă, este important să cunoaștem caracteristicile etapelor dezvoltării sale:

Etapa preliminară include învățământul școlar, gimnazial și superior și durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite în căutarea unui tip de activitate care să răspundă nevoilor sale și care să răspundă capacităților sale. Dacă găsește imediat un astfel de tip de activitate, procesul de afirmare de sine a lui în timp ce o persoană începe, el are grijă de siguranța existenței.

Apoi vine etapa de formare, care durează aproximativ cinci ani, de la 25 la 30. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia, dobândește abilitățile necesare, își formează calificările, apare autoafirmarea și este necesară stabilirea independenței. El continuă să fie preocupat de siguranța existenței, preocuparea pentru sănătate. De obicei la această vârstă se creează și se formează familii, deci există dorința de a primi salarizare, al cărui nivel este peste nivelul de subzistență.

Etapa de promovare durează de la 30 la 45 de ani. În această perioadă, există un proces de creștere a calificării, promovare. Există o acumulare de experiență practică, abilități, o nevoie tot mai mare de afirmare de sine, atingerea unui statut mai înalt și o independență și mai mare, exprimarea de sine pe măsură ce o persoană începe. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de siguranță, eforturile angajatului sunt concentrate pe creșterea salariilor și îngrijirea sănătății.

Faza de conservare se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și durează de la 45 la 60 de ani. Vârful îmbunătățirii calificării vine și este crescut ca urmare a activității viguroase și a pregătirii speciale, angajatul este interesat să-și transfere cunoștințele către tineri. Această perioadă este caracterizată de creativitate, poate exista o ascensiune la noi niveluri de servicii. O persoană atinge culmile independenței și auto-exprimării. Există un binemeritat respect pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajaților din această perioadă sunt satisfăcute, el continuă să fie interesat de nivelul de remunerare, dar există un interes din ce în ce mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profit, capitalul altor organizații, acțiuni, obligațiuni).

Etapa de finalizare durează 60 până la 65 de ani. Aici, o persoană începe să se gândească serios la pensionare, să se pregătească pentru plecare. În această perioadă, există o căutare activă pentru o înlocuire demnă și pregătirea unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă este caracterizată de o criză în carieră și astfel de oameni primesc din ce în ce mai puține satisfacții la locul de muncă și se confruntă cu o stare de disconfort psihologic și fiziologic, exprimarea de sine și respectul față de ei și de ceilalți ca ei atinge punctul cel mai înalt din întreaga lor carieră. Aceștia sunt interesați să mențină salariile, dar caută să crească alte surse de venit care ar înlocui salariile organizației la pensionare și ar reprezenta un plus suplimentar pentru prestațiile de pensionare.

În ultima etapă - pensionare, cariera în această organizație (tip de activitate) este finalizată. Există o oportunitate de exprimare de sine în alte tipuri de activități care au fost imposibile în perioada de lucru în organizație sau au acționat ca hobby (pictură, grădinărit, muncă în organizații publice etc.). Respectul față de sine și de ceilalți pensionari se stabilizează. Dar situația financiară și condițiile de sănătate din acești ani pot face preocuparea constantă pentru alte surse de venit și sănătate.

Cu toate acestea, etapa carierei (ca punct pe axa timpului) nu este întotdeauna asociată cu stadiul dezvoltării profesionale. O persoană care se află în stadiul de promovare în cadrul altei profesii poate să nu fie încă un profesionist înalt. De aceea, este important să se facă distincția între etapa de carieră (perioada de timp a dezvoltării personalității) și fazele dezvoltării profesionale (perioadele de stăpânire a activității). În conformitate cu etapele dezvoltării profesionale, există:

optant (faza de opțiune). O persoană este preocupată de problemele de alegere sau de o schimbare forțată a profesiei și face această alegere. Nu pot exista aici granițe tehnologice exacte, în raport cu alte fraze, deoarece caracteristicile vârstei sunt stabilite nu numai de condițiile fiziologice, ci și de condițiile culturale
adept (faza adept). Aceasta este o persoană care a pornit deja pe calea angajamentului față de profesie și o stăpânește. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau foarte scurt (de exemplu, o instrucțiune simplă)
adaptant (faza de adaptare, obișnuire tânăr specialist a munci). Indiferent cum se ajustează procesul de formare a unuia sau altui profesionist într-o instituție de învățământ, nu se potrivește niciodată „ca o cheie a unui blocaj” în activitatea de producție
intern (faza internă). Un angajat cu experiență care își iubește slujba și poate face față în mod independent, din ce în ce mai fiabil și cu succes principalelor funcții profesionale, recunoscute de colegii de muncă de profesie
maestru (faza de stăpânire continuă) Un angajat poate rezolva atât sarcini profesionale simple, cât și cele mai dificile, pe care, poate, nu toți colegii le pot face față
autoritate (faza autorității, ca faza stăpânirii, este adăugată și la următoarea). Un maestru al meșteșugului său, deja cunoscut în cercul profesionist sau chiar în afara acestuia (în industrie, în țară). În funcție de formele de certificare a lucrătorilor adoptați într-o anumită profesie, el are anumite calificări înalte
mentor (faza de îndrumare). Un maestru autoritar al meșteșugului său, în orice profesie „crește” oameni asemănători, adoptatori de experiență, studenți.

1.3 Modele de dezvoltare a carierei

Egorshin observă că studiile practice ale carierei de serviciu a multor manageri de actorie arată că toate varietățile de tipuri de carieră sunt obținute prin combinarea a patru dintre principalele sale modele: „trampul”; „scări“; "şarpe"; „răscruce“.

O carieră de tip „Springboard” este răspândită printre manageri și profesioniști. Traseul de viață al unui angajat constă într-o lungă ascensiune în scara carierei cu o creștere treptată a potențialului, cunoștințelor, experienței și calificărilor sale. În consecință, pozițiile deținute sunt schimbate în cele mai complexe și mai bine plătite. La un anumit stadiu, angajatul ocupă cea mai înaltă poziție pentru el și încearcă să rămână în ea mult timp. Și apoi „schiul de schi” având în vedere pensionarea. (Apendicele 3)

Cariera „primăvara” este cea mai tipică pentru liderii perioadei de stagnare din economie, când multe poziții în organele centrale și la întreprinderi au fost ocupate de aceiași oameni timp de 20-25 de ani. Pe de altă parte, acest model este tipic pentru profesioniștii și angajații care nu își fixează obiective pentru promovare. Din mai multe motive: interese personale, volum redus de muncă, forță de muncă bună, calificări dobândite - angajații sunt destul de mulțumiți de poziția pe care o dețin și sunt gata să rămână în ea până la pensionare. Astfel, o carieră „în primăvară” poate fi destul de acceptabilă într-o economie de piață pentru un grup mare de specialiști și angajați.

Modelul scării de carieră prevede că fiecare etapă din calea carierei reprezintă o anumită poziție pe care angajatul o ia o perioadă fixă, de exemplu, nu mai mult de 5 ani. Această perioadă este suficientă pentru a intra într-o poziție nouă și pentru a lucra cu dedicare deplină. Odată cu creșterea calificărilor, a creativității și a experienței de producție, un manager sau specialist se ridică pe scara carierei. Angajatul ocupă fiecare nouă poziție după dezvoltarea profesională. (Apendicele 4)

Un angajat va atinge primul pas al carierei sale în perioada potențialului maxim, când a acumulat multă experiență și a dobândit calificări înalte, amploare de perspectivă, cunoștințe și abilități profesionale. Din punct de vedere psihologic, acest model este foarte incomod pentru managerii de top datorită dorinței lor de a părăsi „primele roluri”. Prin urmare, ar trebui să fie susținut de un organism superior de conducere (consiliul de administrație, de conducere) din punct de vedere uman pentru a păstra sănătatea și performanța angajatului.

După ocuparea poziției de vârf, începe o coborâre sistematică de-a lungul scării de carieră, cu o muncă mai puțin intensă, care nu necesită decizii dificile în situații extreme și conducerea unei echipe mari. Cu toate acestea, contribuția managerului și a specialistului în calitate de consultant este valabilă pentru întreprindere.

Modelul carierei de șarpe este potrivit pentru un manager și un specialist. Acesta prevede deplasarea orizontală a unui angajat de la un post la altul prin numirea fiecăruia pentru un timp scurt (1-2 ani). De exemplu, un master după instruirea într-o școală de manageri funcționează secvențial ca dispecer, tehnolog și economist, apoi este numit în funcția de șef al atelierului. Acest lucru permite managerului de linie să studieze mai profund funcțiile specifice de management care îi vor fi utile într-o poziție superioară. Înainte de a deveni directorul întreprinderii, șeful a lucrat ca director adjunct pentru resurse umane, comerț și economie timp de 6-9 ani și studiază în mod cuprinzător domeniile importante de afaceri. (Apendicele 5)

Principalul avantaj al acestui model este capacitatea de a satisface nevoile unei persoane în cunoașterea funcțiilor de management care o interesează. Aceasta implică mișcarea constantă a personalului în aparatul de control, prezența unui sistem clar de destinație și mișcare și un studiu detaliat al climatului socio-psihologic în echipă. Acest model a fost cel mai larg utilizat în Japonia la firmele mari. Profesorul W. Ouchi spune despre forța de muncă din Japonia: „Poate cel mai important este faptul că fiecare angajat știe că de-a lungul carierei lor se vor muta de la un departament la altul, chiar și în diferite locații geografice. În plus, în multe firme japoneze, rotația de-a lungul vieții se extinde la toți angajații. Inginer electric de la proiectarea circuitului poate fi trimis la producție sau asamblare, tehnicienii pot fi transferați la mașini noi sau alte departamente în fiecare an, managerii pot fi mutați la toate industriile afaceri ... Când oamenii lucrează tot timpul într-o singură specialitate, au tendința de a-și forma obiective locale legate doar de această specialitate, și nu de viitorul întregii companii. "

Dacă nu se observă rotația personalului, cariera „șarpele” își pierde semnificația și poate avea consecințe negative, deoarece unii angajați cu predominanță a temperamentului melancolic și flegmatic nu sunt dispuși să schimbe echipa sau poziția și o vor percepe foarte dureros.

Modelul de carieră „răscruce” presupune, după o perioadă de muncă fixă \u200b\u200bsau variabilă, că liderul sau specialistul trece o evaluare completă (certificare), ale cărei rezultate iau o decizie privind promovarea, mutarea sau retrogradarea. În filozofia sa, acesta este un model de carieră american care se concentrează pe individualism. (Apendicele 6)

După o anumită perioadă, să zicem 5 ani de activitate ca manager de magazin, el urmează recalificarea la școala managerilor cu o gamă completă de cercetări necesare. Dacă cunoștințele și abilitățile sale profesionale, potențialul și calificările sale, sănătatea și capacitatea de a lucra sunt ridicate, iar relația din echipa de lucru este lipsită de conflicte, i se recomandă să ocupe o poziție superioară prin numire sau alegeri.

Dacă potențialul unui manager este mediu, dar are cunoștințe și abilități profesionale suficiente pentru funcția deținută, are o sănătate bună și este stabil psihologic, atunci i se recomandă să fie mutat într-o altă poziție. De exemplu, șeful unui alt atelier. „O nouă mătură mătură într-un mod nou”, spune înțelepciunea populară.

În cazul în care calificativul conducătorului este scăzut, pregătirea profesională nu corespunde funcției deținute, există conflicte în colectivul de muncă, atunci problema retragerii sau demiterii sale pentru încălcări grave ale filozofiei întreprinderii este rezolvată.

Iată o altă clasificare a modelelor de dezvoltare a carierei lui E. Komarov:

Cariera situațională. Particularitatea acestui tip de carieră este că Majestatea Sa Șansa gestionează transformările în soarta unei anumite persoane, în care nu este necesar să se țină cont în prealabil de „factori de planificare a carierei”, aceștia „vor veni” singuri la timp și îi vor forța să ia decizii cu privire la mișcările personalului și numiri. Prin urmare, există oameni care au făcut o carieră „pe situație”.

Cariera „de la șef”. De fapt, aceasta este o modificare a versiunii anterioare, cu singura diferență că aici atenția este concentrată pe factorul de decizie (decident), de care depinde cariera. Cei care sunt interesați de acesta, formează involuntar un sistem de lucru „sub șef”, un sistem de influență asupra evaluărilor și deciziilor care sunt plăcute pentru ei înșiși și negativi pentru rivali. Submisivitatea, sycophancy, „ce se întâmplă dacă vă rog”, pe de o parte, și mângâierea, denunțurile, denigrarea, pe de altă parte, joacă un rol foarte important într-un astfel de sistem. În mod delic, acest tip de carieră este denumit „dependent”, iar într-un limbaj mai precis și figurativ, „lackey”, „furiș”, „ling”, „plăcut”.

Cariera „de la dezvoltarea obiectului”. Există condiții și situații în care cariera unui angajat este, așa cum era, în propriile sale mâini. De exemplu, conducând un departament mic, liderul său încearcă să-l dezvolte sau să-l transforme într-unul mai mare, apoi într-unul chiar mai mare, cu o modificare corespunzătoare a numelui funcției deținute. În acest caz, capacitatea angajatului de a dezvolta instalația și sprijinul conducerii a jucat un rol principal. El a „făcut singur” o carieră.

Cariera proprie. Komarov scrie că mintea trebuia să întâlnească oameni care nu se așteptau la „har de carieră”, ci împing literalmente „mințile conducătoare” pentru a lua „deciziile de carieră” necesare. Unii oameni lucrează atât de profesionist, încât acest profesionalism în sine „își face drum” în „jungla oficială”, plină de invidioși, neînțelepți și ipocriți. Această presiune a profesionalismului este aproape imposibil de rezistat dacă principalii factori de decizie o apreciază în sistem.

Mai mult, orice încercare de succes a unui headhunter (vânătorul de recompense), care a ademenit un specialist de clasă sau un lider, este o metodă particulară de a face o carieră „cu propriile mâini”. Pentru conducerea unei întreprinderi sau organizații date, o astfel de îngrijire, dacă este abordată într-un mod similar afacerii, trebuie privită ca un „apel” despre starea nefavorabilă în sistemul de motivație și management al carierei.

Cariera „peste cadavre”. Aici „rolul principal” aparține carieristului într-un sens puternic negativ al cuvântului. Interesele carierei prevalează atât de mult în viața lui încât nu se oprește la nimic din dorința de a merge pe cea mai scurtă cale către poziția dorită. „Corpul carierist” folosește diverse metode și tehnici pentru a-i distruge pe cei care îl împiedică pe „calea carierei”. Trebuie subliniat faptul că știința internă, în special psihologia managementului, nu a efectuat încă cercetări asupra „omului de carieră” atât în \u200b\u200btermeni pozitivi cât și în cei negativi. Care sunt nevoile și interesele lui? Care este aspectul lui profesional? Cum afectează aspirațiile de carieră și non-carieră comportamentul uman și psihologia? Care este motivația pentru o carieră? Ce oferă, în principiu, o carieră unei „persoane de carieră” și de la ce protejează o „persoană care nu are carieră”? Fără sprijin științific adecvat, în practică este destul de dificil să te ocupi de rezolvarea problemelor din carieră.

Cariera sistemică. Acest tip este considerat cel mai important semn al nivelului modern al managementului personalului. Ideile sale principale sunt:

Interconectați diferitele componente ale unei cariere într-un întreg coerent;

Crearea unei fundații organizaționale pentru planificarea carierei;

Nu cedează la influența factorilor aleatori, contrastându-i cu o abordare sistematică și instrumente sistemice;

Instruiți lucrătorii de personal pentru dezvoltarea calificată a unei cariere sistemice, utilizarea unor forme și metode moderne de gestionare a carierei, „tehnologii de carieră”.

Este ușor de observat că utilizarea unei cariere sistemice (ca primă aproximare) indică dorința de a gestiona o carieră și de a nega sistemul opus, în care „elementul carierei” controlează oamenii și comportamentul acestora. Mai mult, o carieră sistemică necesită mai multe tehnologii informaționale, organizaționale, sociale, socio-psihologice și psihologice. Cea mai mare concepție greșită în această privință este că este posibilă crearea și gestionarea unei cariere sistemice într-o întreprindere, într-o organizație, într-o instituție folosind formele și metodele anterioare, fără o pregătire specială a personalului departamentelor de personal, manageri de toate nivelurile de conducere. Adică tranziția la o carieră sistemică și dezvoltarea acesteia ar trebui considerate ca un fel de inovație, cu toate consecințele care urmează.

1.4 Planificarea și dezvoltarea carierei

Cariera unui angajat în organizație constă în dorința angajatului de a-și realiza propriul potențial profesional și interesul companiei de a promova acest angajat.

Organizațiile ai căror lideri înțeleg importanța gestionării carierei de afaceri a angajaților lor fac un pas major spre propria prosperitate. Managementul carierei oferă oportunitatea de a „crește” un specialist sau un lider în pereții organizației sale.

La prima vedere, poate părea că managementul carierei necesită mult timp și bani și este în mod clar inferior în ceea ce privește eficiența angajării unui specialist deja consacrat. Cu o analiză mai detaliată, devine clar că aceste costuri sunt pe deplin justificate.

Pe de o parte, un angajat care a trecut prin toate etapele creșterii profesionale într-o singură organizație își cunoaște mai bine specificul, punctele forte și punctele slabe. Aceasta este ceea ce face ca activitatea sa să fie mai productivă. Spre deosebire de cel care vine la organizație „de pe stradă”, el nu are nevoie de timp pentru stăpânirea culturii corporative: el face deja parte din ea. Pe de altă parte, comportamentul unui astfel de angajat este mai ușor de prevăzut.

Putem spune cu încredere că managementul carierei de afaceri a unui angajat este o interacțiune activă a trei părți: angajatul, conducerea și serviciile de gestionare a personalului.

Șeful formulează nevoile companiei în dezvoltarea unui anumit angajat, de multe ori acționează ca un mentor în procesul de gestionare a carierei sale. Angajatul însuși poartă răspunderea principală pentru dezvoltarea cu succes a propriei sale cariere. La urma urmei, el este cel care își pune în aplicare zilnic planul. Iar serviciul de management al personalului coordonează întregul proces de management al carierei.

Luați în considerare modul în care fiecare angajat individual își poate gestiona cariera de afaceri.

Una dintre principalele condiții pentru o carieră de succes este alegerea corectă a profesiei, care determină în mare parte soarta fiecărei persoane. Studiile sociologice arată că aproximativ 50% din satisfacție sau nemulțumire în viață este asociată cu un loc de muncă iubit sau necredințat, iar restul de 50% este asociat cu bunăstarea sau cu probleme în relațiile de familie. Mai mult, pentru majoritatea bărbaților, primul este mai important, femeile - al doilea.

Psihologul american D. L. Holland și-a propus teoria alegerii în carieră. În opinia sa, alegerea unei cariere este o expresie a personalității și nu un eveniment întâmplător, în care „șansa” joacă un rol. Alegerea unei profesii în Olanda se reduce la găsirea celui mai potrivit mediu pentru tine, adică. grup profesional, în care există persoane cu aceeași orientare, cu caracteristici personale specifice. El consideră că realizările unei persoane într-o formă sau alta a unei cariere depind de corespondența dintre individ și situație.

Olanda identifică șase tipuri de persoane:

1. Realist - persoanelor cu abilități atletice sau mecanice le place să lucreze cu obiecte, mașini;

2. Cercetare - oameni care adoră să observe, să studieze, să cerceteze, să analizeze, să rezolve;

3. Artistic - oameni cărora le place să lucreze în situații informale, folosindu-și abilitățile bogate de intuiție, creativitate, imaginație;

4. Social - oameni pricepuți în vorbire, care adoră să lucreze cu oamenii, evită în mod intenționat activitățile sistematice, inclusiv cele mecanice;

5. Antreprenoriat - oameni cărora le place să influențeze, să gestioneze oamenii pentru beneficii organizaționale sau economice;

6. Standard - persoanele cărora le place să lucreze cu fapte, date, au capacitatea de a calcula și calcula, urmând instrucțiuni.

Clasificarea propusă este una dintre cele mai populare tipologii utilizate în practica consilierii profesionale din Occident.

Un chestionar special dezvoltat dezvăluie prezența, severitatea anumitor calități și oferă Olandei un motiv pentru a clasifica o persoană ca un anumit tip și, prin urmare, recomandă cea mai potrivită gamă de profesii. Deși un tip domină întotdeauna, o persoană se poate totuși adapta la condițiile mediului în cadrul a două sau mai multe tipuri.

În plus, puteți evidenția principalele situații în care o persoană face alegerea profesiei:

1) Tradiție: problema alegerii nu a apărut datorită tradiției, obiceiurilor.

2) Șansa: alegerea sa întâmplat din cauza unui eveniment.

3) Obligația: alegerea unei profesii este asociată cu ideea datoriei, despre misiunea, vocația sau obligațiile dvs. față de oameni.

4) Alegerea țintei: alegerea este asociată cu o determinare conștientă a obiectivelor activității profesionale, pe baza unei analize a problemelor reale și a modalităților de rezolvare a acestora (până la momentul alegerii, el știe despre activitatea profesională viitoare). De regulă, managerul de resurse umane se confruntă cu un profesionist deja determinat, dar este important să știi cum a făcut persoana alegerea.

Planificarea carierei ocupă un loc special în managementul carierei. Oricine își planifică viitorul pe baza nevoilor și condițiilor socio-economice. Nu este nimic surprinzător faptul că dorește să cunoască perspectivele creșterii carierei și posibilitatea formării ulterioare în această organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru acest lucru. În caz contrar, motivația pentru un comportament devine slabă, persoana nu lucrează cu putere maximă, nu încearcă să îmbunătățească abilitățile și consideră organizația ca un loc în care poți aștepta ceva timp înainte de a trece la un loc de muncă nou, mai promițător.

Atunci când solicită un loc de muncă, o persoană își fixează anumite obiective, dar din moment ce organizația, luând-o la muncă, urmărește și anumite obiective, persoana angajată trebuie să poată să-și evalueze cu adevărat calitățile de afaceri. O persoană ar trebui să poată corela calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care organizația le pune în fața sa, cu munca sa. Succesul întregii sale cariere depinde de acest lucru.

Atunci când solicită un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Neștiind piața muncii, poate merge la primul loc de muncă care îi este atractiv. Dar e posibil să nu fie ceea ce se aștepta el. Atunci începe căutarea unui nou loc de muncă.

Să presupunem că o persoană cunoaște bine piața muncii, caută domenii promițătoare de aplicare a muncii sale și învață că este dificil pentru cunoștințele și abilitățile sale să găsească un loc de muncă, deoarece există atât de multe persoane dispuse să lucreze în acest domeniu, ca urmare, există o concurență puternică. Cu capacitatea de a se autoestima și de a cunoaște piața muncii, poate selecta industria și regiunea în care ar dori să trăiască și să lucreze. O autoevaluare corectă a abilităților și a trăsăturilor dvs. de afaceri implică cunoașterea dvs., punctele tale forte, punctele slabe și deficiențele. Numai în această condiție vă puteți stabili corect obiectivele de carieră.

Scopul unei cariere nu poate fi numit un câmp de activitate, un loc de muncă specific, o poziție, un loc pe scara carierei. Are un conținut mai profund. Obiectivele de carieră se manifestă în motivul pentru care o persoană ar dori să aibă această meserie specifică, să facă un anumit pas pe scara ierarhică a posturilor. Obiectivele carierei se schimbă odată cu vârsta, precum și pe măsură ce ne schimbăm noi înșine, odată cu creșterea calificărilor noastre etc. Formarea obiectivelor în carieră este un proces continuu.

Următoarele obiective de carieră pot fi prezentate ca exemple:

Implicați-vă într-o activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;

Pentru a obține un loc de muncă sau o poziție care îndeplinește stima de sine într-o zonă ale cărei condiții naturale afectează favorabil starea de sănătate și vă permit să vă organizați o odihnă bună:

Ia o poziție care îmbunătățește oportunitățile și le dezvoltă;

Au un loc de muncă sau o poziție creativă:

Lucrați într-o profesie sau dețineți o poziție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență:

Au un loc de muncă sau o poziție care plătește bine sau vă permite să generați simultan venituri laterale mari;

Au un loc de muncă sau o poziție care vă permite să continuați pregătirea activă;

Au un loc de muncă sau o poziție care, în același timp, îți permite să te implici în creșterea copiilor sau în efectuarea treburilor casnice.

etc .................

Eficiența activității profesionale este strâns legată de succesul unei persoane într-o profesie, cu cariera sa. Cariera - avansare de succes într-un anumit domeniu (public, de serviciu, științific, profesional).

Fiecare persoană are propriul său sistem de valori, interese, forță de muncă și experienta personalaprin urmare, planificarea carierei și planificarea carierei este un proces individual. În același timp, nevoia de a combina caracteristicile personale și capacitățile intelectuale ale unei persoane cu un anumit loc de muncă pune sarcina de a gestiona procesele de carieră pentru serviciile de management al personalului.

Gestionarea carierei profesionale este o activitate de serviciu a managementului personalului pentru dezvoltarea abilităților profesionale ale unei persoane, acumularea de experiență profesională și utilizarea rațională a acesteia atât în \u200b\u200binteresul angajatului, cât și al organizației.

Combinarea intereselor fiecărui angajat și organizație este asigurată de planificarea personală a carierei, precum și de proiectarea și planificarea structurii postului și promovarea postului.

Obiectivele managementului profesional al carierei de către organizație:

· Utilizarea eficientă a abilităților profesionale ale personalului în interesul afacerii, atingerea obiectivelor și rezolvarea problemelor organizației;
· Furnizarea la timp a organizației cu numărul necesar de personal cu experiență profesională relevantă;
· Crearea de stimulente eficiente pentru motivația forței de muncă și dezvoltarea profesională a personalului;
· Asigurarea unui personal relativ stabil.

Obiectivele managementului carierei profesionale de către personal:

· Obținerea unui statut oficial mai ridicat în organizație, posibilitatea obținerii unui salariu mai mare;
· Obținerea de interese și înclinații profesionale mai semnificative și adecvate;
· Dezvoltarea abilităților profesionale prin organizare etc.

Managementul carierei începe atunci când sunteți angajat. La angajare, candidatul este pus la întrebări care precizează cerințele organizației angajatoare. Și află momentele care își îndeplinesc obiectivele și își formează cerințele. În etapa de selecție profesională, se face o evaluare a calităților personale și de afaceri ale candidatului, o analiză a motivelor pentru admiterea sa la muncă. Această evaluare este stabilită utilizând diferite metode de selecție profesională: chestionare, testare, interviuri.

În timpul interviului, se determină gradul de înțelegere a candidatului despre rolul său viitor în organizație, dorințele pentru viitor etc.

Testarea vă permite să identificați astfel de calități personale de afaceri ale unui candidat care îl caracterizează ca potențial lider sau deschide oportunități pentru schimbarea zonelor de activitate. Rezultatele evaluării candidaților permit, deja în procesul de selecție, să tragă concluzii preliminare despre aspirațiile lor de carieră.

Astfel, serviciul de administrare a personalului începe să acumuleze informații despre capacitățile potențiale ale acestuia sau acelui angajat.

În viitor, serviciul de gestionare a personalului ar trebui să păstreze un indice de card și să reînnoiască banca de date pentru diverse categorii de personal. Este deosebit de important să gestionați înregistrarea și îndeplinirea potențialului disponibil al managerilor. Fișierul de card trebuie să conțină următoarele informații despre angajat:

· Numele complet;
· anul nasterii;
· poziția deținută;
· Evaluarea calificărilor (de la 1 la 4);
· Codul salariului;
· Sarcini de rezolvat (domeniul de activitate);
· Calități personale puternice;
· Realizări speciale în vremurile recente;
· Necesitatea unei educații ulterioare;
· Ce misiuni poate întreprinde în viitorul apropiat;
Care sunt interesele din cadrul organizației;
Care este cea mai înaltă poziție pe care ar putea-o lua în organizație;
· Ce poziție poate lua în viitorul apropiat.

În același timp, sunt indicate și datele obișnuite: data angajării, educația, experiența practică și cunoștințele etc. O astfel de bancă de date este menținută nu numai pentru personal, ci și pentru manageri la toate nivelurile.

Supervizorul imediat este obligat să verifice aceste informații cel puțin o dată pe an și să raporteze noi informații despre această persoană serviciului de gestionare a personalului și supraveghetorului acesteia. Acest lucru asigură o reîncărcare constantă a cabinetului, cu ajutorul căruia, dacă este necesar, puteți recomanda imediat cel mai bun candidat pentru o anumită funcție.

Înainte de a începe munca cu un angajat specific pe probleme de planificare și dezvoltare a carierei, specialiștii în resurse umane trebuie să stabilească principiile generale de avansare a carierei pe baza strategiei de personal a organizației.

Studiul tiparelor tipice de carieră care sunt dezvoltate pentru diferite tipuri de avansare a carierei - verticale și orizontale - permite angajaților să navigheze în probleme de avansare a carierei.

O carierogramă este un model de carieră și include traseul mișcărilor profesionale și oficiale ale unui angajat, de obicei descrise în formă grafică, direcția și etapele carierei sale profesionale, termenii aproximativi de transfer la nivelurile corespunzătoare, precum și cerințele specifice de calificare necesare pentru a lucra într-o anumită poziție. ...

Dezvoltarea căilor de carieră tipice este precedată de o analiză detaliată a structurii organizaționale a organizației și de studiul conținutului forței de muncă pentru fiecare post. Pe baza acestui studiu, serviciul de management al personalului dezvoltă mai multe blocuri (pachete) de documente necesare implementării unui management eficient al carierei. Aceleași documente pot fi utilizate și pentru rezolvarea altor sarcini de personal (angajare și concediere, certificare, planificare dezvoltare personală etc.).

Primul bloc de documente - calificări pentru locuri de muncă, descrierea postului muncitorii. Aceștia ar trebui să furnizeze informații detaliate despre conținutul forței de muncă pentru fiecare post și categorii intra-locuri de muncă, indicând cerințele de calificare.

Al doilea bloc - documente care definesc cerințele pentru identitatea salariatului. Acestea includ profesiograme de profesii și funcții (locuri de muncă).

Profesiograma locului de muncă poate fi definită ca o listă de clasare a abilităților angajatului - caracteristicile sale personale (din punct de vedere al importanței lor) necesare pentru implementarea cu succes a specificului responsabilitatile locului de munca. Acesta este un fel de portret al angajatului ideal. Dezvoltarea profesiogramelor necesită cunoștințe speciale și, de regulă, se realizează cu asistența experților.

Al treilea bloc este programele de educare și autoeducare. Acestea descriu formele de formare, conținutul programelor educaționale, timpul de pregătire, procedura de stăpânire a materialului programului care asigură dobândirea cunoștințelor necesare și vă permit să dezvoltați anumite calități. Aceste programe ar trebui să ofere asistență metodologică în alegerea modalităților și mijloacelor de asigurare a creșterii profesionale de succes și să contribuie la aprobarea salariatului, în opinia faptului că creșterea profesională și a carierei sale depinde în primul rând de nivelul muncii sale și de activitatea cognitivă.

Al patrulea bloc - sisteme de evaluare a calităților personale și de afaceri ale angajaților, inclusiv managerilor: atestări, concursuri, teste de calificare, care ar trebui să confirme că angajatul are calificările necesare și calitățile personale semnificative din punct de vedere profesional. Sistemele de evaluare vă permit să creați personograme profesionale.

O personogramă este o listă de clasare a abilităților unei anumite persoane în funcție de gradul de dezvoltare a acesteia, de obicei dezvoltată pe baza testării. O comparare a personogramelor și a profesiogramelor face posibilă realizarea unei corelații optime între lucrători și poziții (locuri de muncă), adică pentru a satisface interesele atât ale organizației, cât și ale angajatului individual.

3. Principiile construirii unui sistem de comportament organizațional.

4. Principalele teorii ale comportamentului uman în organizații: „Școala de management științific”, „Școala administrativă”, „Școala relațiilor umane”, comportamentismul, științele comportamentale.

5. Criterii pentru eficacitatea organizației.

6. Conținutul și funcțiile conducătorului organizației.

7. Principalele calități ale unui manager de succes.

8. Proprietăți mentale ale personalității: temperament, caracter, inteligență, memorie, imaginație, voință.

9. Natura atitudinilor angajaților și impactul acestora asupra muncii în organizație.

10. Comportamentul rolului în organizație.

11. Metode de studiu a personalității.

12. Clasificarea grupurilor și comportamentul grupului în organizație.

13. Principalii factori ai comportamentului de grup.

14. Metode organizatorice și administrative de conducere.

16. Principalele mecanisme de participare a personalului la conducere.

17. Condiții de bază și situații de delegare a autorității.

18. Esența metodelor sociale și psihologice de conducere.

19. Raportul de încurajare și pedeapsă în stimularea activităților membrilor organizației.

20. Esența teoriilor despre „X” și „y” McGregor, utilizarea lor în conducerea organizației.

21. Caracteristici ale experienței japoneze de motivare a personalului.

22. Clasificarea stilurilor de conducere.

23. Tipurile și cultura comunicării. Recepții de comunicare cu personalul.

24. Esența și clasificarea conflictelor în organizație.

25. Moduri de rezolvare și prevenire a conflictelor din organizație.

26. Cauzele și consecințele conflictelor

27. Clasificarea și semnificația conversațiilor cu subordonații. Pregătirea și partea de afaceri a conversației

28. Principiile de bază ale construirii de relații eficiente cu liderul.

29. Etapele și regulile pentru executarea instrucțiunilor șefului

30. Natura și clasificarea conducerii. Conducere și putere

31. Modalități de formare și dezvoltare a potențialului de conducere.

32. Esența și modalitățile de formare a echipei unui manager

Etapele de formare a echipei (fostul bas)

33. Eficiența echipei de conducere. Rolul managerului în echipă

34. Caracteristici ale comportamentului organizațional în diferite etape ale ciclului de viață al organizației

35. Imagine și reputația de afaceri a organizației

36. Esența culturii organizaționale și a managementului acesteia

37. Natura și semnificația schimbării organizaționale

38. Tipuri și motive de rezistență la schimbările organizaționale. Rezistența la schimbarea organizațională și tipurile acesteia

Motivele rezistenței la schimbări din partea personalului organizației

39. Conținutul principal al pregătirii și implementării inovațiilor în organizație

40. Gestionarea carierei profesionale a personalului din organizație

41. Sistemul de serviciu și avansarea profesională a personalului

42. Lucrează cu rezerva de personal din organizație.

43. Cultura de marketing a personalului. Tipuri de interacțiune între oameni în contactele de afaceri

44. Cooperarea în conducerea organizației

45. Managementul comportamentului clientului

46. \u200b\u200bCondițiile operațiunilor internaționale în sistemul de afaceri

47. Managementul forței de muncă internaționale. Ținând cont de diferențele dintre culturile occidentale și estice

40. Gestionarea carierei profesionale a personalului din organizație

Managementul carierei - acestea sunt acțiuni direcționate pentru organizarea proceselor de dezvoltare a cunoștințelor, abilităților și abilităților unui angajat, experiența și ambițiile sale de a îmbunătăți eficacitatea și eficiența companiei. atingerea următoarelor obiective:

formarea, dezvoltarea și utilizarea rațională a potențialului profesional al fiecărui angajat și organizație în ansamblu;

asigurarea continuității experienței și culturii profesionale a organizației;

realizarea unei înțelegeri reciproce între organizație și angajat cu privire la problemele dezvoltării și promovării acesteia;

crearea condițiilor favorabile pentru dezvoltarea și promovarea personalului în spațiul organizațional etc.

Managementul carierei în acest caz include trei procese.

	Proces	acţiuni
	Evaluare personel	Determinarea cerințelor pentru angajații care ocupă funcții (calități personale și profesionale, cunoștințe, indicatori vizați ai performanței profesionale etc.); Determinarea conformității nivelului existent de dezvoltare profesională a personalului cu cerințele
	Determinarea căilor de carieră optime la întreprindere	Determinarea tipurilor optime de carieră pentru diferite specialități ale întreprinderii; Elaborarea de profiluri de carieră pentru angajați de diferite specialități; Identificarea activităților care contribuie la dezvoltarea sistematică a calităților personale și profesionale ale angajaților
	Dezvoltarea procesului de gestionare a carierei	Reglementarea procesului de planificare a carierei pentru angajați; Crearea unui sistem de instruire pentru angajați: centru de pregătire corporativă, universitate etc .; Crearea unui proces de evaluare periodică a gradului de dezvoltare profesională a angajaților; Crearea unei rezerve de personal

Până de curând, unul dintre principalele instrumente de gestionare a carierei a fost graficul carierei.A constat în obligații documentate ale administrației pentru circulația orizontală și verticală a lucrătorilor, precum și obligațiile angajatului de a îmbunătăți educația, calificările etc. pentru atingerea obiectivelor de carieră.

Cu toate acestea, nu există o formă universală de carierogramă cele mai comune articole din ea sunt următoarele.

Date personale ale angajatului.

Poziția deținută.

Experiență de muncă în funcția deținută.

Orientare în carieră personală a unui angajat.

Oportunități de creștere în poziția actuală.

Istoricul angajaților în companie.

Informații despre învățare.

Rezultatele certificării.

Aptitudini, cunoștințe și abilități necesare pentru o poziție superioară.

Tip și metode de instruire care trebuie stăpânite pentru a intra într-o nouă poziție.

Nivelul grupului de talente căruia i se atribuie angajatul.

Avea metoda carierei Există argumente pro și contra. Dar este demn de atenție cel puțin pentru faptul că este prima fuziune de acest fel a unei abordări birocratice de planificare a carierei angajaților cu rezultatele activităților lor. Principalele forme de mișcare în carieră.Principalul trasee de carieră: creșterea locurilor de muncă și rotație.Creșterea locurilor de muncă - aceasta este înlocuirea unei poziții cu un nivel superior în comparație cu cea deținută anterior. Rotație - aceasta este mișcarea angajatului în poziții situate la același nivel de ierarhie. Etapele de gestionare a cariereiManagementul carierei angajații constă de la următorii pași.

Când angajează un angajat, ei predau regulile de bază ale planificării carierei.

El este transferat la instrumentele de bază ale managementului carierei: cerințe de calificare pentru posturi, programe de pregătire etc.

Construirea unui plan individual de carieră pentru un angajat și coordonarea acestuia cu un manager.

Implementarea planului - executarea muncii, realizarea rezultatelor planificate, dezvoltarea sistematică a cunoștințelor și a abilităților, trecerea de la poziție la poziție.

Partea a IV-a

DEZVOLTAREA PERSONALĂ ÎN ORGANIZARE ȘI MARKETING COMPORTAMENTAL

Capitolul 19

GESTIONAREA DEZVOLTĂRII PERSONALE ÎN ORGANIZARE

Gestionarea carierei profesionale a personalului din organizație

Sistemul de promovare a personalului profesional

Lucrați cu rezerva de personal

Profesionalismul este stabilitatea rezultatului.

Mark Twain, scriitor

În ultimii ani, problema carierei a dobândit o relevanță deosebită, care este cauzată de reforma tuturor sferelor principale ale societății, de apariția unei economii de piață, care a dus la o schimbare a atitudinilor față de multe procese și fenomene care până acum au rămas la vedere datorită percepției lor negative. Ceea ce a fost considerat anterior un produs al societății burgheze, a fost identificat cu carierismul, astăzi este ridicat la rangul unui indicator important al dezvoltării umane în sistemul de structură socială, factor esențial și condiție pentru îmbunătățirea climatului socio-psihologic, creșterea productivității muncii într-o organizație și competitivitatea acesteia.

Carieră- proces în continuă schimbare și evoluție, care poate fi considerat atât în \u200b\u200bsens restrâns, cât și în sens larg.

Într-un sens restrâns, o carieră este asociată cu activitatea muncii a unei persoane, cu viața profesională a acestuia, înțelegând-o ca o creștere oficială și profesională, progres progresiv în carieră, schimbare de abilități, abilități, oportunități de calificare și cuantumul remunerației asociate cu activitățile angajatului. Toate acestea au legătură cu aspectul organizatoric al unei cariere.

În sens larg, conceptul de „carieră” este definit ca „secvența generală a etapelor dezvoltării umane în principalele sfere ale vieții - profesională, familială, de muncă, de agrement. O carieră nu se referă doar la promovare.

MANAGEMENTUL PROFESIONAL AL \u200b\u200bCARIEREI ÎN ORGANIZARE

Cariera este progresul progresiv al scării în carieră, schimbările în abilități, abilități și calificări și cuantumul remunerației asociate activităților angajatului.

Distingeți între cariera profesională și intra-organizațională.

Cariera profesionalacaracterizat prin faptul că o persoană aflată în procesul activității sale profesionale trece prin diferite etape de dezvoltare: formare profesională, angajare, creștere profesională, susținerea abilităților profesionale individuale, pensionare. Un angajat specific poate parcurge aceste etape secvențial în diferite organizații.

Cariera intra-organizaționalăacoperă schimbarea secvențială a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul unei organizații și este implementată în trei direcții principale:

Vertical - este în această direcție că conceptul de carieră este adesea asociat, deoarece în acest caz progresul este cel mai vizibil. Direcția verticală a unei cariere este înțeleasă ca o ascensiune către un nivel superior al ierarhiei structurale;

Orizontală - mutarea într-o altă zonă funcțională de activitate sau îndeplinirea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, rolul șefului unui grup țintă temporar, program etc.). Cariera orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicația sarcinilor la nivelul anterior (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației); centripetal - această direcție este cea mai puțin evidentă, deși în multe cazuri este foarte atractivă pentru angajați. O carieră centripetă este înțeleasă ca o mișcare către miezul, conducerea organizației. Acest lucru, de exemplu, a invitat un angajat la întâlniri care anterior nu i-au fost disponibile, atât formal cât și informal, oferindu-i acestuia acces la surse informale informale și îndeplinind anumite instrucțiuni importante din partea conducerii.

Sarcina principală de planificare și implementare a unei cariere este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și intraorganizaționale. Această interacțiune implică o serie de sarcini:

1) realizarea relației dintre obiectivele organizației și angajatul individual;

2) planificarea carierei unui anumit angajat pentru a ține cont de nevoile și situațiile specifice ale acestuia;

3) asigurarea deschiderii procesului de management al carierei;

4) eliminarea „blocajelor în carieră” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților;

5) îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;

6) formarea criteriilor vizuale și percepute pentru dezvoltarea carierei, utilizate în deciziile specifice de carieră;

7) studiul potențialului de carieră al angajaților;

8) oferirea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al lucrătorilor pentru a reduce așteptările nerealiste;

9) determinarea traseelor \u200b\u200bde carieră, a căror utilizare va satisface nevoia cantitativă și calitativă a personalului la momentul potrivit și la locul potrivit.

Practica arată că adesea angajații nu își cunosc perspectivele într-o echipă dată. Aceasta indică o organizare slabă a muncii cu personalul, lipsa planificării și controlului carierei în organizație.

Planificarea și controlul unei cariere de afaceri constă în faptul că din momentul în care un angajat este acceptat în organizație, începe avansarea sa sistematică orizontală și verticală prin sistemul de poziții sau locuri de muncă. Angajatul trebuie să-și cunoască nu numai perspectivele pe termen scurt și lung, ci și indicatorii pe care trebuie să-i atingă pentru a conta pe promovare.

O formă de planificare a carierei este sistemul de recrutare pe parcursul vieții menționat anterior în Japonia, care oferă unui angajat posibilitatea de a schimba mai multe locuri de muncă, de a schimba un domeniu de activitate, de a avansa în serviciu - toate în cadrul unei companii.

Sistemul japonez de angajare pe tot parcursul vieții este o formă de securitate a forței de muncă care creează încrederea angajaților în viitor. Dorința de a avea garanții de securitate la locul de muncă se datorează următoarelor motive:

Teama de a fi concediat, de a crea o atmosferă nervoasă și de a reduce productivitatea muncii;

Teama de reducerea locurilor de muncă din cauza utilizării de echipamente noi, ceea ce duce la încetinirea dezvoltării tehnice a producției;

Cifra de afaceri ridicată a angajaților, care este costisitoare pentru organizație, mai ales atunci când lucrătorii cu înaltă calificare sunt concediați.

Asigurarea securității locurilor de muncă este una dintre cele mai dificile probleme de gestionare a resurselor umane din organizații. Unii directori nici nu vor să o ia în considerare, considerând că în condițiile de piață antreprenorul decide când și cui să concedieze. Cu toate acestea, dacă liderii organizației sunt interesați de calitatea și eficacitatea muncii subordonaților lor, atunci trebuie să le ofere anumite garanții privind păstrarea muncii.

Japonezii sunt de părere ferm că un manager ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze oriunde în companie. Urcând scara carierei, o persoană ar trebui să poată analiza toate funcțiile companiei, ocupând orice poziție nu mai mult de trei ani. Este considerat destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă locurile cu șeful departamentului de aprovizionare. Ca urmare, cantitatea de cunoștințe de specialitate (care, în orice caz, își va pierde valoarea după cinci ani) scade, dar în același timp, viziunea holistică a organizației crește.

În diferite etape ale unei cariere, o persoană satisface nevoi diferite (tabelul 19.1).

În ultimii ani, problema carierei a devenit deosebit de urgentă, care este cauzată de reforma tuturor principalelor domenii ale societății, de formarea unei economii de piață, care a implicat o schimbare de atitudine față de multe procese și fenomene care au rămas la vedere din cauza percepției lor negative. Carieră- un proces în continuă schimbare și dezvoltare, care poate fi considerat atât în \u200b\u200bsens restrâns, cât și în sens larg.

Cariera este progresul progresiv al scării în carieră, schimbările în abilități, abilități și calificări și cuantumul remunerației asociate activităților angajatului.

Distingeți între cariera profesională și intra-organizațională.

Profesionalcarierăcaracterizat prin faptul că o persoană aflată în procesul activității sale profesionale trece prin diferite etape de dezvoltare: formare profesională, angajare, creștere profesională, susținerea abilităților profesionale individuale, pensionare. Un angajat specific poate parcurge aceste etape secvențial în diferite organizații.

Cariera intra-organizaționalăacoperă schimbarea secvențială a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul unei organizații și este implementată în trei direcții principale:

verticală - este cu această direcție că conceptul de carieră este adesea asociat, deoarece în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. Direcția verticală a unei cariere este înțeleasă ca o ascensiune către un nivel superior al ierarhiei structurale;

orizontal - trecerea la o altă zonă funcțională de activitate sau îndeplinirea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, rolul șefului unui grup țintă temporar, program etc.). Cariera orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicația sarcinilor la nivelul anterior (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației);

centripetal - această direcție este cea mai puțin evidentă, deși în multe cazuri este foarte atractivă pentru angajați. Cariera centripetă este înțeleasă ca o mișcare către miezul, conducerea organizației. Aceasta, de exemplu, este o invitație către un angajat la întâlniri anterior inaccesibile atât de natură formală, cât și informală, care îi oferă acces la surse informale informale și îndeplinește anumite sarcini importante ale managementului.

Etapele de carieră sunt diferitele etape ale responsabilității și realizării muncii pe care oamenii le parcurg pe parcursul vieții lor de muncă.

Planificarea și dezvoltarea carierei implică colaborarea cu managerii și / sau experții în resurse umane pe probleme legate de carieră. Există cinci etape ale planificării formale a carierei: 1) evaluarea persoanei 2) analizarea posibilităților 3) alegerea obiectivelor de carieră 4) alegerea și implementarea unui plan 5) evaluarea rezultatelor și, dacă este necesar, revizuirea planului.

Sarcina principală de planificare și implementare a unei cariere este de a asigura interacțiunea dintre cariera profesională și intra-organizațională. Această interacțiune implică o serie de sarcini:

1) realizarea relației dintre obiectivele organizației și angajatul individual;

2) planificarea carierei unui anumit angajat pentru a ține cont de nevoile și situațiile specifice ale acestuia;

3) asigurarea deschiderii procesului de management al carierei;

4) eliminarea „blocajelor în carieră” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților;

5) îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;

6) formarea criteriilor vizuale și percepute pentru dezvoltarea carierei, utilizate în deciziile specifice de carieră;

7) studiul potențialului de carieră al angajaților;

8) oferirea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al lucrătorilor pentru a reduce așteptările nerealiste;

9) determinarea traseelor \u200b\u200bde carieră, a căror utilizare va satisface nevoia cantitativă și calitativă a personalului la momentul potrivit și la locul potrivit.

Sistemul japonez de angajare pe tot parcursul vieții este o formă de securitate a forței de muncă care creează încrederea angajaților în viitor. Asigurarea securității locurilor de muncă este una dintre cele mai dificile probleme de gestionare a resurselor umane din organizații. Dacă liderii organizației sunt interesați de calitatea și performanța subordonaților lor, atunci trebuie să le ofere anumite garanții privind păstrarea muncii.

În diferite etape ale unei cariere, o persoană satisface diverse nevoi.

Etapele de carieră ale managerului și nevoile realizabile

Etapele carierei	Vârsta, ani	Are nevoie realizări	Nevoile morale	Nevoile fiziologice și materiale

Preliminar		Studiu, teste la diferite lucrări	Începutul afirmării de sine	Securitatea existenței
devenire		Stăpânirea muncii, dezvoltarea abilităților, formarea unui specialist sau manager calificat	Afirmarea de sine, începutul independenței	Siguranța existenței, îngrijirea sănătății, salariile normale
Promovare		Promovarea prin rânduri, dobândirea de noi abilități și experiență, dezvoltare profesională	Creșterea auto-afirmării, obținerea unei independențe mai mari, începutul auto-exprimării	despre sănătate, a plati
Conservare		Îmbunătățirea maximă a calificărilor unui specialist sau manager; antrenament avansat; pregătirea tinerilor	Stabilizarea independenței, creșterea exprimării de sine și a stimei de sine	Crește altora surse
Finalizările		gătit a pleca pentru pregatindu-te și la un aspect nou activitatile retras	Stabilizarea auto-exprimării, creșterea stimei de sine	Menținerea salariilor și creșterea interesului pentru alte surse de venit

Ocupația nouă	Autoexprimarea
fel de activitate	într-o zonă nouă
	activități, stabilizarea respectului față de tine și de ceilalți	alte surse de venit, asistență medicală

Preliminaretapăinclude studiul la școală, obținerea învățământului secundar și superior și durează până când o persoană împlinește vârsta de 25 de ani. În această perioadă, el poate schimba mai multe locuri de muncă în căutarea unui tip de activitate care să-i satisfacă nevoile și să-i îndeplinească capacitățile. Dacă găsește imediat acest tip de activitate, începe procesul de afirmare de sine a lui ca persoană.

Etapa de formaredurează aproximativ cinci ani - până când o persoană atinge vârsta de 30 de ani. În această perioadă, stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, se formează calificările sale, apare autoafirmarea, este necesară stabilirea independenței. În această perioadă, siguranța existenței, asistența medicală continuă să fie îngrijorată. În plus, în legătură cu crearea unei familii, există dorința de a primi salarii, al căror nivel este mai mare decât nivelul de subzistență.

Etapa de promovarede obicei durează aproximativ 15 ani, până la vârsta de 45 de ani. Această perioadă se caracterizează printr-o creștere a calificărilor, avansarea în carieră, acumularea de experiență, abilități, nevoia de afirmare de sine, atingerea unui statut mai înalt și o independență și mai mare. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de securitate - eforturile angajatului sunt axate pe creșterea salariilor și îngrijirea sănătății.

Salvați etapacaracterizat prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și durează aproximativ 15 ani - până la vârsta de 60 de ani. Vârful îmbunătățirii calificării vine, îmbunătățirea ei apare ca urmare a activității viguroase și a pregătirii speciale, angajatul este interesat să-și transfere cunoștințele către tineri. Această perioadă este caracterizată de creativitate, poate exista o creștere la niveluri noi de servicii. O persoană atinge culmile independenței și auto-exprimării; există un binemeritat respect pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajaților în această perioadă sunt satisfăcute, el continuă să fie interesat de nivelul de remunerare, dar există un interes din ce în ce mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profit, capitalul altor organizații, acțiuni, obligațiuni).

Etapa de finalizaredurează aproximativ cinci ani, până când o persoană atinge vârsta de 65 de ani. În această perioadă, există o căutare activă pentru o înlocuire demnă și pregătirea unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă este caracterizată de o criză în carieră și astfel de oameni primesc din ce în ce mai puține satisfacții la locul de muncă, se confruntă cu oboseală fizică și disconfort psihologic, exprimarea de sine și stima de sine sunt la maxim. Oamenii sunt interesați să mențină nivelul salariilor, dar sunt dornici să găsească alte surse de venit, care ar fi o completare bună a viitoarei prestații de pensionare.

Etapa pensiilor.În această etapă, cariera se încheie. Există o oportunitate de exprimare de sine în alte activități care au fost imposibile în perioada de lucru în organizație (pictură, grădinărit, muncă în organizații publice etc.); stima de sine este stabilizată.

Mulți merg pe un platou de carieră - aceasta este o poziție după care este puțin probabilă o creștere suplimentară a nivelului de responsabilitate.

La începutul anilor '70. multe companii americane și firme de consultanță au dezvoltat programe de gestionare a carierei, adică. promovare. Obiectivele principale ale unui astfel de program au fost determinarea etapelor de promovare a unui angajat în serviciu, ajutorarea în dezvăluirea tuturor abilităților sale și a celor mai bune utilizări ale acestora.

Reglementări în carierăeste un document care reglementează procesul de gestionare a unei cariere într-o organizație. În prezent, structura acestui document nu a fost încă stabilită, dar se pot distinge secțiunile sale cele mai caracteristice:

Modele de carieră efective- acestea sunt acumulate, sau sunt create astăzi și acum pentru un anumit scop, „fotografii” din cariera anumitor persoane din această întreprindere. „Fotografierea” unei cariere oferă informațiile necesare despre trecerea de la o poziție la alta (atât pe orizontală cât și pe verticală), timpul petrecut în fiecare poziție, schimbarea vârstei unei persoane, dezvoltarea profesională, schimbări (dinamică) în cunoștințe, abilități și abilități.

Modelele de carieră pot oferi o idee despre o carieră reală, mecanismul acesteia, pe care trebuie să o cunoașteți pentru o îmbunătățire ulterioară.

Modele de carieră planificate- aceasta este dezvoltarea unei posibile cariere pentru angajați: determinarea mișcărilor postului, descrierea cerințelor pentru candidați, intervale de timp, forme și metode de evaluare a cunoștințelor, abilităților și abilităților, rezultatelor muncii etc.

Modelele de carieră planificate sunt în primul rând promisiuni de oportunități de carieră, promisiuni pe care nu orice lider le poate face. Acesta este un domeniu destul de subțire, care nu are nici evoluții teoretice, nici practice. Managementul carierei, ca orice tip de management, necesită o mare varietate de informații și un sistem informațional asociat. În cele din urmă, „scara carierei” ar trebui să aibă o consolidare puternică din sistemul de dezvoltare a personalului, deoarece o carieră nu este un transfer de la un scaun la altul, ci o dovadă continuă a competenței unuia cu ajutorul unor rezultate de înaltă calitate în orice poziție.

Instruirea oferă o oportunitate de a dobândi și de a îmbunătăți abilitățile legate de prestația muncii.

3. Sistemul de promovare a personalului profesional. Conceptele de „serviciu și promovare profesională” și „carieră” sunt apropiate, dar nu sunt analoge (termenul „serviciu și promovare profesională” este cel mai cunoscut pentru Rusia, unde termenul de „carieră” nu mai era folosit anterior).

Serviciu și promovare profesională - aceasta este secvența propusă de organizație pe diferite niveluri (poziții, locuri de muncă, poziții în echipă) pe care un angajat le poate trece, în timp ce o carieră înseamnă secvența reală de niveluri (poziții, locuri de muncă, poziții în echipă).

Coincidența serviciului planificat și a avansării profesionale și a carierei efective este destul de rară.

Luați în considerare sistemul de dezvoltare a carierei profesionale care s-a dezvoltat în țara noastră și prevede cinci etape principale.

Primul pas- să lucreze cu studenți superiori ai institutelor de bază sau stagiari din alte universități. Specialiștii departamentelor de gestionare a personalului, împreună cu managerii, selectează studenții care sunt cei mai capabili, înclinați spre munca de conducere și îi pregătesc pentru activități specifice în departamentele organizației. Studenților care au finalizat cu succes instruirea și practica li se oferă o recomandare caracteristică pentru a fi trimiși să lucreze în departamentele relevante ale acestei organizații. Tinerii specialiști care nu au avut un stagiu în această organizație sunt testați la angajare și primesc asistență de consultanță.

A doua fază- să lucreze cu tineri specialiști admiși în organizație. Este atribuită o perioadă de probă (de la unu la doi ani), în timpul căreia tinerii specialiști trebuie să finalizeze un curs de formare inițială (cunoștință detaliată cu organizația). În plus, un stagiu este oferit în departamentele organizației pe tot parcursul anului.

Pe baza analizei activității tinerilor specialiști pe parcursul anului, participarea acestora la evenimente, caracteristicile date de șeful stagiului, rezultatele stagiului de practică sunt realizate și prima selecție de specialiști este înscrisă în rezervă pentru promovarea în funcții manageriale. Toate informațiile privind participarea unui specialist în sistemul de servicii și promovare profesională sunt înregistrate în fișierul personal și sunt introduse în baza de date cu informații despre personalul organizației.

Etapa a treia- să lucreze cu manageri de linie cu cel mai scăzut nivel de management. În această etapă, lucrătorii care au absolvit universitățile de seară și corespondență, care lucrează cu succes în echipele lor și au trecut testele, se alătură managerilor de linie selectați de cel mai scăzut nivel (maeștri, manageri de site). Pe parcursul a doar doi-trei ani, s-au desfășurat activități specifice, concentrate cu acest grup.

Membrii grupului înlocuiesc liderii și studiază în cursuri de educație continuă. După finalizarea etapei de pregătire, pe baza analizei activităților de producție ale fiecărui manager, se efectuează selecția și testarea secundară. Managerii care au trecut cu succes a doua selecție sunt oferiți pentru promovarea în funcțiile de șefi de magazine, adjuncții lor cu stagiu preliminar în aceste funcții sau sunt înscriși în rezervă și, când apar posturile vacante, sunt numiți în funcții. Restul angajaților care au fost instruiți continuă să lucreze în posturile lor; mișcările lor orizontale sunt posibile.

Etapa patru- să lucreze cu manageri de linie de nivel mediu de management. Grupului deja format din tineri manageri li se alătură actualii promițători manageri de magazine și adjuncții acestora. Lucrarea este construită conform planurilor individuale. Fiecare angajat care este numit în funcția de manager de mijloc este desemnat un mentor - un manager senior pentru lucrul individual cu el. Consilierul-șef, împreună cu specialiștii diviziilor de conducere a personalului, pe baza analizei calităților personale și a cunoștințelor profesionale, abilitățile solicitantului întocmesc un plan individual de pregătire pentru el. De regulă, acestea sunt programe de instruire în elementele de bază ale afacerilor, relațiilor de afaceri, metodelor avansate de lucru managerial, economiei și dreptului. În această etapă, se oferă un stagiu pentru managerii de linie de nivel mediu de management cu pregătirea programelor de măsuri pentru îmbunătățirea activităților organizației (unității). Managerul de nivel mediu este testat anual, ceea ce dezvăluie abilitățile sale profesionale, capacitatea de a gestiona o echipă, de a rezolva profesional probleme de producție complexe. Pe baza analizei rezultatelor testelor, se propun propuneri pentru promovarea ulterioară.

A cincea etapă- să lucreze cu manageri de linie de nivel superior de conducere. Numirea directorilor superiori este un proces complex. Una dintre principalele dificultăți este selectarea unui candidat care îndeplinește multe cerințe. Șeful nivelului de conducere de top trebuie să cunoască bine industria și organizația, să aibă experiență în principalele subsisteme funcționale pentru a naviga în probleme de producție, financiare, de personal și să acționeze cu abilitate în situații socio-economice și politice extreme. Rotire, adică trecerea de la o diviziune a organizației la alta ar trebui să înceapă din timp, atunci când managerii sunt în poziții de conducere inferioară și medie. Selecția pentru promovarea și înlocuirea posturilor vacante de nivel superior ar trebui să fie efectuată în mod competitiv, ar trebui să fie efectuată de o comisie specială formată din manageri de nivel superior (directori de producție, filiale, specialiști șefi etc.), specialiști din departamentele relevante de management al personalului și, dacă este necesar experți independenți.

Atunci când evaluați și selectați candidații pentru promovarea la funcția vacantă de manager, sunt utilizate tehnici speciale care țin cont de sistemul de caracteristici de afaceri și personale care acoperă anumite grupuri de calități.

O serie de țări dezvoltate au acumulat experiență interesantă în gestionarea serviciilor și promovării profesionale a managerilor, care este folosită cu succes în organizațiile ruse.

În primul rând, este stabilită o perioadă de probă (de la unu la trei ani), apoi tânărul specialist urmează un curs de orientare în afacerile companiei (de la două săptămâni la șase luni).

După aceea, angajatul este înscris într-un loc de muncă permanent, iar o rotație și un stagiu sistematic sunt efectuate timp de 8-10 ani. Întrucât, în cadrul sistemului de rotație sistematică, angajatul știe că va fi promovat după un anumit timp și, prin urmare, este necesar să-și găsească un înlocuitor pentru el însuși, liderii sunt reînnoiți și rezerva de personal este mutată pentru promovare.

4. Lucrați cu rezerva de personal. Scopul planificării unui grup de talente este de a previziona promoțiile personale, secvența acestora și activitățile conexe. Planificarea necesită studiul întregului lanț de promoții, transferuri, concedieri ale angajaților specifici.

Planurile de rezervare de personal pot fi întocmite sub forma unor scheme de înlocuire, care iau diferite forme în funcție de caracteristicile și tradițiile organizațiilor. Putem spune că schemele de înlocuire sunt o variantă a schemei de dezvoltare a structurii organizaționale, concentrată pe persoane specifice cu priorități diferite. Circuite echivalente tipice constituie baza circuitelor echivalente orientate individual. Sunt dezvoltate de serviciile de resurse umane și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a locurilor de muncă.

Principalul etapeprocesul de constituire a unei rezerve de personal:

realizarea unei previziuni a modificărilor preconizate în componența personalului de conducere;

selecția preliminară a candidaților la rezervă;

obținerea de informații despre calitățile de afaceri, profesionale și personale ale candidaților;

formarea rezervei de personal.

Principalul criteriulatunci când selectați candidații la rezervă:

nivel adecvat de educare și formare;

experiență de lucru practic cu oamenii;

disponibilitatea abilităților organizaționale;

calități personale bune;

sănătate bună și vârstă potrivită.

Rezerva de personal este formată din specialiști calificați; șefi adjuncți de departamente; lideri de nivel inferior; absolvenți angajați în producție ca muncitori.

Multe organizații au dezvoltat deja o anumită procedură pentru selecția și înscrierea în grupul rezervării de personal:

selecția candidaților ar trebui să fie realizată în mod competitiv între specialiști sub 35 de ani, care s-au dovedit pozitiv în activitatea practică și au studii superioare;

decizia de a include angajații în grupul de rezervă este luată de o comisie specială și aprobată printr-un ordin pentru organizație;

pentru fiecare angajat (stagiar) este aprobat un manager de stagiu;

șefii de stagiari incluși în fondul de rezervă beneficiază de compensații materiale pentru finalizarea cu succes a etapelor sistemului de promovare profesională;

stagiarului i se stabilește salariul oficial corespunzător poziției sale, dar mai mare decât salariul anterior și acoperă toate tipurile de stimulente materiale prevăzute pentru această poziție.

Articole similare

Discuta:

Ce afaceri să se deschidă în satul Crimeea: Mulți sunt interesați de deschiderea propriei afaceri în Crimeea. Să ...
Francizarea în Rusia fără investiții: Visul oricui dorește să devină antreprenor este fără îndoială ...
Investiția ca stil de viață: Lista a fost compilată ținând cont de factori precum finanțarea, cantitatea ...
Cum să faci bani din nimic: Instruire Educația faimosului milionar american Rockefeller ...