Plan de dezvoltare personală. Cum să creați un plan individual de dezvoltare a angajaților

Un plan individual de dezvoltare, al cărui exemplu îl vom analiza mai jos, este un instrument cu ajutorul căruia un angajat își dezvoltă în mod intenționat și sistematic calitățile și abilitățile necesare. DPI în sine este un document specific care specifică obiectivele specifice de dezvoltare și anumite acțiuni prin care acestea pot fi atinse.

Beneficiul companiei

De aceea, în majoritatea companiilor moderne se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru fiecare angajat. Un exemplu de astfel de document va fi prezentat mai jos. Cu ajutorul acestuia, puteți implementa mai multe sarcini simultan:

• angajatul începe să se implice în dezvoltarea sa mai sistematic și mai intenționat;
• se asigură coordonarea obiectivelor de lucru și dezvoltare;
• apar oportunități de control și autocontrol;
• ideile specifice și generale de autodezvoltare sunt traduse la nivelul realizării acțiunilor specifice;
• se efectuează o analiză a punctelor tari și a punctelor slabe.

În marea majoritate a cazurilor, DPI este folosit de marile companii ca instrument de autodezvoltare a managerilor care lucrează în rezerva de personal. Dar acest lucru nu înseamnă că este ineficientă ca tehnică independentă, deoarece atunci când este utilizată corect, joacă un rol foarte important în îmbunătățirea muncii personalului.

Beneficii pentru angajati

Pentru un angajat, exemplul pe care îl primește în mâinile sale este benefic în următoarele moduri:

• permite pregătirea în timp util pentru orice proiecte noi, poziții sau schimbări viitoare în organizație;
• autoorganizarea este asigurată, deoarece dacă ai un DPI, este mult mai ușor să introduci în planurile de muncă sau de viață orice acțiuni și evenimente care ajută la atingerea unor obiective specifice;
• sunt identificate prioritățile și se pune accent pe care trebuie să le acorde atenție în procesul de dezvoltare și formare.

Prin utilizarea sistematică a DPI, este posibil să se determine potențialul managerial al companiei, precum și să prezică principalele oportunități de dezvoltare ulterioară a acesteia. De asemenea, angajații mai experimentați sunt implicați în monitorizarea proceselor de dezvoltare și formare. Cunoscând planul individual de dezvoltare, al cărui exemplu este dat fiecărui manager, compania se poate angaja într-o implementare mai precisă a politicilor de personal.

Printre altele, cu ajutorul DPI se asigură direcția eforturilor utilizate în cadrul strategiei companiei. Prin participarea la dezvoltarea DPI folosind consultanți interni și externi, compania oferă asistență managerilor în stabilirea priorităților și a pune accent pe parcursul instruirii și dezvoltării în conformitate cu tacticile alese.

Cum se compune?

Pentru a asigura efectul real folosind un plan individual de dezvoltare, un exemplu al acestuia trebuie elaborat de un specialist competent, cu experiență și abilități în realizarea unei astfel de lucrări. Practic, compilarea include trei etape principale.

Pregătirea

Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), după care primește și studiază principalele recomandări legate de dezvoltare de la manager, determină în mod independent prioritățile de dezvoltare și, dacă este necesar, se consultă cu consultanti externi. Ce să faci dacă nu poți să întocmești singur un plan de dezvoltare individual? Un exemplu de astfel de document poate fi oferit de un specialist în dezvoltare și formare care este prezent în personalul majorității organizațiilor mari.

Compilare

Angajatul completează un tabel, indicând prioritățile propriei dezvoltări și, de asemenea, întocmește o hartă a acțiunilor de dezvoltare, pe care indică clar când și cum își va dezvolta abilitățile necesare.

Coordonare

Un consultant sau manager analizează fiecare plan individual de dezvoltare a angajatului. Exemple de astfel de documente sunt disponibile pe scară largă, așa că nu va fi dificil pentru un angajat să-l întocmească singur. După aceasta, persoana autorizată face modificările necesare, dacă este cazul.

Afirmație

Un plan individual de dezvoltare a angajaților completat, exemple ale căruia se găsesc în publicațiile de specialitate, aprobate de consultanți, este trimis managerilor sau reprezentanților departamentului de HR pentru aprobare finală.

Domenii de dezvoltare

Printre principalele domenii de dezvoltare în DPI sunt adesea indicate următoarele:

• Dezvoltarea competențelor la locul de muncă. Angajatul se angajează în diferite schimbări în procesul de muncă care pot ajuta la îmbunătățirea competenței sale.
• Efectuați sarcini sau proiecte speciale. După ce a fost întocmit un plan individual de dezvoltare a angajatului (exemplul de mai sus), angajatul este desemnat să realizeze un proiect care necesită un nivel sporit de competență din partea sa.
• Învățând din experiențele altora. Sunt monitorizați angajații mai competenți, după care se finalizează un nou plan individual de dezvoltare specializată. Colegii mai experimentați vă pot oferi și un exemplu despre cum să îl completați.
• Caut feedback. Un angajat discută despre propria sa muncă cu subalternii și colegii, luând-o în considerare din punctul de vedere al competenței sale.
• Auto-învățare. Se efectuează o analiză aprofundată a muncii sale, după care angajatul caută în mod independent câteva soluții mai eficiente care i-ar putea îmbunătăți munca în companie.
• Antrenamente. O persoană participă la diferite programe de formare.

Astfel, acest instrument este universal. Unii oameni chiar elaborează un plan individual pentru dezvoltarea și viața copilului. Un exemplu de astfel de document va fi oferit de psihologi, medici și mulți alți specialiști.

Ce ar trebui să conțină exemplul?

IPR include adesea o listă specifică de activități necesare pentru a dezvolta abilități specifice la un specialist. În funcție de domeniul de activitate al unei anumite organizații și de amploarea acesteia, o astfel de listă poate fi extrem de diversă și, pe lângă alte date, include următoarele:

• formarea directă a noilor competențe în cadrul organizației dumneavoastră, precum și obținerea acestora în afara acesteia;
• participarea la orice proiecte în care un angajat poate câștiga experiență valoroasă;
• rotația personalului;
• efectuarea unui stagiu;
• mentorat, mentorat și coaching;
• îndeplinirea oricăror sarcini, sarcini și roluri suplimentare;
• trecerea certificării facultative sau obligatorii.

În marea majoritate a cazurilor, planurile de dezvoltare nu includ sarcini care se referă la atingerea unor KPI-uri sau ținte specifice.

Termenele limită

Pentru noii veniți, în marea majoritate a cazurilor, se obișnuiește să se stabilească planuri pentru o perioadă de aproximativ șase luni, iar pentru angajații deja existenți această perioadă de timp poate ajunge la un an. Pentru HiPO sau angajații cu potențial sporit, un astfel de plan poate fi întocmit pentru o perioadă de trei până la cinci ani deodată.

În cel mai bun caz, un regulament privind pregătirea personalului sau un alt document ar trebui să includă nu numai treptele treptei carierei, ci și criteriile după care sunt evaluate abilitățile și cunoștințele profesionale ale unui specialist. Astfel, angajații, împreună cu managerul lor, își pot evalua competențele actuale și pot determina ce trebuie dezvoltat pentru a realiza următorul pas în carieră.

Dezvoltarea funcționarilor publici

În practică, s-a dovedit în mod repetat că utilizarea DPI în agențiile guvernamentale este un element integral al gestionării și îmbunătățirii muncii personalului. Cu ajutorul acestui instrument se asigură o creștere semnificativă a nivelului profesional al unui specialist, ceea ce este important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru departamentul guvernamental în care lucrează.

Un plan individual de dezvoltare pentru un specialist, al cărui exemplu îl puteți vedea în articol, este un document care descrie principalele obiective de dezvoltare și o anumită listă de acțiuni care trebuie efectuate de un funcționar public. În același timp, coordonarea și aprobarea unor astfel de documente diferă oarecum de procedura de mai sus.

Cum sunt ele compilate?

În primul rând, este întocmit un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager sau angajat. În conformitate cu reglementările oficiale, ar trebui să fie dezvoltat timp de aproximativ trei ani.

Dacă o persoană, atunci planul individual de dezvoltare indicat de aceasta este aprobat. Această procedură este efectuată de conducerea organizației timp de trei luni după ce funcționarul a fost numit în funcția sa.

Atunci când se întocmește un plan individual pentru un funcționar public (un exemplu de document este disponibil la orice întreprindere), acesta trebuie să includă următoarele caracteristici ale persoanei:

• educaţie;
• experiență de lucru în profesia dumneavoastră;
• calitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților;
• aspiratiile personale.

Aceasta este doar o listă de bază de informații care sunt luate în considerare la compilarea acestui document. Planurile individuale de dezvoltare pentru funcționarii publici, dintre care un exemplu este dat în articol, include o indicație a duratei educației suplimentare, precum și direcția principală și efectul așteptat.

Cum sunt aprobate?

Aprobarea unor astfel de documente se realizează de către șefii de organe sau departamente individuale, în funcție de categoria din care face parte un anumit funcționar public.

DPI se întocmește în două exemplare, cu unul dintre formulare trimis la dosarul personal al salariatului, iar al doilea este predat acestuia. De aceea, atunci când se întocmește un plan individual de dezvoltare, trebuie furnizat un exemplu de completare pentru a nu face greșeli și documentul deteriorat să nu fie trecut în dosarul personal.

Pentru ca visele unui angajat cu privire la orice titluri, diplome științifice sau stagii în străinătate să devină mai realiste, acesta trebuie, sub îndrumarea strictă a superiorului său imediat, să-și elaboreze propriul plan de dezvoltare pentru următorii trei ani. Prin urmare, poți oricând să-ți motivezi angajații cu potențiale de dezvoltare în cadrul companiei, arătând constant că mai au loc de creștere.

Ce include?

Un exemplu de plan individual de dezvoltare profesională pentru un funcționar public este, în primul rând, o listă specifică de activități care vizează îmbunătățirea calităților manageriale și profesionale ale unui angajat. Principalele tipuri de astfel de evenimente sunt următoarele:

• Educational. Acestea au ca scop asigurarea faptului că angajatul primește niște cunoștințe noi care îi pot fi utile în îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
• De dezvoltare. Sunt folosite pentru a îmbunătăți o persoană în domeniul său profesional și pentru a dobândi noi abilități. Datorită unor astfel de evenimente, angajatul acoperă noi orizonturi în munca sa și poate îndeplini o gamă mai largă de sarcini.
• Fixare. Activități menite să exerseze abilitățile pe care un angajat le are deja sau le-a dobândit recent.

Este de remarcat imediat că exemple de plan individual de dezvoltare a angajaților pentru competențe ar trebui întocmite separat pentru fiecare specialist, deoarece obiectivul principal al acestui document este acela de a determina diferențele personale între ce nivel are funcționarul în acest moment și ceea ce este necesar. de la el în posturi superioare .

Baza pentru compilarea DPI include o serie de proceduri de evaluare, care includ și un interviu personal între șef și angajatul însuși. În fiecare caz individual, specificul activității funcționarului public, precum și funcția pe care o ocupă, își lasă amprenta și ele.

Ce vrei să știi?

În versiunea standard, planul de dezvoltare individuală include trei elemente principale care vor fi dezvoltate de un funcționar public: abilități, cunoștințe și abilități. Instrumentele care vor fi utilizate în procesul de implementare a planului individual de dezvoltare pot avea o gamă extrem de largă, iar lista acestuia depinde direct de rezultatele evaluării abilităților unui anumit specialist.

Destul de des, planurile individuale de dezvoltare profesională includ participarea la diverse cursuri externe sau interne care vizează îmbunătățirea competențelor, precum și diverse sarcini care sunt în principal de natură managerială. Elementele principale ale stagiilor de practică sunt indicate ca element separat, precum și nivelul de complexitate al sarcinilor oficiale delegate acestui funcționar. Practic, sunt mult mai complexe în comparație cu cei pe care i-au întâlnit în timpul îndeplinirii sarcinilor standard.

Principalele aspecte ale compilarii

În procesul de elaborare a unui plan individual, se iau în considerare nu numai educația și obiectivele personale ale angajatului, ci și sarcinile unității structurale corespunzătoare. Cu alte cuvinte, cunoștințele pe care angajatul le va dobândi trebuie să fie relevante pentru activitățile sale de muncă. Este de remarcat faptul că un funcționar public are posibilitatea de a primi educație profesională suplimentară nu numai cu o pauză parțială de până la trei zile lucrătoare pe săptămână, ci chiar și cu o anumită pauză completă din îndeplinirea sarcinilor sale imediate.

Următoarele pot fi indicate ca principalele domenii ale educației profesionale suplimentare:

• legal;
• manageriale;
• planificare și financiară;
• organizatoric si economic;
• lingvistic;
• informațional și analitic.

Și toate acestea sunt doar o listă de bază a zonelor care pot fi incluse în planul individual al unui oficial. De exemplu, unii specialiști pot indica în planul lor necesitatea de a studia o limbă străină, iar cei mai mulți dintre ei solicită acest lucru. Sunt avute în vedere o serie de alte activități care vizează dezvoltarea profesională a funcționarilor publici, printre care se remarcă următoarele:

• studii postuniversitare;
• obtinerea de studii superioare;
• participarea la simpozioane, conferințe științifice și practice, mese rotunde și alte evenimente.

Printre altele, astăzi este foarte încurajată dorința de autodezvoltare, ceea ce trebuie luat în considerare.

Serviciul HR al unui anumit departament elaborează un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager. În fiecare an, ea trebuie să fie implicată în formarea cererilor de pregătire a funcționarilor publici în limitele ordinului de stat disponibil pentru formare avansată, stagiu sau recalificare profesională. Totodată, poate indica faptul că, de exemplu, are programate cursuri de limba engleză pentru primăvară, vara va susține o prezentare la o conferință științifică de specialitate în drept, iar în toamnă trebuie să meargă la Foggy Albion. să participe la cursuri legate de managementul eficient al personalului. Este de remarcat faptul că, în acest caz, funcționarul public nu cheltuiește nimic pentru a obține cunoștințele necesare, iar participarea la astfel de evenimente este plătită integral din trezoreria statului.

În prezent, un plan individual de dezvoltare a angajaților devine un instrument din ce în ce mai popular în domeniul managementului resurselor umane atât în ​​companiile străine, cât și în marile companii autohtone. Dar ce anume trebuie dezvoltat, cum și, cel mai important, de ce? Să încercăm să răspundem la aceste întrebări. Și colegii tăi ne vor ajuta cu asta.

Astăzi este absolut clar: una dintre cele mai importante componente ale tuturor resurselor companiei este capitalul uman. În același timp, eficiența unui departament, departament și a întreprinderii în ansamblu depinde direct de munca eficientă a angajaților cheie. O organizație de succes este întotdeauna un sistem dinamic, a cărui dezvoltare elemente, inclusiv personalul, va duce în cele din urmă la dezvoltarea firească a companiei în sine. Este îmbucurător faptul că atât persoanele responsabile cu problemele de management al personalului, cât și conducerea companiei au început să înțeleagă acest lucru.

MANAGERI DESPRE CAPITALUL LOR PRINCIPAL

Ivan Baranenkov, director comercial al CPC ImpEx

„Personalul este principalul nostru atu”, spune Ivan Baranenkov, director comercial CC ImpEx. - Întrucât compania noastră se dezvoltă și crește constant, personalul nostru are nevoie de pregătire și pregătire avansată. Pe lângă o creștere de bază a nivelului de profesionalism, aceasta se datorează modificărilor și optimizării funcționalității în cadrul unei singure specializări.” CPC ImpEx desfășoară în mod regulat traininguri pentru angajații departamentelor comerciale, finanțatorii, cumpărătorii și personalul de producție. O atenție deosebită este acordată instruirii în standardele internaționale de calitate a produselor.

Acordând atenția cuvenită dezvoltării angajaților cheie, întreprinderea contribuie la atingerea obiectivelor lor personale și profesionale, care vor duce în cele din urmă la atingerea obiectivelor organizației în sine.

Sergey Moiseev, director de resurse umane al Centrului Digital ION

„Angajații noștri sunt veriga principală în succesul companiei”, comentează Serghei Moiseev, Director HR al Centrului Digital ION. - Acordăm multă atenție problemelor de motivație, pregătire, carieră și creștere personală, menținerea corporativă și a moralului. Ca să-l citez pe Michael Marks (inițiatorul ideii de supermarket), „Dacă pui oamenii pe primul loc, nu vei greși niciodată, chiar și când vine vorba de a câștiga bani”.

Am implementat un sistem cuprinzător de instruire atât pentru angajații rețelei de retail, cât și pentru angajații de birou, o atenție deosebită fiind acordată consultanților de vânzări, deoarece aceștia sunt fața centrului nostru digital. Formarea lor include formare internă, seminarii, formare la locul de muncă, precum și formare externă.”

Yulia Belova, director general al companiei de turism JSB Travel

Iulia Belova, CEO al companiei de turism JSB Travel, acordă, de asemenea, o mare atenție dezvoltării personalului său: „Angajații sunt cea mai importantă parte a companiei JSB Travel, deoarece ei sunt cei care reprezintă organizația noastră și serviciile sale direct către consumatorul final. - turistul. Și succesul întregii companii depinde de cât de eficient și profesional fac asta!”

Ce sa dezvolt?

Trebuie amintit că dezvoltarea personalului trebuie în mod necesar să fie legată de activitățile profesionale și să se desfășoare în cadrul acelor competențe pe care angajatorul le consideră cheie pentru fiecare post specific. Cu alte cuvinte, un manager de vânzări trebuie să dezvolte, de exemplu, abilități de comunicare, nu abilități de mașină de scris.

„Întrucât compania noastră se află în fruntea dezvoltării televiziunii digitale terestre în Federația Rusă, ne concentrăm în primul rând eforturile și resursele pe educația tehnică a angajaților și pe menținerea nivelului său competitiv ridicat, realizând că acest lucru va asigura în cele din urmă competitivitatea întreprindere”, spune Igor Petrov, Director General Adjunct al Centrului Științific și Tehnic OJSC „Cosmos”.

Înainte de a începe elaborarea unui plan individual de dezvoltare, este necesar să se evalueze competența profesională a angajatului și să se determine conformitatea acestuia cu cerințele standard pentru o anumită poziție.

Sergey Moiseev consideră că antrenamentul fără evaluarea cunoștințelor și abilităților își pierde jumătate din sens. La compania ION, departamentul de instruire realizează trimestrial certificarea managerilor, consultanților de vânzări și experților în marfă. Compania are încredere că o evaluare de înaltă calitate a personalului îi permite unui angajat nu numai să-și vadă deficiențele ca specialist, ci și să determine ce aptitudini și competențe trebuie să dezvolte.

Centrul Științific și Tehnic OJSC „Cosmos” consideră că evaluarea competenței profesionale a angajaților constă în analiza unor soluții practice specifice care ajută sau împiedică ducerea proiectului la finalizarea efectivă în condiții reale. Din aceasta, este alcătuit un portret evaluativ al competenței, care reflectă realizările profesionale și personale ale angajatului la un moment dat.

Trebuie amintit că evaluarea eficientă a performanței unui angajat îi oferă managerului o înțelegere profundă a două aspecte foarte importante.

Aspectul 1. Punctele forte ale angajatului. Ei sunt cei care permit angajaților să-și atingă obiectivele.

Aspectul 2. Domenii care necesită dezvoltare. Este necesar să aflăm ce îl împiedică pe angajat să-și atingă obiectivele și de ce se întâmplă acest lucru. Apoi, trebuie să luați măsuri pentru a ajuta la eliminarea golurilor.

Cu toate acestea, ar trebui să vă concentrați asupra punctelor forte. La urma urmei, obținerea unor rezultate excelente în muncă și viață se datorează abilităților individuale ale unei persoane, care se bazează pe cunoștințele, aptitudinile și abilitățile sale, adesea subconștient. Prin urmare, în procesul de dezvoltare a punctelor forte ale angajaților, punctele slabe ale acestora sunt nivelate.

ZONE DE DEZVOLTARE A SALARIAȚILOR

„Fiecare persoană are puncte forte, iar abordarea noastră este să le folosim și, dacă este posibil, să le dezvoltăm”, spune Ivan Baranenkov. - Un manager de vânzări este excelent în găsirea de noi clienți și stabilirea contactului, iar celălalt, la rândul său, este capabil să conducă clientul și să dezvolte relații cu acesta. Lucrând împreună, acești doi angajați oferă rezultate excelente. Datorită trăsăturilor lor individuale de caracter, acești angajați nu se vor putea înlocui pe deplin unul pe altul, chiar dacă urmează o pregătire adecvată.”

Aceeași părere este și Yulia Belova: „Acum există o tendință spre diviziunea muncii, adică fiecare angajat ajunge să lucreze în propria sa zonă îngustă, ceea ce este cerut de specificul afacerii. În acest caz, se va acorda prioritate dezvoltării punctelor forte ale angajatului.”

Cu toate acestea, nu ar trebui să uităm că slăbiciunile pot cauza eșec, prin urmare, slăbiciunile trebuie „trase în sus”.

„Dacă identificăm punctele slabe ale angajaților, ne concentrăm pe neutralizarea acestora, dar în același timp nu uităm de dezvoltarea generală. Abordăm problematica de formare și dezvoltare în mod sistematic, Sergey Moiseev ne împărtășește experiența sa. „Desigur, munca simultană și la fel de reușită asupra punctelor forte și a punctelor slabe este adesea imposibilă, iar apoi este necesar să se stabilească priorități - să se elimine punctele slabe critice și să continue să lucreze la îmbunătățirea punctelor forte.”

Elaborarea unui plan individual de dezvoltare a angajatului

Atunci când elaborați un plan individual de dezvoltare a angajaților și stabiliți etapele de implementare a acestui plan, ar trebui în primul rând să identificați motivele care l-au împiedicat pe angajat să obțină rezultate în trecut. De obicei, aceste motive se încadrează în una dintre următoarele categorii: lipsa de cunoștințe, lipsa de abilități și experiență, respingerea obiectivelor și a valorilor și inadecvarea personalității.

De exemplu, pentru a obține cunoștințele necesare muncii, planul de dezvoltare personală al unui angajat al Centrului Științific și Tehnic OJSC „Cosmos” trebuie să includă vizitarea expozițiilor și evenimentelor tematice. „Fiecare angajat al Centrului Științific și Tehnic OJSC Cosmos are nevoie de o cantitate suficient de mare de cunoștințe (tehnice, comerciale și de marketing) pentru a aduce un profit sustenabil companiei”, spune Igor Petrov. - Prin urmare, angajații companiei participă de două ori pe an la expoziții de oferte de telecomunicații și, fără greș, la evenimente cu participarea liderilor din industrie, făcând cunoștință cu domenii inovatoare promițătoare pentru dezvoltarea serviciilor de telecomunicații și a tehnologiilor de înaltă tehnologie în această direcție.

Numărul de angajați implicați în acest eveniment de formare este de cel puțin 50% din numărul total de personal.”

Informațiile noastre

Coaching(Coaching englezesc) - o metodă de instruire directă a unui angajat mai puțin experimentat de către unul mai experimentat în procesul de muncă; o formă de mentorat și consiliere individuală. Originile coaching-ului se află în coaching-ul sportiv, psihologia pozitivă, cognitivă și organizațională, în idei despre viața conștientă și posibilitățile de dezvoltare umană constantă și intenționată.

Dar merită să recunoaștem că uneori un angajat nu reușește să obțină rezultatul dorit, chiar și cu cunoștințele necesare, de exemplu, pentru a atinge scopul negocierilor, având cunoștințe despre teoria procesului de negociere. În acest caz, este recomandabil să folosiți o formă de instruire, cum ar fi un training sau un seminar.

Compania CPC ImpEx desfășoară în mod regulat traininguri atât cu ajutorul specialiștilor externi, cât și de către cei mai calificați angajați ai companiei. Și planul individual de dezvoltare pentru angajații JSB Travel, de exemplu, include participarea regulată la seminarii educaționale, traininguri și prezentări ale partenerilor lor, care sunt organizate înainte de fiecare sezon turistic (de două ori pe an) și participarea la tururi de studiu în Rusia și în străinătate în pentru o mai bună familiarizare cu produsul turistic.

Următorul obstacol poate fi reticența angajaților de a accepta schimbările și noile procese introduse de companie. În acest caz, este necesar să se schimbe într-un fel percepția angajaților, ceea ce este facilitat de coaching.

Când un angajat, dintr-un motiv personal, nu poate îndeplini anumite funcții, el vorbește despre „incoerență personală”. Această problemă este cea mai dificil de rezolvat. De exemplu, coaching-ul poate ajuta la schimbarea situației, dar dacă este neputincios, este necesar fie să se reconsidere responsabilitățile de serviciu ale angajatului, fie să-l transfere într-o altă poziție.

Cine este responsabil?

Dezvoltarea personalului implică întotdeauna cooperarea și obligațiile reciproce ale a trei părți: angajatul, managerul său și compania însăși. Astfel, obligația angajatului este de a manifesta inițiativă personală în dezvoltarea calităților sale profesionale și creșterea profesională, în căutarea de noi oportunități în cadrul postului său, obținerea de informații de la conducere și colegi despre calitatea muncii sale.

Managerul, la rândul său, este responsabil pentru următoarele aspecte ale cooperării:

• stabilirea clară a obiectivelor;
• o definire clară a rezultatului pe care dorește să îl primească de la subordonatul său pe baza rezultatelor activităților din perioada de raportare;
• identificarea competențelor care trebuie dezvoltate;
• oferirea de feedback constructiv și îndrumarea subordonatului în îndeplinirea atribuțiilor sale;
• oferind oportunități continue de dezvoltare profesională.

În procesul de elaborare și implementare a acestui plan, este de remarcat în special rolul supervizorului imediat.

La CPC ImpEx, managementul participă în mod regulat direct la dezvoltarea programelor de formare și a seminariilor. De regulă, supervizorul imediat este cel care evaluează competența profesională a angajatului, care stă la baza planului de dezvoltare în sine, și identifică domeniile care necesită dezvoltare ulterioară. Managerul trebuie să ofere constant feedback, astfel încât angajatul, în primul rând, să simtă importanța practică a implementării planului său individual de dezvoltare și, în al doilea rând, să poată face ajustările necesare în timp util. În plus, managerul trebuie să ofere angajatului oportunitatea de a se dezvolta nu numai prin instruire sau coaching, ci și direct în procesul de muncă, implicându-l în participarea la proiecte care nu au legătură directă cu principalele responsabilități ale postului.

Astfel, înțelegerea de ce, pentru cine și cum să întocmească un plan individual de dezvoltare îi oferă managerului modern un instrument de actualitate pentru îmbunătățirea calificărilor personalului și dezvoltarea profesională a angajaților cheie ai companiei, îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și abilități. În plus, ajută la atingerea rapidă a obiectivelor stabilite pentru el sau departamentul său. Trebuie doar să te asiguri că planul individual nu se transformă într-o formalitate și că fiecare angajat manifestă interes pentru implementarea lui.

În orice poziție, vine inevitabil un moment în care îndatoririle familiare sunt îndeplinite cu ochii închiși sau, dimpotrivă, apar funcții care necesită cunoștințe noi. Acest lucru reduce semnificativ motivația angajaților și le afectează negativ eficiența muncii. Pentru a evita acest lucru, managerii prudenti creează un plan de dezvoltare profesională pentru fiecare angajat. Pentru ambele părți, acesta este un instrument convenabil pentru dezvoltarea calităților profesionale și, ca urmare, a afacerii.

Problema dezvoltării personalului în multe companii de astăzi este foarte acută, deoarece este cauzată de lipsa de personal și de valoarea angajaților financiari pe piața muncii. Pentru a reține personalul calificat, angajatorii încearcă să rezolve această problemă prin dezvoltarea profesională a angajaților, construirea unui plan de creștere a carierei și includerea în rezerva de personal.

Planul de dezvoltare profesională a angajaților

Un plan individual de dezvoltare profesională este un document care înregistrează avansarea în carieră planificată a angajatului pentru o perioadă de unul până la trei ani (eventual cinci) și cerințele de calificare care satisfac fiecare poziție. Un plan de dezvoltare profesională include de obicei:

Competențe pe care angajatul le deține în prezent;
competențe care necesită dezvoltare suplimentară;
o listă de activități pentru dezvoltarea competențelor necesare;
stagii care vă vor permite să vă familiarizați cu funcțiile postului în care salariatul este inclus în rezervă;
rezultatul care trebuie atins pe parcursul stagiului;
un plan de delegare a responsabilităților prevăzut de postul pentru care este rezervat salariatul;
termenii de dezvoltare a competențelor;
fapt de executare a planului individual de dezvoltare și comentarii.

Un plan individual de dezvoltare stabilește termene realiste specifice pentru dezvoltarea unei abilități la nivelul necesar.

Procedura de lucru cu acest tip de document într-o organizație poate fi centralizată, strict reglementată și distribuită între persoanele responsabile: serviciul de management al personalului, șefii organizației, șefii diviziilor structurale, angajații. Sau poate fi informal, adus doar la nivelul, de exemplu, de șef al serviciului financiar și economic.

Organizatorul procesului centralizat de întocmire a planurilor de dezvoltare profesională este, de regulă, serviciul de management al personalului. La acest proces trebuie să participe cel puțin managerul și subordonatul acestuia. Cel mai dificil lucru în formarea unui astfel de plan este să identifici zonele cu probleme ale angajatului, adică să-i evaluezi punctele forte și punctele slabe în cunoștințele profesionale, experiență și comportament. Este mai corect să numim aceste zone zone de dezvoltare, deoarece ele pot constitui baza pentru a obține o eficiență și eficacitate și mai mare a angajatului. Prin urmare, planul de dezvoltare profesională a unui angajat este întocmit, de regulă, pe baza rezultatelor unei evaluări sau certificări a competențelor.

Planul de dezvoltare individuală este un instrument destul de flexibil pentru reținerea personalului cheie; acesta poate fi actualizat și ajustat anual la cererea ambelor părți. Planificarea carierei angajaților, de regulă, are loc într-o anumită direcție care satisface și ambele părți, în funcție de ce sarcini va trebui să rezolve angajatul în viitor și la ce proiecte va participa. Ambele părți trebuie să găsească un compromis astfel încât dezvoltarea angajatului să fie planificată în concordanță cu obiectivele companiei pentru a asigura atingerea obiectivelor sale strategice satisfacându-i în același timp nevoile personale.

Procedura de intocmire a unui plan de dezvoltare profesionala

Activitatea de dezvoltare a competențelor angajaților cuprinde mai multe etape, dintre care principalele sunt: ​​elaborarea propriu-zisă a unui plan de dezvoltare profesională pe baza bugetului existent și a sarcinilor rezolvate de un anumit departament, evaluarea cunoștințelor personalului și ajustarea planului luând în considerare ține cont de rezultatele obținute.

Cea mai consumatoare de timp și cea mai importantă este a doua etapă, și anume, evaluarea cunoștințelor lucrătorilor. Aceasta este baza întregului sistem de management al personalului, deoarece fără el este aproape imposibil să se obțină informații obiective despre angajați și, prin urmare, este dificil să se ia decizii informate de management. Prezența unui sistem obiectiv de evaluare în companie este, de asemenea, un puternic factor motivant pentru angajați, deoarece dacă evaluarea este regulată și inevitabilă, iar criteriile sale sunt cunoscute de angajați, adică aceștia înțeleg modul în care rezultatele evaluării vor afecta nivelul veniturilor, ce perspectivele de carieră și oportunitățile de dezvoltare sunt, acesta este un stimulent pentru angajați pentru a-și îmbunătăți performanța.

Tipurile de activități de dezvoltare pot fi următoarele:
1. Dezvoltarea la locul de muncă.
2. Proiecte speciale/misiuni/misiuni temporare.
3. Învățarea din experiențele altora.
4. Căutați feedback.
5. Autoînvățare.
6. Traininguri și seminarii.

Pentru a evalua implementarea planului de dezvoltare profesională, se elaborează un formular de raport special. Dar, în unele cazuri, este permis ca structura planului de dezvoltare profesională să includă elementul „Starea de îndeplinire a obiectivului”, unde, la sfârșitul perioadei planificate, autoevaluarea angajatului și evaluarea managerului a rezultatelor obținute. sunt introduse.

Beneficiile lucrului la un plan de dezvoltare profesională sunt evidente:

Dezvoltarea profesională a angajatului devine organizată și intenționată, mai degrabă decât spontană;
planul vă permite să corelați domeniile de dezvoltare profesională a angajaților cu nevoile actuale și viitoare ale departamentului;
vă permite să țineți cont de interesele angajatului în dezvoltarea sa profesională;
pe baza rezultatelor evaluării implementării unui astfel de plan, angajatul primește în mod regulat feedback cu privire la dezvoltarea competențelor sale profesionale și înțelege mai bine cerințele organizației pentru poziția sa actuală sau viitoare;
Munca bine structurată conform planurilor de dezvoltare profesională motivează angajatul să lucreze în continuare în organizație. Dar există și dezavantaje ale lucrului cu astfel de documente:
planificarea într-o situație de instabilitate și dependență de un număr mare de factori externi nu este ușoară, în special dezvoltarea profesională a angajaților;
un plan de dezvoltare profesională este un instrument destul de complex de utilizat: este necesar să se aloce destul de mult timp și resurse personale ale managerului pentru pregătirea, monitorizarea și evaluarea implementării sale, deoarece toate procedurile sunt efectuate sub forma unui plan personal. conversaţie;
un plan de dezvoltare profesională se poate transforma cu ușurință într-un document formal, căruia organizația sau departamentul nu îi acordă prea multă importanță – în acest caz, organizația primește un instrument de demotivare a angajaților.

Metode de evaluare a personalului

Există mai multe tipuri de evaluare, care depind de scopul implementării acesteia. Aceasta se referă la o evaluare cantitativă sau calitativă a unui angajat sau la o evaluare cuprinzătoare a acestuia ca membru al organizației.

Evaluarea cantitativă este utilizată pentru a determina performanța angajaților. Metodele sale includ utilizarea unui punctaj dat pentru realizările și greșelile unui angajat, evaluarea de către experți și coeficienți a activităților sale și diverse teste profesionale și psihologice. Acest tip de evaluare este mai potrivit pentru angajații din sectorul producției de materiale. Dacă vorbim despre oameni care sunt implicați în principal în muncă intelectuală, atunci evaluarea cantitativă singură nu va fi suficientă. Cu toate acestea, precum și cele calitative, deoarece oferă o idee foarte condiționată a cât de eficient este un angajat. O evaluare calitativă vă permite să evaluați calitățile personale ale unui angajat, cum ar fi perspectiva lui, negocierea în afaceri și abilitățile de comunicare. În acest scop, se folosesc interviuri de evaluare, discuții ale unui grup de experți cu angajatul evaluat, o prezentare arbitrară (scrisă sau orală) de către angajat a viziunii muncii și funcțiilor sale, observarea și evaluarea sistematică.

Întrucât scopurile evaluării personalului menționate mai sus sunt foarte diverse, utilizarea unui singur grup de metode de evaluare poate duce la rezultate nedorite și evident incorecte. Prin urmare, o evaluare cuprinzătoare ajută la reducerea riscului unui rezultat accidental.

Există, de asemenea, mai multe tipuri de evaluare cuprinzătoare:

Evaluare bazată pe principiul 360 de grade, adică evaluarea de către supervizorul imediat, subordonații, precum și colegii care se află la același nivel ierarhic cu angajatul evaluat și interacționează îndeaproape cu acesta. Această metodă include și autoevaluarea angajaților. În timpul evaluării, cei care sunt certificati primesc feedback care le permite să înțeleagă cât de bine corespunde evaluarea celorlalți cu autoevaluarea angajatului;
Metoda MBO (Management by Objectives), adică management prin stabilirea de obiective. Angajatul, împreună cu supervizorul său imediat, își formulează obiectivele principale pentru perioada următoare (de obicei un an calendaristic);
sistem de notare (nivele). Acesta este un sistem de poziționare a pozițiilor în conformitate cu politica companiei. Nota unei poziții este determinată pe baza analizei și evaluării factorilor cheie (criterii). Evaluarea personalului folosind un sistem de notare - evaluarea abilităților și calităților angajaților pe baza factorilor cheie pentru adecvarea pentru post.

Cea mai completă formă de evaluare este o evaluare efectuată de un centru de evaluare, adică un centru de evaluare a personalului. Cu toate acestea, cea mai comună și convenabilă metodă de evaluare este certificarea.

Certificarea personalului.

Certificarea răspunde la întrebări cu privire la cât de deplin corespunde această sau acea persoană cu postul ocupat, cât de eficient își aplică cunoștințele și abilitățile în practică. Certificarea regulată a angajaților vă permite să atingeți următoarele obiective: informarea angajaților cu privire la cerințele stabilite de companie pentru posturile lor; identificarea nevoilor de formare și dezvoltare a personalului; asigurarea faptului că calificările angajaților se potrivesc cu pozițiile lor; aducerea nivelului de remunerare a angajaților în concordanță cu nivelul calificărilor acestora. Certificarea face posibilă răspunderea la întrebările: „ce să predați?”, „cum să predați?”, „cui să predați?”, să planificați pregătirea pentru anumite categorii de angajați, să identificați cei mai promițători angajați în a căror dezvoltare va fi profitabilă pentru ca firma să investească.

Trebuie înțeles că certificarea se realizează întotdeauna în conformitate cu criterii prestabilite și acoperă o anumită perioadă. Prin urmare, este necesar să se identifice aceste criterii și să se stabilească frecvența certificării, de exemplu anual sau de două ori pe an.

Apoi, trebuie să creați un comitet de certificare format din trei până la cinci persoane, cărora li se încredințează dezvoltarea și aprobarea procedurii de certificare. Comitetul stabilește principiile cheie ale certificării în companie, o listă de competențe pentru angajați și manageri. Toate principiile cheie ale certificării angajaților companiei sunt reflectate în regulamentele de certificare, care sunt rezultatul muncii comitetului. După aprobarea regulamentelor de certificare, se realizează informarea și instruirea managerilor și angajaților companiei. Certificarea ar trebui să fie efectuată în întreaga companie, de la manageri de top până la angajații obișnuiți.

Atunci când identificați experți pentru a evalua un angajat, trebuie să porniți de la următoarele: în primul rând, evaluarea supervizorului imediat al angajatului este cel mai important punct al certificării. Alți experți pot fi angajați ai aceluiași departament în care lucrează persoana evaluată, precum și alte departamente care interacționează cu angajatul. Acest lucru este necesar pentru ca o parte importantă a comportamentului producției să poată fi evaluată „din exterior”. De regulă, vorbim despre manageri funcționali sau manageri de proiect. De exemplu, un contabil de sucursală va fi evaluat nu numai de directorul sucursalei, ci și de contabilul șef de la sediu. Cu toate acestea, un expert nu poate fi decât cineva care a fost client intern al angajatului și ar putea observa direct comportamentul său de producție. Un punct important atunci când folosiți mai mulți experți este acordul evaluării.
Managerul vorbește cu angajatul cu o evaluare unificată și recomandări pentru dezvoltare. În mod ideal, coordonarea evaluării ar trebui să procedeze după cum urmează. Supraveghetorul angajatului și fiecare expert își dau propria evaluare. Apoi adună și discută fiecare competență pentru care evaluările experților diferă de ratingul supervizorului angajatului. Rezultatul acestei discuții este evaluarea finală pentru această competență, acceptată de toți experții.

Un alt punct important este autoevaluarea obligatorie a angajatului, care îi permite să-și analizeze din nou activitățile în perioada de raportare, să selecteze fapte și să gândească pașii de auto-dezvoltare. Pentru un manager, autoevaluarea angajaților este o modalitate excelentă de a economisi timp și de a vă concentra pe analiza discrepanțelor în evaluări și justificarea punctului de vedere.

Atestarea angajaților contabili se poate efectua în modul stabilit pentru întreaga companie. Potrivit autorului, nu are sens să evaluăm profesionalismul angajaților din domeniul contabilității și serviciilor financiare folosind vreun indicator cantitativ. Sunt destul de greu de determinat pentru acest tip de muncă și este puțin probabil să ofere o evaluare reală a profesionalismului angajatului.

Pentru angajații serviciilor financiare pot fi evaluate următoarele competențe:

1. Cunoștințe profesionale și amploarea aplicării acestora în îndeplinirea sarcinilor atribuite. Aici trebuie evaluate atât calificările profesionale, cât și calitatea muncii prestate: este nevoie de rafinarea sarcinilor, prezența erorilor, independența sarcinilor îndeplinite și oportunitatea acestora, posibilitatea de a folosi un angajat la discreția companie, adică mobilitatea lui.
2. Afaceri și calități personale. Aici, performanța angajatului, responsabilitatea, atenția, capacitatea de a stabili priorități și de a lua decizii independente în situațiile necesare, abilități analitice, inițiativă, capacitatea și dorința de a învăța, precum și capacitatea de a stabili bune relații de lucru cu colegii, înțelegere și respect pentru se evaluează interesele „interne şi externe”.clienţi.
3. Caracteristici sociale. Se evaluează respectarea de către salariat a regulilor stabilite de companie și loialitatea față de companie.
4. Abilitățile de management sunt importante pentru managerii de servicii. Aici pot fi evaluate abilitățile administrative, capacitatea de a planifica, distribui și organiza munca subordonaților. Abilitatea de a asigura controlul calității muncii în toate etapele, de a asculta și de a comunica cu subordonații.

Ajustarea planului pe baza rezultatelor certificării

Ultima etapă a elaborării unui plan de dezvoltare profesională este ajustarea acestuia. De obicei, în această etapă se realizează un interviu post-test între supervizorul imediat și angajat. Managerul explică ce au în comun autoevaluarea și evaluarea expertului a angajatului și cum diferă și prezintă pașii pentru îmbunătățirea comportamentului de producție în zonele cu probleme.

Recomandări

Mulți manageri se tem că după ce angajații vor urma pregătirea necesară, în unele cazuri confirmându-și calificările cu certificate adecvate, cu siguranță vor părăsi compania. Desigur, un astfel de risc există întotdeauna, deoarece prin îmbunătățirea competențelor, un angajat își crește valoarea de piață. Dar trebuie avut în vedere că angajatul înțelege și că firma care investește resurse în dezvoltarea sa este o companie foarte atractivă. Dacă are clar perspectivele sale financiare și de carieră într-o companie care îi oferă oportunități de dezvoltare, înțelege că este valoros pentru companie și, de asemenea, va depune eforturi pentru a returna resursele investite în el prin muncă de calitate și loialitate față de companie.

Pentru a minimiza posibila reacție negativă a angajaților la certificare, este necesar să se aloce suficient timp pregătirii activităților de certificare. De regulă, anxietatea în rândul angajaților apare din cauza lipsei de informații și a neînțelegerii obiectivelor acestor evenimente. Prin urmare, înainte de începerea certificării, este necesar să se informeze personalul despre evenimentul viitor, obiectivele acestuia, procedura și rezultatele așteptate.

Cu pregătirea adecvată a personalului pentru certificare, angajații vor înțelege că nu ar trebui să se teamă de concedieri sau de orice alte consecințe negative ale certificării. Dimpotrivă, ei pot vedea perspective și oportunități bune. Angajații se vor putea pregăti în prealabil pentru certificare dacă se gândesc în avans la ceea ce doresc să realizeze în companie și, în consecință, ce trebuie să învețe și ce abilități și competențe să dezvolte.

Dezvoltare personală: mai mult decât motivație și gândire pozitivă.
Dezvoltarea personală are loc atunci când decideți în sfârșit să vă schimbați viața în bine. Dar întregul proces nu poate consta doar din experiențe pozitive sau seminarii formale. Chiar și experiențele negative pot ajuta o persoană să găsească direcția corectă în viață.
Majoritatea antrenorilor de dezvoltare personală încearcă să ne concentreze atenția asupra automotivării și gândirii pozitive ca fiind cele mai importante două componente care asigură succesul în dezvoltarea personală. Da, au dreptate în anumite privințe, dar o abordare holistică a autodezvoltării depășește cu mult acești doi factori. În continuare, vei afla despre ce mai ai nevoie pe calea ta de dezvoltare personală.

Plan de dezvoltare personală.
În primul rând, trebuie să aveți un sistem în vigoare pentru a vă atinge obiectivele de dezvoltare. Nu are rost să vorbim despre cât de mult vrei să obții conștientizarea de sine sau să-ți dezvolți personalitatea. Trebuie să acceptați sistemul și să vedeți o imagine vie. După cum știți, dezvoltarea personală acoperă multe domenii diferite de interes și vă puteți pierde cu ușurință dacă nu aveți un plan. Trebuie să notezi pe hârtie tot ce intenționezi să faci cu viața ta și unde vrei să fii după finalizarea programului pe care l-ai planificat.
Amintește-ți întotdeauna că doar având un plan de acțiune definit vei putea determina dacă ai devenit o persoană mai bună sau dacă circumstanțele vieții tale s-au îmbunătățit. Dacă este făcut corect, planul dvs. va servi drept cadru pe baza căruia vă puteți măsura progresul.

Un pas decisiv.
S-ar putea să ai destulă motivație sau gânduri pozitive, dar dacă nu acționezi astăzi, dezvoltarea ta personală nu va deveni niciodată realitate. Amintiți-vă, îmbunătățirea personală nu vine peste noapte; timpul este esențial. Așa că acționați acum, altfel puteți pierde șansa de a vă îmbunătăți. Asuma riscuri. Viața ar trebui să fie o aventură, așa că dacă nu ieși din zona ta de confort, vei fi lăsat să putrezească în situația ta actuală.

Fii deschis la schimbare.
Cuvântul operativ în dezvoltarea personală este cuvântul „schimbare”. Dacă nu poți gestiona schimbarea, nu te poți îmbunătăți. Dar, se poate argumenta că schimbarea se va întâmpla chiar dacă nu o primiți bine. Ai prefera să fii schimbat de factori care nu pot fi controlați? Este evident că este mai bine să fii pregătit pentru schimbări externe sau să conduci personal schimbări în viața ta. În acest fel, veți ști ce măsuri trebuie luate.

Stai pe umerii giganților.
Dacă vrei să-ți accelerezi dezvoltarea personală, trebuie să înveți de la oameni care au fost în pielea ta înaintea ta. Chiar nu trebuie să reinventezi roata, tot ce trebuie să faci este să înveți din experiențele altor oameni, în special a celor care au avut succes în încercarea lor de a deveni mai buni. Pentru a economisi timp și efort, puteți angaja oricând antrenori sau mentori de dezvoltare personală. De asemenea, puteți citi o carte sau asculta cărți audio despre auto-dezvoltare.

Fii responsabil pentru dezvoltarea ta personală.
Ești ceea ce îți permiți să fii. Cu alte cuvinte, lucrurile care te definesc astăzi s-au întâmplat pentru că le-ai permis să se întâmple. Dacă ai fost leneș sau indiferent în toți acești ani, nu ai pe nimeni de vina decât pe tine însuți pentru locul în care te afli acum. Nici măcar mediul tău nu poate fi considerat responsabil pentru ceea ce ești acum. Tu deții cheia dezvoltării tale și doar tu o poți folosi. Deci, a lua inițiativa pentru auto-dezvoltare ar trebui să vină de la tine și doar tu ești responsabil pentru întregul rezultat pe care îl obții din programul de dezvoltare individuală.

Cum să începi un program de dezvoltare personală?

Începerea unui program personal se poate realiza prin creșterea conștientizării situației tale de viață actuale. A avea o înțelegere clară a punctului de pornire este esențială pentru a crea un plan de creștere personală de succes.
Deși entuziasmul personal pentru dezvoltare poate include o dorință generală de creștere mai mare și o înțelegere generală a domeniilor vieții în care trebuie să aibă loc dezvoltarea personală, un proces diligent de conștientizare și planificare a vieții trebuie să includă autoevaluarea în fiecare aspect al vieții de zi cu zi.

Stima de sine pentru conștientizarea vieții.

Deci, așa cum am aflat deja, trebuie să creăm un nivel de stima de sine în fiecare domeniu al vieții. Testele psihologice ne pot ajuta în acest sens.
În plus, va fi util să faceți o listă cu rolurile și responsabilitățile atribuite pentru fiecare domeniu al vieții.
Limitați lista la zece sau douăsprezece articole care sunt cele mai importante și consumă cel mai mult timp și energie.
Nu uitați de acele domenii ale vieții care nu sunt importante acum, dar sunt de dorit în viitor.
În continuare, este necesar să se acorde un rating de satisfacție pentru fiecare zonă. Utilizați o evaluare de la unu la zece puncte. Unde zece puncte înseamnă complet mulțumit, iar un punct înseamnă complet nemulțumit.
Dacă ești sincer cu tine însuți în timp ce termini aceste teste, vei fi capabil să dezvolți o viziune suficient de precisă și detaliată a vieții pentru a începe să-ți planifici viața în mod eficient.

Planul ideal de viață.

Un plan de viață trebuie să includă o viziune asupra viitorului - un obiectiv de viață care este planificat pentru a fi atins.
Viziunea ta asupra scopului vieții tale este o combinație a tuturor scenariilor „zece perfecte” pentru fiecare dintre cele zece domenii ale vieții cu care ai evaluat conștientizarea, satisfacția, rolul și responsabilitatea.
Când stabiliți un obiectiv de viață, este important să puteți vizualiza rezultatul. Prin urmare, atunci când îți creezi un obiectiv pentru fiecare domeniu al vieții tale, trebuie să te vezi acolo cu suficiente detalii și acuratețe, fără a depune prea mult efort. De exemplu, scopul vieții tale profesionale poate include expresii precum: respectat, recunoscut, împlinitor, bine plătit, având un echilibru perfect între muncă și viața de acasă.

Planificarea obiectivelor în dezvoltarea personală.

Cercetările arată că cele mai bune obiective sunt obiective provocatoare, dar realizabile. S-a constatat că obiectivele prea ușoare nu sunt motivante, pe de altă parte, obiectivele care par prea dificile nu sunt nici motivante deoarece șansele de succes sunt reduse. Cele mai bune obiective sunt cele care sunt provocatoare, dar realizabile și oferă, de asemenea, cea mai mare satisfacție atunci când sunt atinse.
Dacă scorul tău actual de satisfacție cu viața este scăzut, variind de la trei până la patru din zece, este posibil ca viziunea ta despre o viață ideală în acest domeniu să fie prea departe de a fi realizată. Ceea ce poate părea imposibil și poate duce la demotivare.
În acest caz, nu ar trebui să sari deasupra ta, ci mai degrabă să dezvolți un set de obiective de viață care să reflecte o creștere personală modestă și un nivel de creștere care poate fi imaginat și realizat.

Începutul unui program de dezvoltare personală.
Începutul planificării creșterii personale se face prin conștientizarea vieții prin autoevaluare detaliată. Veți putea apoi să formulați idei pentru planul dvs. care vă vor servi drept scop general al vieții.

Stabiliți obiective clare

Un plan personal de dezvoltare a leadershipului trebuie să fie specific și realist. El trebuie să-ți mobilizeze toate abilitățile și să-ți ceară angajamentul deplin. Vă oferim câteva reguli de bază, derivate din practică, care vă vor ajuta să dezvoltați un astfel de plan.

Stabiliți obiective clare. Oamenii eșuează uneori pentru că nu au nicio idee despre obiectivele pentru care se străduiesc. Încearcă să vizualizezi mental rezultatul final pe care vrei să-l obții și notează-l cât mai detaliat posibil.

Stabiliți-vă termene realiste. Amintiți-vă: obiceiurile pe care le-ați format de-a lungul vieții nu pot fi schimbate în una sau două zile. Este nevoie de muncă persistentă și sistematică pentru a vă schimba propriile modele de gândire și de comportament. „Cine umblă va stăpâni drumul” – au spus vechii înțelepți. Fii pregătit să muncești din greu. Comportamentul tău actual este rezultatul a mulți ani de învățare, așa că noul model de comportament îl va înlocui pe cel vechi destul de încet. Schimbarea necesită atenție constantă și termene realiste.

Stabiliți după ce criterii vă veți judeca succesul

Stabiliți după ce criterii vă veți judeca succesul. Dezvoltați un sistem de obiective intermediare. În acest fel, poți să-ți controlezi progresul și să dai un nou impuls planului tău personal. Îmbunătățirea abilităților de conducere are loc continuu. De îndată ce un obiectiv este atins, trebuie stabilite noi domenii de efort. Creșterea continuă în poziții de conducere implică adesea muncă grea și auto-îmbunătățire constantă.

Fii fericit cu progresul modest, mai ales la început. Se spune adesea că dintr-o ghinda mica creste un stejar mare . O persoană impulsivă, care speră să se schimbe într-o clipă, rareori reușește. Succesul alimentează succesul. Progresul solid, dar modest, se consolidează și devine o caracteristică a atitudinii persoanei față de muncă.

o listă de obiective cheie importante pentru dezvoltarea abilităților de conducere în etapa inițială

Pentru a ușura sarcina de a întocmi un plan, vă sugerăm să finalizați următorul exercițiu.
Mai jos este o listă de obiective cheie care sunt importante pentru dezvoltarea timpurie a leadershipului. Selectați cel puțin trei obiective din lista de mai jos pentru a le include în programul dvs. de dezvoltare a leadershipului auto-dirijat. Suplimentează-le cu propriile tale obiective personale care sunt importante pentru tine.

1. Pe parcursul anului, urmați cel puțin două cursuri de formare sau de auto-dezvoltare. De exemplu, comunicare eficientă în afaceri, conducere, vorbire în public, abilități personale de gestionare a timpului, luare a deciziilor etc.

2. Interviu - formal sau informal - cu lideri consacrați și respectați pentru a le asculta ideile despre leadership și a înțelege cum au ajuns la ei. Atenţie! Dintre acești lideri, nu mai mult de jumătate ar trebui să fie în industria sau profesia ta!

3. Întrebați-vă prietenii sau colegii ce prețuiesc cel mai mult și cel mai puțin în comportamentul de conducere. Înregistrați și analizați răspunsurile lor.

4. Citiți cel puțin o carte despre leadership în timpul anului și dezvoltați cel puțin cinci pași practici pe baza acesteia.

5. Răspundeți la următoarele întrebări:

a) Care sunt obiectivele mele în carieră?
b) Ce scop în viață servesc ele?
c) Ce importanță acord atingerii acestor obiective?
d) Când vor fi atinse? Care este programul meu de acțiune?
d) În ce stadiu sunt acum? Unde voi merge mai departe?
f) Cum îmi pot îmbunătăți eficiența muncii?
g) Care sunt cei mai valoroși consilieri și critici ai mei?

6. Obțineți informații exacte despre modul în care organizația pentru care lucrați vă evaluează potențialul. Aflați cum vă evaluează șefii și colegii abilitățile de conducere. (Avertisment: poate fi nevoie de puțin curaj pentru a discuta despre asta cu șeful tău!)

7. Dacă slujba dvs. actuală nu vă oferă oportunități de dezvoltare a leadership-ului sau nu vă folosește toate abilitățile, alegeți un alt domeniu în care puteți adăuga istoricul de conducere. Schimbarea situației te va stimula și te va încorda.

8. „Cunoașterea este putere.” Alegeți un program de formare pe termen lung (cel puțin patru săptămâni) care vă va aprofunda și extinde cunoștințele într-un domeniu specific - management financiar, marketing, resurse umane etc. - și conducerea în general. Elaborați un plan pentru a vă convinge compania că pregătirea dumneavoastră în cadrul acestor cursuri este în interesul său.

Ce obiective ai ales?

Ai stabilit date pentru a evalua progresul?

exemplu de plan de dezvoltare personală

Program de dezvoltare personală – Conștientizare.
Aruncă o privire la următorul plan de dezvoltare personală de nouăsprezece săptămâni și apoi modifică-l pentru a se potrivi intereselor tale personale.
Un factor de succes dovedit pentru oamenii de succes include un plan de dezvoltare personală și respectarea acestuia. Următorul exemplu de plan de dezvoltare personală vă va ajuta să oferiți o structură și un șablon pentru crearea unui plan de îmbunătățire personală. Concentrarea pe un aspect al creșterii personale în fiecare săptămână din nouăsprezece săptămâni vă va ajuta să culegeți beneficiile creșterii cumulate.
Dezvoltarea personală începe cu creșterea gradului de conștientizare.
Conștiința de sine este o componentă de bază a creșterii personale. Prima jumătate a acestui plan este despre construirea conștientizării de sine. A doua jumătate extinde creșterea personală către lumea exterioară.

Săptămâna întâi – un plan de dezvoltare personală trebuie să înceapă cu o viziune sinceră și detașată asupra vieții. Ce domenii ale vieții au rezultate bune? Ce domenii merită îmbunătățite? Pe baza realității tale actuale, dezvoltă o viziune pentru viața ta.

Săptămâna a doua – Descoperă și clarifică-ți scopul vieții în această săptămână. Fiecare persoană are obiective în viață, un set de modele de comportament și calități și găsește sens și scop în viață. Gândește-te la asta timp de o săptămână și notează-ți înțelegerea personală a scopului vieții tale sub titlul „Scopul vieții mele”.

Săptămâna a treia – În această săptămână, entuziasmul pentru creșterea personală ar trebui să se concentreze pe punctele forte și pasiunile personale. Ce activități sunt întotdeauna plăcute, ușoare pentru tine și dau rezultate excelente? Faceți o listă sub titlul: „Puterile și pasiunile personale”.

Săptămâna a patra – învață să meditezi. Luați un curs, citiți o carte sau aflați despre meditație online. Apropo, pe site-ul nostru veți găsi informații despre meditație.

A doua lună a planului de dezvoltare personală.
Prima lună de dezvoltare personală s-a încheiat, este timpul să trecem la o și mai mare conștientizare de sine. Fii deschis către intuiție și noi înțelegeri și abține-te de la a judeca trecutul.

Săptămâna a cincea – Învață arta de a trăi în momentul prezent. Viața este o serie de momente prezente, trăite și pierdute.

Săptămâna a șasea – Exersați conștientizarea comportamentului și a trăsăturilor de personalitate în această săptămână. Săptămâna aceasta, ține cont de calitățile sau caracteristicile care au fost demonstrate prin activitățile zilnice. Ele corespund viziunii tale personale pentru dezvoltarea primei săptămâni?

Săptămâna a șaptea – Concentrați-vă pe credințele și valorile de bază. Începând cu expresia „Cred asta”, identificați orice credință profundă. Repetați acești pași cu „Acestea sunt valorile mele de bază”.

Săptămâna a opta – Săptămâna aceasta trebuie să vă înfruntați temerile și să le depășiți limitările. Creșterea personală implică adesea ieșirea din zona de confort personal. Recunoaște temerile care îți limitează creșterea și hotărăște-te să mergi înainte cu curaj.

Creștere personală continuă, luna a treia.
Luna aceasta vom introduce câteva instrumente de dezvoltare a personalității.

Săptămâna nouă – dedică această săptămână doar lucrurilor pozitive. Abține-te de la toate formele de negativitate, inclusiv vorbe negative, glume și bârfe derogatorii, critici, plângeri și plângeri. Recunoașteți negativitatea și apoi căutați oportunități de îmbunătățire.

Săptămâna Zece – Învață să stabilești obiective în mod eficient, urmând o viziune și un plan de dezvoltare personală. Cercetați procesul SMART și aplicați-l acestui plan.

Săptămâna unsprezece – Fii recunoscător și recunoscător în această săptămână. Exprimă recunoștință și apreciere pentru viață și pentru toate binecuvântările pe care le ai.

Săptămâna a 12-a – Dedică această săptămână auto-îngrijirii. Luați decizia de a vă îngriji de sănătatea fizică și psihică în fiecare zi. Luați-vă niște angajamente și stabiliți obiective.

Plan de dezvoltare personală, trecere la lumea exterioară.
Este timpul să schimbăm atenția de la munca interioară la lumea exterioară.

Săptămâna a treisprezecea – Creșterea conștientizării de sine a utilizării timpului de lucru, începând cu înregistrarea timpului și a activității. Scrieți pe scurt toate activitățile, păstrând înregistrări pentru a elibera timp. La sfârșitul fiecărei zile, stabiliți cât timp ați petrecut menținându-vă planul de dezvoltare personală.

Săptămâna Paisprezecea – Deveniți un ascultător generos. Ascultă cu atenție pentru a înțelege cuvintele rostite și emoțiile subiacente. Învață să asculți repetând mental cuvintele rostite de interlocutor.

Îmbunătățirea relațiilor și nu numai.
Luna aceasta prezintă aspecte ale dezvoltării personale care pot părea provocatoare. Fii curajos și vezi creșterea continuă.

Săptămâna Cincisprezecea – Concentrează-te pe îmbunătățirea relațiilor tale. Cea mai mare satisfacție în viață vine din relații. Gândește-te la punctele forte și la punctele slabe ale tuturor relațiilor pe care le ai.

Săptămâna a șaisprezecea – Practicați generozitatea. Fii un dăruitor generos. A fi generos cu ceilalți oameni este o modalitate ușoară de a deveni mai fericit.

Săptămâna șaptesprezece – Stabilește limite personale. Este important nu numai să definiți limitele personale, ci și să învățați să vorbiți despre ele altora.

Săptămâna optsprezece este săptămâna iertării și a scuzilor. Este timpul să vă cereți scuze de mult timp pentru comportamentul care a fost ofensator pentru alții. Aceasta este și o săptămână a iertării, iartă-te pe tine și pe alții.

Săptămâna nouăsprezece – Reflectați asupra ultimelor luni de creștere personală. Observați unde ați progresat bine și unde creșterea dvs. a fost destul de lentă. Creați-vă propriul plan de dezvoltare personală pentru următoarele patru luni modificând acest exemplu de plan.

Un plan eficient de dezvoltare personală.
Un plan de dezvoltare personală oferă baza dezvoltării personale, care este un factor de succes dovedit pentru oamenii de succes: a avea o viziune, un plan și execuția planului. Schimbați exemplul acestui plan pentru a se potrivi nevoilor dvs. pentru o eficiență și mai mare.

Planificați Viitorul Ideal

Bonus „Viitorul ideal”

Luați un pix și o bucată de hârtie. Imaginează-ți viitorul ideal. Există mai multe caracteristici ale unei vieți de calitate.

În primul rând, veniturile. Scrie de unde vor veni banii. Gândiți-vă la două categorii: venituri pasive și active. Fluxurile de numerar pasive sunt capital create, redevențe, venituri dintr-o afacere care funcționează fără tine, investiții. Venitul activ apare cu participarea dumneavoastră directă. Aceasta este propria ta muncă în afaceri, lucru la proiecte, granturi - în mod ideal, ceva ce îți place să faci.

În al doilea rând, emoțiile. Sunt sarea vieții, un motor puternic. Scrie ce emoții ai experimenta în viața ta ideală. Aceasta este satisfacția de la realizarea de sine, bucuria de la începutul unei noi zile, armonia cu lumea, vigoarea de la practicarea sportului, bucuria de a comunica cu un copil - fiecare are propriile emoții. Principalul lucru este că acestea să fie pozitive, să facă viața bogată, strălucitoare și plină de viață.

În al treilea rând, abilitățile și cunoștințele. Concentrați-vă pe abilități. Cunoștințele în sine dau puțin, dar abilitățile aduc rezultate specifice. Este mai mult despre abilitățile de afaceri.
Enumerați-le. Fiecare are propriile abilități: capacitatea de a influența oamenii, de a vorbi în public, de a vinde, de a crea o afacere de succes și așa mai departe.

În al patrulea rând, bucurie. Există trei tipuri de satisfacții: din consum, din evenimente curente, din atingerea unui scop. Există un al patrulea tip - de la ceea ce aduce bucurie altora. Scrie ce ți-ar aduce bucurie în viața ta ideală.

În al cincilea rând, habitatul. Scrie unde locuiești: în capitală sau într-un oraș de provincie, lângă mare, la munte, în pădure, lângă lac. Poate vara locuiesti intr-un loc si iarna in altul. Descrieți ce este în casă, ce vedeți de la fereastră, ce mobilier este în casă, câte camere are, cum arată dormitorul, camera de zi și bucătăria. Gândește-te ce fel de mașină ai, unde vei merge în weekend, unde îți vei petrece vacanța. Descrie totul până la cel mai mic detaliu.

În al șaselea rând, relațiile. Cum sunt ei cu părinții, copiii, cu cineva drag, cu prietenii. Cum îi vezi într-o viață ideală?

În al șaptelea rând, sănătate și realizări sportive. Fiecare persoană vrea să fie sănătoasă și să arate bine. Scrie despre toate. Ce sporturi faci, cât de des, ce rezultate ai obținut în viața ta ideală.

În al optulea, timpul. Pe ce cheltuiți? Dacă ai totul, dar nu ai timp, nu există nimic. Timp, bani, mobilitate - trei componente ale succesului. Timpul este o resursă valoroasă. Scrie cum decurge ziua ta ideală, în ce îți petreci timpul.

În al nouălea rând, valorile. Ce aduci lumii, ce vei lăsa în urmă? Noteaza.

Revizuiește-ți viitorul ideal în fiecare zi. Aceasta va deveni sursa ta de energie care te va ajuta să mergi mai departe. Oamenii cred adesea că dacă câștigi mulți bani sau muncești non-stop, totul se va întâmpla. Este gresit. Totul trebuie făcut în paralel.
În fiecare zi în care faci ceva, ar trebui să pui întrebarea: asta mă apropie de viața mea ideală?

Director de resurse umane al rețelei World Gym din Rusia Ksenia Poplavskaya.

Un plan de dezvoltare individuală (IDP) este un instrument destul de popular și eficient pentru lucrul cu angajații. Acesta este un fel de scrisoare de parcurs de la punctul A la punctul B: de la profesionist astăzi la și mai profesionist mâine. Beneficiile pentru angajat si pentru companie sunt evidente, cu conditia ca IPR-ul sa fie folosit ca un adevarat instrument de lucru pentru motivarea personalului, si nu ca o formalitate.In plus, IPR-ul iti permite sa imbunatatesti cu adevarat calitatea muncii angajatilor.

Care este valoarea unui plan individual de dezvoltare pentru un angajat?

În primul rând, aceasta este satisfacerea nevoilor. Dacă și atunci când programul de dezvoltare este întocmit ținând cont de dorințele angajatului, ținând cont de obiectivele sale profesionale și personale, atunci DPI-ul va fi un instrument pentru atingerea obiectivelor.

În al doilea rând, angajatul reprezinta destul de clar miscarea sa profesionala in cadrul companiei. Acest lucru este important pentru că confera un anumit sentiment de siguranta, incredere in viitor si reduce anxietatea care apare in situatiile in care un angajat nu intelege si nu vede calea profesionala de urmat in companie.

Al treilea, angajatul vede acele domenii prioritare de dezvoltare care merită subliniate. Acest lucru îi permite să se concentreze asupra anumitor puncte de dezvoltare și să le urmărească în timp.

Care este importanța DPI pentru o companie?

Folosind DPI ca element sau instrument independent de motivație nematerială, compania are oportunitatea de a gestiona munca și obiectivele de dezvoltare ale angajatului. Acest lucru vă permite să coordonați potențialul angajaților companiei și să implementați sarcini și proiecte calitativ noi.

De asemenea, este important ca compania să monitorizeze și să urmărească zonele puternice și slabe în dezvoltare și să creeze noi competențe pentru diferite proiecte și sarcini.
Desigur, DPI este folosit activ și în lucrul cu rezerva de personal, oferind angajaților posibilitatea de a „crește” în cadrul companiei.

Planul de dezvoltare pentru fiecare angajat este întocmit exclusiv individual - aceasta este „sarea” acestui instrument. Cea mai reușită combinație: certificare finalizată + DPI. Astfel, am determinat mai întâi disponibilitatea și nivelul de dezvoltare a competențelor, iar apoi am formulat necesitatea întăririi acestora pentru sarcinile de business. Este de remarcat faptul că la etapa de identificare a competențelor care vor „merge” la DPI, în primul rând, se acordă prioritate celor care au prioritate pentru companie conform strategiei pentru viitorul apropiat.

Dacă vorbim despre conținut, IPR-ul poate include următoarele module de dezvoltare posibile:

1. Dezvoltare prin rezolvarea problemelor de muncă. Acest modul implică stabilirea sarcinilor pentru un angajat care va dezvolta sistematic competențele și abilitățile specificate zi de zi. Aici responsabilitatea revine atât angajatului, cât și managerului, ale căror responsabilități includ formularea unor astfel de sarcini și monitorizarea calității implementării.

2. Lucrul la proiect. Dacă sunt planificate competențe pentru un proiect, atunci participarea la acest proiect sau la un proiect demonstrativ va fi terenul de testare pentru dezvoltare.

3. Feedback de la un expert. Dacă există posibilitatea de a primi feedback competent și de dezvoltare pe baza rezultatelor muncii depuse, atunci acest instrument ar trebui utilizat. Un angajat expert va acționa ca o oglindă, subliniind ceea ce deja funcționează bine și ceea ce mai are nevoie de atenție.

4. „Peer predator peer.” Oportunitatea de a poleniza încrucișată este întotdeauna o modalitate excelentă de a învăța ceva nou de la colegul tău. Astfel de formate pot fi organizate atât sub formă de grupuri, cât și sub formă de întâlniri individuale.

5. Antrenamente interne. Dacă compania are un personal de formatori, atunci, desigur, această resursă în dezvoltarea angajaților ar trebui investită în DPI. Principalul lucru este că este potrivit.

6. Extern. Profitarea de resursele mediului extern nu este mai puțin valoroasă. Acesta poate fi nu doar un seminar//formare live, ci și prelegeri deschise pe YouTube, cursuri de învățare la distanță.

7. Literatură profesională. Cititul este întotdeauna util în ceea ce privește extinderea viziunii și hrănirea cu idei noi. O bibliotecă profesională este, de asemenea, inclusă în modulul de dezvoltare.

La ce puncte este esențial important să acordați atenție atunci când întocmiți un DPI:

1. Formulați obiectivul de dezvoltare cât mai clar posibil, atât de clar încât să poată fi „măsurat și calculat”.

2. Fixați criteriile după care va fi evident dacă obiectivul de dezvoltare a fost atins sau nu.

3. Includeți numai competențe prioritare în planul de dezvoltare. Prioritatea este determinată de strategiile companiei.

4. Activitățile propuse ar trebui să fie doar de natură practică. Întrebarea cheie atunci când alegeți o activitate de dezvoltare este: „Cum pot aplica aceste cunoștințe în munca mea?”

5. Comparați termenele limită. Ele trebuie să fie reale. De asemenea, este important să ne amintim că există un loc de muncă principal în care programul de dezvoltare este „încorporat”.

6. Monitorizarea rezultatelor intermediare în implementarea DPI. „La mal”, convingeți cu angajatul în ce stadiu și sub ce formă vor fi luate rezultatele.

Un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un angajat al lanțului World Gym din Rusia.